Trouver un job grâce au Web 2.0 : Guide pratique du candidat égaré dans la jungle du Net 2100540831, 9782100540839 [PDF]

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Trouver un job grâce au web Guide pratique du candidat égaré dans la jungle du Net

Sophie Bellec

© Dunod, Paris, 2010

ISBN 978-2-10-055084-5

Table des matières Introduction

.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

Partie 1 Faire un bilan pour préparer son offre 1. Faire

un bilan de ses compétences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Analyser son expérience. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Identifier ses réussites, échecs, satisfactions, déceptions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Identifier le contexte professionnel favorable à son efficacité.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Fiche

outil

2. Cerner

:

la grille d’analyse d’expérience. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

son marché potentiel

................................................................

17 19

Le critère géographique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Le secteur d’activité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3. Monter

son

CV

de façon stratégique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Un outil marketing.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Adapter la forme aux exigences du web.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

4. La

lettre de motivation

.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

43

Un outil en sursis ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Quelle forme lui donner ?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 L’avenir de la lettre.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Synthèse 1.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Partie 2 Identifier et exploiter le marché visible 5. Les

job boards

............................................................................................

53

L’état des lieux : les différents types de sites existants.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 L’utilisation des job boards : mode d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Les push mails ou alertes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Fiche

6. Les

outil

:

inventaire des mots clés et critères types à renseigner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

71

sites institutionnels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Le Pôle Emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 L’Apec.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Trouver un job grâce au web

7. Les

sites corporate. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Repérer des offres non publiées ailleurs.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Postuler en ligne.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Déposer son CV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Se documenter sur les profils.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

8. Les sites

des associations ou syndicats professionnels.. . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Les sites des associations d’anciens élèves. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 Les sites des associations professionnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 Les sites des syndicats professionnels.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

9. Les

portails.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Les portails à thématique emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Les portails moteurs de recherche.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Les portails à thèmes

10. La

.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

100

recherche directe sur un moteur de recherche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Quand utiliser Google directement ?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Les cas moins pertinents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 L’évolution possible. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

11. Utiliser

twitter

?

.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

109

Le principe.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 L’utilité.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Synthèse 2.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Fiche

outil

:

mes sites d’offres d’emploi, recensement et suivi d’activité

............

115

.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

125

Partie 3 Se rendre visible sur internet 12. S’inscrire en ligne ou CVthèques

sur les candidathèques

Le choix d’une CVthèque. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Les modalités de mise en ligne.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

VI

Table des matières

Les mots clés.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 Anonymat ou non : et la sécurité ?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

13. Utiliser

les réseaux sociaux numériques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Le principe.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Les réseaux utiles dans la recherche d’un job.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Les précautions à prendre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 Les autres fonctionnalités des réseaux.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 Les critères de choix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

14. Les

sites de

CV

en ligne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Description. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Fonctionnement.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Utilité de validité de ces supports.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

15. Les

portefeuilles de compétences électroniques ou e-portfolios.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Principe de fonctionnement.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 Intérêt et limites de l’outil.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

16. Le

blog ou les sites personnels.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

Utilité dans une recherche d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Les cas intéressants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Les risques.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Synthèse 3 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

Conclusion

.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sitographie

.......................................................................................................

183

187

VII

Rem Remerciements

À Chine Lanzmann pour sa précieuse énergie si communicative, à Gisèle Taelemans pour m’avoir aidée à décrypter le web 2.0, à Corinne Noguera et l’équipe de Precontact à Nantes pour leurs précieux renseignements, à Isabelle Noir pour sa connaissance des Réseaux Sociaux, à Philippe-Didier Gauthier pour son éclairage sur les e-portfolios, à Véronique Goy pour les partages de connaissances et d’expériences, à Julien Maleinge.

VIII

Introduction

A

ujourd’hui quand vous cherchez un job, vous disposez d’une multitude de moyens d’information et de communication nouveaux et innovants. Quelle facilité d’accès si vous comparez

avec la lourdeur et la rigidité d’une recherche d’emploi il y a 10 ans ! Plus besoin de vous abonner à deux quotidiens et trois hebdomadaires et de faire la pige des annonces par une lecture attentive à chaque parution pour ne pas laisser « passer » l’offre faite pour vous.

Et pourtant, pensez-vous avoir un accès plus facile au marché ? Êtesvous certain de vous faire recruter plus aisément ? C’est ce paradoxe qui me frappe et qui m’a conduit à rédiger cet ouvrage. Je suis consultante en recrutement. J’effectue de nombreuses missions de recrutement de techniciens et cadres pour des PME/PMI de différents secteurs. Par ailleurs, je suis amenée à accompagner des étudiants futurs jeunes diplômés dans la définition de leur projet professionnel et dans leur stratégie de recherche d’emploi. Enfin, j’effectue également des missions de coaching individuel de cadres en recherche d’emploi et en reconversion professionnelle. Le développement de l’utilisation d’internet génère une multiplicité de canaux de communication, semblant apporter une meilleure

1

Trouver un job grâce au web

accessibilité à l’information. On a incontestablement gagné en rapidité, donnant ainsi l’illusion de la facilité. Mais le verso de cette histoire, c’est aussi la dispersion des moyens, un certain niveau de technicité pour les utiliser, la vitesse de leur obsolescence. On a aussi dilué l’information, éparpillé les sources. Le candidat confronté au marché a de moins en moins une vue d’ensemble. Il n’a objectivement pas plus de facilité à être recruté qu’il y a 15 ans. Les forums d’échange sur les situations de recrutement vécues sont pleins de témoignages amers de candidats déçus, entretenant en permanence un climat de suspicion sur le professionnalisme et l’honnêteté de la démarche des recruteurs. Les informations sont partielles, les commentaires sont partiaux et le tout évolue de plus en plus vite. Un rapide retour en arrière permettra de resituer le problème : quand j’ai été embauchée comme jeune assistante de recherche débutante en 1988 dans un gros cabinet de recrutement, j’ai été formée à des techniques d’approche directe et de recherche de candidats en cours depuis déjà plus de 15 ans. Nous avons encore utilisé ces techniques une bonne dizaine d’années supplémentaires sans grand changement. Puis une première évolution est survenue vers 1998, avec l’arrivée d’internet. Le web a été « inventé » à la fin des années quatre-vingt mais ne s’est répandu dans les entreprises que vers la fin des années quatre-vingt-dix. Au départ, le changement a été visible dans la rapidité des échanges, la messagerie électronique se substituant très progressivement à notre bon vieux système de l’enveloppe timbrée. De même, les annonces ont très progressivement quitté le support classique de la presse écrite pour paraître sur des sites d’offres d’emploi. Les deux systèmes ont d’ailleurs cohabité longtemps. Jusque-là, pas de bouleversement brutal et majeur, mais plutôt une évolution douce et continue. L’ancien et le nouveau système cohabitaient.

2

Introduction

L’arrivée du web 2.0 (on recense la première utilisation de cette expression en septembre 2004) a totalement changé la donne. Il est difficile de définir vraiment le web 2.0 mais on peut le présenter comme la possibilité pour les utilisateurs de devenir eux-mêmes éditeurs de contenu, en personnalisant également les types d’accès. Contrairement à la première génération du Web, où les internautes allaient se connecter sur des sites pour « consommer » passivement de l’information qui était éditée et contrôlée par des propriétaires de sites, ils ont aujourd’hui la possibilité de publier des contenus, de faire des commentaires, d’alimenter un débat, par l’intermédiaire de communautés, de blogs et de réseaux. Ce principe repose sur une interaction entre les internautes, soutenue par de nouveaux services. Notre propos n’est pas de retracer les conséquences de cette évolution en général, mais il est indéniable que cette évolution technique a eu des répercussions sur notre domaine : les ressources humaines et le recrutement en particulier. À partir de là, les techniques des recruteurs et les stratégies des candidats ont changé en profondeur, les deux interagissant en permanence pour faire évoluer le système. En 2010, rien à voir avec 2005 ! Le chemin parcouru en 5 ans est plus grand que dans les 25 années précédentes. Pour les personnes qui ne sont pas plongées en permanence dans le système, cela est déboussolant. Pratiquant le recrutement depuis une vingtaine d’années, j’ai vu évoluer de près les techniques et les moyens. Je les ai pratiqués et testés. J’en mesure l’efficacité ou non, participant en cela à ce mouvement permanent et à ce glissement en accéléré. Mon activité m’amène à constater combien les candidats peinent à avoir une vue d’ensemble sur ce qu’il faut mettre en œuvre désormais pour mener à bien correctement une recherche d’emploi en utilisant toutes les ressources du web, passage obligé désormais pour toute recherche d’emploi.

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Trouver un job grâce au web

Les cadres qui n’ont pas été sur le marché de l’emploi depuis quelques années sont démunis. Mais même les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur ne disposent que d’informations partielles. Il faudrait être abonné à une multitude de newsletters et les lire toutes presque quotidiennement pour rassembler toutes les informations nécessaires. Les jeunes, même s’ils maîtrisent bien l’outil internet, se laissent souvent piéger en ne construisant pas une image cohérente. Je pense que c’est la position de professionnelle du recrutement qui me permet d’apporter un élément de réponse à ce problème, pour les raisons que j’ai exposées plus haut. Dans cet ouvrage, je propose de vous présenter les différents outils existants à ce jour pour vous permettre de construire une stratégie efficace sans vous disperser et sans perdre du temps à chercher des informations éparses et parfois peu objectives. Je me positionne bien en professionnelle du recrutement et non pas en spécialiste de l’informatique. Je suis utilisatrice, tout comme les candidats le sont, et c’est cette approche que je privilégie. Nous commencerons par les quelques outils à mettre en œuvre, en amont d’une recherche pour se donner les moyens d’identifier ses compétences car c’est une des clés aujourd’hui de la stratégie de recherche. Puis nous explorerons ensemble l’état du web dans le domaine du marché du travail, pour faire l’inventaire des moyens à utiliser pour avoir accès au marché dit « visible ». Enfin, nous verrons quels outils utiliser pour se rendre visible en tant que candidat et se construire une image personnelle complète et cohérente avec son projet. Nous aborderons ainsi le problème de l’image de marque numérique personnelle, personal branding, concept à la mode mais qui reste flou pour beaucoup. J’ai conçu cet ouvrage comme un guide pratique et concret, pour vous permettre de faire le tour d’un maximum de sources d’information possibles et de moyens pertinents afin d’optimiser votre recherche.

4

Partie 1

Faire un bilan pour préparer son offre

Sommaire Chapitre 1

Faire le bilan de ses compétences

p. 9

Chapitre 2

Cerner son marché potentiel

p. 19

Chapitre 3

Monter son CV de façon stratégique

p. 29

Chapitre 4

La lettre de motivation

p. 43

Faire un bilan pour préparer son offre

T

out individu confronté à une recherche d’emploi se retrouve finalement dans la position d’un professionnel lançant un nouveau service sur un marché. Cela peut paraître trivial, mais

c’est une réalité. Comment émerger dans ce foisonnement d’autres « services », parfois assez similaires ? Comment cibler la clientèle potentielle (ici : l’employeur) qui pourrait être intéressée ?

Il faut ajouter à ceci une dimension affective, évidemment absente dans le cas d’un lancement de produit ou de service commercial : dans quel poste vais-je m’épanouir, où vais-je être en pleine adéquation entre mes compétences et mes attentes ? Comment faire coïncider ce que je sais faire, ce que j’ai envie de faire, et ce qui va être séduisant pour un employeur potentiel ? Je constate souvent que de nombreux candidats, pressés par le stress de la situation, se lancent très rapidement dans leur recherche, sans beaucoup de réflexion. Ils réutilisent un CV déjà fait quelques années auparavant en le « relookant » rapidement, sans réfléchir à de nouvelles formulations, et exploitent a minima un marché plus ou moins identifié. Mon propos dans cette première partie sera de vous inciter à prendre un temps de recul (raisonnable !) pour analyser votre parcours et identifier vos points forts. Puis de réserver du temps pour cerner votre marché le plus exhaustivement possible. Vous pourrez alors définir une cible pertinente et enfin monter votre CV de façon stratégique. Cette étape est très importante et sa négligence aboutit fréquemment à une perte de temps, des oublis, ou un manque de créativité dans les recherches. Il faut donc s’y investir avant de se lancer tête baissée à la recherche d’offres sur internet ou pour se faire repérer.

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Chapitre 1

Faire le bilan de ses compétences

Sommaire ¥ Analyser son expérience ¥ Identifier ses réussites, échecs, satisfactions, déceptions ¥ Identifier le contexte professionnel favorable à son efficacité

Faire un bilan pour préparer son offre

A

ujourd’hui, la notion de « bilan de compétences » est largement répandue, puisque ce terme désigne en particulier les bilans formatés prévus par la loi sur la formation profession-

nelle du 31 décembre 1991. Nombreux sont ceux qui en ont bénéficié, après un licenciement ou non. S’il a été bien fait, ce bilan doit pouvoir être une bonne base de réflexion pour construire sa cible.

Cependant, force est de constater que certaines personnes restent sur leur faim après un bilan, soit parce que les objectifs n’ont pas été bien définis au départ, soit parce qu’il n’a pas été fait à un bon moment. Par ailleurs, parmi toutes les personnes en recherche d’emploi ou souhaitant évoluer professionnellement, tout le monde n’a pas eu l’occasion de se prêter à l’exercice. Pour cette raison, et avant d’explorer les moyens d’information et de communication disponibles sur le web, je vous proposerai quelques exercices pour mener à bien cette démarche. Même si vous avez fait un bilan de compétences récemment, ou si vous pensez être tout à fait au clair avec votre profil, je vous suggère de prendre un peu de temps pour faire le point. Vous découvrirez peut-être un angle d’attaque de votre cible auquel vous n’avez pas encore pensé. Il vous faut pour cela revisiter tous les champs de vos acquis.

Analyser son expérience An 1. Décrivez précisément le contexte de chaque expérience en étant le plus concret et chiffré possible : • organisation d’accueil, taille, lieu : ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

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1. Faire le bilan de ses compétences

• si entreprise : activité, notion de CA : ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ • si autre : objet de l’activité : ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ • structure ou place de l’entité dans l’organigramme (groupe, filiale, siège, usine etc.) : ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 2. Résumez les missions de votre poste avec des phrases simples et situez votre place dans l’organigramme. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 3. Énumérez les compétences acquises en utilisant des verbes à l’infinitif, en suivant la suite chronologique ou logique des différentes activités que vous avez réalisées, des missions que vous avez menées. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 4. Pensez à lister des informations chiffrées : équipe dirigée, nombre d’interlocuteurs, budget géré. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 5. Donnez les résultats qualitatifs et/ou quantitatifs. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 6. Décrivez ce qui vous a plu (ou déplu) dans cette mission. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

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Faire un bilan pour préparer son offre

Ide Identifi er ses réussites, échecs, ssatisfactions, déceptions 1. Quelles ont été vos expériences les plus positives (celles qui vous ont le plus enthousiasmé quand vous les viviez) ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 2. Quels ont été vos succès ? De quels résultats êtes-vous fier ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 3. Quelles ont été les plus négatives (celles qui ont été le plus désagréables à vivre sur le moment) ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 4. Quels ont été vos échecs marquants ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 5. Quelles sont les opportunités que vous avez saisies ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 6. Quelles sont celles que vous n’avez pas saisies et pourquoi ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 7. Quelle est pour vous la principale source de satisfaction dans votre travail ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 8. Qu’est-ce qui vous déprime le plus professionnellement ? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________

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1. Faire le bilan de ses compétences

Ide Identifi er le contexte professionnel ffavorable à son efficacité 1. Êtes-vous sensible à l’environnement humain et relationnel et si oui, de quelle façon ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 2. Qu’est-ce qui vous agace chez un collaborateur ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 3. Qu’est-ce qui vous agace chez un hiérarchique ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 4. Quels étaient les traits de caractère et les façons de travailler des collaborateurs, collègues ou hiérarchiques avec lesquels vous vous êtes particulièrement bien entendu ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 5. Quelles sont les conditions qui optimisent vos performances ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 6. Quelles sont les conditions qui vous freinent ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 7. L’urgence ou les crises vous stressent-elles ou vous permettent-elles d’être particulièrement efficace ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

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Faire un bilan pour préparer son offre

8. Une importante quantité de travail est-elle pour vous un stimulant ou préférez-vous ne pas avoir trop de dossiers à traiter à la fois ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. Êtes-vous sensible à l’argent, quelle place accordez-vous à l’aspect financier dans un poste ? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ • Pour quelles raisons ? Identifier la part de besoin strictement « économique » et la part qui relève du superflu, de l’image, de la position sociale, etc. Il ne s’agit pas ici de vous livrer à une investigation psychothérapeutique sur votre rapport à l’argent, mais être au clair sur ce point semble important, d’une part pour critériser une recherche de poste, et d’autre part lorsque vous arriverez aux phases de négociation. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 10. Essayez de vous remémorer deux ou trois missions ou projets qui vous ont permis d’acquérir très rapidement des compétences. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. Décrivez-les et essayez d’identifier les composantes de ces missions, l’environnement économique, le contexte professionnel où elles se sont déroulées, l’environnement humain, les contraintes particulières qui les entouraient. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. Repérez s’il y a des points communs, des récurrences. ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

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1. Faire le bilan de ses compétences

◗ Synthèse Tous ces exercices sont personnels. Je vous conseille vivement de passer par l’écrit. La mise en mots est un travail nécessaire pour analyser finement son vécu professionnel, s’en approprier les réussites, comprendre les difficultés rencontrées (et donc se donner le droit de les dépasser). D’une part ce travail permet d’identifier ses compétences, ses points forts, et peut contribuer à vous mettre dans un état de confiance. D’autre part, il permet de cerner les points qui sont importants pour vous dans votre vie professionnelle. Aidez-vous également de la fiche outil page 17 pour synthétiser vos réflexions. Bien sûr, il faudra s’adapter au marché. Bien sûr, vous n’aurez pas toujours la possibilité de choisir entre plusieurs solutions et postes, et il est rare de pouvoir tailler un poste « à sa mesure ». Mais être au clair avec ses motivations et ses ressorts de performance permet quand même d’éviter des erreurs de casting dommageables pour tous et surtout pour le candidat. Ces exercices de réflexion et d’écriture préalables me semblent indispensables surtout pour les personnes qui n’ont pas eu l’occasion de faire un bilan de compétences. Mais ils peuvent aussi utilement être refaits si votre bilan date un peu ou s’il n’a pas été mené dans une démarche de nouveau projet professionnel, ou s’il vous a tout simplement laissé insatisfait. Tout ce travail n’a pas vocation à être exposé et socialisé. Même s’il représente un investissement en temps, il peut être très utile si vous êtes en poste et en recherche d’évolution. Vos choix seront peut-être plus judicieux ou vos décisions mieux étayées.

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Faire un bilan pour préparer son offre

Il représente le socle sur lequel vous vous appuierez pour trier les opportunités d’une part, et sur lequel vous construirez votre discours, y compris sur internet, d’autre part. Prenez votre temps, fixez-vous un temps de travail dédié, en découpant en différentes parties. Quand vous commencez à réfléchir à un aspect, allez jusqu’au bout avant de passer à autre chose. Faites des pauses entre chaque partie pour prendre du recul, décanter les informations et faire émerger de nouveaux éléments non apparus immédiatement. Fixez-vous une deadline à partir de laquelle ce travail doit être fini et après laquelle vous ne différerez pas vos démarches actives vers le marché de l’emploi

À RETENIR Ne pas se lancer dans la recherche des offres sans faire un travail d’analyse et de réflexion. – Analysez vos expériences une par une. – Identifiez vos compétences clés. – Recensez vos points forts. – Cernez et nommez les éléments de contexte essentiels pour vous. – Écrivez et prenez du recul. – Définissez une période pour faire ce travail, avec des étapes et fixez-vous une limite dans le temps.

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Poste/mission

Environnement /Entreprise

Connaissances théoriques Capacités organisationnelles, relationnelles, managériales, etc.

Comportement personnel (qualités)

2 . Efforcez-vous de recenser les ressources que vous avez mobilisées pour chaque activité en termes de :

Intitulé de l'expérience

1. Décrivez les activités réalisées dans ce poste en les listant et en étant très précis.

La grille d’analyse d’expérience.

Fiche outil

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Quels ont été les résultats ?

Quels choix avez-vous faits, quelles méthodes avez-vous adoptées pour les dépasser ?

Quels sont les manques, les difficultés, les risques que vous avez identifiés ?

Connaissances théoriques

Capacités organisationnelles, relationnelles, managériales, etc.

Comportement personnel (qualités)

En reprenant les éléments identifiés précédemment, réexaminez les ressources mises en oeuvre avec cette nouvelle grille de questions.

n’aaln ysaelyd se’ed xp ’eéxrpieénriceence Fiche outil : Lgarillgerillde’ad

Chapitre 2

Cerner son marché potentiel

Sommaire ¥ Le critère géographique ¥ Le secteur d’activité

Faire un bilan pour préparer son offre

V

ous devez largement balayer le spectre des organisations ou entreprises représentant un employeur potentiel pour vous. Seule une sérieuse méthode d’investigation pourra vous per-

mettre d’être le plus exhaustif possible dans votre périmètre.

Si cette exigence n’est absolument pas neuve dans une stratégie de recherche d’emploi, mon constat est que cette étape est souvent bâclée par les candidats. Ce défaut est source de perte de temps et d’énergie dans une recherche qui « dure ». Il peut même être parfois la cause d’une recherche longue. L’absence de méthode génère des oublis et des erreurs qui se paient assez vite dans les résultats d’une recherche d’emploi. Par ailleurs, j’évoque cet aspect dans cet ouvrage parce que si la méthode n’a guère changé, les outils à utiliser sont quasiment tous maintenant sur le web. Votre base de documentation est désormais concentrée sur internet, mais elle a en même temps l’inconvénient d’être très dispersée quant aux outils à consulter.

Le critère géographique Une des premières questions à se poser est de savoir si on a un critère géographique. On peut considérer que, dans ce cas, cela simplifie la tâche. Si pour des raisons affectives ou autres vous n’êtes pas mobile, déterminez soigneusement un périmètre de déplacement acceptable et réaliste pour vous. Je vous suggère d’y attacher une attention soutenue dès le départ. Cela paraît basique, mais dans notre métier de consultant en recrutement, nous rencontrons parfois des candidats qui acceptent de réfléchir à un poste, viennent à un entretien voire plusieurs, pour finalement se désister au motif de la localisation du poste, qu’il connaissait depuis le départ. Tout cet investissement en temps et en énergie a donc été fait en pure perte pour le candidat et pour le recruteur. Indépendamment du côté agaçant pour le recruteur (à éviter tout de même, car vous pourriez

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2. Cerner son marché potentiel

le recroiser professionnellement, que ce soit un consultant ou un responsable recrutement interne à une entreprise), on peut se demander si le candidat n’aurait pas gagné à mettre son énergie dans d’autres investigations pour trouver un poste correspondant à ses attentes, plutôt que de se disperser sur un recrutement dont il savait au fond de lui qu’il ne pourrait pas lui convenir. Pour cette étape, soyez à la fois pragmatique et imaginatif. Un trajet en train par exemple, si vous habitez près de la gare de votre ville, peut parfois vous permettre d’aller dans une autre ville apparemment assez éloignée, mais le temps passé et le coût engagé ne seront pas plus importants que de tourner en voiture sur un périphérique surchargé aux heures de pointe (sans parler du bilan carbone). De même une distance apparemment assez faible entre deux localités (votre lieu de résidence et la ville de l’entreprise qui recrute) mais mal reliées par les transports en commun ou qui vous oblige à vous jeter matin et soir sur des routes encombrées, peut s’avérer finalement très contraignante et coûteuse en temps et en énergie.

Le secteur d’activité Pour cerner les organisations constituant des cibles pour vous, vous pouvez utiliser différents types d’annuaires professionnels en ligne.

◗ Les annuaires de fédérations professionnelles Les premiers annuaires à votre disposition pourront être ceux des fédérations professionnelles de votre secteur. Je ne peux toutes les citer. Chacun doit faire sa propre recherche. En fonction du secteur d’activité ou des secteurs d’activité qui vous concernent, il n’y aura pas toujours de regroupements d’employeurs pertinents ou avec un site utile dans l’optique d’une recherche d’emploi.

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Faire un bilan pour préparer son offre

Cependant on observe un vrai progrès dans l’ergonomie et le contenu de ces différents sites au fil des ans. Par exemple, la Fédération Française du Bâtiment (www.ffbatiment.fr) permet de sélectionner par un moteur de recherche un grand secteur d’activité Bâtiment ou TP, puis un sous-secteur, puis un département géographique et lister ainsi toutes les entreprises adhérentes de ce secteur dans ce lieu. C’est long, fastidieux (on ne peut critériser d’emblée une taille d’entreprise par exemple) mais cela permet de se constituer une liste cible. Cette Fédération permet aussi de basculer directement sur un portail plus large (Bâtiportail) qui est en fait une sorte de site d’offres d’emploi propres aux métiers du Bâtiment et des TP. Vous pouvez donc à la fois chercher des coordonnées d’entreprises et repérez des offres d’emploi et articles d’actualité. La Fédération de la Plasturgie (www.laplasturgie.fr), quoique pas directement organisée en « annuaires », propose des liens vers d’autres sites exploitables sous forme d’annuaires et qui correspondent à de plus petits syndicats professionnels soit régionaux (www.plasti-ouest.com par exemple), soit spécialisés par type de production ou par cible de clientèle. La Fédération des entreprises de l’industrie pharmaceutique (www. leem.org) fonctionne également dans le même esprit. Vous pourrez facilement afficher une liste de sièges sociaux d’entreprises de ce secteur, en mettant un critère régional. La plupart des Fédérations professionnelles proposeront ainsi un sousdécoupage soit régional, soit par sous-secteur. Je vous conseille donc d’utiliser le site général comme une entrée qui donnera des liens vers d’autres sites plus directement exploitables pour vous, car ils se borneront à quelques régions ou quelques formes plus précises d’activité.

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2. Cerner son marché potentiel

◗ Les annuaires locaux Certains départements proposent des annuaires d’entreprises en ligne. Mais il est très difficile de se repérer dans la masse des acteurs sur le marché, car un département comprend des milliers d’entreprises. Les Chambre de Commerce et d’Industrie proposent des listes mais souvent payantes et à partir de bases de données très lourdes. Ce n’est sans doute pas l’outil le plus adapté. Les CCI étant des organisations dédiées au développement des entreprises de leur département, et tout particulièrement à l’export, cela vaut la peine de bien explorer leurs bases de documentation si vous avez une fonction export par exemple. Elles organisent régulièrement des rencontres ou des salons pour mettre en relation des partenaires à l’export. La liste des participants peut s’avérer intéressante pour vous. Mais là encore, ce sera à vous de vous documenter ensuite entreprise par entreprise.

◗ Les annuaires spécialisés On peut citer les sites des Technopôles, par exemple, qui rassemblent les acteurs sur des créneaux innovants, liés au bassin d’emploi et aux pôles de compétitivité où la Technopôle est située. Je rappelle que les Technopôles ont pour mission de soutenir la création d’entreprises. Il y en a une par département. Leurs annuaires sont accessibles en ligne gratuitement et facilement. Je n’ai pas exploré les sites de l’ensemble des départements français mais tous les sondages que j’ai faits se sont révélés concluants quant à l’efficacité des annuaires. Parfois vous trouverez directement un annuaire complet des adhérents, parfois le site sera sous-divisé par secteurs d’activité. Vous y trouverez des informations récentes sur les entreprises des secteurs cibles de la Technopôle de ce département ou répondant à des critères d’innovation particuliers. En revanche, il n’est souvent pas possible d’effectuer un

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Faire un bilan pour préparer son offre

tri à partir de critères. Vous devrez « feuilleter » l’annuaire pour prendre des informations au fil des pages sur les entreprises susceptibles d’être intéressées par votre profil. Cette source a le mérite de croiser un périmètre géographique donné restreint avec des secteurs d’activité bien définis et donne des informations généralement à jour.

◗ Les sites des brevets et des marchés publics Si vous êtes spécialiste d’un domaine (je pense en particulier aux jeunes scientifiques débutants), une des façons de repérer des entreprises qui pourraient être intéressées par votre expertise est de consulter par exemple la partie du site de l’INPI (Institut National de la Propriété Industrielle) recensant les dépôts de brevets (http://fr.espacenet.com) gratuitement. Vous trouverez sur la partie gauche de l’écran une explication complète pour procéder aux recherches (voir capture ci-dessous).

Source : © Fr ESP@CENET

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2. Cerner son marché potentiel

En effet, une entreprise détentrice d’un brevet dans un domaine proche du vôtre pourrait être intéressée par votre formation par exemple. Évidemment, après avoir trouvé une liste de brevets autour de votre spécialité, vous verrez apparaître le nom de personnes physiques ou morales et vous devrez retourner sur chaque site d’entreprise concernée pour vous documenter plus à fond. Le site des marchés publics (www.boamp.fr) vous permet également de consulter les appels d’offres publics en cours et attribués. Vous pouvez ajouter des critères géographiques et mettre des mots clés ainsi que des critères de date. Une entreprise qui vient de remporter un marché public dans un domaine sera peut-être susceptible de recruter pour faire face à cette nouvelle commande ou ce nouveau chantier.

◗ Les annuaires d’entreprises type Kompass Il en existe plusieurs et ils sont rarement gratuits. Ponctuellement, certaines structures peuvent les mettre à votre disposition (Apec, Service Universitaire d’Information et d’Orientation pour les jeunes diplômés de l’Université). Le Kompass (www.kompass.fr) par exemple est très complet mais lourd et complexe. Si vous faites une recherche très ciblée à la fois sur un secteur d’activité (par exemple l’agroalimentaire) et une région bien circonscrite, cet outil peut s’avérer efficace. Sinon le risque de noyade est assez grand…

◗ Les Pages Jaunes Il ne faut pas négliger cet outil (www.pagesjaunes.fr) dont l’ergonomie s’est assez considérablement améliorée au fil du temps. Là encore, pas de garantie d’exhaustivité et surtout risques de doublons car la plupart du temps les entreprises s’inscrivent dans plusieurs rubriques. Les rubriques sont parfois organisées d’une façon un peu difficile à

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Faire un bilan pour préparer son offre

décrypter. Par ailleurs, il n’y a aucune notion de taille. Cet annuaire me semble cependant adéquat au moins pour repérer toutes les entreprises dont la cible de clientèle est constituée de particuliers comme les commerces, les artisans, certaines professions libérales, dans une zone géographique donnée. Les Pages Jaunes peuvent être une bonne source pour établir une liste de base à documenter.

◗ Les salons professionnels Une autre source d’informations possible réside dans les salons professionnels. Repérer bien les salons concernant par exemple un secteur qui vous intéresse ou une fonction. Il n’est pas question de vous déplacer à l’autre bout de la France et souvent ces salons sont organisés à date fixe, donc la probabilité pour que ceux qui pourraient vous intéresser se déroulent juste au moment de votre recherche est faible. Mais ce qui est intéressant, c’est la liste des exposants. Vous pouvez souvent vous la procurer gratuitement sur le net en allant sur le site du salon concerné, et souvent on trouve la liste des exposants au dernier salon s’il est assez récent ou la liste des exposants pour le prochain. C’est une bonne base pour repérer des entreprises potentiellement intéressantes pour vous. Mais une fois de plus, quand vous aurez pu établir une liste de noms de sociétés, il faudra aller vous documenter entreprise par entreprise.

◗ Les hors séries des journaux locaux ou spécialisés Régulièrement, les journaux quotidiens (Ouest France en particulier) ou spécialisés sortent des numéros spéciaux sur les entreprises de leur secteur géographique ou d’activité. Ces numéros ont le mérite de donner des informations assez précises à la date de leur parution et les entreprises y sont clairement classées par secteur.

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2. Cerner son marché potentiel

L’Usine Nouvelle fait paraître un document de ce type sur les entreprises du secteur industriel, le MOCI (Moniteur du Commerce International) sur les entreprises exportatrices. Ces listes n’existeront pas toujours sur le Net et vous devrez peut-être vous les procurer sous forme papier, mais elles peuvent constituer un complément utile. Force est de constater qu’aucune source ne vous donnera la liste exhaustive et à jour de votre cible. Comme souvent sur le Net, vous serez obligé de multiplier les sources, les recouper et ensuite aller voir site par site. La plupart des outils proposés ci-dessus présentent des liens vers les sites des entreprises et organismes cités, ce qui est un gain de temps, mais malheureusement ces liens n’existent pas toujours. Une fois que vous aurez repéré un certain nombre d’entreprises, vous devrez encore faire beaucoup d’investigations pour trouver les bons interlocuteurs, car la plupart du temps, un annuaire ou une liste ne vous donnera pas de noms très précis ou seulement ceux du Comité de Direction.

◗ Votre réseau personnel Faites l’inventaire de vos connaissances familiales, amicales et professionnelles. Recensez où ces personnes évoluent professionnellement et quelles sont leur fonction. Ceci ne figure pas sur le Net bien sûr mais bien dans votre stock personnel d’informations. Utilisez ce réseau pour glaner des informations sur les structures qui peuvent vous intéresser : est-ce qu’elles recrutent, quelles sont les procédures, quelles sont leurs exigences ? Nous reviendrons sur la notion de réseau au sens numérique du terme dans la troisième partie de cet ouvrage, mais notez dès maintenant qu’un réseau numérique se construit à partir d’un réseau physique de personnes existantes…

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Faire un bilan pour préparer son offre

Cependant le temps investi ici en amont de recherche sera précieux plus loin en aval quand vous serez en phase de candidature concrète et tout particulièrement d’envoi de courrier et encore plus pour préparer un entretien.

À RETENIR Soyez précis et pragmatique pour définir une éventuelle zone géographique. Utilisez la panoplie des outils disponibles sur internet pour vous constituer un fichier d’entreprises ou d’organisations constituant des cibles potentielles : – Les annuaires des fédérations professionnelles. – Les annuaires locaux. – Les annuaires spécialisés. – Les sites des brevets et des marchés publics. – Les annuaires d’entreprises type Kompass. – Les Pages Jaunes. – Les salons professionnels. – Les hors séries des journaux locaux ou spécialisés. – Votre réseau personnel.

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Chapitre 3

Monter son CV de façon stratégique

Sommaire ¥ Un outil marketing ¥ Adapter la forme aux exigences du web

Faire un bilan pour préparer son offre

L

e CV reste l’outil de base pour mettre en relation un candidat et un recruteur.

Les nouveaux moyens à disposition sur le web, comme les profils sur les réseaux sociaux, les portfolios électroniques ou les blogs permettent à chacun de compléter son panel d’outils de communication. Nous y reviendrons plus loin dans cet ouvrage. Néanmoins, il faut toujours proposer un CV résumant son parcours professionnel. Celui-ci demeure l’outil de tri privilégié des recruteurs. Il est le support utilisé sur les bases de données, c’est une trame pratique pour mener un entretien, et il permet également de se faire une première idée d’un candidat. Vous devez donc considérer votre CV comme un support valorisant pour présenter votre expérience. C’est votre outil marketing « primaire » en quelque sorte. Nous allons donc examiner comment tenir compte du fait que le vecteur de la communication est devenu presque exclusivement le web, avec certes de nouvelles contraintes mais aussi de nouvelles opportunités.

Un outil marketing Ce terme choque parfois les personnes que j’accompagne dans leur démarche de recherche d’emploi. Il est pourtant parfaitement clair que le terme « marketing » ne veut pas dire « malhonnête ». Il s’agit juste d’avoir en tête que c’est un outil à votre disposition, dont vous maîtrisez le contenu, destiné à vous mettre en valeur et à mettre l’accent sur les points utiles dans votre démarche de recherche. Vous êtes le service qui se met sur le marché. Vous devez communiquer au travers d’un support pour cela. Je vous suggère de repartir de zéro : éviter de réadapter un CV ancien, qui vous a déjà servi dans une recherche précédente. Ce conseil vaut

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3. Monter son CV de façon stratégique

aussi si vous êtes un jeune diplômé et que vous avez déjà utilisé un CV pour chercher des stages. En remettant en cause l’ensemble du contenu, en vous reposant pour chaque rubrique la question de savoir ce que vous gardez et comment vous présentez cette expérience, vous obtiendrez un meilleur résultat final. Le contenu de votre message doit être pensé et défini avant d’être diffusé.

◗ Un CV n’est pas un portefeuille de compétences Votre CV n’a pas vocation à présenter de façon exhaustive la totalité de vos expériences et compétences. Le travail que je vous suggère de réaliser dans le chapitre 1 est une base pour réfléchir à ce que vous mettrez ensuite dans un CV. Vous devrez être sélectif et cibler votre propos. Si votre travail préalable vous a permis d’avoir à disposition le contenu d’un portefeuille de compétences potentiel, il n’est pas exploitable tel quel pour bâtir votre CV.

◗ Un ou plusieurs CV ? Je suggère d’avoir plusieurs CV et de considérer que c’est une base à remodeler très régulièrement. Vous avez souvent en tant que candidat plusieurs casquettes possibles, plusieurs volants de compétences, qui ne sont pas tous utiles en même temps pour toutes les cibles. C’est particulièrement vrai pour les candidats expérimentés. Cette souplesse de présentation est utile aussi bien dans le cadre d’une réponse à une annonce que dans le cadre d’une candidature spontanée.

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Faire un bilan pour préparer son offre

En effet, dans une annonce les exigences du poste sont généralement mentionnées clairement, aussi bien dans l’énumération des missions à accomplir que dans le profil recherché. À vous de mettre l’accent sur les points clés qui répondent le mieux aux attentes mentionnées dans l’offre. Vous devrez d’ailleurs pour cela effectuer un décryptage précis du texte. En fonction de votre analyse, vous pourrez permuter des informations dans votre CV, en particulier dans un paragraphe de compétences, par exemple, ou dans l’énumération de vos expertises.

◗ La forme reste codifiée › Le style Le fait que le CV soit visible depuis le web, via une base de données de CV ou via votre blog ou une page personnelle ne doit pas changer grand-chose au style. La sobriété paie en général. D’abord parce que les moteurs de recherche (sujet que nous aborderons de façon plus détaillée dans la troisième partie) repéreront et décrypteront mieux un CV à la forme simple et classique, avec des rubriques facilement identifiables et organisées simplement. Il vaut mieux pour l’instant éviter d’insérer des tableaux ou des dessins, car cela introduit le risque de perturber la lecture par le moteur de recherche. Ensuite parce que l’originalité n’est pas toujours payante. Le recruteur cherche (même inconsciemment) un CV cohérent avec le poste qu’il cherche à pourvoir. En dehors des postes à dimension franchement créative, comme le design ou le stylisme, et certains postes de la fonction communication, une forme très originale de CV dessert souvent plus qu’elle ne sert. Le temps passé à comprendre l’organisation et à repérer les données clés doit être court. Il ne faut pas dérouter le recruteur.

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3. Monter son CV de façon stratégique

› La longueur Même si la tendance est aujourd’hui à des CV plus longs qu’auparavant, et que la sacro-sainte page A4 peut être abandonnée, je vous suggère quand même de faire un effort de synthèse. Deux pages est un maximum à ne pas dépasser, et pour des jeunes diplômés plutôt une page et demie. Le fait que le support soit électronique et que la première approche se fasse par un écran donne seulement un peu de souplesse. Un CV considéré comme intéressant est vite imprimé par le recruteur, pour permettre un entretien même seulement téléphonique et une éventuelle prise de notes. Si la forme est compliquée, truffée de couleurs et si le CV est trop long, la première image laissée peut être rapidement négative.

◗ Le fond doit servir votre objectif › Élagage nécessaire : effectuer des choix Une des erreurs fréquemment commise par les candidats est de croire que, par honnêteté, ils doivent absolument tout dire dans leur CV. Il faut bien se défaire de cette croyance. Ce que vous mettez dans votre CV doit être vrai et vérifiable. Mais vous avez le droit de ne pas tout dire. D’une part, certaines informations que vous jugiez importantes à certains moments, où qui étoffaient une expérience encore un peu courte, sont devenues très secondaires au fil du temps. D’autre part, certaines données sont peu intéressantes dans le cadre d’une réponse à certaines annonces par exemple. Vous devrez donc peut-être vous résoudre à faire des coupes dans la liste de ce que vous aviez l’habitude de mentionner.

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Faire un bilan pour préparer son offre

› Hiérarchiser l’information Cet effort est particulièrement important dans le cas de la réponse à une annonce. Vous choisirez bien sûr la présentation rétro-chronologique, ce qui vous laissera peu de marge dans l’ordre de présentation de vos expériences. En revanche, dans l’énoncé du contenu de vos expériences, vous serez attentifs à mettre en avant ce qui est le plus pertinent par rapport au poste sur lequel vous candidatez. Là encore, cela vous renvoie à une analyse fine de l’annonce. Soyez perspicace pour comprendre ce qui est attendu en priorité (ce qui doit apparaître dans une annonce bien faite). Cherchez bien dans vos expériences et domaines d’expertise ce qui répond prioritairement à ces exigences et présentez-le en premier. C’est pourquoi je préconisais d’avoir plusieurs CV ou plutôt de considérer qu’il y a une base de forme fixe et qu’autour de cette base, vous pouvez modifier l’intérieur d’un paragraphe pour mieux mettre en avant vos atouts.

Adapter la forme aux exigences du web Ad ◗ Mettez un titre Si le titre peut paraître inutile dans le cadre d’une réponse directe à une annonce donnée, il redevient très important dans le cadre d’une candidature spontanée et surtout dans le cadre d’une inscription dans une base de données de CV. Nous reviendrons longuement sur les CVthèques dans la troisième partie de l’ouvrage, cependant notez d’ores et déjà que le titre est important pour être repéré par les moteurs de recherche.

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3. Monter son CV de façon stratégique

Il doit pour cela être précis : – Faire référence soit à un intitulé de poste « intelligible », c’est-à-dire susceptible d’être mentionné dans une annonce. Ce ne doit pas être une énumération vague de différentes possibilités de postes. Cela n’est pas rassurant pour un recruteur de trouver un CV avec des aspirations mal définies. – Mentionner une expertise particulière (« développeur JAVA » ou « Ingénieur R&D chimie fine ») dont la maîtrise pourrait être un critère important pour la personne qui recrute.

◗ Votre état civil Cette rubrique doit maintenant être réduite à une très simple expression. En effet, la tendance lourde est à l’anonymat des CV, même s’il s’agit plutôt encore d’un vœu pieu. Les informations personnelles doivent être limitées à des données permettant de vous trouver et d’avoir une idée succincte de votre profil : prénom, nom, date de naissance, adresse, e-mail et téléphone. Ne donnez pas d’informations personnelles sur votre situation de famille. Je ne veux pas dire par là qu’il faut refuser toute question sur le sujet lors d’un entretien. Il est légitime pour un recruteur d’évaluer, par exemple, votre mobilité géographique et le risque qu’il prend sur le sujet. Mais le CV n’est pas nécessairement le lieu pour mentionner cet aspect. Si vous postulez loin de votre domicile, mentionnez explicitement votre mobilité dans le titre de votre CV ou utilisez la lettre d’accompagnement pour dire explicitement que vous êtes mobile. Quant à la date de naissance, vous pouvez choisir de ne pas la mettre, mais un recruteur expérimenté évaluera très rapidement votre âge au regard de vos différentes expériences, et le fait même de ne pas mettre son âge souligne le fait qu’on se croit déjà à un âge qui « pose

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Faire un bilan pour préparer son offre

problème ». Il est vrai que l’emploi des seniors pose un problème en France, le nier serait malhonnête. La tendance est quand même à l’amélioration (pour des raisons démographiques et sans doute bientôt pour des raisons réglementaires). Ne pas mentionner son âge n’est pas une solution idéale, cela peut éventuellement servir à repousser le moment où la question se posera.

◗ Photo ou pas photo ? On voit bien que la photo est amenée à disparaître si on va dans la logique de l’anonymat. Tout cela est relativement hypocrite puisque les candidats mettent des photos en ligne sur les réseaux sociaux et que toute la communication sur le Net incite à personnaliser les profils avec des photos. Mais vous pouvez vous dispenser d’une photo sur un CV, surtout si vous postulez auprès d’une grande structure (souvent plus au fait des tendances et pratiquant officiellement pour certaines l’anonymat dans les recrutements). Si vous choisissez de mettre une photo, soyez très sobre, mettez une photo à caractère neutre et professionnel. La facilité technique procurée par le numérique qui vous permet d’importer des photos depuis vos appareils personnels ne vous autorise pas à mettre des photos trop personnelles ou décontractées. L’effet est désastreux à coup sûr. La consigne est : plutôt pas de photo qu’une photo mal adaptée.

◗ Soyez clair et synthétique sur vos diplômes ou niveau de formation La rubrique formation doit se réduire à une liste de diplômes précis, datés et situés éventuellement par la mention de la ville où vous l’avez obtenu. Par exemple : 2003 Master de gestion financière - Université de Grenoble.

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3. Monter son CV de façon stratégique

Si le diplôme est récent, ou si vous êtes issu d’une formation un peu méconnue, vous pouvez, comme le font les Anglo-Saxons, préciser les matières clés qui composent la formation. Mais cela doit être très succinct. C’est une solution intéressante pour les jeunes diplômés, qui ont peu d’expériences et peuvent trouver ainsi un moyen de mentionner dans le CV des connaissances théoriques recherchées dans un recrutement de débutant, et qu’ils n’auraient pas l’occasion de mentionner ailleurs. Si vous êtes diplômé de l’enseignement supérieur, oubliez votre Baccalauréat ! Il est rarissime d’accéder à des études supérieures sans le bac en France. Vous n’avez pas besoin de préciser des évidences. Au fur et à mesure de l’accumulation des années d’expériences, résumez votre formation à vos diplômes les plus importants et faites grâce au lecteur de vos années intermédiaires… Et là aussi, c’est au recruteur de vous interroger sur votre parcours de formation s’il souhaite avoir des précisions. Par exemple, si la classe préparatoire dont vous êtes issu peut parfois être un élément d’information intéressant quand vous êtes un débutant à la recherche de son premier poste – et encore faut-il que cela soit parlant pour la personne qui vous évalue –, cela devient beaucoup moins pertinent comme information quand vous avez plus d’expérience. L’intitulé d’un diplôme bien présenté peut aussi être repéré par un moteur de recherche si la personne qui fait la recherche a renseigné précisément ce critère. Si vous êtes issu d’une école de commerce ou d’ingénieur, mettez-le sigle de l’école ou son nom, mais détaillez le sigle ou précisez bien le lieu. Il existe une multitude d’écoles, un recruteur ne peut pas toutes les connaître et de nombreuses confusions sont possibles.

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Faire un bilan pour préparer son offre

◗ Présentez clairement votre expérience › Le nom et le secteur d’activité des organisations dans lesquelles vous avez travaillé Chaque détail d’expérience doit mentionner clairement le nom de l’entreprise ou de l’organisation dans laquelle vous avez exercé, le groupe d’appartenance s’il y en a un, le secteur d’activité, la taille et le lieu. En effet, comme pour les écoles, personne ne peut connaître le nom et l’activité de toutes les entreprises. Même les très grands groupes connus de tous ont parfois des filières très différentes. Tout ceci n’a rien d’évident pour la personne qui découvre votre CV, sauf si vous êtes chez son concurrent direct, ce qui peut bien sûr arriver mais n’est pas forcément le cas de figure le plus répandu. La mention claire et précise d’un secteur d’activité est importante pour le repérage de votre CV dans les bases de données. Une personne qui recrute et qui cherche quelqu’un ayant précisément une expérience proche de son secteur peut très bien mentionner un secteur d’activité restreint comme « boulangerie industrielle » ou « conception de moules » ou « charpente lamellée collée ».

› L’intitulé des fonctions que vous avez exercées Le conseil est le même en ce qui concerne l’énumération de vos fonctions. Soyez précis sur les dates, cela est toujours rassurant pour le lecteur. Ayez bien en tête que le flou, dans les dates, les titres, les lieux est toujours source de méfiance même inconsciente chez la personne qui lit votre CV. D’autre part le recruteur dispose de peu de temps, il veut donc avoir accès à des informations complètes et précises le plus vite possible.

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3. Monter son CV de façon stratégique

Soyez simple sur les intitulés de fonction. Plutôt que de mentionner l’intitulé officiel qui était sur votre contrat de travail, traduisez la fonction dans un langage que tout le monde comprend. Il faut bien sûr être honnête et que l’intitulé que vous choisissiez reflète la réalité de la responsabilité. Mais vous avez pour cela tout loisir de mentionner en quelques lignes les réalisations clés et missions essentielles que vous avez menées à bien pour illustrer votre fonction. Si vous avez occupé toujours le même type de fonction au sein de plusieurs entités, essayez de ne pas répéter toujours le même terme et voyez si vous pouvez mentionner un ou deux intitulés proches mais légèrement différents, toujours dans le but que votre CV soit repéré par un moteur de recherche. Soyez précis et concret si vous pouvez mentionner des chiffres : taille des équipes managées, CA réalisé si vous avez une fonction commerciale, montant des budgets de projet.

› Un paragraphe « Compétences » : pour quoi faire ? La mode est à la réalisation d’un paragraphe intitulé « compétences » pour faire écho aux CV anglo-saxons qui mentionnent toujours cette dimension (appelée skills, main skills ou specific skills). Mais attention, un CV n’est pas un portefeuille de compétences. Bannissez les énumérations vagues et très générales qui ne sont d’aucune utilité en terme de tri ni pour un recruteur ni pour un moteur de recherche. • soit vous choisissez d’illustrer dans ce paragraphe certaines dimensions demandées dans une annonce pour un poste précis et que vous ne pouvez pas énumérer dans le reste de votre CV ; • soit vous regroupez des compétences récurrentes pour éviter de vous répéter dans chaque paragraphe de votre expérience professionnelle ; • soit vous mentionnez là plutôt des expertises particulières que des compétences au sens large du terme, comme la maîtrise de logiciels

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Faire un bilan pour préparer son offre

spécifiques, de techniques expérimentales, la connaissance de normes particulières dans votre métier. Là encore, soyez pragmatique, réfléchissez à ce qui est demandé dans l’annonce ou analysez les informations que vous avez à disposition sur les profils de poste d’une entreprise. Pensez toujours qu’un recruteur n’effectuera pas un tri de CV sur le critère « capacité à manager », beaucoup trop général mais qui aurait peut-être sa place dans un portefeuille de compétences, mais plutôt sur des critères précis de type « Autocad » ou « biologie moléculaire » ou « organisation de salons professionnels ». Varier les descriptions de compétences : par exemple, ne vous contentez pas d’écrire trois fois la fonction « Développeur Java » pour trois expériences de développement avec ce langage, mentionnez également des variantes comme « développement en langage objet », « langage de programmation orienté objet ». De même si vous êtes un spécialiste de l’Assembleur, mentionnez également « langage de programmation temps réel ». Ceci toujours dans le but de multiplier les prises possibles pour le moteur de recherche.

› Les hobbies et centres d’intérêts extraprofessionnels Cette rubrique est souvent considérée comme un passage obligé par les candidats. De ce fait, certains créent une rubrique très « creuse » où ils ne mentionnent que de vagues activités comme : lecture, cinéma, jogging (cette trilogie doit représenter le best of de cette rubrique). Cela n’a strictement aucun intérêt. Soit vous exercez ou avez exercé de façon régulière, soutenue et jusqu’à avoir un certain niveau un sport ou une activité artistique et cela vaut la peine de le mentionner, car vous pourrez en parler intelligemment et avec passion. Soit vous n’avez rien à en dire de spécial et mieux vaut ne pas en parler. Mentionnez les activités qui peuvent vous mettre en valeur. Si vous pratiquez les voyages avec passion, si vous êtes féru d’un sport, si vous

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3. Monter son CV de façon stratégique

avez une réelle culture sur un sujet, n’hésitez pas. Il ne s’agit pas de déshumaniser le propos. Il s’agit d’offrir à l’interlocuteur qui a votre CV en main une porte d’entrée différente de l’approche professionnelle. Encore faut-il qu’elle soit valorisante pour vous. Je ne veux pas dire qu’il faut avoir réalisé des exploits, être un champion dans son sport ou être premier prix du Conservatoire, mais seulement avoir la possibilité d’engager une conversation intéressante sur un sujet. De même pour les activités associatives. Elles peuvent toutes être intéressantes, que ce soit la gestion du club de sport de votre enfant ou une association caritative. Ce qui intéressera ce sera votre implication, votre engagement, votre capacité à gérer plusieurs activités. On cherche des personnes capables de s’investir et l’engagement dans une activité quelle qu’elle soit est en général un gage de capacité à s’intéresser à différents domaines et à donner de son temps. Mais ce genre d’activités est très rarement un critère d’embauche. Cela peut seulement permettre de cerner un peu plus une personnalité. Il est évident que ponctuellement, un centre d’intérêt peut faire écho à celui du recruteur, mais cette probabilité est rare et en plus la personne qui vous évalue lors du processus de recrutement n’est pas forcément celle qui serait susceptible de travailler avec vous. N’attachez donc pas une importance trop grande à cette rubrique. Elle peut être importante pour des recrutements très particuliers comme un poste lié très directement au sport par exemple, ou le caractère sportif du candidat serait un critère important en plus du reste (marketing du sport par exemple) ou également certains postes en communication ou dans le domaine culturel où on attendra une implication personnelle du candidat dans la sphère culturelle en plus de ses connaissances et de son expérience. Ce peut parfois être une petite aide à la décision entre deux candidats ayant des compétences et des caractéristiques très proches, mais cela reste un cas exceptionnel.

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Faire un bilan pour préparer son offre

En conclusion, le fait que le CV soit désormais un outil de communication qui passe par le web avant d’arriver sur le bureau du recruteur ne bouleverse pas fondamentalement la donne quant au fond. Il permet de s’affranchir de la sacro-sainte page unique, mais il oblige à plus de précisions sur les contenus, surtout pour répondre à des critères de visibilité sur lesquels nous reviendrons à propos des CVthèques.

À RETENIR Considérer votre CV comme un outil de communication. Son contenu doit être réfléchi avant d’être publié. Le travail d’analyse fait au départ doit servir à définir ce message. La diffusion sur le web ne change pas les exigences de fond. La diffusion sur le web exige une grande précision sur la forme : – – – – – – – –

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mettre un titre, un état civil succinct, une énumération claire de diplômes, la mention précise des secteurs d’activités, la mention précise des noms des entreprises, des intitulés de fonction précis et variés, des listes d’expertises et compétences spécifiques précises, des activités extraprofessionnelles ? arbitrage nécessaire.

Chapitre 4

La lettre de motivation

Sommaire ¥ Un outil en sursis ? ¥ Quelle forme lui donner ? ¥ L’avenir de la lettre

Faire un bilan pour préparer son offre

O

n peut se demander aujourd’hui avec l’évolution des outils de communication si la classique lettre de motivation a encore un avenir. En effet, beaucoup d’entreprises impor-

tantes demandent désormais aux candidats de postuler directement sur leurs sites en postant un CV ou en remplissant un formulaire. Que devient alors la lettre de motivation ?

Un outil en sursis ? Je ne suis pas certaine qu’à terme, la lettre existe toujours en tant qu’outil de mise en relation liée au CV. Tout concourt à sa disparition. En tant que recruteur, on cherche des compétences, des expertises, un niveau de formation. Le CV a toujours été l’outil essentiel pour repérer et trier les candidats. La lettre fait plus en quelque sorte office de complément d’informations, elle donne une idée du niveau général de la personne, elle permet au candidat d’argumenter plus finement par rapport au poste proposé et aux missions présentées quand il s’agit d’une réponse à une annonce. Elle donne une idée supplémentaire de la mission recherchée dans une candidature spontanée. Dans la mesure où, en tant que recruteur, nous sommes de plus en plus utilisateurs des bases de données de CV, qui ne laissent pas d’espace à la lettre, nous sommes de plus en plus en contact direct avec le candidat via son CV, sans passer par l’outil lettre. La première prise de contact se fait par mail ou par téléphone, pour compléter notre information sur le CV et ne s’appuie pas sur une lettre de motivation. D’autre part, les entreprises elles-mêmes procèdent de la même façon, en interrogeant les bases de données externes payantes ou en piochant dans leurs propres bases de données alimentées par les candidatures spontanées et les réponses aux offres.

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4. La lettre de motivation

Quelle forme lui donner ? Qu Si elle ne disparaît pas complètement, son importance stratégique diminue dans la première partie d’un recrutement à savoir le repérage, le tri et la captation de dossiers potentiellement intéressants. Cependant, elle existe toujours. Vous trouverez deux écoles différentes en ce qui concerne la forme : certains « coachs » vous suggéreront de garder la forme classique, c’està-dire une lettre dans un fichier joint sous Word. D’autres préconiseront de mettre la lettre dans le corps de texte du mail sous prétexte que le lecteur a tous les éléments sous les yeux et que cela lui évite d’ouvrir deux fichiers, celui de la lettre et celui du CV. Pour ma part, il me semble que tant que la lettre perdure, elle doit garder une forme classique : une page A4 maximum, dans un fichier à part. En effet, d’une part un mail n’a pas forcément vocation à être trop long, d’autre part quand on l’imprime on n’obtient pas du tout un format « lettre » qui, malgré tout, reste assez codifié. Du coup, on obtient un hybride difficile à classer. Selon moi, le mail doit juste être comme une sorte de carte de visite d’accompagnement, mentionnant juste l’objet du courrier et quelques mots d’accompagnement.

L’avenir de la lettre L’a Même si elle a perdu ses lettres de noblesse en amont d’un recrutement, c’est-à-dire dans la phase de captation et tri des dossiers, elle peut très bien garder de son intérêt dans un deuxième temps, par exemple après un premier entretien. Il est très intéressant pour un recruteur de demander à un candidat de faire une lettre de motivation après une première rencontre. La lettre garde toujours alors son utilité

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Faire un bilan pour préparer son offre

pour évaluer les capacités rédactionnelles et le niveau général du candidat, mais elle permet en plus de lui faire résumer ce qu’il a retenu et compris du poste. Elle redonne en quelque sorte de nouveaux éléments de jugement à la personne qui recrute, en aval de l’entretien. Elle n’est donc pas condamnée mais sera plus basée sur une analyse du poste et sur la capacité à argumenter plus finement pour un candidat. Mais si j’y consacre un espace nettement plus court qu’au CV, c’est parce qu’elle ne me semble pas constituer un élément déterminant sur le web. En effet, on ne trie pas un dossier par le biais d’une lettre, on ne repère pas un profil par une lettre, et un moteur de recherche ne balaiera pas une lettre de motivation. Elle reste donc un élément du dossier de candidature mais pas fondamental sur internet.

À RETENIR La lettre accompagne de moins en moins souvent le CV (recherche des CV sur base de données). Elle devient un outil « secondaire ». Elle perdure dans le cas des réponses aux annonces. Lui laisser de préférence la forme classique sur une page A4 maximum en fichier joint. Soignez-la autant qu’avant, car si son impact est plus tardif dans le processus, il est aussi important.

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Synthèse 1

N

ous rappellerons l’utilité d’un travail préalable de réflexion sur la stratégie à déployer et sur le message à émettre avant de se lancer dans la recherche des offres d’emploi. Je le conseille

tout particulièrement aux personnes au chômage et qui peuvent investir une très grande partie de leur temps dans leur recherche.

Même si vous êtes en poste, un minimum d’investissement sur ce point est très souhaitable, même si vous devrez sans doute le faire plus rapidement. Quitte à évoluer, autant le faire avec des objectifs très clairement définis et que le changement de poste vous apporte une réelle plus-value. Cet exercice est d’autant plus important que l’essentiel de votre communication résidant désormais sur le web (que vous soyez en poste ou non), vous avez absolument besoin de clarifier votre message avant de le diffuser. Pour les personnes en recherche active, un travail approfondi de ciblage d’entreprises est essentiel pour permettre de compléter efficacement les réponses aux annonces par des candidatures spontanées. La deuxième partie que nous allons aborder maintenant vous montrera à quel point cet exercice est nécessaire. Définir vos objectifs professionnels, identifier vos cibles prioritaires et secondaires et formuler votre message clé sont des étapes indispensables avant de définir et mettre en œuvre des moyens de communication.

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Partie 2

Identifier et exploiter le marché visible

Sommaire Chapitre 5

Les job boards

p. 53

Chapitre 6

Les sites institutionnels

p. 73

Chapitre 7

Les sites corporate

p. 81

Chapitre 8

Les sites des associations ou syndicats professionnels

p. 89

Les portails

p. 97

Chapitre 9

Chapitre 10 La recherche directe sur un moteur de recherche

p. 103

Chapitre 11 Utiliser Twitter ?

p. 109

Identifier et exploiter le marché visible

D

ans cette partie, nous allons examiner quels sont les moyens à votre disposition pour faire le tour des offres disponibles sur le marché. Même si nous savons que cela ne représente

qu’une minorité des postes réellement disponibles, cette veille est indispensable et fait partie de la panoplie complète de la recherche.

Plusieurs moyens s’offrent à vous. Le plus évident et le plus directement exploitable est celui des job boards, sites commerciaux spécialisés dans la diffusion des offres d’emploi, auxquels on peut ajouter les parties dédiées aux offres d’emploi des sites de la presse. À exploiter aussi, les sites institutionnels du Pôle Emploi et de l’Apec, ce dernier étant plus riche de contenu qu’un simple catalogue d’offres. Les sites des entreprises (sites dits corporate) sont aussi une bonne source d’informations, ainsi que les sites des syndicats professionnels, les sites des cabinets de recrutement et entreprises d’intérim, différents annuaires professionnels peuvent aussi s’avérer riches de renseignements. Vous pourrez également identifier des portails ou intégrateurs (également appelés métamoteurs). Enfin, nous verrons que la recherche directe sur les moteurs de recherche peut parfois être valable et nous évoquerons Twitter, outil qui émerge tout juste sur le marché de l’offre d’emploi.

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Chapitre 5

Les job boards

Sommaire ¥ L’état des lieux : les différents types de sites existants ¥ L’utilisation des job boards : mode d’emploi ¥ Les push mails ou alertes

Identifier et exploiter le marché visible

P

armi les différents moyens à disposition sur le web pour connaître les postes à pourvoir, le plus classique et le plus ancien est le job board.

On appelle job boards, les sites web dont la finalité est de diffuser des offres d’emploi proposées par les entreprises, les cabinets de recrutement et les agences d’intérim. Historiquement, ils ont été les premiers outils dédiés exclusivement à la recherche d’emploi sur le web. Ils sont issus du Minitel. Le premier, 3617 Cadremploi, a été créé en 1990 par et pour les cabinets de recrutement. Cadremploi a ensuite migré vers le Net, et définitivement abandonné le Minitel en 2001. Ils ont beaucoup évolué depuis. Ils se sont progressivement substitués à la presse écrite, cohabitant d’abord dans la fin des années quatre-vingt-dix pour la supplanter très largement aujourd’hui.

L’é L’état des lieux : les différents types d de sites existants Après avoir été très atomisé, le marché s’est structuré autour de majors généralistes et d’une multitude de sites spécialisés. Notre propos n’est pas ici de faire de la publicité pour l’un ou l’autre de ces sites, mais de tenter de vous donner un panorama des acteurs efficaces sur le marché de l’offre d’emploi, sachant que le paysage est mouvant. Nous nous attacherons surtout à dégager les points communs et les similitudes dans l’utilisation possible. Mais un rapide tour d’horizon s’impose toutefois.

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5. Les job boards

◗ Les généralistes : définition et exemples Le plus important d’entre eux en terme de poids économique et en volume d’annonces est actuellement Monster (www.monster.fr). Il est très généraliste et mondial. Par généraliste, nous entendons qu’il diffuse des offres émanant de tous secteurs d’activité, industriel ou tertiaire et pour tous types de postes qualifiés, toutes fonctions confondues. Précisons toutefois que cela ne concerne que les postes de niveau technicien et cadre. Un des sites français les plus connus et les plus utilisés est Cadremploi (www.cadremploi.fr), précurseur du système en France (voir captures ci-dessous).

Source : © Cadremploi.fr

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Identifier et exploiter le marché visible

Source : © Cadremploi.fr

L’un comme l’autre ne seront réellement intéressants pour vous que si vous cherchez un poste dans des fonctions assez générales et qui répondent à des intitulés classiques. Dans la mesure où les recruteurs panachent en général leur diffusion, une recherche sur un poste très pointu, ou dans un domaine spécialisé n’est pas forcément très pertinente sur ce type de sites. Cependant, la plupart des sites fonctionnant à peu près sur le même modèle, il est judicieux de comprendre le fonctionnement et d’automatiser les recherches ensuite. Le troisième grand job board généraliste est Keljob (www.keljob.fr). Il diffuse des offres d’emploi en direct c’est-à-dire que les annonceurs achètent directement une parution pour figurer sur le site. Mais il joue aussi un rôle de portail, ce qui signifie qu’il relaie d’autres sites en diffusant leurs annonces. Je classerais également dans les généralistes un site national appelé Régionsjob (www.regionsjob.com). Ce site a effectivement une vocation

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5. Les job boards

généraliste parce qu’il est comparable aux sites précités par la nature des postes qu’il publie. Cependant il a la particularité de se décliner en sous-sites régionaux, rejoignant par là une certaine forme de spécialisation (voir capture ci-dessous). Il concurrence fortement la presse quotidienne régionale qui a cette même vocation à afficher des offres d’emploi spécifiques à une région donnée.

Source : © RegionsJob.com SAS

En passant par la page d’accueil du site, vous pouvez choisir entre 8 très grandes régions, puis vous rentrez sur la partie dédiée à cette région et pouvez encore critériser une ville particulière (sachant que le poste correspond à l’environnement de cette ville au sens d’une zone d’emploi Insee). Vous pouvez aussi aller directement sur le site régional qui vous intéresse : ouestjob, sudouestjob, pacajob (voir capture page suivante), parisjob, rhonealpesjob, centrejob, nordjob, estjob. Mais attention, il n’y a jamais de garantie. Ce n’est pas parce que vous cherchez un poste à Caen que tous les postes intéressants en

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Identifier et exploiter le marché visible

Normandie seront mentionnés sur OuestJob (sous partie de Régionsjob dédiée à la région Ouest.) Cependant dans le cadre d’une recherche géographique ciblée, ce site doit être visité.

Source : © RegionsJob.com SAS

On trouvera ensuite à mi-chemin entre un généraliste et un spécialiste, le site Cadresonline (www.cadresonline.com) qui regroupe plusieurs « chaînes thématiques ». Il est complémentaire de cadremploi. fr et keljob.fr et tous appartiennent au même groupe Adenclassified (voir captures page suivante).

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5. Les job boards

Source : © CadresOnline

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Identifier et exploiter le marché visible

◗ Les spécialisés Par spécialisé, on entend un site dédié à un secteur d’activité spécifique ou bien à une fonction particulière. Comme précisé plus haut, les responsables de recrutement privilégient rarement un seul support et mettent leurs offres sur plusieurs sites surtout dans le cadre d’une branche d’activité spécifique ou d’un couple secteur/fonction très précis. Ces sites spécialisés n’ont en général pas des fonctionnalités différentes des sites généralistes pour ce qui est de l’utilisation par le candidat pour trier les offres. En revanche, ils proposent des découpages par fonctions plus fins ou par secteurs beaucoup plus pointus. Ils feront gagner du temps à certains candidats qui ne cherchent que dans un secteur très spécifique avec un nombre d’acteurs restreints par exemple. Ils peuvent aussi constituer un bon complément de recherche quand ils sont dédiés à une fonction. Citons par exemple : Jobtransport (www.jobtransport.com) spécialisé dans le transport et la logistique. Les annonces correspondent soit à des offres dans des fonctions très spécifiques à ce secteur (responsable d’exploitation ou responsable d’entrepôt) ou à des fonctions plus généralistes (gestion, RH, qualité, achats par exemple) mais proposées dans des entreprises de transport et logistique. On citera également lesjeudis.com (www.lesjeudis.com) pour les postes concernant la fonction informatique. Sur un tel site, seules les offres concernant les fonctions informatiques sont présentes. Elles le sont bien sûres à partir d’un découpage fonctionnel beaucoup plus spécialisé que sur les grands sites généralistes. Ce site vous propose de créer votre profil et fonctionne comme une sorte de réseau social. Il a mis au point une fonctionnalité particulière appelée « job recommandation » qui lui permet de vous proposer des offres en fonction de votre profil. L’interactivité y est donc particulièrement poussée comparée aux

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5. Les job boards

autres sites : le moteur repère les offres auxquelles vous répondez et va chercher d’autres offres similaires pour vous les signaler. Le site Jobfinance (www.jobfinance.com) pour toute la fonction financière au sens large. Le site Jobingenieurs (www.jobingenieur.com) pour les stages et postes dans des fonctions d’ingénieurs. Le site du Moniteur (www.lemoniteur-emploi.com) centralise de nombreuses offres du secteur Bâtiment, TP et Immobilier. Dans le secteur de la mode (conception, fabrication, distribution de PAP), le site Fashionjob (www.fashionjobs.com) propose de nombreux postes très ciblés. Pour les amoureux de la nature, les postes autour de l’agriculture, l’environnement, et aussi en partie l’industrie agroalimentaire sont bien représentés sur l’Apecita (www.apecita.com). Dans l’industrie pharmaceutique, on citera Pharmanetwork (www. pharmanetwork.com) qui recense de nombreux postes disponibles dans ce secteur. Il existe une multitude de petits sites spécialisés plus ou moins actifs et efficaces. Tous ne sont pas pertinents. Un recruteur averti n’utilisera pas comme unique support un site très spécialisé et un peu marginal. S’il le connaît et le juge utile, il le couplera la plupart du temps avec un généraliste qui lui assurera une couverture plus large et un référencement plus vaste. Ne vous dispersez donc pas sur une multitude de sites mais repérez bien dans votre secteur ou dans votre fonction s’il existe un site ad hoc. Un des critères peut être le nombre d’annonces présentes, ou le nombre d’annonceurs ou encore la fraîcheur des annonces et leur mise à jour. Des annonces anciennes, non « nettoyées » sont mauvais signe. Rappelez-vous que les sites qui fonctionnent vraiment contractent avec leurs clients pour 4 semaines ou éventuellement 8 si besoin mais pas au-delà. Les annonces ne sont donc pas anciennes et le turnover est très important.

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Identifier et exploiter le marché visible

◗ Les sites de la presse Traditionnellement, avant l’avènement d’internet, c’est la presse écrite quotidienne, nationale ou régionale, généraliste ou spécialisée, qui servait de support de diffusion aux offres d’emploi. La modification du paysage des moyens de communication a forcé les journaux à opérer une mutation plus ou moins rapide. Ouvrez un quotidien régional (en général le samedi matin) et vous verrez qu’il reste peu d’annonces et surtout que le niveau de qualification des postes a beaucoup baissé. Seules les fonctions les moins qualifiées subsistent. Mais tous ces journaux ont rebondi en créant des sites web comportant une partie « Offres d’emploi ». Je citerai particulièrement Ouest France (www.ouestfrance-emploi. com). D’abord parce qu’il paraît dans ma région et que je le connais bien mais surtout parce que c’est le premier quotidien français en terme de diffusion. Dans les « belles » années, Ouest France publiait sous forme papier un important cahier d’annonces comprenant tous types de postes y compris des postes de haut niveau (Direction de PMI, Direction Régionale, etc.), annonces que nous payions fort cher à l’époque et qui nous permettaient généralement de recruter efficacement. Tous les quotidiens régionaux ainsi que les nationaux fonctionnaient de la même façon. Ils ont depuis muté vers une présentation des offres sur le web, avec toutefois une baisse globale du volume d’offres et un relatif affaiblissement du niveau de responsabilités des postes offerts. Ouest France a compensé cette baisse par de nombreuses annonces concernant les offres de formation. Votre quotidien local et les quotidiens nationaux fonctionnent de même. Vous devrez donc assurer la veille du site de la Presse Quotidienne Régionale qui vous concerne si votre recherche est limitée à certaines régions précises. Vous devrez également repérer un support

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5. Les job boards

qui correspond à votre cible de fonction : par exemple Les Échos (www. emploi.lesechos.fr) pour les fonctions gestion, finances, audit, conseil. Si les offres ont disparu du support sous sa forme papier (et peut-être ne consultez-vous déjà plus ce format pour vous informer), elles n’ont pas disparu sous la forme numérique. Certains supports se sont regroupés et fonctionnent comme un agrégateur, regroupant ainsi des petits sites spécialisés liés à un titre de presse spécialisé. C’est le cas d’Emploi-pro (passer par l’onglet emploi du site de l’Usine Nouvelle semble être l’accès le plus aisé) qui fédère usinenouvelle.com et stratégielogistique.com (secteur industriel), LSA. fr (distribution), largusdelassurance.com (assurances), lechotouristique.com (tourisme), neorestauration.com (hôtellerie et restauration), france-chimie.com (chimie), auto-infos.com et automobiles-entreprises. com (secteur de l’automobile). Pour conclure sur ce panorama général, quelques rappels simples et remarques communes pour tous les types de sites : – De conception très statique à l’origine (simple reproduction sur le net de ce qui se faisait sur la presse écrite), ils ont évolué vers des concepts plus dynamiques avec forums de discussions, newsletters et autres services. C’est le propre du web 2.0. – Il vous faudra impérativement repérer les sites existants dans vos spécialités par secteur d’activités ou fonction. Je cite ici quelques exemples, je ne prétends pas être exhaustive, sachant que la durée de vie de ces sites est parfois éphémère. Leur efficacité (fraîcheur des annonces, mise à jour quand les postes sont pourvus par exemple) est de qualité variable. – Qu’ils s’agissent de sites spécialisés ou généralistes, les annonces restent généralement visibles 4 semaines. Ne négligez pas de répondre à une annonce qui vous intéresse même si elle vous semble un peu ancienne. Un processus de recrutement dure souvent plus de 4 semaines. Même

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Identifier et exploiter le marché visible

si des candidats ont déjà été sélectionnés, une candidature intéressante même un peu tardive est rarement négligée.

◗ Les sites des cabinets de recrutement On peut ajouter à ce panorama des job boards, les sites des gros cabinets de recrutements. En effet, ils fonctionnent de la même façon, avec affichage des offres d’emploi d’un côté, avec le même système de critères et de mots clés, et candidathèques de l’autre côté. C’est particulièrement le cas des cabinets internationaux ou au moins avec plusieurs implantations nationales. Vous pouvez repérer les cabinets importants dans votre région. Vous pouvez aussi repérer les cabinets qui opèrent pour certaines entreprises qui vous intéressent sur les annonces où le nom de l’entreprise est cité clairement, et aller voir sur le site du cabinet concerné l’ensemble de ses offres. Cependant, la plupart des cabinets, importants ou modestes, coupleront la présence des annonces sur leur site propre avec d’autres moyens (a minima l’Apec). Certains ont même des accords avec des sites généralistes qui diffusent automatiquement leurs offres. Il y a peu de chance que vous obteniez en consultant leur site des offres qui ne seraient nulle part ailleurs. Si vous avez bien ciblé les job boards adéquats pour votre profil, vous devriez voir émerger les offres par ce biais. D’autre part, les cabinets sont très nombreux, il sera difficile d’en faire le tour de façon exhaustive.

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5. Les job boards

L’u L’utilisation des job boards : m mode d’emploi La plupart de ces sites ont beaucoup évolué et vous proposent de créer votre espace candidat personnel, ce qui vous permet d’utiliser toutes les fonctionnalités du site et de mémoriser vos recherches. Cependant, vous pouvez toujours accéder gratuitement à toutes les offres sans nécessairement créer un espace personnel. La plupart du temps, vous pouvez procéder à la recherche de deux façons : soit en utilisant la recherche par critères proposés, soit en utilisant la recherche par mots clés.

◗ La recherche par critères proposés Les critères de recherche proposés initialement sont en général : secteur d’activité, fonction (un ou deux choix possibles) et secteur géographique, dans un ordre variable selon les sites. Vous pouvez généralement affiner le tri pour diminuer le nombre de postes avec d’autres critères : types de contrat (CDI, CDD, Intérim), délai de disponibilité, langues demandées, niveau et type de diplôme, rémunération, etc. Vous devez alors passer parce qu’on appelle des « masques de saisie ». Selon les sites, ils sont plus ou moins pratiques et pertinents. Le libellé des secteurs d’activité par exemple ou les intitulés de fonction laissent parfois perplexe, et certains pratiquent le mélange secteur d’activités/fonctions d’une façon plus ou moins efficace. Cependant, les sites actualisent et simplifient leurs interfaces régulièrement, et globalement les choses s’améliorent. Que ce soit Monster, Cadremploi ou Keljob, vous pouvez maintenant procéder directement à un tri géographique, avant d’insérer un ou deux secteurs d’activités puis un ou des « métiers » qui correspondent à des fonctions. Un dernier affinage avec des critères type rémunération ou CDD/CDI, permet de parvenir assez rapidement au cœur des offres qui pourraient vous concerner.

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Identifier et exploiter le marché visible

◗ La recherche par mots clés Pour contourner l’écueil des choix de fonctions ou secteurs qui peuvent s’avérer limitants, vous pouvez passer directement à la « recherche avancée » qui permet de commencer par mettre des mots clés. Vous insérez directement une expression pertinente dans la partie « mot clé » qui vous est généralement proposée parallèlement à la recherche par masque de saisie. Ne tenez pas compte des critères de base propres au site. Soyez alors très pertinent sur vos mots clés. Si votre intitulé de fonction est très précis, c’est le moment de le mettre tel que. Si vous êtes spécialiste d’un langage pointu en informatique, ou d’une technique expérimentale spécifique, si vous maîtrisez une norme particulière, mentionnez-le en mot clé. Logiquement, un recruteur qui rédige bien son annonce aura fait apparaître ce mot dans son énoncé. Cependant n’hésitez pas à bien tester différentes entrées de mots clés, certains peuvent être trop restrictifs, d’autres trop vagues. Maintenant, tous les sites performants vous aident de façon très directe sur l’utilisation des mots clés. Vous avez généralement la possibilité de choisir une option « expression exacte » qui permet de faire ressortir directement les annonces qui comportent la fonction précise que vous cherchez. Par exemple, « responsable commercial ». Si vous ne cochez pas cette option, toutes les annonces comprenant le mot « responsable » et toutes les annonces comprenant le mot « commercial » vont ressortir. Par exemple, si vous travaillez dans le secteur de la Charpente métallique et souhaitez trouver un poste dans ce même domaine, n’hésitez pas à rentrer directement l’expression complète « charpente métallique » en mot clé. Même si le critère n’existe pas de façon aussi détaillée dans les choix du site, il y a de grandes chances pour qu’une personne gérant un recrutement dans ce secteur ait mentionné l’expression dans la présentation de l’entreprise, et le moteur de recherche du site la trouvera. La recherche avancée vous permet de rajouter des critères supplémentaires pour affiner le tri. Vous pouvez ainsi concentrer votre choix

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5. Les job boards

dans la recherche avancée sur des expressions variées de fonctions, puisque vous savez que seules les entreprises du secteur qui vous intéresse seront triées. Vous verrez alors quels profils elles recherchent. L’ajout de critères supplémentaires comme la zone géographique, la durée d’expérience ou une fourchette de rémunération vous permet d’arriver au cœur de votre cible. Note sur le critère « rémunération » : même si la fourchette de salaire n’apparaît pas, l’annonceur est souvent contraint par le job board de mentionner cette notion dans ses critères de tri. Donc le candidat qui renseigne une fourchette de salaire voit normalement ressortir les offres correspondant au niveau de salaire prévu pour le poste, même si ce niveau n’est pas clairement affiché. Il peut y avoir toutefois des ratés avec ce système. Soyez créatif et exhaustif, en partant du travail préalable de l’analyse de vos compétences. On parvient alors à des résultats précis et rapides. Si votre cible d’entreprises est bien établie et que vous avez en tête certains noms d’acteurs dans votre secteur d’activité, certains sites proposent un onglet « les entreprises qui recrutent » ou « les annonceurs ». Si le site n’offre pas cette fonctionnalité, vous pouvez rentrer le nom de l’entreprise en mot clé. Vous pouvez donc vérifier rapidement si ces entreprises cœur de cible ont une annonce en cours sur le site. Cela permet de bien valider qu’on a fait le tour des offres potentielles sur un site et concernant sa cible de prédilection. Vous trouverez en page 71, une fiche outil qui vous permettra de récapituler les mots clés utiles à votre recherche.

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Fiche outil : inventaire des mots clés et critères-types à renseigner

Les push mails ou alertes Le système du push mail correspond à une alerte mail et vous permet d’être en veille sur différents sites sélectionnés par vous pour leur pertinence au départ, sans devoir aller chaque jour vérifier les nouvelles parutions. Pour l’utiliser efficacement, il faut vous appuyer sur les démarches précédentes de recherche par critères ou par mots clés. Différents tests vous auront permis de valider des critères efficaces c’est-à-dire pas trop restrictifs mais qui évitent également de trouver trop d’annonces non pertinentes par rapport à vos attentes. Vous vous inscrivez sur le site en mentionnant l’e-mail sur lequel vous souhaitez recevoir les informations de parution. Vous aurez parfois besoin de créer un identifiant et un mot de passe. Puis vous saisissez les différents critères auxquelles les offres qui vous intéressent doivent répondre, et/ou les différents mots clés correspondant à vos recherches. Vous indiquez ensuite la fréquence à laquelle vous souhaitez recevoir les informations. À partir de là, chaque site concerné vous enverra dans votre boîte de réception d’e-mails les nouvelles annonces répondant à vos critères. Ce système est indispensable pour avoir une vue exhaustive de l’activité des sites dédiés aux offres d’emploi sans perdre de temps et sans oubli. Son efficacité dépendra de la pertinence de vos choix de sites et de vos choix de critères et mot clés. Tous les grands sites généralistes le proposent. Peut-être certains sites spécialisés ne vous le proposeront-ils pas, ce qui vous obligera à effectuer vous-même la veille.

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5. Les job boards

◗ Mettre un flux RSS Certains sites proposent également de mettre en place un flux RSS à partir de mot clé, ce qui revient au même qu’une alerte mail en terme d’information pour le candidat, l’objectif étant le même : ne pas passer à côté d’une information intéressante sur une entreprise ou un job board cible, et ne pas laisser échapper d’offres d’emploi, mais sans passer par la boîte mail. La procédure est simple. Vous devez vous inscrire sur un reader (gratuit) qui peut être « google reader » ou « netvibes » ou « myyahoo », « newsgator », etc. Vous devez ensuite repérer sur le site qui vous intéresse l’icône flux RSS

ou les icônes de la liste des readers déjà évoqués. En

cliquant sur cette icône, on vous proposera de vous abonner au site. Vous pourrez alors faire le lien entre votre reader et le site concerné et recevrez alors sur votre bureau les informations nouvelles en provenance du site. Une remarque importante : toutes ces démarches (recherche sur le site et démarche d’alerte mail) doivent rester gratuites pour vous. C’est toujours l’annonceur qui paie. Nous concluons ici ce panorama des job boards, et pouvons aborder maintenant deux autres sites dédiés à l’emploi, mais qui ont un caractère institutionnel et non commercial, d’où notre choix de les évoquer séparément.

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Identifier et exploiter le marché visible

À RETENIR Les sites de diffusion d’offres d’emploi ou job boards aujourd’hui : – des grands généralistes : . Monster ; . Cadremploi ; . Keljob ; . Régionsjob ; . Cadresonline ; – de nombreux petits spécialisés par secteur d’activité ou par grande fonction ; – les sites de la presse quotidienne régionale ou nationale ; – les sites de la presse spécialisée, qui recoupent parfois les sites spécialisés ; – les sites des cabinets de recrutement. Utilisation : – recherche par liste de critères proposés ; – recherche par mots clés ; – créer des alertes mails ou des flux RSS.

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Fiche outil Inventaire des mots clés et critères types à renseigner À partir de votre travail réalisé en première partie, notez ici différents mots clés qui pourraient correspondre à votre profil :

• Par secteur d’activité : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Par compétences spécifiques : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Par intitulé de fonction : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Notez ici les différents critères indispensables pour vous :

• Périmètre géographique : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Nature du contrat (CDD/CDI/Stage/Intérim) : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Durée hebdomadaire du travail si besoin : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Fourchette de rémunération : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Nature exacte de votre diplôme (Bac, Bac +2, Bac +3, etc.) : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ • Durée réelle de votre expérience dans la fonction : ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

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Chapitre 6

Les sites institutionnels

Sommaire ¥ Le Pôle Emploi ¥ L’Apec

Identifier et exploiter le marché visible

J

e sépare volontairement le Pôle Emploi et l’Apec des autres précités car ils sont institutionnels et à vocation non commerciale. Les entreprises qui recrutent et leurs conseils sont censés publier

toutes leurs offres sur le site du Pôle Emploi (nouveau nom de l’Anpe fusionnée avec l’Assedic) et ceci est bien sûr gratuit.

La vérité incite à dire que cette obligation n’est pas toujours remplie, par négligence sans doute, mais aussi, il faut bien l’avouer, parce que l’interface informatique du site est particulièrement rigide et lente, rendant en cela la procédure peu attractive. L’Apec (Association pour l’Emploi des Cadres) est comme son nom l’indique spécialisée dans la publication d’offres d’emploi de niveau cadres ou au moins agent de maîtrise, le critère exact étant que l’entreprise doit cotiser à une caisse de retraites de cadres pour le poste. Cependant, au fil du temps ces sites se rapprochent des sites classiques quant à leurs fonctionnalités, surtout pour l’Apec.

Le Pôle Emploi Comme pour les autres sites, toutes les annonces transmises au service public de l’emploi sont mises en ligne sur un site national accessible gratuitement à tous (www.pole-emploi.fr). Un didacticiel vous est proposé dans l’onglet « Première visite », mais il balaie l’ensemble de la procédure d’inscription en tant que demandeur d’emploi avant d’expliquer comment utiliser le site pour trouver des offres d’emploi (voir captures page ci-contre). Vous pouvez accéder rapidement aux offres via une « recherche simple » qui vous demande de remplir deux critères minimum.

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6. Les sites institutionnels

Source : Copyright 2010 © Pôle Emploi

Vous pouvez également passer par la recherche avancée en choisissant parmi une liste de métiers. Le pôle emploi ne s’est pas encore affranchi des codes ROME, ancienne classification Insee très précise et rigide. Les postes y sont répertoriés de façon très détaillée et sont découpés en tâches d’une façon qui ne correspond pas tout à fait au besoin d’un recrutement. Par exemple, vous devez choisir entre : « assistant collaborateur d’expert-comptable » et « assistant collaborateur d’expertise comptable ». La nuance semble mince entre les deux intitulés, mais le site ne permet d’en choisir qu’un. Cependant, même si vous ne pouvez cocher qu’une seule case dans une liste (là où plusieurs choix seraient nécessaires), le site effectue désormais un tri assez large et vous propose également les réponses approchantes en indiquant la pertinence.

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Identifier et exploiter le marché visible

Une fois cette étape passée, vous pouvez rajouter les critères classiques géographiques, durée d’expérience, niveau de diplôme, nature administrative du contrat, volume horaire du contrat. Les critères sont plus sur la forme du contrat au sens juridique et administratif du terme que sur la nature et le contenu du poste, ce qui rend la recherche parfois lente. Vous pouvez aussi commencer par l’onglet « Emploi en région » qui vous fait choisir directement une grande région, mais retour au même souci de choix d’intitulé dès que vous saisirez un poste… Le point positif est que le site est régulièrement suivi par les conseillers qui valident que les offres sont toujours d’actualité et s’enquièrent du suivi auprès des annonceurs. En tant qu’annonceur, nous avons le choix entre trier nous-mêmes les dossiers ou sous-traiter cette partie de l’opération aux agents du Pôle Emploi. Même s’ils n’assurent pas le tri, ils effectuent un suivi régulier (quasi hebdomadaire) des offres. Pour des postes non cadres, le site du Pôle Emploi est une bonne source d’information.

L’Apec L’A Par sa présentation et son fonctionnement, le site de l’Apec (www. apec.fr) est beaucoup plus proche des sites commerciaux évoqués précédemment.

◗ Créer son espace personnel Vous devrez vous enregistrer comme candidat et créer votre « espace personnel » comme sur Monster ou les autres job boards, pour accéder à un espace dédié qui vous permettra de gérer les offres qui vous intéressent et de suivre les réponses éventuelles.

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6. Les sites institutionnels

Au-delà de cette étape simple, tout fonctionne classiquement. En haut de la page, recherche par mots clés. Comme pour chaque site, choisissez judicieusement vos mots ou expressions, testez-les pour voir leur efficacité (voir captures, page suivante). Puis vous pouvez rajouter les critères-types du site (2 secteurs d’activité, 2 fonctions) et toute la panoplie habituelle : géographie, niveau de diplôme, durée d’expérience, niveau de langue, disponibilité, rémunération, type de contrat. Quand vous avez trouvé un certain nombre de résultats qui s’affichent, vous pouvez affiner la recherche avec des critères sur la gauche de l’écran, pour aller plus vite au cœur de cible s’il y a trop de réponses.

Source : © Apec

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Identifier et exploiter le marché visible

Source : © Apec

◗ Une approche spécifique jeunes diplômés Il existe depuis peu un espace spécial jeunes diplômés, Novapec, qui contient des conseils divers sur la façon de se porter candidat et recense spécialement les offres destinées aux jeunes diplômés. Le principe d’efficacité est toujours le même. Plus vous accumulez de critères, moins vous avez d’offres d’emploi en résultat de recherche. Prenez donc le temps de bien comprendre comment le site fonctionne et procédez par approches successives. Soyez général et un peu vague au départ sur les fonctions et les secteurs, tout en étant précis sur des critères incontournables pour vous : par exemple un secteur géographique, ou la mention CDD/CDI, ou temps plein/temps partiel.

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6. Les sites institutionnels

Source : © Apec

Ne vous enfermez pas dans un niveau de diplôme ou une durée d’expérience. Naviguez, comprenez la logique, voyez les types de postes qui ressortent de vos premières recherches. Une fois que vous avez repéré une ou des offres qui correspondent à ce que vous cherchez, faites le travail à l’envers : repérez comment elles sont critérisées par le site. Et réutilisez ensuite ces critères pour faire le tour de toutes les offres intéressantes. Rappelez-vous toujours que c’est un consultant ou un chargé de recrutement qui a choisi les critères, donc soyez créatifs et mettez-vous à sa place. Si j’étais en charge d’un recrutement dans mon secteur d’activité, dans ma fonction, qu’est-ce que je chercherai, qu’est-ce que je mettrai en avant pour trouver un candidat ? Pour l’instant, votre objectif est d’avoir une connaissance du marché et de ne pas laisser passer des offres qui existent. Ne vous censurez pas à ce stade, la découverte d’offres peut-être pas exactement adaptées

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Identifier et exploiter le marché visible

à vos souhaits ou pour lesquelles vous ne correspondez pas exactement, peut servir de source d’idées : pistes d’investigation pour vous documenter sur une entreprise à laquelle vous n’aviez pas pensé et qui semble chercher des profils proches du vôtre, validation des niveaux de rémunération, repérage d’intitulés de poste, etc. Tous ces sites ne sont pas à exploiter uniquement pour leurs fonctions de diffusion d’offres. Nous verrons plus loin comment utiliser l’ensemble de leurs fonctionnalités.

À RETENIR 1. Le Pôle Emploi : – est censé être le plus complet, en fait souvent supplanté par les autres sites, – intéressant pour les postes non cadres, – à jour et bien suivi par les consultants internes, – interface informatique rebutante. 2. L’Apec : – fonctionne exactement comme les job boards payants, – ne présente que des postes de cadres et assimilés, – beaucoup de souplesse dans l’utilisation, – un discours ciblé pour les jeunes diplômés, – CVthèque importante.

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Chapitre 7

Les sites corporate

Sommaire ¥ Repérer des offres non publiées ailleurs ¥ Postuler en ligne ¥ Déposer son CV ¥ Se documenter sur les profils

Identifier et exploiter le marché visible

O

n entend par sites corporate les sites web des entreprises qui présentent leurs produits, leurs activités, leur histoire. Il est bien évident que la dimension, la précision, le nombre

de rubriques sont extrêmement variables selon les entreprises. La qualité et l’efficacité d’un site corporate ne sont pas toujours proportionnelles à la taille de l’entreprise. Cependant pratiquement tous les acteurs économiques aujourd’hui jugent nécessaire d’avoir un site complet et pratique pour le visiteur et mesurent l’impact sur l’image de marque globale de l’entreprise.

Quand vous aurez déterminé votre liste d’entreprises (cf. partie 1), vous devez impérativement aller naviguer sur le site de chacune d’entre elles. Cette opération a plusieurs objectifs. Premièrement, cela permet de repérer certaines offres d’emploi en cours. Ensuite cela permet de postuler en ligne et de repérer des profils et des intitulés en cours dans les cibles qui vous intéressent. Enfin c’est une étape indispensable dans la préparation d’un entretien.

Repérer des offres non publiées ailleurs Re Dans un premier temps, il faut savoir que certaines entreprises recevant un grand nombre de candidatures spontanées ne cherchent plus à communiquer à l’extérieur. C’est particulièrement vrai des « majors » (bénéficiant d’une bonne image de marque ou d’une notoriété particulière), et de celles qui recrutent des profils juniors. Ces entreprises disposent généralement de services RH conséquents qui traitent en interne les recrutements. Elles reçoivent énormément de candidatures spontanées et gèrent un volume important d’offres à pourvoir. Le site de l’entreprise est alors le seul point de contact possible et la seule source d’information concernant les recrutements.

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7. Les sites corporate

Les plus organisées (Veolia ou la Société Générale, par exemple, mais il y en a beaucoup d’autres) ont une sous-partie de site qui fonctionne comme un mini-site emploi. Cette sous-partie se repère aisément à son intitulé : « carrières », « recrutement », « emploi » et est facile à identifier dans une page d’accueil. Elle comprend la description précise des différentes fonctions de l’entreprise, la liste des postes à pourvoir, les critères de recherche du candidat, un moteur de recherche qui « balaie » l’ensemble des postes en cours de recrutement. Vous devrez vous familiariser avec chacun des fonctionnements spécifiques de ces sites, mais ils sont souvent assez simples (voir captures page suivante). Certaines entreprises investissent lourdement dans la partie emploi de leur site, à la fois en développant un vrai job board interne mais aussi, depuis peu, en essayant de se procurer des outils qui permettent à leurs offres d’être référencées directement par les moteurs de recherche. EDF, Siemens, Roche par exemple, testent des solutions informatiques pour augmenter la visibilité directe de leurs offres. Si ces outils fonctionnent bien, ces grosses sociétés pourront encore plus s’affranchir des job boards à l’avenir, et les candidats devront plus systématiquement consulter leurs sites pour être informés des offres qu’elles proposent. Le but ultime étant que leurs offres ressortent directement dans les premières pages de réponses des moteurs de recherche.

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Identifier et exploiter le marché visible

Source : © 2009 Veolia Environnement

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7. Les sites corporate

Source : © EDF 2010

Postuler en ligne Po Dans le meilleur des cas, vous pourrez postuler en joignant votre CV original sous Word ou Pdf. Dans le pire des cas, vous devrez remplir une grille de saisie imposée par le site, perdant ainsi la possibilité de vous mettre en valeur via votre CV. Il n’y a malheureusement pas d’alternative à ce système. Parfois il est impossible pour les cadres internes à l’entreprise qui recrute de contourner ce système pour présenter une candidature qu’ils jugent valable… Et dans certains cas, on vous fera même passer un test avant de pouvoir postuler.

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Identifier et exploiter le marché visible

Déposer son CV Dé Comme les candidathèques que nous aborderons un peu plus loin, les plus élaborés de ces sites vous permettent de poster votre CV pour alimenter la base de données de l’entreprise. Il est difficile de savoir si dans ce cas les CV sont triés par des personnes ou si l’entreprise dispose d’un logiciel de tri de CV. Si c’est le cas, il n’y a pratiquement aucun moyen de contourner cette procédure. Seul un CV bien construit vous permettra de ressortir pertinemment. Dans la plupart des cas, vous devrez créer un « espace candidat » exactement comme sur un job board pour pouvoir postuler.

Se documenter sur les profils La quatrième bonne raison de procéder à cette visite systématique est de vous informer sur les métiers et les profils. Ceci permet d’ajuster votre demande si vous devez passer par une candidature spontanée classique. Repérez un intitulé de poste, identifiez l’actualité de l’entreprise, comprendre l’organisation des différents départements. Certaines entreprises ont des cultures assez fortes et ne savent pas toujours traduire vers l’extérieur le contenu réel d’un poste qu’elles nomment par tradition d’une certaine façon mais qui peut correspondre à une autre réalité à l’extérieur. Ou bien au contraire un intitulé peut vous sembler intéressant et s’avérer décevant si vous pouvez en comprendre le contenu précisément par rapport à ce que vous vous étiez imaginé. Les informations obtenues ainsi ne remplaceront pas celles que vous auriez en direct par quelqu’un qui travaille dans l’entreprise ni celles que vous pourriez obtenir au cours d’un entretien mais elles peuvent vous faire gagner du temps.

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7. Les sites corporate

Si vous avez repéré une annonce sur un job board, consulter le site de l’entreprise complètera votre information et vous donnera des éléments supplémentaires pour construire votre candidature. Normalement, un job board efficace propose un lien direct sur le site de l’entreprise qui recrute, car c’est aussi l’intérêt du recruteur de communiquer en transparence. La dernière bonne raison consiste tout simplement à préparer un futur entretien. Ce passage par les sites de chaque entreprise est certainement long mais il est parfois un passage obligé et une étape incontournable pour postuler. Même s’il est possible de prendre connaissance des offres de certaines entreprises sans aller sur le site (pour toutes celles qui achètent un espace sur un job board board), ce travail d’investigation doit cependant faire partie de votre stratégie d’information même s’il peut parfois paraître fastidieux. Retenez bien que vos efforts de documentation et d’information en amont seront payants en aval dans la mise en œuvre concrète de vos candidatures.

À RETENIR Les grandes entreprises qui recrutent beaucoup cherchent à s’affranchir des sites de diffusion d’offres et des CVthèques : – en créant leur propre espace de recrutement, – en investissant lourdement dans des applications informatiques de lecture et tri de CV et de diffusion de leurs annonces. La visite des sites corporate des entreprises devient donc un passage obligé : – pour se documenter sur leur pratique de recrutement, – pour repérer les profils de poste, – pour être informé des recherches de collaborateurs en cours, – pour postuler, – pour préparer un entretien.

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Chapitre 8

Les sites des associations ou syndicats professionnels

Sommaire ¥ Les sites des associations des anciens élèves ¥ Les sites des associations professionnelles ¥ Les sites des syndicats professionnels

Identifier et exploiter le marché visible

J

e regroupe ici deux sortes de sites qui présentent un intérêt particulier quoique ciblé : ceux des associations d’anciens élèves diplômés, quand elles fonctionnent efficacement et ceux de cer-

tains syndicats ou fédérations professionnels. La nature de ces deux types de groupement est différente mais ils constituent des sources d’appoint d’information non négligeables.

Les sites des associations d’anciens é élèves La tradition française des Grandes Écoles et la survalorisation de certains diplômes qu’elle entraîne a ses inconvénients, mais elle a aussi ses avantages pour ceux qui en sont issus. Ce chapitre ne s’adresse malheureusement pas à toutes les personnes qui sont issues d’une formation universitaire, sauf exception. En effet, rares sont les diplômes universitaires qui donnent lieu à des regroupements d’anciens élèves sous forme d’association. Certains IUT (Institut Universitaire de Technologie) ou certaines formations type licences professionnelles, voire certains masters, selon le dynamisme de la personne qui les anime et dirige, proposent parfois cette possibilité. Je vous invite de toute façon à bien vérifier ce qu’il en est pour votre propre formation. En revanche, toutes les écoles de commerce et d’ingénieurs ont des associations d’anciens élèves ou alumni (terme anglo-saxon parfois utilisé en France). La plupart du temps, moyennant une cotisation annuelle, elle donne accès à un annuaire des anciens diplômés (qui prend désormais la forme électronique) et à des services allant de la simple diffusion d’offres d’emploi à de véritables accompagnements personnalisés. Ne les négligez pas !

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8. Les sites des associa

tions ou syndicats professionnels

◗ Un outil de diffusion d’offres d’emploi Un responsable de recrutement n’utilisera pas exclusivement ce vecteur, donc théoriquement, vous devriez retrouver sur ces sites des offres déjà présentes sur d’autres sites dédiés à l’emploi. Cependant, le fait que cette offre ou ces offres se trouvent là est déjà une quasi garantie que la formation dont vous êtes issus intéresse l’organisation qui recrute. Vous pouvez aussi regarder si la personne qui recrute n’est pas elle-même issue de la même formation que vous. Bref, c’est aussi une source d’information. Elle n’est certes pas suffisante mais elle est nécessaire comme toutes les autres. Occasionnellement, certaines entreprises tentent d’abord de recruter via ces supports (qui sont très généralement gratuits) avant d’investir dans des annonces payantes. Cette configuration n’est sans doute pas fréquente, mais ponctuellement on peut imaginer que ce vecteur bénéficie d’une sorte de primeur de l’information avant élargissement de la diffusion. Cela n’est en aucun cas une garantie d’être recruté plus vite, mais chaque recrutement a sa propre configuration et les tenants et aboutissants n’étant pas transposables d’un cas à l’autre, je ne répéterai jamais assez qu’aucune piste ne doit être négligée.

◗ Un outil de mise en relation Les annuaires en ligne d’anciens élèves sont aussi une source de renseignements sur des contacts possibles dans les entreprises qui vous intéressent. Vous pouvez repérer des personnes issues de votre formation et qui sont employées dans les entreprises que vous avez ciblées. Soit elles sont à des fonctions éloignées de celles qui vous intéressent, mais elles pourront au moins vous renseigner sur les procédures internes de recrutement. Soit elles sont proches des fonctions que vous recherchez et pourront vous renseigner sur le contenu réel des fonctions, les enjeux

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Identifier et exploiter le marché visible

et les évolutions en cours. Soit elles sont décideurs et vous pouvez toujours tenter de les approcher pour vous faire connaître. Je ne saurais trop vous recommander d’entretenir ce réseau au long cours, même si cela dépasse le propos de cet ouvrage. En effet, il est difficile d’accrocher des contacts quand on n’a jamais participé à aucune manifestation d’anciens et qu’on a toujours été totalement absent de toutes les manifestations. Si on a entretenu depuis longtemps son réseau (comme les Anglo-Saxons savent le faire), il est beaucoup plus facile de l’activer au moment d’une recherche d’emploi. Les demandes paraîtront alors plus naturelles et les contacts seront plus fluides.

Les sites des associations p professionnelles Ces sites peuvent être de deux sortes : soit ils regroupent une profession par fonction, soit ils sont un regroupement d’entreprises d’un même secteur d’activité. Je prendrai deux exemples d’associations par fonction. Le premier est l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) connue pendant longtemps sous le nom d’ANDCP (www. andrh.fr). Vous devez être adhérent pour accéder à la partie emploi. Si vous faites partie de cette association, à vous d’aller voir les offres qui lui ont été transmises. Autre exemple : le site de l’ordre des experts comptables (www. experts-comptables.fr). Il a la particularité de correspondre à la fois à une fonction spécifique (audit et comptabilité) et au secteur d’activité particulier des cabinets d’expertise comptable. Il diffuse des offres dédiées aux cabinets d’expertise et des offres d’entreprises dans la fonction comptable. Ce site est facile d’accès.

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8. Les sites des associa

tions ou syndicats professionnels

Une fois sur la page d’accueil, allez sur l’onglet « Petites annonces » et laissez-vous guider. Si vous cherchez un poste dans un cabinet d’expertise comptable (audit ou expertise, stage expertise comptable ou assistant, spécialiste paie ou juriste, etc.), tous les experts comptables connaissent ce site et diffusent leurs offres dessus. Cela ne les empêche pas d’exploiter d’autres sources, mais celle-ci est efficace et très ciblée, accessible de l’extérieur (tout candidat peut visualiser les offres sans être lui-même un expert-comptable inscrit à l’Ordre). Il n’est pas possible d’énumérer tous les sites d’associations et de valider de façon exhaustive à un instant t ceux qui fonctionnent bien, c’est-à-dire, qui font paraître des offres nombreuses, récentes et qui mettent à jour leur site très régulièrement. Mais sachez qu’il existe de nombreuses associations plus ou moins connues, de qualiticiens, d’acheteurs, etc. N’hésitez pas à faire une recherche concernant votre métier.

Les sites des syndicats professionnels Nous les avons évoqués plus haut comme étant des sources d’informations potentielles pour monter votre fichier d’entreprises cibles. En ce qui concerne les syndicats professionnels ou fédérations, il s’agit de groupes d’entreprises exerçant un même métier. Le syndicat auquel elles peuvent choisir d’adhérer leur apporte alors différents services dont certains sont liés à la diffusion d’offres d’emploi et au recueil de candidatures. Là aussi, efficacité et pertinence des outils sont très variables. Votre précédent travail d’investigation vous aura permis de repérer quels groupements semblaient proposer des outils efficaces quant à la diffusion d’offres d’emploi pour les adhérents.

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Identifier et exploiter le marché visible

Parfois les intentions sont bonnes mais les outils très peu ergonomiques et les moteurs de recherche peu performants, avec des temps de réponse très longs par exemple. En revanche, le ciblage des offres par métier est évidemment plus pertinent que sur un site généraliste puisque les découpages correspondent vraiment aux spécificités d’une profession, même large. On peut citer, par exemple, la Fédération Française du Bâtiment, qui regroupe de nombreux intervenants dans ce domaine : artisans, PMI, fabricants de matériaux, installateurs. Là aussi, vous aurez la possibilité d’un premier tri géographique qui vous évitera la dispersion. Cette fédération propose une sorte de portail emploi à ses adhérents et une partie du site fonctionne comme un job board, c’est-à-dire que vous aurez accès direct à des offres d’emploi (www.batiportail.com). L’air du temps étant à l’interactivité, n’hésitez pas à me faire part de sites que vous connaissez dans votre propre profession pour la prochaine édition de cet ouvrage ! Mon propos n’est pas ici de décerner des palmes d’efficacité ou des critiques selon les fonctionnements plus ou moins performants et la richesse de ces sites. Mais il est de vous inciter à balayer large. De vos investigations amont autour de vos métiers (fonction ou secteur d’activité), vous tirerez une liste de sites porteurs d’informations potentielles. À l’usage, vous en abandonnerez car vous comprendrez vite qu’ils n’apportent rien de plus pour le moment qu’un site généraliste d’offres d’emploi ou qu’un site spécialisé que vous avez repéré. Mais vous découvrirez aussi des petits sites peu connus qui sont des mines d’information. Dans ce cas, leur utilité ne sera peut-être pas dans le repérage du marché visible, mais bien dans la constitution d’un fichier d’entreprises ou dans la captation d’informations qui permettent de mieux décrypter une annonce, de mieux monter un dossier de candidature spontanée ou de mieux préparer un entretien.

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8. Les sites des associa

tions ou syndicats professionnels

À RETENIR Il existe trois types de sites à exploiter : – Les associations d’anciens élèves ou alumni. – Les associations professionnelles regroupant des personnes exerçant les mêmes fonctions : . pour l’affichage d’offres d’emploi, . pour le réseau de personnes qu’elles offrent. – Les syndicats professionnels regroupant les entreprises d’un même secteur d’activité : . pour l’affichage éventuel d’offres, . pour les infos sur le secteur.

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Chapitre 9

Les portails

Sommaire ¥ Les portails à thématique « emploi » ¥ Les portails moteurs de recherche ¥ Les portails à thèmes

Identifier et exploiter le marché visible

L

e web offre depuis longtemps une autre source d’informations qui se trouve dans ce qu’on appelle des portails. Vous les trouverez parfois aussi mentionnés sous le nom de métamoteurs ce

qui est sans doute une approximation technique mais traduit le fait qu’ils utilisent des métamoteurs pour aller chercher des informations sur un sujet via différents moteurs, les trier, les regrouper et éliminer les doublons.

Ils fonctionnent autour de regroupements d’informations sur un thème. En ce qui nous concerne, on pourrait considérer globalement le thème comme « la recherche d’emploi ». Ces sites vont donc agréger des informations, articles, réponses à des questions et annonces venant d’une multitude d’autres sites. La multiplicité et la dispersion des sources ne permettent pas aujourd’hui de garantir l’exhaustivité et l’exactitude des informations. Un « bon » portail, régulièrement mis à jour, avec des critères de balayage d’informations pertinents, ne vous donnera jamais l’assurance de faire le tour de toute l’information sur le marché. C’est pourquoi, là encore, vous ne pourrez vous contenter de ne visiter que ces portails. Cependant, ils constituent une source supplémentaire d’information, ils peuvent permettre de gagner du temps. Si vous trouvez une annonce par ce biais, vous la repérerez très vite sur un autre site et vous ne perdrez pas de temps à la réétudier, qu’elle vous intéresse ou non. Par ailleurs, par les méandres difficilement cernables par le profane du référencement internet, il arrive que des annonces situées sur des sites peu visibles pour vous (c’est-à-dire très confidentiels et auxquels vous n’auriez pas pensé, malgré tous vos efforts et votre perspicacité) deviennent visibles sur ces portails parce que le site sur lequel elles sont adhère à ce portail.

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9. Les portails

Les portails à thématique emploi On citera par exemple Jobetic (www.jobetic.net). J’ai déjà cité au fil des chapitres Keljob (www.keljob.fr) qui est à la fois job board et portail. Ces portails ont le mérite de fonctionner avec une approche différente dans la recherche puisque leur but initial n’est pas uniquement de diffuser de l’offre d’emploi payante. Leur ambition a toujours été de fournir une information plus globale sur l’emploi – même si elle reste fragmentaire – et d’être un lieu d’échange entre internautes. Cela a pour conséquence que les entrées de recherche vont souvent être différentes de celles proposées sur un job board classique : par région, par bassin d’emploi (quelles sont les entreprises qui recrutent dans votre bassin d’emploi tous secteurs confondus), ou bien ils vont ouvrir un thème de discussion sur un métier. Les offres d’emploi dans cette fonction ou dans ce domaine spécifique vont alors être « agrégées » (plus ou moins complètement) par le portail. Au-delà de la fonction « diffusion d’offres d’emploi », ces portails ont l’ambition de débattre sur le thème de la recherche d’emploi. L’exercice est plus ou moins réussi… De mon point de vue de consultante en recrutement, je trouve souvent les avis partiaux et les témoignages publiés peu objectifs. Mais certaines pages sont intéressantes et certaines contributions sont assez riches. Les témoignages d’experts sont parfois pertinents et ont le mérite d’ouvrir le débat. Vous pouvez aussi les exploiter dans ce sens, en prenant beaucoup de recul toutefois. La multiplication des forums de discussions et des appels à témoignages n’apporte pas toujours beaucoup d’objectivité et les gens qui s’expriment sont souvent dans le jugement à chaud, avec tout ce que cela comporte d’outrance et d’émotions… Je n’ai rien contre l’expression des émotions bien au contraire, mais en ce qui concerne les témoignages d’expériences de recherche d’emploi, un peu d’analyse « à froid » et de recul ne feraient parfois pas de mal…

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Identifier et exploiter le marché visible

Les portails moteurs de recherche On a vu apparaître récemment en France des métamoteurs comme www.simplyhired.fr, www.indeed.fr ou www.wanajob.com. Ce sont des moteurs qui balaient le plus possibles d’offres d’emploi existantes et les rediffusent sur leur propre site. Mais dans la mesure où ces outils vont chercher des offres sur des sites déjà visibles, comme Cadremploi, Monster ou d’autres job boards, leur plus-value pour un candidat me semble assez limitée. Un moteur comme Moovement.fr (www.moovement.fr) est à la fois un moteur de recherche d’offres d’emploi et portail thématique avec un contenu riche autour de la recherche d’emploi. Il apporte donc plus qu’un simple moteur de recherche.

Les portails à thèmes Il existe certains portails qui se sont spécialisés dans une thématique particulière comme Carrieresonline qui propose sur sa page d’accueil différents portails thématiques comme un portail dédié aux métiers de l’automobile (www.carriereonline.com/emploi/automobile) ou un portail dédié aux métiers de la vente (www.carriereonline. com/emploi/commercial-vente). Sur ces portails, on trouve à la fois une agrégation d’offres d’emploi, des informations sur les entreprises du secteur concerné ou qui embauchent dans la fonction concernée ou qui ont une politique affichée (par exemple pour le recrutement de seniors…) et des informations sur certaines formations correspondant au thème du portail. Attention toutefois de ne pas vous perdre dans tous les méandres de ces sites. Vous le savez bien, internet est un grand phagocyteur de temps. Or mon objectif ici n’est pas de vous faire perdre votre temps et

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9. Les portails

votre énergie en vous éparpillant sur tous les sites et en plongeant dans les profondeurs des pages proposées au fil de vos recherches. Ne perdez jamais de vue l’objectif prioritaire de cette partie : identifier et exploiter les offres d’emploi disponibles et visibles sur le marché. J’insiste à nouveau sur l’importance du travail de repérage en amont. Au début de votre recherche, vous devez vous accorder du temps pour élaborer le socle des sites pertinents en ce qui vous concerne. Pendant cette période, vous pouvez bien sûr naviguer librement, vous laissez emporter sans trop de méthode car c’est aussi la richesse du web de permettre des découvertes inattendues un peu comme des associations d’idées. Certains sites ne sont pas très bien référencés et n’apparaissent donc pas rapidement dans les pages de réponses des moteurs de recherche. Mais ils peuvent avoir un contenu riche d’informations par ailleurs. La valeur du contenu d’un site n’est pas forcément proportionnelle à sa notoriété et à sa visibilité. Cependant, quand vous aurez construit votre base documentaire, tenez-vous à celle-ci. Votre recherche doit être méthodique et rationnelle comme tout suivi de projet. À intervalles réguliers vous pouvez vous accorder des temps de « navigation libre » au fil de l’eau, qui permettront de réajuster la cible, de l’enrichir ou de l’élaguer.

À RETENIR Pour enrichir votre information et varier les sources, vous pouvez naviguer sur des portails. Les plus intéressants sont ceux qui ont : – une thématique purement « emploi », – une thématique qui vous intéresse tout spécialement en lien avec votre secteur, – une thématique qui correspond à votre profil spécifique (senior par exemple).

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Chapitre 10

La recherche directe sur un moteur de recherche

Sommaire ¥ Quand utiliser Google directement ? ¥ Les cas moins pertinents ¥ L’évolution possible

Identifier et exploiter le marché visible

I

l y a encore 5 ou 6 ans, une des seules voies de diffusion des offres d’emploi sur le web était les sites spécialisés. La seule façon pour les candidats de lire ces offres était de consulter ces sites. Avec le

web 2.0, on assiste à un évincement progressif de ces sites autrefois incontournables. J’ai déjà cité les métamoteurs ou agrégateurs.

Aujourd’hui il est parfois rentable pour le chercheur d’emploi d’effectuer une recherche tout simplement sur Google ou un autre moteur de recherche bien qu’il faille reconnaître la suprématie de Google dans le domaine de l’emploi. En amont, l’organisation qui recrute a encore besoin du site de diffusion, qui reste le support sur lequel le moteur effectue son balayage. Mais en aval, le candidat peut parfois éviter cette étape si le site est bien référencé. C’est le paradoxe. Un site doit être bien référencé pour être décrypté en direct par les moteurs de recherche. C’est une des conditions de son succès. Mais ce référencement naturel peut amener les candidats, cible essentielle voire unique en terme de « lectorat », à ne plus consulter le site directement, rendant ainsi moins utiles les efforts produits par ses auteurs pour fournir un contenu éditorial qui enrichisse le propos et en fasse autre chose qu’un simple diffuseur d’annonces. Ce paradoxe illustre la complexité et la fluidité de l’outil web. Une solution, valable à un instant t, devient moins intéressante quelque temps plus tard voire même disparaît très rapidement. L’auteur de ce livre a bien conscience que certains de ses propos seront vite dépassés. Mais les outils cohabitent souvent un bon moment avant que l’un ou l’autre disparaisse.

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ecte sur un moteur de recherche 10. La recherche dir

Quand utiliser Google directement ? Qu Vous pouvez donc tenter de taper directement sur Google un intitulé de fonction ou un secteur d’activité.

◗ Se limiter à des fonctions spécifiques ou rares Cela est particulièrement vrai pour les fonctions très bien définies et pas trop répandues, avec des intitulés précis et pointus ou pour les secteurs bien spécialisés. Par exemple, vous pouvez essayer avec « acheteur composants électroniques » ou « technicien calcul de structure ». Vous devez aussi viser un sous-secteur d’activité très ciblé et surtout pas un grand secteur comme « agroalimentaire » ou « bâtiment ».

◗ Mettre des critères précis Vous aurez alors grand intérêt à circonscrire votre recherche en rajoutant, par exemple, un critère géographique faute de quoi vos réponses seront trop nombreuses et le poste potentiellement intéressant sera dans les profondeurs des pages de Google. Par exemple, si vous tapez « Responsable Achats composants électroniques », vous pouvez déjà tester la pertinence des réponses, puis s’il y a trop de pages, rajouter « Bouches du Rhône » par exemple. Vous pouvez aussi essayer directement « fabricant charpente métallique Nord Picardie » ou « fabricant charpente lamellée collée Bretagne ». Logiquement, s’ils ont été libellés intelligemment par la personne qui recrute, les offres émises par une des sociétés de ce secteur dans cette région devraient ressortir assez haut dans les réponses. Cela ne vous évitera pas totalement d’utiliser d’autres moyens, car avec ce système, on est dépendant de la façon dont l’offre a été libellée par l’entreprise ou le cabinet de recrutement. Mais pour certains types de recherche, cela peut vous faire gagner du temps.

105

Identifier et exploiter le marché visible

Les cas moins pertinents En revanche, si votre fonction correspond à des postes de type ressources humaines, comptable, responsable financier, contrôleur de gestion, responsable commercial, c’est-à-dire s’il s’agit d’une fonction que vous pouvez exercer dans un vaste secteur industriel ou de service, cette option de recherche directe par Google sera moins utile et risque de vous perdre dans les méandres des pages d’internet. Une bonne définition de votre cible de recherche et un bon repérage des intitulés de poste seront indispensables. La recherche via les sites spécialisés sera sans doute plus rapide et donnera des résultats plus ciblés.

L’évolution possible L’é À terme, cependant, si on s’appuie sur la logique d’évolution d’un web de plus en plus interactif, je pense que cette utilisation des mots clés se généralisera. Les entreprises peuvent déjà aujourd’hui acheter des mots aux enchères de façon à ce que lorsqu’un internaute tape un mot, leur site apparaisse en premier. Ce qui est vrai dès maintenant pour faire parler d’un produit ou d’un service se généralisera à terme à tous les types de recherche. Ainsi, un très gros site d’offres d’emploi et/ou un très gros « recruteur », cabinet très important ou grosse entreprise, pourront acheter pour une période définie les mots clés valables pour telle ou telle recherche permettant ainsi à leurs offres d’apparaître très haut placées dans les résultats de recherche de Google. Par ailleurs, nous avons vu à propos des sites des entreprises que les plus importantes d’entre elles investissaient dans des outils informatiques pour permettre justement une visibilité directe de leurs offres dans les premières pages de réponse des moteurs de recherche sans avoir à

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ecte sur un moteur de recherche 10. La recherche dir

passer par les sites d’offres d’emploi. Nous n’en sommes qu’au début, mais tout laisse à penser que ces outils ont un réel avenir. Il existe depuis très peu de temps une solution proposée par TMP et appelée SEOSite qui vise exactement ce but. En attendant cette évolution, il vous faudra combiner tout ou partie de ces outils et tester ceux qui sont les plus pertinents pour votre profil.

À RETENIR Un outil d’avenir : la recherche des offres directement sur un moteur de recherche. Dès maintenant si : – vous occupez une fonction assez rare, – vous travaillez dans un secteur très spécifique, – vous couplez avec une délimitation géographique. Restez en veille sur cette méthode si vous avez un profil plus généraliste.

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Chapitre 11

Utiliser Twitter ?

Sommaire ¥ Le principe ¥ L’utilité

Identifier et exploiter le marché visible

T

witter est un outil dit de « microblogging », qui existe depuis 2006 mais qui commence seulement à avoir une notoriété audelà des spécialistes du web. Il permet d’envoyer des messages

de 140 caractères maximum espaces compris. Cela s’apparente à la fois à un système de messagerie instantanée et à un tchat.

Je le mentionne car il commence à faire partie de la panoplie d’outils de diffusion d’offres d’emploi que les job boards, cabinets de recrutement et grandes entreprises utilisent pour diffuser leurs offres d’emploi.

Le principe Pour accéder à ce service, vous devez aller vous inscrire sur Twitter (http://twitter.com). Vous indiquez votre e-mail, un mot de passe, éventuellement un pseudo et vous renseignez votre profil. Ce profil peut être public (tout le monde peut lire vos messages) ou privé (seul votre réseau peut les lire). Les profils (autres membres du réseau) peuvent être des personnes physiques, des entreprises, des associations, des cabinets de recrutement, des job boards, des groupes divers. Un profil peut émettre à tout moment une information, toujours sous la forme d’un message court. Ce message peut être du texte comme, par exemple, l’intitulé d’une offre d’emploi et/ou un lien vers un site ou un article. Le message s’appelle un tweet. Vous pouvez vous inscrire pour suivre un certain nombre de profils qui vous intéressent (ce sont les following, c’est-à-dire ce que vous suivez). Vous pouvez repérer le sigle Twitter

sur les sites qui vous

intéressent ce qui signifie que ce site utilise cette application, et faire de ces sites vos followings. Vous pouvez repérer ainsi des cabinets de

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11. Utiliser Twitter ?

recrutement, des entreprises d’intérim et des entreprises qui vous intéressent. Vous serez ainsi informé par des messages de leur actualité. Si vous avez des difficultés à trouver des sites, Twitter propose des listes par thème dont « 10 comptes Twitter pour retrouver un emploi » qui mentionne déjà 10 job boards généralistes ou spécialisés. Des profils peuvent s’inscrire pour suivre vos messages (ce sont les followers, ceux qui vous suivent). Les profils sont friends quand ils sont réciproquement following et followers. Des applications peuvent être ensuite téléchargées sur les mobiles pour visualiser les tweets sur votre portable. Vous pouvez ainsi suivre en temps réel les nouvelles annonces parues sur tel ou tel site. Mais vous aurez juste l’intitulé. Le message vous permet ensuite de vous rediriger vers le site de l’annonceur. Pour comprendre comment fonctionne Twitter, je vous recommande le blog de Fadhila Brahimi qui a réalisé une vidéo très pédagogique sur le sujet (www.blogpersonalbranding.com), onglet vidéo, titre « Twitter pour les nuls », ou bien, plus complet l’ebook « Tirer le meilleur parti de Twitter » accessible sur ce blog également. Pour repérer une liste de profils comportant des offres d’emploi, le groupe « recrutement et RH 2.0 » sur Facebook est une bonne source d’informations ainsi que le site Moovement.fr (www.moovement.fr).

L’utilité L’u Ce moyen est très récent mais il semble se développer très rapidement. Il a sûrement un avenir prometteur en ce qui concerne les postes destinés aux jeunes diplômés car les jeunes sont friands de ce type d’outils et prompts à se les approprier.

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Identifier et exlpoiter le marché visible

Tous les postes liés aux techniques web (conception, communication, graphisme), aux métiers du software ainsi que les postes tournant autour des métiers de la communication et du recrutement seront concernés rapidement. Twitter peut alors être un simple outil de veille, permettant d’être informé en temps réel d’une offre que l’on aurait pu trouver de toute façon par d’autres canaux habituels. Ponctuellement, il peut être une source pour obtenir en exclusivité l’information sur une offre avant qu’elle ne soit diffusée sur d’autres supports. Pour les postes de cadres expérimentés à des fonctions de type production, achats, qualité, comptabilité, finance, etc., cet outil ne se généralisera peut-être pas tout de suite ou jamais. Ce n’est certainement pas un outil à privilégier. Il est difficile de prévoir parmi les moyens qui émergent tout juste lesquels sont promis à un avenir important et lesquels resteront confidentiels et réservés à un certain type de recrutement sans généralisation. Attention toutefois à tous les utilisateurs, ce type d’outils est vite addictif et chronophage. Je vous suggère de bien mesurer ce qu’il pourra vous apporter en fonction de votre profil avant de décider d’utiliser cet outil ou non.

À RETENIR Twitter est un outil qui se développe très vite. C’est un outil de veille : réception de messages courts issus de sites publiant des offres d’emploi, des cabinets de recrutement, des entreprises. À suivre pour les profils communication, web, graphisme, software, RH éventuellement. Encore gadget pour les autres à l’heure qu’il est.

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Synthèse 2 ans cette deuxième partie, nous nous sommes attachés à faire

D

le tour des différents outils disponibles actuellement sur le web pour vous permettre d’avoir accès à la partie émergée de l’ice-

berg du marché de l’emploi : les offres d’emploi officiellement et publiquement parues.

Vous aurez compris qu’aucun des outils pris séparément ne sera suffisant. D’autant plus qu’on a assisté en 2009, pour des raisons de conjoncture économique, à une chute de 40 % du nombre des offres d’emploi publiées sur le net.

› Additionner les moyens Vous devrez tester et valider la pertinence des uns et des autres puis les combiner : job boards généralistes ou spécialisés, Apec et/ou Pôle Emploi, association d’anciens de votre formation, sites corporate des entreprises, portails d’informations, ou Google, voire Twitter. Pour être efficace et ne pas diluer votre temps dans des recherches redondantes ou peu fructueuses, j’insiste sur le fait que vous avez grand intérêt à investir du temps et de la méthode en amont, pour repérer ce qui est valable pour vous.

› Évaluer les moyens Éliminer les moyens inopérants et qui ne donnent pas de bons résultats en qualité par rapport à votre profil. Un jeune diplômé d’une école d’ingénieur cherchant un poste dans le développement software ne va pas utiliser exactement le même panel d’outils qu’un directeur financier de PMI. Il y aura certes un noyau commun sur les moyens qui sont aujourd’hui arrivés à maturité (en particulier les job boards). Mais les outils les plus récents seront peut-être gadgets pour certains profils et très utiles pour d’autres. À intervalle régulier (une fois par mois environ), vous pouvez refaire un test ou deux sur un site ou un portail pour vérifier qu’il n’a pas été modifié. Les choses changent vite sur internet, il ne faut pas éliminer définitivement

113

Identifier et exlpoiter le marché visible

un site ou un vecteur de recherche car ses auteurs peuvent en modifier l’ergonomie et le rendre ainsi plus pratique et donc plus attractif. Le piège est de se disperser et de laisser divaguer sa recherche. Les personnes qui se découragent vite ou qui ont du mal à surmonter les obstacles trouveront facilement là un dérivatif à une vraie recherche efficace. Elles traduiront aisément le temps passé sur internet à faire de pseudos recherches en temps de recherche d’emploi, et se satisferont de cet investissement temporel en repoussant peut-être les tâches plus difficiles qui les confrontent avec la réalité : rédiger une lettre aujourd’hui, la e-poster demain matin, relancer dans 10 jours. À vous d’être vigilant. Vous connaissez vos faiblesses et les pièges dans lesquels vous tombez facilement. Internet est piégeant… À vous d’en faire un atout d’information, pas un prétexte confortable à l’inaction !

› Faire une fiche de suivi La fiche outil ci-contre vous permettra de récapituler vos travaux de recherche. Vous préférerez peut-être vous créer votre propre outil informatisé pour assurer votre suivi. Peu importe la forme que vous choisirez, la bonne sera celle qui vous convient et que vous aurez envie d’utiliser. Mais surtout, faites une fiche de suivi. C’est la seule façon de s’assurer de la régularité de son travail de recherche. Ensuite vous éliminerez les sites qui sont finalement peu intéressants soit parce qu’ils ne donnent rien, soit parce qu’ils se recoupent systématiquement avec d’autres. Seule une trace écrite vous permettra de vous rappeler précisément les mots utilisés, les suites de mots, les résultats trouvés. Ne comptez pas sur votre mémoire. Une bonne fiche bien conçue et que vous mettez à jour après chaque recherche sera le garant de votre efficacité. Elle sera source de gain de temps au fil de la recherche, vous évitant de répéter les mêmes erreurs, de reprendre des mots clés inopérants ou de tâtonner chaque fois parce que vous aurez oublié le libellé exact de l’expression qui était si efficace !

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Fiche outil Mes sites d’offres d’emploi, recensement et suivi d’activité Les job boards généralistes • Site n° 1/nom et adresse url __________________________________________________________ Les types de postes que je trouve : ___________________________________________________________ Quelles entreprises ai-je repérées dessus : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ • Site n° 2/nom et adresse url ___________________________________________________________ Les types de postes trouvés : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ • Site n° 3/nom et adresse url ___________________________________________________________ Les types de postes trouvés : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________

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Fiche outil : Mes sites d’offres d’emploi, recensement et suivi d’activité

• Site n° 4/nom et adresse url ___________________________________________________________ Les types de postes trouvés : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ Les sites spécialisés • Site n°1/nom et adresse url ___________________________________________________________ Les types de postes trouvés : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ____________________________________________________________ • Site n° 2/nom et adresse url Les types de postes trouvés : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ • Site n°3/nom et adresse url Les types de postes trouvés : ___________________________________________________________

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Fiche outil : Mes sites d’offres d’emploi, recensement et suivi d’activité

Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ L’Apec Les postes vus ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ Pôle Emploi Les postes vus : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________ Le site des anciens de... Les postes vus : ___________________________________________________________ Les entreprises repérées : ___________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________

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Fiche outil : Mes sites d’offres d’emploi, recensement et suivi d’activité

Les portails • Site n° 1/nom et adresse url Les postes vus : ____________________________________________________________ Les entreprises repérées : ____________________________________________________________ Les autres informations intéressantes que j’ai trouvées : ____________________________________________________________ Dates de consultation : ____________________________________________________________ • Site n°2/nom et adresse url Les postes vus : ____________________________________________________________ Les entreprises repérées : ____________________________________________________________ Les autres informations intéressantes que j’ai trouvées : ____________________________________________________________ Dates de consultation : ____________________________________________________________ • Site n° 3/nom et adresse url Les postes vus : ____________________________________________________________ Les entreprises repérées : ____________________________________________________________ Les autres informations intéressantes que j’ai trouvées : ____________________________________________________________ Dates de consultation : ___________________________________________________________

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Fiche outil : Mes sites d’offres d’emploi, recensement et suivi d’activité

Google : les mots clés qui fonctionnent bien • 1re expression ou mot clé Quels postes trouvés sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Quelles entreprises trouvées sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Dates de la recherche : ___________________________________________________________ • 2e expression ou mot clé Quels postes trouvés sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Quelles entreprises trouvées sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Dates de la recherche : ___________________________________________________________ • 3e expression ou mot clé Quels postes trouvés sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Quelles entreprises trouvées sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Dates de la recherche : ___________________________________________________________ • 4e expression ou mot clé Quels postes trouvés sur cette recherche ? ___________________________________________________________ Quelles entreprises trouvées sur cette recherche ? __________________________________________________________ Dates de la recherche : ___________________________________________________________

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Partie 3

Se rendre visible sur internet

Sommaire Chapitre 12 S’inscrire en ligne sur les candidathèques ou CVthèques

p. 125

Chapitre 13 Utiliser les réseaux sociaux numériques

p. 137

Chapitre 14 Les sites de CV en ligne

p. 159

Chapitre 15 Les portefeuilles de compétences électroniques ou e-portfolios

Chapitre 16 Le blog ou les sites personnels

p. 167 p. 173

Se rendre visible sur internet

N

ous avons vu dans les chapitres précédents comment repérer les offres disponibles sur le marché. Mais vous devez également avoir un autre objectif essentiel aujourd’hui sur internet :

être repéré par les personnes qui recrutent. Il faut donc être présent sur différents supports et utiliser différents outils à votre disposition. Quand vous aurez maîtrisé cela, il vous faudra passer à l’étape suivante : rester vigilant en permanence sur la qualité et la cohérence de votre image numérique. Nous entrons là dans la problématique du personal branding, que l’on peut traduire à peu près par « image de marque personnelle ». À partir du moment où on utilise le web et où cet outil est mondial, la qualité des messages que l’on y fait passer est fondamentale. Les entreprises qui recrutent aujourd’hui n’hésitent pas à se documenter sur vous en amont d’un entretien, comme vous êtes censés le faire vous-même sur eux avant de les rencontrer.

Dans cette troisième partie, nous aborderons donc les différents vecteurs de communication que vous devez connaître et utiliser pour être repérable, sans jamais perdre de vue le fond du message à faire passer. Candidathèques, réseaux sociaux, blogs ou sites personnels, plateformes de portefeuilles de compétences électroniques, sites de CV en ligne sont les différents moyens existants actuellement. Plus le temps passe, plus ils se multiplient. Cependant, il ne faut pas tomber dans le piège de la confusion de la forme et du fond. Faire du buzz sur internet a pu exceptionnellement permettre à certains candidats de se faire embaucher mais les cas sont rarissimes. Cela permet seulement d’être vu. Le discours que vous émettez et votre attitude lors d‘un échange téléphonique ou d’un entretien restent les bases sur lesquelles un employeur se fondera pour se faire une opinion sur vous. J’insiste sur ce point. Maîtriser les vecteurs pour être vu ne vous exonère pas du reste… Comme pour le travail évoqué dans la partie précédente, qui consistait à s’informer le plus complètement de l’état du marché existant, la connaissance des outils est nécessaire mais pas suffisante pour assurer le succès de votre recherche d’emploi.

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Chapitre 12

S’inscrire en ligne sur les candidathèques ou CVthèques

Sommaire ¥ Le choix d’une CVthèque ¥ Les modalités de mise en ligne ¥ Les mots clés ¥ Anonymat ou non : et la sécurité ?

Se rendre visible sur internet

N

ous allons faire écho ici à une partie des éléments évoqués plus haut dans le chapitre consacré aux job boards, car les deux outils sont très liés.

En effet, ce sont ces mêmes sites de diffusion d’offres d’emploi, généralistes ou spécialisés, confidentiels ou très connus qui gèrent des candidathèques ou CVthèques. Il s’agit tout simplement de bases de données de CV dans lesquelles les organisations qui recrutent peuvent aller chercher gratuitement ou non des profils de candidatures correspondant à leur besoin.

Le choix d’une CVthèque Vous avez déjà réalisé préalablement un travail d’analyse de marché et identifié les sites diffusant des offres qui correspondent à votre profil. Cette étude vous permettra donc de préparer le terrain. Comme pour la recherche des annonces, plusieurs options sont possibles pour diffuser son CV. Soit le faire sur un ou des sites très généralistes sur un critère de volume et de trafic soit le faire sur un site pointu et qui attirera seulement des spécialistes de ce secteur ou de cette fonction.

◗ Critères de volume de postes et d’activité Monster, Cadremploi, Régionsjob, Keljob, Cadresonline, l’Apec, tous les job boards généralistes qui fonctionnent bien proposent des CVThèques avec des interfaces pratiques et intuitives. L’Apec et le Pôle Emploi proposent même un tutoriel pour y accéder. En effet, un employeur qui utilise un site pour diffuser ses offres a de bonnes chances de diversifier ses sources en utilisant également la base de données de CV de ce même site. D’ailleurs les sites proposent très souvent des packs associant une diffusion d’annonce et une recherche dans la base. Les sociétés qui recrutent beaucoup, ou les cabinets de

126

s candidathèques ou CVthèques 12. S’inscrire en ligne sur le

recrutement qui font de gros volumes de recrutements ont souvent des abonnements à l’année sur ces bases. Les cabinets qui travaillent au résultat et dont le métier est plus de fournir des quantités de CV que d’obtenir une adéquation très fine aux besoins du client ne font rien d’autre que de balayer régulièrement ces bases pour transmettre des CV non documentés à des entreprises dont ils ont repéré qu’elles cherchaient plus ou moins ce type de profil.

◗ Une CVthèque sur un site très spécialisé Sans faire de parallélisme absolu, on peut considérer quand même qu’un site qui diffuse des offres dans votre secteur d’activité ou concernant votre fonction spécifique est susceptible de gérer une base de CV dans laquelle il serait pertinent que vous soyez.

◗ Les CVthèques des entreprises qui recrutent Comme nous l’avons mentionné dans la partie 2, de plus en plus de grosses entreprises gèrent leurs recrutements via une partie de leur site corporate qui prend désormais la forme d’un mini job board. Si vous souhaitez rentrer en contact avec elles, vous devrez procéder à votre inscription en ligne. La souplesse des interfaces sera très variable. Les sites les plus performants se rapprocheront des grands job boards, avec mots clés et possibilité de joindre un CV original. D’autres seront plus limités. Il est difficile de savoir si le tri sur ces stocks de CV reçus en ligne se fait par des personnes spécialistes en interne ou par un logiciel de tri de CV (qui va fonctionner comme le moteur de recherche d’un gros job board). Seules les très grosses sociétés ont les moyens de payer des logiciels performants de tri. Le candidat a alors peu de prise sur la façon dont son CV est reconnu par le moteur et sur la façon dont il ressort.

127

Se rendre visible sur internet

Les modalités de mise en ligne Généralement, deux méthodes se côtoient et sont à utiliser plus ou moins simultanément.

◗ Les masques de saisie Dans la plupart des sites d’offres d’emploi spécialisés vous devrez passer par un masque de saisie. Les sites ont largement amélioré ceux-ci en permettant de plus en plus de souplesse dans leur renseignement. Cela vous oblige néanmoins à reprendre point par point le contenu de votre CV et le saisir rubrique par rubrique. Le candidat peut de plus en plus souvent décrire précisément ses expériences en mentionnant le contenu d’un projet, sa durée exacte, la taille d’une équipe, le montant d’un budget. C’est le cas sur Monster par exemple où la saisie est très libre. Par ailleurs c’est par ce moyen que vous pourrez mentionner vousmême les mots clés sur lesquels vous souhaitez que votre CV ressorte. Cela permet de compléter le contenu d’un CV ou d’ajouter délibérément un mot clé qui ne figure pas dans le CV. Cela permet de mentionner un profil de poste qui serait pertinent pour vous mais qui n’apparaît pas directement dans votre CV. Par exemple une personne ayant occupé des responsabilités RH importantes, et ayant des connaissances en droit, associées à une expérience de gestion immobilière pour une entreprise, pourrait postuler à des fonctions de Secrétaire Général alors que ce titre de poste n’apparaît pas tel que dans l’énoncé de ses expériences. Il peut alors mentionner cette expression « secrétaire général » librement et son CV pourra ressortir sur une interrogation de ce type. Il s’agit en quelque sorte de suggérer au recruteur votre profil même si vous n’avez pas l’expérience exacte.

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s candidathèques ou CVthèques 12. S’inscrire en ligne sur le

La plupart du temps, vous pouvez insérer des liens hypertextes renvoyant à des sites d’entreprises ou vers le site de votre école ou de votre université (soyez attentif à pointer directement la page qui correspond précisément à votre formation). Cela permet à la personne qui lit le CV de compléter son information concernant tel ou tel point, par exemple si elle ne connaît pas la formation dont vous êtes issu ou si elle souhaite se faire une idée plus précise du secteur d’activité d’une entreprise dans laquelle vous avez travaillé.

◗ Le CV original en fichier joint Parallèlement à ce premier moyen, vous pourrez toujours joindre votre CV (généralement sous Word ou Pdf). Je vous conseille vivement d’utiliser aussi cette possibilité. En effet, le CV type obtenu à la suite d’un tri sur une base de données à partir des critères saisis sur un masque est utile pour se faire une première idée mais il est pauvre. Votre CV original est beaucoup plus parlant et c’est un outil plus complet pour le recruteur. Il est aussi bien plus pertinent pour mener un entretien même de simple pré-documentation téléphonique. Sur l’Apec par exemple, il devient même obligatoire de joindre un CV original. Sur l’Apec vous pouvez « stocker » des formules différentes de CV pour postuler en ligne avec l’une ou l’autre version, tout en publiant une de ces versions dans la candidathèque. Les deux aspects dynamique (je postule à des offres) et statique (j’attends que mon CV soit repéré) sont donc bien liés. Pour ce qui est du format, Word semble être mieux « traduit » par les moteurs de recherche existants, même s’il présente parfois l’inconvénient d’être plus limitant que le format Pdf dans les options de présentation du CV. On évitera les tableaux, les dessins, les schémas qui entravent une bonne lecture par un moteur de recherche. Certains sites proposent le choix entre une mise en ligne « express » avec juste le CV de base pour vous faire gagner du temps et une mise

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en ligne plus complète, comme Cadresonline par exemple. Si vous êtes en recherche active, évitez de préférence ce qui est « express » et soignez la mise en ligne de toute façon dès le début. Si vous êtes encore en poste et disposez de moins de temps pour votre recherche, vous pouvez opter pour cette première possibilité mais elle représente un risque de moindre visibilité.

Les mots clés L’utilisation du CV original nous renvoie également à la problématique des mots clés, déjà évoquée dans la partie 1. Pour être trouvé par le moteur de recherche de la base de données, votre CV doit contenir les mots clés pertinents, ceux que le recruteur tapera. Vous devez essayer de vous mettre dans la peau du recruteur. Si vous cherchiez un collaborateur ayant votre profil, quels mots entreriez-vous ?

◗ Où trouver des idées de mots clés ? Une première source d’information réside dans les annonces et les descriptions de poste que vous avez pu voir dans votre travail de repérage et d’analyse du marché des offres. Quels sont les intitulés de poste, comment les annonces sont-elles libellées ? Vous avez déjà dû aller regarder comment sont intitulés les postes sur les sites corporate de vos entreprises cibles. Il n’est pas obligatoire d’utiliser le titre de poste mentionné sur votre bulletin de paie. Chaque entreprise a son jargon, ses codes, et certains intitulés de postes ne sont explicites qu’en interne. Utilisez plutôt des termes génériques pour décrire votre fonction.

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Vous devez vous en inspirer pour « truffer » votre CV de ce type d’expressions.

◗ Où faire figurer les mots clés ? › Le titre Un des endroits clé est bien sûr le titre. Avec le système des mots clés et des moteurs de recherche, cette rubrique retrouve son importance.

› Les descriptions de vos fonctions Mais vous devez aussi faire figurer les expressions adéquates dans les descriptifs de vos expériences. Arrangez-vous pour utiliser des synonymes dans la description de vos fonctions de façon à offrir un maximum de « prises » potentielles à un moteur de recherche. En effet, dans l’état actuel de choses, et bien qu’ont les fasse évoluer rapidement dans ce sens, les moteurs de recherche ne sont pour la plupart pas capables de trouver des synonymes, très peu sont capables de faire de la sémantique et de tenir compte d’éléments de proximité linguistique. Si vous mentionnez dans votre CV le mot « responsable commercial », mais nulle part le mot « vente » un moteur de recherche ne vous trouvera pas sur l’expression « responsable des ventes ».

› Des secteurs d’activité précis Soyez explicite sur le secteur d’activité des entreprises dans lesquelles vous avez travaillé. Cela peut être un critère de recherche pour un recruteur. Les mots clés concernant ce secteur doivent donc apparaître. Et cela d’autant plus qu’un recruteur ne peut pas connaître les produits ou services proposés par toutes les entreprises, donc le nom ne suffit pas.

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› Les compétences et expertises Vous pouvez aussi introduire des mots clés dans un paragraphe de compétences où vous pourrez lister vos expertises (maîtrise de logiciels, de techniques diverses, connaissance de réglementations spécifiques, de normes etc.) en évitant le catalogue de compétences très vagues, mais en pointant au contraire sur des expertises techniques « pointues » et précises, difficiles à faire figurer dans un titre de poste.

› Les activités extraprofessionnelles Si vous êtes très sportif, arrangez-vous pour que cette caractéristique ressorte telle que dans le CV sous le mot « pratique du sport » ou « sportif » et pas seulement par l’énumération de vos différentes disciplines sportives. Si un recruteur tape le mot clé « sportif » ou l’expression « pratique du sport », votre CV ne sera pas forcément trouvé selon la technologie du moteur de recherche si vous avez écrit les mots football, rugby, escrime, natation ou judo… même si vous en faites une pratique très intensive, mais pas le mot « sport ». Il vous sera difficile de tester la pertinence de vos mots clés car vous n’aurez pas accès gratuitement aux CVthèques pour faire le travail à l’envers. À vous d’être perspicace et astucieux. Un travail approfondi et minutieux d’analyse de vos expertises et compétences en amont, comme je le préconise dans la partie 1 est la base indispensable du succès de ce procédé. Le site Jobetic propose un logiciel test baptisé Lingway. Les commentaires des internautes qui l’ont utilisé laissent un peu perplexe quant à son efficacité à l’heure où j’écris. Le cas idéal, déjà évoqué plus haut, est le site qui vous proposera de critériser vous-même les mots et expressions sur lesquels vous souhaitez que votre CV ressorte. Vous êtes alors moins dépendant de votre contenu de CV et de la finesse du travail du moteur de recherche.

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Rappelez-vous toujours que ce qui vous semble explicite parce que bien connu de vous, ne l’est pas pour un lecteur qui ne vous connaît pas et encore moins pour un moteur de recherche ! Bannissez l’implicite.

Anonymat ou non : et la sécurité ? An Mon expérience de l’utilisation de ces bases me pousse à penser qu’elles ne présentent pas de risques de sécurité. En effet, certains candidats se posent parfois le problème de la diffusion de leurs coordonnées personnelles (adresse, téléphones, mail) sur des supports aussi larges. D’une part, il faut rappeler que les CVthèques sont très rarement publiques. En effet, elles sont payantes pour les utilisateurs (ici les recruteurs potentiels). On imagine mal quelqu’un ayant des intentions autres que recruter (par exemple se constituer un fichier commercial) entrer en contact avec un site, justifier d’une fausse recherche de collaborateurs et payer pour cela. Il existe des moyens plus simples et gratuits pour obtenir ce type d’informations. Vous pouvez donc sans crainte mettre vos coordonnées personnelles. Rien ne vous oblige toutefois à mentionner la totalité de votre adresse, du moment que vous donnez à l’employeur potentiel une indication sur votre mobilité géographique et sur votre zone de recherche. La seule question à vous poser est de savoir quelle est votre situation au regard de votre employeur. Si vous êtes en poste, il peut être prudent de figurer anonymement pour éviter de ressortir dans les éventuelles recherches de votre propre employeur sur la base. Quoique ceci puisse être également une façon de lui faire savoir que vous êtes sur le marché ce qui traduit une relative insatisfaction par rapport à votre poste actuel chez lui. C‘est une stratégie risquée, qui peut parfois être payante mais qui peut être aussi dangereuse en interne.

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Si vous n’êtes plus en poste ou si votre recherche est déclarée et connue au sein de votre organisation vous avez plutôt intérêt à communiquer de la façon la plus claire, la plus complète et la plus transparente possible. De même que je conseille toujours à mes clients de publier des annonces non anonymes pour être le plus rassurant et le plus explicite possible vers les candidats potentiels, je conseille aux candidats d’être le plus complet et le plus franc possible dans leur communication vers les employeurs potentiels. Tomber sur un CV anonyme, indépendamment du fait qu’on n’a pas à disposition une information complète dans l’immédiat, nécessite d’un point de vue pratique de passer par le site pour demander à rentrer en contact avec le candidat. Ce n’est pas en soi compliqué et guère différent de ce qui se passe sur un réseau social. Mais c’est une étape de plus à franchir pour rentrer en contact. Dans le cas de candidatures multiples ou de profils relativement simples à trouver, c’est un risque pour le candidat de voir son CV abandonné en route parce que d’autres seront plus faciles à contacter. En conclusion de ce chapitre, il apparaît bien qu’un travail approfondi en amont sur la façon de présenter ses expériences, sur les mots à employer pour décrire ses fonctions, un inventaire intelligent de vos compétences et expertises clés vous permettront de gagner un temps précieux dans cette étape de mise en ligne de votre CV. Vous pourrez en quelque sorte « industrialiser » cette activité en consacrant votre temps et en concentrant votre attention à la compréhension de la logique du site, sans avoir à recréer l’information pertinente à chaque saisie. Les job boards quels qu’ils soient vous proposent pour la plupart de créer votre propre « espace candidat » avec mot de passe pour gérer simultanément vos recherches et votre CV. L’avantage est d’avoir ainsi un accès rapide et une vue d’ensemble sur les services proposés.

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L’inconvénient est aussi de vous rendre en quelque sorte plus captif d’un site en terme de temps passé (on s’arrange pour que vous passiez plus de temps sur le site et que vous utilisiez la totalité de ses fonctionnalités). C’est pourquoi il est nécessaire de bien identifier les sites réellement pertinents pour vous.

À RETENIR Tous les job boards fonctionnent également en CVthèques (base de données de CV). Être présent sur les CVthèques des job boards qui diffusent des offres vous concernant. Soigner la mise en ligne personnalisé si possible. Joindre systématiquement un CV sous Word de préférence. Éviter l’anonymat.

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Chapitre 13

Utiliser les réseaux sociaux numériques

Sommaire ¥ Le principe ¥ Les réseaux utiles dans la recherche d’un job ¥ Les précautions à prendre ¥ Les autres fonctionnalités des réseaux ¥ Les critères de choix

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A

près les CVthèques ou Candidathèques, le deuxième moyen à utiliser réside dans les Réseaux Sociaux. Le plus connu d’entre eux, parce que le plus ancien et le plus international est

sans doute Facebook. Je n’en parle pas ici parce que je le considère comme un moyen efficace d’être recruté mais parce qu’il est l’un des précurseurs des Réseaux Sociaux Numériques (RSN).

Un bref rappel historique permettra de mieux cerner cet outil. Créé en 2004 par un étudiant américain, il n’était à l’origine qu’un moyen de communiquer entre eux pour les élèves de l’Université américaine HARVARD. C’était donc une sorte de déclinaison électronique et moderne du concept classique des Associations d’Élèves que nous avons évoquées précédemment. Au-delà de l’identification des Anciens, il s’agissait également de rester en contact avec eux et d’échanger des informations, d’où l’appellation « social ». Ce principe de réseau a été repris et décliné par d’autres acteurs économiques aux USA (LinkedIn) et en Europe (Viadeo entre autres).

Le principe Cette explication paraîtra sans doute superflue aux plus jeunes des lecteurs de cet ouvrage, mais elle sera sans doute bienvenue pour les autres, qui n’ont pas grandi avec un ordinateur et un téléphone portable. Pour faire simple, un Réseau Social Numérique s’articule autour de plusieurs éléments que nous allons voir ci-dessous.

◗ Une page personnelle ou profil Le principe est simple : chacun crée une sorte de fiche d’identité librement complétée à partir d’une trame proposée. La richesse et la nature

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des informations restent donc à la discrétion de chaque individu, même si le site incite à renseigner un certain type d’informations.

◗ Les mises en relation Via le site qui fonctionne comme une plateforme d’échanges, des individus qui se connaissent peuvent rentrer directement en contact (x est « ami » avec y). Chacun voit directement la fiche de l’autre et peut envoyer directement des messages à ses contacts puisque les coordonnées du contact direct sont alors visibles. Sur Facebook, on peut écrire directement à un contact sur une page dédiée (le « mur »). Si on le désire, on peut paramétrer son profil de façon à faire apparaître en clair ses contacts, soit pour qu’ils se voient uniquement entre eux, soit pour toutes les personnes qui consultent le profil. (Généralement par l’onglet « paramètres » sur tous les RSN). Des individus qui ne se connaissent pas directement peuvent rentrer en contact également mais pas directement. Ils doivent passer par le biais de la plateforme. X envoie un message à Y, sans pouvoir le faire directement et sans avoir accès en clair à son adresse mail. Y peut alors accepter de faire parti des contacts directs (ami sur Facebook) ou décliner l’offre. Le système du réseau se crée alors, chacun ayant son réseau de contacts directs, et pouvant indirectement bénéficier du réseau direct de ses contacts, dans une arborescence de type « les amis de mes amis peuvent aussi être mes amis ». Si Paul est sollicité par Pierre qui est un ami de Jules avec lequel il est en contact direct, il va regarder cette demande avec plus de bienveillance que s’il ne connaît pas du tout Pierre.

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◗ Les groupes de discussion Autour de ces pages personnelles qui contiennent des informations sur des individus, gravitent d’autres pages, correspondant à des activités, des centres d’intérêts, des manifestations. Chaque individu est libre de créer un groupe autour d’un sujet, plus ou moins sérieux d’ailleurs. Cela peut être autour d’un thème purement ludique, un centre d’intérêt personnel, voire sur des idées franchement fantaisistes ou humoristiques en ce qui concerne Facebook. Ce système de groupe est ainsi une autre façon de se faire des amis ou d’élargir son réseau. Si je suis passionné de Shiatsu ou fan d’un groupe de musique, ou féru d’énergies renouvelables, je peux voir qui sont les autres membres ayant le même centre d’intérêt que moi et c’est une autre façon de rentrer en contact avec eux. En m’inscrivant dans le groupe, je serai « invité » à des évènements réels ou virtuels. C’est toute la magie du web 2.0 d’ailleurs de mêler ces dimensions réelles et virtuelles. Une communauté virtuelle d’individus qui ne se connaissent pas et n’ont jamais échangé qu’à travers de messages, peut tout à fait devenir concrète si elle appelle à venir à un évènement bien réel comme un concert, une manifestation, une conférence ou tout type de rencontre. En choisissant de vous inscrire à un groupe à connotation franchement professionnelle vous pouvez être vu par un recruteur qui chasse dans certains groupes en fonction des besoins d’une mission. Par exemple, un consultant qui cherche un technico-commercial dans le domaine des énergies renouvelables pourra aller glaner des profils sur un groupe autour de ce sujet.

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◗ Les forums Autour des groupes, se créent des systèmes de forums de discussions. Au-delà des informations communes délivrées par le groupe à l‘ensemble de ces membres, chacun peut poser une question, recevoir ou donner des informations sur un sujet, en échangeant en direct avec les membres du groupe. Tous les RSN ont repris et décliné ces principes de fonctionnement.

◗ Les discussions d’experts Une fonctionnalité particulière de Viadéo et LinkedIn se trouve dans les discussions d’experts. Cela fonctionne comme une sorte de grand forum où chacun peut poser des questions sur n’importe quel sujet et obtenir une réponse d’un autre membre ; si vous êtes très calé dans un domaine vous pouvez faire des contributions thématiques régulières en répondant aux questions des autres membres et vous constituer un profil d’expert. Cela peut être porteur pour certains candidats car cela contribue à la visibilité d’un profil en général, en interagissant avec d’autres outils comme un blog personnel pour augmenter la notoriété et donc la présence sur le web, en particulier les remontées par les moteurs de recherche.

Les réseaux utiles dans la recherche d d’un job Dans la réalité aujourd’hui, les réseaux qui fonctionnent en France dans une recherche d’emploi sont essentiellement Viadeo et LinkedIn. Mon but n’est pas particulièrement de les promouvoir mais force est de constater qu’ils sont efficaces.

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Une différence notable par rapport à Facebook provient du fait qu’ils ne sont pas gratuits. Vous pouvez y avoir accès gratuitement mais dans ce cas vous ne disposerez que d’un nombre très restreint de fonctionnalités. L’abonnement est modique (Viadeo : 79,80 € par an à la date où nous rédigeons, LinkedIn : 17,22 € par mois et 172,25 € annuels pour le premier niveau de prix). Les responsables de recrutement et les cabinets y « chassent » régulièrement, pratiquant ainsi ce qu’on appelle désormais l’e-sourcing, c’est-à-dire la recherche de dossiers de candidats intéressants ou potentiellement sources d’informations sur le web. Ils s’abonnent et ont donc accès à de multiples fonctionnalités dont la vision de tous les profils et la possibilité de rentrer en contact directement sur un plus grand nombre de profils que l’abonnement de base. Ces méthodes ne se substituent pas complètement au passage d’une annonce mais elles la complètent et la renforcent. La plupart du temps elles font partie d’une « panoplie » de moyens.

◗ Le réseau Viadeo › La présentation Arrêtons-nous un instant sur Viadeo : Pour une recherche en France, Viadéo offre des fonctionnalités suffisantes pour le moment. Ce réseau revendique 25 millions d’inscrits à ce jour. Son principe de fonctionnement n’est pas très différent de Facebook. Il suffit juste de s’approprier le vocabulaire : la page s’appelle un profil, les amis s’appellent des contacts, et les groupes de discussion des hubs, toute cette terminologie donnant bien sûr une connotation plus professionnelle à l’ensemble… La nouvelle version 2009 a d’ailleurs mis l’accent sur l’aspect professionnel du profil, la partie du profil consacrée à l’activité en cours apparaissant en tout premier lieu.

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Dans la page Profil, vous mentionnerez un titre qui peut apparaître comme votre « slogan » personnel, votre métier actuel, votre formation, vos activités passées, vos activités associatives, et vous pourrez vous inscrire à des hubs qui correspondent à certains de vos centres d’intérêts ou à vos domaines de compétences spécifiques, ou à la région qui vous intéresse. Vous pourrez insérer des liens hypertextes pour renvoyer vers le site des entreprises dans lesquelles vous avez travaillé ou vers un blog personnel. Cela crée du trafic vers votre éventuel blog personnel, augmentant ainsi votre visibilité en général. Vous pouvez également indiquer vous-même des mots clés sur lequel vous souhaitez ressortir.

Source : © 2004-2009 Viadeo SA

Vous pouvez choisir de donner une connotation strictement professionnelle aux informations. Cependant, la tendance, initiée par les réseaux de type Facebook, qui comportent des informations très personnelles, est de ne pas déshumaniser le profil par une présentation purement professionnelle et d’y apporter la touche personnelle, qu’un

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CV ne permet pas toujours. Rien ne vous empêche de vous inscrire à un hub correspondant plutôt à un hobby qu’à votre métier, cela donne une information personnelle à un éventuel recruteur, sans que cela puisse vous nuire en aucune façon. Si vous ne souhaitez pas payer, vous aurez une utilisation « passive » du réseau, c’est-à-dire que des cabinets de recrutement ou des responsables recrutement de sociétés pourront voir votre profil et entrer en relation avec vous. En revanche vous ne pourrez pas vraiment « réseauter » en rentrant directement en contact avec d’autres membres ou faire des recherches illimitées.

› La fonction Recherche Une des fonctions intéressantes de Viadéo et LinkedIn est de permettre une recherche par société ou nom ou secteur. Mais pour en profiter pleinement (nombre illimité et accès à la totalité du profil des personnes issues de la recherche) il faut souscrire un abonnement payant.

Source : © 2004-2009 Viadeo SA

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Vous pouvez par exemple rentrer le nom d’une société qui vous intéresse et vous verrez ressortir toutes les personnes inscrites sur le réseau qui y travaillent ou y ont travaillé. Si le nombre est trop conséquent, vous pouvez bien sûr restreindre votre recherche en rajoutant des critères de fonction ou en limitant aux personnes qui sont employées actuellement (sinon le moteur mentionne toutes les personnes qui ont cité ce nom de société dans leur profil même s’ils n’y ont fait qu’un stage il y a plusieurs années), ou en limitant à une région. C’est aussi une façon de repérer des intitulés de poste. Enfin, si vous repérez quelqu’un qui est dans une société cible pour vous et qui a des contacts en commun avec vous ou dont la « distance » est courte, vous pouvez éventuellement lui demander des infos sur la façon dont sa société recrute. Viadéo a passé en janvier 2010 un accord avec l’Apec. Vous pouvez donc relier votre compte personnel Apec (qui s’appelle Apecnext) et votre fiche profil Viadéo, et les deux s’incrémentent. Si vous trouvez une annonce sur l’Apec, vous voyez immédiatement si des personnes de votre réseau Viadéo travaillent dans l’entreprise qui recrute ou dans ce secteur d’activité. Vous pouvez détailler son profil depuis le site de l’Apec sans aller ouvrir votre compte Viadéo, et vous voyez également l’actualité de votre réseau Viadéo s’afficher sur votre compte Apec. Cela est censé vous permettre de vous documenter rapidement sur l’entreprise et son mode de recrutement.

◗ Le réseau LinkedIn Ce réseau fonctionne sur le même principe que Viadéo. Le coût sur LinkedIn est nettement supérieur. D’origine américaine, il a pris du retard sur Viadéo en France en particulier parce que son interface est restée longtemps exclusivement en anglais.

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Il est historiquement plus tourné vers l’international, connu et utilisé régulièrement par les entreprises qui recrutent et les cabinets de recrutement aux États-Unis et au Canada. Il propose d’ailleurs à ces derniers une panoplie de service appelée « LinkedIn Recruiter » pour publier une offre, trouver ou sourcer des profils via des recommandations de profils entre eux. Je vous suggère de n’y investir que si vous voulez vraiment des contacts à l’international. Pour tout poste à l’export par exemple, ou impliquant une interface internationale comme certains postes en marketing ou en achats il est intéressant. De même si vous voulez absolument rentrer dans une entreprise à forte culture internationale et qui favorise une mobilité entre ses sites dans le monde à tout type de postes, ce réseau peut être une bonne source pour repérer des profils et rentrer en contact avec eux pour avoir des informations sur la politique de recrutement de leur société. Cependant si vous ne prenez pas un abonnement payant, vous aurez accès à peu de fonctionnalités. Vous pourrez rentrer votre profil, donc être vu par des recruteurs potentiels, mais vous ne verrez pas les profils complets des autres sauf ceux qui sont en contact direct avec vous. LinkedIn avait également passé un accord avec l’Apec, avant Viadéo et qui fonctionnait sur le même principe. Mais ce réseau étant moins actif en France que Viadéo, il semble que le partenariat ne fonctionne pas très bien. Le fait que LinkedIn soit désormais en français va sûrement contribuer à son développement en France. Il se peut donc qu’il se généralise. Les prochains mois montreront s’il se positionne vraiment en challenger de Viadéo ou s’il garde sa connotation internationale.

◗ Le réseau JDN – Copains d’avant Nous pouvons également évoquer un autre réseau dont j’ai personnellement mesuré l’efficacité dans certaines recherches mais dont j’ignore

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s’il survivra dans une utilisation professionnelle, étant donné l’efficacité grandissante de Viadeo et LinkedIn. Ce réseau, créé sur le principe de Facebook pour retrouver des amis de lycée ou de collège fait partie du groupe Benchmark. Il a été construit entre autre autour de groupes liés à un établissement scolaire avec mise en commun de photos de classes. Chacun peut, en précisant d’où il vient, décrire également son parcours professionnel. Une déclinaison particulière dédiée à l’aspect professionnel du profil existe (onglet JDN). À partir de là on trouve un moteur de recherche qui permet de faire une recherche par secteur d’activités, par nom d’entreprises et par fonction. Ce moteur est assez peu pratique et lent, cependant j’ai obtenu des résultats intéressants à force de patience sur certains profils que je ne trouvais pas sur Viadeo. Vous pouvez vous y inscrire si vous avez un profil type Bac + 2, issu d’un lycée spécialisé dans une filière assez peu répandue (Bâtiment, Génie Civil, Design d’Espace par exemple). En effet, les personnes qui recrutent des profils de ce type ne disposent pas de bases de données de diplômés via des Associations d’Anciens, car souvent les profils BTS ou DUT voire Baccalauréat professionnel ne sont pas organisés en Associations d’Anciens. Donc quand on cherche un candidat issu d’une filière bien spécifique et dans laquelle il n’y a pas pléthore de diplômés, ce réseau constitue une alternative intéressante quoique peu pratique d’utilisation. On peut en effet faire des recherches par établissement scolaire. Il suffit pour la personne qui recrute de lister les établissements d’une région dispensant tel ou tel type de BTS par exemple, puis d’aller interroger la base de données sur les anciens inscrits sur le réseau et issus de ces établissements. Cependant, à l’heure où je rédige, je ne parierais pas sur la pérennité de ce réseau pour ce type d’utilisation car Viadeo a élargi sa base d’inscrits vers des profils moins diplômés. Très concentré sur des profils Bac + 4/5 au départ, il est évident que de plus en plus de profils

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s’y inscrivent, issus de formations plus courtes. Il se peut donc qu’à assez court terme, Viadéo parvienne à monopoliser en partie du moins l’intérêt des candidats et des recruteurs.

◗ Facebook › L’application « Work with me » Facebook est difficilement utilisable pour des recruteurs car il renseigne peu sur l’activité professionnelle des personnes. On peut cependant citer une application récente, qui ouvre certaines perspectives : elle est appelée work with me et correspond à une nouvelle tendance dans le recrutement dans les grands groupes, la cooptation.

› Le principe Une société X (L’Oréal par exemple) adhère à ce système. Les salariés de cette société qui sont présents sur Facebook peuvent obtenir un code qui leur permet de mettre en place l’application sur leur page Facebook, et d’afficher s’ils le souhaitent les offres d’emploi en cours dans leur société, lesquelles deviennent alors directement visibles pour leurs contacts. Ils peuvent inciter leurs contacts à postuler à ces offres.

› Avantage du procédé Ce système élargit la diffusion d’une offre, non pas en masse, mais cela apporte une diversification qui peut être très profitable à une entreprise pour un coût mesuré. Il permet de diffuser implicitement une bonne image de l’entreprise. En effet, si les salariés d’un groupe invitent leurs contacts à les rejoindre chez leur employeur, on peut penser qu’ils s’y sentent bien. Il « engage » le salarié vis-à-vis de son employeur. En effet, si quelqu’un présente le CV d’une relation à son employeur, c’est qu’il croit

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en la capacité de cette personne à bien s’insérer dans la société. Aucun intérêt pour un salarié de présenter des candidatures médiocres ou mal adaptées. Dans les sociétés où le recrutement est pénurique, et dans un contexte démographique qui est favorable aux candidats (contexte dans lequel nous arrivons à grands pas), ce système de cooptation se développera très certainement. Pour l’instant, et dans sa forme sur Facebook, il reste marginal et réservé à de très grands groupes (L’Oréal, Areva, CSC, Unilog Groupe Logica CMG). Il faut noter que Viadéo et LinkedIn proposent un certain nombre de services aux entreprises qui recrutent et aux cabinets de recrutement : affichages d’annonces, recherche de profils, envoi de messages en direct aux profils. Leur utilité va en grandissant puisqu’on assiste à une érosion des retours de dossiers sur les annonces (et ce malgré une forte baisse du volume des annonces entre septembre 2008 et septembre 2009). C’est pourquoi ils font de plus en plus partie du panel d’outils utilisés.

Les précautions à prendre ◗ Le « slogan » que vous affichez Vous devrez utiliser votre travail de bilan pour créer votre profil. Comme je vous le suggère depuis le départ, préparez le message avec soin. Une des erreurs fréquemment commise par les candidats est de mentionner en exergue leur recherche active d’emploi. Vous devez d’abord vous définir et vous présenter par votre compétence majeure : avant d’être en recherche d’emploi vous êtes un Contrôleur de Gestion ou un Responsable Qualité ou un Technicien BE. Si vous êtes en recherche active et libre de tout engagement, rien ne vous empêche de le

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mentionner, mais sans pour autant le mettre en avant comme si c’était la composante essentielle de votre profil. Même si les réseaux n’avouent pas officiellement leur vocation d’outil de recherche d’emploi, 80 % des personnes qui sont présentes dessus mentionnent ce but en première intention. Tout le monde le sait, entreprises, cabinets, employés… Ceux qui sont inscrits sont là pour être vus. Tout recruteur potentiel interprétera votre présence comme un message du type, « avez-vous un job pour moi ? » ou « mon profil peut-il vous intéresser ? ». Les 20 % qui restent sont à la recherche de candidats, de clients, éventuellement de fournisseurs. Ce n’est donc pas forcément très stratégique de mettre en avant un statut de demandeur d’emploi, ne serait-ce que pour votre propre image de vous. Dans le même but que pour les CV Thèques, arrangez-vous pour que l’ensemble de vos domaines de compétences apparaissent dans une rubrique ou une autre : utilisez les différentes rubriques mentionnées plus haut pour multiplier les mots clés et donc les possibilités pour que votre fiche ressorte lors d’une recherche. Si vous avez un abonnement payant, utilisez bien la fonction « qui consulte mon profil ». Vous verrez alors si vous êtes vu par la bonne cible (par exemple les consultants en recrutement). Si vous constatez que les gens qui regardent votre profil ne vous « intéressent » pas, essayez de modifier certains éléments. Il est à noter qu’il y a sur les réseaux sociaux professionnels une notion de réciprocité : vous acceptez que les profils que vous consultez voient que vous les avez consultés et en échange vous savez qui vous a vu ; si vous voulez naviguer dans les profils sans être vu, vous ne saurez pas non plus qui est venu consulter votre profil. Si vous n’avez pas un nom trop répandu en France, ou si vous affichez une fonction très particulière, votre profil peut ressortir sur les moteurs

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de recherche (à préciser dans les paramètres de votre profil cette option n’étant pas activée automatiquement). De même, rafraîchissez votre profil régulièrement, en ajoutant une information, cela contribue toujours à la visibilité sur internet.

◗ Les images Soyez attentifs à la qualité des photos que vous mettez en ligne. Dans le cadre d’une recherche d’emploi, privilégiez impérativement une photo simple, professionnelle, prise dans un cadre neutre ou dans une posture professionnelle exactement comme sur un CV. Les réseaux comme Viadéo ne laissent la place qu’à une seule photo, soignez-la ! Si vous voulez mettre des albums photo personnels sur Facebook, réservez-les à vos amis !

◗ Le nombre de contacts Je vous déconseille de multiplier les contacts de façon désordonnée. Selon moi, le sérieux d’un profil et son professionnalisme sont en partie reflétés par un nombre de contacts important (qui prouve l’activité du membre) mais raisonnable. Rien ne sert d’avoir 10 000 contacts, il vaut mieux en avoir 100, que vous connaissez vraiment ou qui ont un lien logique avec vous. En la matière je préconise la qualité plus que la quantité. Les nouveaux contacts que vous solliciterez devraient être rassurés par le fait que vous ne contactez pas n’importe qui pour n’importe quoi et de ce fait ils regarderont de plus près votre demande. Les réseaux incitent plutôt à multiplier vos contacts. En effet, ils ont tous tendance à mesurer leur succès et la qualité de l’activité des profils par la multiplication des contacts directs. En matière de recherche d’emploi, cela est plutôt contre-productif. Un candidat qui affiche un nombre important de contacts mais dans une proportion qui permet

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de penser raisonnablement qu’il les connaît ou du moins qu’il sait quel lien il a avec eux, prouve au recruteur qu’il fait un travail réfléchi et construit, souvent indicateur de méthode et de discernement. Le candidat qui multiplie les contacts à tort et à travers envoie au pire l’image d’une personne aux abois qui part dans « tous les sens » ou sinon de quelqu’un de peu stratégique dans ses choix relationnels… Enfin, on peut aussi attendre que les contacts que vous avez soient cohérents avec votre niveau de responsabilité.

◗ La qualité des messages Vous devrez être particulièrement attentifs au contenu des messages que vous envoyez à un profil pour rentrer en contact avec lui. Soyez précis, un message vague et très général ne rassure pas. « Je souhaite rentrer en contact avec vous » sans autre précision n’est pas forcément très courtois, sauf s’il s’agit d’une reprise de contact avec quelqu’un que vous avez eu l’occasion de rencontrer précédemment. « Je m’intéresse à telle technologie », « je souhaite échanger avec vous sur le contenu de votre fonction » ou « sur le domaine d’activité de votre société » sera mieux perçu. La demande est claire, la personne contactée sait à quoi s’attendre. Donnez-lui la possibilité de voir votre profil avant de répondre, cela la rassurera également. Pour ma part, je refuse par principe toutes les demandes dans lesquelles je ne peux voir le profil de la personne avant de me positionner, sauf celles qui émanent de personnes que je connais et dont le nom évoque directement une connaissance pour moi. Ne perdez jamais de vue que ces réseaux sociaux fonctionnent exactement comme des réseaux réels. Le fait qu’ils soient sur un support électronique interactif ne vous dispense en rien d’être courtois et précis, comme vous devez l’être si vous passez un coup de téléphone à quelqu’un de la part d’une connaissance commune : on vous a appris

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à vous présenter clairement et à émettre une demande intelligible pour l’interlocuteur. Faites pareil sur le web !

◗ La régularité du suivi De même, regardez régulièrement vos messages soit en allant sur le site ou en vous créant des alertes mails. Essayez de répondre rapidement aux demandes qui vous intéressent, et acceptez rapidement les contacts qui vous conviennent. L’utilité de tels réseaux provient du fait qu’on les fait fonctionner régulièrement. Il est frustrant pour un recruteur de repérer un profil, de le contacter, et de n’avoir aucune réaction en face. Rappelez-vous que le message implicite que vous envoyez en étant présent sur ces réseaux est : « voilà qui je suis, est-ce que je peux vous intéresser ? ». Bien sûr, les motivations peuvent être aussi d’échanger sur un sujet via les hubs, de repérer des anciens de son école sans passer par l’association officielle, de retrouver des anciens d’une entreprise dans laquelle on a été. Mais la motivation majoritaire tournant autour de la recherche d’emploi ou de la progression professionnelle, il est courtois de réagir, même si c’est simplement pour décliner une offre !

Les autres fonctionnalités des réseaux ◗ La diffusion d’annonces En effet, la vocation des réseaux comme Viadéo s’étend. Conscients du potentiel que cela représente et de l’intérêt qu’ils suscitent chez les personnes qui recrutent, ces sites proposent maintenant de diffuser directement des offres, empiétant encore un peu plus sur le rôle des job boards que nous évoquions aux chapitres 1 et 2 de la Partie 2.

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Ainsi en vous inscrivant dans certains hubs traitant d’un secteur spécifique ou d’une fonction, et en regardant régulièrement votre profil pour consulter les actualités du site, vous aurez aussi accès directement à des offres d’emploi. En effet, même si ce n’est pas le circuit officiel souhaité par les réseaux (qui souhaitent que les annonceurs paient les annonces), les entités qui recrutent se servent des hubs pour diffuser des messages portant sur des recrutements de profils bien précis. On peut imaginer à terme qu’il y aura de plus en plus de mélange des genres entre les job boards classiques et les Réseaux sociaux numériques. Les premiers étant forcés d’évoluer vers des systèmes de plus en plus informatifs et collaboratifs et les seconds essayant de diffuser de plus en plus d’offres d’emploi payantes.

◗ La fédération d’anciens (alumni) ou communautés Les réseaux damnent également le pion aux Associations d’Anciens de Grandes Écoles, en permettant à des diplômés d’une même école de se retrouver et de se fédérer via les groupes ou les « hubs », en évitant ainsi la structure de l’association et sa cotisation, et en utilisant le nom de l’École qui est rarement protégé en tant que tel… D’abord décontenancés, la plupart des dirigeants de ces associations ont compris qu’il serait inutile de lutter et essaient désormais d’accompagner le mouvement en initiant la création de groupes « officiels » sur les réseaux comme par exemple les Gadzarts ou l’association des Centraliens. Certaines associations ont négocié avec Viadeo un accord permettant à leurs membres d’avoir accès à des fonctionnalités particulières. Cela se passe via des Communautés qui fonctionnent comme un sousréseau restreint dans le réseau. Repérez si la formation dont vous êtes issu propose cette option. Ce peut être une façon supplémentaire d’être informés d’offres d’emploi, une opportunité de reprendre contact avec des Anciens côtoyés pendant vos études et aussi une source

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d’invitations à des rencontres réservées à ce groupe. Il faut pour cela qu’il y ait un animateur au sein de l’Association des Anciens ou de l’École concernées.

Les critères de choix Le conseil essentiel est de ne pas se disperser. Analyser bien votre profil et identifiez clairement les cibles qui vous intéressent. Puis faites un tour sur chaque réseau et regardez s’il y a des offres intéressantes pour vous, des groupes qui correspondent à vos expertises et des profils qui vous ressemblent. Il ne sert pas à grand-chose de jouer l’originalité dans vos choix de support. Un recruteur cherche à trouver un potentiel de candidatures valables et ne dispersera pas son temps et son énergie sur des sites qui ne lui rapporteront que des candidatures marginales. Sauf profil hyper spécifique qu’il ira chercher sur des sites très spécialisés. Sur des réseaux sociaux qui sont par essence généralistes, il cherchera un bon rapport quantité/qualité/temps passé. Vous ne pourrez être présent partout sous peine de ne pas consulter régulièrement vos messages, de ne pas y répondre, de ne pas faire évoluer votre profil. Or si vous n’assurez pas correctement ce suivi indispensable, il n’y a pas d’utilité à être présent sur un réseau social. Vous devez identifier le réseau qui sera le plus efficace pour vous. Pour schématiser, on peut considérer que Viadéo est actuellement efficace dans un contexte français. LinkedIn, du fait de son origine américaine est plus international. Si vous êtes mobile sur l’étranger, ou que vous cherchez un poste qui mette l’accent sur des aspects internationaux, il sera peut-être plus pertinent. En France, Facebook reste peu utilisé en amont d’une recherche d’emploi. Un consultant en recrutement ou un responsable recrutement pourra éventuellement chercher à en savoir plus sur un candidat potentiel identifié et l’approfondissement des « vérifications » après un

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premier entretien par exemple va très certainement se généraliser, d’où l’utilité de bien maîtriser les informations présentent sur sa page et les commentaires qu’on y fait… ! Cependant ces pratiques qui peuvent s’apparenter à du « flicage » ne sont pas très répandues en France. On estime cependant actuellement à environ 27 % le nombre de recruteurs qui utilisent ce vecteur aux USA. Il faut avoir en tête que le développement de ces techniques est exponentiel. En attendant une nouvelle révolution technologique qui apportera certainement de nouveaux outils que nous n’imaginons pas encore aujourd’hui, il est absolument certain que ces réseaux sociaux vont voir leur utilisation amplifiée à très court terme et ce d’autant plus que leurs administrateurs et équipes multiplient les applications. Il existe d’autres réseaux. Peut-être prendront-ils rapidement de l’ampleur. Sur Internet, le paysage est mouvant. Pour l’instant, il me semble que leur efficacité n’est pas encore significative sur le marché de l’emploi en France. Un peu de prospective permet de penser qu’à terme, un ou deux grands réseaux leaders perdureront et intégreront un maillage de contacts sous forme de plateforme. Cela simplifiera le travail du candidat et du recruteur. Aujourd’hui nous sommes encore au milieu du gué et quelle que soit notre position, d’employeur potentiel ou de candidat, nous devons encore combiner différents outils, aucun n’étant une garantie absolue d’efficacité. Je me suis longuement attardée sur deux types de support, les CV thèques et les réseaux sociaux car ces deux-là sont indispensables aujourd’hui dans un mix de moyens de recherche. Les outils que je vais décrire maintenant sont intéressants et peuvent ponctuellement constituer un plus, il est bon de les connaître mais ils ne me semblent pas indispensables à l’heure actuelle dans la plupart des cas, en tout cas pas dans en tant qu’outils « primaires ». Sans doute sont-ils utiles dans un second temps.

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À RETENIR Trois grands réseaux sociaux numériques en France aujourd’hui : – Viadéo : le plus français et très utile dans une recherche d’emploi, lance un accord avec l’Apec. – LinkedIn : plus international et également très tourné emploi, bénéficie d’un accord avec l’Apec. – Facebook : le plus répandu mais pas très efficace pour une recherche d’emploi aujourd’hui. Les principes de fonctionnement à maîtriser sont : – une page profil avec un slogan personnel et la description de ses activités, – des contacts directs visibles ou non par le reste du réseau, – des groupes de discussion et d’échanges (forum), – des groupes d’appartenance (communautés), – des discussions d’experts, – une fonction Recherche, – des envois de messages et demandes de mises en relation. Les réseaux à utilité professionnelle offrent peu de fonctionnalités gratuites.

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Chapitre 14

Les sites de CV en ligne

Sommaire ¥ Description ¥ Fonctionnement ¥ Utilité de validité de ces supports

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e nouveaux moyens de communication apparaissent régulièrement grâce au web 2.0. Certains se verront promis à un avenir, d’autres non. Ils sont encore peu utilisés, pas toujours

très aboutis sur le plan technique. Nous allons les examiner et tenter de décrypter lesquels pourraient être intéressants à creuser pour vous en fonction de votre profil. Nous évoquerons dans ce chapitre la possibilité de mettre votre CV directement en ligne sur internet sans passer par la base de données d’un job board ou plutôt, en plus d’une présence sur les CVthèques.

Description De Il existe aujourd’hui des sites qui proposent de créer et diffuser votre CV en ligne. Cela est en lien direct avec le chapitre 6 de la Partie 2 dans lequel nous évoquions la « googleisation » directe de vos recherches. Si vous, candidat, pouvez envisager de chercher en direct sur Google, un recruteur peut avoir le même réflexe « à l’envers » et tenter de trouver directement via Google un profil. Individuellement, vous ne pouvez pas référencer votre CV sur un moteur de recherche. Vous serez dépendant d’une plate-forme de diffusion qui hébergera votre CV. Ces hébergeurs de CV sont encore peu nombreux. Ils ont sûrement un avenir important. On retrouve ici le soin que vous devez apporter à la rédaction de votre CV. Seul un CV travaillé, réfléchi, faisant apparaître les points essentiels dans une recherche sans se perdre dans des données secondaires pourra être exploitable avec ce type d’outils. En effet, personne ne peut vous retrouver à partir de votre nom, puisque par définition, un recruteur cherche un profil. Le seul cas de figure dans lequel quelqu‘un chercherait votre nom directement serait quelqu’un qui vous a déjà rencontré et qui ne retrouve plus vos coordonnées. Il y a des chances qu’il puisse les retrouver par d’autres

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14. Les sites de CV en ligne

moyens comme un réseau de connaissances communes par exemple ou si vous êtes sur un réseau social. Ce qui est intéressant et nouveau sur ces plateformes, c’est que vous pourrez ressortir sur un mot correspondant à votre fonction, une expertise spécifique, une société dans laquelle vous avez travaillé… Aujourd’hui, peu de plateformes de ce type existent. J’en citerai néanmoins une qui me semble intelligemment conçue et très évolutive. Je ne la cite pas parce qu’elle a été créée par des Nantais mais parce qu’elle est efficace… ! Il s’agit de Doyoubuzz. (www.doyoubuzz.com). Je ne lui ai pas encore trouvé de concurrents qui proposent vraiment les mêmes fonctionnalités.

Fonctionnement Fon Comme pour les Réseaux Sociaux Numériques, il est possible d’avoir accès à des fonctionnalités de base gratuitement. Il faut en revanche s’abonner (29,90 € /an en novembre 2009) pour avoir accès à toutes les possibilités offertes par le site. L’application propose une page d’accueil de CV présentant les éléments les plus importants de la vie professionnelle avec une liste d’onglets imposés : accueil, expériences, compétences, formation, contact. L’utilisateur peut en créer d’autres, comme par exemple « blog » qui permet d’ouvrir directement sur un blog, « portfolio » qui permet d’insérer des vidéos ou de détailler ses loisirs. Un clic sur chaque onglet permet de détailler chaque élément. Il est possible d’agencer les blocs librement et de rajouter du contenu aisément. Un onglet « paramètres » vous permet de choisir la façon dont vous voulez être diffusé (visible ou non directement sur les moteurs de recherche).

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Il est possible de personnaliser le design à partir d’un « catalogue » de couleurs. Le site permet de générer automatiquement un CV sous format Word ou PDF à partir de tout ce qui est présent dans la page d’accueil et/ou d’héberger un CV déjà existant et il est possible de publier son CV directement sur son profil Facebook et sur LinkedIn. Un tableau de bord permet de suivre le nombre de visites du CV. Le compte payant permet d’avoir un nom de domaine personnel, (prénom/nom.com) ce qui est censé améliorer le référencement sur Google. Il permet également de traduire le CV en allemand et en anglais.

Source : © Doyoubuzz

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14. Les sites de CV en ligne

Utilité de validité de ces supports Uti ◗ Un outil qui n’a pas d’utilité immédiate dans une recherche d’emploi Ce type d’outils est encore très nouveau. Il ne faut pas en surestimer l’efficacité actuelle mais il faut les connaître car ils sont appelés à se généraliser à court ou moyen terme. Dans l’état actuel des choses, seul un profil assez original, avec un nom de fonction très spécifique, pourrait ressortir bien placé dans les réponses d’un moteur de recherche. Ou alors une personne qui aurait une grande activité de bloggeur pourrait parvenir à être visible, l’activité de son blog et l’originalité de son CV en ligne alimentant son référencement direct. C’est le « répondant » mutuel entre le blog qui cite le CV, les éventuels profils sur des Réseaux sociaux numériques qui font un lien vers le CV, le CV qui cite le blog, qui permet de créer une certaine visibilité. Si vous avez une fonction très spécifique et peu répandue, vous pouvez espérer être « googleisé » directement. Mais n’ayez pas trop d’espoir si vous êtes Responsable RH ou Contrôleur de Gestion. Ces fonctions sont trop répandues pour « remonter » dans les premières pages des réponses des moteurs sur des profils de personnes physiques. Il semble donc judicieux d’utiliser un CV en ligne pour les fonctions qui tournent autour des métiers de la communication en général dans lesquelles un candidat est censé être au fait de tous les moyens de communication même les plus nouveaux, dans les métiers gravitant autour du web (webmaster, webdesigner) et des nouvelles technologies, pour les mêmes raisons. Ceci peut inclure certaines fonctions marketing et commerciales, par exemple un vendeur qui se destinerait aux nouvelles technologies, ou

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un chef produit en charge du développement des ventes on line pour une entreprise. On attend forcément de ces candidats une connaissance des outils existants qui prouve leur intérêt et leur implication sur leur marché ainsi qu’une certaine capacité prospective. Enfin on pourrait aussi attendre ce type de connaissance dans les métiers RH et particulièrement de recrutement bien sûr. Au-delà de ce type de métier, rien d’indispensable au moment où nous écrivons. Les recruteurs adaptent leurs méthodes au type de poste qu’il cherche à pourvoir. Un consultant ne dépensera pas du temps et de l’énergie aujourd’hui à chercher des candidats de cette manière s’il cherche à pourvoir un poste dans une fonction « classique » de gestion, d’administration, de BE ou en production. Ou s’il travaille pour un secteur peu concerné par les nouvelles technologies actuellement. En revanche, il exploitera ces outils pour les fonctions évoquées précédemment. Ne serait-ce que pour valider la pertinence des connaissances du candidat dans ce domaine et son intérêt réel pour ce type de technologies. Je suis plutôt confiante sur le fait que ces plateformes de diffusion de CV se généraliseront car elles vont dans le sens de l’évolution générale des méthodes de recrutement et de leurs interactions avec le web.

◗ Une contribution à votre image de marque numérique S’ils ne permettent pas d’être repéré tout de suite par un recruteur, ces supports vous permettent de présenter un CV élaboré, plutôt proche d’un portefeuille de compétences que d’un CV au sens classique du terme. Un site comme Doyoubuzz propose des présentations esthétiques et variées, les interfaces sont bien pensées et les fonctionnalités en perpétuelle évolution avec le souci de coller au plus près à l’actualité du recrutement et aux exigences du marché.

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14. Les sites de CV en ligne

Quand vous aurez rencontré un employeur potentiel, il pourra compléter son information vous concernant et avoir une image plus complète de vous. Là encore, tous les métiers de la communication, du marketing ou du web sont particulièrement concernés dès maintenant.

À RETENIR Une nouveauté : la mise en ligne d’un CV via un hébergeur : – Indépendant des bases de données de CV type CVthèques – Offre une présentation esthétique et complète – Des fonctionnalités évolutives – Utile dès maintenant si vous êtes dans la communication, le web, les nouvelles technologies. – Participe à l’image de marque numérique.

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Chapitre 15

Les portefeuilles de compétences électroniques ou e-portfolios

Sommaire ¥ Principe de fonctionnement ¥ Intérêt et limites de l’outil

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ans le même registre que le CV en ligne, il existe des plateformes permettant de rédiger un portefeuille de compétence électronique et de le mettre en ligne.

Dans la mesure où cet outil fait partie de la panoplie des moyens que permet le web 2.0 autour de l’emploi et des compétences, je souhaite l’évoquer dans cet ouvrage. Cependant, je le classerais après les CV en ligne en terme d’utilité immédiate dans une recherche d’emploi. Dans le principe, ces portefeuilles électroniques fonctionnent de la même façon que les plateformes de CV. Vous devez vous faire héberger par une plateforme. Les étudiants peuvent en général le faire via leur école. En effet, de plus en plus d’écoles de commerce et d’ingénieurs ont compris l’avenir et l’utilité de ce système et proposent des hébergements sur le site de l’école, s’inspirant en cela des universités nord-américaines. Les autres candidats qui sont en poste ou en recherche d’emploi mais diplômés depuis plusieurs années ou issus d’une formation ne proposant pas ce type de services doivent trouver par eux-mêmes une plateforme d’hébergement. En voici quelques exemples : http://edu-portfolio.org (québécoise et gratuite), http://www.ubuntu-fr.org/ (pour les pros de Linux et du logiciel libre). C’est assez difficile de se repérer dans tous les sites existants. Vous pouvez aussi vous inspirer de trames existantes et créer un site personnel hébergé par un fournisseur d’accès de votre choix

Principe de fonctionnement Pri Si vous avez procédé à un travail d’inventaire de compétences, comme je vous le suggérais dans la première partie du livre, vous avez identifié vos points forts et expertises clés et êtes en possession d’une liste de vos compétences et de descriptions détaillées de vos expériences et savoir-faire.

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15. Les portefeuilles

de compétences électroniques

Ces plateformes proposent de reprendre dans différentes rubriques toutes ces données. Vous aurez généralement une rubrique intitulée « parcours de formation », une autre « expériences professionnelles », une autre appelée « projet professionnel », une autre plus axée sur vos centres d’intérêts personnels, certaines proposeront une rubrique « vie associative ». Toutes reposent à peu près sur le même principe, mais évidemment les intitulés exacts varieront et au mieux, vous pourrez mettre vos propres intitulés. Certaines sont assez rigides et ne proposent qu’un nombre limité de pages, d’autres laissent beaucoup plus de place à la créativité du candidat. Vous vous affranchissez encore un peu plus du format classique du CV, et vous pouvez ainsi multiplier les liens vers d’autres sites, toujours dans le but de compléter l’information du recruteur. En effet, il peut être utile d’aller voir ce que fabrique une entreprise ou quelles sont ses cibles de clientèle et une personne en charge d’un recrutement ne connaît évidemment pas toutes les entreprises dans tous les secteurs d’activité. Il existe une multitude d’écoles, de centre de formation, de Masters divers et variés. Permettre au lecteur d’aller voir de quoi il s’agit directement sur le site de l’Université ou de l’École peut être une bonne chose sous réserve que le site en question soit bien fait (à vous de valider la pertinence du lien et la qualité supplémentaire d’information apportée par lui) et que vous fassiez bien le lien directement sur la page utile, car rien n’est pire que d’arriver sur une page d’accueil et de ne pas savoir où aller pour trouver l’information. L’effet produit par le lien est alors pire que s’il n’y avait rien. Ces plateformes permettent aussi de faire figurer des « preuves » comme des lettres de recommandation, des rapports de stages, des mémoires de fin d’études, des photos, une thèse, etc.

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Intérêt et limites de l’outil Int LLa plupart du temps, et pour des raisons de protection de la vie privée et de sécurité, elles ne sont pas publiques c’est-à-dire qu’il faut un login et un mot de passe pour y accéder. C’est la limite du système : on ne peut donc pas y accéder directement sur le web. Ce n’est donc pas un outil de rang 1 dans une recherche d’emploi. C’est plus un outil qui permet de compléter une information sur un candidat déjà perçu comme intéressant (donc au moins après un entretien), qui fournit les codes ou donne les liens nécessaires à son interlocuteur. De toute façon, une personne en charge d’un recrutement, qu’elle soit consultant ou directement en fonction dans l’entreprise, ne peut pas raisonnablement cibler des candidats sur des portefeuilles de compétences, dont l’accès est beaucoup plus difficile que des CV sur base de données et la lecture beaucoup plus longue. Même s’ils étaient accessibles en direct, le temps passé à les atteindre, les ouvrir et les parcourir est trop important dans une phase de collecte de candidatures. Je vous suggère donc d’envisager cette possibilité si vous avez vraiment du temps et/ou si l’outil web vous passionne, ou alors si vous faites un métier qui implique une maîtrise de ces outils. Vous vous en servirez alors en quelque sorte comme démonstration de vos savoir-faire. Vous pouvez aussi vous y intéresser dans une optique de préparation de l’avenir car ces outils se répandront très vraisemblablement. Sinon, la démarche de construction de portefeuille est nécessaire dans une recherche d’évolution professionnelle, mais c’est une démarche personnelle à effectuer en amont de la recherche opérationnelle. Le passage à l’outil électronique n’est qu’une étape supplémentaire,

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15. Les portefeuilles

de compétences électroniques

qui ne change rien à l’exigence de fond concernant cet exercice. Tout le véritable travail important se fait « sur le papier » et au travers de votre réflexion personnelle. La mise en ligne n’est qu’une question de forme, plus ou moins élaborée. Mieux vaut ne rien mettre en ligne que mettre un portefeuille bâclé ou trop léger. Cette dernière remarque nous amène à souligner un des pièges que tend internet aux candidats. En effet, le côté rapide, ludique et innovant de tous ces outils est très séduisant. Mais une forme attractive ne remplace pas la qualité du fond du sujet. Inutile donc de vous disperser en voulant être présent sur tous les fronts et en saupoudrant de l’information au travers de différents outils. Je souligne à nouveau mon propos précédent, choisissez une forme de présentation de votre expérience cohérente avec votre fonction, mettez-la en ligne dans le même esprit de pertinence et vous enverrez au recruteur une image construite et rassurante. Il ne s’agit pas d’être présent sur tous les fronts pour prouver qu’on est à la page. Votre premier contact doit donc se faire via un CV plus ou moins classique, sachant que la forme électronique permet de toute façon de s’affranchir de bien des contraintes par rapport à un CV papier. Si vous écrivez à l’entreprise ou au cabinet de recrutement en candidature spontanée ou en réponse à une annonce, ou si vous voulez être repéré sur une base de données de CV, faites simple, complet et concret sans tomber dans le gadget. Vous pouvez offrir à votre interlocuteur la possibilité d’approfondir la connaissance de votre dossier dans un deuxième temps, en lui proposant un lien un CV en ligne plus complet ou vers un portefeuille de compétences par exemple. Mais ne lui infligez pas cela en préalable, vous prendriez le risque qu’on laisse votre dossier de côté parce que trop long à manipuler et au pire vous pourriez provoquer une certaine irritation en voulant à tout prix vous démarquez. La plupart du temps, le recruteur cherche des compétences précises, construites au fil de

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certaines expériences sur la base d’un certain type de formation. Un CV complet et bien clair permet normalement de se faire une première idée, même s’il faut fréquemment étayer sa documentation par un appel téléphonique. Les outils plus originaux et plus innovants comme les e-portfolios, pour intéressants qu’ils soient, ne se justifient que dans certains profils bien précis, évoqués plus haut, pour lesquels on sera attentif à la créativité et à la connaissance pointue des nouveaux outils. Une dernière remarque pour être complet sur ce sujet : parfois, les plateformes d’hébergement de CV mélangent un peu facilement les termes, qualifiant d’e-portfolios des trames types qui ne sont en fait que des déclinaisons un peu élaborées de CV, sans commune mesure avec ce qu’est réellement un portefeuille, qui est la traduction d’un important travail d’analyse des expériences, de recherche de compétences et de recueil d’informations.

À RETENIR Le e-portfolio est un outil de réflexion personnelle et d’appropriation de compétences comme tout portefeuille de compétences. Il n’est pas réellement utilisable pour se faire repérer sur le web. Il peut permettre d’éclairer sa candidature après une première rencontre avec la personne qui recrute.

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Chapitre 16

Le blog ou les sites personnels

Sommaire ¥ Utilité dans une recherche d’emploi ¥ Les cas intéressants ¥ Les risques

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our compléter la panoplie des outils possibles pour être visible sur le net et communiquer avec des recruteurs, je voudrais évoquer les blogs ainsi que les sites personnels.

Dans l’état actuel du marché, je les rangerai dans la même catégorie que les deux outils précités, les plateformes de CV en ligne et les e-portfolios. Tout le monde peut aujourd’hui très facilement créer son site internet personnel (qui peut aussi être un moyen de diffuser son portefeuille de compétences) ou un blog. Il existe de nombreux outils gratuits ou très peu coûteux pour cela, plus ou moins conviviaux et accessibles selon votre dextérité et votre capacité à appréhender ce type de technologies. On citera par exemple Typepad (http://www.sixapart.com/fr/typepad), qui est payant ou Wordpress (http://fr.wordpress.com) qui est gratuit. Ils sont faciles d’accès, maniables, plutôt agréables à consulter.

Utilité dans une recherche d’emploi Uti La réponse est très largement non. Si on se replace la problématique du point de vue d’un recruteur, l’objectif est de trouver des candidatures intéressantes dans le cadre d’une recherche donnée ou de se constituer un fichier de profils potentiellement valables pour l’entreprise. Si on se place du point de vue d’un candidat, l’objectif est d’une part de repérer toutes les offres existantes le concernant, d’autre part, d’être repérable sur le web par les recruteurs. On voit bien alors qu’un blog ou qu’un site personnel ne répond pas directement à ces objectifs. Cela pour la raison essentielle de la difficulté du référencement direct sur Google. Le problème clé pour toute personne ou tout produit présent sur le web est de pouvoir être référencé. Or un individu ne peut pas rivaliser avec des professionnels

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16. Le blog ou les sites personnels

pour être référencé et apparaître dans les premières pages des moteurs de recherche. Les entreprises paient cher les services de professionnels en interne ou en externe pour parvenir à cela. Un individu isolé comme un candidat, aussi valeureux soit-il, ne peut pas rivaliser. De ce fait, un blog personnel ou un site auront beaucoup de mal à être repérables sauf à taper en direct le nom du blog ou du site. Seule une personne qui vous connaît déjà et vous cherche spécialement fera cette démarche. La seconde façon de rendre votre blog ou votre site accessible est de le mettre en lien direct hypertexte dans votre CV ou sur votre profil dans un réseau social. À signaler une nouvelle possibilité : insérer dans Viadéo la fonctionnalité « gadget viadéo », qui signale quand un abonné Viadéo visite votre blog.

Les cas intéressants Si je les cite ici, c’est pour trois raisons : – faire un tour complet des outils du web 2.0, des plus utilisés et des plus efficaces aux plus secondaires ; – vous inciter à rester attentifs aux évolutions de cette technologie. Encore une fois, ce qui est indispensable en terme de visibilité aujourd’hui et fonctionne déjà au quotidien dans une recherche de collaborateur, c’est-à-dire la présence sur les bases de données de CV et les réseaux sociaux, évoluera très certainement dans les années à venir ; – insister sur le fait que ces outils, bien que secondaire dans une recherche d’emploi, contribuent à ce qu’on appelle l’identité numérique ou l’image de marque personnelle sur le web. Il faut donc les connaître et si on décide de les utiliser, le faire très judicieusement.

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L’intérêt d’un blog ou d’un site dans le cadre d’un recrutement réside dans l’image complémentaire que l’on donne au recruteur. Mais celui-ci ne s’y attardera que si votre profil lui semble suffisamment intéressant pour investir du temps supplémentaire vous concernant.

◗ Dans les métiers de la fonction communication et dans les métiers liés au web Un blog pourra évidemment être un outil de tri si on recherche un candidat dont la fonction inclurait l’animation d’un blog ou d’un site pour une entreprise

◗ Pour refléter une expertise Si votre blog reflète votre expertise dans un domaine lié à votre fonction (par exemple, vous parlez des énergies renouvelables et vous postulez à une fonction de technico-commercial dans ce domaine). On le voit, l’écho que peut rencontrer un blog ou un site personnel dans un recrutement est réel mais en même temps pas si fréquent.

Les risques ◗ Le piège du temps passé Soyez tout d’abord conscient que comme tous les outils précédents et comme le web en général, l’élaboration d’un blog est mangeuse de temps. Un blog doit être alimenté, actualisé, il faut nourrir les échanges. Dans le cadre d’une recherche d’emploi c’est autant de temps et d’énergie qui ne seront pas consacrés directement à ce qui doit être le cœur de vos préoccupations : trouver un nouveau job !

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16. Le blog ou les sites personnels

Ne vous lancez donc pas si vous n’avez pas de quoi alimenter par une note régulière et des actualités. Si vous êtes salarié d’une entreprise et recherchez un job du même type, il vous faudra trouver le temps d’alimenter très régulièrement le contenu du blog, avec des informations récentes et des réflexions pertinentes, sans toutefois dévoiler des informations confidentielles. Je ne doute pas que vos réflexions sur un sujet ou un autre soient intéressantes et méritent d’être partagées, mais là encore, nous sommes sur des chemins annexes à la recherche d’emploi. Bien sûr si vous avez déjà un blog et que vous parvenez à l’enrichir et le mettre à jour régulièrement, il n’est pas nécessaire de cesser de le faire ! En revanche, ne vous croyez pas obligé de devenir un activiste du net via un blog dans le cadre d’une recherche d’emploi. La plus-value en termes de visibilité est faible et le risque de dispersion grand.

◗ La contribution à votre image numérique L’intérêt d’un blog ou d’un site dans le cadre d’un recrutement réside dans l’image complémentaire que l’on donne au recruteur. Mais le blog peut aussi être un piège s’il est mal tenu, outrancier, s’il propage des informations inexactes dans un domaine. Comme l’ensemble des outils du web 2.0, il contribue à constituer votre profil numérique. Donc l’idée à retenir est : plutôt pas de blog personnel qu’un blog obsolète ou qui donne une mauvaise image. Cela vaut pour le fond comme pour la forme. On voit trop souvent des blogs truffés de fautes d’orthographe, avec des syntaxes approximatives et mal organisés. Les propos même sur un sujet qui correspond à un de vos hobbies ou à un engagement associatif doivent contribuer à donner de vous une image rassurante dans le cadre d’un recrutement. Cela n’exclut pas l’humour et la créativité, au contraire. En revanche méfiez-vous des engagements politiques ou des prises de position trop marquées par exemple, qui peuvent être sources de méfiance.

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Se rendre visible sur internet

Maîtrisez encore et toujours les photos que vous publiez. Si vous mettez des photos de vous sur un blog, mieux vaut qu’elles restent acceptables dans un contexte professionnel, ou qu’elles vous montrent dans l’action et la réalisation d’un évènement artistique ou sportif ou associatif par exemple. Nul besoin d’exposer des photos familiales ou mettant en scène vos amis. Mon propos choquera peut-être certains candidats très attachés à la neutralité des recrutements. Mais il faut avoir conscience que le web est un espace public. De deux choses l’une : ou vous mettez en ligne des photos et des récits strictement personnels et vous les réservez à un cercle privé que vous contrôlez en en limitant l’accès de façon raisonnée. Ou vous permettez par des liens divers à un recruteur d’avoir accès à certaines pages vous concernant et alors vous contrôlez ces pages en leur conférant un caractère acceptable dans le cadre d’une communication professionnelle, ce qui ne veut pas dire déshumanisé ! À vous de doser ce qui est judicieux ou non dans ce contexte.

◗ La particularité du « blog emploi » La tendance est au développement de blog particulier appelé « blog emploi » qui visent clairement à positionner leurs auteurs sur le marché de l’emploi. Le site Régionsjob propose ainsi de vous aider à créer votre blog emploi (http://blogs.regionsjob.com). On y trouve un peu de tout. L’idée est aussi de partager des expériences sur la recherche d’emploi, de donner des tuyaux à des personnes dans la même situation, et donc indirectement d’entretenir la motivation et dépasser les moments de découragement. Pourquoi pas, cela peut être un bon moyen de se faire repérer, là encore plus dans un second temps (prédocumentation d’un profil avant entretien ou postdocumentation après un premier entretien.)

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16. Le blog ou les sites personnels

Les avantages et les risques sont les mêmes que pour n’importe quel blog : forme, organisation, contenu, qualité des propos, tout pourra être retenu en votre faveur ou bien jouer contre vous. Soyez donc hyper vigilant et n’en attendez pas une grosse plusvalue pour vous faire repérer, sauf comme toujours dans des métiers de communication et dans les métiers tournant autour du web. Si je recherche une personne en charge de créer puis animer un site pour une entreprise, un profil ayant un blog actif et très bien conçu aura sans doute un plus par rapport à une autre, à compétences égales. Entre deux candidats à compétences très comparables mais dans d’autres métiers, ce n’est pas ce qui sera déterminant.

À RETENIR Le blog n’est pas un outil pour se faire repérer immédiatement par un recruteur. Il peut devenir un complément d’information pour le recruteur pour : – préparer un entretien, – approfondir sa connaissance d’un candidat. Mal tenu, il peut être redoutable pour l’image. Il démontre des qualités rédactionnelles et une personnalité, à privilégier : – pour les métiers de la communication et du web, – pour se positionner comme un expert.

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Synthèse 3 En conclusion ce cette troisième partie, nous pouvons donc résumer les choses de la façon suivante.

Dans la boîte à outils du web 2.0 à disposition d’un candidat, il est aujourd’hui indispensable, pour être repérable sur internet, d’utiliser et de maîtriser deux outils incontournables : – La mise en ligne de CV via des bases de données ou candidathèques utilisées en masse par les entreprises qui recrutent et les cabinets de recrutement. La plupart de ces bases de données sont liées à des sites diffusant des offres d’emploi. – La présence sur un ou des réseaux sociaux adaptés à son profil et l’animation régulière de cette présence. Les autres moyens à disposition comme les sites d’hébergement de CV en ligne, les plateformes d’e-portfolio, les blogs et les sites personnels présentent un intérêt secondaire. Pour ce qui est des sites de CV en ligne, je vous conseille de rester bien informés de leur évolution car ils semblent promis à un avenir important si la tendance à utiliser Google directement se confirme. Guère différents de l’utilisation d’une base de données ou CVthèque, puisque fonctionnant par mots clés, ils permettront de s’affranchir des job boards qui monopolisent les bases de données pour le moment ou bien ils seront reliés à eux à terme, permettant de montrer un profil plus personnel et plus complet qu’actuellement. Pour les e-portfolios et les blogs, ils ne permettront a priori pas à court terme d’être repérés en direct, et ne constituent donc qu’un complément d’information pour un recruteur. Il ne faut donc pas forcément y consacrer trop de temps, du moins en amont d’une recherche. Cependant si vous avez déjà commencé à en construire un, soyez très attentif à son contenu et à l’image qu’il donne de vous. L’effet peut être très positif ou dévastateur… Cette dernière partie nous a permis de souligner deux problèmes principaux soulevés par le web 2.0. D’un point de vue technique, celui

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Se rendre visible sur internet

du référencement, que l’on peut résumer par : comment être vu et ressortir sur une interrogation web faite par un recruteur. D’un point de vue plus marketing, comment maîtriser son identité, envoyer une image cohérente et rassurante dans le cadre d’un recrutement, en construisant judicieusement un profil complet à travers les outils nécessaires mais pas plus et sans se disperser. Vous aurez aussi noté que, contrairement à la gratuité d’accès aux offres et aux sites des entreprises que je soulignais dans la deuxième partie, il peut être nécessaire ici d’investir un petit budget pour bénéficier de toutes les modalités de ces outils. On peut considérer que c’est un problème. Il faut quand même se rappeler qu’une recherche d’emploi il y a 15 ans entraînait des frais : impression de CV, photo chez un photographe, abonnements à des journaux et revues, timbres, qui ont totalement disparu. Peut-être est-il normal d’investir une somme (qui reste toutefois raisonnable) dans sa recherche.

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Conclusion

A

vec cet ouvrage j’ai souhaité vous donner une méthodologie pour aborder votre recherche d’emploi en exploitant les ressources du web 2.0 et brosser un panorama des outils existants aujourd’hui.

Je vous suggère très vivement de procéder en plusieurs temps pour bâtir votre recherche : Tout d’abord un temps d’introspection pour faire le tour de vos compétences et pour identifier votre souhait en termes de profil et d’environnement de poste. Ceci est particulièrement indispensable si vous êtes au chômage mais cette étape ne doit pas être négligée si vous êtes en poste et désireux de changer. – La deuxième étape consiste à cerner votre marché et cela demande un long temps d’investigation pour être le plus exhaustif possible. – La troisième étape sera de préparer judicieusement l’outil de communication majeur qu’est votre CV, en tenant compte des contraintes particulières imposées par le web. Vous serez alors prêt à remplir les deux objectifs à poursuivre aujourd’hui pour trouver un emploi en utilisant toutes les facettes possibles des outils à disposition sur le web : identifier toutes les offres existantes qui vous concernent d’une part, vous rendre visible et repérable par les recruteurs d’autre part. Vous avez pu comprendre qu’aucun outil magique ne permet aujourd’hui de réaliser tout cela vite et de façon centralisée. Le candidat tout comme le recruteur est condamné à multiplier les approches.

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Trouver un job grâce au web

Certains outils sont indispensables et déjà complètement banalisés pour les recruteurs : job boards commerciaux ou institutionnels, sites des entreprises qui recrutent, réseaux sociaux numériques, CVthèques. D’autres sont soit complémentaires comme les portails et les moteurs de recherche, mais pas suffisants à eux seuls, soit plus marginaux et utiles pour une minorité de candidats comme les blogs et les CV en ligne, ou alors tellement nouveaux qu’on ignore ce qu’ils donneront à terme (comme Twitter). Je souhaite que toutes ces indications facilitent et raccourcissent votre recherche d’emploi. Les sites et réseaux que j’ai évoqués dans l’ouvrage sont ceux que nous utilisons déjà aujourd’hui en tant que spécialistes du recrutement et qui ont prouvé leur efficacité. Certains sont nouveaux mais m’ont paru prometteurs. Je n’exclus pas toutefois une part de subjectivité dans mon jugement. Par ailleurs, il faut être conscient que tous ces outils ont vocation à évoluer très vite. Le propre du web 2.0 étant l’interactivité, tout bouge en fonction des attentes des utilisateurs et de leurs contributions. Les fonctionnalités des sites s’améliorent en général, les temps de réponses des moteurs de recherche diminuent, les requêtes deviennent plus intuitives, les outils s’assouplissent et se personnalisent. On parle déjà du web 3.0 que l’on appelle le web sémantique. L’évolution de fond serait de permettre des requêtes sur les moteurs de recherche en langage naturel, et ces moteurs deviendraient en quelque sorte « intelligents ». Une bonne partie de la problématique actuelle du choix des mots clés et de leur pertinence disparaîtrait alors. Nous avons vu que c’est un but vers lequel tous les sites qui gèrent de grandes quantités d’offres d’emploi et de CV tendent aujourd’hui.

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Conclusion

La deuxième caractéristique du web 3.0 serait un partage de bases de données beaucoup plus large et ouvert que ce qui se fait actuellement. Cela pourrait être une solution pour cerner plus vite son marché potentiel, que ce soit en termes d’entreprises ou en termes d’emplois disponibles sur le marché. Il est difficile pour un simple utilisateur d’imaginer quelles pourraient être les applications concrètes de cette tendance. J’échangerais volontiers avec vous sur mon site, et toutes vos remarques et informations qui pourront contribuer à une mise à jour régulière de cet ouvrage sont les bienvenues, en attendant la révolution annoncée du web 3.0 !

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Sitographie

E

n plus de tous les sites déjà mentionnés dans l’ouvrage, je vous conseille ces blogs riches et très documentés sur le personal branding et les liens entre techniques de recrutement et web.

http://www.blogpersonalbranding.com http://altaide.typepad.com http://moderateur.blog.regionsjob.com Ainsi que ces deux sites, qui sont à la fois des moteurs de recherche et des sites de conseils : http://emploi.journaldunet.com http://www.maviepro.fr (spécialement dédié aux femmes) Sites déjà mentionnés dans l’ouvrage : www.laplasturgie.fr www.fffbatiment.fr www.plasti-ouest.com www.leem.org www.inpi.fr www.boamp.fr www.pagesjaunes.fr www.monster.fr www.keljob.fr

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Trouver un job grâce au web

www.cadresonline.com www.lesjeudis.com www.jobfinance.com www.jobfinance.com www.jobingenieur.com www.lemoniteur-emploi.com www.apecita.com www.apecita.com www.pharmanetwork.com www.ouestfrance-emploi.com www.emploi.lesechos.fr www.emploi.lesechos.fr www.usinenouvelle.com www.stratégielogistique.com www.LSA.fr www.largusdelassurance.com www.lechotouristique.com www.neorestauration.com www. france-chimie.com www. auto-infos.com www. automobiles-entreprises.com www.pole-emploi.fr www.apec.fr www.batiportail.com www.keljob.fr www.indeed.fr www.moovement.fr

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Sitographie

www.carriereonline.com/emploi/automobile www.carriereonline.com/emploi/commercial-vente http://twitter.com www.blogpersonalbranding.com www.moovement.fr www.doyoubuzz.com http://edu-portfolio.org http://www.ubuntu-fr.org/ www.keljob.fr

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