Les politiques salariales en France, 1960-1992 2738419348, 9782738419347 [PDF]
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LES POLITIQUES SALARIALES EN FRANCE
Collection "llogiques Economiques" Dirigée par Gérard Duthil
BARET Serge, Monnaie, finance et dépendance aux Antilles françaises. DUMEZ Hervé et JEUNEMAITRE Alain, Diriger l'économie: l'Etat des prix en France (1936-1986). DU TERTRE Christian, Technologie, flexibilité, emploi .e une approche sectorielle du post-taylorisme. DUTHIL Gérard, Les entreprises/ace à l'encadrement du crédit. GROU Pierre, Les multinationales socialistes. LE BOLLOC 'H -PUGES Chantal, La politique industrielle française dans ['électronique. MARCO Luc1 lA montée des faillites en France. MIGNOT-LEFEBVRE Yvonne, LEFEBVRE Michel, La socié-
té combinatoire. Réseaux et pouvoir dans une économie en mutation. PINARDON François, La rentabilité, une affaire de points de vue. V ATIN François, L'industrie du lait. Essai d 'histoire économi-
que. ZARIFIAN Philippe, PALLOIS Christian, La société post-économique : esquisse d'une société alternative.
Didactique des Logiques économiques HECKL y Ch., Eléments d'Economie pratique. DUTHIL G., VANHAECKE D., Les statistiques descriptives appliquées à ['économie de ['entreprise.
~ L'Harmattan, 1993 ISBN: 2-7384-1934-8
Collection Logiques Economiques sous la direction de Gérard Duthil
Gérard DUTHIL
Les politiques salariales
en France
1960 - 1992 Préface de Willialn Marais
Editions L'Harmattan 5-7, rue de L'Ecole Polytechnique 75005 Paris
5
PREFACE
Le début des années 1980 marque un tournant majeur dans les politiques économiques menées par les principaux pays industrialisés. C'est en effet durant ces années que nombre d'entre eux abandonnèrent les règles d'indexation qui régissaient l'évolution des salaires depuis la fin de la seconde guerre mondiale au profit d'une plus grande flexibilité des salaires nominaux. Des travaux que les économies le rôle
joué
par
dans l'ajustement
avaient montré durant les années 1970, alors devaient absorber le premier choc pétrolier, la
rigidité
économique
des
salaires
et le retour
nominaux
et
réels
à la croissance.
C'est en ces termes que furent notamment expliquées les divergences constatées dans l'ampleur de la reprise économique de 1976 à 1978 entre les Etats-Unis, par exemple, et certains pays européens. Ainsi, une rigidité nominale des salaires, liée à des délais importants d'ajustement du taux de salaire aux prix, semblait permettre un retour plus facile à un niveau de production d'équilibre. C'est donc toutes les procédures d'indexation des salaires, sources de rigidité du taux de salaire réel (puisque salaires nominaux et prix s'accroissent proportionnellement) qui sont ici remises en cause.
6
Tel est le
de la recommandationde la Communauté
sens
Economique Européenne de 1981 préconisant un assoup;tissement des conditions de fixation des salaires. C'est ce qui conduisit la plupart des pays européens â reconsidérer les techniques d'indexation, par exemple en France en 1982-83 ou en Italie avec l'abandon de la "Scala Mobile" (abandon qui ne sera définitif qu1au début des années 90 montrant ainsi les résistances à ce processus). Sur les 24 pays de l'OCDE on peut considérer qu'entre 1980 et 1985 la proportion de pays peu ou faiblement indexés passe approximativement de un tiers à deux tiers. C'est l'objectif de l'ouvrage de Gérard fournir des éléments oïappréciation sur concurrentielle sur le marché du travail.
ce
que de
DUTHIL
retour
à
l'ère
Dix années après ce tournant dans les politiques économiques, il convenait ainsi de faire le point, d'examiner à la fois les modalités de la désindexation et ses conséquences. L'auteur macroéconomique
a le mérite particulier de combiner et une vision d'entreprise.
La dimension comment
les
détermination l'impact
des
des chocs
selon qu'on
macroéconomique
variables
de
salaires
ont
monétaires,
se trouve
permet
référence changé réels
de mettre qui et
sous
en évidence tendent
d'examiner
ou étrangers,
dans une économie
une approche
indexée
la
comment
est modifié
ou non indexée.
On peut ainsi mieux évaluer les avantages, parfois les inconvénients, pour les gouvernements des mesures prises dans ce domaine. Ceci est particulièrement important car les degrés de rigidité salariale ne pourront rester très divergents dans le cadre de la mise en place de l'Union Monétaire Européenne. La dimension économie d'entreprise vient compléter la vision macroéconomique en s'attachant cette fois aux modalités concrètes de mise en oeuvre de la désindexation.Il s'agit alors d'examiner les techniques d'individualisation des
7
salaires qui se sont largement développées au cours des dernières années et d'analyser les politiques spécifiques de détermination des salaires menées par les entreprises (critères de choix, modalités d'application .~.). Les enjeux des thèmes traités dans l'ouvrage présenté par Gérard DUTHIL sont particulièrement lmportants à l'heure actuelle tant au plan théorique que pratique: -
au plan théorique,le débat flexibilité-rigidité des prix ou
des salaires reste au coeur des discussions macroéconomiques, tant sur les modélisations utilisées que sur la question de l'efficacité et de la mise en oeuvre d'une action cohérente de l'Etat. -
au plan pratique,tant pour l'entrepriseet les salariésque
pour les gouvernements, la désindexation constitue un point m.?ijeurde discussion. Dans les entreprises, d'abord où les techniques d'individualisation modifient les relations dirigeants salariés et nécessitent de mieux définir les fonctions et de développer de noUveaux modes d'évaluation des tâches accomplieso Pour les gouvernements aussi car la volonté de maintenir le pouvoir d'achat des catégories les moins favorisées doit être conciliée avec cette flexibilité retrouvée
des salaires dans
un
monde
où la compétition est de plus en
plus forte et où les interdépendances entre les économies s'intensifient en influençant les politiques intérieures (on peut se demander si le concept même de politique interne garde véritablement un sens). La mise en place de l'Union Monétaire Européenne ajoute un intérêt spécifique à l'analyse, présentée par Gérard DUTH~L, du processus de désindexation des salaires puisque la coordination des politiques économiques menées par les divers pays conduira aussi à une convergence en ce domaine.
William MAROIS Professeur de Sciences Economiques â l'Université d'Orléans
9
INTRODUCTION
Le débat sur l'indexation salariale qui était au coeur des préoccupations macroéconomiques dans les années 80, s'est progressivement estompé au fur et à mesure qu'une politique de rigueur
salariale
a été instaurée
en France.
En effet, il était souvent accepté que l'indexation salariale participait à un mouvement de rigidificatian du fonctionnement de l'économie et notamment du marché du travail (HENIN P. Y., 1987, BaYER R. 1978), rigidification qui rendait de la l'économie française, comme celle des pays membres C.E.E., très vulnérable aux différents chocs pétroliers et aux par le fortes tensions inflationnistes qui s'auto-entretenaient mécanisme
de l'indexation
des salaires.
Rompant avec cette logique, les politiques menées depuis 1982 ont conduit soit à une sous-indexation des salaires (en particulier dans la fonction publique) soit à une désindexation partielle ou totale visant à mettre en place des nouveaux modes de rémunérations parmi lesquels on peut citer l'individualisation des salaires, la participation aux bénéfices, le recours aux primes non-reconduites systématiquement... Ce changement d'objectif économique est radical. Si le soutien de la demande de biens et services était associé à l'indexation des salaires, il est clair que la désindexation a pour objectif de rendre plus flexibles les salaires et le fonctionnement du marché du travail de façon à limiter le coût du travail et les tensions inflationnistes et à restaurer en partie la compétitivité des entreprises. L'objectif de lutte contre le chômage est abandonné au profit d'un objectif de lutte contre l'inflation dans le cadre de politiques de revenu plus rigoureuses.
10
En France, les politiques de relance par la demande s'étant conclues par des semi- échecs (les relances de 1976 et 1981), elles ont été abandonnées au profit de stratégies de relance par l'offre.. L'Etat a pu ainsi se désengager d'une procèdure de régulation macroéconomique des salaires fondée sur la négociation pour laisser le libre jeu de la concurrence définir l'évolution des rémunérations. Les entreprises, sous la pression de difficultés financières, ont alors pris l'initiative de modifier les règles du jeu sur le marché du travail de façon à recouvrer plus de flexibilité dans les relations du travail qui ont alors satisfait un objectif économique fixé en dehors de tout compromis. Dans ce contexte, les mécanismes de détermination des salaires se sont transformés en donnan l: plus de poids dans l'évolution des rémunérations aux variables économiques telles les évolutions du chômage ou de la capacité à payer des entreprises. Ces variables ont considérablement freiné les évolutions des salaires
moyens
(DUTHIL
réels
et nominaux
dans
les années
80 en France
G., 1991).
Cet ouvrage trouve son origine dans le passage d'une politique d'indexation à une volonté publique de désindexer partiellement ou totalement les salaires. Cette étude conduit donc à rechercher les conséquences immédiates et à long terme de l'application de ces deux politiques salariales diamétralement opposées dans leur nature. La
première
partie
l'indexation
des salaires.
et anticipée
-
avantages II).
salariale du marché de
il
est
fort
sera
consacrée
-
d'indexation
des politiques utile
à
retardée
de
d'indexation
rappeler
que
(Section
l'indexation
a été un élément de rigidification du fonctionnement du travail qui a, entre autres, favorisé des effets
propagation
des
hausses
d'activité freinant davantage ayant des gains de productivité en personnel diffusant
l'ouvrage
seront présentés (Section I) avant d'évaluer les
et inconvénients
Mais
de
Deux modèles
plus
les
lourdes,
hausses
sur
mais
de
salaires
entre
la compétitivité moins importants également
toute
la
entre
hiérarchie
secteurs
des secteurs ou des charges qualifications salariale
à
Il
travers notamment l'évolution conséquences macroéconomiques les prix
seront
keynésienne
appréhendées
permettant
du SMIC (Section III). Enfin, de l'indexation des sal~ires à travers
d'évaluer
un modèle
l'impact
les sur
d'inspiration
des chocs domestiques
et étrangers portant sur des variables réelles ou monétaires sur le revenu intérieur, le prix des biens domestiques et le taux de change complète
dans
deux
régimes
et non-indexation).
salariaux
L'objectif
opposés
final
(i~dexation
de cet
exercice
sera de définir un degré d'indexation optimal dans la perspective d'une stabilisation de l'économie soumise, par son à un régime de changes fixes ou ouverture sur l rétranger, flottants
(Section
IV).
La deuxième partie s'intéressera à la politique de désindexation de.s salaires menée en France depuis 1982. Les instruments d'intervention étatique ont évolué en fonction de la gravité de la situation économique et se sont de plus en plus confondus à des politiques de rigueur. Ils ont pris deux formes des méthodes traditionnelles comme par exemple le blocage des prix et des salaires; des méthodes offensives de désindexation salariale comme l'individualisation des salaires (Section I)4 Mais ces politiques étatiques n'ont pu être mises en place que grâce à l rexistence de canditions favorables à celles-ci. La conjoncture économique a tout d'abord transformé les comportements des offreurs et des demandeurs de travail. La baisse du syndicalisme est significative à cet égard. A ces conditions générales s ajoutent des canditions particulières ' telles les restructurations importantes dans les entreprises, une rationalisation de la gestion,...(Section II). Ces politiques, visant à atténuer le 11en entre les évolutions des prix et des salaires, ont autant d'enjeux économiques que sociaux. Sur le plan économique, elles ont C9nduit à une plus grande prévision dans la gestion des ressources humaines prenant parfois un caractère plus sélectif qu'auparavant et une plus grande flexibilité des salaires (Section III). Sur le plan social, on note que si les possibilités de contractualisation s'étendent dans de nombreux domaines des ressources humaines, elles sont limitées dans le domaine salarial. La plus grande flexibilité des rémunérations s'accompagne également dVun
12
élargissement de la hiérarchie des salaires tant sur le plan microéconomique qu'au niveau macroéconomique (Section ~V).
13
PARTIE
I :
DE L'INDEXATION
DES SALAIRES..~
Face aux différents aléas modifiant l'environnement économique international depuis le début des années soixantedix et face aux conséquences pour l'économie française de la détérioration de la conjoncture mondiale, diverses alter~ natives dans l'emploi J'instruments de politique économique ont été imaginées par les pouvoirs publics dans la perspective d'adapter notre économie natinnale aux contraintes externes. Un politiques
des problèmes mis en était la diminution
entreprises internationaux.
françaises Au
milieu
évidence de la
sur
les
du
débat
par les décideurs compétitivité des
marchés
nationaux
appara~ssaitl
l'impact
et de
l'évolution des salaires liée à celle des prix sur la détermination de l'équilibre économique et sur l'évolution des principales grandeurs (emploi, investissement, exportations..) (J. LECAILLON, salaires en
G. GRANGEAS,
sur les prix
question
gouvernements
par
de détail
de blocage
directives
Le système
fut alors
différentes
successifs,
ou par des mesures
1987)e
remis
tentatives, des prix
en matière
d'indexation
des
périodiquement venant
des
et des salaires,
salarialee 00
Cette première partie cherchera dans ~n premier temps à opposer les différents systèmes d'indexation des salaires sur les prix en mettant en évidence les conséquences d'un changement de régime d'indexation. Ensuite, les avantages et inconvénients de l'indexation des salaires seront appréhendés, ce qui permettra de montrer la lente mais continue rigidification du fonctionnement du marché du travailo Enfin, un modèle macroéconomique nous permettra d'évaluer l'impact des
14
chocs monétaires et réels sur les grandeurs travers le mécanisme d'indexation.
Section
l : Les modèles
économiques
à
d'indexation
Le contexte international s'est considérablement modifié au cours des vingt dernières années par rapport aux évolutions antérieures. La croissance de l'économie française s'est fortement essoufflée sous l'effet d'un ralentissement notable du dynamisme du commerce international, puis sous l'effet d'une stagnation de la demande intérieure. Les deux chocs pétroliers des années 70 et les dévaluations successives du franc au début des années 80 ont entraîné des pertes importantes
de pouvoir
Cette
tendance
d'achat. renforce
les risques
de distorsions
dans
la répartition des revenus par groupes socia-professionnels ou par secteurs d' acti vi té, avec les craintes soit de tensions sociales
internes,
soit
d'une
perte
de
compétitivité
des
secteurs concurrentiels. Une réduction de l'activité économique pour les secteurs exposés et un risque de dérapage inflationniste
auto-entretenu
envisageables
à
risquent
moyen
d'annuler
intérieure,
sur
terme
sont
également
des
du
mécanisme
d'indexation
ses effets
positifs
espérés
la croissance
et donc
sur
conséquences
sur
et
la demande
le niveau
d'emploi
dans l'économie.
Devant toutes ces conséquences, il convenait donc d'analyser deux formes d'indexation: l'indexation retardée et l'indexation sur norme anticipée en évaluant leur impact respectif en termes d'évolutions des prix et du pouvoir d'achat des salariés. De plus, le passage d'un régime d'indexation à un autre n'est pas sans effet sur ces deux grandeurs.
15
l
-
L'INDEXATION
Après des
salaires
RETARDEE
une
réflexion
sur
les
générale
prix,
son
sur l'indexation
mode
de
retardée
fonctionnement
sera
présenté"
1.1. Une réflexion
générale
L'indexation
des salaires
de négociations entre les (salariés, employeurs, Etat). les liaisons stratégiques pouvoir de prix des
est le résultat
entre prix pourraient refléter des comportements de quelql-1cs groupes d'agents sur les marchés. Le
transitoire"
déterminer,
sur les prix
différents partenaires sociaux Ainsi M. KURZ (1982) suggère que
possédé
en période
et une structure
partenaires
par
ces
groupes,
de conjoncture de liaison
d'atténuer
les
leur
favorable, entre
tensions
permet
de
une hiérarchie
ces prix. sociales
La volonté
fait que
les
décideurs lient les revenus des agents les moins puissants à ceux
des
d'un
secteur
groupes
les
plus
d' activi té
Ainsi,
vente
leader" ,
salaires
de
fortes
pouvoir
de
poursuivre dans les
relativement
négociations
l'ensemble
revendications puissant
de salaires
les
du
d'un
fortes.
salariales
personnel
groupe
marchandage
firme"
en
à leur coût de production. De même, des groupes de dont la qualification est rare sur le marché, peuvent
des évolutions
la
entreprises de
référence salariés,
entreprises,
par
les
prix
des
imposer
pratiqués
leur
fonction
des
prix
puissants.
établiraient
de
dans
voies passées,
vont salariés
font
Au sein que
suivre détenant
l'uni té.. "La volonté
alors que
sans
les les un de
le régime de
croissance établi est entré en crise" existe chez tous les partenaires (M. AGLIETTA, A. BRENDER, 1984). L'indexation a joué le rôle d'un mécanisme de régulation à la fois des revenus des ménages,
permettant
de leurs dépenses,
une croissance
et de la croissance
sinon
une stabilisation
des entreprises~
Lors d'un choc économique brutal conduisant â la remise en cause du régime de croissance de façon durable, "un grand nombre de mécanismes de régulation vont continuer de
16
fonctionner comme par le passé ( ) et peuvent dorénavant contribuer au déréglement de l'activité économique" (M.. AGLIETTA, A. BRENDER, 1984). L'indexation est bien entendu au centre des dysfonctionnements. Par la volonté des entreprises et des salariés de préserver leurs perspectives de profit ou de progression de pouvoir d'achat, l'indexation devient un vecteur de propagation de l'inflation.
1.2. Le cadre
de l'indexation
retardée
Sur une longue période, le mécanisme d'indexation retardée a largement profité à la croissance du pouvoir d'achat des salariés. L'indexation arrière s'appuie sur un mécanisme simple de détermination de l'évolution des salaires:
y
= Wt ( 1 + 0 (
Wt+l
Pt
- Pt-l ) ]
[01]
Pt-l
où Wt+l Pt
~>
désigne le salaire versé en la période t+l ; le niveau général des prix en t ; 0
le
paramètre
Une indexation
d'indexation
totale
et que le taux d'inflation L'indexation optimale lorsque l'inflation permettant décalages Par
ainsi
1
que
implique que est croissante rattrapage
de temps entre
contre,
l'inflation
un
suppose
soit stable
devrait
de
être
~
égal à l'unité
période
à l'autre.
soit supérieur à 1, de façon continue,
salaires
les évolutions
est décroissante
~ soit
d'une
amputés
par
les
des deux variables.
inférieur
à
l'unité,
lorsque
de façon continue.
Une analyse du mécanisme les pertes ou gains de pouvoir l'évolution du niveau général développer en fonction du taux lution :
d'indexation retardée montre d'achat des salariés selon des prix. Trois cas sont â d'inflation et de son évo-
17
après
Hypothèse 1 : L'inflation progression
se
(en %) PERIODES
1
2
3
4
Inflation Pt Salaires Wt+l Ecart (Wt+l - Pt)
3
5 3 -2
5 5 0
5 5 0
Lors de la deuxième une perte
de pouvoir
salaires
nominaux
jamais
compensée
de l'inflation,
période,
d'achat par
par mais
stabilise
les salariés
due aux décalages
rapport
la suite
aux dans
est compensée
dans le cas d'une réduction
une
prix. le cas
enregistrent
d'indexation
Cette d'une
totalement
du niveau
faible
perte
des n'est
stabilisation
ou Dartiellement
d'inflation.
Hypothèse 2 : L'inflation s'accélère progressivement (en %) PERIODES
1
2
3
4
Inflation Pt Salaires Wt+l Ecart (Wt+l - Pt)
3
6 3
12 6
15 12
-3
-6
-3
L'indexation
arrière
entraîne
une
perte
continue
de
pouvoir d'achat~ Elle apparaît comme un mécanisme freinant l'évolution des coûts de production à travers le coût salarial. Le problème est alors la perception par les salariés de la dégradation de leur pouvoir d'achat et de la vitesse de perception. Par exemple, le passage de la période 2 à la période 3, impliquant une forte baisse du pouvoir d'achat des salariés, pourrait provoquer des tensions sociales fortes surtout si l'économie sort d'une longue phase de croissance et si le niveau de sous-emploi reste faible. Les représentants des salariés souhaitent négocier sur des modalités de rattrapage telle qu'une indexation plus rapide et à fréquence plus élevée.
18
Hypothèse
3 : Le niveau d'inflation fléchit proqressivement de période en période. L'indexation arrière provoque un gain transitoire de pouvoir d'achat pour les salariés
1
2
15
12 15
(en %) PERIODES Inflation Pt Salaires Wt+1
Ecart (Wt+l
-
Pt)
+3
ne
L'indexation arrière stratégies de lutte contre tendancielle du pouvoir d'achat rentabilité procédures reporte
de de
dans
peut
pas
3
4
6
3
12 +6
6 +3
dans les s'insérer baisse lors d'une
l'inflation
taux de croissance des prix. La hausse accroit les coûts de production, diminue certains équipements et, déclassement de capitaux
le temps
la mise
en place
soit accélère immobilisés,
de nouvelles
du la les soit
capacités
de production.
Le passage d'un mode d'indexation arrière à une indexation anticipée est une mesure de politique économique visant à lutter contre les effets pervers des mécanismes d I indexation en phase de désinflation. Si l'on se réfère au graphique montre
sur les évolutions
que structurellement
des prix et des salaires, les salaires
évoluent
les prix du moins jusqu'en 1980. Les gains profité pleinement, pendant la période l'économie partir de
française, à la croissance 1980 (sauf exception aux
trimestres
1981)
quasi-parfaite productivité productivité et
les
davantage
la croissance
l'évolution restent aux horaire
gains
en
par
réorganisations
des
domaine
des salaires
peuvent
de travail.
a suivi
ont de
de manière
Tous les gains L'évolution de
plus heurtée
suppressions
de chaines
de productivité de croissance
du pouvoir d'achat. A deuxième et troisième
des prix. entreprises.
apparaît
ce
celui-ci
plus vite que
depuis
sans
doute
d'effectifs
le début
de la 1974
s'expliquer et
des
19 Tableau 1
: Evolutions du taux de salaire horaire 'de 1969 à 1990. de la Droductivité horaire sur l'ensemble de l'industrie manufacturière et du taux d'inflation. (croissance trimestrielle en rYthme annuel. movenne mobile sur trois mois).
\
i /.'''::>0
.-:£. /
~.,.,
,
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c o
".
..-1 ~ ro ...-.1 ~ c: ..-1
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-
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3
ru
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.
~ aJ
o
r--
20
Les schémas d'indexation arrière montrent que ce principe constitue un frein à la croissance des prix lors de tensions inflationnistes fortes, en entraînant des #Dertes de pouvoir d'achat pour les salariés de façon continue. Par contre, il serait bénéfique aux salariés en cas de décélération de l'inflation en leur procurant des gains transitaires de pouvoir d'achat. Ceci montre qu'en fonction de la phase du cycle économique, l'Etat, toute chose égale par ailleurs, modifie les règles et mécanismes de régulation en fonction de ses objectifs économiques. La crise économique fait apparaître de nouveaux modes de régulation (indexation avant) voire des modes de déréglementation (individualisation des salaires).
II
-
L'INDEXATION
AVANT
L'indexation avant avai t été proposée aux partenaires en 1982 par le gouvernement dans le cadre d'un nouveau
sociaux
mode de négociation
2..10 Le
des salaires~
principe
La négociation sur
l'annonce
venir,
OU SUR NORME ANTICIPEE
avec
d'un
de la progression objectif
une clause
ne compensait
de rattrapage
pas le niveau
où Wt+i Pt-l
n Pt+i '6
> 0
::
Wt
désigne
[ 1 + a. Pt
le salaire
salaires
pour
reposait période
d'indexation
observéo
n + (Pt-l
versé
en la période
général
des prix en t-l ;
le niveau
général
des prix anticipé
d'indexation
[02]
- Pt-l)]
le niveau
le paramètre
la
si la norme
d'inflation
n Wt+l
des
d'inflation
t+i ;
pour t+i ;
à
21
Si on considère que le mode d'indexation avant est )rocessus
utilisé
lors
:onvient de le comparer
t
=i
[nflation (1) [ndexation arrière (2) Ecart (2)-(1) = (3) ~orme (4) Indexation avant (S) Ecart (S)-(l) = (6) Différence d'écarts (6)-(3)
d'une
décélération
dans ce cadre
de
l' infl~tion,
à l'indexation
arrière:
1
2
3
4
10
8 10 +2 5 9 +1
6 8 +24,S 7,5 +1,S
3 6 +3 3 4,S +1,5
-1
-0,5
-1,5
6 6
un il
Bien-sûr, l'écart apparait là comme entièrement dépendant de la norme qui reflète l'objectif gouvernemental en matière de croissance des prix. Mais dans cet exemple, deux conclusions immédiates sont à retenir. La première revient à dire qu'il n'y a pas théoriquement de perte de pouvoir d'achat pour les salariés. La progression des salaires sur l'ensemble de la période est égale à l'évolution cumulée de l'inflation. En effet, si la première année, la perte de pouvoir d'achat est brutale pour les salariés (6-10 = -4 points), cette perte est compensée par des gains successifs grâce à la clause de rattrapage. La deuxième conclusion revient à signaler que ce mode d'indexation est un élément de freinage de l'inflation par rapport à l'indexation arrière qui procurerai t des gains de pouvoir d'achat sur les trois dernières périodes. Cet écart d'évolutions entre les deux modes se renforce quand l'inflation décélère
brusquement
a
Mais les Autorités
Publiques,
pour briser
les anticipations inflationnistes des agents économiques, ont intérêt à fixer une norme inférieure à leurs propres anticipations tout en restant plausible aux yeux des agents. La procédure affecte l automaticité du mécanisme ' d'indexation arrière.. En effet, les clauses de rattrapage ne sont pas toujours complètement observées par les entreprises. Des groupes de salariés subissent donc des pertes de pouvoir d'achat. D'autre ~art, les déterminants traditionnels tels que les tensions sur le marché du travail ou les tensions sur le
22
marché des produits, salaire des nouveaux
2.2. Les effets
influent encore sur la fixation du taux de arrivants sur le marché du travail.
du mécanisme
d'indexation
avant
sur les prix
Les effets du mécanisme d'indexation avant portent à la fois sur l'évolution des prix de détail et l'évolution des salaires, chaque variable ayant sur l'autre des effets directs et des effets de retour. Une indexation plus lâche devrait limiter les tensions inflationnistes et développer des anticipations d'une baisse d'inflation au niveau étatique favorisant un freinage des salaires. Par exemple, les blocages simultanés des prix et des salaires pénalisent davantage les salaires compte tenu de leurs délais d'indexation plus longs. Les comptes trimestriels de l'I.N.S.E.E. révèlent ce décalage lors du blocage allant du 11 juin au 31 octobre 1982. Le taux de croissance des prix passe de 2,9 % à 1,7 % entre le deuxième et troisième trimestre 1982, alors que, sur la même période, le taux de croissance du salaire nominal fléchit de 3,5 % à 1,6 %. Le tableau suivant analyse les contributions des différents facteurs de désinflation au cours de la période 1982-1985. Chaque ligne du tableau est constituée de la différence entre le taux de croissance du prix de la consommation estimé sur courte période et ce même taux issu de l'évolution structurelle. Le cumul de ces écarts permet de passer du compte tendanciel à l'inflation observée, compte tendanciel qui est déterminé par l'évolution passée sur longue période des différentes variables explicatives de la croissance du prix de la valeur ajoutée non-agricole (A~ MINCZELES, P. SICSIC, 1986).
23
~ableau2
: Taux de croissance du prix de la valeur ajoutée non-agricole: passage du compte tendanciel à l'observation 1984
1985
Il,0 - 0,6 ----10,4
10,5 - 0,6 ----~,9
Il,4 - 0,5 ----10,9
12,5 - 0,6 ----Il,9
- 0,3
- 1,7 - 1,9
- 2,5
0,1
- 0,6 - 0,5
- 2,0 0,6
l,3 0,3
016
0,4
- 1,5
- 1,0
1982 .mpte tendanciel Jpact des modifications
de structure
'pact des prix étrangers en francs ttpactde la modification du mode 'indexation des salaires t\pactdu blocage des prix et des ~venus.)de sa sortie et de la baisse ~ladurée du travail Itres facteurs internes
----8,1 0, l
npact des résidus
----8,9
:>servation
Source:
1983
----10,4 0,0
----10,4
----6,4 0,4
-----
6,8
- 1,9
----6,9
- 0,5
-----
6,4
A. MINCZELES, P. SICSIC "La désinflation 1982-1985" Revue Economique, n 6, novembre 1986, pp. 1127-1146.
On note un fort effet déflationniste joué par les facteurs internes (mode d'indexation (-1,9 %» et autres facteurs (-1 %) et externes (impact des prix étrangers en Francs (-2,5 %» en 1985. L'impact des blocages des prix et des salaires, ayant freiné très fortement l'évolution inflationniste effets
en 1982
de relance
(-2 %), a sur les périodes
des tensions
suivantes
des
inflationnistes.
Face à cette évolution des prix, celle des salaires suit la même tendance en la précédant. Les variables traditionnelles jouent un rôle important dans l'évolution du salaire. Les tensions sur le marché du travail et les gains de productivité ont des effets contraires sur la période 1981-1985 dans le modèle proposé. Par contre, l'évolution des prix reste encore en 1985 le principal déterminant de l'évolution des salaires.
24
Tableau
3 : Evolution du taux de salaire et de ses déterminants (simulation de la seule équation) (Glissements
annuels
en %)
1984
1981
1982
1983
1985
Salaire observé
15,9
12,8
Il,0
6,4
5,9
Salaire simulé
16,3
15,0
9,8
8,6
5,4
1,1
1,3
1,0
1,7
1,1
16,1
14,0
Il,2
dont : productivité Prix Chômage (1 )
I - 3,4
Constante
I I
Correctif
Source: On
J.P.
corrige
d'inscrire
les
la
contrats
institutlonnalis~s
leurs (2)
(3)
offres
CLING,
stat;stiq~
1,8
1,0(2)
1,8{3)
de
de
effet
SMIC:
place8e1"lts
Oont
effet
de
la
0,9
réduct
offres
solidarité
~ l'ANPE. L'ècart
Dont
F. MEUNIER, des
d'eeploi
dans des
les
je\Jnes
-
1,9
1986,
p.
non offres
l'ANPE
~loi-foraation,
facteur
s'élNe
- 0,2 I,l
9,4
6,9
4,3
- 4,5
1,8
1,8
-
0,1
-
I
I
0,5
- 2,0
i f I
1109. des
à
-
4,0 1,8
satisfaites de
(contrats
dû à ce dernier
-
1,8
- 0,3
Résidus
(1)
-
3,9
la
dane
fin
1982
stages
~ 2S (XX) eov;ron
perturbations et
le
prat,ques...)
intervenues
développeeent qui
depuis à
partir
eondu;seot
de les
1982
:
1983
des
eontreprises
l'obligat' procédur AI li81t
eon f,n doe p~rlode.
X.
ion
de
la
durè-e
du
trava,
l.
En 1982, la durée légale de la semaine de travail est ramenée à 39 heures. Cette réduction, sans compensation salariale, a abouti à un relèvement automatique du taux de salaire horaire de +2,5 %, d'où la valeur importante du correctif en 1982.
25
Conclusion
En termes d'efficacité économique ou de maîtrise des prix, il est préférable d'indexer avec retard les salaires sur une inflation croissante et d'indexer sur une anticipation de prix lorsque ceux-ci varient à taux décroissants. Dans ce dernier cas, le salaire réel varie" entre deux périodes de revalorisation des salaires, en fonction inverse du niveau général des prix. Ce phénomène est renforcé par le fait que l'inflation observée peut être différente de l'inflation anticipée. Il en résulte une imperfection de l'indexation qui est dépendante du degré d'indexation plus ou moins proche de l'unité, de la périodicité du rattrapage des salaires par rapport aux écarts de prix anticipés et observés et du degré d'information des différents partenaires sociaux ou de l'asymétrie d'information.
Section
II : Avantages et inconvénients d'indexation des salaires
Si la politique à la consommation des
salariés,
permet
elle
travers
la boucle
l - LES
AVANTAGES
d'indexation une
des politiques
des salaires
stabilisation
amplifie
les
tensions
sur les prix
du pouvoir
d'achat
inflationnistes
â
prix-salaires.
Le système d'indexation permet le maintien du pouvoir d'achat de la population active, même lors de tensions économiques et inflationnistes importantes.
26
Tableau
4 : Taux de salaire réel en Francs (1929-1980) (taux de croissance moyen annuel en %)
PERIODES
1929-38
1950-73
1973-81
- 4,0
5,5
3,0
2,7
FRANCE Source
1938-50
: séries
GRESP Rennes
(1929-1973),
1982-88 0,4
(1973-1988)
INSEE
ol
Le procédé la crise ménages.
a fait
que
les
tensions
inflationnistes
del
n'ont pas considérablement modifié le comportement "La régularité et la vigueur de la croissance
des~ des
salaires réels peuvent ainsi impulser la progression de la norme de consommation"" (J. MAZIER, M. BASLE, J. F. VIDAL, 1984)
Tableau 5 : Taux de croissance annuel moyen de la consommation finale des ménages et du revenu disponible brut en volume.
En %
1959-1969
1973-1979
1969-1973
1979-1985
Consommation finale
5,5
5,6
3,9
1,9
Consommation finale par tête
4,3
4,8
3,3
1,3
Revenu disponible brut
5,5
6,5
3,5
0,7
Source
: Comptabilité
Nationale
La croissance des salaires a permis globalement le maintien des montants réels des dépenses des ménages, préservant ainsi le volume de la principale composante de la demande intérieure. Le procédé La
garantie
rend
du
d'indexation
maintien
les salariés
moins
est un facteur
quasi-automatique revendicatifs
du
de paix sociale. pouvoir
sur le plan
d'achat
salarial.
Il
27
imine les demandes de récupération de pertes subies du fait évolutions non parallèles entre prix et salaires, ou des ticipations de rythmes d'évolution de prix pendan~ la durée r laquelle porte la négociation salariale. Les entrepreneurs voient aussi dans l'indexation un yen d'obtenir sur courte et moyenne périodes. une meilleure tionalité des calculs économiques notamment en matière investissement. Le mécanisme d'indexation régularise la usse des coûts salariaux et évite des variations brutales de laires telles celles de 1968 suscitées par les mesures de ttrapage inhérentes aux accords de Grenelle.
bleau
6 : Salaire horaire et coût salarial unitaire (en %, taux de variation) de 1977 à 1990.
. 76
)urce -
-
77
78
79
80
81
: I..N. S .E. E. "Tendance
Taux de salaire horaire CoQt
salarial
unitaire
82
83
84
de la conj
85
86
oncture"
87
..
88
89
90
28
Les retombées du système d'indexation ne sont pas seulement positives sur l'activité économique mais elles comportent également des inconvénients.
II
- LES
INCONVENIENTS
Certaines
ET
limi tes
LES
LIMITES
découlent
des
retombées
du
système
d'indexation dans la structure de répartition des revenus entre groupes sociaux, ou face à des positions divergentes des divers secteurs
économiques
2.1. Un glissem~~t
par rapport
dans
à leur marché.
la répartition
des revenus
En effet, l'indexation influence différemment les revenus des divers groupes socio-professionnels. Les rémunérations du travail ou du capital et les transferts de revenus alloués par les pouvoirs publics voient leur valeur réelle respective évoluer de façon divergente. Si la première moitié du siècle a été caractérisée par une variabilité importante de la part salariale, depuis 1950 la part des salaires bruts dans le P.I.B. s'est accrue de façon significative. Jusqu'en 1950, le fléchissement de la part salariale en France était lié aux tensions inflationnistes ou aux dépréciations du taux de change, alors que sa progression était associée aux phases de récession. Pendant celles-ci, la part des profits et le taux d'accumulation s'affaiblissent tandis que le poids des dettes s'accroit. "La hausse des prix joue donc un rOle régulateur dans le partage salaires-profits" (J. MAZIER & alii, 1984).
29
Tableau 7 ~Taux de croissance annuel moven des salaires réels~ de la Droductivité et des Drix à la consommation en ~ dans les branches marchandes.
1909 1912
1900 1909 Salaire réel productivité du travail Prix relatif à la consommation
Source:
I
1922 1926
1926 1929
1929 1938
1946 1952
1952 1973
1973 1976
0,0
-2,4
1,8
0,5
-6,0
4,4
3,3
0,9
2,8
6,1
1,3
0,0
6,4
4,5
3,l
0,5
-1,3
-1,2
4,6
1,4
1,8
0,0
2,9
I
0,3 I
Séries GRESPc
A partir salaires,
une
des
croissante -des
50, l'indexation moins grande
années
sensibilisation
du
salaire
nominal
aux tensions sur les marchés du travail et des produits, et une expansion économique forte permettent une croissance régulière du salaire
réel moyen
Les tableaux
sans remet~re
ci-dessous
montrent
en cause
que
le partage
la part
social.
des salaires
dans
la valeur ajoutée nationale a fortement augmenté dans la décennie qui suit 1968 passant, pour les salaires totaux de 63,7 % à 69,8 % en 1980. Dans le même temps, le taux de profit diminue la
comme
crise
dans la plupart
économique
revendications
est
des économies
à
salariales
la
base
stipulant
salaires' réels déterminent profit des salariés d'autant
dominantes.
de
ce
une
Même si
phénomène,
augmentation
des des
l'évolution du partage social au plus que les gains de productivité
s'affaiblissent.
La
préservation
jusqu'en 1973
des
gains
de
productivité
limite
la poussée de la part salariale. Ensuite, la
progression des charges sociales amenuise le niveau de profit.
30
Tableau
8 : Part des salaires
ajoutée
(en %)
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
62,5
61,9
62,1
61,8
61,5
63,7
64,5
64,5
65,1
65,0
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
65,2
68,9
70,1
69,9
69,7
69,4
68,6
69,8
71,1
70,7
1983
1984
1985 1986 -~ ~._67,3 66,1 63,7
1987
1988
1989
1990 1991
1992
63,5
63,6
63,3
63,9 64,4
64,0
69,6
Source:
Tableau
dans la valeur
l.N.S.E.E.
9 : Rentabilité
de l'industrie
/~
7
5
Brute
3
Economique
~
Financière
75
71 Source
: l.NoS~E.E.
80
. . 85
90
31
L'indexation ne garantit donc parts
relatives
octroyées
aux
pas une stabilité des
facteurs
de
produqtion
par
rapport à la valeur ajoutée. Dans le cas où à moyen terme, aucun mécanisme n'inverse les distorsions qui apparaissent dans la structure des revenus, des tensions et des luttes d'influence naissent entre les divers groupes sociaux. Un chômage important et permanent a redonné la prédominance à la demande de travail sur ce marché tendant à rétablir une répartition plus favorable pour les investisseurs des revenus nominaux. L'espoir de ce rétablissement aux normes passées de répartition ne pouvait se réaliser que par une évolution moins automatique des revenus salariaux.
2.2. Des secteurs
plus
touchés
Les conséquences du procédé d'indexation sont différemment ressenties par les secteurs économiques. Deux types de secteurs sont à distinguer. D'une part, les secteurs exposés à la concurrence internationale et dont la détermination des prix est soumise à celle-ci, et d'autre part, des secteurs abrités dont les comportements de marge sont régis par des équilibres internes. Ce deuxième type de secteurs a la possibilité d'ajuster les prix de vente en fonction de l'accroissement des coûts salariaux suscité par le mécanisme d'indexation. Si les ajustements de prix à la consommation se font uniquement en fonction de variables internes sans référence à la tendance du marché du produit, il faut craindre à terme une dégradation de la compétitivité des entreprises nationales sur les marchés intérieurs et étrangers et une réduction du volume d'activité non compensée sur le plan national par le maintien du pouvoir d'achat des ménages. Pour les entreprises exposées, toute augmentation des salaires de manière institutionnelle doit être compensée par des gains de productivité qui diminuent par conséquent la demande de travail. Le relèvement des prix des produits de ce secteur se concrétise par des pertes de marché impliquant une détérioration des niveaux d'activité et d'emploi.
32
De la même façon, il serait juste de noter des différences importantes dans la gestion des revenus nominaux et du pouvoir d'achat entre le secteur privé et le secteur public. Dans le secteur public, les augmentations de masse salariale sont financées par des ajustements budgétaires -déficits qui ne sont pas sans conséquence sur le niveau dtinflation- alors que dans le secteur privé, l'évolution salariale est contingentée par les variables économiques. Mais en contrepartie, les évolutions de masse, tant au niveau des salaires que des effectifs, sont plus heurtées dans la fonction publique que dans le secteur privé puisqu'elles répondent le plus souvent à des objectifs de politique économique.
2.3.
La
spirale
Le dérapages
salaires
système
= prix
d'indexation
inflationnistes
accentue
par le biais d'une
les spirale
risques salaires
de -
prix qui prolonge les effets de tensions inflationnistes exogènes (M. DEBONNEUIL, H. STERDYNIAK, 1984 ; J. F. LOUE, P. MORIN, 1986). La boucle prix/salaires trouve son origine dans les exigences des agents économiques -entrepreneurs et salariéssur l'évolution de leurs revenus réels, incompatibles ex-ante et ne retrouvant une certaine compatibilité que par de l'inflation. Les délais d'indexation -d'ajustement ou d'anticipation- déterminent le niveau d'inflation. "Ex-post le salaire réel effectif et le taux de marge effectif sont des fonctions décroissantes du rythme d'inflation, ce qui permet de les rendre compatibles19 (M. DEBONNEUII..., H. STERDYNIAK, 1984). La courbe de PHILLIPS synthétiserait le résultat de rapports entre les salariés et les employeurs. Le salaire nominal retrouve alors une certaine autonomie car son indexation sur les prix est le résultat de négociations. Le modèle montre encore que les tensions inflationnistes sont maintenues et accélérées par les phénomènes d'indexation ou d'anticipation. Ce n'est qu'en. présence d'un
33
blocage des salaires que le ralentissement de l'inflation est le plus fort, ce ralentissement étant fonction du choc sur le salaire réel. En cas de blocage des prix, les entreprises freinent la croissance de leurs prix de vente vers un prix dit "désiré", mais rattrapent ce niveau après le blocage. Par contre, les salariés subissent la loi d'évolution des salaires -ils n'ont pas de salaire désiré- et par conséquent tout blocage de salaire représente une perte de pouvoir d'achat sans rattrapage possible. Par ce biais, des effets déflationnistes sont engendrés. A contrario, les phases temporaires de surchauffe par la demande favorisent des tensions inflationnistes prolongées au-delà de la périoder car les salaires continuent à bénéficier des gains acquis en pouvoir d'achat. C'est ainsi, par exemple, que les années 1982-1983 pâtirent, sur le plan de l'inflation et malgré la mise en oeuvre de politiques de rigueur, de la politique de relance de 1981.
Les causes d I une inflation dite structurelle sont à rechercher dans les tensions sur la répartition salaire/profit ou sur les marchés. Les vitesses d'ajustement des salaires aux prix déterminent le niveau d'inflation et la réparti tion des revenus totale pouvoir
à moyen terme. Dans cette perspective, l'indexation mais différée, impliquant une perte transitoire d'achat pour les salariés.
est de
Un haut niveau de chômage et son caractère tenace peuvent inverser les rapports de force sociaux et limiter les prétentions de tous les agents économiques, impliquant une diminution à la fois des tensions de répartition et inflationnistes.
III
L'INDEXATION SUR UNE ALTERNATIVE
LES
PRIX
A
LA
PRODUCTION
L'idée de départ est que les monétaristes accordent beaucoup
d'importance
dans
l'explication
de
l,'inflation
aux
34
événements monétaires (croissance excessive de la masse monétaire) et peu aux variations des coûts de production. Or, ceux-ci sont déterminants puisque par le jeu des anticipations sur le niveau général des prix, les salaires voient leur évolution future déterminée. La croissance des salaires rétroagit sur le coût de production des entreprises qui essaient de freiner la baisse de leur taux de marge. Le cadre du modèle est simple. Nous supposerons qu'il existe, dans une économie fermée où l'évolution du salaire est soumise aux stratégies syndicales et aux négociations salariales, un groupe de salariés dont les caractéristiques sont supposées invariantes et représenté par un syndicat dans les négociations collectives entre les p~rtenaires sociaux. Le deuxième acteur est un groupe d'entreprises, lui-même représen.té par un syndicat patronal. L'Etat n'intervient pas dans la négociation des salaires qui sont soumis à une indexation anticipée. Il peut intervenir cependant sur l'équilibre macro-économique en allégeant ou élevant le taux d'imposition indirecte.
3.1. Le comportement
des salariés
Le niveau du salaire nominal est fixé par la négociation sur un niveau général des prix anticipé. Le niveau du salaire réel W atteint à la fin de la période et espéré par les salariés dépend de leur anticipation sur les prix à la consommation (Cf. J. P. AZAM, 1989) : w
[3]
w = -pa avec
w
le niveau de salaire nominal,
pa le niveau
général
anticipé
des prix à la consommation.
Les salariés vont anticiper un taux de croissance des prix sur l'expérience passée:
35
a Pt+l
[4]
= Pt
L'introduction des erreurs commises système: a
Pt+l
-
a Pt
= Pt
-
va
dynamiser
a Pt
le
[5]
signifiant ainsi que la variation de pa d'une année sur l'autre est égale à l'erreur commise pendant l'année écoulée. Si l'on suppose qu'il existe des variations de prévision instantanées par rapport à des sous-périodes, le processus de révision des anticipations
cp. où
op
~a =
p
s'écrira _
désigne
~
pa
[6]
la vitesse
3.2. Le comportement
de révision
des anticipations.
des employeurs
Les entreprises choisissent un niveau de salaire nominal à partir de la productivité marginale du travail (FL) : w = FL . P
[7]
Pour w fixé, l'hypothèse de flexibilité des prix assure un ajustement du salaire réel -le niveau des prix dépendant du niveau de l'emploi-. Si les salariés anticipent un pouvoir d'achat à partir d'un indice des prix à la consommation estimé, les entreprises comparent l'évolution du coût réel du travail et l'évolution du prix de vente de leurs produits. Il existe donc des divergences d'évaluation au plan macro-économique entre coût réel du travail et salaire réel perçu par les travailleurs..
36
A la différence des modèles d'économie ouverte où les
prix sont compas!tes,
nous supposeronsque le prix,pour les
salariés et les entreprises est identique. Ainsi en reprenant les égalités [3] et [7], pa FL
= W
.
[8]
p
on conclut que si le niveau des prix à la consommation a été surestimé, le coût du travail est effectivement fort, le niveau d'emploi en sera d'autant plus faible. Les décideurs ont intérêt à provoquer des erreurs de prévision défavorables aux salariés pour susciter des hausses d'activité, par exemple en indiquant une norme de croissance des prix inférieure à la croissance anticipée. L'analyse des prix et des quantités sur le marché des biens montre que les prix sont fixés par les entreprises et que la quantité demandée globale est indépendante du niveau moyen des prix. Par contre, la demande qui s'adresse à chacune des entreprises va dépendre de l'écart entre le prix moyen du marché, P, et le prix fixé par l'entreprise, Pi. On suppose que les N entr~prises vendent chacune à un prix Pi. "Dans le cadre d'un équilibre de NASH, les entreprises fixent leurs prix en considérant comme donné le prix de leurs concurrents en particulier, elles ne s'accordent pas sur le niveau des prix
qu'elles
auraient intérêt à
fixer
H.
(M..DEBONNEUIL,
STERDYNIAK, 1984)". Le niveau des prix est alors déterminé individuellement par les entreprises en fonction de la productivité du travail et de leur coût marginal de production de la manière suivante: 1 Pi
=
..
1
-
où Cm(Yi)
[9]
Cm(Yi)
l/FLi désigne
le coût marginal
de l'entreprise
i.
En écartant en particulier les problèmes d'agrégation des comportements:
37
p
1 = 1
-
.
[10]
Cm (Y)
l/FL
et en intégrant le fait que les exigences des différents agents économiques en termes de revenus réels ne peuvent être rendues compatibles
que
nominal
de
sur
marge
la
travailleurs
par
de
production des
l'inflation, et
les
entreprises
se définit
un
objectifs et
le
lien
entre
respectifs niveau
de
le
niveau
des
agents
salaire
des
ainsi: y
P.Y
= (1
+ m) w (1 + t)
[11]
.
FL avec Y le niveau de production, m le taux de marge des entreprises, t le taux d'imposition~
d'où: 1 P = (1 + m) w (1 + t) .
[12]
FL
Cette équation définit la compatibilité entre les exigences des salariés et des entrepreneurs - compatibilité qui détermine le niveau de production où chacun satisfait ses désirs Toute hausse du salaire réel désiré par les travailleurs, du taux de marge désiré des entreprises ou encore du taux des impôts indirects se traduit alors par une baisse de la production. Mais par contre, dès que l'on introdui. t des délais d'indexation ou d'anticipation, l'évolution du niveau
des prix devient l télément régulateur permettant de résoudre l'incompatibilité ex-ante des exigences entre les salariés et les employeurs. Ainsi les charges salariales se répercutent sur le niveau des prix. Al' opposé les variations de productivité freinent la croissance des prix. Les entreprises ont le choix entre, soit accroître leurs prix pour faire face à l'élévation de leurs coûts salariaux, soit réduire leurs effectifs de façon à stabiliser leurs prix sans réduire leurs marges par un accroissement de la productivité globale. Toute situation intermédiaire est également possible. De même, l'Etat est
-.
38
susceptible d'influencer l'équilibre sur les marchés des produits et du travail par une diminution ou une augmentation du taux d'imposition indirecte. Enfin, des prix,
si les salariés
l'anticipation
anticipent
des employeurs
un taux de croissance peut être différente
en
fonction de leurs perspectives de marché et de coûts de production ou encore des erreurs d'anticipation qu'ils ont commises
dans le passé.
L'équation de prix peut être spécifiée de la façon suivante:
Pt = P
1- ~ t-1
e rî . (p )
(13]
t
avec Pe le niveau désiré des prix par les entreprises en début de période t (pe désigne indifféremment le niveau des prix anticipé à la consommation et à la production puisqu'elles jugent leurs anticipations justes). ~
paramètre
économétrique
compris
entre
0 et 1
montrant que les prix s'ajustent lentement à l'évolution des charges des entreprises, ces dernières n'étant pas soumises à une illusibn nominale. Le taux de marge de celles-ci en est alors affecté. Il existe donc une liaison négative entre le taux de marge effectif et l'inflation.
m
= me
1
-
f'i
o .
-
p
[14]
tot
où me P
désigne le taux de marge désiré des entreprises; le niveau d'inflation.
"Le niveau d'inflation détériore la marge réelle des entreprises. En repartant de [12], on s'aperçoit que la compatibilité des exigences en termes de revenus réels des deux groupes d'agents ne peut être obtenue que par l'inflation. Ce sont les délais d'ajustement des variables qui détermineront le rythme d'inflation~ Ces .délais correspondent à l'illusion monétaire des di-fférents agents au niveau de l'enchaînement salaires-prix.
39
3.3. Les conséquences
de niveaux
différents
d'anticipations
Nous allons supposer dans un premier temps que les firmes ajustent leurs prix à partir de leurs prix anticipés. L'équation [14] devient: 1 - ~ _ pe) [15] m = me . (P
~
Dans ce cas, le taux de marge effectif est alors égal au taux de marge désiré: = pe = pa alors
si
P
En
divisant [12] par le niveau des prix, on obtient:
1 = (1 + me)
(1 + t)
lÙ
=
me
w [16]
0
FL d'où
me
FL ==
-
(1 + t).W
d me
d'me ->0 FL
d
[17]
1
< 0
dW
d me
Si t est constant
et si FL et W évoluent
la marge
désirée devient réelle
l'égalité
des niveaux
la productivité l'équilibre
(ci
des prix observés
physique
sur le marché
Le schéma anticipations de parfaitement et distincts de cette
< 0
dt
du travail du travail
[17]).
parallèlement
Compte
et anticipés
est égale
tenu de (cf [8]),
au salaire
est de nature
réel,
walrasienne.
décrit correspond à une situation où les prix des deux partenaires se réalisent sont initialement équivalentes. Des cas première situation peuvent apparaitreG
40
Hl : le niveau d'inflation correspond aux anticipations des salariés gui sont supérieures à celles des prix à
de prix
la production
des employeurs:
000
Si pa
=
P > pe
1 alors m
=
me
-
~ (pa _ pe)
-
[18]
rt
par conséquent,
me > m
La marge effective est inférieure à la marge désirée. salariés, en faisant pression pour des ajustements
Les
immédiats de s~laires ont fait croitre sur la période leur
P
=
inférieur
par
aux
pa
alors m = me par
est
l'offre
conséquent,
1-""
..
(pa
-
pe)
[21]
t-' m > me
La marge effective est supérieure à la marge désirée. Le taux de salaire réel est stable mais il y a diminution de la part du coût réel du travail dans la valeur ajoutée des entreprises. Cette situation accroit la demande de travail sans freiner l'offre. Dans les cas où les anticipations des employeurs sont justes, les implications sur les marchés du travail et des produits sont différentes: le niveau d'inflation est supérieur aux anticiH3 pations des salariés:
pe
=
p > pa
La marge anticipée par les entreprises se réalise. Par contre du fait de la supériorité du niveau des prix sur les prix anticipés par les salariés lors de la négociation des salaires, le pouvoir d'achat de ceux-ci diminue. Alors que la demande de travail s'accroit, l'offre se réduit. Cette situation implique soit un rationnement de la demande de travail, soit un retour à l'équilibre dans le cas où le chômage existait initialement et provenait d'un coût salarial élevé. H4 : le niveau d'anticipation des salariés en matière de prix est supérieur au niveau observé d'inflation
fi:;
42
o
p > "
pa
0
pe
::
salaire
La pression des salariés lors de la négociation a été telle que le pouvoir d'achat a progressé.
demande
de travail
eccroitre
s'est
affaiblie
la productivité
sur la période
du travail.
classique
La
ce qui a fait
La compensation
évolutions a permis une stabilisation entreprises. Sur le marché du travail
de
des deux
de la marge un chômage de
des type
apparaît.
Ainsi globalement, on peut conclure que l'erreur d'anticipation des employeurs sur les prix va grever leur Inarge,mais l'Etat peut intervenir par l'allègement des taux d'imposition indirecte pour limiter les déséquilibres en particulier sur le marché du travailc Lorsque les anticipations àes entreprises sont justes, les déséquilibres sur le marché du travail sont fonction de la force des salariés à faire accepter un accroissement du salaire réel. La réaction des employeurs ~onsiste à limiter leur offre d'emploi sous la condition qu'ils puissent accentuer"la productivité du travail. En cas d'erreur d'anticipation des deux partenaires, Les processus disparates de révision des anticipations Lmpliquent des tensions sur les marchés plus fortes. Si on reprend iécalage temporel,
(p
..
t+l
e P ) t
.
10nc
)Ù
~. ,. pe
::
désigne
~
l'équation
= (Pt
-
e
(P t+l
- Pt)
la vitesse
entreprises
de prix
(13] en écarts
avec un
nous obtenons:
e P)
1-
tot .
t
e
1/
;
e (P e _ P )~ t+1 t
(Pt - Pt)
de révision
1.- "'/~
des anticipations
[22]
[23]
des
43
Ainsi,
oa t
le système
1
P
= -..(Pt
suivant
peut être écrit:
a Pt )
-
[24]
Cf>
oe P t
1
e i/}-1 Pt )
(Pt+l
-
(Pt
pe)
[25]
=11
-
Si nous posons
(Pt c.p
=
e
Pt)
1-~/t-'
(p
et
a Pt
pa
=
pe, nous obtenons
a
)1/
. F.
t"
[26]
'1
e.
= Pt' alors:
-
(Pt c.p
/ t-' t'
(Pt - Pt>
_ pe t
t+l
-1-
t
= (P
e Pt) _
t+l
lit" .
-
Pt
~.
1/~
e
Pt
.~ = I
pe)l/~ 'r P { t+l t
_
pe
}
1/
0(
1'1 .
1.
t
I
[27]
'1
'1
Lorsque les anticipations sont justes (Pt = Pt), la vitesse de révision est nulle. Dans les autres cas, la vitesse de révision des anticipations des salariés est fonction croissante de celle des employeurs. De si tuations importantes considérera
cette
égalité,
nous
pouvons
analyser
diverses
plus ou moins d r anticipation dépendant d r erreurs ou de niveaux d'inflation plus ou moins élevés. On une
erreur
d'anticipation
faible
lorsque
l'écart
entre les niveaux observés et anticipés des. prix tend vers 0 0). Par contre, une erreur d'anticipation forte (PtPt--+ oQ). Les suppose que cet écart tend vers l'infini (PtPt-+ hypothèses d'erreur d'anticipation seront confrontées à des situations
d'inflation
croissante
(Pt+l = Pt) ou d'inflation
ralentie
(Pt+l>Pt),
d'inflation
{Pt+l sP_o
't,>cp
o Pt
~>C?
~>CP 0< -.
croissante
de révision
De même,
le niveau
lorsque
de révision des prix lorsque
anticipé
des est
l'erreur est
infé-
rieur au niveau observé en inflation croissante ou dans le cas contraire en inflation ralentie, la vitesse de révision d'anticipation des salariés est supérieure â celle des employeurs. Par contre, la employeurs est l'hypothèse est
vitesse de supérieure
d'erreur
croissante
forte
pour
des
révision des anticipations à celle des salariés,
d'anticipation, prix
espérés
lorsque supérieurs
observés ou lorsque l'inflation se ralenti t pations
inférieures
des anticipations
aux prix observés. s'égalisent
lorsque
des dans
l'inflation aux
prix
pour des antici-
Les vitesses l'inflation
de révision
est stable.
Il serait donc préférable, sur le plan macroéconomique, d'indexer les salaires sur les prix à la production plutôt que sur les prix à la consommation. En effet, plus la vitesse de révision des variables est forte, plus les tensions sont entretenues, voire amplifiées. D'autre part, les prix à la production sont davantage liés aux conditions de productior., aux fluctuations de la demande, c'est-à-dire aux inflexions du marché, voire à d'éventuelles interventions étatiques. La boucle prix à la consommation-salaires pose le
45
problème de l'irréversibilité des tensions inflationnistes dans une économie sans intervention des pouvoirs publics. visant à enrayer le mécanisme. Or, le processus n'est pas sans conséquence sur les niveaux d'emploi et d'activité. En effet, en économie ouverte, toutes les entreprises n'ont pas toujours un pouvoir suffisant sur le marché pour adapter leurs prix de vente à l'évolution de leurs coûts salariaux. Elles peuvent cependant économiser de la force de travail pour accroître la productivité de celui-ci. La revalorisation continue du coût du travail implique des phénomènes de substitution capital/ travail. Conclusion -L'indexation
a
des
avantages
notoires
(maintien du
pouvoir d'achat garaI1tie, relative d'une paix sociale). Mais i
elle présente des limites et des inconvénients sérieux. Une augmentation de la part salariale dans le revenu global apparaît dès la fin des années 60 et s'accélère avec la crise économique. L'indexation amplifie les tensions inflationnistes à travers, soit le phénomène d'inflation importée, soit la boucle prix salaires. Mais ces tensions inflationnistes peuvent être atténuées en indexant les salaires non pas sur les prix à la consommation mais sur les prix à la production.
Section III:
Des rigidités travail
croissantes
sur
le
marché
du
--
Les rigidités
sur le marché
du travail
naissent
avec la
reconnaissance légale des syndicats et avec l'interventionnisme étatique croissant dans les relations du travail. Le salaire nominal
se
d'expansion conjoncture évolution
trouve
tiré
vers
le
haut
lors
de
périodes
sans chûter de façon symétrique lors de phases de économique défavorable. Les salaires suivent une parallèle
les hausses
dans
tous
les secteurs,
du coût de la vie et les gains
incluant
à la fois
de productivité.
Après avoir mis en évidence les trois fondements du phénomène de rigidification du fonctionnement du marché du
46
travail, l'accent sera mis sur l'influence de la disparité sectorielle des gains de productivité. sur les. tensions inflationnistes.
I. - LE CONTROLE
DES AJUSTEMENTS
Les trois marché élément
du
fondements
travail
seront
spécifique
qu'est
1.1. Les trois Trois française
DE SALAIRES
du processus
énoncés
avant
de rigidification de
s'intéresser
du à un
la productivité.
fondements éléments
déterminants
dans les années
ont caractérisé
de forte croissance
l'économie
(R. BaYER,
1978):
* L'indexation du salaire nominal sur les prix se renforce à la suite de la deuxième guerre mondiale. Les conventions collectives fixent à la fois l'évolution du salaire de base et celle de l'ensemble des salaires à travers l'élaboration des grilles hiérarchiques. Ainsi la progression du salaire nominal moyen apparaît comme la seule variable de l'ajustement économique induisant, de fait, une perte d'influence des mécanismes concurrentiels. Cette
forte liaison
la vie sur la période
positive
contemporaine
du salaire
avec le coût de
s'appréhende
à partir
valeur de l'élasticité du salaire par rapport au
coût
de la
de la
vie.
Tableau Il : L'élasticité 1947/1958
1959/1968
1969/1976
1947/1976
0,77 (7,6)
0,43 (4,3)
0,99 (7,7)
0,77 (18,2)
Valeur de l'élasticité Source:
Salaire / Prix
R. BaYER,
Economie
et Statistique,
1978~
47
Même si~, sur l'ensemblede la période l'élasticité est forte (0,77), l'évolution est hétérogène dans une décomposition en sous-périodes. L'élasticité du salaire par rapport au coût de la vie est proche de l'unité lorsque les tensions inflationnistes sont fortes, alors qu'elle reste assez faible lors d'une stabilisation des prix. Cette évolution montre la quasi-indexation des salaires nominaux sur les prix. Les déséquilibres globaux de l'emploi deviennent un * déterminant désuet; les déséquilibres profonds sur le marché du travail, concrétisés par la très forte montée du chômage, s'accompagnent de fortes hausses des salaires. Ce fait va à l'encontre de l'hypothèse de PHILLIPS soumettant le prix du travail aux fluctuatioCls de l'offre globale sur le marché du travail. Les procédures d'indexation lient les marchés des biens et services et du travail~ Les salaires nominaux, quelle que soit la situation sur le marché du travail, intègrent immédiatement toute variation des prix à la consommation ceux-ci augmentent, sur la période d'étude, en dépit d'une extension des surcapacités et d'une montée du chômage. Sans aller jusqu'à la remise en cause des mécanismes concurrentiels d'ajustement sur le marché du travail, il est clair que le fonctionnement de celui-ci est entravé. Des rigidités sociales, juridiques et économiques ont alimenté les tensions inflationnistes, les pertes de compétitivité des entreprises et les réductions d'emploi permis par des gains de productivité importants. Les salaires nominaux suivent le productivité. Ainsi * les gains de productivlté seront répercutés, en partie, dans l'augmentation du revenu nominal des salariés. Cette évolution est déterminée
par
l'existence
d'un
salaire
minimal
et par
le
rôle des "secteurs-moteurs".
L'accroissement de la productivité peut accélérer la croissance des salaires, en servant de référence dans les négociations collectives. La relative autonomie des secteurs
~Y"'-J'D'
48
y
appartenant à un premier groupe d industries -concentréeset syndicalisées, à hauts salaires, dont les caractéristiques sont â la fois une grande régularité de la croissance de l'emploi, une évolution des salaires non liée à la situation globale du marché du travail et une liaison forte entre la formation des salaires et la situation du marché du produit- introduit une disparité sectorielle dans l'évolution globale des salaires qui, ex-post tend à entraîner des hausses de salaires dans les secteurs moins performants, caractérisés par des variations conjoncturelles importantes du taux de chômage impliquant une dépendance étroite des salaires par rapport à la situation du marché du travail. Ainsi dans les secteurs-moteurs où la croissance des ventes et de l'emploi est forte, le niveau de salaire est élevé et devient peu sensible aux tensions sur le marché du travail$ Le processus de formation des salaires dans une économie soumise à des effets de diffusion des hausses de salaire peut s'analyser et se schématiser de la façon suivante: Gains de productivité issus de modifications des techniques de production
Tensions spécifiques sur le marché du travail
Evolution produit
du
49
Ce schéma montre que les salaires deviennent plus indépendants des fluctuations de l'activité écono~ique et l'influence du taux de chômage est limitée, voire nulle, à partir des années 1960. Le rôle des secteurs moteurs apparaît dans la formation des salaires, réduisant ainsi leur dispersion sectorielleo Enfin, l'indexation des salaires sur les prix dans les secteurs moteurs augmente les prétentions salariales collectives des salariés des secteurs entraînés. Le tableau présentant l'évolution du coût salarial par grand secteur d'activité, illustre ces effets d'entraînement. En effet, le coût salarial unitaire progresse de façon similaire dans les industries de Biens Intermédiaires et de Biens de Consommation Courante, les variations étant un peu plus amples dans le premier type d'activité sur l'ensemble de la période 1972-1988. Ces industries ont connu une détérioration de leurs comptes de 1971 au début des années 80 (P. MULLER, 1984). Dans l'industrie des biens intermédiaires, les frais financiers ont nettement progressé, conséquence de l'ampleur des besoins en fonds de roulement à financer. L'endettement à long terme et à court terme augmente respectivement de 36 % et de 29 % de 1979 à 1981. L'industrie des biens de consommation voit une amélioration du ratio "capitaux permanents/emplois longs à financer" qui s'accompagne d'une position de repli de l'industrie dans son ensemble,
limitant
son
"immobilisations/total à 1981. Ainsi,
effort
d'investissement.
des actifs
il est flagrant
chute
, Le
ratio
de plus de 30 % de 1971
que la croissance
quasi-continue
du coût salarial unitaire ne va pas de pair avec la capacité à payer de ces industries qui doivent faire face à des problèmes croissants les marchés
de trésorerie, au début
d'endettement
des années
et de compétitivité
sur
80.
Dans l'industrie des biens d'équipement ménager, les
variations du coût
salarial unitaire sont plus heurtées. Des
phases de fortes diminutions du coût salarial succèdent à des périodes de fortes augmentations jusqu 'en 1982. Pendant ce temps, les comptes d'entreprise "évoluent défavorablement entraînant des difficultés de trésorerie importantes et un
so
Tableau
12 : Evolutions
férents
secteurs
du coût salarial
unitaire
dans les dif-
industriels.
------
"':"1.-,
-.".::; :.::'.::::::::~-.
r
..., :.
o()\
-=-
~---~-=--=-
:-..=-..-
-=-
-::.-::::a
- --=-. . s ; : :.', ',: :.-::::
..
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---
L=::~."f.~~~~~.~~
:...::~~~~~=~;=::-
..:::
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_~.~..;=:~~.~ ~.,~.: l
,---:-
.
~
Source:
1. .~2-;"-
+
-~
o
t.f'\
...
s
--
-==::=~ ~ L0. I
I.N.S.E.E., Tendances de la conjoncture
dans
l' industri~
des
biens
int~rmédiaires
dans
l'industrie
des
biens
de
dans
l'industrie
d('$
biens
d'équipement:
consommation
courante ménager
51
développement
de l'endettement
à court
terme auprès
des banq~
et des institutions de crédit- (G. DUTHIL, 1990)." On no~_ également l'impact négatif des hausses du coût salarial sur l'activité coût
du
l'activité
en heures travail
travaillées.
s'est
Chaque
concrétisée
de 2 à 3 % pendant
par
le semestre
forte
augmentation
du
diminution
de
une suivant
la hausse.
Tableau 13: Evolutions du coût salarial unitaire et de l'activité en heures travaillées dans l'industrie des biens d'équipement ménager:
%
5. i I I
i t t I I
I I
I
I I I 0
hl
I
I t / I,
I
I
)
I.
I I
,
I
,I f II ,
Il
j~u -5
.
76
Source:
80
I.N.S.E.E. Tendances de la conjoncture
-- Evolution du coût salarial unitaire; Evolution de l'activité en heures travaillées; (variations trimestrielles en %)
)
52
Au-delà de 1982, le poids de la rémunération des salariés dans la valeur ajoutée des sociétés, quasi-sociétés et entreprises individuelles tend à se réduire progressivement
jusqu'en 1989. tation
voit
en 1982
Dans le même temps, l'excédent brut d'exploi-
sa part
progresser
dans
la valeur
ajoutée
de 37 %
à 42 % en 1989. Ce n'est qu'après une période de
désendettement
que
les entreprises
taux d'investissement 1989, tout en restant
investissent
de nouveau.
Le
gagne plus d'un point de juin 1984 à juin à un niveau relativement faible.
Tableau 14 : Parts en % de l'excédent brut d'exploitation dans la valeur ajoutée de l'ensemble des sociétés, quasi- sociétés et des entreprises individuelles comparées à leur taux d'investissement.
0 5
Excédent
.
......."
brut
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~
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0
d'exploitation
..
..
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)( .;
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'" '"
'"
8
Taux d'investissement
7
~
,6 .
'-
.5
76
Source:
80
88
84
I.N.S.E.E. Tendances de la conjoncture
Le renversement de politique économique de 1982 serait donc à la base de modifications des conditions de partage entre la
rémunération
dernier.
du
travail
et
du
capi tal
au
profi t
de
ce
53
1.2. La productivité
comme
norme de croissance
des revenus
La politique des revenus a vocation à contrôler l'évolution de l'ensemble des revenus salariaux et nonsalariaux et celle de leur structure de répartition. Tentant de concilier objectifs conjoncturels et objectifs structurels, elle ne dispose que d'une marge de manoeuvre étroite. En effet, une politique économique qui négligerait toute préoccupation sociale, n'aurait que des chances de succès très limitées. Mais, par ailleurs, les objectifs sociaux ne peuvent pas être fixés en allant à l'encontre des lois qui guident la répartition primaire et en compromettant la croissance
économique
Destinée
a
à éviter
aux économies
contemporaines
l'écueil
de l'inflation tout en sacrifiant aux exigences d'un minimum de justice sociale, la politique des revenus fixe un garde-fou à l'évolution en conformité
des rémunérations.
Ces dernières
avec les gains moyens
devraient
croître
de productivité.
Aux Etats-Unis en 1962, le gouvernement donnait comme directive générale en vue de l'augmentation non inflationniste des salaires une croissance des taux de rémunération égale au taux d'augmentation moyen de la productivité. La directive générale concernant les prix recommandait des réductions de prix si les indices d'évolution de la productivité dépassaient la moyenne nationale, une augmentation appropriée des prix dans la situation inverse. Cette norme de croissance pour justifiée par deux séries d'arguments:
les
revenus
est
La règle assurerait la stabilité des prix dans la permettraient un mesure où les gains de productivité accroissement de la production, en même temps qu'elle garantirait un accroissement du salaire réel en fonction de l'augmentation de la productivité. La demande supplémentaire, résultant de l'accroissement des revenus, ne provoque aucune
54
augmentation des prix tant que l'offre des biens et des services s'accroit dans la même mesure; les entrepreneurs ne sont pas obligés d'augmenter les prix de leurs produits tant que les hausses de salaires peuvent être proportionnellement réparties sur une production plus élevée. Le deuxième type d'arguments repose sur l'idée qu'il existe une relation entre taux de salaire réel et productivité du travail. La notion de part salariale permet de comprendre la nature des exigences auxquelles doit faire face la politique des revenus (Jo J. SILVESTRE, 1978). L'égalité suivante: L
w
R
-=-=-/y
w
w.
P
L
P.
R
où W : Masse salariale; L : volume d'emploi y : revenu nominal
[28]
w : taux de salaire; P : niveau des prix R : revenu réel.
implique que la part des salaires dans le revenu national (W/Y) est égale au taux de salaire réel (w/P) divisé par la productivité moyenne du travail (R/L). Or, si les salaires réels augmentent plus vite que la productivité du travail, la part salariale s'accroit. Deux possibilités sont offertes aux entreprises: soit elles reconstituent leurs marges de profit par la hausse des prix, ramenant la hausse des salaires réels au pourcentage d'amélioration de la productivité et rétablissant les parts relatives dans leur position antérieure
(cercle inflation - salaires) ; soit les profits sont réduits et les effets de cette réduction sur la formation privée de capital pénalisent l'investissement global, l'emploi et la croissance (cercle salaires-chômage). Mais cette règle de concordance d'évolution entre les salaires et la productivité pose de multiples problèmes dans sa pratique. Deux modalités d'application sont possibles. L'alignement de la hausse moyenne des revenus sur l'amélioration moyenne de la productivité nationale est une possibilité, mais qui ne favorise guère la
55
mob!li té de la main-d'oeuvresupprimant le rôle des salaires relatifs comme moyen de répartition intersectorielle qu travail et qui, de surcroit, ne garantit pas le maintien des parts relatives de revenu dans le cas où les prix à la consommation varient de manière différenciée selon les secteurs. La deuxième solution serait un alignement des variations de salaire sur la productivité sectorielle. Mais, outre le fait que cette solution entretient des tensions inflationnistes en situation de plein emploi, si elle était strictement appliquée, elle aboutirait à un élargissement considérable de l'éventail des rémunérations entre les secteurso
II. - LA PROPAGATION
DES HAUSSES
DE SALAIRES
La mise en évidence de premiers effets propagation des salaires permettra de préciser à quelques conclusions d'ordre macro-économiqueo
2.1. Une première Des
montrent
analyses
que
secteurs ( s.
analyse
la
c.
de la nouveau
des effets
déj à anciennes
diffusion
KOLM, 1970)
des
mais
hausses
touj
de
ours
d' actuali té
salaires
entre
ou entre régions (J. LECAILLON,
1976) est un fait réel et suppose l'intervention d'un effet de démonstration atténuant les procédures de négociation en vigueur dans les pays industriels. Dans les différents secteurs de l'économie, les salaires évoluent à des rythmes voisins même si les gains de productivité sont très variables. Il existerait donc un système de péréquation salariale assurant la transmission des gains de productivité des secteurs de pointe vers des branches traditionnelles (B. GUILHOM, 1973). Dans le même temps, les entreprises qui connaissent des gains de productivité rapides, ne diminuent pas leurs prix, et les entreprises à gains plus faibles élèvent leurs prix pour contrer la hausse de leurs coûts salariaux. L'existence de secteurs-pilotes fait qu'il y aura négociation puis obtention d'un taux de salaire-clé qui sera revend~qué par les
56
travailleurs des autres secteurs, permettant ainsi une stabilité de la structure globale des salaires. Les relèvements des salaires se font en chaine sans lien nécessaire avec la situation des secteurs qui subissent ces charges supplémentaires (J. A. TREVITHICK, C. MULVEY, 1974, 1975). Deux séries d'arguments permettent d'expliquer ces effets de propagation. D'une part, le travail n'étant pas homogène et parfaitement mobile, le marché du travail ne peut pas être considéré dans son ensemble mais comme une "mosaïque de marché~" plus ou moins étroitement liés par de fortes intersections permettant des phénomènes de propagation plus ou moins rapide. "Dans ces conditions, la hausse du niveau général des salaires résulte de l'agrégation de hausses partielles qui s'expliquent à la fois par la situation propre à chaque marché particulier et par les variations des rémunérations-pilotes" (J. LECAILLON, 1976). Par un raisonnement de marché, où s'affrontent Offre et Demande globales de travail, la hausse des salaires-clés s'explique par l'excès de demande apparaissant sur les marchés-pilotes, alors que la hausse des salaires dans les secteurs traditionnels à plus faible productivité exprime soit un excès de la demande de travail, soit des tensions poussant à l'alignement du taux de salaire par rapport aux salaires-clés. Il est normal de noter que plus la dispersion des hausses de salaires entre les marchés pilotes et satellites est importante, plus l'effet de propagation des hausses de salaires est important. D'autre part, certaines analyses (R. WARD, G. ZIS, 1974) montrent le rôle des syndicats dans le processus de propagation des hausses de salaires. "L'effet de propagation résulte de la pression exercée sur les employeurs par les différentes organisations de salariés en vue de maintenir ou de rétablir les rapports existant entre les rémunérations des diverses catégories de travailleurs" (J. LECAILLON, 1976). Cet effet relève donc de la stratégie syndicale s'appuyant sur la notion d'équité horizontale et/ou verticale dans la fixation des salaires des divers groupes socio-professionnels, tout en étant indépendants de la situation économique et financière du secteur. La propagation devient inévitablement un phénomène inflationniste à considérer
57
comme un résultat autant sociologique qu'économique (R. HARROD, 1972). Dès lors, les politiques monétaire et financière ne peuvent guère exercer d'influence stabilisatrice elles doivent céder la place à une politique des revenus qui s'efforce non seulement de limiter les accroissements de salaires, mais qui modifie éventuellement la distribution des revenus dans un sens jugé équitable par les partenaires sociaux. Ces deux séries d'arguments apportent une schématisation des phénomènes de diffusion des hausses de salaires. L'argument intermédiaire repose sur l'idée que la hausse initiale des rémunérations-clés s'explique en grande partie par un phénomène de marché (excès de demande de travail et concurrence des entreprises des secteurs de pointe et traditionnel sur le marché du travail) et que le phénomène de propagation se fonde sur l'intervention des syndicats exigeant la parité des rémunérations. s.c. KOLM (1970), en s'interrogeant sur la part dans le processus des forces du marché et celle de la poussée syndicale, estime que la concurrence entre les entreprises est la source essentielle du phénomène. Si la concurrence suppose la mobilité du travail, cette mobilité intersectorielle est cependant limitée par de nombreux facteurs socio-économiques (l'âge, la qualification, la spécialité des tâches, l'espace géographique ). L'effet de propagation ne se fait sentir qu'au terme d'un délai plus ou moins long, dans le cas où l'entreprise accepte de réviser les salaires sous la menace de la concurrence. Le modèle qui sera exposé par la suite, essaiera de spécifier les mécanismes de propagation et d'en dégager les implications macro-économiques.
2.2 Un modèle
de propagation
des hausses
de salaires
Après une présentation succincte du modèle KOLM, quelques conclusions seront exposées.
de s.c.
58
2.2.1.
Le modèle On note w le niveau
et ri la productivité du bien
i
sont imposés
des salaires,
marginale
; ces trois
variables
aux entreprises
Pi le prix du bien i,
du travail dépendent
dans
la production
du temps.
Les prix
par le marché.
A une période t, les entreprises du secteur i vont déterminer les quantités de facteurs utilisés et la production qui maximise son profit, telles que: w
Pi
.
En appelant e rapport
,
~ i, tt
i
les taux de croissance par
au temps de W, ri et Pi, nous notons:
dW e =
dri
[31]
ri
dPi 1i =
[30]
W
O. ~=
et
[29]
ri
[32]
Pi
Nous remarquerons que ri incorpore à la fois la variation de la productivité due à l'intégration du progrès technique dans la fonction de production et des effets à plus long terme dus à des économies d'échelle apparaissant avec la croissance de la production.
e=
'61 +'1i
[33]
Si 0 ~ est le taux de croissance de la productivité le plus élevé dans' un secteur à un instant donné, le taux de croissance des salaires va suivre ce taux '6 1.
59
= max '6i
e
que
'11
Le prix Pi du produit e
'Li
-
.[34]
1)1
sous l'hypothèse
0
i croit. de : Max
i
=
o.
'b i
01
'6.~ C'.].
[35]
Le taux d'inflation est donc une moyenne des hausses de prix par secteur, pondérées par le poids de chaque secteur dans ( ex i). De la même façon, le taux de l' activi té économique croissance moyen de la productivité du travail égale:
t= Dans
'(. 1
L: ~i
le cas où
1.
[36]
= '(
,il
Y
a indexation
parfaite
des
prix sur l'évolution de la productivité marginale du travail. Ce taux de croissance moyen de la productivité pourrait alors être pris comme norme de croissance des salaires dans l'économie, mais introduisant les divers inconvénients déjà mentionnés. Les industries d'une économie peuvent se classer en deux sous-ensembles: un sous-ensemble "d'industries de pointe" ou "des secteurs moteurs", pour reprendre l'expression de R. BOYER, qui intègrent de façon intensive du progrès technique et un autre sous-ensemble d'industries traditionnelles à progrès technique' lent. La productivité des facteurs croit plus rapidement dans le premier secteur que dans le second:
~p.> et
0( p
~t +
0
f,a + (P t
- P
f t
[51]
68 Liste des variables
utilisées:
Pt
: prix des biens
nationaux,
f Pt
: prix des biens
importés,
Wt
: taux de salaire
It
: indice
des prix à la consommation,
Yt
: revenu
intérieur
It
: niveau d'emploi demande),
Zt
: variation de la demande de biens nationaux s'interprétant comme une composante active de la politique budgétaire.
Ut
: choc
Et
: taux de change monnaie nationale
Mt
: masse
de
nominal,
réel, (indice
s pour l'offre
et d pour la
productivité,
(1 unité de monnaie nationale),
étrangère
monnaies étrangères
-
égale
E unités
de monnaie
monétaire,
mt
variation de l'offre de monnaie s'interprétant comme une composante active de la politique monétaire,
it
taux d'intérêt
nominal
national,
f i t
taux d'intérêt
nominal
étranger,
f t
: taux d'intérêt
r
réel étranger,
Xt
: variation naux,
de la demande
étrangère
Vt
: variation
de la vitesse
de circulation
Xa
: valeur pour
anticipée
la période
de la variable t.
de produits
natio-
de la monnaie,
X en la période
t
-
1
69
L'écriture du modèle en écar.ts à l'équilibrewalrasien nécessite non seulement la détermination des valeurs de référence du salaire et du prix des biens nationaux mais également l'adjonction des conditions d'équilibre des marchés des biens et du travail. Le système permet d'obtenir alors les niveaux walrasiens du produit et de l'emploi de même que le salaire et le prix d'équilibre. Enfin, en supposant que l'évolution du salaire est déterminée par un accord contractuel entre l'employeur et ses salariés, l'évolution du salaire est liée à une anticipation des agents économiques sur un indice, exprimant la croissance des prix, en début de période. Le salaire
W
a t
où
a
= It 't
+
.
0'
anticipé
(It
-
est le paramètre
I
pour la période
est donné
a )
[52]
t
d'indexation
par:
(1) > 0).
Puisque le niveau de salaire, pour la période t, est déterminé contractuellement en début de période, le niveau de salaire observé égale le niveau anticipé: a
Wt
[53]
= Wt
En cas de mauvaises anticipations ou de chocs imprévisibles, les niveaux de production et d'emploi peuvent s'écarter de leurs niveaux d'équilibre. Ainsi, en présence d'indexation des salaires, le niveau d'emploi est déterminé par la demande
(It
= l~
). Les ajustements
sur le marché
du travail
s'opèrent alors par les quantités et non pas par les prix comme c'est le cas dans une économie sans règle d'indexation. La représentation synthétique de l'économie est révélée par un système de trois équations à trois inconnues:
70
L'équation de la courbe LM est obtenue à partir des équations [47], [48], [49], [50] et [51] :
hl
. Yt
N
i h2 . r = Vt
-
Pt + rot - h2 P
-
t
- (j + h2)
t
A . Et [54]
Pour simplifier l'écriture, on notera : Ap t
=
p t
p
-
a
Ai , p = p
t
t
L'équation de
=
-
t
équations [44], (46], d Yt
f
f,a p t
,
= E
t
la courbe [50] et [51]
t
~a - E t
IS s'obtient
à
partir
des
:
1\ £ f "A£ - Et - Pt] +q . rt + qg(Pt - Pt - Et] + Xt +Zt (55]
kept
L'équation d'offre globale est obtenue à partir des équations [41], [43] et [52] : ys t
E.
_
avec
E,
(1
g) -
S (1
'(.
y;
..
Pt
) (1
~
-
_
g)
-
.
( 1-g)
[P
f
_
[P
+
t
'6'
f, a
a + E
t
t
Et]
-
E,
] + Ut
(1
~
). 9 .
pa
t
[56]
e> 0
= eb
En faisant abstraction du marché du travail, l'équilibre général de l réconomie implique l'égalité suivante sur le marché des biens et services:
Y
s t
Yt
Y
d t
et un équilibre externe qui dépendra du régime régimes de changes seront alors considérés.
[57]
de change. Deux En régime de
71
changes flexibles, l'équilibre externe est conditionné par les fluctuations du taux de change entre monnaies nat;onale et étrangère. Trois variables endogènes devront être explicitées: Yt, Pt et Et. En régime de changes fixes et en l'absence de stérilisation des mouvements de capitaux, les variations de la masse monétaire deviennent un élément actif du système et permettent le retour de l'économie vers des équilibres partiels simultanés. Trois variables sont à expliciter: Yt, Pt et ffit sachant que les variations du taux de change sont nulles (Et = 0). Les variables exogènes du système sont: -
mt
: un choc monétaire tique
monétaire
considéré sous
comme
l'hypothèse
le reflet de
changes
de la poliflexibles;
- Ut : un choc de productivité;
- Vt : un choc monétaire reflétant la réaction des agents économiques face à la politique monétaire menée par les autorités; - Zt : un choc de demande s'interprétant comme active de la politique budgétaire;
une
- Xt : un choc de demande revenu étranger;
modification du
provenant
d'une
composante
f
-
rt : un choc sur les taux d'intérêtétrangers;
-
Pt : un choc sur le prix des biens importés.
f
II - INDEXATION
ET REGIME
DE CHANGES
Les régimes de changes fixes et flexibles doivent être distingués.
72
2.1. Indexation
en changes
fixes
Le système représentatif du l'économie s'écrit de la façon suivante:
h1.Yt
Y
d t
= k (Pt
yS
t =
f = t
- h2.r
~
_
-
- Pt
+ mt
de
Af P t
- h2
f f  I\.f P ) + q. r + qg (Pt - P ) + Xt +Zt t t t
-
(1
E,
Vt
fonctionnement
v
S (1 -
_
g)
0
~~
Pt
) (1
g)
-
.
(I-g)
.
pf
t
(1
t:,
-
t
)g . P
f,a Pt + Ut
a t [58]
Ce système suppose que les changes sont fixes (Et = 0), que les anticipations sur le change sont statiques ( ~t = 0, E~ 0) et une absence de stérilisation des mouvements de capitaux.
Il
convient
maintenant
d'en
extraire
les
valeurs
d'équilibre. La solution
pour
le revenu
réel
d'équilibre
est donnée
par: a'l
Yt = (k+qg).(
f - l).P + [(k+qg) t
al (k+qg) . Ut
+
-
[(k+qg)
-
al
E,.
-
- Qg] . P
al Qg]
al
.(Zt + Xt) + q. r
avec
83
a2
~= (1
-
eb
P
f,a t
f t
E,.(1 - ~)
> 0
9 > 0
k+qg
- [--
1]
al [59]
g) > 0
E,.(l - g).'\{ > 0 g) ~. (1 - '( ) ( 1
a t
> 0
si
0 ~ 0 ~
si
0 ~ t
1
~ 1
73
Dans un but de clarification de l'écriture des équations et en faisant une hypothèse restrictive sur ~a valeur
du degré d'indexation, particuliérement, al
=
k
+ qg
-
ai
= k
+ qg
-
a2
= qg + = qg +
a3
t)
0 ~
~. (1
E,. (1 - ~ E '( . (1 -
E:.(1
g) g)
< 0
< 0 ) g < 0 ) (1 g) < 0
- 1) - ()
-
niveau des prix des
Le
1imites qui nous intéressent
.$. 1,
nous poserons:
biens domestiques est défini
par:
Pt = [
k
+ qg
- t 1(. (1 -g)
f t
al qg
0
+ £.(1-
f,a ]
al tableau
chocs monétaires domestiques Pt.
suivant et réels
P
qg -
(1) )g
e . (1-
]
P
al
) (l-g)
-[ Le
+ [
] . P
Ut - Zt - Xt
retrace
- r les
sur le revenu
t [60]
+
t
a
al impacts
f
q
t
al
des différents
Yt et le prix des biens
Pt ~Yt indexation sans complète indexation
chocs
~=0
l
=1
((
sans indexation ""(
=0
indexation complète
y
= 1
domestiques Ut p
a t
z
v
.
(- )
(- )
( ?)
( +)
(+)
( +)
~(+)
( +)
(+)
( +)
(? ) ( +)
t t
0
0
0
0
mt
0
0
0
0
j.
'f T
74
~r
étrangers f
-
~~r t
(
Xt
(+)
(+)
(+)
0
(? )
(?)
(
)
-)
~f p t
p f,a t
.. fet un
,
.
indiquent
lorsque système
(
,
respectivement la
l'économie
passe
d'une
hausse
(
-)
~(+)
(+ )
(+)
( 1)
À
-)
Â
(
situation
-)
-
ou
(
)
la sans
baisse de indexation
l'e~ à
indexé.
En régime de changes fixes sous l'hypothèse d'une mobilité parfaite des capitaux, l'effet de la politique monétaire sur le revenu est nul, que l'économie soit indexée ou non. Il en est de même sur le prix des biens domestiques. Par contre, la politique budgétaire a un effet positif sur le revenu mais cet effet tend à s'estomper lorsque l'indexation est totale. L'avantage d'une indexation complète est à souligner lorsqu'un choc sur la demande intérieure issu de la politique budgétaire modifie le prix des biens nationaux. En effet, en économie indexée, l'effet sur le prix des biens nationaux est moins important qu'en économie sans indexation. Un choc de productivité est amplifié dans une économie indexée. Il affecte positivement le revenu intérieur et négativement le prix domestique. Alors que l'amélioration de la productivité stimule l'offre intérieure, la hausse du salaire réel, provenant de la diminution des prix, accroit la demande. L'indexation implique une rigidité à la baisse du salaire qui stabilise, voire accroit, la demande. L'indexation a alors une fonction de stabilisation puisque les effets de chocs sont atténués. Dans une économie indexée, l'incertitude des agents économiques est réduite par les procédures mises en place. Par
75
contre, période
les anticipations passées sur le niveau des prix de la présente ont un effet positif sur le prix intérieur.
En ce qui concerne les chocs venant de l'étranger, les effets sur le revenu sont atténués en cas d'indexation. Ils sont, au contraire, amplifiés sur le prix domestique (sauf pour Xt) par l'indexation des salaires. Les chocs sur les taux d'intérêt étrangers, en favorisant les sorties de capitaux, réduisent la masse monétaire intérieure et limitent les tensions inflationnistes. C'est en situation d'indexation complète que l'effet sur les prix est le plus important. Par contre, ils compriment le revenu intérieur de façon atténuée dans une économie indexée. Les chocs sur les prix ou les anticipations de prix des biens importés ont un effet positif sur le revenu. L'impact des chocs sur le prix des biens importés est nul en économie indexée. La nulli.té de l'effet provient du fait que les variations de prix étrangers sont totalement répercutées dans le prix des biens intérieurs. Ainsi, le salaire nominal et le prix domestique varient dans les mêmes proportions. Enfin, un dernier résultat est à souligner.
L r indexation
diminue
l'impact
des
chocs
de demande
étrangère à la fois sur le revenu intérieur et sur les prix domestiques. L'indexation salariale en économie ouverte a des effets caractéristiques. Plus le degré d'indexation est élevé, moins le secteur réel de l'économie est perturbé par des variations nominales qu'elles soient d'origine interne à l'économie ou étrangères. Cette diminution des effets nominaux a pour effet une amplification des impacts de chocs réels (choc de productivité) qui se justifie par l'existence de salaires imparfaitement flexibles. L'indexation des salaires serait un instrument de stabilisation du produit face à des chocs nominaux.Par contre, plus le degré d'indexation est élevé, plus l'impact des chocs nominaux étrangers sur les prix est fort. L'indexation salariale serait un puissant facteur de diffusion et d'amplification des tensions inflationnistes mondiales. Sur le plan interne, elle est stabilisatrice puisqu'atténuant l'impact des variations d'anticipation de prix des agents
76
économiques nationaux et amplifiant les chocs de productivité qui freinent les prix domestiques. 2.2. Indexation
en changes
Le système
flexibles
représentatif
du fonctionnement
de l'écono-
mie s'écrit
de la façon suivante:
hl.Yt - h2.r
f f f,a a (j+h2) (Et-E ) = Vt - Pt + mt - h2 (P - P t t t ~ t
d Yt
Y
=
f k (Pt -Et-Pt)
s t
E
-
(I
E.,
-
'6"
f  Af  + q. rt + qg [Pt - Pt - Et] + Xt + Zt
g). Pt
-
~ '6. (1-g).
f [P
t
+
Et]
-
E.,(1
f,a a (1 - vu ) (1 - g) [Pt + Et ] + Ut
- '(
)g
a . P
t
[61]
Le prix des biens domestiques et le taux de change entre les monnaies nationale et étrangère sont définis par:
j
Pt =
.
k('6)
+( k(1)
a .E t
a5.a3
hl qg
) . Pa t k( ~ )
as ) 1k(~ a'
a5 +( a'lK('!)
h2 )
-
P
k( ~ )
).a'1
+
hl qg
as . 82 pf - ( t k(~).a'l
a5.a3 +( k( ){).8'1
f,a t
hlq9-(j+h2) k( ~ )
Vt + mt . (Xt
(hlq-h2) k(1( )
- Ut)
- Zt
) . r
f t
+
K(~ )
[62]
)
77
al.j
Et = (
- 1).P
a'l.k( t) al
a'l _
aS
(
+ (-
~
f,a ] . p atl t
1
a'lk(15")
La solution
al
aVl
~+-
1
hl 1
--
hl
+ h2]
[(
pour le revenu
a'l k( '6) aS a3
[(
hl qg
h2 )
-
~)
est:
82
1 hl
(j
al +h 2
)
)
1
a t
--.
E
hl
aS
(
a'l k(~)
as
[ a' l k( 1) )
q
hl
K(~
aS
(j+h2)
-
82
k(lS')
q +-»+h2].r a'1 k( 1S') at!
al [ at1 k( 't )
qg
hl
- (j+h2)]
al - (j+h2) [a'l
k(1S')
+ 1)] .Pt
al (-(j+h2)+1) a'l
[( as a3 atl k(~ )
--al
[63]
f t
a'l
k(
'6)
f a 1 P' - t hl
a5
al (-( at!
K("6')
réel d'équilibre
k(1)) -
a'l.k(
[Xt+Zt-Ut]
k(lS')
-1]+h2].P ) a'1 k(~ al hl qg ) ((j + h2) -
aS a2
a'1
at1_
IDt
al.j
al ((j+h2) + 1)
[
Vt
a'l
t
1 j Yt=--[-+(j+h2)[ k( ~ ) hl
) k()( )
a t
+[-(-+-)]
+-)].u
a'l
hl.qg-h2
aS a3
hl qg-(j+h2) a2 )--].E k( "( ) a'1
aS
-[-(
al
)] .pa k(~ ) .t
a'l at1k('6) q aS f ( + ---)] . r a'lk(1() atl t
al + ( a'l
k('t) )a'l
al
](Xt+Zt)+(-(
at!
al aS a3 +[-. ( a'l
al aS a2 ( -(t atl a'lk{)))
) +-1
atlk('6)
hl qg
f
- h2
1 + -)]]. a'l ) +
(j + h2) 0
)
f
1 ~-
t
hl
1 +
+ 1]
k(
"'6)
[Vt
+ IDt]
[64]
78
de clarification des écritures,
souci
Par
nous
avons
posé: a4 aS
= =
hl
+
(k
+ Qg)
hl (k + Qg)
-
+ 1 (j + h2)
et : K(~)
=
[hl(k+qg)+l] [k+qg- E,O.(l-g)]-[hl(k+Qg)-(J+h2)] [k+qg
- c.. (1
- 1)g)] /[k+qg-
E,'6'.(1-g)]
Le tableau suivant retrace les impacts des différents chocs réels et monétaires sur le revenu Yt, le prix des biens domestiques Pt et le taux de change entre monnaies Et-
Tableau
chocs
15: Effets
I
~=0
des chocs
~Yt Q
en régime
de changes
Et
Pt = 1
0= 0
flexibles
~=1
'( = 0
1
0' =
domestiques Ut
(+ )
(+ )
(- )
(- )
?
?
a t
(+ )
(+)
(+ )
(+ )
(+ )
(+ )
z t
(- )
(- )
(+ )
(+ )
(- )
(- )
Vt
(- )
(- )
mt
(- )
(- )
(+ ) (+ )
(+ ) (+ )
(+ ) (+ )
(+ ) (+ )
P
79
,r
étrangers
-
)
(
-)
(+)
(+)
( +)
Xt
(
-
)
(
-
(+)
(+)
(
-)
(
-)
pf t
(+ )
(+)
(+)
(+)
(
-)
(
-)
?
?
(
-)
(+)
(
-)
?
?
')
?
(+)
?
?
P
E
la de
f t
(
r
f,a t a t
En changes flexibles et mobilité parfaite des capitaux, politique monétaire retrouve son influence comme instrument politique économique. En effet, une politique monétaire
expansionniste
accroit
détériore
le
résultat,
assez
relance
le
qu'aux
change (quand
des se
la
Les
est
montrer
que
contrainte
résultats
sur
et
négatif.
Ce
l'effet
de
le
montrent
crédit
est
également
que
f
politique monétaire expansionniste (pour 0 = 0) au choc = 1) ou égal de ce résultat peut être double.
négatif sur
le revenu peut telle qu'une
subj ectifs agents
variations
intérieure
à
revenu
d'une
L'interprétation
ultérieurement
de
prix.
inflationnistes
le
tend
dés serrement
premier lieu, l'impact par des éléments
sensibili té
sur
surprenant,
le
le choc sur est supérieur
tensions
L'impact
à l'effet
prix.
les
change.
par
inférieur
le
)
(+ )
de
fait
économiques changes.
aux en
de
fonction
En
expliqué grande
variations
L'ajustement
immédiatement
être plus
sur
de la des
prix
demande prix
et
du change. Même si les deux effets peuvent â terme se compenser, le choc sur le prix des biens nationaux
en fonction
freine
instantanément
le
revenu.
En
deuxième
lieu,
des comportements de marges de la part des exportateurs ou importateurs seraient à la source de ce résultat. Alors que les pressions
sur
répercutées
à l'exportation,
les
prix
intérieurs
sont
la dépréciation
immédiatement
du change
permet
80
l'accroissement de la marge de l'exportateur. Un autre schéma, permettant d'expliquer les impacts sur le revenu et sur les prix intérieurs, peut être aisément résumé une politique monétaire expansionniste accroît la demande intérieure en biens nationaux et étrangers entretenant des pressions vives sur le prix domestique et affectant le solde de la balance des paiements. Ces deux événements poussent les opérateurs à anticiper une dépréciation de la monnaie nationale par rapport aux monnaies étrangères. La sortie de capitaux qui peut en résulter, a un effet restrictif sur la masse monétaire intérieure provoquant une augmentation des taux d'intérêt nominaux et une contraction de l'investissement et de la demande. La politique monétaire a alors les effets inverses de ceux recherchés. En ce sens, une politique monétaire est déstabilisatrice sous ces conditions. Par contre, une politique monétaire restrictive a les effets contraires. Ces résultats s'opposent aux conclusions du modèle sans anticipations de W. MARaIS qui montrent que dans le cas d'une indexation complète, l'augmentation des prix domestiques est égale à la dépréciation de la monnaie. Le prix et le salaire nominal s'accroissent alors du même pourcentage laissant inchangée la production. La vitesse de circulation de la monnaie, interprétée comme un pouvoir de réaction monétaire des agents économiques, conserve ses liens logiques avec les prix domestiques. Vitesse et prix varient dans le même sens. Un choc sur la vitesse permet donc de compenser des variations nominales mais ne concourt pas à la stabilisation du revenu. Ainsi, les chocs nominaux déstabilisent l'économie en créant des tensions inflationnistes et sur le change. Si la politique monétaire conduit â une dépréciation de la monnaie nationale, la politique budgétaire implique une appréciation de la monnaie nationale dont l'impact sur la balance commerciale fait plus que compenser l'effet initial sur le revenu. On peut penser que le déficit budgétaire, financé par des emprunts d'Etat, a entraîné des effets d'éviction importants et un relèvement du taux d'intérêt nominal national. Effets d'éviction et renchérissement du crédit ont freiné la production et par conséquent l'emploi. Par contre, la politique
81
budgétaire a un effet immédiat sur la demande de consommation et donc sur les prix. Seul le frein sur l'emploi pourrait ultérieurement limiter les tensions sur les prix par réduction de la demande. Les variations
des anticipations
sur le prix
domestique
ont des effets positifs sur le revenu et sur le prix. Par contre, un choc de productivité a les mêmes effets qu'en régime de changes
fixes.
Enfin, il convient de noter que si les Autorités publiques ont comme objectif premier la production, une politique monétaire expansionniste est inefficace quels que soient les régimes de change ou d'indexation. Par contre, une politique budgétaire est inefficace en changes flexibles mais efficace en changes fixes avec une efficience décroissante en fonction du degré d'indexation. Si les Autorités ont comme objectif premier les prix, une politique monétaire expansionniste est sans effet sur les prix en changes fixes alors qu'elle crée des tensions inflationnistes en changes flexibles. Par contre, la politique budgétaire entretient des tensions sur le prix domestique en régime de changes fixes (effet diminuant avec le degré d'indexation) comme en régime de changes flexibles. L'influence des variables étrangères sur le prix domestique est positive sous l'hypothèse d'une indexation complète des salaires. Un choc sur les prix étrangers crée des tensions inflationnistes malgré l'amélioration du taux de change. La production nationale est stimulée par ce choc nominal extérieur dans les deux cas d'indexation. Les résultats sont encore là différents de ceux issus du modèle de W. Marais. En effet, il arrive à la conclusion que l'appréciation de la monnaie nationale est égale au choc sur le prix des biens importés, ce qui isole de ce choc les variables intérieures. Le modèle proposé ici montre que le différentiel de prix des biens domestiques et importés est supérieur à l'appréciation de la monnaie. Un choc sur les prix étrangers stimule donc la production nationale. En régime de changes fixes avec
82
indexation complète des salaires, l'impact des variations de prix étrangers sur la production était nul, les autorités publiques auront donc comme objectif la maîtrise de l'inflation avec une politique de rigueur salariale ne permettant pas une indexation complète des salaires. Par contre, en changes flexibles, l'objectif à privilégier est la production. Un choc sur la demande les prix domestiques prix étrangers mais, impliquant
que
la
l'amélioration du fixes est plus
étrangère
a les mêmes
et le taux de change par contre, il affecte pression
change
favorable
sur
les
effets
sur
qu'un choc sur les le revenu intérieur
prix
est
supérieure
à
En ce sens, un régime de changes
G
à l'économie
nationale.
De même, un choc sur les taux d'intérêt étrangers crée des tensions inflationnistes dans l'économie par des phénomènes d'anticipation sur la montée des taux nationaux qui stimulent la demande sur le marché des capitaux ou par l'augmentation ultérieure des taux nationaux. La croissance des prix déprécie la monnaie nationale.. La dépréciation est amplifiée par les sorties de capitaux. La réduction de la masse monétaire qui s'ensuit et l'élévation des taux d'intérêt nationaux freinent l'investissement et affectent la production intérieure. Enfin,
les
chocs
sur
les
anticipations
de
prix
étrangers et de taux de change ont un effet positif sur les prix domestiques en situation d'indexation complète. Par contre, les variations d'anticipation sur les prix étrangers contribuent en l'absence d'indexation à atténuer les tensions inflationnistes et à améliorer le change. Le régime àe changes flexibles apparaît plus inflationniste que le régime de changes fixes surtout lorsque l'économie est indexée. Il est également moins stabilisateur en termes de production.
III
-
INDEXATION
OPTIMALE
ET STABILISATION
DE L'ECONOMIE
Les résultats précédents ont montré que l'impact sur l'économie nationale des différents chocs internes ou externes
83
est variable en fonction du degré d'indexation de l'économie. En effet, les coefficients du choc considéré, dans les expressions de Yt et Pt ou Et, varient lorsque l'on considère successivement une économie sans mécanisme d'indexation ou une économie totalement indexée. Il convient alors de s'interroger sur la valeur optimale du degré d'indexation qui permettra la réalisation d'un objectif désiré par un gouvernement.
3.1. Indexation
optimale
En régime de peuvent
en changes
changes
se fixer successivement
-
un objectif un objectif
fixes
fixes, les autorités publiques deux objectifs:
de production d'inflation
Le degré d'indexation doit être considéré comme un instrument de politique économique, ce qui nous conduit à minimiser les carrés des variations de la valeur de la variable objectif par rapport à l'équilibre walrasien sans chocs, c'està - dire
E
)2.
(Y
t
et
E ( P t)~
(1).
Ainsi, les valeurs optimales du degré d'indexation seront dépendantes de la nature du choc sur la production ou sur le prix des biens domestiques. Les chocs sont, par contre, considérés comme indépendants et non-autocorrélés. ------------
(1) le carré
d'une
e( \f(~)= où
(-) 0(
e~
+
(0 0
=
+ k
> 0
=
( 1-g
E,
> 1
e = 0 (1)
> 1
e = 0
)
9 r
f t
" Q
(1) Impossible optimal sur
(1)
9
car indépendant
de
Q .
En régime de changes fixes, le degré d'indexation est égal à l'unité, lorsque 9 égale 1, pour des chocs
la
demande
budgétaire) d'intérêt
d'origine
soit
externe
étrangers).
les effets étrangers
3.2.
1
=-
soit (choc
interne sur
L'indexation
le
(via
la
revenu
et
salariale
permet
sur les prix domestiques de chocs
ou sur les anticipations
Indexation
en changes
politique les
taux
d'éliminer
sur les prix
de prix.
flexibles
Le régime de changes flexibles n'isole pas l'économie des chocs étrangers, contrairement aux affirmations des théories préconisant ce type de changes. L'effet des anticipations sur le prix et le taux de change étrangers peut être
85
annulé par une politique d'indexation des salaires mais aucune intervention n'est possible face à des chocs sur l~ demande étrangère ou les taux d'intérêt étrangers. De même, l'indexation est inefficace face à des chocs d'offre ou monétaires intérieurs dans une perspective de stabilisation des prix.
Tableau
17 : Indexation l'objectif
Objectif Pt
Choc
e
Ut
optimale en changes d'une stabilisation
dans
Objectif Pt
Choc P
= 0
flexibles des prix
A
a
tghl(k-q)+(j+h2>9( e -q)
'6
t
=
t,9[hl(k+q) - (j+h2>J
/'
o
Vt
< 0
A
A
Q mt
e
Zt P
hl
pf,a < 0
'6
t
=
E,(1-9)[k+q9]+h2[E,(I-g)
t(1-9)[hl k
+ 2qg
+ k]
hl
-
2h2]
= 0
"
f
'6
t
< 0
e =
Xt
E
0
Par rapport
"
a
'(=
t
hl
t.( I-g) [k+q9] + (j +h2 ).[ e. ( I-g) +k] e(1-g)[hlk+2qghl-2(j+h2il
à l'objectif
prix domestique,
les autorités face aux
publiques ont une marge de manoeuvre très rédui te multiples
chocs
possibles.
diminue
donc
les possibilités
rendant
plus interdépendantes
Conclusion
Partie
Le
régime
de
d'intervention
changes des
flexibles
autorités
en
les économies.
l :
Lorsque l'objectif visé de politique économique est la maitrise de l'inflation, il est préférable d'indexer avec retard les salaires sur une inflation croissante et d'indexer sur les prix anticipés lorsque ceux-ci varient à taux
86
décroissants. Cependant, si l'indexation des salaires permet de maintenir le pouvoir d'achat et la demande de piens et services, de garantir la paix sociale et l'investissement des entreprises; elle provoque en contrepartie un glissement dans la répartition des revenus, une pénalisation des secteurs plus exposés â la concurrence internationale ou à faible productivité, un risque de dérapage inflationniste soit par la spirale salaires-prix soit par une inflation importée. Le modèle simplifié de l'économie montre l'inéfficacité croissante des politiques monétaire et budgétaire sous l'hypothèse d'une indexation des salaires sur un indice des prix combinant des évolutions de prix domestiques et étrangers. En outre, une indexation sur les prix à la production apparaît plus efficiente qu'une indexation sur les prix à la consommation car la vitesse de révision des anticipations sur l'évolution des prix des producteurs est inférieure à celle des salariés dans bon nombre des cas identifiés.
87
PARTIE
II :
...A LA DESINDEXATION
DES SALAIRES
C'est sous l'effet des deux chocs pétroliers que la France mit en place des politiques salariales plus rigoureuses devant faire face à une détérioration de la compétitivité des entreprises, de la balance commerciale et du change soumis à de fortes pressions dues à un différentiel d'inflation défavorable vis à vis de ses principaux partenaires (J . P. VESPERINI, 1986). Après diverses tentatives de stabilisation du pouvoir d'achat des salariés plus ou moins réussies, ce n'est qu'au lendemain de la relance par la demande de 1981 qu'une véritable politique de rigueur s'instaura en France. Diverses conditions économiques et sociales ont concourru à l'instauration d'une volonté de désindexation des salaires. Des nouvelles pratiques salariales ont permis aux entreprises de structurer le marché du travail en redonnant une certaine prépondérance à la demande de travail. La crainte du chômage chez les salariés diminua leur volonté de riposte aux changements sociaux qui suivirent le renversement des politiques économiques en 1982. Les effets tels que l'élargissement de la hiérarchie des salaires, 1 'essouflement de la contractualisation, la mobilité interne des salariés et la sélectivité dans les licenciements... ont été très vite perçus et ont constitué les fondements d'une segmentation du marché du travail. Ces effets, tant de nature microéconomique que du domaine de l'analyse macroéconomique, ont été le support d'une transformation du mécanisme de formation des salaires. Des ajustements de prix prennent alors le pas sur des ajustements par les quantités. L'objet de cette deuxième partie est de montrer ce passage progressif à une régulation par le marché qui est, en partie, le résultat d'un
88
changement
de politique
économique
intervenu
au second
semestre
1982.
Cependant, quelques éléments doivent être précisés au préalable. Tout d'abord, l'analyse qui suit, repose sur deux études monographiques dont l'une a été faite pour le compte du Commissariat Général du Plan et l'autre a accompagné notre travail de thèse. Ces deux études portaient chacune sur douze entreprises à partir d'entretien avec le responsable des ressources humaines sur le thème de l'individualisation des salaires. Les entreprises ou les établissements sont de taille variable et appartiennent à différents secteurs d'activité industrielle ou de services (une présentation plus précise des échantillons est annexée à cet ouvrage). Ensuite, qui
apparaissent
fonctionnement
l'analyse
a conduit
essentielles
du marché
à insister
dans
la
sur des notions
compréhension
du
du travail.
En premier lieu, la distinction entre le marché externe du travail et le marché interne doit être précisée. Le marché du travail, qualifié d'externe, se définit comme un lieu, où par confrontation d'une offre et d'une demande indépendantes, s'établit un taux de salaire .et une quantité de travail échangée d'équilibre. Le marché interne se définit à partir de l'entreprise qui devient une entité administrative déterminant, à travers un ensemble de procédures, l'affectation du travail et sa rémunération. En deuxième lieu, la segmentation du marché du travail, exacerbée par le retournement de politique économique de 1982, conduit à distinguer au moins deux sous- marchés dont les caractéristiques sont fondamentalement opposées. Le marché primaire regroupe l'ensemble des emplois caractérisés par les éléments suivants salaires élevés, sécurité d'emploi, autonomie sur le travail, possibilités de promotion et de formation. A l'opposé, le marché secondaire regroupe tous les
89
emplois ne répondant pas à ces critères. Il est clair que la crise et sa permanence renforcent l'opposition entre les deux segments. Un troisième segment pourrait être identifié et rassemblerait les exclus du marché du travail. Même si ces derniers sont de plus en plus nombreux aujourd'hui, ce segment ne retiendra pas notre attention dans cette étude qui s'intéresse aux transformations de la relation salariale.
~;ection l : La lente dérive
de l'intervention
étatique
Les instruments d'intervention étatique ont évolué en fonction de la gravité de la situation économique et se sont de plus en plus confondus à des politiques de rigueur. Ils prennent deux formes. Les méthodes tradionnelles n'avaient pour finalité que de stabiliser temporairement, voire de diminuer sensiblement, l'évolution du pouvoir d'achat. Par contre, des méthodes plus innovantes, reposant sur une gestion individualisée et décentralisée des salaires, tentent de briser le lien entre les prix et les salaires. Cet instrument est beaucoup plus offensif puisqu'il instaure un "laisser-faire" dans le mode de détermination des salaires.
l - LES
TECHNIQUES
TRADITIONNELLES
Les techniques dans
le domaine
sont au nombre
traditionnelles
de la régulation
d'intervention
de la répartition
étatique
des revenus
de trois.
La première technique consistait à indiquer, de manière plus ou moins précise et sous des formes diverses, les objectifs de l'Etat en matière salariale. Ces normes devaient être reprises par les partenaires sociaux et intégrées dans les décisions salariales des chefs d'entreprise. L'inconvénient de cette prescription est de globaliser, sous l'effet de négociations de' salaires, les politiques salariales des entreprises si différentes au niveau de leur situation
90
économique et financière, de leur productivité et de leur résistance à la compétitivité internationale. L'avantage que l'on peut accorder à cette technique, est son contenu "incantatoire", pouvant produire des effets réels dans un pays où la tendance naturelle est de se conformer aux règles générales édictées par l'Etat.
reprise
Cette technique, inaugurée par M. DEBRE en 1962, a ét~ par P. MAUROY en 1982 et 1983 limitant à 18 \
l'évolution des revenus sur ces deux années 0
Cette
mesur~?;
1 s'inscrivait en complément d'une autre technique: le blocagq temporaire des prix et des salaires. Quoiqu'il en soit, cett~t première technique ne permet pas de déterminer aveG suffisamment de précision une politique salariale. En effet,~ une question s'impose 1 'objactif annuel de croissance de~ salaires doit-il être donné en niveau ou en masse -ce dernier indicateur tenant compte des effets de report d'une année su~ l'autre, différenciés selon les entreprises- ?
La deuxième technique est plus directive que volontariste puisqu'elle consiste à bloquer les salaires sur une courte période. Mais d'énormes problèmes se posent dès la sortie du blocage (explosion de revendications, rattrapages des salaires ) ou dès lors que l'on reconsidère soit les disparités de salaires entre les entreprises (et donc entre les salariés), soit la nécessaire adaptation des salaires aux promotions internes ou externes. L'Etat peut également coupler à cette volonté de freinage des salaires un blocage des prix. La marge de manoeuvre en matière salariale pour les entreprises est alors restreinte puisque le seul moyen d'accroître les salaires est d'obtenir des gains de productivité. Les entreprises les plus prospères peuvent seulement échapper à cette contrainte étatique. Le blocage simultané des salaires et des prix pénalise davantage les salaires car les délais d'ajustementà la sortie du blocage sont plus longs. Ainsi en 1982 au second semestre, les salaires subissent une ponction d'environ 2 % qui ne sera rattrapée, de manière incomplète qu'en fin 1983' (J. P. CLING, F. MEUNIER, 1986). Les recommandations très fermes du gouvernement en 1982 et surtout
91
~n 1983 ont permis d'obtenir des résultats spectaculaires. Si Le maintien du pouvoir d'achat a été assuré en masse et en noyenne pendant cette période, chaque catégorie de salariés a ressenti de façon très différenciée cette politique de rigueur ;alariale. La troisième technique repose sur le caractère exemJlaire de la politique salariale du seèteur public. Celui-ci ~st considéré comme "un instrument de démonstration de ses Jropres objectifs vis-à-vis du secteur privé" (R. SQUBlE, 1986). Le principal problème vient du fait que l'Etat a bien du Inal à mener ses objectifs dans un secteur où le degré de ~yndicalisation ~e peut second
est fort. Dans ces conditions,
lui-même
que déroger
problème
découle
~'une
di vergence
de
"1 'exemplari té" salariale et la poli tique .:)égociation collective des salaires entre compatible
avec
croissance
du
incompatible maintien
une
poli tique
pouvoir
avec du
une
de
d'achat politique
pouvoir
gouvernementales
rigueur des
conception
Un
entre
n'affectant
salariés
n'assurant
cette
pas
mais
Quelques
d'atténuer
privé
de l'Etat.
contractuelle. La partenaires reste
de rigueur
d'achat.
ont essayé
le secteur
aux recommandations
la
devient plus
le
tentatives
contradiction,
en
incluant
dans les accords salariaux des formules liant économiques aux conditions des rémunérations l'évolution En 1977, le générales et à la situation propre de l'entreprise. dépendre les faire M. chercha à gouvernement de BARRE et du taux de à la fois du taux d'inflation rémunérations croissance. échecs. secteur
En
Ces
tentatives
1987,
l'Etat,
public
se de
une croissance
trois augmentations.
Cette
sont
façon
révélées unilatérale,
des salaires
rigueur
vite
être
des
imposé
au
de 1,7 % répartie
en
salariale
a
indique
clairement
l'objectif de l~Etat : freiner la croissance des rémunérations pour limiter l'inflation, propulsant en avant la recherche de l'exemplarité du secteur politique contractuelle.
public
au détriment
du maintien
d'une
92
II
- LES
TECHNIQUES
OFFENSIVES
Avant d'évaluer les enjeux sur la hiérarchie des salaires d'une politique de désindexation, il convient de dresser le cadre du mécanisme.
2.1. Le cadre
De nombreuses revendications des salariés, en particulier dans le domaine salarial, se sont manifestées de la fin des années 60 au début des années 80 couvrant ainsi la période d'indexation des salaires. Chaque conflit social se soldait par un accord sur l'évolution à court terme des salaires. C'est ainsi que certaines entreprises, ne pouvant désamorcer la raison du conflit, considéraient notamment pour les salariés les moins qualifiés qu'une expérience professionnelle était acquise avec le temps et que la reconnaissance de cette technicité supérieure passait par l'augmentation des coefficients attribués aux postes. Ces glissements de salaires eurent pour effet, dans une grande entreprise publique par exemple, d'élever les plus bas coefficients de 112 en 1968 à 150 en 1973. Ainsi qualifications et salaires s'élevaient parallèlement pour un même individu et un même poste. Ce comportement est loin d'être rationnel car d'une part si les revendications étaient extra-salariales, les problèmes subsistaient après de telles thérapeutiques. D'autre part, cette tendance resserrait les dispersions de salaires entre ouvriers, limitant les efforts personnels de formation et l'atteinte d'objectifs qualitatifs et quantitatifs individuels, et élevait les salaires à l'embauche de manière quasiautomatique tant il était difficile de faire coexister pour un même poste de travail deux coefficients de qualification significativerne nt différents. En 1984, un accord dans l'entreprise citée avait pour objectif à la fois de favoriser les progressions de qualification sans entraîner un dérapage vers le haut des salaires et de lier davantage la rémunération au résultat obtenu en fonction d'objectifs négociés entre les salariés et la direction. Cet accord allait à l'encontre des
93
pratiques passées. L'apparition d'un complément au salaire de base lié directement au niveau de l'emploi permet de rendre plus flexible le lien entre la fonction et la rémunération, recherchant par ce biais non seulement un effet d'incitation à 1 'efficacité mais aussi un moyen' de gérer des évolutions individualisées de rémunération sans entraîner une progression importante de la masse salariale globale. A travers cet exemple, on saisit instantanément la réversibilité de toute relation salariale au cours du temps. Le salarié perd, par l'accord de 1984, le contrôle d'une des deux variables que sont la qualification et la rémunération. En se formant, il accroit sa qualification sans pour autant obtenir une contrepartie monétaire; en produisant plus, il accroit sa rémunération mais n'améliore pas forcément sa qualification dans la hiérarchie interne de celle-ci. Même si la rationalité des comportements est supérieure, l'espace de tout salarié en est réduit. Pendant
longtemps,
les entreprises
prix),
et
ne
se
sont
pas
préoccupées
salaires des différents salariés plupart des entreprises, devant économiques donc
n'ont
pas géré
leur
salariale (indexation des salaires sur l'évolution des
masse
nécessitant
une gestion
inquiétées qualifiée", salaire
plus
des
restructurations
rationnelle
du fait qu'une c'est-à-dire
partie percevait
de la qualification,
de
l'évolution
des
composant leur personnel. La faire face à des difficultés de leurs
importantes
ressources,
de leur personnel un salaire
et
se sont
était
"sur-
bien supérieur
au
voire de la profession.
En fait, .les entreprises, dans les années de croissance élevée où le c~ômage était pratiquement inexistant, n'avaient qu'un souci: trouver du personnel qualifié. Sous la pression de l'offre de travail, les niveaux de salaires proposés étaient supérieurs au prix du marché, et ils progressaient nettement plus vite que le coût de la vie. Ces comportements perdurèrent en dépit des différentes phases de récession et d'une population de chômeurs croissante jusqu'au début des années 80. Le passage en 1982-1983 d'une politique de relance par la
94
demande à une politique de stabilisation, ainsi que la promulgation des lois Auroux sur l'expression des sa~ariés en entreprises, édifiaient le cadre d'une nouvelle politique des salaires au sein des entreprises. Le Conseil National du Patronat Français définit, en particulier, trois principes: supprimer
ou limiter
au maximum
l'indexation
des salaires
sur
l'inflation;
-
individualiser
les salaires en
fonction du mérite de chaque
individu;
- gérer les salaires en se référant économiques internes.
avant
tout à des paramètres
Cette nouvelle orientation a de nombreuses conséquences, aussi bien internes aux entreprises que de nature économique et sociale: les entreprises permettant une
sont d'abord "contraintes" de créer le cadre gestion individuelle des salaires mais aussi
des qualifications,
-
au-delà
des différentes
catégories;
les entreprises doivent communiquer et expliquerà leurs salariés la raison de cette politique et la rationalité de ce principe. Elles sont contraintes de gérer un nouvel état d'esprit des salariés permettant d'accepter une flexibilité plus importante dans l'évolution de leurs salaires -un gain de pouvoir d'achat lorsque l'entreprise est performante sur le marché, une perte de pouvoir d'achat quand celle-ci rencontre des difficultés économiques et financières-. Cet état d'esprit est sans doute la résultante d'un état de crise économique latent où avoir un emploi est un fait appréciable et d'un abandon des valeurs collectives (la seule chute du taux de syndicalisation et l'absence de soutien aux revendications syndicales en sont des preuves parmi tant d'autres).
95
L'objectif de cette orientation est sans nul.doute le retour à une régulation plus concurrentielle et aux mécanismes d'ajustements par les lois du marché entre l'offre de travail et la demande de travail des entreprises, celle-ci retrouvant en ces circonstances sa réelle prédominance. Dans la définition du niveau de salaire, plusieurs variables, dont l'importance est fluctuante dans le temps et dans l'espace, rentrent en jeu et expliquent les écarts entre différents niveaux de salaire pour un même emploi (G. DUTHIL, 1986,1987). lieu
Ancienneté
géographique
Dimension
Contribution personnelle=
de
l'unité
Mérite
Deux variables paraissent essentielles dans une perspective de désindexation des salaires. La première est la branche professionnelle. Certaines branches prospères rémunèrent bien leurs salariés, d'autres branches d'activité plus pauvres proposent des rémunérations plus faibles. Toute politique salariale, offrant un salaire "trinôme" dont une des parties est calée sur un paramètre économique interne, crée des distorsions plus accentuées entre les salaires effectifs distribués dans les différentes branches professionnelles. La deuxième variable est la contribution personnelle à 1 activité de l'entreprise. Cette variable met en valeur le ' service rendu par l'individu à l'entreprise et son mérite individuel. Deux personnes de même âge, de même expérience professionnelle et exerçant le même emploi, peuvent se différencier par la manière dont elles exercent leur activité .
professionnelle.
Une
poli tique
d'individualisation
est
basée
sur cette différence de comportement et peut entraîner des
96
évolutions de carrière très différenciées pour des individus "
ayant a priori les mêmes perspectives d'avenir dans l'entreprise. Le salaire est alors tenu pour significatif de l'apport réel du salarié à l'organisation ce qui]:' oblige à gérer tant les postes que les salaires. Le classement des emplois établit généralement une progression linéaire des salaires. Mais les divers paramètres présentés ci-dessus poussent à les gérer par classes dont le nombre est directement lié à la fourchette des salaires. Cette fourchette, si elle veut avoir un effet motivant, ne peut être ni trop étroite, ni trop large sous peine d'instaurer un désordre total dans la gestion des rémunérations. 2.2. La rationalisation Les
grilles
des hiérarchies de
salaires,
salariales. pour
une
grille
de
classification identique, peuvent être différentes d'une entreprise à l'autre, tout d'abord au niveau de leur structure générale
-certaines
chevaucheront niveau être
de
classes
seront
ou non les classes
la structure
structurées
en
interne échelons
plus
de salaire
ou
moins
larges
supérieures-,
des
classes
-celles-ci
se
rapportant
aux
et
et au pouvant
différents
niveaux de qualification et de compétence des salariés(D. EUSTACHE, 1986). Schéma18 : Comparaison des grilles de salaires de deux entreprises à gestion mixte (augmentations générales + augmentations individuelles) appliquées à la catégorie "ouvriers"
205 205
s
1~
RI
l~ 175 175 5 4
160 160 ISO 150 140 4 3 2 1 1~
140 130 130
Grillede c lassi fica tien
Gri lle de salaire [1]
Gri lle
de
[2)
1
")
205
5 2 4 1 3 19J 2 1 160
5 2 4 1 3 150 2 1 140
sa1..a.iœ
~
4
97
Ce schéma souligne que des différences de structure de salaires existent pour des ouvriers rattachés à la même convention collective. Si, partant de la grille de classification, on observe que les grilles de salaire sont équivalentes pour les deux premiers groupes d'ouvriers; dès le coefficient 150 de la convention collective, la dispersion des salaires devient plus importante dans la première entreprise que dans la deuxièmeo Par contre, cette disparité salariale se réduit ensuite 'tout en constatant que le premier établissement rémunère mieux ses salariés que le deuxième en haut de la hiérarchie ouvrière. Ceci est dû, en particulier, à l'introduction d'une classe de salaires supplémentaire (coefficient 175). Dans ces établissements, pris comme exemples, où la gestion des salaires est mixte, c'est-à-dire associant les augmentations individuelles aux augmentations générales, l!évolution des salaires individuels dans une qualification repose sur des méthodes d'évaluation du travail ou du mérite personnel, permettant d'assurer, au niveau de chaque service et de chaque établissement, une cohérence interne de la grille des salaires. Une correspondance plus souple entre les classes de salaires et les catégories de personnels est nécessaire quand une politique de promotion interne permettant aux salariés d'accéder aux catégories supérieures par classes successives, est
leur
développée.
poli tique
présentées déterminant
Dans
les
deux
salariale
ci-dessus,
à
le mérite
de l'évolution
de l'évolution
établissements,
travers
des carrières
des
les
individuel salaires
qui
ont
grilles
structuré
de
salaires
est non seulement
individuels
mais
le
aussi
professionnelles.
De façon à obtenir une meilleure adéquation entre *1e salaire et la fonction remplie par le salarié, les entreprises gèrent à la fois et systématiquement les emplois et les salaires tant en niveau qu'en structure. Le salaire de base est complètement déconnecté du titulaire du poste et de ses aptitudes professionnelles, pour être attaché au niveau de la fonction. Par contre, l'évolution de la rémunération du
98
salarié,
titulaire
ses qualités
L'exemple une population ces idées n'est
de la fonction,
est complètement
attachée
à
intrinsèques. suivant
de hiérarchisation
de cadres
et ensuite
applicable
d'une entreprise
d'en tirer quelques
qu'à une population
des
permet
salaires
conclusions,
restreinte
pour
de schématiser même
s'il
de salariés:
* La mise en place d'une hiérarchie des fonctions détermine le prix de chacune des fonctions avec des valeurs minimales et maximales par grade. A chaque poste correspond une échelle des salaires comprenant: I Salaire minimum
J
Zone de Progrès
Salaire ...
moyen
,
Zone de
Salaire .
mérite
maximum
La zone de progrès correspond au temps nécessaire au titulaire du poste pour acquérir les connaissances qui lui permettront d'atteindre un rendement satisfaisant et lui fournir un stimulant favorisant le dépassement de ses objectifs. La zone de mérite est la phase d'encouragement de l'individu qui fournit, de façon constante, un rendement supérieur au rendement normal en respectant les prescriptions de la description d'emploi. Plus le poids du poste est élevé et plus la * fourchette d'évolution individuelle du salaire s'élargit, montrant ainsi qu'une partie de plus en plus importante du salaire est fonction du mérite de l'individu et devient aléatoire. Les fourchettes de salaires s'emboitent tout au long * de la hiérarchie permettant des possibilités de promotion sans à-coup
dans la progression
salariale
des individus
promus.
99
Schéma
19: Structure
:Rémunération
:,
Classe
10
des salaires
annuelle
Classe
9
primes
Classe
8
-
cadres
comprises
Classe
7
(en
Classe 6
milliers
Classe
5
de
Classe
frs) 4
Classe
I
400
-
I I r I r
rrax. X
,
30J-
I I I I ~
-----
-
I I r I I
X ------
------
------
m3.X
nax nax
-r-----r I I,
100
ITeX.
I I I I I I I I
200-
3 Classe 2 nBX.
nax min
rrax
X min
x min
x
nax X ------
X
x
min
min
min min ------
------
'.min min
Poids ~
p:>stes
Si les salaires évoluent en fonction du mérite des salariés, les particularités des structures de salaires dépendent en grande partie du développement des politiques de formation interne et de promotion, déplaçant ainsi le champ d'un consensus entre les partenaires sociaux. Même si les entreprises veulent réunifier les forces de travail au sein de leur entité, elles ont également -et la période de crise économique est propiceun souci d'éparpillement des revendications. Les politiques sociales laissent la place aux pratiques gestionnaires de rationalisation. Si une revendication de masse a d'importantes chances de succès, les chances des revendications individuelles sont faibles car les pressions sont soit nominatives (réévaluation du salaire ou/et du poste de travail) soit tellement générales qu'elles mettent en cause l'ensemble de la grille des salaires. Lorsque les entreprises cèdent à la pression revendicative, les conséquences sur les grilles de classification et de salaires sont faibles car les
100
modifications portent sur des salaires ou des postes isolés. Cette tendance implique, de manière presque systématique, des différences de rémunération pour chaque niveau de qualification d'un établissement à l'autre, la relation entre hiérarchie des salaires et classement des emplois est encore plus lâche au niveau des différentes professions. A ces disparités de salaires entre individus s'ajoutent donc les disparités de salaires entre entreprises. Ainsi deux entreprises exerçant dans la branche "Métallurgie" et localisées dans la même ville, proposent des salaires moyens pour chaque catégorie de personnels significativement différents (+ 30 % l'une par rapport à l'autre) et dont l'évolution est très inférieure dans l'entreprise qui verse les salaires les plus faibles (+ 1 % d'augmentations générales + 1 % d'augmentations individuelles dans
la
première
contre
respectivement
+ 2 % de
générales
+ 3,5
% d'individuelles dans la deuxième pour la catégorie ouvriers en 1986).
par
la
source
Le taux de salaire moyen est en grande partie déterminé "capacité à payer" des entreprises qui représente une d'autonomie
vis-à-vis
du marché
du travail.
La plus ou moins grande dispersion des salaires ne peut pas être associée à la taille ou au secteur d'activité des entreprises. Elle résulte des facteurs organisationnels et des caractéristiques individuelles des salariés. C'est ainsi que les cas de mobilité ou de promotion relevés dans les établissements enquêtés sont estimés être le résultat d'opportunités: utilisation d'aptitudes individuelles en même temps qu'évolutions dans certains secteurs de l'organisation (G. DUTHIL, D. GAMBIER, 1986). Ces pratiques montrent que l'organisation devient système adaptable et flexible elles ont pour objectif réduire la contradiction existant entre la rigidité classifications collectives et la mouvance croissante contenus techniques et relationnels des emplois.
un de des des
101
De plus, à niveau de qualification égal filières identiques, deux inégaux d'une entreprise s'expliquer
par
des
dans des
et
salariés peuvent avoir des à l'autre, ces différences
évolutions
de carrières
salaires pouvant
hétérogènes
et/ou
des divergences dans les logiques organisationnelles chaque établissement. Ces nouvelles modalités
internes à paraissent
induire
qui serait
une certaine
la valeur
reconnue
un moment
donné.
Section
conception
de la fonction
II.: Les conditions
de la qualification remplie
dans
l'organisation
à
de la désindexation
La rigidification du fonctionnement du marché du travail, phénomène issu des années de forte croissance, apparaissait comme inapte à créer l'environnement pour un retour au plein emploi et socialement inefficace en étant déconnectée des caractéristiques naissantes et des aspirations de la main-d'oeuvre. Ainsi, l'entreprise devenait un élément actif de la génèse d'une nouvelle dynamique sur le marché du travail. Les nombreux changements subis par les systèmes productifs de nos économies industrielles contemporaines ont développé de nouveaux comportements individuels tant dans la société que dans les relations de travail. La division de la force de travail dans le processus de production comme dans les réalités du marché du travail implique une personnalisation des rapports sociaux. La pratique du salaire au mérite rappelle fortement la logique d'un système taylorien d'organisation du travail. Une rémunération stimulante amène un surcroit de motivation des salariés et des gains de productivité non négligeables. Mais, si le système de rémunération au rendement est facilement applicable lorsque les tâches à effectuer sont mesurables et très répétitives, il l'est plus difficilement dans des processus de production devenant collectifs.
102
Les conditions propices à une désindexa~ion des salaires sont autant d'ordre macroéconomique (changement dans la structure des qualifications, essoufflement de la syndicalisation...) que d'ordre microéconomique (restructuration, aspirations sociales des travailleurs...).
l - UN NOUVEAU
TYPE DE COMPORTEMENT
Nos économies industrielles ont subi de nombreux changements accélérés par le développement rapide de nouvelles technologies. Ces transformations se sont traduites par des modifications des comportements individuels tant dans. la société que dans les relations de travail (E. LAWLER, 1971, 1981, D. PASTRE- M. de MONTMOLLIN, 1985). La crise actuelle s'accompagne non seulement d'une accélération des mutations technologiques mais aussi d'une transformation de leur nature. En effet, les marchés traditionnels devenant saturés et extrêmement soumis à la concurrence, les entreprises ont favorisé, dans un but de compétitivité et de productivité, les innovations dans les procédés de fabrication au détriment des innovations de produits (D. GAMBIER, 1986). Les mutations provoquent des craintes face au changement dont l'influence sur les comportements et les rapports sociaux est tout à fait significative.
1.1. Comportements
et évolution
du système
productif
Au début des années 1950, la majorité des emplois (60,5 % de l'emploi total en 1954) recouvrait en France deux catégories socio-professionnelles, (les agriculteurs exploitants et ouvriers agricoles ou industriels) ayant un niveau de formation faible ou des qualifications peu transférables.
103
Tableau 20: L'évolution des catégories de 1954 à 1988 (structure en %)
Agriculteurs
- Exploitants
socio-professionnelles
1954
1962
1968
1975
1980
1987
1988
20,7
15,8
12,1
7,6
7,2
6,5
6,1
6,0
4,3
2,8
1,7
1,3
l,1
l,1
Patrons de l'iridustrie et du commerce
12,0
10,6
9,6
7,8
8,3
8,0
8, l
Professions libérales et cadres supérieurs
2,9
4,0
4,9
6,7
8,5
8,0
10,5
Salariés
agricoles
5,8
7,8
9,8
12,7
18,6
20,2
20,2
Employés
10,8
12,5
14,7
17,7
21,4
22,0
22,3
Ouvriers
Cadres moyens
33,8
36,7
37,8
37,7
30,4
27,7
27,0
Personnel de service
5,3
5,4
5,7
5,7
4,3
4,6
4,7
Autres
2,7
2/9
2,6
2,4
-
-
-
Source:
INSEE, Enquêtes sur l'emploi
Dans l'industrie, bon nombre de travaux peu qualifiés ou répétitifs ont été automatisés et les postes créés correspondent soit à une activité intégrée dans un processus continu, soit à des travaux exigeant des connaissances spécifiques. Dans ces conditions, une mesure individuelle et/ou une spécification d'une norme de production individuelle sont difficilement réalisables. La motivation des salariés s'est elle-même transformée sous l'effet d'une revalorisation du travail exécuté, en associant davantage chacun au processus de production, à la qualité du produit fini, voire à l'élaboration des projets de l'entreprise (G. MAIGNAL, 1984). Cependant, il faut relativiser cette conclusion sur une plus forte qualification des emplois
créés. En
effet, Itsi
le système de
travail
adopté
est
réellement novateur, la requalification du travail est totale, par contre, si l'introduction de la nouvelle technologie est assortie d'un .système de travail taylorien, il y a déqualification des travaux résiduels" (F. JARDILLIER, 1984).
104
De même, nous assistons depuis quelques années â une déqualification des salariés par rapport à leurs postes de travail. Le niveau de formation de la force de travail exigé s'est élevé remettant en cause les formes tayloriennes d'organisation du travail. Le tableau suivant montre que plus le niveau de formation initiale est faible, plus le chômage est important quelle que soit la classe d'âge des salariés. Tableau
21: Taux de chôma~e en fonction catl.on en 198 : 15-24 ans
Diplôme Aucun
non
déclaré
diplôme
Brevet
C.E.P.
d'Etude
B.E.P.C.
C.A.P. B.P.
Baccalauréat Diplôme B.T.S., Diplôme Grandes En cours
1er cycle D.U.T. 2ème Ecoles
et
d'études
ans
50 ans et
+
Ensemble
26,7
11,2
8,2
12,3
29,4
12,6
7,9
12,6
22,7
7,1
5,3
8,7
16,8
6,4
5,4
7,9
14,7
5,0
4,1
6,0
7,8
2,9
1,6
3,1
11,0
2,4
2,2
2,5
2,8
5,3
-
3,6
18.5
7,7
6,4
8,7
3ème cycles initiales
Enquêtes
Cette mesure
25-49
de qualifi-
Université
Ensemble Source:
du niveau
sur l'emploi,
conclusion
que la crise
INSEE.
se renforce
s'intensifie
avec
le temps
au fur et à
dans ses effets.
Ainsi les directions d'entreprises ont associé les salariés dans la définition des éléments de stimulation: la fonction et les responsabilités associées à celle-ci, le système de rémunération. Les cadres, en particulier, ont été assez sensibles à l'élargissement de leurs responsabilités, notamment dans la notation et les attributions d'augmentations salariales à leurs subordonnés. Globalement, la nécessité d'une formation des travailleurs à l'analyse du travail et de leur
105
rôle accru dans la définition des objectifs collectifs est apparue à l'entreprise.
individuels et
Une plus grande partie des salariés doit faire face à l'accélération des mutations technologiques nécessitant des formations plus élevées mais offrant des moyens d'informations et des responsabilités plus grandesw L'informatisation et l'automatisation sont des innovations qui ont transformé à la fois les emplois et le comportement au travail des individus. Face à ce phénomène,
plus de 50 % de chaque
génération
d'individus sont actuellement titulaires du baccalauréat. différents changements conduisent les salariés à rechercher tâches plus enrichies, permettant l'extension individuelles, et à influencer les décisions postes de travail.
Ces des
des apti tudes concernant les
La société s'est transformée sous l'effet de tensions économiques durables. D'une période pendant laquelle sont nés des systèmes de rémunération égalitaires et plus sécurisants sous l'effet de moyens légaux plus étendus, la collectivité a basculé dans une phase d'association plus étroite des salariés aux risques financiers et aux stratégies des firmes face à la compétition internationale croissante sur les marchés. La rétribution du travail devient plus aléatoire (pour les cadres en particulier) et son évolution plus risquée. Il Y a, à la fois, dans les entreprises, une montée de l'individualisme chez les salariés et une prise de conscience collective des difficultés. La direction d'une entreprise de la branche chimie dans le Val d'Oise souligne dans son journal d'information que "le développement de l'entreprise est devenu un enjeu collectif et chacun, donnant au terme partenaire sa vraie valeur, veut complètement s'y associer". 1.2. La baisse
avait
du syndicalisme
Historiquement, la pression donné au syndicalisme un
l'économique
et le social.
Or,
croissante du salariat rôle charnière entre
le syndicalisme
.s'essouffle
en
106
France, comme dans les grands profondes et durables. Tableau
12: Nombre
pays
de syndiqués
industriels,
en France
lors de crises
(en milliers)
1912
1920
1936
1948
1959
1962
1968
1975
1982/83
400
2400
5000
4428
1624
1993
2301
2377
1721
F.O.
-
-
-
340
-
400
C.F.T.C.
150
500
564
600
700
100
200
260
-
-
-
-
-
C.G.C.
-
100
-
200
816 250
1067 300
959 306
Total
400
5500
5432
2624
3293
4167
4'844
4396
C.G.T.
C.F.D.T.
Source:
2550
1150
900
700
H. BOUZONNIE "L'évolution des effectifs syndicaux depuis 1912 : essai d'interprétation "Revue Fr. des Affaires Sociales, novembre 1987, n 4.
Une enquête du Ministère du Travail constatait une diminution de l'implantation syndicale ces dernières années. La proportion d'établissements d'au moins 50 salariés ayant une section syndicale ou plus est passée de 57,1 % en 1985 à 55,1 % en 1987. Dans le même temps, une étude du CREDOC situait le taux de syndicalisation à 10 % en 1988 en France alors qu'il était estimé à 13 % en 1983. Tableau 23: Taux
de
travail
En
liées
des
en %
de la force de
1984 aux Etats-Unis
1975
1980
1984
25,4
23,7
19,6
16,1
France
revendications
-
1970
: F. EYRAUD,
Source
milieu
syndica1isation de 1970
et
ouvrières
années
1970,
à la contestation
de déqualification.
Travail
et Emploi,
jusqu I à étaient elles des
une
période
de nature sont
formes
mars
de
1987, n
récente,
salariale. plus
de travail
en
31.
Depuis
plus
les le
souvent
et aux processus
107
Quelques indicateurs montrent la diminution des conflits sociaux à partir de 1979. La pérennité de la crise économique a limité fortement les actions collectives des travailleurs. Tableau 24: Les conflits sociaux 1. Nombre
de journées
perdues
-
indicateurs 1969
par suite de conflits
-
1990
généralisés
t 1000
500
75
76
77
78
79
80
2. Nombre d'établissements (moyenne mensuelle)
81
82
touchés
83
84
85
86
par des conflits
87
88
89
localisés
seo 400 300 200
.
----.
75
76
Source:
77
78
79
80
81
82
83
84
Note de conjoncture sociale
85
86
87
88
89
-..... 90 91
108
été
Cette marquée
relative diminution du contre-pouvoir syndical a par deux conséquences qui montrent le
rétablissement
de la prédominance
de la demande
de travail.
premier effet est le développement ou la remise à définitions celles-ci (gestion
de
du
lisation à
des
les
..). Le deuxième système
des
de
salaires,
concessions
d'achat du salaire salariaux...), soit acquis
par
entreprises,
introduisant
pour
une plus grande liberté dans l'allocation du travail de filières, mobilité de poste à poste, mobilité
intra-groupe. cations
postes
Le
jour des
(primes
effet
rémunération participation
salariales moyen à la
est
lié
soit
(désindexation,
aux
et actionnariat...),
importantes
(pertes
et du SMIC, signatures suppression de certains
modifi-
individuade
soit pouvoir
de fonds avantages
d'ancienneté...).
La cacophonie syndicale des années 1980, entre les réformateurs, acceptant quelques concessions vis-à-vis du patronat, et les militants refusant tout compromis en termes d'emploi et de rémunération (H. C. KATZ, 1986), a fait naître une aire pour les entreprises permettant de véhiculer des éléments de changement social profond et de modifier les comportements des salariés au travail. T. PETERS et R. WATERMAN (1983) soulignent que l'entreprise doit donner aux salariés une "culture commune" et des "principes de pensées". "Mais cette "mother institution" est peu compatible avec l inst!tu' tionnalisation de l'action collective pour le syndicat" (F.EYRAUD, 1987). Les concessions syndicales face au patronat et à l'Etat sont liées à la perte d'influence de l'ensemble des syndicats sur les salariés tant en terme de rapport de force amenuisé par des contraintes économiques défavorables qu'en terme de représentativité d'une main-d'oeuvre en pleine mutation. Ces changements dans le système de négociation collective obligent les syndicats à se repositionner dans un nouveau système qui renforce le processus de transformation. Les exigences économiques, en particulier de la compétitivité, viennent entraver leur action traditionnelle. Mais le paradoxe est que ces mêmes syndicats, en se résignant à certaines concessions risquent de
109
perdre
l'appui
certains
conflits
infirmières,
Cette montée
constance
salariés récents
paysans,
les couperait
la
des
tendance
marquée
du discours
les problèmes
d'emploi
à l'adhésion
conduisent intérêts
plutôt
au
de
repli
par rapport
à la négociation
ETATS-UNIS
GRANDE
une et
collective
la
de
Ils
défense
des
au niveau
l'atelier"(J.
de F.
(F. HERAN, 1988) montre à 13 % en France, est
à tous nos partenaires
JAPON
à
séparée
voire
à
et à la grève.
"corporatiste",
l'établissement,
reflète
économiques
pas à la défense
Tableau 25 Taux de syndicalisation population active salariée) FRANCE
extrémiste
rapport
"Les difficultés
AMADIEU, 1989). Une enquête de l'INSEE que le taux de syndicalisation, égal faible
par
aux organisations
.
de leur base.
à la "désyndicalisation"
ne poussent
particuliers,
l'entreprise,
Une position
individuelles
syndical.
des intérêts,
existence
sont
façon de la majorité
aspirations
(Cf à la, traîne:
à leur
où les syndicats
camionneurs,..).
de la même
des
nécessaire
R.F.A
économiqueso
en
1983
ITALIE
(en % de la
BELGIQUE
SUEDE
70
80
BRETAGNE
13
17
27
28
43
Cette faiblesse de l'appartenance favorable à l'élan donné à la flexibilité.
45
syndicale
serait
Le secteur privé est beaucoup plus touché par ce manque d'adhésion (8,5 % de la population salariée) que le secteur public (24,5 % des agents de l'Etat sont syndiqués). Mais, lYélément le plu~ intéressant est l'appartenance syndicale par catégorie socio-professionnelle. Les ouvriers, concernés principalement par les restructurations, sont les moins syndiqués (17,2 % des ouvriers qualifiés, 6,8 % des ouvriers non qualifiés). Par contre, les employés (20,3 %), les cadres ou professions intellectuelles supérieures (20,7 %) s'intègrent
110
à un niveau moyen par rapport aux professions intermédiaires qui ont un taux de syndicalisation de 34,1 %. Conclusion Ainsi, société,
dans
un ensemble la
de modifications
structure
comportements
sociaux...
rémunérations
comme
des
a fait naître
de nouvelles
intervenues
qualifications, de nouveaux
relations
dans la dans
systèmes
les de
dans les entreprises
de production ou de services. De ces transformations progressives est née l'individualisation des salaires.
II - LES CONDITIONS DE LA MISE EN PLACE DES D'INDIVIDUALISATION DES SALAIRES
POLITIQUES
Deux remarques doivent être faites au préalable. Tout d'abord, l'effet taille est important dans le développement des politiques d'individualisation des salaires. Les grandes entreprises ont eu un rôle précurseur en ce domaine. Plus de 80 % des entreprises de plus de 5000 salariés ont un système mixte de rémunération reposant à la fois sur des augmentations générales et des augmentations individuelles, alors que seulement 8,3 % des entreprises de 10 à 49 salariés avaient adopté ce système. Par contre, les proportions sont inversées lorsqu'on s'intéresse aux entreprises n'ayant donné que des augmentations générales en 1985. 73 % des entreprises de 10 à 49 salariés ont préservé le système d'augmentations générales alors que le pourcentage tombe à moins de 15 % pour les
entreprises de plus de 5000 salariés. A noter que 12 % des petites entreprises n'avaient pas donné d'augmentations salaires en 1985 (Ministère des Affaires sociales et l'emploi, 1985).
de de
III
Tableau
26: Les s~stèmes de rémunération fonct~on de leur taille Entreprises
des entreprises
en
occupant... 200-999 1000-4999 salariés salariés
+5000 salariés
10-49 salariés
50-199 salariés
N'ayant donné que des augmentations générales
72,9
74,3
53,3
15,0
14,9
N'ayant donné des des augmentations individuelles
6,7
2,9
2,6
7,1
.,5
Ayant un système mixte d'augmentations
8,3
21,S
42,2
77,3
80,6
12,1
1,3
1,9
0,6
-
N'ayant pas augmenté les salaires
La deuxième remarque trouve son essence dans le fait que ce sont les entreprises internationales ou d'origine étrangères qui ont été les premières à individualiser leurs salaires_ Les firmes japonaises, américaines ou allemandes... ont transféré ces pratiques des sociétés mères vers leurs filiales françaises et souvent bien avant la période de ralentissement de l'inflation et de désindexation (G. DUTHIL, D. GAMBIER, 1986). Elles appliquèrent ces pratiques avec un effort pédagogique discutable auprès des salariés en sensibilisant en premier lieu les cadres puis les autres catégories socio-professionnelles. Globalement, les politiques d'individualisation des rémunérations ont été instaurées de façon plus ou moins autoritaire par les Directions d'entreprise et stimulées par les motivations des cadres en faveur d'un "système plus juste" différenciant les salaires des subordonnés en fonction du mérite individuel. Dans la majorité des entreprises, l'encadrement a participé à l'élaboration des grilles d'entretien et a eu la charge de communiquer et d'expliquer la nouvelle politique salariale à l'ensemble du personnel.
112
2.1. Des conditions
générales
Outre ces premières souvent oeuvre
-
reprises
remarques,
par les responsables
de cette politique
trois
circonstances
pour expliquer
sont
la mise en
salariale:
Le fléchissementde l'inflationa rompu l'automaticitéde
l'indexation des salaires sur l'évolution des prix, mais ne permettait plus de motiver le personnel performant. Une politique salariale sélective aurait pour finalité de dissocier les évolutions de salaire des plus performants et des moins méritants. La marge de manoeuvre de plus en plus réduite pour l'attribution d'augmentations générales et l'explicitation par l'encadrement et les directions d'entreprises des différentes composantes de la masse salariale ont permis de faire apparaître comme nécessaires les augmentations individuelles. -
Une
si tuation
.
économique
et
financière
peu
favorable
est
souvent à l'origine du passage des politiques salariales globales aux politiques d'individualisation des salaires. Une entreprise de la branche "métallurgie" a généralisé cette politique à toutes les catégories socioprofessionnelles suite à une profonde action de restructuration en 1983 et 1984, réduisant de près de 20 % son effectif entre 1983 et 1985 et de 17,5 % sa charge salariale. La procédure d'indexation des salaires représente, pour des entreprises de main-d'oeuvre en difficulté, une augmentation des charges en personnel sans commune mesure avec leurs possibilités financières. L'individualisation des salaires serait donc un moyen de limiter globalement les coûts salariaux. Les modalités d'attribution des augmentations au mérite tendent à montrer que la contrainte principale porte sur l'évolution anticipée de la masse salariale globale liée à la situation financière de l'entreprise et à ses perspectives à court terme. En ce sens, les nouvelles politiques salariales s'inscriraient dans la tendance au ralentissement de la progression des
113
salaires plus qu'elles n'en seraient la cause. Il faut souligner, a contrario, qu'en limitant la fréqu~nce des augmentations, la croissance de la masse salariale en est restreinte. Le report de la hausse des salaires, dans le temps, a un effet non négligeable sur la masse â distribuer. L'exemple d'une augmentation annuelle de 5 % soit générale dont la fréquence est bi-annuelle (+ 2 % et + 3 % par exemple) soit individuelle (+ 5 % en fin d'année) laisse apparaltre des économies de masse salariale dans le deuxième cas.
Augmentations
105,6 105
Augmentations
Générales
lOS
------
t
individuelles
_ __ ____
102 100
100 taTp;
t.arç6
,. '"
L'économie
de
masse
salariale
peut
être
réelle
lorsque
les accords de branche (Cf.l'accord de branche des Industries Métallurgiqueset Minières de 1986) ou accords d'entreprises réduisent l'éventail des primes accordées aux salariés ou la nature de ces primes (prime à caractère définitif -prime de risque- transformée en prime à caractère exceptionnel -prime récompensant une proposition d'amélioration des conditions de sécuri
té-
).
Cette politique salariale s'accompagne également d'un rééquilibrage des grilles de salaires par rapport aux grilles de classification.objectif
soit
L'individualisation de
lutter
contre
des rémunérations la
a pour
"surqua1ification"
de
114
certains salariés dont
les salaires sont supérieurs à ceux correspondant à leurs qualifications, soit d'effectuer des rattrapages de salaires par rapport au niveau du marché (G. DUTHIL,
D. GAMBIER,
2.2. Des conditions Cette levier
pour
Plusieurs
-
1986
salariale
transformation
objectifs
1991).
particulières
poli tique une
; G. DUTHIL,
apparaît de
la
également
gestion
du
comme
un
personnel.
y sont rattachés:
Une distribution"plus rationnelle"des augmentationspermet de motiver le personnel performant à tous les niveaux de la hiérarchie. Par exemple, l'élargissement des responsabilités des cadres et des agents de maîtrise à un moindre degré, à travers le développement de leur fonction d'animation et de contrôle des autres salariés, se devait d'être motivé par le salaire. Il reste que le salaire au mérite étendu à l'ensemble du personnel dèvenaitune nécessité interne aux entreprises compte tenu de l'interpénétration des différentes fonctions de l'entreprise (commerciale, production, gestion...). Il existe donc une double causalité entre les résultats collectifs et les résultats individuels, d'où la nécessité de critères globaux d'évaluation des performances et de rémunération collective (bonus, actionnariat) ; -
Une gestion individualisée des salaires s'accompagne d'un
classement relatif des individus, les premiers pouvant être promus, les derniers craignant d'éventuels licenciements;
Les entreprises à gestion individualisée associent des entretiens individuels d'appréciation ou de développement à la politique salariale suivie. L'objectif est alors de mieux former le personnel et d'améliorer le repérage des qualités et des potentiels. La politique salariale menée participe à la stimulation'de la mobilité professionnelle volontaire ou involontaire pour le salarié, intra ou inter-entreprise(s).
115
Une gestion
individualisée
des carrières
doit
permettre
à la
fois de limiter des hémorragies de personnel perfor~ant lors de difficultés financières ou de blocage des salaires accompagnant certaines restructurations et d'acquérir sur le marché
du travail
un personnel
qualifié;
L'individualisation des salaires correspond également à une volonté des entreprises de gérer, à court et à long termes, la masse salariale.
Conclusion
Ces deux premières sections ont montré les modifications apparues dans le contenu de la politique des revenus soit à un niveau macro-économique soit à un niveau microéconomique, la transformation des comportements individuels et des méthodes de gestion des salaires de la part des entreprises au cours des années 80. Ces changements profonds apparaissent à la base d'enjeux économiques et sociaux.
Section
III : Les enjeux
économiques
Les enjeux économiques de la politique de désindexation des salaires sont importants. Rompre l'automaticité des politiques salariales passées, c'est aussi modifier les stratégies et les décisions de l'ensemble des partenaires sociaux. Les responsables du personnel rencontrés insistent sur le changement social que suppose la mise en place de ces politiques salariales. Une gestion individuelle des carrières professionnelles ne risque-t-elle pas de segmenter les salariés en une catégorie dont le salaire progresse plus vite que l'inflation et en un autre sous-ensemble de personnel dont le
116
pouvoir
d'achat
diminue
ou au mieux
se stabilise?
elle pas de créer deux populations de l'emploi est assuré, les autres devant fréquents sur le marché du travail?
Ne risque-t-
salariés, affronter
les.uns dont des passages
"De ce fait, montée de chômage de masse et extension
des inégalités salariales peuvent aller de pair" (R. BaYER, 1986). Les conséquences sur le type d'équilibre macroéconomique sont alors importantes. Pour les entreprises, le schéma de l'enjeu économique est apparemment simple: plus de flexibilité, moins d'inflation pour un équilibre socialement plus acceptable à moyen terme. Mais l'individualisationdes salaires est un instrument polyvalent à double face. Le processus d'individualisation des salaires constitue un moyen souvent jugé indispensable, pour une transformation de la gestion des ressources humaines permettant de répondre à des objectifs divers, dépendant eux-mêmes des contraintes économiques et sociales propres à chaque firme. Cette transformation aura des conséquences non négligeables sur l'évolution du fonctionnement du marché du travail en redonnant une prédominance à la demande sur l'offre de travaile
I. PREVISIBILITE
ET FLEXIBILITE
DES SALAIRES
L'individualisation des salaires permet un meilleur contrôle de l'évolution des salaires individuels mais implique des discriminations en fonction de l'âge.
1.1.
Le contrôle de l'évolution des salaires individuels
A travers l'individualisation des salaires, employeurs et employés sont confrontés au paradoxe suivant: une politique salariale du
groupe
interne.
doit répondre de
L'unité
uniformisateur, même
travail
catégorie
de
limitant
à la fois à la contrainte tout
en
préservant
l'entreprise
passe
les disparités
de personnel,
alors
sa par
entre
qu'une
d'unification différenciation un
caractère
salaires
politique
dans une
sélective,
117
volontairement différenciatrice remet en cause la complémentarité des agents pour les rendre concurrents dans l'organisation à partir de règles plus ou moins formelles. La logique de détermination des salaires s'éloigne en ce sens d'une politique salariale
cohérente
fonctions.
et totalement
Un moyen
augmentations
de
limiter
individuelles
et d'ampleur
inspirée
variable.
ce
des
Ainsi,
de la hiérarchie
paradoxe
primes
est
d' aj outer
collectives
le poids
la part collective
de l'entreprise.
restant
Le développement
de l'évolution
contingente
des systèmes
aux
aléatoires
duelle dans l'évolution globale du salaire varie temps et limite les effets de report sur moyenne périodes,
des
indivi-
au fil du et longue
à la situation de rémunération
individuelle doi t être interprété comme un moyen d' évi ter un glissement généralisé des classifications et donc de mieux maîtriser
l'évolution
de la masse
salariale
et de la grille
des
salaires. Les entreprises ont donc privilégié des augmentations individuelles par rapport à des augmentations générales calées sur
la
productivité,
Une entreprise des
salaires
salariés
a
pour
motivation
eu
de tous
favorable effets sur
accrue du
par
du
des
renouvellement
l'ensemble
mais
travail
suppose et
non
faible
limite
augmentations.
Ainsi,
qui est
partage
le caractère
instauré
un
évi te travail.
permettre
au contrôle
une périodicité
c'est
d'une
collectif
progressivement.
mode
et
La le
de la
plus longue
salariale
nouveau
les
par les prix
du
également
de la masse
sala-
issus
et d'une évolution
et contribuer
la dérive
davantage
un
gains de poli tique
processus
un ajustement
peut
En établissant
des une
La
person-
de la masse
et du travail, Ce
des
difficile.
de producti vi té
l'entreprise.
différent.
par une gestion
La croissance gains
augmentations
deux ans),
des salaires
sur
financière
exigée
de la politique
salariale. et
des
de
mois voire des
était
que l'individualisation
mobilisateur situation
du capital
marché
marché
périodicité masse
une
automatiques.
inflationnistes
le
effet
induit
estime
les salariés
financée
utilisation
le résultat
salaires a eu pour conséquence importants que n'aurait pas amené
d'augmentations est
un
redresser
nalisée des productivi té riale
car
de la métallurgie
(18
est plus négocié
d' aj ustement
L'évolution
des
118
rémunérations rompt a priori tous ses liens avec celle des prix pour s'ajuster aux gains de productivité collectifs ?u niveau de l'entreprise et, gestion des salaires.
individuels
Si l'individualisation de la masse limiter de
salariale
les effets
moduler
salarié
dans
par
dans
en 1986,
l'évolution
tant pour
les
procédures
permet
un contrôle
et à long termes,
elle permet
dans
individuels
rapport
les salaires au
temps
de
d'intégration
de et du
l'entreprise.
Dans quatre enquètées
travers
des salaires
à court
de report
ceux-ci
à
entreprises l'absence
des
les salariés
salaires
de l'échantillon
d'entreprises
de prise en compte
de l'ancienneté
représente
que pour
un enjeu
les entreprises.
considérable La diminution
du poids ou la suppression de l'ancienneté dans détermination des salaires impliquerait une transformation l'évolution individuelle des linéaire croissante des salaires
la de
carrières. D'une évolution en termes réels (Fig. 1) sous
l'effet d'augmentations générales et à l'ancienneté, une évolution de type loi normale suivant un cycle de vie professionnelle de l'individu pourrait s'imposer (fig. 2). Le pouvoir d'achat du salarié et la masse salariale réelle fléchiraient à cause d'augmentations au mérite moindres en fin de carrière. Fig.2
Fig.l niveau
de
niveau
salaire
de
salaire
temps
. temps.
119
D'ailleurs ce phénomène est déjà repérable même s'il risque de s'accentuer. Une étude de l'I.N.S.E.E. (Y. GUILLOTIN 1988) montre sur la période 1968-1982 que, grâce aux avancements et aux promotions, le salaire individuel augmente en moyenne de 2 % par an mais recouvre des disparités importantes au cours de la vie professionnelle des salariés. Si l'augmentation est forte en début de carrière (3,5 % en termes réels en moyenne par an), elle décroît fortement jusqu'à 0,8 % en fin de carrière. Les ajustements tant de salaire que numériques conduisent à une certaine marginalisation des travailleurs âgés.
1.2. La marginalisation
des travailleurs
agés
En effet, si les années 50-60 ont vu les entreprises s'efforcer de retenir les travailleurs âgés dans la population active et d'améliorer leurs perspectives en reconnaissance des transferts potentiels de compétences professionnelles, les années 80 sont caractérisées par un retournement brusque des comportements impliquant une marginalisation des travailleurs âgés. Les gouvernements ont cherché, par des incitations financières, à réduire l'offre de main-d'oeuvre des plus de 55 ans. De plus, certains sortent du marché du travail par découragement. En effet, ceux-ci sont frappés par un chômage de longue durée limitant de surcroît leur employabilité et accentuant leur vulnérabilité lors de fluctuations économiques.
Ainsi, plus de trois chômeurs sur quatre de plus
de
55
ans
cherchaient un emploi depuis plus d'un an en France en 1983. Tableau:
Pourcentage par groupe d'âge des chercheurs ayant plus de 12 mois de chômage en France
Groupes d'âge
14-19
%
28,7
Source:
Enquète
20-24 36,5
sur les forces
d'emploi
25-54
55 +
45,0
76,0
de travail, 1983
120
"e'est peut-être parce que tant de travailleurs âgés ont été licenciés et se sont retirés de la population pctive ou travaillent à temps partiel, que l'on trouve proportionnellement moins de travailleurs âgés dans l'emploi dit "marginal" c'est-à-dire travaillant à temps partiel mais cherchant un emploi à plein temps, ou tenant un poste temporaire alors qu'ils ont besoin ou envie d'un emploi permanent, ou encore cherchant un autre emploi dans la crainte ou la certitude de perdre l'emploi en cours"(G. STANDING, 1986)
Tableau:
Pourcentage de personnes travaillant moins que la durée normale, par âge et par sexe, en France, en 1983.
Groupes
d'âge
14-19
Hommes Femmes Source:
Enquète
Les causes Le premier travailleurs travail.
25-54
9,9
9,5
10,2
12,8
Il,1 Il,9
sur les forces
55 + Il,7 9,8
de travail, 1983
de cette marginalisation
sont de deux types.
type de raisons de la âgés est lié à la flexibilité
marginalisation des de l'organisation du
Le
alourdissent plus âgés.
20-24
deuxième la charge
La recherche de la main-d'oeuvre de la situation
L'association de
est
lié
salariale
aux
par les entreprises plus
flexibles
des travailleurs
différents
affectée
coûts
qui
aux travailleurs
les
de modes
implique
une
d'utilisation détérioration
âgés sur le marché
du travail.
modal!tés plus flexibles de gestion de la
force de travail et d'une division technique des tâches, rendue plus facile par l'expansion des services, va dans le sens d'une (G. STANDING, "fragmentation" croissante de la main-d'oeuvre 1986)
.
De nombreuses tâches manuelles, nécessitant des qualifications acquises par expérience, ont progressivement
121
disparu. Une division du salariat est alors née, donnant à quelques travailleurs très qualifiés la responsabilité de la production. De ceux-ci dépendent des emplois logistiques, spécialisés!~t~ne procurant ni ne nécessitant aucune compétence complémentaire. Ce deuxième type d'emploi facilite la polyvalence des travailleurs et l'innovation technique en donnant â l'employeur la capacité de s'adapter rapidement à la demande de produits sur le marché considéré. Or, même si ce travail par intermittence ou à temps partiel pouvait convenir à des travailleurs âgés, ces derniers étaient concurrencés par les jeunes qui éprouvaient des difficultés à s'insérer dans le marché du travail. La recherche de flexibilités, quelle que soit leur nature, a accru la substitution entre groupes d'âge et a favorisé l'éviction des travailleurs âgés. Cette éviction est due à de multiples éléments repérables dans la réalité comme la limitation des emplois à vie, l'extériorisation de l'emploi, les emplois occasionnels et sans statut...
De même, à l' heure actuelle où les entreprisescherchent à améliorer leur compétitivité sur les marchés des produits, la productivité devient un déterminant essentiel de la gestion de la force de travail. Or, un rapport du B. l 6T. montre que la productivité diminue avec l'âge. Cette baisse est variable, bien entendu selon les individu. mais aussi selon les secteurs d'activité. rendement, les difficultés
"Par référence rencontrées par
produisent généralement à un âge différent par exemple 40 à 50 ans dans la sidérurgie automobile, montage STANDING,
sation
30 à 40 ans dans
électronique.
le bâtiment,
Cet âge est de moins
du se
selon les emplois, et la construction 20 à 30 ans dans en moins
élevé"
le (G.
1979).
Le deuxième type d'arguments, des travailleurs âgés, repose
supplémentaires G. STANDING
aux exigences les travailleurs
liés
à l'utilisation
en distingue
cinq
(1986)
justifiant la marginalisur l'existence de coûts d'une :
main-d'oeuvre
âgée.
122
- des coûts de productivité issus de la diminution de la productivité en fonction de l'âge. Ils sont accentués par l'intégration accélérée des progrès techniques dans le processus de production; - des coûts généraux qui intègrent les variations de salaires liées à l'ancienneté et à des avantages accessoires, les coûts liés à la maladie ou à l'absentéisme... -
des coûts de protection pour
protéger
qui résultent de dispositions prises
les travailleurs
pénibili té de certains
travaux
âgés contre (travail
les plus de 55 ans dans la branche
les risques
posté
textile)
de
et la
nui t pour
;
des coûts d'adaptabilité issus d'une formation complémentaire, plus longue pour les travailleurs âgés, lors d'un passage d'un équipement productif à un autre (lors du développement de l'informatique) ; -
des coûts
de motivation
qui apparaissent
lorsque
le nombre
de
travailleurs âgés vient 1imiter les promotions des autres. La motivation au travail de ces derniers s'en trouve affaiblie affectant par conséquent la productivité globale. Ces divers coûts supplémentaires associés aux travailleurs âgés n'ont pas été sans conséquences dans la gestion de ces derniers. Les entreprises ont cependant négligé l'impact des transferts de compétences des travailleurs âgés vers les plus jeunes et l'impact social de cette gestion.
Conclusion
Les entreprises, se retrouvant devant la nécessité de réduire les coûts et d'alléger les effectifs, ont privilégié une main-d'oeuvre jeune au détriment des travailleurs âgés, même si l'excès d'offre sur le marché du travail, l'affaiblissement du syndicalisme et la plus grande flexibilité des systèmes productifs ont freiné la croissance des salaires de la
123
main-d'oeuvre employée de substitution.
et par conséquent
l'ampleur
du phénomène
Cette meilleure prévision des salaires de la part des entreprises, sur le court et le long termes a été également un facteur permettant de rendre plus flexible la hiérarchie des salaires. La politique d'individualisation des salaires ne serait-elle pas un moyen de rendre plus flexible la hiérarchie des salaires? D'ailleurs, la Confédération Générale des Cadres a souvent soulevé au début des années 1980 le problème du resserrement de la hiérarchie comme un élément démobilisateur de l'encadrement.
II
- UNE
GESTION
INDIVIDUELLE
SELECTIVE
La plupart des entreprises des échantillons étudiés se sont trouvées confrontées, dans les années 1982 à 1985, à des difficultés de gestion des sureffectifs. Des phases successives de restructuration ont mis en évidence le problème de sélection des" licenciables" . L'individualisation des salaires et les procédures sous-jacentes qu'elle nécessite, agissent comme un filtre permettant de dissocier les individus à fort potentiel et les autres.
2.1 La structuration
des marchés
internes.
Ces entreprises développent également une gestion à terme de l"emploi en particulier sous l'effet de diverses mesures gouvernementales. La quasi-totalité d'entre elles recrutent des jeunes sur contrat à durée déterminée, les sélectionnent et transforment ensuite la nature du contrat si les canditions économiques sont favorables. Une seule entreprise recrute immédiatement sur un contrat à durée indéterminée exprimant par ce biais le fait qu'elle recherche la stabilité de la population salariée. Par contre, à moyen et court
124
long termes, elles souhaitent toutes limiter les facteurs d'instabilité à une fraction des effectifs employés. Il existerait donc un rétrécissement de l'horizon temporel de la relation salariale pour les personnels les moins qualifiés et/ou les moins motivés et un élargissement de ce même horizon pour les personnels les plus qualifiés en contrepartie d'efforts de qualité et de productivité. Plusieurs entreprises sont assez sensibles à l'idée "d'emploi à vie" pour le personnel le plus performant (R. BALLON, 1975). Mais, il est certain qu'à court terme ces formes particulières d'emploi recouvrent "les trois dimensions de leur usage dans les établissements industriels l'extériorité correspondant à des phénomènes de spécialisation de l'unité utilisatrice, l'instabilité d'emploi correspondant à la satisfaction des besoins temporaires de main-d'oeuvre, la précarité pour souligner l'insécurité et les possibilités de contrôle de la main-d'oeuvre" (F. MICHON, 1981). Le développement DEPARDIEU, M. LAULHE, volonté
des
entreprises
des formes particulières d'emploi 1985) s'inscrit totalement dans d'atteindre
alors que la "forme commune d'emploi" l'expression du travail.
d'une Les
une ( M.
(D. la
flexibilité PUEL,
accrue 1980 ) serait
rigidification du fonctionnement du marché formes particulières répondent donc à
l'incertitude régnant sur les marchés des produits aux fluctuations de l'activité des entreprises.
c'est-à-dire
Dans les deux échantillons, deux types de structuration de la main-d'oeuvre se différencient nettement. La gestion la plus courante correspond à l'établissement de filières de promotion en contrepartie d'efforts de formation et de productivité. Par contre, une autre forme de gestion soumet les salariés à des facteurs d'instabilité. L'étude des modalités et niveaux d'embauche dans deux entreprises permet de déceler le caractère plus ou moins fermé de leur gestion de l'emploi et des salaires. Lorsque l'entreprise est très fortement ouverte sur le marché du travail, elle ne recherche pas, voire décourage, la stabilité de sa main-d'oeuvre alors qu'une
125
entreprise développant un DOERINGER,
M.
J.
l'accession à des ses salariés.
PIORE,
( P. B. marché interne de l'emploi 1971), favorise implicitement
qualifications
supérieures
pour
certains
de
Une entreprise du secteur "Production et distribution d 9énergie" ne recrute qu'au bas de la hiérarchie et a une politique de formation interne vaste. (3,5 % de la masse salariale en 1987). 60 % de ses cadres sont issus de la base par avancement des personnes les plus méritantes dans des filières professionnelles, d'où l'importance de bien connaître les potentiels humains de façon à les exploiter pleinement et à obtenir une adéquation entre le poste d'activité et le titulaire. Cette politique de recrutement interne permet de gérer facilement les carrières des collaborateurs dans l'établissement (filières) mais aussi dans la société (mobilité intra-groupe). Le but est de stabiliser une population motivée par son travail et performante. La hiérarchie des qualifications correspond fidèlement à la hiérarchie des salaires qui s'enchaîne sans à-coup.
Schéma
29 : Hiérarchie interne. Hiérarchie
des salaires
et structuration
du marché
Hiérarchie des qualifications
des
salaires
---:::~-i~8 groupe
t ----
- - --------
1r----------------------~----
--- -- ----
c::::) Flux m~1:-cn~ du travail
126
Des promotions ont lieu d'une catégorie d'emplois à l'autre. Un départ en retraite, par exemple, entx:aine une chaine de promotions. L'ensemble de l'unité concernée a une certaine homogénéité. Dans une deuxième entreprise du secteur "Production et distribution de matériels de télécommunication" dont les structures sont beaucoup plus lourdes et les catégories très distinctes quant au contenu des qualifications requises, le marché interne est segmenté au niveau de chaque catégorie de personnel et les rapports avec le marché du travail sont quantitativement et qualitativement plus nombreux. La politique de formation est globalement faible pour chaque groupe et correspond à des objectifs plus immédiats d'adaptation au processus de production. La sélectivité à l'entrée est moins forte que dans l'entreprise précédente et la politique salariale est peu incitative à la stabilisation de l'effectif employé (politique de salaires inférieurs aux salaires du marché)
.
Schéma 30 : Hiérarchie des salaires marchés internes. Hiérarchie des salaires
et
structuration
Hiérarchie des qualifications
~ Flux externe
marché du
travail
des
127
La progressivité des salaires rémunérations
est
intermittente
mais
dans
la hiérarchie des
reste
cohé~ente
par
rapport aux modes de gestion de 1 t emploi liant l t alternative marché
du travail
externe
et marché
interne.
La mobilité interne s'est développée avec l'affirmation de certaines règles de gestion (D. GAMBIER, M. VERNIERES, 1985), à savoir: - l'application par les entreprises des méthodes de classification des postes a permis de mieux connaître les qualifications exigées tout au long des filières; les modalités de promotion au mérite ont pris le pas sur les promotions à l'ancienneté, permettant une meilleure utilisation des potentiels humains;
tendent
les conditions d'embauche plus ou moins à préfigurer un certain parcours interne;
-
pratiquées
sélectives
les politiques de formation, plus ou moins vastes, par
les
entreprises
expriment
la
volonté
de
celles-ci d'offrir des possibilités de développement interne pour tous les salariés et de mieux connecter les exigences du poste
et les connaissances
des individus.
Or, l individualisation des salaires repose sur ces ' procédures de gestion du personnel. La mobilité interne ascendante n'est que le côté positif du renforcement des structures organisationnelles de l'entreprise. La plus forte sélectivité à l'entrée est bien souvent le côté négatif pour les individus sans travail et peu formés initialement. Il est clair que la crise économique a considérablement renforcé le rôle de l'offre d'emploi et son poids par rapport à la demande. Les rapports sociaux instaurés ne permettraient plus de "troquer des concessions contre des avantages, mais d'aboutir à la forme la moins mauvaise de réduction des droits antérieurs, satisfaisant un objectif économique fixé en dehors de tout
128
compromis, (R. BOYER,
puis de faire accepter 1986).
ce résultat
par les salariés"
La mobilité interne aux entreprises multiétablissements pour toutes les catégories de personnel viendrait compenser la baisse très nette de la mobilité interentreprises -chutant très fortement dès la fin des années 1970, après avoir connu une progression remarquable au début de ces mêmes années- et de la mobilité inter-secteurs industriels (M. CEZARD, D. RAULT, 1986). Alors que globalement, on constate que "dans la crise les marchés français se rigidifient sans disposer de mécanismes et de formes institutionnelles qui les mettraient positivement en prise sur les turbulences et l'incertitude des marchés qui caractérisent la crise actuelle" (J. J. SILVESTRE, 1986), les grandes entreprises tentent de modeler un nouvel espace de gestion capable de favoriser les ajustements de l'emploi entre unités de production. Par exemple, un groupe dont l'activité est le commerce de gros et de détail de produits alimentaires, employant plus de 20 000 salariés au niveau international en 1986, créa dès 1985 une bourse d'emplois au niveau français permettant grâce à des recrutements sur contrat à durée déterminée de gérer socialement l'impact des restructurations successives. Dans un établissement, 150 salariés sur 800 sont employés sur contrat à durée déterminée et 70 attendent une mutation. Mais il apparaît, tant au niveau de cette société qu'au niveau macro-économique, que le développement de la mobilité interne se fait plus horizontalement dans la hiérarchie (entre services, ateliers...) que verticalement (G. DUTHIL, C. LENEVEU, 1988). "Cette intensification de la mobilité interne correspond certes à une stratégie quantitative de rééquilibrage permanent des effectifs dans les entreprises et les groupes. Elle a aussi des finalités moins arithmétiques de décloisonnement des ateliers et des services, de dissolution
des systèmes antérieursde liaison individu - poste de travail et de développement d f un espace de qualifications réellement marqué par la centralité de la polyvalence" (J. J. SILVESTRE, 1978)
129
Il s'affirme donc une dynamique interne au système industriel et relativement autonome par rapport à la.crise de l'emploi, donnant une certaine flexibilité dans la gestion à court terme des entreprises. Ce marché interne n'est pas propre aux caractéristiques du système salarial français. Il a fait ses preuves tant en Allemagne Fédérale qu'au Japon et a permis des adaptations rapides aux fluctuations économiques. Tableau
31 : Rapport
marché
interne/marché
1971
1974
1976
1981
1983
23,4 %
27,4 %
27,5 %
32,2%
R
22 %
Source:
Enquête sur les tendances du Travail Tokyo
externe
du travail.
de l'emploi,
Ministère
Malheureusement, nous ne disposons pas de telles statistiques au niveau français. Mais, toutes les entreprises des
deux
échantillons
mettent
en
avant
la
nécessi
t.é" d '~une
'" mobilité et d'une polyvalence des salariés au sein de l'établissement ou du groupe. D'autre part, les mobilités sectorielles ou inter-entreprises ont diminué assez
significativement
26
depuis
1970 de
-
20 % pour les hommes
et de
%
-
pour les femmes (M. CEZARD, D.RAULT, 1986). Aussi, pourrait-on conclure à la croissance du rapport défini cidessus puisque son numérateur s'accroit et son dénominateur s'affaiblit. Cependant, la somme des changements sectoriels (flux 1), inter-entreprises (flux 2) et inter-établissements (flux 3) dans le total des flux de mobilité s'écroule dès 1974. Tableau
32 : Trois
flux spécifiés
HOMMES FEMMES Source:
M. CEZARD,
/ mobilité
globale
(en %)
1985
1970
1974
75
50
46
35
34
50 D. RAULT,
1986.
130
Le 1970,
il
marché autonomes simultané
chômage représentait
interne,
passant
de
gestion
du
mise
travail l'entreprise.
travail...)
soit
travailleurs
les
de nouveaux extériorisation à
moins
partir productifs
cette mobili té développement
en place traditionnel
du
soit à partir autonomes,
le
conduit
de
se fait (groupes
quand
la
Mais
personnel,
travail
de
système
par du
%.
marché
collectivité
surtout
3 % dans
comptait pour en 1985 19
de à
en du
politiques l'éclatement et
L'éclatement
de
la
du groupe
modes de gestion de l'emploi physique ou juridique du d'une ou
marginalisation les
moins
des
qualifiés...
leur force revendicative est amoindrie par le
mis en oeuvre.
Ainsi deux catégories de salariés se distinguent automatiquement. Un noyau stable est réservé aux productions les moins sensibles aux fluctuations économiques alors qu'une frange de main-d'oeuvre est appelée temporairement pour répondre à un accroissement de la demande de produits. L'extension du marché secondaire s'analyse comme une conséquence du développement des formes précaires d'emploi. Cet ensemble n'a pas cessé de progresser sur la période 1981 1987. Les contrats à durée déterminée jouent un rôle prépondérant dans l'adaptation quantitative du volume d'emplois des entreprises. En 1985, les contrats conclus pour une période inférieure à trois mois couvraient 64 % des entrées et 46 % des sorties contre 5,1 % des entrées et 4,7 % des sorties pour les contrats à durée indéterminée (INSEE, 1987). L'enquête sur échantillons révèle également que cette forme d'emploi intensifie la sélectivité du marché du travail en permettant à certaines entreprises d'allonger la période "d'essai" de façon à optimiser à l'embauche le choix des salariés susceptibles d'intégrer à terme le marché primaire (G. DUTHIL, D. GAMBIER, 1986). De même, si l'évolution du travail intérimaire a été plus contrastée, la qualification des intérimaires tend à s'accroître et s'étend aux femmes et aux jeunes appartenant à une catégorie sociale autre qu'ouvrier. L'explosion des stages rémunérés est sans doute ~e phénomène le plus représentatif de la dualité du maréhé du travail.
131
Tableau
33 : Emplois
précaires
trats d'apprentissage trats Emploi Formation-Jeunes
tratsde qualification trats d'adaptation ges 16-18 ans
ges
18-25
JUIN 1981-1982
JUIN 1983-1984
128 600 68 500
121 800 76 650
-
102 000
65 700
35 000
-
ans
-
ges chômage longue durée nes volontaires .c.
75 250
,ges pratiques
13 126 800
~AL
478 250 : Lettre
de
Le chômage jeunes
Matignon
n°
passage
400
d'insertion
JUIN 1985-1986 130 22 7 180
000 000 250 000
-
82 185 110 648
982
-
207 744 294 780 -
12 000
-
17 400
120 000
343 943
365 616
-
-
-
909 200
- I.N.S.E.E.,
Bulletin
l'emploi
131 235
-
1 129 319 411 396 584 -
363 850
de
134 939 46 681 129 240
700 500 000 000
-
24/02/86
JUIN 1988-1989
72 750
-
186,
JUIN 1967-1988
38 6 12 320
-
-
.ges Initiation à la Vie .fessionnelle .me premier salarié artisanat .nération charges sociales
lrce
issus d'actions
précaire
à
-
l 198 208
1 372 909 mensuel
une
février
si tuation
1989.
de
devient une source de mobilité importante pour les qui
"bénéficient If de ces emplois
précaires.
Même
si les
données présentées ci-dessous ne recouvrent pas les mêmes populations, elles montrent l'importance des emplois précaires dans les ajustements de personnel. En 1988, plus de 37 % des demandeurs d'emploi étaient auparavant en activité sur un contrat d'emploi précaire.
I
132
Tableau
34 : Emplois
précaires
(% de fin d'emploi précaire de la recherche d'emploi)
et chômage
dans
la totalité
des ciraanstances
HOMMES
FEMMES
5,6 10,0 12,6 22,0 24,5 37,0 35,1 38,3
8,1 11,4 15,1 21,9 23,2 37,6 36,9 36,4
1976 1978 1980 1982 1986 1988 1989 1992
Source : Enquête emploi, INSEE Les entreprises ajustent leurs effectifs non pas en fonction du sexe mais en fonction de l'âge. Les moins de 25 ans apparaissent comme très employables sur contrat à durée déterminée mais aussi très vulnérables face au chômage. Tableau 35 : Fin de C.D.D. dans l'ensemble des demandes d'emploi en 1988, 1989 et en 1992 (en %) < 25 ans
25 à 49 ans
49,3 46,9 40,7
35,0 35,5 32,3
Source:
étaient
Ensemble
19,3 21,0 19,4
37,3 36,1 32,2
Bulletin mensuel, INSEE
Près de 50 % des demandeurs d'emploi de mains de 25 ans auparavant employés sur un contrat à durée déterminée.
2.2 Marché
double
> 50 ans
interne
et segmentation
de la main-d'oeuvre.
La constitution d'un marché interne correspond à un objectif, à une double attente. D'une part, les
133
entreprises doivent faire face, dans leur gestion du personnel, à la réduction des possibilités de promotion des salariés dans leur structure réduction due à la faible croissance
économique - et à une situation aléatoire sur l'ensembledes marchés qui conduit les entreprises à limiter leur prise de risques mettant en avant l'objectif de survie plutôt que la volonté de croissance. Ainsi, la rationalisation des organisations a entrainé des dégraissages d'effectifs qui ont touché tous les niveaux hiérarchiques. Une optimisation des affectations Hommes-postes devenait nécessaire et ne pouvait s'obtenir que par la création de filières internes de promotions. D'autre part, la revendication première et permanente de tout salarié porte sur la sécurité de l'emploi en espérant une promotion interne. Cette dernière assortie d'un effort de formation constitue le fondement du renouvellement et de la croissance de l'organisation. Aussi retrouve-t-on alors une certaine convergence d'objectifs des entreprises et des salariés. Ces faits introduisent des relations spécifiques entre employeurs et employés qui font des éléments constitutifs du contrat de travail des variables d'ajustement de nature différente selon les catégories socio-professionnelles, selon le statut du salarié dans l'entreprise. Le salaire montre clairement la spécifieité de la relation entre employeur et employés (rémunération "juste") et l'opposition entre offreurs de travail employés et non-employés. En recherchant sans cesse l'amélioration de leur pouvoir d'achat, à travers des négociations individuelles ou collectives, les salariés .
exploitent le même
temps
durablement
/
la spécificité les offreurs
écartés
de leur
situation
dépourvus
en pénalisant
de travail
dans
se retrouvant
du marché.
L'opposition marché interne- marché. externe est un élément qui conduit à la segmentation du marché du travail puisqu'elle implique des oppasitions catégorielles entre salariés qualifiés, spécialisés et non-qualifiés et des divergences dans la nature des postes concernés par ces deux marchés. En distinguant l'offre de travail des salariés en fonction de leur qualification et la demande des firmes, des situations de recrutement relativement disparates montrent la
134
grande difficulté à définir les marchés primaire et secondaire lorsqu'on intègre le filtre des marchés interne et externe du travail: Tableau 36 Marchés interne et externe dans une logique de segmentation du marché du travail:
Offre
de travail
Demande
des salariés
de travail A
des entreprises
'qualifiée
spécialiséè
l marché
rEmPlOYée
primaire
interne
(externe
marché
primaire
Qualifiée lNon-emPlOYée
externe
marché second externe = sas
rEmPlOYée
marché interne (primaire)
marché second interne
Spécialisée marché
second
lNon-emPlOYée
externe
rEmPlOYée
marché interne secondaire
Non-qualifiée chômage de longue durée
~on-emPlOYée
partie
chômage et emploi précaire
Il en résulte que le marché interne n'est pas une sousdu segment primaire du marché du travail. Il s'étend au
segment secondaire et peut être considéré parfois comme une passerelle entre les deux segments. De même, le personnel dont la qualification de
chances
externe
de
est rare
sur le marché
perspectives
que sur le marché
du travail
professionnelles
interne
sur
car la concurrence
aura
autant
le
marché
entre
les
135
entreprises est viva. Ce schéma s'oppose partiellement à la présentation traditionnella où le segment primaire .rassemble tous les postes à responsabilité avec une relative autonomie, nécessitant des dépenses de formation importantes pour les firmes. Aussi est-il intéressant pour elles de se constituer un marché interne. Ce dernier, en s'étendant au segment secondaire, permet aux entreprises de rentabiliser des investissements minimaux d'intégration des salariés qui se voient ainsi récompenser de leurs efforts passés. Il y a alors un don réciproque entre l'employeur et l'employé (reconnaissance d'un statut contre l'acceptation d'un effort supplémentaire) . Le double intérêt de la constitution d'un marché interne est par ce biais retrouvé. Pour la firme, l'intérêt réside dans le fait que l'amélioration de la productivité globale est liée à une politique salariale incitative motivant individuellement les salariés tout en les stabilisant dans l'organisation. Afin d'exacerber la motivation individuelle, les entreprises ont intérêt à verser un salaire supérieur au salaire walrasien. "Un salaire élevé constitue une incitation à l'effort et le rationnement de l'emploi primaire qui en résulte, constitue un
moyen de discipliner les travailleurs"(H.
ZAJDELA,
1990).
Un
éventuel licenciement s'apparenterait individuellement à une perte de rente et collectivement à une diminution de l'emploi primaire. Cette double implication garantit la constance de l'effort. De même, l'employeur a plus de moyens d'évaluer l'effort potentiel d'un salarié qu'il peut promouvoir que l'effort anticipé d'un offreur de travail sur le marché externe. Ainsi, il aura tendance â offrir un salaire plus élevé sur le marché interne qu'externe puisque l'information sur le comportement de l'offreur est moins imparfaite. La concurrence entre segments primaire et secondaire et entre marchés interne et externe s'en trouve faussée. Afin de stabiliser les salariés dans l t organisation, les firmes ont intérêt à définir des filières de promotion structurant un marché interne. L'existence de coût d'intégration pour des emplois à responsabilité faj. t que les
136
entreprises doivent éviter une rotation trop élevée de la maind'oeuvre (J. STIGLITZ, 1974). De même, le temps d'appr~ntissage pour du personnel moins qualifié peut être à l'origine d'une baisse temporaire de la productivité puisque l'apprenti ne maîtrise pas tout à fait sa tâche dans le processus de production et le formateur ne remplit pas totalement son rôle habituel. Des coûts sont alors associés systématiquement â une rotation élevée de la main-d'oeuvre et pour de multiples raisons (diminution de la productivité, détérioration du climat social, fuites technologiques,...). Les entreprises ont intérêt à entretenir un certain cloisonnement entre les deux segments du marché du travail comme entre les marchés interne et externe. L'avantage que retirent les salariés de la constitution d'un marché interne, peut être perçu à partir de la présence de syndicats sur le segment primaire (I. Mc DONALD, R. SOLOW, 1985). Seuls les travailleursbénéficientdonc du pouvoir de monopôle des syndicats dans la négociation des salaires par élévation de ces derniers impliquant pour la firme une diminution de son profit ou un ajustement de ses effectifs lui permettant de compenser l'augmentation de ses charges. La segmentation du marché du travail est à la fois l'origine et l'effet du pouvoir syndical. Mais l'analyse souffre de quelques insuffisances. Elle assimile hâtivement marché primaire et marché interne. De plus, la syndicalisation des travailleurs n'est pas une condition nécessaire et suffisante pour obtenir un salaire supérieur au salaire concurrentiel. Des négociations individuelles peuvent suffire surtout pour des postes à responsabilité ou lorsqu'une relation d'emploi existe déjà. Les employés disposent d'une rente de situation justifiant le différentiel avec les salaires que pourraient obtenir les travailleurs non employés sans que ces derniers n'entrent directement en concurrence avec les premiers. Plusieurs raisons sont avancées:
marché
La négociation du salaire est plus facile sur le interne puisque le salarié est déjà employé et que
137
l'entreprise lui a consacré antérieurement du temps investi sur sa personne (A. SHAKED, J. SUTTON, 1985).
employés
- Les employés ont un avantage sur les travailleurs en termes de coût d'intégration (nulle pour
premiers) , en termes
de
termes
coût
Les
substituables
rupture
responsabili té
l'absence
un
immédiate
de
employés
et deviennent
De même,
contrat
sont
donc
"facteur
prolongée
pour
l'employeur
un signal
un
travailleur
quasi-fixe"
leur peut et
remplacement alors
à la période
de
segment
représente
pas l'offreur
précédente
rendement
du travail
des travailleurs pour
diminuer
travailleurs précédente
(A. LINDBECK,
aller jusqu 'à menacer de marginaliser les
important
récemment
(R. SOLOW,
ou de prise
pour
de travail.
crée une diminution
la motivation et un climat d'incertitude chez réaction coopérer
de
Le remplacement partiel de travailleurs employés par
des non-employés affectant
en
imparfaitement
de travail qualifié)
ne valorisant
a
non les
(élevée) , ou (inderonités
dans un travail (cantonnement dans le
secondaire
-
d' efficaci té
de
licenciement). 1985).
et
employés
la firme qui voit sous l'effet
de
les premiers
D. SNOWER,
1984).
Leur
l'entreprise de ne entrants. Le coût
pas de
par des non-employés
est
la productivité
cumulatif
d'une
globale
efficacité
des
déj à employés inférieure à celle de la période et d'une efficaci té faible des travailleurs
engagés.
Les avantages d'un marché interne sont aussi importants pour les salariés que pour les entreprises. En effet, tout licenciement se traduit par une mobilité que le travailleur cherche à minimiser. De même, le départ d'un salarié implique une diminution du capital humain de l'entreprise. La reconstitution du capital de cette dernière suppose un coût en temps et en formation qu'elle doit minimiser. L'objectif pour la firme est lié à sa capacité à payer. Si celle-ci est élevée, les opportunités extérieures de ses salariés qualifiés guideront le processus de détermination des salaires qui
relèvera d'une logique de salaires
d'une
marché
main-d'oeuvre
interne. La formation des peu
ou
non-qualifiée
est
138
contrainte par l'évolution des tensions sur le marché du travail. En cas d'excès d'offre, l'évolution des salaires peut être nettement freinée. Si la capacité à payer contraint la politique d'emploi de la firme, alors les mouvements des salariés employés sont soumis à la concurrence que se livrent les entreprises sur le marché du travail. Plus la qualification est demandée sur le marché et plus le taux de rotation des travailleurs dans cette firme contrainte est important. Dans ces conditions, cette dernière a intérêt à élargir au maximum sa hiérarchie des salaires de façon à minimiser la rotation de son personnel qualifié et à accroître éventuellement celle du personnel non-qualifié. Dans le premier cas, les marchés interne et externe du travail sont faiblement concurrents. Dans le deuxième cas, le marché du travail se segmente par une détérioration des conditions contractuelles d'activité d'une sous-population de salariés et d'une population de non-employés (segment secondaire) au profit d'une autre population essentiellement qualifiée (segment primaire). Il en résulte, dans les deux cas, un différentiel de salaire.
Conclusion
A l'issue de ce paragraphe, deux conclusions sont à retenir. Tout d'abord, il existerait une relation de substituabilité entre marché interne et externe en période de conjoncture économique défavorable et une relation de complémentari té entre ces mêmes marchés en période de conjoncture favorable avec embauches. Cette hétérogénéité des relations salariales internes à chaque unité et suivant les entreprises aboutit à des rapports sociaux diversifiés au niveau macro-économique et soumis à une incertitude plus grande. La disparité dans les relations contractuelles entre employeurs et offreurs de travail amène à constater une division explicite du salariat entre le personnel à statut (segment primaire du marché du travail) et le personnel soumis à des ajustements contraints par les fluctuations de la demande (segment secondaire du marché).
139
Section
4 : Les enjeux Sur le plan
salariales sont plus importantes
sociaux
social,
les implications
multiples (G. DUTHIL, seront analysées ici.
de ces politiques
1991).
Seules
les
deux
Si les années soixante ont vu le développement de la négociation collective sur des éléments tels les salaires, les conditions de travail..., l'individualisation des salaires et la désindexation ont abouti à une diminution du degré de contractualisation sur les salaires en reportant la négociation sur d'autres domaines que sont en particulier la formation, l'aménagement du temps de travail, ... Parallèlement à cette tendance, on note une plus grande flexibilité dans la hiérarchie des salaires. Ce phénomène s'analyse comme professionnelles sur le marché
l - DES
POSSIBILITES
procède bien
d'une
le
DE
cas,
pour
plus
définir
d'accords
de personnalisation
salariale.
grande
leur
à ôter toute nécessaires
si elle est susceptible masse
LIMITEES
d Iindividualisation
d'une
le système
son niveau, aboutit dégager les fonds politique
CONTRACTUALISATION
phénomène
recherche
entreprises des
des catégories socioles tensions existant
du travail.
Ainsi, les
un élément de motivation supérieures, reflètant
marge
poli tique
salaires
salariale.
collectifs,
quel
par Dans
que
soit
possibilité à l'entreprise de à la mise en place d'une
des évolutions
de financer
De nombreuses
des
de liberté
de salaires,
un fort accroissement
directions
d'entreprise
sauf de la
avouent
vouloir se dégager collectif, et par ce
du "carcan" que consti tue l'accord biais, estiment possible la remise en
cause
entravant
des
fonction
mécanismes
de
l'entreprise.
la productivité
la
ou de
formation la situation
du
salaire
financière
en de-
140
Alors que renforcer niveau
de l'entreprise,
de se désengager des
les lois Auroux avaient pour
la négociation
syndicats
négociation
au niveau
permis
de la négociation et
à
objectif de
par sa décentralisation
elles ont plutôt
divisés
une
au
aux entreprises salariale
absence
face â
d'habitude
de
en ce domaine.
1.1. Le développement Depuis sociales
collective
la
ont évolué
de la négociation deuxième
guerre
en profondeur
collective mondiale,
les
par l'amélioration
relations du contrat
individuel de travail, la reconnaissance des syndicats et l'apparition de conventions collectives. Parallèlement, l'Etat intervient
de façon croissante
instaurant
des
des conventions
moyens
dans les relations
réglementaires,
collectives
en
salariales
développant
dans la négociation
travail et en étendant les transferts sociaux BRENDER, 1984 ; Jo MAZIER & alii, 1984).
le
en rôle
des conflits
du
(M. AGLIETTA,
A.
Ainsi, les rapports entre les différents partenaires sociaux dans la France de 1945 au début des années 80 semblent reposer sur deux éléments essentiels. Le premier est qu'historiquement la pression croissante du salariat a donné au syndicalisme un rôle de charnière entre l'économique et le social. Le niveau des salaires et leur évolution ne sont plus totalement soumis aux conditions du marché et donc à la domination de la demande de travail sur l'offre. Le deuxième élément vient du lent développement de la négociation collective facilitant la conciliation et l'arbitrage de l'Etat dans les différends entre forces patronales et forces syndicales. Les négociations élargissent en même temps le domaine des conventions (durée du travail, mensualisation, formation, aménagement des horaires...). De ce fait, la négociation collective réduit en grande partie l'incertitude dans laquelle est plongé tout agent (patronat ou syndicat ouvrier) lorsqu'il ne connait plus l'ensemble des objectifs ou des intentions de
141
l'autre partenaire. "La pratique contractuelle met en place des stratégies à horizon éloigné et conclut des compromis servant de points de repère pour d'autres négociations. Les directions des entreprises et leurs cadres doivent reconnaître la présence et
la
responsabili té
productifs détecter
et
les
les
entreprises"
sources
plus
ardue.
champ
au
coeur
quotidiennes
de
(M. AGLIETTA,
Le double tâche
syndicales'
relations
conflits
dans
A. BRENDER,
1984)
d'intervention
Ils doivent
être
des
doivent la
processus
permettre gestion
des syndicats
à la fois
rend
à l'extérieur
de des
leur de
l'entreprise pour montrer aux salariés leur rôle spécifique et social, et à l'intérieur de l'entreprise en faisant circuler un (actions ensemble d'informations engagées par la direction, problèmes de gestion...).. Des éléments contradictoires entre les
deux
failles
types
profondes
d'action entre
peuvent
alors
les deux champs
émerger
créant
des
d'intervention.
Les lois Auroux de 1982 ont tenté de moderniser le système de relations professionnelles. Le texte de loi "veut obliger les acteurs à se rencontrer (l'obligation de négocier) et à se reconnaître (les droits syndicaux, l'information) ; il veut que soient pris en compte de nouveaux champs de négociation (les conditions de travail, l'expression des salariés...) qui apparaissent tout autant comme des impératifs sociaux (liés à la modification des attentes des salariés) que comme des exigences économiques (faire émerger les réserves de productivité présentes chez les salariés" (Association Echanges et projets, 1982). En période de crise économique et de chômage, la réaction syndicale est affaiblie, l'impulsion des syndicats patronaux et des directions d'entreprise à instaurer un nouveau dialogue avec les salariés, n'en a été que plus forte limitant volontairement ou involontairement le dialogue indirect,
c'est-à-dire
avec les syndicats.
142
1.2. Les suites
de la loi Auroux
Sans vouloir absolument court-circuiter les syndicats d'entreprise, les directions du personnel ont favorisé le dialogue direct avec les salariés prétextant une meilleure compréhension des problèmes des salariés de la part de la direction et des projets de l'entreprise par les salariés. Cette concertation directe passe par trois axes d'action: le développement de la communication interne directe s'appuie sur la mise en place des entretiens d'appréciation ou de développement. Ainsi s'établissent des contacts annuels ou semestriels entre le subordonné et son supérieur hiérarchique qui visent à définir ensemble les objectifs du subordonné, les points positifs et négatifs de son activité, les façons de mieux gérer et de mieux contrôler ses activités. C'est à la fin de l'entretien individuel que sont souvent décidées les augmentations individuelles et les promotions au mérite qui semblent prendre alors un caractère objectif. Ces entretiens sont souvent un moyen de désamorcer des tensions et des revendications au sein d'un service. Ils limitent ainsi le rôle des syndicats dont les revendications plus collectives trouvent alors moins d'échos chez les salariés. la recherche d'une plus large expression des salariés suppose des innovations en ce domaine. Les lois Auroux ont porté leurs fruits en prévoyant que" les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise". Ainsi, on vit naître dans les entreprises des groupes d'expression, des groupes de réflexion, des cercles de qualité; chaque
salarié
passe nécessairement par une décentralisationdes
l'élargissement
tâches..
L'individualisation
des des
responsabilités salaires
ouvre
de
cette
perspective.
143
L'encadrement, à tous les niveaux hiérarchiques, est responsable de la notation des subordonnés,. de la distribution des augmentations individuelles qu'il doit justifier, des perspectives de promotions pour les plus performants... La participation 'est également l'un des moyens invoqués par les entreprises pour responsabiliser les salariés. Une entreprise dans la branche chimie souligne que "l 'actualité a remis en cause l'opinion qu'on se faisait de l'entreprise. Sa richesse, sa réussite réhabilitées sont devenues des planches de salut qui permettront de reconstruire travail, stabilité, pouvoir d'achat et expansion". Dans un contexte. économique difficile, les salariés acceptent, voire incitent à la mise en place d'une politique salariale individualisant les évolutions de salaire en fonction du mérite, vite considérée comme une échappatoire pour certains. En fait, l'orientation des politiques économiques à
partir de 1976, hormis 1981 - 1982, a joué un rôle déterminant quant aux issues qui sont données à la crise. Les politiques "franches" de lutte contre le chômage ont été abandonnées au profit de politiques de lutte contre l'inflation. Le passage de politiques salariales définissant la participation des salariés au progrès économique général, aux politiques visant à garantir au mieux une stabilité du revenu salarial est par ailleurs significatif du changement intervenu dans les objectifs de politique économique~ L individualisation t
des
salaires
s' inscri t
donc
dans
les tentatives de restauration de mécanismes concurrentiels stipulant la d~struction puis la recomposition de formes sociales devenues inadéquates à une reprise de la croissance. La réelle division des salariés, les réorientations des luttes syndicales et les inflexions marquées de la politique économique de l'Etat ont conduit à un manque de positionnement des syndicats vis-à-vis de cette politique salariale. Les stratégies des firmes et de l'Etat se sont souvent rejointes.
144
Elles tendent d'une part à changer le contenu des conventions collectives (suppression des clauses concernant la productivité) et d'autre part, au développement de formes d'emplois atypiques (travail à temps partiel, contrat à durée déterminée, intérim, travail à domicile...). Ainsi, l'évolution actuelle conduit vers une segmentation dualiste du salariat. Dans les deux échantillons d'entreprises, l'impasse dans laquelle les syndicats se sont retrouvés par rapport à la politique salariale menée par les directions d'entreprise est apparente. Le personnel n'est plus seulement divisé en strates catégorielles où chaque syndicat exerce une influence prépondérante, mais en segments verticaux (performants,' en ligne, insuffisants). Schéma
37 : La division
des travailleurs
Influences QJ
"9"
>
Syndicales
Cadres
C.G.C.
ETAM
C.F.D.T,F.01C.F.T.C.
Ouvriers
C.G.T.
.....
.4J () QJ ~ ~
o() c: o
-.-4 .4J fO ..... {,)
.
"3"
ot]\ ~ c:
politique
Les
~1/ "1"
.
salariale
syndicats
C.F.D.T.
- F.O.
- C.F.T.C.
ont
des
atti-
tudes complètement divergentes d'entreprise en entreprise en fonction de leur zone d'influence prédominante. Mais, tous les syndicats se retrouvent dans l'incapacité de mobiliser le personnel, divisé entre ceux qui profitent de la politique salariale et ceux qui la subissent. Cette segmentation verticale du personnel rend aussi les finalités de la politique
145
salariale (accorder aux plus performants des perspectives salariales plus intéressantes) et de la négociation collective (augmentations homogènes et revalorisation des bas salaires) antagonistes dans les aspirations individuelles. Cette structuration du salariat éparpille en les affaiblissant les revendications salariales. En effet, le groupe "3" du schéma limitera ses revendications vis-à-vis du groupe "9" compte tenu de l'écart salarial existant entre les groupes "3" et "1". Les revendications. du groupe" 1" seront également faibles du fait de la proximité des groupes "2" et "3", de l'espoir d'évoluer dans ces groupes et du fait de l'impossible comparaison salariale tant l'écart des positions sociales respectives est grand. "La stratification du salariat n'est donc pas un éclatement anarchique. Les catégories dans lesquelles règnent des facteurs puissants d'indifférenciation (rotation rapide, salaires très bas, absence de perspectives de carrière, interchangeabilité, vulnérabili té extrême au chômage...) sont séparées de la main-d'oeuvre à statut et surveillées par un réseau d'institutions qui canalisent cette réserve flottante" (M. AGLIETTA, A. BRENDER, 1984). Cette segmentation est apparue efficace tant les tensions sur le.marché ont entraîné aussi peu de réactions de la part des salariés. La défense des droits acquis pour une partie du salariat à travers la négociation collective, a affaibli considérablement l'autre partie la soumettant à une gestion individualisée par les entreprises. Sur les douze entreprises du premier échantillon, six protocoles d'accord sur la politique salariale menée ont été signés par un ou plusieurs syndicats. Trois protocoles d'accord portant uniquement sur des augmentations générales ont été signés sans que les mesures complémentaires individuelles soient portées à la négociation. Deux autres accords portaient sur des augmentations au mérite et proposaient soit à la fois un niveau d'augmentations individuelles dans l'entreprise bien supérieur aux recommandations de la branche et des modalités d'appréciation, de notation et de distribution des augmentations, soit des augmentations individuelles fortes et des mesures de rattrapage sélectives. Le syndicat C.G.C. a été le seul syndicat signataire dans ces deux entreprises (1u
146
protocole d'accord. La confédération au niveau national souligne que l'évolution du salaire réel doit aller de pair avec l'élargissement des compétences techniques et des responsa-bilités par contre elle exprime une attitude réservée face à une rémunération personnalisée avec une forte part variable (Confédération Française de l'encadrement, 1985). Force Ouvrière est représentative du manque de positionnement des syndicats dans les entreprises. En effet, même si cette centrale insiste sur les inconvénients essentiels de cette politique salariale, à savoir les risques d'arbitraire, l'aggravation des inégalités, l'exacerbation des antagonismes et un caractère déstabilisateur des disparités de salaires dans l'entreprise s'~joutant aux disparités entre entreprises, les représentants F.0.. ont signé un accord sur les augmentations individuelles lorsque la politique était formalisée alors que dans une autre entreprise de l'échantillon, présentant les mêmes éléments à la négociation, le protocole d'accord salarial n'a pas été signé..
Ainsi, une conclusion pourrait être avancée mettant en les accords salariaux seraient plus facilement obtenus dans les entreprises n'ayant pas mis en oeuvre de modalités d'attribution des augmentations individuelles (quatre entreprises sur cinq présentant un accord salarial dans cet échantillon).
évidence que
Certes, les lois Auroux ont offert aux partenaires sociaux un champ nouveau de négociation mieux adapté aux problèmes des entreprises et des salariés. Mais aujourd'hui, de multiples questions sont posées aux syndicats: -
La négociationd'entreprise sur les salaires n'affaiblit-
elle pas le poids et le rôle des délégués syndicaux? Que l'accord soit signé ou non, la politique salariale est appliquée par les directions d'entreprises Les syndicats verraient-ils leur rôle institutionnel s'exercer dans les problèmes de second rang (négociations sur l'expression des salariés ou sur l'élection des membres du comité
147
d'établissement. .. ) sans pouvoir influencer les choix stratégiques (politique salariale, investissement...) ?
- Vers quel choix (signer les accords sur les salaires ou se marginaliser) s'orienteront les syndicats? L'individualisation des salaires est, selon divers sondages, passée dans les mentalités. Quels rapports les syndicats d'entreprise entretiendront-ils avec les salariés dans le cas où la divergence de vue subsisterait? De la même façon, quels rapports les représentants du personnel garderont-ils avec une centrale syndicale inflexible? Les niveaux de négociation seront-ils multipliés? Une entreprise de l'échantillon décentralise la négociation salariale au niveau de chaque établissement. Pourquoi ne pas aller plus loin en décentralisant au niveau de chaque unité ou de chaque service. Le danger d'un tel glissement de négociation serait le passage à un marchandage individuel intégrant davantage d'arbitraire dans les augmentations, les promotions, la mobilité interne et la formation. La négociation collective exige avant tout une délégation centralisée des responsabilités, une certaine flexibilité dans les différentes stratégies et un accord préalable sur le contenu négociable. L'affaiblissement de la négociation salariale dans les entreprises n'est pas sans effet sur la dispersion des revenus du travail. La politique d'individualisation des salaires ne serait-elle pas un moyen de rendre plus flexible la hiérarchie des salaires? D'ailleurs, la Confédération Générale des Cadres a souvent soulevé, au début des années 1980, le problème du resserrement de la hiérarchie comme un élément démobilisateur de l'encadrement. Mais la négociation collective dans l'entreprise suppose deux conditions pour être efficace. Tout d'abord, la reconnaissance du partenaire syndical est une candition nécessaire pour la construction d'un dialogue menant à la négociation et non pas à l'application de recommandations provenant d'organisations professionnelles ou du C.N.P.F. Le développement des comportements stratégiques des partenaires sociaux relève d'une
148
implication plus forte dans l'activité économique et sociale de l'entreprise. Les directions d'entre-prise pourraient davantage associer les représentants des salariés dans la détermination des plans industriels, des plans sociaux..., ce qui limiterait les comportements excessifs ou de lutte de classes de certains syndicats ou salariés. La deuxième condition est la constitution d'un tissu de négociation. Il-n'y a pas réellement une structure de nature stable en ce qui concerne la négociation des salaires. Quelquefois, on négocie des minima au niveau professionnel et la répercussion au niveau des entreprises est variable. Dans d'autres cas, les minima sont établis au niveau professionnel et la négociation dans les entreprises porte sur les salaires réels.
II
- LA
FLEXIBILISATION
DE
LA
HIERARCHIE
DES
SALAIRES
Il conviendra d'analyser l'évolution hiérarchie des salaires en France avant de expérience d'entreprise.
~Yne
récente de la développer une
approche globale et historique
La négociation collective a permis d'établir un salaire de base et une stabilisation de la hiérarchie des salaires. Elle instaure une norme conventionnelle (S.M.I.C.) pour le salaire de base à partir de laquelle la concurrence entre les salariés est réglée par le maintien d'une structure fonctionnelle des salaires dans les entreprises, exprimée au travers de stratifications rigides. A partir de l'évolution des bases conventionnelles¥ des processus de diffusion opéreront sur toute la hiérarchie des salaires. Ainsi, des modèles montrent que par l'intermédiaire des hausses des rémunérations des cadres moyens et des prix, les accroissements des salaires des ouvriers se trouvaient reliés à ceux des cadres supérieurs, retardés d'un an. G. WORMS. (1977) notait que "la tendance à une réduction des disparités, loin de constituer une caractéristique structurelle solide, apparait contingente au
149
fait que les salaires ouvriers ont supérieur à un certain seuil".
progressé
à
un
rythme
L'évolution de la hiérarchie des salaires dépendante de la situation économique générale.
est également Les tensions
sur le marché
minimum
et celle économique catégorie importante réduction
du travail,
des prix
l'évolution
influent
difficile,
les salaires
socio-professionnelle des
salaires
des disparités
Tableau 38a : (en
du salaire
diversement,
en période
moyens
à l'autre.
seraient
donc
légal
de contexte
et individuels Les phases
d'une
de hausse
favorables
à
une
salariales.
%)
1973
1974
1975
1976
6,8
13,5
11,6
9,8
Taux d'accroissement annuel du salaire moyen des ouvriers (0)
12,7
17,7
15,1
14,0
Taux d'accroissement annuel du salaire des cadres supérieurs (CS)
8,5
10,3
14,0
12,7
Indicateur de disparité hiérarchique (Cs/O)
3,95
3,7
Taux d'accroissement annuel des prix à la consommation des ménages
Source:
G. WORMS,
3,67
3,62
1977, p. 41.
Mais le phénomène de resserrement de la hiérarchie n'est pas nouveau en France. Après un élargissement très important de la hiérarchie dans les années 1950 en faveur des cadres supérieurs et moyens, la tendance inverse apparaît suite aux conflits de répartition des revenus de 1968~
150
Jab : Rapports
Tableau
moyen
des divers ouvrier
salaires
1950 1955
moyens
au salaire
1960 1970 1975 1980 1982 1986
Cadres supérieurs/ouvriers
3,3
4,3
4,4
4,2
3,7
3,5 3,25 3,10
Cadres moyens/ouvirers
1,7
2,0
2,2
2,1
1,8
1,7 1,65 1,82
Employés/ouvriers
1,2
1,1
1,1
1,1
1,1
1,0 1,05 1,06
Source:
I.N.S.E.E..
Il convient de noter que l'écart entre le salaire moyen employé et le salaire moyen ouvrier se réduit très fortement au cours du temps impliquant, soit une déqualification" des employés par rapport aux ouvriers (non prise en compte de leur statut dans leur salaire), soit une progression du nombre d'employés payés au salaire minimal. Toutefois, il faut souligner que cet indicateur est à manipuler avec beaucoup de précaution car les effets de structure ne sont pas visibles. En effet, les catégories cadres supérieurs et cadres moyens ont accru leur poids dans le volume d'emplois global de façon très significative. Tableau
39 : Répartition des effectifs (mesurés années) et niveaux de salaires
Part
Qualification
dans
la
population
Part dans la (% ) masse salaria-
le (% )
Ouvrier
44,1
32,1
Employé
21,0
16,1
9,3
10,4
Agent
de maîtrise
en personnes
Salaire annuel
par tête (en France) 86 000 91 000 132 700
Technicien
II,8
13,3
133 000
Cadre
13,3
28,1
241 200
100,0
100,0
118 400
ENSEMBLE
Source:
Economie
et statistique"
n0221,
1989.
-
151
Ainsi, le poids élevé de la catégorie cadres supérieurs et la dispersion des rémunérations au sein de cette catégorie font que le salaire moyen-cadres est moins représentatif que le salaire moyen-ouvriers. De la même façon, la hiérarchie des salaires est un indicateur statique reposant sur des stocks. Les flux de sorties d'activité, nombreux dans la catégorie ouvriers non ,qualifiés, passant de 35,6 % des effectifs employés en 1968 à 20,8 % en 1982, montrent que le partage du travail au détriment de cette catégorie l'a exclue le plus souvent du système de rétribution du travail. En réalité, même s'il existe un resserrement visible de la hiérarchie des salaires, le système d'exclusion du marché du travail aggrave les disparités individuelles.
2.2. Réflexions
à partir
d'expériences
individuelles.
Dans les entreprises de deux échantillons, la hiérarchie des salaires retrouve une certaine flexibilité en fonction de l'évolution de la situation économique et financière. Le resserrement, dans le passé, de la hiérarchie était dû à plusieurs facteurs: tout d'abord, à la croissance des bas salaires plus rapide que celle du salaire moyen (C. BAUDELOT, 1983 S. VOLKOFF, 1977) sous l'effet d'une revalorisation automatique du S.M.I.C., ensuite à la collectivisation du processus de production brisant le lien entre l'évolution du salaire individuel et la productivité individuelle, et enfin à l'incorporation progressive des primes de rendement attachées au personnel ouvrier dans le salaire de base devenant ainsi des coûts fixes évoluant sous l'effet de l'indexation.
L'effet de l'individualisation des salaires sur la hiérarchie des salaires est ambigu. L'évolution du salaire réel est certes moins régulière. Les augmentations individuelles sont déconnectées "des évolutions des prix pour être rattachées aux évolutions du salaire moyen sur le marché du travail.. A
152
moyen terme, les salaires des différentes professions redeviennent flexibles à la baisse comme à la hausse. Un responsable du personnel note que "tous les salaires doivent évoluer en fonction des lois du marché, c'est-à-dire de l'ajustement de la demande et de l'offre globale pour une
profession donnéett. Une partie du
salaire peut devenir
aléatoire et dépendre complètement de la conjoncture économique. Plusieurs entreprises ont instauré une partie variable pour leurs cadres égale à 30 % du salaire et souhaitent appliquer la même procédure pour les autres catégories de personnel dans une proportion moindre et décroissante (exemple: 10 % pour les T.AoM., 3 à 5 % pour les ouvriers). Enfin, les augmentations individuelles segmentent les salariés en deux catégories, l'une bénéficiant de gains en pouvoir d'achat, l'autre essuyant une diminution du revenu réel. Deux types d'approche du phénomène de flexibilité des salaires s'affrontent. P. SIGOGNE (1987) montre que le seul moyen d'inciter un salarié à s'impliquer dans son travail passe par des perspectives d'amélioration de sa situation financière. "Appliquer la loi du marché signifie rémunérer chacun â hauteur de sa productivité et non figer la structure existante des revenus". La flexibilité de la structure salariale dépend de la diversification des sources de rémunération. Le salaire de base est alors accompagné de primes réversibles d'une année sur l'autre, de boni individuel ou collectif, de prises de participation ou de rétributions en nature. Ces rémunérations complémentaires, même si elles sont la plupart du temps aléatoires, s'accroissent en volume avec la place de la fonction dans la hiérarchie. En proposant la libération des salaires, l'auteur souhaite également que l'entreprise puisse récompenser diversement et signifi-cativement des niveaux de compétence différents. Face à cette approche, A. RIBOUD (1987) montre que l'entreprisedoit assurer une évolution régulière des revenus de ses salariés et surtout des plus bas revenus sur lesquels repose la croissance de la demande globale. S'il accepte le principe d'une politique d'individualisation des rémunérations reposant sur des règles de gestion stricte, il
153
refuse l'idée d'un salaire aléatoire qui grèverait trop lourdement les bas salaires dont les fluctuations sont globalement néfastes à la croissance économique. L'idée développée par A. RIBOUD va à l'encontre du schéma proposé par M. WEITZMAN (1986) qui montre que les salaires doivent s'ajuster aux fluctuations économiques pour atténuer les effets des perturbations. En fait, le problème est d'évaluer un degré optimal de flexibilité des rémunérations qui permette de revenir à l'équilibre sur le marché du travail tout en préservant le niveau de demande sur le marché des biens et services. La préservation de celui-ci pourrait être obtenue par une compression temporaire du volume d'épargne des particuliers. A terme, ce type d'ajustement aurait des conséquences négatives sur d'autres marchés (par exemple, le relèvement des taux d'intérêt nominaux). C'est pourquoi la politique des revenus, tant au plan micro-économique qu'au niveau global doit avoir des délais courts d'action et d'application. Quant au problème de l'élargissement ou non de la hiérarchie des salaires, la réponse est ambiguë. Elle dépend de la politique de l'entreprise, du degré de formalisation du système d'individualisation des salaires et de la largeur des fourchettes d'augmentations individuelles applicables aux différentes catégories de salariés. Dans les entreprises à gestion individualisée très formalisée, la hiérarchie des salaires est stable. Dans une entreprise, où les cadres perçoivent des augmentations sensiblement plus élevées que celles des non-cadres, la hiérarchie des salaires s'est élargie de près de 10 % en 1983 à 1985 passant de 2,50 à 2,73. Le responsable du personnel note que "cet élargissement de la hiérarchie correspond à une importante remise à niveau du salaire des cadres par rapport au marché", mais celui-ci aurait été encore plus important si des mesures de restructuration ouvriers n f avaient pas frappé la catégorie" les rémunérations sont les plus faibles.
spécialisés"
dont
Dans une autre entreprise de la métallurgie où le salaire des cadres comporte une partie variable égale à 30 %,
154
la hiérarchie des salaires varie avec la "santé" économique et financière de l'établissement. En 1984, la hiérarchie s'était réduite sous l'effet d'une activité fléchissante. En 1985, la reprise des activités entraîne un élargissement immédiat de la hiérarchie de près de 5 %. L'élargissement de la hiérarchie des salaires s'est produit au détriment des employés qui était alors en sureffectif dans cette entreprise. Le blocage des salaires des employés correspondait â une politique menée de façon délibérée par la direction, de découragement et de marginalisation de certains employés pour les inciter â démissionner de l'entreprise.
prudence
Les expériences d'entreprise poussent à une relative dans les conclusions qui pourraient être énoncées sur
l'impact
de
l'individualisation
des
rémunérations
sur
la
hiérarchie des salaires. Cependant, quelques éléments laissent â penser que, sur le plan macro-économique, les prémisses d'un renversement salariale le rapport
de
la
tendance
apparaissent entre
dès
le montant
au
resserrement
1984.
Le tableau
du premier
de
la
suivant
décile
hiérarchie montre
et le montant
que du
neuvième décile s'établit à 3,11 en 1985 contre 3,09 en 1984 (mais 3,20 en 1982). Cet écart représente 1,32 fois le salaire médian
en 1985 contre
1,31 fois en 1984. Mais la dispersion
sans doute atténuée par les effets de structure précisant les catégories, on note que If dans salaires,
les
majoritaires...)
chefs
d'entreprise
se détachent:
plus que les cadres
supérieurs
salariés
en 1986, contre
est
d'emplois. En l'échelle des
(P.D.G.,
ils gagnaient
gérants 15 % de
10 % en 1984".
Le C.E.R.C. conclut, dans son rapport de 1989, â l'élargissement de la hiérarchie des salaires. Le rapport D9/Dl était de 3,12 en 1985, de 3,16 en 1986 et de 3,20 en 1987. Ainsi faudrait-il s'interroger sur la conclusion suivante de M. AGLIETTA et A. BRENDER (1984) : "Une hiérarchie donnée ne peut être conservée sans tension excessive que si l'augmentation des niveaux de vie correspond aux aspirations des différentes catégories sociales".
155
Conclusion
Cette réflexion montre l'aspect dual des politiques à mettre en oeuvre. La réponse à la crise actuelle n'est pas forcément une réponse en termes économiques -profit, coût salarial mais doit lier l'économique au social -formation, compétences et aussi pouvoir d'achat-. Une politique salariale doit s'efforcer également de rendre cohérents les objectifs de court terme de l'entreprise et ceux de moyen et long termes. Une politique salariale de court terme pourrait être aussi inefficace qu'une politique d'emploi sur courte période. Le contrat à durée déterminée est certes, un moyen d'ajustement du système productif à la conjoncture économique, mais ne permet pas une véritable formation des salariés recrutés. De même, l'individualisation des salaires ne serait-elle qu'une politique de rémunération à court terme permettant des gains immédiats de productivité et, génératrice à plus long terme de profonds déséquilibres économiques et sociaux? La flexibilité au niveau de l'entreprise ne peut pas se limiter à une variabilité accrue des salaires à la baisse comme à la hausse, mais doit s'accompagner de politiques d Ianticipation, telles que la formation ou la gestion prévisionnelle, éléments-clés d'une gestion économique et sociale de l'emploi plus efficace. Il faut qu'en permanence le salarié puisse mettre à jour ses connaissances, améliorer ses compétences pour élargir ses possibilités d'emploi et son niveau de responsabilité. Dans ces conditions, la flexibilité microéconomique rejoindrait la finalité d'une plus grande flexibilité sur le plan macroéconomique par une meilleure adaptation de l'économie nationale aux caractéristiques de l'économie mondiale. Les rapports sociaux s'en trouveraient complètement transformés mais non vidés de tout contenu.
157
CONCLUSION
GENERALE
Loin déjà sont les périodes fastes de croissance économique accélérée. Des politiques économiques, d inspira' tions diverses, n'ont eu raison d'une stagnation durable. La littérature économique a fait ressurgir les antagonismes entre les différentes écoles (keynésienne, marxiste ou libérale). Cette dernière attribue l'origine de la crise économique non seulement à des facteurs extérieurs (chocs pétroliers, déréglements monétaires, ...), mais aussi à des contraintes internes, en particulier aux rigidités bloquant le fonctionnement des marchés et à l'interventionnisme grandissant de l'Etat. Pour sortir de la crise, la politique mise en oeuvre doit être une politique d'ajustement par les prix (donc déflationniste). La priorité est ainsi redonnée au marché qui deviendrait un catalyseur de toutes les tensions se développant dans l'économie. Les politiques salariales menées par les entreprises et par l'Etat participent à cette action de régulation des déséquilibres de marché. Elles représentent des enjeux importants pour l'ensemble des partenaires sociaux. Pour l'Etat, les politiques d'indexation salariale font partie des politiques économiques dont le but est de soutenir la demande afin de rétablir les équilibres économiques. Pour le patronat, outre la perte de compétitivité vis-à-vis des produits étrangers, l'accroissement des coût de production, inhérent aux charges salariales croissantes, entraîne une .réelle difficulté à créer une offre adaptée au niveau et à la nature de la demande sur le marché. Pour les syndicats, ces politiques sont source de gains de pouvoir d'achat, de lutte contre les inégalités salariales et d'augmentation des salaires minima. Aujourd 'hui, les politiques salariales, notamment d'individualisation des salaires, apparaissent davantage comme
158
des instruments de politique de rigueur ou, tout du moins, de rationalisation des méthodes de gestion de l'activité économique tant au niveau des entreprises qu'au plan macroéconomique. Au niveau des entreprises tout d'abord, il apparaît que les entreprises ont profité de la désindexation salariale pour réviser leurs grilles de salaires en fonction de l'évolution des rémunérations sur le marché. L'objectif était double d'une part, être concurrentiel sur le marché du travail pour l'embauche d'un personnel de bonne qualité d'autre part, rationaliser la hiérarchie salariale de façon à motiver davantage certains salariés dans leurs tâches au détriment de catégories de personnel en surnombre. Ces deux objectifs ont favorisé la mise en place dans les entreprises de politiques salariales au mérite. Après une pause dans le développement de l'individualisation des salaires dans les entreprises pendant les années 1989 et 1990 en France, la pratique semble s'intensifier depuis 1991. Si les augmentations individuelles s'associent aux augmentations générales dans 31% des
entreprises de 10 à 49 salariés cette proportion s'accroit /
avec la taille de l'entreprise pour atteindre 61% dans celles de 100 à 200 salariés, 77% dans celles de 200 à 500 salariés et 95% dans les entreprises de plus de 5000 salariés selon l'étude annuelle sur les rémunérations du Ministère du Travail. C'est au total 57% des salariés qui ont été concernés par les augmentations au mérite avec cependant des écarts de proportions importants entre les différentes catégories socioprofessionelles. Les enjeux de ces politiques salariales individualisantes sont à la fois économiques et sociaux. La personnalisation des rémunérations permet une flexibilisation du coût salarial. Or, une structure individualisée du salaire répond mieux aux exigences d'adaptation rapide des politiques de rémunération aux aléas de la conjoncture et à la situation du marché. Mais l'individualisation des salaires n'est source
159
de reprise économique que sous certaines conditions. Par exemple, dans le cas où la baisse du prix relatif du facteur travail limite la substitution capital-travail et améliore de façon significative la compétitivité des entreprises résidentes sur les marchés nationaux et étrangers. Au niveau macroéconomique, l'impact des politiques de rigueur salariale n'est pas si direct et si puissant dans le rétablissement des équilibres économiques que ne le laisseraient supposer les analyses classiques. Les modèles macroéconomiques montrent que la flexibilité salariale a une certaine efficacité sur le niveau de l'emploi, mais liée à la flexibilité numérique, elle devient inefficace. De plus, leurs effets négatifs sur la consommation des ménages sont importants (MONCOMBLE J. E., VALETTE P.,ZAGAME P., 1986). Cependant, si les prix sont flexibles à la baisse, suite à la diminution des coûts salariaux, le pouvoir d'achat des salariés peut être moins amputé, voire maintenu. Alors que la demande intérieure se stabilise, la demande extérieure peut s'accroître sous l'effet d'une amélioration de la compétitivité des entreprises, nécessitant de nouveaux investissements de capacité. Par contre, la rigidité des prix induit une augmentation transitoire des profits des entreprises, sans gains de compétitivité mais permettant des investissements de productivité dont les effets sur l'emploi sont bien connus. Seule une flexibilité totale des prix sur les différents marchés est susceptible d'avoir une influence positive sur le niveau d'emploi. Ce passage de politiques d'indexation à des politiques salariales individualisantes a intensifié le processus de segmentation du marché du travail. Globalement, deux catégories d'offeurs de travail s'opposent. Les travailleurs à statut privilègié et les travailleurs périfériques qui supportent le poids de l'ajustement du niveau d'emploi sur le marché du travail. Le phénomène de segmentation a deux types d'implications. D'une part, il brise les effets de propagation des hausses de .salaires du bas en haut de la hiérarchie salariale ou encore de secteurs à forte productivité vers des
160
secteurs à plus faible productivité. D'autre part, le phénomène de segmentation du marché du travail permet des ajustements dissymétriques sur ce marché. Les économies contemporaines réaliseraient systématiquement des ajustements à la hausse en termes de prix et à la baisse en termes de quantités. La segmentation implique la prédominance des effets-prix sur le segment primaire et des effets-quantités sur le second segment. Les politiques des gouvernements, successifs, depuis le début des années 80, se fondent sur l'idée selon laquelle le marché du travail devient relativement dépourvu de structures. La liberté des prix,la variabilité des facteurs qualitatifs et quantitatifs de ce marché ont été considérées comme les moyens d'adaptation de l'économie aux fluctuations qui la frappaient. En réalité, les comportements des employeurs confrontés au besoin de flexibilité impliquent des niveaux de segmentation du marché du travail plus élevés. L'opposition entre les groupes se renforce avec le temps. Les travailleurs du noyau dur ont la possibilité d'accéder à de nouvelles compétences, à des niveaux de salaires plus 'élevés... Par contre, les travailleurs du segment secondaire ont une rémunération aléatoire avec peu de possibilités de formation et de promotion... limitant à moyen terme leur flexibilité fonctionnelle et à long terme leur accession au marché du travail. Il est certain que plus le poids des emplois secondaires dans l'économie sera important, plus l'aptitude des firmes à s'adapter à un environnement fluctuant sera faible.
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Economie
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Prévision,
n092-93,
enjeux et 1990.
171
INEXE 1
L'étude réalisée, en 1986, par l'IRED porte ~ur douze d'entreprise de tailles inégales et développant ltessentiel activités dans des secteurs industriels et de services.
monographies de leurs
- ecac
1 10c.sectoc1e 1mle Métallurgie Travaux publ ics Télécommunication Pétrole Assurance Commerce
4 l l 1 1 1
440 (A) 530 (B)
860 1050 5350 860 1360 25000
(M) 950 (0) (C) (I) (K) (E) (l)
Ces douze entreprises, pour lesquelles on connaissait l'existence de pratiques salariales personnalisées, se répartissent géographiquement sur deux régions: l'I1e de France et la Normandie. Les informations sur les politiques d'individualisation des salaires ont été recueillies au cou!'s d'un entretien avec les Directeurs des Ressources Humaines de ces différents établissements. Principaux Humaines: tait
Outre trois
thèmes
d'entretien
les caractéristiques thèmes distincts:
abordés
avec
d'entreprises,
Le contexte économique et social saisir les ralsons de l'expérimentation res d'individualisation des salaires résoudre ou qu'elles créent.
les
Directeurs
la grille
des
Ressources
d'entretien
compor-
général de l'entreprise permettant de et de la mise en place des procéduet les problèmes qu'elles visent à
Le processus_actueld'individualisation des salaires séquer la polltlque SUl vie : méthode, critères, calendrier augmentations personnalisées, implications des partenaires
nous
amène à dis-
et fréquence sociaux...
des
Les cqaséquecces de cette politique salariale ont été appréhendées à la fois en termes de relations sociales (négociation, tensions sociales, équi té du sys tèrre) et en transparence de l' i nfonnati on, percept; on de l' termes de gestion du personnel (gestion de la masse salariale, recrutement rotation du personnel, organisation du travail).
172
La deuxième étude, réalisée en 1988, par l'I:R.E.D., porte sur douze entreprises de taille plus modeste. Elles développent leur activité dans des secteurs industriels et de services.
Répartition
Taille des établissements (effectifs salariés)
sectorielle
12(1049)
- Chimie
2
11(798)
- Métallurgie
2
2(414)
7(407)
- Electricité
2
1(764)
5(580)
1
3(1033)
- Papier
1
8(533)
- Textile
1
10(401)
- Construction
aéronautique
1
4(1494)
- Commerce
1
6(577)
- Banque
1
9(963)
- Activité
portuaire
Ces douze entreprises haut-normandes ont répondu à un questionnaire dont les principaux thèmes étaient: . Identification riale, valeur
de la société ajoutée. ..) ;
(activité,
effectif,
masse
sala-
. Politique salariale (augmentations générales ou individuelles, fourchettes, objectifs, catégories concernées..) i . Politique d'intéressement concernées. ..) ;
(conàitions,
fréquences,
. Participation financière (montant global montant par catégorie, part du capital...) i . Evolution
de la politique
des salaires.
et
catégories
individuel,
LES POLITIQUES
SALARIALES
EN FRANCE
PREFACE
5
INTRODUCTION
9
TITRE
1 : DE L'INDEXATION
13
DES SALAIRES
Section 1 :Les modèles d'indexation
14
l
15
L'indexation
-
retardée
1.1. Une réflexion générale 1.2. Le cadre de l'indexation II
-
L'indexation
15 16
retardée
20
avant
20 22
2.1. Le principe 2.2. Les effets du mécanisme
25
Conclusion Section
2 : Avantages et inconvénients d'indexation
des politiques
25
l
-
Les avantages
25
II
-
Les inconvénients
28
2.1. Un glissement dans la répartition 2.2. Des secteurs plus touchés 2.3. La spirale salaires-prix III - L'indexation alternative
des revenus
sur les prix à la production:
une
3.1. Le comportement des salariés 3.2. Le comportement des employeurs 3.3. ~es conséquences de niveaux différents d'anticipations
3 : Des ~igidités du travail
l - Le contrôle
croissantes
des ajustements
sur le marché
des salaires
-
34 35 39
La propagation
2.1. Une première
des hausses analyse
45 46 46 53
1.1. Les trois fondements 1.2. La norme de productivité II
33
45
Conclusion Section
28 31 32
de salaires
des effets
55 55
2.2. Un modèle
57
de propagation
62
Conclusion Section l
4 : Indexation
Un modèle
-
et politique
d'économie
62
ouverte
1.1. Une première analyse des effets 1.2. Cadre général du fonctionnement II - Indexation
et
2.1. En changes 2.2. En changes
III
-
62
économique
régime
de
de l'économie
71
change
72 76
fixes flottants
Indexation optimale et stabilisation de l'économie
3.1. En changes 3.2. En changes
85
II : ... A LA DESINDEXATION
Section
82 83 84
fixes flottants
Conclusion TITRE
63 65
1 : La lente dérive
87
DES SALAIRES
de l'intervention
étatique
89
l
-
Les techniques traditionnelles
89
II
-
Les techniques
92
offensives
2.1. Le cadre 2.2. La rationalisation
des hiérarchies
salariales
101
Conclusion Section
2 : Les conditions
l - Un nouveau
-
102
type de comportement productif
102 105
Les conditions
de la mise en place des politiques
110
d'individualisation
2.1. Des conditions 2.2. Des conditions Conclusion
102
de la désindexation
1.1. Comportement et évolution 1.2. La baisse du syndicalisme II
92 96
des
du système
salaires
générales particulières
112 114 115
Section
l
3 : Les enjeux
économiques
115
Prévisibilité et flexibilité des'salaires
-
1.1. Un meilleur contrôle de l'évolution 1.2. La marginalisation des travailleurs II
-
Un gestion
individuelle
des salaires âgés
4 : Les enjeux
Des possibilités
-
139
sociaux
de contractualisation
1.1. Le développement de la négociation 1.2. Les suites de la loi Auroux II
-
La flexibilité
de la hiérarchie
limitées
139
collective
140 142
des salaires
2.1. Une approche globale et historique 2.2. Réflexion à partir d'expériences individuelles
148 148 151 155
Conclusion CONCLUSION
123 132 138
Conclusion
l
116 119 123
sélective
2.1. La structuration des marchés internes 2.2. Marché interne et segmentation de la main d'oeuvre
Section
116
GENERALE
157
ACI-IEVÉ D'IMPRIMER EN AVRIL 1993 SUR LES PRESSES
DE
L'IMPRIMERIE DU PAQUIS 70400 HÉRICOURT DÉPÔT
LÉGAL:
2c TRIl\1ESTRE
1993