Guide du cabinet d expertise comptable attractif_DEXT & Beeye_eBook [PDF]

Zitiervorschau

Le guide du cabinet d’expertise comptable attractif. Ce guide traite les deux versants de l’attractivité : Le recrutement de talents et la visibilité auprès des clients.

“Comment recruter de nouveaux talents ?”

“Comment attirer les bons clients ?”

Des conseils pratiques et applicables pour tous les cabinets d’expertise comptable qui souhaitent recruter de nouveaux talents et communiquer leurs offres de service aux bons clients.

Table des matières

Éditos

03 03 04

Enjeux et contexte

05 05 05 06 06 06 06 07 07

Partie 1 - Attirer et conserver les talents dans vos cabinets

08 09 09 09 10 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 13 13 14 14 14 15 15 15

Interview Audrey Brullon - Lamacompta

16

Partie 2 - Attirer les (bons) clients

18 19 20 22

Interview Alexis Slama - Booster Digital

23

Le mot de Florent Dujardin

Le mot d’Adrien Sicard

Les enjeux pour les cabinets

Bénéfices d’une stratégie d’attractivité réussie

Les risques en cas d’inaction

Le contexte

Un constat chiffré préoccupant

Le manque d’attractivité, une préoccupation ancienne qui s’intensifie

Des collaborateurs en poste insuffisamment formés

Le paradoxe du manque d’attractivité malgré un avenir passionnant

Des situations actuellement vécues dans beaucoup de cabinets

Un recrutement souvent au point mort

Une mauvaise image de la profession chez les jeunes diplômés

Des mentalités et modes de travail nouveaux

La concurrence vécue par les cabinets d’expertise comptable

Un contexte économique évolutif avec de nouveaux besoins

Comprendre les attentes selon le profil

Les attentes de l’expert-comptable salarié et des chefs de mission

Les attentes du collaborateur senior

Les attentes du collaborateur junior ou du jeune diplômé

Que faire pour répondre à ces attentes ?

Des outils de travail d’aujourd’hui

Outils software

Outils hardware

Souplesse organisationnelle : horaires et lieu de travail

Un management renouvelé : engagement et participation

La marque employeur, le levier incontournable pour attirer les talents

Définition de la marque employeur

Identifier et diffuser la culture d’entreprise

Communication digitale et image en ligne du cabinet

Marque employeur et processus de recrutement

Marque employeur et fidélisation des collaborateurs

Qu’est-ce qu’un bon client ?

Qu’est-ce qui rend un cabinet attractif pour un entrepreneur ?

Comment faire connaître sa différence pour attirer des clients ?

Attirer les influenceurs et les partenaires potentiels

Pour aller plus loin...

25 26

Éditos Le mot de Florent Dujardin

Directeur général, Dext

Chaque année chez Dext, nous organisons un webinaire

Pourtant, les nouveautés technologiques créent de

au sujet des tendances à venir dans le monde de la

nouvelles opportunités.

comptabilité. En décembre dernier, Stéphane Raynaud,

La catégorisation automatique des factures permet de

Philippe Barré, Julie Laniaud et moi-même avions

recruter de nouveaux profils de collaborateurs, pouvant

évoqué le sujet de l’attractivité comme étant un enjeu

gérer la relation client mais n’ayant pas forcément de

majeur pour les prochaines années. En effet, les

formation comptable. Les données collectées en temps

nouveautés

évolutions

réel et les logiciels de pilotage de l’entreprise permettent

technologiques, et les attentes grandissantes des

l’émergence de nouvelles missions à proposer aux

entreprises font que cet enjeu devient décisif dans

clients. Ces quelques exemples sont les prémices d’un

l’évolution des cabinets de demain.

futur rempli d’innovations dans la profession et

Étant en contact quotidien avec les cabinets français,

soulèvent alors de nouvelles problématiques pour les

nous avons pu établir quatre constats majeurs.

cabinets : comprendre les nouvelles attentes des



collaborateurs et recruter de nouveaux profils.

La concurrence augmente dans le recrutement de



nouveaux talents. Le télétravail, rendu possible dans les

Les cabinets retenant les meilleurs talents sont ceux

faits par les outils digitaux et forcé par la crise de la

attirant les meilleurs clients.

Covid-19, nous a montré que de nouvelles méthodes de

Lorsque les collaborateurs sont épanouis et ont

travail étaient possibles. Pour la première fois, être

confiance en eux, ils accompagnent le cabinet dans sa

éloigné géographiquement de son lieu de travail n’est

transformation

plus un problème et les cabinets ont un besoin

développement commercial. La satisfaction de leurs

grandissant de nouvelles compétences au sein de leurs

clients permet par le bouche à oreille le rayonnement du

équipes. Des cabinets plus éloignés deviennent alors de

cabinet auprès d’autres entreprises.

nouveaux concurrents et il faut se donner les moyens



d’aller dénicher des talents venant d’autres industries.

L’un de va pas sans l’autre, c’est le message que nous

réglementaires,

les

digitale

comme

dans

son

souhaitons faire passer en traitant ces deux versants de Le manque d’investissement de la part des cabinets.

l’attractivité ensemble dans ce livre blanc.

Nous observons aujourd’hui que très peu de cabinets



d’expertise comptable présents sur les plateformes de

Bonne lecture !

recrutement en ligne et presque aucun étant prêts à faire



appel à un cabinet de recrutement pour trouver la perle

Florent Dujardin

rare. Ce manque d’investissement existe aussi pour la

Directeur général France, Dext

formation des collaborateurs, ce qui freine la rétention des talents sur le long terme.

03

Le mot d’Adrien Sicard

Président et co-fondateur, Beeye

Aujourd’hui,

peut

Négliger l’attractivité de son cabinet peut s’avérer

perdre, selon sa taille, jusqu’à 39%* de son effectif

dangereux, car d’autres n’attendent pas. Comme le

humain en une année. La problématique du recrutement

mentionne Florent, un cabinet qui manque de talents

existe depuis plusieurs années, mais est exacerbée par

aura du mal à développer de nouvelles missions, et donc

un taux de rétention qui peine à s’élever. Tous les

à attirer de nouveaux clients, voire même conserver les

secteurs sont touchés par ce défi, mais celui de la

clients existants ! La compétition est énorme et grandit

comptabilité est particulièrement saturé, d’autant plus

à vue d’œil, il est donc crucial de mettre en place des

dans un marché qui évolue avec les nouvelles attentes

actions dès aujourd’hui.

des collaborateurs.





Un cabinet d’expertise comptable n’est pas si différent

Télétravail,

un

cabinet

d’une autre entreprise. S’il veut croître, il aura besoin

mentalités changent mais nous n’observons que trop

d’un apport constant de compétences afin de satisfaire

peu

La

l’arrivée de nouveaux clients et leurs demandes. Que ce

différence de perception entre les recruteurs et les

soit au travers de la formation, du recrutement ou d’une

candidats est flagrante : 82%1 des recruteurs diront que

stratégie marketing, l’attractivité est le défi de demain

le manque d’attractivité vient d’une problématique de

qu’il faut réussir à surmonter aujourd’hui.

marque

Je vous invite à découvrir comment dans ce livre blanc.

cabinets

digitaux,

comptable

les

de

outils

d’expertise

qui

employeur

flexibilité

réussissent

;

quand

à

s’y

seulement

horaire,

adapter.

54%*

des

candidats disent la même chose. Les raisons pour



lesquelles un collaborateur part sont le rythme de travail

Bonne lecture !

effréné, une gestion interne qui ne rencontre pas leur



besoin et des efforts parfois trop rares de la part de

Adrien Sicard

l’employeur.

Président et co-fondateur, Beeye



Chez Beeye, nous accompagnons les cabinets dans l’amélioration de la gestion du temps et de la distribution des tâches afin de fluidifier les processus et augmenter le bien-être des collaborateurs. La technologie fait partie de

notre

quotidien

et

est

aujourd’hui

un

facteur

déterminant de rétention et un critère de choix pour les candidats. Je suis convaincu qu’un cabinet moderne dans son management et doté des bons outils digitaux augmentera le taux de rétention de ses équipes et attirera autant de nouveaux talents que de nouveaux clients.

1 Source : étude Fed Finance - Turnover en cabinet 2020/2021

04

Enjeux et contexte À l’aube de mutations profondes et passionnantes, la profession comptable peine à attirer et à conserver les talents. Savez-vous que soigner l’expérience collaborateur dans le cabinet contribue à maximiser son engagement en vue de la satisfaction du client ? Ce cercle vertueux met l’humain au cœur de la stratégie d’attractivité. Voici une piste sérieuse en vue d’enrayer l’hémorragie et d’impulser une nouvelle dynamique du type gagnant-gagnant.

Les enjeux pour les cabinets La profession de l’expertise comptable est confrontée à un double enjeu d’attractivité, tant vis-à-vis des collaborateurs que des clients. Les fintechs et comptatechs tendraient parfois à faire croire aux entrepreneurs qu’ils peuvent se débrouiller seuls sans expert-comptable. Quant aux salariés, les cabinets peinent à capter et à retenir les talents, si vitaux pourtant pour l’avenir d’une profession vieillissante.



Bénéfices d’une stratégie d’attractivité réussie

Un cabinet qui attire clients et collaborateurs bénéficie d’une dynamique gagnante sur tous les plans. Le soin porté par le manager au collaborateur conduit ce dernier à être attentif à son tour au client. C’est ce qu’on appelle la symétrie des attentions. En interne comme en externe, les meilleurs ambassadeurs pour préconiser les services du cabinet sont les salariés heureux et les clients satisfaits. Cette spirale contribue à un développement serein de l’activité.

Ce type de stratégie présente de multiples avantages pour les associés : Disposer des expertises et des talents pour proposer de nouvelles missions post-facture électronique ; Voir la valeur du cabinet progresser grâce aux compétences, aux technologies et spécialisations des collaborateurs ainsi qu’à son portefeuille clients  Réduire la charge mentale du dirigeant et contribuer à son épanouissement professionnel dans un environnement serein, organisé et attractif.

Les collaborateurs aussi en retirent de nombreux bénéfices : Ils viennent travailler avec entrain, apprécient le style de management et participent à la vie du cabinet ; Ils présentent des compétences pointues voire des expertises choisies grâce à des formations régulières adaptées à leurs besoins ; Ils participent à des missions intéressantes et qui leur plaisent ; Ils aiment les conditions de travail, l’organisation ainsi que le lissage des pics de charge.

La symétrie des attentions :

Concept qui trouve son origine dans le groupe Accor dans les années 2000, c’est une forme de management innovante à l’époque. Avec cette méthodologie, le principe consiste à soigner la relation d’une entreprise avec ses clients de la même manière que celle qu’elle entretient avec ses collaborateurs. Ainsi, en misant sur l’expérience collaborateur, un cabinet d’expertise comptable peut maximiser l’expérience client.

05

Les risques en cas d’inaction Face aux évolutions technologiques comme la facture électronique, les cabinets inactifs en matière d’attractivité courent de nombreux risques. Leur pérennité pourrait même être compromise à terme. Ainsi, ils sont confrontés à : La démotivation des équipes et l’accroissement des départs, donc la perte de compétences ; Des difficultés de recrutement ; Une activité au mieux stagnante sur le plan du chiffre d’affaires ; Une conduite du changement impossible à mener sereinement ; Le départ de clients vers des cabinets concurrents, etc.



Ces statistiques sont amenées à évoluer sensiblement à condition de conduire le changement technologique sur le plan organisationnel et managérial. Or, face à ce constat, la profession vieillit avec une moyenne d’âge des collaborateurs supérieure à 50 ans.

Soigner la relation humaine interne contribue au succès commercial du cabinet. Le salarié est précieux. Il doit

Par ailleurs, en matière de rétention des collaborateurs, cette étude montre une progression des départs :

faire l’objet de toutes les attentions, car un collaborateur heureux constitue un préalable à un client content. Une bonne stratégie d’attractivité attaque l’interne en vue de convaincre ensuite l’externe.

L’expertise comptable doit recruter pour accompagner cette évolution des métiers. Or, elle peine à séduire les jeunes diplômés et à garder les talents. Ainsi, l’étude annuelle de Fed Finance « emploi en cabinet d’expertise comptable » parue en octobre 2021 explique que 3 candidats sur 4 ont bénéficié de plus de deux offres d’emploi. Cela dénote clairement un déficit de (bonnes) candidatures.

28 % des cabinets ont connu plus de 11 départs en 2021 contre 12 % en 2020 ; 34 % des cabinets ont vécu 2 départs maximum de collaborateurs en 2021 contre 51 % en 2020.

Le contexte Les nombreux bouleversements technologiques en cours renforcent le rôle d’accompagnateur que jouent les experts-comptables vis-à-vis de leurs clients. Également touchés au cœur de leurs cabinets par ces changements techniques, ils doivent s’adapter afin de rester attractifs ou le redevenir.

Le manque d’attractivité, une préoccupation ancienne qui s’intensifie

Un constat chiffré préoccupant

Toutefois, ce désintérêt s’est développé avec la pandémie de la Covid-19. Les avancées technologiques et le travail à distance laissent entrevoir de nouveaux besoins en matière d’emploi. Cette tendance ne concerne évidemment pas uniquement les cabinets d’expertise comptable, mais elle exacerbe le désamour vis-à-vis des métiers du chiffre.

En 2022, ce sont 21 000 experts-comptables qui exercent leur profession au sein de 17 000 cabinets en France. Selon l’étude « quels métiers demain » publiée en septembre 2020 par Les Moulins, le think tank de la profession comptable2, 63 % du chiffre d’affaires des cabinets provenait de la tenue et la révision de la comptabilité. Alors que la data, la dématérialisation voire l’automatisation prennent de plus en plus de place dans le monde économique, les cabinets vont vivre un réel bouleversement.

Cet attrait insuffisant est bien connu des cabinets, le phénomène n’est pas nouveau. En 2017 déjà, la profession s’en inquiétait. Elle lançait ainsi en 2018 la semaine annuelle de l’attractivité3.

2

https://lesmoulins.club/espace-documents/, étude téléchargeable “quels métiers demain ?”, page 45

06

Des collaborateurs en poste insuffisamment formés Le manque d’attractivité concerne aussi les salariés en poste. Ils aspirent parfois à quitter le cabinet notamment parce qu’ils s’estiment insuffisamment formés ou ne perçoivent pas « les cursus de formation mis en place par leur cabinet4 ». Pour un manager, prendre soin de son collaborateur, c’est pourtant l’accompagner dans la prise en main de nouvelles technologies, la veille documentaire, etc. C’est donc le former. C’est également comprendre ses besoins et ses appétences afin de l’orienter vers les formations adéquates en vue de missions ou spécialisations qui lui plaisent.

Le paradoxe du manque d’attractivité malgré un avenir passionnant Étrangement, c’est alors que l’évolution technique apporte de la modernité et des perspectives de missions enrichissantes, que l’attrait du métier ne cesse de chuter. Ce paradoxe mérite d’être souligné. Il laisse donc entrevoir de réelles opportunités pour les cabinets qui sauront communiquer et élaborer une stratégie d’attractivité point par point.

3 À quoi tient le manque d’attractivité pour la profession comptable en cabinet ?

(1°) -06/12/2017-

https://www.editions-legislatives.fr/actualite/a-quoi-tient-le-manque-d%E2%80%99attractivitepour-la-profession-comptable-en-cabinet-1%C2%B 4 Des actions de fidélisation peu visibles : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/turnoverdans-les-cabinets-comptables-quelles-raisons

07

Partie 1 Attirer et conserver les talents de vos cabinets

08

Le premier volet d’une stratégie d’attractivité concerne la gestion des ressources humaines. Avant d’entrevoir des actions pratiques à mettre en place, voici un point détaillé sur la situation actuelle et les attentes par catégorie de collaborateurs.

Des situations actuellement vécues dans beaucoup de cabinets Les difficultés à recruter et à garder les talents se font sentir dans beaucoup de cabinets. La profession a cruellement besoin de redorer son image auprès des jeunes diplômés alors que de nouveaux métiers émergent. L’évolution des mentalités et des modes de travail ainsi qu’une concurrence exacerbée doivent aussi inciter l’expertise comptable à retravailler son attractivité.

Un recrutement souvent au point mort

Beaucoup de cabinets subissent leurs recrutements. Manque de candidats, candidatures de faible qualité, prédominance des cabinets de recrutement ou influence des réseaux sociaux sur le bouche-à-oreille, ce contexte tend le marché de l’emploi. Le candidat choisit son employeur alors que l’expert-comptable doit remplacer un démissionnaire dans l’urgence. Quant à gérer la croissance et développer l’effectif, c’est encore plus compliqué. Ainsi 70 % des cabinets ont rencontré des difficultés de recrutement en 2021 contre 66 % en 2020 selon l’OMECA5.

Une mauvaise image de la profession chez les jeunes diplômés Les cabinets comptables ne vont pas suffisamment à la rencontre des jeunes dans les écoles. Ces derniers manquent de parcours inspirants ou de modèles pour leur permettre de se projeter. Saisir des factures et connaître le PCG sur le bout des doigts, cela ne les fait plus rêver. L’image du comptable traditionnel a la vie dure.

Et pourtant la comptabilité évolue et ces clichés peuvent se combattre aisément. Référents digitaux, data analysts, DAF externalisés, experts en gestion de patrimoine, etc. Les

nouveaux métiers de l’expertise comptable offrent des perspectives intéressantes. Ainsi, l’Ordre des experts-comptables en vue de démystifier la profession publie dans L’Étudiant le 3 décembre 2021 un article intitulé « 5 vérités sur les métiers en cabinet d’expertise comptable6».

5 6

OMECA, observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’audit. https://www.letudiant.fr/metiers/5-verites-sur-les-metiers-en-cabinet-d-expertise-comptable.html

09

Des mentalités et modes de travail nouveaux Recruter et conserver dans un cabinet des jeunes de la génération Y, les millenials, exige une remise en cause du fonctionnement, du management et des mentalités. Que dire alors de la génération Z (naissance après 2000), qui arrive actuellement sur le marché du travail ?

Les Y appelés aussi « digital natives » ont toujours connu le numérique. En quête de sens et de plaisir au travail, ces jeunes veulent s’épanouir professionnellement, avec un management participatif qui les reconnaît à leur juste valeur. Ils aspirent aussi à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le télétravail et la réduction des déplacements dans les métiers de l’audit font partie des prérequis. Ils souhaitent également intégrer une entreprise dont ils partagent l’éthique.

La concurrence vécue par les cabinets d’expertise comptable Les premiers concurrents d’un cabinet en matière de recrutement, ce sont les autres cabinets. Au vu des difficultés à embaucher pour la profession, certaines structures ont mis en place une stratégie de communication pour se différencier. Travail de la marque employeur, présence sur les réseaux sociaux, spécialisation du cabinet, etc., ces professionnels deviennent plus visibles et plus intéressants aux yeux des jeunes. N’oublions pas aussi la concurrence de la finance en entreprise ainsi que les start-ups et la French Tech.

Un contexte économique évolutif avec de nouveaux besoins Les évolutions économiques conduisent actuellement à des besoins inédits en compétences dans les cabinets d’expertise comptable. Les nouvelles technologies comme l’IA (intelligence artificielle), le machine learning et le big data font leur apparition. Elles ont fait émerger la dématérialisation, la facture électronique, l’automatisation et la précomptabilisation, des processus qui bouleversent les tâches traditionnelles. Les problématiques environnementales, la transition écologique et la RSE se font prégnantes. L’expert-comptable se doit d’intégrer toutes ces préoccupations afin d’accompagner ses clients sur le long terme. Le processus de recrutement doit inévitablement en tenir compte.

10

Comprendre les attentes selon le profil Expert-comptable, chef de mission, collaborateur senior ou junior, chacun a ses propres souhaits, et pas seulement en matière de rémunération. Ainsi, Sofos souligne que « 92 % des salariés de la génération Y refusent le profit comme seule motivation ».

Les attentes de l’expert-comptable salarié et des chefs de mission Ces salariés ont démontré leur expertise avec de nombreuses années d’expérience, la gestion de portefeuilles clients et la passation des diplômes professionnels. Ils se sont investis afin de remplir leurs missions pendant les périodes fiscales ou pour des dossiers urgents au pied levé.

Généralement en charge de famille, ils aspirent à un équilibre vie-travail et une meilleure organisation en vue de réduire le stress et les pics d’activité. Désireux de se spécialiser parfois avec l’évolution des métiers, ils recherchent des formations adaptées. Sur le plan de la rémunération, ils espèrent plus de systèmes incitatifs comme la participation au capital.

Les attentes du collaborateur senior Avec en moyenne 3 ans d’expérience professionnelle, ce collaborateur autonome connaît sa valeur et a fait ses preuves. Il aspire à de la reconnaissance par les chefs de mission et les associés. Cette considération se traduit dans la rémunération, mais aussi la bienveillance et l’aménagement des heures de travail.

D’un point de vue managérial, ils aimeraient « atténuer les relations hiérarchiques traditionnelles au profit de plus de convivialité, d’horizontalité, de feed-back et d’accompagnement », comme le mentionne l’Institut Sofos en septembre 20217.

Les attentes du collaborateur junior ou du jeune diplômé Le jeune diplômé qui entre dans un cabinet aspire à des missions enrichissantes et formatrices pour son avenir professionnel. Il recherche des technologies actuelles donc numériques. Il souhaite une rémunération de départ incitative et en phase avec le marché. Il veut avant tout parvenir à concilier vie privée et vie professionnelle.

Il est en quête de visibilité en matière d’évolution de carrière. Le management idéal doit être de proximité, bienveillant et convivial. Le travail doit être un plaisir et non plus « sacrificiel » comme l’explique Sofos.

7

Institut Sofos | Septembre 2021 | L’attractivité et l’avenir de la profession comptable à l’horizon 2040, page 55.

11

Que faire pour répondre à ces attentes ?

Face au manque d’attractivité actuel de la profession, comment satisfaire les attentes des différents collaborateurs ou candidats à l’embauche ? L’enjeu est bien de recruter, mais aussi de conserver les talents afin de créer une équipe pérenne et compétente au service des clients.

Des outils de travail d’aujourd’hui L’éventail des outils technologiques offert par le cabinet importe. Les outils disponibles sur le marché apportent souplesse et gain de temps aux collaborateurs. La stratégie d’attractivité du cabinet passe aussi par la mise en place de telles solutions d’automatisation et de dématérialisation.

Outils software

Sur le plan des applications, voici quelques recommandations Penser à l’ergonomie et à l’accessibilité des outils de partout et sous toutes les formes, PC, mobile, tablette. Associer les collaborateurs au choix des solutions informatiques du cabinet. Vous gagnez en motivation et ils deviennent les meilleurs ambassadeurs de l’outil retenu. Nommer un référent digital au sein de l’équipe, une bonne idée managériale voire une évolution de poste intéressante pour un profil un peu geek.

Outils hardware

Ne négligez pas les matériels et réseaux. Qu’il s’agisse de l’hébergement des applications ou du matériel informatique, les choix importent pour le bien-être des utilisateurs au quotidien. Rien de pire qu’un logiciel qui ne répond pas dans des délais corrects.

Par ailleurs, le développement du télétravail comme le zéro papier supposent un équipement adéquat de vos collaborateurs. Voici ce que peut comprendre le package du salarié qui se déplace ou télétravaille : ordinateur portable performant ; double écran au bureau voire à domicile ; tablette ; smartphone ; imprimante scanner portable.

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Souplesse organisationnelle : horaires et lieu de travail

Pour les jeunes générations, le respect d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle devient un prérequis. Ainsi, les pics de charge de la traditionnelle période fiscale se vivent mal par ces mêmes collaborateurs. En leur procurant une organisation du travail souple et fluide, vous contribuez à redonner de l’attrait au métier.

Les nouvelles technologies suppriment les tâches chronophages et rébarbatives. Elles aident à réaliser la tenue comptable au fil de l’eau et à clôturer les bilans plus vite. C’est une manière de dire adieu aux périodes fiscales stressantes et interminables. En intégrant de la souplesse horaire et la possibilité de télétravail régulier, vous rendez également le cabinet plus attrayant. Finalement, ce qui compte, c’est le travail bien fait et dans une bonne ambiance, non ?

Un outil d’automatisation comme Dext vous permet de décharger vos collaborateurs des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. Dans un contexte qui évolue et en perspective de l’arrivée de la facture électronique, Dext peut vous permettre d’adapter progressivement votre chaîne de production

comptable pour gagner du temps sur la collecte et la saisie.

Une redistribution des tâches est alors possible et la création de nouveaux services à plus forte valeur ajoutée devient envisageable.

Un management renouvelé : engagement et participation L’application de méthodes managériales utilisées en entreprise peut aussi répondre à des attentes fortes des collaborateurs de cabinet. Le management se veut plus participatif que directif et plus horizontal que vertical. Sofos parle dans son étude « d’un contexte d’aplatissement des relations et d’égalitarisme qui questionne la structure traditionnelle des cabinets8 ».

Ces évolutions dans les méthodes de management supposent aussi que les associés et experts-comptables se forment aux nouvelles techniques, tant pour le recrutement que pour la rétention des collaborateurs.

Concrètement, voici des exemples d’outils à mettre en place organisation du temps des managers pour manager (dégager des heures spécifiques dans l’agenda) ; gestion de projets avec l’association des salariés ; co-définition d’objectifs SMART9 chaque année pour chaque collaborateur avec à la clé une part de rémunération variable ; points périodiques formalisés, idéalement hebdomadaires, entre chaque collaborateur et son manager ; entrevue semestrielle pour échanger sur l’avancement des objectifs annuels et sur les difficultés rencontrées ; questionnaire 180° afin de faire évaluer le manager par ses collaborateurs avec un feed-back formalisé ; analyse des besoins de formation pour accompagner le changement voire la spécialisation des salariés ; droit à l’initiative et à l’erreur ; communication interne transparente sur qui fait quoi ; veille documentaire intelligente, accessible et utile pour les métiers.

nstitut Sofos | Septembre 2021 | L’attractivité et l’avenir de la profession comptable à l’horizon 2040, page 55. objectifs SMART selon l’acronyme créé par George T.Doran pour Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-bound soit en français Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini.

8I 9

13

S’il est un sujet sur lequel les dirigeants de cabinets sont tous d’accord, c’est bien celui de la difficulté à recruter et à fidéliser leurs collaborateurs. Le marché du travail est actuellement déséquilibré et le rapport de force penche clairement du côté des collaborateurs. Dans ces conditions, la question du bien-être au travail, qui n’a pas toujours été une préoccupation de premier plan pour les cabinets, devient primordiale. Les leviers en la matière sont nombreux, mais l’amélioration de l’organisation du travail, via notamment une meilleure planification, y tient une place centrale.

Avec Beeye, la nature de la mission et le profil de chaque collaborateur sont renseignés en amont. Nous proposons des profils types de collaborateurs et de missions pour aider les cabinets à compléter les informations.

Dès lors, une mission peut être facilement découpée en blocs de tâches qui correspondent aux niveaux de chacun. Il est ainsi possible d’allouer une partie de la mission à un collaborateur en fonction de ses compétences, de son temps disponible, des échéances du dossier… Ainsi, Beeye permet de répartir plus équitablement et plus efficacement le travail entre les collaborateurs. Il permet de soulager les uns et de faire grandir les autres.

La marque employeur, le levier incontournable pour attirer les talents Dans toute entreprise, la marque employeur constitue un puissant levier pour l’attrait et la rétention des talents. Il en va de même en cabinet d’expertise comptable. Encore faut-il la travailler et la faire connaître.

Définition de la marque employeur

Identifier et diffuser la culture d’entreprise

Ce concept recouvre à la fois la réputation de l’entreprise, la communication, l’organisation et les valeurs. En diffusant la marque employeur tant en interne qu’en externe, vous améliorez l’image perçue par les collaborateurs ainsi que par les candidats. Avec ce type de stratégie, un cabinet vise à attirer, recruter et fidéliser.

En disposant des bonnes ressources et des bonnes compétences, le cabinet propose une charge de travail équilibrée et acceptable. Cette organisation contribue à une bonne rétention des salariés. Le cercle vertueux de la marque employeur conduit enfin à la satisfaction des clients et à leur fidélisation grâce à des collaborateurs attentifs et à l’écoute. Vous appliquez ainsi le concept de la symétrie des attentions.

Les associés du cabinet, les personnes en charge des RH ainsi que de la communication sont les premiers concernés par cette démarche. Ils doivent identifier les éléments distinctifs qui caractérisent le cabinet tant en interne qu’en externe. Après cette phase d’analyse, un projet de marque employeur consiste à mettre en œuvre les actions de communication pour faire connaître ses particularités.

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Communication digitale et image en ligne du cabinet

L’objectif principal d’une telle stratégie numérique consiste à montrer à l’extérieur le fonctionnement intérieur du cabinet. C’est ainsi que les futurs embauchés peuvent se projeter. En moyenne, chaque candidat consulte 4 sources d’information différentes avant de postuler.

Voici les vecteurs de communication à travailler pour attirer les talents : contenus multimédias comme des vidéos et photos de la vie au cabinet ; présence sur les sites d’emplois spécialisés comme généralistes ; réseaux sociaux, notamment LinkedIn, tant sur la page entreprise que sur les profils des associés avec l’implication des collaborateurs ; site web mobile responsive, c’est-à dire correctement lisible sur tablette ou smartphone avec la reprise de l’identité visuelle du cabinet (logo, charte graphique, etc.) ; avec une page du site internet dédiée aux recrutements voire un site carrières ou RH ; avis en ligne sur des sites comme Glassdoor soit une évaluation anonyme par les salariés du cabinet de leur environnement de travail ; fiche d’établissement sans frais Google (ex-Google My Business) avec avis en ligne et géolocalisation.

Marque employeur et processus de recrutement

Le cabinet doit aussi soigner sa politique de recrutement. Réactivité et réponses systématiques à tous les candidats sont de mise. Un postulant non retenu peut re-candidater ultérieurement s’il a vécu une expérience positive. Dans le cas contraire, il peut ternir l’image du cabinet auprès de ses relations et amis.

Le recrutement ne s’arrête pas au choix du candidat. L’évolution des mentalités doit conduire à soigner la relation avec le futur embauché, avant sa date d’arrivée. Invitez-le à prendre un café, à un événement convivial ou appelez-le régulièrement. Vous réduisez le risque qu’il vous fasse fauxbond. Préparez une intégration détaillée et complète et veillez à ce que tout soit prêt pour le jour J. Pensez aussi au rapport d’étonnement. Ce compte-rendu du nouveau collaborateur montre votre capacité d’écoute et d’ouverture.

Marque employeur et fidélisation des collaborateurs

Comme évoqué précédemment, les outils et l’environnement de travail ainsi qu’un management d’engagement contribuent à retenir les collaborateurs. Ces aspects font aussi partie de la marque employeur à déployer en interne du cabinet.

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Interview

Audrey Brullon La profession connaît des difficultés de recrutement depuis plusieurs années mais nous observons aujourd’hui des discours qui divergent plus qu’auparavant entre les employeurs et les candidats. L’étude de Fedfinance révèle que 75% des cabinets expliquent avoir mis en place des actions internes pour limiter le départ des collaborateurs et pourtant, 80% des collaborateurs disent que rien n’est fait pour les retenir. Les entreprises, elles, sont gagnantes puisqu’elles sont souvent plus attractives que les cabinets du fait de leur marque employeur plus établie et d’une communication plus efficace. Ainsi de nombreux collaborateurs s’en vont travailler en entreprise : ils ne reviendront sûrement jamais en cabinet et les cabinets ne veulent bien souvent plus d’eux, car ils jugent ces candidats moins attractifs. Ajoutez à ça une image des professions du chiffre vieillissante aux yeux des étudiants et vous obtenez un cercle vicieux qui n’en finit pas.

L’incompréhension est certaine dans le secteur du recrutement de l’expertise comptable et c’est pour cette raison que nous avons décidé de fonder Lamacompta : apporter de la transparence et améliorer la communication entre les cabinets qui recrutent et les futurs talents.

Pour commencer, il nous faut comprendre les nouvelles attentes des candidats ! Le détail est déjà développé plus haut dans ce livre blanc, voici donc de quoi illustrer les propos… Nous sommes intervenus en école il y a quelques mois et avons pu observer une situation qui illustre parfaitement les nouvelles attentes des futurs collaborateurs : nous avons posé la question “aimez-vous faire de la saisie” aux BTS en 1re année ; leur réponse a été “oui” à l’unanimité. Ensuite, nous avons posé la même question aux 2e années… leur réponse a été un “non” général ! Certains nous ont même expliqué s’être reconvertis.

Il a donc fallu une seule expérience aux futurs diplômés pour se décourager et ce n’est pas à cause du métier, mais plutôt du fait que les cabinets les ayant pris en stage leur ont confié des missions de saisie traditionnelle, sans leur donner de perspective d’avenir sur le métier et ses possibilités. Les candidats d’aujourd’hui ont moins de patience avec des tâches manuelles répétitives, car ils savent que des outils existent pour leur permettre de faire des tâches plus intéressantes. 78% des candidats plébiscitent un modèle de travail hybride et le choix des outils devient un critère de choix inévitable.

Depuis 2020, nous avons mis plus de 20 000 candidats en relation avec des cabinets. En moyenne, ce sont 10 candidatures qui sont envoyées par offre. Voici donc quelques conseils pour être le cabinet qui se démarque des autres :



Donner une vision, améliorer la clarté de l’information : votre point de départ est un site web bien conçu. Votre site internet reflète votre cabinet, les missions que vous proposez, l’engagement auprès de vos clients, les opportunités de carrières disponibles, l’image que vous véhiculez, etc. Avoir un site carrière bien optimisé, ou une page carrière sur votre site est très important aux yeux des candidats. 88% d’entre eux utilisent le numérique dans leur recherche d’emploi, et 48% décident de ne pas postuler après avoir visité une page carrière qui manque de clarté ou vide d’information.

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Étendre sa présence digitale et image de marque : elle doit transparaître au travers de vos réseaux sociaux (on favorisera LinkedIn et Instagram), de votre logo, une identité visuelle affirmée, des photos sur votre site, une page GoogleMyBusiness, etc. Gardez en tête qu’un candidat va consulter en moyenne 4 contenus avant de décider s’il vous envoie sa candidature. Ces contenus peuvent être votre site internet, sa page carrière, votre page entreprise LinkedIn, votre annonce sur des sites de recrutements, ou encore des notations sur des sites comme Glassdoor.

Que ce soit sur des sites de recrutement ou sur votre propre page carrière, le soin apporté à l’annonce que vous proposez et à la description de votre cabinet peut faire toute la différence : j’ai l’exemple récent d’un cabinet qui, après avoir passé du temps à optimiser son annonce sur Lamacompta, a recruté 2 excellents profils en seulement 3 semaines alors qu’il était dans l’impasse depuis plusieurs mois. Votre profil et votre annonce doivent être uniques et transmettre vos valeurs. Le candidat doit être capable de se reconnaître et de se projeter dans votre cabinet au travers de l’offre que vous proposez.

Enfin, soyez présent partout ! Votre objectif est d’augmenter la visibilité de votre offre pour attirer l’attention de votre future recrue. Ceci signifie d’être présent sur les sites de recrutements généralistes, mais aussi sur les plateformes spécialisées ( 64% des candidats consultent des sites de recrutements spécialisés dans leur secteur ). Multipliez donc vos chances en vous rendant visibles sur le plus de plateformes possibles. Le temps passé peut être conséquent, mais il existe des outils vous permettant de dupliquer vos offres sur plusieurs plateformes, ce qui vous sauvera un temps précieux !



“On a les clients qu’on mérite.” C’est aussi vrai pour les collaborateurs ! Comprendre les nouvelles attentes, avoir une bonne gestion du changement dans son cabinet, augmenter sa visibilité en ligne et investir du temps sont les clés pour trouver les talents de demain.

Je vous invite enfin à vous familiariser avec le concept de symétrie des attentions afin de renverser l’approche traditionnelle en mettant les collaborateurs au centre de vos intérêts. Ils prendront naturellement soin de vos clients.

« Prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise. »

Richard Branson. PDG de Virgin.

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Partie 2 Attirer les ( bons ) clients

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Un expert-comptable est un entrepreneur en plus d'être un professionnel du chiffre. Trouver des clients pour employer son personnel, générer un chiffre d’affaires et dégager un profit, constitue au départ son premier objectif, avant d’être rejoint par la nécessité de disposer des collaborateurs nécessaires à assurer les missions assignées.

Cet objectif demeure avec les années : même si la clientèle d’un cabinet comptable tend à demeurer fidèle, il faut bien compenser les départs, que ceux-ci soient naturels (départ à la retraite, cession, dépôt de bilan…) ou qu’ils soient dus à une insatisfaction quant au service ou à la relation. Au-delà, la valorisation d’un cabinet - et des parts de ses associés - dépend d’abord du total de ses missions. La création de valeur, Graal de tout chef d’entreprise, reste donc directement liée au développement de la clientèle.

Pour autant, tout client est-il bon à prendre ? Dans un contexte de rareté des ressources humaines, la question se pose sans doute plus que jamais !

Qu’est-ce qu’un bon client ? Il n’y a pas de règle générale, sinon celle-ci : le bon client est celui dont les attentes correspondent aux savoir-faire du cabinet et à sa stratégie pour les années futures.

Encore faut-il connaître ses besoins, et juger de sa capacité à les rémunérer à leur juste prix. La segmentation du portefeuille constitue ainsi un passage obligé pour un expert-comptable. Elle peut s’appuyer sur le sentiment d’un collaborateur ou d’un chef de mission du cabinet, mais gagne beaucoup à s’appuyer sur leurs réponses à des propositions. On se souvient de la phrase d’Henri Ford « si j’avais demandé à mes clients ce qu’ils voulaient, ils auraient répondu qu’ils souhaitaient un cheval plus rapide » !

À la question « qu’est-ce qu’un bon client », la réponse dépendra donc du profil et de la stratégie du cabinet :

Un client qui «tourne tout seul» ?

Autrement dit, qui se contente de la bonne exécution des missions réglementaires ? Un cabinet déjà fortement automatisé pourra apprécier ce profil, qui participera à la rentabilisation de l’équipement informatique sans exiger beaucoup de temps-homme.

Un client demandeur de conseil, et prêt à les payer ?

Pour un cabinet qui sait gérer les ressources rares, suivre les temps passés et la rentabilité de chaque mission, voilà indéniablement un bon client.

Un client ui eut plus de ser ices pour rer au mieu son e ploitation ?

otes de frais, tableaux de bord, plans récurrents de trésorerie, mandat de paiement, recouvrement… La palette est large. Les cabinets qui disposent d’un savoir-faire technologique y trouveront leur bonheur - à condition de disposer de temps pour expliquer les chiffres et les écarts. q

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Un client prêt à s en a er sur des ser ices plus pouss s ?

DAF externalisé, coaching de chef d’entreprise, gestion de données, cybersécurité… Là encore, de nombreuses nouvelles missions sont possibles à condition d’avoir le temps et les compétences nécessaires dans le cabinet. Cette nouvelle vision de l’expertise comptable peut constituer un facteur de différenciation majeur. ’

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Qu’est-ce qui rend un cabinet attractif pour un entrepreneur ? Les efforts qu’a déployés la profession pendant la crise sanitaire ont rapproché les entrepreneurs de leur cabinet, comme le montre l’étude de l’Observatoire Xerfi parue en juin 202210. Plus de 60% des clients se déclarent très satisfaits de leur cabinet, et 35% plutôt satisfaits. Des performances qui consolident la relation ? Dans l’immédiat, sans doute.

Mais si l’on considère les profonds changements intervenus dans les attentes de ces clients, en termes de conseil et d’accompagnement, à un moment où la main d’œuvre manque et où la rentabilité est plus tendue, alors la fidélité est moins évidente. La question de changer de cabinet peut rapidement se poser.

Dext met à disposition de vos clients une application mobile intuitive et simple d’utilisation pour permettre à vos clients de vous transmettre leurs documents en temps réel et avec la méthode qui leur convient. Import sur l’application, Dropbox, glisser-déposer, Scan, connecteurs marchands ou transfert d’email, une méthode d’envoie existe pour répondre à tous leurs besoins.

Délestez la charge administrative des épaules de vos clients et obtenez des données en temps réel pour pouvoir leur fournir des conseils à plus forte valeur ajoutée sur leur situation financière.

Comment choisir son nouveau cabinet ? Parmi les critères de choix généralement admis : Les compétences, même si elles sont facilement vérifiables car il s’agit d’une profession réglementée, restent un critère important car elles permettent de faire la différence, surtout lorsque les clients sont demandeurs d’un service d’accompagnement plus poussé.

La proximité géographique a longtemps été privilégiée, et beaucoup de cabinets régionaux ont « maillé » leur zone de chalandise en ouvrant des bureaux dans différentes villes. Pour les artisans ou les commerçants par exemple, la notion a encore tout son sens. Mais à l’ère de MicrosoftTeams et de Zoom, l’idée est plutôt de se sentir proche de son expertcomptable - un critère forcément plus subjectif.

La réactivité est d’autant plus valorisée que l’ère numérique a habitué les entrepreneurs à obtenir très rapidement, voire instantanément, une réponse à une question. Le cabinet doit être au niveau de cette attente. A condition qu’un interlocuteur y soit disponible…

La proactivité, autrement dit la faculté à donner une information ou un conseil qui n’ont pas été demandés, est souvent citée. Mais comment l’évaluer tant que la collaboration n’a pas été entamée ?

Etude réalisée auprès de 850 experts-comptables. https://www.xerfi.com/presentationetude/Enquete-surles-nouvelles-realites-de-la-relation-client-dans-l-expertise-comptable_22SAE76

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Les outils digitaux démontrent justement que le cabinet investit dans sa qualité de service. Réactivité et proactivité en dépendent, en effet, étroitement. Encore faut-il que le client sache de quoi il s’agit ! La transparence quant à l’usage de ces outils, la mise à disposition pour les clients et les bénéfices pour eux sont à mettre en avant.

La spécialisation sectorielle peut intéresser certaines professions, comme les professionnels de santé, les artistes, les start-up, les franchises, par exemple. L’idée est alors de profiter de l’expérience accumulée par le cabinet, et de disposer d’éléments de comparaison facilement accessibles ainsi que des offres adaptées à ces différentes structures.

Pourquoi on quitte un cabinet ?

Des erreurs qui ont entraîné des coûts pour l’entreprise (un cas pas si fréquent) L’interlocuteur n’est pas disponible - ou bien son humeur est inversement proportionnelle à sa charge de travail… Des réponses trop différées aux questions posées, faute de temps L’expert-comptable n’est vu qu’une fois par an Le cabinet ne peut pas proposer toute la gamme des services attendus L’entreprise s’est développée beaucoup plus vite que le cabinet, et doute de ses capacités à l’accompagner plus loin

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Comment faire connaître sa différence pour attirer des clients ? Qui l’ignore encore ? Le savoir-faire ne se vend pas sans le faire-savoir. Longtemps timides, les experts-comptables n’hésitent plus aujourd’hui à prendre la parole. Une fois leur positionnement arrêté, certains vont jusqu’à changer de nom. Un plan de communication s'impose. Mais là où un grand cabinet va pouvoir créer tout un département marketing & communication, une structure plus petite va devoir dégager du temps chez un ou plusieurs collaborateurs ou faire appel à un prestataire. Et le mesurer…

Nous ne ferons pas ici un cours de communication !

Voici juste quelques conseils :

Se concentrer sur les sujets adaptés au couple segment/service privilégié c’est-à-dire aux « bons clients » que l’on a définis par rapport à sa stratégie et à son offre ; Choisir un petit nombre de médias qui diffuseront les informations, les réflexions, les opinions correspondantes. Parmi eux : le site web du cabinet, un blog centré sur les sujets clés pour la clientèle que l’on souhaite capter, des publications régulières sur les réseaux sociaux, une newsletter… ; Participer à des tables-rondes et à des événements organisés par les éditeurs qui équipent le cabinet - ils cherchent toujours des témoignages. Le cabinet bénéficiera de leur puissance de feu - sans dépenser un euro ; Aller là où sont vos prospects les plus porteurs : rencontres professionnelles, clubs, associations. Proposer d’y intervenir, même brièvement, démontrera la réalité de votre positionnement. Et vous n’êtes pas à l’abri d’y nouer des contacts fructueux !

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Interview Alexis Slama

Il est presque impossible de parler d’attractivité client sans parler d’attractivité des futurs talents, les deux sujets sont intimement liés.

L’expertise comptable est un métier de conseil et de service. Les associés, à la tête des cabinets, sont des chefs d’entreprise au même titre que les autres entrepreneurs. Le cabinet est donc lui aussi une entreprise. Afin de la développer, il n’y a pas de secret : on se doit de la rendre attractive ! Quand je dis considérer les deux versants de l’attractivité comme un tout, j’entends par là que les talents attirent le business et inversement, c’est un cercle vertueux. Dans un monde de conseil en guise de produit, il est essentiel d’avoir une équipe fédérée autour de la vision du cabinet pour délivrer le meilleur service possible aux clients. Avoir le choix de ses clients et de ses équipes est un luxe, rendu possible grâce à la visibilité de votre cabinet aux personnes qui vous intéressent. C’est là qu’intervient la stratégie marketing. Mais attention à ne pas faire de la croissance pour de la croissance, vous finirez par ne plus délivrer la même qualité de service et donc vous perdrez sur la longueur. Mettez en place une stratégie marketing avec un objectif, des valeurs et un sens. Il en va de même pour votre marque employeur et votre cabinet. Grâce à une vision bien définie, vous pourrez développer des missions auxquelles vos équipes et vous-même adhérent , mais aussi des missions pour lesquelles les clients y trouveront un sens !

Les clients de Booster Digital sont des cabinets d’expertise comptable qui ont besoin d’un accompagnement dans leur stratégie marketing et dans leur développement. En parallèle, j’ai créé mon propre cabinet EARN. Il me sert de laboratoire pour tester de nouveaux outils, de nouvelles offres et de nouvelles méthodes de communication. Cela me permet de tester puis de conseiller d’autres cabinets au mieux ! Jusqu’à présent, 100% des clients de Booster Digital ayant engagé des actions dans leur cabinet sont ressortis gagnants et ont atteint leurs objectifs. Leur dénominateur commun ? Avoir au moins un associé impliqué dans les décisions. On ne parle pas ici de prendre à charge la partie exécutive de la stratégie marketing, mais bien de la penser, de la comprendre et d’y adhérer pour pouvoir la transmettre.

Voyez votre cabinet ou toute autre entreprise comme une construction composée de différentes briques, toutes essentielles à l’établissement d’une base solide pour se développer. Retirez la brique “marketing” et votre base devient instable. Il est alors difficile d’avancer. Votre stratégie marketing aura un impact global sur votre cabinet. Pour beaucoup, on observe un modèle économique qui bascule d’un système traditionnel, basé sur les missions classiques du métier, à un système concentré sur des missions exceptionnelles. De nouvelles questions se posent alors : le recrutement de nouveaux talents, la formation des collaborateurs et la communication de ces nouvelles offres à vos clients.



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Commencez par définir votre cible, un ou plusieurs secteurs d’activité selon vos affinités et vos compétences. Tenter de s’adresser à tout le monde n’est pas la meilleure stratégie pour être attractif, car vous aurez du mal à vous adresser aux clients qui vous intéressent.

Ensuite vient le travail de votre marque Le site internet : un site qui vous ressemble, avec vos offres et missions clairement expliquées. Une courte description de vos équipes, une page de recrutement, un formulaire de contact, etc. Pensez à ne pas négliger le référencement de votre site. L’identité graphique : venant compléter le design de votre site, vous devez travailler votre logo, définir vos couleurs et choisir quelques éléments visuels afin de définir votre charte graphique. Celle-ci sera alors dupliquée sur tous vos supports de communication (en ligne et en physique). Les réseaux sociaux : LinkedIn est le plus important d’entre eux pour les entreprises. Utilisez au moins ce canal pour communiquer vos actualités, vos offres d’emplois, vos missions, la vie du cabinet, etc. Nous sommes tous humains et les réseaux permettent de créer de l’interaction avec de potentiels clients et candidats. C’est aussi un excellent support pour transmettre les valeurs de votre cabinet.



Maintenant que vous avez travaillé sur ce triptyque, il ne reste plus qu’à le communiquer ! Le digital est votre meilleur atout pour le faire. Former quelqu’un en interne pour s’occuper de cette mission peut être une idée, mais vous pouvez également faire appel à une agence, ou bien recruter un(e) chargé(e) de communication. C’est ce que nous avons fait chez EARN et le pari s’avère gagnant.

Pour conclure, je vous donnerais ce conseil : soyez heureux dans votre quotidien ! Travailler avec des clients et des collaborateurs que vous appréciez est un luxe rendu possible en activant les bons leviers de l’attractivité. Transmettez cette joie à vos équipes, qui le transmettront à vos clients.

En fin de compte, attractivité client ou attractivité des talents, la finalité est la même : rendre les gens heureux. Et ça commence par vous !

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Attirer les influenceurs et les partenaires potentiels

Influenceurs : On connaît l’importance du bouche à oreille dans le développement de la clientèle d’un cabinet. Un client très satisfait peut constituer un allié de premier ordre. Mais la réputation qui génère des appels entrants peut emprunter bien d’autres chemins : tous ceux de l’écosystème du cabinet.

Les banques Les assureurs Les associations professionnelles Les chambres de commerce Les clubs d’affaires Les associations - même les associations sportives !



Vis-à-vis de tous ces influenceurs, la clarté et la lisibilité du positionnement du cabinet seront déterminantes pour la compréhension et le souvenir. Insister sur la qualité des process et des hommes sera souvent déterminant.

Croissance externe : Le rachat d’une plus petite structure peut constituer un accélérateur du développement du cabinet.

Les concurrents d’aujourd’hui peuvent être les associés de demain. Il ne faut pas leur cacher les efforts d’attractivité que vous développez ! Se faire connaître auprès d’un intermédiaire qualifié aidera à se voir proposer des opportunités intéressantes En rachetant un cabinet, vous rachetez aussi une force de travail

Investisseurs : Si le cabinet cherche à se rapprocher d’une structure plus importante, il sera d’autant mieux valorisé qu’il aura été visible et attractif, avec un positionnement clair, un personnel heureux et des clients satisfaits !



Pourquoi Beeye peut vous aider à attirer des bons clients ?

Les collaborateurs heureux font les clients heureux. Avec une planification du travail plus efficace et plus juste, les membres de l’équipe sont moins stressés et plus engagés pour le cabinet. Leur investissement dans les missions transverses, parmi lesquelles la communication ou les actions commerciales, est mesuré et valorisé.

L’usage de Beeye constitue aussi la démonstration de la modernité du cabinet, tant pour la gestion de ses RH que pour l’organisation de son travail. Il constitue un argument tangible quant à la qualité du suivi du compte et à l’implication des managers. Il permet enfin une meilleure approche budgétaire pour l’offre commerciale.

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Pour aller plus loin... Les professionnels du chiffre ne sont pas les seuls à connaître des problèmes d’attractivité.

« Le recrutement, j’y pense tous les matins en me rasant »

Olivier Flottes, Restaurateur à Paris

Le marché de la restauration connaît aujourd'hui une pénurie historique de main d’œuvre, avec 300 000 postes non pourvus au début de l’été11. « C'est bien simple, j'ai dû retarder de quatre mois l'ouverture d'un établissement à Paris, faute de personnel pour accueillir les clients » reconnaît Olivier Flottes, personnellement à la tête de deux restaurants dans la Capitale (Huguette et le Tournon, 50 employés au total). Pour cet acteur historique de la brasserie haut de gamme – qui a longtemps tenu les rênes de la maison familiale Flottes, la situation est inédite.

« Le recrutement est vraiment devenu une préoccupation permanente, alors qu'auparavant, je pouvais réagir au coup par coup, par cooptation ou en faisant jouer les réseaux de mes collaborateurs les plus anciens ».

Le restaurateur a dû se résoudre à publier des offres d’emploi, une pratique plutôt nouvelle pour lui... et qui le laisse insatisfait. « Les candidats qui nous approchent ne correspondent pas à nos standards habituels, de présentation ou de ponctualité par exemple ». Autre difficulté du côté des formations professionnelles : « Une bonne partie des étudiants se détournent du métier une fois leur diplôme en poche » regrette le professionnel.

Olivier Flottes reconnaît qu'il cherche encore LA solution pour changer la donne. Mais il se dit d'ores et déjà prêt à reconsidérer son regard sur les attentes et les profils de ses collaborateurs. « La qualité de vie au travail est devenue un sujet bien plus important qu'avant. Les jeunes générations, et pas seulement elles d'ailleurs, ne veulent plus forcément travailler tard le soir et tous les week-ends. Il faut réfléchir à de nouvelles organisations. Par exemple en fermant le restaurant certains jours ou en réduisant le nombre de clients acceptés ». Une vraie révolution dans un métier où l'on avait toujours adapté la voilure au succès de la cuisine et au nombre de clients qui voulaient y goûter !

La profession comptable n’est pas la seule à souffrir d’un manque de collaborateurs qualifiés. Du moins, contrairement à cet entrepreneur, peut-elle compter à court terme sur l’automatisation, tant pour produire bien plus vite que pour mieux organiser le travail de l’équipe. Alors que les robots, chefs de rang ou chefs de partie, n’ont pas encore, tant s’en faut, conquis les tables étoilées !

11 Chiffres UMIH (Union des Métiers et des Industries de l’Hôtellerie)

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Dext accompagne plus de 1500 cabinets dans leur développement face aux défis de demain. Notre solution collecte les factures d'achat et de vente de vos clients et automatise la saisie des écritures comptables avec une précision de 99%. Dext est compatible avec l’ensemble des logiciels comptables pour vous permettre d’optimiser votre temps et celui de vos collaborateurs. Facture électronique, nouvelles missions… Préparez-vous aujourd’hui aux défis de demain avec Dext.

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Beeye est un outil de gestion et de planification du travail qui facilite la collaboration dans les cabinets d’expertise comptable, maximise leurs profits en automatisant les processus. C’est une solution qui les aide à prendre de meilleures décisions en fonction des capacités de leurs équipes tout en ayant à coeur le bien-être de celles-ci.

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