CHAPITRE II Les Théories de L'économie de Travail [PDF]

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: APERCU CHAPITRE II : LES THEORIES DE L’ECONOMIE DU TRAVAIL

La théorie économique est une méthode constituée d’une série d’outils intellectuels qui aident leurs détenteurs à tirer des conclusions cohérentes. C’est donc, l’une des composantes de la science économie. Elle correspond à la seconde étape de la mise enœuvre de cette discipline. La science économie implique en effet une démarche rigoureuse qui s’organise en quatre étapes successives :  Première étape : Observation des faits économiques. Elle se propose en 1er lieu de décrie les faits et les méthodes relatifs à l’administration des ressources rares et qui se manifestent dans le temps et dans l’espace. Il s’agit dans cette étape d’observer et de classer les enseignements de l’expérience.  La deuxième étape consiste à organiser les faits de manière à faire paraitre les uniformités et les régularités qui caractérisent les comportements humains. Il appartient à la théorie ou à l’analyse économique d’élaborer les concepts, de rechercher les déterminants, les effets des phénomènes, et de mettre à jour les relations générales et stable qui s’établissent entre les phénomènes, et de donner une explication simplifiée au fonctionnement de l’économie.  En troisième lieu, la science économique contribue à l’orientation de la politique économique d’une pays. Pour les objectifs politiques et sociaux données, elle définit la cohérence de la politique économique. Elle indique donc ; d’une part si les objectifs à atteindre sont compatibles entre eux et économiquement réalisables. D’autre

part, si les moyens choisis pour réaliser ces objectifs sont

convenablement adaptés à l’environnement national et s’ils constituent la meilleure manière de les atteindre. 1|Page

 Enfin, la science économique élabore en fonction de certains objectifs et pour les conditions empiriques données, les règles d’utilisation optimales des ressources économiques et les modalités de réalisation du bien-être de la population. Ce chapitre se situe dans la deuxième étape de la démarche des sciences économiques et présente les principales théories économiques du marché du travail

à

savoir :

Les

approches

traditionnelles

(I) ;

Les

approches

contemporaines (II) et Les approches institutionnalistes(III) I : LES APPROCHES TRADITIONNELLES Il s’agit des auteurs tels que Karl Marx, Adam Smith et John Maynard Keynes. A. L’APPROCHE MARXISTE  Selon cette théorie, le marché est non seulement une activité économique qui doit permettre à un homme de satisfaire ses besoins, mais également c’est aussi une activité sociale qui traduit les indépendances entre les hommes sur le marché. Lorsqu’un bien est produit, il renferme une valeur d’échange qui est mesurée par le travail nécessaire à sa fabrication. Cette marchandise a aussi une valeur d’usage (utilité ou l’importance de la marchandise). Le but du capitaliste est d’augmenter sa plus-value. La plus-value correspond à la différence entre la valeur d’usage et la valeur d’échange. Pour augmenter sa plus-value, le capitaliste a deux options, soit augmenter utilité de la marchandise, soit diminuer le nombre d’heures de travail. La réduction du nombre d’heures de travail capitalisé est préférée par le capitaliste selon Marx. Celui-ci est donc tenter de remplacer l’homme par la machine. Cela

permet de réaliser les gains de productivité plus élevé. La

machine n’a pas de limite physique contrairement à l’homme. La politique de la recherche de plus-value conditionne le volume de l’emploi dans l’entreprise. 2|Page

C’est le lien entre le capitalisme et le volume des emplois selon Marx. Plus les machines vont remplacer les hommes, plus les profits seront élevés et plus le chômage sera élevé. Marx rejete ainsi l’idée même de l’existence d’un marché du travail. Pour lui, il y a une décision unilatérale du capitaliste : IL N’YA PAS D’OFFRE NI DE DEMANDE DE TRAVAIL. B. L’APPROCHE NEOCLASSIQUE  Contrairement à l’approche de Marx, le marché joue ici un rôle très important, celui de coordonnateur des décisions prises isolément. C’est le lieu de confrontation entre l’offre et la demande de travail, confrontation qui fait varier les prix (sur le marché du travail, les prix sont les salaires). Ce mécanisme régule le marché, et repose sur les conditions de la concurrence pure et parfaite. Les hypothèses de concurrence pure sur le marché du travail sont : * Homogénéité du produit ; LE PRODUIT ICI C’EST LE TRAVAIL *Information parfaitement disponible *Transparence du marché Pour ces hypothèses, l’employeur connait la qualité des travailleurs et les travailleurs ont les informations claires et exactes sur l’employeur. Les hypothèses de concurrence parfaite sur le marché du travail sont : *Flexibilité parfaite des prix ; *Mobilité des travailleurs Le marché du travail sera dit de concurrence pure et parfaite si et seulement si toutes les cinq conditions ci-dessus sont simultanément respectées. Les auteurs néoclassiques comme Adam Smith estime que le marché du travail est un marché qui fonctionne comme les autres marchés tel que celui de biens et services, et obéit à la loi de l’offre et la demande. Selon la loi de l’offre, plus les salaires augmentent, plus il y a les nouveaux entrants sur la marché du travail. 3|Page

Ce qui augmente l’offre du travail. Il ya une relation croissante entre l’offre de travail et le salaire. L’offre de travail est une fonction croissante des salaires. Selon la loi de la demande, plus les salaires augmentent moins les employeurs embauchent et donc la demande de travail baisse. Il ya une relation décroissante entre la demande de travail et le salaire. La demande de travail est une fonction décroissante des salaires. Voir le diagramme.

Lom= l’offre de travail au niveau du salaire maximun Ldm=Demande de travail au niveau du salaire maximum O=offre de travail D= demande de travail E=équilibre We=Niveau de salaire à l’équilibre Le=Nombre de salairé(e)s à l’équilibre Wm= salaires maximum

Le volume des emplois : Nombre des salarié(e)s est déduit de la rencontre entre l’offre de travail et la demande de travail sur le marché du travail. 4|Page

Le salaire d’équilibre (We) est le prix pour lequel tous les salarié(e)s à la recherche d’emploi trouvent un travail. Pour le néoclassique, sur l’hypothèse de concurrence pure et parfaite, on est au niveau plein emploi. Le seul chômage possible sur ce marché est le chômage volontaire c’est-à-dire que le salarié (e) refuse de travailler au salaire d’équilibre. Tout mécanisme qui perturbe le fonctionnement du marché, remettant en cause les hypothèses de la concurrence pure et parfaite a pour conséquence la création d’un volume de chômage (involonatire). Lorsqu’il y a par exemple l’intervention de l’état visant à instaurer un salaire minimum(Wmin) ou l’instauration d’une non flexibilité c'est à dire le blocage par la réglementation (on ne peut pas payer un employé en dessous du SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti), l’écart qui nait entre l’offre de travail et la demande, constitue le chômage involontaire générer par la perturbation du marché de travail par l’Etat. C. L’APPROCHE KEYNESIENNE  Pour Keynes, il n’existe pas de marché de travail global mais un marché de travail microéconomique (pour l’entreprise) car l’approche néoclassique est surtout micro- économique. L’approche micro-économique s’intéresse à la rationalité individuelle de l’agent économique (le travaileur ou l’entreprenneur) tandis que l’approche globale ou macroéconomique s’intéresse au comportement d’ensemble de l’économie. Pour Keynes, le travailleur,individuellement, à un rôle passif. Il n’a aucun pouvoir ni sur le salaire, ni sur l’emploi. Ces deux déterminants (salaires et emplois) dépendent de la conjoncture économique nationale et internationale. Pour lui, le niveau d’emplois dépend de la demande anticipée par l’ensemble des entrepreneurs sur l’environnement des affaires c’est à dire sur l’évolution du revenu national. Le niveau d’emploi au sens de Keynes ne correspond pas forcément au plein emploi. On peut avoir une économie en situation de sous 5|Page

emploi (c’est à dire avec un certain niveau de chômage sur le marché du travail), mais avec une situation économie globalement stable (marché des biens et services, marché de la monnaie, le commerce extérieur). I.

LES APPROCHES CONTEMPORAINES Ces approches remettent en question les hypothèses néo-classique. Pour ces théories, il n’existe pas de marché au sens de concurrence pure et parfaite. Ces approches sont éloignés du raisonnement des approches traditionnelles. Ce sont les approches qui vont remettre en cause une ou plusieurs hypothèses de concurrence pure et parfaite :  Tous les salarié(e)s sont différents les uns des autres (absence d’homogénéité de produit)  L’information n’est pas parfaitement diffusé (absence de transparence et de disponibilité de l’information sur le marché de travail)  Le marché de travail n’est pas flexible car il existe des rigidités des salaires. Il y a les auteurs qui vont relâcher une seule hypothèse, d’autres vont relâcher simultanément deux hypothèses et enfin ceux qui vont relâcher trois simultanément.

A. LE RELACHEMENT D’UNE SEUL HYPOTHESE 1. Le relâchement d’homogénéité de facteur de travail 

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Selon Gary Becker, les travailleurs sont différents des uns des autres. En effet, le travailleur est défini comme gestionnaire de son propre capital qui constitue en partie de l’investissement qu’il doit faire sur lui-même. Cet investissement c’est la formation et la mobilité. Il n’est pas homogène, il diffère selon les individus. Il y a donc un différentiel d’investissement qui explique l’inégalité des salaires. Pour lui, le marché de travail fonctionne comme les autres marchés mais avec les différences de prix. Ce sont ces différences de salaires qui régulent le marché. Si le travailleur se peine à investir dans sa formation, il doit être récompensé par une équité non pas une égalité(le juste prix à payer c’est à dire celui qui a le master ne peut pas se payer comme celui qui a la licence). Cette théorie justifie les écarts de salaires qui existent. Selon une étude menée aux Etats Unis par Mincer, l’investissement en capital humain explique 35% de variation des salaires des agents économiques. En France, on démontre que cette variation passe à 40%. Le niveau de formation est un facteur explicatif du différentiel de salaires. Ces études montrent que plus la formation initiale d’un salarié est élevée, plus la carrière salariale se situe sur un sentier élevé. La formation et le niveau de formation sert à démarrer plus haut et, souvent plus vite selon les métier. Ceci est vrai jusqu'à l’âge minimal de 40 ans. Au-delà de 40 ans c’est l’expérience professionnelle qui apporte plus à la modification des salaires que le capital humain. La principale limite de cette théorie est qu’elle ignore totalement la demande travail. Elle suppose que dès que vous êtes formé, vous avez un emploi. La théorie du capital humain c’est un modèle d’offre pure. Il existe les caractéristiques personnelles des salariées sans rapport avec le capital humain et qui influence le salaire selon les pays (Ethnie, Race, Genre). 2.

L’abandon des facteurs de l’information.

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C’est la théorie du Job Search ou prospection d’emploi développée par STIGLER. Selon cette auteur, les informations sont imparfaites sur le marché du travail. Les agents économiques n’ont pas le même niveau d’information. Le demandeur d’emploi (ou offre de travail) a besoin d’information sur l’offreur d’emploi (ou demandeur de travail) c’est à dire sur les caractéristiques et les conditions de travail. Pour obtenir ces informations, il y a un coût car, elles ne sont pas parfaitement disponibles ainsi on a les coûts financiers(les déplacements, la composition de dossier, les frais internet, les coûts en énergie et même les coûts psychologiques). Le demandeur d’emploi essaie donc d’optimiser ces coûts en cherchant un équilibre entre l’insuffisance d’informations et le trop d’informations. Il cherche l’information optimal qui peut réduire l’incertitude a un niveau acceptable et a un coût supportable pour son rendement potentiel c’est à dire, les perspective des gains supplémentaires expliquées par ces informations supplémentaires. S’il estime que ces gains supplémentaires

ne

sont

pas

suffisants

par

rapport

à

l’information

supplémentaire, il arrête les recherches. S’il craint par contre d’accepter un salaire trop faible faute d’informations supplémentaires, il ne se soumet pas à l’appel d’offre et il continue les recherches. Il existe donc un salaire de réserve ou un salaire d’acceptation qui se fixe. Si ce salaire est supérieur au salaire du marché immédiatement accessible, il accepte l’emploi. Dans le cas contraire, il refuse l’emploi. Le salaire de réserve ou salaire de réservation (notion introduite par Pissarides) est le salaire minimal en dessous dequel le chômeur refuse une offre d’emploi. La limite de cette théorie est liée au faite que le demandeur d’emploi (ou offreur de travail) peut exagérer sa recherche. La durée que nécessite la recherche d’emploi est un signe négatif pour l’employeur et qui permet d’aboutir à une certaine exclusion du marché du travail à cause justement d’une 8|Page

prospection exagérée (Que faisez vous depuis toutes ces années où vous n’avez pas travaillez ??). 3. Le travail vu comme un facteur quasi-fixe. La théorie de la mobilité imparfaite du marché de travail a été développée par Woi. Pour cet auteur, il n’y a pas de mobilité parfaite (mobilité parfaite de travailleur à cause du libre accès sur le marché) sur le marché du travail. Le coût du facteur travail (formation, licenciement, embauche), n’est pas proportionnel à la quantité de travail car il ne se réduit pas seulement au salaire. Le coût du travail comprend d’autres coûts à savoir : les frais de nouvelles embauches ; les coûts de la formation ; les frais de licenciement et les charges sociales. Les différentes contraintes liées à la taille de l’entreprise (par exemple, il faut un comité d’entreprise pour les firmes de plus de 50 salariés pour un licenciement ou un recrutement). Ces coûts dépendent du type d’entreprise et de son organisation, de son management. Ce sont de coûts quasi-fixes que l’entreprise cherche à amortir sur la longue période. L’entreprise cherche donc à fixer les salarié (e)s (c’est-à-dire à ne pas laisser partir les salarié(e)s quand ilsveulent surtout lorsqu’ils ont déjà plusieurs années d’expérience) et les salarié(e)s peuvent aussi avoir intérêt à se fixer (notamment sur la gestion de sa carrière). Le facteur travail n’est donc pas flexible. B. LE RELACHEMENT DE DEUX HYPOTHESES Il s’agit des analyses réalisées par les auteurs qui rejettent deux hypothèses d’un marché de concurrence pure et parfaite : le travail non homogène et l’information imparfaite (la théorie du salaire d’efficience) ; l’information imparfaite et la non flexibilité du facteur de travail (la théorie de contrats implicites ) et le travail non homogène et la non flexibilité du facteur travail (la théorie Insiders /outsiders). 9|Page

1) La théorie du salaire d’efficience  Quatre auteurs donnent une explication à la théorie du salaire déficience. a- Le modèle générale du salaire d’efficience  Ilexiste une liaison positive entre le niveau de salaire et l’effort réalisé par le salarié. Le point de départ de cette analyse est de FORD dans lesannées 1910. Si on propose un salaire plus élevé, l’effort sera plus élevé (notion de prime). Il existe une influence positive entre le salaire et la productivité.  Un bon salaire permet à un salarié de vivre correctement notamment d’entretenir efficacement sa force physique et d’être positif au lieu de travail.  Pour FORD, qui établir un constat et non une théorie, il y a un lien entre l’efficacité ou l’efficience du travailleur et le salaire. L’efficience du travailleur dépend du niveau de salaire. C’est Leibenstein qui va construire en premier une théorie du salaire d’efficience à partir des constats ci-dessus et il propose le graphique ci-après.

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La pente de la fonction qui relie la fonction d’effort e(w) au salaire (w) est toujours croissante (plus le salaire augmente au niveau absolu, plus l’effort est élevé) mais la densité de la fonction n’est pas constant (c’est pourquoi elle fluctue). A partir d’un salaire (Wa), l’effort baisse d’intensité mais à partir du point B, le taux de progression de l’effort se stabilise et la courbe s’inverse. B correspond au point d’inflexion à partir duquel, le taux de progression de la fonction d’effort devient décroissant. Apres le point B, le rendement de l’effort devient décroissant. Le salaire d’efficience (Wb) selon leibenstein, est le salaire au-delà duquel une augmentation n’entrainera aucune intensification de l’effort productive. Le salaire d’efficience est donc independent des ajustements du marché du travail. Ainsi, s’il y a un retournement conjoncturel. (Crise économique) la firme ne révise pas le salaire d’efficience à la baisse car cela conduirait à une baisse de la productivité du travail c’est-à-dire de l’effort au travail.

Elle

préfèrera licencier (un ajustement par les quantités) mais avec un personnel restant toujours à son optimum de production. b- Le modèle de rotation de la main d’offre. Cette théorie est de Stiglitz(1976). Cet auteur prend en compte le coût d’embauche, formation et licenciement du travailleur. L’entreprise cherche le juste niveau de salaire qui va fixer la main d’oeuvre sans trop augmenter le coût salarial (salaire brut + charges patronales liées à l’employeur). D’après cet auteur, si le salaire est trop bas, les meilleurs travailleurs vont partir de l’entreprise et cela va entrainer les coûts de séparation importante(les coûts d’embauche et les coûts de formation de nouveaux recrues). Pour éviter des comportements de fuite, l’entreprise consent à verser un salaire d’efficience (c’est le salaire qui va fidéliser les employés et réduire les coûts du travail de l’entreprise(coût d’embauche, formation et licenciement). 11 | P a g e

Ce salaire d’efficience n’obéit plus à une fonction d’effort comme chez leibenstein mais dépend du comportement de mobilité du travailleur : plus le comportement de mobilité est important pour les meilleurs travailleurs, plus l’entreprise sérieuse va augmenter son salaire d’efficience pour stabiliser ses salariés. c- Le modèle sociologique des travailleurs  Cette théorie est de Akerlof (1984) qui s’appuie sur les travaux d’un sociologue Mauss qui étudie les relations d’échange dans les sociétés primitifs.Il montre que dans une société, les individus les plus performants se solidarisent avec les moins performants pour fournir collectivement un niveau d’effort supérieur à la norme officielle. Il existerait une sorte de solidarité qu’on retrouve pour AKERLOF dans les entreprises (c’est pourquoi, il ya une primauté pour le travail en équipe). L’entrepreneur fixe les normes des productions légérement inférieures aux capacités des salarié(e)s tout en maintenant un salaire relativement élevé c’est à dire un salaire d’efficience. Les salarié(e)s se sentent bien traités et en contrepartie, les salarié(e)s vont se faire un devoir de dépasser les objectifs fixés par l’entrepreneur en travaillant ensemble pour préserver le salaire d’efficience. Les salarié(e)s les plus performantes vont aider les moins performants à atteindre également les objectifs de l’entreprise (dans le cadre d’une saine collaboration entre les travailleurs). d- Modèle d’incitation des travailleurs  Il y a deux types des modèles d’incitation des travailleurs : les modèles de sélection adverse et de risque moral.  Le modèle de sélection Adverse ou antisélection. L’entreprise cherche à connaitre l’optimum d’information sur l’aptitude réel des salariés. Pour inciter le salarié relever cette optimum, l’entreprise offre un 12 | P a g e

salaire d’efficience appelé ici salaire de révélation. C’est un salaire qui est tel que l’employé à recruter n'aura pas intérêt à masquer l’information sur son aptitude réel puisque c’est l’information que recherche l’employeur pour justifier son salaire.(l’employeur va demander à l’employé qu’est ce qu’il faire de particulier par rapport aux autres employés pour son entreprise pour mériter ce niveau de salaire ??) Et donc une prétention salariale élevé de la part d’un salarié pour être interprétée par l’employeur comme un signe d’une aptitude élevée à la maitrise du métier. Selon Stiglitz ce salaire d’efficience permet à l’employé de se reveler. Toutefois, on peut de rendre compte après recrutement que les compétences avancées lors de l’entretien ne sont pas réelles et on n’aura sélectionné le mauvais employé. Pour éviter ce problème, les entreprises signent souvent les contrat à durée déterminée. 

 le modèle de risque moral Cette approche est de Stiglitz et Shapiro(1984). Pour ces auteurs, le

salaire d’efficience permet d’inciter les travailleurs à ne pas tirer au flanc (être sur le lieu de travail sans faire le nombre d’heures de travail recommandés). Ce salaire incite ou pousse le salarié à travailler le mieux possible par crainte d’un licenciement ou d’un renvoi pour motif de trop faible efficacité au travail. Il y a cette crainte du salarié

parce que l’entreprise fixe le salaire

d’efficience au-dessus du salaire de marché et au dessus du salaire de réservétion. Si le salarié subi un licenciement, il ne pourra pas retrouver un emploi à ce niveau de salaire. S’il n’y a pas un salaire d’efficience, le salarié peut se dire que dans tous les cas, il retrouvera un emploi au même salaire.

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Le salaire d’efficience permet de lutter contre le risque moral c’est-à-dire de recruter un employé, qui après se met à faire n’importe quoi sans peur de perdre son emploi. 2) la théorie de contrats inplicites azariadis(1975). Cette théorie abandonne deux hypothèses d’un marché de concurrence pure et parfaite à savoir celle de l’information parfaite et celle de la flexibilité du facteur de travail Il existe une relation entre l’employeur et le salarié, un engagement tacite face à l’incertitude sur le futur. Il s’agit dans cette théorie du partage des risques liés au futur. Les salariés acceptent un salaire moindre en période de bonne conjoncture (expansion économique, résultats positifs de l’entrerpise) en contrepartie, l’employeur s’engage à continuer de verser le même niveau de salaire en période de base conjoncture (récession économique, résultats négatifs de l’entreprise). Il y a ainsi d’après Azariadis une double stabilité : le salarié cherche un salaire stable et l’entreprise cherche une stabilité du personnel. 3) la théorie insiders/outsiders(lindbeck et snower 1984) Ces auteurs abandonne les hypothèses d’homogénéité des produits et de flexibilité du facteur travail. Il s’agit en fait d’une alternative à la théorie du salaire d’effficience. Le travail dans son ensemble est hétérogène mais il y a une homogénéité par catégorie de travailleurs. Les insiders sont des employés bien formés, expérimentés et intégrés dans l’entreprise tandis que les outsiders récents sont les employés qui viennent d’être embauchés et qui ne sont pas encore Insiders car ils ne sont pas encore bien formés et bien intégrés dans l’entreprise. Il cherche à muter d’outsider récent à Insider. 14 | P a g e

La troisième catégorie est celle d’outsider ou sans emploi. Ce sont les chômeurs qui cherchent encore le travail. Pour ces deux auteurs, les insiders ont un pouvoir dans l’entreprise car il représente une différence (ils sont été formés, ils sont expérimentés, ils appartiennent à des syndicats et ils sont informés à l’avance de tout ce qui va se faire dans l’entreprise). Ils ont le pouvoir de menacer de quitter l’entreprise, de ne pas faire fonctionner l’entreprise comme elle devrait. C’est pourquoi ils peuvent négocier un salaire plus important avec les employeurs. Jusqu'à une certaine niveau d’exigence, l’entreprise préfèrera payer plus tôt que de leur licencier. Ils sont aussi un pouvoir de chantage sur les outsiders récents c’est à dire, un chantage de non corporation avec ses derniers. Ils transmettent faiblement les compétences aux outsiders récents sauf souvent contre certaines contreparties subjectives. Il existe un salaire qui ne correspond pas au salaire optimum au-delà duquel l’entreprise préfèrera embaucher même s’il faut supporter les coûts d’intégration tant que les insiders n’ont pas atteint ce salaire limite, ils peuvent continuer à demander des augmentations de salaire qui dépendent du coût de changement dans l’entreprise(ou coût de rotation de la main d’offre) et de la capacité de chantage des insiders. Les insiders et outsiders réecents ne sont pas en concurrence (comme le prévoit la théorie néoclassique) mais en conflit. Cette théorie apporte une explication au phénomène hystérèse du chômage ou d’inertie du hômage c’est-à-dire que le taux de chômage actuel est fortement lié au taux de chômage des périodes précédentes. Lorsqu’il y a du chômage, il y a plus outsider que Insider. L’entrepreneur licencie plus facilement l’outsider que l’Insider ; En plus, il consent plus facilement aux augmentations des salaires des insiders ce qui se fait au détriment de l’emploi et du recrutement des outsiders. Et donc, alimente le chômage. 15 | P a g e

C. LE RELACHEMENT DE TROIS HYPOTHESES Le relâchement de toutes les hypothèses d’un marché de travail de concurrence pure et parfaite. Ici, on relâche les trois hypothèses simultanément d’un marché de concurrence pur et parfaite (homogénéité du travail ; Information parfaite sur les agents économiques du marché du travail et Flexibilité du facteur travail). Il s’agit en fait de la théorie de négociation. Le marché n’est plus considéré comme géré par une main invisible (Théorie néo-classique) mais plutôt par des négociations particulières entre les institutions représentatives des entrepreneurs (syndicats des patrons et chef d’entreprises) et des travailleurs (syndicats des travailleurs). Les conclusions de la négociation s'impose à l’ensemble des participants à la négociation (salariés et chefs d’entreprises). Il existe deux théories de négociation : la Théorie de contrats optimaux et la Théorie du droit àgérer 1 - La Théorie des contrats optimaux  Elle est encore appelée la théorie du contrat de négociation efficience de Macdonald(1980). Le patronat et le syndicat des salariés négocie le salaire et l’emploi simultanément. Tout dépend du pouvoir de chantage de chaque acteur. Si par exemple le pouvoir des syndicats est important, ils vont négocier à la fois l’emploi et les salaires c’est-à-dire ils réclameront une hausse de salaire et une préservation voire une évolution positive de l’emploi. De même, si c’est le patronat qui est important, il accédera légèrement à la demande des employés c’est-à-dire une hausse très faible voire nulle des salaires, une hausse légère voir nulle les salaires et une stabilite voire une réduction du volume des emplois. La négociation vise donc à retrouver un accord accepté par tous tant au niveau des salaires qu’a niveau des emplois (contrat optimum). 2 - La théorie du droit àgérer  16 | P a g e

Elle est encore appelée la théorie du monopole du patronat de Nickell(1980).Les négociations entre le patronat et les syndicats de travailleurs porte essentiellement sur les salaires. L’emploi est ensuite déterminé de façon unilatéral par chaque entrepreneur. III - LES APPROCHES INSTITUTIONNELLES  Ces approches tentent de rendre l’économie plus réaliste en dépassant la seule explication de la régulation par le marché. Elles estiment que l’individu n’a pas comme seule motivation la recherche d’une satisfaction maximale individuelle. Il y a souvent les influences (institutionnelles) qui modifient ce choix car elle dépend de normes collectives qui sont elle-même dépendantes des institutions notamment les institutions politiques, économiques, monétaires mais aussi le pouvoir de la presse. Ici, on a deux principales théories : la Théorie du comportement Exit et Voice et LaThéorie de la segmentation du marché. 1 - La Théorie du comportement Exit et Voice  Cette théorie est de HIRSCHMANN. Elle traduit le comportement d’un salarié dans l’entreprise et montre que le marché est d’abord actif au sein de l’entreprise.L’entreprise est donc une institution dans laquelle il y a deux comportements :  Le comportement Exit : Les salariés menacent de quitter l’emploi et de changer l’employeur (il faut une entente commune entre tous les employés)  Le comportement Voice : Les deux parties (salariés et employeurs) trouve un arrangement négocié qui les donnent des avantages par les biais de leur représentation salariale. Le comportement exit est couteaux et risquer pour les deux parties. Pour le salariés, il y a un risque de perte de revenu (salaire et autres avantages) et un 17 | P a g e

risque de chômage. Pour l’employeur, il y a un risque de ne pas retrouver quelqu’un de compétent et un risque d’adaption important pour les recrues. HIRSCHMANN montre ainsi qu’il y a un intérêt pour les deux parties à adopter le comportement Voice. Un arrangement négocié qui retient les avantages des deux parties. 2 - Lathéorie de la segmentation du marché(PIORE) 1970  Elle est encore appelée la théorie du dualisme du marché du travail. Ce marché est divisée en deux segments : le marché interne et le marché externe. Le marché interne est caractérise par les emplois stables tandis que le marché externe est caractérisé par les emplois précaires (un emploi qui peut être rompu à tout moment exemple le contrat d’essai). Cette théorie montre que les transactions marchandes ponctuels ne représentent qu’une part très faible dans le processus d’allocation du travail (marché externe). Une grande partie des allocations de travail (redistribution des emplois sur le marché) est le fait des décisions internes des entreprises (marché interne). Le marché interne est constitué par l’ensemble des mécanismes d’allocation de la main d’oeuvre interne aux entreprises, qui définira unilatéralement les postes occupés et les salaires. Dans ce schéma, l’entreprise fait un appel d’offre d’emploi externe lors qu’elle n’a pas de compétences existantes en interne. Il n’y a pas de concurrence sur le marché interne par contre le marché externe subit la loi de l’offre et de la demande de travail. L’allocation de travail est résiduelle sur le marché externe alors qu’elle est très importante pour le marché interne.

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