Expose GRH [PDF]

Zitiervorschau

2013/2014

Encadré par : Mr ABDELLAOUI

Présenté par : YAACOUBI SOUHLI Ismail HARTI Omar MARGHICH Younes RJAFIALLAH Hatim MIKOU Hamza

Plan Introduction

Chapitre I : Les fonctions de la GRH Section I : L’emploi A- Les effectifs B- La gestion de l’emploi C - Le recrutement

Section II : Les rémunérations A- La rémunération B- L’évolution de la rémunération

Chapitre II : La GRH et les perspectives d’évolution Section I : La gestion des carrières Section II : L’amélioration des conditions du travail et de la sécurité A - L’ergonomie B - L’organisation du travail C - L’organisation du travail

Conclusion Bibliographie Webographie

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Introduction Pendant longtemps les ressources humaines ont été perçues dans les entreprises et autres organisations comme une source de coût qu’il faut minimiser. Cette conception traditionnelle du personnel est de nos jours remplacée par celle du personnel considéré comme une ressource, dont il faut optimiser l’utilisation. La fonction ressource humaine s’attache ainsi à définir la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l’entreprise) et les ressources (des hommes), à travers un ensemble de structures, de programmes, et d’actions. Elle participe en quelque sorte à la convergence entre le social et l’économique. Si la gestion des ressources humaines a suscité l’appétit de plusieurs chercheurs et professionnels, son évolution est étroitement liée au contexte historique voire même législatif du pays ou du secteur. Il est donc important de préciser qu’il existe 5 étapes de cette évolution : L'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle L’école classique fondée essentiellement par le Fordisme et le Taylorisme met en exergue l’organisation scientifique du travail ; l’homme est considéré comme une machine avec un objectif de productivité et des tâches répétitives incarné par le film : LES TEMPS MODERNES, on ne parle donc pas de gestion de ressources humaines, on parle de personnel. L’école des relations humaines vient remédier aux dégâts engendrés par l’école classique : Turnover, employabilité faible… par l’introduction de nouvelles théories prenant en considération la motivation, le leadership et la diversification des styles de management (MASLOW ; MACGREGOR ...). Une des idées maîtresse de l'Ecole de la contingence est que l'environnement exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation. Selon Mintzberg, le principal représentant de cette école, la structure de l'organisation est d'une certaine façon liée à la nature de l'environnement. En fonction de ce qu'il appelle les variables déterminantes, à savoir la conception de la structure, le facteur de contingence, les buts et le pouvoir. La GRH est donc conditionnée par des facteurs externes que l’entreprise doit prendre en considération. L'approche contractuelle concerne des règlements des différents conflits au sein d'une entreprise ou organisation. Il n'est pas réaliste de penser que l'on peut complètement supprimer le conflit, mais on peut anticiper sur sa naissance par une écoute active des acteurs internes qui sont entre autres les représentants du personnel, les salariés, le médecin du travail, l'assistante sociale et d'autres. On ne peut pas parler de l'évolution de la Gestion des Ressources Humaines sans mentionner l'approche culturelle dont un des théoriciens est Renaud SAINSAULIEU qui brièvement, essaye de définir « l'identité au travail » par des analyses empiriques à travers la culture des salariés de l'entreprise et l'analyse des besoins sociaux selon les groupes d'appartenance. 2

La gestion de ressources humaines peut être définie comme étant l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de Disposer de ressources, nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… De ce fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes, autant dire le jeu des acteurs en négociation, leurs stratégies et les outils mobilisés. La gestion des ressources humaines occupe aujourd'hui une place prépondérante au sein de l'entreprise. Sa stratégie permet ainsi aux entreprises de diminuer les risques sociaux internes à l'organisation comme les grèves, les plans sociaux, les conflits inter salariés. Quelle est donc la fonction de la gestion des ressources humaines ? Et quelles sont les perspectives d’évolution de la GRH ? Nous présenterons dans un premier chapitre les fonctions de la gestion des ressources humaines et dans un deuxième chapitre les perspectives d’évolution de la gestion des ressources humaines.

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Chapitre I : Les fonctions de la GRH Section I : L’emploi La définition d’une politique de l’emploi repose sur une connaissance satisfaisante de la population employée : effectifs, caractéristiques, évolutions. Les décisions liées à l’emploi s’inscrivent dans le cadre d’une gestion prévisionnelle. Inscrit au plan de recrutement élaboré dans le cadre d’une gestion prévisionnelle ou décidé au coup par coup pour répondre à un besoin imprévu, le recrutement d’un salarié a des conséquences importantes à court et moyen terme. A- Les effectifs a. La notion d’effectif

Le terme effectif est d’un emploi délicat car il recouvre des réalités différentes. L’effectif se compose des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail, quels qu’en soient la forme, la durée, le caractère permanent ou à temps partiel, même si l’exécution du contrat est suspendue1. L’effectif se compose, en premier lieu des salariees de l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel à la durée légale du travail. Les travailleurs à domicile sont pris en compte intégralement. Les salariés sous contrat à durée déterminée sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents. Les salariés mis à la disposition d’une entreprise par entreprise extérieure sont également pris en compte selon la même règle de prorata. Les apprentis, les titulaires d’un contrat de qualification ou d’emploi-adaptation sont exclus de l’effectif. b. La structure de l’effectif

La connaissance des diverses caractéristiques de la population est essentielle pour la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l’emploi. Les caractéristiques à prendre en compte sont nombreuses. Le bilan social de l’entreprise en retient cinq dans la rubrique : âge, sexe, ancienneté, qualification, nationalité. D’autres caractéristiques peuvent également être retenues : formation initiale, situation de famille, etc. B- La gestion de l’emploi L’apparition de contraintes nouvelles a conduit les entreprises à développer de nouveaux modes juridiques et organisationnels dans la gestion de l’emploi. a. La gestion à court terme de l’emploi

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Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, page 32, Paris, 1987.

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La gestion à court terme de l’emploi a pour objectif d’assurer l’adéquation régulière entre les besoins de l’entreprise et la population au travail. En cas d’insuffisance ponctuelle d’effectif au travail les conséquences peuvent être plus ou moins couteuses : dégradation du service, perte de production, perte de vente… L’excédent ponctuel est également une source de cout : paiement du personnel sans production en contrepartie. La gestion à court terme de l’emploi doit répondre à trois situations fréquentes : -

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Les variations saisonnières d’activité : Dans les secteurs d’activités ou la demande connait des variations saisonnières, la régulation est généralement assurée par les fluctuations des stocks. Les heures supplémentaires et l’embauche de travailleurs saisonniers constituent traditionnellement les moyens de répondre aux fluctuations saisonnières. Le noyau stable est complété pendant la saison. Les pointes d’activité : Lorsque l’entreprise doit faire face à un surcroit temporaire d’activité, elle recourt généralement à l’un des quatre moyens suivants : les heures supplémentaires et complémentaires, les contrats à durée déterminée, les travailleurs temporaires, sous-traitance. Les réductions d’activité : Face à une réduction jugée passagère de la demande, l’entreprise, une fois épuisé le recours au stockage, est conduite à étudier les possibilités de réduire sa production. Le catalogue des mesures envisagées est, en général le suivant : l’arrêt des heures supplémentaires, l’arrêt de l’embauche, le nonrenouvellement des CDD, l’arrêt des contrats TT, le rapatriement de la sous-traitance, la réduction de l’emploi permanent à temps complet, la réduction du temps de travail, le chômage partiel.

b. La gestion à moyen terme de l’emploi

La qualité de la gestion à moyen terme de l’emploi favorise une gestion à court terme harmonieuse. Elle doit être menée avec rigueur à partir des informations disponibles, tant sur la population actuelle que sur les perspectives d’emploi. L’identification des difficultés susceptibles d’apparaitre dans le futur doit permettre d’étudier et de mettre en œuvre très tôt les actions adéquates. Le chiffrage des départs prévisibles, tant à la retraite que par suite de démissions, décès, ou licenciements autres qu’économiques, repose sur plusieurs hypothèses. La connaissance de la politique de promotion et son application à la population actuelle permet d’évaluer les glissements d’une catégorie à l’autre pour la période à venir. La prise en compte des hypothèses et des choix relatifs aux départs et aux promotions fournit une

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projection à moyen terme de l’effectif actuel par catégorie et permet de chiffrer la population disponible2. L’examen des prévisions commerciales à moyen terme et du programme d’investissement doit permettre d’évaluer le dimensionnement et la structure de qualification de la force de vente et de l’outil de production. Ceci implique la prise en compte des changements technologiques, une estimation des marchés futurs. c. La prévision à long terme

Le développement de la stabilité des emplois que l’on constate depuis plusieurs années rend tres importante une vision à long terme du développement de l’entreprise. L’entreprise doit être en mesure d’assurer une évolution de carrière raisonnable à ses cadres. Il est important de juger de la cohérence des prévisions de besoins avec les évolutions en probabilité des individus présents dans la firme et de ceux que l’on décide d’embaucher. Sinon, dans quelques années, la rentabilité et le climat social de l’entreprise pourraient souffrir de décisions prises à trop courte vue. Or, il existe plusieurs politiques de l’emploi, c’est- à-dire plusieurs ensembles de plans, qui permettent de passer de l’effectif dont on dispose aujourd’hui à l’effectif objectif que l’on se propose d’atteindre. Par conséquent, il importe d’être en mesure de choisir la politique à appliquer. C- Le recrutement La qualité d’un recrutement est le résultat de l’équation entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil correspondant, la recherche fructueuse du candidat idoine et son intégration réussie dans l’entreprise. a. La description du poste

La description du poste présente tous les aspects importants du poste afin, notamment de permettre le déroulement des opérations de recrutement. Le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de la description. Il faut pouvoir donner aux candidats une information complète et objective. La description du poste doit correspondre à la réalité. Ceci implique une analyse de poste approfondie3. b. Le recrutement interne

Le recrutement interne est la pratique (test ou autre méthodes de sélection) par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son sein. A ce titre, l’environnement interne de l’entreprise devient le champ dans lequel le recrutement doit 2

Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, page 69, Paris, 1987. 3 Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, page 77, Paris, 1987.

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susciter des candidatures. Les moyens de diffusion de l’annonce dans ce cas peuvent être l’intranet, le journal d’entreprise ou les affiches. Le recrutement interne, au regard de sa spécificité offre à la fois des avantages et des inconvénients. 1) avantages du recrutement interne En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes4. Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est aussi un moyen de valorisation du potentiel humain, donc un moyen de motivation par le biais de cette promotion qu’il offre. Le salarié ainsi promu fait face à ses nouvelles responsabilités avec un sentiment d’appartenance, de reconnaissance, donc décide d’adopter de nouvelles attitudes positives et de développer de nouvelles aptitudes en vue d’une d’être à la hauteur des attentes. Le recrutement, lorsqu’il est mené en interne, donne également l’occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux honoraires des cabinets de recrutement, au coaching, et aux erreurs des premiers qui sont inévitables pour les nouveaux entrants. Toutefois, le recrutement interne présente des inconvénients. 2) inconvénients du recrutement interne Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation. Un autre inconvénient est qu’il prive l’entreprise d’avoir un « sang neuf » ; c’est-à-dire d’une compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses. Aussi, au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de temps et de charges à supporter pour l’entreprise. Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à l’entreprise de disposer de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité. Les business school et autres grandes écoles mettant sur la place du marché de travail de nouvelles compétences pétries des approches nouvelles du management et des techniques de production sont des avantages comparatifs pour les entreprises, capables d’insuffler une dynamique dans l’évolution de celles-ci. Une autre possibilité pour l’entreprise est de recruter à l’externe. 4

http://danielus.over-blog.com/article-le-recrutement-interne-et-le-recrutement-externe-une-etudecomparative-47420357.html, 25/02/2014, 22 : 35.

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c. Le recrutement externe

Les voies d’annonce du recrutement externe sont généralement les moyens de communication de masse : l’Internet, les journaux, la radio, les affichages, etc. Le recrutement externe suscite de candidatures dans l’environnement externe de l’entreprise. Il présente des avantages et des inconvénients pour l’entreprise. 1) avantages du recrutement externe Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise avec son environnement. C’est une opportunité de montrer les performances de l’entreprise et ses objectifs. Il est aussi une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité. Il est aussi l’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire mais surtout de savoir-être. Tout recruteur, lorsqu’il opère sur un environnement vaste comme celui de l’environnement externe de l’entreprise se donne de multiples chances d’effectuer un recrutement alliant motivation, capacité d’intégration et flexibilité de carrière. Un recrutement externe n’est pas cependant sans inconvénient. 2) inconvénients du recrutement externe Le recrutement externe engendre d’énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. Aussi, il nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement du nouveau recru. L’on n’occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourir l’entreprise au marché du travail entraînant de facto de nouvelles charges. d. Intégration et confirmation

Tout nouvel embauché est accompagné dans sa prise de fonction. Votre parcours d'intégration sera défini par votre responsable dès votre arrivée. Votre tuteur et votre manager faciliteront et suivront votre intégration. Ils sont vos interlocuteurs privilégiés. A l’issue de votre période d’essai, vous bénéficierez d’un premier entretien de confirmation dans votre poste. A la fin de la période de tutorat, un second entretien vous permettra de faire le bilan de votre intégration5. Il concorde généralement avec le premier entretien annuel d’appréciation et de progrès dont bénéficient tous les collaborateurs. Par la suite, des entretiens annuels réguliers vous permettront de faire le point avec votre hiérarchie.

5 http://www.socotec.com/fr/recrutement-en-france/rejoignez-nous/les-etapes-du-recrutement, 25/02/2014, 22 : 38.

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Section II : Les rémunérations Les rémunération des salariés c’est l’ensemble des rémunérations en espèces et en nature que les employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers : salaires et traitements bruts en espèces et en nature, cotisations sociales effectives et imputées à la charge des employeurs.6 La maîtrise de leur croissance demeure un impératif, un axe capital de la gestion. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes donnent à la politique salariale de l’entreprise une grande influence sur le climat social dans l’entreprise.7 L’entreprise peut donc aujourd’hui utiliser cette gestion des ressources humaines pour accentuer ses performances tout en étant conformes à ses objectifs sociaux voir stratégiques. A- La rémunération a. L’existence d’un salaire minimum interprofessionnel garanti

Le salaire minimum interprofessionnel garanti est une somme d'argent versé à un salarié en contrepartie de son travail. C’est le salaire horaire minimum en vigueur au Maroc Le mécanisme de fixation est simple, les salaires minimums sont fixés par décrets du Gouvernement après avis consultatif de la Commission Générale des Prix et des Salaires qui dépend du Gouvernement. C’est donc un système fortement centralisé qui traduit la volonté de l’Etat de pouvoir agir directement sur certains équilibres sociaux. 8 Il est important de signaler aussi le rôle que jouent les négociations collectives dans la négociation du salaire et la prévention des éventuels conflits. Les syndicats au niveau national sont aussi très actifs et leurs poids dans ses négociations est considérable9. Pour ce qui est de la valeur, à partir du 1er juillet 2012, le Smig est pour les secteurs de l'industrie, du commerce et des services le salaire journalier minimal de 12,24dhs/h. Dans le secteur agricole, le salaire journalier minimal est de 63.39 dhs /j. Pour secteur du textile, le salaire journalier minimal est de 11,79dhs/h. 10 b. Le paiement du salaire Le salaire est constitué d’un salaire de base11 et de ses compléments. Il doit impérativement être payé en dirhams marocains. Les employés, doivent être payés au moins une fois par mois. Il est obligatoire de communiquer un bulletin de paie aux salariés. Les heures supplémentaires 6 7

http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=definitions/remuneration-salaries.htm/26.02.2014;10:00 Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni

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Fouzi Mourji, Nezha Bouselhami ; « Salaire minimum, salaire d’efficience et productivité : Le poids des institutions»; Colloque Université de la Méditerranée / Aix Marseille II. 9

En 2000, ils ont été capables de négocier une augmentation de 10% du salaire minimum et à accroître d’une façon significative les rémunérations du secteur public, malgré une faible inflation et d’importantes contraintes budgétaires. 10 11

http://emploi.lematin.ma/toolbox/leg_maroc_travail/salaire-minimum-Mjc=.html 26/02/2014 ; 10:37 C’est l’élément essentiel de la rémunération. Il sert de référence pour le calcul des autres prestations.

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doivent être indemnisées et sont payées en même temps que le salaire dû. Sont considérées comme heures supplémentaires :   

Les heures de travail effectuées au-delà de 10 heures par jour quel que soit le mode horaire adopté ; Les heures de travail excédant 44 heures par semaine en cas d'horaire hebdomadaire normal ; Les heures de travail dépassant 2288 heures en cas d'annualisation.

Les heures supplémentaires sont majorées comme suit : 

Majorations de 25 % entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et 5h et 20h pour les activités agricoles.

Ces majorations sont portées respectivement à 50% si les heures supplémentaires ont lieu les jours de repos hebdomadaires. 

Majorations de 50 % entre 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles et 20h et 5h pour les activités agricoles.

Ces majorations sont portées respectivement à 100% si les heures supplémentaires ont lieu les jours de repos hebdomadaire.12 c. Les charges sociales Elles représentent une part croissante de la rémunération des travailleurs.13 Les salariés du régime public sont gérés par la caisse nationale des organismes de prévoyance sociale (CNOPS) et ceux du régime privé par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS). Pour ce qui est de l'Agence Nationale de l'Assurance Maladie (ANAM), elle a pour mission l'encadrement technique de l'Assurance Maladie Obligatoire (AMO) et la gestion des ressources du Régime d'Assistance Médicale (RAMED). Depuis novembre 2002, l'assurance accident du travail-maladies professionnelles est obligatoire pour tous. Les entreprises doivent souscrire une police d'assurances pour le compte de leurs employés auprès d'une Société d'Assurance et de Réassurances. Les employeurs sont donc tenus de s'affilier à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale au plus tard 30 jours après l'embauche du premier salarié. Ils doivent en outre déclarer régulièrement à la CNSS le montant mensuel du salaire versé et le nombre de jours travaillés par leurs salariés. Une carte d'immatriculation est délivrée aux intéressés. La personne qui a été assurée pendant 1080 jours consécutifs et cesse de remplir les conditions d'assujettissement peut s'assurer volontairement dans les douze mois suivant sa perte de qualité d'assuré. 14 Le financement du régime est assuré par une contribution patronale et salariale assise sur les salaires. Les cotisations d'assurance maladie, maternité, décès et les cotisations vieillesse sont versées dans la limite d'un plafond fixé à 6.000 DH par mois. Les cotisations dues au titre des 12

http://www.svp.com/article/article/article/les-conditions-de-travail-au-maroc-salaire-minimum-et-heuressupplementaires-100004560 26/02/2014; 11:11 13 Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni 14 http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_maroc.html 26/02/2014; 11:26

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prestations familiales sont versées sur l'ensemble de la rémunération, sans limitation de plafond. Pour ce qui est de l’assurance chômage, c’est une première dans l’histoire du Maroc, une sorte de rêve devenu réalité, mais le pays s’est doté d’une assurance chômage prévu par la nouvelle loi de finance. Celle-ci va être versée, au plus tard, en mars en 2014, Selon le mécanisme arrêté par « la confédération générale des entreprises du Maroc »15 pour l’indemnité de perte d’emploi, le salarié devenu chômeur involontairement percevra pendant une durée de six mois, une somme équivalent au SMIG dans les meilleures cas, c'est-à-dire 2333,76 dirhams. Pour en bénéficier, il faut satisfaire aussi à la condition d’être 10 mois déclarés à la CNSS sur les 12 mois précédent le licenciement. La caisse qui versera les indemnités sera pourvue grâce à une double cotisation de 0,19% à la charge des salariés et 0,38% pour les entreprises, en plus du fonds d’amorçage public de 500 millions de dirhams posé par l’Etat. 16 B – L’évolution de la rémunération De nombreux facteurs, de nature économique et autres comme l’inflation, servent depuis longtemps de points de repère à l’augmentation des salaires. Toutefois, à présent, certaines organisations remettent en questions les facteurs traditionnellement utilisés en les remplaçant par des politiques salariales plus complexes, faisant appel à des primes liées au mérite et au partage des bénéfices.17 a. Les éléments liés à l’augmentation des rémunérations La rémunération d’un salarié est susceptible d’augmenter dans quatre cas : -

Augmentations générales concernant la totalité du personnel de l’entreprise « Maintien de l’amélioration du pouvoir d’achat » Augmentations individuelles à l’intérieur de la zone de progrès du poste « Augmentation individuelle sans changement de fonction » Changement de poste dans le cadre d’une promotion « Impact directe sur le salaire » Influence de l’ancienneté « augmentation des taux de prime d’ancienneté, application d’une grille d’augmentations automatiques à l’ancienneté ».

b. La rémunération suite à la participation du salarié aux résultats de l’entreprise -

Régime de participation

La participation fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d’entreprise). L’accord fixe notamment les modes de répartition de la réserve entre les salariés. La répartition peut être proportionnelle au 15

La Confédération des entreprises du Maroc est une association privée regroupant les entrepreneurs du Maroc. La CGEM représente des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs (industrie, commerce et services) sur l'ensemble du territoire, 95 % de ses adhérents sont des petites et moyennes entreprises. « Source Wikipedia, 26/02/2014 12 :02 » 16 http://www.usinenouvelle.com/article/le-maroc-va-se-doter-d-une-encore-modeste-assurance-chomage. 26/02/2014 12:47 17 Gestion des ressources humaines, Blondin, Sekiou, Besseyre des Horts, Chevalier, De Boeck Université p 186

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salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme. L’ouverture du capital aux salariés (l’actionnariat salarié proprement dit), qui permet indirectement à ces derniers de tirer profit de leurs performances, peuvent inciter ces derniers à donner beaucoup plus. Quelques entreprises cotées ont choisi cette option non pas pour une présence permanente de leurs collaborateurs au capital, mais pour leur permettre de réaliser une plus-value plantureuse au bout d’un temps déterminé à l’avance. On peut reconnaître à ces entreprises le mérite d’essayer.18 -

Régime d’intéressement

Le régime d’intéressement est lié aux résultats globaux de l’organisation. Celle-ci fixe un seuil ou encore de son chiffre d’affaires global. Par la suite elle le distribue sous la forme d’une participation aux bénéfices ou d’une participation à la propriété. Autrement dit les salariés deviennent actionnaires de leur organisation. C’est un outil de motivation des salariés qui permet de les associer à la réussite de leur entreprise à travers des objectifs de rentabilité, d’amélioration de la qualité, de productivité. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l’entreprise (chiffre d’affaires, bénéfice...) et ne peut être assimilé à un salaire. Et donc, son obtention n’est pas automatique, mais liée à la réalisation d’un objectif ou d’une performance convenue.19  Une remarque doit être faite selon que ces régimes son victime d’un immobilisme qui relève du manque d’imagination des patrons et des salariés focalisés seulement sur le salaire fixe. les politiques de rémunération sont bâties avec des outils classiques et le «plus» qui s’ajoute au salaire contractuel ne se limite très souvent au « 13ème mois »20 ou à une part variable constituée souvent de commission pour certains métiers.

Chapitre II : La GRH et les perspectives d’évolution Section I : La gestion des carrières Une carrière dans une entreprise, c’est avant tout une succession d’affectations à des postes de travail et la gestion d’une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise. L’évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l’entreprise s’exprime en décisions de promotion et le suivi et la préparation de telles décisions constitue une autre composante d’un système de gestion des carrières.

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http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/participation-aux-benefices-un-outil-de-motivationignore-par-les-entreprises-4328.html 26/02/2014 13:51 19 Mots de Houcine Berbou, consultant senior à LMS organisation et ressources humaines, Casablanca 20 Ce qu'on appelle "le treizième mois" est une prime, versée en général en Décembre, qui équivaut à un mois de salaire. Le treizième mois n'est pas prévu dans le code du travail. Sa mise en application dépend des conventions collectives, des accords d'entreprise et/ou du contrat de travail. Conditions de mise en place, salariés concernés, litiges.

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Gérer les carrières, c’est prendre en compte à la fois, pour le présent et le futur, les besoins de l’entreprise et les besoins exprimés par chaque salarié dans les domaines de l’affectation à un poste, de la place au sein de la pyramide hiérarchique21. Il faut savoir que ceci implique un système d’appréciation permettant de détecter les potentiels et d’orienter la gestion personnelle de l’emploi, et nécessite aussi l’existence de filières promotionnelles et une politique de promotion, il englobe enfin la prise en compte des départs.

- Les systèmes d’appréciation : La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle du personnel implique l’existence d’un système d’appréciation permettant de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes (promotion, rémunération, formation…) et asseoir les décisions concernant les carrières des membres du personnel.

- Les filières promotionnelles : Les filières promotionnelles indiquent les successions de postes qui permettent d’acquérir une qualification croissante et d’obtenir une promotion. Il faut savoir que l’existence des filières promotionnelles ne réduit pas l’intérêt d’un pilotage de carrière22.

- Le pilotage de carrière : Dans ce cadre, on trouve cinq étapes à savoir :

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Le maître (P), Appréciation du personnel et entretien de bilan, Edition d’organisation, 1983, p 24. Ernoult, op. cit, p 15.

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ANALYSE DES ASPIRATIONS MOTVATIONS ET POTENTIALITES

ANALYSE DU PASSE PROFESSIONNEL.

LE CHOIX PROFESSIONNEL ET L’ORIENTATION LES MOYENS D'ADAPTATION

CINQ ETAPES

LA STRATEGIE DE CHANGEMENT ET DE PLAN D'ACTION

- La politique de promotion : On trouve deux politiques de promotion qui peuvent être distinguées : La promotion > qui intervient a tout niveau hiérarchique. Elle ne se situe pas dans le cadre d’une gestion de personnel élaborée23. La promotion organisée qui repose sur une gestion prévisionnelle de l’emploi et un système dévaluation du personnel et nécessite des prévisions, une préparation minutieuse et une étude des répercussions.

- Les modalités de départs : Il existe plusieurs causes de départs dont on peut citer : démission, fin de contrat a durée déterminée licenciements, retraite… Les règles à respecter sont en partie différentes selon l’origine de la cessation du contrat. On va prendre l’exemple des cas les plus fréquents notamment : 1) La démission : cette décision peut être communiquée par écrit ou verbalement. La démission na pas a être motivée, dans la plupart des cas le salarie démissionnaire avance dans sa lettre de démission les raisons qui doivent être retenues avec prudence.

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Suet (P), choisir ET former les homes, Chotard et associes.

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2) Le licenciement : lorsque l’employeur prend l’initiative de résilier le contrat de travail, il pratique un licenciement. Comme dans le cas de démission le contrat de travail continue à produire des effets pendant la période de préavis. Ce préavis doit être observe sauf si le licenciement intervient pour faute grave ou faute lourde.

Section II : L’amélioration des conditions du travail et de la sécurité En gérant les hommes, il ne faudra pas oublier d’agir sur leur contexte de travail et sur les éléments qui contribuent à sa qualité. Le cadre professionnel est très important et englobe l’ensemble des conditions matérielles et relationnelles d’un poste de travail car, s’il est bien aménagé, c’est un facteur de bien-être en même temps qu’une base de productivité24. La gestion des ressources humaines doit être hétérogène, et s’adapter aux différents besoins des salariés, qui diffèrent selon leur statut, leur état du moment et aussi de leur âge. L’action sur les conditions du travail se développe sur trois axes : l’ergonomie, l’organisation du travail et la sécurité. Sur ces terrains, les hommes du personnel ne peuvent agir qu’en collaboration étroite avec les divers services de l’entreprise. Leur rôle est souvent celui de promoteur et de conseiller25. A- L’ergonomie C’est une étude multidisciplinaire du travail humain entreprise pour remédier à l’inadaptation industrielle, limiter les atteintes à la santé physique ou mentale, réduire la fatigue professionnelle26. C’est une discipline scientifique qui a comme objectif l’adaptation des systèmes de travail et d’usage à l’homme. Selon Wisner : « c’est l’ensemble des connaissances relatives à l’homme nécessaires pour concevoir des outils, des dispositifs qui puissent être utilisés par le plus grand nombre avec le maximum de confort, de sécurité et d’efficacité »27. Il faut alors pour diagnostiquer les conditions de travail, analyser dans un premier temps les conditions d’ambiance physique de travail, c'est-à-dire les conditions d’ambiance sonore, les conditions d’ambiance thermique, d’hygiène ou encore l’état général de l’espace de travail. Et dans un deuxième temps, étudier la charge physique et la charge mentale supporté par le travailleur dans l’exercice de son travail. Si la charge physique peut être apprécié d’une manière objective en distinguant entre la charge statique et la charge dynamique. Il n’existe pas de méthode de mesure directe ou 24

Pierre Louart, gestions des ressources humaines, Eyrolles, deuxieme edition, paris, p 191 J.M.Peretti, Gestion des ressources humaines, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, 1087, paris, p 205 26 J.M.Peretti, Gestion des ressources humaines, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, 1087, paris, p 205 27 http://www.ergonoa.fr/notre-definition-de-l-ergonomie/ 25/02/2014 ; 17:45 25

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indirecte de la charge mentale d’une façon globale et objective, compte tenu de la multiplicité des facteurs qui interviennent dans la notion de charge mentale, il est impossible de proposer un indice synthétique ; en revanche, à partir de certaines approches de physiologistes, de sociologues ou de psychologues, il est possible d’imaginer plusieurs indicateurs indirecte et partiel susceptibles de donner une appréciation sur le niveau de la charge mentale. Le LEST (Laboratoire d’économie et de sociologie du travail) prend en compte pour l’élaboration de sa grille d’analyse du travail ouvrier quatre indicateurs de charge mentale : contrainte de temps, complexité-vitesse, attention et minutie. B- L’organisation du travail Les aspects environnementaux et physiques ne sont pas les seuls facteurs d’amélioration des conditions de travail. Le contenu du travail est un élément crucial. De nouvelles formes d’organisation du travail ont été expérimentées, pour faire face à la crise du taylorisme qui reposait sur les principes de la coordination, la spécialisation et la séparation des tâches, et face aux couts sociaux qu’elle secrète et aux risques qu’elle comporte. Les formules proposées sont : L’élargissement des taches : c’est le regroupement, sur un même poste de travail, de plusieurs tâches d’exécution jusque-là réparties sur des postes successifs. C’est une recomposition partielle d’opérations parcellisées à l’extrême 28 . Ce procédé est souvent utilisé sur des opérations d’assemblage. Il a pour objectif de réduire la monotonie du travail. La rotation des postes : le principe est de faire alterner le personnel entre différents postes de travail lorsque ceux-ci sont pénibles ou monotones. On fait alterner par exemple, la fatigue visuelle avec la fatigue physique au cours d’une même journée. C’est une méthode qui permet de créer une polyvalence utile en cas d’absence. Enrichissement des tâches : il s'agit de donner plus de responsabilités aux salariés, plus d'autonomie, et une logistique efficace. L'enrichissement des tâches amène le salarié à prendre en charge la tâche depuis ses activités de conception jusqu'aux activités de contrôle29. Les salariés non seulement exécutent le travail mais participent à la conception et en contrôlent les résultats. L'enrichissement des tâches se distingue de l'élargissement des tâches qui consiste à ajouter une série d'activités à la tâche sans pour autant lui ajouter une quelconque richesse30 Le groupe de production: le groupe de production intègre au même temps rotation, élargissement et enrichissement, c’est la formule introduite le plus souvent. Les fonctions de coordination et de contrôle sont assumées par un supérieur chargé de : - Répartir le travail et ses fluctuations, - Coordonner les efforts 28

J.M.Peretti, Gestion des ressources humaines, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, 1087, paris, p 211 29 http://andre.font.free.fr/Font/enrichissement.htm, 25/02/2014, 23:25 30 http://andre.font.free.fr/Font/enrichissement.htm , 25/02/2014, 23:25

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- Contrôler la qualité du travail, les temps de présence, le respect des modes opératoires et des règlements, etc.…, - Donner son avis sur les performances, - Faire le lien entre le reste de l’organisation et son unité ou équipe. Le supérieur développe ses compétences techniques et travaille avec un horizon de temps plus long. Il peut former ses collaborateurs et les faire bénéficier de sa nouvelle expertise technique31. Les nouvelles formes d’organisations du travail augmentent les gains de productivité qui permettent de réduire les coûts et d’être plus compétitif face à la concurrence, amélioration de la qualité des produits. Les nouvelles organisations s’accompagnent d’une plus grande flexibilité du travail des hommes. Flexibilité du temps de travail, flexibilité liée au contrat de travail… Les salariés deviennent polyvalents. Les salariés peuvent ainsi acquérir de nouvelles compétences. C- Santé et sécurité au travail La protection de la santé au travail des salariés de droit privé (entreprises, associations, etc.) et des fonctionnaires publique (d'État ou des collectivités territoriales, hôpitaux), est devenue avec la prise de conscience du public face aux risques, une notion incontournable. Toute situation de travail engendre des risques plus ou moins prononcés pour l'employé (salarié, intérimaire, auto entrepreneur, apprentis, stagiaire ou travailleur bénévole). Les travailleurs doivent être protégés contre les maladies et les accidents qui résultent de leur emploi. Dans ce sens, il faut distinguer entre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Plusieurs définitions peuvent être données sur les accidents de travail. Elles varient selon l’intérêt des personnes en causes. Ainsi, pour le médecin, il peut s’agir de blessures plus ou moins profondes ou de brulures à soigner ou, à l’extrême, de morts à constater. Pour l’employeur, un accident est une perte économique, car il est accompagné de temps de production perdu, de produits gaspillés, de machines brisées, etc. pour l’accidenté, l’accident signifie les souffrances au corps et à l’esprit que des prestations ne suffisent pas toujours à adoucir32. En effet, toute entreprise de quelque nature qu’elle soit et indépendamment du nombre d’employés qui y travaillent est dans l’obligation de contracter une assurance en cas 31

J.M.Peretti, Gestion des ressources humaines, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, 1087, paris, p 212 32

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d’accident du travail. Ce contrat couvre les conséquences pécuniaires de la responsabilité légale de l’employeur en cas d’accidents du travail pouvant atteindre ses préposés au cours de leur activité professionnelle y compris les risques du trajet. La maladie professionnelle est une maladie contractée par le fait ou à l’occasion de l’exercice d’une activité rémunérée et qui est caractéristique de cette activité ou reliée directement aux risques particuliers de cette activité. Le problème des maladies professionnelles est très différent de celui des accidents. Alors que les accidents industriels peuvent rompre d’une façon soudaine le bon état de santé des salariés, les maladies professionnelles agissent de façon lente et sournoise de telle sorte qu’il peut s’écouler des années avant que les salariés soient sérieusement affectés33. Au Maroc, les accidents de travail sont régis par le Dahir du 27 juin 1927 (complété par le dahir du 6 février 1963 et les lois 18-01 et 06-03) qui définit la responsabilité relative aux accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail. De plus, la législation marocaine a adopté en 2002, le principe de l’assurance obligatoire sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les risques professionnels font peser sur les salariés la menace d’une altération de leur santé qui peut se traduire par une maladie ou un accident. Il appartient à l’employeur de supprimer ou de réduire ces risques afin d’assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé physique et mentale. Pour ce faire, il doit prendre les mesures appropriées et les mettre en œuvre conformément aux principes généraux de prévention à savoir : L’organisation d’actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; La prise en compte des changements susceptibles d’intervenir (nouveaux produits, nouveaux rythmes de travail…) ; L’amélioration des situations existantes.

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Conclusion La gestion des ressources humaines englobe des domaines aussi diverses que variés et intervient à tous les stades de l’organisation du personnel : Le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, la motivation, l’implication du personnel, la communication. La GRH a subi de nombreuses évolutions au cours de son existence. L’ensemble des tâches qu’elle recouvre actuellement est bien plus vaste et bien plus complexe qu’à son origine. Cela s’explique, d’une part, par les changements qui se sont opérés dans la société, tant économiques que sociaux et technologiques. D’autre part, les différents courants théoriques ont également eu un impact sur le contenu de la GRH. Dans le même temps, la gestion des ressources humaines s’est orientée vers des tâches de caractère plus stratégique. Cette tendance se poursuit à l’heure actuelle. L’objectif de cette discipline, au même titre que les autres disciplines de l’entreprise, est de créer de la valeur. Pour ce faire, l’entreprise doit prendre en compte tous les problèmes humains pouvant être source de perte d’efficacité. La gestion rationnelle des ressources humaines présente plusieurs avantages : Elle permet une meilleure gestion des performances, elle permet et facilite une meilleure adaptation de l’agent à son poste de travail, aux mutations de l’environnement et au progrès technique. Elle est une source de motivation supplémentaire des employés, et elle facilite l’émergence et le développement d’une culture d’entreprise. C’est pourquoi, elle doit s’inscrire dans l’objectif de développement institutionnel, et requérir les ressources financières et techniques suffisantes et disponibles, et doit nécessiter des structures internes et externes assez qualifiées pour superviser les différentes activités.

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Bibliographie Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, Paris, 1987. Fouzi Mourji, Nezha Bouselhami ; « Salaire minimum, salaire d’efficience et productivité : Le poids des institutions»; Colloque Université de la Méditerranée / Aix Marseille II. Gestion des ressources humaines, Blondin, Sekiou, Besseyre des Horts, Chevalier, De Boeck Université. Le maître (P), Appréciation du personnel et entretien de bilan, Edition d’organisation, 1983. Pierre Louart, gestions des ressources humaines, Eyrolles, deuxieme edition, paris.

Webographie http://danielus.over-blog.com/article-le-recrutement-interne-et-le-recrutement-externe-uneetude-comparative-47420357.html, 25/02/2014, 22 : 35. http://www.socotec.com/fr/recrutement-en-france/rejoignez-nous/les-etapes-du-recrutement, 25/02/2014, 22 : 38. http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=definitions/remunerationsalaries.htm/26.02.2014;10:00 http://emploi.lematin.ma/toolbox/leg_maroc_travail/salaire-minimum-Mjc=.html 26/02/2014 ; 10:37 http://www.svp.com/article/article/article/les-conditions-de-travail-au-maroc-salaireminimum-et-heures-supplementaires-100004560 26/02/2014; 11:11 http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_maroc.html 26/02/2014; 11:26 http://www.usinenouvelle.com/article/le-maroc-va-se-doter-d-une-encore-modeste-assurancechomage. 26/02/2014 12:47 http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/participation-aux-benefices-un-outil-demotivation-ignore-par-les-entreprises-4328.html 26/02/2014 13:51 http://www.ergonoa.fr/notre-definition-de-l-ergonomie/ 25/02/2014 ; 17:45 http://andre.font.free.fr/Font/enrichissement.htm, 25/02/2014, 23:25

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