Leasing de Personal [PDF]

Zitiervorschau

Muncim pentru a trăi sau trăim pentru a munci ? Pentru a fi la locul potrivit, nu este nevoie doar să știm (adică să avem cunoștintele cerute pentru post), să putem (sa avem experienta necesara) și să vrem (ceea ce presupune cunoasterea limitelor personale). A găsi un loc de muncă inseamna a ști ce vrem sa facem si nu ce putem sau suntem dispusi sa facem.Deci, trebuie sa fim orientați spre ,,a fi,, și nu ,,a avea,, atunci munca va devein o placere și vom trai pentru ea. I.Noțiuni generale Raporturile juridice de muncă aparute în urma incheierii contractelor de punere la dispoziție (raporturile de leasing a personalului).Raporturile juridice de punere la dispoziție, denumite în literature de specialitate ( în special în cea din domeniul științelor economice) și raporturi de leasing a personalului sunt unele dintre cele mai uzuale forme de raporturi juridice de muncă flexibile.Spre deosebire de majoritatea celorlalte raporturi de muncă flexibile, leasingul personalului nu este – în cazul RM o creație a legiuitorului, ci un concept doctrinar, care dă expresie unor împrejurări existente. *Leasingul personalului constă în punerea la dispoziție a salariaților, anagajați de către o agenție de uncă temporară, pentru o altă parte unitatea utilizatoare, care le determină acestora obligațiile de muncă și efectuează controlul asupra îndepliniri acestor obligații de către salariații respectivi.1 Cu alte cuvinte , presupune punerea la dispozitia unui angajator (denumit in Codul Muncii – „utilizator”) a unui salariat temporar de catre compania de leasing personal (denumita de Codul Muncii – „agent de munca temporar”) , pentru ca salariatul sa lucreze temporar sub supravegherea si conducerea angajatorului, in vederea executarii unor sarcini precise, cu caracter temporar (asa-zisii „salariati angajati per proiect”) Profesii vizate : in general, se au in vedere pozitii de junior : call-center, IT, contabili, resurse umane, muncitori, zidari, mecanici, agent de turism, etc); exceptii : posturi de management (daca nu a fost identificata pana la momentul respectiv o persoana cu competentele solicitate de catre companie, din motive de confidentialitate a pachetului salarial sau de costuri implicate – restrictii bugetare) Cand putem să apelăm la Leasing-ul de Personal? 

Pentru perioada de proba a unor angajați și/sau înlocuirea temporară a altora (pe perioda concediului de maternitate, medical, odihnă, studii etc.);

1 Nicolae Sadovei, Dihotomia raportului juridi de muncă, Chișinău 2011

   

Când este dificil de prognozat evoluția producției sau volumul viitor de muncă, leasing-ul de personal vă poate oferi confort și siguranță în ceea ce privește costurile cu personalul; Angajații permanenți nu mai pot face față cerințelor pieței în acel moment (momente de vârf în activitate); Firma este în curs de înființare ; Asigurarea necesarului de angajati peste schema de personal existenta.

Tipurile Raporturi de staff leasing – raportul încheiat de către un salariat cu un agent de muncă temporară din nume propriu, fără implicarea utilizatorului final al muncii care va fi prestată și repartizarea ulterioară a acestuia la o unitate pentru a presta munca pentru o perioada relativ lungă – de la trei luni pînă la cîțiva ani.Este varietatea cea mai apropiată de formele de leasing a personalului care au început deja să fie practicate și în RM, de exemplu compania HR plusplus care oferă leasing de personal. Raporturi de temporary staffing- identic schemei aplicate în cazul de raporturi de staff leasing , dar cu o periaodă foarte scurtă de prestare a muncii- de la cîteva zile pînă la 3 luni.Este modalitatea de angajare a personalului în cadrul derulării unor proiecte de scurtă durată, conferințe, expoziții, precum și în cazul înlocuirii salariaților ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate pentru o perioadă scurtă de timp. Raporturi de outstaffing- raportul juridic prin se externalizează personalul, adică scoatere unei părți din statele de personal ale unității în afară spațiului formal juridic de activitate al unității .În situția dacă agentul de muncănu alege salariați pentru angajatorul-utilizator, ei formalizează juridi angajarea salariaților care deja luncrează în cadrul angajatorului-utilizator, deși în fapt salariații își continuă activitatea la vechiul loc de muncă cu aceleași obligații. Raporturi de outsourcing- raporturi prin care se transferă unele funcții ale unității către o unitate din exterior.În comparație cu raporturile de outstaffing , raporturile de outsourcing se evidențiază prin modalități de colaborare dintre agentul de muncă și salariați.

Caracterul triunghiular al raporturilor de leasing de personal Munca prin agent de muncă temporară conduce la apariția unei relații triunghiulare, în care își fac prezența angajatorul, anagajatul și utilizatorul. În această relație se încheie două contracte : 

un contract de punere la dispoziție, între agentul de muncă temporară și utilizator;



un contract de muncă temporară ( încheiatpe durata unei misiuni) , între agentul de muncă temporară și salariatul temporar.2

Deși salariatul temporarurmează să presteze munca pentru utilizator, între aceștia nu se încheie un contract individual de muncă , persoana care prestează munca ramînînd, în toată această periaoda, anagajatula gentului de muncă temporară, de la care primește salariul. Agenţiei de Muncă Temporară,îi revine rolul de angajator oficial și își asumă responsabilitatea pentru toate activitatile legate de administrarea personalului închiriat, de la recrutare şi selecţie la angajare, salarizare si chiar înlocuire. Utilizatorul va fi cel care dirijeaza, coordonează și amendează activitatea de zi cu zi a lucratorului temporar închiriat iîn concordanță cu regulamentele și standardele organizației.

Avantajele / Dezavatajele A) Din punctul de vedere al salariatului : 1) Avantaje:   

este o alternativa la gasirea unui loc de munca, chiar si pe perioada temporara; compania de leasing nu are voie legal sa perceapa nici o taxa salariatilor in schimbul demersurilor efectuate pentru angajarea acestora; are posibilitatea ca, la incetarea contractului, sa incheie un contract de munca cu utilizatorul;

2) Dezavantaje : 



neavand contract de munca incheiat direct cu utilizatorul, ci cu compania de leasing, nu beneficiaza de aceeasi protectie legala, conferita de Codul Muncii, ca si salariatii obisnuiti ai utilizatorului, daca utilizatorul se decide, indiferent de motive, sa renunte la salariatul temporar, respectiv acest lucru se va intampla in baza unui simplu act aditional incheiat intre utilizator si compania de leasing; desi legal nu ar trebui sa existe nici o diferenta de regim juridic intre conditiile aplicabile salariatilor temporari (ex anumite facilitati si beneficii prevazute in politicile utilizatorului) si a celor angajati direct de catre utilizator, in practica, la unele companii

2 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii

exista aceste diferente (reducerea pachetului de beneficii in defavoarea salariatilor temporari) B) Din punctul de vedere al utilizatorului : 1) Avantaje:   

      

  

scapa de plata directa a taxelor si impozitelor la stat, aferente angajarii salariatului respectiv; economiseste timpul care l-ar fi alocat recrutarii de personal; are nevoie de oameni alocati unor proiecte, nu pe termen permanent, iar bugetul de personal nu permite angajarea de personal nou in baza unor contracte de munca cu durata determinata; inlocuirea temporara a unor salariati (pe perioda concediului de maternitate, medical, odihna, studii etc.); activitati sezoniere sau varfuri de activitate cu durata limitata; daca compania este in curs de infiintare; asigurarea necesarului de angajati peste schema de personal existenta; daca este dificil de estimat de la inceput care va fi volumul viitor de munca pentru proiectul respectiv; daca angajatii companiei sunt depasiti de volumul de munca existent si este necesar personal suplimentar; eliminarea birocratiei mari in privinta formalitatilor necesare angajarii de personal nou (ex trebuie respectate prea multe proceduri si obtinute prea multe semnaturi, ceea ce ar necesita consum mare de timp si eforturi suplimentare). In plus, durata mare de aprobare a unei anumite pozitii in organigrama de personal ar putea excede nevoia urgenta de personal; asigurarea de catre compania de leasing de servicii conexe de consultanta pe dreptul muncii si fiscala, inclusa in pretul initial; asigurarea tuturor formalitatilor necesare legate de administrarea personalului, inclusiv calculul/plata salariilor, contributiilor, etc daca se decide sa renunte la un salariat, aceasta se poate realiza prin incheierea unui simplu act aditional cu compania de leasing,versus respectarea formalitatilor legale stricte, daca ar fi fost angajat direct al angajatorului;

2) Dezavantaje : 

daca nu negociaza bine comisionul companiei de leasing de personal, exista toate sansele sa plateasca mult mai mult companiei de leasing de personal decat daca ar fi angajat direct salariatul. Acest lucru se intampla, deoarece compania de leasing va refactura toate costurile pe care le suporta cu salariatul respectiv, inclusiv comisionul aferent (in practica fiind intre 10-30% din valoarea contractului). Unele companii insa prefera sa plateasca



mai mult pe termen scurt, decat mai putin, dar pe termen mai lung si eventual si cu alte costuri implicate (ex salarii compensatorii); salariatul temporar nu va fi atat de familiarizat cu procedurile si politicile interne ale utilizatorului, astfel incat cum ar putea sa fie un salariat pe durata nedeterminata al acestuia, dat fiind si durata limitata de timp a contractului; cerinte speciale de confidentialitate si securitate ale companiei, ce nu ar putea fi acoperite complet nici prin incheierea unui contract de confidentialitate cu salariatul temporar

Angajarea în leasing în Romania și Republica Moldova (legislație) Legislația muncii Romîniei prevede un capitol întreg ce ține de munca prin agent de muncă temporară (art.88 – 102). Pentru a-si desfasura activitatea ca agent de munca temporara o persoana juridica trebuie sa se autorizeze in conditiile HG 1256/2011. Autorizarea se face de catre Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, la propunerea agentiilor teritoriale pentru prestatii sociale in a caror raza teritoriala isi au sediul. Prin urmare, agentul de munca temporara trebuie sa detina autorizatie eliberata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Conform art. 91 alin. (2) din Codul muncii , contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; c) conditiile concrete de munca; d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul; g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara Utilizatorul salariatilor temporari are, potrivit art. 19 din HG 1256/2011, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii temporari cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui anunt general intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul respectiv; b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pe care le organizeaza pentru salariatii sai;

c) sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile cu privire la utilizarea salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca; d) sa asigure salariatilor temporari aceleasi drepturi cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului, precum si de orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului; e) sa ofere si sa prezinte informatii exacte si reale privind utilizarea salariatilor temporari atunci cand sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, infiintati potrivit legii, solicita situatia incadrarii personalului propriu. La art. 11 alin. (3) din acelasi act normativ sunt prevazute alte obligatii ale utilizatorului respectiv, conditiile de baza de munca si de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentara, repausul zilnic si saptamanal, munca de noapte, concediile si sarbatorile legale si salarizarea aplicabile salariatilor temporari sunt, pe durata misiunii de munca temporara la un utilizator, cel putin acelea care s-ar aplica salariatilor in cazul in care acestia ar fi fost recrutati direct de catre utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelasi loc de munca. Toate conditiile de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile in mod direct si salariatilor temporari pe durata misiunii de munca Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara (art. 96 alin. (1) din Codul muncii ). Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata (art. 96 alin. (2) din Codul muncii ). Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii (art. 96 alin. (3) din Codul muncii ). In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar (art. 96 alin. (4) din Codul muncii ). Pe parcursul misiunii in calitate de utilizator raspundeti pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. De asemenea, in calitate de utilizator aveti obligatia de a notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care ati luat cunostinta si a

carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara. Alte obligatii ale utilizatorului fata de agentul de munca temporara sunt cele stabilite prin contractul de punere la dispozitie. Legislația muncii din Republica Moldova nu reglementează raporturile juridice de leasing a personalului, spre deosebire de legislația în materie din alte state, inclusive România.Însă aceste raporturi juridice triunghiulare se poate formaîn cazul detașării salariatului la o altă unitate (art.71-72 din CM al RM),îndeosebi în cazul în care această unitate se află în imposibilitatea de a plăti salariatul. Raporturile juridice de muncă triunghiulare se pot constitui și în cazul antrenării șomerilor la lucrări publice.Relațiile dintre subiecții participant la organizarea și efectuarea lucrărilor publice, cu antrenarea șomerilor, sunt reglementate de contractile încheiate între angajatori și agențiile pentru ocuparea forței de muncă. Legislația națională RM a introdus pentru prima data în uz noțiunea de detașare (detașare – deplasarea în interes de serviciu , prima presupune atît schimbarea temporară a angajatorului cît și schimbarea specificului muncii, dar numai cu acordul scris și preventive al salariatului) în anul 2003 odată cu punerea aplicare a noului Cod al muncii.Anterior Codul muncii din anul 1973 nu reglementa sum nici o formă detașarea. Contractele de punere la dispoziție nu sunt reglementate nici de legislația civilă a RM.Totodată însă, considerăm că legislația civilă permite încheierea acestor contracte, prin intermediul art.667 din Codul civil , care garanteză libertatea contractelor în calitate de principiul fundamental , aflat în baza dreptului civil.3Astfel , potrivit normelor în vigoare părțile contractante pot încheia în mod liber (în limitele spațiului legal) diferite contracte, inclusive contracte care nu sunt prevăzute de lege , stabilind de comun accord conținutul acestora. Concluzii Leasing-ul de personal este folosit foarte frecvent la etapa actuală în plan mondial și este un mijloc prin care atît își acoperă cît și salariatul necesitățile. 3Nicolae Eșanu art.667 ,,Libertatea contracului,, în Comentariul Codului civil al Republicii Moldova, vol.II,ediația a II-a, Chiținău, editura Arc, 2006

 pentru angajarile sezoniere (ca cele in turism sau constructii);  angajarea pentru realizarea unui proiect;  cand compania are restrictii in a mai face angajari, dar in acelasi timp are nevoie sa dezvolte noi proiecte si sa angajeze noi oameni in echipa. Leasingul de personal este cea mai buna solutie ce poate fi achizitionata ca serviciu si nu implica existenta angajatilor in actele companiei;  cand va doriti sa evitati problemele legate de administrarea de personal si responsabilitatile legale;  atunci cand intrati pe o piata noua si nu sunteti 100% sigur de succesul unei idei / afaceri noi. Solutia de leasing de personal va permite sa aveti un risc limitat la inceputul afacerii dvs. si va permite sa angajati personal cand simtiti ca afacerea este in siguranta.

Munca temporară servește ca mijloc de combatere a problemelor specifice în domeniul pieței muncii și anume șomajul.

Biobliografie Claudia-Ana Moarcăș Costea și Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul individual al muncii (Analize teoretice și studii de caz), București 2010; Nicolae Sadovei, Dihotomia raportului juridic de muncă , Chișinău 2011; Liliana Grigore, Probleme Specifice în domeniul pieței muncii pe plan mondial, Chișinău 2000 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii; Comentariul Codului muncii.