Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale II [PDF]

Zitiervorschau

UNIVERSITATEA „DANUBIUS“ DIN GALAŢI DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI FRECVENŢĂ REDUSĂ FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE - II Anul IV, semestrul al II-lea CURS UNIVERSITAR

Ediţia revăzută și adăugită

GEORGETA MODIGA

2019

© Toate drepturile pentru această lucrare sunt rezervate autorului. Reproducerea ei integrală sau fragmentară este interzisă.

Editura „Zigotto” este recunoscută de Consiliul Naţional al Cercetării Ştiinţifice din Învăţământul Superior (cod 262)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României MODIGA, GEORGETA Dreptul muncii și securității sociale: curs ID/FR / Georgeta Modiga. - Ed. rev. - Galaţi : Editura Universitară Danubius, 2019 2 vol. ISBN 978-606-533-516-5 Vol. 2. - 2015. - Conţine bibliografie. - ISBN 978606- 533-517-2 349.2(498)(075.8)

Tipografia Zigotto Galaţi Tel.: 0236.477171

Dreptul muncii și securității sociale - II

2

CUPRINS INTRODUCERE 1. Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă 1.1. Sistemul naţional şi european de formare şi perfecţionare a forţei de muncă

10

1.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare şi perfecţionare profesională

27

1.3. Timpul de muncă

40

1.4. Timpul de odihnă

46

1.5. Concediul de odihnă

49

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

54

Teste de autoevaluare

55

Bibliografie minimală

59

2. Răspunderea juridică în dreptul muncii 2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor

62

2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şi penală a angajatorului

77

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

85

Teste de autoevaluare

85

Lucrare de verificare

87

Bibliografie minimală

87

Dreptul muncii și securității sociale - II

3

3. Securitatea şi sănătatea în muncă 3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea şi sănătatea în muncă

89

3.2. Drepturi şi obligaţii în prevenirea accidentelor în muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale

99

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

105

Teste de autoevaluare

107

Bibliografie minimală

108

4. Salarizarea. Jurisdicţia muncii 4.1. Noţiuni generale. Principii

110

4.2. Formele şi procedeele de salarizare

113

4.3. Plata salariilor

125

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii

131

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora

139

4.6. Judecata conflictelor de muncă

144

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă

156

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

168

Teste de autoevaluare

170

Lucrare de verificare

172

Bibliografie minimală

173

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare Bibliografie (de elaborare a cursului)

INTRODUCERE Modulul intitulat Dreptul muncii se studiază în anul IV şi vizează dobândirea de competenţe în domeniul dreptului. Competentele pe care le vei dobândi sunt următoarele: • definirea principiilor fundamentale ale dreptului muncii; • explicarea principiilor fundamentale de drept al muncii; • identificarea elementelor specifice fiecărui principiu fundamentale de

drept al muncii; • interpretarea normelor de drept prin raportare la situaţii concrete; • asumarea drepturilor fundamentale ale salariaţilor rezultate din

Constituţie şi din Codul muncii; • rezumarea fiecărui principiu fundamental, cu referire la normele europene ce reglementează raporturile juridice de muncă. Conţinutul este structurat în următoarele unităţi de învăţare: • Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă; • Răspunderea juridică în dreptul muncii; • Securitatea şi sănătate în muncă; • Salarizarea. Jurisdicţia muncii. In prima unitate de învăţare intitulată Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă vei regăsi operaţionalizarea următoarelor obiective specifice: • să cunoşti în ce constă sistemul naţional şi european de pregătire şi perfecţionare a forţei de muncă; • să identifici specificitatea formelor de pregătire şi perfecţionare profesională; • să te familiarizezi cu noile cerinţe legate de pregătirea şi reconversia profesională; • să defineşti şi să cunoşti conţinutul şi trăsăturile specifice ale actului adiţional la contractul de muncă privitor la perfecţionarea pregătirii profesionale; • definiţia timpului de muncă; • durata timpului de muncă; • despre munca în timpul nopţii; • definiţia timpului de odihnă; • programarea şi durata concediilor; • indemnizaţiile de concediu de odihnă;

• vei putea să faci analize comparative privitoare la modul în care este respectat în unităţi programul de stabilire a concediilor şi normele din Codul muncii care reglementează această instituţie juridică, după ce vei studia conţinutul cursului şi vei parcurge bibliografia recomandată. Pentru aprofundare şi autoevaluare îţi propun exerciţii şi teste adecvate. După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a doua unitate de învăţare Răspunderea juridică în dreptul muncii vei achiziţiona, odată cu cunoştinţele oferite, care îţi vor permite să operaţionalizezi obiective specifice precum: • • • • • • •

definiţii ale formelor răspunderii juridice; regulamentul intern şi răspunderea juridică; răspunderea disciplinară: definiţii; sancţiunile disciplinare; stabilirea gravităţii abaterii disciplinare; efectuarea cercetării disciplinare prealabile; conţinutul deciziei emise de unitate; răspunderea patrimonială: răspunderea patrimonială a angajatorului; răspunderea patrimonială a salariatului; • răspunderea contravenţională şi penală a angajatorului: răspunderea contravenţionala a angajatorului; • răspunderea penală a angajatorului; • să descrii modul de corelare a textelor din Codul muncii cu organizarea din unităţile productive şi cu modul în care se respectă cerinţele executării raporturilor juridice de muncă; • să rezumi condiţiile fundamentare ale răspunderii juridice a salariaţilor şi a angajatorilor; • să dezvolţi într-un text de o pagină elementele esenţiale ale unei cercetări disciplinare prealabile. Ca sa îţi evaluez gradul de însuşire a cunoştinţelor, vei rezolva o lucrare de evaluare, pe care, după corectare, o vei primi cu observaţiile adecvate şi cu strategia corectă de învăţare pentru modulele următoare. După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a treia unitate de învăţare Securitatea şi sănătate în muncă vei achiziţiona, odată cu cunoştinţele oferite, care îţi vor permite să operaţionalizezi obiective specifice precum: • vei învăţa să raportezi răspunderea celor două părţi din contractul individual de muncă la neîndeplinirea cerinţelor impuse de controlul în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; • vei cunoaşte şi aplica principiile generale de prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; • pentru verificarea cunoştinţelor acumulate, vei întocmi o dispoziţie de sancţionare a unei unităţi care nu respectă normele de securitate a muncii, expunând salariaţii la accidente de muncă, după ce vei studia conţinutul cursului şi vei parcurge bibliografia recomandată. Pentru aprofundare şi autoevaluare îţi propun exerciţii şi teste adecvate. După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a patra unitate de învăţare Salarizarea. Jurisdicţia muncii vei achiziţiona, odată cu cunoştinţele oferite, care îţi vor permite să operaţionalizezi obiective specifice precum: • definiţia dată de legiuitor salariului; • principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România; • formele de salarizare;

• consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi plata salariilor de către unităţi; • vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt respectate condiţiile de salarizare de către angajator. • să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă. Pentru o învăţare eficientă ai nevoie de următorii paşi obligatorii: • • • • • •

Citeşti modulul cu maximă atenţie; Evidenţiezi informaţiile esenţiale cu culoare, le notezi pe hârtie, sau le adnotezi în spaţiul alb rezervat; Răspunzi la întrebări şi rezolvi exerciţiile propuse; Mimezi evaluarea finală, autopropunându-ţi o temă şi rezolvând-o fără să apelezi la suportul scris; Compari rezultatul cu suportul de curs şi explică-ţi de ce ai eliminat anumite secvenţe; În caz de rezultat îndoielnic reia întreg demersul de învăţare. Pe măsură ce vei parcurge modulul îţi vor fi administrate două lucrări de

verificare pe care le vei regăsi la sfârşitul unităţilor de învăţare 2 şi 4. Vei răspunde în scris la aceste cerinţe, folosindu-te de suportul de curs şi de resurse suplimentare indicate. Vei fi evaluat după gradul în care ai reuşit să operaţionalizezi obiectivele. Se va ţine cont de acurateţea rezolvării, de modul de prezentare şi de promptitudinea răspunsului. Pentru neclarităţi şi informaţii suplimentare vei apela la tutorele indicat. 30% din notă provine din evaluarea continuă (cele două lucrări de verificare) şi 70% din evaluarea finală. N.B. Informaţia de specialitate oferită de curs este minimală. Se impune în consecinţă, parcurgerea obligatorie a bibliografiei recomandate si rezolvarea sarcinilor de lucru, a testelor şi lucrărilor de verificare. Doar în acest fel vei putea fi evaluat cu o notă corespunzătoare efortului de depus.

Dreptul muncii și securității sociale - II

8

2. FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI PERFECŢIONAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ 2.1. Sistemul naţional şi european de formare şi perfecţionare a forţei de muncă

10

2.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare şi perfecţionare profesională

27

2.3. Timpul de muncă

40

2.4. Timpul de odihnă

46

2.5. Concediul de odihnă

49

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

54

Teste de autoevaluare

55

Bibliografie minimală

59

Obiective specifice: La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea: • să cunoşti în ce constă sistemul naţional şi european de pregătire şi perfecţionare a forţei de muncă; • să identifici specificitatea formelor de pregătire şi perfecţionare profesională; • să te familiarizezi cu noile cerinţe legate de pregătirea şi reconversia profesională; • să defineşti şi să cunoşti conţinutul şi trăsăturile specifice ale actului adiţional la contractul de muncă privitor la perfecţionarea pregătirii profesionale; • definiţia timpului de muncă; • durata timpului de muncă; • despre munca în timpul nopţii; • definiţia timpului de odihnă; • programarea şi durata concediilor; • indemnizaţiile de concediu de odihnă; • vei putea să faci analize comparative privitoare la modul în care este respectat în unităţi programul de stabilire a concediilor şi normele din Codul muncii care reglementează această instituţie juridică.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 8 ore

Georgeta MODIGA

Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă.

1.1. Sistemul naţional şi european de formare şi perfecţionare a forţei de muncă 1.1.1. Noţiuni generale, definiţii După 1989 şi mai ales după 1991, anul adoptării unei noi Constituţii, s-au elaborat norme de drept adecvate în domeniul pregătirii şi perfecţionării profesionale. Garanţiile constituţionale şi modernizarea sistemului naţional de învăţământ urmăresc realizarea idealului educaţional întemeiat pe tradiţii umaniste, pe valorile democraţiei şi pe aspiraţiile societăţii româneşti având o contribuţie esenţială la păstrarea identităţii naţionale. Sistemul de pregătire şi de perfecţionare a pregătirii profesionale presupune organizarea unui proces unitar de transmitere a cunoştinţelor teoretice şi practice, necesare îndeplinirii unei anumite meserii, funcţii sau profesii. Cetăţenii României au drepturi egale, de acces, la toate nivelurile şi formele de învăţământ indiferent de condiţia lor socială şi materială, indiferent de sex, rasă, naţionalitate, apartenenţă politică sau religioasă. Constituţia României consfinţeşte, în art.32, dreptul la învăţătură ca fiind unul din drepturile fundamentale ale cetăţenilor, iar art.4 din Legea nr. 84/1995 prevede, expres, că învăţământul are drept scop formarea personalităţii umane prin însuşirea cunoştinţelor ştiinţifice, formarea capacităţilor intelectuale, a disponibilităţilor afective şi a abilităţilor practice. Sistemul de învăţământ urmăreşte asimilarea de cunoştinţe umaniste, ştiinţifice, tehnice şi estetice, asimilarea tehnicilor de muncă intelectuală, necesare instruirii şi autoinstruirii pe durata întregii vieţi, educarea în spiritul respectării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, a demnităţii şi a toleranţei, a schimbului liber de opinii. Puterea executivă, prin Ministerul Educaţiei şi Cercetării proiectează, fundamentează şi aplică strategia globală a învăţământului, stabileşte obiectivele sistemului de învăţământ în ansamblul său precum şi obiectivele educaţionale pe niveluri şi profiluri de învăţământ. Acelaşi minister elaborează planurile de învăţământ, programele analitice şi manualele şcolare pentru învăţământul preuniversitar. Legiuitorul garantează autonomia universitară şi organizarea sistemului educaţional prin învăţământul de stat şi particular. Totalitatea unităţilor şi instituţiilor de învăţământ de diferite tipuri, niveluri şi forme de organizare a activităţii de instruire şi educare, constituie sistemul naţional de învăţământ. Din sistemul naţional de învăţământ fac parte unităţi şi instituţii de învăţământ, de stat şi particulare.

Dreptul muncii și securității sociale - II

10

Potrivit prevederilor din Legea.1/2011,sistemul naţional de învăţământ are următoarea structură: a. nivelul antepreşcolar: (0-3ani) si invatamantul prescolar(3-6ani) grupa mică, mijlocie şi mare de pregătire pentru şcoală; b. învăţământul primar clasele I-IV; c. învăţământul secundar: • învăţământul gimnazial: clasele V-IX; • învăţământul liceal: clasele IX-XII (XIII). • învăţământul profesional, cu durata de 6luni si 2 ani; a. învăţământul postliceal; b. învăţământul superior: • învăţământul universitar; • învăţământul postuniversitar. a. educaţie permanentă; b. învăţământul prin corespondenţă sau la distanţă.

Sarcina de lucru 1 Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale formei ,,învăţământul prin corespondenţă sau la distanţă.’’

Raporturile juridice de muncă sunt strâns legate de dezvoltarea forţei de muncă, de formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a salariaţilor. Participarea resurselor umane la realizarea optimă a obiectivelor economicosociale stabilite la toate nivelurile şi în toate domeniile de activitate, impune dezvoltarea învăţământului, îmbunătăţirea activităţii de formare şi perfecţionare profesională a forţei de muncă din toate unităţile, indiferent că sunt de stat sau private. Această problemă a fost şi va rămâne permanent actuală, cerinţele etapei considerate, de perspectivele evoluţiei oricărei societăţi. Dată fiind importanţa şi atenţia deosebită ce s-a acordat şi se acordă sistemului de formare profesională, s-a abordat în acest capitol o problematică strâns legată de activitatea statului şi a unităţilor care angajează personal. Progresul tehnic, mecanizarea şi automatizarea proceselor de producţie, înnoirea continuă a produselor, industrializarea în ritm susţinut, apariţia unor noi meserii şi profesii, lărgirea conţinutului fiecărei funcţii şi nevoia calificării, reconversiei şi perfecţionării pregătirii profesionale permanente.

De aici şi necesitatea unei permanente adaptări a legislaţiei privitoare la formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a forţei de muncă, la cerinţele dezvoltării economico-sociale a ţării noastre.

Deşi nu toate aspectele la care ne vom referi în lucrare fac obiectul de studiu al Dreptului muncii, de la început precizăm că pentru tratarea unilaterală a problematicii legate de formarea şi perfecţionarea profesională a forţei de muncă, vom aborda şi unele relaţii ce sunt sub incidenţa normelor dreptului administrativ, civil şi a altor ramuri ştiinţifice (sociologic, psihologic, economic etc.). Bineînţeles că referirile la alte ramuri de drept se vor face numai în măsura în care implicit se rezolvă unele probleme privind pregătirea viitorului personal muncitor ce va presta o muncă utilă într-o instituţie (unitate) de stat sau într-o unitate privată. Activitatea de cercetare desfăşurată în vederea întocmirii prezentului capitol a fost începută cu studierea normelor juridice de drept intern şi internaţional al muncii, a doctrinei şi a jurisprudenţei continuată cu analize şi anchete efectuate în unităţi de învăţământ şi producţie, articole de stat şi finalizată cu lucrări, referate, comunicări, articole privitoare la raporturile juridice de muncă. Activitatea desfăşurată în unităţi cu atribuţii legate de aplicarea actelor normative referitoare la formarea profesională şi confruntarea ideilor proprii cu ale unor teoreticieni şi practicieni, s-au concretizat în propuneri privind îmbunătăţirea sistemului de formare şi perfecţionare profesională a forţei de muncă din unităţile de stat şi private. 1.1.2. Cadrul legal al formării şi perfecţionării pregătirii profesionale Activitatea de pregătire şi perfecţionare profesională a forţei de muncă este organizată şi se desfăşoară pe baza unui cadru legal, permanent îmbunătăţit şi adaptat cerinţelor dezvoltării economico-sociale a ţării. Pe baza întregului sistem de norme juridice care reglementează formarea şi perfecţionarea profesională a forţei de muncă, stau prevederile constituţionale. Potrivit art.32 din Constituţia României, dreptul la învăţătură este asigurat prin învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal, şi prin cel profesional, prin învăţământul superior, precum şi prin alte forme de instruire şi de perfecţionare. Învăţământul de stat este gratuit, potrivit legii. Instituţiile de învăţământ, inclusiv cele particulare se înfiinţează şi îşi desfăşoară activitatea în condiţiile legii. In cadrul actualelor reglementări legale, Codul Muncii şi principiile înscrise în Constituţie constituie cadrul general al relaţiilor de muncă, garantând în acelaşi timp dreptul cetăţenilor de a-şi desăvârşi pregătirea lor profesională. Normele prevăzute în Codul muncii fac referiri atât la organizarea şi asigurarea condiţiilor necesare formării şi perfecţionării pregătirii profesionale, cât şi la îndatoririle salariaţilor de a-şi ridica necontenit pregătirea, nivelul de cunoştinţe tehnico-ştiinţifice şi de cultură generală şi de a urma şi absolvi cursurile de perfecţionare organizate sau recomandate de unitate. Reglementarea – cadru, la nivel de principii, a formării şi perfecţionării pregătirii profesionale a muncitorilor, cadrelor de nivel mediu şi cadrelor superioare o găsim în Legea1/2011. Aşa cum rezultă din Legea nr.1/2011 , la baza sistemului naţional de învăţământ, va sta realizarea idealului educaţional întemeiat pe tradiţiile

umaniste, pe valorile democraţiei şi pe aspiraţiile societăţii româneşti şi va contribui la păstrarea identităţii naţionale. 1.1.3. Formarea profesională a forţei de muncă în vederea prestării unei munci utile Noţiunea de formare profesională Formarea profesională a forţei de muncă reprezintă o coordonată fundamentală, o preocupare de prim ordin a legislativului şi executivului. Constituind un factor de bază al pregătirii forţei de muncă, de formare a cadrelor necesare dezvoltării societăţii româneşti, învăţământul influenţează pozitiv producţia bunurilor materiale, progresul civilizaţiei şi culturii, ştiinţei şi tehnicii. În ţara noastră formarea profesională este organizată pe baza celor mai moderne principii de instrucţie, urmărind formarea personalităţii umane prin însuşirea cunoştinţelor ştiinţifice, formarea capacităţilor intelectuale, a disponibilităţilor afective şi abilităţilor practice prin asimilarea de cunoştinţe umaniste, ştiinţifice, tehnice, estetice, asimilarea tehnicilor de muncă intelectuală şi profesionalizarea tinerei generaţii pentru desfăşurarea unor activităţi utile, producătoare de bunuri materiale şi spirituale. Pentru a asigura o dezvoltare armonioasă a tuturor ramurilor economicosociale nu este suficient a fi dezvoltată şi perfecţionată numai tehnica ci şi forţa de muncă, deoarece fără aceasta nu-i posibilă folosirea maşinilor oricât de perfecţionate ar fi ele. Fiind o problemă deosebit de importantă, formării profesionale i se acordă atenţia cuvenită în aproape toate legislaţiile ţării, indiferent de sistemul de organizare economico-socială. “De ce toate ţările acordă atâta importanţă formării profesionale?” se întreabă Biroul Internaţional al Muncii.. “Pentru că dacă oamenii nu sunt formaţi, forţele creatoare rămân adormite…” – apreciază acelaşi organ internaţional. Pregătirea profesională constituie unul din mijloacele importante de creştere a producţiei şi a productivităţii muncii şi de sporire a eficienţei muncii în toate domeniile de activitate. De aceea, în literatura de specialitate s-au intensificat cercetările în domeniul formării profesionale, iar unii cercetători au ajuns la concluzia că productivitatea diferitelor categorii de lucrători depinde în principal de nivelul de instrucţie. Actele normative care reglementează activitatea de pregătire a forţei de muncă nu definesc noţiunea de pregătire profesională. Pornind de la unele considerente exprimate în lucrări de specialitate, putem defini pregătirea profesională ca fiind procesul de însuşire sistematică de către o persoană sau un colectiv a cunoştinţelor teoretice şi practice necesare îndeplinirii unei anumite meserii, funcţii sau profesii, în condiţiile tehnico-economice şi organizatorice existente.

Iată deci că nu întâmplător legiuitorul acţionează pentru formarea unui cadru juridic cât mai complet, care să contribuie la asigurarea unei pregătiri temeinice a forţei de muncă şi realizarea unei legături strânse a procesului de învăţământ cu producţia şi practica socială. Potrivit prevederilor din Legea învăţământului nr.1/2011, însuşirea de către o persoană a cunoştinţelor teoretice şi practice are în vedere profesionalizarea tinerei generaţii prin şcoli profesionale, şcoli de ucenicie, licee, învăţământ postliceal, instituţii de învăţământ superior. Normele juridice care reglementează sistemul de formare profesională a personalului au fost permanent perfecţionate, începând de la adoptarea legii instrucţiunii din anul 1864 şi continuând până în prezent. Sistemul de formare profesională Formarea profesională a muncitorilor şi personalului tehnic, economic de specialitate, administrativ, de deservire şi pază, (TESADP) se realizează, în principal, prin sistemul de învăţământ. Această pregătire implică transmiterea şi însuşirea unui ansamblu de cunoştinţe ştiinţifice generale şi de specialitate, teoretice şi practice, dependente între ele, care formează un tot unitar şi organizat, menit să asigure dezvoltarea multilaterală a aptitudinilor fizice şi intelectuale ale forţei de muncă. Sistemul de formare profesională prin învăţământul preuniversitar În articolele din legea învăţământului sunt cuprinse următoarele forme de pregătire în profesiile şi meseriile necesare economiei de piaţă: învăţământul liceal; învăţământul profesional organizat prin şcoli profesionale, şcoli de ucenici, cursuri de calificare şi de conversie profesională; învăţământul postlicea,in conformitate cu Registrul national al calificarilor. a. Învăţământul liceal Pregătirea elevilor prin învăţământul liceal se realizează prin mai multe profiluri: tehnic, economic, administrativ, agricol, silvic, agromontan, militar, sanitar, de artă, sportiv, teologic, pedagogic ş.a. Înscrierea în clasa a IX-a se face în orice profil de liceu pe bază de opţiune, în limita planului de şcolarizare stabilit de Ministerului Educaţiei , Cercetarii, Tineretului si Sportului . Durata studiilor in invatamantul liceal forma de invatamant cu frecventa este de 3 ani pentru filiera teoretica, de 3 sau de 4 ani pentru filiera vocationala si de 4 ani pentru filiera tehnologica, in conformitate cu planurile-cadru aprobate de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului. Pentru unele forme de invatamant cu frecventa si cu frecventa redusa, durata studiilor se prelungeste cu un an. Invatamantul liceal se organizeaza si functioneaza, de regula, ca invatamant cu frecventa. Acesta se poate organiza si poate functiona si ca invatamant cu frecventa redusa, in unitatile de invatamant stabilite de inspectoratul scolar, in colaborare cu autoritatile administratiei publice locale.

Unitatile de invatamant liceal se organizeaza cu una sau mai multe filiere si unul sau mai multe profiluri. In cadrul profilurilor se pot organiza una sau mai multe calificari profesionale sau specializari, conform legii. Absolventii invatamantului liceal care au dobandit formal, nonformal sau informal competente profesionale pot sustine examen de certificare a calificarii, in conditiile legii. Absolventii care promoveaza examenul de certificare dobandesc certificat de calificare si suplimentul descriptiv al certificatului, conform Europass. Unitatile de invatamant in care se organizeaza filiera tehnologica sau vocationala a liceului sunt stabilite de inspectoratele scolare, cu consultarea autoritatilor administratiei publice locale, avand in vedere tendintele de dezvoltare sociala si economica precizate in documentele strategice regionale, judetene si locale. Din conţinutul Legii nr.1/2011, rezultă că alegerea profilului de liceu nu-i condiţionată de sex. Cu toate acestea, în practică, unităţile cer formarea muncitorilor în unele profesii şi meserii pe sexe, pentru fete stabilind meseriile ce le sunt accesibile. Procesul instructiv-educativ se desfăşoară în licee cu respectarea prevederilor legale prin lecţii, lucrări de laborator, practică în timpul anilor de studii şi a stagiului de debutant pentru anumite forme de învăţământ, precum şi prin cercuri şi alte activităţi culturale, artistice şi sportive. Deşi practica constituie activitatea fundamentală de formare a deprinderilor, îndemânărilor şi priceperilor în liceele de specialitate, totuşi, până în prezent nu s-a adoptat un act normativ care să o reglementeze. În continutul Legii nr. 1/2011, se subliniază că “promovarea disciplinei de profil şi a unei probe practice, însoţită de o lucrare de specialitate dă dreptul la obţinerea atestatului profesional”, dar aşa cum spuneam, nu a fost adoptat un act normativ care să cuprindă norme juridice de reglementare a acestei importante activităţi formative. Activitatea prestată de elevi, sub forma practicii, în cursul învăţământului liceal nu este consecinţa unui raport juridic de muncă, chiar dacă pe timpul practicii elevii beneficiază de măsurile de protecţie a muncii prevăzute de lege, iar în caz de pierdere totală sau în cea mai mare parte a capacităţii de muncă din cauză de boală profesională survenită în perioada respectivă au drept la pensie pentru invaliditate de gradul I sau II. În conţinutul viitorului act normativ privind practica, credem că sunt necesare îndeosebi norme juridice referitoare la organizarea, desfăşurarea, locul şi durata practicii, personalul de instruire, folosirea fondurilor rezultate din practică, obligaţiile unităţilor în legătură cu asigurarea locurilor de practică. Potrivit legii, studiile liceale se încheie cu examenul de bacalaureat. Candidaţii care promovează examenul de bacalaureat primesc diplome de bacalaureat şi, după caz, atestatul profesional care le dau dreptul să participe la concursul de admitere la orice instituţie de învăţământ superior sau să se încadreze în producţie potrivit legii.

b. Învăţământul profesional O a doua formă de pregătire a muncitorilor calificaţi de care ne ocupăm este învăţământul profesional Până la 31 martie 1899, când a fost adoptată legea învăţământului profesional, legiuitorul român nu s-a preocupat mai îndeaproape de reglementarea acestei forme de pregătire a muncitorilor. În perioada 1901-1940 au apărut reglementări privind organizarea şi conţinutul învăţământului profesional, dar acestea au întâmpinat multiple greutăţi la punerea lor în aplicare. “Acestea (greutăţile n.n) îşi au explicaţia în faptul că nu s-a cunoscut cu destulă preciziune şi mai în amănunţime, nici numărul, nici exacta condiţiune economică, nici toate nevoile reale ale meseriaşilor noştri”. În elaborarea legislaţiei privind învăţământul profesional, o contribuţie deosebită a avut Spiru Haret, care, ca ministru al învăţământului din anul 1897, “s-a călăuzit după ideea ca acest învăţământ să reflecte interesele ţării şi ale poporului, să fie cât mai strâns legat de viaţă şi să se încadreze armonios în sistemul de învăţământ al ţării, de la cel primar la cel universitar. În scopul perfecţionării învăţământului profesional, a fost adoptată Legea nr.1/2011, prin care se reglementează principalele probleme referitoare la structura şi conţinutul învăţământului profesional, în strânsă corelare cu cerinţele de forţă de muncă ale economiei de piaţă. Învăţământul profesional se organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcoli profesionale şi şcoli de ucenici. Învăţământul profesional asigură elevilor cunoştinţele de specialitate şi deprinderile practice necesare exercitării meseriilor în care se califică, formarea capacităţilor intelectuale, a disponibilităţilor afective şi a abilităţilor practice, profesionalizarea pentru desfăşurarea unor activităţi utile, producătoare de bunuri materiale. Şcolile profesionale şi şcolile de ucenici se organizează de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Tineretului si Sportului,cu consultarea factorilor interesaţi şi cuprind profilurile: mecanică, electronică, mine-petrol-geologie, metalurgie, construcţii, material de construcţii, prelucrarea lemnului, industrie alimentară, industrie uşoară, poligrafie, marină, chimie industrială, agricol, mecanică-agricolă, silvicultură şi exploatări forestiere, economie de contabilitate şi comerţ, alimentaţie şi altele, stabilite la propunerea factorilor interesaţi. Potrivit prevederilor legii la şcolile profesionale se vor înscrie absolvenţii de gimnaziu cu certificat de capacitate (subl. ns. N.V.), iar potrivit prevederilor la şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate, (subl. ns. N.V.), în vederea însuşirii unor deprinderi preponderent practice. În învăţământul profesional, ca şi în învăţământul liceal, la concursul de admitere în profilurile mine-petrol-geologie, metalurgie şi marină, pentru meseriile de: miner, petrolist, furnalist, oţelar, metalurgist neferoase şi marinarpescar, nu se primesc la înscriere fete, deşi după 1989 nu mai există nici o normă juridică de interdicţie în acest sens.

Legea nr. 1/2011,prevede că reţeaua de învăţământ profesional, meseriile pentru care urmează a fi şcolarizaţi elevii şi numărul de locuri aferente se dau publicităţii cu şase luni înainte de începerea anului şcolar iar planurile de învăţământ şi programele analitice se aprobă de Ministerul Educaţiei şi Cercetării cu consultarea factorilor interesaţi. Referindu-ne la organizarea practicii în producţie, reglementările în vigoare cuprind prevederi potrivit cărora aceasta (practica) se desfăşoară zilnic, alternând cu învăţământul teoretic, în funcţie de meseria în care se face pregătirea. Deoarece nu există o reglementare în acest sens, urmează ca pe timpul practicii în producţie, efectuată în unităţile cu care au încheiat contracte, elevii să presteze o muncă remunerată. Aşadar, pe lângă faptul că învaţă meserie, elevul prestează şi o muncă utilă pe timpul practicii în producţie. Elevul nu se găseşte în raporturi juridice de muncă cu unitatea respectivă pe timpul practicii în producţie, dar este obligat să lucreze în colectivul de muncă al întreprinderii, să îndeplinească norma de muncă stabilită, să respecte disciplina muncii şi normele de protecţie a muncii, având dreptul să fie remunerat pentru munca prestată. Unitatea este obligată să asigure condiţii corespunzătoare de lucru şi de protecţia muncii pe timpul practicii pentru elevii şcolilor profesionale cărora li se acordă bursă pe bază de contract. Iată deci că, deşi elevul nu a încheiat contract individual de muncă cu agentul economic, ori cu alte persoane juridice sau fizice pe timpul practicii, participă în raporturi juridice mult apropiate de cele de muncă (subl. ns. N.V.). Absolvenţii şcolilor profesionale şi de ucenici – muncitori calificaţi în diverse meserii – se încadrează în unităţile cu care au încheiat contracte de şcolarizare. La încadrare, absolvenţii prezintă diplome de absolvire sau dovada că au promovat examenul de absolvire. Spre deosebire de celelalte forme de pregătire a forţei de muncă toţi elevii care urmează învăţământul profesional de zi încheie cu unităţile contracte de şcolarizare, prin care se stabilesc, potrivit normelor legale, drepturile şi îndatoririle părţilor, inclusiv obligaţia absolvenţilor de a lucra, la unităţile cu care au încheiat contracte, un interval de timp după absolvirea şcolii şi obţinerea calificării. De precizat că, indiferent dacă unele din drepturile şi îndatoririle elevilor stabilite în actele normative în vigoare au fost sau nu concretizate în contractul de şcolarizare, este interzisă stabilirea de către părţi a unor prevederilor legale. clauze contrare Pregătirea elevilor şcolilor profesionale şi de ucenici se asigură şi prin antrenarea acestora la activitatea de cercetare în cadrul lucrărilor efectuate în laboratoare şi pe timpul practicii în producţie, precum şi prin concursuri, olimpiade, sesiuni de comunicări şi alte manifestări. Prin participarea elevilor şcolilor profesionale la aceste activităţi, se asigură şi pentru această categorie de elevi însuşirea metodelor şi tehnicilor de cercetare.

Prin învăţământul profesional-seral, se asigură obţinerea unei calificări, dar în acelaşi timp se realizează ridicarea nivelului de pregătire profesională a personalului încadrat în unităţi, obiectiv care se urmăreşte şi prin sistemul de perfecţionare a pregătirii profesionale. Putem afirma deci, că absolvirea, după încadrarea pe post, a şcolii profesionale , asigură şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Deşi, practic nu interesează dacă absolvirea învăţământului profesional este o formă de pregătire sau de perfecţionare, teoretic se cere – credem – a se face o distincţie între aceste forme, pentru o mai corectă aplicare a legilor şi cunoaşterii consecinţelor nerespectării acestora. Conchidem, arătând că învăţământul profesional rămâne una din formele principale de asigurare a forţei de muncă în unităţi, care alături de celelalte forme de pregătire profesională prevăzute de lege, contribuie la sporirea gradului de competenţă a personalului muncitor, în organizarea şi desfăşurarea activităţii direct productive. c. Cursurile de calificare şi de conversie profesională În conformitate cu prevederile legale , cursurile de calificare şi de conversie profesională au ca scop pregătirea muncitorilor calificaţi din rândul persoanelor care nu au calificare, într-o meserie şi se organizează la cererea agenţilor economici şi instituţiilor publice sau particulare, pe bază de contract. Ministerul Educaţiei şi Cercetării, cu consultarea factorilor interesaţi, stabileşte meseriile, planurile de învăţământ şi programele analitice. Subliniem că şcolile profesionale organizează cursuri de calificare şi de conversie profesională fără scoaterea din producţie, nelăsând posibilitatea nici chiar pentru situaţiile de excepţie, de a se aproba funcţionarea acestor cursuri cu scoaterea de la locul de muncă. Cursurile de calificare şi de conversie profesională, fără scoatere din producţie constituie o formă de pregătire a muncitorilor prin şcolile profesionale, care este mai la îndemâna agenţilor economici şi a instituţiilor publice sau particulare, deoarece necesită cheltuieli mult mai mici decât calificarea prin şcoli, iar perioada de şcolarizare este mai redusă (3-12 luni). Cursurile de calificare şi de conversie profesională organizate cu salariaţii încadraţi în unităţi îşi aduc o însemnată contribuţie la pregătirea forţei de muncă, alături de licee, şcolile profesionale şi şcolile de ucenici. Sunt cuprinse la cursurile de calificare şi conversie profesională, persoane încadrate în unităţi de stat sau particulare având vârsta între 16-45 de ani, care au absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu. Cuprinderea la cursurile de calificare şi de conversie profesională a personalului necalificat sau calificat în meserii abandonate de noile tehnologii, până la vârsta de cel mult 45 de ani, este deplin justificată, deoarece aptitudinile psiho-fizice ale individului permit însuşirea unei meserii şi un randament de muncă corespunzător până la această vârstă. Calificarea personalului peste vârsta de 45 de ani (mai ales pentru unităţi industriale cu un grad mare de mecanizare şi automatizare) nu ar asigura creşterea productivităţii

individuale a muncii şi deci, ar avea repercusiuni negative asupra activităţii unităţii. Cursurile de calificare trebuie să cuprindă un număr de 180-300 ore de aplicaţii practice, în raport de complexitatea meseriei. Dată fiind, perioada scurtă de pregătire prin cursurile de calificare şi conversie profesională (3-12 luni), persoanele încadrate care absentează de la orele de pregătire teoretică din cauză de boală, 10 % din numărul total al orelor prevăzute în programă, urmează să fie exmatriculate de la cursuri, având dreptul de a se înscrie la seria următoare a cursurilor. Aşa fiind, ar urma ca persoanele încadrate care absentează nemotivat cel mult 18-30 ore de la cursurile teoretice să fie exmatriculate de la cursurile de calificare şi conversie profesională. Absentarea de la orele practice este legată de calitatea de persoană încadrată cu contract de muncă pe durată nedeterminată iar pentru lipsurile nemotivate de la pregătirea practică urmează să se aplice prevederile Codului muncii. Pregătirea practică fiind efectuată în orele de program, cei care lipsesc nemotivat pot fi sancţionaţi disciplinar, potrivit prevederilor art.264 din Codul muncii. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă presupune şi exmatricularea de la cursurile de calificare sau de conversie profesională. Scopul pregătirii persoanelor cuprinse la cursurile de calificare şi conversie profesională constă, în primul rând, în însuşirea deplină a operaţiilor de muncă care constituie conţinutul meseriei. Cursurile de calificare şi conversie profesională se încheie printr-un examen, susţinut în faţa unei comisii, care trebuie să constea dintr-o lucrare practică şi o probă orală la disciplina de profil. Candidaţii care promovează acest examen primesc certificate de absolvire ce le dau dreptul la încadrarea în producţie în condiţiile prevăzute de lege, corespunzător calificării obţinute. d. Învăţământul postliceal Sistemul de pregătire profesională a persoanelor care solicită organizarea unor şcoli postliceale sau şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ cuprinde următoarele forme: • şcoli postliceale pentru însuşirea unei profesii; • şcoli de maiştri. Învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul Educaţiei Cercetării, Tineretului si Sportului,din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şi a altor instituţii interesate. Nomenclatorul specializărilor şi al grupelor de specializări se stabileşte de Ministerul Educaţiei , Cercetării, Tineretului si Sportului, împreună cu Ministerul Muncii , la propunerea factorilor interesaţi. Persoanele care solicită organizarea unei şcoli postliceale sau şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ asigură finanţarea acestora, prin contract cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării . Fac excepţie şcolile sanitare postliceale de stat, care sunt finanţate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

Pe lângă meseriile şi funcţiile practice în unităţi (întreprinderi, instituţii, agenţi economici), învăţământul postliceal asigură pregătirea într-o profesie finanţată de factorii interesaţi sau de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Absolvenţii învăţământului postliceal pot ocupa o profesie care cere studii postliceale, urmând a fi încadraţi cu o salarizare corespunzătoare funcţiei, avându-se în vedere prevederile legale în vigoare.3) Invatamantul postliceal special face parte din invatamantul profesional si tehnic si este integral subventionat de stat. Scolile de maistri sunt scoli postliceale. Invatamantul postliceal are o durata de 1 3 ani, in functie de complexitatea calificarii si de numarul de credite pentru educatie si formare profesionala. Scolarizarea in invatamantul postliceal de stat, organizat in conformitate cu prevederile prezentei legi, se finanteaza prin bugetele locale ale unitatilor administrativ-teritoriale, din sumele defalcate din venituri ale bugetului de stat si din venituri ale bugetelor locale. Scolarizarea poate sa fie finantata si de catre solicitanti, persoane fizice sau juridice, prin contract incheiat cu unitatea de invatamant care asigura scolarizarea. Statul sustine si stimuleaza, inclusiv financiar, programe de studiu pentru invatamantul postliceal, in parteneriat public-privat. Cifra de scolarizare pentru invatamantul postliceal de stat se aproba prin hotarare a Guvernului. Prin exceptie, cifra de scolarizare pentru invatamantul postliceal de stat finantat integral de catre solicitanti, persoane fizice sau juridice, se aproba, prin decizie, de inspectoratul scolar si se comunica Ministerului Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului. Admiterea in invatamantul postliceal se face in conformitate cu criteriile generale stabilite de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, pe baza unei metodologii elaborate de unitatea de invatamant, prin consultarea factorilor interesati. Au dreptul sa se inscrie in invatamantul postliceal, in conditiile alin, absolventii de liceu, cu sau fara diploma de bacalaureat. Creditele pentru educatie si formare profesionala obtinute in invatamantul postliceal pot fi recunoscute pentru absolventii cu diploma de bacalaureat de catre universitati, in baza deciziilor senatului universitar, ca unitati de credite de studii transferabile pentru nivelul licenta. Şcolile de maiştri Printre primele începuturi ale reglementărilor legale ce conţineau prevederile referitoare la pregătirea maiştrilor se poate aminti Legea asupra învăţământului profesional din 31 martie 1899, care în secţiunea a III-a, - “Şcolile superioare de meserii” – prevedea că absolvenţii şcolilor superioare de meserii puteau fi numiţi ca maiştri sau ajutori de maiştri. Mult mai târziu, prin Decizia pentru organizarea şcolilor tehnice miniere din februarie 1936 şi Regulamentul pentru funcţionarea acestor şcoli, au fost înfiinţate primele şcoli de maiştri sondori, rafinori, mineri şi mecanici pentru a pregăti personalul tehnic mediu şi inferior necesar industriei miniere. Dreptul muncii și securității sociale - II

20

Până în anul 1959, când prin H.C.M. nr.1061 au fost stabilite atribuţiile şi rolul maistrului în producţie, s-au adus mai multe îmbunătăţiri sistemului de învăţământ şi implicit, organizării şcolilor de maiştrii. Ulterior, au fost adoptate noi acte normative, determinate de transformările care au avut loc în activitatea economică şi organizatorică din unităţi. Pentru o mai bună pregătire a acestei categorii de personal, potrivit prevederilor art.51 din Legea 84/1995, maiştri erau formaţi numai în şcoli postliceale organizate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării prin învăţământul postliceal. Şcolile de maiştri, ca şcoli postliceale, asigurau elevilor cunoaşterea celor mai noi realizări în domeniul meseriei, a tehnicilor şi tehnologiilor moderne de lucru, precum şi cunoştinţe de conducere şi organizare ştiinţifică a producţiei şi a muncii. Invatamantul postliceal are o durata de 1-3ani , fiind organizate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici ori a altor instituţii interesante. Unităţile care solicită organizarea unei şcoli de maiştri, învăţământ de zi sau seral, asigură finanţarea acestora prin contract cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării. În baza acestei reglementări, cei ce urmează şcoala de maiştri, încheie la rândul lor contracte de şcolarizare sau acte adiţionale cu unităţile care-i şcolarizează.

Sarcina de lucru 2 Evidenţiază sistemul de perfecţionare profesională a forţei de muncă.

1.1.4. Sistemul de formare profesională prin învăţământul superior Învăţământul superior românesc are o îndelungată tradiţie. Din studiile privind acest domeniu, rezultă că un prim pas în organizarea învăţământul superior s-a făcut în anul 1830, prin înfiinţarea unui “curs de legi” la Şcoala Vasiliană de la Trei Ierarhi din Iaşi. Prin ordonanţa dată de domnitorul Al. I. Cuza la 26 octombrie 1860, a fost înfiinţată Universitatea din Iaşi. La 24 martie 1898 a fost adoptată legea asupra învăţământului secundar şi superior, care a stabilit norme juridice privitoare la “organizarea universităţilor şi împărţirea lor”. Profunde transformări a cunoscut învăţământul superior după anul 1965, iar prin legea învăţământului nr.28/1978 şi prin alte acte normative care au urmat

s.a asigurat reglementarea necesară pentru pregătirea sistematică a cadrelor superioare. În condiţiile în care ştiinţa a devenit din ce în ce mai mult o forţă materială a producţiei, a fost adoptată Legea nr.1/2011, prin al cărei conţinut s-a realizat perfecţionarea normelor de drept privind învăţământul superior. Potrivit Legii nr.1/2011, învăţământul superior se realizează prin instituţii de învăţământ şi cercetare: universităţi, institute, academii, conservatoare şi colegii universitare. Prin învăţământul superior se asigură însuşirea de către studenţi a celor mai noi realizări din domeniile ştiinţei, tehnologiei, culturii şi cunoaşterii umane, concepţie despre lume şi viaţă, ideologiei, politicii şi ştiinţelor sociale. Învăţământul superior este o parte componentă a sistemului general şi complex care asigură formarea profesională a forţei de muncă şi poate fi privit din următoarele puncte de vedere: • al profilelor şi specializărilor în care se pregătesc studenţii; • al conţinutului procesului instructiv-educativ şi al funcţiilor ce le pot ocupa absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior; • al duratei studiilor. • Profilele şi specializările din învăţământul superior sunt stabilite în raport cu cerinţele economiei de piaţă, studenţilor putându-li-se asigura pregătirea în peste 50 de profile şi peste 150 de specializări. Reţeaua şi structura instituţiilor de învăţământ superior de stat şi particular se stabilesc prin lege. • Conţinutul procesului instructiv-educativ din învăţământul superior este diferenţiat în raport cu programele şi planurile de învăţământ stabilite pentru fiecare facultate şi secţie de Ministerul Educaţiei şi Cercetării, împreună cu ministerele şi ceilalţi factori interesaţi. Învăţământul superior de scurtă şi lungă durată pregăteşte specialişti de înaltă calificare pentru funcţiile de: institutor, inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, jurist şi altele. • Durata studiilor în învăţământul universitar de scurtă durată (colegii universitare) este de 3 ani, iar durata studiilor învăţământului universitar de lungă durată este de 4-6 ani, la învăţământul de zi. Durata studiilor în învăţământul superior seral, fără frecvenţă şi la distanţă este stabilită de Legea nr1/2011ca fiind mai mare cu un an faţă de cea stabilită pentru învăţământul de zi, însă ulterior a fost modificată în sensul că toate formele de învăţământ au durată egală . Invatamantul la distanta (ID) este una dintre formele moderne de dobândire a unui grad universitar fără necesitatea prezentării la cursurile de zi ale facultăţii pe care doreşte să o urmeze. Pentru organizarea ID, universitatea in cauza trebuie să fie acreditata si recunoscuta nu doar in România, dar si in spaţiul european si in cel international. Învatamantul la distanta se practica de multă vreme de către universităţi de prestigiu din întreaga lume si are rezultate

dintre cele mai bune, de aici si promovarea unei astfel de forme de studiu de către multe sisteme universitare de învăţământ, inclusiv cel din România. Diploma de absolvire nu va fi prin nimic diferita de cea obţinuta de către studenţii care urmează cursurile la zi, neexistând nici o precizare care să arate că a fost urmată o forma de învăţământ la distanţă sau vreo alta referire în acest sens. Licenţiatul ID beneficiază de aceleaşi drepturi de care beneficiază oricare alt absolvent al unei instituţii de invatamant academic si poate sa continue studiile printr-un masterat, doctorat sau alte forme de invatamant postuniversitar. Materialele oferite de către instructorii universităţilor cu ID trebuie să fie bine întocmite si să ofere posibilitatea studiului individual pe baze temeinice. Studentul trebuie să fie dotat cu un calculator personal pe care îl va folosi, conexat pe internet, pe serviciile de email si de Messenger preferate de către instructorii universităţii, care dispun şi de posibilitatea susţinerii unor conferinţe audio-video prin intermediul unui soft special sau al softului oferit de către serviciile gratuite de pe Word vide web. Informaţii despre cursurile la distanta si cerinţele specifice acestora se pot găsi cu uşurinţa accesând websiteurile oficiale ale universitatilor din Romania si cautand in meniul lor principal ceea ce intereseaza in mod direct, respectiv oferta academica pentru invatamantul la distanta. Unele universitati ofera si sponzorizari, burse academice sau reduceri de taxe ţinându-se seama de diferite situatii sociale si medicale precum si de rezultatele deosebite sau de activitatea meritorie in domeniul respectiv de studiu. Cele mai multe universitati oferă de asemenea si un pachet informativ gratuit pe care sa îl primească studenţii prin email sau pe cale poştala si care se poate consulta pentru a se putea decide in deplina cunoştinţa de cauza. O altă formă de pregătire organizată de universităţi pe baza legislaţiei în vigoare, priveşte învăţământul cu frecvenţă redusă (IFR). Drepturile studentului de la IFR pe perioada şcolarizării:sa parcurgă programul de învatamant conform structurii specializarii (ani, semestre, sesiuni), a numarului de ore planificate conform planului de învatamant si a orarului oficial,sa folosească laboratoarele, sălile de curs si seminarii, biblioteca, sălile de lectura, bazele sportive ale universitarii pentru o cat mai temeinica pregătire profesionala,sa participe la diferite programe de instruire profesionala etc. Obligaţiile studentului de la învatamantul frecventa redusa pe perioada şcolarizării: sa îndeplinească cu exigenta, în bune condiţii si la timp, toate obligaţiile ce-i revin potrivit planului de învatamant si programelor universitare pentru o temeinica pregatire profesionala; sa manifeste respect fata de personalul didactic si de institutia de învatamant superior din care face parte; sa respecte nomele de disciplina universitara, sa aibă o comportare civilizata, o ţinuta demna, corecta si îngrijita, sa dovedeasca politete si decenta în relatiile cu colegii, cu personalul ajutator, sa respecte normele de convieţuire sociala în colectivitatea din care face parte. IFR se desfasoara pe aceeaşi perioada de şcolarizare ca si învatamantul de zi (trei - patru ani studiile de licenţa, unu şi jumătate - doi ani masterat si trei ani doctorat, conform Convenţiei de la Bolognia), după aceleaşi planuri de

învatamant, aceleaşi programe analitice pentru disciplinele fiecărei specializari. Programul studenţilor la învatamantul frecventa redusa se desfasoara pe parcursul a 10 saptamani, la sfârşit de saptamana (vinerea după orele 16, sâmbăta si duminica), în module compacte 4-6 ore pentru o disciplina. Studentul trebuie sa participe obligatoriu la perioadele de pregătire prevăzute în programul orar al fiecărei specializări, deoarece pe parcursul semestrului se programează lucrări de control, teste, teme de casa, referate, proiecte etc. ce trebuie rezolvate în timp util pentru a fi evaluat si pentru a primi nota la sfârşitul semestrului, necesara stabilirii numărului de credite ce asigura trecerea în anul următor de studii. Ziua si ora sustinerii probelor de verificare se stabilesc în programul orar la începutul fiecărui semestru, iar examenele se stabilesc de studenţi cu acordul cadrului didactic si se afişează la sediul facultăţii. Datele pentru examenele nepromovate din sesiunile anterioare se stabilesc de secretariatele facultăţilor si se afişează din timp la sediul facultăţii. Notarea răspunsurilor studentului la examene, probe de verificare, colocvii se face cu note de la 1 la 10. Practica în producţie este obligatorie. În timpul unui an universitar, studenţii se pot prezenta gratuit de cel mult doua ori pentru evaluarea finala la aceeaşi disciplina, a treia oara (reexaminarea) necesitând achitarea unei taxe stabilita de Senatul Universitarii. Studenţii de la IFR îşi desfasoara pregătirea în conformitate cu Metodologia de aplicare a sistemului de credite europene transferabile, trecerea dintr-un an în altul fiind condiţionata de obţinerea în anul de studii precedent a unui număr minim de credite, dar nu mai puţin de 40 din totalul de 60 de credite pe an. Daca studentul nu întruneşte numărul de credite cerut pentru anul respectiv va fi exmatriculat. La cerere, studentul se poate reînmatricula plătind taxa stabilita de Senatul Universitarii în caz de înmatriculare. Studenţii din anul I care nu au promovat anul pentru ca nu au obţinut numărul minim de credite, vor fi exmatriculaţi, având dreptul sa se înscrie din nou la concursul de admitere. Studiile în învatamantul superior se încheie cu examen de licenta. Sustinerea examenelor si acordarea diplomelor se face în conditiile stabilite de Legea învatamantului nr.1/2011si a instrucţiunilor ministerului. Însuşirea cunoştinţelor şi deprinderilor necesare exercitării eficiente a viitoarei profesii se realizează atât prin cursurile teoretice cât şi prin practica desfăşurată de studenţi în unităţile de producţie, cercetare, proiectare, de prestări servicii, în instituţiile social-politice, de învăţământ, sanitare şi social-artistice. Practica studenţilor se poate desfăşura şi în unităţi de producţie, cercetare, proiectare, precum şi de prestări servicii organizate, potrivit legii, judecatorie,tribunal, curtede apel, cabinete- avocatura, birou notarial, cabinet executor judecatoresc,în instituţiile de învăţământ superior. Prin practică, studenţii trebuie să-şi însuşească deprinderi şi cunoştinţe de specialitate care să le permită executarea tuturor operaţiilor şi lucrărilor prevăzute de nomenclator pentru profesiile legate de profilul facultăţilor respective.

Instituţiile de învăţământ superior de stat asigură pentru efectuarea practicii comasate a studenţilor, pe perioada prevăzută în planurile de învăţământ, cheltuielile de masă, cazare şi transport, în situaţiile în care practica se desfăşoară în afara centrului universitar respectiv. Pe timpul practicii, studenţii de la cursurile de zi lucrează efectiv în unităţi, însă această activitate nu are ca temei contractul individual de muncă, ci contractul de specializare universitară. Cercetarea ştiinţifică în învăţământul superior se organizează şi se desfăşoară în colaborare cu Consiliul Naţional al Cercetării Ştiinţifice din Învăţământul Superior pe baza prognozelor întocmite de Ministerul Educaţiei şi Cercetării Tineretului si Sportului şi factorii interesaţi, asigurând participarea cadrelor didactice şi studenţilor la rezolvarea problemelor esenţiale legate de dezvoltarea economică şi socială a ţării. Coordonarea, răspunderile şi îndrumarea activităţii de cercetare ştiinţifică în învăţământul superior sunt reglementate de principiu în Legea Învăţământului şi alte acte normative. Drepturile şi îndatoririle ce revin studenţilor asigură pregătirea corespunzătoare a cadrelor de nivel superior, necesare în activitatea unităţilor. Studii universitare de master A. Organizarea Art. 153,,(1) Programele de studii universitare de master reprezinta al II-lea ciclu de studii universitare si se finalizeaza prin nivelul 7 din EQF/CEC si din Cadrul National al Calificarilor. Acestea au o durata normala de 1 2 ani si corespund unui numar minim de credite de studii transferabile, cuprins intre 60 si 120. Pentru profesii reglementate prin norme, recomandari sau bune practici europene, ciclul I si ciclul II de studii universitare pot fi oferite comasat, intrun program unitar de studii universitare cu o durata cuprinsa intre 5 si 6 ani, la invatamantul cu frecventa, in conditiile prezentei legi, diplomele obtinute fiind echivalente diplomei de master. (2) Diploma de absolvire sau de licenta a absolventilor invatamantului superior de lunga durata din perioada anterioara aplicarii celor trei cicluri tip Bologna este echivalenta cu diploma de studii universitare de master in specialitate. Legea_Educatiei_Nationale_Lege_1_2011 Art. 154 (1) Programele de studii universitare de master pot fi: a) master profesional, orientat preponderent spre formarea competentelor profesionale; b) master de cercetare, orientat preponderent spre formarea competentelor de cercetare stiintifica. Invatarea realizata in cadrul masterului de cercetare poate fi echivalata cu primul an de studiu din cadrul programelor de studii universitare de doctorat. Masterul de cercetare este exclusiv la forma de invatamant cu frecventa si poate fi organizat in cadrul scolilor doctorale; c) master didactic, organizat exclusiv la forma de invatamant cu frecventa.

(2) Pot organiza programe de studii universitare de master intr-un domeniu acele institutii de invatamant superior care sunt acreditate sau autorizate provizoriu in acest scop. Art. 155 (1) Acreditarea pentru o universitate a unui domeniu de studii universitare de master, impreuna cu stabilirea numarului maxim al studentilor care pot fi scolarizati si carora li se poate acorda o diploma de absolvire se realizeaza prin hotarare a Guvernului, in urma evaluarii externe realizate de catre ARACIS sau de catre o alta agentie de asigurare a calitatii, din tara sau strainatate, inregistrata in Registrul European pentru Asigurarea Calitatii in Invatamantul Superior, denumit in continuare EQAR. (2) In cadrul domeniului acreditat sau autorizat provizoriu pentru studii universitare de master, programele de studii promovate sunt stabilite anual de catre senatul universitar si comunicate Ministerului Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului pana la data de 1 februarie a fiecarui an, pentru a fi publicate centralizat. (3) Institutiile de invatamant superior pot stabili parteneriate cu operatori economici, asociatii profesionale si/sau institutii publice pentru dezvoltarea unor programe de studii universitare de master care sa raspunda cerintelor pietei muncii. (4) Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului aloca pentru studiile universitare de master la forma de invatamant cu frecventa un numar de granturi de studii finantate de la buget, pentru universitatile de stat. B. Admiterea Art. 156.Pot candida la programe de studii universitare de master absolventii cu diploma de licenta sau echivalenta. C. Diploma Art. 157.Diploma conferita dupa promovarea unui program de studii universitare de master si sustinerea cu succes a lucrarii de disertatie se numeste diploma de master si cuprinde toate informatiile necesare pentru a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de invatamant. Aceasta este insotita de suplimentul la diploma care se elibereaza gratuit, in limba romana si o limba de circulatie internationala. Studii universitare de doctorat Organizarea Studiile universitare de doctorat reprezinta al III-lea ciclu de studii universitare si permit dobandirea unei calificari de nivelul 8 din EQF/CEC si din Cadrul National al Calificarilor. Acestea se desfasoara pe baza unui cod al studiilor universitare de doctorat, aprobat prin hotarare a Guvernului. Programele de studii universitare de doctorat se organizeaza in scoli doctorale acreditate sau autorizate provizoriu. Scolile doctorale se pot organiza de catre o universitate sau un consortiu universitar ori de catre consortii sau parteneriate care se stabilesc legal intre o universitate sau un consortiu universitar si unitati de cercetare-dezvoltare. Universitatile, respectiv parteneriatele sau consortiile organizatoare de una sau mai multe scoli doctorale acreditate sau autorizate provizoriu constituie o institutie organizatoare de studii universitare de doctorat, denumita in continuare IOSUD, recunoscuta ca atare de Ministerul

Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, pe baza autorizarii provizorii, a acreditarii, respectiv a evaluarii periodice. Programul de studii universitare de doctorat se desfasoara in cadrul unei scoli doctorale sub coordonarea unui conducator de doctorat si cuprinde: a) un program de pregatire bazat pe studii universitare avansate, in cadrul scolii doctorale; b) un program individual de cercetare stiintifica sau creatie artistica. In domeniile de studii reglementate la nivel european, durata studiilor universitare de doctorat respecta reglementarile in cauza. Durata programului de studii universitare de doctorat este, de regula, de 3 ani. In situatii speciale, durata programului de studii universitare de doctorat poate fi prelungita cu 1, 2 ani, cu aprobarea senatului universitar, la propunerea conducatorului de doctorat si in limita fondurilor disponibile.

Sarcina de lucru 3 Evidenţiază sistemul de pregătire profesională a forţei de muncă.

1.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare şi perfecţionare profesională 1.2.1. Delimitarea contractului de şcolarizare şi a actului adiţional Deşi teoretic este mai anevoios să delimităm unde se termină activitatea de pregătire profesională şi unde începe cea de perfecţionare, pentru analizarea contractelor încheiate în cadrul sistemului de formare profesională vom porni de la examinarea aspectelor legate de raporturile juridice create anterior încheierii contractelor de muncă între elevii (studenţii) învăţământului de zi, pe de o parte, şi unităţi (respectiv rectorul institutului de învăţământ superior, alt agent economic ori instituţie), pe de altă parte. În cadrul raporturilor juridice formate anterior încheierii unui contract de muncă, elevii şi studenţii încheie cu unităţile şi respectiv cu rectorul instituţiei de învăţământ superior contracte de şcolarizare, în care sunt concretizate drepturi şi obligaţii corelative. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare profesională cu elevii şi studenţii au o natură juridică civilă. Cu privire la natura juridică a contractului încheiat cu elevii care urmează învăţământul profesional, părerile sunt unanime

în sensul că acesta este un contract civil. Dar referitor la contractul de specializare universitară părerile sunt împărţite. Unii l-au considerat drept un contract administrativ, alţii civil. În ce ne priveşte, credem că-i îndreptăţită susţinerea celor ce afirmă că este un contract civil, deoarece are puternice asemănări cu contractul de şcolarizare încheiat de elevii şcolilor profesionale – învăţământ de zi. 1.2.2. Contractele de şcolarizare încheiate cu elevii şcolilor profesionale – învăţământ de zi Aceste contracte prezintă interes practic în activitatea de formare a personalului, prin şcolile profesionale, în conţinutul lor fiind precizate atât drepturile cât şi obligaţiile ce incumbă celor două părţi. Conform legii, elevii din învăţământul profesional de zi încheie contracte de şcolarizare cu agenţii economici şi cu alte persoane juridice sau fizice, prin care se stabilesc, potrivit normelor legale, drepturile şi obligaţiile părţilor, inclusiv obligaţia absolvenţilor de a lucra la aceste unităţi o perioadă după absolvirea şcolii şi obţinerea calificării. Contractul de şcolarizare are un obiect şi o cauză proprie, diferită de a contractului de muncă, chiar dacă pe timpul formării profesionale elevul efectuează practica în unitatea cu care a încheiat contractul şi chiar dacă prin acesta elevul se obligă ca după absolvirea şcolii să lucreze un interval de timp determinat în unitate. Obiectul şi cauza contractului de şcolarizare sunt legate de pregătirea într-o meserie şi de obligaţia elevului ca după absolvirea şcolii profesionale să încheie cu unitatea cu care a încheiat contractul de şcolarizare, un contract individual de muncă. Activitatea desfăşurată de către elevi în unităţi pe timpul practicii în producţie are ca temei contractul de şcolarizare, nu un contract individual de muncă. Având în vedere reglementările legale în vigoare şi literatura de specialitate, putem defini contractul de şcolarizare ca fiind convenţia încheiată între elev şi unitate, prin care elevul se obligă să-şi însuşească cunoştinţele predate, să respecte prevederile regulamentului şcolii, cât şi ale regulamentului de ordine interioară al unităţii, pe timpul practicii iar după obţinerea calificării să lucreze o perioadă în unitatea unde a fost repartizat; cealaltă parte – unitatea – se obligă să asigure elevului condiţii corespunzătoare de pregătire, drepturile materiale prevăzute de lege pe timpul şcolarizării, cât şi încadrarea în muncă după absolvire. Din conţinutul definiţiei acestui contract se desprinde conduita obligatorie a celor două părţi contractante pe timpul pregătirii prin şcoala profesională, precum şi obligaţia absolvenţilor de a lucra o perioadă în unitatea cu care au încheiat contract de şcolarizare. Contractul de şcolarizare este o convenţie care are următoarele trăsături caracteristice:

• este un contract consensual, deci se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante. Caracterul consensual al contractului de şcolarizare nu presupune ca voinţa elevului de a încheia contractul să îmbrace o anumită formă de manifestare. Consimţământul de a încheia contractul poate rezulta şi din începerea executării contractului, prin urmarea cursurilor şcolii profesionale de către elev; • este un contract sinalagmatic, părţile având obligaţii reciproce. Astfel, atât elevul cât şi unitatea se obligă în momentul încheierii contractului de şcolarizare să presteze anumite activităţi, care să ducă la realizarea obiectului contractului. Fiecare din părţi, asumându-şi reciproc obligaţii, face ca în acelaşi timp obligaţiile uneia din părţi să fie drepturi ale celeilalte (de exemplu, elevul are dreptul de a beneficia de condiţii corespunzătoare de pregătire, ceea ce constituie o obligaţie pentru unitate). Cu alte cuvinte: “fiecare dintre părţi este în acelaşi timp şi creditor şi debitor; • este un contract intuitu personae, deoarece unitatea a contractat cu o anumită persoană fizică – cu un anumit elev – în vederea pregătirii pentru şcoală. Aşadar, contractul de şcolarizare nu este transmisibil; Elevul care a încheiat acest contract, dar nu mai urmează şcoala, rămâne răspunzător pentru nerespectarea contractului. Înlocuirea elevului care a încheiat contractul este numai de competenţa unităţii, elevul neputându-şi aduce înlocuitor în vederea preluării contractului încheiat şi nerespectat. În practică se întâlnesc deseori cazuri de elevi care, după încheierea contractului şi după o anumită perioadă de pregătire teoretică şi practică, solicită conducerii şcolii schimbarea la o altă meserie, considerând că o astfel de schimbare se poate face fără acordul unităţii cu care a încheiat contractul. Facem precizarea că o astfel de schimbare nu poate fi făcută de conducerea şcolii fără acordul unităţii pentru care se pregătesc elevii, deoarece agenţii economici şi persoanele juridice sau fizice au obligaţia contractuală să asigure încadrarea absolvenţilor, în funcţie de obiectul de activitate al societăţii comerciale sau instituţiei. Schimbarea elevilor la alte meserii după începerea cursurilor ar duce la modificarea planului de pregătire profesională a unităţii şi în final, la crearea unor greutăţi cu încadrarea pentru absolvenţi. După încheierea contractului de şcolarizare, transferarea elevului, la cererea acestuia, la o şcoală aparţinând altei unităţi, se poate face numai pentru motive întemeiate şi cu aprobarea agenţilor economici şi a instituţiilor publice sau particulare cu care s-a încheiat contractul. • este un contract cu titlu oneros, deoarece obligaţiei fiecărei din părţi îi corespunde o contraprestaţie a celeilalte părţi. Elevul este obligat să-şi însuşească meseria şi să se încadreze în muncă după absolvire, în schimbul contraprestaţiei unităţii care asigură condiţii materiale de pregătire şi de practică pe timpul şcolarizării; • este un contract cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că obligaţiile asumate de cele două părţi contractante nu pot fi efectuate dintr-o dată, ci în cursul unei anumite durate;

Dar acest caracter nu presupune o alternanţă a executării obligaţiilor, ci o executare paralelă a acestor obligaţii: elevul participă la orele teoretice şi practice, unitatea achită cheltuielile ocazionate cu pregătirea elevului (masă, cantină etc.). • contractul se încheie în formă scrisă, pentru o mai bună precizare a drepturilor şi obligaţiilor care revin celor două părţi contractante; Încheierea contractului de şcolarizare în forma scrisă este reglementată în interesul părţilor, validitatea contractului putând fi dedusă din orice alte dovezi admise de lege, spre exemplu din faptul că elevul urmează cursurile şi beneficiază de drepturile acordate (cantină, cazare, condiţii de pregătire etc.). 1.2.3. Subiectele contractului de şcolarizare Contractul de şcolarizare se încheie între elev, pe de o parte şi agentul economic ori alte persoane juridice sau fizice, pe de altă parte. • Elevul, ca parte a contractului de şcolarizare, poate fi absolvent de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate, care s-a înscris la cursuri de calificare şi de conversie profesională (absolvenţi mai vechi). Elevii care au împlinit vârsta de 18 ani, la data începerii anului de învăţământ, încheie contracte de şcolarizare cu unităţile în termen de 15 zile de la începerea cursurilor, fără consimţământul părinţilor sau susţinătorilor legali. În majoritatea cazurilor, elevii şcolilor profesionale fiind minori, încheie contracte de şcolarizare cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor (tutorilor).”… Participarea ocrotitorului legal la încheierea contractului de şcolarizare având semnificaţia exercitării unui drept şi a exercitării unei obligaţii decurgând din prevederile codului familiei, constituie o condiţie necesară pentru validitatea angajamentului luat de elevul minor, şi totodată, asumarea de către părinte (tutore) a unei obligaţii proprii, alături de elev. Părintele (tutorele) dându-şi consimţământul la încheierea contractului de şcolarizare nu devine parte din contract, ci doar întregeşte capacitatea de exerciţiu restrânsă a minorului care încheie acest contract. Părintele (tutorele) apare numai în calitate de ocrotitor legal al minorului sau şi în calitate de fidejusor al îndeplinirii obligaţiilor contractuale. Manifestarea de voinţă a părintelui (tutorelui) la încheierea contractului de şcolarizare garantează executarea obligaţiilor contractuale asumate de către elev. Părintele (tutorele) este obligat alături de elev, să restituie cheltuielile de şcolarizare de care a beneficiat elevul, în cazul nerespectării unor obligaţii asumate prin contractul de şcolarizare. În cazul nerespectării de către elev a uneia din obligaţiile contractuale, recuperarea cheltuielilor de şcolarizare se face de la elev sau de la părintele (tutorele) respectiv. Aşadar, obligaţia asumată de părinte (tutore) prin contractul de şcolarizare se analizează ca o obligaţie de garanţie (fidejusiune), iar nu ca o convenţie de porte-fort, aşa cum apreciază unii autori.

Dreptul muncii și securității sociale - II

30

De altfel, din analiza celor două noţiuni, reiese că: “Deosebirea dintre fidejusor şi porte-fort şade în aceea că fidejusorul nu e liberat, decât atunci când obligaţia debitorului principal este executată, sau se stinge, pe când porte-fortul este liberat din moment ce obligaţia debitorului a luat naştere. Răspunderea ocrotitorului legal (părintelui sau tutorelui) rămâne totdeauna supusă regulilor de drept comun. Aceasta presupune antrenarea răspunderii patrimoniale a elevului şi a părintelui (tutorelui) numai în cazul când sunt întrunite condiţiile general necesare existenţei răspunderii contractuale. Ca regulă generală, elevul-parte în contractul de şcolarizare, semnează contractul de şcolarizare în termen de 15 zile de la începerea cursurilor Chiar dacă elevul nu a semnat direct contractul de şcolarizare, în cazul când este major, sau alături de părinte (tutore), dacă este minor, este ţinut a îndeplini obligaţiile care decurg din acest contract. Dat fiind caracterul consensual al contractului, manifestarea de voinţă a părţilor – consimţământul – nu trebuie să fie întotdeauna expresă pentru a produce efecte juridice, ci poate fi şi tacită. Astfel, participarea la cursuri şi beneficierea de condiţiile de pregătire sunt dovezi de începere a executării contractului. De aceea, într-o aplicare concretă, fostul Tribunal Suprem a stabilit că, conduita elevului de a urma cursurile şi de a primi avantajele oferite de şcoală constituie o dovadă suficientă a executării contractului, deşi manifestarea sa de voinţă nu s-a concretizat prin semnarea înscrisului. • Unitatea (agentul economic sau instituţia publică ori privată). Din prevederile Legii nr.1/2011, reiese că elevii pot beneficia de burse pe baza de contract încheiat cu agenţii economici ori cu alte persoane juridice sau fizice. Contractele de şcolarizare se încheie prin intermediul şcolilor profesionale, care fie că au împuternicirea pentru a le semna în numele unităţii, fie că le trimit spre semnare agentului economic sau instituţiei, după completarea şi semnarea de către elevi sau părinţi (tutori) în cazul minorilor. Ministerul Educaţiei ,Cercetării si Sportului a prezentat un formular tip de contract care trebuie să poarte, pe de o parte, semnătura elevului sau părintelui (tutorelui, în cazul minorilor), iar pe de altă parte, semnătura directorului unităţii sau conducătorului unităţii şcolare la care a fost admis elevul. Din conţinutul contractului de şcolarizare se desprind drepturile şi obligaţiile care revin celor două părţi contractante. Dacă în cuprinsul contractului de şcolarizare nu sunt incluse anumite drepturi şi obligaţii prevăzute de lege, acestea vor fi respectate în virtutea legii. Contractul model, poate fi modificat sau completat de părţi. Nu pot fi incluse în contractul de şcolarizare clauze contrare legii. Ca în orice convenţie, astfel de clauze sunt fără efect şi urmează a fi înlocuite. Potrivit prevederilor legale şi înţelegerii părţilor, elevii au următoarele drepturi care trebuie prevăzute obligatoriu în contractul de şcolarizare:

•

să li se asigure condiţiile necesare pentru buna desfăşurare a pregătirii profesionale (teoretică şi practică) pe toată durata şcolarizării; • să beneficieze de drepturile materiale stabilite de lege pe perioada pregătirii; • să fie încadraţi în muncă, după absolvire, în funcţie de pregătirea profesională obţinută. De precizat că, deşi potrivit legii, elevii beneficiază de mai multe drepturi (gratuitatea învăţământului de stat, asistenţă psihologică şi medicală gratuită, tarif redus cu 50 % pentru transport, burse de merit, manuale gratuite pentru elevii ai căror părinţi au venituri sub salariul minim brut pe economie etc.), prin încheierea contractelor de şcolarizare cu unităţile, acestea din urmă prevăd în contract numai drepturile la care ne-am referit mai sus. Prin încheierea contractului de şcolarizare, elevii îşi asumă următoarele obligaţii: • • •

să-şi însuşească temeinic cunoştinţele teoretice şi practice în meseria aleasă; să respecte prevederile regulamentului şcolii, cât şi ale regulamentului de ordine interioară al unităţii, pe timpul practicii în producţie; să lucreze perioada stabilită în contract în unitate după absolvirea şcolii şi obţinerea calificării.

Consecinţele nerespectării obligaţiilor contractuale Prin contractul de şcolarizare elevul îşi asumă o serie de obligaţii legate de pregătirea sa şi de încadrarea, după absolvire, în unitatea unde va trebui să lucreze perioada stabilită, iar în cazul nerespectării acestor obligaţii, urmează să restituie cheltuielile de şcolarizare pe care le-a ocazionat pe timpul urmării cursurilor şcolii profesionale. În unele cazuri elevii nu-şi respectă aceste obligaţii, prin aceea că părăsesc şcoala înainte de a o absolvi, sau după absolvire nu se încadrează în unitatea care i-a şcolarizat, ori nu lucrează toată perioada stabilită la această unitate. În toate aceste cazuri consecinţa este aceeaşi: elevii şi susţinătorii lor legali sunt obligaţi să restituie cheltuielile ocazionate cu şcolarizarea pentru nerespectarea obligaţiilor asumate. Absolvenţii învăţământului liceal sau postliceal este tot o convenţie prin care părţile (unitatea şi absolventul) îşi asumă în mod corelativ drepturi şi obligaţii. Încă nu există o dispoziţie normativă care să prevadă încheierea unor astfel de convenţii, urmând ca acestora să li se aplice normele de drept comun privitoare la materia contractelor. A doua chestiune se referă la părţile şi conţinutul actului adiţional. Aceste acte adiţionale sunt încheiate de către elevii care au beneficiat deja de o bursă pe bază de contract pe timpul urmării cursurilor unui liceu de specialitate sau unei şcoli postliceale. Prin încheierea actului adiţional a contractului de şcolarizare, elevul beneficiază de două burse: una pe timpul urmării liceului sau şcolii postliceale şi alta pe timpul urmării şcolii postliceale – învăţământ de zi sau universităţi.

Nici un act normativ nu interzice acordarea a două burse pe bază de contract, dar soluţia pare a fi neeconomicoasă pentru unităţi. Prin actele adiţionale la contractele de şcolarizare se prelungeşte obligaţia de muncă a elevului cu încă 3-5 ani după absolvirea şcolii postliceale sau universităţii. Aşadar, absolventul va lucra în unitatea pentru care s-a pregătit perioada stabilită prin contractul de şcolarizare şi actul adiţional, după încheierea celei de a doua forme de pregătire profesională. Actele adiţionale la contractul de şcolarizare încheiate cu unităţile nu contravin nici unei dispoziţii de procedură, însă nu se justifică a fi încheiate îndeosebi între elevii care au beneficiat de o bursă pe timpul urmării cursurilor unui liceu de specialitate sau unei şcoli postliceale şi instituţiile bugetare din următoarele considerente:prin încheierea actelor adiţionale la contractul de şcolarizare se efectuează cheltuieli neeconomicoase pentru unităţile bugetare organizatoare ale cursurilor, acordându-se elevilor două burse pe bază de contract. 1.2.4. Contractul de specializare universitară - învăţământ de zi O dată cu înmatricularea în anul I al învăţământului de zi, între rector sau/şi între agentul economic şi o persoană juridică sau fizică (unitate) şi student, se poate încheia un contract care cuprinde drepturi şi obligaţii corelative. Universitatea se obligă să asigure studenţilor condiţii corespunzătoare de studiu, studenţii se obligă “să respecte regulamentele universitare, ordinea şi disciplina, să aibă o ţinută şi o comportare corespunzătoare în unitatea de învăţământ şi în afara ei” şi să efectueze o perioadă de stagiu la locul de muncă şi să lucreze în unitatea cu care a încheiat contract pe o perioadă de 3-5 ani iar unităţile (agenţii economici, instituţii, etc.) se obligă să asigure unele facilităţi (burse, locuri de muncă) În baza Contractului încheiat se poate realiza prerepartizarea în producţie a studenţilor din învăţământul superior tehnic sau de altă specializare, după criteriile stabilite prin contract. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior care nu se prezintă în termenul real la unitatea cu care au contractat sunt obligaţi la penalizări civile (despăgubiri băneşti). În situaţia în care absolventul a efectuat parţial perioada prevăzută în contract penalizarea civilă se va reduce proporţional cu perioada de stagiu neefectuată (sau de debut). Plata penalităţilor nu-l scuteşte pe absolvent de efectuarea stagiului (perioadei de debut). Procedura de urmat în vederea stabilirii penalităţilor civile este cea urmată în cazul celorlalte forme de pregătire profesională. Neprezentarea la unitatea cu care au încheiat contract sau întreruperea efectuării perioadei stabilite de părţi se constată şi se stabileşte penalizarea civilă, în condiţiile prevăzute de dreptul comun.

Sarcina de lucru 4 Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale unei forme de formare profesională.

1.2.5. Perfecţionarea pregătirii profesionale a persoanelor încadrate care prestează o activitate utilă Noţiunea de perfecţionare a pregătirii profesionale Perfecţionarea pregătirii profesionale fiind organizată în toate cazurile după absolvirea unei forme de pregătire profesională şi încadrarea într-o unitate, presupune împrospătarea şi îmbogăţirea sistematică a cunoştinţelor profesionale ale persoanelor încadrate, având la bază raporturile juridice de muncă. Cu alte cuvinte, procesul de perfecţionare a pregătirii profesionale cuprinde un ansamblu de activităţi organizate şi desfăşurate “pentru a facilita accesul la ştiinţă şi cultură al tuturor cetăţenilor, indiferent de vârstă, în vederea adaptării lor la mutaţiile majore care survin în viaţa socială”. Necesitatea perfecţionării profesionale s-a afirmat odată cu procesul rapid al tehnologiilor şi ştiinţei şi în mod special dezvoltarea ramurilor moderne, urmărindu-se îndeosebi “educaţia permanentă” prin îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei productivităţi sporite a muncii. Perfecţionarea pregătirii profesionale constituie o latură esenţială a educaţiei permanente, pentru desfăşurarea unor activităţi utile, producătoare de bunuri materiale şi spirituale. Pentru a releva importanţa activităţii de perfecţionare a pregătirii profesionale, arătăm că prin această activitate, se urmăreşte dezvoltarea capacităţilor intelectuale şi asimilarea celor mai noi tehnici de muncă necesare instruirii şi autoinstruirii pe toată durata prestării unei activităţi utile. Activitatea de perfecţionare nu are nici o semnificaţie dacă nu este orientată

spre realizarea unui progres tehnico-economic şi social, adaptată necesităţilor curente sau de perspectivă şi nu poate fi justificată dacă finalizează performanţe care nu se reflectă în modul de realizare a obiectivelor politicii unităţilor.

Pentru a se ajunge la rezultatele urmărite prin organizarea activităţii de perfecţionare, se cere tuturor persoanelor încadrate în muncă să-şi ridice necontenit calificarea profesională, nivelul cunoştinţelor tehnico-ştiinţifice şi de cultură generală, iar unităţile să asigure condiţiile necesare pentru accesul la ştiinţă şi cultură. Drepturile şi obligaţiile ce revin persoanelor încadrate şi unităţilor, în legătură cu perfecţionarea pregătirii profesionale sunt concretizate în contractul individual şi în contractul colectiv de muncă, în regulamentul de ordine interioară al unităţii, precum şi în actele adiţionale. (în cazul persoanelor încadrate cuprinse la formele de perfecţionare organizate cu scoatere de la locul de muncă). 1.2.6. Norme juridice în domeniul perfecţionării a. Definirea actului adiţional, conţinutul şi forma acestuia În literatura de specialitate s-au dat unele definiţii care privesc atât forma actului adiţional, cât şi conţinutul acestuia. În definirea actului adiţional unii autori folosesc noţiunea de înscris, alţii de instrument juridic sau de convenţie. Într-o primă variantă s-a spus că actul adiţional “reprezintă în concepţia legiuitorului, înscrisul în cuprinsul căruia sunt consemnate obligaţiile, şi în mod corelativ drepturile celor două părţi din contractul de muncă”. În cea de-a doua variantă “actul adiţional la contractul de muncă constituie un instrument juridic important pentru traducerea în viaţă a prevederilor legale referitoare la perfecţionarea pregătirii profesionale”. În sfârşit alţi autori definesc actul adiţional ca fiind convenţia prin care persoana încadrată şi unitatea îşi asumă obligaţii legate de perfecţionarea pregătirii profesionale. În Codul civil, termenul de “act” desemnează numai operaţiunea juridică (negotium iuris), iar termenul de “înscris” desemnează documentul constatator (instrumentum iuris), evitându-se cuvintele cu înţeles multiplu (polisemia). Ţinând seama de prevederile Codului civil, credem că-i necesar a se evita folosirea celor două expresii cu înţelesuri diferite (act-înscris), atunci când se defineşte actul adiţional la contractul de muncă. Optând pentru folosirea, în acest caz, a termenului de convenţie, considerăm că actul adiţional la contractul de muncă poate fi definit ca o convenţie încheiată între unitate şi persoana încadrată în muncă trimisă la o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie, în care se prevede obligaţia unităţii de a suporta parţial sau integral, cheltuielile necesare pentru instruirea persoanei încadrate în muncă, îndatorirea acestei persoane de a lucra cel puţin perioada prevăzută în actul

adiţional în acea unitate, după terminarea formei de perfecţionare, precum şi alte drepturi sau obligaţii. Actul adiţional la contractul de muncă prezintă importanţă practică în activitatea de perfecţionare a persoanelor încadrate, deoarece în acestea sunt concretizate atât drepturile, cât şi obligaţiile celor două părţi. b. Actele adiţionale încheiate cu persoanele încadrate în muncă trimise la o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare Acest înscris poate fi definit ca fiind convenţia încheiată între unitate şi persoana încadrată în muncă trimisă la o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie, în care se prevede obligaţia unităţii de a suporta parţial sau integral, cheltuielile necesare pentru instruirea persoanei încadrate în muncă, îndatorirea acestei persoane de a lucra cel puţin perioada prevăzută în actul adiţional în acea unitate, după terminarea formei de perfecţionare, precum şi alte drepturi sau obligaţii Actele adiţionale au următorul conţinut: •

obligaţia unităţii de a suporta – direct ori prin alt organ - parţial sau integral, cheltuielile pentru instruirea persoanei încadrate;

•

obligaţia persoanei încadrate în muncă de a lucra în unitatea respectivă o perioadă de la terminarea formei de instruire, în raport cu necesităţile producţiei, cheltuielile suportate de unitate, durata şi importanţa formei de instruire;

•

obligaţia persoanei încadrate ca, în cazul nerespectării angajamentului de a lucra în unitate în perioada stabilită prin actul adiţional, precum şi în cazul eliminării sale din şcoală (curs) pentru abateri, sau al părăsirii acesteia din motive ce-i sunt imputabile, să plătească o despăgubire egală cu cheltuielile suportate de unitate sau de alt organ, pentru perfecţionarea sa în cadrul formei de instruire.

Pentru neîndeplinirea obligaţiilor ce le revin pe timpul urmării cursurilor de perfecţionare, persoanele încadrate pot fi sancţionate disciplinar, cu mustrare sau avertisment, iar în cazuri de abateri grave pot fi exmatriculate prin denunţarea de către unitate a actului adiţional. Cele două sancţiuni (mustrarea şi avertismentul) pot fi aplicate de către responsabilul cursului de calificare ori directorul şcolii (liceu, grup şcolar, centru de calificare etc.), iar denunţarea actului adiţional se poate dispune de conducătorul unităţii care a organizat forma de instruire. Actul adiţional are un obiect şi o cauză proprie, diferită de cea a contractului individual de muncă, chiar dacă s-ar părea că unele prevederi a convenţiei încheiate cu persoanele trimise la perfecţionare se aseamănă cu cele ale contractului de muncă. Astfel, contractul individual de muncă prevede obligaţia unităţii de a asigura condiţii de muncă şi pregătire, după cum şi actul adiţional cuprinde obligaţia unităţii de a suporta parţial sau integral cheltuielile pentru instruirea persoanei încadrate.

Obiectul şi cauza actului adiţional sunt legate de obligaţia unităţii de a trimite la cursuri de perfecţionare persoanele încadrate în muncă, asigurându-le condiţii necesare şi de îndatorirea persoanei încadrate care a urmat astfel de forme de a lucra o perioadă de la absolvire în unitatea respectivă. Referindu-ne la forma pe care o îmbracă actul adiţional, precizăm că pentru o mai bună organizare şi urmărire a perfecţionării este necesar ca actele adiţionale să fie întocmite în formă scrisă. Astfel, în cazul în care unitatea, trimite persoana încadrată la o şcoală sau curs de calificare ori perfecţionare, completează contractul de muncă printr-un act adiţional încheiat în dublu exemplar – unul pentru unitate şi altul pentru persoana încadrată. De altfel, actul adiţional fiind grefat pe contractul de muncă, iar acesta din urmă încheindu-se în formă scrisă, urmează ca potrivit principiului “accesorium sequitur principale” şi actul adiţional să fie încheiat în formă scrisă. Forma scrisă a actului adiţional este cerută “ad probationem”, nu “ad validitatem”, ceea ce înseamnă că, chiar în lipsa unui înscris , încheierea actului adiţional poate rezulta dintr-o seamă de împrejurări de fapt (prezentarea şi urmarea formelor de instruire de către persoana încadrată în muncă, plata drepturilor băneşti de către unitate şi încasarea acestora de persoana trimisă la perfecţionare etc.). Totuşi, considerăm că este necesară folosirea formei scrise, având în vedere că în cuprinsul convenţiei se prevede în mod expres perioada pentru care persoana încadrată îşi asumă obligaţia de a lucra în unitatea respectivă. Este imperios necesar ca în actul adiţional să se înscrie obligaţia persoanei încadrate de a lucra în unitate o perioadă de la terminarea formei de instruire, ceea ce înseamnă că, în unele cazuri, se poate prevedea o perioadă de 1-5 ani sau mai mare. Dar părţile nu pot conveni să micşoreze perioada minimală de un an, o astfel de clauză fiind ineficientă. Precizarea perioadei cât va lucra persoana încadrată după terminarea formei de instruire are o importanţă deosebită, deoarece în cazul nerespectării obligaţiei asumate, în raport de această durată se va stabili întinderea desdăunării pe care o va datora unităţii. Ca regulă generală, actul adiţional, la contractul de muncă este semnat de cele două părţi înainte de începerea instruirii (respectiv, de persoana încadrată în muncă şi de unitate). Prin semnarea actului adiţional persoana încadrată cunoaşte întinderea drepturilor şi obligaţiilor ce-i revin, atât pe timpul desfăşurării formei de perfecţionare, cât şi după încheierea acesteia. În legătură cu semnarea actului adiţional se pot ivi în practică următoarele cazuri: persoana încadrată refuză să semneze actul adiţional, dar urmează forma de perfecţionare; persoana refuză atât semnarea actului adiţional, cât şi participarea la instruire. În primul caz, se aplică principiul general desprins din prevederile legale, potrivit căruia dovada convenţiilor poate fi făcută prin orice mijloace de probă admise de lege. În al doilea caz se va analiza dacă refuzul este justificat sau nu. În situaţia când persoana încadrată are motive temeinice de a refuza semnarea

actului adiţional şi participarea la instruire, credem că unitatea urmează să o reprogrameze – în cazul cursurilor de perfecţionare – sau să o treacă la o altă formă de calificare corespunzătoare pregătirii şi aptitudinilor. Refuzul nejustificat al persoanei încadrate de a semna actul adiţional şi de a participa la cursurile de perfecţionare constituind nerespectarea unei îndatoriri de serviciu, poate duce la aplicare unei sancţiuni disciplinare, chiar şi a celei prevăzute în Codul muncii, motivat de faptul că persoana respectivă nu-şi ridică nivelul de pregătire profesională în vederea realizării obligaţiilor de serviciu, îmbunătăţirii calităţii produselor şi lucrărilor, creşterii productivităţii muncii şi adaptării la mutaţiile majore care survin în viaţa socială.

1.2.7. Trăsăturile comune şi specifice ale actelor adiţionale la contractul de muncă Actul adiţional este grefat pe contractul de muncă, primul completându-l pe cel de-al doilea. Părţile care încheie actul adiţional sunt aceleaşi cu cele ale contractului individual de muncă. Analizând trăsăturile care caracterizează actul adiţional vom constata că unele din acestea sunt comune contractului individual de muncă pe care este grefat, iar altele sunt specifice. a. Trăsături comune actului adiţional şi contractului individual de muncă • • •

• • •

•

ca şi contractul individual de muncă, actul adiţional nu poate exista decât între persoana încadrată şi unitate; actul adiţional este sinalagmatic, generând concomitent drepturi şi obligaţii reciproce în favoarea şi respectiv în sarcina ambelor părţi; actul adiţional este oneros şi comutativ, deoarece părţile se obligă şi realizează prestaţii în mod reciproc. Prestaţiile sunt cunoscute la încheierea actului adiţional, iar executarea lor nu este în funcţie de un eveniment incert; actul adiţional este consensual, fiind încheiat prin simplu acord de voinţă al părţilor. Aşadar, voinţa persoanei încadrate de a încheia convenţia nu trebuie să îmbrace o anumită formă de manifestare; actul adiţional are un caracter personal, fiind încheiat “intuitu personae”. Persoana încadrată nu-şi poate efectua obligaţiile prin intermediul altei persoane; actul adiţional este o convenţie cu executare succesivă, ceea ce presupune că obligaţiile asumate de cele două părţi nu pot fi efectuate dintr-o dată, ci în mod succesiv. Caracterul succesiv al prestaţiilor nu presupune o alternare a executării obligaţiilor, ci o executare paralelă a acestora; persoana încadrată participă la cursurile de perfecţionare, unitatea achită cheltuielile ocazionate (transport, indemnizaţii pe timpul instruirii etc.); prin actul adiţional, ca şi prin contractul individual de muncă, persoana încadrată îşi asumă obligaţia de a face (respectiv, de a participa la cursul de perfecţionare, de a-şi însuşi cunoştinţele în vederea aplicării lor în practică şi de a lucra cel puţin perioada prevăzută în contract, în unitatea care a trimis-o la instruire).

b. Trăsăturile specifice actului adiţional la contractul de muncă •

actul adiţional are ca obiect perfecţionarea pregătirii profesionale, obiect ce se realizează pe timpul urmării şcolii sau cursurilor de pregătire ori perfecţionare, când persoana încadrată are obligaţia de a respecta disciplina specifică formei de instruire pe care o urmează şi de a-şi însuşi cunoştinţele predate; • în perioada cât persoana încadrată urmează forma de perfecţionare cu scoaterea din producţie, nu mai are obligaţia de a lucra în unitate; aşadar, în această perioadă, unele efecte ale contractului de muncă sunt suspendate. De altfel, nu ar fi posibila aplicarea prevederilor art.188 şi urm. din Codul muncii, referitoare la perfecţionarea pregătirii profesionale, fără suspendarea unor efecte ale contractului de muncă; • persoana încadrată, scoasă din producţie şi trimisă la cursul de perfecţionare, va primi pe timpul instruirii o indemnizaţie calculată potrivit reglementărilor legale în vigoare; aşadar persoana încadrată nemaiprestând munca prevăzută în contractul individual încheiat cu unitatea, pe timpul perfecţionării, nu va fi salarizată. • în lucrările de specialitate nu există un punct de vedere unitar, folosindu-se fie termenul de indemnizaţie, fie cel de retribuţie. Într-o primă opinie, se susţine că pe timpul participării la cursurile de perfecţionare organizate cu scoatere din producţie, cursanţii primesc în timpul studiilor, de la angajatori, retribuţia tarifară de la locul de muncă şi sporul de vechime. Într-o altă opinie, se afirmă că pe timpul urmării cursurilor de perfecţionare, cursanţii primesc o indemnizaţie, iar nu retribuţie tarifară. Dar cele două noţiuni – indemnizaţie şi retribuţie – au un conţinut cu totul diferit. Retribuţia reprezintă remuneraţia persoanelor încadrate pe timpul prestării muncii. În toate cazurile, retribuţia se acordă pe baza funcţiei îndeplinite şi a activităţii efectiv prestate. Dat fiind conţinutul noţiunilor de retribuţie şi indemnizaţie, se impune concluzia că persoana încadrată va primi pe timpul urmării cursurilor de perfecţionare o indemnizaţie, iar nu retribuţie tarifară, deoarece este scoasă din producţie. Aşadar, considerăm că, legiuitorul a avut în vedere indemnizaţia calculată la nivelul salariului de la locul de muncă, iar nu retribuţia tarifară. În timpul instruirii cu scoatere din producţie sunt menţinute şi alte drepturi şi obligaţii decurgând din calitatea de persoană încadrată, cum sunt acelea referitoare la vechimea în muncă, la asigurările sociale, la menţinerea funcţiei sau meseriei etc. În actul adiţional, la contractul de muncă se înscrie obligaţia persoanei încadrate de a lucra în unitatea respectivă o anumită perioadă, limita minimă fiind un an, în ce ne priveşte. Dacă această obligaţie nu este îndeplinită integral, unitatea va calcula despăgubirile proporţional cu timpul nelucrat (timp raportat la întreaga perioadă stabilită prin actul adiţional).

Sarcina de lucru 5 Formulează trei argumente prin care demonstrezi că actul adiţional la contractul individual de muncă este necesar a fi încheiat

1.3. Timpul de muncă 1.3.1. Noţiunea timpului de muncă. Regimul comun Se consideră timp de muncă durata de timp stabilită de lege, dintr-o zi sau dintr-o săptămână, pe care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin contractul individual de muncă încheiat la angajare. Potrivit prevederilor art.111 din noul Cod al Muncii “ timpul de muncă reprezintă timpul în care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.”Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. Timpul de muncă (de lucru) cuprinde numărul de ore de muncă prestate în intervalul de 24 de ore, indiferent dacă munca se efectuează ziua sau noaptea. Acest timp de muncă are limite fizice, determinate de necesitatea refacerii forţei de muncă şi limite social-morale determinate de necesitatea satisfacerii nevoilor culturale, personale şi obşteşti. La stabilirea timpului de muncă se au în vedere: a. asigurarea timpului liber şi de odihnă necesar refacerii forţei de muncă cheltuite în procesul muncii; b. acordarea posibilităţii pentru o dezvoltare fizică şi spirituală corespunzătoare; c. realizarea unei protecţii efective a sănătăţii şi vieţii; d. satisfacerea nevoilor unităţilor asigurând o cantitate de muncă suficientă pentru obţinerea de profit şi dezvoltare. Constituţia României consacră şi garantează dreptul la odihnă prin stabilirea Dreptul muncii și securității sociale - II

40

duratei maxime a zilei de muncă la 8 ore, prin repaus săptămânal şi prin concedii anuale plătite. În raport cu condiţiile specifice tuturor activităţilor cu respectarea prevederilor legale, se stabileşte timpul de muncă pentru fiecare unitate.

Dreptul muncii și securității sociale - II

41

Raportate la durata timpului de muncă şi la porţiunea din zi pe care se prestează munca, se pot deosebi următoarele forme ale zilei de muncă: ziua de muncă normală; ziua de muncă redusă; ziua de muncă cu durată mai mare; munca de noapte; zi de muncă nenormată. 1.3.2. Durata normală a timpului de muncă Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Timpul de muncă de 8 ore are aplicabilitate generală pentru toate categoriile de personal (T.E.S.A.D.P. şi muncitori) care au împlinit vârsta de 18 ani şi lucrează în condiţii normale de lucru. 1.3.3. Timpul de muncă redus Deoarece cauzele care determină condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase nu au fost înlăturate, la unele locuri de muncă durata timpului de muncă pentru persoanele care lucrează în astfel de condiţii se reduce sub 8 ore pe zi, fără ca aceasta să ducă la o scădere a salariului.În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Reducerea duratei zilei de muncă se poate face în funcţie de mai mulţi factori, cum sunt: a. vârsta persoanelor încadrate în muncă; b. condiţiile de muncă deosebite (vătămătoare), grele sau periculoase; c. felul muncii. Ziua de muncă sub 8 ore se aplică în mod strict numai persoanelor ce fac parte din categorii anume specificate şi nu poate fi extinsă, prin analogie şi la alte persoane. Potrivit prevederilor art.115 din Codul muncii, reducerea zilei de muncă nu determină scăderea salariului, în următoarele situaţii: • •

•

în raport cu vârsta, durata timpului de lucru al tinerilor până la 18 ani este stabilită la 6 ore pe zi,şi de 30 de ore pe săptămână, fără ca prin aceasta să se aducă o scădere a salariului conform prevederilor art.115(1) din Codul muncii, până la înlăturarea cauzelor care determină condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, în unele locuri de muncă durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi. durata zilei de muncă poate fi redusă şi în raport de felul muncii. În învăţământ, spre exemplu, ziua de muncă are durata sub 8 ore pe zi.

Potrivit prevederilor Legii nr.311991, stabilirea categoriilor de personal, a

activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii: •

natura factorilor nocivi - fizici, chimici sau biologici - şi mecanismul de acţiune al acestora asupra organismului;

•

intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

•

durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;

•

existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;

•

existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţia foarte încordată şi multilaterală, sau concentrarea intensă în ritm de lucru intens;

•

existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;

•

structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;

•

alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematură a organismului.

Durata timpului de muncă se va reduce ţinându-se seama de acţiunea factorilor prevăzuţi la lit. a)-h) de mai sus asupra stării de sănătate şi capacităţii de muncă, precum şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere. Existenţa condiţiilor deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase - la locurile de muncă se stabileşte pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia muncii, pe baza determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii, din care rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţie a muncii. Inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia muncii au obligaţia de a verifica dacă la data efectuării determinărilor s-au aplicat toate măsurile pentru normalizarea condiţiilor de muncă şi dacă instalaţiile de protecţie a muncii funcţionează normal. Durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicate sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Codul al Muncii ART 114 (adoptat în 2003 cu modificările la zi), specifică că: Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite , dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu modificările la zi), specifică că:

La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) -(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. Prevederile alin. (1) -(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114-Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu modificările la zi). În unităţile Ministerului Apărării Naţionale şi ale Ministerului de Interne determinările şi confirmările se fac de organele competente cu atribuţii de protecţia muncii din aceste ministere.Personalul de întreţinere, reparaţii şi construcţii, precum şi celelalte categorii de salariaţi care lucrează întregul program de lucru în aceleaşi condiţii cu beneficiarii duratei reduse a timpului de muncă, au acelaşi program de muncă.

Sarcina de lucru 6 Formulează trei argumente prin care evidenţiezi importanţa normelor de drept, prevăzute în Codul muncii, privitoare la timpul de muncă.

1.3.4. Prelungirea duratei normale de muncă Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu modificările la zi), specifică că: “munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident”. Codul muncii nu face nici o distincţie cu privire la persoana care efectuează muncă suplimentară ceea ce ne conduce la concluzia că aceasta poate fi prestată de orice persoană cu contract de muncă pe durată determinată (sezonieri, pensionari etc.) sau nedeterminată cu excepţia tinerilor în vârstă de până la 18 ani care nu pot presta această muncă suplimentară.

Munca în orele suplimentare se prestează pe baza dispoziţiei conducerii unităţii, cu respectarea prevederilor art. 120 sau 121, după caz. Munca peste durata normală poate fi prestată de administraţie sau conducătorul instituţiei publice numai pentru soluţionarea unor probleme deosebite, fără a depăşi 120 ore/an şi în mod excepţional până la 360 ore anual, ca şi în celelalte sectoare de activitate. Aprobarea efectuării acestor ore se face, în administraţia publică, cu consultarea sindicatelor, acolo unde sunt organizate, în caz contrar, cu acordul salariat Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia,nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. Pentru orele prestate peste programul normal de lucru salariatul va beneficia de salariul corespunzător. Articolul 123(2) din Codul muncii precizează că: “Sporul la munca suplimentară acordat în condiţiile prevăzute la alin.(1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.” 1.3.5. Munca în timpul nopţii Se consideră muncă în timpul nopţii; activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22,00-6,00.Printr-un alineat introdus în Codul muncii la art.125 „Salariatul de noapte reprezintǎ dupǎ caz: salariatul care efectueazǎ muncǎ de noapte cel puţin trei ore din timpul sǎu zilnic de lucru;salariatul care efectueazǎ muncǎ de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sǎu lunar de lucru”.Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Întreprinderile cu proces de muncă neîntrerupt (unităţi cu foc continuu, spitale, staţii de salvare etc.) sau cele cu condiţii specifice de muncă, pot avea în timpul nopţii un program de lucru egal cu cel din timpul zilei. Munca prestată în timpul nopţii, în cadrul unui asemenea program de 8 ore, se plăteşte cu un spor de 15% din salariu, pentru orele lucrate în timpul nopţii, dacă aceste ore reprezintă cel puţin 3 ore din programul normal de lucru.\ De sporul pentru munca de noapte beneficiază şi persoanele care au regim de lucru

sub 8 ore pe zi, adică cei ce lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, cu condiţia ca orele prestate în cursul nopţii să atingă cel puţin 50% din programul redus de care beneficiază pentru condiţii deosebite de muncă.În situaţia exprs prevăzută de codul muncii, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Când programul redus pentru munca de noapte nu este determinat de existenţa unor condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, reprezentând timpul de lucru uzual din cursul nopţii, persoanele în cauză nu au drept şi la program redus şi la acordarea sporului. Art.128 (2) din Codul muncii prevede că femeile gravide şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Potrivit prevederilor art.128 (1) din Codul muncii, tinerii sub vârsta de 18 ani nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii. În noul Cod al muncii, atenţie deosebită se acordă salariaţilor care desfăşoară cel puţin 3 ore de muncă de noapte, în sensul că sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Condiţiile de efectuare a acestui examen medical şi periodicitatea lui se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei. Tot în acest articol se prevede că: “salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi ca având o muncă de zi pentru care sunt apţi.” Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Sarcina de lucru 7 Evidenţiază cazurile în care activitatea la serviciu se consideră muncă în timpul nopţii:

1.3.6. Munca în tură, tură continuă sau alte forme de organizare a timpului de lucru Pentru persoanele care lucrează în tură continuă, turnus sau alte forme de organizare a timpului de lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure condiţii de menţinerea stării de sănătate şi de refacere a capacităţii de muncă.

Codul Muncii nu face nici o precizare cu privire la salariaţii care lucrează în ture, însă în art.136 (1) se precizează că: “pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se pot stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore”. 1.3.7. Evidenţa timpului de muncă Reglementările legale ce au incidenţă în acest domeniu, precum şi regulamentele de ordine interioară, nu prevăd numai durata zilei de muncă ci şi repartizarea corespunzătoare a timpului de muncă şi evidenţa acestuia. Conducerea unităţii stabileşte împreună cu sindicatele ora de începere şi terminare a programului de lucru, precum şi ora la care se acordă pauza pentru masă. Unele categorii de salariaţi pot avea un alt program de lucru diferenţiat de al majorităţii angajaţilor (ex. fochiştii, portarii, personalul de îngrijire etc.). Fiecare unitate îşi organizează evidenţa timpului de muncă stabilind ca la începutul şi sfârşitul programului să se facă prezenţa (prin condici, registre, fişe de pontaj etc.). Sistemul de pontaj se organizează de unităţi şi prezintă o importanţă deosebită deoarece pe baza acestuia se pot stabili orele lucrate, orele suplimentare, salariul etc. Unităţile în care lucrul este organizat pe mai multe schimburi, prin evidenţă, se trece dintr-un schimb în altul la intervale egale (24 ore, 48 ore, săptămânal) şi se asigură respectarea programului de schimbare a turelor, cu respectarea perioadelor de odihnă de minimum 8 ore. Schimburile se fac la ora stabilită şi în condiţiile fixate în regulamentul de ordine interioară sau în alte reglementări. Ziua de lucru este, de regulă, neîntreruptă. În condiţiile organizării activităţii pe criteriile economiei de piaţă, cu deosebire în cele de prestări de servicii, ori în cele comerciale, ziua de lucru este neîntreruptă.

1.4. Timpul de odihnă 1.4.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă Prin timp de odihnă se înţelege perioada de timp - zilnică, săptămânală, anuală - în care salariatul nu are obligaţia să lucreze în executarea contractului său de muncă şi care este stabilită în scopul refacerii forţei sale de muncă, şi al satisfacerii intereselor acestuia. Timpul de odihnă este reglementat prin norme cu caracter imperativ. Componentele timpului de odihnă pot fi grupate în:

Forme de repaus: pauza în timpul programului de muncă sau repausul zilnic; repausul în intervalul dintre două zile de muncă; repausul săptămânal; zile de sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin lege drept nelucrătoare. Concedii: concediul anual de odihnă; alte categorii de concedii: de studii; pentru incapacitate temporară de muncă; în caz de transfer, concediu fără plată etc. 1.4.2. Examinarea formelor de repaus a) Pauza în timpul programului de muncă sau repausul zilnic Potrivit art.135 din Codul muncii, în cursul programului de lucru se poate acorda o pauză pentru masă de cel mult o jumătate de oră, care nu se include în durata timpului de muncă. În unităţile în care nu se poate întrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa să poată fi luată în timpul serviciului. Repausul respectiv se include în timpul de muncă. b) Repausul în intervalul dintre două zile de muncă Potrivit prevederilor din Codul muncii, intervalul dintre două zile de muncă este de cel puţin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest interval poate fi mai mic - dar nu sub 8 ore - la schimbarea turelor. Modul de organizare a pauzelor de masă şi a intervalului dintre două zile de muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă şi prin regulamentele de ordine interioară. c) Repausul săptămânal Salariaţii au dreptul la un repaus săptămânal de cel puţin 48 ore (două zile calendaristice). Acest repaus este acordat, de regulă, în zilele de sâmbătă şi duminică, în special salariaţilor instituţiilor publice. Persoanele care lucrează la agenţii economici în baza unei convenţii civile nu pot beneficia de repaus săptămânal, drepturile şi obligaţiile părţilor fiind supuse reglementărilor din Codul civil. Prin contractul colectiv de muncă sau prin alte reglementări, unităţile pot stabili o altă zi din săptămână ca zi de repaus, cu condiţia ca cel puţin o dată la două luni, fiecărei persoane să i se asigure ziua de repaus săptămânal. În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) . Repausul săptămânal poate fi acordat, în mod excepţional, prin cumulare într-o perioadă mai lungă, cu consimţământul salariatului în cauză. De repaus săptămânal beneficiază toate categoriile de salariaţi inclusiv cele ce au ziua de muncă nenormată. Aceşti salariaţi cu ziua de muncă nenormată au

drept la obţinerea unei zile libere în cazul în care au prestat munca într-o duminică. Pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, cel în cauză are drept la un spor de 100% din salariul tarifar, dacă nu a primit în compensare timpul liber corespunzător. Salariatului care se află în deplasare şi nu a putut beneficia pe timpul delegării de ziua de repaus săptămânal, unitatea este obligată să-i plătească un spor la salariul cuvenit. Salariatul nu trebuie să ceară să i se acorde repausul săptămânal. Unitatea este datoare să urmărească respectarea acestui drept iar în cazul în care n-o face cel interesat se poate adresa organelor de jurisdicţie a muncii. d) Zilele de sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin legi drept nelucrătoare,zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează garantate şi de Constituţia României sunt: 1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:- 1 şi 2 ianuarie;- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;1 iunie;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;- 1 decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale, altele decât cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual. Pot fi stabilite şi alte zile nelucrătoare, prin hotărâri ale Guvernului sau prin contractele colective.Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie. Nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140,Codul Muncii,precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Sarcina de lucru 8 Arată formele de repaus prevăzute de lege şi argumentează necesitatea lor:

1.5. Concediul de odihnă 1.5.1. Noţiunea şi importanţa concediului de odihnă. Temeiuri legale şi reguli de bază Concediul de odihnă reprezintă timpul liber cu o durată în zile lucrătoare acordat anual salariaţilor, potrivit legii, cu dreptul acestora de a primi în această perioadă, o indemnizaţie calculată pe baza salariului. Potrivit prevederilor Constituţionale, salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii iar una dintre măsurile de protecţie priveşte concediul de odihnă plătit. Prezintă importanţă deosebită prevederea constituţională, deoarece, prin aceasta, se garantează, ca măsură de protecţie a salariatului, concediul de odihnă plătit, menit să-i asigure acestuia refacerea capacităţilor sale fizice şi intelectuale şi un timp de recreere necesar şi suficient pentru ca la începerea lucrului să aibă randamentul sporit. Drepturile salariaţilor printre care şi dreptul la concediul de odihnă nu pot face obiectul unei cesiuni, renunţări sau limitări ,Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări şi manifestări de subiectivism, abuz sau arbitrariu. Unităţile poartă răspunderea pentru asigurarea efectuării concediilor de odihnă de către toţi salariaţii în fiecare an calendaristic, potrivit programărilor aduse la cunoştinţa colectivelor de muncă la începutul fiecărui an calendaristic. Concediul de odihnă se stabileşte în condiţiile Legii nr.53/2003 şi corespunde activităţii desfăşurate pe timp de un an. Pe timpul concediului de odihnă salariaţii au dreptul la o indemnizaţie. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime şi indemnizaţia pentru funcţia de conducere luate împreună. Concediul de odihnă şi regulile privind efectuarea acestuia se stabilesc prin contractul individual de muncă, cu respectarea clauzelor din contractele colective de muncă şi din alte legi.

1.5.2. Durata concediului de odihnă Societăţile comerciale, celelalte unităţi economice cu capital de stat mixt sau privat, sunt obligate să asigure salariaţilor un concediu de odihnă anual plătit, cu o durată de 20 de zile lucrătoare, la care se adaugă durata minimă negociată prin contractul individual de muncă.Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 zile lucrătoare, pentru toate categoriile de salariaţi, excepţie făcând tinerii în vârstă de până la 18 ani, pentru care durata minimă este de 23 zile lucrătoare.Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical. În situaţia în care unităţile angajează personal pentru care durata minimă a concediului de odihnă este mai mare, este obligată să respecte această durată minimă, perioada maximă fiind negociată pentru toate categoriile de salariaţi în funcţie de criteriile stabilite la angajare (vechime, condiţii de muncă etc). La programarea concediilor de odihnă, făcută la sfârşitul anului, unităţile vor ţine seama, în măsura în care este posibil şi de specificul activităţii celuilalt soţ, planificându-i concediul, în cazul când o solicită, în aceeaşi perioadă. Concediul de odihnă se întrerupe în cazul în care salariata intră în concediu de maternitate, precum şi în situaţia în care salariatul este rechemat, prin dispoziţia scrisă a unităţii, numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate. În cazul întreruperii concediului de odihnă, salariatul are dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective iar când nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în acelaşi an calendaristic. Salariaţii detaşaţi au dreptul la concediul de odihnă în unitatea în care au fost detaşaţi. În cazul salariaţilor transferaţi, concediul de odihnă neefectuat la unitatea cedentă se va acorda de unitatea cesionară.

Dreptul muncii și securității sociale - II

50

Cei care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Când perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plată însumate au fost de 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 sau mai mulţi ani calendaristici, consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihnă acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care sa ivit lipsa de la serviciu. De regulă, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic, integral şi poate fi fracţionat, la cererea salariatului, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare. Pe timpul concediului de odihnă salariaţii primesc indemnizaţie de concediu care se plăteşte cel puţin înaintea plecării în concediu. Unităţile au obligaţia să ia măsurile necesare pentru ca salariaţii să efectueze, în fiecare an calendaristic, concediile de odihnă la care au dreptul şi să li se plătească cu cel puţin 5 zile înainte plecării în concediu, indemnizaţia cuvenită. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Nu se impută despăgubirea plătită de unităţi salariaţilor care s-au aflat în următoarele situaţii: •

au fost reţinuţi la serviciu, existând în acest sens o dispoziţie scrisă a conducerii unităţii sau instituţiei, după caz, cu acordul ordonatorului principal de credite. Pentru miniştri şi alţi conducători ai instituţiilor centrale ale administraţiei publice, aprobarea se dă de primul-ministru;

•

nu au putut efectua concediul de odihnă programat sau reprogramat în ultimele două luni ale anului, întrucât în această perioadă salariaţii au fost în concediu medical;

•

s-au aflat în una dintre situaţiile: • salariatul se află în concediul medical; • salariata cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate; • salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice; • salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen; • salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare în ţară ori în străinătate;

• salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală; • salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. Codul muncii nu face nici o referire cu privire la despăgubiri pentru cei care nu au efectuat concediu de odihnă din vina lor. Au dreptul la compensarea în bani a concediului de odihnă cuvenit pentru perioada lucrată de la începutul anului calendaristic, salariaţii cărora le-a încetat contractul de muncă înainte de efectuarea concediului . În caz de deces, suma reprezentând compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat de salariat se va acorda membrilor săi de familie - soţ, copii, părinţi. 1.5.3. Concediul suplimentar de odihnă În afara concediului de odihnă, anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar, în fiecare an calendaristic. Salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiţii, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar, cu o durată de cel putin 3 zile.Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Concediul suplimentar de odihnă se cumulează cu concediul de odihnă. Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum şi existenţa condiţiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se fac potrivit legii. Salariatul care a efectuat integral concediul de odihnă suplimentar cuvenit şi, ulterior, în cursul aceluiaşi an calendaristic pentru care a primit acel concediu suplimentar, nu mai lucrează în condiţii deosebite, nu este obligat să restituie unităţii cota parte din indemnizaţia primită, aferentă timpului nelucrat din acel an calendaristic. Durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar pentru salariaţii din ministere, alte organe centrale ale administraţiei publice, precum şi din celelalte unităţi bugetare, trimişi să lucreze în străinătate, în ţări cu climă greu de suportat, se aprobă diferenţiat pe ţări şi zone geografice, în limitele a 3 până la 10 zile lucrătoare, de miniştrii sau secretarii de stat, şefii departamentelor

subordonate Guvernului, cu avizul Ministerului Sănătăţii şi Departamentului de Protecţia Muncii din cadrul Ministerului Muncii .

Sarcina de lucru 9 Formulează trei argumente prin care demonstrezi că obligaţia angajatorului de a acorda concediul de odihnă este nu numai necesară dar şi legală:

1.5.4. Alte concedii În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, princontractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. a. Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite Salariaţii încadraţi în unităţile din ţară (inclusiv cei din instituţiile publice) au dreptul la zile libere plătite, după cum urmează: • • • • •

căsătoria salariatului - 5 zile; naşterea sau căsătoria unui copil - 2 zile; decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile; donatorii de sânge – conform legii; la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. b. Concediul fără plată Articolul 153 Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Se pot acorda concedii fără plată şi pentru interese personale, altele decât cele prevăzute mai sus, pe durate stabilite prin acordul părţilor. Salariaţii aflaţi în concedii fără plată îşi păstrează calitatea de salariat. În cazul concediilor fără plată mai mari de 30 zile lucrătoare, unitatea poate încadra alte persoane cu contracte de muncă pe durată determinată. Noul Cod al muncii conţine o secţiune separată referitoare la concediul pentru formarea profesională. Salariaţii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată

acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.Durata concediilor fără plată se stabileşte prin contractele colective de muncă, prin regulamente sau statute.

Rezumat Procesul de definire a tezelor ce privesc pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale se aplică dreptului muncii, ca ramură distinctă de drept şi se realizează prin: - parcurgerea unui proces de încheiere a unor acte adiţionale la contractele de muncă, compatibile etapei actuale în care să fie incluse norme de pregătire şi perfecţionare; - acţiunea concertată a tuturor autorităţilor statale şi europene pentru înţelegerea acestui proces; - acţiuni sociale etapizate pentru adoptarea unei legislaţii europene care să privească pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale cu norme aplicabile statelor membre ale UE; - acţiuni pentru realizarea unor studii de specialitate în domeniu; - acţiuni prin care să se înţeleagă însemnătatea, obiectul şi conţinutul convenţiilor încheiate cu acţiunea directă în raporturile juridice de muncă privitoare la pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale; - acţiuni eficiente prin care se determină corelaţia contractelor de pregătire europene cu cele din statele membre ale UE; ponderea deosebită a teoretizărilor vizează activităţile care preocupă aplicarea normelor de drept al muncii la contractele de pregătire şi perfecţionare profesională; Mărimea şi structura diferitelor categorii de acţiuni diferă de la o ţară la alta, în funcţie de o multitudine de factori interni şi externi. În consecinţă pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale este oglindită de legislaţia muncii armonizată, formează legături care privesc drepturile şi obligaţiile subiectelor ce sunt părţi în raporturile juridice individuale şi colective de muncă. Se consideră timp de muncă durata de timp stabilită de lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, pe care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin contractul individual de muncă încheiat la angajare. Durata timpului de muncă nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână şi 8 ore pe zi. Reducerea duratei zilei de muncă se poate face în funcţie de mai mulţi factori, cum sunt: vârsta persoanelor încadrate în muncă; condiţiile de muncă deosebite (vătămătoare), grele sau periculoase; felul muncii. Orele în care o persoană prestează muncă peste durata normală a timpului de lucru sunt considerate ore suplimentare şi se compensează cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Sporul la munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Se consideră muncă în timpul nopţii; activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22,00-6,00. Întreprinderile cu proces de muncă neîntrerupt (unităţi cu foc continuu, spitale, staţii de salvare etc.) sau cele cu

condiţii specifice de muncă, pot avea în timpul nopţii un program de lucru egal cu cel din timpul zilei. De sporul pentru munca de noapte beneficiază şi persoanele care au regim de lucru sub 8 ore pe zi, adică cei ce lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, cu condiţia ca orele prestate în cursul nopţii să atingă cel puţin 50% din programul redus de care beneficiază pentru condiţii deosebite de muncă. Pentru persoanele care lucrează în tură continuă, turnus sau alte forme de organizare a timpului de lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure condiţii de menţinerea stării de sănătate şi de refacere a capacităţii de muncă. Prin timp de odihnă se înţelege perioada de timp - zilnică, săptămânală, anuală - în care salariatul nu are obligaţia să lucreze în executarea contractului său de muncă şi care este stabilită în scopul refacerii forţei sale de muncă, şi al satisfacerii intereselor acestuia. Forme de repaus: pauza în timpul programului de muncă sau repausul zilnic;repausul în intervalul dintre două zile de muncă;repausul săptămânal;zile de sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin lege drept nelucrătoare. Concedii: concediul anual de odihnă; alte categorii de concedii: de studii; pentru incapacitate temporară de muncă; în caz de transfer, concediu fără plată etc. Concediul de odihnă reprezintă timpul liber cu o durată în zile lucrătoare acordat anual salariaţilor, potrivit legii, cu dreptul acestora de a primi în această perioadă, o indemnizaţie calculată pe baza salariului. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Concediul de odihna se efectuează în fiecare an. Prin excepţie efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Test de autoevaluare 1. Prin pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale se urmăreşte: • îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei productivităţi sporite a muncii; • crearea de şcoli superioare; • îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei gândiri logice.

2. Actul adiţional la contractul de muncă privitor la formarea profesională poate fi definit ca: • convenţie încheiată între unitate şi persoana încadrată în muncă trimisă la o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie; • convenţie încheiată între partenerii sociali pentru trimiterea la o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie; • convenţie încheiată între două unităţi pentru trimiterea la o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie. 3. Forma scrisă a actului adiţional este cerută: • ad probationem; • ad validitatem; • ad interim. 4. Trăsături comune actului adiţional şi contractului individual de muncă: • ca şi contractul individual de muncă, actul adiţional poate exista între două persoane juridice; • actul adiţional are un caracter personal, fiind încheiat “intuitu personae”. Persoana încadrată nu-şi poate efectua obligaţiile prin intermediul altei persoane; • ca şi contractul individual de muncă, actul adiţional nu poate exista decât între persoana încadrată şi unitate. 5. Trăsături specifice actului adiţional la contractul de muncă: • actul adiţional are ca obiect reorganizarea unităţii; • actul adiţional are ca obiect perfecţionarea pregătirii profesionale; • în perioada cât persoana încadrată urmează forma de perfecţionare cu scoaterea din producţie, nu mai are obligaţia de a lucra în unitate. 6. Persoana încadrată, scoasă din producţie şi trimisă la cursul de perfecţionare, va primi pe timpul instruirii: • o indemnizaţie calculată potrivit reglementărilor legale în vigoare; • un ajutor social calculat potrivit reglementărilor legale în vigoare; • o pensie calculată potrivit reglementărilor legale în vigoare. 7. Persoana încadrată, ne mai prestând munca prevăzută în contractul individual încheiat cu unitatea, pe timpul perfecţionării: • nu va fi salarizată; • va fi salarizată;

• va fi concediată. 8. În perioada cât persoana încadrată urmează forma de perfecţionare cu scoaterea din producţie: • nu mai are obligaţia de a lucra în unitate; • are obligaţia de a lucra în unitate; • în această perioadă, unele efecte ale contractului de muncă sunt suspendate. 9. După finalizarea formei de perfecţionare cu scoatere din producţie salariatul are obligaţia: • de a lucra în acea unitate cel puţin perioada prevăzută în actul adiţional; • de a lucra în unitate până la pensionare; • de a lucra în unitate cât consideră necesar patronul. 10.Actul adiţional este o convenţie cu executare succesivă, ceea ce presupune: • că obligaţiile asumate de cele două părţi nu pot fi efectuate dintr-o dată, ci în mod succesiv; • că persoana încadrată participă la cursurile de perfecţionare iar unitatea achită cheltuielile ocazionate; • că persoana încadrată participă la cursurile de perfecţionare iar unitatea nu achită cheltuielile ocazionate. 11. Se consideră timp de muncă: • durata de timp stabilită de lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin contractul individual de muncă încheiat la angajare. • durata de timp stabilită de lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin actul adiţional de pregătire profesională; • durata de timp stabilită la înţelegere între unităţi, dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin contractul individual de muncă încheiat la angajare. 12. Sporul la munca suplimentară se stabileşte: • prin negociere; • prin voinţa unilaterală a patronului; • prin voinţa unilaterală a salariatului. 13. Beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare: • salariaţii care lucrează în condiţii normale; • nevăzătorii;

• tinerii în vârstă de până la 18 ani. 14. Durata minima a concediului de odihnă anual este de: • 10 de zile lucrătoare; • 20 de zile lucrătoare; • 30 de zile lucrătoare. 15. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte: • prin contractul colectiv de muncă aplicabil; • prin contractul individual de muncă; • prin contractul constituire a societăţii comerciale. 16. Concediul de odihnă poate fi întrerupt: • la cererea sindicatului; • la cererea salariatului; • pentru motive obiective. 17. Prin timp de odihnă se înţelege: • perioada de timp în care salariatul nu are obligaţia să lucreze; • perioada de timp în care salariatul are obligaţia să lucreze; • perioada de timp în care salariatul este în incapacitate de muncă. 18. Forme de repaus: • repausul în intervalul dintre două zile de muncă; • repausul săptămânal; • celelalte zile stabilite prin lege drept nelucrătoare. 19. Se consideră muncă în timpul nopţii: • activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 21,00-5,00; • activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22,00-6,00; • activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 20,00-8,00. 20.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă: • numai în cazul încetării contractului individual de muncă; • numai în cazul în care unitatea apreciază că-i necesar; • în orice situaţie.

Bibliografie minimală BIBLIOGRAFIE Modiga, Georgeta. (2017)Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp. 78-121 Legea nr. 53/2003 – privind Codul muncii, republicat cu modificările aduse . Ţiclea, Alexandru – Tratat de dreptul muncii. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, EdituraUniversul Juridic, Bucureşti, 2012; Alexandru Ţiclea - Curs universitar – Contractul individual de muncă, Editura Rosetti, Bucureşti 2004 Alexandru Ţiclea şi colaboratorii - Dreptul public al muncii – Editura Wolters Kluwer, Bucureşti 2010 Nicolae Voiculescu – Drept comunitar al muncii – Editura Wolters Kluwer, Bucureşti 2009 Irina Sorică – Răspunderea disciplinară a salariaţilor – Editura Wolters Kluwer, Bucureşti 2010 Corsiuc, Olia – Maria – Dreptul muncii, Editura Universitară, Bucureşti, 2013; Dorneanu, Valer – Dreptul muncii. Partea generală, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012; Vartolomei, Brînduşa – Dreptul muncii pentru învăţământul economic, Editura Economică,Bucureşti, 2009 Alexandru Ticlea-Demisia. Teorie si jurisprudenta –Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2013 Alexandru Ticlea – Concedierea. Teorie si jurisprudenta – Editura Universul Juridic, Bucuresti ,2014 Alexandru Ticlea – Codul muncii comentat, Editia a VI a, actualizată, Editura Universul Juridic,Bucuresti, 2015 Marius-Catalin Predut – Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2016

Nistor,V. (2006). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Ediţie revăzută şi adăugită. Galaţi: Ed. Fundaţiei Academice ,,Danubius’’. Nistor,V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. Nistor,V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didaticǎ şi Pedagogicǎ.

Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii. vol.I-II. Bucureşti: Ed. Lumina Lex. Ţop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Wolters Kluwer, pp. 7-14.

*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de Convenţia Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003; *** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie 2007, Lisabona; *** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.( 2019) *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.

*** Legea privind concediul de odihnă, modificată şi completată

Dreptul muncii și securității sociale - II

60

2. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII 2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor

62

2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şi penală a angajatorului

77

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

85

Teste de autoevaluare

85

Lucrare de verificare

87

Bibliografie minimală

87

Obiective specifice: La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea: • • • • • • • • • • • •

definiţii ale formelor răspunderii juridice; regulamentul intern şi răspunderea juridică; răspunderea disciplinară: definiţii; sancţiunile disciplinare; stabilirea gravităţii abaterii disciplinare; efectuarea cercetării disciplinare prealabile; conţinutul deciziei emise de unitate; răspunderea patrimonială: răspunderea patrimonială a angajatorului; răspunderea patrimonială a salariatului; răspunderea contravenţională şi penală a angajatorului: răspunderea contravenţionala a angajatorului; răspunderea penală a angajatorului; să descrii modul de corelare a textelor din Codul muncii cu organizarea din unităţile productive şi cu modul în care se respectă cerinţele executării raporturilor juridice de muncă; să rezumi condiţiile fundamentare ale răspunderii juridice a salariaţilor şi a angajatorilor; să dezvolţi într-un text de o pagină elementele esenţiale ale unei cercetări disciplinare prealabile. Timp mediu estimat pentru studiu individual: 4 ore

Georgeta MODIGA

Răspunderea juridică în dreptul muncii

2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor 2.1.1. Consideraţii generale privitoare la răspunderea juridică în dreptul muncii Reglementările în vigoare la această dată prevăd formele răspunderii juridice a salariaţilor şi angajatorilor. Totodată prevăd modalităţile folosite pentru atragerea răspunderii juridice şi modul de acţiune a angajatului şi angajatorului, principalele instrumente constituindu-le Codul muncii, Regulamentul de ordine interioară, Statutele profesionale şi Contractele colective de muncă. •

Pentru o mai mare garanţie a aplicării corecte a normelor de drept care reglementează răspunderea juridică, în Codul muncii, cu modificările făcute până în prezent sunt prevăzute în articolele 171 şi următoarele, , art.263 -268; • răspunderea patrimonială a salariaţilor şi angajatorilor, art. 253- 259; • răspunderea contravenţională a angajatorilor, art. 260-264; • răspunderea penală a angajatorilor, art .264 – 265; • răspunderea contractuală civilă, comercială etc. a angajatorilor, art. 171, 174, 190, 200, 238, 239, 258(1), lit. h, 274(2), 275. Potrivit textelor de lege mai sus menţionate, regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: • reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă in cadrul unităţii; • reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; • drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; • procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; • reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; • abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; • reguli referitoare la procedura disciplinară; • regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. • modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Încunoştinţarea salariaţilor despre regulamentul intern se face prin afişare la sediul angajatorului. Salariaţii interesaţi pot sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care fac dovada încălcării unui drept al lor. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate. Dreptul muncii și securității sociale - II

62

Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice de către angajator. Angajatorul dispune de prerogative, având dreptul de a aplica, potrivit legii, după o minuţioasă analiză, sancţiuni disciplinare, salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit abateri disciplinare. 2.1.2. Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară a salariaţilor Noţiunea de disciplină a muncii În definirea disciplinei muncii majoritatea autorilor pun accent pe rezultatul obţinut, prin respectarea normelor privind desfăşurarea procesului muncii. Unii specialişti subliniază că disciplina muncii cuprinde normele de comportare precum şi supunerea lor la ordinea de muncă. Alţii definesc disciplina muncii ca fiind acea ordine care trebuie să existe în timpul executării raporturilor sociale de muncă, ordine decurgând din respectarea întocmai de către lucrător a obligaţiilor juridice ce intră în conţinutul raportului juridic de muncă. Din alte puncte de vedere noţiunea de disciplină a muncii se confundă cu însăşi noţiunea de ordine, ca rezultat al respectării tuturor normelor. Disciplina muncii se impune în egală măsură ca un principiu fundamental şi ca o instituţie juridică de sine stătătoare, reprezentând totodată o obligaţie de sinteză în dreptul român. Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat. Scopul comun al sistemului de norme juridice care reglementează comportarea angajaţilor este de a realiza o eficienţă maximă în procesul de muncă. Din punct de vedere subiectiv, disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, cu caracter de sinteză care însumează şi rezumă în esenţă totalitatea obligaţiilor asumate de angajaţi prin încheierea contractului individual de muncă. Obligaţia de a respecta disciplina muncii prevăzută generic de lege, nu ia naştere în mod concret, în sarcina unui angajat, decât prin încheierea de către acesta a unui contract de muncă. Este de subliniat că norma legală privind respectarea disciplinei muncii nu guvernează conduita angajatului în virtutea propriei ei forţe obligatorii şi în raport cu situaţiile posibile în întreaga societate, astfel cum se întâmplă în cazul normelor de drept penal. Norma aceasta operează numai în cadrul raportului juridic de muncă şi numai prin intermediul încorporării ei în actul de voinţă al angajatului care încheie contract de muncă cu o unitate.

Definiţie Disciplina muncii este concepută ca fiind îndatorirea fiecărui salariat de a realiza întocmai şi la timp obligaţiile de serviciu, de a presta munca în conformitate cu dispoziţiile organelor de conducere şi ale şefilor ierarhici, de a respecta programul de lucru, normele de tehnica securităţii muncii, de a apăra patrimoniul patronului, de a-şi însuşi cele mai noi cuceriri ale ştiinţei în domeniu, de a avea o conduită corectă în unitate şi o comportare corespunzătoare în societate. Din punct de vedere a finalităţii, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, prin concondanţa dintre conduita şi regulile stabilite. Disciplina muncii conferă ordinea necesară în exercitarea funcţiei sau meseriei rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează această funcţie sau meserie şi din îndeplinirea de către toţi angajaţii a obligaţiilor asumate. Din punct de vedere procedural, disciplina muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează conduita angajatului în raport cu cel care angajează şi consecinţele nesocotirii acestor norme. Fiecare categorie de unităţi (instituţii bugetare, societăţi comerciale, regii autonome etc.) îşi stabilesc norme de disciplină proprii, raportate la activităţile desfăşurate în concordanţă cu legislaţia în vigoare. Sintetizând, noţiunea de disciplină a muncii se înfăţişează: • ca o instituţie de drept pozitiv al muncii, semnificând un sistem de norme juridice care reglementează comportarea salariatului în procesul de muncă; • ca o obligaţie juridică cu caracter de sinteză, însumând totalitatea obligaţiilor asumate de salariat prin încheierea contractului de muncă; • ca o stare de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi salariaţii a obligaţiilor asumate; • ca principiu fundamental şi ca instituţie de primă instanţă a Dreptului muncii. Trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care o definesc, deosebind-o de celelalte forme ale răspunderii juridice sunt: • disciplina muncii este caracterizată prin norme legale imperative. • disciplina muncii este guvernată de libertatea contractuală. La încheierea contractului de muncă salariatul, liber de orice constrângere morală sau fizică, se obligă să-şi respecte obligaţiile de serviciu şi normele de comportare în unitate. • disciplina muncii se realizează de regulă prin convingere şi numai în cazuri de excepţie: prin constrângere, respectiv prin aplicarea unor sancţiuni disciplinare.

Instrumente juridice specifice privitoare la realizarea disciplinei muncii a) Regulamentele de ordine interioară sau regulamentul intern se întocmeşte de angajator cu consultarea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor după care potrivit Codul muncii regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: • reguli cu privire la protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; • reguli cu privire la respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; • drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor; • procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; • reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; • abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; • reguli referitoare la procedura disciplinară; • modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice (vezi codul). Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la regulamentul intern care îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoștințării lor. “Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern (R.I.) se stabileşte prin contract colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul R.I.”. Afişarea R.I. se face la sediul angajatorului iar controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în acesta revine instanţei judecătoreşti. Termenul de întocmire a R.I. este de 60 de zile de la data intrării în vigoare a noului cod sau de la data dobândirii persoanei juridice nou înfiinţate pentru institut. Regulamentele de ordine interioară au ca principală funcţie adoptarea prevederilor din actele normative de aplicabilitate generală, privind organizarea şi disciplina muncii, la cerinţele specifice ale activităţii fiecărei unităţi sau instituţii. b) Regulamentele de organizare şi funcţionare (ROF) stabilesc atribuţii ce revin organelor, compartimentelor şi funcţionarilor din unitate. Îndeplinirea atribuţiilor din regulamentul de organizare şi funcţionare, de către salariaţi, este o parte constitutivă a disciplinei muncii. Regiile autonome şi societăţile comerciale întocmesc regulamentele de organizare şi funcţionare pe baza statutelor proprii. c) Contractul colectiv de muncă are un rol foarte important în organizarea superioară a muncii şi întărirea disciplinei constituind un instrument de perfecţionare a relaţiilor umane din unitate. Chiar dacă contractul colectiv se încheie numai cu salariaţii existenţi în unitate, acesta produce efecte şi asupra celor ce se angajează ulterior, obligaţi în egală

măsură să respecte regulile de conduită statornicite în unitate şi sancţionaţi disciplinar în cazul încălcării acestor norme. Legea prevede posibilitatea încheierii contractelor colective de muncă şi în instituţiile bugetare sau în departamentele care coordonează astfel de instituţii, cu înscrierea unor clauze privitoare la disciplina muncii şi răspunderea disciplinară a salariaţilor. d) Statutele disciplinare sunt acte juridice care se emit în sectoarele în care natura activităţii o impune şi prevăd reguli specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de lucru şi alte reguli specifice domeniului de activitate. 2.1.3. Răspunderea disciplinară a salariaţilor Noţiune. Trăsături caracteristice Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, intervine în cazurile în care salariatul săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu inclusiv de la normele de comportare asumate prin contractul de muncă, abatere prin care se bazează ordinea normală a desfăşurării activităţii într-o unitate. Răspunderea disciplinară are ca funcţie specifică sancţionarea angajatului vinovat cu o pedeapsă precumpănitor morală sau materială, după caz, care să se reflecte pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere sau ca o privaţiune de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Funcţia sancţionatoare deosebeşte răspunderea disciplinară de răspunderea materială care îndeplineşte, în principal o funcţie reparatorie asemănându-se mai mult din acest punct de vedere cu răspunderea penală şi administrativă. Răspunderea disciplinară are o natură contractuală prin aceea că ea sancţionează încălcarea obligaţiilor asumate prin contractul de muncă. Răspunderea disciplinară are următoarele trăsături proprii: • este angajată prin săvârşirea unei abateri disciplinare, faptă ilicită, antisocială care prezintă de obicei o periculozitate socială relativ redusă, repercusiunea ei fiind cantonată, prin însuşi conţinutul ei, la câmpul raporturilor de muncă dintr-o anumită unitate; • are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor; • este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme de răspundere, trăsături care rezultă cu claritate din reglementarea dată disciplinei muncii prin dispoziţii specifice. Abaterea disciplinară Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunii disciplinare.

Noul Cod al muncii defineşte abaterea în art.263 (2) ca fiind “o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în cazul în care sunt întrunite cumulativ următoarele elemente constitutive: •

prin fapta comisivă (acţiunea efectuarea de către angajat a ceva ce nu avea voie încălcând astfel o normă juridică prohibitivă) sau omisivă (inacţiunea neefectuarea de către angajat a ceea ce avea obligaţia să facă, nedând astfel curs sau neaplicând o normă juridică onerativă) se încalcă o obligaţie de muncă (acesta este obiectul abaterii disciplinare); • fapta (acţiunea) neconformă cu obligaţiile de serviciu să aibă rezultat sau urmări dăunătoare (latura obiectivă); • fapta să fi fost săvârşită de o persoană fizică, salariat angajat cu contract de muncă (subiectul abaterii disciplinare); • fapta să fi fost săvârşită cu vinovăţie (latura subiectivă a abaterii disciplinare). În toate situaţiile când este atrasă răspunderea juridică, vinovăţia constă într-o atitudine psihică a subiectului faţă de fapta sa şi faţă de consecinţele ei nefavorabile. Această atitudine se caracterizează prin nesocotirea unor reguli de comportament şi implică întotdeauna conştiinţa mai clară sau mai difuză social a încălcării unor relaţii sociale. Ca latură subiectivă a abaterii disciplinare, vinovăţia se analizează după formele şi gradele vinovăţiei din penal. Abaterile disciplinare pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este directă, atunci când salariatul prevede şi doreşte efectul dăunător al faptei sale (salariatul părăseşte locul de muncă ştiind că sunt terţe persoane care îl aşteaptă să le îndeplinească anumite prestaţii şi că prin fapta sa ştirbeşte autoritatea unităţii creând nemulţumiri acesteia şi indirectă, când prevede efectul dăunător fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui (angajatul săvârşeşte aceiaşi faptă ştiind că este aşteptat de terţe persoane, acceptând urmările dar nu cu scop ostil ci din nepăsare). Culpa îmbracă forma uşurinţei, când salariatul prevede efectul dar fără temei speră să-l poată evita (plecarea salariatului de la locul de muncă, fără a preveni pe nimeni, sperând că vreo unul din ceilalţi angajaţi va interveni în locul său) şi nesocotinţei când salariatul nu prevede efectul, deşi putea şi trebuia să-l prevadă (salariatul părăseşte locul de muncă fără să ştie că nu prestează o activitate impusă în ora respectivă deşi a luat cunoştinţă prin semnătură de programul de lucru). Salariatul nu răspunde disciplinar când se găseşte în unul din în următoarele cazuri: legitimă apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală, cazul fortuit şi eroarea de fapt.

Sancţiunile disciplinare Ca mijloace de constrângere care se aplică salariatului pentru abaterile disciplinare săvârşite, sancţiunile disciplinare se analizează ca măsuri ce privesc executarea contractului de muncă sau în cazul cel mai grav, ca măsuri ce determină desfacerea lui. Sancţiunile disciplinare sunt reglementate potrivit principiului legalităţii, în sensul că ele sunt expres şi limitativ enumerate de lege, nefiind îngăduit nici unei unităţi să aplice alte forme şi mijloace de constrângere decât cele din Codul muncii sau din legi speciale. Interesează în deosebi, clasificarea sancţiunilor disciplinare. După criteriul categoriei de salariaţi, sancţiunile disciplinare se clasifică în: • sancţiuni generale care se aplică tuturor categoriilor de salariaţi şi sunt prevăzute în Codul muncii, art.264; • sancţiuni specifice, care sunt prevăzute în statutele disciplinare ale anumitor sectoare de muncă sau profesii, având în vedere condiţiile specifice executării îndatoririlor de muncă. Pentru personalul didactic este prevăzută ca sancţiune disciplinară îndepărtarea din învăţământ, prin desfacerea contractului de muncă pentru abateri sistematice sau chiar pentru o singură abatere deosebit de gravă, dacă prin această abatere cel vinovat devine incompatibil cu misiunea de educator. În legislaţia noastră cumulul sancţiunilor disciplinare nu este admis, ceea ce înseamnă că pentru o abatere disciplinară, angajatului nu i se poate aplica decât o singură sancţiune, chiar dacă au fost încălcate mai multe îndatoriri de serviciu. Nu este exclus însă cumulul de sancţiuni de natură diferită disciplinară şi penală, disciplinară şi materială etc., dacă fapta are relevanţă pe mai multe planuri. La aplicarea sancţiunilor disciplinare se ţine seama de gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită abaterea disciplinară, gradul de vinovăţie, antecedentele disciplinare ale salariatului, urmările abaterii disciplinare. Gravitatea se apreciază în funcţie de rezultatul nociv, adică în raport cu importanţa obligaţiei de serviciu care a fost încălcată. La stabilirea împrejurărilor în care a fost săvârşită abaterea, se au în vedere mai întâi aspectele referitoare la existenţa unei cauze de înlăturare a răspunderii disciplinare. Prescripţia înlătură răspunderea pentru o abatere disciplinară săvârşită. Gradul de vinovăţie se stabileşte în funcţie de datele personale ale salariatului, pregătire, capacitate profesională, dacă abaterea a fost săvâr șită cu intenţie sau din culpă. Antecedentele disciplinare ale salariatului au în vedere dacă salariatul a mai săvârşit şi alte abateri în trecut. Urmările abaterii disciplinare, se apreciază în raport cu periculozitatea faptei, urmărindu-se consecinţele acesteia în producerea unei pagube materiale pentru unitate şi în ce constă prejudiciul.

Sancţiunile disciplinare generale, aplicabile tuturor categoriilor de salariaţi sunt prevăzute de Codul muncii în ordinea gravităţii lor, de la cea mai blândă avertisment scris şi până la cea mai severă, desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Sancţiunile prevăzute de art 248 alin. (1) din Codul muncii sunt următoarele: • • • • • • • •

•

avertismentul scris, constă într-o avertizare în scris a salariatului vinovat, adică în punerea expresă în vederea acestuia a faptului că, în cazul repetării abaterilor, se vor aplica sancţiuni mai grave. pentru aplicarea acestei sancţiuni se reţine că aceasta a fost săvârşită cu intenţie sau dintr-o neglijenţă gravă. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă Articolul 252(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Sarcina de lucru 1 Argumentează în 5-7 rânduri de ce se ţine seama la aplicarea sancţiunii disciplinare.

2.1.4. Răspunderea patrimonială a salariaţilor Scurt istoric asupra instituţiei răspunderii patrimoniale Înainte de adoptarea Codului muncii din 1950 reglementarea răspunderii materiale a angajaţilor şi, în general, a raporturilor de muncă, era inclusă în Constituţia din 1923, art.21, în Legea pentru reglementarea conflictelor de muncă din 5 septembrie 1920 şi Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933 (care avea numai un caracter procedural). Singura lege care a reglementat răspunderea materială a salariaţilor a fost Legea asupra contractelor de muncă din 28 martie 1929, cu modificările ulterioare în vigoare până la adoptarea Codului muncii din 1950. Această lege a adus pentru prima oară o reglementare a relaţiilor dintre patroni şi salariaţi, legiferându-se, între altele, şi dreptul de preaviz. În art. 53-57 ale Legii asupra contractelor de muncă din 28 martie 1929, sunt cuprinse norme de răspundere materială a salariaţilor. Legea a stabilit o răspundere bănească nelimitată pentru deteriorările, pierderile sau distrugerile de material sau unelte, pentru reaua confecţionare sau pierderea produsului finit, pentru întârzierile în executarea lucrului, pentru restituirea în bună stare a materiei prime neîntrebuinţate şi a obiectelor care au fost încredinţate salariatului, pentru depăşiri de pierderi medii la materia primă. Totodată legea a dat patronului dreptul de a aplica amenzi băneşti pentru „neexecutarea obligaţiilor de disciplină şi de ordine în executarea muncii”. A stabilit, aşadar, o răspundere materială nelimitată a salariatului, pentru orice daună adusă patronului. Ulterior, s-au elaborat o serie de legi printre care Constituţiile din anii 1948, 1952 şi 1965 şi cea din 1972, Codul muncii din anul 1950 cu modificările ulterioare care reglementează, printre altele, şi răspunderea materială a angajaţilor şi jurisdicţia muncii. Noul Cod al muncii reglementează într-un capitol separate “Răspunderea Dreptul muncii și securității sociale - II

70

patrimonială”.

Dreptul muncii și securității sociale - II

71

Premisele răspunderii patrimoniale Fundamentul legal al răspunderii patrimoniale a angajaţilor îl constituie dispoziţiile art.270 şi următoarele din Codul muncii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii şi ale altor acte normative, premisele răspunderii patrimoniale a angajaţilor le constituie: • raportul juridic de muncă între angajaţi şi unitate; • faptul că răspunderea patrimonială a angajaţilor are loc numai pentru daune cauzate unităţii în legătură cu munca lor. a) Pentru existenţa răspunderii patrimoniale a angajaţilor, trebuie ca angajatul, vinovat de producerea daunei, să se găsească în raport juridic de muncă cu unitatea prejudiciată. De menţionat că această premisă există chiar dacă ar fi vorba de un contract de muncă nul sau anulabil. b) Pentru a exista răspunderea patrimonială, trebuie ca fapta cauzatoare de prejudiciu să fie în legătură cu munca angajatului. În legislaţia şi în ştiinţa juridică se face distincţie între două grupe principale de cazuri, în care salariaţii răspund pentru prejudiciul cauzat de ei faţă de acela care angajează. În prima grupă sunt cuprinse cazurile în care prejudiciul este pricinuit prin neîndeplinirea de către salariaţi a obligaţiilor ce izvorăsc pentru ei din raportul de muncă, prin nerespectarea legilor ce reglementează aceste operaţii, a regulamentului de ordine interioară sau a statutelor. În cea de a doua grupă sunt cuprinse cazurile în care prejudiciul a fost pricinuit în legătură cu raportul de muncă, însă fapta care l-a provocat ar fi fost ilicită chiar şi în afara acestui raport. Trebuie să deosebim prejudiciul cauzat, aceluia care angajează, de către un salariat prin neexecutarea obligaţiilor pe care le are în baza raportului juridic de muncă, pe de o parte, de prejudiciul pricinuit de salariat aceluia care angajează în afara raporturilor contractuale, pe de altă parte. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariaţilor Răspunderea patrimonială a persoanei încadrate în muncă constituie o formă distinctă răspunderii juridice, impunând îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: • calitatea de persoană încadrată în muncă; • fapta ilicită a persoanei încadrate, în legătură cu munca ei; • prejudiciul cauzat; • raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu; • vina (vinovăţia) persoanei încadrate. Aceste condiţii fundamentează laolaltă răspunderea patrimonială. Nu poate exista o pluralitate de temeiuri ale acestei forme de răspundere juridică şi nici o ierarhie a importanţei condiţiilor ei.

Dacă într-o anumită situaţie de fapt nu sunt întrunite toate condiţiile la care neam referit, răspunderea patrimonială este exclusă. Pentru aceste considerente, subliniem că răspunderea patrimonială este antrenată numai în cazul întrunirii cumulative a condiţiilor ei. Odată reunite cele cinci condiţii, răspunderea materială este declanşată, nefiind necesară şi îndeplinirea altor condiţii. Răspunderea patrimonială este o răspundere specială, condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă. Totodată, răspunderea patrimonială este o răspundere limitată şi individuală. Răspunderea materială este cârmuită de principiul răspunderii individuale (personale), solidaritatea fiind exclusă avându-se în vedere caracterul individual al contractului de muncă şi protecţia funcţionarului public. Având la bază procedura specială, în ce priveşte constituirea titlului executoriu şi executarea silită, răspunderea patrimonială este guvernată de norme legale imperative. Odată stabilită răspunderea patrimonială a persoanei încadrate, acoperirea prejudiciului trebuie făcută numai prin echivalent bănesc, pe baza procedurii excepţionale reglementată de Codul muncii şi de alte acte normative speciale, repararea în natură fiind o excepţie. Salariatul nu răspunde material în cazurile când caracterul ilicit al faptei este înlăturat prin: executarea unei obligaţii legale sau contractuale; starea de necesitate; riscul normal al serviciului; forţă majoră; cazul fortuit. Noul Cod al muncii nu face nici o referire la o altă persoană care ar trebui să suporte prejudiciul în afară de salariatul care l-a produs. Potrivit prevederii art.272 alin. (2): dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii”. Prejudiciul Prejudiciul trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele trăsături: să fie material, direct, actual, efectiv, cert şi real. Prejudiciul constă într-o diminuare a activului (distrugere, degradare bunuri etc.) sau într-o creştere a pasivului (plata unor penalităţi sau amenzi din vina salariatului). Existenţa prejudiciului dă dreptul unităţii la repararea lui integrală. Prejudiciul trebuie să fie: material, adică să producă un efect patrimonial negativ unităţii cu care angajatul este în raport juridic de muncă; actual ceea ce înseamnă că simpla eventualitate a unui prejudiciu nu poate genera răspunderea materială a salariatului. Când prejudiciul nu este încă produs sau este realizat numai parţial, însă este certă şi determinată producerea lui, nu mai poate fi vorba de prejudiciu eventual, ci de un prejudiciu cert dar viitor şi ca atare

răspunderea materială poate fi angajată; direct, aşa cum este prevăzut în art. 270 din Codul muncii. Potrivit prevederilor art. 1084 Cod civil - prejudiciul se referă atât la paguba efectiv produsă cât şi la privarea de beneficii sau de foloase. Potrivit prevederilor art.254(1) şi normelor din Codul muncii salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Potrivit prevederilor art. 254(1) din Codul muncii prejudiciul constă în paguba efectiv produsă angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Cuantumul prejudiciului ce urmează a fi plătit de salariat se stabileşte numai la valoarea bunului pierdut, sau distrus nu şi la beneficiul nerealizat de unitate. De pildă, dacă din neglijenţă un salariat a dat un produs necorespunzător şi este obligat să repare daunele pricinuite prin deteriorarea materialelor, suma care trebuie recuperată de la salariat nu va cuprinde decât valoarea materialelor folosite pentru fabricarea produsului respectiv şi cea a salariului cuvenit pentru producerea acestor materiale. Ar fi însă greşit să se ceară ca salariatul să acopere şi suma pe care unitatea ar fi putut să o obţină de pe urma vânzării produsului, dacă acesta ar fi fost de bună calitate. Repararea daunei constând în pierderea sau deteriorarea bunurilor se face prin obligarea la plata în bani a sumei corespunzătoare prejudiciului, sau prin înlocuirea în natură a acestor bunuri în cazuri cu totul excepţionale. Noul Cod al muncii prevede în primul rând restituirea în natură şi numai în cazul în care bunurile nu mai pot fi restituite se acceptă contravaloarea lor. Raportul (legătura) de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu Pentru a stabili răspunderea materială trebuie să se constate o legătură de cauzalitate între fapta ilicită (cauza) şi prejudiciul produs (efectul). De asemenea, este necesar să se stabilească rolul pe care l-au avut, în comiterea prejudiciului, anumite condiţii şi împrejurări, evidenţiindu-se cauza prejudiciului, pentru a se putea constata dacă fapta ilicită este „cauza”, adică dacă a precedat în timp producerea prejudiciului, dacă se află într-o legătură internă, esenţială cu acesta şi dacă a provocat ori a determinat producerea prejudiciului. Vinovăţia Răspunderea patrimonială a angajaţilor are ca element subiectiv vinovăţia (vina). Art.254(1) din Codul muncii arată că persoanele încadrate răspund material pentru pagubele aduse unităţii „din vina şi în legătură cu munca lor”. Nu se poate deci stabili răspunderea materială a salariatului decât în cazul când fapta ilicită care a cauzat prejudiciul a fost săvârşită cu vinovăţie.

Vinovăţia exprimă atitudinea psihică negativă a salariatului care a săvârşit fapta ilicită faţă de interesele unităţii, cunoscând legătura cauzată dintre acţiune (inacţiune) şi rezultatul produs, semnificaţia acţiunii (inacţiunii), şi a rezultatului produs. Culpa angajaţilor, oricât de uşoară ar fi, atrage răspunderea. Odată stabilită culpa, fie ea chiar foarte uşoară, răspunderea materială a salariatului există, ea neputându-se înlătura decât numai în împrejurări precis constatate şi care sunt de natură să excludă orice formă de neglijenţă sau de încălcare a îndatoririlor de serviciu. Prin însuşi procesul de producţie, se produc unele pagube (prin uzura uneltelor şi maşinilor), pierderi de materiale şi alte devalorizări şi micşorări patrimoniale, pe care le înregistrează ca atare unitatea. Însă, dacă acestea sunt rezultatul activităţii normale adică intră în riscul normal producerea lor este lipsită de vinovăţie, ele constituind prejudicii care nu pot fi puse în sarcina angajatului, conform prevederilor art.254 (2) din Codul muncii. Rezultatul riscului normal al serviciului se stabileşte de către organul competent să determine dauna, iar criteriile de care trebuie să ţină seama derivă din contractul de muncă, dintr-un complex de dispoziţii normative şi din situaţiile concrete. Salariatul nu răspunde în situaţia daunelor provenite din caz fortuit sau din forţă majoră. Noul Cod al muncii prevede în art.254(2) “forţa majoră” iar prin expresia “alte cauze neprevăzute” se subînţelege şi cazul fortuit. Formele răspunderii patrimoniale Răspunderea individuală sau personală Răspunderea patrimonială a angajaţilor are la bază principiul răspunderii individuale, personale a salariatului. Nu se aplică răspunderea solidară cu excepţia cazului în care fapta constituie o infracţiune şi când răspunderea se stabileşte potrivit legii penale, în cuantumul pagubelor incluzându-se şi foloasele nerealizate. Potrivit prevederilor art.1041 din Codul civil, solidaritatea nu se prezumă. Aceasta „trebuie să fie stipulată expres” sau să aibă loc „de drept, în virtutea legii”. Deoarece nici Codul muncii şi nici o altă dispoziţie legală, cu excepţiile stabilite de legea penală, nu prevăd în mod expres răspunderea patrimonială solidară a angajaţilor, solidaritatea nu există şi nici nu poate fi prezumată în cazurile prevăzute de art.252 şi urm. din Codul muncii. Pentru aceste considerente, chiar şi în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de mai mulţi angajaţi, stabilirea imputaţiilor se face în mod separat şi parţial pentru fiecare salariat autor al prejudiciului, în raport cu gradul de vinovăţie sau în cazul în care nu poate fi determinată partea de răspundere a fiecăruia proporţional cu salariul fiecărei persoane încadrate în muncă.

Dacă paguba a fost produsă în comun, dar unuia dintre salariaţi îi este aplicabilă răspunderea limitată conform Codul muncii, se va aplica fiecăruia modalitatea respectivă de răspundere. Răspunderea conjunctă Formă derivată a răspunderii individuale, răspunderea conjunctă se aplică în situaţia când un singur prejudiciu este cauzat de mai multe persoane vinovate de producerea pagubei. Codul muncii prevede modul de recuperare a pagubei în cazul răspunderii conjuncte. Prin acest text de lege s-a urmărit instituirea unui mod unitar de calcul al despăgubirilor în cazul răspunderii materiale conjuncte. Răspunderea patrimonială conjunctă reprezintă contravaloarea integrală a prejudiciului repartizat între persoanele vinovate, fiecare urmând să răspundă proporţional cu gradul în care a contribuit la producerea prejudiciului, respective cu gradul de vinovăţie al fiecăruia, iar atunci când nu se poate face nici o distincţie între gradele de vinovăţie, proporţional cu salariul. Răspunderea subsidiară Răspunderea celui ce a produs paguba direct este însoţită de o răspundere personală subsidiară, în sarcina persoanelor care, prin încălcarea unor obligaţii de serviciu, au înlesnit celui dintâi producerea pagubei. Răspunderea subsidiară, având un rol secundar, intervine ulterior răspunderii principale numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integrale sau parţiale. Dacă despăgubirea derivă din fapta penală comisă de un salariat, răspunderea altei persoane din neglijenţa căreia s-a produs infracţiunea este subsidiară, în sensul că această persoană este ţinută să despăgubească unitatea numai în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul direct, din momentul constatării insolvabilităţii acestuia. Răspunderea solidară Răspunderea solidară, are caracter de excepţie, persoana cu funcţie de conducere şi orice alt salariat, care se face vinovat de încadrarea, trecerea sau menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor de vârstă, studii şi stagiu prevăzute de lege, precum şi a dispoziţiilor referitoare la antecedentele penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, solidar cu acesta. Răspunderea solidară, dă dreptul unităţii de a se îndrepta împotriva oricărei dintre persoanele vinovate, pentru întregul prejudiciu. 2.1.5. Procedura de urmat pentru stabilirea răspunderii patrimoniale a angajaţilor şi recuperarea daunelor Normele juridice privitoare la stabilirea răspunderii materiale a angajaţilor sunt înscrise în Codul muncii ..

Dispoziţiilor Codului muncii li se adaugă şi alte acte normative, care, derogând uneori de la prevederile codului, cuprind dispoziţii de natură să ducă la stabilirea răspunderii materiale a salariaţilor. Organele în drept să stabilească răspunderea materială a angajaţilor şi întinderea competenţei lor sunt acelea care angajează, instanţele judecătoreşti, organele administrative cu competenţă specială. Pentru stabilirea răspunderii materiale, organele competente, mai întâi, descoperă pagubele aduse unităţii prin verificări periodice ori ocazionale sau în mod incidental, fie prin constatarea prejudiciilor prin sesizări a anumitor salariaţi ai unităţii, în cadrul activităţii obişnuite. Vechiul cod al muncii reglementa procedura de recuperare a pagubelor în art.107 şi 108. Potrivit acestor texte de lege, căile de ordin procedural de valorificare a creanţelor de despăgubiri pe care le deţine unitatea împotriva salariatului sunt decizia de imputare şi angajamentul de plată. Noul Cod al muncii nu mai face vorbire despre căile de ordin procedural, ci doar de recuperarea concretă . Articolul 254(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. (3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3) , nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Articolul 255(1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. (2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Articolul 256(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. Articolul 257(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o

treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv. Articolul 258(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. (2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă. Articolul 259În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Sarcina de lucru 2 Enumeraţi în 10 rânduri asemănările şi deosebirile existente între cele două forme de răspundere juridică specifică a angajatului:

2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şi penală a angajatorului 2.2.1. Răspunderea patrimonială a unităţii faţă de salariaţi Potrivit prevederilor art.253 alin.1 din Codul muncii, unitatea este obligată să despăgubească salariatul în situaţia în care acesta a suferit, din culpa unităţii, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în legătură cu serviciul. Acelaşi articol din Codul muncii, în alin.3, prevede că „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei în condiţiile art.270 şi următoarele”. 2.2.2. Răspunderea contravenţională a angajatorului Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: • •

Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2. 000 lei încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) (,,La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document

•

• •

• • • •

•

•

•

• •

care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate’’), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 (neacordarea liberului în sărbătorilor legale) şi 137 (neasigurarea compensărilor cu timp liber corespunzător a orelor lucrate peste program în anumite sectoare), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 (neasigurarea unor programe de lucru adecvate în anumite sectoare – sănătate, alimentaţie publică etc.), cu amendă de la 5.000 lei la 2.000 lei. neacordarea indemnizaţiei prevăzută la art. 53 alin. (1) (,,Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.’’), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;încălcarea prevederilor legale referitoare la muncă de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.″ (Legea nr. 371/2005). Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă, aplicându-se dispoziţiile legislaţiei în vigoare. Articolul 260 ;b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) , cu amendă de la 300 lei la 1. 000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei; d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2. 000 lei la 5. 000 lei;e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) , cu amendă de 20. 000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei; e1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20. 000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei; e2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în perioada în care acesta/aceştia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20. 000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei; e3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de 10. 000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei; f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1. 000 lei; g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5. 000 lei la 10. 000 lei;

• • • • •

• •

• •

• • •

•

h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5. 000 lei la 20. 000 lei; i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei; k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1) , în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1. 500 lei la 5. 000 lei; l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei; n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei; o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5. 000 lei la 10. 000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100. 000 lei; p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amendă de la 1. 500 lei la 2. 000 lei. q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4) , cu amendă de 10. 000 lei. (11) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările ulterioare, contravenientul poate achita, în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e) -e3) , inspectorul de muncă făcând menţiune despre această posibilitate în procesul-verbal. (2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă. (3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare. (4) În cazul constatării săvârşirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e) -e2) , inspectorul de muncă dispune măsura sistării activităţii locului de muncă organizat, supus controlului, în condiţii/e stabilite în procedura de sistare elaborată de Inspecţia Muncii şi aprobată prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. (5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenţionale, în condiţiile legii, şi numai după ce a remediat deficienţele care au condus la sistarea activităţii prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă şi prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuţiilor sociale şi a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin

lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată. (6) Reluarea activităţii cu încălcarea dispoziţiilor alin. (5) constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă. 2.2.3. Răspunderea penală a angajatorului Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile, atrage răspunderea penală a angajatorului de la data formulării cererii de executare adresate unităţii de către partea interesată. Aceste fapte săvârşite de angajator constituie infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Tot aşa, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea parţilor înlătură răspunderea penală. Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracțiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.″ (O.U.G. nr. 65/2005). Sunt enumerate doar situaţiile în care răspunde penal angajatorul, cazurile care atrag răspunderea salariatului, fiind prezentate mai sus, în capitolul referitor la încetarea contractului individual de muncă . Cu pedeapsa se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări. (3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă. Articolul 265(1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

Dreptul muncii și securității sociale - II

80

(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. (3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natură să le pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) , instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare:a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. (5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) , angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii. (6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c) . 2.2.4. Răspunderea juridică pentru încălcarea legislaţiei referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă Respectarea riguroasă a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă În scopul asigurării celor mai bune condiţii de desfăşurare a procesului de muncă şi apărării vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor, legislaţia muncii pune un accent deosebit pe respectarea riguroasă a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă de către toţi participanţii la procesul de muncă.

Altfel spus, legiuitorul a prevăzut sancţiuni severe pentru cei ce încalcă normele de securitate şi sănătate în muncă, pentru a-i determina să nu se abată de la obligaţiile ce le revin în acest domeniu. Potrivit prevederilor art.37 din Legea nr.319/2006, pot fi aplicate sancţiunile: Închisoare de la un an la 2 ani sau amendă pentru neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, Dacă fapta prevăzută mai sus a produs consecinţe deosebite, pedeapsa este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă. Cel ce săvârşeşte faptele de mai sus din culpă este pedepsit cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă Răspunderea juridică în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ este atrasă pentru prevenirea accidentelor şi bolilor precum şi pentru repararea (acoperirea prejudiciilor cauzate). Ca şi în cadrul celorlalte forme ale răspunderii juridice, răspunderea juridică pentru încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă este angajată dacă sunt întrunite cumulativ următoarele condiţii: existenţa faptei sau acţiunii ilicite, existenţa rezultatului dăunător, existenţa unui raport de cauzalitate între faptă şi rezultatul dăunător şi vinovăţie. Salariaţii răspund disciplinar pentru încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Art.39 (2) lit.”e” din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii şi de a preîntâmpina şi înlătura orice situaţie care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sau sănătatea oamenilor ori bunurile materiale. Încălcarea acestor îndatoriri atrage aplicarea uneia dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de art.248 din Codul muncii. Cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere de la normele de securitate şi sănătate în muncă se face atât de persoanele şi organele de conducere cât şi de personalul autorizat al Inspectoratelor de stat teritoriale pentru securitate şi sănătate în muncă. Răspunderea materială a salariaţilor intervine atunci când prin încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă s-a produs un prejudiciu unităţii. Răspunderea administrativă (contravenţională) a unităţilor şi a salariaţilor intervine în situaţiile în care au fost încălcate prevederile art.39 din Legea nr.319/2006. Legiuitorul consideră contravenţii, faptele cu un grad mai redus de pericol social care privesc nerespectarea măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. Potrivit prevederilor art.42 din Legea 319/2006, constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de către inspectorii de muncǎ şi de către inspectorii sanitari din cadrul Ministerului Sǎnǎtǎţii şi al unitǎţilor subordonate.

Persoanele juridice şi fizice sancţionate contravenţional pot formula plângere împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei în termen de 15 zile de la data comunicării, la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost săvârşită contravenţia. Hotărârile judecătoreşti sunt supuse recursului. Răspunderea penală a celor vinovaţi de încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă Infracţiunile contra securităţii şi sănătăţii în muncă sunt prevăzute şi pedepsite potrivit Cap.VIII – Infracţiuni - din Legea nr.319/2006. Subiecte ale răspunderii penale în cazul încălcării normelor de securitate şi sănătate în muncă sunt de regulă: persoanele încadrate în muncă cu atribuţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi persoanele fizice cărora li se aplică normele de securitate şi sănătate în muncă (salariaţi, membri cooperatori, persoane angajate cu convenţii civile, ucenici, elevi, studenţi) şi manageri, directori etc. sau angajatori persoane fizice. Răspunderea patrimonială a unităţilor pentru prejudiciile victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale

cauzate

Prevederi legale Potrivit prevederilor Cap.III din Legea nr.319/2006, unităţile răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat. Acelaşi capitol cuprinde prevederi ce se referă la stabilirea despăgubirilor cuvenite persoanelor care fac stagii de practicǎ specifice. În situaţia acestor persoane, la stabilirea despăgubirilor se va ţine seama de categoriile şi de cuantumul drepturilor care se acordă salariaţilor potrivit legislaţiei asigurărilor sociale de stat. Medici specializaţi în medicina muncii analizează, la faţa locului, cazurile semnalate. Procesul-verbal se înmânează conducătorului unităţii cu recomandări adecvate şi medicului care urmăreşte evoluţia bolnavului respectiv. Dacă se confirmă caracterul profesional al bolii, medicul de medicină a muncii va completa fişa de declarare a bolii profesionale. Potrivit prevederilor art.145 din Codul muncii: angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale în condiţiile legii”. Răspunderea unităţii se angajează atunci când nu a luat măsurile de protecţie a muncii stabilite prin lege sau prin contractul colectiv. Salariatul căruia i s-a creat o incapacitate temporară de muncă sau o invaliditate poate solicita prin acţiune, pe lângă drepturile de asigurări sociale şi daune în vederea acoperirii integrale a prejudiciului pe care l-a suferit. Acţiunea în daune poate fi introdusă numai după stabilirea drepturilor de

asigurări sociale şi exclusiv pentru diferenţa dintre cuantumul acestora şi valoarea integrală a prejudiciului. Unitatea răspunde atât pentru prejudiciul patrimonial cât şi pentru cel moral când acesta se poate echivala în bani. Răspunderea unităţii este o răspundere de drept al muncii şi îşi are izvorul în contractul individual de muncă, respectiv în existenţa unei clauze de securitate în favoarea salariatului. În cazul unui accident de muncă sau boli profesionale, unitatea se află pe tărâm contractual şi este prezumată în culpă, motiv pentru care va fi atrasă fie răspunderea organului său de conducere, fie răspunderea unui prepus. Prezumţia de culpă, potrivit regulilor dreptului comun, poate fi înlăturată dacă se probează forţa majoră, fapta terţului sau, ceea ce este posibil, însăşi fapta victimei, adică a salariatului în cauză. Unitatea va răspunde şi pentru accidentul de muncă sau boala profesională determinate de o cauză imprevizibilă, ţinând seama de faptul că clauza de securitate în favoarea salariatului, trebuie înţeleasă şi interpretată într-un sens larg - în concordanţă cu prevederile constituţionale privind protecţia socială a muncii. Salariaţii aflaţi în delegaţie, care au suferit un accident de muncă sau au contractat o boală profesională, se pot îndrepta cu acţiune numai împotriva unităţii care este parte în contractul lor de muncă. La rândul ei, unitatea respectivă are calea acţiunii în regres împotriva celui vinovat de neluarea măsurilor de protecţie a muncii. Când accidentul de muncă sau boala profesională s-au produs datorită unei fapte penale, salariatul va putea chema unitatea în proces ca parte civilmente responsabilă (delictual). Elevii şi studenţii aflaţi în practică, cei care îndeplinesc sarcini de stat sau obşteşti, militarii care muncesc, persoanele care execută o pedeapsă şi prestează o anumită muncă, dacă au fost accidentaţi ori s-au îmbolnăvit, pot, să cheme unitatea în judecată potrivit prevederilor art.998 Cod civil. Răspunderea delictuală a unităţii poate fi angajată şi faţă de organele asigurărilor sociale de stat, dacă accidentul de muncă sau boală profesională s-a produs datorită încălcării normelor legale de securitate şi sănătate în muncă.

Sarcina de lucru 3 Explică în trei fraze în ordinea gravităţii lor, sancţiunile ce pot fi aplicate angajatorului.

Rezumat Mijloacele legale prin care se asigură executarea obligaţiilor de către angajat şi angajator se găsesc înscrise în Codul muncii, statute, regulamente şi contracte colective de muncă. Formele răspunderii juridice a salariaţilor şi ale angajatorilor, sunt înscrise în principal, în Legea nr. 53 din 2003, articolele: 247-252 (răspunderea disciplinară formă specifică de răspundere juridică a salariaţilor), 253-259(răspunderea patrimonială a salariaţilor şi angajatorilor), 260(răspunderea contravenţională a angajatorilor), 261-266 ( răspunderea penală a angajatorilor), (răspunderea contractuală civilă, comercială etc. a angajatorilor). Prin Regulamentul intern întocmit de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz se stabileşte, în principal, modul de atragere a răspunderii juridice pentru salariaţi şi unităţi (persoane fizice şi juridice care angajează personal). Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constata ca aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia sancţiunii ,,avertisment scris’’, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Test de autoevaluare 1. Potrivit reglementărilor legale în vigoare salariatul răspunde faţă de angajator: • disciplinar; • moral; • patrimonial.

2. Potrivit reglementărilor legale în vigoare angajatorul răspunde faţă de salariat: • disciplinar; • patrimonial; • moral. 3. Răspunderea disciplinară a salariatului presupune: • sancţionarea sindicatului, ca partener social; • sancţionarea unităţii angajatoare; • sancţionarea persoanei încadrate în muncă. 4. Abaterea disciplinară: • este o faptă ce nu are legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat; • este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită fără vinovăţie de către salariat; • este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. 5. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia sancţiunii ,,avertisment scris’’, nu poate fi dispusă: • mai înainte de începerea programului de lucru; • mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile; • mai înainte de efectuarea unei verificări a dosarului de încadrare. 6. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul: • să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa; • să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este; • să producă daune la locul de muncă. 7. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: • salariul de încadrare; • norma de muncă; • descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. 8. Decizia de sancţionare se comunică salariatului: • în cel mult 30 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării; • în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării; • în cel mult 15 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. 9. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente: • în termen de 15 de zile calendaristice de la data comunicării; • în termen de şase luni de la data comunicării; • în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

10. Persoanele juridice şi fizice sancţionate contravenţional pot formula plângere împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei: • în termen de 5 zile de la data comunicării; • în termen de 10 zile de la data comunicării; • în termen de 15 zile de la data comunicării.

Lucrare de verificare aferentă capitolelor 1 şi 2 Argumentează, de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) una din temele propuse mai jos: • teorii care privesc definirea şi determinarea timpului de muncă şi timpului de odihnă; • analiza evolutivă a acestui principiu fundamental de drept al muncii, în U.E. şi statele membre; • aspecte privind răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariatului. Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la data anunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prin acesta sau prin platforma eLearning.

Bibliografie minimală *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi. Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati: Zigotto, pp. 320-337. Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati: Zigotto, pp. 320-337. Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp. 241-254.

Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. *** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi. *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.

*** Legea privind concediul de odihnă, modificată şi completată.

3. SECURITATEA ŞI SǍNǍTATEA ÎN MUNCǍ 3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea şi sănătatea în muncă

89

3.2. Drepturi şi obligaţii în prevenirea accidentelor în muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale

99

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

105

Teste de autoevaluare

107

Bibliografie minimală

108

Obiective specifice: La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea: • • •

vei învăţa să raportezi răspunderea celor două părţi din contractul individual de muncă la neîndeplinirea cerinţelor impuse de controlul în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; vei cunoaşte şi aplica principiile generale de prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; pentru verificarea cunoştinţelor acumulate, vei întocmi o dispoziţie de sancţionare a unei unităţi care nu respectă normele de securitate a muncii, expunând salariaţii la accidente de muncă. Timp mediu estimat pentru studiu individual: 3-4 ore

Georgeta MODIGA

Răspunderea juridică în dreptul muncii

3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea şi sănătatea în muncă 3.1.1. Noţiunea de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de igienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, reducerea efortului fizic şi asigurarea unor condiţii speciale pentru cei ce lucrează în munci grele, periculoase şi vătămătoare, în vederea apărării vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Instituţia juridică a securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ are în compunere: a. obligaţiile angajatorului care asigurǎ securitatea şi sǎnǎtatea lucrǎtorilor în toate aspectele legate de muncǎ; b. obligaţiile lucrǎtorilor ; c. normele privitoare la organizarea şi la condiţiile de exercitare a controlului asupra respectării regulilor de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ, precum şi acelea care stabilesc sancţiunile corespunzătoare în cazul nerespectării regulilor de protecţie a muncii. Sfera de aplicare a normelor privitoare la securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ Protecţia securitţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ face parte integrantă din procesul de producţie, devenind tot mai complexă şi căpătând o însemnătate deosebită. Aceasta asigură condiţii de desfăşurare a procesului de producţie, apără viaţa şi sănătatea salariaţilor şi contribuie într-o mare măsură la creşterea productivităţii muncii şi întărirea disciplinei muncii. Procesul de muncă indiferent că se desfăşoară în unităţile private sau în cele cu capital de stat ori majoritar de stat, cuprinde în mod organic şi măsuri de protecţie a muncii. Aceste măsuri nu constituie un accesoriu al organizării producţiei ci o parte integrantă, fără de care procesul muncii este de neconceput. Măsurile de protecţie a muncii se iau pe parcursul întregului proces de muncă, începând încă din fazele de proiectare a lucrărilor. Actele normative care stabilesc cadrul reglementării juridice a protecţiei muncii Principalele acte normative prin care se stabilesc măsurile de protecţie a muncii, normele de tehnica securităţii muncii şi de igienă a muncii, sunt Codul muncii şi Legea protecţiei muncii. Potrivit acestei legi, măsurile prin care se realizează securitatea şi sănătatea în muncă privesc: normele republicane, departamentale şi instrucţiunile de protecţie a muncii pe unităţi. În aceste norme de protecţie a muncii sunt incluse atât normele de tehnică a securităţii muncii, cât şi normele de igienă a muncii. Normele de tehnica securităţii muncii reglementează procedeele sau măsurile întrebuinţate pentru îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi Dreptul muncii și securității sociale - II

89

înlăturarea cauzelor care pot provoca accidente de muncă şi îmbolnăviri profesionale. Normele de tehnica securităţii muncii se realizează prin aplicarea celor mai moderne procedee tehnice, folosirea rezultatelor cercetării ştiinţifice şi organizarea corespunzătoare a muncii. Normele de igienă a muncii reglementează măsurile organizatorice sanitaro-igienice şi curativoprofilactice, care urmează a fi luate pentru a se asigura cele mai bune condiţii de existenţă şi activitate a omului, ţinând seama de procesele fiziologice ale persoanei în timpul muncii, precum şi interrelaţia dintre organism şi factorii mediului în care îşi desfăşoară munca. Obligaţia şi răspunderea pentru realizarea deplină a măsurilor de protecţie a muncii o au factorii care răspund şi de înfăptuirea procesului de producţie. Codul muncii prevede în art.175 şi urm. principalele măsuri pe care trebuie să le ia unităţile. Astfel Codul muncii şi art.1 (2) din Legea nr.319/2006 prevăd că: îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă, grija pentru apărarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie, pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, constituie o preocupare permanentă a angajatorului, o obligaţie de prim ordin a ministerelor şi a celorlalte autorităţi publice centrale, a agenţilor economici şi instituţiilor. În sens larg, securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă o activitate complexă privind organizarea, desfăşurarea şi controlul procesului de muncă, activitate care are ca scop asigurarea condiţiilor normale de lucru pentru apărarea vieţii şi a sănătăţii tuturor participanţilor la acest proces prin prevenirea accidentelor şi a îmbolnăvirilor profesionale. Ca instituţie juridică securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează unitar, atât relaţiile dintre organele administraţiei publice care au răspunderi în organizarea, conducerea şi controlul proceselor de muncă cât şi relaţiile conexe raporturilor juridice de muncă având ca obiect apărarea sănătăţii şi a vieţii salariaţilor. Securitatea şi sănătatea în muncă vizează pe toţi salariaţii, inclusiv pe cei din sectorul privat, urmăreşte integrarea organică a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă în procesul de muncă şi constituie o problemă de stat legiferată pentru respectarea dreptului la protecţie socială (drept prevăzut de Constituţie). Potrivit Legii administraţiei publice locale şi consiliile locale au dreptul de a elabora norme de protecţie a muncii în virtutea atribuţiilor care le revin faţă de agenţii economici. 3.1.2. Normele de prevenire şi protecţie în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor Normele de prevenire şi protecţie a securitǎţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor includ şi mǎsurile de supravegherea sǎnǎtǎţii prin medicina muncii. Normele de prevenire şi protecţie a sǎnǎtǎţii reprezintă un sistem de reglementări care cuprinde:

Dreptul muncii și securității sociale - II

90

a. norme metodologice de aplicare a prevederilor legale aprobate de Ministerul Muncii, Solidaritǎţii Sociale şi Familiei; b. directive specifice referitoare la securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ elaborate de Ministerul Muncii, prin acte normative necesare implementǎrii şi/sau adaptǎrii situaţiilor existente la cerinţele Legii nr.319/2006. Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi prevăd - în afara normelor metodologice şi directivelor pe care părţile le consideră ca fiind minimale şi obligatorii - şi clauze suplimentare, asigurându-se astfel specificitatea şi concreteţea normelor de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ. 3.1.3. Raporturile juridice de prevenire şi protecţie a securitǎţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor Raporturile juridice de prevenire şi protecţie a securităţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor se ordonează într-o anumită ierarhie care decurge din prevederile legale şi se clasifică în: • Raporturi ce se stabilesc între salariat şi unitate (patron), încorporate în contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă; • Raporturi ce se stabilesc între organele de stat care au atribuţii de îndrumare şi control a activităţii de protecţie a muncii şi între salariaţii cu funcţii de conducere cărora le revin sarcini, potrivit legii, de organizarea, conducerea şi controlul proceselor de muncă, respectiv: • la locul de muncă - şefii sectoarelor, secţiilor, atelierelor, brigăzilor şi echipelor; • la nivelul unităţii - directorul, conducătorul unităţii, inclusiv managerul, preşedintele organizaţiei cooperatiste; • la nivelul direcţiilor judeţene şi altor organe de natura acestora conducătorii respectivi; • la nivelul ministerelor, al celorlalte organe ale administraţiei publice centrale şi al organelor centrale cooperatiste - ministrul, conducătorul respectivului organ central, preşedintele organizaţiei cooperatiste. Ministerul Muncii, reprezintă organul investit de Legea nr.319/2006 privind securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ, ca subiect al raportului de prevenire şi protecţie a seurităţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ. În sensul acestei reglementări ministerul şi inspectoratele teritoriale exercită atribuţiile de îndrumare şi control asupra celor care răspund direct de aplicarea normelor de ocrotire a sănătăţii şi vieţii salariaţilor. În acest scop sunt stabilite atribuţiile sale legale şi instrumentele necesare pentru realizare în mod corespunzător a normelor de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ. Potrivit prevederilor art.45 din Legea nr.319/2006 Ministerul Muncii, are în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ, următoarele atribuţii:

• elaboreazǎ politica şi strategia naţionalǎ în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ,în olaborare cu Ministerul Sǎnǎtǎţii Publice şi prin consultarea cu alte instituţii cu atribuţii în domeniu; • elaborează proiecte de acte normative în vederea implementǎrii unitare a strategiei naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu; • avizeazǎ reglementǎrile cu implicaţii în domeniu, iniţiate de alte instituţii,potrivit legii,şi participǎ,dupǎ caz, la elaborarea unor astfel de reglementǎri; • monitorizeazǎ aplicarea legislaţiei pe baza datelor,informaţiilor şi a propunerilor transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare,precum şi ale celor cu care colaboreazǎ în desfǎşurarea activitǎţii; • abiliteazǎ persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ, denumite în prezenta Lege servicii externe ; • recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări, precum şi organisme din domeniul sau de competenţă, în condiţiile legii; • coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, elaborarea programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; • organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru instituţiile de învăţământ; • desfăşoară activităţi de informare-documentare, potrivit legii; • avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri, pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare; • reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul sau de competenţă. Ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale, Ministerul Sănătăţii Publice, este autoritatea centrală în domeniul asistenţei de sănătate publică.

Sarcina de lucru 1 Consultând bibliografia indicată la finalul unităţii de învăţare, definiţi noţiunea de securitate şi sănătate în muncă

Ministerul Sănătăţii Publice îndeplineşte, în principal, următoarele atribuţii în domeniul sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă: • coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional;

• elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţie cu mediul de muncă, pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă, precum şi pentru medicina muncii; • supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor; • asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinei muncii; • coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare şi evidenţă a bolilor profesionale şi a celor legate de profesiune; • autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate lucrătorilor la locul de muncă; • colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra sănătăţii lucrătorilor; • îndeplineşte şi alte atribuţii, conform competenţelor sale în domeniu, reglementate prin legi speciale. Autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul aplicării legislaţiei referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă este Inspecţia Muncii. La atribuţiile stabilite prin Legea nr. 319/2006, se adaugă dispoziţiile legilor speciale, contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi a normelor şi normativelor de protecţie a muncii. Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili măsuri: generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă. În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii si sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor de protecţie a muncii se va ţine seama de principiile generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la sursă; adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; planificarea prevenirii; adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.

La elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale şi să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate si sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se realizează obligatoriu şi în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni; în toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi. Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului solicitarea la organismele competente, contra cost, a unor analize şi expertize asupra produselor, substanţelor sau preparatelor considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. Articolul 175(1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. (2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. (3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. (4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. Articolul 176(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. (2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor

categorii de personal;d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă. Articolul 177(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:a) evitarea riscurilor;b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;c) combaterea riscurilor la sursă;d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;g) planificarea prevenirii;h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. Articolul 178(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. (3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Articolul 179Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. Articolul 180(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. (2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. Articolul 181(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. (3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. Articolul 182(1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării,

comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi. (2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. La nivelul fiecărui angajator se constituie un Comitet de securitate şi sănătate în muncă, având drept scop implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitet de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. Comitet de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul condiţiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. Dacă activitatea Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe astfel de comitete. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Comitet de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. Dacă nu se impune constituirea unui Comitet de securitate şi sănătate în muncă atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.

Inspecţia muncii controlează modul în care se aplică legislaţia naţională din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă la toate persoanele fizice şi juridice şi are următoarele atribuţii principale: controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale; solicită măsurători şi determinări; examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol; dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă, în situaţia în care există o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională; sesizează, după caz, organele de urmărire penală în situaţiile în care există pericol; cercetează evenimentele conform competenţelor; avizează cercetările şi stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor; coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte instituţii implicate, după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă şi a incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie; analizează activitatea serviciilor externe şi propune retragerea abilitării, după caz; raportează Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei situaţiile deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă; furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Asiguratorul, stabilit de lege, reprezintă autoritatea competentă în domeniul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale având în principal atribuţiile: sprijină activitatea de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a angajatorilor; asigură reabilitarea medicală şi, după caz, psihologică, precum şi compensarea victimelor accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale; raportează către Ministerul Muncii,situaţiile deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Institutul Naţional de Cercetare - Dezvoltare pentru Securitatea şi Sănătatea în Muncă fundamentează ştiinţific măsurile de îmbunătăţire a activităţii de securitate şi sănătate în muncă şi promovează politica stabilită pentru acest domeniu. 3.1.4. Categorii de măsuri ce se iau în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă Având ca obiectiv îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, măsurile de protecţie a muncii se grupează, în funcţie de natura lor, în mai multe categorii, astfel: a. Măsuri tehnico-organizatorice care vizează: organizarea locului de muncă (amenajarea ergonomică; asigurarea condiţiilor de mediu, de iluminat; diminuarea emisiunilor poluante); instructajul salariaţilor de către angajator, în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă”; asumarea răspunderii de către angajator, pentru realizarea măsurilor de protecţie a muncii şi pentru realizarea instructajului de protecţie a muncii cu personalul salariat; construirea obiectivelor economice şi reamenajarea celor existente în concordanţă cu cerinţele privind protecţia şi igiena muncii. Revenind la instructajul salariaţilor, putem scoate în evidenţă, coroborând dispoziţiile Codului muncii cu cele ale Legii 90/1996, că acest instructaj este obligatoriu şi se realizează de patron (unitate) şi pe cheltuiala acestuia. Instructajul salariaţilor se clasifică în: instructaj introductiv general ce se asigură noilor salariaţi, celor transferaţi, detaşaţi, precum şi ucenicilor, elevilor şi studenţilor prezenţi în unitate în scop de instruire profesională; instructaj la locul de muncă aplicabil noilor salariaţi şi celor care şi-au schimbat locul de muncă sau felul muncii, prin care iau cunoştinţă de specificul tehnologiei şi utilajelor, de riscurile la accidentare, modul cum se utilizează echipamentul de lucru şi de protecţie; instructaj parţial ce se realizează periodic, în funcţie de specificul locului de muncă. Prin acest instructaj se urmăreşte readucerea în atenţia salariaţilor a normelor şi regulilor de protecţie a muncii şi prezentarea elementelor noi apărute, a schimbărilor determinate de retehnologizare sau, dimpotrivă, de uzura utilajelor şi maşinilor din dotare. b. Măsuri care privesc asigurarea următoarelor echipamente tehnice de protecţie şi de lucru: Echipamente tehnice (maşini, utilaje instalaţii, aparatură, dispozitive, unelte şi alte mijloace asemănătoare necesare în procesul muncii) corespunzătoare

prevederilor din normele, standardele şi din alte reglementări referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă ce nu prezintă pericol pentru sănătatea sau viaţa salariaţilor, a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor persoane; Echipamentul individual de protecţie constând în mijloace cu care este dotat fiecare participant în procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc; Echipamentul individual de protecţie se acordă obligatoriu şi gratuit salariaţilor, precum şi altor categorii de persoane care desfăşoară activităţi la persoane juridice sau fizice (agenţi economici din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activitate pe teritoriul României, autorităţi şi instituţii publice precum şi la agenţii economici români care efectuează lucrări cu personal român, pe teritoriul altor ţări, în baza unor convenţii internaţionale sau contracte bilaterale), în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. În cazul în care echipamentul individual de protecţie se degradează sau îşi pierde calitatea de protecţie, obligatoriu se acordă salariatului un nou echipament. Pierderea sau degradarea echipamentului individual de protecţie înainte de termenul de utilizare prevăzut, din vina salariatului care-l poartă, atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat unităţii, potrivit legii. Echipamentele individuale de lucru, pentru anumite profesii sau activităţi reprezintă mijloacele pe care persoanele juridice şi fizice le acordă salariaţilor în vederea utilizării lor în timpul procesului de muncă pentru a le proteja îmbrăcămintea şi încălţămintea. Acest echipament se acordă de către persoanele juridice în condiţiile negociate prin contractele colective de muncă. Dacă nu s-a stipulat altfel în contractul colectiv, cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru se suportă, în proporţie de 50%, de către persoana juridică, din costurile de producţie, iar diferenţa se suportă de către beneficiari. Pentru unităţile finanţate de la bugetul de stat, cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului de lucru se suportă 50% din sumele prevăzute cu această destinaţie în buget iar 50% de către salariaţi. Echipamentul individual de lucru se acordă salariaţilor care lucrează în locuri de muncă de natură să producă degradarea sau uzura prematură a îmbrăcămintei şi încălţămintei proprii. Având în vedere scopul şi raţiunea utilizării acestor mijloace de protecţie este interzisă înlocuirea echipamentului de protecţie cu cel de lucru şi nici nu se poate renunţa la echipamentul de protecţie. c. Măsuri care privesc acordarea alimentaţiei de protecţie şi materialelor igienico-sanitare: Alimentaţia de protecţie şi materiale igienico-sanitare. Alimentaţia de protecţie se acordă obligatoriu şi gratuit în scopul creşterii rezistenţei organismului salariaţilor care lucrează în locuri de muncă în condiţii grele şi

vătămătoare, de către persoanele juridice şi fizice, pe baza normelor elaborate de către M.S. şi M.M.S.S.F. Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi gratuit, salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locul de muncă al căror specific impune o igienă personală deosebită. Examinarea medicală. Se efectuează atât la încadrarea în muncă dar şi ulterior, de regulă anual, în conformitate cu prevederile contractelor colective de muncă.

Sarcina de lucru 2 Enumeraţi măsurile tehnico-organizatorice de sănătate şi securitate în muncă.

3.2. Drepturi şi obligaţii de prevenirea accidentelor în muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale 3.2.1. Accidentele de muncă Noţiune, definiţii Protecţia salariaţilor prin servicii medicale Articolul 186 CM Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Articolul 187(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Articolul 188(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. (2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. (2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Articolul 190(1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă. Articolul 191 Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii. Potrivit prevederilor art.5 lit. „g” din Legea nr.319/2006, „prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacǎ incapacitate temporarǎ de muncǎ de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.” În art.30 din aceeaşi Lege sunt socotite accidente de muncă şi: •

accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; • accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

•

accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi; • accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti; • accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat; • accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului; • accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;

Dreptul muncii și securității sociale - II

100

• accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă; • accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare; • accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se află în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers; • accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri; • accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare; • accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; • accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică; • accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se află în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; • dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia; • accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

Declararea accidentelor de muncă Accidentele de muncă se comunică de îndată conducerii unităţii, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestora. Unitatea este obligată să comunice de îndată accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal, precum şi accidentul colectiv inspectoratului de stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea în muncă şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii. Dacă printre victimele unui accident de circulaţie, sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, unitatea la care sunt angajaţi accidentaţii va anunţa de îndată inspectoratul de stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea în muncă din judeţul în raza căruia s-a produs accidentul. Aşadar, indiferent de natura sa şi de consecinţe, orice accident de muncă va fi declarat. Obligaţia revine - dacă este posibil - inclusiv celui accidentat. La rândul său, Inspectoratul judeţean are obligaţia să informeze operativ inspecţia de stat pentru securitatea şi sănătatea în muncă - Ministerul Muncii,Inspectoratului Teritorial, angajatorului, dupǎ caz. Luând în considerare şi aprecierile medicale, inspectoratul judeţean stabileşte modul de efectuare a cercetărilor cu privire la cauzele accidentului de muncă.

Cercetarea accidentelor de muncă Accidentele care au produs o incapacitate de muncă de cel puţin 3 zile, se cercetează de o comisie numită prin decizie dată de conducătorul unităţii; accidentele mortale, cu invaliditate şi cele colective se cercetează direct de către inspectoratul judeţean de securitate şi sănătate în muncă. Accidentele colective care au urmări grave şi cele provocate de evenimente deosebite se cercetează de Inspecţia de stat pentru securitatea şi sănătatea în muncă. Dosarul de cercetare se remite, cu excepţia celor care vizează incapacitate temporară de muncă şi parchetului local. Procesul-verbal care concluzionează asupra problemei dacă accidentul în cauză este sau nu de muncă, reprezintă documentul de bază pentru stabilirea prestaţiilor de asigurări sociale şi a răspunderilor, potrivit normelor legale. În condiţiile actuale, ale statului de drept se poate aprecia, mai mult decât în trecut, că menţiunile din procesul-verbal privind culpa unităţii (patronului), pot fi combătute prin administrarea de probe contrare. Procesul verbal va stabili: • cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul; • prevederile din normele de securitate şi sănătate în muncă care nu au fost respectate;

• persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă; • sancţiunile aplicate; • persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de muncă; • măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. Dacă persoana accidentată în muncă, a decedat, unitatea medico-legală competentă este obligată să înainteze Inspectoratului de stat teritorial pentru securitate şi sănătate în muncă, în termen de 7 zile de la date decesului, o copie de pe raportul de constatare medico-legală. Înregistrarea accidentelor de muncă Potrivit art. 32 din Legea nr.319/2006 înregistrarea accidentelor de muncă se face în baza proceselor-verbale de cercetare, de către unitatea la care s-a produs accidentul. Înregistrarea accidentelor suferite de elevi, studenţi şi ucenici în timpul desfăşurării practicii profesionale se face de către unitatea unde se desfăşoară practica. Înregistrarea accidentelor suferite de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive se face de către unitatea ce a organizat acţiunea respectivă. Înregistrarea accidentelor suferite de orice persoană ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti, se face de către unitatea unde s-a produs evenimentul. Dacă accidentul de această natură s-a produs în afara incintei unităţii şi nu are nici o legătură cu aceasta, înregistrarea se face de către primăria în a cărei rază teritorială s-a produs. Înregistrarea accidentelor de muncă survenite în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers, se face de către unitatea la care este încadrat accidentatul. Evidenţa accidentelor de muncă Evidenţa se ţine de fiecare unitate şi Inspectorat teritorial, iar centralizarea acestora - în special a accidentelor de muncă colective, generate de unele evenimente deosebite - se realizează la Inspecţia de stat pentru securitatea şi sănătatea în muncă, deci la Ministerul Muncii . 3.2.2. Bolile profesionale Noţiunea de boală profesională Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în procesul de muncă

Altfel spus, boala legatǎ de profesiune este boala cu determinare multifactorialǎ, la care unii factori determinanţi sunt de naturǎ profesionalǎ. Se pot enumera, deci, următoarele elemente caracteristice bolii profesionale: • cazual, boala este determinată de un cumul între factori nocivi şi suprasolicitarea organelor sau sistemelor organismului uman; • producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional ci al exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de muncă; de altfel, chiar practicarea unei anumite meserii sau profesii poate fi generatoare de boală profesională, în timp. Condiţiile nocive care pot produce bolile profesionale determină, în ipoteza depăşirii nivelului maxim admis prin normele republicane, încadrarea locurilor de muncă respective în grupele I-a şi a II-a. Pe această bază, conducerea unităţii, împreună cu sindicatele, nominalizează salariaţii care se încadrează în aceste grupe de muncă. Declararea bolilor profesionale Este obligatorie şi se face de către medicii unităţii sanitare care acordă asistenţa medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana juridică, precum şi de persoana fizică. Bolile profesionale sunt comunicate inspectoratului judeţean de poliţie sanitară şi medicină preventivă, indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate temporară de muncă. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri din aceleaşi cauze se fac de către inspectoratele de poliţie sanitară şi medicină preventivă ale judeţelor şi al municipiului Bucureşti, împreună cu inspectoratele de stat teritoriale pentru securitatea şi sănătatea în muncă. Rezultatul cercetării bolii profesionale se consemnează într-un proces-verbal. Intoxicaţia acută profesională este declarată, cercetată şi înregistrată atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.

Sarcina de lucru 3 Explică într-un eseu de o pagină de ce obligaţiile angajatorului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt restrictive

Înregistrarea bolilor profesionale Se realizează, în baza procesului-verbal de cercetare, de către unitatea la care sa produs îmbolnăvirea. Bolile profesionale înregistrate de unitate se raportează la inspectoratul de poliţie sanitară şi medicină preventivă al judeţului şi al municipiului Bucureşti. Înregistrarea se face în sistem ierarhic, de la nivelul unităţilor de medicină a muncii, prin Inspectoratele de poliţie sanitară şi medicină preventivă, până la Ministerul Sănătăţii Publice. Pentru unele boli profesionale se fac la înregistrare unele menţiuni speciale (spre exemplu: silicoză, intoxicaţie acută profesională - înregistrată atât ca boală profesională cât şi ca accident de muncă - boala transmisibilă profesională). Rezumat Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de igienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, reducerea efortului fizic şi asigurarea unor condiţii speciale pentru cei ce lucrează în munci grele, periculoase şi vătămătoare, în vederea apărării vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacǎ incapacitate temporarǎ de muncǎ de cel puţin 3 zile calendaristice,invaliditate ori deces. Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în procesul de muncă Altfel spus, boala legatǎ de profesiune este boala cu determinare multifactorialǎ, la care unii factori determinanţi sunt de naturǎ profesionalǎ. Legislaţia muncii reglementează în detaliu obligaţiile unităţilor şi salariaţilor privind realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă . Pentru asigurarea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, conducerile unităţilor precum şi persoanele fizice angajatoare au următoarele obligaţii: a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor tehnice precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme normelor de securitate şi sănătate în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă; b) să solicite inspectoratului de stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea în muncă autorizarea funcţionării unităţii din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, să menţină condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut autorizaţia şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă; c) să stabilească măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice de securitate şi sănătate în muncă, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu

specifici unităţii; d) să stabilească pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi la procesul de muncă atribuţiile şi răspunderea ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate; e) să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de securitate şi sănătate în muncă, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de muncă; f) să asigure şi să controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi salariaţii şi participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi educării salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă: afişe, pliante, filme, diafilme şi altele asemenea cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă; h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare; i) să asigure, pe cheltuiala unităţii, instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor cu atribuţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; j) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute în normele de securitate şi sănătate în muncă; k) să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute; l) să ţină evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor; m) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice; n) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de securitate şi sănătate în muncă în timpul controlului său al efectuării cercetării accidentelor de muncă; o) să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorii de securitate şi sănătate în muncă, cu prilejul controalelor şi al cercetării accidentelor de muncă; p) să desemneze, la solicitarea inspectorului de securitate şi sănătate în muncă, pe salariaţii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă; r) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Realizarea efectivă a obligaţiilor prevăzute în alineatul precedent revine persoanelor cu atribuţii în organizarea şi conducerea procesului de muncă. Lucrǎtorii (salariaţii) au următoarele obligaţii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ şi măsurile de aplicare a acestora; b) să desfăşoare activitatea în aşa fel, încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât persoana proprie, cât şi pe celelalte persoane participante la procesul de muncă; c) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională; d) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele de muncă suferite de persoana proprie şi de alte persoane participante la procesul de muncă; e) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă; f) să

utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care

Test de autoevaluare 1. Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ: • ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de igienă a muncii; • ansamblul măsurilor de organizare a concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante; • ansamblul măsurilor de salarizare. 2. Prin accident de muncă se înţelege: • vătămarea violentă a organismului; • intoxicaţia acută profesională; • intoxicaţia acută produsă la domiciliu. 3. Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de: • factori nocivi; • factori fizici sau chimici; • factori biologici. 4. Lucrǎtorii (salariaţii) au următoarele obligaţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; • să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat; • să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul încadrării personalului pe grad de cultură; • să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. 5. Conducerile unităţilor precum şi persoanele fizice angajatoare au următoarele obligaţii: • să asigure informarea fiecărei persoane, după angajarea în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare; • să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare; • să asigure, pe cheltuiala unităţii, instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor cu atribuţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. 6. Materiale de informare şi educaţie cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă a salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă, pot fi: • afişe, pliante, filme; • diafilme şi altele asemenea; • reclame comerciale despre produse.

7. Angajatorul încadrează numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psihoprofesionale, corespund: • sarcinii de muncă pe care o prestează pentru interesele proprii; • sarcinii de muncă pe care urmează să o execute după angajare; • gradului de cultură generală. 8. Salariatul este obligat să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă: • orice defecţiune tehnică; • orice altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională; • orice activitate desfăşurată de o societate cu acelaşi obiect de activitate. 9. Răspunderea juridică a salariaţilor nu este antrenată dacă: • nu-şi însuşesc şi nu respectă normele de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ şi măsurile de aplicare a acestora; • îşi însuşesc şi respectă normele de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ şi măsurile de aplicare a acestora; • opresc lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi informează de îndată pe conducătorul locului de muncă. 10.Categorii de măsuri ce se iau în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă: • măsuri de organizare a activităţilor sportive în localitatea de reşedinţă. • măsuri care privesc acordarea alimentaţiei de protecţie şi materialelor igienico-sanitare; • măsuri tehnico-organizatorice.

Bibliografie minimală *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi. Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati: Zigotto, pp. 220-229. Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp. 255-318. Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura Didacticǎ şi Pedagogicǎ. *** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi. *** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor profesională republicată în 1994. Precizările nr. 199/1991 ale Ministerului Muncii şi ale Ministerului Finanţelor. *** Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.

4. SALARIZAREA. JURISDICŢIA MUNCII 4.1. Noţiuni generale. Principii

110

4.2. Formele şi procedeele de salarizare

113

4.3. Plata salariilor

125

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii

131

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora

139

4.6. Judecata conflictelor de muncă

144

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă

156

Obiectivele specifice unităţii de învăţare Rezumat

168

Teste de autoevaluare

170

Lucrare de verificare

172

Bibliografie minimală

173

Obiective specifice: La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea: • • • •

definiţia dată de legiuitor salariului; principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România; formele de salarizare; consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi plata salariilor de către unităţi; • vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt respectate condiţiile de salarizare de către angajator. • să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 8 ore

Georgeta MODIGA

Salarizarea. Jurisdicția muncii

4.1. Noţiuni generale. Principii 4.1.1. Noţiunile de salariu şi salarizare. Definiţii Folosind o tehnică legislativă consacrată, normele de drept internaţional şi de drept intern al muncii, definesc salariul şi reglementează modalităţile de stabilire şi plată a drepturilor salariale. În concepţia legiuitorului, "salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă”. Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat. Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestaţia pentru activităţile prestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obţinerii unei remuneraţii pentru munca prestată. În legătură cu noţiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii. Codul muncii preia în mare parte dispoziţiile din Legea 14/1991. Astfel, potrivit prevederii art.154 (2): „pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Codul muncii prevede în art.162 (1) că: „salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Totalitatea normelor juridice care reglementează elementele componente ale salarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare . Art.162 (3) din Codul muncii prevede: „Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative”. Dreptul muncii și securității sociale - II

110

Elementele constitutive ale salarizării se stabilesc prin negocieri colective sau,după caz individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi,în funcţie de posibilităţile financiare ale persoanei care angajează şi după norme identice pentru bărbaţi şi femei. Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile salariaţilor bugetari, salariaţilor instituţiilor publice şi ai organelor administraţiei, profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor profesionale, asociaţilor şi persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariaţi. Salarizarea în regie şi în acord, trebuie să ofere angajatului de capacitate medie, ce lucrează în condiţii normale, un salariu minim garantat, care să-i asigure puterea de cumpărare şi participarea la dezvoltarea economică a naţiunii. Diferenţierea salariilor se face în raport cu volumul, complexitatea şi greutatea muncii precum şi cu importanţa economică şi socială a ramurii de activitate, prin coordonarea diferitelor elemente ale sistemului de salarizare. Sistemul de salarizare, ca instituţie juridică, cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerării lor. Categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională, precum şi toate celelalte baze de calcul ale salariului, în special modalităţile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşi, fără să se facă vreo deosebire de vârstă, sex, naţionalitate sau de stare materială. Având în vedere considerentele de mai sus, putem defini salariul ca fiind categoria juridică ce reprezintă suma de bani pe care acela care angajează este obligat s-o plătească angajatului cu contract individual de muncă în raport cu cantitatea, calitatea şi importanţa socială a muncii prestate Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare nu defineşte astfel salariul însă stabileşte componenţa acestuia şi negocierea în cadrul contractelor individuale şi contractelor colective de muncă ajungându-se în final tot la raportul cantitate, calitate, importanţă socială. Deşi funcţionarii publici, înalţii demnitari, magistraţii e.t.c., se găsesc în raporturi de serviciu cu autorităţile publice şi de stat în care lucrează, ne referim şi la aceste categorii de personal, aceştia fiind salarizaţi pe baza principiilor generale ale retribuirii muncii în România şi în U. E., având ca dată de referinţă 1 ianuarie 2007, data aderării ţării noastre la Uniunea Europeană.. Salariul funcţionarilor publici se compune din salariu de bază, sporuri şi indemnizaţii, iar nivelului de bază îi corespunde o treaptă, clasă sau grad ori categorie în urma "dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute". 4.1.2.Principii Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea principiului potrivit căruia învăţământul constituie o prioritate naţională, ţinând

seama de responsabilitatea şi complexitatea muncii, de pregătirea şi experienţa profesională, de rolul şi importanţa activităţii prestate. Salariul personalului didactic se compune din salariul de bază şi o parte variabilă, constând din adaosuri, sporuri şi alte drepturi suplimentare. Salarizarea personalului didactic de predare din învăţământul preuniversitar se stabileşte diferenţiat în raport cu: funcţia şi norma didactică îndeplinită; nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice, gradul didactic, titlul ştiinţific, vechimea recunoscută în învăţământ, calitatea activităţii instructiv – educative; locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea. Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Drepturile salariale se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administraţie şi sindicate. Din exemplificările date rezultă elementele componente ale raportului cantitate (normă didactică, activitate depusă, etc.) - calitate (evaluarea performanţelor individuale, pregătire şi experienţă profesională, nivel de studii, titlul ştiinţific, etc.) şi importanţa socială a muncii prestate, (rolul şi importanţa activităţii prestate, natura competenţelor, prioritatea şi responsabilitatea etc.) După 1990 s-a permis oricărui salariat să încheie mai multe contracte individuale de muncă, să negocieze şi să încaseze mai multe salarii, în raport cu volumul şi calitatea muncii prestate într-o lună, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii la unul sau mai mulţi angajatori. Relaţia dintre noţiunile calitate – cantitate - importanţa socială este reglementată şi de norme juridice adoptate în 1993, care stabilesc un sistem de impozitare al salariilor, moderat de guvern, proporţional cu câştigurile realizate şi de ierarhizarea salariilor de bază pentru toţi salariaţii. Coeficienţii de ierarhizare sunt stabiliţi prin lege, la propunerea Guvernului, pentru salariaţii din sectorul bugetar şi prin contractele colective de muncă pentru ceilalţi salariaţi. Există o uşoară abatere de la relaţia cantitate - calitate - importanţă socială în cazul salarizării persoanelor cu handicap. Pentru protecţia specială a acestor salariaţi au fost adoptate acte normative care au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale mai mari, ceea ce presupune plata unor salarii impuse angajaţilor cu unele facilităţi în cazul angajării persoanelor cu handicap. Potrivit prevederilor art.164 din Codul muncii angajatorii sunt obligaţi să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară. Aceste principii rezultă şi din noul Cod al muncii art.164 şi urm. Potrivit prevederilor art.163 (1) Legea 53/2003, salariul este confidenţial. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată Articolul 1641) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care

programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (11) Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată prevăzut la alin. (1) , diferenţiat pe criteriile nivelului de studii şi al vechimii în muncă. (12) Toate drepturile şi obligaţiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată prevăzut la alin. (1) . (2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. (3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. Articolul 165Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

4.2. Formele şi procedeele de salarizare 4.2.1. Formele de salarizare Prin formă de salarizare se înţelege acea categorie de remunerare care desemnează o cât mai strânsă dependenţă între salariu şi rezultatul muncii (subl. ns. N.V.) Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoare şi cât mai reală a remunerării diferenţi-ale după munca prestată. Pe plan general, prin utilizarea celei mai adecvate forme de salarizare, se urmăreşte evaluarea şi determinarea cât mai corespunzătoare a muncii salariaţilor. Salarizarea, în condiţiile prevăzute în contractul individual şi în contractul colectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentru majoritatea angajatorilor. Unii angajatori (spre exemplu cei din unităţile producătoare de produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul şi în natură, care nu poate depăşi 30% din salariu. Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: • • • •

în regie sau după timp; în acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv; pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; alte forme specifice unităţii (spre exemplu în regie şi în acord sau mixtă).

a) Salarizarea în regie sau după timp se face în funcţie de timpul lucrat, fiecărui angajat asigurându-i-se posibilitatea de a lucra numărul legal de ore şi de a primi salariul corespunzător. În condiţiile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosită: • pentru personalul contractual din sistemul bugetar; • pentru salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile şi asociaţiilor de orice natură; • la locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesară pentru executarea unui produs sau efectuarea unei operaţii nu poate fi măsurată cu precizie; • în unităţile cu ritm strict reglementat al proceselor de producţie. Spre exemplu, în unităţile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executare a operaţiilor este dictat de mişcarea benzii; • în procesele de producţie cu aparatură şi agregate moderne unde salariatul realizează un volum de producţie nedeterminat, atribuţiunile sale de serviciu constând în supravegherea şi îndrumarea funcţionării unor instalaţii. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracţia ţiţeiului, la unele procese din industria alimentară şi industria chimică; • în unităţile cu lucrări de precizie şi calitate deosebită. Spre exemplu: în unităţile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termice, finisaj produse textile etc.; • la unele lucrări la care elaborarea normelor necesită un timp disproporţionat de mare în raport cu timpul necesar executării operaţiunii sau lucrării propriu-zise. Spre exemplu, la producţia de unicate, întocmirea normelor necesită un timp mai mare decât cel necesar pentru realizarea însăşi a lucrării. Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii: • îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuţie să fie exprimate sub forma unor norme de producţie zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub forma de sferă de atribuţii concrete cu zonă de servire precizată; • atribuţiunile de serviciu şi răspunderile personalului de conducere şi execuţie de specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc de muncă separat şi pentru fiecare executant; • numărul personalului de execuţie şi de conducere să fie determinat pe baza unei fundamentări ştiinţifice prin norme şi normative de muncă; • elementele constitutive ale salarizării trebuie să fie stabilite după norme identice pentru bărbaţi şi femei; • categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională, precum şi toate celelalte baze de calcul ale remuneraţiei, în special modalităţile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşi pentru salariaţii ambelor sexe. • angajatorii să stabilească şi să comunice la Direcţia Muncii elementele care concură la determinarea salariilor - norme de randament, categorii, criterii, bază de calcul. Această condiţie trebuie îndeplinită pentru toate formele de salarizare. • dat fiind faptul că normele dreptului muncii implică încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-o

anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională, forma de salarizare, în regie sau după timp, se va aplica mult timp, în special angajaţilor bugetari. Aplicând această formă de salarizare, se pot stabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care să se estimeze conduita şi valoarea profesională a salariaţilor în funcţie de calităţile personale (inteligenţă, judecată, putere de concentrare, de analiză şi sinteză, mod de colaborare, facultăţi de adaptare etc. ) şi de obiectivele pe care angajatul şi angajatorul le-au convenit la încadrare. • unii specialişti, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salarizării, au ajuns la concluzia că salarizarea după timp (în regie) are o sferă destul de restrânsă în ţările dezvoltate ale lumii şi că într-o primă variantă salariul se acordă în funcţie de o normă precisă de randament (este sistemul salariului fix la un anumit randament - subl. autorilor) şi într-o altă variantă se leagă salarizarea de evoluţia muncii prestate (este sistemul notaţiei personalului - subl. autorilor).

Sarcina de lucru 1 Identifică şi rezumă în trei fraze diferenţele dintre salariul în acord şi cel în regie.

Sigur că se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la un anumit randament şi prin sistemul notaţiei personalului, însă ambele variante se referă la aceeaşi evoluţie a raportului dintre efortul depus de salariat într-o unitate de timp şi efectul obţinut. Salariaţii bugetari, cei ai instituţiilor publice şi organelor administraţiei, salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor profesionale şi asociaţiilor de orice natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-un program cel puţin egal cu durata săptămânală de muncă stabilită prin lege, un salariu care are acelaşi cuantum cu minimul lunar stabilit, prin raportarea salariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei legale de muncă pentru luna respectivă. Salariul se reduce până la concurenţa remuneraţiei datorate în cazul în care în cursul lunii respective, angajatul a efectuat un număr de ore mai mic decât durata legală în situaţiile: • • • •

contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a culpei salariatului; salariatul nu a efectuat numărul de ore stabilite prin contract pentru motiv de boală, accident sau maternitate; pentru încetarea colectivă a lucrului; contractul de muncă s-a încheiat sau a încetat în cursul lunii respective.

Dacă reducerea programului sub durata legală, a avut loc din alte motive decât cele prevăzute mai sus, pentru privarea temporară de muncă, angajatorul este obligat să acorde o alocaţie complementară în sumă totală mai mică decât salariul minim şi egală cu diferenţa dintre remuneraţia minimală şi suma efectiv primită. b) Salarizarea în acord se înfăptuieşte în funcţie de rezultatele muncii. Această formă de salarizare se aplica numai acolo unde rezultatele muncii sunt comensurabile. Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii: •

rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariaţi, trebuie să fie uşor şi real măsurabile; • munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecinţă obţinerea de profit; • salarizarea în acord să nu ducă la înrăutăţirea calităţii producţiei, la încălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecţie a muncii şi să nu determine depăşirea consumurilor normate de materii prime, materiale, combustibil şi energie. Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme: • acord direct; • acord progresiv; • acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv. Trăsătura caracteristică a salarizării în acord constă în faptul că salariul se stabileşte numai în funcţie de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau de un colectiv, respectiv în funcţie de operaţiile, activităţile desfăşurate şi numărul de bunuri. Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcţie de cantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare este constant, salariul fiind direct proporţional cu numărul unităţilor de produse sau al lucrărilor executate. Salariul se calculează prin înmulţirea unităţilor de măsuri cantitative (număr de piese, operaţii, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculat, cu acelaşi tarif pe unitate, indiferent de numărul unităţilor realizate. Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea de produs, pe lucrare sau operaţie, pentru partea din producţie care depăşeşte un anumit nivel, o normă de unităţi, dinainte stabilită, pentru un salariat sau un grup de salariaţi. Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unităţile de produs realizate peste normă, sunt plătite cu un tarif majorat, fie numai pentru partea de producţie care depăşeşte nivelul respectiv, fie pentru toată producţia realizată.

Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaţilor care deservesc nemijlocit mai mulţi salariaţi, din aceeaşi unitate, ale căror realizări sunt condiţionate de felul în care sunt deserviţi. În cadrul acordului indirect salariul se stabileşte şi se plăteşte proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit. Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: • angajaţii astfel salarizaţi să servească în mod nemijlocit şi direct alţi lucrători; • servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeaşi unitate şi nu a unui singur lucrător; • angajaţii serviţi să fie salarizaţi în acord direct, iar realizările acestora să fie condiţionate de modul de servire. În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normează numărul salariaţilor şi nu al operaţiilor executate, scop în care se folosesc norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuţiuni însoţită de zona de servire. c) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale Această formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salariale cuvenite, proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare angajat. Atribuţiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul se plăteşte proporţional cu realizarea, nerealizarea sau depăşirea acestor sarcini stabilite pentru o lună, săptămână, sau o zi. Cota procentuală pentru salariaţii retribuiţi pe bază de tarife, reprezintă o parte variabilă din valoarea achiziţiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii. Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activităţile de prestări servicii, contractări-achiziţii şi excepţia aplicabilă celor care prestează activitatea de desfacere. Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât şi cele în acord, pot fi aplicate fie individual, fie colectiv. Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din natura proceselor de muncă, din felul de organizare al acestora şi din modul de stabilire a normelor de muncă. Ori de câte ori prin executarea unui proces de producţie, de o formaţie sau de un colectiv de muncă, se obţine un profit faţă de executarea aceluiaşi proces de un singur angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective. Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor de producţie cu maşini - agregate mari, care necesită o deservire simultană de către o formaţie de lucru (ex. în unităţile siderurgice, chimice sau alimentare) atunci când frontul de lucru nu permite ocuparea completă a timpului de lucru al angajaţilor puşi să execute un lanţ de operaţii (ex. munca în mine sau abataje).

În situaţiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cu ajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. în construcţii montaj), în cazul producţiei organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncă independente din punct de vedere tehnologic (ex. în unităţile textile, de încălţăminte, de construcţii maşini etc.), se aplică forma colectivă de salarizare. Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumei calculate global pe întreaga formaţie, între membrii formaţiei de lucru, în funcţie de munca efectiv depusă de fiecare în parte. Formele individuale de salarizare sunt mai stimulative şi acţionează direct asupra angajatului, antrenându-se răspunde-rea fiecăruia pentru modul de îndeplinire a normei de muncă. Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obţinute în raport cu salariul negociat la încadrare şi norma de muncă realizată de fiecare angajat. d) Alte forme de salarizare Unităţile pot folosi şi alte forme specifice de salarizare. Prin combinarea formelor de salarizare se pot obţine şi folosi şi alte forme specifice pentru o anumită categorie de angajatori. Spre exemplu, forma de salarizare mixtă, presupune stabilirea unei sume pe unitatea de timp şi acordarea acesteia în funcţie de îndeplinirea anumitor condiţii tehnice, de organizare etc. 4.2.2. Procedee de salarizare a) Noţiuni generale Procedeele de salarizare reprezintă mijloacele folosite pentru stabilirea salariilor tuturor categoriilor de angajaţi. Acestea sunt folosite în interesul comun al angajatorilor şi angajaţilor, având ca obiectiv salarizarea în spiritul legii. Deoarece în prezent se practică un număr diversificat de procedee prin care se stabilesc salariile persoanelor încadrate în unităţile din ţară, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), ne vom referi la principalele modalităţi legale în vigoare de salarizare şi la principalele categorii de unităţi care salarizează angajaţi. Procedeele de salarizare care ne preocupă privesc stabilirea salariilor de către angajatorii din sectorul de stat şi particular respectiv din : • • •

unităţile cu capital privat (societăţi comerciale, instituţii, fundaţii, asociaţii particulare etc.); unităţile cu capital de stat sau majoritar de stat (societăţi comerciale cu capital de stat şi majoritar de stat, regii autonome); unităţile bugetare (care desfăşoară activităţi în domeniile: social, cultural, învăţământ, sănătate, administrativ etc.).

b) Salarizarea prin negociere Ca regulă generală salarizarea se face prin negocieri colective sau după caz individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi persoanele fizice care se angajează sau reprezentanţi ai acestora. Unităţile, aplicând forma de salarizare cea mai adecvată, negociază salariile în funcţie de obiectul de activitate, complexitatea procesului de fabricaţie, gradul de dotare tehnică, rentabilitate, productivitatea muncii, servicii prestate, atribuţiuni şi număr de personal etc. Modul de stabilire al salariilor de bază pentru fiecare salariat diferă în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, iar potrivit prevederilor art.2 din Ordonanţa de Urgenţă nr.24/2000 salariile de bază se stabilesc între limita minimă şi maximă, prevăzute în anexe, se ajunge la concluzia că, pentru toate categoriile de salariaţi, salariile se stabilesc prin negociere. Conchidem, apreciind că salariul de bază se stabileşte în prezent pentru toate categoriile de salariaţi, indiferent de forma de organizare, obiectul activităţii şi posibilităţile financiare, prin negociere. Partea variabilă a salariului de bază, respectiv sporurile se stabilesc potrivit prevederilor legale şi contractelor colective de muncă. Regula negocierii este aplicată în prezent de patroni şi unităţi tuturor categoriilor de salariaţi. Aplicând regula generală - negocierea - angajatorii şi angajaţii, aleg în funcţie de posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respecte doar măsura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe ţară. Rezultatul negocierii individuale se consemnează în contractul individual de muncă, iar rezultatul negocierii colective se consemnează în contractul colectiv de muncă. Fiecare unitate cu capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), are deplina libertate să-şi stabilească, propriul sistem de salarizare, (subl. autor), sistem de sporuri sau adaosuri şi alte elemente pe care le consideră necesare şi stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate, toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport cu munca depusă şi cu eficienţa acesteia . c) Salarizarea pe baza coeficienţilor minimi de ierarhizare Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2011-2014 stabileşte coeficienţi minimi de ierarhizare a salariilor. Coeficienţii de ierarhizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate Pentru a descuraja tendinţa conducerilor unităţilor de a stabili niveluri maxime de salarii cu mult peste salariile minime şi medii, prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 73/1999 s-au stabilit impozite suplimentare pentru veniturile realizate peste salariul mediu net pe economie, calculate progresiv.

Aplicând regula generală – negocierea - angajatorii şi angajaţii aleg în funcţie de posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respecte doar măsura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe ţară. d) Salariul de bază, sporuri, adaosuri, premii Salariul de bază având pondere majoritară în salarii şi reprezentând retribuţia pentru munca prestată include sporurile raportate la condiţiile de muncă, adaosurile şi premiile. Sporurile se acordă numai angajaţilor de la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. Sporurile la salariu reprezintă sume plătite unui angajat pentru a-l atrage şi menţine la munca ce se desfăşoară în anumite condiţii care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în anumite situaţii speciale. Sunt recunoscute următoarele sporuri la salarii: Sporuri ce se pot acorda în funcţie de condiţiile de muncă-grupa A: • spor pentru lucru subteran; • spor pentru lucru pe platformele marine de foraj şi extracţie; • indemnizaţie de zbor; • spor pentru condiţii grele de muncă; • spor pentru condiţii nocive; • spor pentru condiţii periculoase: • pentru activitate minieră în subteran; • pentru producerea produselor explozive; • spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii; • spor de şantier; Alte sporuri - grupa B: • spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de modul de organizare al programului de lucru (în locul sporului pentru ore suplimentare); • spor pentru funcţii încredinţate temporar; • spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; • spor pentru utilizarea, cel puţin a unei limbi străine; • spor de vechime în muncă. Prin legi speciale şi prin contractele colective s-au mai prevăzut şi alte sporuri: • spor de stabilitate în învăţământ; • spor pentru solicitare neuropsihică; • spor de izolare; • spor pentru consemnare la domiciliu; • spor de delegat etc. e) Adaosurile la salariul de bază Adaosurile la salariul de bază privesc adaosul de acord şi premiile Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfăşurat în condiţii speciale de muncă. Dreptul muncii și securității sociale - II

120

•

Adaosul de acord reprezintă diferenţa dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord şi salariul de bază corespunzător timpului lucrat. • Premiile sunt adaosuri propriu-zise la salariul de bază, care se acordă în funcţie de contribuţia fiecăruia şi a tuturor la realizarea veniturilor. În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, au fost prevăzute următoarele sporuri minime: •

pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de bază; • pentru condiţii nocive de muncă - 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; • pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale - 100% din salariul de bază, până la 120 ore/salariat/an; ceea ce depăşeşte 120 ore/ salariat/an se plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază; • pentru vechime în muncă - minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază; • pentru lucrul în timpul nopţii - 25% din salariul de bază; • pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi. Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului - etc.). Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt: • adaosul de acord; • premiile acordate din fondurile de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; • alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor. Potrivit prevederilor din Contractul colectiv unic la nivel naţional, salariatul mai poate beneficia şi de următoarele venituri: •

cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome; • tichetele de masă acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor. Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cota de profit salariaţilor, (perioadă care nu poate fi mai mare de un an) se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi după caz. Unitatea este obligată să asigure condiţiile necesare de lucru şi să plătească salariatului salariul de bază, sporurile şi adaosurile, stabilite prin contractele colective şi contractele individuale de muncă. Procedeele de salarizare la care ne-am referit privesc toate categoriile de unităţi, atât cele care îşi acoperă cheltuielile în întregime sau parţial din bugetul

de stat cât şi cele care îşi acoperă cheltuielile din veniturile proprii. Altfel spus, procedeele de salarizare privesc atât personalul din sectorul de stat cât şi cel din sectorul particular. Deoarece personalul angajat în sectorul bugetar, este salarizat din veniturile statului (de la buget) legiuitorul a stabilit, prin acte normative, modalităţi specifice de cheltuire a veniturilor destinate salarizării, a adoptat un sistem propriu de salarizare, care însă nu se abate de la regulile generale de salarizare dezvoltate mai sus. 4.2.3. Modalităţi de salarizare folosite pe categorii de angajaţi Salarizarea personalului contractual din sectorul bugetar Personalul contractual din sectorul bugetar (personalul angajat în acest sector în funcţii de conducere sau în funcţii de execuţie) primeşte un salariu de bază stabilit pentru fiecare funcţie de conducere şi de execuţie, pe grade profesionale sau trepte profesionale. Salariul de bază al personalului contractual, care ocupă o funcţie de conducere în sectorul bugetar, include o indemnizaţie de conducere, diferenţiată în raport cu complexitatea şi răspunderea ce revin funcţiei de conducere, indemnizaţie ce este stabilită în procente din salariul de bază al funcţiei de execuţie. Salariile de bază şi indemnizaţiile de conducere pentru personalul contractual se stabilesc astfel încât, împreună cu celelalte elemente ale sistemului de salarizare, să se încadreze în fondurile alocate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale pentru cheltuielile cu salariile, în vederea realizării obiectivelor stabilite. Salariile de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar sunt stabilite pe criterii prevăzute în norme pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale. Au fost adoptate norme pentru evaluarea performanţelor individuale a personalului didactic din învăţământul superior, a personalului sanitar, a personalului din puterea legislativă, judecătorească şi cea executivă. Normele de performanţă profesională individuală cuprind criterii sau factori de evaluarea activităţii salariatului din sectorul bugetar ce privesc: volumul şi importanţa muncii, compartimentul profesional şi calităţile personale (inteligenţă, judecată, ataşamentul faţă de unitate, atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita etc.). Indemnizaţiile de conducere se stabilesc, la încadrarea în funcţie, în raport cu complexitatea activităţii desfăşurate în cadrul acesteia şi pot fi reevaluate anual, în raport cu rezultatele obţinute cu compartimentul condus, în realizarea sarcinilor programate, după aprobarea bugetului instituţiei publice respective.

Aşa cum am menţionat mai sus, salarizarea personalului contractual din sectorul bugetar se suportă integral sau parţial de la buget, iar limitele minime

şi maxime de salarizare pentru fiecare categorie de salariaţi, precum şi criteriile de acordare a salariilor de bază, a sporurilor, indemnizaţiilor şi premiilor se stabilesc prin lege sau prin acte normative emise în temeiul legii. Cadrul normativ care reglementează salarizarea personalului contractual bugetar este într-o dinamică accentuată. Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorul bugetar, odată stabilite pentru fiecare funcţie de execuţie şi de conducere, suferă mai puţine modificări după adoptare, pe când limitele minime şi maxime ale salariilor sunt variabile, stabilite în funcţie de fondul de salarii alocat de la buget. Pentru fiecare categorie de personal au fost adoptate şi sunt în vigoare legi, ordonanţe de urgenţă, hotărâri ale guvernului, norme metodologice etc., care reglementează modul de salarizare. Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea prevederilor Legii nr. 1/2011 si 63/2011. Drepturile salariale şi alte drepturi materiale ale personalului didactic şi didactic auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administraţie şi sindicatele din învăţământ recunoscute la nivel naţional, potrivit legii. Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământul preuniversitar şi superior se stabileşte diferenţiat în raport cu: • • • • • •

funcţia şi norma didactică îndeplinită; nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice; gradul didactic; titlul ştiinţific; vechimea recunoscută în învăţământ; calitatea activităţii instructiv-educative şi/sau didactico-ştiinţifice stabilite pe baza procedurii de evaluare anuală; • locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea. Personalul didactic din învăţământul preuniversitar care are reşedinţa sau domiciliul în mediul rural sau în localităţi izolate, primeşte o indemnizaţie de 5-80% din salariul de bază al funcţiei didactice îndeplinite, în raport cu zona geografică respectivă. Diferenţierea pe zone şi localităţi se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Educaţiei,Cercetarii si Sportului. Personalul didactic din centrele de plasament şi din învăţământul special beneficiază de o indemnizaţie de 15% din salariul de bază al funcţiei îndeplinite, inclusă în salariul de bază. Personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi universitar beneficiază, la fiecare tranşă de vechime în învăţământ, de un spor de 3% din salariul de bază, pentru suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul de bază. Salariul de bază al fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcţie de rezultatul obţinut prin însumarea punctelor acordate pentru indicatorii de performanţă, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare stabilită la nivelul

instituţiei, pentru fiecare funcţie didactică, ţinând seama de limitele prevăzute de lege şi de veniturile instituţiei. Salarizarea magistraţilor şi a celorlalţi angajaţi Salarizarea magistraţilor (judecători şi procurori) şi a personalului din instanţele judecătoreşti şi parchete se face ţinându-se seama de rolul, răspunderea, complexitatea, caracterul justiţiei de putere în stat, de pregătirea şi competenţa profesională, precum şi de incompatibilităţile şi interdicţiile prevăzute de Constituţie şi de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată. Salariile de bază ale judecătorilor şi procurorilor sunt prevăzute pe funcţii şi gradaţii, în raport cu nivelul instanţelor şi parchetelor şi cu vechime în magistratură. Începând cu luna septembrie 1999 valoarea coeficientului I de ierarhizare a salariilor de bază ale personalului din organele autorităţii judecătoreşti, reglementată de Legea nr.50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului angajat în organele judecătoreşti, cu modificările şi completările ulterioare, este egală cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de Legea nr. 154/1998. Valoarea coeficientului I de ierarhizare se corectează periodic în raport cu evoluţia preţurilor de consum în condiţiile stabilite de prevederile legale pentru sectorul bugetar. Potrivit art.3 din Legea nr. 50/1996, magistraţii stagiari beneficiază în perioada stagiului de coeficienţi de salarizare stabiliţi corespunzător fiecărei etape de stagiu, cu condiţia promovării examenelor prevăzute cauzei lor. Magistraţii care funcţionează la instanţe şi parchete situate în mediul rural primesc salarii majorate cu 25%. Legea nr. 50/1996 prevede acordarea mai multor sporuri şi indemnizaţii pentru magistraţi: • spor de vechime de până la 25% calculat la salariul de bază brut corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru; • spor de stabilitate în magistratură în raport cu vechimea efectivă în funcţia de magistrat, calculat la salariul de bază: • de la 5 la 10 ani -10% • de la 10 la 20 ani - 15% • peste 20 de ani - 20% • spor de 15% din salariu de bază brut pentru cei care posedă titlul ştiinţific de "doctor în drept"; • indemnizaţie de şedinţă de 3% din salariul de bază brut pentru fiecare şedinţă de judecată; • indemnizaţii de conducere în cuantum de 25-40%. Potrivit aceleiaşi legi, toate categoriile de personal din cadrul organelor autorităţii judecătoreşti pot beneficia de: •

spor de vechime: între 3 şi 5 ani - 5%; de la 5 la 10 ani -10%; de la 10 la 15 ani - 15%; de la 15 la 20 ani - 20%; peste 20 de ani - 25%; salariu de merit, de până la 20% aplicat la salariul de bază brut şi acordat anual;

•

premii anuale, egale cu salariul de bază brut din ultima lună a anului pentru care se face premierea; premii lunare, prin aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului de salarii prevăzut în bugetele de venituri şi cheltuieli ale fiecărei unităţi; premii în cursul anului în limita a 5% din fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri şi cheltuieli, personalului care asigură realizarea activităţii ce revenea posturilor din care au provenit economiile.

• •

Sarcina de lucru 2 Identifică deosebirile existente între sistemele de salarizare practicate în România.

4.3.Plata salariului 4.3.1. Modul de plată a salariului Potrivit prevederii art.166 (1) din Codul muncii: „ Salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. (3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. (4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Articolul 167(1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. Articolul 168(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. (2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. Articolul 169(1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. (2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este

scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. (3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;b) contribuţiile şi impozit6ele datorate către stat;c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;d) acoperirea altor datorii. (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Articolul 170 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. Articolul 171(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului Excepţional, salariul poate fi plătit total sau în parte, în valută, cetăţenilor români cu domiciliul în România atunci când sunt încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele sau alte reprezentanţe ale statelor străine ori la organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara noastră. Ca regulă generală, salariul se plăteşte în afara orelor de lucru, la locul de muncă, în zilele lucrătoare, înainte de începerea lucrului sau imediat după terminarea programului. Salariul nu se plăteşte de regulă în zilele de repaus săptămânal sau în sărbători legale. Salariatul care nu-şi încasează salariul la data şi locul stabilit îl poate încasa ulterior. Salariul neîncasat de către angajat şi depus în bancă, poate fi solicitat unităţii în termenul general de prescripţie de 3 ani, calculat la data programată pentru plată. Dacă salariatul este împiedicat din motive ce-i depăşesc voinţa să se prezinte pentru ridicarea salariului sau a altor drepturi băneşti, poate delega pe cineva din familie (soţ, copii, părinţi) cu împuternicire vizată de conducătorul unităţii. Dacă delegaţia este dată unei persoane ce nu face parte din familie, trebuie să fie autentificată de notarul public. În cazul încetării raportului juridic de muncă, salariatul primeşte toate drepturile salariale cuvenite, la lichidare. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului se plătesc soţului supravieţuitor, copiilor defunctului şi, în absenţa acestora părinţilor salariatului. În situaţia în care nu există nici o persoană din cele enumerate mai sus, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori în condiţiile dreptului comun.

Plata salariilor se constată prin statele de plată iar copiile acestor documente se păstrează la unităţi în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, potrivit legii. Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobare pentru plata salariului, decât cea care stabileşte că suma primită corespunde cuantumului ce figurează pe statul de plată. Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată, angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documente contabile şi ordine bancare. Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii. Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. În caz de faliment sau lichidare judiciară a unităţii, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota - parte ceilalţi creditori. 4.3.2. Reţinerile din salariu Reţinerile din salariu se fac în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege şi nu pot fi extinse decât prin acordul angajatului şi angajatorului. Nici o reţinere cu titlu de daună cauzată angajatorului, persoană fizică sau juridică nu poate fi efectuată decât dacă datoria a fost constatată ca exigibilă printr-un titlu executoriu. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, nu pot depăşi în fiecare lună, jumătate din salariul de bază. În caz de pluralitate de creditori, se va respecta următoarea ordine şi proporţie a reţinerilor din salariu: • • •

obligaţii de întreţinere conform Codului muncii; contribuţii şi impozite datorate către stat, familiei; daune - cauzate proprietăţii publice sau private - până la 1/3 din salariu prin fapte ilicite; • alte datorii - până la 1/5 din salariu. Fiecărui salariat i se fac următoarele reţineri din salariu: • impozitul pe salariu; • contribuţia de asigurări sociale; • contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj; • alte reţineri. a) Impozitul pe salariu Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi de alte drepturi salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine. Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi alte drepturi salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.

Veniturile sub formă de salarii şi alte drepturi salariale impozabile sunt veniturile pe care le obţine o persoană încadrată în muncă, în urma desfăşurării unei activităţi. În vederea impozitării sunt relevante şi sporurile, adaosurile, recompensele, premiile, stimulentele, sumele primite pentru concediul privind îngrijirea copilului. Intră în veniturile salariale impozabile şi veniturile în natură. Nu intră însă în veniturile impozabile, sumele primite din partea angajatorului pentru acoperirea cheltuielilor de transport, cazare sau diurnă în timpul unei deplasări în ţară sau străinătate, sumele pentru deplasări în interes de serviciu şi sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interes de serviciu. Pentru impozitare, sunt incluse în veniturile asimilate salariilor şi următoarele venituri: •

indemnizaţiile din activităţi desfăşurate de persoanele ce deţin funcţii de demnitate publică; • drepturile de soldă lunară, indemnizaţii, prime, premii, sporuri şi alte drepturi ale cadrelor militare; • indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome; • sumele primite de membri fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie publică; • veniturile realizate de persoanele încadrate în muncă pe baza unei convenţii civile de prestări servicii; • sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori; • sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite conform legii; • alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială. Impozitarea se face potrivit regulii: din venitul brut se scad contribuţiile reţinute, potrivit legii, pentru pensia suplimentară, pentru protecţia socială a şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate şi cheltuielile profesionale, care în prezent sunt fixate la 15% din deducerea personală de bază, obţinându-se venitul net. Din venitul net se scad deducerile personale de bază şi cele suplimentare, după caz, obţinându-se venitul impozabil. b. Contribuţia de asigurări sociale Contribuţia individuală de asigurări sociale este datorată de: •

persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de muncă; • persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile Legii nr. 263/2010,cu ale persoanelor care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă;

•

persoanele care desfăşoară activităţi, exclusiv pe bază de convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie. Contribuţia individuală de asigurări sociale a persoanelor care se regăsesc în situaţiile de mai sus reprezintă o treime din cota de contribuţie de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă. Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferenţa faţă de contribuţia individuală de asigurări sociale, până la nivelul cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcţie de condiţiile de muncă. Asiguraţii prevăzuţi la art.5 alin(1) pct. IV şi V şi alin.(2) din Legea nr. 263/2010 respectiv persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent ce cel puţin 3 salarii medii brute pe economie, persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe economie şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV şi alte persoane care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la alin.(1), datorează integral cota de contribuţie de asigurări sociale, corespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoară activitatea. Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă. Nu se impozitează contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii: • Asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale; • • Contribuabilii sistemului public de pensii sunt cei care datoreaza contributii de asigurari sociale si sunt prevazuti, in mod expres, de Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv: • a) persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor, precum si cele care realizeaza venituri ca urmare a desfasurarii unor activitati independente; • b) persoanele juridice si fizice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorilor. • (2) Sunt contribuabili ai sistemului public de pensii si persoanele fizice care sunt asigurate, conform prezentei legi, pe baza contractului de asigurare sociala. • (3) Cotele de contributii de asigurari sociale sunt prevazute in Codul fiscal. • -> la data de 01-01-2018 Articolul 27 din Capitolul III a fost modificat de Punctul 33, Articolul I din O.U.G. nr. 103 din 14 decembrie 2017, publicata in M. oficial nr. 1010 din 20 decembrie 2017

Sarcina de lucru 3 Corelează principiile de acordarea salariilor celor încadraţi pe contract individual cu ale celor ce funcţionează pe baza raporturilor de serviciu.

c) Contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj; Plata ajutorului de şomaj se face potrivit prevederilor din Legea nr.76/2002 în următoarele cote: • 5% aplicată asupra fondului de salarii, plătită lunar de angajator; • 1% din salariu de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariaţii persoanelor fizice române şi străine cu sediul în România care angajează personalul român. Unităţile sunt obligate să reţină contribuţiile salariaţilor de 1% şi să le verse la Banca Naţională. d) Alte reţineri Menţionăm că se fac în prezent şi alte reţineri din salariu sau din fondul de salarii, însă în opinia noastră, acestea au un caracter temporar şi se vor face până la consolidarea sistemului financiar şi a economiei româneşti. După această dată, nu vor mai fi făcute astfel de reţineri, sau vor fi făcute în proporţii mai reduse, deoarece contribuţiile plătite în prezent privesc temeiuri de ordin strict financiar, Reţinerile din salariu nu pot fi altele decât cele prevăzute în Codul muncii. Am în vedere că după adoptarea unui Cod al muncii se va institui o normă de drept concisă şi la obiect, care să interzică orice reţinere din salariu fără titlu executoriu şi care nu priveşte impozitul pe salariu sau contribuţia pentru asigurările sociale. Potrivit prevederilor art. 167 (1) „angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă….’’

Dreptul muncii și securității sociale - II

130

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii 4.4.1.Noţiunea de jurisdicţie a muncii Jurisdicţia constituie, consensus omnium, competenţa de a judeca a unui judecător sau a unei instanţe. Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă. Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de aceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice de muncă, sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şi se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă. Potrivit art.114 din Codul muncii adoptat în 1950, sunt litigii de muncă, neînţelegerile dintre angajaţi şi acela care angajează, în legătură cu încheierea, executarea şi desfacerea contractului individual de muncă. Conform prevederilor art.172 punctul 3 din Codul muncii adoptat în 1972, cu modificările şi completările ulterioare, ad litteram, litigiile dintre salariaţi şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului de muncă, sunt litigii de muncă şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti sau de alte organe prevăzute de lege”. Materia jurisdicţiei muncii din actualul Cod al muncii o mai constituie doar art.171, pct.1 şi art.172, 180 şi 181 (1), celelalte texte de lege fiind depăşite, fără obiect, declarate neconstituţionale sau abrogate expres. Noul Cod al muncii precizează în art.281 că: jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite conform prezentului cod”. Pe data de 12 noiembrie 1999, a fost adoptată Legea nr.168/1999, care abrogă expres Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, aducând o nouă reglementare în materia jurisdicţiei muncii. Potrivit art.3 din Legea nr.168/1999, ”Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă”. Legiuitorul statuează regula obligatorie în alin.2 al art.3 potrivit căreia soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă se va realiza prin buna înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. “Buna înţelegere” (subl. ns), ratio legis. se referă la conciliere şi mediere, iar “procedurile stabilite de lege” privesc actele şi formele îndeplinite în cadrul activităţilor desfăşurate de arbitraj, judecătorii şi tribunalele muncii.

Rebus sic stantibus, Legea nr.168/1999 cuprinde normele de bază ce privesc iurisdictio contentiosa şi voluntaria, modalităţile de soluţionare a conflictelor ce se ivesc între unităţi şi salariaţi. Art.4 din Lege prevede: “conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, sunt conflicte referitoare la interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese”, iar art.5 din acelaşi act normativ precizează: “conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contracte individuale sau colective de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi”. 4.4.2. Principiile jurisdicţiei muncii Jurisdicţia muncii are la bază principiile generale ale activităţii de judecată, iar în aplicarea acestora se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a litigiilor de muncă. a) Principii generale Dintre principiile generale aplicabile şi jurisdicţiei muncii, enumerăm: principiul legalităţii; principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice; principiul accesibilităţii; principiul asigurării dreptului la apărare; principiul publicităţii dezbaterilor în faţa organelor de jurisdicţie a muncii;principiul contradictorialităţii dezbaterilor; principiul oralităţii dezbaterilor; principiul rolului activ al organelor de jurisdicţie a muncii; principiul adevărului obiectiv. b) Principii proprii (specifice) Dintre principiile proprii (specifice) jurisdicţiei muncii enumerăm: principiul concilierii intereselor divergente; principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă; exceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi de la înfăţişare ; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă; organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor). Este posibil să nu fi fost evidenţiate toate principiile proprii jurisdicţiei muncii, însă cele enumerate ne formează imaginea complexităţii acestei instituţii – jurisdicţia muncii. Oricum, experiundi facultatem habere, aceste reguli de notorietate sunt evidenţiate în actele normative interne şi internaţionale. Principiul concilierii intereselor divergente În cazul în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedre precizat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează organele abilitate de lege, în vederea concilierii conflictului de interese declanşat.

După depunerea dovezilor de către unitate în baza cărora a luat măsura unilaterală, instanţa încalcă împăcarea (concilierea) părţilor. Expressis verbis, principiul concilierii priveşte atât conflictele de interese cât şi conflictele de drepturi. Între reglementările anterioare privitoare la concilierea conflictelor de interese şi cele cuprinse în legea nr.15/1991 nu sunt, legis geminatae, deosebiri de esenţă. Spre deosebire de Legea nr.15/1991, lex causae, Legea nr.168/1999, prevede în art.20 alin.1 că pentru susţinerea intereselor de conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane cu angajaţi ai unităţii şi eventual reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este afiliat. Prin Legea nr.168/1999 nu se mai menţine regula, instituită de Legea nr.15/1991, art.13 alin.3, potrivit căreia la conciliere pot participa numai delegaţi ce sunt încadraţi de 3 ani la unitatea care a declanşat conflictul ori de la înfiinţarea acesteia (unităţii). Potrivit regulii prevăzute de art.20 alin.2 din Legea nr.168/1999, qui facit per alium est perinde ac si faciat per se ipsum, pot participa la conciliere şi reprezentanţi ai sindicatelor de la nivelul ramurilor sau de la nivel naţional. Într-o opinie, exempli gratia,, prevederile din Legea nr. 168/1999, art. 20 alin. 2, potrivit cărora în conflictul de interese – indiferent de nivelul acestuia – salariaţii sunt reprezentaţi prin sindicate (federaţii, confederaţii) reprezentative, clarifică o situaţie care a fost mult discutată la concilieri, conducând la tărăgănarea soluţionării neînţelegerilor dintre sindicate şi patronate. Într-o altă opţiune se apreciază că formularea din Legea nr. 15/1991, art. 13 alin. 3, potrivit căreia „poate fi aleasă ca delegat al sindicatului sau după caz, al salariaţilor, orice persoană salariată a unităţii de cel puţin trei ani, sau de la înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are trei ani de la înfiinţare...” era preferabilă, pe plan raţional şi din punct de vedere al oportunităţii celei din Legea nr. 168/1999, art. 20 alin. 2 lit. „b” potrivit căreia „poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat...” În ceea ce ne priveşte, aplicarea textului de lege prevăzut de art.20 asigură un cadru eficient de participare la conciliere, eliminând neajunsurile generate de alegerea delegaţilor dintre salariaţii cu o vechime de cel puţin 3 ani în unitate sau de la înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are 3 ani de la înfiinţare. Principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă Accesul la organele de jurisdicţie a muncii este asigurat tuturor persoanelor care încheie, execută sau încetează un raport de muncă; la instanţele de judecată pot ajunge uşor cei ale căror drepturi le-au fost încălcate.

Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, procedurile stabilite pentru soluţionarea conflictelor de muncă sunt la îndemâna tuturor salariaţilor şi sindicatelor. Legiuitorul urmărind apropierea judecăţii de locul de muncă a stabilit ca organ de jurisdicţia muncii instanţele în a căror circumscripţie îşi are sediul unitatea şi a creat posibilitatea salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de sindicate. Apropierea de locul de muncă este asigurată în principal prin tribunalele muncii şi alte organe jurisdicţionale situate în localităţi cât mai apropiate de locul de muncă al salariatului. Noul Cod al muncii prevede în art.284 că: “judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă”. Iar cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul î-şi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Exceptarea de la plata taxei de timbru Este evidenţiată ca regulă distinctă proprie soluţionării litigiilor de muncă, deoarece şi reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică desfăşurarea proceselor, facilitează accesul salariaţilor, sindicatelor şi unităţilor la jurisdicţia muncii. Potrivit prevederilor art. 15 alin. 1 lit. „a” din Legea nr. 146/1997, “sunt scutite de taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru exercitarea căilor de atac, referitoare la: a) încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă, stabilirea impozitului pe salarii, drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă şi cele privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii.” Acelaşi principiu este statuat şi prin art. 89 din Legea nr. 168/1999 potrivit căruia “toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor prezentei legi sunt scutite de taxe de timbru judiciar”, ceea ce înseamnă că sunt exceptate de la plata taxei de timbru în litigiile de muncă persoanele încadrate, sindicatele şi angajatorii. Principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă Acest principiu cunoscut şi sub denumirea de rapiditate sau operativitate îşi găseşte o reglementare expresă în Legea nr.168/1999 care prevede, eo facto, că administrarea probelor, soluţionarea fondului cauzei, redactarea şi comunicarea hotărârilor şi declararea recursului să se facă cu respectarea regimului de urgenţă al judecării conflictelor de muncă. Celeritatea soluţionării conflictelor de muncă asigură efectuarea actelor procesuale cu rapiditate şi intrarea în legalitate cu impunerea unui “regim de urgenţă”. Prin înscrierea celerităţii, ca principiu specific jurisdicţiei muncii, se creează garanţia că, termenele prevăzute de lege pentru efectuarea actelor procesuale

vor fi respectate, iar organele de jurisdicţie a muncii vor da dovadă de maximă promptitudine, în rezolvarea conflictelor de interese şi a conflictelor de drepturi. Normele juridice prevăzute în art. 75 şi 76 din Legea nr. 168/1999 potrivit cărora: “în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă”, trebuie privită sub două aspecte: cel care priveşte depunerea de urgenţă a dovezilor în baza cărora s-a luat măsura împotriva salariatului înainte de intrarea în dezbateri; cel care priveşte obligaţia unităţii de a face dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii unilaterale dispuse, până la prima zi de înfăţişare şi obligaţia instanţei de a stinge conflictul de muncă prin împăcarea părţilor. Formularea art. 75 din Legea nr. 168/1999 nu este mult diferită de cea prevăzută în art. 178 (abrogat) din Codul Muncii. Codul muncii din 1972, prevedea în art. 178 obligaţia unităţii ca în litigiile de muncă ,, să facă dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii luate’’, Codul muncii din 2003 prevede în art. 287 că ,, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare’’ iar art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevede că ,,în cazul măsurilor unilaterale dispuse de unitate şi contestate de salariat, unitatea are obligaţia să depună dovezi până la prima zi de înfăţişare.’’ Redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999 este net superioară celei din art. 178 al celui de al 2-lea Cod al muncii, iar cea din art. 76 al aceleiaşi legi este de noutate, deoarece potrivit acestor reguli, unitatea este obligată să facă dovada legalităţii şi temeiniciei actului ei unilateral de drept al muncii, în prima zi de înfăţişare, dovadă pe baza căreia instanţa încearcă împăcarea părţilor în regim de urgenţă. În faţa instanţei, in iudicio, în funcţie de dovezile depuse de unitate, salariatul poate renunţa la judecata contestaţiei, iar angajatorul poate modifica sau anula măsura unilaterală, astfel, conflictul de muncă putând fi stins la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri. Depunerea dovezilor înainte de intrarea în dezbateri dă posibilitatea instanţelor, salariatului şi chiar unităţii să constate dacă măsura luată este legală şi temeinică nu şi dacă actele depuse conving părţile să stingă conflictul prin împăcarea lor. Expressis verbis, prin prevederea din art. 76 al Legii 168/1999 instanţa încearcă împăcarea părţilor, examinând actele depuse de unitate; - salariatul, per iudicis postulationem, văzând dovezile depuse de unitate, poate renunţa la judecată, iar unitatea poate modifica sau anula măsura luată. În cazul în care nu s-a realizat împăcarea părţilor, judecata continuă, iar administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă. În literatura de specialitate s-a exprimat opinia potrivit căreia “redactarea art. 178 din Codul muncii era vădit superioară şi evident preferabilă celei din art.

75 al Legii” (nr.168/1999), bineînţeles cu menţiunea că “deosebirea semnalată nu este în fond, esenţială (determinantă)”. În ce ne priveşte, redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999, trebuie privită în context, ca regulă ce precede art. 76, potrivit căruia se instituie procedura împăcării părţilor înainte de intrarea în dezbateri. Art. 75 prevede obligaţia unităţii de a dovedi la începutul dezbaterilor legalitatea şi temeinicia măsurii contestate de salariat, nu pentru că ulterior nu s-ar mai putea administra probe, ci pentru că art. 76 instituie obligaţia instanţei de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor. Din conţinutul celor două norme juridice prevăzute de art. 75 şi 76, reiese că legiuitorul a considerat suficiente dovezile depuse de unitate, în regim de urgenţă, ca pe baza acestora la prima zi de înfăţişare, părţile să pună concluzii de împăcare sau de continuarea dezbaterilor. Dacă părţile s-au împăcat conflictul de drepturi este stins, dacă nu, se intră în dezbateri, urmând ca salariatul – contestatar să solicite admiterea unor probe, iar angajatorul pârât să ceară admiterea unor contraprobe, judecata făcându-se cu respectarea regimului de urgenţă (administrarea probelor, punerea concluziilor, pronunţarea, redactarea şi comunicarea hotărârii), declararea recursului făcându-se în termene mult mai scurte decât cele prevăzute de codul de procedură civilă. Organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor) Conform art. 71 din Legea nr. 168/1999 şi art. 17 alin. 1 1 - 13 din Legea nr. 92/1992, instanţele judecătoreşti competente să judece în fond cauzele privind conflictele de drepturi – sunt constituite în complet format dintr-un judecător şi doi magistraţi consultanţi, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele. Instituirea principiului tripartitismului în compunerea instanţelor care judecă în fond conflicte (litigii) de drepturi, reprezintă un progres în alinierea legislaţiei muncii în România cu legislaţia Uniunii Europene – în domeniu. Prevederile Legii nr. 168/1999 sunt în multe cauze inaplicabile deoarece, în practică nici o instanţă nu se poate încadra în termenele prevăzute de art. 74 alin. 1, 2, 3, 77, 78 alin. 1, 79 şi 80, obligaţia de redactare a hotărârilor nerevenind magistraţilor consultanţi, care fac parte din completul de judecată. Sunt în defavoarea angajaţilor deoarece conflictele de muncă se judecă numai la instanţa de fond cu magistraţi consultanţi iar recursul e calea unică de atac, contestatorii fiind lipsiţi de calea de atac a apelului şi de participarea magistraţilor consultanţi completele de recurs. Considerând tranzitorie legislaţia care reglementează jurisdicţia muncii, până la înfiinţarea instituţiei juridice şi de organizare a Tribunalelor muncii, nu vom insista asupra neajunsurilor care privesc organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).

Aşa cum arătam mai sus, conflictele de muncă au loc, de regulă, între unitate, salariat şi/sau sindicate şi reprezentanţii salariaţilor. Potrivit art. 1 din Legea nr. 168/1999, raporturile de muncă stabilite între salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt angajaţi se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă. În sensul aceluiaşi act normativ, termenii de unitate şi salariat (art. 2 şi 6) au următoarea semnificaţie: “unitatea” desemnează persoana fizică sau juridică care utilizează munca prestată de salariaţi; “salariatul” desemnează persoana fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă. Părţile conflictului de drepturi sunt de regulă, salariatul şi unitatea, iar părţile conflictelor de interese sunt sindicatele sau după caz reprezentanţii salariaţilor. În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi: de sindicate (de cele reprezentative); la nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese. Reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de interese se realizează şi la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi, care exercită aceeaşi profesie, în aceeaşi unitate. La nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative, care participă la negocierile colective. Într-un conflict de muncă, pot fi şi foştii salariaţi care s-au mutat la o altă unitate sau au încetat raporturile juridice de muncă cu unitatea. Altfel spus, părţile din contractul de muncă individual sau colectiv devin părţi şi în conflictul (litigiul) respectiv, atunci când neînţelegerea este în legătură cu raportul juridic ce a existat sau există între ele. De obicei, figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese: salariatul contestator (reclamant), sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile. Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nu condiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în conflictele de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de membru al acestei organizaţii. Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent în unitatea aflată în litigiu chiar dacă în momentul declanşării acţiunii, lucrează la o altă societate, instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legătură cu raportul de muncă avut cu unitatea reclamantă. Salariatul care este minor are deplina capacitate de a figura ca parte într-un litigiu de muncă, deoarece este subiect al raportului juridic de muncă. În astfel de litigii se va cita numai minorul personal care poate efectua singur toate actele procedurale, părinţii (tutorele) putându-l doar asista.

În cazul răspunderii patrimoniale ori al primirii unor sume, bunuri sau servicii nedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei (plata sumelor, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul să intervină în proces pentru a dovedi legalitatea operaţiunilor respective. Dacă unitatea trebuie să-şi recupereze prejudiciul provocat de la cel decedat la data constatării pagubei, prin fapte ce nu constituie infracţiune, se va adresa organului de jurisdicţie, chemând în judecată pe succesorii acestuia. Moştenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, părţi în litigiul de muncă. Unităţile nu pot figura ca reclamante în litigiile de muncă, dacă obiectul acţiunii constă în obţinerea unor daune sau a unor restituiri, în afară de cazurile când autorul pagubei a decedat şi recuperarea urmează a se face de la succesorii acestuia. Altfel spus, nu pot exista litigii de muncă în care unitatea poate avea pretenţii patrimoniale faţă de salariat. Se cunosc următoarele excepţii de la regula potrivit căreia parte în litigiul de muncă nu poate fi decât unitatea cu care cel în cauză s-a aflat (sau se află) în raporturi de muncă: • cazul când actul (decizie, ordin,dispoziţie etc.) de imputare se emite de către organul ierarhic superior (acesta - şi nu unitatea - va figura ca parte în litigiul de muncă declanşat prin contestaţia introdusă de conducătorul unităţii prejudiciate (singur sau împreună cu alte persoane); • cazul când desfacerea contractului de muncă s-a dispus, în cadrul competenţei legale, de către organul ierarhic superior (acesta - şi nu unitatea - va figura ca parte în litigiul promovat de către fosta persoană încadrată). Poate figura ca parte, în înţelesul procesual şi procurorul. Potrivit prev. art.45 alin.1 din Codul de procedură civilă, Ministerul Public putând introduce orice acţiune, care priveşte raporturile juridice de muncă. Acţionând în temeiul art.45 din Codul de procedură civilă procurorul poate fi parte în litigiile de muncă ce se soluţionează la instanţele judecătoreşti.

Sarcina de lucru 4 Argumentează prin 3 fraze principiile specifice jurisdicţiei muncii.

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora 4.5.1.Organele de jurisdicţie a muncii Organele de jurisdicţia muncii competente să soluţioneze conflictele de muncă în baza reglementărilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe prevăzute de lege, respectiv: • Instanţele judecătoreşti (tribunalele muncii, secţia civilă, secţia contencios) cu magistraţi consultanţi şi fără magistraţi consultanţi; • Curţile de Apel; • Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie; • Arbitrajul; • Comisiile (colegiile) de disciplină sau de judecată; • Organele colegiale cu atribuţiuni jurisdicţionale în domeniul relaţiilor de muncă; • Organele administrative – ierarhic superioare cu atribuţiuni jurisdicţionale; • Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de Jurisdicţie; • Curtea de Conturi; • Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită şi atribuţii jurisdicţionale. 4.5.2.Competenţa organelor de jurisdicţie a muncii Competenţa materială a organelor de jurisdicţie a muncii Articolul 269(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite potrivit legii. (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. (3) Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi. Competenţa materială de a soluţiona conflicte de muncă este conferită mai multor categorii de organe de natură diferită şi anume: instanţelor judecătoreşti; secţiilor şi colegiilor jurisdicţionale ale Curţii de Conturi, altor organe care au şi atribuţii jurisdicţionale. În anumite sectoare de activitate, în raport cu necesitatea asigurării unei discipline stricte, au fost organizate consilii de disciplină sau colegii de disciplină a căror competenţă a fost stabilită prin diferite acte normative. Astfel, în învăţământ, în domeniul energetic, în unităţile de transporturi, în unităţile de poştă şi telecomunicaţii, etc. au fost aprobate statute disciplinare care cuprind şi reguli privind soluţionarea unor litigii de muncă. Ca organe de jurisdicţie a muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă, conflictele care privesc pretenţii băneşti, contestaţiile împotriva: sancţiunilor disciplinare, desfacerii contractului individual de muncă, modificării

unilaterale a salariului, măsurii unităţii de reţinere a carnetului de muncă la încetarea activităţii etc. Instanţelor judecătoreşti le sunt date în competenţă prin art.32 din Legea nr.1/1991 şi litigiile privind stabilirea ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin. Deşi beneficiarii acestor ajutoare nu sunt încadraţi în muncă, între aceştia şi direcţiile de muncă şi protecţie socială neexistând raporturi juridice de muncă, litigiile sunt date de legiuitor în competenţa instanţelor judecătoreşti. Potrivit art. 154 alin. 1 din Legea nr.263/2010, jurisdicţia asigurărilor sociale se realizează prin tribunale şi curţi de apel. Rezolvarea unor litigii de muncă a fost dată şi în competenţa unor organe de jurisdicţie speciale a căror funcţionare şi organizare este stabilită prin legi organice proprii. Spre exemplu, prin Legea nr.941992 este prevăzută competenţa colegiilor şi secţiilor jurisdicţionale a Camerelor de conturi şi a Curţii de conturi în rezolvarea unor litigii de muncă, iar prin art. 27 din Hotărârea Guvernului nr. 281/1993, s-a prevăzut că soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea, acordarea gradaţiilor, premiilor şi altor drepturi salariale este de competenţa consiliului de administraţie sau, după caz, a altor organe de conducere similare, respectiv a organului ierarhic superior fiecărei unităţi bugetare. Competenţa teritorială Competenţa teritorială a organelor de jurisdicţie a muncii este dată de art. 2(1) lit. ,,c’’ din Codul de procedură civilă, de art.284(2) din Codul muncii şi de art. 72 din Legea nr. 168/1999. Potrivit acestor reglementări cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului, respectiv la instanţa în a cărei rază teritorială se află unitatea sau la domiciliul, reşedinţa salariatului, pentru conflictele ce se judecă de aceste instanţe. Regula privind stabilirea competenţei teritoriale în raport cu sediul unităţii şi al domiciliului salariatului se aplică şi celorlalte litigii de muncă ce sunt de competenţa altor organe jurisdicţionale. 4.5.3.Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii Art.73 din Legea nr. 168/1999 prevede ca termenul de sesizare a organelor de soluţionare a conflictelor de muncă este de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă, iar în cazul când legea prevede necesitatea unei comunicări, de la data comunicării. În situaţia la care se referă Legea nr. 168/1999 cel interesat are obligaţia de a dovedi - prin orice mijloc de probă admis de lege - data când a luat la cunoştinţă de măsura sau împrejurarea care a generat conflictul. În a doua ipoteză dovada comunicării trebuie făcută de unitate. Pentru orice pretenţii băneşti ale salariaţilor faţă de unitate, sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se face înlăuntrul unui termen de 3 ani de la producerea pagubei. În noţiunea de pretenţii băneşti, Codul muncii, Legea nr. 168/1999 şi alte reglementări înglobează atât prejudiciile suferite de cel încadrat cât şi drepturile ce nu i-au fost acordate, termenul începând să curgă de la data producerii pagubelor sau de la data când drepturile trebuiau să-i fie acordate. Dreptul muncii și securității sociale - II

140

Momentul care reprezintă începutul perioadei de 3 ani nu este cel în care a avut loc săvârşirea faptei păgubitoare, ci data producerii prejudiciului. Termenele prevăzute de art.176 din Codul muncii sunt de prescripţie şi prin consecinţă susceptibile de suspendare şi întrerupere (Decretul nr. 167/1958, modificat). Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii indiferent sub ce formă ar fi făcută (verbal sau în scris) şi oricărui organ ar fi adresată (conducător, organ colegial, organ ierarhic superior) nu întrerupe prescripţia. Tot aşa, starea de detenţie, nu suspendă prescripţia dreptului la acţiune, nefiind asimilabilă forţei majore. Termenul de 30 zile de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii se calculează pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua în care începe şi nici ziua în care sfârşeşte. Termenul de trei ani sfârşeşte în ziua anului corespunzătoare zilei de plecare (art.101 Codul de procedură civilă).Termenele procedurale prevăzute de Codul muncii de Legea 168/99 sunt de urgenţă şi nu pot depăşi 15 zile .Reguli speciale de procedură Articolul 270Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Articolul 271(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. (2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Articolul 272Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Articolul 273Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Articolul 274Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept Articolul 275 Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. 4.5.4. Obiectul conflictelor de muncă Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să soluţioneze următoarele conflicte de muncă: •

neînţelegerile ivite între salariaţi şi unităţi ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, denumite conflicte de drepturi.

• neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai salariaţilor) şi unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, denumite conflicte de interese. Obiectul conflictelor de drepturi Potrivit art. 67 din Legea nr. 168/1999 sunt considerate conflicte de drepturi următoarele: • conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; • conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă; potrivit art. 68 din aceeaşi lege, sunt de asemenea, considerate conflicte de drepturi următoarele: • conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă; • conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora; • conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă. Conform art. 73 din Legea nr. 168/1999 cererile care pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate privesc: • măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plată a unor sume de bani; • constatarea nulităţii unui contract individual de muncă, pe întreaga perioadă în care contractul respective este în fiinţă; • constatarea încetării unui contract colectiv de muncă, până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă; • plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate, în termen de trei ani de la data producerii pagubei. Sunt considerate conflicte de drepturi şi cererile – contestaţiile care se referă la: • • • • • • • •

măsurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare; stabilirea, majorarea, diminuarea şi plata salariului; măsurile de protecţia muncii şi asigurarea condiţiilor de muncă; înregistrările în carnetul de muncă şi stabilirea grupelor de muncă; încadrarea în grade de invaliditate; acordarea calificativelor pentru competenţă profesională; înregistrarea, evidenţa şi certificarea contribuţiei de asigurări sociale; refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurări sociale; • modul de stabilire şi de plată a pensiilor şi a altor drepturi de asigurări sociale; • deciziile de pensionare; • alte litigii de muncă date prin legi speciale în competenţa organelor de jurisdicţia muncii.

Obiectul conflictelor de interese Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să judece următoarele conflicte de interese: neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai salariaţilor) şi unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă. 4.5.5. Compunerea organelor de jurisdicţie a muncii a) Instanţele judecătoreşti Instanţele de judecată ale Tribunalelor, ca organe de jurisdicţie a muncii, sunt formate în prezent din judecători de profesie şi magistraţi consultanţi desemnaţi de organismele sindicale şi patronale reprezentative. Judecătorii desemnaţi să judece conflicte de muncă sunt angajaţi ca magistraţi la Tribunale. În opinia noastră, judecătorii care judecă litigii de muncă, ar trebui să aibă experienţă şi o vechime ca magistrat de cel puţin trei ani, iar pentru asistenţii judiciari-magistraţii consultanţi să fie prevăzute în lege următoarele condiţii: • • • • •

să fie licenţiaţi în drept; să aibă o vechime în munca juridică de cel puţin trei ani; să nu fi intrat sub incidenţa legii penale; să fi împlinit vârsta de 25 de ani: să fi fost numiţi de către Ministerul Justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social în urma unui examen – concurs susţinut. După adoptarea noului Cod al muncii, ar urma ca şi completele de judecată de pe lângă Curţile de apel şi Curtea Supremă de Justiţie să fie formate din judecători de profesie şi asistenţi judiciari-magistraţi consultanţi cu experienţă în dreptul muncii şi al securităţii sociale, atunci când judecă litigii de muncă. Magistraţii consultanţi de pe lângă instanţele de recurs, ar trebui să aibă vârsta de 30 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Tribunale cel puţin 3 ani. Magistraţii consultanţi de pe lângă curţile de apel ar trebui să aibă vârsta de 30 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Judecătorie sau Tribunal cel puţin 6 ani. Magistraţii consultanţi de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie ar trebui să aibă vârsta de 40 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Curtea de apel cel puţin 3 ani. Ar urmează ca magistraţii consultanţi să fie numiţi din rândul angajaţilor, foştilor angajaţi, membrilor de sindicat sau ai asociaţiilor sociale şi de ocupare a forţei de muncă, organelor centrale şi locale ale MMSSF, organizaţiilor patronale, angajaţilor sau ai altor persoane care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege. Prin reglementările ce vor fi adoptate, urmează să fie stabilite clar atribuţiile (competenţele) asistenţilor judiciari.

În prezent, asistenţii judiciari au aceeaşi independenţă şi se bucură de aceleaşi prerogative ca şi judecătorii, însă când sunt în completele de judecată, statuează mai mult pe situaţia de drept, decât pe cea de fapt. Curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă conflicte de muncă în compunere numai cu judecători de profesie. Noul Cod al muncii nu face nici o precizare cu privire la instanţele de judecată, ci face trimitere la Codul de procedură civilă. b) Arbitrajele Arbitrajele judecă litigii de muncă în compunerea prevăzută de art. 33 din Legea nr. 168/1999 potrivit căruia “comisia de arbitraj” se compune din 3 arbitri. Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordin al MMSSF, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social. c) Alte organe de jurisdicţie a muncii Organele de jurisdicţie a muncii, altele decât instanţele judecătoreşti, sunt compuse din conducători de unităţi, membri ai organelor colegiale de conducere, salariaţi sau membri ai asociaţiilor, fundaţiilor etc. constituite potrivit legii. Compunerea şi competenţa (atribuţiile) acestor organe de jurisdicţie a muncii sunt date prin legi speciale; sunt denumite consilii disciplinare (consilii de disciplină) sau colegii de disciplină, colegii de onoare, jurisdicţionale, secţii jurisdicţionale etc. şi sunt alcătuite din 3 – 15 membri aleşi sau numiţi din rândul persoanelor angajate, asociate ori având funcţii de conducere în organele ierarhic superioare.

4.6. Judecata conflictelor de muncă 4.6.1.Conflictele de drepturi Concilierea conflictelor de drepturi Pentru a promova un climat normal de muncă în unităţi, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective şi individuale de muncă, ale regulamentului de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor şi membrilor de sindicat, unităţile, sindicatele şi salariaţii vor încerca soluţionarea conflictelor de drepturi prin conciliere, acord, împăcare. În cazul în care nu se ajunge la un rezultat prin conciliere, cel interesat se adresează organului de jurisdicţie a muncii competent să soluţioneze conflictul de drepturi. Instanţele care au fost sesizate cu contestaţii la măsurile unilaterale luate de unităţi, au obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare să încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.

Judecarea conflictelor de drepturi Organele de jurisdicţie competente, în compunerea prevăzută de lege, trec la judecarea acţiunilor formulate de unul din subiectele organului juridic de muncă, după verificarea îndeplinirii procedurii, calităţii părţilor, termenelor prevăzute de lege. Judecăţii propriu-zise, i se aplică regulile de drept comun, cu unele excepţii, la care ne vom referi mai jos: a) Excepţii • Spre deosebire de dreptul comun, care prevede că reclamantul este obligat să-şi dovedească pretenţiile, în litigiile de muncă, se aplică principiul potrivit căruia dovada legalităţii şi temeiniciei deciziei sau măsurii luate de unitate este în sarcina acesteia. Aşadar, unitatea este obligată să dovedească existenţa şi întinderea pagubei precum şi culpa salariatului. Derogă de la principiul obligării unităţii în dovedirea culpei salariatului, cauzele care se referă la lipsurile constatate în gestiune, unde operează prezumţia de culpă a gestionarului. • Cererile şi actele procedurale privind litigiile de muncă sunt scutite de orice taxe de timbru. • Pe timpul judecării litigiului de muncă se pot formula şi alte cereri printre care cererea de intervenţie accesorie, cererea de suspendare etc. Prin cererea de intervenţie accesorie un alt salariat din aceeaşi unitate are interesul de a se alătura fie unităţii intimate, fie contestatarului pentru a contribui la lămurirea unor împrejurări care-l interesează pe el. Prin cererea de suspendare a judecării litigiilor, unitatea sau salariatul invocă motivele pe care le au, iar instanţa apreciază dacă sunt de natură să conducă la lăsarea în nelucrare a cauzei. Spre exemplu, dacă în cursul judecăţii se constată că unitatea a formulat o sesizare la organul de cercetare penală împotriva salariatului care a contestat decizia de imputaţie, considerând că paguba a fost produsă ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni, judecarea contestaţiei se suspendă. Tot aşa, se suspendă judecata în cazul contestaţiilor formulate de cei ce răspund în subsidiar, până la terminarea procedurii de recuperare împotriva autorului direct al pagubei. Aplicându-se regulile de drept comun în cazul judecării litigiilor de muncă operează instituţia perimării: litigiile de muncă ce stau în nelucrare din vina părţii, timp de un an se perimă. În cursul judecăţii litigiilor de muncă se pot încuviinţa şi administra probele necesare stabilirii adevărului, iar soluţiile organelor de jurisdicţie pot fi de admiterea sau respingerea acţiunii. b) Administrarea dovezilor Organele de jurisdicţie a muncii nu pot soluţiona conflictele (litigiile) de muncă, deduse judecăţii numai pe baza afirmaţiilor părţilor. Părţile

contractante (salariatul, unitatea, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor) care au legitimitate procesuală activă ori, după caz, pasivă, trebuie să dovedească afirmaţiile pe care le fac, iar organul de jurisdicţie a muncii îşi va forma convingerea şi va pronunţa hotărârea pe baza probelor care s-au administrat în cauză. Ca şi în procesul civil, noţiunea de probă în conflictele de muncă este utilizată în două accepţiuni: • mijloc de probă, adică mijlocul prevăzut de lege prin care se poate dovedi un fapt (înscrisuri, martori, prezumţii, mărturisirea unei părţi, expertiza, cercetarea la faţa locului, la toate acestea urmând a se adăuga şi probele materiale); • fapt probator, adică un fapt material care, odată dovedit printr-un mijloc de probă, este folosit, la rândul său, pentru a dovedi un fapt material, determinant în soluţionarea pricinii (fapte principale – facta probanda sau res propandae – care constituie raportul litigios dedus judecăţii şi care trebuie dovedit; fapte probatorii - facta probantia sau res probantes – care nu constituie raportul litigios, dar care contribuie la dovedirea existenţei sau inexistenţei acestuia). Probele se administrează în conflictele de muncă pentru a forma convingerea celui care judecă (instanţe judecătoreşti, arbitraj, colegii de disciplină etc.) despre existenţa sau inexistenţa raportului juridic (conflictului de muncă) dedus judecăţii. De regulă, sarcina probei în faţa organelor de jurisdicţie a muncii, revine celui care face o propunere (o afirmaţie), dat fiind faptul că reclamantul – contestatarul – trebuie să o dovedească. Exceptionis ope, în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaţia ca, până în prima zi de înfăţişare să depună dovezile (subl. ns. N.V.) în baza cărora a luat măsura respectivă. Admisibilitatea, administrarea şi aprecierea probelor se fac după regulile de drept comun. Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa orice mijloc de probă admisibil care este legal, verosimil, pertinent şi concludent în cauză. Administrarea dovezilor se face în faţa instanţelor de judecată sau a organului de jurisdicţie a muncii. În principiu, cererile formulate în faţa organelor de jurisdicţie a muncii pot fi aprobate cu orice mijloc de probă admis de lege (acte, martori, expertiză etc.). c) Dovada cu înscrisuri În toate litigiile de muncă părţile pot cere organelor de jurisdicţie a muncii încuviinţarea dovezii cu înscrisuri din care rezultă dacă acţiunea reclamantului este ori nu legală şi temeinică. Spre deosebire de celelalte cereri, în judecarea conflictelor de drepturi, instanţa de judecată are obligaţia să ceară unităţii să depună dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală împotriva salariatului – contestatar.

Legiuitorul nu precizează în ce constau dovezile, însă considerăm că a avut în vedere în principal înscrisurile ce trebuiesc depuse de unitate până la prima zi de înfăţişare, respectiv actele care au stat la baza luării măsurii unilaterale. Faţă de modul cum este redactat textul art. 75 din Legea nr. 168/1999, nu pot fi depuse decât actele care privesc contestatarul. Dacă în anumite situaţii actele privesc unitatea (reorganizarea, lichidarea judiciară etc.), aceasta are obligaţia să depună şi aceste înscrisuri pentru ca instanţa să-şi poată forma convingerea asupra măsurii luate şi să încerce împăcarea, etapă obligatorie impusă de art. 76 din Legea nr. 168/1999. d) Dovada cu martori Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa proba cu martori atunci când socotesc că administrarea acesteia ajută la dezlegarea pricinii. Administrarea dovezii cu martori în faţa organelor de jurisdicţie a muncii se face cu respectarea regulilor de drept comun. e) Expertiza Când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt, organul de jurisdicţie a muncii socoteşte de cuviinţă să cunoască părerea unor specialişti, va numi unul sau trei experţi, statornicind punctele asupra cărora ei urmează să se pronunţe. Experţii numiţi de instanţă sunt specializaţi în domenii diferite (contabilitate, finanţe, juridic etc.). Conflictele de muncă reprezentând o categorie aparte de litigii ce urmează, în opinia noastră, să fie soluţionate de Tribunalele muncii (organele de jurisdicţia muncii unitare şi cu competenţă generală în domeniul raporturilor juridice de muncă şi a celor derivate din acestea) necesită efectuarea unor expertize de o categorie de persoane specializate în domeniul relaţiilor de muncă. Pe lângă dovada cu înscrisuri, verificarea de scripte, dovada cu martori, cercetarea la faţa locului şi interogatoriul organelor de cercetare este prevăzută în Codul de procedură civilă, subsecţiunea „expertiză” ca mijloc de „administrare a dovezilor”. Expertiza pe relaţii de muncă constă în consemnările scrise ale unui specialist, în domeniul raporturilor juridice de muncă, în vederea lămuririi unor împrejurări, de fapt, care formează (ori care – în cazul procedurii asigurării dovezilor – ar urma să formeze) obiectul unui proces. Ca şi în cazul celorlalte expertize, cele tehnice pe relaţii de muncă se efectuează de persoane cu pregătire de specialitate în domeniul raporturilor juridice de muncă. Astfel de expertize se efectuează, de regulă, de jurişti, economişti sau ingineri cu o înaltă ţinută ştiinţifică în domeniu. f) Cercetarea la faţa locului În situaţia în care organul de jurisdicţie a muncii sesizat, va socoti de trebuinţă, va putea hotărî să meargă la faţa locului, spre a se lămuri asupra unor împrejurări de fapt, care se vor arăta în timpul judecăţii. Cercetarea la faţa locului se va face în cauzele care privesc conflicte de muncă, cu citarea sau încunoştinţarea părţilor.

g) Interogatoriul Unitatea sau sindicatul reprezentate de conducere ori salariatul, pot fi chemate să răspundă la interogatoriu, dacă este în legătură cu litigiul de muncă şi poate duce la dezlegarea acestuia. De regulă, ca şi în dreptul comun, interogatoriul se poate încuviinţa în faţa instanţelor judecătoreşti. Nu există însă nici o prevedere legală, care să interzică chemarea la interogator, în faţa celorlalte organe de jurisdicţie a muncii. Din contră, procedura de judecare a litigiilor de muncă în faţa organelor de jurisdicţie a muncii se completează cu regulile de drept comun.

Sarcina de lucru 5 Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de drepturi:

4.6.2.Conflictele de interese a. Scurt istoric asupra reglementărilor privind conflictele colective de muncă Principalele reglementări legale referitoare la conflictele colective de muncă au fost adoptate în ţara noastră începând cu anul 1909 („Legea Trancu - Iaşi”), 1929 (Legea asupra contractelor de muncă), 1933 (Legea nr.15, pentru înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii), 1940 (Decretul - Lege pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale), 1941 (Decretul - Lege asupra regimului muncii în timp de război), nr.2741 2 octombrie, 1946 (Legea nr.711 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii). Începând din anul 1950 şi până în anul 1990, nu au mai fost adoptate acte normative care să conţină norme juridice referitoare la conflictele colective de muncă. Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr.7111946 şi Legea din 1929, iar Codul muncii din 1972 reglementa relaţiile de muncă, fiind numit chiar „Carta muncii”, însă nici unul din aceste coduri şi nici o altă reglementare adoptată după 1950 până în 1990, nu conţin norme legale referitoare la conflictele colective de muncă. Deoarece regimul comunist nu admitea existenţa vreunui conflict colectiv în societate, putem spune că 40 de ani a existat în materia conflictelor de muncă „un vid legislativ deplin”. Aşa-zisa lege Orleanu, adoptată în 1909, era intitulată: „În contra sindicatelor, asociaţiilor profesionale, ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi stabilimentelor publice”. Acest act normativ interzicea asocierea şi greva

muncitorilor şi funcţionarilor salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şi stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial. „Legea Trancu - Iaşi”, cunoscută sub denumirea iniţiatorului ei, adoptată în 1920,avea în conţinut reglementări privitoare la libertatea muncii, încetarea colectivă a lucrului, împăciuire, arbitraj, sancţiuni, etc. Important de reţinut este faptul că legea aceasta avea prevederi care se refereau la încetarea colectivă a lucrului, atât din iniţiativa salariaţilor, cât şi a patronului. Încetarea lucrului din iniţiativa patronului este cunoscută şi sub denumirea de „lock-out”. Acest mijloc „de luptă” consta în închiderea unităţii, a unui atelier sau serviciu cu ocazia unui conflict colectiv şi refuzul patronului de a oferi condiţii pentru prestarea muncii, în consecinţa neplăţii salariilor. Legiuitorul a delimitat noţiunea de „încetare a lucrului„ în art.5 potrivit căruia „prin încetarea colectivă de lucru se înţelege încetarea lucrului a cel puţin 13 din numărul total al salariaţilor” stabilimentului industrial sau comercial ori din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment. Procedura obligatorie de împăciuire (conciliere) instituită de lege în litigiile care priveau încetarea colectivă a lucrului, consta în discuţii între delegaţiile muncitorilor formate din 3-5 membri şi patron sau delegatul său, în prezenţa unui delegat al Ministerului Muncii. Dacă se ajungea la un acord, acesta constituia o convenţie colectivă de muncă obligatorie, atât pentru salariaţi, cât şi pentru patron. Legea prevedea şi procedura facultativă în cazul nerealizării înţelegerii (concilierii): conflictul colectiv de muncă era deferit unei comisii de arbitraj alcătuită din delegaţi ai salariaţilor şi ai patronului, condusă de un judecător, preşedintele comisiei. „Legea asupra contractului de muncă” din 1929, făcea referiri şi la soluţionarea conflictelor de muncă. Legea nr.151933 prevedea soluţionarea conflictelor de muncă pe calea arbitrajului facultativ iar Decretul - Legea din 24 iulie 1940, pe cea a arbitrajului obligatoriu, în cazul în care părţile nu se împăcau prin conciliere. Decretul - Lege nr.2741din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp de război interzicea orice încetare a lucrului fără încuviinţarea prealabilă, iar soluţionarea conflictelor era de competenţa unei comisii de arbitraj, ce pronunţă hotărâri executorii şi susceptibile de apel. Prin Legea nr.7111946 - pentru jurisdicţia muncii - s-a reglementat procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă prin conciliere şi procedura de arbitraj obligatoriu. Legea nr.301948 prin care se modifică Legea nr.7111946 conţinea în art.69 o dispoziţie potrivit căreia „când conflictul colectiv priveşte toate întreprinderile dintr-o categorie profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Confederaţiei Generale a Muncii, se va putea pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de către Ministerul Muncii”.

Legea nr. 3 din 8 iunie 1950 cu modificările ulterioare (Codul muncii) abrogă Legea nr.711/6 sept. 1946, pentru jurisdicţia muncii, care reglementa procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă şi adopta o normă juridică generală în art.115 potrivit căreia: ”sunt de competenţa comisiilor pentru soluţionarea litigiilor de muncă, orice litigii de muncă între angajaţi şi acela care angajează, cu excepţia acelora care, printr-o dispoziţie expresă a legii, sunt date în competenţa instanţelor judecătoreşti sau organelor administrative”. Legea nr.10/23 noiembrie 1972 (Codul muncii) include în capitolul I contractul colectiv de muncă statuând în art. 79 ”Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv constituie, pentru cei care se fac vinovaţi de aceasta, indiferent de funcţia sau postul în care au fost încadraţi, o încălcare a sarcinilor de serviciu, care atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială sau penală” în art. 80 ”Ministerele, celelalte organe centrale şi comitetele executive ale consiliilor populare judeţene şi al municipiului Bucureşti, împreună cu organele sindicale corespunzătoare, controlează legalitatea prevederilor contractului colectiv de muncă şi modul în care acestea sunt aduse la îndeplinire”. Din textele art.79 şi 80, rezultă că legiuitorul nu a înţeles să instituie o procedură de soluţionare a neînţelegerilor ivite între unitate şi colectivele de salariaţi, în limbajul juridic al perioadei 1950 – 1989, neexistând noţiunea de conflict colectiv de muncă . Legea nr.15/1991, adoptată după 1989, reglementează în detaliu modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă. b. Noţiunea şi părţile conflictului de interese Deoarece între patronat şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pot să apară unele divergenţe ce se încheie în cele mai multe cazuri cu presiuni ale uneia din părţi asupra celeilalte, pentru obţinerea unor drepturi şi pentru stabilirea unor obligaţii, se impunea adoptarea în ţara noastră a unui sistem de norme juridice care să reglementeze conflictele colective de muncă. Prin Legea nr.1681999, s-au reglementat toate aspectele care privesc noţiunea de conflict colectiv, părţile conflictului, concilierea acestor divergenţe, precum şi aspectele privitoare la declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei. Art.4 din Legea 1681999 prevede: „conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor denumite în continuare conflicte de drepturi”. Asemenea conflicte pot avea loc între conducerea unei unităţi şi salariaţi sau la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau a unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă .

Dreptul muncii și securității sociale - II

150

Printre aceste interese enumerăm pe acelea care se referă la drepturile fundamentale ale salariaţilor; dreptul la muncă, dreptul la odihnă, la concediu, dreptul la asociere sindicală etc. Din definiţia dată de legiuitor se desprind următoarele caracteristici ale conflictelor colective de muncă: • primă caracteristică priveşte interesele salariaţilor în conflictul colectiv de muncă: interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor. • a doua caracteristică se referă la delimitarea sferei divergenţelor care sunt considerate conflicte de muncă: conflictele rezultate din desfăşurarea raporturilor dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte. • cea de a treia caracteristică a conflictelor colective de muncă rezultată din definiţie se referă la soluţionarea acestor conflicte în conformitate cu prevederile legale. Din conţinutul aceluiaşi text de lege rezultă că părţile conflictului colectiv de muncă sunt: unitatea, pe de o parte, şi salariaţii unităţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte. Necuprinzând o instituţionalizare judicioasă şi o procedură simplificată de soluţionare a conflictelor colective de muncă, Legea nr.15/1991, a fost abrogată ulterior . Noul Cod al Muncii reglementează în Titlul IX "Conflictele de muncă". În sensul prevederilor art.6 din Legea nr.151991- abrogată, „prin unitate se înţeleg relaţiile autonome, societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat”. În sensul Legii 168/1999, art.2, termenul de ”unitate desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariaţi”, iar de ”salariat desemnează persoana fizică care desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă”. Salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate dintr-o unitate, subunitate sau compartiment funcţional, după caz, constituie cealaltă parte a conflictului colectiv de muncă. Salariaţii organizaţi în sindicate sunt reprezentaţi în conflictele colective de muncă de liderii lor. Salariaţii care nu sunt membri de sindicat îşi vor alege reprezentanţi în vederea soluţionării conflictului colectiv de muncă. Art.12 din Legea nr.1681999 enumeră limitativ situaţiile în care pot fi declanşate conflictele de interese: • •

unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat; unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

•

unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate; • unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. c. Sesizarea unităţii pentru concilierea conflictelor de interese Dacă într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organul sindical sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, nemembri de sindicat, vor sesiza conducerea unităţii despre această situaţie. Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese va cuprinde în mod obligatoriu: • unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului; • obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia; • dovada îndeplinirii cerinţelor privitoare la sesizarea şi răspunsul unităţii la sesizarea formulată de sindicate sau de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; • indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii. Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia Generală de Muncă şi Protecţie Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaţia să ia următoarele măsuri: •

comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa; • convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii, aleg o delegaţie care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Minister. În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Minister, părţile pot hotărî prin consens, iniţierea procedurii de mediere. La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate, raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Minister. d. Concilierea conflictelor de interese După declanşarea conflictului colectiv de muncă, sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nesindicalişti sesizează, în scris, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale prin direcţiile judeţene de muncă şi solidaritate socială, în vederea continuării concilierii.

Potrivit prevederilor art.17 din Legea nr.1681999, sesizarea trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, unitatea în care s-a ivit conflictul, sediul şi numele conducătorului, obiectul conflictului, persoanele delegate să reprezinte salariaţii. După depunerea şi înregistrarea sesizării la Direcţia de muncă şi solidaritate socială, în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea. Ministerul desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă. Delegatul desemnat are obligaţia, să comunice sesizarea către conducătorul unităţii şi să convoace părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi şapte zile de la înregistrarea sesizării. Procedura de conciliere se încheie în ziua în care au fost convocate părţile, în afară de cazul în care ele hotărăsc, de comun acord, continuarea ei. Delegaţii părţilor îşi susţin revendicările în faţa delegatului Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale , iar dezbaterile se consemnează într-un procesverbal, care se semnează de participanţii la conciliere, iar soluţiile adoptate de comun acord sunt obligatorii. Rezultatele concilierii sunt comunicate salariaţilor de cei care au făcut sesizarea. Soluţionarea conflictelor de interese a. Judecata conflictelor de interese În cazul când medierea şi concilierea conflictelor de interese nu au dat rezultate, se poate recurge la soluţionarea acestor conflicte prin instanţele judecătoreşti sau prin arbitraj. Părţile pot apela la aceste instanţe de obicei, fie cu puţin timp înainte de declanşarea grevei, fie în cursul declanşării acesteia. b. Arbitrajul conflictelor de interese Părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii compusă din 3 arbitri: • •

un arbitru desemnat de către conducerea unităţii; un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii salariaţilor; • un arbitru desemnat de către Minister. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este cea prevăzută de Legea nr. 168/1999 şi de Regulamentul aprobat prin ordin comun de Minister. Comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor. Hotărârea motivată a arbitrajului se comunică părţilor în 24 de ore de la pronunţare şi face parte din contractul colectiv de muncă. Această hotărâre, sub sancţiunea nulităţii, trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor. De la data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.

e. Declararea, desfăşurarea, suspendarea şi încetarea grevei Potrivit prevederilor art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin cele două proceduri obligatorii de conciliere şi cu condiţia ca momentul declanşării grevei să fi fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte. Legiuitorul nu face nici un fel de referiri la modalitatea în care se încunoştinţează unitatea cu 48 ore înainte de declanşarea grevei, organizatorii putând aduce la cunoştinţă începerea acestui eveniment şi verbal. Pentru a se putea face dovada îndeplinirii condiţiei de aducere la cunoştinţă unităţii a datei începerii grevei este folosită forma scrisă. Se mai pune problema dacă termenul de 48 de ore este limitativ, neputând fi mai mare sau mai mic. Din formularea textului rezultă cu claritate că termenul de 48 de ore nu poate fi redus însă se poate extinde pe mai multe zile chiar fără a fi afectată comunicarea cerută de lege, făcută unităţii înainte de începerea grevei. Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de sindicatele reprezentative participante la conflictele de interese cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentu-lui sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. Atât acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat cât şi acordul a cel puţin jumătate din numărul salariaţilor neorganizaţi în sindicate se ia în scris. Se menţionează în lege, că sindicatele iau acordul a jumătate din numărul membrilor. Nu se arată însă dacă „acordul” se ia prin vot secret. O spune însă legea în cazul hotărârii salariaţilor neorganizaţi în sindicate („Pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret…”). Dacă analizăm textul de lege sus menţionat constatăm că membrii de sindicat hotărăsc declanşarea grevei în adunarea generală, prin vot deschis iar menţiunea privitoare la numărul celor care au votat pentru începerea grevei se face într-un act încheiat de organizatori (în proces-verbal). Salariaţii neorganizaţi în sindicate hotărăsc prin vot secret iar greva este declanşată dacă se întruneşte numărul de voturi cerut de lege („cel puţin 1/4 din numărul salariaţilor”). În prezent se utilizează procedeul luării în scris a acordului pentru grevă, din raţiuni de ordin practic şi de asigurarea dovezilor.

Hotărârea cu cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat sau celor neorganizaţi în sindicate, se ia indiferent de categoria de grevă, de solidaritate, propriu-zisă, de avertisment. Greva de avertisment are o durată de maximum 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. Din conţinutul art.50 alin.1 al Legii 168/1999, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte, de a refuza atunci când este solicitat să adere la un conflict colectiv de interese. Salariaţii care participă la grevă sau la organizarea acesteia, nu-şi încalcă în nici un fel obligaţiile de serviciu, şi nu pot avea consecinţe negative. În perioada de desfăşurare a grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raporturile de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri de salariu. Dacă greva este suspendată sau este declarată ilegală, se consideră că salariaţii îşi încalcă obligaţiile de serviciu în cazul organizării sau participării în continuare la grevă. Art. 51(1) din Legea 168/1999 instituie regula potrivit căreia salariaţii care nu participă la grevă pot să-şi continue activitatea, dacă aceasta este posibilă. Alineatul 2 din acelaşi articol, arată că „salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiuni de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”. Legiuitorul prevede că în situaţia în care, după declararea grevei jumătate din membrii de sindicat, sau jumătate din salariaţii care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze. Greva poate înceta şi prin acordul părţilor, respectiv când conducerea unităţii a satisfăcut toate revendicările propuse de organizatori astfel că nu mai există motive de continuare a conflictului colectiv de muncă. Suspendarea grevei poate fi solicitată de unitate iar cererea de suspendare este soluţionată de Curtea de Apel în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate sunt irevocabile Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa instanţei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită încetarea grevei . În situaţia în care greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.

Art.63 şi următoarele din Legea nr.168/1999, prevede categoriile de salariaţi care nu pot declara grevă şi pe acelea care pot declara grevă cu respectarea unei condiţii: Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul M.Ap.N., M.I şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul S.R.I, al S.I.E, al S.T.S, personalul încadrat în M.J. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. Pot declara grevă sub condiţie: • •

•

personalul îmbarcat pe navele marine comerciale sub pavilion românesc, numai dacă sunt respectate normele stabilita prin convenţii internaţionale ratificate de statul român; personalul din unităţile: sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, radioului şi televiziunii publice, de transporturi, pe căile ferate (inclusiv din unităţile gardienilor feroviari) care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, de aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale . personalul din unităţile sistemului energetic naţional; din unităţile operative de la sectoarele nucleare; din unităţile cu foc continuu, cu condiţia asigurării a cel puţin 1/3 din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

Sarcina de lucru 6 Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de interese.

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă 4.7.1. Hotărârile date de instanţele judecătoreşti a) Hotărârile instanţelor de fond Cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă, cu celeritate, de către un complet format dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele. Hotărârile în aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor completului”.

Completele de judecată formate din judecători şi magistraţi asistenţi, funcţionează ca Tribunale ale muncii, conduse de către un preşedinte de secţie. Celelalte complete de judecată care funcţionează în prezent în secţiile Curţilor de Apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi litigii de muncă, neexistând nici secţii, nici complete stabilite numai pentru judecarea cauzelor privitoare la raporturile juridice de muncă sau la cele conexe (care sunt strâns legate de raporturile juridice de muncă). Legea prevede că la instanţele cu volum mic de cauze, privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă, precum şi de asigurări sociale, la care nu funcţionează secţii pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, ori de asigurări sociale, pentru judecarea acestor cauze se constituie complete specializate. Hotărârile instanţelor prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, iar în situaţii deosebite se poate amâna pronunţarea cel mult două zile. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Comunicarea hotărârilor motivate se face în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Termenul de recurs este de 10 zile, nu de 15 zile ca în dreptul comun, legiuitorul apreciind că şi prin micşorarea termenelor procedurale se aplică un regim de urgenţă judecării conflictelor de muncă. Hotărârile pronunţate de instanţele de fond prin care se soluţionează conflictele de drepturi, în conformitate cu prevederile art. 80 din Legea nr. 168/1999 sunt supuse recursului, iar acelea prin care se soluţionează alte litigii de muncă, date în competenţa instanţelor judecătoreşti, prin unele reglementări speciale, sunt supuse şi apelului. De lege ferenda, este necesar să se elaboreze o legislaţie unitară în domeniul jurisdicţiei muncii potrivit căreia toate conflictele de muncă (inclusiv litigiile decurgând din raporturi de serviciu sau raporturi juridice conexe) să se poată soluţiona fie prin procedurile necontencioase (conciliere, mediere) fie prin judecata în faţa Tribunalelor muncii (constituite ca instituţii juridice şi de organizare). Subliniem necesitatea înfiinţării şi funcţionării Tribunalelor muncii deoarece în prezent, deşi s-a adoptat şi a intrat în vigoare Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, şi noul Cod al muncii, totuşi nu s-au înfiinţat Tribunalele muncii, ca instituţii juridice şi de organizare Art. 71 din Legea nr. 168/1999 prevede: “instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”, ceea ce înseamnă că unele litigii de muncă sunt judecate în prezent de complete specializate, formate dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi, având o singură cale de atac, iar altele de complete care judecă cereri şi în alte materii, hotărârile acestora fiind supuse apelului şi recursului. După adoptarea Legii nr. 168/12.11.1999 şi intrarea ei în vigoare la 1 ianuarie 2000, este elaborată Legea nr. 188/8 decembrie 1999, intrată în vigoare la 8 ianuarie 2000, care prevede la art. 78 alin. 2 că împotriva ordinului sau dispoziţiei de

imputare, funcţionarul public în cauză, se poate adresa instanţei de contencios administrativ (subl. ns. N.V.). Deşi contestaţia împotriva ordinului sau dispoziţiei de imputare ar fi de competenţa completelor specializate, formate dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi, legiuitorul stabileşte ca organ de jurisdicţie a muncii competent, instanţa de contencios administrativ. Potrivit art. 32 din Legea nr. 1/1991 “Litigiile privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin, se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, potrivit procedurii aplicabile litigiilor de muncă”. Chiar dacă aceste litigii sunt soluţionate “potrivit procedurii aplicabile litigiilor de muncă”, în prezent hotărârile sunt pronunţate de un singur judecător şi sunt supuse apelului şi recursului. Iată deci, că s-a încercat înfiinţarea unor tribunale ale muncii prin adoptarea Legii nr. 168/1999 şi modificarea Legii nr. 92/1995, însă nu-i finalizată acţiunea de legiferare, în prezent conflictele de muncă fiind soluţionate de secţii specializate pentru conflicte de muncă, dar şi de alte secţii din cadrul judecătoriilor, tribunalelor, curţilor de apel. După finalizare, noua legislaţie va supune judecăţii Tribunalelor muncii toate litigiile de muncă, abrogându-se reglementările speciale, care nu asigură în prezent judecata în regim de urgenţă, nu conduc la respectarea principiilor jurisdicţiei muncii şi nu elimină conflictele de competenţă. Hotărârile definitive pronunţate de instanţele judecătoreşti, prin care se soluţionează litigii de muncă pot fi supuse căilor extraordinare de atac (contestaţiei în anulare şi revizuirii). Ca instanţă care soluţionează conflicte de drepturi, instanţa de recurs judecă recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de complete formate dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (magistraţi asistenţi). În mod curent, tribunalul soluţionează, ca instanţă de prim grad, iar înainte de modificările legislative, tribunalele judecau conflictele de muncă ce i se dădeau special spre judecare şi apelurile împotriva hotărârilor judecătoreşti nedefinitive date în litigii de muncă, altele decât cele prevăzute de Legea nr. 168/1999. c) Hotărârile Curţilor de apel Curţile de apel judecă, de regulă, recursurile declarate împotriva hotărârilor date în conflictele de muncă pronunţate de tribunale în primă instanţă. Ca primă instanţă, Curtea de Apel judecă în mod excepţional anumite litigii de muncă, date în competenţa sa. d) Hotărârile date de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ) Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecă în materia conflictelor de muncă, recursurile.

Distinct de hotărârile date în căile extraordinare de atac, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi unele litigii de muncă date expres prin lege în competenţa sa. Astfel, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă în complet de 7 judecători, contestaţiile împotriva sancţiunilor aplicate magistraţilor de Consiliul Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi recursurile împotriva sentinţelor curţilor de apel date în fond şi cauzele privind contestaţiile împotriva modului de calcul şi reţinere a impozitului pe salarii. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie soluţionează în temeiul art. 4 din Legea nr. 29/1990 cererile împotriva hotărârilor date de alte organe ce nu intră în sfera instanţelor judecătoreşti. Astfel, hotărârile date de comisiile sau colegiile de disciplină, prin care au fost sancţionaţi funcţionarii, pot fi atacate la secţia de Contencios Administrativ a Instanţei Supreme. e) Hotărârile date de alte organe jurisdicţionale care judecă litigii de muncă • Consiliile disciplinare (de disciplină) sau colegiile de disciplină prevăzute în statute sau regulamente de organizare şi funcţionare, judecă cererile (plângerile sau contestaţiile) formulate de salariaţi împotriva sancţiunilor disciplinare aplicate de unităţile din transporturi, sănătate, învăţământ etc. • Instanţele Curţii de Conturi sunt competente să judece litigiile de muncă, date expres prin Legea nr.941992, în competenţa lor. Spre exemplu, potrivit prevederilor art.66 şi următoarelor din Legea nr.941992, contestaţia împotriva actului de imputaţie se depune şi se soluţionează de organul jurisdicţional competent, acesta hotărând fie menţinerea totală sau parţială a sumei imputate, fie anularea actului. 4.7.2.Executarea hotărârilor definitive, date în judecarea conflictelor (litigiilor) de muncă Hotărârile organelor de jurisdicţie a muncii, rămase definitive se pun în executare de către salariat sau unitate, potrivit dispoziţiilor legislaţiei muncii, iar în măsura în care nu sunt incompatibile, cu specificul raporturilor de muncă, potrivit dispoziţiilor legislaţiei civile. Executarea hotărârilor a) Executarea silită a unităţii În aplicarea dispoziţiilor Codului muncii, unităţile au obligaţia, în situaţia în care prin hotărârea organului de jurisdicţie s-a stabilit definitiv inexistenţa datoriei sau valoarea inferioară a acesteia, de a restitui de bună voie salariatului, sumele încasate necuvenit.

Dacă unitatea nu-şi îndeplineşte această obligaţie, cel în cauză se poate adresa organelor de jurisdicţie a muncii, în termenul de 3 ani. Organul de jurisdicţie a muncii competent să soluţioneze cererea privind restituirea sumelor încasate sau plata despăgubirilor acordate prin hotărâre, trece la executarea silită a unităţii potrivit regulilor de drept comun. Executarea silită a creanţei datorate de unitate se poate realiza prin poprire. Salariatul formulează o cerere de executare silită a băncii la care unitatea obligată are cont deschis, pentru ca în calitate de terţ poprit, să fie obligată să ridice din contul unităţii debitoare suma pe care o datorează salariatului şi să o consemneze la dispoziţia acestuia. Unitatea bancară, primind ordonanţa de poprire, este obligată să comunice dacă unitatea debitoare are cont deschis, dacă are mişcări în cont şi ce sume a consemnat la dispoziţia creditorului, când debitorul are în cont sume mai mici decât creanţa. Facem aceste menţiuni deoarece în condiţiile actuale, unităţi debitoare pot fi şi societăţile private, cu disponibilităţi băneşti reduse şi greu de executat prin poprire. Din considerentele expuse în situaţia când executarea prin poprire nu este posibilă, salariatul are deschisă calea executării silite asupra bunurilor angajatorului, în condiţiile prevăzute de art.381 şi următoarele din Codul de procedură civilă. b) Executarea silită a salariatului Unitatea care a plătit despăgubiri salariatului, în baza unei hotărâri definitive, poate să recupereze sumele plătite de la salariatul vinovat de producerea efectivă a pagubei. Paguba trebuie recuperată de unitate cu respectarea regulilor răspunderii patrimoniale, respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumarea unui angajament de plată) în sarcina salariatului care a determinat producerea pagubei. În situaţia în care salariatul nu execută de bună voie hotărârea organului de jurisdicţie a muncii, unitatea poate trece la executarea silită potrivit regulilor de drept comun. Persoanele care nu îşi îndeplinesc obligaţiile ce le au, în legătură cu executarea unei hotărâri definitive, pronunţate de un organ de jurisdicţie a muncii, răspund disciplinar, material, contravenţional, civil sau penal, după caz. În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 83 şi 84 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.

Sarcina de lucru 7 Explică într-un text de 10-20 rânduri corelaţia dintre conflictele de drepturi şi conflictele de interese.

Dreptul muncii și securității sociale - II

160

4.7.3.Jurisprudenţa şi precedentul judiciar Însemnătatea jurisprudenţei în ştiinţa jurisdicţiei muncii Jurisprudenţa (practica judiciară) şi precedentul judiciar nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii însă nu poate fi exclusă posibilitatea ca în rezolvarea diferitelor speţe, organele de jurisdicţie a muncii să ţină cont de hotărârile anterioare, date în cauze similare. Hotărârile pronunţate de unele instanţe pot să aibă importanţă deosebită deoarece rezolvate just şi cu putere de convingere, pot să fie un îndreptar pentru toate organele de jurisdicţia muncii. În limitele competenţei lor, instanţele de grad superior pot să reformeze sau să anuleze hotărârile instanţelor de grad inferior, atacate prin căile prevăzute de lege. Organele de jurisdicţie a muncii studiază practica judiciară a instanţelor superioare, - fără ca aceasta să fie obligatorie pentru ele – pentru ca prin hotărârile pe care le pronunţă să nu se abată de la linia generală de interpretare şi aplicare a legilor. Deciziile Tribunalelor, Curţilor de Apel şi Instanţei Supreme date în soluţionarea unor conflicte de muncă, nu creează norme de conduită, ci dau lămuriri pe baza legii şi, în limitele ei, pentru asigurarea aplicării uniforme a normelor de drept pentru prevenirea greşelilor care s-ar putea ivi în aplicarea lor. Jurisprudenţa nu are dreptul să dezvolte legea, ci are obligaţia să o aplice, lămurindu-i sensul prin hotărâri. Deoarece hotărârile unor instanţe pot să aibă o importanţă deosebită pentru alte instanţe, potrivit principiilor de organizare a sistemului judiciar, redăm în anexă unele speţe prin care se rezolvă conflictele de muncă ajunse în faţa organelor de jurisdicţie a muncii. Jurisprudenţa Curţii EDO în legătură cu raporturile juridice de muncă Organele jurisdicţionale de la Strasbourg au abordat cererile (acţiunile) cu „caracter civil” în funcţie de caracteristicile concrete ale fiecărui caz. Prin hotărârea din 23 oct.1985 Curtea EDO a refuzat să dea o definiţie abstractă noţiunii de „caracter civil”, jurisprudenţa dezvoltată în legătură cu această noţiune fiind grupată în următoarele mari categorii: • drepturi ale căror caracter civil este de necontestat; • drepturi care au un evident caracter public; • drepturi care au atât trăsături de drept privat cât şi de drept public.

In această primă categorie de hotărâri cu caracter civil intră acelea care privesc dreptul social european, dreptul contractelor, dreptul comercial, dreptul familiei., răspunderea civilă delictuală. Prin hotărârea din 25 aprilie 1998 , Curtea EDO a statuat că într-o cauză în care reclamantul solicită acordarea de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat prin concedierea sa, elementele de drept privat sunt predominante , antrenând aplicarea garanţiilor art.6 din CEDO. Jurisprudenţa Curţii EDO privitoare la drepturile ce au un evident caracter public se referă la hotărârile privitoare la intrarea străinilor în ţară, la sejurul acestora şi la îndepărtarea lor de pe teritoriul unui stat, ca şi cele privind dreptul de azil sau de acordarea cetăţeniei. Jurisprudenţa organelor de la Strasbourg s-a dovedit a avea un caracter evolutiv, în sensul în care practica respingerii cauzelor privitoare la contestaţii ce poartă asupra funcţiei publice trebuie aliniată la principiul conform căruia cauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinării unei instanţe europene. Prin hotărârea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis că o contestaţie a unui judecător cu privire la pensia stabilită prin lege , face obiectul unei analize din partea unei instanţe în conformitate cu cerinţele unui proces echitabil. In astfel de cauze Curtea EDO hotărăşte făcând distincţie între intervenţia statului în exercitarea puterii publice şi îndeplinirea unei obligaţii legale :”în îndeplinirea acestei obligaţii nu face uz de puterea sa discreţionară , statul (subl. ns. N.V.) şi poate fi comparat în această privinţă , cu un angajator privat, parte într-un contract de muncă guvernat de dreptul privat.” Urmând aceleaşi reguli, art.6(1) a CEDO a fost aplicat în hotărârea Curţii EDO din 24 august 1993 în care un funcţionar public a cerut plata salariilor şi în decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 în care s-a soluţionat o cerere privitoare la acordarea unei indemnizaţii de invaliditate. Evoluţia jurisprudenţei Curţii EDO prin aplicarea art.6(1) din CEDO şi la cauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a fost confirmată prin hotărârea din 8 decembrie 1999 realizându-se astfel o apropiere faţă de jurisprudenţa CJCE în materie de liberă circulaţie a persoanelor . Jurisprudenţa Curţii EDO are caracter evolutiv şi în materia litigiilor de natură fiscală. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 şi prin hotărârea Curţii EDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat că sunt excluse din câmpul de aplicare al art.6 din CEDO obligaţiile ce rezultă din legislaţia fiscală. Hotărând pe 23 oct.1997 într-o cerere de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de o decizie administrativă ilegală prin care se refuza acordarea unor avantaje fiscale, Curtea EDO a decis că această acţiune trebuie adusă în faţa unei instanţe competente în sensul art.6 din Convenţie iar prin hotărârea din 23 decembrie 1997 Curtea EDO a admis cererea de recuperare a banilor plătiţi în exces cu titlu de impozit. Jurisprudenţa în raporturile juridice dintre particulari şi autorităţile publice, face obiectul unor hotărâri date de Curtea EDO în cererile care privesc

prejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor publice, în măsura în care „au fost lezate drepturi cu caracter personal şi patrimonial.” In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat) , Curtea EDO a decis că toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării activităţii în aceste domenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenţelor procesului echitabil aceste cazuri referitoare la accesul într-o astfel de profesiune , nefiind susceptibile de control jurisdicţional. In domeniul asigurărilor protecţiei sociale, Curtea EDO s-a pronunţat în cauze în care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor asigurări sociale pe diferite motive şi a decis , prin compararea unor aspecte de drept public (cele privitoare la asigurările sociale şi asistenţa socială) cu cele de drept privat (legătura asigurărilor cu contractul de muncă, asemănarea asigurărilor publice cu asigurările de drept privat, caracterul patrimonial şi subiectiv al dreptului la asigurări sociale şi consecinţele importante în asigurarea mijloacelor de subzistenţă ale persoanei în cauză) , aplicarea articolului 6(1) din CEDO. Jurisprudenţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul asigurărilor pentru accident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi chiar în cereri care privesc pensiile de stat, deşi acestea nu sunt legate de un contract de muncă de drept privat. Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art. 6 în contestaţiile privind asistenţa socială, Curtea EDO , prin hotărârea din 19 martie 1997, a arătat că: ”în ciuda aspectelor de drept public semnalate de către Guvern - inexistenţa vreunei legături cu un contract de muncă şi faptul că acordarea indemnizaţiei nu depindea de plata unei contribuţii periodice – în raporturile cu reclamanta, Guvernul va uza de prerogative discreţionare; afectată în mijloacele sale de subzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter patrimonial. Art.6 se aplică, deci , în acest caz.” In consecinţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea primului paragraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care au drepturi şi obligaţii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care au un obiect patrimonial şi care aparţin domeniului libertăţilor individuale, în desfăşurarea activităţilor profesionale sau în orice altă activitate autorizată de lege. Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţii care intră în domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice care derivă exclusiv din raporturile dintre autorităţile publice în exercitarea puterii publice şi particulari, în calitatea lor de cetăţeni - spre exemplu dreptul de vot, dreptul de a fi ales etc., drepturi publice ce contribuie la exercitarea suveranităţii statului – statutul persoanelor străine, acordarea cetăţeniei române etc.) Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor (Uniunii) Europene (CJCE/CJUE) Hotărârile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social european dând soluţii de interpretare a normelor juridice din domeniul relaţiilor de muncă , de aprecierea validităţii actelor comunitare şi de tranşare a unor litigii între persoane fizice sau juridice.

Jurisprudenţa CJCE creează precedente ce îmbogăţesc normele dreptului social comunitar, prefigurând prin unele hotărâri modificarea şi completarea legilor comunitare. Prin hotărârile pronunţate, CJCE dă un nou sens normelor de drept care reglementează relaţiile sociale de muncă şi de securitate/protecţie socială. In interpretarea normelor de drept social european, în anumite cazuri, CJCE nu respectă cu rigurozitate orientările consacrate în deciziile anterioare, putând dezvolta practica judiciară cu noi aspecte ce nu puteau fi anticipate. Exercitându-şi competenţa de a judeca statele membre în legătură cu neîndeplinirea obligaţiilor impuse de Tratate şi de dreptul comunitar în general, CJCE pronunţă hotărâri prin care se constată neîndeplinirea unora dintre aceste obligaţii de către un stat membru şi de obligarea acestuia să satisfacă cerinţele normelor de drept prevăzute în art.169-171 din CE şi art.141-143, Euratom şi art.88, CECO. Hotărârile prin care se asigură controlul judecătoresc al statelor membre sunt date în absenţa unui organ legislativ la nivelul celor trei comunităţi de la care să emane norme de drept social european, situaţie în care soluţiile CJCE sunt puse în aplicare cu mai mare greutate. CJCE este competentă să pronunţe hotărâri preliminare pentru interpretarea tratatelor internaţionale în măsura în care actele în cauză privesc Comunităţile. Hotărârile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat; au însă „autoritate de lucru interpretat”. Această autoritate are drept consecinţă faptul că „orice jurisdicţie naţională care are de soluţionat un caz în care se regăsesc aceleaşi chestiuni, trebuie să ţină seama de respectiva interpretare”. Prin soluţia dată pe 13.05.1981, CJCE a decis că autoritatea absolută a hotărârii privind validitatea are drept consecinţă faptul că se extinde cu privire la toate instanţele naţionale, care sunt obligate să se conformeze şi să considere actul invalid. Jurisprudenţa a stabilit anumite principii în momentul acţiunilor în anulare a actelor juridice care aparţin instituţiilor comunitare şi care produc efecte juridice imputabile acestora, statuând că judecătorul comunitar nu este ţinut să dea soluţii în funcţie de denumirea pe care o poartă actul, că actele emise de o altă instituţie în baza unei delegaţii, nu înlătură răspunderea instituţiei de la care emană delegaţia şi că pot fi atacate în vederea anulării şi actele care sunt emise de organe nemenţionate în tratate dacă acestea sunt destinate să producă efecte juridice faţă de terţi. CJCE a dat soluţii, în cazul unor acţiuni în anulare intentate de reclamanţii instituţionali (Consiliu, Comisia, Parlament) şi de alţi reclamanţi (persoane fizice sau morale). Hotărârile CJCE în care Parlamentul are dreptul de a introduce acţiuni în anulare au dobândit recunoaştere juridică prin conţinutul art.173 înscris în Tratatul de la Maastricht. Jurisprudenţa a decis că în acţiunile având ca obiect constatarea neîndeplinirii îndatoririlor decurgând din tratatele constitutive , statele pârâte au obligaţia

de a pune în executare în termenul cel mai scurt măsurile stabilite pin hotărârile CJCE. Jurisprudenţa CJCE (Curte reformată prin Tratatul de la Nisa) s-a pronunţat pentru reexaminarea deciziilor TPI în condiţiile prevăzute de statut . Precedentul judiciar are în activitatea CJCE şi TPI o considerabilă influenţă asupra dezvoltării normelor de drept social european, deoarece prin hotărârile date îmbogăţeşte conţinutul intrinsec al reglementărilor comunitare. Jurisprudenţa a trebuit să dea unele definiţii termenilor utilizaţi de normele europene în domeniul relaţiilor sociale de muncă şi securităţii/protecţiei sociale, care nu erau suficient determinaţi. Prin hotărârea din 7 mai 1986, CJCE a statuat în ce constă „tratamentul nediscriminatoriu, prin soluţia din 28.11.1989, a clarificat expresia de „post permanent de profesor”, prin hotărârile din 27 oct.1977, 27 dec.1977 etc. Înalta curte a explicat ce-i sejurul şi care-s „măsurile de ordine publică ce afectează dreptul la libera circulaţie şi de sejur”. Pentru definirea „calităţii de lucrător comunitar „, Curtea a pronunţat hotărârile din 31 mai 1989, 26 februarie 1992, 26 mai 1993, iar pentru a promova concepţia funcţională a noţiunii de „loc de muncă în administraţia publică” a dat hotărârea din 17 dec.1980. Jurisprudenţa CJCE a exprimat înţelesul şi întinderea noţiunii de „avantaj social” arătând că avantajele sunt legate de un contract de muncă, sunt recunoscute în general lucrătorilor provenind din alte state membre, includ reduceri la preţul transportului privesc familiile numeroase, garantează minimul necesar pentru asigurarea mijloacelor de existenţă, asigură alocaţii pentru persoanele handicapate, alocaţiile acordate la naştere,ajutoarele de înmormântare, asigură realizarea obiectivelor liberei circulaţii a lucrătorilor . Jurisprudenţa CJCE lămureşte sensul noţiunilor de „şcoli profesionale”, „formare profesională”, „forme de învăţământ”, „studii universitare”, prin mai multe hotărâri pronunţate. Era necesară adoptarea acestor hotărâri, pentru a se da o interpretare logică şi pragmatică art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68 privitor la pregătirea lucrătorilor comunitari migranţi prin centrele de readaptare şi reeducare. Metodele de interpretare utilizate de jurisprudenţa CJCE , sunt dinamice şi recurg în cele mai multe cazuri, la principiile fundamentale de drept, preponderenţă având contextul general al reglementărilor în domeniul relaţiilor de muncă (metoda sistematică) obiectul şi scopul legislaţiei europene (metoda teleologică) în raport cu interpretarea literară. Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dată unui act comunitar sau autoritatea emitentă determină natura juridică a acestuia ci şi alte elemente cum sunt obiectul , conţinutul, efectele, privite prin prisma Tratatelor comunitare aplicabile în materia dreptului social european. Practica jurisdicţională a stabilit că în sensul art.7 par.3 (privitor la învăţământul profesional) din Regulamentul 1612/68, universităţile nu pot fi considerate şcoli profesionale, însă studiile universitare care pregătesc o

calificare pentru o profesie, meserie ori muncă specifică sau conferă o aptitudine specială pentru a exercita o asemenea profesie, meserie sau muncă, ţin de formarea profesională prin studiile speciale organizate potrivit Regulamentului urmărindu-se îndeosebi aprofundarea cunoştinţelor deja dobândite. CJCE a statuat prezumţia de veritate a comunicării făcute de angajator lucrătorului referitoare la elementele esenţiale ale contractului sau relaţiei de muncă, atunci când a hotărât în cauza din 4 dec.1997, considerând că Directiva din 14 oct.1991 nu permite ca un stat membru să limiteze informarea doar la denumirea activităţii pe care lucrătorul o prestează. Jurisprudenţa CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3 paragr.1 (referitoare la insolvabilitatea angajatorului şi instituirea măsurilor de garanţie) din Directiva 80/987/20.X.1980 că: în situaţia în care lucrătorul s-a stabilit intrun alt stat decât în cel în care a locuit şi şi-a desfăşurat activitatea salariată, instituţia de garanţie competentă este cea a statului pe teritoriul căruia a fost deschisă procedura de despăgubire colectivă sau a fost decisă închiderea întreprinderii. Noţiunea de dată la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la care fac referire dispoziţiile art.3 al Direcţiei 80/987, trebuie interpretată ca fiind data cererii declanşării procedurilor de despăgubire colectivă; statul membru nu poate interzice cumulul sumelor garantate de Directiva 80/987 cu o indemnizaţie vărsată pentru susţinerea nevoilor lucrătorului , după ce acesta a fost concediat. Puterea interpretativă a hotărârilor CJCE a conferit jurisprudenţei posibilitatea asigurării aplicării normelor de drept comunitar în conformitate cu finalitatea lor şi a dat naştere la reguli noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaţiei europene. Aplicând dispoziţiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie 2001, jurisprudenţa CJCE a instituit reguli noi printre care reţinem: „Noţiunii de lucrător - „orice persoană care, în statul membru interesat, este protejată în calitate de lucrător prin legislaţia naţională referitoare la relaţiile de muncă.”(art.2 par.2 din Directivă)- i se aduce prin hotărârea din 11 iulie 1985 clarificarea” trebuie să se recurgă la principiile generale de interpretare recunoscute, plecând de la sensul obişnuit atribuit acestui termen în contextul său şi ţinând cont de indicaţiile care pot decurge din textele comunitare şi din concepţiile comune sistemelor juridice ale statelor membre”; „Existenţa contractului de muncă sau a relaţiei de muncă, în momentul transferului întreprinderii, se stabileşte pe baza regulilor din dreptul naţional, sub rezerva respectării dispoziţiilor imperative ale Directivei”; prev.art.3 par.1 din Directiva vizând drepturile şi obligaţiile transferate, nu se referă la lucrătorii care au părăsit întreprinderea înainte de transferul acesteia”; ”Contractele de muncă existente, la data transferului întreprinderii, sunt transferate de drept de la cedent la cesionar, chiar împotriva voinţei contrare a cedentului sau a cesionarului”; ”După data transferului, cedentul este eliberat de obligaţiile care rezultă din contractul de muncă, chiar dacă lucrătorii din întreprindere se opun, afară de cazul în care responsabilitatea solidară a cedentului şi a cesionarului după data transferului”; ”Puterea de a concedia pentru motive economice,

tehnice sau de organizare aparţine atât cedentului, cât şi cesionarului”; ”Dacă un salariat angajat la data transferului contractului său de muncă către cesionar, statele membre stabilesc situaţia acestui contract de muncă în raport cu cedentul. In acest caz, contractul de muncă este considerat reziliat, fie din iniţiativa salariatului, fie din iniţiativa angajatorului.” ”Transferul întreprinderii nu opreşte desfacerea contractului de muncă al lucrătorului pentru motive economice, tehnice sau organizatorice, dar transferul în sine nu poate fi un motiv de concediere”. Hotărârile date cu privire la concedierea colectivă au conţinut reguli avute în vedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CE din 12 februarie 1985, se reţine: „Concedierea colectivă produce efecte din momentul în care angajatorul are în vedere trecerea la concedieri colective sau întocmeşte un plan în acest sens”; Jurisprudenţa CJCE în legătură cu respectarea principiului egalităţii de tratament prevăzut în reglementările comunitare, este orientată spre admiterea unor derogări de la textele Directivelor şi deciziilor adoptate de CEE şi CE în domeniul tratamentului nediscriminatoriu între bărbaţi şi femei. Astfel, prin hotărârea din 15 mai 1986, CJCE a apreciat că în exercitarea activităţii de poliţist sexul reprezintă o condiţie determinantă, un stat membru, ţinând cont de cerinţele ordinii publice şi de situaţia internă caracterizată de atentate frecvente, poate să încredinţeze sarcinile generale ale poliţiei numai bărbaţilor înarmaţi. Prin hotărârea din 30 ianuarie 1985, CJCE a subliniat că este licită practica unor state membre de a lăsa în seama partenerilor sociali realizarea principiului egalităţii de remuneraţie, cu obligaţia ca acestea să ia măsurile legislative sau administrative necesare pentru ca lucrătorii să beneficieze de protecţie, îndeosebi atunci când nu sunt organizaţi în sindicat sau nu sunt încheiate contracte colective ori când statele nu asigură aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie. Jurisprudenţa CJCE în domeniul securităţii şi protecţiei sociale, evidenţiază: ”Securitatea socială este constituită din legislaţia care conferă beneficiarilor o poziţie definită legal, în afara oricărei aprecieri individuale şi discreţionare a nevoilor sau a situaţiilor personale; O prestaţie poate fi considerată ca fiind de securitate socială în măsura în care este acordată, în afara oricărei aprecieri individuale şi discreţionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe baza unei situaţii definite în mod legal şi când se referă la unul din riscurile enumerate în mod expres de art.4 paragr.1 al Regulamentului 1408/71. Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea unor termeni-expresii precum „lucrător”, „instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, ”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi completării acestor definiţii. Spre exemplu, hotărârea din 12 mai 1998 consemnează:”Calitatea de lucrător este atribuită oricărei persoane asigurate, chiar dacă numai faţă de un singur risc, cu titlu obligatoriu sau facultativ, în cadrul unui regim general sau special de securitate socială, independent de existenţa unei relaţii de muncă.”

Sarcina de lucru 8 Argumentaţi afirmaţia că prin hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă, se urmăreşte respectarea drepturilor fundamentale ale salariatului.

Rezumat Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă. Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat. Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestaţia pentru activităţile prestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obţinerii unei remuneraţii pentru munca prestată. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Totalitatea normelor juridice care reglementează elementele componente ale salarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă. Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de

aceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice de muncă sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şi se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea,

executarea şi încetarea contractului individual de muncă. Jurisdicţia muncii are la bază principiile generale ale activităţii de judecată, iar în aplicarea acestora se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a litigiilor de muncă. Principii generale ale jurisdicţiei muncii: principiul legalităţii; principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor, principiul accesibilităţii; principiul asigurării dreptului la apărare; principiul publicităţii dezbaterilor în faţa organelor de jurisdicţie a muncii; principiul contradictorialităţii dezbaterilor; principiul oralităţii dezbaterilor; principiul rolului activ al organelor de jurisdicţie a muncii; principiul adevărului obiectiv. Principii proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii: principiul concilierii intereselor divergente; principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă; exceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi de înfăţişare; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă; organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor). Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colective devin părţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când neînţelegerea este în legătură cu contractul individual de muncă sau cu contractul colectiv. De regulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese: salariatul contestator (reclamant), sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile. Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nu condiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în conflictele de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de membru al acestei organizaţii. Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent în unitatea aflată în litigiu chiar dacă în momentul declanşării acţiunii, lucrează la o altă societate, instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legătură cu raportul de muncă avut cu unitatea reclamantă. Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze conflictele de muncă în baza reglementărilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe expres prevăzute de lege, cu competenţe jurisdicţionale. Ca organe de jurisdicţie a muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă, conflictele care privesc pretenţii băneşti, contestaţiile împotriva: sancţiunilor disciplinare, desfacerii contractului individual de muncă, modificării unilaterale a salariului, măsurii unităţii de reţinere a carnetului de muncă la încetarea activităţii etc. Hotărârile date de organele jurisdicţionale în conflictele de muncă sunt definitive iar refuzul punerii în executare de către unităţi constituie infracţiune. Jurisdicţia muncii priveşte şi activitatea Curţii E.D.O. şi a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, hotărârile pronunţate de aceste instanţe fiind obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E. Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea unor termeni-expresii precum „lucrător”, „instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, ”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi completării acestor definiţii.

Test de autoevaluare 1. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat: • în baza unui contract individual de muncă; • în baza unui contract civil; • în baza unui contract comercial. 2. Salariul cuprinde: • salariul de bază; • indemnizaţiile; • sporurile, precum şi alte adaosuri. 3. Salariile se plătesc: • după alte obligaţii băneşti ale angajatorilor; • înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor; • după plata obligaţiilor civile ale angajatorilor faţă de clienţi. 4. Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia: • de a nu lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii; • nu are nici-o obligaţie cu privire la confidenţialitate; • de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. 5. Salariile se stabilesc prin: • negocieri colective; • după caz, prin negocieri individuale; • fără negociere. 6. Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare: • nu ajunge în final la raportul cantitate, calitate, importanţă socială; • ajunge în final tot la raportul cantitate, calitate, importanţă socială; • ignoră acest raport. 7. După anul 1990 oricare salariat: • nu poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă; • poate să negocieze şi să încaseze mai multe salarii; • poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă. 8. Salariatul poate lucra legal, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii: • la unul sau mai mulţi angajatori; • cu contract individual de muncă; • fără contract individual de muncă. 9. Angajatorii sunt obligaţi, potrivit legii, să garanteze în plată: • un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară; Dreptul muncii și securității sociale - II

170

• două salarii brute lunar cel puţin egale cu nivelul salariului minim brut pe ţară; • nu au nici-o obligaţie cu privire la garantarea în plată. 10.Pentru protecţia specială a salariaţilor cu handicap au fost adoptate acte normative care au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale: • egale cu ale celorlalţi salariaţi; • mai mari; • mai mici. 11. Jurisdicţia muncii reprezintă: • ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă; • ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii comerciale; • ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii administrative. 12. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea: • conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractelor civile; • conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă. • conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă. 13. Principii generale ale jurisdicţiei muncii: • principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor; • principiul accesibilităţii; • organizarea tripartită a completelor de judecată. 14. Principii proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii: • principiul contradictorialităţii dezbaterilor; • obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi de înfăţişare; • principiul oralităţii dezbaterilor. 15. Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colective devin părţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când: • neînţelegerea este în legătură cu contractele comerciale încheiate de unităţi; • neînţelegerea este în legătură cu plata creanţelor către furnizori; • neînţelegerea este în legătură cu contractul individual sau cu contractul colectiv de muncă. 16. De regulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese: • salariatul contestator (reclamant); • prestatorii de servicii; • sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile. 17. Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii este de:

• 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă; • 15 zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă; • un an de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă. 18. Hotărârile date de organele jurisdicţionale în conflictele de muncă: • sunt de recomandare iar refuzul punerii în executare de către unităţi nu are consecinţe juridice; • sunt definitive iar refuzul punerii în executare de către unităţi constituie infracţiune. • sunt definitive iar punerea lor în executare de către unităţi nu este obligatorie. 19. Hotărârile pronunţate de CJUE şi de Curtea E:D:O: • nu sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E; • aplicarea lor se lasă la aprecierea unităţilor angajatoare; • sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E. 20. Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea expresiilor ,,instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul: • clarificării şi completării acestora; • anulării din reglementările europene; • informării statelor membre ale U.E.

Lucrare de verificare aferentă capitolelor 3 şi 4 Redactează un eseu structurat de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) în care să dezvolţi, una din următoarele teme: • reglementări legale şi norme departamentale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; • drepturile şi îndatoririle angajaţilor şi angajatorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; • sistemul de salarizare din România; • determinarea întinderii principiilor judecăţii conflictelor de muncă în raporturile juridice de muncă şi în cadrul altor relaţii sociale.

Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la data anunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prin acesta sau prin platforma eLearning.

Bibliografie minimală *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi. Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati: Zigotto, pp. 300-349. Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp. 319-344.

Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. *** Legea nr.263/2010 (capit. VIII, “Jurisdicţia asigurărilor sociale”). *** Legea nr. 188/8 dec.1999 privind Statutul funcţionarilor publici. *** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor profesională republicată . *** Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autorităţile judecătoreşti - H.G. nr. 837/1995 privind criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate (republicată în M.O. nr. 210 din 5 sept. 1996), modificată prin H.G. 362/1999 (publicată în M.O. nr. 207 din 13 mai 1998). *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.

*** Legea nr. 128/1997 - priveşte Statutul personalului didactic, a fost adoptată pe 12 iulie 1997 şi a fost publicată în M.O. nr. 158/1997 *** Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de muncă; *** Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare - Codul Muncii. *** Legea nr.921992 modificată (pentru organizarea judecătorească); *** Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de muncă. OUG nr. 41/2018 - modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice; LEGE nr. 79 din 28 martie 2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 91/2017 pentru modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 53/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice; Ordonanța de urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legiicadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice; LEGEA CADRU NR.153/2017 actualizata 2019; Modificarile aduse legii nr.284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice de legea 193/2016;

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare Unitatea I 1. a; 2. a; 3. a; 4. b, c; 5. b, c; 6. a; 7. a; 8. a, c; 9. a; 10. a, b; 11. a; 12. a; 13. b, c; 14. b; 15. a, b; 16. b, c; 17. a; 18. a, b, c; 19. b; 20. a.

Unitatea II 1. a, c; 2. b; 3. c; 4. c; 5. b; 6. a, b; 7. a, b; 8. c; 9. b; 10. c.

Unitatea III 1. a; 2. a, b; 3. a, b, c; 4. a, c; 5. b, c; 6. a, b; 7. b; 8. a, b; 9. b, c; 10. b, c.

Unitatea IV 1. a; 2. a, b, c; 3. b; 4. c; 5. a, b; 6. b; 7. b, c; 8. a, b; 9. a; 10. b; 11. a; 12. b, c; 13. a, b; 14. b; 15. c; 16. a, c; 17. a; 18. b; 19. c; 20. a.

Georgeta MODIGA muncii

Salarizarea. Jurisdicția

Bibliografie de elaborare a cursului Athanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă. În “Dreptul” nr. 12. Bădică, Gheorghe (1998) Contractul de muncă. Bucureşti: Ed. Tribuna Economică. Beleiu, Gheorghe (1992) Dreptul civil român. Bucureşti: Ed. Şansa. Beligradeanu, S. (1991). Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. În “Dreptul” nr. 6. Beligradeanu, S. (1990). Dreptul la grevă şi exercitarea lui. În “Dreptul” nr. 6. Belu, Constantin, ş.a. (2001), Jurisdicţia muncii. Bucureşti: Ed. All Beck. Brun, A.; Galland, H. (1958). Droit du travail. Sirey. Bujoreanu, Ioan M. (1873) Colecţiunile de legiuirile României vechi şi noi. Bucureşti: Noua Tipografie a laboratoarelor române. Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale. Bucureşti: Ed. Lumina Lex. Capanu, Ion (1978). Statistica economică. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică. Câmpianu, Virgil (1967). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică. Geamănu, Grigore (1968). Principii fundamentale ale dreptului internaţional contemporan. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică. Ghimpu, Sanda; Ştefanescu, Traian (1974) Dreptul muncii. vol. II. Universitatea din Bucureşti: Facultatea de Drept. Ghimpu, Sanda; Ţiclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şi presă Şansa S.R.L. Ghimpu, Sandală; Ţiclea, Alexandru (2000). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. All Beck. Ghimpu, Sanda, ş.a. (1978). Dreptul muncii. vol. 1. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică. Ghimpu, Sanda, ş.a. (1988). Dreptul muncii. Codul muncii - comentat şi adnotat. Bucureşti: Ed. Politică. Gorovei, Artur (1921). Datorii şi drepturi. Bucureşti: Ed. Cartea Românească. Hamangiu, C.; Bălănescu, Rosetti, I.; Băicoianu, Al; Tratat de drept civil român. vol. 1 şi 2. Bucureşti: Ed. Naţională, S. Ciornei. Hanga, V.; Jacotă, M. (1964). Drept privat român. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică. Iavorschi, Ion (1974). Dreptul muncii. Partea generală. Bucureşti: Universitatea “Al. I. Cuza”. Iorgovan, Antonie. (1993). Drept administrativ. Bucureşti: Ed. Hercules. Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică. Nistor, Valerică (1981). Aspecte din practica perfecţionării pregătirii profesionale a personalului încadrat în unităţi. în R.R.D. nr. 12. Nistor, Valerică (1978). Indemnizaţiile ce se restituie unităţii de către persoanele care nu îşi respectă angajamentul de şcolarizare. în R.R.D. nr. 11. Nistor,Valerică (2005). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. Nistor,Valerică (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura Didaticǎ şi Pedagogicǎ. Dreptul muncii și securității sociale - II

175

Georgeta MODIGA Salarizarea. Jurisdicția muncii Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France Răuschi, Ştefan (1993). Drept civil. Iaşi: Ed. Fundaţiei Chemarea. Slavescu V. (1941). Curs de economie politică. Bucureşti: Academia Comercială. Ştefănescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex. Ţiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenţilor. Bucureşti: Ed. Global Lex. Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucureşti: Ed. Lumina Lex. Toffler, Alvin (1983). Al treilea val. Bucureşti: Ed. Politică. Voicu, Marin (2003). Dreptul muncii. Bucureşti: Edit. Lumina Lex. Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze. Bucureşti: Funky Business, Publica. *** Ancheta cu privire la meseriaşi şi aplicarea legii pentru organizarea meseriilor, Partea I, Institutul de Arte Grafice “Carol Gobl”, Bucureşti, 1968. *** Formation professionnelle et developpement, publié par le Bureau International du Travail, Généve, Suisse – Decembre, 1971. *** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de Convenţia Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003 ; *** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 octombrie 2007, la Lisabona ; *** Constituţia României din 1991 modificată prin referendumul din 18-19 oct.2003. *** Codul civil, decretat la 20 noiembrie 1864, promulgat la 4 decembrie 1864 şi pus în aplicare la 1 decembrie 1865. *** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of. al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu modificările până în iunie 2008; Codul muncii din 1950. *** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.OUG nr. 41/2018 - modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice; LEGE nr. 79 din 28 martie 2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 91/2017 pentru modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice; Ordonanța de urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice; LEGEA CADRU NR.153/2017 actualizata 2019; Modificarile aduse legii nr.284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice de legea 193/2016;

Dreptul muncii și securității sociale - II

176