Etica Relatiilor Angajat - Angajator [PDF]

Zitiervorschau

Realizatori: Bodescu (Iacomi) Raluca Ungureanu Luminița

Etica și sfera ei de cuprindere Etica, conform dicționarului este „știința care se ocupă cu studiul principiilor morale, cu legile lor de dezvoltare și cu rolul lor în viața socială”. Știința eticii are un caracter analitic - se preocupă de cauzele acțiunilor noastre - și normativ – ne spune ceea ce avem de făcut. Ea nu este însă știință descriptivă (nu ne indică cum trebuie să acționăm) dar este practică, orientată spre acțiune. Prin etică aplicată se înțelege analiza din punct de vedere moral a unor situații concrete din practica socială sau profesională în vederea luării unor decizii. În această categorie intră etica profesională, etica afacerilor și etica mediului înconjurător. Etica profesională se referă la comportamentul agenților economici, al angajaților, al patronilor și al managerilor. Etica managementului se referă la conduita și acțiunile persoanelor cu funcții de conducere, în organizații private sau publice. Etica managementului are ca obiect determinarea a ceea ce este bun, corect sau just și acțiunile care afectează alte persoane.

Etica în domeniul resurselor umane În principiu, relațiile dintre companie și angajați sunt reglementate de prevederile unui contract legal de muncă. De multe ori însă, contractele nu prevăd toate aspectele relației dintre angajat și angajator. Managerul de resurse umane are rolul special de a se asigura că toți angajații sunt tratați în mod etic și egal și că aceștia, la rândul lor, au un comportament corect față de colegi, companie și clienți. Acest lucru implică:  a avea respect față de persoane și a nu le exploata în scopuri proprii;  a nu cauza prejudicii;  a nu distorsiona adevărul;  a respecta promisiunile;  a aplica principiile de egalitate și non-discriminare;  a respecta drepturile fundamentale ale omului precum dreptul la libera exprimare și asociere.

Drepturile angajaților Sunt reglementate de Legea 53/2003 republicată în 2011 privind Codul muncii și constau, în principal, în: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic și săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de șanse și de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate și sănătate în muncă; dreptul de acces la formare profesională; dreptul la informare și consultare; dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; dreptul la protecție în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă și individuală; dreptul de a participa la acțiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Drepturile angajaților Din punct de vedere organizațional, respectarea acestor drepturi poate semnifica: Implementarea de măsuri de siguranță și sănătate, informarea angajaților cu privire la condițiile de muncă cu grad de periculozitate, asumarea răspunderii în cazul afecțiunilor direct legate de locul de muncă și a celor cauzate de stresul ocupațional; Transparența în recrutare; Evitarea criteriilor invalide sau discriminatorii folosite în procesul de selecție, evaluare și optimizare a sistemelor și procedurilor; Asigurarea unui salariu egal pentru muncă și competențe egale; Asigurarea dreptului la exprimare al angajaților și neîngrădirea dreptului de a forma/a se alătura sindicatelor; Respectarea unor politici corecte în vederea disciplinării, ruperii contractului de muncă și a reducerilor de personal.

Obligațiile angajaților

Angajatului îi revin, în principal, următoarele obligații: Obligația de a realiza norma de muncă sau de a îndeplini atribuțiile care îi revin conform fișei postului; Obligația de a respecta disciplina muncii; Obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă; Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; Obligația de a respecta măsurile de securitate și de sănătate a muncii în unitate; Obligația de a respecta secretul de serviciu.

Etica în recrutarea și selecția personalului Recrutarea și selecția personalului reprezintă o zonă vulnerabilă din punctul de vedere al eticii, datorită faptului că se lucrează cu informații personale, date confidențiale și pentru că poziția de forță a intervievatorului poate genera situații aflate la limita dintre etic și neetic. Cele mai frecvente practici sunt:  Exagerarea unor aspecte care țin de prezentarea companiei, oferta salarială, postul oferit;  Tendința candidaților de a minți sau de a înșela prin omisiune sau angajament;  Interviul de stres;  Discriminarea;  Transmiterea CV-ului unui candidat către terți, fără acceptul acestuia;  Analiza recomandărilor fără a cere în prealabil acceptul candidatului;

Etica în recrutarea și selecția personalului  Exagerarea unor aspecte care țin de prezentarea companiei, oferta salarială, postul oferit - Recrutarea presupune un proces de marketing al angajatorului, firmele subliniază uneori părțile cele mai plăcute ale postului fără a menționa și aspectele neplăcute ale acestuia. A promite salarii tentante care să scadă brusc după angajare, sau a vorbi despre politici de personal care nu există reprezintă minciuni sfruntate.  Tendința candidaților de a minți sau de a înșela prin omisiune sau angajament, fiind motivați să își prezinte cele mai bune caracteristici și să își ascundă slăbiciunbile. Candidații se pot face vinovați de fals în CV, deși majoritatea companiilor își rezervă dreptul de a concedia angajații din acest motiv.

Interviul de stres – o practică întâlnită în cadrul companiilor care pun accent pe toleranță ridicată la frustrări și rezistență la stres. Întrebările sunt tăioase, agresive, candidații simțindu-se adesea hărțuiți și umiliți de întrebările privitoare la viața personală și detalii intime care nu-și au locul în cadrul unui interviu.

Discriminarea Se face în funcție de:  vârstă;  sex;  dizabilități;  orientare sexuală;  naționalitate;  etnie;

Poate fi întâlnită:  la recrutare și angajare;  în stabilirea, schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă;  în cazul remunerării;  formarea și dezvoltarea profesională;  promovarea;  concedierea;  relațiile dintre angajați;

Discriminarea Excluderea unui candidat pentru că nu are domiciliul în localitatea unde îşi are sediul firma, în condiţiile în care poate primi viză de flotant.  Un angajat despre care şefii săi cred că este homosexual este mutat pe un post fără sporuri la salariu.  În anul 2004, în România femeile au câştigat pe total în industrie 74.03% din cât au câştigat bărbaţii (5.032.774 lei comparativ cu 6.797.540 lei).  În comerţ, femeile au realizat în anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel realizat de bărbaţi (3.886.108 lei comparativ cu 4.983.181 lei).  În învăţământ, deşi forţa de muncă majoritară este cea feminină, femeile câştigă 83.86% din salariul bărbaţilor (6.114.758 ROL comparativ cu 7.291.190 lei). Excluderea din programele de formare profesională continuă a angajaţilor care au depăşit o anumită vârstă, deşi au nevoie de o astfel de formare.  A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidaţii bărbaţi faţă de candidatele femei cu pregătire şi experienţă similară sau mai bună.

Fumătorii, discriminați la angajare în SUA Candidații la posturi în cadrul spitalelor sau clinicilor din SUA sunt respinși din start dacă fumează. Oficialitățile din domeniul medical spun că urmăresc creșterea productivității, reducerea costurilor asigurărilor de sănătate și încurajarea unui stil de viață sănătos. Circa 1 din 5 americani fumează, acest viciu fiind principala cauză a mortalității, dar care ar putea fi prevenită. Iar un angajat care fumează costă, în medie, conform estimărilor, 3.991 de dolari pe an, atât în ceea ce privește costurile pentru sănătate, cât și în ceea ce privește productivitatea. Noua politică tratează țigările ca pe un narcotic ilegal. Cei care candidează pentru un job trebuie să spună clar că nu fumează în CV și să se supună unui test de urină care să demonstreze că nu au acest viciu. În plus, angajații care sunt surprinși că fumează vor fi concediați imediat. Măsurile au stârnit, așa cum era de așteptat, controverse, până și grupurile antitabac fiind obligate să recunoască faptul că se pătrunde în viața privată a oamenilor, interzicându-se un obicei de altfel legal. Sursa: ziare.com, 11 februarie 2011

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării s-a autosesizat cu privire la diferența făcută între muncitori români și cei turci, angajați la Bechtel. Potrivit unui raport al Oficiului pentru Migrația Forței de Muncă, un fierar betonist român angajat la Bechtel primește 200 de euro, în timp ce un muncitor adus din Turcia pentru aceeași muncă este remunerat cu 700 de euro. Salariile celor aproape 200 de turci angajați la Bechtel ajung până la mii de euro, iar cei peste 2.500 de angajați români sunt plătiți cu sume de la 440 de lei la 1.800 de lei. Grigore Pop, președintele Cartel Alfa Cluj, care este de părere că muncitorii români sunt discriminați, declară că inginerii tehnicieni pot ajunge până la un salariu de 1.200 de euro, dar asta nu se poate compara cu salariile turcilor. „Nu este justificat să plătim străini cu bani grei, atât timp cât în România există specialiști în domeniu. Românii sunt discriminați pe șantier, nu ocupă niciun post de conducere”, consideră Grigore Pop. Oficialii ITM spun că diferențele au la bază faptul că străinii sunt detașați la muncă în România, dar primesc salariul negociat în țara de origine. Și AJOFM Cluj a primit mai multe sesizări din partea unor muncitori români cu funcții de conducere la Bechtel, care declarau în scrisorile lor că sunt discriminați pe considerente salariale. Sursa: monitorulcj.ro, 5 iunie 2007

Confidențialitatea informațiilor cu caracter personal

Potrivit art. 29 alin (4) Codul muncii republicat, angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. „Activitățile” nu înseamnă „activitatea”! Cu alte cuvinte, se pot cere informații privind activitățile conform celor arătate mai sus, dar nu și privind activitatea: vechimea la angajatorul respectiv, disciplina, performanțele, inițiativa, puncte bune și puncte slabe din activitatea salariatului.

Confidențialitatea informațiilor cu caracter personal Strict în litera legii, aceste informații nu se pot solicita și nu se pot transmite între angajatori. Însă tocmai aceste aspecte sunt de interes pentru angajatorul interesat de candidatul respectiv și tocmai aceste informații sunt cerute de angajatori, o practică evident contrară legii, dar care pornește de la faptul că, de fapt, paradoxal, legea ignoră total dreptul angajatorului la informare.

Pe de altă parte, este vorba de încunoștințare și nu de acordul salariatului, ceea ce nu rezolvă problema confidențialității datelor.

În fine, au caracter confidențial și informațiile privitoare la salariu, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Confidențialitatea informațiilor cu caracter personal

Din punctul de vedere al societății, se consideră a fi confidențiale datele și informațiile care nu sunt publice, cum ar fi informații privilegiate, date și informații provenite de la clienți, date referitoare la tranzacții, datele financiare ale societății, informații privind datele persoanle ale angajaților și orice alte informații care sunt utile societății și a căror cunoaștere ar aduce avantaje unor terți (clienți, concurenți etc.) sau care ar putea aduce prejudicii societății și partenerilor de afaceri. Drept urmare, este interzisă utilizarea informațiilor confidențiale de către angajații societății care au luat cunoștință despre acestea, în interes personal, direct sau indirect. Informațiile deținute ca urmare a desfășurării sarcinilor de serviciu se vor utiliza de către aceștia doar în scopul îndeplinirii acestora.

Monitorizarea angajaților Monitorizarea computerizată a comportamentului angajaților este o metodă controversată prin care tehnologia de ultimă generație este utilizată pentru a măsura și îmbunătăți productivitatea angajaților. Unii oameni consideră monitorizarea electronică o încălcare a intimității, pe când alții sugerează că angajatorii au dreptul sau chiar datoria să monitorizeze comportamentul angajaților în vederea creșterii productivității. Problema este reprezentată de modul în care sistemele de supraveghere sunt folosite de către angajatori și înțeles de către angajați. Astfel, salariații ar trebui să fie informați despre faptul că sunt monitorizați și ideal ar fi să li se ofere feedback constant și posibilitatea de a formula contestații.

Directorul Serviciului de Evidența Populației, amendat pentru că își spiona angajații

Deși nu avea autorizație, a instalat camere de supraveghere care monitorizau non-stop ce se întâmpla în birourile angajaților. Astfel, orice mișcare a angajaților este urmărită de sus de însuși directorul instituției. Inițial camerele au fost montate doar la ghișee. Dar, odată cu pătrunderea sistemului în birourile angajaților, nemulțumirile acestora au crescut. În cele din urmă, aceștia s-au adresat Agenției de Supraveghere a datelor. După controlul efectuat, directorul instituției a fost amendat cu 4.000 lei. Cazul nu este izolat întrucât șeful de la Pașapoarte urmase exemplul colegului său de la Evidența populației.

Sursa: observator.a1.ro, 4 mai 2012

IKEA, acuzată de spionarea angajaților

6 Aprilie 2012, Filiala franceză a gigantului suedez de mobilă recunoaște utilizarea frauduloasă a datelor cu caracter personal și își cere scuze oficial printr-un comunicat de presă, scrie europe1.fr . La începutul lunii martie, publicația franceză Le Chanard Enchaîne prezenta un material prin care arăta că „Departamentul riscuri” al Ikea a încheiat un acord în 2003 cu detectivi privați care îi furnizau informații din dosare polițienești despre salariații care urmau să fie angajați, sindicaliști și despre clienți în cazul unor litigii comerciale.

Compania a reacționat anunțând demararea unei anchete privind acuzațiile de supraveghere ilegală a personalului propriu și a altor clienți. Sursa: money.ro, 6 aprilie 2012

Concluzii Este foarte ușor să vorbim despre etică, mai greu să o probăm și mult mai greu să demonstrăm valorile etice pe care le-am dobândit. Normele de conduită și obligațiile etice ale fiecărei profesiuni sunt înglobate de domeniul numit deontologie. Etica în domeniul resurselor umane nu trebuie să fie doar o înșiruire de proceduri, coduri și legi, ci o necesitate ce trebuie conștientizată în primul rând. De ce și pentru ce este nevoie de etică în acest domeniu? Întrucât lucrăm cu oameni! Pentru că oamenii au dreptul să lucreze atunci când au vârsta legală și sunt capabili, pentru că nimeni nu a avut dintotdeauna experiența necesară. Pentru că a munci nu ține de rasă, de religie, sau de cât de atractiv ești. Este normal să lucrezi într-un mediu plăcut iar după să te poți bucura de viața personală. Hazardul moral este o latură bilaterală în relația angajator-angajat și de multe ori este alimentat de comportamentul celuilalt. Personal cred că soluția deontologiei în domeniul resurselor umane, deși atât de greu de aplicat din cauza intereselor divergente, poate fi rezumată într-o singură frază: respectă drepturile legale ale angajatului, fără a crea falsa impresie că îndeplinești un favor și nu o obligație. O obligație nu doar legală, ci și morală.

BIBLIOGRAFIE Arthur R. Pell – Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche, București, 2007; Dan Crăciun – Etica în afaceri, o scurtă introducere, Editura ASE, București 2005; Daniela Tatiana Corodeanu – Etica în administrația publică: dileme etice în organizații și instrumente de rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iași, 2007; Lukacs Edit - Etica în afaceri (suport de curs), Galați, 2011;

LEGISLAȚIE Legea 53/2003 republicată în 2011 privind Codul muncii; Ordonanța nr. 137 din 21 august privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

PAGINI WEB http://www.money.ro/ikea-recunoaste-ca-si-a-spionat-angajatii-si-clientii_1218422.html http://www.jurnalul.ro/special/angajatul-roman-spionat-si-in-dormitor-sefii-iti-afla-instantaneuorice-secret-595425.html http://legislatiamuncii.manager.ro/ http://observator.a1.ro/social/Amendat-pentru-ca-isi-spiona-angajatii_59974.html http://www.ziare.com/magazin/stiri-magazin/fumatorii-discriminati-la-angajare-in-sua-1074764 Insse.ro http://www.birouldeconsiliere.ro/detaliu.aspx?eID=51&t=Articole