Exposé GPEC 22 [PDF]

Zitiervorschau

Exposé de GPEC

Sommaire : I. II. III. IV. V.

Description de l’entreprise  Enjeux de la GPEC dans l’entreprise  Démarche de la GPEC  Outils de GPEC utilises par l’entreprise  Les compétences des collaborateurs 

VI. Etude de cas 

I. DESCRIPTION DE L’ENTREPRISE : Secteur d’activité : TRAVAUX PUBLICS ET BATIMENTS Taille : société moyenne Forme juridique : SARL

II. ENJEUX DE LA GPEC DANS L’ENTREPRISE :  Soutenir la transformation de l’entreprise  S’adapter avec les nouvelles technologies de l’information :  Exigences du marché   Nouvelle Système d’information  Utilisation des logiciels  Optimiser et anticiper la gestion des effectifs  Préserver l’employabilité des salariés en adaptant leurs compétences au besoin de marché de travail  Développer les compétences  Fidéliser les salariés

III. DEMARCHE GPEC : a) Dresser l’état des lieux des emplois et qualifications (identifier les emplois et les compétences actuels).

Un diagnostic complet des métiers et des compétences ainsi que des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines est aussi à envisager. b) Réaliser une projection des emplois et des compétences actuels dans un horizon déterminé. Cette projection permet d’anticiper les besoins futurs en termes d’emplois et de compétences. c) Mesurer les écarts qui peuvent exister entre les exigences des emplois (compétences requises) et les caractéristiques des ressources (compétences disponibles) : Différents déséquilibres peuvent apparaître : - Il peut s’agir de déséquilibre à court terme, par exemple se trouver en sous-effectif en raison d’un surcroît de travail. Dans ce cas-là, la régulation peut se faire à l’aide de modulation au niveau des heures, de sous-traitants, recrutement…etc. - Il peut s’agir de déséquilibre à moyen et/ou long terme, c’est le cas par exemple de départs en retraite, de licenciements, de mutations. d)arrêter les plans d’ajustement permettant de réduire les écarts constatés.

IV. OUTILS DE GPEC UTILISES PAR L’ENTREPRISE : Observation de l’effectif :  Registre unique

 Tableau de bord ressources humaines Analyse des emplois  Cartographie des postes  Référentiels des compétences Suivi des ressources humaines :  L’entretien annuel d’évaluation

V. LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS : 1- Indépendance et confiance en soi Cette compétence est celle de l’entrepreneur qui a confiance dans sa capacité ou sa possibilité de faire quelque chose. Cette confiance en soi se reflète dans les défis que l’entrepreneur choisit de relever. Avoir confiance en soi signifie que l’on assume la responsabilité totale de faire bouger les choses. Cela passe par les comportements suivants :  Chercher à se libérer des règles et/ou du contrôle des autres  Attribuer à soi-même et à sa propre conduite les causes des succès ou des échecs  Se déclarer convaincu de sa propre capacité de mener à bien une tâche difficile ou de relever un défi. 2- Respect des engagements

Les collaborateurs font toujours ce qu’ils disent qu’ils vont faire. Ils tiennent toujours leurs promesses, quels que soient les sacrifices personnels que cela implique. Cela passe par les comportements suivants :  Faire des sacrifices personnels ou des efforts extraordinaires pour mener à bien une tâche ;  Donner un coup de main aux autres, ou prendre leur place si nécessaire, pour que la tâche soit accomplie ;  S’efforcer de satisfaire les clients et préférer la réussite à long terme au gain à court terme.

3- Fixation des objectifs Les collaborateurs savent ce qu’ils veulent. Ils savent où ils vont avec leur entreprise. Ils pensent toujours à l’avenir et aux objectifs fixés. Cela passe par les comportements suivants :  Fixer des objectifs qui sont importants et stimulants pour eux  Formuler des objectifs à long terme, clairs et spécifiques;  Fixer des objectifs à court terme mesurables. 4- Recherche de l'information Les collaborateurs n’aiment ni l’incertitude ni les hypothèses. Ils n’aiment pas compter sur les autres pour avoir des informations.

Ils passent apparemment beaucoup de temps à réunir des informations sur leurs clients, sur leurs fournisseurs, et sur les opportunités qui s’offrent à eux. Cela passe par les comportements suivants :  Chercher personnellement l’information auprès des clients, des fournisseurs et des concurrents  Mener des recherches personnelles sur la manière de fournir un produit ou un service  Consulter des experts pour obtenir des conseils en matière commerciale ou technique.

5- travail d’équipe Travailler en collaboration avec d’autres collaborateurs en vue d’atteindre un objectif commun relié au travail. Cela passe par les comportements suivants :  Tenir les différents collaborateurs au courant et à jour de toute information pertinente ou utile  Montrer de la considération envers les collaborateurs et les encourager à partager leur expertise avec les autres pour qu’ils en bénéficient dans leur travail  Donner de la rétroaction et point de vue constructifs pour aider les collaborateurs dans leur travail

 Faire part aux autres membres de ses nouvelles expériences au cours des réunions d’équipe pour que les autres n’aient pas à réinventer la roue

VI. ETUDE DE CAS : Il s’agit d’un cas de Gestion Prévisionnelle de l’emploi. Afin de s’adapter avec les nouvelles exigences du maché et les nouvelles technologies qui amènent des nouvelles façons de travailler, modifiants les postes existants au sein de l’entreprise (les cadres = comptable, assistants d’approvisionnement, assistants de personnels, chef de projet), NAIM a prévu quelques investissements innovateurs dans les 3 années qui viennent. La direction générale a également prévu le départ d’environ 10 des salariés ce qui pousse à réfléchir sur la manière avec laquelle elle va gérer ces départs et si elle doit se lancer dans une compagne de recrutement pour maintenir l’équilibre en effectif.

Effectifs actuels 31/12/2020

Cadres

TAM

Ouvriers n q

Total

8

8

10

26

Pour les 3 prochaines années, la direction a prévu 10 départs. La ventilations de départs à la retraite et de démission par qualification est le suivante :

Départ

Cadres

Tam

Retraite 0 Démission 2 Total 2

0 3 3

Ouvriers n q 1 4 5

Total 1 9 10

La direction a également pensée à activer sa politique de promotion et à envisager d’ici 2023 le passage de :  5 ouvriers non qualifiés à la catégorie TAM  2 TAM à la catégorie Cadres Pour répondre aux nouveaux besoins, NAIM prévoit l’augmentation des effectifs de ces catégories Cadres et TAM et le maintien de celui d’ouvriers non qualifiés. Cadres

TAM

Ouv n. q

Total

10

15

6

31

Besoins d’ici 31/12/2023

Tableau des écarts :

Cadres TAM Ouv.n. q

Effectifs Retrait e

Démission

Promotion

Effectifs après mouvement

Besoins T+3

Ecarts

8 8

0 0

-2 -3

8 8

10 15

-2 -7

10

-1

-4

+2 -2 +5 -5

0

6

-6

Total

26

-1

-9

Les mesures correctives : RECRUTEMENTS :  2 cadres  7 TAM  6 Ouvriers n.q

0

16

31

-15