Calitatea Muncii Analiza [PDF]

Zitiervorschau

Analiza calitatii fortei de munca- Factori ce influenţează calitatea forţei de muncă

Calitatea muncii reprezintă factorul determinant al integrării în muncă şi care, în accepţiunea social-economică generală, este un proces social deosebit de complex, conţinutul său vizând sfere multiple ale vieţii umane. Calitatea forţei de muncă poate fi definită ca un cumul de capacităţi şi funcţionalităţi generate de un loc de muncă. Încercând să parafrazăm definiţia atribuită calităţii de Societatea Americană pentru Controlul Calităţii (ASQC), vom considera calitatea resurselor umane ca fiind o abordare sistemică si sistematică a resurselor umane, în scopul obţinerii excelenţei organizaţionale. Caracterul dinamic al calităţii resurselor umane rezultă ca urmare a evoluţiei pieţei forţei de muncă, apariţiei unor cerinţe noi pe diferite segmente ale pieţei. Calitatea forţei de muncă nu are caracter static, strict delimitat la o anumită cerere, ci reflectă o stare de fapt - ceea ce a fost bun odată poate să nu mai corespundă în prezent şi, cu atât mai mult, în viitor. În ultimii zece ani, probabil pentru a se reduce decalajele faţă de resursele umane din alte tări (Japonia, Germania), în SUA s-a introdus managementul calitatii totale (TQM) şi în domeniul forţei de muncă. Pentru a mări competitivitatea firmelor americane Departamentul Comerţului al SUA a aprobat începând cu 1987 acordarea Premiului Naţional al Calităţii "Malcolm Baldrige". În procesul de evaluare anuală a acordării Premiului, după criteriul satisfacerii clientului, cel mai important, se situează modul de utilizare a resurselor umane.1 Cu toate că se vorbeşte mult despre utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane, în realitate nu este valorificat întregul potenţial al personalului dintr-o unitate. De aici apare necesitatea realizării unei concordanţe între exigenţele standardelor elaborate şi realităţile organizaţionale privind. planificarea şi ameliorarea resurselor umane (aplicarea politicii de personal adoptate în relaţie cu misiunea şi obiectivele organizaţiei, sprijinirea şi dezvoltarea competenţelor personalului organizaţiei), eficienţa sistemului de perfecţionare profesională a personalului si a procedeelor de promovare, inclusiv a sistemului de alegere a managerilor de toate nivelurile.2 Pentru ca schimbările în viaţa economico-socială să fie cât mai rapide, este necesară practicarea unei politici în domeniul forţei de muncă care să asigure personal de calitate. Într-o lume a globalizării şi internaţionalizării afacerilor, performanţa nu se mai poate obţine fără forţă de muncă competentă, context în care activităţile de personal capătă noi dimensiuni legate de promovarea managementului calităţii totale (TQM) şi în acest domeniu de importanţă strategică pentru organizaţii.

Investiţiile în forţa de muncă înseamnă : 1

I.Mihuţ, M.Pop, Consumatorul şi managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996,p.25 C.Rusu, M.Voicu- Managementul resurselor umane în asigurarea calităţii, Editura Economică, Bucureşti.2001,p.30 2



investiţii realizate de individ şi de familia sa: taxe de şcolarizare, alte forme de ajutor familial (achitare de cursuri suplimentare, meditaţii, cărţi, computere, etc.), venituri pierdute pe durata studiilor  investiţii ale guvernului şi autorităţilor locale: costul educaţiei publice, burse şi alte forme de sprijin şcolar (manuale, transport şcolar, facilităţi plătite de comunitate)  investiţii ale angajatorului: cursuri şi alte forme de dezvoltare a resursei umane, instruire la locul de muncă. Toate aceste investiţii se compun, individul posedă astfel un stoc de capital uman care are anumite atribute de piaţă: cunoaşterea, capabilitatea, deprinderile de lucru, alte competenţe – competenţe interpersonale, competenţe sociale. Una din cele mai importante motivaţii ale indivizilor de a investi în educaţie este legată deci, de acumularea unui stoc de capital uman – materializat în cunoştinţe şi competenţe, care conduc ca tendinţă la o sporire a productivităţii şi implicit a câştigurilor potenţiale pe care individul speră să le obţină – exprimate atât în termeni monetari cât şi non-monetari. K. Murphy, R. Tamura, N. Tomes sau J. Mincer sunt doar câţiva dintre cei ce au reuşit să demonstreze cu dovezi empirice că la diferenţierea veniturilor indivizilor stă, în mare măsură, gradul de calificare şi complexitatea studiilor. Ei au adus dovezi concrete despre faptul că eforturile ocazionate de saltul educaţional (primar, gimnazial, liceal, universitar) primesc recompense sporite pe măsura extinderii perioadei de formare şi calificare. Datele statistice confirmă superioritatea veniturilor deţinătorilor de diplome universitare prin comparaţie cu posesorii celorlalte grade de calificare. Chiar concluziile furnizate de analize pe economia României demonstrează că între nivelul studiilor şi mărimea veniturilor există o relaţie pozitivă, după cum aceleaşi cifre arată, fără dubii, că între gradul de ocupare al forţei de muncă şi durata educaţiei (adică, mărimea investiţiilor în capitalul uman ) se manifestă acelaşi tip de relaţie. Analizele pieţei româneşti a muncii arată că cei mai afectaţi de şomaj sunt indivizii cu educaţie modestă, în timp ce persoanele cu studii universitare suferă în mai mică măsură de pe urma acestui fenomen. O asemenea constatare ne aduce la una dintre concluziile lui Becker conform cărora diferenţierea veniturilor funcţie de investiţia în educaţie se manifestă indiferent de gradul de dezvoltare a sistemelor economice luate în calcul. Ea poate fi întărită de o remarcă a lui Samuelson care explică rata ridicată a şomajului printre tinerii de culoare din Statele Unite, prin calificările scăzute deţinute de aceştia [Samuelson, 1990, 342]. Statisticile româneşti mai subliniază faptul că mai mult de jumătate din posturile de conducere din societatea noastră sunt ocupate de indivizi cu studii superioare, ponderea fiecărui grad de instruire diminuându-se pe măsura coborârii la nivel liceal, gimnazial ş.a.m.d.

Factori ce influenţează calitatea forţei de muncă Multe studii au adoptat şi sugerat o multitudine de dimensiuni cheie ale calităţii forţei de muncă. Acestea includ atât caracteristici calitative (calităţi intelectuale, calităţi de motricitate, calităţi senzoriale, pregătire şcolară, cunoştinţe de specialitate, calificare, experienţă profesională) dar şi cantitative (vârstă, vechime în muncă) precum şi cele afective (ataşament faţă de organizaţie şi atitudine pozitivă faţă de colectivul de muncă). Caracteristici Calitative

Cantitative

Elemente factoriale specifice calităţi intelectuale calităţi de motricitate calităţi senzoriale cunoştinţe generale pregătire şcolară cunoştinţe de specialitate calificare experienţa profesionala vârsta vechime în meserie vechime în întreprindere

Afective

ataşamentul faţă de întreprindere atitudinea faţă de colectivul de muncă

Sursa: C. Rusu, S. Agapie, Fundamentarea productivităţii muncii în industrie, Editura Junimea, Iaşi, 1983, pag.100 Un factor important care caracterizează calitatea forţei de muncă îl reprezintă remunerarea forţei de muncă. Flexibilitatea salarială contribuie la creşterea motivaţiei angajaţilor la locul de muncă, ceea ce se reflectă în sporirea productivităţii muncii, punându-se bazele dezvoltării economice pe termen mediu şi lung. Pentru stabilirea unui cadru larg de analiză se impune pe de o parte, identificarea clară a obiectivelor politice şi a standardelor ce trebuie atinse, iar pe de altă parte definirea unor indicatori de măsurare a performanţelor acestor obiective. În această idee elementele privind calitatea forţei de muncă pot fi grupate în două grupe mari:3 - elemente ce ţin de caracteristicile locului de muncă: satisfacţia la locul de muncă, nivel de salarizare, timp de lucru, pregătirea şi calificarea profesională, perspectiva privind cariera, specificul locului de muncă şi calităţile individuale ale angajaţilor. - elemente privitoare la muncă în contextul larg al pieţei muncii: egalitatea de gen, sănătatea şi securitatea la locul de muncă, flexibilitate şi securitate, acces la ocupare, 3

Petru Radu- Creşterea productivităţii muncii, condiţie a viabilităţii şi competitivităţii intreprinderii-Editura Sedcom libris- p.94 , Iaşi, 2004

echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată, dialogul social, diversitatea şi nediscriminarea. Folosirea intensivă a potenţialului uman este exprimată prin productivitatea muncii care în literatura de specialitate este definită prin eficienţa cu care se consumă munca. Eficienţa utilizării forţei de muncă se determină cu ajutorul indicatorului productivitatea muncii (w). Este necesar să se determine nivelul şi dinamica w, precum şi influenţa diferiţilor factori care au determinat modificarea w. Productivitatea medie şi productivitatea marginală a muncii caracterizează, fiecare în parte, o relaţie particulară dintre factorul uman şi volumul de activitate. Caracterizarea eficienţei muncii se poate realiza şi prin utilizarea unor indicatori constituiţi prin implicarea în calitate de efect a rezultatului exploatării, rezultatului exerciţiului etc. În teoria economică, prin productivitate se înţelege eficienţa utilizării factorilor de producţie. Aceasta se determină ca un raport între producţia obţinută şi cantitatea de factori de producţie utilizaţi pentru obţinerea producţiei respective. Deci, productivitatea muncii este un raport de tipul efect / efort. W

Y KL

Y= output (producţie) K,L = factori de producţie însumabili Productivitatea muncii se calculează la nivelul economiei naţionale, pe ramuri, la nivel de agent economic. La nivelul economiei naţionale productivitatea muncii are caracter de medie. N

PIB=  VABi (valoare adăugată brută la nivel de ramură) 1

PIB În economia naţională W= = PO

 VABi  Wi  Poi  POi

=

 POi

=

 wi  gi

po

VABi=Wi  POi reprezintă valoarea adăugată brută a unei ramuri. Wi reprezintă productvitatea muncii la nivel de ramură (factor). gi po =

POi  POi - structura pe ramuri a populaţiei ocupate

Dinamica productivităţii muncii la nivelul economiei naţionale se exprimă cu ajutorul indicilor: I PIB W1 iw= sau IW = Wo I Po Creştere se înregistrează atunci când I W  1  I PIB  I Po Creşterea productivităţii muncii este influenţată în mod deosebit de creşterea calificării personalului, odată cu care are loc şi utilizarea eficientă a condiţiilor tehnice şi organizatorice cu efect direct asupra reducerii timpului de lucru pe unitatea de produs, a creşterii valorii de întrebuinţare şi a fondului de timp disponibil.

Nivelul calitativ al forţei de muncă este influenţat de existenţa unei multitudini de implicaţii economice şi sociale cu rol favorabil sau nefavorabil în creşterea productivităţii muncii. Problema calităţii muncii se poate trata avându-se în vedere dezvoltarea nivelului tehnic al mijloacelor de producţie. Între proces şi forţa de muncă se creează o interdependenţă manifestă în dublu sens. Progresul tehnic determină proporţiile cantitative şi calitative ale folosirii forţei de muncă, iar aceasta prin calităţi şi structură influenţează valorificarea potenţialului avut la dispoziţie. În condiţiile unui mediu economic aflat într-o permanentă schimbare, firmele mici şi mijlocii posedă o mare capacitate de adaptare, un grad ridicat de competitivitate şi o rezistenţă bună în cazul perioadelor de criză. Un rol important în creşterea productivităţii I.M.M.-urilor îl are cercetarea şi inovarea. MUELSON & NOR 1992). Unul din obiectivele politicii inovării este facilitatea dezvoltării potenţialului inovativ prin crearea unui mediu în care întreprinderile să poată porni o afacere şi să se poată dezvolta. Cooperarea între întreprinderi la nivel naţional şi internaţional este o trăsătură principală a acestor acţiuni. Inovarea la nivelul întreprinderii trebuie privită ca un sistem complex, un proces integrat strategiei generale ale unei întreprinderi care serveşte atingerii obiectivelor prestabilite de dezvoltare. Capacitatea de inovare a IMM-urilor este una din caracteristicile particulare a acestui sector alături de flexibilitate şi orientare către nevoile pieţei. Succesul activităţilor inovative derulate de către întreprinderile mici şi mijlocii se concretizează atât în dezvoltarea pieţelor prin introducerea de produse noi sau îmbunătăţite, dar şi inovarea în domeniul proceselor organizatorice şi tehnologice specifice fiecărei firme, inclusiv a proceselor de distribuţie. În condiţiile unui mediu concurenţial, IMM-urile se concentrează asupra competitorilor de piaţă, reacţionând la mişcările acestora prin adoptarea unui comportament inovativ. Adoptarea de către operatorul economic a unor procese de inovare tehnologică, asigură condiţiile necesare pentru a corela crearea de valoare pentru clienţi, prin intermediul produselor şi serviciilor oferite şi atingerea obiectivelor proprii de dezvoltare. Dezvoltarea capacităţii inovative la nivelul întreprinderii presupune încurajarea manifestărilor de creativitate tehnică. Studiul şi rolul factorului inovativ asupra IMM-urilor conturează mai multe orientări asupra din partea specialiştilor. Dacă, Shumpeter şi o parte a economiştilor consideră că oportunitatea tehnologică şi investiţiile sunt forţa motrice a întreprinzătorilor şi garanţia succeselor viitoare, alţi economişti precum Freeman şi Schmookler consideră că intensificarea cererii de produse este factorul determinant pentru inovare. Integrarea diverselor aspecte pe care le îmbracă inovarea, necesită dezvoltarea unui sistem de indicatori care să monitorizeze performanţele întreprinderii. Caracterizarea activităţii de inovare se face prin urmărirea activităţilor în care întreprinderile sunt angajate şi anume: -Introducerea unor produse noi sau semnificativ îmbunătăţite (bunuri sau servicii) -Angajarea în proiecte de inovarea nefinalizate sau abandonate

-Cheltuieli efectuate de întreprinderi pentru activităţi de cercetare-dezvoltare, achiziţii de echipament şi software, achiziţii de brevete şi inovaţii nebrevetate, knowhow, instruire a personalului sau activităţi de introducere pe piaţă a noilor produse sau procese. Creşterea gradului de dezvoltare tehnică şi a productivităţii muncii determină în mod continuu mutaţii importante şi în structura forţei de muncă. Pe măsură ce societatea progresează, tehnica înlocuieşte tot mai mult funcţiile omului, situaţie care are implicaţii profunde economico-sociale, începând de la necesitatea adaptării şi terminând cu cele ale unei structurări diferite socio-profesionale şi economice. Are loc o deplasare a cerinţelor de la munca fizică propriu-zisă spre munca intelectuală cu un grad înalt de educaţie şi formare, capabilă să răspundă necesităţii folosirii la cote înalte a tehnicii noi.4 Există o tendinţă de intelectualizare a conţinutului activităţilor de execuţie în număr tot mai mare de meserii şi profesii. Se detaşează cu mare claritate îngustarea drastică a cererii de forţă de muncă necalificată sau semicalificată fără a fi vreodată suprimată integral. Dezvoltarea societăţii este drastic condiţionată de formarea şi afirmarea unei intelectualităţi supercalificate în domeniul economic şi cel tehnic. Impactul progresului tehnic ar putea avea şi alte implicaţii. -aplicarea sistemelor tehnologice care înlocuiesc forţa de muncă scumpă pe baza automatizării oferă posibilitatea ca ramuri intensive de muncă să se reîntoarcă în ţările cu salarii mari -existenţa contradicţiei între dezvoltarea intensivă a unei economii, care are la bază creşterea productivităţii muncii şi necesitatea atragerii în circuitul economic a tuturor resurselor umane constituie o problemă esenţială. -oferta abundentă de forţă de muncă ieftină nu va mai constitui un avantaj pentru industrie, dar rămâne un avantaj pentru unele sectoare din domeniul serviciilor. In cazul în care forţa de muncă disponibilizată nu se transferă în servicii şi muncitorii devin şomeri, atunci probleme bugetare de ordin structural vor bloca economia într-o stagnare şi mai cuprinzătoare5. Calitatea forţei de muncă depinde nu in ultimul rand si de participarea adulţilor la instruire şi formare profesională. Formarea profesională reprezintă ansamblul de măsuri sau activităţi de pregătire (cursuri sau alte forme de formare profesională) pe care intreprinderile le organizează şi finanţează pentru angajaţii lor şi se adresează tuturor persoanelor angajate care au deja o calificare obţinută fie în sistemul naţional de educaţie, fie la locul de muncă (actual sau precedent)6. Persoanele cu calificări slabe, angajaţii vârstnici, persoanele cu regim de lucru temporar, angajaţii cu program de lucru parţial şi cei din firmele mici sunt grupurile cele mai dezavantajate din punct de vedere al accesului la pregătire. Ratele de participare variază considerabil în raport cu vârsta şi cu nivelul de instruire. Pentru a spori participarea la instruire şi formare profesională este necesară promovarea unei culturi a învăţării pe durata întregii vieţi, creşterea investiţiei în resursa umană în special prin încurajarea întreprinderilor şi indivizilor de a suporta costurile pregătirii suplimentare, îmbunătăţirea accesului la informaţie, asigurarea unei bune 4

idem p.95 Angelas Agelopoulas, Un plan mondial pentru Forţa de muncă, Editura Politică, Bucureşti, 1987, pag.89 6 Caracteristici ale formării profesionale in Intreprinderi- Bucureşti,2007,p.13 5

coordonări a sistemului de învăţare, ridicarea calităţii managementului evaluării, acreditării şi calificării formării profesionale continue7. În general, formarea profesională continuă este furnizata de companiile mari care funcţionează de o perioadă mai mare de timp, cu nivel înalt de productivitate şi performanţă, în proces sau cu perspective de dezvoltare şi retehnologizare şi care anticipează nevoi de forţă de muncă bine calificată şi competenţe sporite. O preocupare accentuată pentru formarea personalului se constată şi pentru I.M.M-uri. Firmele cu aceste caracteristici sunt, de altfel, cele care acordă o importanţă ridicată competenţelor angajaţilor în determinarea performanţei în producţie. Accentul pe care acestea îl pun asupra formării propriilor angajaţi se datorează, printre altele dificultăţilor pe care la întâmpină în recrutarea de forţă de muncă cu nivelul de competenţe solicitat. Formarea este oferită, în egală măsură, adulţilor şi tinerilor absolvenţi. De altfel, unele companii includ în strategia de formare a forţei de muncă, ca obiective specifice, dezvoltarea competenţelor profesionale ale tinerilor absolvenţi. Chiar şi absolvenţii unei facultăţi nu sunt bine pregătiţi pentru piaţa muncii atunci când termină şcoala, iar acomodarea lor cu munca se face prin intermediul unor programe de pregătire teoretice şi neconvenţionale.8 Beneficiarii de oportunităţi sporite de formare aparţin îndeosebi categoriilor de forţă de muncă înalt calificată. În cazul acestora, programele de formare se derulează pe o perioadă mai lungă de timp, sunt intensive şi mai bine organizate. Pentru personalul de execuţie oferta de formare este sporadică, întâmplătoare, de scurtă durată şi în general, are ca scop acoperirea unor nevoi imediate. Pentru acest tip de personal, se impune o pregătire profesională practică (şi mai puţin teoretică) a angajaţilor pe parcursul unei perioade de timp determinate şi planificate în avans, utilizând uneltele, instrumentele sau echipamentele de muncă obişnuite, fie la locul de muncă, fie în imediata vecinătate a locului de muncă. O altă formă de pregătire profesională este reprezentată de pregătirea planificată prin rotirea personalului la locuri de muncă diferite, prin schimb de experienţă. În această categorie sunt incluse numai acţiunile care au fost planificate în avans şi au avut ca scop principal dezvoltarea sau îmbunătăţirea cunoştinţelor, îndemânărilor sau a deprinderilor practice ale angajaţilor implicaţi. Pe măsură ce creşte grupa de vârstă, rata de participare la cursurile de formare profesională scade, experienţa profesională luând locul interesului pentru cursurile de lungă durată. În contextul economic in care ne aflam, interesul companiilor pentru dezvoltarea forţei de muncă si investiţia în formarea acesteia s-a menţinut relativ constant, mulţi angajatori considerând calitatea forţei de muncă elementul cheie pentru creşterea productivităţii şi competitivităţii companiilor.

7

Sistemul educaţional în România – INS 2007 Gary Becker – Capitalul Uman. O analiză teoretică şi empirică cu referire specială la educaţie-Bucureşti 2002,p.33 8

Concluzii : Într-o lume globalizată, printre factorii care conduc la competitivitate sunt: cunoaşterea, inovarea şi calificarea. O forţă de muncă înalt calificată contribuie la reducere costurilor implementării noilor tehnologii şi în acelaşi timp, îi sprijină pe cei mai slabi instruiţi să poată utiliza noua tehnologie. Învăţarea continuă devine elementul central al strategiei de creştere a calităţii muncii. Puterea de pătrundere a cunoaşterii este esenţială în vederea stimulării utilizării tehnologiilor noi, a prevenirii segmentării pieţei muncii în funcţie de diferenţele dintre nivelurile de instruire ale lucrătorilor. Bibliografie: 1. APO, Quality of Work Life in Japan, Monograph Series 10, 1991 2. Bastelaer, A. van and R. Hussmanns, Measurement of the Quality of Employment, paper presented at a joint Eurostat and ILO Seminar in Geneva, May 2000 3. Băcescu,M.,Cărbunaru, A. - Macroeconomie şi politici macroeconomice, Editura All Educational, Bucureşti, 1998 4. C.Rusu, M.Voicu- Managementul resurselor umane în asigurarea calităţii, Editura Economica, Bucuresti,2001 5. I.Mihuţ, M.Pop, Consumatorul şi managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca,1996 6. Gary S.Becker - Capitalul uman-O analiză teoretică şi empirică cu referire specială la educaţie, Editura All Bucureşti,1997 7. Ricardo, D. - Despre principiile economiei politice şi impunerii, vol. I, II, Editura Academiei, Bucuresti,1962 8. Sehnbruch, K., From the Quantity of Employment to the Quality of Employment: An Application of Amartya Sen’s Capability Approach to the Chilean Labor Market, PhD Thesis, Cambridge University, 2003 Articole şi studii: 1. Caracteristici ale formării profesionale în Intreprinderile din România, I.N.S.Bucureşti, 2007 2. Sistemul Educational din Romania –INS-2007 3.*** Anuarul Statistic al României, 1990 – 2008 Surse Internet 1.http://siteresources.worldbank.org/INTRANETTRADE/Resources/InternalTraining/Zakir_Hossain_Paper.pdf. 2. http://europa.eu.int/comm/eurostat/Public/datashop/printproduct/