Rôle Du Directeur Des Ressources Humaines [PDF]

Zitiervorschau

I-Rôle du directeur des ressources humaines Introduction. Au cœur du processus de l’entreprise ainsi que de ses performances se trouve la fonction du directeur des ressources humaines. Il s’agit d’un gestionnaire qui planifie, organise, dirige et contrôle les ressources humaines en vue de répondre aux besoins de l’entreprise en termes de qualité, quantité et de rendement du personnel. Il est chargé de promouvoir et de faire appliquer la politique RH de l’entreprise auprès des managers et des collaborateurs. Il les accompagne notamment sur les grands projets de changement du volet social et dans la gestion des hommes au quotidien. Suivant la taille et la nature de l’entreprise, le DRH exerce un rôle et des responsabilités plus ou moins larges, mais, toujours en relation avec la direction générale : dans un groupe son rôle sera davantage proche de l’orientation tandis que dans une PME on le rencontrera plus sur le terrain. La fonction de directeur des ressources humaines recouvre deux rôles essentiels au fonctionnement de l’entreprise : A) Un rôle administratif de planification. 1-Définition des besoins en personnel. Il détermine les besoins en personnel , en collaboration avec les directeurs des différents services de l’ entreprise : Il est ainsi chargé de définir et de mettre en pratique, en collaboration avec la direction générale, une politique de recrutement, de proposer une politique de rémunérations et de promouvoir la gestion des carrières par l’ intermédiaire de formations, mobilités, affectations…Il encadre ainsi une équipe de responsables des ressources humaines et de chargés de recrutement et coordonne les actions des chefs de service. Il rédige également et mets à jour les documents destinés aux ressources humaines comme les formulaires de demande d’emploi, les mécanismes d’évaluation. 2- Le management social Considéré comme un partenaire de la Direction Générale, qui aligne les pratiques de la Direction des ressources Humaines sur les orientations stratégiques de l’entreprise et contribue ainsi à la réalisation de la politique générale de l’entreprise. Il établit et applique, en collaboration avec les directeurs des différents services de l’entreprise, les politiques, les normes et les procédures de gestion des ressources humaines pour l’ensemble de l’entreprise (embauche, formation, échelle salariale, conventions collectives, programmes d’équité en matière d’emploi, congédiements, évaluations de rendement, etc.)Il veille donc au respect des obligations légales en appliquant la règlementation relative au droit du travail : cela donne donc une dimension juridique au rôle de DRH. 3-Gestion des ressources financières et matérielles.

Cela provient de la constatation que le travail est un facteur de production qui a un cout : il faut optimiser l’emploi du personnel par rapport au cout que l’on supporte. Elle implique tous les aspects quantitatifs et monétaires de la gestion du personnel. Cela correspond au contrôle des couts de fonctionnement, à la préparation des budgets par exemple ainsi qu’à la gestion des inventaires, des négociations avec les fournisseurs, des approvisionnements alloués à sa direction. Il doit avoir une fonction dynamique de gestion face à un environnement changeant, des techniques nouvelles et une complexification globale. Transition : Cette dernière remarque nous permet donc de remarquer qu’au delà de ce champ purement économique et juridique, il y a une dimension sociale du role du DRH car la simple prise en compte des contraintes juridiques ne suffisent pas pour gérer correctement le personnel et le motiver dans le travail qu’ il accomplit. Cette gestion dynamique suppose en effet de s’informer, d’anticiper, de proposer des ajustements intégrants intérêts individuels et collectifs.

B) Un rôle de gestion du service : la communication interne.

1-Gestion des conflits. Afin de mieux cerner les besoins des employés, gérer les conflits, le DRH dispose d’un large réseau d’information qu’il se doit d’utiliser : un réseau externe correspondant à des confrères, des conférences, des lectures ainsi qu’un réseau interne composé de l’écoute des personnes, des bruits de couloir, hors hiérarchie comme le démontre la théorie du circuit froid de Stafford Beer

Comme l’illustre le schéma précédent, il est supposé être à l’écoute des employés, garantissant leur satisfaction, condition de leur motivation au travail. Il se doit de considérer le personnel comme un ensemble de personnes prises individuellement, comme un ensemble de groupe de travail dans lequel se manifestent des phénomènes de groupe (apparition d’un leadership) et comme une communauté sociale dans son ensemble ayant des intérêts qui peuvent transcender ceux des individus et des groupes. Il assume donc un rôle de garant de la sécurité du climat social, d’interface entre les employés et la direction. Cela suppose une recherche constante de l’adhésion du personnel aux objectifs de l’entreprise ainsi qu’une diffusion d’informations d’ordre économique et social liées à ces objectifs. On touche la une notion clé du rôle de DRH qui est celle de conciliation, de négociation afin de parvenir à gérer les conflits individuels et collectifs constituant une partie importante de son activité. Il entretient ainsi des relations avec les partenaires sociaux (délégués du personnel, comité d’entreprise) avec les collectivités locales, la Chambre de Commerce… En outre, le plus efficace en matière de communication interne est toujours le rôle que remplit le DRH d’organisation de la réunion hebdomadaire avec l’équipe de travail, véritable clé de voute du processus de négociation.

2- Gestion des ressources humaines de son service. Nous faisons ici référence au role d’embauche du personnel, à la formation, la répartition du travail, l’élaboration des horaires, l’évaluation du rendement. En effet, dans un contexte de compétition accrue entre les entreprises, il doit aussi veiller au développement des compétences des salariés par l’évaluation, la formation et l’évolution des carrières : il accompagne tous les grands chantiers conduits par ses équipes, en leur apportant les outils et les appuis méthodologiques. Prenons l’exemple de Danone qui, si l’on consulte les sites internet ou les plaquettes de représentations des entreprises françaises , l’on est frappé de voir que la plupart affichent à présent leurs valeurs et leurs engagements sur ces questions d’ autoévaluation : on trouve ainsi sur le site « Danone way » 130 questions d’ auto-évaluation qui couvrent tous les domaines ou leur responsabilité est engagée tels que la politique humaine, la sécurité alimentaire , les relations avec les fournisseurs. Il s’agit d’un site Intranet auquel ont accès les filiales du Groupe, leur permettant cette auto-évaluation. Sur le site, Franck MOUGIN, Directeur Général des Ressources Humaines du Groupe, explique très clairement que son but est« d‘attirer, de développer et de retenir les talents ».

Conclusion.

En somme, les différents rôles du DRH démontrent de manière exemplaire qu’il s’agit d’une fonction centrale, pivot de l’entreprise embrassant une grande variété de compétences : c’est lui qui supervise à la fois l’administration et la gestion du personnel, les relations sociales, la formation, la communication interne, le management social…La page des chefs de personnel autoritaires est définitivement tournée avec un responsable RH qui est aujourd’ hui chargé de mettre en musique la stratégie définie au siège de l’ entreprise en matière de gestion du personnel et de développement des effectifs. Présent sur tous les fronts, il s’agit d’un manager doublé d’un professionnel de terrain, partagé entre les entretiens, la gestion des dossiers administratifs et les réunions avec ses collaborateurs et partenaires sociaux.

-