La Actividad Probatoria en El Nuevo Proceso Laboral 2 [PDF]

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LA ACTIVIDAD PROBATORIA EN EL NUEVO PROCESO LABORAL Segunda parte

RESUMEN EJECUTIVO

Javier ARÉVALO VELA(*) En el presente artículo se analiza la regulación de la actividad probatoria prevista en la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497. En esta segunda parte el autor resalta la valoración de la prueba, los principios básicos para la actuación de la prueba, y como regula la actual ley procesal los medios de prueba, las presunciones legales y las cuestiones probatorias.

I. Valoración de la prueba Es la actividad racional del juez mediante la cual valora cualitativamente los medios de prueba, tanto aportados por las partes como ordenados de oficio, y su efectividad para crearle convicción para resolver en determinado sentido. Según Armenta:

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“Es la actividad jurisdiccional en virtud de la cual el juez determina el valor concreto que ha de atribuirse a cada uno de los medios de prueba practicados.

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Teóricamente, dicho valor puede venir prescrito por la propia ley (prueba legal o tasada) o, sin que existan criterios legalmente establecidos, se encomiende al criterio razonado del juez (libre valoración)”(1).

II. Sistemas de valoración de la prueba La doctrina admite como sistemas para evaluar la prueba los siguientes: el de prueba tasada, el de libre convicción y el de las reglas de la sana crítica. a) Sistema de prueba legal o tarifada: En este caso es la ley la que otorga previamente el valor probatorio de cada medio de prueba. Este sistema actualmente ha devenido en obsoleto, pues, convierte la actividad del juez a una operación aritmética de suma y resta de pruebas. Respecto a este método, Fairen señala lo siguiente: “(…) el legislador atribuye a cada medio de prueba un valor determinado; el juez no tiene sino que aplicar

(*) Juez Supremo Titular, Presidente de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República. Magíster en Derecho, profesor de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad San Martín de Porres y de la Academia de la Magistratura (AMAG). (1) ARMENTA DEU, Teresa. Lecciones de Derecho Procesal Civil. 2ª edición, Marcial Pons, Ediciones Jurídicas y Sociales, Madrid, 2004, p. 187.

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aquello que la ley le dice para cada caso”(2). b) Sistema de libre convicción: En este sistema el juez valora la prueba en forma libre sin sujetarse a criterio preestablecido alguno. El juez toma su decisión teniendo en cuenta las pruebas que corren en autos y aun fuera de estos. Este sistema es criticado, pues, se considera que puede favorecer la arbitrariedad judicial. Según Marín al referirse a este método de valoración de la prueba, nos dice: “Por Libre Convicción se entiende el modo de razonar que no se apoya necesariamente en la prueba que el proceso exhibe al juez, ni en medios de información que puedan ser fiscalizados por las partes. En este sistema de apreciación de la prueba, el magistrado adquiere el conocimiento de la verdad, con la prueba de autos, fuera de esta, y aún contra aquella”(3). c) Sistema de la sana crítica: En este sistema el juez valora las pruebas de acuerdo a las reglas de la lógica y de la experiencia.

De acuerdo con García:

“(…) cuando hacemos alusión a la forma de apreciar las pruebas por el método de la sana crítica, nos referimos ciertamente a reglas de lógica, conocimientos científicos y máximas de experiencia, pero también debemos considerar que el juez además puede valerse para la apreciación de las pruebas de la conducta procesal de las partes o de sus apoderados, sacando de dicha conducta elementos de convicción para valorarlos a efectos de su decisión, pero, debemos agregar: consideradas

todas estas formas, si no fueran suficientes para la convicción del juez, en caso de duda, debe decidir en la forma más favorable al trabajador (…)”(4). La NLPT acertadamente no contiene una disposición que indique al juez cuántos y cuáles deben ser los medios de prueba que deben formar su convicción al sentenciar, sino que por el contrario, le permite valorarlos en forma conjunta utilizando su apreciación razonada y conocimientos; es decir, adopta el criterio de la sana crítica previsto en el artículo 197 del CPC. III. Principios básicos para la actuación de la prueba 1. Legalidad y legitimidad de la actividad probatoria

De acuerdo con el principio de legalidad, la actividad probatoria se rige por lo dispuesto en la ley. En el nuevo proceso laboral son la NLPT y el CPC, de aplicación supletoria, los que regulan los medios probatorios que deben admitirse y actuarse. Por otra parte, de acuerdo con el principio de legitimidad, en la actividad probatoria solo serán admitidos aquellos medios de prueba obtenidos lícitamente; es decir, respetando el contenido esencial de los derechos fundamentales de la persona tutelados por la Constitución Política del Perú y los reconocidos por los tratados internacionales sobre derechos humanos.

2. Libertad de prueba

Conforme a este principio, todos los hechos alegados por las partes pueden ser probados por cualquier medio; sin embargo, dicho principio encuentra su limitación, cuando el medio de prueba aportado vulnera los derechos fundamentales de la persona constitucionalmente protegidos; asimismo, se debe tener presente que dicho medio probatorio debe adecuarse a lo prescrito por los principios de legalidad, conducencia, pertinencia, utilidad y comunidad de la prueba. 3. Pertinencia de la prueba

Este principio prescribe que solo deben ser admitidos los medios de prueba aportados que guarden relación con los hechos controvertidos, por ende, el juez no deberá admitir aquellos que resulten impertinentes, improcedentes o innecesarios para el proceso. 4. Conducencia

Este principio guarda relación con el principio de legalidad, toda vez que postula que para la conducencia de un medio probatorio aportado por las partes para acreditar un hecho, este no debe encontrarse prohibido por una norma, por el contrario, deberá estar contemplado de manera expresa por la ley; asimismo, se debe tener en cuenta que su conducencia dependerá de si este no contraviene un derecho fundamental o un bien jurídico constitucionalmente protegido.

(2) FAIREN GUILLÉN, Víctor. Doctrina General del Derecho Procesal. Hacia una Teoría y Ley Procesal Generales. Librería Bosch, Barcelona, 1990, p. 450. (3) MARÍN BOSCÁN, Francisco Javier. Curso de Procedimiento Laboral Venezolano, 4ª edición, Vadell Hermanos Editores, Caracas 2011, p. 106. (4) GARCÍA VARA, Juan. “Determinación de la eficacia probatoria de la prueba en el proceso laboral”. En: Derecho del Trabajo, Homenaje al maestro Héctor Jaime Martínez. N° 13, Fundación Universitas, Barquisimeto – Estado Lara – Venezuela 2012, p. 333.

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5. Utilidad

Al respecto, podemos decir que la utilidad de un medio probatorio depende de su capacidad para generar convicción en el juzgador. En tal sentido, conforme al principio de utilidad solo serán admitidos, incorporados y actuados dentro del proceso aquellos medios probatorios que sean relevantes para la acreditación de un hecho controvertido. 6. Comunidad

Respecto a este principio, Neyra citando a Bustamante nos dice lo siguiente:

“Este principio no solo se refiere a los medios probatorios, sino a la actividad probatoria, este principio enseña que los medios probatorios que hayan sido incorporados al proceso o procedimiento, sea de oficio o a pedido de parte, dejan de pertenecer a quien los presentó. Como consecuencia de ello no resulta correcto pretender que los medios de prueba solo beneficien a quien los aportó, pues una vez introducidos en el proceso pueden ser tenidos en cuenta para determinar la ocurrencia o inexistencia del hecho a probar, sea en beneficio de quien lo adujo o de la parte contraria”(5).

7. Inmediación

De acuerdo con este principio, el juez debe presenciar y participar personalmente en la actuación de los medios de prueba aportados por las partes, pues de este modo, al tener un contacto directo con todo el caudal probatorio podrá emitir un pronunciamiento acorde con lo actuado y debatido en el proceso. 8. Oralidad

De acuerdo con el principio de oralidad, en el nuevo proceso laboral predomina el uso de la palabra hablada

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sobre las actuaciones escritas en el desarrollo de las diligencias. En ese sentido, el proceso oral conlleva muchos beneficios que lo diferencian del antiguo proceso predominantemente escrito, dentro de los cuales podemos señalar la mayor celeridad en la solución de las controversias, la ratificación del principio de inmediación, en la medida en el juez mantiene un contacto directo con las partes, interviniendo activamente en cada una de las diligencias, favoreciendo su poder de dirección del proceso; asimismo, permite que se puedan desarrollar una mayor cantidad de actos procesales en una sola diligencia, lo que favorece el principio de concentración, el cual, junto con la oralidad y la inmediación, constituyen los pilares del nuevo modelo procesal laboral. Es en ese contexto, que la oralidad resulta de mucha utilidad dentro de la etapa de actuación probatoria, pues, una vez culminada la etapa de confrontación de posiciones, el juez procederá a delimitar los hechos que serán objeto de debate probatorio, los cuales con el objeto de generar mayor convicción en el juzgador deberán ser oralizados en la Audiencia de Juzgamiento. Se debe dejar en claro que la oralización de los medios de prueba no debe tomarse como una exigencia cuya rigidez prolongue en demasía el proceso, sino por el contrario, consideramos que solo se deberán oralizar aquellos medios probatorios que hayan sido objeto de cuestionamiento por una de las partes o que por su complejidad requieran de una mayor explicación a fin de solucionar la controversia, toda vez que existen medios de prueba que se explican en sí mismos, y por ende, no necesitan ser reproducidos de forma oral dentro de la Audiencia de Juzgamiento.

(5) NEYRA FLORES, José Antonio. Ob. cit., p. 256.

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9. Contradicción

El principio de contradicción se encuentra vinculado estrechamente al derecho a un debido proceso, el cual se encuentra reconocido en el inciso 3) del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, garantizando que cada una de las partes pueda hacer valer con efectividad su pretensión dentro de un proceso. De acuerdo con el principio materia de comentario, las partes tienen el derecho de aportar los medios de prueba que crean convenientes para acreditar los hechos alegados; asimismo, podrán hacer uso de los mecanismos que prevé la ley para contradecir la prueba aportada por su contraparte, con la finalidad de que producto de ese debate probatorio, se puedan esclarecer los hechos controvertidos que son materia del proceso. IV. Los medios de prueba en la nueva Ley Procesal del Trabajo 1. Forma de los interrogatorios

El interrogatorio es una serie sucesiva de preguntas coherentes y adecuadamente formuladas, que se dirige a una de las partes, testigos, peritos u otras personas, con el objeto de obtener respuestas que contribuyan a formar el criterio del juez al momento de resolver. El interrogatorio es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su actuación no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo. Los abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar

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aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de veracidad (artículo 24 de la NLPT). El interrogatorio como técnica de litigación oral puede adoptar las formas siguientes: examen directo y contraexamen, pudiendo admitirse en algunos casos el reexamen y el recontraexamen. En las líneas siguientes solo nos ocuparemos de los dos primeros. 2. El examen directo

Es el conjunto de preguntas efectuadas por una de las partes a sus propios testigos durante la Audiencia de Juzgamiento. Baytelman y Duce, respecto del objetivo de esta clase de interrogatorio nos dicen:

“El principal objetivo del examen directo es, (…) extraer del testigo la información que requerimos para construir la historia o trozo de historia que este nos puede proporcionar. Esta es la etapa en que elaboramos la mayor parte de nuestra versión de los hechos, nuestra ‘teoría del caso’. Así, la relevancia del examen directo es que constituye la principal oportunidad de que dispone el litigante para probar su teoría del caso al tribunal. El examen directo nos permite relatar nuestra teoría del caso desde la prueba concreta y no desde puras afirmaciones del abogado litigante (como por ejemplo, en los alegatos de apertura), que hasta el momento han sido solo una promesa”(6).

Por mi parte, siguiendo el criterio mayoritario en la Doctrina, considero que el examen directo persigue los objetivos siguientes:

a) Acreditar al testigo: Significa que debemos convencer al juez que nuestro testigo es una persona en cuya palabra se puede creer. b) Demostración de las proposiciones fácticas: La declaración del testigo debe sustentar las proposiciones fácticas que hemos considerado en nuestra teoría del caso. c) Introducir la prueba documental: En los procesos laborales los documentos constituyen una fuente de prueba que debe ser introducida en el proceso a través de la declaración del testigo. Es por ello fundamental lograr que el testigo declare sobre la existencia o suscripción de documentos considerados en nuestra teoría del caso. d) Obtener información relevante: Se busca obtener información que pueda servir para corroborar otras pruebas. 2.1. Preguntas directo

en

el

examen

Como se ha indicado anteriormente, en esta clase de examen el interrogado es el testigo ofrecido por nosotros, no por la parte contraria.

dónde labora, qué parentesco tiene con el demandante; qué cargo desempeña; qué estudios ha realizado, etc.).

- Obtener información que sustente la teoría del caso de quien interroga, de tal suerte que se confirme la versión de quien expuso la teoría.

- Adquirir información importante que sirva para el análisis de otra prueba, sea para fortalecer la teoría planteada o desacreditar la de la contra­parte.

Siendo esa la finalidad, no están permitidas las preguntas capciosas, impertinentes, repetidas, sugestivas o sugeridas. Solo deben plantearse preguntas abiertas: generalmente alusivas a cuestiones como ¿qué pasó?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿quién?, explique, relate, cuente, des­criba, etc. En el interrogatorio directo se busca centrar la atención del juez sobre lo que dice el testigo”(7).

Durante el examen directo deben formularse principalmente preguntas abiertas que permitan al declarante dar una repuesta amplia a nuestro interrogatorio.

Al respecto, Caguasango nos dice lo siguiente:

También se pueden formular preguntas cerradas principalmente para acreditar al testigo o buscar su respuesta sobre temas puntuales.



“En el interrogatorio directo, o sea el que hace el abogado a su propio testigo, se persigue:

En este tipo de examen son objetables las preguntas: sugestivas, oscuras, ambiguas y capciosas.



- Demostrar la credibilidad del testigo, a fin de convencer al juzgador de que es una persona digna de crédito. (Preguntas de acreditación; quién es,

Preguntas sugestivas: Son aquellas que al formularse incluyen la respuesta o contienen la misma, buscando que el testigo responda en un sentido afirmativo o negativo.

(6) BAYTELMAN, Andrés y DUCE, Mauricio. Litigación Penal. 1ª edición, 2005, Editorial Fondo de Cultura Económica, p.107. (7) CAGUASANGO VILLOTA, Dolly Amparo. Principio de Oralidad en Materia Laboral. Ediciones Nueva Jurídica, Co­lombia, 2012, p. 140.

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En este caso, tanto la pregunta como la respuesta pertenecen a quien las formula, siendo el interrogado un mero instrumento para aparentar un interrogatorio correctamente llevado, con la finalidad de eludir el principio de autenticidad. Preguntas oscuras: Formuladas con una carencia de claridad manifiesta, por lo que la persona a quien se le formulan no puede comprenderlas o le son difíciles de comprender. Preguntas ambiguas: Este tipo de preguntas si bien pueden ser entendidas por la persona a quien se le formulan; sin embargo, pueden ser respondidas en varios sentidos; es decir, admiten más de una respuesta. Preguntas capciosas: Tipo de preguntas orientadas a obtener del interrogado una respuesta que lo perjudique a él o a un tercero. 2.2. El contraexamen Es el conjunto de preguntas efectuadas por el abogado de la parte contraria durante la Audiencia de Juzgamiento, después que el testigo ha sido objeto del examen directo, con la finalidad de desacreditarlo restándole así validez a sus declaraciones. Sobre la finalidad del contraexamen, Ca­guasango sostiene lo siguiente: “Por su lado, el contra interrogatorio, como ma­nifestación del principio de contradicción que caracteriza al proceso oral y público, comprende el examen que lleva a cabo el abogado de la contraparte luego que un testigo ha sido objeto de interrogatorio directo.

La finalidad del contra interrogatorio está diri­gida a:



- Cuestionar la credibilidad del testigo



- Hacer notar las contradicciones u omisiones en sus dichos

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- Lograr que admita o destaque aspectos posi­ tivos para la teoría del caso del contra exa­minador.

Por lo tanto, si lo que se busca con esta prueba es cuestionar al testigo, entonces, es posible que las preguntas que se le formulen tengan que ser cerradas: ‘sí o no’, ‘cierto o no cierto’, ‘correcto o incorrecto’, en consideración a que durante el contra interrogatorio lo que se pretende es que la atención del juzgador se centre en lo que pregunta el abogado y no, como en el examen directo, en lo que contesta el testigo”(8).

2.3. Preguntas en el contraexamen A diferencia del examen directo, en el contraexamen sí se permite preguntas sugestivas, pero no aquellas que sean oscuras, capciosas o ambiguas. Este tipo de interrogatorio debe desarrollarse partiendo de lo general a lo específico y formulando solo una pregunta por hecho. La NLPT señala que el interrogatorio es realizado por el juez, lo que podría llevar a la equivocada concepción que es el único facultado para interrogar a las partes, testigos o peritos; sin embargo, ello no es correcto, pues se debe tener en cuenta, que el mismo artículo permite que los abogados de las partes interroguen con igual apertura y libertad que el juez. El artículo 16 de la NLPT reitera que no se requiere la presentación de pliegos de preguntas para los interrogatorios, pero que sí es posible consultar documentos de apoyo a efectos de dar respuestas a ciertas preguntas.

V. La declaración de parte Este medio de prueba puede definirse como la declaración verbal que hace una de las partes ante el juez en el proceso, a solicitud de la contraparte sobre los hechos que son materia de controversia.

Según Montero: “(…) es un acto procesal realizado por una parte consistente en la declaración que esta efectúa ante el juzgador contestando al interrogatorio formulado por la otra parte o por el propio juzgador, sobre hechos controvertidos en el proceso”(9).

Esta declaración debe ser prestada necesariamente por quien sea parte en el juicio, ya que es quien conoce los hechos materia de controversia o tiene información sobre los mismos. Tratándose de personas jurídicas, esta declaración puede prestarla cualquiera de sus representantes con poder suficiente, no existiendo actualmente la posibilidad utilizada en el pasado de ofrecer la “declaración personalísima” de determinado funcionario de la entidad empleadora. En este medio de prueba la parte debe declarar personalmente. Cuando se trate de personas jurídicas, la declaración se prestará a través de cualquiera de sus representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso (artículo 25 de la NLPT). El interrogatorio es realizado, en primer lugar, por el abogado de la parte que ofrece la prueba, luego podrá contrainterrogar la parte contraria; manteniendo el juez en todo momento la facultad de formular de oficio las preguntas que considere pertinentes y de ejercer el control sobre las preguntas realizadas.

(8) Ibídem, pp. 140-141. (9) MONTERO AROCA, Juan. Introducción al Proceso Laboral. 3ª edición, José María Bosch Editor, Barcelona, 1996, p. 165.

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Las preguntas del interrogatorio deben estar formuladas de manera concreta, clara y precisa. Las preguntas oscuras, ambiguas, impertinentes o inútiles, serán rechazadas de oficio por resolución debidamente motivada e inimpugnable o a solicitud de parte mediante la objeción. Las preguntas que se refieran a varios hechos, serán respondidas separadamente (primera parte del artículo 217 del CPC). En el interrogatorio no se puede usar ningún apunte o borrador de sus respuestas, pero se le permitirá consultar sus libros o documentos (artículo 218 del CPC). Lo dicho en la declaración de parte es irrevocable, debiendo el juez apreciar la rectificación del recurrente, si esta se presentara (artículo 216 del CPC). Ordinariamente la declaración prestada por una de las partes no debe dividirse; sin embargo, por excepción el juez al valorarla puede hacerlo si comprende hechos diversos, independientes entre sí; o se demuestra la falsedad de una parte de lo declarado (artículo 215 del CPC). La declaración asimilada es aquella declaración contenida en actuaciones judiciales o escritos de las partes, las mismas que mantienen su validez, aunque el proceso sea declarado nulo, siempre que la razón del vicio no las afecte de manera directa (artículo 221 del CPC). VI. La declaración testimonial El proceso persigue como objetivo el conocimiento de la verdad legal racional de los hechos que originaron la litis, siendo el caso que muchas veces esta información debe ser buscada en personas ajenas al proceso laboral, quienes pueden aportar información valiosa sobre los hechos controvertidos, sea porque los han presenciado o porque les han

sido contados por terceros, resultando por ello necesario incorporar al proceso sus versiones, con la finalidad de crear convicción en el juez y de servirle de fundamento al momento de sentenciar. Estas personas son los testigos. Respecto de la declaración testimonial como medio de prueba, Henríquez nos dice que: “(…) es un medio de constatación de un hecho a través de la afirmación (atestación) que de él hace una persona, por haberlo percibido ocularmente o a través de otros sentidos, o por habérselo referido otro sujeto”(10). Por su parte Pettit y Centurión definen el testimonio como: “(…) la declaración de una persona física, recibida en el curso del proceso laboral, acerca de lo que puedan conocer por percepción de sus sentidos sobre los hechos investigados, con el propósito de contribuir a la reconstrucción conceptual de estos”(11). Para Bouzas este tipo de prueba consiste en: “Esta prueba consiste en ofrecer las partes la declaración relacionada con los hechos de personas ajenas a la litis y que hayan percibido de algún modo los hechos que se pretende esclarecer”(12). Los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y únicamente ingresan a ella en el momento que les corresponda. El secretario del juzgado expide al testigo una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve

para sustentar ante su empleador la inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia (artículo 26 de la NLPT). La NLPT, al igual que su antecesora la Ley N° 26636, solo dedica expresamente un artículo a la declaración testimonial, por lo que de conformidad con la Primera Disposición Complementaria de la nueva norma adjetiva laboral, su regulación deberá efectuarse supletoriamente con sujeción a las normas del CPC, en tanto no contradigan la naturaleza del proceso laboral. No debemos olvidar que el testigo no solo debe tener información sobre los hechos, sino que además debe gozar de aptitud psicofísica para conocerlos y no tener impedimento legal para declarar en juicio. Así por ejemplo, no podría declarar como testigo presencial de un hecho, una persona privada de la vista, ni tampoco podría actuar como testigo quien tiene interés directo en el resultado del litigio. En cuanto a la declaración del testigo, debe estar referida a los hechos que han sido oídos o presenciados directamente por él o que le han sido contados por terceros, en este caso se les denomina “testigos de oídas”; respecto de esta última clase de testigos, Priori nos dice que: “Existen legislaciones que prohíben claramente este tipo de testigos, pero no es el caso de la ley procesal laboral peruana, con lo que en virtud del principio de libertad probatoria, no podría rechazarse el ofrecimiento de este medio probatorio”(13).

(10) HENRÍQUEZ LA ROCHE, Ricardo. Ob. cit., p. 354. (11) PETTIT, Horacio Antonio y CENTURIÓN, Rodolfo Fabián. Derecho Procesal del Trabajo. Volumen III, Intelectya Ediciones, Asunción-Paraguay, 2011, p. 145. (12) BOUZAS ORTIZ, José Alfonso. Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo. Iure Editores, México, 2007, p. 389. (13) PRIORI POSADA, Giovanni. Ob. cit., p. 168.

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En el proceso laboral, la prueba testimonial cobra especial importancia porque en muchos casos constituye el único medio con que cuenta el trabajador para demostrar sus afirmaciones sobre hechos pasados, tal como ocurre cuando su empleador le niega el reconocimiento del vínculo laboral.

e) El juez o auxiliar de justicia en el proceso que conocen.

Mora, al referirse al objeto de la prueba testimonial, nos dice lo siguiente:

A diferencia de la norma adjetiva civil, en el proceso laboral se encuentran habilitados para declarar como testigos los adolescentes que trabajan, pues, el Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por la Ley N° 27337, publicada en el diario oficial El Peruano el 7 de agosto del 2000, en su Capítulo IV, les permite laborar para un empleador, otorgándoles la calidad de trabajadores, pudiendo darse el caso que en su condición de tales tomen conocimiento de hechos relacionados con una controversia laboral.



“El objeto del testimonio por parte del testigo, debe consistir en representar o reproducir a través de su declaración o narración, los hechos pasados que él ha percibido por sus sentidos y que ha almacenado en su memoria. El testimonio recae sobre los hechos; el deber de testimoniar versa sobre el conocimiento que de esos hechos se tiene, cualquiera que sea su fuente: percepción propia, información de percepción ajena, deducciones, apreciaciones, inclusive jurídicas y juicios personales sobre tales percepciones”(14).

En cuanto a las personas que pueden declarar como testigos, debemos decir que en principio se presume iuris tamtum que toda persona goza de habilidad para declarar como testigo, salvo que se verifique que se encuentra afectada por alguna inhabilidad física o por un impedimento legal. Adecuando los alcances del artículo 229 del CPC al procedimiento laboral, podemos afirmar que, se encuentran prohibidos de declarar como testigos: a) Los absolutamente incapaces. b) Los condenados por algún delito que afecte su idoneidad. c) Los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o tercero de afinidad, el cónyuge o concubino. d) El que tenga interés directo o indirecto, en el resultado del proceso.

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Por el contrario en el proceso laboral se permite expresamente que declaren como testigos los trabajadores del empleador que es parte en el proceso.

En relación con la actuación de la prueba testimonial se siguen las reglas siguientes: a) Solo se puede ofrecer hasta tres testigos por cada uno de los hechos controvertidos. En ningún caso, el número de testigos de cada parte será más de seis (CPC, artículo 226). Considero que esta regla debe interpretarse de acuerdo a la NLPT, respecto de los hechos necesitados de actuación probatoria. b) El día de la audiencia los testigos no presencian el desarrollo de la misma y solo ingresan al local en el momento que corresponda. (primer párrafo del artículo 26 de la NLPT). c) Los testigos son juramentados en la Audiencia de Juzgamiento conjuntamente con otros participantes en la misma. (numeral 5) del artículo 46 de la NLPT).

d) Los testigos son interrogados por el juez y los abogados de las partes en la etapa probatoria (numeral 12.1 del artículo 12 de la NLPT). e) Tratándose de trabajadores activos, el secretario del juzgado debe expedirles la constancia de asistencia respectiva, a fin de que justifiquen su inasistencia ante su empleador y percibir el pago de su remuneración por el tiempo de ausencia para concluir la diligencia judicial. (segundo párrafo del artículo 26 de la NLPT). VII. Los documentos El CPC en su artículo 233 define que documento “es todo escrito u objeto que sirve para acreditar un hecho”. Por mi parte, los documentos pueden definirse como todos aquellos objetos materiales capaces de representar un hecho de relevancia para el proceso, los cuales pueden estar contenidos en escritos, fotografías, microformas, radiografías, grabaciones magnetofónicas; y en general, cualquier otro medio similar que permita la exteriorización del hecho que simbolizan. 1. Las boletas de pago

La boleta de pago es el documento que el empleador entrega al trabajador como constancia de haberle abonado su remuneración. Se encuentran reguladas por el artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 009-2011-TR publicado en el diario oficial El Peruano el 23 de julio de 2011.

(14) MORA DÍAZ, Omar Alfredo. Derecho Procesal del Trabajo. 1ª edición, Organización Gráfica Capriles, Caracas 2013, p. 346.

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2. Las planillas de pago

La exhibición de planillas es el mecanismo procesal mediante el cual el juez, a pedido de parte o de oficio, incorpora al proceso los libros, hojas sueltas o soportes magnéticos, en que constan los datos del trabajador y que obran en poder del empleador, los que resultan necesarios para la solución de la controversia. Debemos precisar que cuando decimos que se incorpora al proceso los registros de planillas no estamos sosteniendo que los mismos físicamente sean anexados al expediente judicial, sino basta que se tomen datos y de ser el caso copias de dichos registros para ser valorados al momento de resolver. La exhibición de las planillas manuales llevadas en libros se tiene por cumplida con la presentación, por parte del empleador, de las copias legalizadas correspondientes a los periodos necesitados de prueba. Para el caso de la exhibición de las planillas electrónicas, la NLPT dispone que el juez ordenará al funcionario correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar tal información; lo que entendemos es en soporte magnético o en su defecto, otorgar la información solicitada en copias certificadas emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, con lo que se reemplaza la exhibición electrónica. Es improcedente la tacha de la información de las planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente. Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la exhibición electrónica (artículo 27 de la NLPT).

Al referirse a la importancia que tiene la exhibición de documentos dentro del proceso laboral, Páez nos dice lo siguiente:

“Se trata de una prueba de gran eficacia en materia laboral, especialmente si consideramos que en muy pocas ocasiones el trabajador dispone de documentos fundamentales para un proceso judicial como por ejemplo el contrato de trabajo o los roles de pago. Por lo general aquellos están en manos del empleador y a través de esta diligencia pueden ser incorporados al proceso”(15).

De conformidad con el artículo 21 del Decreto Supremo N° 001-98-TR, los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las constancias correspondientes, hasta cinco (5) años de efectuado el pago. Con la finalidad de facilitar la remisión de las planillas electrónicas a los juzgados de trabajo, la Cuarta Disposición Transitoria de la NLPT ha dispuesto que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implemente un sistema de remisión electrónica de las referidas planillas. Para tal efecto, el requerimiento de información debe ser enviado por el juzgado al correo electrónico habilitado para tal fin por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El funcionario responsable dará respuesta, también por correo electrónico, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. Dicha respuesta debe contener la información presentada en cuadros tabulados, agregándose las explicaciones que fuesen necesarias. La NLPT solo hace referencia a las planillas de pago; sin embargo,

existen otros documentos de gran importancia en el proceso laboral, no mencionados en la nueva norma adjetiva, como es el caso de las boletas de pago, Registro de Control de Asistencia, Registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo o el Registro de Accidentes de Trabajo, Enfermedades Ocupacionales e Incidentes Peligrosos. VIII. La pericia Este medio de prueba consiste en la opinión que sobre determinada materia del conocimiento emiten personas especialistas. Según Carrión, al referirse a la prueba pericial, refiere lo siguiente:

“(…) Hay hechos que escapan al conocimiento normal de los jueces, es decir, que son ajenos al saber jurídico de los juzgadores, por lo que tienen que acudir para conocerlos a los especialistas en alguna ciencia, técnica o arte para tener un elemento de juicio, a efectos de resolver algún conflicto de intereses”(16).

La pericia permite incorporar al proceso, hechos que con otro medio probatorio no podría hacerse. La pericia recoge todos aquellos hechos que demanden ser expuestos por personas de conocimiento especializado por medio de un dictamen, que será valorado por el juez de acuerdo a las aptitudes y profesionalismo de quien lo emitió. Según Páez, la prueba pericial reúne los siguientes elementos: “1. Que su realización se la requiera dentro de un proceso judicial o incluso en una instancia prejudicial;

(15) PÁEZ BENALCÁZAR, Andrés. Ob. cit., pp. 115-116. (16) CARRIÓN LUGO, Jorge. Ob. cit., p. 106.

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2. Que quien interviene como perito sea un experto o un conocedor especializado de una determinada materia, ciencia, técnica o arte;





3. Que una de las partes, o los contendientes conjuntamente o el juez requieran de su intervención para la realización del examen pericial como un medio de prueba; 4. Que el perito sea designado por el juez para que intervenga como tal, siguiendo las formalidades previstas en la ley; 5. Que el informe del perito verse respecto del hecho que se debate judicialmente;

6. Que el informe pericial sea presentado oportunamente en tiempo y reúna las características de fondo propias de una pericia; y,

7. Que el informe ilustre al juzgador respecto de un hecho que por sí mismo no está en posibilidad de conocerlo a profundidad por tener conocimientos especializados de una determinada materia”(17).

En materia laboral, la prueba pericial es básicamente contable, siendo realizada por peritos e inspectores dependientes del juzgado de trabajo y tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que ampara, por lo que este tipo de pericia no se ofrece ni se actúa como medio de prueba (artículo 28 de la NLPT). Sin embargo, no hace alusión a la forma como se deberá conducir adecuadamente el examen de los peritos, ni las reglas a las que se deberá sujetar dicho examen. Tratándose de otra clase de pericias, como sería el caso de una pericia médica, los peritos serán solicitados a entidades oficiales o designados en

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las formas previstas en la ley, tal es el caso de los procesos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en que la pericia médica es fundamental para determinar la naturaleza de la afección en la salud del trabajador y el grado de incapacidad que afecta a este. IX. La inspección judicial Es el medio de prueba a través del cual el juez aprecia directamente los hechos relacionados con los puntos materia de controversia. El término inspección judicial es más apropiado que el de inspección ocular que utilizaba nuestra antigua legislación procesal, pues, en este medio de prueba el juez no solo hace uso del sentido de la vista sino también de todos sus demás sentidos. X. La prueba anticipada La prueba anticipada, como su nombre lo indica, busca la actuación de pruebas antes del inicio de un proceso, en presencia del juez, siendo requisito indispensable para su admisión la existencia de riesgo inminente de desaparición o adulteración de hechos que deban ser constatados. De acuerdo con Taramona, al referirse a la prueba anticipada, refiere lo siguiente: “La prueba anticipada no constituye una categoría jurídicoprocesal con propia personalidad; por el contrario, es un modo excepcional de producir la prueba, entablando o no el juicio de acuerdo a la urgencia para la ejecución de la medida. Se vincula más a la medida precautoria que a la preliminar”(18).

De acuerdo con el artículo 284 del CPC, puede solicitar la actuación de una prueba de forma anticipada al inicio de un proceso toda persona que se encuentre legitimada para ello, para lo cual, deberá expresar de forma genérica su pretensión; así como la razón por la cual solicita dicha actuación; es decir, cuál es el riesgo inminente que pueda afectar dicho medio probatorio, y que haga necesaria su actuación de forma previa al inicio del proceso. No habiendo la NLPT establecido regla alguna para regular la prueba anticipada, la actuación de la misma se regula por las normas del CPC. XI. La prueba preconstituida Es aquella que se practica antes de comenzado el juicio, respecto de hechos de imposible o difícil reproducción dentro de la etapa correspondiente del proceso, con observancia de las garantías previstas en la Constitución Política del Perú; así como de las prescripciones legales, con la finalidad de asegurar las fuentes de prueba. A diferencia de la prueba anticipada, la prueba preconstituida no se realiza en presencia del juez. XII. Las presunciones legales derivadas de la conducta de las partes Una presunción es un razonamiento lógico por medio del cual el juez a partir de un hecho conocido, llega a tomar certeza sobre un acontecimiento que desconocía y que es materia de investigación en el proceso.

(17) PÁEZ BENALCÁZAR, Andrés. Ob. cit., p. 124. (18) TARAMONA HERNÁNDEZ, José. Teoría General de la Prueba Civil. 1ª edición, Editora y Distribuidora Jurídica Grijley, Lima, 1998, p. 665.

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Según Pettit y Centurión las presunciones son: “(…) el resultado de una doble operación mental inductiva y deductiva del razonamiento que, partiendo de hechos conocidos y probados, que se llaman indicios, infiere conforme a la experiencia para afirmar la existencia de otro hecho que era desconocido”(19). Las presunciones pueden ser de naturaleza legal o judicial. De acuerdo con Paredes, la presunción legal es: “(…) una norma de derecho material o sustancia en la cual se ordena tener por cierto un hecho determinado, siempre y cuando otro hecho indicador del primero haya sido probado en el proceso. Entonces, podemos notar la existencia de un hecho, un razonamiento y un hecho que se presume”(20). Las presunciones legales a su vez pueden ser absolutas o relativas. Serán absolutas o iuris et de iure, si no admiten prueba en contrario respecto del hecho al que se refieren; serán relativas o iuris tantum, cuando admiten que la veracidad del hecho que norman pueda ser objeto de prueba en contrario. Las presunciones judiciales son aquellas que elabora el juez a través de su razonamiento partiendo de hechos conocidos en el proceso para tomar convicción respecto de sucesos desconocidos en el mismo. Según la NLPT, el juez está facultado para extraer conclusiones en contra de las partes atendiendo a su conducta en el proceso, sobre todo cuando alguna de ellas ha obstaculizado la actividad probatoria (primera parte del artículo 29 de la NLPT). La NLPT señala algunos casos en que se considera que las partes obstaculizan la actividad probatoria, entre las que menciona el no cumplir con las exhibiciones ordenadas, negar la existencia de documentos propios de la actividad jurídica o económica de quien le son exigidos, impedir o

negar al juez, los peritos o los comisionados judiciales el acceso al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, negarse a declarar o responder evasivamente (segunda parte del artículo 29 de la NLPT). Henríquez comentando el artículo 122 de la LOPV, que sirvió de base para la redacción de esta norma nos dice lo siguiente:

“Pero en la Ley adjetiva laboral, la consecuencia que se sigue de la conducta desleal o improba del litigante, particularmente en el caso que sea obstruccionista, es la de poder extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes. La conclusión adversa a los intereses del litigante cuestionado, debe cumplir tres requisitos, a nuestro modo de ver: a) su conducta debe ser manifiestamente contraria a la ética, lo cual se califica por la intención que impida o entorpezca la consecución de la verdad a través de las pruebas, o la continuación del proceso (vgr., obstando su propia notificación) o utilice medios de ataque o defensa manifiestamente infundados. b) El juez debe explicar los motivos en los que se basa para llegar a la conclusión por la que se deduce una ventaja para la contraparte; c) Según la interpretación a rúbrica de este Capítulo llamado “Sucedáneos de los medios probatorios”, debe entenderse que las conclusiones que puede sacar el juez son solo de orden fáctico, para el establecimiento de los hechos, y en modo alguno puede servir como razón única o determinante de una sentencia que haga caso omiso de la cuestión de derecho”(21).

XIII. Cuestiones probatorias De acuerdo con el inciso 3) del artículo 46 de la NLPT, las partes pueden proponer cuestiones probatorias solo respecto de las pruebas admitidas. Las cuestiones probatorias son aquellos instrumentos procesales mediante los cuales las partes cuestionan los medios probatorios ofrecidos, con la finalidad de que el juez declare su invalidez o tenga certeza de su ineficacia. Estas cuestiones probatorias son la tacha y la oposición. La tacha es la impugnación que hace una de las partes contra los testigos o documentos ofrecidos por la otra a efectos de restarles validez. La oposición es la solicitud que hace al juez una de las partes pidiéndole que no se permita la actuación de determinado medio probatorio ofrecido por su contraparte; la referida cuestión probatoria puede formularse contra la actuación de una declaración de parte, exhibición o cotejo de documentos, pericia o inspección judicial. Como ya se ha dicho anteriormente las partes deberán concurrir a la audiencia de pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que pretendan hacer valer en relación a las cuestiones probatorias que propongan (segundo párrafo del artículo 21 de la NLPT). Conclusiones 1) Se debe modificar la NLPT, en el sentido de que para la presunción de la existencia de un vínculo de naturaleza laboral no se requiera

(19) PETTIT, Horacio Antonio y CENTURIÓN, Rodolfo Fabián. Ob. cit., p. 157. (20) PAREDES FLORES, Néstor. Manual sobre la prueba y los medios probatorios en el proceso civil peruano. Ediciones Legales, Lima 2010, p. 112. (21) HENRÍQUEZ LA ROCHE, Ricardo. Ob. cit., p. 393.

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únicamente la acreditación de la prestación personal de servicios, sino además, que el trabajador acredite la existencia de los otros dos elementos esenciales del contrato de trabajo, como son la subordinación y la remuneración. 2) La declaración de testigos y la forma de los interrogatorios debe ser objeto de una regulación propia acorde con un modelo de litigación oral en materia laboral. 3) De acuerdo con la NLPT, la prueba de oficio constituye una facultad excepcional que goza el juez para actuar pruebas adicionales, cuando las aportadas por las partes no le generan convicción suficiente, a fin de poder emitir un pronunciamiento poniendo fin a la controversia; sin embargo, su actuación solo debe versar sobre las fuentes de prueba alegadas por las partes en el trámite del proceso; lo contrario implicaría que el juez subsidie la ineficacia probatoria de las partes. 4) La NLPT debió regular la prueba documental con mayor amplitud teniendo en cuenta que la utilización en nuestro medio de documentos de carácter laboral es muy frecuente en los procesos laborales, tal como ocurre con las constataciones policiales, las actas de inspección del trabajo y las planillas. 5) La regulación de las cuestiones probatorias debió efectuarse de una manera más extensa precisando además los casos en que los mismos no serían procedentes, sin perjuicio de precisar la facultad del juez de valorar o no los medios probatorios objetados. 6) La NLPT si bien asume la orientación de producir la prueba en juicio y de su valoración de acuerdo a las reglas de la sana crítica, presenta imperfecciones y vacíos que hacen necesaria una urgente reforma de la misma a

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efectos de poder desarrollar con éxito el nuevo modelo de proceso por audiencias con predominio de la oralidad. Bibliografía 1. ALBERT, Rosina Rossi. “La carga de la prueba en el nuevo sistema laboral procesal uruguayo”. En: Derecho del Trabajo. Homenaje al maestro Héctor Jaime Martínez. N° 13, Fundación Universitas, Barquisimeto - Estado Lara - Venezuela, 2012. 2. ARMENTA DEU, Teresa. Lecciones de Derecho Procesal Civil, 2ª edición, Marcial Pons, Ediciones Jurídicas y Sociales, Madrid, 2004. 3. ARRÁIZ CABRICES, José Manuel. “Prueba y Carga Probatoria en el Juicio Laboral Venezolano (Ajustado a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras)”. En: Revista Derecho del Trabajo. N° 14, Fundación Universitas, Barquisimeto - Estado Lara - Venezuela, 2012. 4. BAYTELMAN, Andrés y DUCE, Mauricio. Litigación Penal. 1ª edición, Editorial Fondo de Cultura Económica, 2005. 5. BOUZAS ORTIZ, José Alfonso. Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo. Iure Editores, México, 2007. 6. CAGUASANGO VILLOTA, Dolly Amparo. Principio de Oralidad en Materia Laboral. Ediciones Nueva Jurídica, Co­ lombia, 2012. 7. CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Procesal Laboral. Editorial Themis, 2003. 8. CARRIÓN LUGO, Jorge. Tratado de Derecho Procesal Civil, Tomo II, 1ª edición, Editora Jurídica Grijley, Lima, 2000.

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