Memoire Bertinho A JR [PDF]

Zitiervorschau

UNIVERSITE DES SCIENCES SOCIALES ET DE GESTION DE BAMAKO (USSGB)

……………………………. INSTITUT UNIVERSITAIRE DE GESTION DE BAMAKO (IUG)

……………………………. MEMOIRE D’ANALYSE ADMINISTRATIVE APPLIQUEE

THEME :

LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL : CAS DE LA CMDT SUD SA

Réalisé au terme d’un stage effectué à la Direction de la CMDT Filiale Sud SA de Sikasso Présenté et soutenu par : Amidou BERTHE Pour l’obtention du diplôme de la Licence Professionnelle Organisation et Gestion des Organisations (LPRO OGO) Spécialité : Assistant de Gestion (AG)

Directeur de mémoire

Encadreur en Entreprise

M. Adama DAOU

Date de soutenance :

M. Mamadou DIONE

/ 02 / 2018

Promotion 2014-2017 43

SOMMAIRE DEDICACE………………………………………………………………………………………………………..II REMERCIEMENTS…………………………………………………………………………………………… III LISTE DES ABREVIATIONS ET SIGNIFICATIONS…………………………………………..……IV LISTE DES ANNEXES………………………………………………………………………………………… V INTRODUCTION……………………………………………………………….………..……………………. 1

PREMIERE PARTIE : RAPPORT DE STAGE..…………………….……………………………..6 CHAPITRE 1 : PRESENTATION DU LIEU DE STAGE…………………………………………… 7 CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DU STAGE ET DESCRIPTION DES TACHES………… 12 CHAPITRE 3 : OBSERVATIONS ET SUGGESSIONS ……………………………………………15

DEUXIEME PARTIES : THEME MEMOIRE…………………………….………..16 INTRODUCTION…………………………………………………………………………………………….. 17 CHAPITRE

1 :

GENERALITES

SUR

LA

GESTION

ADMINISTRATIVE

DU

PERSONNEL………………………………………………………………………………….……………….18 CHAPITRE 2 : GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A LA CMDT.…………. 20 CHAPITRE3 : CRITIQUES ET SUGGESTIONS………………………………….…………….…. 32 CONCLUSION………………………………………………………………………………………………… 33 BIBLIOGRAPHIE…………………………………………………………………………………………….. 34 ANNEXES………………………………………………………………………………………………………. 35

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DEDICACE Je dédie ce présent mémoire à ma famille pour son soutien inconditionnel durant mon cycle, ce qui m’a permis de voir ce beau jour.

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REMERCIEMENTS  Je ne saurais commencer ce mémoire sans rendre grâce à ALLAH, le Tout Puissant qui nous a permis suite à sa bonté infinie et à sa miséricorde, d’exister jusqu’à ce jour afin de réaliser cette recherche. Je loue les efforts combien honorables de mes chers parents, de mes sœurs qui m’ont soutenu sans relâche durant ces années de formation. Mes remerciements également à Mr André FOMBA et à la famille CARVALO pour tout ce qu’ils ont fait pour moi à Bamako. Mes sincères remerciement vont à :  La direction de l’I.U.G, aux membres du jury, tout le corps professoral et en particulier M. Seïd El Moctar FOFANA pour leur engagement et leur disponibilité à la formation des étudiants ;  Mon directeur de mémoire M. Adama DAOU de m’avoir accepté parmi ses étudiants à encadrer malgré ses multiples occupations ;   M. Ousmane Mahamane, Professeur d’Anglais pour sa disponibilité ; Ma reconnaissance distinguée à la famille COULIBALY et à la famille TRAORE pour leur soutien. M.Ishaga THIAM administrateur général de la CMDT filiale sud, M. Mamadou KANTE chef SRHAJ et son staff pour leur recevabilité à l’égard des stagiaires. Et plus spécialement: A mon encadreur M. Mamadou DIONE chef de division gestion du personnel pour son encouragement et ses multiples conseils pouvant m’aider dans la vie de tous les jours ; M.Negueba TRAORE, contrôleur de gestion ; M. Ibrahima DOLO, chef section administrative et rémunération ; M. Moustapha CISSOKO, chef division affaires juridiques ; A l’ensemble du personnel de la CMDT Sikasso pour leur enthousiasme ; A tous mes camarades de promotion. Enfin, j’associe, à ces remerciements, tous, ceux qui, de près ou de loin, ont contribué au succès de ma formation et à la réalisation de ce document. 43

LISTE DES ABREVIATIONS ET SIGNIFICATIONS AG

: Administrateur General

C/

: Chef

C/ZPA

: Chef de Zone de Production Agricole

CDD

: Contrat à Durée Déterminée

CDI

: Contrat à Durée Indéterminée

CMDT : Compagnie Malienne pour le Développement des Textiles CS

: Contrat Saisonnier

DG

: Directeur Général

DGP

: Division Gestion du Personnel

DRH

: Direction des Ressources Humaines

EHEP

: Ecole des Hautes Etudes Pratiques

GAP

: Gestion Administrative du Personnel

GRH

: Gestion des Ressources Humaines

INPS

: Institut Nationale de Prévoyance Sociale

ITS

: Impôt sur Traitement de Salaire

IUG

: Institut Universitaire de Gestion

OCC

: Office de Classement de Coton

OP

: Organisation Paysannes

PDG

: Président Directeur General

SAR

: SectionAdministrative etRémunération

SPAC

: Service Production Agricole et Conseil

SFC

: Service Financier et Comptable

SRHAJ

: Service Ressources Humaines et Affaires Juridiques

TIC

: Technologies de l’Information et de la Communication

USSGB

: Université des Sciences Sociales et de Gestion de Bamako 43

ANNEXES ANNEXES 1 : Organigramme de la CMDT Filiale sud ……………….……..………… VI ANNEXES 2 : Organigramme d’usine : Sikasso 1 ……………………………………… VII ANNEXES 3 : Bon d’hébergement …………………………………………………………...VIII ANNEXES 4 : Note de service : congé annuel …………………………………………… IX ANNEXES 5 : Note de service : recrutement personnel saisonnier …………… X ANNEXES 6 : Attestation de stage d’Amidou BERTHE ……………………………… XI

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INTRODUCTION I.

Présentation de L’Institut Universitaire de Gestion (IUG) : 1. Création :

Crée le 03 septembre 1975 par l’arrêté N°221/MERSSS/ERS, elle portait le nom d’Ecole des Hautes Etudes Pratiques du Mali, (E.H.E.P). Cette école a été reconnue comme un établissement autonome le 18 juin 1979 par l’ordonnance N°79/59 CMLN. Avec la création de l’Université au Mali en 1996, elle prendra le nom d’Institut Universitaire de Gestion (IUG) le 31 décembre 1996 par le décret N°96/377/P.R.M. C’est un établissement public logé dans les locaux de l’ancienne ENSEC de Bamako, sur la colline de Badalabougou. Il est sous l’autorité du Ministère de l’enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique. En 2011, la réforme du système de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique, annoncée par les pouvoirs publics du Mali envisage la création de quatre (4) nouvelles Universités à Bamako qui sont :  L’Université des Sciences Sociales et de Gestion de Bamako ;  L’Université des Lettres et des Sciences Humaines de Bamako ;  L’Université des Sciences, des Techniques et des Technologies de Bamako;  L’Université des Sciences Juridiques et Politiques de Bamako. L’IUG est sous tutelle de l’Université des Sciences Sociales et de Gestion de Bamako (U.S.S.G.B). Situé sur la colline de Badalabougou, communément appelé « la colline du savoir », l’IUG est une école technique, qui forme chaque année des techniciens supérieurs. 43

Pour y entrer, les nouveaux bacheliers ainsi que les détenteurs du brevet de technicien sont soumis à un test sélectif. La durée de formation à l’UIG est de trois ans. Pendant cette période, l’étudiant est appelé à s’imposer une rigueur au travail pour sa réussite. 2. Objectif : L’UIG a pour objectif principal de former en deux ans, après l’obtention du Baccalauréat, des étudiants capables de s’insérer directement dans la vie active à des postes de responsabilité dans le domaine de la gestion des entreprises. 3. L’organisation : L’IUG se compose comme suit:  La Direction Générale : Elle est dirigée par un Directeur Général qui a pour mission l’organisation, l’animation et la gestion de l’Institut ainsi que dans la supervision des activités des départements.  Le collectif des chefs de département est chargé du contrôle des activités des professeurs ; de l’organisation des cours et des évaluations au niveau des départements ;  Le Secrétariat Principal : géré par un secrétaire principal, et chargé des inscriptions des étudiants et du bon déroulement des examens. 4. Conditions d’admission : L’accès à l’Institut Universitaire de Gestion est subordonné à l’admission à un test écrit organisé au sein de l’établissement pour les réguliers et les professionnels maliens, et sur un examen de dossiers pour les étrangers et les maliens de l’extérieur. Les personnes ayant réussi s’acquittent des frais d’inscription s’élevant à 6.000 FCFA Pour les réguliers maliens, il faut : 43

Etre titulaire du baccalauréat en et avoir au plus 26 ans ou d’un diplôme équivalant ; Ou encore être titulaire d’un Brevet de Technicien BT de l’année en cours avec une moyenne supérieure ou égale a 12. Pour les professionnels maliens, il faut : Etre titulaire d’un Brevet de Technicien BT ou d’autres diplômes équivalant ; Fournir une autorisation de la Fonction Publique pour les agents de l’Etat et une attestation de service de l’employeur pour ceux du secteur privé. Pour les maliens de l’extérieur, il faut : Etre sélectionné a l’issue d’un examen de dossier et s’acquitter des frais d’inscription s’élevant a 360.000 FCFA 5. Les filières de formation : Depuis 2009, l’IUG a été basculé dans le système LMD (Licence Master Doctorat) avec la création de trois (03) sections qui sont :  Licence professionnelle de Commerce de Gestion d’Entreprise (LProCGE). - Finance Comptabilité (FC) ; - Informatique de Gestion (IG) ; - Gestion de Logistique de Transport (GLT) ; - Gestion d’Entreprise et d’Administration (GEA).  Licence

Professionnelle

de

Science

et

de

Technique

de

Commercialisation (LProSTC) - Technique de Commercialisation (TC) ; - Commerce International (CI).  Licence Professionnelle Organisation et Gestion de l’Organisation (LProOGO) - Assistant de Gestion (AG) ; 43

- Gestion des Ressources Humaines (GRH) ; - Hôtellerie et Tourisme (HT). Et la formation continue : Elle regroupe les trois 3 Licences Professionnelles de même qu’en formation initiale, 6. Mode d’évaluation : Le cycle de formation à l’IUG est désormais de trois (3) ans avec la reforme LMD, les formations sont organisées en semestre et non plus en années universitaires. Un semestre à une durée de 14 à 16 semaines (enseignements + évaluations). Pour les parcours du niveau Licence, les deux premiers semestres (L1) sont consacrés à l’initiation et à la consolidation, les semestres 3et 4 (L2) à l’approfondissement des connaissances et les deux derniers semestres (L3) à la spécialisation pour la Licence Professionnelle. L’étudiant doit valider toutes les Unités d’Enseignement (UE). L’étudiant qui n’a pas validé une UE au cours d’un semestre donné est autorisé à passer un contrôle de rattrapage. Une Unité d’Enseignement (UE) est la base du dispositif LMD. Elle peut associer plusieurs matières sous différentes formes d’enseignements (cours, TD, TP, stage, travail personnel, mémoire, etc.). Chaque Unité d’Enseignement (UE) est affectée d’un nombre de crédits de 1 à 6. Un crédit est l’unité de compte qui permet d’évaluer le travail de l’étudiant pendant le semestre et la validation d’un semestre équivaut à 30 redits. 7. Conditions d’obtention du diplôme : Tout d’abord le diplôme est délivré aux étudiants ayant validé la totalité des 180 crédits. L’obtention de la Licence Professionnelle est subordonnée à l’exécution d’un stage pratique de deux (2) à six (6) mois à l’issue duquel 43

l’étudiant produira un document appelé « mémoire d’analyse administrative appliqué », un enseignant est désigné par l’école pour encadrer l’étudiant. Ce document rédigé, est soumis à l’appréciation d’un jury qui est composé de professeurs de l’institut qui prononce un délibéré à la suite d’une soutenance en séance publique. La délibération peut être positive ou négative. Si elle est positive, l’étudiant est déclaré admis, et se voit attribuer une mention. Dans le cas contraire, l’étudiant se voit contraint de reprendre la rédaction d’un nouveau document.

II.

Structure du mémoire :

L’obtention du diplôme de Licence Professionnelle à l’IUG est subordonnée à un examen de fin d’étude et à la présentation d’un mémoire au terme d’un stage. C’est dans cette optique que j’ai effectué mon stage à la filiale Sud SA de la Compagnie Malienne pour le Développement des Textiles (CMDT) Ce rapport qui vous sera présenté se compose de deux grandes parties : La première partie : portant sur la présentation de la CMDT, puis un aperçu sur les activités menées durant le stage, des observations et suggestions. La deuxième partie ou Mémoire d’Analyse Administrative Appliquée : Une entreprise n’a pas uniquement besoin de matières premières ou de matériels mais aussi des personnes qui transforment ces matières ou qui s’occupent de ces matériels. Du fait que la CMDT ne fait pas exception à cette règle, l’administration étant le pilier de toute bonne organisation, en tant qu’étudiant, il m’importe grandement de comprendre l’administration pour un meilleur service. C’est dans ce cadre que mon choix a porté sur : « La gestion administrative du personnel : cas de la CMDT SUD SA »

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PREMIERE PARTIE : RAPPORT DE STAGE EFFECTUE A LA CMDTSUD SA

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CHAPITRE I : PRESENTATION DE LENTREPRISEET DU SERVICE D’ACCUEIL  I. PRESENTATION DE LA CMDT : 1. Statut et mission : Créé en 1974, la Compagnie Malienne pour le Développement des Textiles (CMDT) est une société anonyme d’économie mixte, chargée de gérer la filière de production cotonnière du Mali. Elle assure plusieurs missions : Le conseil agricole en direction des productions ; La collecte, la commercialisation, l’égrenage du coton graine ; La vente de la graine de coton ; La vente de la fibre de coton à l’exportation et aux industries textiles maliennes ; Le capital de la société est de 7 982 340 000 de FCFA détenu par l’Etat malien et le partenaire français : GEO coton (ex DAGRIS) 2. Organisation : La CMDT est gérée par un conseil d’administration composé de 11 membres, dont 08 pour l’état du Mali, 02 pour les producteurs de coton et 1 pour GEO coton. Elle est dirigée par un Président Directeur Général (PDG) appuyé par 6 directions centrales et 5 filiales (Sud SA, Nord-est SA, Centre SA et une Officine de Classement du Coton dénommée l’OCC qui est basé à Koutiala). La société emploie 1108 agents permanents et environs 2500 travailleurs saisonniers pendant la campagne d’égrenage et de commercialisation. 3. Zone d’intervention : La CMDT intervient dans les territoires situés au Sud du fleuve Niger (le cercle de Dioïla dans la région de Koulikoro, les cercles de Baraouéli, de Bla et de San dans la région de Ségou et l’intégralité de la région de Sikasso) et à l’Ouest dans le cercle de Kita dans la région de Kayes, sur une superficie de 134518 km 2 regroupant 6345 villages et hameaux abritant une population d’environ 3. 400. 000 habitants, soit 28% de la population nationale.

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La zone regroupe les climats soudano-sahéliens, soudanais et guinéens. La saison des cultures correspond à la période pluvieuse de mi-mai à début Octobre. La production est assurée par des petites exploitations familiales au nombre de 175 000 exploitations, regroupés au sein des OP cultivant en moyenne de 10 ha dont 3 ha sont réservés au coton (le 1/3), le reste est occupé par des céréales (mais, mil, sorgho, riz pluvial) et les légumineuses (arachide, niébé). Sur l’ensemble des exploitations agricoles, 86% possèdent du matériel de culture attelée. Les excédents monétaires nés de l’activité cotonnière ont permis la constitution d’un troupeau de bovins (2 200 000 têtes), la construction des magasins, d’écoles, de centres de santé, d’adduction d’eau potable etc., tous appartenant aux producteurs. Le secteur de coton dispose de : 17 usines d’égrenage de coton d’une capacité de 575 000 tonnes. Ces usines sont reparties dans ces zones d’interventions et de l’OHVN (usine de Ouélessébougou et Bamako) ; Un parc de 150 véhicules et engins de manutention ; Trois unités industrielles de transformation de fibre de coton : COMATEX, BATEXI, FITINA, Plusieurs unités industrielles (HUICOMA, FAMAB etc.) assurent la transformation de la graine de coton en huile, savon et aliment bétail. 4. L’importance du coton au Mali : Le coton est considéré au Mali comme le poumon de l’économie du pays. Il procure aux producteurs des revenus pour la satisfaction de leurs besoins monétaires et la sécurité alimentaire à travers la production de céréale. Il soutient les activités des industries textiles et de trituration de la graine, des banques, des transporteurs, des fournisseurs de pièces détachés, d’intrants, de carburant et autres. Les opportunités offertes au secteur coton : Le secteur coton pourrait profiter des opportunités qui existent aujourd’hui et pour lesquels le Mali dispose de réels avantages. Parmi ces opportunités, il faut mentionner : 43

La création de segment de marché pour le coton biologique et les expériences actuelles en matière du commerce équitable. En année normale, le coton constitue le moteur de l’économie malienne à travers les données statistiques suivantes : Le coton est produit par 3,3 millions de personnes qui vivent directement de son revenu. Il fournit 45 à 124 milliards de franc Cfa de revenu brut au monde rural, représente 160 à 200 milliards de franc Cfa par an de recette d’exportation (soit 30 à 45%) du total selon les années. Il produit 5 à 10 milliards de franc Cfa de taxe pour l’Etat (uniquement la CMDT). Il offre 1108 emplois permanents et 2500 temporaires directs au niveau de la société cotonnière.

II. PRESENTATION DE LA FILIALE D’ACCUEIL : La filiale Sud regroupe l’ensemble des cercles de Bougouni, Kadiolo, Kolondièba, Sikasso et Yanfolila ayant son siège à Sikasso ville. 1. Organisation : La filiale est dirigée par un administrateur général (AG). Elle est organisée de la manière suivante : 2. Structure en staff de l’administrateur général : Le Secrétariat : il comprend un assistant de direction, un planton et un chauffeur ; Le responsable informatique appuyé par un assistant ; Le responsable qualité ; Le contrôleur de gestion ; 3. Les services rattachés :  Le service des ressources humaines et juridiques qui regroupe :  La division gestion du personnel ;  La division affaires juridiques.  Le service financier et comptable regroupe :  La division comptabilité générale ;  La division comptabilité analytique et gestion des stocks.  Le service production agricole regroupe :  La division production agricole et conseil ; 43

 La division formation et liaison recherche développement ;  La division production agricole et conseil coordination de Bougouni.  Le service production industrielle regroupe :  La division exploitation et maintenance ;  La division transport et logistique. Il est à préciser que compte tenu de l’étendue de la filiale Sud, Bougouni est considéré comme une coordination regroupant les cercles administratifs de Bougouni, Kolondièba et Yanfolila. La zone est dirigée par un coordinateur qui a rang de chef de service. Les services rattachés sont en divisions et sections. Le responsable informatique, le responsable qualité et le contrôleur de gestion sont assimilés à des divisions mais ne comportent pas de sections distinctes. Chaque service contribue à la définition de la politique de la société dans le domaine qui relève de sa compétence et veille à la mise en œuvre de toutes les instructions opérationnelles ou fonctionnelles. Celles qui sont fonctionnelles jouent le rôle de conseil dans la gestion de la société. Celles qui sont opérationnelles animent les activités de production de la société. Les chefs de service sont responsables chacun en ce qui le concerne, devant l’AG, de l’application des instructions opérationnelles et décisions adoptées. VOIR ANNEXES1 et 2 :

III. PRESENTATION ET MISSIONS DU SERVICE D’ACCUEIL (DGP) : La Division Gestion du personnel (DGP) est une division du Service des Ressources Humaines et Affaires Juridiques (SRHAJ) qui est rattachés à l'administrateur général. Elle a une section dénommée Section Administrative et Rémunération (SAR) qui l’assiste dans tous les domaines qu’il juge nécessaire. La DGP gère les dossiers administratifs du personnel de la filiale, elle a pour missions de :  Gérer la documentation de la filiale ;  Assurer la gestion courante du personnel de la filiale ;

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 Assurer le recrutement du personnel saisonnier pendant la campagne d’égrenage et l’inter-campagne ;  Assurer le suivi des dossiers INPS (pension retraite, indemnités et rentes relatives aux accidents de travail etc.)  Gestion des cases de passage et des factures d’hôtel ;  Gestion des infirmeries et des produits pharmaceutiques ;  Gérer les contrats de prestation de service (gardiennage, nettoyage, tâcheronnage etc.)  Préparation des documents des avancements et reclassements, notations etc.)  Elaboration et mise à jour des statistiques sur le personnel ;  Organisation des missions internes et accueil de missions internes ;  Organiser la formation du personnel ;  Suivre le dossier des partants du plan social ;  Gestion du parc des véhicules de tournée.

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CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DU STAGE ET DESCRIPTION DES TACHES  I.DEROULEMENT DU STAGE : Dans le but de lier la théorie à la pratique à la fin de mes études tout en répondant aux attentes de l’IUG, j’ai eu à effectuer mon stage de fin de cycle à la CMDT. Il s’est déroulé selon un calendrier unique sur une période de 3 mois à commencer du 07 septembre au 07 décembre 2017.

II. ENUMERATION DES TACHES :    

Etablissement des bons d’hébergements ; Contrôle physique de la campagne 2017/2018 ; Elaboration des notes de service (congé du personnel, recrutement) Classement des documents

III.DESCRIPTIONS DES TACHES : 1. Etablissement des bons d’hébergements : La DGP a pour rôle d’accueillir les missions externes (réunion de la quinzaine, visite des agents CMDT-Holding, accueil des formateurs etc.). Les missionnaires présentent l’ordre de mission au C/DGP pour qu’on établisse le bon ou souvent ils l’envoient via internet sur le compte email professionnel du chef. Le bon d’hébergement est un imprimé qui est rempli sur la base des renseignements figurant sur l’ordre de mission émanant de chaque missionnaire à loger. Les informations à porter sont les suivantes : - Nom et prénom ; - Sa fonction suivie de l’affectation ; - Le lieu d’hébergement suivi du numéro de la chambre ; - La date d’entrée ; - La date de sortie ; Puis le C/DGP met la date d’établissement sur le bon avec sa signature et le remet au missionnaire qui se rend à l’hôtel dont le nom se trouve sur le bon. VOIR ANNEXES 3 :

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2. Contrôle physique de la campagne 2017/2018 : J’ai assisté au contrôle physique de la campagne 2017/2018 avec mes supérieures. Chaque année avant le début de la campagne, un avis est lancé sur lequel on invite les saisonniers à se présenter physiquement muni de leur pièces d’identité. Durant le contrôle on appelle par exemple Mr x, s’il est un chauffeur on lui demande de présenter sa carte d’identité ainsi que son permis de conduire. Les saisonniers absents ou ceux dont les pièces ne sont pas en cours de validité sont invités à se présenter ou à se mettre en règle dans un délai de deux semaines. Passé ce délai, les intéressés se verront remplacer. Ce contrôle permet de connaître exactement les personnes aptes à travailler durant la nouvelle campagne et s’apprêter à recruter de nouveaux agents pour combler les postes déclarés vacants. 3. Elaboration des notes de service (congé du personnel, recrutement) : Congé du personnel : le congé est accordé au personnel après 11 mois effectifs de travail à raison de 2 jours et demi par mois travaillé soit 30 jours dans l’année. Un planning de congé est élaboré par service. Ces plannings sont envoyés à la division gestion du personnel pour l’élaboration des décisions de congé. Un bonus de congé est accordé au personnel suivant l’ancienneté : - 2 jours après 15 ans de service ; - 4 jours après 20 ans de service ; - 6 jours après 25 ans de service. Alors on élabore la note de congé en mentionnant les références suivantes : - Le numéro matricule de l’agent ; - Son nom et prénom ; - Sa fonction ; - Date de départ pour congé ; - Date de retour. Puis la note passe chez le C/SRHAJ pour la signature. Voir annexe 4 : Recrutement du personnel saisonnier : le personnel saisonnier provient en grande partie des unités industrielles (usines et garages). Les chefs d’unités envoient leur demande de recrutement à l’administrateur général à l’attention 43

du chef service ressources humaines et affaires juridiques pour traitement par le chef de division gestion de personnel. Ce dernier analyse ces demandes et élabore des décisions de recrutement soumise au paraphe du C/SRHAJ et à la signature de l’AG. VOIR ANNEXES 5 : 4. Classement des documents : Le classement est la mise en ordre (organisation) des documents suivant une méthode (idéologique, chronologique, géographique, alphabétique etc.) en vue de les conserver ou de retrouver plus facilement en cas de besoin. Pour ce faire, on utilise des chronos, des boites à archives, des chemises qui sont rangés dans des armoires. Les chronos rangés verticalement « le dos face à l’utilisateur » portant une étiquette où est marqué l’insigne des différents documents pour permettre leur identification. Voici les noms de quelques chronos qu’on retrouve à la division gestion du personnel : - Chronos DRH Holding ; - Chronos Contrat ; - Chronos SPAC ; - Chronos Autres Filiales ; - Chronos Intérim ; - Chronos Autorisation d’absence ; - Chronos Recrutement Agent Saisonnier ; - Chronos Autorisation de stage ; - Chronos Procès-Verbal – Compte Rendu ; Comme exemple, si nous prenons le Chronos Autres Filiales, il contient des intercaleurs portant le nom de chaque filiale. Les documents reçus de ces filiales sont classés par ordre chronologique.

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CHAPITRE 3 : OBSERVATIONS ET SUGGESTIONS  I.

OBSERVATIONS :

Pendant mon passage à la direction de la CMDT filiale sud dans le cadre de l’exécution de mon stage mes observations ont portés sur deux points à savoir : 1. Les aspects positifs : je constate : Un environnement convivial avec une complémentarité entre les agents ; Le dévouement, la fraternité et le respect entre les responsables de services ; Et surtout la ponctualité et l’assiduité du personnel au poste de travail. 2. Les aspects à améliorer :je constate : Insuffisance de communication entre les différentes filiales de la CMDT ; Insuffisance de ressources humaines, par exemple le SRHAJ basé à la direction de Sikasso qui doit assurer la gestion de l’ensemble du personnel de la filiale y compris coordination de Bougouni. Dans ce cas il serait difficile d’adopter les stratégies favorisant l’efficacité des personnels vu l’absence des stratèges sur le terrain. Aussi le contrôleur de gestion de Sikasso doit s’occuper seul du suivi du budget à Sikasso et à la coordination de Bougouni. Pendant ses missions, certaines dépenses sont effectuées en son absence ;  Insuffisance d’outils informatique au niveau de certains départements et la lenteur de réparation en cas de panne.

II.

SUGGESTIONS :

Bien que la CMDT a réussi les missions qui lui sont assignées, certaines conditions de travail doivent être revues du point de vu amélioration à savoir : Résoudre l’insuffisance du personnel, cela augmentera la capacité de la CMDT à répondre à la demande ; Résoudre les problèmes d’outils informatiques et mettre un accent sur l’e – GRH, ce qui améliorera le service des managers voir créer un site sur internet permettant plus de relativité et de s’ouvrir encore plus au monde; Promouvoir une bonne circulation de l’information entre les filiales par la dynamisation du courrier. Les filiales doivent se partager le système de fonctionnement pour l’épanouissement de la CMDT. 43

DEUXIEME PARTIE : MEMOIRE D’ANALYSE ADMINISTRATIVE APPLIQUEE

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INTRODUCTION L’Assistant de Gestion est chargé du suivi des dossiers administratifs, commerciaux et comptables de l'entreprise. Polyvalent, l'assistant de gestion doit être en mesure de prendre en charge une multitude de tâches aussi différentes que l'organisation, la communication, la comptabilité, la gestion du personnel, l'action commerciale, etc. Il veille à la bonne circulation de l'information à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise : gestion du courrier, des communications téléphoniques, de la documentation, des fichiers clients, des actions de promotion relatives aux produits ou services de l'entreprise. Sous le contrôle du chef d'entreprise, Il organise le rythme d'activité (gestion du temps, réunions, voyages et déplacements). Il assure la gestion administrative du personnel (mise à jour des dossiers personnels, suivi des absences et des congés, législation du travail...). L'assistant de Gestion assure également le suivi des relations avec les clients, les fournisseurs, les banques, les services fiscaux et les organismes sociaux. Enfin, il gère aussi les opérations courantes liées à la trésorerie de l'entreprise et supervise les opérations d'approvisionnement et de livraison. C’est pourquoi nous nous sommes intéressés à la gestion administrative du personnel afin de comprendre le système de gestion du personnel, la procédure et les conséquences de la gestion administrative du personnel de la CMDT SUD SA.

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CHAPITRE 1 : GENERALITE ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

SUR

LA

GESTION

Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin du 19ème siècle jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs et voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale : · Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail. · Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève. · En 1910 apparaît le code du travail. · En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour. A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot). Les premières activités du service du personnel sont : - le recrutement ; - l’affectation des personnes dans les ateliers. Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation : - centralisation du recrutement ; - harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ; - prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la gestion des hommes). Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des ressources humaines vers la G.R.H. 43

La gestion administrative est un ensemble de mesure et activité visant à suivre et à contrôler le fonctionnement du personnel et ceux pour une efficacité de l’organisation. Elle couvre notamment :  Le respect et le suivi de la législation, de ce fait un accord d’établissement mise en vigueur le 03 juin 2013 régit les relations de travail au sein de la CMDT. Cet accord est favorable à la disposition prise par le code du travail en république du Mali ;  L’administration du personnel (c’est par cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise) ;  L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel ;  La préparation des commissions et des réunions ;  Le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

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CHAPITRE 2 : GESTION ADMINISTRATIVE DU PEERSONNEL A LA CMDT SUD SA : I.

LA GESTION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail est défini comme étant une convention en vertu de laquelle une personne appelé travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité d’une personne appelé Employeur. De cette définition se dégage trois éléments :  La prestation de travail fournie par le travailleur ;  La rémunération versée par l’employeur ;  Le lien de subordination juridique entre l’employeur et le salarié. 1. LES DIFFERENTES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL :  Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) : C’est le contrat dont la durée est fixée au moment de la conclusion, soit que la date de fin de contrat ait été précisée, soit que le contrat ait été souscrit pour la durée d’un ouvrage bien déterminé. Un travailleur ne peut renouveler plus de deux fois un CDD avec une même entreprise et ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans, sinon le contrat se transforme de plein droit en contrat à durée indéterminée. Toutefois, cette disposition connait quelques exceptions. Ainsi, elle ne s’applique pas aux cas suivants :  Au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ;  Au travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle pou artisanale ; Au travailleur engagé comme remplaçant d’un travailleur en suspension légale de contrat ; Au travailleur temporaire. Le contrat à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Enfin, il est interdit de recourir à un CDD dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique en ce qui concerne les postes supprimés à 43

la suite de ce licenciement, excepté le cas où la durée du contrat n’excède pas trois (3) mois.  Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : C’est celui dont le terme n’a pas été fixé au moment de la conclusion. Q la différence du CDD, le contrat à durée indéterminée peut cesser par la volonté unilatérale de l’une des parties dans les conditions fixées par la loi et la jurisprudence. Selon l’article L 19 du code de travail, tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du CDD, du contrat d’apprentissage, du contrat de qualification ou du contrat d’essai doit être considéré comme un CDI.  Le Contrat Saisonnier (CS) : Le contrat saisonnier est un contrat qui est conclu pour la réalisation des travaux normalement appelé à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et qui sont effectués pour le compte de l’entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations indépendamment de la volonté de l’employeur et du salarié. Un CS doit contenir tous les éléments que doivent contenir un CDD. Mais il présente aussi des spécificités qui sont :  L’indemnité de précarité n’est pas due aux titulaire de contrat saisonnier ; La rémunération d’un saisonnier doit être égale à celle que percevrait un salarié permanant ;  Il peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. 2. Les formalités à l’embauche : La conclusion d’un contrat exige l’accomplissement de deux formalités : La visite médicale qui a pour but d’établir l’aptitude du travailleur à exercer son activité dans l’entreprise ; La soumission à l’autorité compétente pour délivrer le visa (inspection du travail pour les travailleurs nationaux) et (direction nationale du travail pour les travailleurs étrangers) 3. L’exécution du contrat de travail :  Obligations de l’employeur : Elles concernent :  Assurer le travail prévu dans le contrat dans les conditions satisfaisantes en tenant compte de la qualification professionnelle et du lieu ;

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 Rémunérer le travail fournit en tenant compte du paiement des salaire et indemnités au taux prévus par les textes en vigueur ; Respecter les convictions religieuses et syndicales ;  Délivrer le certificat de travail à la fin du contrat ;  Immatriculer le travailleur à l’INPS ; Tenir divers registre (registre de l’employeur et registre de paiement)  Obligations du travailleur : Elles concernent :  Exécuter le travail pour lequel il a été embauché dans les conditions conformes à l’esprit de relations de travail avec conscience professionnelle ; Respecter les horaires de travail (ponctualité) Respecter les consignes d’hygiène et de sécurité (port de casque ou gant, etc.) et ordre direct de l’employeur ;  Garder les secrets de fabrication et ne pas se livrer à la concurrence.

II.

LA GESTION DES DOSSIERS DU PERSONNEL

La gestion des dossiers désigne l’organisation et la supervision des fichiers de l’ensemble des salariés. Le dossier du personnel est un outil central de la GRH et permet plus particulièrement de faire un bon suivi de chaque membre de l’entreprise. Le dossier du personnel doit être mis à jour et est archivé de préférence dans un endroit clos. L’accès est limité. 1. La tenue du dossier individuel : Le gestionnaire du personnel garde un dossier sur chaque employé contenant les informations sur lui. Recrutement Développement de la carrière

DOSSIER

Situation familiale Congés Divers

Chaque dossier contient des informations relatives aux noms des chemises.

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 Chemise ¨ Recrutement ¨ : Candidature – Les pièces justificative ; La lettre d’engagement fixant les conditions ; Les mentions particulières.  Chemise ¨ Développement de la carrière ¨ : Titularisation – Période d’essai ; Notation ; Reclassement – Avancement ; Sanctions disciplinaires – Récompenses.  Chemise ¨ Situation familiale ¨ : Etat civil ; Mariage ; Naissance ; Décès.  Chemise ¨ Congés ¨ : Congé annuel ; Congé maladie ; Congés spéciaux ; Congé sans solde.  Chemise ¨ Divers ¨ : Mission ; Formation ; Activités sociales ; Prêt – Avances. 2. Disposition des dossiers : Les dossiers du personnel sont gardés dans des armoires se trouvant dans le bureau du C/DGP. Les étiquettes portant l’insigne d’identification permettent de différencier les dossiers. Ils sont classés dans les parties des armoires selon cette logique :  Administration générale (staff AG, SRHAJ, SFC) : elle contient les dossiers du personnel du staff AG (Secrétariat AG, Responsable Informatique, Responsable Qualité, Contrôleur de Gestion), du SRHAJ, du SFC ;

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 Service Production Agricole et Conseil : elle contient les dossiers du personnel dépendant de son service ;  Service Industriel : elle contient les dossiers du personnel dépendant de son service ;  Garage : elle contient les dossiers du personnel du bureau ainsi que ceux travaillant dans les garages de la filiale ;  Usine I Sikasso : elle contient les dossiers du personnel du bureau ainsi que ceux travaillant dans l’usine 1 de Sikasso ;  Usine II Sikasso : elle contient les dossiers du personnel du bureau ainsi que ceux travaillant dans l’usine 2 de Sikasso ;  Usine Kignan : elle contient les dossiers du personnel du bureau ainsi que ceux travaillant dans l’usine de Kignan ;  Secteur Sikasso : elle contient les dossiers des Chefs de Zone de Production Agricole (C/ZPA) de Sikasso ;  Secteur Klela : elle contient les dossiers des C/ZPA de Klela ;  Secteur Nièna : elle contient les dossiers des C/ZPA de Nièna ;  Secteur Kignan : elle contient les dossiers des C/ZPA de Kignan ;  Secteur Kadiolo : elle contient les dossiers des C/ZPA de Kadiolo. Les dossiers du personnel de la Coordination de Bougouni sont gardés dans son local. 3. Intérêt de la gestion des dossiers : La gestion rigoureuse des dossiers du personnel permet entre autre :  La conservation des dossiers dans de bonnes conditions ;  L’accessibilité des documents en cas de besoin pour consultation ou restitution ;  Le suivi des congés, des accidents de travail et des absences…  L’établissement et le suivi des avancements d’échelon ;  Garantir la protection de l’information et le droit d’accès aux dossiers.

III.

LA GESTION DES CONGES ET DES ABSENCES

Le congé désigne la période pendant laquelle un salarié est autorisé à quitter provisoirement son emploi. Le salarié à droit aux congés suivant les disponibilités de l’entreprise et conformément à la loi en vigueur.

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1. Le congé annuel : encore appelé congé payé : Le code du travail dispose en son article L 148 que le travailleur acquiert le droit au congé après une période de travail de 12 mois de service. Il est de 2,5 jours par mois soit 30 jours par an. L’allocation afférente est égale au onzième (11eme) de la rémunération perçue pendant la période de référence, à l’exception des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. 1.1 Planning et suivi des congés annuels : Le planning des congés est une activité du SRH. Il se fait à partir de la période d’embauche ou de celle de retour du précédent congé. Pour faire le planning, le chargé du personnel requiert au préalable toutes les informations nécessaires sur les salariés qui doivent bénéficier du congé. 1.2 Détermination de la durée du congé annuel : Pour la détermination de la durée des congés acquis sont considérés :  Les périodes indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle ;  Dans la limite de six (6) mois des absences pour maladie ou accident non professionnel constaté par certificat médical ;  Les absences dans les congés spéciaux résultant d’évènements survenu du foyer du salarié. La durée du congé annuel est déterminée à raison de deux jours et demi par mois de travail accompli au cours de la période de référence, soit trente jours par an, jours non ouvrables compris. Elle est majorée de :  2 jours ouvrables après 15 ans d’ancienneté ;  4 jours ouvrables après 20 ans d’ancienneté ;  6 jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté. Les mères de famille ont droit à un (1) jour ouvrable de congé supplémentaire par année de service ouvrant droit à congé pour chaque enfant enregistré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de 15 ans à l’expiration de la période de référence. 2.

Les autres types de congés : 43

2.1 Congé de maternité : Toute femme enceinte à droit à un congé de maternité de 14 semaines. Ce congé commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine huit semaines après l’accouchement. Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu’à expiration des 14 semaines de congé.  Documents à établir par le SRH : Les documents à fournir à l’INPS en cas de congé de maternité sont :  Une attestation de travail ;  Une attestation de cessation de travail  Un certificat de salaire. Pour avoir la prestation de l’INPS, la date minimale de service est de neuf (9) mois. 2.2 Congé maladie : Il est accordé au salarié qui se trouve dans l’obligation de suspendre son activité par suite de maladie ou d’accident non professionnel constater par un médecin agrée. La date limite de ce congé est de six (6) mois. Au delà de douze (12) mois consécutifs d’interruption pour cause de maladie non professionnel, l’agent malade qui n’est pas en mesure de reprendre le travail verra sa situation examinée par la Direction Générale assisté par l’organisation Syndicale après avis du médecin de l’entreprisse. L’examen médical du travailleur peut aboutir à son licenciement, ou à sa mise en retraite pour invalidité, respectivement dans les conditions aux taux prévus par le code du travail. 2.3 Congé de veuvage : Les femmes salariées peuvent bénéficier d’un congé de veuvage de quatre (4) mois et dix (10) jours. Les intéressées conservent le bénéfice de leurs salaires pendant les quarante-cinq (45) premiers jours. 2.4 Congé libéral : Tout travailleur admis à faire valoir ses droits à la retraite peut prétendre à un congé libéral d’un mois. Il conserve pendant cette période le bénéfice de son salaire et les avantages afférents. 43

2.5 Congé sans solde : Tout travailleur peut prétendre pour convenance personnelle à un congé sans solde de six (6) renouvelables une seule fois. L’octroi de ce congé est subordonné à l’accord de l’employeur. C’est une période de suspension de contrat de travail qui ne donne pas droit à la rémunération et qui n’est pas assimilé à une période d’activité. 3. Les permissions d’absence : encore appelé congés pour événements sociaux : Chaque travailleur pourra bénéficier des congés de courte durée à l’occasion des évènements sociaux énumérés ci-après :  Mariage du travailleur : trois (3) jours  Mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur : un (1) jour  Décès du conjoint ou d’un descendant : trois (3) jours  Décès d’un ascendant, d’un frère ou d’une sœur : trois (3) jours  Naissance d’un enfant du travailleur : trois (3) jours Dans la limite de dix (10) jours par an les congés pour évènements sociaux ne peuvent donner lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités du travailleur et ne sont pas déductibles du congé payé.

IV.

LA GESTION DE LA REMUNERATION

La rémunération est l’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à l’organisation et de fixer leur rétribution monétaire et non monétaire (directe et indirecte) en accord avec la législation existante et la capacité de l’entreprise. C’est une pratique de gestion qui comporte deux aspects : le traitement qui nécessite l’intervention du Service Ressources Humaines (SRH)et le paiement qui concerne le Service Financier et Comptable (SFC). Alors, elle implique :  La mise en place d’un système d’information sur les variables salariales ;  L’organisation de la paie, le calcul de salaire et de ses compléments. 1. Dimension légale de la rémunération :  L’égalité entre salaire masculin et féminin :il n’y a pas de discrimination à la CMDT. L’égalité entre homme et femme est respectée. 43

« A travail égal, salaire égal » ; le salaire établi en fonction du poste. « A performance égale, salaire égale » la rémunération est faite en fonction des résultats.  Durée de travail : La durée du travail est de 40 heures à la CMDT selon l’accord d’établissement. Une durée de présence de 56 heures équivalente à la durée légale admise pour les gardiens. Les horaires de travail sont fixés conformément aux textes en vigueur. Ils peuvent être adaptés en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et du rythme des activités notamment d’égrenage et de commercialisation sous réserve de l’information préalable de l’Inspecteur du travail. Les jours chômés en raison de fêtes légales ne donnent pas lieu à récupération. Il est alloué une indemnité forfaitaire d’heures supplémentaires par mois aux agents occupant certains postes nécessitant des heures supplémentaires. 2. Dimension sociale de la rémunération :  Classification des emplois : Les emplois sont classés dans les différentes catégories (HC, A, B, C, D et E) dont les définitions sont les suivantes :  HC : Poste de Président Directeur Générale (PDG), Directeur Générale (DG) Administrateur Général (AG) ;  A : Poste de conception exigeant le niveau licence, maitrise, ingénieur ou plus ;  B : Poste exigeant un niveau de technicien, de technicien supérieur ou équivalent ;  C : Poste exigeant un niveau de CAP ou équivalent ;  D : Poste d’ouvrier ou employé qualifié ;  E : Poste nécessitant aucune formation professionnelle. La grille des salaires est annexée dans le document Accord d’Etablissement. Toutes les catégories de la présente grille vont d’un à quinze échelons.  Avancement et Reclassement : Une commission d’avancement et de reclassement composée en nombre égal des représentants de la Direction Générale et des représentants de l’Organisation Syndicale fait chaque année les propositions d’avancement et de reclassement à la Direction Générale.

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Pour les catégories A, B et C, le changement de catégorie est lié a un changement d’emploi et de qualification professionnelle, il peut s’opérer par voie de concours professionnels pour le nombre de postes déclarés vacants. Le profil d’un agent lors de sa réaffectation doit être en adéquation avec la qualification professionnelle exigé pour son nouveau poste. Les avancements à l’intérieur d’une même catégorie ne sont pas automatiques, ils sont liés au mérite du travailleur pendant la période référence en tenant compte de la motivation. Cependant, le travailleur devra accuser un temps de présence de 3 (trois) années à un même échelon pour pouvoir prétendre à un nouvel avancement.  Les composantes de la rémunération et leurs objets : Le salaire : pour attirer, motiver les employés ; Primes : pour motiver ; Avantages en nature : pour attirer et fidéliser ; Indemnités : pour la compensation ; Heures supplémentaires : pour la motivation ; Cotisation salariale et patronale : pour la prévoyance sociale ; L’impôt sur traitement de salaire (ITS) : pour la caisse de l’Etat.  Les composantes diverses :  La gratification : Pour récompenser l’effort des travailleurs dans L’atteinte des objectifs de la campagne de commercialisation, de production et de l’égrenage lors et lorsque la situation financière de l’entreprise le permet, une gratification est accordée à l’ensemble du personnel permanant et saisonnier suivant le mérite.  Prime d’intéressement : Elle est accordée à l’ensemble du Personnel de la société chaque fois que les résultats de la société le permettent (bénéfice). Les modalités d’attribution de cette prime feront l’objet d’une négociation entre la Direction Générale et le syndicat.  Primes à caractère incitatif : En dehors des accessoires de salaire et de la prime d’intéressement, la Direction peut accorder des primes à caractère incitatif notamment la prime d’égrenage et la prime spécifique d’engagement. Les modalités d’application de ces primes seront fixées par la Direction Générale. 3. Traitement de la rémunération :

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Pour un traitement efficace, le Chef Section Administrative et Rémunération (C/SAR) possède les informations suivantes sur les salariés :

La situation matrimoniale :(état civil, nombre d’enfants en charge) et l’ancienneté de l’employé.

Niveau du salaire de base et accessoire : chaque agent à sonembauche est classé dans une catégorie professionnelle, conforment à la grille de salaire en vigueur de l’accord d’établissement.

La situation des heures supplémentaires : Cette précision est cherchée au niveau des agents saisonniers pendant la période d’égrenage de coton. Quant au personnel permanant, il y’à une indemnité forfaitaire d’heures supplémentaires pour certaines postes dont le montant est fixé au départ par la Direction.

Les retenues individualisées : Retenues légales sont relatives à la sécurité sociale et celle relatives à la fiscalité ; Retenues conventionnelles qui comprennent : les avances sur salaires et les prêts contractés par le salarié. Le C/SAR connait déjà les taux de retenues légales et pour ce qui concerne les retenues conventionnelles, la situation lui est fournie par le chef hiérarchique.

Les charges patronales : Charge sociales et charges fiscales dont les Taux sont fixés par la législation en cours. 4. Paiement de la rémunération : Une fois le traitement effectué par le service des ressources humaines, l’état de paiement et les bulletins de paie qui en sont les supports sont remis au service de la comptabilité pour le paiement. Le paiement comporte les phases suivantes :  Vérification (pointage individuel de l’ensemble des éléments)  La remise des bulletins de paie aux employés ;

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 Le paiement proprement dit : le paiement s’effectue par virement bancaire pour le personnel permanant et saisonnier.  Le versement des retenues sociales et fiscales : le service de la comptabilité remplit les différents formulaires tenus par les soins et procède au reversement des retenues à l’IMPS et aux impôts. Les supports de ces documents sont gardés par le service de la comptabilité. 5. Les documents relatifs à la rémunération : Ils sont complexes et divers : Le registre de l’employeur ;  Le bulletin de paie ; Etat de virement bancaire ; Etat global de salaire ; La déclaration de versement des cotisations adressé à l’INPS ; La déclaration de versement de l’ITS.

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CHAPITRE 3 : CRITIQUES ET SUGGESTIONS I. CRITIQUES :  Les agents saisonniers n’ont pas de prime de précarité. Sachant qu’il y’a

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une clause de reconduction, certains saisonniers n’ont pas plus de quatre (4) mois de travail par année alors on peut admettre que leur contrat est précaire. Certains agents saisonniers peuvent travailler jusqu’à neuf (9) mois durant la campagne et l’inter-campagne. La période de travail des saisonniers n’est pas cumulée, ce qui ne leur ouvre pas le droit à la prime d’ancienneté. Les dossiers du personnel sont volumineux et occupe une grande place dans le bureau du C/DGP. Les dossiers ne sont pas en fichier électronique, en cas de dégâts tous les dossiers peuvent être perdus. Le travail au niveau de la DGP est beaucoup pour la responsabilité d’une seule personne. Les agents saisonniers n’ont pas de dossier personnel.

II. SUGGESTIONS :  Accorder la prime de précarité et la prime d’ancienneté au personnel      

saisonnier ; Redéfinir les travaux saisonniers pour une meilleure utilisation des contrats ; Conserver les dossiers du personnel sous fichier électronique et mettre au moins un extincteur au niveau du bureau DGP ; Mettre en place des locaux appropriés pour la conservation des dossiers archivés ; Mettre un secrétaire à la disposition du C/DGP ; Etablir à moyen terme des dossiers pour le personnel saisonnier ; Mettre un accent sur les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans la gestion du personnel.

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CONCLUSION Au terme de ce stage, j’ai eu à améliorer mes connaissances théoriques acquises pendant ma formation. Il m’a permis de comprendre certaine réalité de la vie professionnelle et surtout par rapport à la gestion courante du personnel qui est un rôle majeur du manager. J’ai eu à toucher les aspects de la Gestion Administrative du Personnel afin de mettre ce mémoire en place et en même temps bénéficier des connaissances supplémentaires sur la gestion : des contrats, de la rémunération, des congés et des dossiers. J’ai tiré beaucoup de satisfaction dans le fonctionnement de l’administration et les liens qui existent entre différents services. Ce stage m’a permis de mieux connaitre la CMDT qui est une structure très importante pour le Mali et à plusieurs niveaux : De la production : 550 326 tonnes lors de la campagne 2015/2016, qui devient de ce fait la 3ème plus grande production de l’histoire de la CMDT. Ce qui a permis un plus grand approvisionnement de d’autres usines (les huileries, les textiles) en matières premières faisant de ces facteurs la création des emplois.   De la contribution au budget national: En impôt direct, plus de 30 milliards versés au trésor public et au moins 50 milliards en taxes et impôts indirects. En avançant plus de 13 milliards sur les impôts de l’exercice 2016, à la demande du Ministère de l’Économie et des finances, la CMDT a contribué énormément à sauver le programme avec le FMI et la Banque mondiale en 2015 (selon les propres mots du DG des Impôts). Alors je suggère à la direction de la CMDT SUD SA malgré les efforts consenti d’examiner les propositions faites concernant la gestion du personnel saisonnier dans le souci d’amélioration de leur condition puisque ces agents sont la cheville ouvrière de cette société. Ce passage à l’IUG ainsi qu’à la CMDT a été d’un apport inestimable pour moi dans ma formation professionnelle. Alors, je remercie de nouveau toute personne ayant contribué à cette réalisation.

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BIBLIOGRAPHIE 1. Texte de loi -l’arrêté n°20114/ANRM du 03 septembre 1975 officialiser par ordonnance n°07959/CMLN de juin 1979 : création de L’ECOLE des HAUTES ETUDES PRATIQUES(EHEP). -la loi n°930-60 du 09 juillet 1996 : Création de l’IUG. -le décret n°08-790/P-RM du 31 décembre 2008 portant l’introduction du système : Licence ; Master ; Doctorat (LMD) - Note de décision n°0001 CMDT-SUD/AI du 31 juillet 2009 portant organisation de la filiale SUD du groupe CMDT. 2. Documents -Accord d’établissement du 03 juin 2013. - Code du travail en République du Mali. -Mr Souleymane (DIAWARA), guide mémoire d’analyse administrative appliqué Bamako, Editions Mai 2014. -Support de cours : le cours de GAP dispensé par Mr Phion DIARRA en 2016 à l’IUG. 3. Webographie -http://aisne.asavpa.asso.fr/maj/-files/upload/documents/contratsaisonnier.pdf -http=telecharger-cours.com/doc/4049.doc -www.memoireonline.com

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ANNEXES

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Administrateur Général Planton et Rprographe

Assistant de Direction

Responsable Informatique

Contrôleur de Gestion

Assist. Infor.

Gestionnaire

Sce Production Agricole

Sce Financier Comptable

DCG

Se ct° CA

Se cti on CG

GS

Se ct° FC CB gni

DF et LRD

Se ct° RA et M PP

DPAC CBgni

Se ct° Fo r. et AO

DPAC

Se ct°  M oy. Pr od

Se ct°  Sui vi Ev al.

Cai sse CBg ni

Che f Zon e Pro d Se me

Ma gasi nier Intr ane t

DAJ

DGP

Se ct° St ati sti q.

Che f Zon e Pro d43 Agri col

Service Industrielle Sécret. SRHAJ

Ch ef Se cte ur

Se cti on AR

DEM

Ch ef d’ Usi ne

Ex pé di tio n

DI CBgni

DTL

Ch ef At. En er gie

Ch ef de GG e

R/ Lo g Ge nie Civ

Ch ef Se ct. Ad j.

Cai sse Filia le

Assist. Qualit.

Sce Ressour. Humain. et Affaires Juridiq. Commis

DCAG

Responsable Qualité

Enq uêt eur

R/ Lo g. et Tr an

CHEF D’USINE

Resp. Stockage et Exp. Produits Finis

Gestionnaire Produits Petroliers

Responsable Logistique et Transport

Magasiner Pièces Emballage

Chef Equipe Maintenance

Chef de Quart

Egreneur

Resp. PE et Sécurité

Mécaniciens

Electriciens

Soudeurs

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Méc. Centrakle

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