Marketing RH - Gestion Des Talents [PDF]

Zitiervorschau

Éléments de définition et points de comparaison Aujourd’hui, la gestion des talents s’impose aux DRH car nous baignons dans un contexte de changement, voire même de crise. Les entreprises doivent chercher à se développer pour faire face à cet environnement incertain. Pour cela, elles vont déceler des personnes qui créent le plus de valeur ajoutée, comme ce sont des profils clés pour le développement de celle-ci. Elles cherchent des talents ou des hauts potentiels qui sont dotés de compétences spécifiques et rares qui leurs permettront de rester compétitives face à leurs concurrents. De nos jours, nous parlons même de guerre des talents. Définition des termes :  Talent Selon les dictionnaires :  Selon le Robert, un talent est une « une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose », « une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique » ou « un don littéraire ou artistique (de quelqu’un) considéré dans ses caractères propres ».  Selon le « Cambridge Dictionary », un talent est « (someone who has) a natural ability to be good at something, especially without being taught ».  Le « Oxford Dictionary » considère les talents comme « people possessing a natural aptitude or skill ». Selon les praticiens, les enseignants chercheurs - Le talent est inné : la source ou l’origine du talent est dit(e) inné(e), acquis(e), naturel(le) ou héréditaire. Autrement dit, certaines compétences supposent au départ un don ou une prédisposition. Des talents excellent et se distinguent des autres dans un domaine donné, De cette façon, ils créent de la valeur ajoutée et deviennent des profils clés pour l’entreprise. Les talents ne sont ni des surhommes ni des génies. Simplement des personnes à la limite de l’extraordinaire qui sont capables de faire aisément ce qui est difficile aux autres (Roger et Bouillet, cités par Jean-Marie Peretti, 2009, p.35). - Talent comme une combinaison rare de compétences rares, ne peut fructifier sans être cultivé », ce qui implique la nécessité de la gestion des talents (La gestion des talents, Cécile Déjoux,2010, p.21, p85)

 Compétence : Selon les dictionnaires :  Selon Larousse, c’est l’ensemble des dispositions, capacités, aptitudes spécifiques qui permettent à tout sujet parlant une langue de la maîtriser, et qu'il met en œuvre à l'occasion de ses actes de parole effectifs dans des situations concrètes (ce qui constitue la performance).  Selon le « Cambridge Dictionary », une compétence « the ability to do a job well »  Le « Oxford Dictionary » définit les compétences comme « (people) having the necessary ability, knowledge, or skill to do something successfully. It is the ability to do something successfully or efficiently» La compétence entre connaissances, un savoir-faire et aptitudes : Connaissances : Les connaissances peuvent être théoriques ou pratiques. Elles sont acquises en formation initiale et continue. L’analyse comparée des connaissances requises pour un poste et celles détenues par son titulaire permet d’identifier les besoins en formation. Savoir -faire : Le savoir-faire résulte d’un apprentissage en situation par expérimentation (s’acquiert dans et par le travail). Le Boterf différencie savoirfaire procéduraux (savoir opérer) et savoir-faire expérientiels (savoir y faire). Les principaux leviers pour acquérir ces savoir-faire et les développer se situent au niveau de l’organisation du travail et au niveau du coaching, parrainage, tutorat... Les leviers d’action appartiennent à la ligne hiérarchique. La formation ne suffit pas pour développer les compétences, il faut des mises en situation et un accompagnement de proximité. Aptitudes : Les aptitudes sont des caractéristiques personnelles stables qui se développent tout au long de l’histoire d’un individu. Elles sont acquises avant et dans le poste occupé et dans l’organisation à laquelle l’individu appartient. Le contexte organisationnel peut révéler, faire évoluer les aptitudes mais le manager a peu de leviers d’action sur les aptitudes d’où leur importance comme critère de sélection et de recrutement.

Différences entre talent et compétence : Le talent et la compétence apparaissent étroitement liés et comportent des ressemblances mais ces deux notions ne peuvent pas être assimilées l’une à l’autre. En effet, pour les auteurs Amadieu et Cadin, cités par D.Pemartin dans « La compétence au coeur de la GRH » (2005, p.57), « la compétence est un ensemble de connaissances et de qualités professionnelles mises en œuvre pour résoudre une situation ou un problème donné ». Alors que « les talents sont considérés comme un sous ensemble des compétences, celles dans lesquelles la personne excelle, dans lesquelles elle se distingue des autres » (pour Roger et Bouillet, cités par Peretti, 2009, p.35). Le talent relève d’un caractère exceptionnel qui a émergé à travers un ensemble d’interactions.

II – Enjeux de la GRH et le talent La gestion des talents repose sur 4 enjeux : - Un besoin de savoir-faire très spécifique : La gestion des talents s’impose au DRH car elle assure un avantage concurrentiel. Ainsi, les entreprises actuelles sont en quêtes constantes de compétences rares pour assurer leur réussite. Prenons l’exemple d’un grand magasin, au sein duquel la personne chargée de gérer les réclamations est considérée comme un talent. Pourquoi ? Parce que cette personne est capable d’apaiser un client mécontent et même de le fidéliser à l’enseigne. Cette compétence rare ne s’apprend pas à l’école, l’individu possède des dispositions personnelles. Si l’entreprise est capable de détecter, d’attirer et de fidéliser ce type de profil, elle aura donc un avantage face à ces concurrents. - Le bouleversement démographique Nous ne parlons pas forcément que des changements quantitatifs mais également qualitatifs. En effet, les entreprises ont besoin au même moment de compétences assez similaires. Dans certains secteurs d’activité comme par exemple l’hôtellerie et le bâtiment, il est difficile d’attirer les jeunes qui sont pourtant nos futurs talents. L’entreprise doit donc modifier son mode de gestion des ressources humaines notamment son processus de recrutement et de formation dans le but d’attirer, de détecter et de développer des talents.

- L’individualisation de la GRH Un mouvement d’individualisation des pratiques de la gestion des Ressources Humaines est apparu. Ainsi, pour faire face à cette nouvelle tendance, la gestion des talents a pris de l’importance. En effet, rien n’est plus personnel qu’un talent. En gérant les talents, nous considérons individuellement chaque collaborateur, nous considérons que chaque salarié possède des spécificités. Cependant, il faut nuancer cette dimension individuelle - comme nous l’avons dit précédemment – car un talent ne peut exister seul et doit d’intégrer dans un collectif pour subsister. - La reconnaissance Actuellement, les collaborateurs ont un fort besoin de reconnaissance. Ils ont besoin d’être reconnus, d’être gérés à part, d’être pris en charge. Ainsi, la gestion des talents répond à ces attentes car elle gère spécifiquement et individuellement chaque salarié.

Le modèle du management des talents face aux autres pratiques Cette comparaison en quelque sorte « terme à terme » de ces trois modèles de base de la relation individu / organisation considérée sous l’angle du management ne doit pas faire penser à une grille d’évaluation (dans lequel tel modèle serait supposé supérieur aux autres) ni à la représentation d’une évolution historique, dans lequel un modèle serait automatiquement appelé à succéder à un autre, et qui donc toucherait quasi inéluctablement toutes les organisations. En effet, nous voyons le management des talents comme la manifestation de la mise en place d’un étage supplémentaire dans les possibilités et pratiques du management à l’intérieur même des organisations, et donc comme représentatif d’un accroissement de la complexité organisationnelle sous la pression de l’hypercompétition. De ce fait, le management des talents ne saurait être conçu comme un modèle à vocation universelle, mais plutôt comme un ensemble cohérent de notions et de pratiques qui permettent de penser et de structurer des formes singulières d’organisation, faisant une large place aux individus et à leurs talents.

Figure 1 : Le modèle de management par le talent face au modèle par la compétence

Source : « LA GESTION DES TALENTS : ÉMERGENCE D'UN NOUVEAU MODÈLE DE MANAGEMENT » Par Pierre Mirallès,2007, p.41