L'evaluation Des Ressources Humaines [PDF]

Zitiervorschau

Chapitre 3 L’EVALUATION DES RESSOURCES HUMAINES 1

Qu’est ce que l’évaluation?

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Qu’est ce que l’évaluation? • L’évaluation de la gestion des ressources humaines est une révision complète des politiques du capital humain au sein d’une organisation. • Elle peut se faire à partir des remarques /observations /critères établis après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines. Évaluer le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail , cela permet d'effectuer un suivi plus efficace de la progression des employés et de reconnaître plus spécifiquement leur contribution 3

Qu’est ce que l’évaluation? METHODES Comparer l’activité prescrite au salariée et l’activité réalisée par le salarié =

=

ce qui est à faire ( ordres)

ce qui est fait (en partie) Genre professionnel = ensemble des règles collectives non écrites dépendant de la profession, de l’entreprise, de l’atelier, du groupe…

ANALYSE DES ECARTS

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Qu’est ce que l’évaluation? Comparer l’activité prescrite au salarié et l’activité réalisée par le salarié = ANALYSE DES ECARTS + ANALYSE DU REEL DE L’ACTIVITE = la manière dont l’activité est faite et ce qui n’est pas fait Plus une personne maîtrise de compétences, moins elle en mobilise pour réaliser une activité. Concrètement :  expérience (compétences) /  temps & énergie pour réaliser une activité. La compétence est savoir ne pas faire ce qu’on n’a pas besoin de faire. 5

Qu’est ce que l’évaluation? Mettre l’individu en situation de développer ses compétences

Seule façon de détecter son potentiel

Mise en situation progressive : activités prescrites demandant la mobilisation de compétences de plus en plus nombreuses et/ou complexes. 6

Évaluation: l’épicentre des pratiques GRH

• L’évaluation est la pierre angulaire de la politique de GRH. • La base de toutes les décisions en matières de promotion, de mutation, de formation, de rémunération, etc. • Ces activités de GRH nécessitent un système d’appréciation du travail du salarié : ses compétences, son potentiel et ses difficultés 7

Évaluation: l’épicentre des pratiques GRH

Source figure Cadin et al. (2012:419) 8

Les différents modes d’évaluation de la ressource humaine L’évaluation du rendement

L’évaluation des compétences

L’évaluation du potentiel

• Mesurer, par les résultats obtenus, le rendement d’un agent sur un poste donné en termes quantitatifs et qualitatifs.

• on évalue: • Un savoir lié à l’activité exercée, • Un savoir-faire prouvant la maîtrise professionnelle d’une activité exercée, • un savoir être justifiant des aptitudes nécessaires à l’occupation d’un poste en termes de comportements et habilités

• Évaluer les aptitudes d’une personne à occuper un poste de travail.

• Indicateurs performance.

de

• la capacité latente à s’adapter à une situation professionnelle nouvelle.

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L’évaluation formalisée permet • Préciser et communiquer les « règles du jeu » → ce que doit faire le salarié, → comment il doit le faire, → ce qu’il peut attendre à l’avenir • Avoir plus d’objectivité, de transparence et de crédibilité en précisant les critères et procédures à respecter. • Assurer « l’équité ». 10

Les composantes d’un processus d’évaluation

Composantes du processus d’évaluation

Objectifs

Quel est le but de l’évaluation ?

Objets

Que doit-on évaluer ?

Acteurs

Qui participe à l’évaluation ?

Procédures

Référentiel

Comment évalue t-on ?

Selon quels critères? 11

Objectifs de l’évaluation: •

S’assurer de la contribution des salariés à la rentabilité de l’entreprise, dégager les points forts et les points faibles.

•

Rendre la rationnelle.

•

Répondre aux attentes des salariés, (permettre aux salariés de savoir ce qu’on pense d’eux).

•

Prendre en considération les désirs des salariés en matière d’évolution de carrières ou de besoin en formation.

•

Instaurer le dialogue, améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et favoriser plus de transparence.

•

Le développement de la pratique, des natures des relations, des rendements, des compétences et des potentiels.

prise

de

décisions

en

matière

donner

de

GRH

du

plus

feedback

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Objet, contenu de l’évaluation Que doit-on évaluer? La personne, ses résultats, ses comportements, son potentiel ou ses compétences?

Rendements

Compétences

La personne

Potentiels

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Objet, contenu de l’évaluation Que doit-on évaluer ?

14

Objet, contenu de l’évaluation Que doit-on évaluer?

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Objet, contenu de l’évaluation Que doit-on évaluer?

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Objet, contenu de l’évaluation Que doit-on évaluer?

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Objet, contenu de l’évaluation Que doit-on évaluer?

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Les acteurs de l’évaluation? Supérieur hiérarchique direct

L’apprécié autoévaluation

Subordonnés

Collège « ad hoc »

Qui ? Pairs 19

Les acteurs de l’évaluation?

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Les acteurs de l’évaluation?

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Les acteurs de l’évaluation?

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Les acteurs de l’évaluation?

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Les acteurs de l’évaluation?

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Procédures de l’évaluation?

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L’entretien d’évaluation : de quoi s’agit-il?

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L’entretien d’évaluation : de quoi s’agit-il?

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Référentiel de l’évaluation: Qu’est ce qui légitime l’évaluation? Qu’est ce qui la rend acceptable?

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Les outils d’évaluation •

L’évaluation par les pairs : utile lorsque le supérieur immédiat a difficilement accès aux informations touchant certains aspects du travail.

•

L’évaluation par les subordonnés : permet d’obtenir la perception qu’ils ont de leur supérieur et de sa façon de les superviser.

•

L’autoévaluation : utile lorsque l’employé est évalué en termes d’objectifs, elle permet à l’employé de s’engager davantage à atteindre les objectifs.

•

L’évaluation par la clientèle : utile pour évaluer des clients envers le produit ou le service rendu par l’employé.

•

La rétroaction à 360 degrés : consiste à obtenir de l’information relative au rendement de l’employé auprès d’un plus grand nombre possible de personnes concernées (une combinaison des sources énumérées précédemment).

la

satisfaction

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L’évaluation à 360°

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Les outils d’évaluation

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Modèle de grille/fiche d’évaluation

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En conclusion….

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