Economie Du Travail [PDF]

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Economie du travail L’économie du travail est une spécialité de l’économie qui est apparue relativement tard mais qui concerne la majorité des individus. C’est le cas des ménages, des chefs d’entreprise, des représentants syndicaux… Cela explique en particulier que l’économie du travail s’est très longtemps concentrée sur le salariat. Aujourd’hui, la plupart des actifs sont salariés (90%). Cette e économie du travail a connu des évolutions très importantes au cours du 19e et du 20 siècle et elle couvre des domaines très divers. On peut parler de la rémunération, du travail des femmes, la discrimination, les questions du chômage, l’insertion dans la vie active, la formation… e Il y a une opposition de deux clichés : la France du 19 et la France actuelle. Elle vient d’un ouvrage d’Olivier Marchand et de Claude Thélot, « Le travail en France de 1800 à e 2000». Dans cet ouvrage ils opposent cette France du premier tiers du 19 siècle à celle d’aujourd’hui. e Dans le premier tiers du 19 siècle, la France est rurale : la majeure partie des français habitent la campagne (plus de 90 %). C’est également l’époque où la majeure partie de la main d’œuvre se concentre dans l’agriculture, il y a deux tiers de paysans. La seconde caractéristique est que le décollage industriel est propre. La journée de travail se calle sur le jour. La majorité des actifs sont illettrés (deux tiers). La productivité est faible. e e A ces caractéristiques on oppose les caractéristiques du 20 et début du 21 siècle. : Aujourd’hui, les citoyens habitent la ville, trois français sur quatre sont des citadins. Ces villes ne sont pas habitées par des paysans mais par des salariés (ouvrier ou employé majoritairement) et qui travaillent de façon majoritaire dans les services (deux tiers). Le temps de travail est devenu minoritaire par rapport au temps de loisir et la journée est entre coupée de déplacements qui permettent de faire la différence entre le temps de travail et le temps de loisir. Un actif sur cinq a un diplôme du supérieur. Il y a eu une explosion de la formation. Il y a une croissance de la productivité, l’heure de travail est 28 fois plus productive aujourd’hui. Enjeux de la flexibilité : Est-ce que la flexibilité est réellement susceptible de créer des emplois ? Est-ce que la flexibilité est un moyen d’aboutir à une société égalitaire ou est-ce qu’au contraire elle est le moyen d‘aboutir à une société non égalitaire ?

L’économie du travail se rapporte à l’aspect macroéconomique, l’économie des ressources humaines est un raisonnement microéconomique (au niveau de l’entreprise).

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Chapitre 1: L’évolution de l’emploi I-

L’évolution de l’emploi

 Tableau ‘Emploi total par secteur regroupé de 1968 à 2009’ Pour la période de 1968 à 1974, période d’avant crise, on est passé de 20 millions à 21 millions. On crée globalement des emplois. On a une création nette de plus de 200 000 emplois par an. Variation nette de l’emploi en moyenne : emplois créés – emplois détruits / nombre d’années de la période 100 000 N = 900 000 – 800 000 100 000 - 0 La première remarque renvoi au flux sur le marché du travail. Si on obtient une variation nette de l’emploi de plus de 400 000 emplois par an, ils peuvent avoir été créés de différentes manières. On peut donc avoir un premier scénario dans lequel on a fait que créer des emplois sans en avoir détruit. Un second scénario peut représenter une création d’emplois de 800 000 emplois avec une destruction de 400 000 emplois. Ces scénarios ont à voir avec les flux sur le marché du travail. Ils ont à voir avec la flexibilité. Quand on parle de variation nette de l’emploi en moyenne on exclu les scénarios, on ne s’occupe pas du « stock ». Quand la crise éclate, sur la période de 1968 à 1974, le secteur qui est en destruction d’emplois est l’agriculture. Cela va marquer le secteur agricole sur toute la période. Il y a moins 130 000 emplois dans l’agriculture, plus 30 dans l’industrie et plus 230 dans le tertiaire. Quand une entreprise créer 1 emploi, c’est 9 mouvements d’entrées et sorties (5 sorties, 4 entrées), ce qui donne 7 000 embauchés par an. Stock : 3 000 / 200 000 = 15 ans pour résoudre le chômage (c’est une vison mathématique). On ne peut pas raisonner comme ça, car ce n’est pas juste un ordre d’idée. Pour montrer que le problème du chômage ne va pas s’arrêter du jour au lendemain. La période suivante, le segment de la crise de 1974 (21 millions) à 1979, a 22 millions emplois total. On est toujours dans une logique de création nette d’emploi de + 100 000 par an. On sent qu’il y a un ralentissement mais cela reste positif. L’agriculture continue à détruire des emplois (- 70) et l’industrie est touchée par l’explosion de la crise (- 90), le tertiaire continue à créer des emplois (+ 261).

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Le deuxième segment de la crise de 1979 à 1984 connait un emploi total de 21 millions. On perd 100 000 emplois détruits de façon nette par an. C’est une période très difficile car la crise prend de l’ampleur et produit ses effets sur des secteurs. Au niveau des secteurs les choses se poursuivent, dans l’industrie on est pratiquement à – 200 000 emplois et le tertiaire continue de créer des emplois mais de manière moins forte que la période précédente (+ 200). L’agriculture continue de perdre des emplois (- 60).

La dernière période on divise de 1984 à 1996 où il y a à nouveau une hausse d’emplois avec 22 millions, il y a une création d’emplois de 100 000 par an. L’industrie connait des destructions d’emplois mais qui ralentissent (- 100). Le tertiaire lui accroit ses emplois (+ 200) et l’agriculture continue à chuter (- 50). La période de 1996 à 2007 a un emploi total de 25, 26 millions. Les créations nette d’emploi est de + 300 000 par an. C’est encore une fois le secteur tertiaire qui porte la création d’emplois. L’agriculture est à – 20 000, l’industrie – 20 000 et le tertiaire + 300 000. Il y a environ 3 millions de chômeurs.

II-

Les mutations du travail

Article ‘Les mutations du travail’, Olivier Marchand, paru dans les Enjeux Les Echo de juillet août de 1998. Publication plus récente par IRES, ‘La France du travail’, 2009. Ce qui a marqué le travail sur les 40 dernières années : le développement des emplois précaires, les mutations dans les différents secteurs, le développement du travail des femmes, le taux d’emploi, les jeunes qui entrent dans la vie active plus tard avec les études, usages des pré-retraites, la spécialisation des âges de la vie (pic d’activité entre 20 et 25 ans), la formation continue, … Il y a 4 grandes mutations : -

Le gonflement du secteur tertiaire au détriment de l’industrie

-

Le développement des emplois atypique

-

Le développement du travail des femmes

-

La spécialisation des âges de la vie 1-

Le déclin de l’industrie et le gonflement du tertiaire

Tableau ‘Emploi total par secteur’ Agriculture : 3% Industrie : 20% Tertiaire : 77%

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Depuis les années 70 on a créé 11 millions d’emplois dans le tertiaire, en détruisant environ 2 millions d’emplois dans l’agriculture et l’industrie. Service : mise à disposition d’un bien, d’un savoir faire, difficile à mesurer dans le système industrielle. C’est quelque chose qui inquiète les économistes. La désindustrialisation est un phénomène qui concerne tous les pays développés. Des travaux montrent que c’est lié au taux de croissance de l’économie. Article de Lorenzi, « La France face aux délocalisations », revue Regard sur l’actualité en 2005. Ce n’est pas inquiétant en soi. En revanche ce qui est inquiétant c’est le fait que la France aurait ratée sa spécialisation industrielle. Il y aussi le fait qu’on détruit des emplois en déstructurant des entreprises. Dans le PIB une grande part provient du secteur tertiaire, il y a une corrélation qui augmente le PIB + l’augmentation du secteur tertiaire + les affaires à des pays développés. La maintenance, la machine avant l’industrie, ce développe maintenant dans le tertiaire, externalisation. Dans les services il y a des emplois industriels, le visage de l’industrie à changer. L’industrialisation n’a peut être pas fait les bon choix. Ex dans le domaine de l’automobile Française, on a du mal a changer le mode de travail. Ex : une partie de Renault a été délocalisé au Maroc. Il y a tout un ensemble de services sur lesquels on ne peut pas gagner en productivité contrairement à l’industriel. Les gains de productivité sont moins importants donc il y a une forte création d’emplois. e

A la fin du 20

siècle on a eu une dynamique de création d’emploi avec la baisse de la durée

hebdomadaire de travail et le développement du travail à temps partiel. Le secteur tertiaire est très hétérogène. Dans ce secteur on a le tertiaire marchand et le tertiaire non marchand. Le secteur dynamique est le tertiaire non marchand qui correspond aux emplois aidés pour dynamiser les créations d’emplois. Mais moins aujourd’hui où c’est le tertiaire marchand qui crée les emplois d’aujourd’hui. Mais on a des différences : des secteurs où le salaire est faible, des conditions de travail difficiles et à côté des secteurs qui garantissent une certaine stabilité de l’emploi (possibilité de carrière dans l’entreprise, conditions de travail agréables…). C’est un secteur très hétérogène. Il y a une déformation de l’emploi. Le déclin de l’industrie va être marqué au niveau de la structure de l’emploi. Il va y avoir un glissement, le secteur tertiaire va gonfler.

Conclusion : l’industrie ne se définit pas tant par ses produits, le secteur auquel elle appartient, mais par des logiques économiques, des contraintes et des comportements communs aux acteurs, Gilles LEBLANC. Le tertiaire : pourquoi continue t-il d’être très dynamique ? La croissance est porteuse de création d’emploi, secteur dans lequel les gains de productivités sont moins élevés que dans l’industrie. Ce n’est pas un secteur homogène : Tertiaire marchand : qui est beaucoup moins dynamique, créer le plus d’emplois, c’est une situation très contrastés (salaires faibles, conditions difficiles, forte ancienneté de la main d’œuvre, promotion, emploi durable). Tertiaire non marchand. Marquer par son emprunte sur la structure des emplois, glissement des ouvriers vers les employés. Le secteur est largement occupé par les femmes, avec le déformation de la structure de l’emploi. Page | 4 A.Closse

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2- La diversification des formes d’emplois

Définition d’un emploi atypique : Tout d’abord il faut définir un emploi typique, défini par H. Puel dans un article de 1981 dans la revue Droit Social, elle caractérise l’emploi par cinq éléments : •

Un emploi sur contrat à durée indéterminée (CDI) avec un lien salarial ferme ;

•

Un emploi à temps complet ;

•

Relation qui se nous avec un seul employeur ;

•

sur un seul lieu de travail ;

•

il s’agit d’un emploi stable.

Cela se différencie de l’emploi atypique, (temps partiel, pas chez un seul employeur, pas sur un CDI, ..). Dès qu’il y manque une de ces caractéristiques, on est sur un emploi atypique. Ces emplois ont eu la pare belle dans les années récentes. La création d’emplois aujourd’hui s’appuie largement sur la diversification de l’emploi. On n’est plus dans les mêmes créations d’emploi que dans les années 1970. Pour mesurer l’emploi on peut avoir des statistiques de stock et des statistiques de flux. Si on s’en tient aux statistiques de stock, on ne peut pas dire que l’emploi typique soit réduit, il y a moins de 90% pour l’emploi stable et l’emploi instable est de un peu plus de 10 %. L’auteur qui s’est focalisé làdessus est Christophe Ramaux, « L’éloge de la stabilité ». On pointe du doigt ces emplois atypiques alors qu’ils ne représentent que 17%, statistiques des flux (embauche et licenciement) ¾ en CDD, ¼ en CDI, les raisons d’entrées se font majoritairement par des contrats précaires. La diversification des formes d’emplois, c’est le dualisme du marché du travail. DOERIMGER et PIORE en 1970 avec l’approche néoclassique ne rendait pas cependant que le marché du travail du néoclassique ne représentait pas le marché du travail réel. Il n’y a pas de marché du travail ou tout le monde se rencontre et qu’il existe 2 marchés du travail différents : -

marchés interne du travail : postes qualifiés

-

marchés externes du travail : au chômage ou emplois précaires L’ancienneté moyenne calculée dans les entreprises : la France reste le pays où l’ancienneté dans l’entreprise est la plus importante, on a une moyenne d’emploi dans l’entreprise de 11 ans.

 Tableau ‘Les statuts d’emploi selon le sexe et l’âge’ Les emplois atypiques : Le travail en temps partiel : il concerne environ 17 % des emplois aujourd’hui, dans les années 1980 : 8 %, ça a plus que doublé depuis une trentaine d’années. Il concerne d’abord les femmes. Margaret MARUANI, « Travail et emploi des femmes ». C’est un emploi féminisé car les femmes occupent les temps à partiel à 80 %, si on considère les femmes dans leur ensemble, elles sont 30 % des actifs à temps partiel, les hommes c’est 5 %. Cela s’est fait sur la base du temps partiel. Page | 5 A.Closse

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Le développement de l’activité féminine s’est d’abord appuyé sur la base du temps complet, mais ce n’est pas le cas partout (dans les autres pays). Il n’est pas forcément choisi par une femme. La plupart du temps c’est les femmes plus âgées qui travaillent à temps partiel. Ça leur a été imposé par l’employeur la plupart du temps. Il n’est pas aussi critiqué que l’intérim ou le CDD. Par rapport aux pays européen les femmes ne sont pas entrées dans le travail à temps partiel peu à peu. Dans l’esprit des personnes qui en parle, l’emploi à temps partiel n’est pas considérer comme un emploi flexible comme les CDD ou les missions d’intérims. Cela pouvait donner aux femmes la possibilité d’effectuer des tâches domestiques. Il faut changer ces stéréotypes des femmes qui profitent pour élevés leur enfants car la majorité sont des femmes âgés, qui n’ont pas forcément le souhait d’assumer leur rôle de mère (employée, femmes de ménages, aide soignante, ..). les hommes jeunes et + de 60 ans (étudiants, …).

Les autres emplois atypiques : le CDD et l’intérim, les contrats aidés (tous les dispositifs d’alternance pour la formation professionnelle des jeunes). L’intérim représente 3 % de l’emploi, au niveau du stock les CDD sont plus nombreux, en intérim environ 500 000, en ce qui concerne les CDD, 1 million de contrat privé, et 500 000 publics. Par rapport aux flux d’intérim environ 2 millions. Ils sont très encadrés juridiquement. Il concerne plus les hommes, les CDD plus les femmes. Intérim : relation tripartite, qui vont signer une mission intérimaire (intérimaire, entreprise utilisatrice, et l’agence), alors que dans le CDD il n’y a que 2 acteurs. Il y a un rôle d’intermédiation avec l’agence de travail temporaire. On ne peut pas utiliser ces formes sans raisons (motifs de recours) : -

remplacement d’un salarié absent

-

accroissement temporaire de l’activité

-

activité saisonnière

-

emplois liés à la sécurité

La législation tend aujourd’hui à harmoniser les conditions de recours à l’intérim et aux CDD. On a tendance à réunir ces deux types de contrats. Ce sont des emplois encadrés par la loi. Il faut qu’il existe un motif sérieux de recours et la loi énonce les motifs (remplacement de salarié, attendre l’arrivée d’un nouveau salarié…). On a tenté de protéger les salariés qui étaient embauchés en leur versant une prime de précarité. C’est un domaine concerné par la formation professionnelle. Les entreprises cotisent pour que leurs salariés accèdent à la formation. On ne peut pas renouveler autant que l’on veut un CDD ou l’intérim, la durée maximale est de 24 mois. Le travail temporaire est une relation tripartite, il y a une relation entre l’entreprise utilisateur, l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice. La loi protège le salarié intérimaire ou CDD en considérant que si on amène la preuve que le recours s’est fait de manière illégale, le CDD ou l’intérim peut se transformer en CDI. Le CDD et l’intérim sont utilisés pour une autre raison également et notamment pour l’emploi des jeunes. La part des jeunes recrutés par contrait précaire est très importante. Cela laisse penser que pour certains employeurs est l’objectif de sélection de la main d’œuvre, de tri. Il y a à peu près un tiers des contrats à durée déterminée qui Page | 6 A.Closse

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amènent à l’emploi stable. L’emploi précaire est un moyen de tester la main d’œuvre. On a également à côté de ces deux contrats les contrats aidés. On a tous les contrats qui relèvent de la politique de l’emploi. Pendant tout un temps on a eu beaucoup de contrats dans le secteur non marchand, aujourd’hui c’est plutôt dans le tertiaire marchand. Une étude avait été demandée par les pouvoirs publics. Toute dépense doit être justifiée : la LOLF. L’étude a servie à connaitre quelle était leur logique. Cette étude insiste sur leur instabilité. Il y a un éclatement des contrats aidés et complexité de mise en œuvre. Les experts disent que finalement on la sensation d’un mouvement de balancier entre le secteur marchand et non marchand. Une politique qui manque de cohérence. Les contrats aidés jouent un rôle d’insertion social évident. Cela permet de s’insérer socialement. Par contre, il n’est pas sûr qu’en termes d’insertion professionnelle sur le long terme l’utilité de ces emplois soit démontrée. C’est un bilan très mitigé sur les contrats aidés. Contournement pour les remarqués CAHUC (secteur tertiaire) « de la précarité à la mobilité » pour repérer quelles sont les catégories les plus touchés ? En Espagne et en France pour les jeunes, c’est une réembauche qui est un moyen de tester les qualités des jeunes. Ce la ne veut pas dire qu’ils ne permettent pas de recourir à un emploi stable. D’après une enquête de l’INSEE, les personnes en CDD sont 1 ou 2 ans après en CDI, 1/3 ou ½ débouche sur un emploi stable. Autres : On distingue le secteur marchand du secteur non marchand. C’est la volonté du secteur public d’utiliser ces contrats. Bilan du Sénat sur ces contrats : ces mesures sont instables, complexes et éclatées (ex : cat des -25 ans, BAC à avoir, ..). Aujourd’hui on a l’AFPR (Aide à la Formation Préalable au Recrutement) et POE (formé avant l’embauche), contrat de pré professionnalisation (qualifié les individus). Le secteur marchand : contrat unique d’insertion, CUI, CIE. Le secteur non marchand : CAE, CUI (contrat d’accompagnement de l’emploi). Les contrats d’emplois jeunes : caractéristiques de la précarité, ces emplois ont permis l’entrée dans le marché du travail. Aujourd’hui les emplois d’avenir sont de 150 000/ 3 millions de chômeurs. Le contrat de génération : c’est un contrat ancien qui assure le parrainage d’un jeune dans l’entreprise, sont-ils capable de résoudre le chômage ? Cela n’est pas sur que dans 2 ans ils soient toujours en emploi. Les contrats en alternance : le plus ancien est l’apprentissage. C’est une formation qui allie des e périodes passées en entreprises et des périodes passées en CFA. Il a été mis en place au 13 siècle. Le développement de cet apprentissage s’appuie sur le développement dans le supérieur. A côté on les contrats de professionnalisation. L’objectif est d’aider des jeunes qui ont arrêtés leurs études et d’accéder à une qualification à la suite de ce contrat. L’objectif est de former. Le gouvernement en a mis 500 000 en application en 2009, mais il n’y ai pas arrivé. Le contrat d’apprentissage est ouvert à l’ensemble de l’enseignement supérieur (ex : ingénieur), aujourd’hui on en compte 300 000.

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3-

L’explosion

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du travail féminin

Cela s’est mis en place dans les années 1960. C’est pratiquement l’égalité de partage des emplois. Dans les années 1970 c’était 1/3, aujourd’hui que ½. Cette féminisation de l’emploi a des conséquences sur la structure des emplois, la déformation du marché du travail. Il y a une diminution des ouvriers de l’industrie au profit des emplois féminins du tertiaire. Les emplois les plus concernés sont les employés administratifs d’entreprises et les agents de service de la fonction publique (environ 2 millions d’emplois). Le développement du travail féminin a permis à des femmes d’accéder à des emplois qualifiés. Les taux d’activités : population active / population en âge de travailler Sur les courbes des taux d’activités on voit deux grands modèles : modèle masculin (courbe en U renversé) et modèle féminin (courbe à deux crêtes). La courbe des femmes ressemble de plus en plus à celle des hommes.

Avant

100

100

80

80

60

60

40

40

20

20

0

0 1er trim.

2e trim.

3e trim.

4e trim.

70

20

30

50

65

100

60

80

50 40

Age des femmes

30 20

60

nouveauprofil

40

ancienprofil

20

10 0

0 20

4-

Age des hommes

30

40

50

65

20

25

30

50

65

70

L’excessive spécialisation des âges de la vie

On peut également parler du privilège des adultes occupés au regard de l’emploi. C’est l’idée que les jeunes entrent de plus en plus tard sur le marché du travail et les personnes quittent de plus en plus vite ce marché. Pour les hommes, il y a un rétrécissement de la courbe d’activité par les deux bouts. L’activité se concentre entre 25 et 50-55 ans, les taux d’activités sont les plus élevés. C’est comme si on avait des barrières dans la vie : temps pour se former, temps pou travailler, temps pour la Page | 8 A.Closse

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retraite. Au début des années 1970, un actif sur deux à entre 25 et 50 ans. Aujourd’hui c’est 3 a c t i f s sur 4, ce concentre dans cette tranche d’âge car : -

car l’accès à la formation a évolué, plus de jeunes font des études et plus longtemps

-

l’entrée à la retraite est retardée Il y a une volonté du gouvernement de donner l’accès à la formation, il y a 150 000 jeunes sans qualification, il y a un devoir de formation, d’éducation des jeunes. Le taux d’emploi en France est trop faible. Taux d’emploi : Population active occupé (ont un emploi) / Population totale

Même si le contexte est à la remise en cause de ces départs avancés à la retraite, on est dans un système qui privilégie l’activité entre 25 et 50 ans. Cela est privilégié par deux mouvements : 

La poursuite des études pour les jeunes, entrée dans la vie active de plus en plus tard. Dans les années 1950, trois hommes sur quatre âgés de moins de 25 ans sont actifs. Aujourd’hui, c’est un tiers.



On a cherché à raccourcir la vie active en réduisant l’âge d’entrée à la retraite. On

peut parler d’une spécialisation. On a des temps de spécialisation au cours de la vie.

Le taux d’emploi C’est une notion qui a vue le jour il y a une dizaine d’années qui a été privilégié en matière de taux de chômage et de taux d’activité. C’est la proportion de personnes ayant un emploi dans une population donnée. On peut définir le taux d’emploi par tranche d’âge, par genre… Par rapport au taux d’activité on ne tient compte que des personnes qui ont un emploi. Le taux d’emploi est plus faible en Europe par rapport notamment aux Etats-Unis. On l’explique par le fait que le taux d’emploi est plus faible aux âges jeunes et aux âges plus avancés. Les jeunes et les plus âgés participent moins au marché du travail. Quand ils le font, ils sont plus victimes que les autres du chômage. Ces populations sont plus mises de côté que les autres. Le chômage des jeunes est beaucoup plus important que les adultes. Dans les travaux de Cahuc et Debonnieul qui ont rédigé un rapport intitulé ‘Activité et emploi dans le tertiaire’, 2004, il y a une comparaison menée entre la France et les Etats-Unis sur la base du taux d’emploi. Le taux d’emploi dans les services en France est beaucoup plus faible qu’aux EtatsUnis, le taux d’emploi des jeunes est plus faible en France dans le secteur, cafés, hôtel, restaurant. Jean Gadrey, économiste de Lille, a écrit un article pour critiquer ces travaux. Si on fait la comparaison avec un autre pays, est-ce qu’on arriverait aux mêmes comparaisons ? Il l’a fait avec la Suède. Sa conclusion est de dire que dans les services sociaux il faut développer des emplois. /!\ à ce genre de développement.

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Le vieillissement de la population Jusqu’avant 2005 les entrants sur le marché du travail étaient toujours supérieurs aux sortants. De telle sorte qu’on avant un solde toujours défavorable au chômage. On avait toujours + 150 000 entrées par rapport aux sorties. Depuis 2005, le phénomène s’est inversé. L’évolution démographique devient favorable au chômage. Ce solde a pu donner court à l’idée que les chiffres du chômage baissés du fait du vieillissement de la population. Cela est dû à l’effet Papy Boom. 2000 2040, 11 à 20 millions, années 70 : 3 actifs pour 1 retraité, aujourd’hui 2.2 actifs pour 1 retraité, en 2050 : 1.4 actifs pour 1 retraité. Cela va amener à des changements importants, car le fait que le nombre de jeunes sera bientôt égale au nombre de retraités, cela va avoir un impact sur le développement de l’emploi qui a emprunter à cette voie (médicaux). La pyramide des âges : Une population peut vieillir par 3 phénomènes : le bas de la pyramide, le haut et une onde de choc qui au départ à rajeunit la population qui se propage et donc aujourd’hui elle vient la vieillir. -

La réduction du nombre des naissances : 1,9 enfant par femme aujourd’hui. A l’époque du

baby boom on était à 2,9. Les naissances restent supérieures aux décès mais c’est tout de même un phénomène qui diminue. -

Vieillissement par le haut de la pyramide : la mort est plus tardive notamment avec le

développement des soins médicaux. L’espérance de vie a sensiblement augmenté : 79 ans aujourd’hui. Arrivée des personnes du baby boom dans la tranche d’âge de la retraite. Dans les années 1950, les moins de 20 ans représentent 30 % de la population, en 2004 25 %. Les plus de 60 ans représentaient 16 % et représentent aujourd’hui 21 %. Si on fait des projections, on peut considérer qu’entre 2000 et 2040 la population des plus de 60 ans sera multipliés par deux. En 1970, on a à peu près trois actifs pour un retraité. En 2050, on aura 1,4 actif pour 1 retraité.

Conclusion : On est plutôt dans une dynamique de création d’emplois. Pour autant, ces emplois ne sont pas les emplois des Trente Glorieuses. Ils s’appuient très largement de la diversification des formes d’emplois, sur la précarisation. Mener une réflexion sur l’emploi sans tenir compte de la qualité des emplois c’est faire fausse route. On ne peut pas juste évoquer les emplois en chiffres, on doit ajouter derrière que ces emplois sont de bien moindre qualité. Les travaux de Jacques Freyssinet « Le Chômage », 2004 ; « Le travail en France », 2006 schématisent les choses pour montrer cette dilution de l’emploi. Quand on entre dans la vie active il faut prendre conscience qu’on risque de changer d’employeur. Il montre que les frontières ont changés. Auparavant on pouvait distinguer les situations d’emploi, de chômage et d’inactivité.

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Freyssinet Emploi

Chômage

Aujourd’hui, ils se chevauchent.

Inactivité

Temps réduit involontaire

Emploi Chômage

Travail au noir

Formation, retraite anticipée

Temps réduit volontaires

Inactivité Il y a trois raisons : Le changement de modes de gestion de la main d’œuvre. A chaque fois qu’on a voulu assouplir les règles de licenciements, ça s’est traduit par l’accroissement de l’emploi précaire -

Changement dans le comportement des individus dans un contexte de chômage massif

-

L’impact de la politique de l’emploi qui met en place des dispositifs.

Le chômage = Population active – emplois Derrière ce genre d’équation qui permet de calculer des données, il y a des comportements individuel qui ne permettent pas de mesurer le chômage correctement (ex : les femmes sur le marché du travail). En particulier la population active : -

Comportements d’activités

-

Flux migratoires

-

fécondité

Souvent on dit que le chômage est la différence entre population active et emplois. Il faut être prudent car en réalité ce n’est pas si simple. L’idée est qu’il faut se méfier de ce genre d’équation. De nombreuses études ont montré que ce n’est pas l’augmentation de la population active qui gouverne l’évolution du chômage. [Page 48 du livre « Le Travail de la France » de Freyssinet]. La résolution du chômage n’est pas quelque chose qui arrivera demain. C’est un problème structurel qui ne peut être résolu à court terme. Dans ce contexte il faut insister sur l’importance de la politique de lutte contre le chômage. Cette politique peut soit réduire les inégalités Page | 11 A.Closse

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face à l’emploi, elle peut également amener à une société diviser. Elle peut renforcer les inégalités. La flexibilité est une manière d’introduire, de lutter contre le chômage.

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Les théories économiques et les deux grands Paradigmes Les pensées économiques

Classiqu e (Smith, Ricardo, Malthus…) (1776-1871)

Néoclassique (1867) Capital 1867)

Marx (Le Keyne s Théorie général : 1936

Paradigme Néoclassique Paradigme institutionnel 194 0 Néoclassiq ue orthodoxe

1960 – 1980 Théories du capital humain, de la préparation d’emploi et des contrats implicites

Keynésie ns Néoclassiq ue

Keynésien et Post Keynésie n

Marxiste et néo marxiste Institutionnalistes et post institutionnalistes 1900 – 1960 1970 : théorie de régularisation , segmentation du marché du travail et des marchés internes

Les théories économiques ont très souvent un champ d’application restreint car elles sont spécialisées. Elles ne peuvent pas avoir la prétention de couvrir l’ensemble du marché du travail. Les deux grands paradigmes sont : le paradigme néoclassique et le paradigme institutionnaliste. Le paradigme néoclassique est un système de pensée basée sur le fonctionnement des marchés régulé par les prix. Le paradigme institutionnaliste rejette cette notion de marché et va accorder une place déterminante aux institutions, aux conventions qui sont mises en pace sur les marchés.

Olivier Fayereau dans la revue économique de 1989, ‘Marchés internes, marchés externes’ insiste bien sur cette opposition. Il insiste sur l’idée que l’entreprise est un lieu de pouvoir et de décision qui n’a rien à voir avec la conception du marché au sens néoclassique. L’entreprise est une organisation anti marché. Institutionnaliste : Rapport de forces qui expliquent le fonctionnement de tel ou tel marché. Paradigme néoclassique : fondé sur le marché, coordination par les prix. La théorie peut se passer de la réalité. Paradigme institutionnaliste : on étudie d’abord la réalité pour construire ensuite un modèle théorique. L’économie du travail est la macroéconomie. On s’intéresse à la politique économique. Microéconomie : on s’intéresse au comportement individuel. Les deux sont liés. Les comportements individuels de l’entreprise induisent des conséquences au niveau macroéconomique.

Paradigme (moyens de raisonnement)

Paradigme

Néoclassique

Institutionnaliste

Marché, prix et quantité Equilibre, pas d’intervention extérieur (de l’Etat) ne remette pas en cause, puisqu’ils reprennent aujourd’hui le capital humain Crises : vécu comme une violation des concurrences pures et parfaites. Il n’ya pas besoin d’observer la réalité, pour faire les calculs Théorie du capital humain : formations, prospection de l’emploi, demande du temps et des investissements Théories des capitaux implicites : rigidité à la baisse des salaires. Capital qui assure un salaire stable.

Les institutions qui éditent ses règles, loi qui régissent le marché du travail, Tioré et Dominger. L’entreprise n’est pas un marché au sens néoclassique du terme. Réalité qui nourrit l’approche théorique. L’approche historique, rapports de forces entre eux.

Chapitre 2: La Il faut commencer par saisir les enjeux de la flexibilité. On peut considérer qu’ils sont doubles. On peut les évoquer sur la base d’un questionnement. La flexibilité est-elle ou non susceptible de créer des emplois ? L’ e mp l o i a uj our d’ hu i e s t b a s é s u r l a f l e x i b i l i t é , l e t r a v a i l d e s f e mme s , l e s t r a va i l l e ur s d e l ’i n d u s t r i e v e r s l e t e r t i a i r e . Comment s’opère la répartition de l’emploi dans une société où il est rationné ? Pourquoi les sociétés développées ont basculé d’une situation de quasi plein emploi à une situation de chômage massif et persistant ? Comment s’opère le partage de l’emploi ? Est- ce qu’on va favoriser un schéma de l’emploi qui sera inégalitaire (Répartition inégalitaire : On répartit l’emploi sur une partie de la population et le chômage sur l’autre. 9/10 emploi, 1/10 chômage) ou mettre en place un schéma de répartition de l’emploi égalitaire ? (Répartition égalitaire : On répartit sur tout le monde une partie du rationnement. Chacun réduit 1/10 son activité.) Comment partage t-on ce rationnement de l’emploi ? 2 options sont possibles : -

chacun est rationné

-

quelque uns porte cette ration, c’est un schéma inégalitaire.

Le chômage n’est pas inéluctable, il n’est pas obligé de passer par le chômage pour répondre au rationnement de l’emploi. La question de la flexibilité est importante pour ce raisonnement. Le partage inégalitaire peut fonctionner tant que la charge est supportable. Le chômage n’est pas quelque chose d’obligatoire, il peut y avoir une façon de le résoudre, avec les politiques qui doivent réfléchir aux conséquences de leur mesure (ex : dans les pays nordique). Le chômage est sélectif. Il touche une partie de la population. Il touche prioritairement les jeunes. Le taux de chômage global touche à peu près de la même manière les hommes que les femmes. Les personnes âgées sont plus touchées également. Les Economistes se sont penchés sur la question afin de définir le chômage, afin d’éclairer le fait de sortir ou d’y entrer dans le chômage, il regroupe 2 notions : L’employabilité (Employabilité : La manière dont on sort du chômage. Est-ce qu’on y arrive rapidement ou pas ? Chômage de plus d’un an / l’ensemble des chômeurs) -

et la vulnérabilité, difficulté de reclassement (Vulnérabilité : La manière dont on entre au

chômage. Est-ce qu’on plus vulnérable au chômage que d’autres catégories ? Chômeur de moins d’un mois / population active.)

Ils viennent enrichir l’information du taux de chômage. Les jeunes ont une employabilité faible et une vulnérabilité forte.

Par contre les travailleurs âgés ont une employabilité forte et une

vulnérabilité faible. Le chômage est la marque d’un échec collectif. Ça reflète l’idée que la société est en échec par rapport à ce fléau. En 1976 : 3.6%, en 1999 : 10.6%, en 2000 : 7.8%, en 2009 : 10%. Selon l’âge : pour les jeunes, 1975 :7%, en 2009 : 23%

I-

La flexibilité : un concept protéiforme (BOYER)

Ce sont des travaux qui datent des années 1980 mais ils ont encore d’actualité. Pour Boyer on peut définir 5 aspects principaux pour définir la flexibilité. Ces travaux ont été réalisés au centre CEPREMAP en France. Robert AGUIETTA (cas Américain) et BOYER (cas français)  paradigme institutionnaliste Robert BOYER, insiste sur la très grande dispersion de cette notion. La flexibilité est un concept ambigüe parce qu’il est protéiforme. Il peut prendre plusieurs sens. Il y a une dispensions qui rend sa définition plus complexe. Définition : la flexibilité renvoi aux moyens utilisés pour adopter les volumes et la répartition du travail aux évolutions de la croissance. La flexibilité peut se définir par rapport aux objectifs qu’elle poursuit. Les objectifs peuvent être contradictoires, n’avoir aucunes relations entre eux. Comment on s’adapte ? En formulant des objectifs par rapport aux différents aspects.  La plus ou moins grande adaptabilité de l’organisation productiviste : la flexibilité technologique. Il dépend des techniques de productions utilisées, types de marché ou se situe la firme. Opposition entre le fordisme et l’usine flexible. Usine fordiste Organisation productive qui repose sur des

Usine flexible Qualité de pouvoir répondre a une demande

anticipations de la croissance du marché. Cela va incertaine permettre

de

justifier

la

spécialisation

des

et

fluctuante

en

volume

et

en

composition. Elle a la qualité d’adaptation,

équipements. Parce qu’elle permet d’obtenir des flexibilité recherché aujourd’hui. Programme qui gains de productivité = rendement d’échelles permet de réduire ou d’augmenter le volume mais croissants.

aussi la nature de la production (ex : couleurs). Baisse, plus on produit moins sa

Elles répondent à une demande qui a changé. La logique de consommation est la différentiation de l’usine flexible qui permet ceci.

CM1 CM2 Q1

Q2

Quantité productiviste

Rigidité car spécialisation à outrance, pour faire fonctionner on a besoin de marchés importants mondiaux. Cela a été très commenté par l’ingénieur OHNO, Toyota, « just in time », idée, on ne produit aujourd’hui que ce qui a été vendu. Alors qu’avant on vend ce qui a été produit. Passer par une économie de producteur a une économie de consommateur, Benjamin CORAT. Gestion de la fabrication dans l’usine fordiste ou flexible

Taille des lots

Fordiste Grande, logique de quantité

Flexible Petite, logique de qualité et de

Modèle de flux des imputs

Programmation

différentiation

des

Contraintes du processus de

produits Circulation des imputs qui ce

fabrication (passer des les

fait autour

différents services) Hiérarchisée (différent

équipe autonome Horizontale (mélange

niveau

technicien à l’ouvrier) et

hiérarchiques)

verticales

d’un

produit, du

décentralisés. On gagne du temps avec des délais plus courts et gain des coûts.

Remarque : la diffusion de l’usine flexible a pu laisser penser que le fordisme, le taylorisme avait disparu. Des ergonomes montrent que bien au contraire il y a une forme de néo taylorisme qui se met en place dans les entreprises. Des articles sont parus. Aujourd’hui, il y a la mise en place de progiciels de gestion intégré (PGI) qui sont des systèmes qui permettent de centraliser toutes les données liées à l’activité de l’entreprise. On est à nouveau dans le chronométrage des tâches. Une fois qu’il y a répétitivité de la tâche et chronométrage c’est une forme de taylorisme. Ce n’est pas parce qu’on introduit une nouvelle technologie que le taylorisme disparait. Les cadres sont devenus des exécutants. On ne leur demande plus d’organiser le problème, on leur donne une suite d’opérations à faire quand une situation de crise se produit.

Pour cet aspect Pronier l’emblème proposé est l’ouvrier proudhonien. L’ouvrier n’est plus seul, il est inséré dans une équipe.

1- La flexibilité technologique

Le premier aspect est la plus ou moins grande capacité du système productif à s’adapter. C’est la flexibilité technologique. Elle dépend des techniques de production utilisée mais aussi du type de marché sur lequel l’entreprise se situe. Traditionnellement, dans les travaux de Boyer on prend très souvent pour exemples l’usine fordiste à l’usine flexible. L’organisation productive fordiste nécessite des marchés de grande taille. Et surtout sur la croissance de ces marchés. C’est une manière de produire qui permet de réduire les coûts au fur et à mesure que les quantités produites augmentent. On a un rendement d’échelle croissant. Les industries fordistes sont rigides parce que les équipements sont très spécialisés. On peut opposer à cette usine l’usine flexible. L’usine flexible est plus capable de s’adapter. Elle s’adapte en volume mais aussi en composition. Si le produit change, l’usine flexible est capable de gérer le changement de produit. Elle est capable de gérer des variations du volume. On peut diminuer les quantités produites. Elle est également capable de gérer les changements de production. Aujourd’hui, la consommation repose sur une certaine uniformité mais également sur une différenciation des produits. L’usine flexible est capable de répondre à cette double logique. L’emblème de la flexibilité technologique est l’usine flexible. 2- La polyvalence

L’aptitude des travailleurs à changer de poste de travail. Elle renvoie au savoir faire de la main d’œuvre, aux compétences. A la capacité des individus à effectuer plusieurs taches, à occuper plusieurs postes de travail. Largement opposé au système fordiste, gestes répétitifs. Situation d’in employabilité des ouvriers spécialisés. Le fordisme c’est une stratégie de non qualification. Polyvalence, doit répondre à un certain nombre de critères : -

capacité à occuper plusieurs postes de travail

-

la formation générale et technologique suffisamment développé

-

l’intéressement à la qualité

-

l’absence de barrières dans les différentes catégories socio professionnelles

En quoi les différents aspects peuvent-ils s’opposer ? C’est la capacité à occuper plusieurs postes de travail, polyvalence qui va de paire avec la flexibilité technologique, qui s’appuie largement sur le travail abstrait. Historique des systèmes de travail : -

système homme/ produit : apprentissage, ouvrier qui intervient directement sur la matière,

travail avec des outils simples. -

Système homme /machine : (30 glorieuses) mode de production Taylorien, individu très

spécialisés -

Système machine / produit : l’homme n’a plus de contact sur la matière pour fabriquer le

produit. Contrôle et surveillance, peut réaliser plusieurs informations en même temps. Ouvrier sont amenés à évoluer a un système de signes abstrait car demande à l’individu de décrire les signes.

-

Au 21éme siècle, quels sont les formes d’organisation dur à déterminé, l’entreprise apprenante

LORENZ et VALEYRE, 4 pays du CEE. Ils vont observer 4 ou 5 variables (autonomie dans le travail, l’apprentissage, la complexité de la tâche, la gestion de la qualité, et contenu cognitif du travail). Il existe 4 grands types d’organisations : -

L’entreprise apprenante : très grande autonomie, niveau élevé, tâches. 39%

-

Modèle de production à flux tendu : lean production 28%. Reprend les normes de production

quantitative, niveau auto faible, comme au Japon -

Le Taylorisme, 14% Les formes traditionnelles : système homme/produit Les OS sont aux antipodes de ce qu’on attend de la polyvalence. Il est spécialisé pour effectuer une tâche pendant toute la journée et même toute sa vie professionnelle. A l’opposé on attend d’un salarié polyvalent qu’il soit capable de changer de poste de travail et d’effectuer différentes tâches. Les OS sont donc devenus inemployables. Parfois c’est trop compliqué d’amener ces individus à un autre poste de travail. C’est moins vrai aujourd’hui. Boyer liste 4 exigences : 

Il faut être capable de changer de poste de travail



Il faut qu’il y ait une formation générale et technique suffisamment développée



Il faut que les salariés soient intéressés à la qualité



Il ne faut pas qu’il y ait de barrière entre les différentes CSP

On considère qu’il y a un lien entre la flexibilité technologique et la polyvalence. Les deux aspects vont de paire. Remarque : MOCN implique polyvalence et flexibilité. Si on est dans une petite entreprise où la nouveauté est partagée par tout le personnel, même la secrétaire peut y avoir accès alors que ce n’est pas son métier. Si par contre on est dans une grande entreprise, il n’est pas sûr que l’ouvrier, qui doit amener la matière première, voie son métier changer. La polyvalence n’est pas juste l’innovation technologique. C’est l’enrichissement des tâches, la capacité à participer à différents segments de la production. Un ouvrier doit être capable d’assurer plusieurs tâches. L’innovation technologique amène à développer le travail abstrait. Les systèmes de travail ont évolué. Avant la seconde guerre mondiale on avait plutôt des systèmes de travail basés sur l’apprentissage, sur le contact direct avec le produit. On a pu les qualifier de système homme- produit parce que l’homme intervenait avec des outils simples sur le produit. Ensuite, on a qualifié la période des trente glorieuses du système homme-machine. L’ouvrier gère la machine, la chaîne de montage. Le troisième système après les trente glorieuses est qualifié de machine-produit. Le travail abstrait est des activités basées sur la surveillance de la machine.

Désormais on peut faire plusieurs activités en même temps. Valeyre et ses collègues (La Fondation

Européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail)

ont essayé de caractériser les

systèmes productifs en Europe. En Europe il y a des systèmes de travail assez différenciés. On est amené à rencontrer l’ensemble de ces modèles. Il y a encore certains pays où on est dans un système homme-produit. Le premier système qu’ils évoquent est : les formes traditionnelles (hommeproduit), ensuite ils appellent la période suivante le taylorisme (homme-machine), ensuite ils l’appellent la production à flux tendus (machine-produit) et ils ajoutent une quatrième catégorie : l’entreprise apprenante. Le Taylorisme : chronométrage, la Taylorisme est-il vraiment mort ? PGI (programme de Gestion intégré) peut savoir à tout moment ce qu’on fait les individus (ex : centre d’appel téléphonique). Cas de cadres de plus en plus exécutants. Ouvrier Pronodhnien (prodon : absence de barrières entre les différents catégories socio).

3-

La faiblesse des contraintes juridiques qui régissent le contrat de travail

Cet aspect est le plus souvent médiatisé. Cela évoque le droit du licenciement, tout ce qui touche à a modulation des horaires du travail. On insiste sur les aspects institutionnels. C’est tout ce qui touche au droit du travail et aux conventions collectives. Pour certains, c’est là la flexibilité essentielle. C’est elle qui permettrait à l’entreprise d’assurer la malléabilité du volume d’emploi. On regroupe tout ce qui touche les éléments qui réduisent les attaches à l’entreprise. Cela correspond au ‘hire and fire’ des Anglos saxons. Si on va à l’extrême, on pourrait arriver à une situation où il n’y a plus de contrat de travail. Cela pourrait déboucher sur une société où il n’y a plus que du travail intérimaire. L’emblème est le salariat intérimaire. Cela renvoi à la vision néo classique du travail. L’idée est qu’on recrute pour les besoins présents et si les besoins diminuent je peux me séparer de la main d’œuvre. En France, la sortie de l’emploi est encadrée par la loi. On critique souvent le système français par le fait qu’il introduirait des rigidités liées à la protection de l’emploi. Historique du CDI : Cela existait avant le 19ème siècle. On l’appelait à l’époque le louage de services qui était le fait lorsque la France était encor très agricoles on recrutait les individus pour exécuter une tâche, un service. Ce louage de service s’approche de la notion d’intérimaire. Cela a conduit à mettre en place le contrat de travail. Il semblerait qu’on chercher à revenir en arrière, à cette relation de travail plus flexible par le biais de contrat commercial. L’idée du contrat commercial est d’engager quelqu’un pour réaliser une mission et une fois réalisée on se sépare de la personne. Le contrat de travail est au cœur des débats politiques et est sensé réaliser le vœu qu’émettent deux partis. On aimerait bien qu’il permette à l’entreprise de licencier comme elle veut. Pour le salarié le contrat de travail est vu comme un moyen de se protéger de la sortie de l’emploi. Le contrat de travail est sensé satisfaire les deux parties. Contrat de travail

Entreprise

Salariés

On fait appel à la flexicurité. ‘flexi’ renvoi à l’entreprise, ‘curité’ renvoi au salarié. En 2004 le Medef avait proposé qu’on mette en place un CDD de 5 ans, interdiction de licencié pour les entreprises qui font des bénéfices, contrat de travail unique, manière de régler le probléme du contrat de travail précaire, CNE (contrat nouvelle embauche 2007) condamné par l’OIT (organisation international du travail). Le second type de proposition est le contrat de travail unique qui a pour but

d’essayer de supprimer le dualisme du marché du travail. Ces idées n’ont pas été retenues. D’autres mesures ont été proposées comme le contrat de nouvelle embauche (période d’essaie de 2 ans), le CPE. lus récemment a été adopté la rupture conventionnelle (L’employeur et l’employé peuvent se séparer en « bon termes », il a 15 jours pour se rétracter, il perçoit une indemnité.) en juin 2008. Derrière cette rupture conventionnelle il y a beaucoup de licenciements qui devraient relever de licenciement économique. Mais cela est plus compliqué pour l’entreprise. A côté de cette mesure, il a également les mesures qui concernent l’emploi des séniors. On est dans le versus sécurité des salariés. Pendant tout un temps la manière de gérer le chômage en France a été de mettre en pré retraite les personnes âgées. Aujourd’hui on est dans l’idée qu’il faut allonger la durée de la vie active et on s’est aperçu que les séniors étaient les premières victimes du chômage. On les retrouve dans un texte sur le financement de la sécurité sociale et les droits et devoirs des demandeurs d’emplois qui consistent à garder les personnes âgées dans les entreprises. Il y a trois mesures : -

La première est la gestion des âges. Il faut que les entreprises mettent en place une gestion active des âges au sein de l’entreprise. Elle doit mettre en place un plan d’action qui porte sur l’emploi des séniors. Si elle ne le fait elle est taxée de 1 % de la masse salariale brute. Il y a des mesures relatives au recrutement, amélioration des conditions de travail, l’évolution de carrière, développer les compétences, transmission des savoirs et le tutorat…

-

La seconde mesure prise est l’incitation au maintient de l’activité, au delà de 60 ans. Il faut

faciliter le cumul emploi retraites. La troisième mesure est de favoriser le retour à l’emploi. Pôle emploi a pour mission d’accompagner les séniors dans leur recherche d’emploi de façon individualisée. -

Il existe aussi le contrat à objet défini. Les ingénieurs informatiques étaient recrutés sur CDI,

désormais ils passent par ce contrat. Sa durée est de 18 à 36 mois. -

La dernière mesure est l’allongement de la période d’essai pour les salariés recrutés sur CDI.

Pour les employés, ouvriers ça va de 1 à 2 mois et pour les cadres ça va de 3 à 4 mois avec reconduction possible si c’est prévu dans le contrat. L’idée est d’évoquer le fait que plus la sortie de l’emploi est verrouiller plus l’emploi se précarise. Plus la sortie de l’emploi est verrouillé plus les entreprises vont précariser l’entrée. Remarques : Assez souvent on a tendance à associer les règles à la rigidité. Et inversement l’absence de règles à la flexibilité. Ce n’est pas forcément le cas. Par exemple aux Etats-Unis le Lay off a pour principe de dire que le premier rentré est le dernier sorti. Il s’agit bien d’une règle. Mais elle ne va pas du tout rigidifier le marché du travail bien au contraire elle permet de fluidifier le marché du travail. En France cette règle n’existe pas, c’est le plan de sauvegarde de l’emploi, avec les conflits qui éclate, inquiétude régler par un rapport de force. L’absence de cette règle va être source de rigidité du marché car si elle n’est pas en place, les licenciements vont conduire à un rapport de force des salariés.

Autre exemple des avantages de la règle qui précise de quelle manière se passe les choses quand des évènements se produisent. Ex : Bureau International du travail, avantages que procure un marché du travail réglementé. La règle est souvent palliatif aux déficiences du marché, pas organiser la relation, ex la sécurité de l’emploi, qui relève de 2 phénomènes : -

Besoin de l’entreprise de s’attacher aux travailleurs, la main d’œuvre

-

Garantie de pouvoir de s’investir et de rester dans l’entreprise

Si on supprime le CDI c’est un danger très important : démobilisation des travailleurs et entreprises, même de désintéressement dans la formation. Sécurité de l’emploi qui est un moyen de garder un investissement. Ces approches se retrouvent dans l’économie du travail. Quand on fait appel à la réglementation on a l’idée que la réglementation est meilleure que le marché. On l’envisage comme un palliatif au marché. L’exemple qui peut être pris est celui de la sécurité de l’emploi. Elle a des avantages pour l’entreprise et pour l’individu. Le salarié a besoin d’une certaine sécurité, qu’il peut s’investir dans l’entreprise sans que celui-ci soit perdu. Les auteurs disent que supposons qu’on enlève cette sécurité. Ils montrent que cela risque de déboucher à un retrait massif de l’investissement aux formations qui conduiraient à une situation plus dramatique. La règle a donc des effets bénéfiques, elle permet la coopération, l’entente au sein de l’équipe du travail. Cet aspect entretien des relations négatives avec les deux précédents. La rotation trop rapide des effectifs est contraire à la polyvalence. Pour produire efficacement, on a besoin de la coopération, d’une confiance au sein de l’équipe de travail. Confrontation entre les différents aspects : ils ne vont pas ensemble, on ne peut pas demander à un salarié intérimaire de gérer l’arrivée d’un nouveau logiciel ou d’une nouvelle machine. Ce n’est pas un aspect de la flexibilité cohérant avec les autres. Il n’y a pas de perspectives dans l’entreprise qui ne donne pas forcément le meilleur de soit même. 4- La sensibilité des salaires à la situation économique

Cet aspect renvoi à la sensibilité néo classique. Une situation où prévôt la sensibilité c’est une situation où les salaires réagissent à un niveau macroéconomique et à l’activité de l’entreprise et donc à un niveau microéconomique. Pour les néo classiques, si on est en situation d’offre excédentaire sur le marché du travail. Est-ce que l’Etat à la capacité d’intervenir sur la fixation des salaires ? Lien avec le chômage. Le salaire joue un rôle primordial dans le chômage. Marché du travail au sens des néoclassiques : Si diminue le salaire on retourne à E

W/P W’/P

O E D Pénurie de main d’œuvre

O de travail croissante avec le salaire. D de travail décroissant avec le salaire, la flexibilité des salaires qui est la solution au chômage. O de travail  Chômeurs, D de travail  Entreprises Vision néoclassique des effets positifs de la flexibilité des salaires sur l’emploi Hausse de la demande de travail des entreprises

Baisse du niveau des salaires réels

Offre de travail excédentaire (chômage)

Résorption de l’offre excédentaire et baisse du

Hausse de la demande pour les produits

Rigidité à la baisse des salaires ou chômage classique. Evoque qu’il faut redynamiser la flexibilité des salaires. Comment alléger le coût du travail ? L’existence du salaire minimum, évoque le chômage.

W/P W min W/P*

L*

L

Soit W min > W/P* Il suffit de baisser les salaires réels pour l’augmentation de la demande de travail. Il existe une certaine rigidité à la baisse des salaires, LO > LD. Comme le salaire n’est pas flexible, on n’arrive pas à atteindre le point d’équilibre E parce que des lois ont une concurrence qui n’est pas parfaite et empêchent de descendre et fixer le salaire. Si à W’/P il y a un salaire minimum, on pourrait arriver à un équilibre. Seulement les lois ne le permettent pas. La rigidité à la baisse des salaires a été utilisée pendant les années 1930. Mais également pour expliquer le chômage des jeunes. On dit que les jeunes sont souvent moins expérimentés, moins productifs. Ils sont rémunérés au dessus de leur productivité marginale. Productivité marginale du travail est égale au salaire réel. L’idée est de dire qu’on devrait mettre en place un salaire plus faible pour les jeunes. Ce constat repose sur la comparaison statistique de série. Le problème c’est qu’on compare ce qui se passe en France avec ce qui se passe aux Etats-Unis.

On met en cause le salaire alors qu’en réalité c’est juste une corrélation observée. Ensuite, si on se réfère à l’analyse néo classique, plus on est formé, plus on est productif (approche en termes de capital humain). L’idée est de dire que sur le marché du travail on n’a pas des travailleurs identiques. La formation des jeunes s’est très largement développée, ils sont assez souvent plus productifs que les adultes. Il y a l’idée de salaire au rendement pour rétablir une certaine égalité. Si on arrive à flexibiliser les salaires on n’a moins besoin d’ajuster par les quantités. C’est la ou la flexibilité des salaires est la plus forte ou les salaires sont les moins élevés. C’est parce que les salaires sont rigides que la France a un chômage plus évolué. On voit la suppression du salaire minimum, différentiation du salaire dans les firmes. Questions présentes dans les années 1990, avec l’allégement du cout salarial, on va permettre de lutter contre le chômage. Le Dumping social participe a aggraver le chômage en France. Quelque chose à considérer mais c’est la seul et unique solution au chômage. Il participe aux propositions faites pour différencier le salaire des jeunes au salaire des adultes. Pourquoi le salaire baisse les jeunes par rapport aux plus âgés ? Car les jeunes sont moins productifs, moins expérimentés il est donc normal qu’il est un SMIC jeunes. Comparaison qui ne se limite pas a un seul aspect, ce qui est dangereux. Phénomènes subit par différentes variables, système de sécurité, de culture, … par les même aux USA qu’en France. Il n’est pas certain que les jeunes soient moins productifs que les plus âgés. Plus les individus sont formés plus ils sont productifs. Les jeunes aujourd’hui sont bien mieux formés que des adultes en fin de carrière. Il vient de la théorie du capital humain, paradigme néoclassique. Au cours même de l’approche néoclassique. Robert BOYER propose le salaire au rendement, soumettre a nouveau la rémunération aux variables de la production. La logique d’individualisation des salaires, pour donner envie aux salaires d’accroitre leur production par rapport aux biens salariaux. Si on accepte de baisser les salaires le chômage n’existe plus, il n’y a pas de licenciement. Il est important de faire le parallèle entre les différents aspects.

5- La soustraction aux prélèvements sociaux et fiscaux

La flexibilité viserait à répondre à un ensemble de coûts supporté par les entreprises qui sont liés à des compromis sociaux. Tout ce qui attrait aux prélèvements sociaux qui pénalise le travail et encourage le capital.

L’idée qu’il y a derrière est de réduire l’écart entre les prélèvements salariaux (assis sur les salaires) et les prélèvements sur les autres revenus. La France est un pays dans lequel la majeure partie des prélèvements sociaux sont assis sur les salaires. Plus de 90 % des cotisations sociales sont assises sur les salaires. Il y a une philosophie mise en place mais très largement insuffisante. On est dans un système qui prélève beaucoup trop sur les revenus salariaux. L’impôt sur le revenu ne représente que 10 % de l’ensemble des prélèvements. La moitié du patrimoine est détenue par 10 % des ménages. La seconde idée est la révision des seuils légaux. L’idée est de dire qu’il faut faire sauter tous ces seuils. La question des seuils est une question importante en France qui s’appuie sur l’idée que les entreprises peuvent avoir des stratégies selon les seuils. La troisième idée est la légalisation du travail au noir. Si les deux parties ne présence y trouvent avantage on peut le légaliser. Se sont les individus qui vont ou non souscrire à la possibilité à une couverture sociale. La figure emblématique est l’état animal, il se décharge de toute la prise en charge qu’il y a avait précédemment au regard de la couverture sociale. C’est aussi un salariat à deux vitesses, les salariés qui ont les moyens de se payer la couverture sociale et ceux qui n’ont pas les moyens.

Conclusion: Le concept est ambigu parce que les aspects de la flexibilité peuvent s’opposer dans leurs effets. La flexibilité des salaires peut résoudre le problème du rationnement de l’emploi. La polyvalence de la main d’œuvre va de paire avec la flexibilité technologique.

De la flexibilité à la flexicurité Le débat sur la flexibilité a été caractéristique des années 1990, la flexibilité fait pensait au 3ème aspect « hire and fire ». le chômage a créer des trous de protection sociale. De nombreux économistes ont engagé une réflexion afin de construire un statut hybride. L’idée est de supprimer des trous qui reviennent au 5ème aspect. L’idée est de rendre indépendante la couverture social, 1995 BOISSONNAT, 1999 SUPIOT, l’état professionnel des personnes, droits des tirages sociaux. Les comptes individuels de temps, sécurité sociale professionnel CAHUC et KRAMARZ en 2007. La flexibilité utilisée à la fin du siècle en Europe à travers les stratégies réunifiées de Lisbonne. Flexicurité

Flexibilité

= oxymore

Sécurité

Il faut redonner aux entreprises la possibilité de licencier et de rembaucher comme elle le souhaite. Dans les quarante dernières années on a vu se développer des emplois précaires. Quand on alterne chômage et précarité on n’est plus dans la logique d’une relation d’emploi sur CDI, qui dure toute la vie

dans la même entreprise. On voit se former de véritables trous de protection sociale. Dans les années qui ont suivis, la réflexion s’est focalisée sur ces questions, comment faire pour assurer une protection sociale dont l’activité n’est plus linéaire ? Dans les années 2000 on débouche sur le concept de flexicurité. C’est le produit de la comparaison entre les pays. C’est un concept anglais qui vient de l’expérience danoise. Il faut que l’Europe assure la fléxibilité et en même temps la sécurité du travail. Qui débouche sur une réflexion. Repris pendant la campagne de Nicolas Sarkozy. Mais le but de départ étant détourner. Mis en œuvre du point de vue de l’érosion. Terme anglais, mis en place au Danemark en 1990 et qui associe 2 choses : -

Le taux de chômage bas

-

Un taux d’emplois élevés

Idée : il faut faire remonter ce taux d’emploi, copie du modèle Danois. C’est une notion complexe qui associe 2 termes en opposition. Assurer la flexibilité de l’emploi, pour les salariés leur assurer une sécurité : -

Assurer une sécurité de l’emploi occupé

-

La sécurité de l’employabilité : politiques actives de l’emploi (active : l’état peut intervenir,

exonération fiscales,…) (passives : politiques qui rendent le chômage moins difficile à vivre, indemnités de chômage) -

La sécurité du revenu, indemnisation du chômage On peut constater que ces termes ne sont pas si opposés mais plutôt complémentaires. Un droit du travail fort, une politique de l’emploi active, chômage, séparé. Ces 3 aspects sont coordonnés. Politiques qui sont très redistribuable en couverture qui peut durer jusque 4 ans, prise ne charge. Service de l’emploi très efficace, pourtant très sévère. Politique de formation très ambitieuse. Intervention forte de l’état mais ne pèse pas trop la contrainte de la concurrence, coûts sociaux, sur les entreprises. On a vu germer un ensemble d’idées novatrices. On a d’abord eu la proposition du contrat d’activité (proposer des techniques juridiques). En 1999, Supiot proposait des droits de tirage sociaux. Il faut pouvoir capitaliser au cours de la carrière les droits auxquels on n’a pas eu accès pendant la carrière. Ensuite on eu le rapport de Cahuc Kra Marz, « De la précarité à la mobilité ». L’idée est qu’on ne doit pas perdre non droits parce qu’on a été précaires. En 2000 on a utilisé le terme de flexicurité. C’est un oxymore. La commission européenne invite d’une part à augmenter la flexibilité et d’autre part à réduire la segmentation. C’est par exemple utiliser les contrats précaires pour les entreprises. Pour Dorminger et Pioré la segmentation renvoie au fait que d’un côté on a des travailleurs protégés, et de l’autre des travailleurs sur le marché externe du marché du travail avec la précarité, le manque de sécurité sociale… Eléments bibliographiques : Robert Boyer, « La flexicurité danoise : quels enseignements pour la France ? », 2008 Gautié, « Les économistes contre la protection de l’emploi : de la dérégulation à la flexicurité » Keune

et Pochet, 2009, « Flexibilité en Europe : une approche critique », Revue IRES

La flexicurité serait un modèle social qui permet d’allier la recherche de flexibilité de la part des entreprises et la recherche de sécurité de la part des individus. La sécurité c’est au sens large. La sécurité c’est la sécurité de l’emploi mais aussi la sécurité de l’employabilité (Quand on perd son emploi on a le droit d’être formé pour retrouver un nouvel emploi et également la sécurité du revenu.) C’est aussi assurer les périodes dans lesquelles on peut retrouver un emploi. Les auteurs disent que ce concept a pour but de faire accepter l’idée que flexibilité et sécurité peuvent aller de paire. Le terme est un oxymore : on met dans une expression des mots opposés. Ce modèle vient du modèle danois. Il y a eu au Danemark et d’autres pays nordiques une loi voté dont le titre est « Flexicurity ». Ce modèle repose, d’après Boyer, sur trois dispositifs. D’abord sur le droit du travail, sur le régime d’indemnisation du chômage et sur la politique de l’emploi. C’est un pays qui a su mettre en place des politiques d’emplois pré-redistributives c'est-à-dire qu’on a une assurance Chômage très généreuse qui peut durer jusqu’à 4 ans. Ensuite on un service de l’emploi qui est très efficace. Enfin, on a une politique de formation très ambitieuse. Cette politique active de l’emploi donne de la liberté aux entreprises. Il y a un secteur public très étendu et qui crée des emplois. Il y a des « civic attitude », c’est un esprit de confiance qui règne dans la société, il faut faire de la place à tout le monde. Au Danemark, 85 % des salariés sont syndiqués.

Est-ce qu’on peut importer ce modèle ? Que peut-on dire de la flexicurité en France ? Boyer considère que jusqu’en 1993 la France et la Danemark sont dans les mêmes conditions. Les stratégies des partenaires sociaux et des gouvernements ont été différentes. L’idée est de dire qu’au Danemark si les décisions sont centralisées, la mise en œuvre est décentralisée et cela rend les procédures plus efficaces. Il y a une séparation claire entre l’état et le législateur. Une bonne flexicurité s’appuie sur deux indicateurs qui sont un faible taux de chômage et un fort d’emploi. Au Danemark ça s’appuie largement sur le travail à temps partiel. Néanmoins, ce modèle souffre de faiblesses : pays très vieillissant, pays qui intègre difficilement la population immigré, le développement du système éducatif est très coûteux et met en cause la fiscalité du pays, le dumping social.

Tangian a travaillé sur cette question d’un modèle idéal qu’il faudrait importer pour réaliser le faible taux de chômage et fort taux d’emploi. Il a écrit en 2006 un article. L’idée est de dire qu’il va comparer les pays et regarder ce qui se passe du côté de la flexibilité et du côté de la couverture sociale. Il va opposer un modèle flexi (forte) avec un modèle inflex (faible). Et les pays avec la sécurité sociale généreuse (sécure) ou minimale (insécure).

Flexi (forte)

Sécure (Généreuse)

Inflex (faible)

Modèle flexi-sécure

Inflex sécure

Danemark, Finlande, Suisse

Pays Bas, Suède, Norvège Inflex sécure

Insécure (Minimale)

Flexi insécure

Espagne,

Royaume-Uni

République Tchèque

Portugal,

L’auteur dit qu’il y a trois combinaisons sur quatre dans lesquels on aboutit aux mêmes résultats en termes de flexicurité. Le seul qui pose problème est l’inflex sécure. La conclusion est de dire qu’il n’y a pas qu’un modèle à cloner. Ce qui compte ce n’est pas tant le modèle mais la philosophie du modèle. Ce qui est important c’est de s’intéresser aux transitions c'est-à-dire gérer les passages de chômage à l’emploi et d’emploi à chômage. Problème de savoir quel idéologie on veut insuffler dans la société dans laquelle on vie. Les pays Nordique ont des éléments positifs, une entreprise apprenante est très répandu, il est plus facile dans ce cas que dans une entreprise tayloriste. Y a-t-il des marques de flexicurité en France ? Alni du 11 janvier 2008, appuis plus sur la flexibilité que sur la sécurité. Garder responsable à du « pâté d’alouette », mis en place des petites mesures, ex : la portabilité de certains droits DIF, indemnités de licenciement avec une ancienneté d’un an. Mais à largement assouplis la rupture du contrat de travail. Rupture conventionnel du travail : flexibilité, érosion du droit du travail. En France on prend la voie du 3ème aspect.

Conclusion : Invite à la prudence. La sécurité du revenu, de l’employabilité qui est capable de gérer les transitions, du chômage à l’emploi ou de l’emploi au chômage, Bernard GAZIER, marchés traditionnels.

II-

La flexibilité change de statut selon le référentiel théorique

A- La flexibilité est une Norme dans l’approche néoclassique

Théorie néoclassique ou la notion voit le jour. Cette notion renvoie aux mécanismes d’ajustements décrit par le marché, cette notion prend une dimension toute particulière elle devient une norme. La flexibilité est un objectif à atteindre car elle permet d’atteindre l’optimum de Pareto. C’est la situation où

l’amélioration du bien être d’un individu ne peut se faire qu’au détriment d’un autre. L’approche néoclassique pense que c’est la flexibilité qui permet de l’atteindre. C’est cette théorie qui introduit la notion d’ajustement sur le marché du travail.

L’optimum est une situation qui permet d’éliminer toutes les situations non efficiente. On l’obtient en situation de concurrence pure et parfaite. Le marché du travail doit également être en situation de concurrence pure et parfaite. Des hypothèses sont vérifiées sur ce marché : -

La première est l’hypothèse d’atomicité, il n’y a pas un puissant acheteur et un puissant offreur

qui puisse influencer le marché. -

La seconde hypothèse est celle d’homogénéité du facteur travail, ça renvoi à l’idée que le

facteur travail st substituable. -

Troisième hypothèse : parfaite mobilité des facteurs, l’investissement doit pouvoir se faire là où

il est le plus productif et les individus qui cherchent un travail doivent pouvoir aller là où les salaires sont les plus élevés. -

Quatrième hypothèse : information parfaite, tous les individus sont dotés d’une information

qui est la même, chacun est capable d’accéder à cette information. Dans cette approche on glorifie la flexibilité. Par l’ajustement des prix et des quantités, le marché du travail va refléter ce choc. Cela reflète à chaque instant l’état du marché du travail. L’ajustement se fait quotidiennement. Variation des salaires W/P

Dl

W/P**

E’

W/P*

E Variations de l’emploi L*

L**

L

Toutes mesures qui vont à l’encontre de la flexibilité, qui est vécu comme un élément qui va expliquer la crise. Il faut voir avec quelle rapidité la vitesse de l’emploi s’ajuste, vitesse d’ajustement de l’emploi. Flexibilité norme, manière d’ajuster : flexibilité des salaires ou d’emplois. Théorie du capital humain, formation fait par les salariés, pas d’intérêt aux les licenciés. Une telle flexibilité peut être sous optimale. L’entreprise ne licencie pas forcément parce qu’ils ont bénéficié de formation.

Remarque : Théorie du capital humain par Becker & Oï. Il n’est pas sûr pour l’entreprise qu’il soit rationnel de licencier lorsqu’elle connait une baisse de la demande pour ses produits. Ils montrent que l’entreprise n’a pas nécessairement intérêt à licencier. Ils montrent que l’entreprise peut investir en capital humain dans ses salariés, engager des dépenses de formation des salariés qui s’analysent comme des investissements, des coûts fixes. Se séparer du salarié qui a bénéficié de cet investissement se serait en perdre les bénéfices. Les indicateurs utilisés par les néoclassiques : la vitesse d’ajustement du marché du travail, courbes d’emploi à court terme, variation des salaires.

B- La flexibilité est

un moyen de décrire l’état du rapport salarial à un moment

donné Pour les régulationnistes, la flexibilité est le contexte importé pour caractériser l’état du rapport salarial. La régulation est né en opposition aux néoclassiques dans les années 70, le courant néoclassique ne parvient pas à expliquer les faits de la crise (ex 1er choc pétrolier). Le rapport salarial est proche de la notion de la régulation, approche développée par Boyer & Agrietta, « la théorie de la régulation », en 2004. Néoclassique : approche invariant, marché du travail sur lequel se rencontre les offreurs et les demandeurs. Marché universel, considère que les choses sont stables. La crise est analysée comme une violation des hypothèses, mobilité pas parfaite, intervention de l’Etat, intervention extérieurs. S’oppose à cette vision insiste sur l’histoire et les faits sociaux. Les ajustements dérivent des structures et qui définissent les règles, organisations. Hypothèse : le capitalisme peut prendre des formes différentes dans différents pays et au cours du temps. Les rapports de travail sont essentiels de ces évolutions. Mène une analyse historique des rapports sociaux, rapports collectifs. Crise : remise en cause, contournement de formes institutionnelles en place. Il y a un principe invariant d’ajustement qui est le mécanisme de la flexibilité sur le marché du travail. Ce mécanisme est identique pour tous. C’est aussi un mécanisme intemporel et universel. On a cette rencontre entre les offreurs et les demandeurs sur le marché. Les économies de marché sont considérées comme structurellement stables. De ce fait, c’est une approche qui conçoit la crise comme la violation des hypothèses de la concurrence pure et parfaite. L’approche régulationniste s’oppose

violemment. Elle a vu le jour des insatisfactions liées à

économiste. A l’opposé des néoclassiques,

cette approche va s’appuyer sur la prise en compte de l’histoire et du social pour expliquer les faits économiques. Les ajustements sur les marchés dérivent d’institutions, de structures qui sont dotées d’une certaine autonomie. Le système capitaliste peut prendre différentes formes dans les différents pays au cours de l’histoire. Le capitalisme évolue, c’est une approche en termes de dynamique différente de l’approche en termes d’équilibre sur le marché. La flexibilité caractérise une époque de l’histoire mais ça n’a pas forcément un caractère positif, normatif. On va réaliser une approche historique des caractères sociaux. Chez les néoclassiques touts tourne autour de l’individu. Les concepts fondamentaux :  Formes institutionnelles : stabilité peuvent être remises en causes, permettent au nombre de 5 : -

La monnaie : a rendu les ménages régulés au système marchand

-

Les formes de la concurrence distingue du monopolise de l’Etat (transfert sociaux)

-

_ forme d’adhésion au régime internationale

-

_ la forme de l’Etat

-

-les formes du rapport salarial : rapport sociale

On peut considérer qu’il y a trois notions de bases qui sont les formes institutionnelles, le régime d’accumulation et les modes de régulation. Les formes institutionnelles : c’est la manière dont on codifie un ou plusieurs rapports sociaux fondamentaux qui sont le régime monétaire, les formes de la concurrence, la nature de l’état, l’insertion dans le régime international, le rapport salarial (rapport social fondamental). Le rapport salarial est le mode d’utilisation des ressources humaines qui prévôt dans le capitalisme. C’est le processus de socialisation de l’activité de production. Ce rapport salarial peut prendre différentes formes. On appelle forme du rapport salarial les conditions économiques, juridiques, institutionnelles qui régissent l’usage et la reproduction de la force de travail. On a les normes de production et les normes de consommations. Il y a cinq composantes : 

L’organisation du travail



Hiérarchie des qualifications



La mobilité des travailleurs



La manière dont se forme le salaire direct et indirect



La manière dont les ménages vont utiliser leurs revenus.

XIXe S

Concurrentiel

Taylorien

Fordien

1873

Concurrentiel : pas de domination, de monopole, caractériser par la flexibilité des prix, du salaire, de l’emploi. Taylorien : OST, nouveaux mode d’obtention des gains de productivité, peu de modification de l’utilisation des revenus des travailleurs. Fordien : modification fondamentale, ce préoccupe de la consommation des travailleurs. Mise en place de la chaîne de montage. Production et consommation de masse. Le maitre mot de la flexibilité, peu à peu à pris le modèle japonais, qui est attiré par ce modèle stable, cru qu’il allait s’installer durablement.

Au cours de l’histoire se sont succéder différentes formes de rapport salarial : ème

 Rapport salarial concurrentiel du 19

siècle à la crise de 1929, il se caractérise par la

concurrence. C’est une période où il y a une faible prise en compte du sort des travailleurs. 

Rapport salarial taylorien des années 1930 jusqu’à 1950, on met en place l’OST. C’est une

époque où on va accroitre les gains de productivité. Par contre on a peu de modifications dans les modes de vie, de consommation des salariés.  Rapport salarial fordien des années 1950 jusqu’à la crise 1974, on considère qu’on a un s’inquiéter de la consommation des ouvriers. Il repose sur un accroissement très fort du salaire nominal possible en raison des gains de productivité. Le fordisme repose sur la combinaison de la production de masse et de la consommation de masse. Depuis 1974 on n’a pas un seul rapport salarial qui émerge. Pour Boyer il y en a trois : -

Il y a la flexibilité de marché,

-

la relation professionnelle

-

et la stabilité polyvalente. Il y a des configurations différentes selon le pays.

Ces 3 configurations se retrouvent à l’étranger, mais pas avec la même dominantes dans les pays. Décrit le rapport salariale selon l’endroit et l’époque. Transition très importantes : -

innovation technologiques

-

l’institutionnalisation croissante et concurrence

-

la montée en puissance de la finance

-

la perte de pouvoir des salariés

Le régime d’accumulation du capital : c’est la manière dont on accumule le capital. Il y a eu un régime extensible puis un régime insensible du capital. C’est la compatibilité entre le partage du revenu et la jeunesse de la demande. Pas dans une approche normative de la flexibilité.

Au 18ème Siècle par R.BOYER  Agriculture qui impulse l’économie Production Salaire Coût de la vie

Régulation type XVIII e siècle : Flexibilité des prix, du salaire, de l’emploi

Régulation concurrentielle : rigidité des prix et des salaires

Rigidité des prix et salaires, moyen de soutenir la régulation. Pour le courant de la régulation il s’agit de défendre l’institutionnalisation de la gestion de l’emploi et des salaires. Mise en place des entraves à la concurrence (néoclassique) : -

SMIC

-

Convention collective

-

Assurance chômage

-

Transfert sociaux

-

Accord sur l’emploi

Vient soutenir le pouvoir d’achat, permis d’éviter une dépression beaucoup plus importante, que celle en 1973. Elle pourrait même devenir une anti-norme, un processus dépressif. Pas favorable au développement d’une concurrence accru. L’intervention de l’Etat peut être quelque chose de positif. Les modes de régulation : c’est la manière dont le système va s’ajuster pour corriger les déséquilibres. C’est le processus dynamique d’adaptation de la production et de la demande sociale. Au cours de l’histoire sont se succéder différentes modes de régulations qui ont un rapport avec le rapport salarial. Le rapport salarial concurrentiel est en œuvre dans la régulation à l’ancienne. Le rapport salarial taylorien est à l’œuvre dans la régulation concurrentielle et le rapport salarial fordiste dans la régulation monopoliste et administré. XIX e S

1929

2e GM

Régulation à

Régulation

L’ancienne

Concurrentiel

1973

Régulation Proportioniste

Régulation à l’ancienne : importance de l’agriculture, économie d’ancien régimes, événement qui intervient dans l’agricole qui vont agie sur l’économie. Idée de Malthus, situation de famine ou d’abondance. Régulation concurrentielle : industrie manufacturière va impulser les évolutions économiques, flexibilité des prix, des salaires. Régulations proportioniste : progression quasi-continu du salaire, rigidité à la baisse des salaires. Elément collectif entre dans la vie des salaires, couverture sociale ne met en place, 30 glorieuses. Dans une petite crise le mode de régulation maintient les structures en place. Mais à un moment on va

remettre en cause les structures. On va germer un nouveau rapport salarial. L’approche a du mal à donner un mode de régulation dominant. Elle propose trois issues possibles : -

un mode de régulation qui va vers un approfondissement de la concurrence,

-

un mode de régulation qui serait dominé par la tertiarisation,

-

un mode de régulation financiariste

Approfondissement de la concurrence : domination de la concurrence que ce font les différent pays, ce focalise sur le coût du travail (salaire). Ressemble à celle déjà connu, mais l’Etat est très présent et des inquentations pour diminuer le coût du travail. Tertionnalisation : tertiaire prend une place très importante, aspect naturel, lié à la désinstrualisation. Amène à des réflexions sur le devenir, forme institutionnels différentes à l’industrie. Pas soumis aux mêmes modes de régulations. Pour les théoriciens, la régulation après la crise et au cours des années 1990 le maitre mot c’est la flexibilité. On assiste véritablement au mythe du travailleur flexible. Les théoriciens ont montré que va se mettre en place une certaine fascination pour le modèle japonais. On a cru en Europe qu’on allait copier ce modèle. Ce type d’organisation du travail c’est la stabilité dominante, c’est une première hypothèse. On a cru que ce modèle qui est très proche du modèle japonais allait devenir dominant. Il s’appuie sur la flexibilité interne de l’entreprise. Ce sont les moyens internes que met en œuvre l’entreprise pour s’ajuster. C’est un rapport salarial qui concerne la main d’œuvre essentielle pour l’entreprise. C’est le marché interne de l’entreprise. On n’a pas un seul modèle qui s’est imposé. On a aussi la flexibilité de marché (marché secondaire, externe) et la relation professionnelle. -

Régulation concurrentielle : on est dans une époque où prévôt la flexibilité des prix, de

l’emploi. Les ajustements s’opèrent rapidement à la hausse ou à la baisse. Période qui commence par une augmentation des prix et des salaires et les prix s’accroissent fortement car il y a des tensions dans l’achat des matières premières. -

Régulation fordiste : Boyer dit que dans cette période on a perdu la flexibilité des prix, des

salaires. Il y a une rigidité des salaires et des prix. L’inflation est ce qui caractérise le fordisme. La flexibilité n’est pas le principe invariant de l’ajustement dans la régulation concurrentielle. Entrave à la concurrence pendant le fordisme : gestion paternaliste de la main d’œuvre avec le salaire minimum, conventions collectives, création de l’assurance chômage, accords sur l’emploi. Ces dispositions ont pu être analysées comme des entraves à la concurrence. Les théoriciens de la régulation considèrent que ces entravent ont pu limiter les effets dévastateur de la crise. Pour ces théoriciens, la rigidité à la baisse des salaires a été positive. La crise du fordisme va être expliquée par différents facteurs. Dans cette approche on peut aller jusqu’à plaider pour l’institutionnalisation des rapports sociaux parce que si on regarde l’histoire on s’aperçoit qu’elle a pu jouer positivement quand la crise a éclatée. Les régulationnistes n’ont pas ce discours moralisateur des néoclassiques. Ils considèrent que revenir à des modes d’organisation plus flexibilité ce n’est pas forcément un objectif à atteindre. La rigidité, les règles sont parfois garantes d’une meilleure réussite économique que la loi du marché.

III-

La flexibilité et le développement de l’emploi

Comment expliquer le basculement du plein emploi vers la situation de chômage, pourquoi ce

basculement ? Pourquoi y a-t-il de telles différences entre les capitalismes ? Comment les théories économiques ont tentés d’expliquer le chômage et son maintient ?

A- Les théories du chômage

Dans les années 1970 on a deux courants d’analyses. La première invoque les dysfonctionnements sur le marché du travail (approche néoclassique). La seconde met en cause de mauvaises politiques économiques.

1- Les dysfonctionnements sur le marché du travail

On retrouve la théorie du « job search » 1962, qui est née, créée par Stigler. Il considère que si le chômage s’étend c’est parce que la proportion des gens qui recherche un emploi c’est accru. L’indemnisation mise en place vient brouiller le jeu de la rencontre entre offreurs et demandeurs. L’indemnisation du chômage est en cause. Il développe que ni les salariés ni les firmes ne disposent d’une connaissance instantanée et gratuite du marché du travail. Si l’information n’est pas parfaite c’est parce qu’elle a un coût. Effectivement l’approche a pu avoir une certaine crédibilité dans les années 1970 parce que les conditions de cette époque peuvent laisser croire que certaines dispositions en matière d’indemnisation du chômage peuvent encourager les individus à les amener à un chômage volontaire de recherche d’emploi. On considère qu’indemniser les chômeurs c’est une manière de les rendre oisifs. C’est une époque à laquelle on met en place l’allocation supplémentaire d’attente (ASA) en 1974 qui est très généreuse. Elle garanti 90 % du salaire pendant un an au moins. Le chômage est naissant. Avec cette ASA, le « job search » a un certain succès. Les arguments que l’on peut opposer à cette approche :  Historique du système d’indemnité du chômage en France. Ce système d’indemnisation a été revu à la baisse de nos jours. Il y a aussi au la création d’une allocation dégressive. Au fur et à mesure de la durée du chômage on baissait l’allocation. 

Les chômeurs ne sont pas tous indemnisés. A peu près 40 % des chômeurs touchent

l’indemnisation au chômage aujourd’hui. 

L’apparition du chômage de longue durée. Chômeurs au chômage depuis plus d’un an.

 Les circonstances d’entrée au chômage. Aujourd’hui, il y a environ 6 – 7 % de démissions. Les autres types d’entrées sont causés par les contrats de précarité (40 %), les licenciements (25 %). On ne peut pas considérer aujourd’hui que les chômeurs sont volontaires pour trouver un meilleur travail.

Ensuite différentes approche ont fleuries après la théorie du « job search ». Il y a toutes les approches qui remettent en cause les syndicats, la théorie des insiders/outsiders, celles qui remettent en cause l’existence du salaire minimal… 2- Les erreurs de politiques économiques

On a du chômage car on ne met pas en place les bonnes politiques. C’est l’idée que l’état peut intervenir pour contrecarrer l’évolution du chômage. C’est une approche menée par MALINVAUD dans un article « Nouveau développement de la théorie macroéconomique de la théorie du chômage», 1978. Elle s’appuie sur la théorie de l’équilibre général à prix fixe. Elle considère que les prix ne sont pas flexibles à court termes. A court termes les prix ne s’ajustent pas rigidement. Les déséquilibres vont se traduire par des rationnements du marché et notamment des rationnements des quantités. Cette approche née à la fin des années 1970.ces économistes qui ont mis au point ce modèle à la fin des années 60 : LEISON HUFUD et CLOWER. On va considérer qu’il faut faire une différence entre les offres et les demandes réelles et les offres et les demandes notionnelles ou valrasiennes. L’offre et la demande sont théoriques. Les offreurs et les demandeurs vont se confronter sur les marchés et vont mettre en œuvre des offres réelles. Les théoriciens disent qu’on peut avoir un excès d’offre sur le marché (offre > demande => notionnelle). Dans ce cas là on a des offreurs rationnés. Les ventes vont être contraintes. L’offre est inférieure aux ventes mais en revanche la demande est satisfaite (offre < ventes => réel). Mais on peut aussi avoir l’inverse. On est en situation d’équilibre quand les offres notionnelles sont strictement égales aux offres réelles.

Si prix fixe pas les possibilités de les bouger pour atteindre l’équilibre.

Excès de demande = pénurie

Excés de quantité d’offre = chômage

a- Le chômage Keynésien et le chômage classique

A court terme, les prix ne jouent pas leur rôle. Malinvaud considère qu’il y a trois grandeurs à prendre en compte : d = niveau de la demande y = production rentable compte tenu des capacités de production installées βL = niveau de production qui assure le plein emploi de la main d’œuvre, L est la quantité de travail, β est la productivité Chacune de ces 3 grandeurs est une contrainte pour MALINVAUD, le niveau de la production effective sera la plus petite des 3 grandeurs. Y = min [d ; ў ; ßL] y = niveau effectif de production y = valeur minimale d’une de ces trois grandeurs On va définir le chômage en fonction de la situation sur le marché du travail et sur le marché des biens. Premier cas :

EXCES D’OFFRES

Y= d D