Memahami Dan Mengelola Perilaku Individu [PDF]

Zitiervorschau

MEMAHAMI dan MENGELOLA PERILAKU INDIVIDU

DISUSUN OLEH: Hanna Astrid Farine Tondang 200502090 Manajemen

DOSEN PENGAMPU: KOMARIAH PANDIA, M.Si.

PRODI MANAJEMEN 2021 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA TAHUN 2021

1

KATA PENGANTAR Segala puji bagi Tuhan YME yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Memahami dan Mengelola Perilaku Individu”. Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Pengantar Manajemen, dengan tujuan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mahasiswa. Dalam penulisan makalah ini, tidak lepas dari petunjuk dan bimbingan serta masukan dari semua pihak. Untuk itu, saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Matakuliah Pengantar Manajemen yang telah membantu dan memberi pengarahan kepada saya dalam belajar dan mengerjakan tugas, dan juga semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian makalah ini sehingga makalah ini dapat selesai tepat waktu. Makalah ini berusaha saya susun selengkap-lengkapnya. Akan tetapi, saya menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, karena keterbatasan dan kekurangan pengetahuan serta minimnya pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca sangat saya harapkan demi pembuatan makalah berikutnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun dan pembaca pada umumya. Amin. Medan, 18 Maret 2021

Hanna Astrid Farine Tondang

2

DAFTAR ISI Halaman Judul …………………………………………………………………………….…… 1 Kata Pengantar ………………………………………………………………………………… 2 Daftar Isi ………………………………………………………………………………………... 3 Bagan …………………………………………………………………………………………… 5 BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………………………… 6 A. Latar Belakang ……………………………………………………………………… 6 B. Rumusan Masalah …………………………………………………………………... 6 BAB II PEMBAHASAN ………………………………………………………………………. 7 A. Fokus dan Tujuan dari Perilaku Organisasi ………..…………...………………….. 7 1. Fokus dari Perilaku Organisasi ….…………………….……………………….. 7 2. Tujuan dari Perilaku Organisasi .…………………………………………….…. 7 B. Sikap dan Kinerja ………………………………….………………………………….. 9 1. Kepuasan Kerja ………………….…………………….……………………….. 9 2. Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi …………………………………. 11 3. Partisipasi Karyawan …………………………………………………………... 11 4. Sikap dan Konsistensi ………………………………………………………….. 11 5. Teori Disonansi Kognititf ……………………………………………………… 11 6. Survei Sikap …………………………………………………….……………… 12 7. Implikasi bagi Manajer ………………………………………………………… 12 C. Kepribadian ……………………………………………………......…………………. 13 1. MBTI …………………………………………………...……………………… 13 2. Model Big Five …………………………....…………………………………… 14 3. Wawasan Kepribadian Lain …………………………………………………… 14 4. Tipe-tipe Kepribadian dalam Berbagai Budaya ……………………………….. 15 5. Emosi dan Kecerdasan Emosi …………………………………………………. 15 6. Implikasi bagi Manajer ………………………………………….……………... 16 D. Presepsi ………………………………………………….………………...……...…… 17 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Presepsi ……..……………...…………… 17 2. Teori Atribusi ………….…………..…………………………..……………… 17 3. Jalan Pintas yang Digunakan dalam Menilai Orang Lain ….…………………. 17 3

4. Implikasi bagi Manajer ……………….……………...…………………….….. 18 E. Pembelajaran ………………………….……………………………...……………….. 18 1. Operant Conditioning ……………………………………….…….………..…. 18 2. Pembelajaran Sosial ………………………………………………………..….. 18 3. Pembentukan: Sebuah Alat Manajerial ………………………………………... 19 4. Implikasi bagi Manajer ………………………………………………………... 19 F. Isu-isu Perilaku Organisasi Terkini ………….……………...……...……………….. 20 1. Mengelola Perbedaan Generasi ……………...………………...….……..……. 20 2. Mengelola Perilaku Negatif di Tempat Kerja ……………………………..….. 20 BAB III PENUTUP ………………………………………………………………………… 21 Kesimpulan …………………………………………………………………….. 21 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………. 22

4

Implikasi bagi Manajer

BAGAN

Emosi dan Kecerdasan Emosi

Partisipasi Karyawan

Tujuan dari Perilaku Organisasi Fokus dari Perilaku Organisasi FOKUS dan TUJUAN dari PERILAKU ORGANISASI

Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi

Implikasi bagi Manajer

Wawasan Kepribadian Lain

Survei Sikap

Tipe-tipe Kepribadian dalam Berbagai Budaya

Teori Disonansi

Modal Big Five

Sikap dan Konsistensi

MBTI

Kepuasan Kerja

SIKAP dan KINERJA

KEPRIBADIAN

MEMAHAMI dan MENGELOLA PERILAKU ORGANISASI

PRESEPSI

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Presepsi

PEMBELAJARAN

Operant Conditioning Pembelajaran Sosial

Teori Atribusi Jalan Pintas yang Digunakan dalam Menilai Orang Lain Implikasi bagi Manajer

5

Pembentukan Sebuah Alat Manajerial Implikasi bagi Manajer

ISU-ISU PERILAKU ORGANISASI TERKINI Mengelola Perbedaan Generasi Mengelola Perilaku Negatif di Tempat Kerja

MEMAHAMI dan MENGELOLA PERILAKU INDIVIDU BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Perilaku merupakan hal yang sangat menarik untuk dipelajari baik perilaku individu ataupun perilaku kelompok, mungkin kedengarannya asing untuk mempelajari perilaku itu sendiri, namun hal ini sangat penting karena dengan mengetahui arti dari perilaku kita dapat mengetahui apa yang diinginkan oleh individu tersebut, hal ini bertujuan agar apa yang kita harapkan dapat tercapai dengan kerjasama setiap individu dengan keanekaragaman perilakunya. Selain itu perilaku dalam sebuah organisasi sangat mempengaruhi jalannya suatu organisasi tersebut. B. Rumusan Masalah Dalam makalah ini, Saya akan menjelaskan tentang fokus dan tujuan dari perilaku organisasi. Dan Saya akan menjelaskan tentang implikasi dari sikap dan kinerja, kepribadian, presepsi, dan pembelajaran bagi seorang manajer beserta isu-isu perilaku organisasi terkini.

6

BAB II PEMBAHASAN A. Fokus dan Tujuan dari Perilaku Organisasi 1. Fokus dari Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah ilmu tentang orang-orang di tempat kerja. Perilaku organisasi berfokus pada tiga bidang utama. a) Perilaku organisasi mengamati perilaku individu, meliputi sikap, kepribadian persepsi, pembelajaran, dan motivasi b) Perilaku organisasi berkaitan dengan perilaku kelompok, meliputi norma, peran, pembinaan tim, kepemimpinan, dan konflik c) Perilaku organisasi mengamati aspek-aspek organisasi, mencakup struktur, budaya dan kebijakan serta praktik SDM 2. Tujuan dari Perilaku Organisasi

Tujuan dari perilaku organisasi untuk menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku. Manajer harus mampu menjelaskan mengapa karyawan melakukan perilaku tertentu, memprediksi bagaimana karyawan menanggapi berbagai tindakan dan keputusan dan mempengaruhi perilaku karyawan. Enam perilaku organisasi yang teridentifikasi, meliputi. a) Produktivitas karyawan (employee productivity)

7

Merupakan ukuran kinerja atas efisiensi dan efektivitas. Manajer ingin mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kerja. b) Ketidakhadiran (absenteeism) Merupakan tidak dating ke tempat kerja. Sulit bagi suatu pekerjaan untuk diselesaikan jika karyawan tidak hadir di kantor. Banyak studi yang menunjukkan bahwa absen yang tidak direncanakan mebebankan perusahaan dan menyebabkan hilangnya produktivitas neto tertinggi perhari. Meskipun ketidakhadiran tidak bisa dihilangkan sama sekali, taraf yang berlebihan memiliki dampak langsung dan segera terhadap fungsi organisasi c) Perputaran karyawan (turnover) Merupakan pengunduran diri permanen dari suatu organisasi secara sukarela maupun tidak sukarela. Hal ini bisa menjadi masalah karena menambah biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan sekaligus gangguan kerja. Seperti

halnya

ketidakhadiran,

manajer

tidak

dapat

benar-benar

menghilangkannya. Namun, tetapi mereka ingin menekannya seminimal mungkin. Terutama di kalangan karyawan berkinerja tinggi. d) Perilaku kewargaan organisasi (organizational citizen behavior) Merupakan tindakan atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian persyaratan kerja formal seorang karyawan tetapi hal ini mendorong efektivitas dalam fungsi organisasi. Contoh dari OCB antara lain, menolong rekan lain dalam satu tim kerja, bersedia untuk memperpanjang jam kerja, menghindari konflik yang tidak perlu, dan membuat pernyataan konstruktif mengenai salah satu kelompojk kerja dan organisasi. Organisasi memerlukan individu yang akan bersedia memberikan upaya lebih daripada yang biasa ditugaskan kepada mereka, dan banyak bukti yang menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan seperti ini lebih unggul daripada organisasi yang tidak memiliki karyawan tersebut. e) Kepuasan kerja (job satisction) Merujuk pada sikap yang lazim ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun kepuasan kerja cenderung lebih mengacu pada sikap ketimbang perilaju, hal ini merupakan hasil yang sering kari diamati para anajer 8

karena karyawan yang puas cenderung lebih sering hadir di kantor, memiliki kinerja yang lebih tinggi, dan loyal terhadap organisasi. f) Perilaku buruk di tempat kerja (workplace misbehavior) Merupakan perilaku karyawan yang disengaja yang memiliki potensi bahaya bagi organisasi atau melalui individu dalam organisasi. Perilau buruk di tempat kerja muncul didalam organisasi melalui empat cara: penyimpangan, agresi, perilaku antisosial, dan kekerasan.

B. Sikap dan Kinerja Sikap (attitude) merupakan pernyataan evaluatif –disukai atau tidak disukai– terkait dengan objek, orang atau kejadian. Sikap terdiri dari tiga komponen. a) Komponen kognitif (cognitive component), suatu sikap merujuk pada keyakinan, opini, wawasan, atau informasi yang dimiliki seseorang b) Komponen afektif (affective component), suatu sikap merupakan bagian emosi atau perasaan dari sikap yang muncul. c) Komponen perilaku (behavior component), suatu sikap merujuk pada itikad berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Seberapa Puas Karyawannya? Meskipun ada kemungkinan bahwa gaji yang lebih tinggi diterjemahkan ke dalam kepuasan kerja yang lebih tinggi, penjelasan alteenatif untuk perbedaan tingkat kepuasan adalah bahwa gaji yang lebih tinggi mencerminkan jenis pekerjaan yang berbeda. Pekerjaan dengan bayaran lebih tinggi umumnya memerlukan keterampilan yang lebih tinggi, memberikan tanggung jawab yang lebih besar, lebih merangsang dan lebih banyak tantangan serta memungkinkan lebih banyak kendali bagi pekerja. Kemungkinan besar laporan kepuasan yang lebih tinggi di 9

kalangan tingkat pendapatan yang lebih tinggi mencerminkan faktor terseut daripada bayaran itu sendiri. Kepuasan dan Produktivitas. Berdasarkan Penelitian Hawthrone (dibahas Modul Sejarah Manajemen, jilid 1), manajer meyakini bahwa pekerja yang Bahagia adalah pekerja yang produktif. Karena tidak mudah menentukan apakah kepuasan kerja menghasilkan produktivitas kerja atau sebaliknya, sebagian peneliti manajemen, merasa bahwa keyakinan ini tidaklah tepat. Namun, kita bisa mengatakan dengan pasti bahwa korelasi antara kepuasan dan produktivitas cukup kuat. Juga, organisasi dengab karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Kepuasan dan Ketidakhadiran. Meskipun peneliti menunjukkan bahwa karyawan yang puas jarang tidak hadir di kantor, daripada karyawan yang kurang puas, korelasinya tidaklah kuat. Meskipun masuk akal juga bahwa karyawan yang kurang puas cenderung untuk membolos, faktor-faktor lain mempengaruhi hubungan ini. Kepuasan dan Perputaran Karyawan. Peneliti atas hubungab antara kepuasan dan peputaran tenaga kerja lebih kuat daripada peneliti tentang kepuasan lainnya sejauh ini. Karyawan yang puas memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah, sedangkan karyawan yang tidak puas memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih tinggi. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan. Dalam organisasi jasa, retensi dan beralihnya pelanggan sangat bergantung pada cara karyawan garda depan berhadapan dengan pelanggan. Karyawan yang puas biasanya lebih ramah, energik, dan responsif, yang amat dihargai oleh pelanggan. Kepuasan Kerja dan OCB. Logis apabila mengasumsikan kepuasan kerja seharusnya menjadi determinan OCB seorang karyawan. Karyawan yang lebih puas akan mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu rekan lain, dan melampaui ekspektasi kerja normal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Kepuasan Kerja dan Perilaku Buruk di Tempat Kerja. Ketika karyawan kurang puas dengan pekerjaan, mereka bereaksi dengan beragam cara. Tetapi tidaklah mudah untuk memprediksi bagaimana mereka akan merespons. Apabila manajer ingin 10

mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidak puasan kerja, mereka harus mengatasi masalahnya–yaitu ketidakpuasan kerja–alih-alih berusaha mengendalikan respons yang dilakukan para karyawan.

2. Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi Keterlibatan kerja (job involvement) merupakan tingkatan seorang karyawan mengidentifikasi pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan menganggap kinerjanya sebagai hal penting dalam menghargai dirinya. Komitmen organisasi

(organizational

mengidentifikasikan

commitmen)

merupakan

tingkatan

karyawan

dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan

berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

3. Partisipasi Karyawan Partisipasi karyawan adalah menyatunya karyawan, kepuasan dan antusias karyawan dengan pekerjannya masing-masing. Sebuah studi global yang dilakukan lebih dari 12.000 karyawan menemukan faktor-faktor berikut berkontribusi terhadap keterlibatan karyawan: rasa hormat, jenis pekerjaan, keseimbangan kehidupan–kerja, memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan, gaji pokok, orang yang bekerja sama Anda, tunjangan, potensi karier jangka panjang, kesempatan pembelajaran dan pengembangan, kerja yang fleksibel, kesempatan promosi, dan upah variabel/bonus. Ada beragam manfaat dari memiliki karyawan yang partisipatif. Pertama, karyawan yang tinggi partisipasinya akan 2,5 kali lebih besar kemungkinannya untuk menjadi karyawan yang berkinerja terbiak daripada rekannya yang kurang partisipatis. Selain itu, perusahaan dengan karyawan yang tingkat partisipasinya tinggi mamiliki retemsi yang tinggi, sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan rendah. 4. Sikap dan Konsistensi

11

Orang-orang yang mencari konsistensi dalam sikap dan perilakunya sendiri, menandakan setiap individu berusaha untuk merekonsiliasi berbagai sikap yang berbeda dan menyelaraskan antara sikap dan perilakunya agar terlihat rasional dan konsisten 5. Teori Disonansi Kognitif Teori disonansi kognitif merupakan teori yang membahas mengenai perasaan ketidaknyamanan seseorang yang diakibatkan oleh sikap, pemikiran, dan perilaku yang tidak konsisten serta memotivasi seseorang untuk mengambil suatu langkah untuk mengurangi ketidaknyamanan tersebut. Teori ini mengemukakan bahwa sekeras apa pun upaya kita untuk mengurangi disonansi, ada tiga faktor yang menentukan: (1) pentingnya faktor-faktor yang menciptakan disonansi, (2) tingkat pengaruh yang diyakini seseorang terhadap faktorfaktor tersebut, dan (3) imbalan yang terdapat di dalam disonansinya. 6. Survei Sikap Survei sikap (attitude survey) memberikan beragam penyataan atau pertanyaan kepada karyawan tentang apa yang yang dirasakannya terhadap pekerjaan, kelompok kerja, supervisor, atau organiasasi tempat orang tersebut bekerja.

7. Implikasi bagi Manajer a) Manajer seharusnya tertarik pada sikap karyawan mereka karena hal ini mempengaruhi perilaku karyawan. Karyawan yang puas dan berkomitmen, misalnya, memiliki tingkat perputaran karyawan dan ketidakhadirsn yang lebih rendah dari rata-rata. Apabila manajer ingin menjaga agar tingkat pengunduran diri dan ketidakharian rendah–terutama pada karyawan yang lebih produktif– manajer akan melakukan hal-hal yang bisa menghasilkan sikap kerja yang positif. b) Manajer sebaiknya berfokus pada faktor-faktor yang telah terbukti kondusif terhadap tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan: membuat pekerjaan menantang dan menarik, memberikan imbalan yang setimpal, dan menciptakan kondisi kerja serta rekan kerja yang suportif. 12

c) Manajer sebaiknya juga menyurvei karyawan mengenai sikap mereka. d) Terakhir, manajer sebaiknya mengetahui bahwa karyawan akan berusaha untuk mengurangi disonansi.

C. Kepribadian Kepribadian merupakan kombinasi unik dari pola emosional, pikiran, dan perilaku yang mempengaruhi seseorang berekasi terhadap situasi dan berinteraksi dengan orang lain. Dua pendekatan yang dapat menggambarkan kepribadian, yaitu. 1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI digunakan untuk mengetahui karakter kepribadian karyawan perusahaan agar dapat ditempatkan pada bidang-bidang yang membuat potensi karyawan menjadi optimal. Dari hasil tes tersebut, seseorang akan diklasifikasikan pada empat kategori berikut. a) Extroversion (E) vs Introversion (I) Extrovert adalah orang yang aktif, sosial, dan asertif. Sedangkan orang yang cenderung pada sifat introvert adalah orang yang pendiam dan pemalu. b) Sensing vs Intuition Orang bertipe sensing adalah orang yang praktis dan menyukai keteraturan, memiliki kebutuhn tinggi untuk mencapai hasil akhir, tekun dalam pekerjaan yang menuntut detail rutin, dan cenderung baik dalam pekerjaan yang

13

mebutuhkan keakuratan. Di sisi lain, orang yang bertipe intuition mengandalkan proses tak sadar dan melihat gambaran besarnya. c) Thinking atau Feeling Tipe thinking akan menggunakan nalar dan logika dalam menangani masalah, dan menyusun berbagai hal secara logis. Sedangkan tipe feeling akan mengandalkan nilai dan emosi pribadi, dan berhubungan baik dengan orang banyak. d) Judging vs Perceiving Tipe judging akan menginginkan kendali dan lebih menyukai dunianya secara teratur dan terstruktur, perencana yang baik, tegas, dan punya tujuan. Tipe perceiving adalah orang yang fleksibel dan spontan, penuh rasa ingin tahu, adaptif, toleran, dan ingin mencari tahu segala hal tentang tugas itu sebelum memulainya. 2. Model Big Five Belakangan ini, penelitian telah menunjukkan bahwa ada lima dimensi kepribadiam dasar yang mendasari aspek kepribadian lain dan meliputi kebanyakan variasi yang signifikan dari kepribadian manusia. Lima sifat kepribadian dalam Model Big Five ini antara lain:

a) Extraversion: kadar di mana seseorang itu ramah, senang berbicara, tegas, dan nyaman dalam hubungan dengan orang lain.

b) Dapat Disetujui (Agreableness): Kadar di mana seseorang itu baik, kooperatif, dan dapat dipercaya.

c) Kecermatan (Conscientiousness): Kadar di mana seseorang itu bertanggung jawab, bisa diandalkan, gigih, dan berorientasi prestasi.

d) Stabilitas Emosi (Emotional Stability): Kadar di mana seseorang itutenang, antusias, dan aman (positif); atau tegang, cemas, depresif, dan tidak aman (negatif).

e) Keterbukaan Terhadap Pengalaman (Openness to Experience): Kadar di mana seseorang itu memiliki banyak minat serta imajinatif, tertarik pada hal baru, peka secara artistik, dan berilmu. 14

3. Wawasan Kepribadian Lain Meskipun sifat-sifat didalam Model Big Five sangat relevan dalam memahami perilaku, semua ini bukan menjadi satu-satunya sifat yang bisa menggambarkan kepribadian seseorang. Lima sifat kepribadian lain dapat menjadi ukuran yang ampuh untuk menelaah perilaku dalam organisasi

a) Lokus Kendali (Locus of Control) Lokus kendali pada kelompok pertama bersifat internal, dimana orang-orang percaya bahwa dirinya dapat mengendalikan nasibnya sendiri. b) Machiavellianisme Seseorang yang bersifat machiavellianisme, cenderung pragmatis, menjaga jarak emosi, dan percaya bahwa hasil akhir bisa membenarkan cara yang dilakukan. c) Harga Diri (Self Esteem) Seseorang dengan harga diri yang tinggi meyakini bahwa dirinya memiliki kemampuan yang diperlukan untuk meraih kesuksesan karier, dan cenderung mengambil risiko lebih besar dalam seleksi pekerjaan. d) Pemantauan Diri (Self-Monitoring) Pemantauan diri adalah sifat kepribadian yang mengukur kemampuan untuk menyesuaikan perilaku terhadap faktor-faktor situasional eksternal. e) Mengambil Risiko (Risk Taking) Individu yang lebih berani mengambil risiko hanya membutuhkan sedikit waktu untuk mengambil keputusan dan menggunakan informasi yang kebih sedikit dalam menjatuhkan pilihannya 4. Tipe-tipe Kepribadian dalam Berbagai Budaya Kita mengetahui bahwa tidak ada tipe kepribadian umum terkait negara tertentu. Anda, misalnya, bia menemukan pengambilan resiko tinggi dan rendah di semua kebudayaan. Namun demikian, kebudayaan suatu negara mempengaruhi karakteristik 15

kepribadian dominan para penduduknya. Kita bia mengamati dampak dari budaya nasional dengan melihat salah satu sifat kepribadian yaitu lokus kendali. 5. Emosi dan Kecerdasan Emosi Emosi merupakan perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau kepada sesuatu. Enam bentuk emosi universal, contohnya kemarahan, ketakutan, kesedihan, kebahagiaan, rasa jijik, dan rasa kaget. Kecerdasan emosi (emotional intelligence) merupakan kemampuan untuk mengenali dan mengelola isyarat dan informasi emosi. Kecerdasan emosi terdiri dari lima unsur. a) Kesadaran diri, terkait kemampuan untuk menyadari apa yang dirasakan b) Pengelolaan diri, terkait kemampuan untuk mengelola emosi c) Motivasi diri d) Empati, terkait kemampuan untuk merasakan perasaan orang lain e) Kemampuan sosial, terkait kemampuan menangani emosi orang lain. 6. Implikasi bagi Manajer Manajer akan memiliki karyawan yang berkinerja lebih baik dan lebih puas apabila bisa menyesuaikan antar kepribadian karyawan dan pekerjaannya. Teori yang paling sering diungkapkan yang berkaitan dengan kepribadian-pekerjaan dikembangkan oleh seorang psikolog, John Holland, yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dasar. Berikut enam tipe kepribadian dasar menurut John Holland:

16

D. Presepsi Persepsi adalah tindakan menyusun, mengenali, dan menafsirkan informasi sensoris guna memberikan gambaran dan pemahaman tentang lingkungan. 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Presepsi Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi meliputi keadaan atau karakteristik dari orang yang dipersepsi, situasi sosial tempat persepsi terjadi, dan keadaan atau karakteristik orang yang mempersespi (perseptor). 2. Teori Atribusi (atributin theory) Teori atribusi dikembangkan untuk mengungkapkan bahwa apabila individu mengamati perilaku, dirinya mencoba menentukan apakah itu disebabkan faktor internal atau faktor eksternal. Penentuan apakah perilaku persepsi disebabkan oleh faktor eksternal atau internal bergantung pada tiga faktor, mencakup ciri khas, konsensus, dan konsistensi.

3. Jalan Pintas yang Digunakan dalam Menilai Orang Lain

17

Mudah untuk menilai orang lain apabila kita mengansumsikan merepa serupa dengan kita. dalam kesamaan anggapan (assumed similarity), atau efek “seperti saya”, presepsi pengamat terhadap orang lain lebih dipengaruhi oleh karakteristik pengamat daripada orang yang diamati. Ketika menilai orang lain berdasarkan presepsi kita terhadap suatu kelompok dimana orang lain menjadi anggotanya, kita menggunakan jalan pintas yang disebut stereotip (stereotyping). Ketika kita membentuk kesan umum terhadap seorang berdasarkan karakteristik tunggal, sepeerti kecerdasan, kemempuan bersosialisasi, atau penampilan, kita sedang dipengaruhi oleh efek halo (hello effect). 4. Implikasi bagi Manajer Manajer perlu mengenali bahwa karyawan bereaksi terhadap presepsi, bukan realitas. Jadi, apakah penilaian manajer terhadap seorang karyawan benar-benar objektif dan tidak mengalami bias atau apakah level gaji di organisasi tersebut merupakan salah satu yang tertinggi di komunitas sekitar menjadi kurang relevan disbanding presepsi karyawan. Apabila individu mempresepsikan penilaian manajer ini mengalami bias atau level gajinuya rendah, mereka akan berperilaku seolah-olah kondisi tersebut memang nyata. Karyawan menyusun dan menafsirkan apa yang mereka lihat, jadi potensi distorsi presepsi itu akan selalu ada. E. Pembelajaran Pembelajaran (learning), yaitu perubahasan permanen dalam perilaku yang terjadi akibat pengalaman. Pembelajaran disertakan ke dalam diskusi tentang perilaku individu karena hamper semua perilaku dapat dipelajari. Dua teori pembelajaran mencakup.

1. Operant Conditioning Operant conditioning menekankan pembentukan perilaku sebagai dampak dari efek yang ditimbulkannya. Burrhus Fredric Skinner berasumsi bahwa perilaku seharihari adalah perilaku yang dipengaruhi oleh penguatan (reinforcement) dan dipelajari 18

2. Pembelajaran Sosial Teori pembelajaran sosial (social learning theory) mengatakan bahwa perilaku seseorang bukan semata mata refleksif otomatis dan stimulus saja, melainkan akibat reaksi yang timbul sebagai hasil interaksi antara lingkungan dengan manusia itu sendiri. Pembelajaran sosial mencakup empat elemen, yaitu: a) Proses Atensi. Orang-orang belajar dari seorang model ketika mereka mengenali dan memperhatikan keistimewaannya. Kita sangat dipengaruhi oleh model yang atraktif, selalu hadir, dianggap penting, atau dianggap serupa dengan kita. b) Proses Retensi. Pengaruh seorang model bergantung pada ingatan seseorang terhadap aksinya, bahkan ketika model itu tidak lagi ada. c) Proses Reproduksi Motorik. Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengamati seorang model, hal yang dilihat itu akan diterapkan. Proses ini menunjukkan bahwa seseorang sebenarnya dapat melakukan apa yang dilakukan oleh model. d) Proses Penguatan (reinforcement). Seseorang akan termotivasi mengikuti perilaku sang model jika diberikan intensif atau penghargaan positif. Perilaku yang diberikan penguatan akan diberi perhatian lebih, dipelajari dengan baik, dan sering dilakukan. 3. Pembentukan: Sebuah Alat Manajerial Karena pembelajaran terjadi saat dan sebelum bekerja, manajer memikirkan cara agar karyawan berperilaku yang menguntungkan bagi organisasi. Sehingga, manajer akan berusaha “mencetak” karyawan dengan memandu pembelajarannya secara bertahap. Hal ini disebut pembentukan perilaku (shaping behavior). Pikirkan sebuah situasi di mana perilaku karyawan sangat berbeda dari yang diharapkan oleh manajer. Jika manajer menerapkan penguatan kepada karyawan hanya ketika karyawan itu menunjukkan respons yang yang diharapkan, peluang terjadinya penguatan sangat kecil. Pembentukan perilaku memberikan pendekatan logis untuk mencapai perilaku yang diharapkan.

19

4. Implikasi bagi Manajer Karyawan akan belajar ketika bekerja. Apakah kmanajer mampu mengelola pembelajaran karyawan melalui penghargaan dan contoh yang diberitkan, ataukah manajer akan membiarkan pembelajaran itu terjadi begitu saja? Jika sekelompok kecil karyawan diberi penghargaan dengan kenaikan gaji dan promosi, karyawan itu tidak memiliki alas an untuk mengubah perilaku mereka. Bahkan, karyawan produktif yang melihat kelompok tersebut dihargai mungkin akan mengubah perilakunya. F. Isu-isu Perilaku Organisasi Terkini 1. Mengelola Perbedaaan Generasi Gen Y dikenal sebagai generasi yang memiliki perilaku berbeda dengan generasi sebelumnya, yakni Baby Boomers. Gen Y adalah orang-orang yang dibesarkan dalam lingkungan yang sarat teknologi, sehingga Gen Y tidak segan untuk bertatap muka secara online untuk membahas masalah. Sedangkan generasi Baby Boomers lebih suka membahas masalah dalam pertemuan langsung. 2. Mengelola Perilaku Negatif di Tempat Kerja Mencegah perilaku buruk di tempat kerja dapat dilakukan dengan menyaring karyawan potensial yang memiliki kepribadian tertentu dan merespons dengan cepat dan tegas terhadap perilaku negative yang tidak bisa dibenarkan.

20

BAB III PENUTUP KESIMPULAN Manajer akan memiliki karyawan yang berkinerja lebih baik dan lebih puas apabila bisa menyesuaikan antara kepribadian karyawan dengan pekerjaanya. Manajer senantiasa akan memilih karyawan dengan tipe sosial, yaitu menyukai aktivitas yang melibatkan pemikiran, pengelolaan, dan pemahaman yang memiliki karakteristik pribadi pandai bergaul, ramah, kooperatif, dan pengertian, seperti pekerja sosial, guru, konselor, atau psikolog klinis. Individu yang gemar bersosialisasi sebaiknya ditempatkan dalam jenis pekerjaan yang “berkaitan dengan orang” , dan sebagainya. Mwnjadi manajer yang sukses dan meraih tujuan berarti juga harus bekerja baik dengan orang lain yang berada di dalam dan di luar organisasi. Agar dapat bekerja sama dengan efektif, orang orang perlu saling memahami.

21

DAFTAR PUSTAKA Robbins, Stephen P. Manajemen Jilid 1 E 13. San Diego Unniversity. Jakarta: Penerbit Erlangga. https://www.coursehero.com/u/file/36807405/Chapter-15-memahami-dan-mengelola-perilakuindividu-versi-limitdocx/#question https://www.coursehero.com/u/file/60130692/MEMAHAMI-DANMENGELOLAdocx/#question https://blog.ub.ac.id/taniafristylia/2013/01/02/bab-13-memahami-perilaku-individu/

22