(123doc) - Khoa-Luan-Quan-Tri-Nhan-Luc-Qua-Trinh-Cung-Ung-Nguon-Nhan-Luc-Tai-Cong-Ty-Co-Phan-Tu-Van-Hip-Viet-Nam [PDF]

Zitiervorschau

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này. Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

LỜI CẢM ƠN Khi bắt đầu tìm hiểu bất cứ vấn đề nào mới, các tác giả không tránh khỏi những bỡ ngỡ về quá trình thu thập và xử lý thông tin. Hơn thế nữa, với lĩnh vực được đánh giá là mới tại Việt Nam “Dịch vụ cung ứng nhân lực” được cho là một chủ đề khó, chưa có nhiều bài viết đề cập tới một cách toàn diện. Vì thế, khi tôi lựa chọn đề tài “Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam” đã gặp không ít các khó khăn. Với sự hướng dẫn nhiệt tình và chia sẻ thông tin từ các anh chị “headhuter” tại HIP Việt Nam, đặc biệt là chị Hà – Trưởng phòng “Headhunt” đã giúp tôi hiểu rõ vấn đề của sự việc cũng như có câu trả lời thỏa đáng cho các vấn đề mà tôi chưa rõ. Không thể không nhắc tới người có công đầu tiên cho xây dựng nền móng lý thuyết, định hướng nghề nghiệp giúp tôi có thể vững tiến và kiên định trong chọn làm và chọn nghiên cứu chủ đề về “dịch vụ cung ứng nhân lực” này là thầy Nguyễn Văn Tạo – người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trính làm khóa luận tốt nghiệp Ngoài ra, tôi mong muốn gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực đã giảng dạy cũng như giúp tớ tôi trong quá trình hoàn thành khóa luận. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Sinh viên Lê Hồng Quyên

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề............................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................4 6. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................5 7. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................5 8. Kết cấu khóa luận..........................................................................................6 PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................7 Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC................................................................7 1.1. Những khái niệm liên quan đến dịch vụ cung ứng nhân lực “headhunt’’..7 1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................7 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực......................................................................8 1.1.3.Khái niệm dịch vụ “headhunting”............................................................9 1.1.4. Khái niệm “headhunter”........................................................................10 1.1.5. Khái niệm “công ty headhunt”..............................................................11 1.1.6. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................12 1.2. Quy trình tuyển dụng headhut thông thường...........................................12 1.3. Quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyên nghiệp....................................14 1.4. Mối quan hệ giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực................19

1.5. Vai trò của hoạt động cung ứng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam.........................................................................21 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM........................22 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam.............................22 2.1.1. Khái quát chung về công ty...................................................................22 2.1.2. Các chính sách của công ty..................................................................26 2.1.2.1. Môi trường làm việc:..........................................................................26 2.1.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực.....................................26 2.1.2.3. Chính sách lương................................................................................27 2.1.2.4. Chính sách khen thưởng.....................................................................27 2.1.2.5. Bố trí sắp xếp cơ sở vật chất, không gian làm việc............................29 2.2. Thực trạng quy trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Tư vấn HIP Việt Nam...........................................................................................29 2.2.1. Tìm kiếm khách hàng............................................................................30 2.2.2. Tìm kiếm ứng viên................................................................................35 2.2.3. Sàng lọc và thẩm định hồ sơ.................................................................41 2.2.4. Phỏng vấn vấn và test ứng viên (Test trước đối với những ứng Viên Nhật). .41 2.2.5.Chuyển hồ sơ ứng viên phù hợp sang công ty đối tác............................42 2.2.6. Thông báo trúng tuyển..........................................................................42 2.2.7. Đàm phán thêm một số quyền lợi cho ứng viên nếu ứng viên có yêu cầu thêm về quyền lợi và yêu cầu đó hợp lý. Thu phí dịch vụ từ phía khách hàng. 43 2.2.8. Đánh giá lại quá trình tuyển dụng đồng thời theo dõi và hỗ trợ quá trình làm việc của ứng viên......................................................................................43 2.3. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam....................................................................44 2.3.1. Nhân tố về khách hàng..........................................................................44

2.3.2. Nhân tố về ứng viên..............................................................................47 2.3.3. Năng lực của “headhunter”...................................................................48 2.3.4. Uy tín của Công ty trên thị trường “headhunt”.....................................50 2.4 . Đánh giá quá trình cung ứng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam.........................................................................................................50 2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................50 2.4.2. Hạn chế..................................................................................................53 2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong quy trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam....................................................54 Chương: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG QUÁ TRÌNH CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN..56 3.1. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty..................................................56 3.2. Thiết lập một trang Website riêng của công ty, các trang facebook Công ty dành cho việc đăng tin và tìm kiếm ứng viên.............................................58 3.3. Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và cải thiện “database”..................58 3.4. Thu hút ứng viên gửi hồ sơ tới bằng nhiều cách......................................60 3.5. Nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.............62 3.6. Xây dựng bộ câu hỏi và phong cách phỏng vấn tốt nhất cho khách hàng.....63 KẾT LUẬN.....................................................................................................65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................66 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH BHYT CV TNHH HIP Việt Nam JD Database

Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Sơ yếu lý lịch Trách nhiệm hữu hạn Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam Job Description: Mô tả công việc Dữ liệu ứng viên (một cách gọi quen thuộc trong

Headhunter Headhunting

các công ty dịch vụ nhân lực) Là cụm từ chỉ người làm công việc săn đầu người Quá trình săn đầu người – tìm ứng viên cho khách

hàng Headhunt Dịch vụ cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp (HR–Human Resource) Quản trị nhân lực Công ty headhunt Chỉ tới các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung UV

ứng nhân lực cho các doanh nghiệp Ứng viên

PHẦN MỞ ĐẦU Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam 1. Lý do chọn đề tài. Hiện nay, cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, các quốc gia. Một doanh nghiệp chỉ có thể đứng vững và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác khi doanh nghiệp đó có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có chất lượng cao hay nói cách khác, nguồn lực con người luôn là nguồn lực quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp nếu chỉ được đầu tư về máy móc, cơ sở vật chất mà không coi trọng yếu tố con người thì không thể phát triển bền vững được bởi máy móc chỉ là công cụ hỗ trợ cho con người làm việc tốt hơn. Mỗi khi tổ chức trống một vị trí, để tìm được người phù hợp, đặc biệt những vị trí quản lý cấp cao không phải là dễ, nếu như để thời gian tìm vị trí quá lâu sẽ gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến những mục tiêu và sự phát triển chung của tổ chức. Đặc biệt đối với những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh đặc thù, doanh nghiệp sản xuất với quy mô lớn… nếu chỉ giao hoạt động tuyển dụng cho phòng nhân lực đảm nhiệm thì không thể đáp ứng được hết nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Vì lẽ đó, xuất hiện nhu cầu cần có một đơn vị cùng phối hợp với doanh nghiệp, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tìm kiếm ứng viên Bên cạnh đó, với xu thế gia nhập WTO, nền kinh tế mở cửa sẽ làm bùng phát nhiều lĩnh vực kinh doanh mới. Bên cạnh đó, Việt Nam đang là thị trường thu hút nhiều sự đầu tư của các nước Châu Á như Hàn, Nhật, Trung Quốc…Mà như thế, kéo theo nhu cầu cần nhiều nhân lực chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm đúng ngành nghề ngày càng trở nên cần thiết vì thị trường khan hiếm.

1

Vì vậy, dịch vụ “headhunt” (hay còn gọi là dịch vụ cung ứng nhân lực) xuất hiện nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất và là đơn vị cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động. Khi doanh nghiệp tìm đến với dịch vụ này, doanh nghiệp sẽ được đảm bảo nhận được những ứng viên chất lượng và nhanh chóng nhất. Ngoài ra còn được bảo hành ứng viên trong một thời gian nhất định, còn đối với ứng viên, khi được tiếp cận dịch vụ này, họ sẽ được tư vấn trong việc chọn công việc phù hợp, công ty phù hợp với vị trí họ ứng tuyển cũng như khả năng và bằng cấp mà họ đang có. Như vậy có thể giúp ứng viên nhanh chóng tìm được công việc phù hợp và hạn chế quá trình thay đổi công việc do không phù hợp. Với sứ mệnh là công ty hoạt động trong dịch vụ cung ứng nhân lực cao cấp – Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam (Hay viết tắt là HIP Việt Nam) ngày càng hoàn thiện quy trình, đưa ra những chiến lược cung ứng nhân lực tập trung tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu đặc trưng về nhân lực cho các doanh nghiệp nước ngoài. Nâng cao chất lượng của hoạt động dịch vụ, phục vụ khách hàng tốt nhất và ngày càng xây dựng được uy tín của công ty trên thị trường lao động, cũng như và khẳng định vai trò của mình trong sự phát triển vững mạnh hơn của các doanh nghiệp. Chính ví thế, tác giả chọn đề tài “Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam” để nghiên cứu. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Về vấn đề nhân lực - có rất nhiều tác giả đã nghiên cứu và đưa ra các công trình của mình. Trong đó, nổi lên như: - Dịch vụ headhunter: Chiếc bánh ngon chỉ dành cho công ty nước ngoài, 2003, trên trang công nghệ. - Headhunting là gì” (Quá trình cung ứng nguồn nhân lực),năm 2003, tác giả Hoài Không trên diễn đàn Hr Link.

2

- “Phải làm gì khi một headhunter gọi bạn?”, năm 2014,trang careerlink chia sẻ. - Bài viết “Thế giới headhunt”, năm 2014, tác giả Nguyễn Thạc Thắng trên trang tumblr. - Quy trình tuyển dụng 8C”, năm 2011, trên trang tuyendungvieclam.vn. - “Nhứng câu hỏi nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên trong cuộc phỏng vấn”, năm 2010 trên trang tuyển dụng của Vietnamworks. - “Search & Selection Consultant hay Head Hunter?, năm 2015, tác giả Bùi Long Phi trên trang duyen nghỉ.com. - Quy trình của một headhunter 360, năm 2015, tác giả Nguyễn Thạc Thắng trên LinkedIn. Những bài viết trên, người đọc chỉ thấy một đặc điểm, một khía cạnh, một đặc điểm nhất định hoặc một kỹ năng hay một yếu tố trong chuỗi các vấn đề của dịch vụ “headhunt”. Nhưng sẽ khó hình dung toàn bộ quy trình mà giới “headhunt” họ thực hiện như thế nào. Chính vì thế, tác giả muốn tìm hiểu Quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam để thấy rõ quá trình cung ứng nhân lực diễn ra như thế nào, những ưu và nhược điểm của nó, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả chất lượng dịch vu tới Khách hàng, đạt tới sự hoàn hảo nhất có thể. Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả tập trung sâu vào làm rõ để bạn đọc hiểu được bản chất của dịch vụ cung ứng nhân lực như thế nào, “headhunt” thực chất là gì? Vai trò của các “công ty headhunt”, của “hunter” ra sao?... Đóng góp vai trò vào định hướng nghề nghiệp cho các bạn đang muốn trở thành một “headhunter” chuyên nghiệp.

3

3. Mục tiêu nghiên cứu. Khóa luận tốt nghiệp này nhằm tập trung nghiên cứu những vấn đề sau: - Tìm hiểu về quá trình cung ứng nhân lực của HIP Việt Nam cho các doanh nghiệp. - Đánh giá mức độ hài lòng của Khách hàng về dịch vụ cung ứng nhân lực của công ty HIP Việt Nam. Qua đó, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của dịch vụ “headhunt” tại công ty. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. Để đạt được mục tiêu này, khóa luận tốt nghiệp sẽ tập trung vào một số nhiệm vụ chính sau: - Làm rõ cơ sở lý luận chung về dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực. - Đưa ra bức tranh toàn diện về quy trình cung ứng nguồn nhân lực mà Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đang áp dụng. - Đánh giá mức độ hài lòng của Khách hàng về quá trình cung ứng Nguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng. Tìm ra nguyên nhân khắc phục và hạn chế trong thái độ phục vụ khách hàng, hướng tới sự hoàn hảo của dịch vụ. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động cung ứng Nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng - Quy trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam đang được tiến hành như thế nào? - Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động cung ứng nguồn nhân lực cũng như hoạt động tuyển dụng tại công ty? Phạm vi - Không gian: Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam - Thời gian: giai đoạn từ 2012 - 2014

4

6. Giả thuyết nghiên cứu - Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam đã xây dựng quy trình cung ứng nhân lực chuyên nghiệp - Thực trạng chất lượng cung ứng nguồn nhân lực tại HIP Việt Nam là rất tốt - Dịch vụ cung ứng nhân lực tại HIP Việt Nam chưa thực sự làm hài lòng khách hàng 7. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu (thông qua những hợp đồng dịch vụ mà công ty đã kí với đối tác – các điều khoản của hợp đồng), thông qua bản mô tả công việc của đối tác hoặc HIP Việt Nam đã xây dựng. Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc của nhân viên phòng Khách hàng trong công ty để thấy: cách đàm phán hợp đồng đi tới thỏa thuận các điều khoản để ký kết với đối tác; Quan sát quá trình làm việc của phòng “headhunt”: để thấy và hiểu được quy trình tuyển dụng, cách tìm kiếm, cách săn, cách trao đổi thông tin và mời ứng viên ứng tuyển các vị trí, biết cách thuyết phục ứng viên – đồng ý làm việc ở các vị trí cấp trung, cấp cao tại công ty Khách hàng…Tham gia phỏng vấn, quan sát để học hỏi kinh nghiệm. Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các trưởng phòng nhân lực, trưởng phòng sales và các headhunter về dịch vụ mà công ty đang cung cấp. Về những mặt mạnh cũng như hạn chế của quá trình cung ứng nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp điều tra: Điều tra những công ty đã sử dụng dịch vụ “headhunt” của công ty HIP Việt Nam và những ứng viên tự liên hệ hoặc đã được HIP Việt Nam mời ứng tuyển để biết được mức độ hài lòng của họ với dịch vụ mà công ty đang cung ứng.

5

8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, khóa luận tốt nghiệp có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về công ty và cơ sở lý luận chung về hoạt động cung ứng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về hoạt động cung ứng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả trong quá trình cung ứng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam

6

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Những khái niệm liên quan đến dịch vụ cung ứng nhân lực “headhunt’’ 1.1.1. Khái niệm nhân lực. Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển của mỗi tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực như: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” [5;11] Khái niệm này được hiểu là Nhân lực bao gồm tổng thể các khả năng của con người. Nhân lực được xem là đủ mạnh phải có đầy đủ hai yếu tố: thể lực và trí lực, tức là phải có đầy đủ cả sức khoẻ và trí tuệ mới hoàn thành được công việc một cách tốt nhất. Ngoài ra, khi xem xét đến khái niệm nhân lực, đa số các nhà nghiên cứu thường nhấn mạnh đến yếu tố “lực” với nghĩa là sức mạnh. Do đó, nhân lực được khái quát là sức mạnh về thể lực (gồm sức khoẻ, tuổi tác, thâm niên, giới tính…) và trí lực (khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách…) của người lao động trong một tổ chức [4; 8] Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [1; 33]

7

Theo cách định nghĩa này, khái niệm nhân lực mang tính bao quát nhất. Nhân lực chỉ sức lực chung của con người và chỉ phát huy được sức mạnh của nó khi được thể hiện ra bên ngoài. Tác giả cũng xin lựa chọn khái niệm này cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Tuy nhiên, để có được nhân lực chất lượng cao thì công tác tuyển dụng nhân lực luôn phải được quan tâm hàng đầu, bởi đây được xem là yếu tố đầu vào cho tổ chức. Nguồn đầu vào có tốt thì chất lượng đội ngũ nhân lực mới cao, từ đó giúp tổ chức có thể cạnh tranh được trên thị trường. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về “nguồn nhân lực”. Trên bình diện lý luận, chúng ta thấy có một số cách hiểu phổ biến về nguồn nhân lực như sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực được xem là những nguồn đầu vào cơ bản của tổ chức như vốn, nguyên vật liệu…để đảm bảo cho tổ chức vận hành hướng về mục tiêu của nó [7; 39]. Định nghĩa này được hiểu là một tổ chức hay đơn giản là một cơ thể sống muốn vận hành được tốt nhất phải có những nguồn lực đầu vào tốt. Nếu như nguồn đầu vào không tốt thì tổ chức đó sẽ dần dần đi xuống và mất dần đi năng lực cạnh tranh của mình. Thứ hai, nguồn nhân lực được đề cập với tư cách là tiềm năng nhân lực của một quốc gia, tức là sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào trong quá trình lao động sản xuất của tổ chức nhưng sẽ tham gia [2; 5]. Cách hiểu này rất phổ biến trong khoa học giáo dục, khoa học hành chính công với tư cách là một trọng tâm của các nghiên cứu, tranh luận về chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia. Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của Học viện Chính trị quốc Gia lại cho rằng “nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp,

8

do doanh nghiệp trả lương” [6; 59]. Đây là cách tiếp cận dễ dàng và đang được nhiều doanh nghiệp sử dụng. 1.1.3.Khái niệm dịch vụ “headhunting” Là cụm từ chỉ quá trình tìm kiếm nhân tài theo theo yêu cầu của các đơn đặt hàng từ các doanh nghiệp khách hàng. Các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực bằng nghiệp vụ, chuyên môn… của mình, tiến hành tìm kiếm, hoặc có thể là “săn” những nhân tài từ các doanh nghiệp đối thủ của khách hàng, đàm phán, trao đổi để thuyết phục người đó đồng ý về công ty khách hàng làm việc. Các khách hàng có thể đưa ra yêu cầu của vị trí cần tuyển, để công ty dịch vụ cung ứng nhân lực tìm người đáp ứng đúng, đủ các tiêu chí đã đưa ra. Và đây là cách phổ biến, hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng. Nhưng có những doanh nghiệp đưa ra những yêu cầu đặc biệt hơn, giả dụ là phải tìm đúng người mà được doanh nghiệp chỉ định, hoặc là các ứng viên đang làm tại các công ty cùng lĩnh vực với công ty khách hàng đó. Khi nói đến tuyển dụng, người ta thường nghĩ ngay đến các hình thức đăng tuyển dụng, mời tuyển dụng, sàng lọc, sau đó phỏng vấn và quyết định lựa chọn. Nhưng đó mới chỉ là phần nổi của tuyển dụng, hình thức tuyển dụng đó hầu như chỉ dành cho những vị trí nhân viên hoặc quản lý trung gian bình thường như giám sát bán hàng, trưởng phòng, giám đốc của một chi nhánh, hoặc các vị trí trong lĩnh vực phổ biến, nguồn ứng viên nhiều. Các công ty khi muốn tuyển người vào một vị trí quan trọng hơn từ bên ngoài thì cần phải chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm thực sự. Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ có thể nghĩ đến là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. Những công ty vẫn cạnh tranh với nhau thường không thể trực tiếp mời gọi, vì vậy dịch vụ “headhunting” đã ra đời vì mục đích trên. Đó có

9

thể là cá nhân hoặc công ty chuyên liên hệ trực tiếp và dùng nghệ thuật thuyết phục để mời gọi các ứng viên phù hợp với yêu cầu của khách hàng. Kết quả cuối cùng là công ty có thể trực tiếp phỏng vấn những người cần thiết và lựa chọn vào vị trí đang cần nhưng không bị mang tiếng là cạnh tranh không lành mạnh. Nhiều công ty lớn như Coca Cola, Pepsi, Unilever hay P&G, tập đoàn TMS… vẫn ký hợp đồng với một hoặc nhiều công ty làm dịch vụ săn đầu người. Ngoài việc tìm được người theo nhu cầu, các công ty còn sử dụng các dịch vụ khác như tư vấn nhân lực, tư vấn tuyển dụng, điều tra nhân lực, đánh giá và thẩm định nhân lực… Nhờ đó, các công ty sẽ tiết kiệm được thời gian để đánh giá hay thẩm định những người phù hợp Như vậy, “head hunting” hay được gọi là “săn đầu người” là dịch vụ cung ứng nhân lực cao cấp, chuyên tư vấn và cung cấp nhân lực cho các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Có thể hiểu một cách đơn giản là trong quá trình tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp, “headhunt” là bên thứ ba, đứng giữa doanh nghiệp và ứng viên. Lực lượng này sẽ là cầu nối để hai bên còn lại tiếp cận được với nhau một cách nhanh chóng, “đúng người, đúng việc nhất”, tiết kiệm được thời gian quý giá của doanh nghiệp. 1.1.4. Khái niệm “headhunter”. “Headhunter” là cụm từ chỉ những người làm trong nhóm ngành nhân lực (HR – Human Resource) chuyên đi săn chất xám, nhân tài theo các đơn đặt hàng từ các công ty khách hàng hoặc cho chính công ty mình. Xuất hiện không quá lâu nhưng cụm từ “headhunter” ngày càng quen thuộc, con người – lao động trở thành nguồn vốn hữu hình trong mọi hoạt động, không mơ hồ chung chung như trước, đặc biệt là nhu cầu tìm “đúng người đúng việc” ngày càng trở nên bức thiết. Giải quyết nhu cầu về con người đó là phần việc của các “headhunter” [8; ngày cập nhật: 21/3/2015].

10

Có thể hiểu một cách đơn giản nhất thì “headhunter” chính là những cá nhân cụ thể làm nên dịch vụ “headhunt”. Họ là những người tuyển dụng chuyên nghiệp thì dịch vụ mà họ cung cấp mới đem đến được sự chuyên nghiệp cho khách hàng và ứng viên, và ngược lại. Những người làm công việc “headhunt” có thể xuất thân từ bất kỳ ngành nào, nhưng đa phần là trong nhóm ngành kinh tế và xã hội. Họ đến với nghề bởi niềm đam mê và họ tự đào tạo mình qua công việc là chủ yếu, bởi cho dù họ có tốt nghiệp từ nước ngoài về thì mỗi thị trường nhân lực cao cấp đều có những đặc trưng riêng, nhất là với Việt Nam thì còn quá mới mẻ. Chuẩn mực để đánh giá một “headhunter”-pro (chuyên nghiệp) tại Việt Nam chỉ gói gọn trong những chữ “tìm được” và “định giá đúng”. “Tìm được” tức là tìm được ứng viên khi có một vị trí từ bên đối tác và “định giá đúng” tức là đánh giá được đúng khả năng của ứng viên đó và sắp xếp ứng viên đó vào đúng vị trí của nó, bởi nếu không đánh giá đúng được năng lực của ứng viên, sắp xếp vị trí công việc không phù hợp cho họ thì họ sẽ nhanh chóng rời bỏ tổ chức. Như thế, thiệt hại sẽ là cả 3 bên: công ty, đối tác và cả ứng viên. Vậy, có thể thấy “headhunter” đóng vai trò quan trọng, sợi dây liên kết giữa doanh nghiệp khách hàng và ứng viên thêm hiểu rõ về nhau hơn. Từ đó, tạo ra hiệu quả cho quá trình “headhunting” phát huy đúng ý nghĩa của mình. Hiệu quả ở đây chính là khách hàng tiết kiệm được tối đa chi phí về thời gian và tiền của trong sử dụng dịch vụ tuyển dụng từ công ty “headhunt”; “công ty headhunt” thì tìm đúng người, mời đúng vị trí trong thời gian nhanh nhất; và ứng viên thì tìm thấy đúng công việc mình yêu thích, có cơ hội phát triển tối đa năng lực bản thân, cống hiến vào sự lớn mạnh chung của doanh nghiệp nơi họ sẽ làm việc. Vậy, “công ty headhunt” là gì? 1.1.5. Khái niệm “công ty headhunt” Là khái niệm chỉ đến bản chất của dịch vụ cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp.

11

Và khi nhắc tới các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực này, người ta thường gọi là “công ty headhunt”. Ở Việt Nam, dịch vụ “headhunt” đang phát triển mạnh, có khoảng 300 doanh nghiệp đang cung cấp dịch vụ này bởi nhu cầu sử dụng dịch vụ ngày ngày càng tăng, không chỉ có doanh nghiệp nước ngoài mà các doanh nghiệp lớn trong nước cũng đang dần tiếp cận với nó. Vì vậy, trong tương lai dịch vụ “headhunt” sẽ có nhiều cơ hội phát triển. 1.1.6. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Ngoài ra, trong công ty cung ứng nhân lực sẽ có các hoạt động tuyển dụng nhân lực giống như công ty nội bộ, và có thể dễ hình dung thấy công ty nội bộ cũng áp dụng các quy trình tương tự với “công ty headhunt”, chính vì thế, cần làm rõ khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực là gì? Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. 1.2. Quy trình tuyển dụng headhut thông thường. Một quy trình tuyển dụng của “công ty headhunt” thông thường như sau: Client (Khách hàng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực)  (1) “công ty headhunt” (2) Candidate (Ứng viên có nhu cầu việc làm - hay nhảy việc) (3) Client (Khách hàng) [10; ngày cập nhật 3/4/2015] (1): Khách hàng là người chủ động liên hệ với các “công ty headhunt” để nhờ tuyển dụng các vị trí, hoặc là do các “headhunter” tìm kiếm khi thấy được nhu cầu nhân lực của họ trên thị trường, sau đó liên hệ mời họ sử dụng

12

dịch vụ “headhunt”. Khách hàng đưa ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với “công ty headhunt” hoặc “headhunter” thực hiện vị trí đó. Sau khi “công ty headhunt” tiếp nhận được yêu cầu đó, sẽ nói rõ cho khách hàng về chi phí sử dụng dịch vụ, cùng thỏa thuận và đi tới ký kết các điều khoản hợp đồng. (2): “Headhunter” là người thực hiện vai trò của mình trong quá trình này, tìm kiếm ra ứng viên phù hợp để cung cấp cho khách hàng. Ứng viên có thể có sẵn trong “database” hoặc do ứng viên chủ động gửi đến, hoặc là nguồn mà các “headhunter” tìm kiếm, bằng những khả năng nghề nghiệp có thể tiếp cận được những người đáp ứng được yêu cầu công việc và đang có nhu cầu thay đổi công việc. Sau đó sàng lọc hồ sơ, lựa chọn ra những người phù hợp nhất. “Headhuter” sẽ là người đánh giá xem họ có phù hợp với vị trí yêu cầu của khách hàng hay không thông qua đánh giá hồ sơ, gọi phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn trực tiếp, test kỹ năng chuyên môn, thẩm định năng lực, kiểm tra thông tin ứng viên đó với các mối quan hệ của họ hoặc nơi họ từng làm việc…, rồi mới có quyết định gửi sang cho khách hàng kèm bản đánh giá chi tiết (phụ lục). (3): Sau khi đã có ứng viên phù hợp, “headhunter” sẽ gửi sang cho Khách hàng, kèm theo các đánh giá, số lượng là từ 2-5 ứng viên. Tuy nhiên sẽ không bao gồm thông tin liên hệ của ứng viên, hoặc có thể không để đầy đủ họ tên ứng viên, tên công ty đó từng làm việc. Từ đó, “headhunter” đóng vai trò là trung gian giữa khách hàng và ứng viên để truyền đạt thông tin, lịch hẹn phỏng vấn và các phát sinh trong quá trình ứng viên và doanh nghiệp khách hàng tiếp xúc. Bên cạnh đó “headhunter” cũng là đại diện về trong việc thỏa thuận về quyền lợi giữa hai bên (Nếu như qua vòng phỏng vấn phía ứng viên và khách hàng chưa có được thỏa thuận được về các quyền lợi của ứng viên). Quy trình này sẽ kết thúc khi khách hàng lựa chọn được ứng viên phù

13

hợp với nhu cầu tuyển dụng của mình, và “công ty headhunt” đã hoàn thành thời gian bảo hành ứng viên của mình. Sau khi lựa chọn được ứng viên phù hợp, “headhunter” vẫn phải thực hiện nghĩa vụ của mình đối với khách hàng là bảo hành ứng viên và giúp đỡ, tư vấn các ứng viên trong quá trình làm việc (trong vòng 2 đến 3 tháng bảo hành). Nếu khách hàng không lựa chọn được người phù hợp thì “headhunter” sẽ thực hiện quy trình lại từ 1 – 3 lần nữa. Có những vị trí sẽ phải tìm kiếm từ 6 tháng – 1 năm mới có ứng viên phù hợp. Đây được xem là quy trình chung đối với mỗi dịch vụ tuyển dụng “headhunt” để có thể tìm kiếm được khách hàng cũng như tư vấn thành công cho các ứng viên. Tuy nhiên, sự thành công trong mỗi hợp đồng không chỉ phụ thuộc vào quy trình mà điều quan trọng là nó phụ thuộc vào nghệ thuật làm việc, thu phục lòng người của các “headhunter”. Thời gian để hoàn thành một vị trí tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: mức độ khó – dễ của ứng viên, nguồn ứng viên, tính cách của ứng viên ứng với môi trường bên doanh nghiệp khách hàng, xu hướng nghề nghiệp, các quyền và lợi ích của ứng viên trong quá trình làm việc bên khách hàng… 1.3. Quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyên nghiệp Hiện nay, các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực, thường xây dựng cho mình các quy trình cung ứng rất chuyên nghiệp, phù hợp với thế mạnh, khối lượng khác hàng, tính chất lĩnh vực ngành, nghề mà họ thường cung ứng… Có những công ty dựa vào đặc điểm thị trường và xu hướng nghề ngghiệp để đưa ra các định hướng quy trình, sao cho quá trình cung ứng nhân lực diễn ra trong thời gian nhanh nhất, tiết kiệm công sức và tiền của cho cả khách hàng và công ty mình. Và dưới đây là mô hình quy trình tuyển dụng “headhunt” chuyên nghiệp và phổ biến được các công ty lấy làm cơ sở cho xây dựng quy trình riêng của mình. Quy trình này gồm 3 giai đoạn: Tìm kiếm khách hàng, tìm kiếm ứng viên và chốt hợp đồng

14

Giai đoạn 1: Tìm kiếm khách hàng (Business Development) Trong giai đoạn này, lại gồm 6 bước riêng biệt: 1. Xác định các khách hàng mục tiêu / tiềm năng và có thể trở thành khách hàng truyền thống của công ty mình trong thời gian hợp tác lâu dài sau này, và các vị trí mà khách hàng thường tuyển dụng thì công ty có khối lượng hồ sơ ứng viên khá dồi dào, đảm bảo quá trình tuyển dụng nhanh chóng và chốt được những ứng viên tốt nhất cho khách hàng trong thời gian nhanh nhất, đảm bảo ứng viên đó gắn bó và cống hiến lâu dài tại công ty khách hàng. 2. Nghiên cứu chi tiết về các khách hàng tiềm năng đó (online hoặc qua nguồn thông tin thị trường...). Xác lập các trường thông tin như: vốn điều lệ, quy mô, uy tín, thế mạnh trên thị trường, môi trường làm việc ra sao, phong cách lãnh đạo như thế nào, định hướng kinh doanh của công ty đó, cơ chế khen thưởng của công ty có tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên hay không?... 3. Tìm phương pháp tiếp cận các khách hàng tiềm năng bằng nhiều cách: có thể gọi trực tiếp hoặc email hoặc nhờ người giới thiệu, hoặc tiếp cận với phòng nhân sự, hay ban Giám đốc của công ty để đặt vấn đề về dịch vụ tuyển dụng của công ty mình tới khách hàng. 4. Sắp xếp để trao đổi với khách hàng, tiến tới cuộc gặp mặt trực tiếp: giai đoạn này thông thường qua điện thoại để giới thiệu qua về dịch, sẽ mất khoảng 10 – 20 phút, sau đó sẽ gửi một số thông tin cơ bản về dịch vụ qua email để khách hàng thẩm định các điều khoản của hợp đồng, đi tới làm rõ, thống nhất một số điều khoản hợp tác được hay không trước khi gặp mặt trực tiếp. 5. Gặp gỡ và thỏa thuận hợp đồng: trung bình khoảng 30 - 60 phút giới thiệu chi tiết về dịch vụ, công ty và cũng như trả lời các thắc mắc của khách hàng. Thường ở phần này, “headhunter” sẽ thiết kế thành cách sơ đồ, hoặc hình ảnh ngắn gọn nhưng chi tiết về dịch vụ và những lợi ích, thế mạnh của công ty, để khách hàng nắm rõ và quyết định chọn sử dụng dịch vụ của công ty này hay không.

15

6. Đàm phán về phí dịch vụ và các điều khoản hợp đồng. Thuyết phục khách hàng để ký hợp đồng với bạn ở mức phí dịch vụ hợp lý. Giai đoạn 2: Tìm kiếm ứng viên (Searching and Placement) Giai đoạn này gồm 19 bước: 1. Nhận Job Order (mô tả công việc) cho các vị trí khách hàng cần tuyển dụng, tất nhiên là sau khi 2 bên đã ký hợp đồng 2. Nghiên cứu mô tả công việc và trao đổi về các yêu cầu của khách hàng với từng vị trí cụ thể, phải hiểu rõ tính chất của công việc cùng các yêu cầu chưa có trong bản mô tả, đảm bảo quá trình tuyển dụng không bị đứt đoạn hay tìm người không đúng với yêu cầu của khách hàng. 3. Lên phương án làm nguồn để tiếp cận các ứng viên phù hợp với yêu cầu đề ra, thu hút số lượng hồ sơ dồi dào, đảm bảo chất lượng hồ sơ tốt trong thời gian ngắn nhất. 4. Quảng cáo các vị trí đó (nếu cần thiết và được khách hàng cho phép) trên một số kênh online, mạng xã hội, qua người quen hoặc trong network của các hunter. 5. Search ứng viên offline qua nguồn networking, giới thiệu hoặc “headhunt” trực tiếp từ các công ty đối thủ hoặc theo yêu cầu của khách hàng. 6. Nhận hồ sơ và sắp xếp theo cách thư mục rõ ràng, sau đó làm bản đánh giá chất lượng chung bước đầu về hồ sơ ứng viên. Đồng thời là cơ sở để “headhunter” có thể đẩy mạnh ký tiếp các hợp đồng khác với các công ty khách hàng trong cùng lĩnh vực, tận dụng tối đa nguồn dữ liệu ứng viên đang có. 7. Lọc hồ sơ ứng viên theo các tiêu chí mà bản mô tả công việc và khách hàng yêu cầu. 8. Gặp gỡ và phỏng vấn ứng viên, đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí đó. 9. Làm báo cáo cho ứng viên phù hợp theo mẫu chung và yêu cầu của khách hàng hoặc mẫu chung của công ty (phụ lục).

16

10. Giới thiệu ứng viên qua khách hàng kèm bản đánh giá ứng viên 11. với các tiêu chí như: ngoại hình, tính cách, điểm mạnh, yếu, mức độ phù hợp, nguyện vọng, mức lương, thời gian có thể nhận công việc mới nếu trúng tuyển…. 12. “Headhuner” sẽ làm việc với khách hàng về các nhận xét ban đầu, có thể sẽ tìm tiếp người phù hợp hơn hoặc có hướng điều chỉnh ứng viên phù hợp của đợt sau, hoặc có phương pháp phỏng vấn ứng viên tốt hơn, hỗ trợ các ứng viên phỏng vấn trong đợt đó được tốt nhất. 13. Sắp xếp cho các ứng cử viên được lựa chọn để sang phỏng vấn với khách hàng - vòng 1. “Headhunter” chịu trách nhiệm hỗ trợ về mặt báo thông tin, hỗ trợ về mặt nội dung phỏng vấn (nếu khách hàng yêu cầu) hoặc về mặt phương tiện đón ứng viên đi phỏng vấn (với ứng viên cao cấp, hoặc khu vực nơi ứng viên ở cách xa công ty). 14. Theo dõi và trao đổi với khách hàng và ứng viên về kết quả phỏng vấn vòng 1, báo lại ứng viên, hoặc có phản hồi chính xác, linh hoạt với các ứng viên. 15. Sắp xếp một cuộc phỏng vấn thứ 2,3,4… (nếu có).Tiếp tục làm việc với khách hàng và ứng viên cho đến khi khách hàng lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất, tiến hành ký hợp đồng với ứng viên được giới thiệu đó của mình. 16. Làm bản kiểm tra và tham chiếu về ứng viên đó với tất cả các nội dung liên quan như công việc họ từng làm, phản ánh của các đồng nghiệp về ứng viên này, các sự kiện nổi bật của ứng viên đó…. 17. Hỗ trợ khách hàng và ứng viên đàm phán để đưa ra hợp đồng cụ thể với sự thỏa mãn cả về mức lương và cơ chế làm việc tốt nhất cho ứng viên, phía khách hàng cũng thực sự hài lòng với sự thỏa thuận này. 18. Hỗ trợ ứng viên để hoàn thành thủ tục nghỉ việc tại công ty hiện tại của họ để bắt đầu đúng thời gian đi làm việc như đã cam kết với phía

17

khách hàng. Trong giai đoạn này, có thể sẽ hỗ trợ ứng viên đó tìm được người thay thế cho họ tại nơi họ từng làm việc, hoặc hỗ trợ các giải pháp tốt nhất giúp ứng viên có thể tiến hành làm việc tại công ty khách hàng một cách thuận lợi nhất. 19. Ứng viên bắt đầu đi làm ngày đầu tiên (được coi như là 1 hợp đồng thành công)  Giai đoạn 3: Thanh toán và dịch vụ khách hàng (Billing and customer service) 1. Hóa đơn phí dịch vụ sẽ được gửi cho khách hàng để thanh toán. Trước khi gửi hóa đơn là gửi bản đề nghị thanh toán, khi khách hàng thấy tất cả các nội dung đã chuẩn xác, xác nhận lại cho “công ty headhunt” để tiến hành xuất hóa đơn. 2. “Headhunter” phải liên lạc thường xuyên với cả khách hàng và ứng viên để nắm được tình hình của cả hai phía, từ đó kịp thời xử lý các tình huống phát sinh như: ứng viên không thích làm việc ở đó mà tự ý nghỉ việc không thông báo cho công ty khách hàng, hoặc công ty khách hàng tự ý chấm dứt hợp đồng một cách vô lý với ứng viên mà không thông báo cho “công ty headhunt” trước, hoặc phát sinh các hiểu nhầm… 3. Trong trường hợp ứng viên nghỉ việc trong vòng 1-2 tháng (tùy vào hợp đồng), “công ty headhunt” có trách nhiệm tìm kiếm lại 1 ứng viên khác cho vị trí đó. 4. Lấy các feedback về chất lượng ứng viên cũng như dịch vụ từ phía khách hàng để cải thiện tốt hơn trong tương lai. 5. Nếu khách hàng phát sinh nhu cầu tuyển dụng, hoặc “công ty headhunt” cần tiếp tục liên lạc để có được các hợp đồng tiếp theo với khách hàng đó, hoặc từ mối quan hệ với các khách hàng cũ. Trên đây là quá trình gồm 30 bước trong 3 giai đoạn của quá trình cung

18

ứng nhân lực của các “công ty headhunt” với cách làm việc chuyên nghiệp và hiện đại. Như các bạn thấy một chuyên viên tuyển dụng nội bộ sẽ làm công việc chính từ bước 7 đến bước 25, nhưng một “headhunter” sẽ làm toàn bộ tất cả các bước từ 1 đến 30 thì mới thực sự thành công được một hợp đồng. Thông thường, chúng ta có thểthấy, nhiều người sẽ không thể thực hiện tất cả bước tốt ngay được cũng bởi vì họ có thể không có đủ các kỹ năng, kinh nghiệm, kỹ thuật và chiến lược để có được công việc làm. Đó là lý do tại sao nhiều chuyên gia tư vấn tuyển dụng hay công ty săn đầu người gặp khó khăn để hoàn thành các vị trí họ đang chạy. Không phải là họ không chăm chỉ mà thật ra họ chưa có làm tốt từng bước trong 30 bước ở trên. Như thế, “headhunter” không phải nghề kinh doanh một sản phẩm, mà thực sự là một chiến lược marketing - nghĩa là “headhunter” phải làm rất tốt từng bước ở trên thì mới có khả năng chốt được hợp đồng thành công. Dù thất bại ở bước 1 hay bước thứ 30 thì “headhunter” đều phải bắt đầu tìm kiếm ứng viên lại từ đầu. Một điều, tác giả muốn đề cập đến là không phải tất cả các chuyên gia tư vấn hay “công ty headhut” có thể làm tất cả các bước từ 1 đến 30. Vì thực sự chúng ta không thể nào đều là chuyên gia trong tất cả các mảng bán hàng, dịch vụ khách hàng, đăng tuyển dụng trên các kênh online, đi sự kiện networking (mối quan hệ), làm nguồn ứng viên, chuyên gia đàm phán, quản lý bản thân giỏi, nắm bắt toàn bộ thông tin thị trường, đánh giá ứng viên chuẩn… Chính lẽ đó, “công ty headhunt” cần có sự phân công rõ ràng từng giai đoạn một cho từng bộ phận phụ trách, đảm bảo từng giai đoạn được diễn ra thuận lợi và suôn sẻ. 1.4. Mối quan hệ giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Giữa cung ứng nhân lực và tuyển dụng nhân lực có một mối quan hệ mật thiết với nhau, bao hàm trong nhau. Trong hoạt động cung ứng nhân lực nó chứa đựng cả quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, cung ứng nhân lực nó bao quát hơn và thực hiện nhiều nhiệm vụ hơn so với tuyển dụng nhân

19

lực bởi hoạt động tuyển dụng nhân lực chỉ đơn thuần là tiến hành tuyển dụng nhân lực cho một vị trí cụ thể, đăng tin tuyển dụng và đợi hồ sơ của ứng viên. Hoạt động cung ứng nhân lực không chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân lực vào những vị trí còn trống cho tổ chức mà còn là hoạt động tư vấn, thương lượng, thoả thuận, đàm phán với đối tác cũng như người lao động để cho các bên đều đạt được mục đích của mình “ 3 bên cùng có lợi”, chứ không còn là “hai bên cùng có lợi” như hoạt động tuyển dụng. Vì liên quan quan đến 3 bên (Doanh nghiệp, đơn vị cung cấp dịch vụ “headhunt” và người lao động), nên hoạt động cung ứng nhân lực nó mang tính phức tạp hơn, khó hơn so với tuyển dụng nhân lực. Nó không chỉ yêu cầu độ nhạy bén, hiểu biết mà nó còn đòi hỏi tình khéo léo, các mối quan hệ công việc và cả cái tâm của nghề lớn, bởi nếu không có cái tâm lớn với nghề sẽ không theo được nghề này vì những phức tạp và tình chất chuyên biệt mà nghề mang lại. Ngoài ra, việc kí hợp đồng thử việc cũng như các hợp đồng khác liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động sẽ do công ty khách hàng ký kết còn công ty cung ứng nhân lực sẽ là bên trung gian để đảm bảo quyền lợi một cách hợp lý cho cả hai bên. Xét về tính chủ động của hoạt động cung ứng nhân lực và hoạt động tuyển dụng nhân lực thì cung ứng nhân lực mang tính chủ động hơn bởi khi nhận được hợp đồng của khách hàng tuyển dụng một vị trí cụ thể thì những “headhunter” sẽ tiền hành đi tìm ứng kiếm viên phù hợp bằng nhiều phương thức khác nhau. Có thể thông qua các mối quan hệ để tìm thông tin liên lạc của ứng viên (email, số điện thoại), bằng kinh nghiệm nghề nghiệp các “headhunter” cũng biết được những người nào đang có nhu cầu tìm công việc mà công ty đang tuyển để có thể gửi thư mời công việc tới họ. Đặc biệt, khi làm trong nghề này, các “headhunter” luôn có một “database” các danh sách các ứng viên khổng lồ. Vì vậy, khi có một vị trí nào đó mà có sẵn bảng “database” đó có thể tìm ra ứng viên phù hợp một cách nhanh nhất. Còn đối

20

với quá trình tuyển dụng nhân lực nó mang tính bị động hơn bởi đó chỉ đơn thuần là việc đăng tin tuyển dụng và đợi ứng viên đến ứng tuyển chứ không phải là quá trình chủ động tìm kiếm ứng viên. 1.5. Vai trò của hoạt động cung ứng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam. Ngày nay, các quốc gia khác đang mở rộng đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam là một thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp nước ngoài bởi Việt Nam luôn có một nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ hơn với nhân công các nước khác, có địa bàn rộng, nhất là ở các khu công nghiệp, và đặc biệt là tình hình chính trị, an ninh ở Việt Nam ổn định. Đó là điều kiện để các doanh nghiệp nước ngoài yên tâm, mở rộng đầu tư vào Việt Nam. Việc các doanh nghiệp mở rộng đầu tư vào Việt Nam dẫn đến cung nguồn nhân lực sẽ tăng cao, kể cả đội ngũ công nhân cũng như quản lý. Tuy nhiên, không phải lao động nào cũng đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ chuyên viên, quản lý. Như vậy, có thể thấy rằng hoạt động cung ứng nguồn nhân lực có một vai trò rất lớn trong thị trường lao động hiện nay. Đối với người lao động, dịch vụ này giúp cho họ có thể tiếp cận nhanh chóng được công việc mong muốn mà không phải mất nhiều thời gian đi tìm việc, bởi khi sử dụng dịch vụ này, người lao động sẽ được tư vấn về công việc phù hợp, công ty phù hợp với khả năng và cả tính cách cá nhân. Còn đối với doanh nghiệp, khi sử dụng dịch vụ họ cũng nhanh chóng tiếp cận được ứng viên có năng lực. Vì vậy, dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực góp phần làm cân bằng cung - cầu nhân lực trên thị trường lao động, khai thác tối đa được nguồn lao động trên thị trường. Là cầu nối hữu hiệu giữa người lao động và doanh nghiệp để họ nhanh chóng đến được với nhau. Nhờ vậy, dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực sẽ góp phần giải quyết được nhiều vấn đề về kinh tế cũng như an sinh xã hội.

21

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN HIP VIỆT NAM. 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam. 2.1.1. Khái quát chung về công ty. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam được thành lập vào ngày 02 tháng 04 năm 2013 với người đứng đầu là Giám Đốc Lê Thị Tuyết. Tên chính thức: Công Ty Cổ Phần Tư Vấn HIP Việt Nam Tên giao dịch: HIP VIETNAM CONSULTING JOINT STOCK COMPANY Trụ sở giao dịch: Tầng 02, 163/35 phố Khương Hạ, Quận Thanh Xuân, Hà Nội Địa chỉ làm việc: 6B, tầng 6, tháp B toà nhà Big Tower , 18 Phạm Hùng, Từ Liêm, Hà Nội. Điện thoại: 04.6680.38.39 Quy mô công ty: 12 nhân viên Ngành nghề kinh doanh: Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đã đăng ký kinh doanh các lĩnh vực sau: - Cung ứng và quản lý nguồn lao động - Hoạt động của các trung tâm, đại lý tư vấn, giới thiệu và môi giới lao động, việc làm - Quảng cáo - Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận - Tư vấn du học sang Nhật Bản. Trong các lĩnh vực hoạt động mà công ty đã đăng ký thì hiện nay công

22

ty đang tập trung vào lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực (dịch vụ “headhunt”). Thành lập được 2 năm nhưng công ty đã có những thành công bước đầu với lĩnh vực chính của mình là hoạt động cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường miền Bắc và Miền Nam, ngoài ra còn cung ứng nhân lực cho trực tiếp cho đối tác bên Nhật. Tuy nhiên, chủ yếu vẫn là thị trường miền Bắc với các đối tác chủ yếu là doanh nghiệp nước ngoài và có vốn đầu tư nước ngoài như: Tập đoàn TMS, Brother, Meiko, Nissan, Hitachi Cable, Công Ty Cổ Phần JVNET, VCM, Công ty Thủ Đô, JGC, Kisco, Toyota, Samsung, Logitem… Bên cạnh đó, với nỗ lực hoạt động của mình, HIP Việt Nam đã nỗ lực hết sức để hoàn thiện bộ máy hoạt động cũng như ổn định lại cơ cấu tổ chức, đổi mới trang thiết bị văn phòng, dần dần hoàn thiện bộ máy để đáp ứng nhu cầu công việc với khối lượng đơn đặt hàng ngày càng lớn. Bên cạnh việc chú trọng xây dựng và ổn định bộ máy làm việc, công ty còn đẩy mạnh mở rộng thị trường và tăng cường liên kết với các đối tác để gia tăng và quảng bá dịch vụ của mình đến các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Đến đầu tháng 5 năm 2013, công ty đã cơ bản ổn định về mặt nhân lực trong tổ chức và bắt đầu tập trung đẩy mạnh hoạt động dịch vụ. Đây là nỗ lực rất lớn của toàn thành viên trong công ty. Ở thời điểm đó, tuy số nhân lực còn ít (mới có 6 nhân viên) nhưng cũng đã cơ bản đáp ứng được khối lượng công việc và đảm bảo sự cân bằng trong sự kết hợp giữa bộ phận quan hệ khách hàng và bộ phận tuyển dụng trong công ty. Đến cuối tháng 9 năm 2014, công ty đã có 12 nhân viên hoạt động chuyên nghiệp và hiệu quả đáp ứng khối lượng đơn đặt hàng của khách hàng ngày càng tăng cao. Trong đó: - Bộ phận đào tạo: 2 nhân viên

23

- Bộ phận quan hệ khách hàng: 2 nhân viên - Bộ phận tuyển dụng (“headhunt”) : 7 nhân viên - Bộ phận kế toán: 1 nhân viên Về trình độ học vấn : các nhân viên của HIP Việt Nam đạt 100% tốt nghiệp từ trình độ Đại học trở lên. Trong đó có 4 người tốt nghiệp đại học tại các trường nước ngoài.

Học vấn Trên đại học Đại học

Số lượng 02 10

Tỷ lệ 20% 80%

Về năng lực: 7 nhân viên của bộ phận “headhunt” đều là những người có tối thiểu 3 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực “headhunt”, trong số đó có 3 “headhunter” từng là những nhân viên trụ cột của các “công ty headhunt” lớn như Havey Nash, Naivigos. Những công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực cao cấp sẽ hiểu rằng, sức mạnh của dịch vụ là việc công ty đó sở hữu số lượng các “headhunter” có năng lực tuyển dụng tốt tới mức nào, cách họ làm việc ra sao, và mối quan hệ của họ cùng nguồn dữ liệu ứng viên mà họ sở hữu... sẽ quyết định tới chất lượng tuyển dụng, thời gian uy tín của công ty với các khách hàng. Chính vì thế, HIP Việt Nam rất chú trọng thu hút nhân tài về công ty, dự kiến tới năm 2020 có 20 “headhunter” chuyên nghiệp cùng làm việc trong tổ chức, mở rộng thị trường tuyển dụng, khẳng định thương hiệu trở thành một trong mười đơn vị hàng đầu trong cung ứng nhân lực cao cấp. Để thực hiện tốt chiến lược thu hút nhân tài về cho chính công ty, HIP Việt Nam cũng xây dựng các cơ chế lương cơ bản, tính thưởng hấp dẫn như đã chia sẻ ở trên. Ngoài hoạt động cung ứng nguồn nhân lực, công ty còn có hoạt động đào tạo diễn ra song song. Công ty cũng đầu tư mở trung tâm đào tạo tiếng Nhật có uy tín, thường xuyên mở các lớp đào tạo cho cả du học sinh và thực

24

tập sinh sang Nhật học tập và làm việc, vừa là để đào tạo nhân viên trong công ty nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, vừa mở rộng nguồn UV sau này. Bên cạnh đó, trong thời gian gần đây, HIP Việt Nam còn mở thêm dịch vụ tư vấn du học trọn gói cho các bạn du học sinh có nhu cầu sang Nhật học, sau đó trở về nước và được tư vấn công việc miễn phí tại HIP Việt Nam Như vậy, với sự nỗ lực vươn lên, đến nay HIP Việt Nam đã dần khẳng định được vai trò và vị thế của mình trên thị trường cung ứng nguồn nhân lực tại Việt Nam, trở thành địa chỉ và là khách hàng quen thuộc của nhiều doanh nghiệp lớn ở trong và ngoài nước trong lĩnh vực cung ứng nhân lực, đặc biệt là nhân lực cao cấp. Mục tiêu Mục tiêu ngắn hạn: + Đến năm 2018: Doanh thu công ty đạt 8 – 10 tỷ mỗi năm + Đến năm 2020: Mở rộng thị trường cung ứng nhân lực trên phạm đa quốc gia. Xây dựng các gói tuyển dụng trọn gói và mang tính linh hoạt, chủ động, tiết kiệm chi phí cho Khách hàng, số lượng nhân lực tăng lên 20 người và toàn là những “headhunter” chuyên nghiệp đến từ các công ty đối thủ trong ngành. Chính thức thành lập văn phòng đại diện tại Hồ Chí Minh. Mục tiêu dài hạn: HIP Việt Nam trở thành một trong những công ty hàng đầu về cung cấp dịch vụ hedhunt chất lượng cao, trở thành cầu nối quan trọng và được tất cả các Doanh nghiệp cũng như Ứng viên biêt tới. Và HIP Việt Nam được xếp hạng là 1 trong 10 đơn vị cung ứng nhân lực hàng đầu Việt Nam Chức năng HIP Việt Nam trở thành cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp trong quá trình doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực cũng như trong quá trình người lao động tìm việc làm.

25

Đóng góp vào tiến trình thu phục người tài từ nước ngoài về làm việc trong nước, góp phần vào sự phát triển toàn diện nền kinh tế Việt Nam Nhiệm vụ Cung cấp nhân lực cho các đối tác và mở rộng phạm vi hợp tác ở cả trong và ngoài nước. 2.1.2. Các chính sách của công ty 2.1.2.1. Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp cán bộ nhân viên gắn bó với công ty. HIP Việt Nam đã áp dụng mô hình làm việc của Nhật Bản nên đặc trưng nổi bật mà các thành viên đều nhận thấy đó là môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, các thành viên làm việc trên tinh thần đoàn kết và chia sẻ. Sự nghiêm túc trong giờ làm việc, sự cởi mở, chia sẻ của các thành viên trong giờ giải lao và ngoài giờ làm việc với các buổi đi chơi, giao lưu đã giúp cho các thành viên trong công ty hăng say và nhiệt tình trong công việc, từ đó công việc không những được hoàn thành với hiệu quả cao mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên với nhau. 2.1.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực. Với các nhân viên mới vào làm việc, công ty luôn có chính sách đào tạo trong khoảng thời gian hai tháng để nhân viên đó làm quen với công việc mới. Hàng tuần, vào các buổi chiều thứ 3, các nhân viên partime và nhân viên thực tập sẽ được người phụ trách training cho những kiến thức về nhân lực để giúp các nhân viên phát triển trong nghề nghiệp của mình đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc của công ty. Với các “headhunter” chính thức của công ty, sẽ được cử tham gia đào tạo các khóa về tuyển dụng, định hướng nghề nghiệp tại các trung tâm đào tạo như PTI, VCCI…, hoặc các buổi hội thảo của các bên “công ty headhunt” lớn tổ chức như Careerbuider, Vietnamworks…

26

Bản thân mỗi “headhunter” được phép kiến nghị khóa học bổ trợ để nâng cao nghiệp vụ, phục vụ cho mục đích tuyển dụng các vị trí cao cấp hoặc các chiến lược nằm trong kế hoạch của công ty. 2.1.2.3. Chính sách lương Việc trả lương cho công nhân được công ty quy định trong bản hợp đồng theo từng nhân viên và chức vụ cụ thể dựa trên sự đàm phán của công ty với nhân viên đó ngay từ khi bắt đầu kí hợp đồng, đảm bảo sự công bằng và tạo động lực làm việc cho các “headhunter”. Mức lương thực nhận của của các “headhunter” sẽ bao gồm lương cơ bản + % doanh số hàng tháng + thưởng vượt doanh số trừ đi thuế, tiền bảo hiểm hàng tháng. Mức lương cơ bản trung bình của các “headhunter” tại HIP Việt Nam là từ 5 triệu – 10 triệu/ tháng, mức lương thực nhận trong khoảng từ 10 triệu – 50 triệu/ tháng. Công ty thường trả lương cho công nhân vào ngày mùng 6 của tháng. 2.1.2.4. Chính sách khen thưởng Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên căn cứ vào hai tiêu chí Tiêu chí 1: Cơ chế nâng lương 2 lần / năm. Cơ chế này xét thưởng thông qua việc đánh giá thi đua khen thưởng hàng quý, năm, xem xét quá trình công tác, đạt hiệu quả cao, thành tích tiêu biểu. Đồng thời, công ty cũng có chính sách thưởng đột xuất đối với các cá nhân và tập thể có những đóng góp nổi bật hoặc có những thành tích nổi bật trong việc triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của công ty, có những ý tưởng và giải pháp sáng tạo mang lại hiệu quả trong việc phát triển công ty. Tiêu chí 2: Dựa trên năng lực làm việc tính theo doanh số hàng tháng của nhân viên, đạt doanh số liên tiếp trong 3 tháng liên tục sẽ được nâng

27

lương trước thời hạn (quy định của công ty là 6 tháng nâng lương một lần). Hoặc đạt doanh số vượt mức áp (mức áp là 40 triệu/ tháng) sẽ được thưởng thêm %. Bên cạnh đó vượt mức áp về số lượng ứng viên tuyển dụng được vào mỗi tháng cũng được tính %. Công ty áp dụng là tuyển dụng thành công 3 ứng viên/ tháng cho khách hàng. Nếu vượt 1 ứng viên sẽ được thưởng 10% tính trên lương cơ bản, cách tính theo lũy thừa. Công ty có chính sách Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội: Thành viên trong tổ chức được đóng BHYT, BHXH theo đúng quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hiện hành. Ngoài ra được hưởng đầy đủ các ngảy nghỉ lễ, sinh nhật, hiếu, hỷ, đi du lịch hàng năm, giao lưu, gặp gỡ mọi người được công ty quan tâm nhằm thúc đẩy sự giao lưu giúp các thành viên hiểu nhau hơn. Bên cạnh đó, bản nội quy lao động cũng được áp dụng linh hoạt, mục đích hướng tới môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng thân thiện, tạo động lực cho các “headhunter” làm việc. Công ty không đòi hỏi các “headhunter” nhất thiết phải tới đúng giờ, làm đủ 8 tiếng/ ngày, mà để “headhunter” đó chủ động trong công việc, có thể làm việc ngoài không gian khác như quán caffe, tại các buổi hội thảo…và quy trình tuyển dụng cũng không nhất thiết bắt “headhunter” đó áp dụng theo đúng quy trình chuẩn, có thể linh hoạt trong cách làm việc, công ty chỉ quan tâm tới hiệu quả, năng suất công việc của công ty. Đây cũng được coi là một trong những cơ chế trong cách khen thưởng mà công ty áp dụng cho “headhunter” để kết quả làm việc đạt kết quả cao nhất, chất lượng tuyển dụng tốt nhất. 2.1.2.5. Bố trí sắp xếp cơ sở vật chất, không gian làm việc Hiện nay, tại trụ sở chính của công ty có 5 phòng làm việc chính:

28

Phòng kế toán, phòng đào tạo, phòng quan hệ khách hàng (phòng quan hệ khách hàng), phòng tuyển dụng (headhunt) và phòng Giám đốc (có thể tổ chức cuộc họp tại đây) Các mẫu bàn làm việc được chọn là kiểu có vách ngăn, tạo sự riêng tư cho các “headhunter” và cũng có thể giao lưu, trao đổi dễ dàng với các “headhunter” khác. Công ty trang bị cho mỗi “headhunter một laptop, một điện thoại bàn, giấy nhớ, sổ sách, bút viết, namecard...Riêng phòng quan hệ khách hàng được bố trí riêng để tránh gây ảnh hưởng tới không khí làm việc của phòng “headhunt” vì các nhân viên phòng quan hệ khách hàng gọi điện với tần suất khá nhiều. Nhờ vậy, các nhân viên có thể chủ động làm việc với tần suất cao nhất, hiệu quả tốt. Ngoài ra, công ty bố trí phòng phỏng vấn ứng viên tại góc có cửa sổ, không khí thoáng, đủ ánh sáng và chuyên nghiệp tạo ra ấn tượng ban đầu tốt cho các ứng viên khi tới HIP Việt Nam lần đầu. Bàn kê tại phòng phỏng vấn là bàn tròn, thấp hơn ghế ngồi, tiện cho “headhunter” dễ dàng quan sát thái độ thể hiện trong cuộc phỏng vấn, điểm này tăng thêm sự đánh giá toàn diện các yếu tố về ứng viên để gửi sang khác hàng. 2.2. Thực trạng quy trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Tư vấn HIP Việt Nam. Với bản chất là công ty hoạt động trên lĩnh vực dịnh vụ cung ứng nguồn nhân lực cho các khách hàng. Vì vậy, hoạt động của công ty sẽ tập trung vào hai mảng chính là tìm khách hàng mới – “sale”(bên cạnh những khách hàng quen thuộc) và hoạt động quan trọng thứ hai là tìm kiếm ứng viên - “hunt” Trên cơ sở áp dụng quy trình chung của “quy trình tuyển dụng headhunt” thì HIP Việt Nam cũng có các 3 giai đoạn – tương ứng thành 3 bước lớn. Đặc biệt, HIP Việt Nam có sự phân chia rõ ràng từng bộ phận đáp ứng từng giai đoạn, chứ không để một “headhunter” phải thực hiện toàn bộ 30

29

bước như quy trình chung đã nêu ở trên. - Giai đoạn 1: tìm kiếm khách hàng: sẽ do phòng quan hệ khách hàng tìm kiếm và đảm nhận, xử lý các mặt về thông tin cũng như chốt các điều khoản về hợp đồng, cách làm việc, các yêu cầu của ứng viên. Trong giai đoạn này, phòng quan hệ khách hàng cần phối hợp với phòng “headhunt” để làm rõ các tiêu chí “cần” của vị trí tham chiếu với năng lực ứng viên và các chế độ, phát sinh.. đáp ứng tốt nhất cho giai đoạn 2. - Giai đoạn 2: tìm kiếm ứng viên: sẽ do phòng “headhunt” phụ trách cho tới khi chốt được ứng viên và ứng viên làm việc tới hết thời gian bảo hành. - Giai đoạn 3: Close hợp đồng (tức kết thúc hợp đồng đó với khách hàng). Sẽ do một “headhunter” được chỉ định phụ trách hoặc do phòng kế toán trực tiếp làm việc cùng khách hàng. 2.2.1. Tìm kiếm khách hàng Tiếp cận khách hàng là một trong những công việc không thể thiếu trong lĩnh vực này. Bởi lẽ, đây là bước đi đầu tiên làm tiền đề để có thể gửi thư tham khảo tới công ty khách hàng và trở thành khách hàng thân quen của những công ty đó. Quá trình tiếp cận khách hàng trong bộ phận sale là tìm kiếm các công ty hiện đang có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thông qua các trang tuyển dụng như: 24h.com.vn, tuyendung.com, vietnamwork.com, hoặc trên các trang mạng xã hội khác như facebook, hoặc qua các mối quan hệ, hoặc qua các kênh thông tin doanh nghiệp để có thể lấy thông tin về nhu cầu dịch vụ của khách hàng. Phần lớn, các “công ty headhunt” thích hợp tác nhất với các doanh nghiệp mới hoặc sắp đầu tư vào Việt Nam, vì lợi thế tuyển dụng nhiều vị trí, có nhiều vị trí cấp cao, thường là bao trọn gói tất cả, kể cả xây dựng phòng nhân sự, làm hồ sơ năng lực cho doanh nghiệp khách hàng... Tuyển cho các doanh nghiệp mới sẽ giúp HIP Việt Nam nâng cao uy tín trên thị

30

trường tuyển dụng, mà không gặp phải nhiều đối thủ cùng hỗ trợ cho khách hàng đó. Nhưng ở HIP Việt Nam, chỉ phụ trách từ khâu tư vấn nhân sự, tuyển dụng, chứ không phụ trách xây dựng phòng, ban và làm hồ sơ năng lực cho các khách hàng. Khi đã tìm được những công ty có nhu cầu tuyển dụng, bộ phận quan hệ khách hàng cần tìm kiếm các thông tin liên quan đến công ty đó như số điện thoại, email và có cách tiếp cận tốt nhất… Sau đó là các bước tiếp theo, đầu tiên gọi điện thoại hoặc email trao đổi về dịch vụ, đặt lịch hẹn sang trao đổi, chia sẻ về dịch vụ, năng lực tuyển dụng, nguồn ứng viên có sẵn cho vị trí mà khách hàng đang cần tuyển; thương thuyết, trao đổi về các điều khoản hợp đồng, đi tới chốt và ký hợp đồng. Hợp đồng tại HIP Việt Nam thường kí với mức phí dịch vụ là: STT 1

2

Vị trí tuyển dụng

Số lượng

Nhân viên

01

Quản lý

01

Đơn Giá/ứng viên ( USD) 1,5 tháng lương chính thức của ứng viên sau thử việc 2 tháng lương chính thức của

ứng viên sau thử việc Phí dịch vụ được thanh toán cho HIP Việt Nam trong vòng 10 ngày đầu

tiên khi ứng viên đó đi làm (thử việc) tại công ty khách hàng. Nhưng cũng có những phát sinh trong kí kết hợp đồng như: HIP Việt Nam sẽ chấp nhận chuyển CV của ứng viên sang trước để khách hàng thẩm định năng lực hồ sơ, sau đó thấy phù hợp mới tiến hành kí kết hợp đồng, chuẩn bị cho giai đoạn đưa ứng viên sang phỏng vấn. Và cả mức phí cũng linh hoạt, có thể ở mức 1,2 tháng lương tới 2,5 tháng lương (tùy mức độ khó dễ của vị trí). Thời gian thanh toán cũng linh động, có thể thanh toán sau 10 ngày ứng viên đi thử việc tại khách hàng, hoặc sau hai tháng thử việc mới thanh toán. Hợp đồng luôn mang tính linh hoạt, sao cho phù hợp với nhu cầu

31

tuyển dụng và hợp tác, trao đổi giữa hai bên. Khi đã tiếp cận được khách hàng, với các những khách hàng chưa có nhu cầu tại thời điểm đó thì HIP Việt Nam vẫn gửi thư tham khảo vì hiện tại công ty đó không quan tâm đến dịch vụ “headhunt” nhưng không có nghĩa rằng trong tương lai họ sẽ không bao giờ cần đến dịch vụ này. Với những khách hàng đã liên lạc và những Khách hàng quen thuộc thì bộ phận quan hệ khách hàng sẽ lập một danh sách lưu trong hệ thống quản lý tài liệu của công ty và thường xuyên liên lạc trao đổi lại với khách hàng, chăm sóc khách hàng xem nhu cầu của họ về dịch vụ “headhunt” đến đâu: khách hàng có đang tuyển vị trí nào không, có vị trí nào họ gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng không… Mục đích của việc chăm sóc khách hàng thường xuyên như vậy sẽ giúp cho HIP Việt Nam dễ dàng nhận được sự quan tâm của khách hàng khi họ gặp bất kỳ khó khăn nào liên quan đến tuyển dụng. Thư mời dịch vụ của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam gồm những phần chính sau: - Giới thiệu về công ty: Lĩnh vực hoạt động, uy tín trên thị trường... - Giới thiệu dịch vụ: Những dịch vụ công ty đang cung cấp và quy trình đối với mỗi dịch vụ. - Liên hệ: Sau khi giới thiệu về công ty và các dịch vụ đang cung cấp, thư mời sẽ bao gồm phần liên hệ để khách hàng tiện liên lạc lại khi cần thiết. Dưới đây là trích nội dung chính trong dịch vụ tuyển dụng nhân lực của HIP Việt Nam (ngoài phần giới thiệu công ty và thông tin liên hệ):

32

Dear anh/chị (Quý công ty) Em là... – phụ trách bộ phận quan hệ khách hàng – Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam, đơn vị đại diện cung ứng nhân sự cao cấp cho các doanh nghiệp tại Việt Nam và nước ngoài. Được biết, bên anh/chị (Quý công ty) đang cần tuyển dụng vị trí... và hiện tại trong Database của HIP Việt Nam đang sở hữu hơn 100 hồ sơ có nhu cầu chuyển việc đáp ứng yêu cầu vị trí. Vì thế, em xin phép được giới thiệu dịch vụ tới anh/chị (Quý công ty) tham khảo và mong nhận được sự quan tâm hoặc lịch hẹn để em có thể chia sẻ chi tiết hơn về dịch vụ cũng như năng lực tuyển dụng của HIP Việt Nam. Những lợi thế của dịch vụ cung ứng nhân sự cao cấp từ HIP Việt Nam như: Ưu thế nổi bật về dịch vụ cung ứng nhân lực của HIP Việt Nam - Thời gian cung cấp hồ sơ ứng viên chỉ trong 3 – 5 ngày với vị trí nhân viên, và từ 1 tuần – 2 tuần với vị trí cấp quản lý trở lên - Đảm bảo về chất lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc và làm việc lâu dài - Bảo hành ứng viên trong suốt thời gian thử việc, tuyển dụng thay thế tối đa 2 lần hoặc theo yêu cầu của khách hàng. - Thanh toán phí tuyển dụng khi có Ứng viên đi làm. Sẵn sàng hoàn trả 100% phí nếu Ứng viên nghỉ việc và HIP Việt Nam không tuyển dụng được ứng viên thay thế. - Gửi hồ sơ ứng viên trước để khách hàng tham khảo và thẩm định năng lực ứng viên tại HIP Việt Nam. Sau đó mới tiến hành ký kết hợp đồng. - Giá dịch vụ: từ 1, 1,5 đến 2 tháng lương của Ứng viên tùy theo mức độ khó, dễ của vị trí. - Khách hàng có quyền dừng Hợp Đồng bất cứ lúc nào nhưng phải báo trước cho HIP bằng văn bản trước 03 ngày. Trong quá trình kí hợp đồng với HIP Việt Nam, vẫn được phép kí hợp đồng với các đơn vị cung ứng nhân lực

33

khác để đảm bảo tính hiệu quả của tuyển dụng cũng như thời gian tuyể dụng. Quy trình tuyển dụng của HIP Việt Nam - Căn cứ vào bảng mô tả công việc, HIP Việt Nam sẽ tiến hành tìm ứng viên theo yêu cầu của khách hàng đặt ra. - Tiến hành phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng của HIP Việt Nam. - Đề cử những ứng viên phù hợp nhất, kèm theo bản đánh giá ứng viên sang cho khách hàng phỏng vấn lần cuối - Hỗ trợ khách hàng và ứng viên trong suốt quá trình diễn ra phỏng vấn cho tới khi chốt được người và ứng viên đó đi làm tại công ty khách hàng cho tới hết bảo hành. (Thời gian bảo hành – có thể trao đổi linh hoạt với Khách hàng, vì thế có thể bảo hành 1 tháng, 2 tháng hoặc 6 tháng...) * Một số khách hàng quen thuộc của HIP - Tập đoàn TMS - Công ty Bia Việt Hà - Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Thủ Đô - Các công ty chi nhánh thuộc tập đoàn SamSung Công Ty TNHH Brother Công Ty Điện Tử UMC Công Ty TNHH Rorze Robotech. Công Ty Sumitomo Heavy Industries Công Ty JKC Vina Công Ty TNHH Lotte Việt Nam. Công Ty TNHH Nippon Express Việt Nam. Công Ty Thiết bị Công Nghiệp Toyota Việt Nam Công ty TNHH Hitachi Cable Việt Nam ………….. Chi tiết về hợp đồng và năng lực, anh/chị (Quý công ty) vui lòng xem tại file đính kèm. Rất mong có thể hỗ trợ anh/chị (Quý công ty) tốt nhất trong tuyển dụng các vị trí!

34

Đây là kết cấu chung một thư mời của hầu hết các công ty khi giới thiệu dịch vụ, thư mời này về cơ bản đã thực hiện được nhiệm vụ đem giới thiệu dịch vụ và thương hiệu của công ty tới khách hàng. Trong các email gửi thư chào dịch vụ sẽ bao gồm: Nội dung email như trên, Profile công ty (gồm tiếng Anh – Việt, hoặc Việt – Nhật), Báo giá dịch vụ, Hợp đồng tuyển dụng. Sau khi đã có được khách hàng có và các vị trí khách hàng cần tuyển thì chuyển công việc tiếp theo cho bộ phận “headhunt” – tìm kiếm ứng viên theo yêu cầu của khách hàng. Khi chuyển giao các thông tin tiếp theo cho bộ phận “headhunt” phụ trách, phòng quan hệ khách hàng có trách nhiệm đẩy toàn bộ thông tin về bản mô tả công việc lên dropbox (mạng kết nối làm việc tại công ty, để mọi người đều thấy thông tin làm việc trên đó), sau đó là gửi thông tin bản mô tả công việc cho hai trưởng nhóm của phòng quan hệ khách hàng, các trưởng nhóm có trách nhiệm chia đầu mục các vị trí cho thành viên trong nhóm phụ trách, hỗ trợ kênh tuyển dụng, kiểm soát tiến độ, chất lượng tuyển dụng, phỏng vấn và đánh giá... Giám đốc công ty sẽ căn cứ trên phân chia nhiệm vụ để đánh giá cho các cá nhân thực hiện phần công việc của mình, cũng như có biện pháp kịp thời hỗ trợ, giải quyết các phát sinh nằm ngoài khả năng của các trưởng bộ phận. Giai đoạn thứ 2 sẽ do phòng “headhunt” phụ trách. 2.2.2. Tìm kiếm ứng viên. Sau khi đã có các vị trí từ đối tác, bộ phận “headhunter” sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn của bản mô tả công việc và cả với văn hoá chung của tổ chức. Ví dụ bản mô tả công việc với vị trí trợ lý tổng giám đốc (người Nhật):

35

VỊ TRÍ: TRỢ LÝ TỔNG GIÁM ĐỐC 1. Bộ phận: Hành chính – nhân lực 2. Báo cáo: Tổng Giám đốc 3. Độ tuổi: 22~28 tuổi. 4. Giới tính: Nam hoặc Nữ 5. Số lượng:01 người 6. Mô tả Công Việc: - Tham mưu, tư vấn cho GĐ việc lập kế hoạch của các phòng ban.  - Giúp việc cho GĐ trong các quan hệ đối nội và đối ngoại khi cần thiết.  - Phân tích, tổng hợp các báo cáo kết quả công việc của các phòng ban theo tuần, tháng. Theo dõi và đôn đốc công việc, nhắc nhở các phòng ban. Giám sát điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch tại các phòng ban. - Truyền đạt thông tin của giám đốc tới các phòng, ban liên quan và nhận thông tin phản hồi từ các phòng ban trong công ty cho GĐ. - Hỗ trợ phòng nghiệp vụ Thực tập sinh, du học sinh những công việc liên quan khi cần thiết. - Lên lịch họp công tác của GĐ; chuẩn bị hồ sơ, tài liệu, soạn thảo văn bản, lập các báo cáo và chuẩn bị các công việc theo yêu cầu của GĐ. - Trợ giúp GĐ quản lý thời gian, lịch làm việc, sắp xếp cuộc họp hàng tuần, hàng tháng. - Thực hiện các công việc khác phù hợp với chuyên môn khi được phân công. 7. Yêu Cầu: 5.1. Yêu cầu về trình độ chuyên môn: - Tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành tiếng Nhật (bằng khá trở lên); - Sử dụng thành thạo các kỹ năng tiếng Nhật (nghe, nói, đọc,viết) với trình độ tiếng Nhật tối thiểu N2 trở lên;

36

5.2. Yêu cầu về kỹ năng chuyên môn: - Kỹ năng tin học tốt: tin học văn phòng (Word, Excel, Power Point...), Internet. - Khéo léo trong giao tiếp và xử lý công việc. - Kỹ năng phân tích và tổng hợp tốt. - Ưu tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực thực tập sinh, Du học sinh, quản lý nhân lực hoặc những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc tại Nhật Bản; 5.3. Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: - Có kỹ năng đàm phán, giao tiếp và thuyết trình tốt; - Nhanh nhạy, nắm bắt & truyền đạt thông tin chính xác. - Trung thực, cẩn thận, chu đáo với công việc - Cam kết gắn bó lâu dài với Công ty. 6. Mức Lương cơ bản : 750~900 USD/tháng (tùy vào năng lực và kết quả thực tế) 7. Thời hạn Thời hạn nhận Hồ sơ: Thời gian dự kiến phỏng vấn tại Khách hàng: Thời gian dự kiến đi làm: Sau khi nhận bản mô tả công việc của công ty đối tác, các hunter tập trung làm rõ bản mô tả cùng các thuật ngữ và yêu cầu khó hiểu, tìm hiểu kỹ về công ty khách hàng cũng như vị trí đó trên thị trường tuyển dụng. Tập hợp các thông tin cần làm rõ và gửi sang phía khách hàng để được phản hồi thông tin toàn diện. Sau khi hiểu rõ bản chất công việc, môi trường làm việc, các chế độ và yếu tố liên quan tới vị trí đó, HIP Việt Nam sẽ tập trung các nguồn lực để tìm kiếm ứng viên đảm bảo theo các yêu cầu từ phía đối tác. Để tìm được ứng viên phù hợp với các vị trí mà đối tác đang tuyển, các phương pháp

37

để tìm ứng viên hiệu quả đã được thực hiện song song với nhau nhằm đảm bảo cho việc tìm ứng viên một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất. Trong những phương pháp được nhà tuyển dụng thường sử dụng có thể kể đến các phương pháp sau: Thứ nhất, tìm kiếm ứng viên trong “database” lưu trữ của công ty. Trong bất kỳ công ty cung ứng nguồn nhân lực nào cũng đều có hệ thống lưu trữ danh sách “ứng viên sáng giá” cho công ty mình và HIP Việt Nam cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Trong quá trình tìm kiếm ứng viên ở các lần trước đó, công ty đã liên lạc, tuyển dụng và có hồ sơ của rất nhiều ứng viên ở nhiều vị trí khác nhau. Hồ sơ của những ứng viên này đặc biệt là những ứng viên năng lực tốt sẽ được công ty lưu giữ lại và liên lạc mỗi khi có những vị trí tương ứng mà công ty cảm thấy họ phù hợp với các vị trí đó. Đây là phương pháp nhanh chóng tạo nguồn để mở rộng tuyển dụng. Việc tìm kiếm như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian tìm kiếm ứng viên của nhà tuyển dụng và hơn thế nữa, nhà tuyển dụng sẽ không phải phỏng vấn đánh giá ứng viên quá nhiều bởi lẽ những ứng viên đó đã trải qua giai đoạn tuyển dụng tại công ty, ngược lại ứng viên cũng đã có thời gian quen biết nhà tuyển dụng, đã biết và có cơ hội hợp tác trong những lần trước đó nên việc nhà tuyển dụng liên lạc với ứng viên để trao đổi về các vị trí đang tuyển không phải điều khó khăn. Tuy nhiên, phương pháp này không phải lúc nào cũng phát huy hiệu quả. Bởi lẽ, khả năng những ứng viên quan tâm đến công việc mới khi mà công việc của họ đang ổn định là hầu như không có. Hơn thế nữa, những ứng viên trong hồ sơ lưu trữ của công ty là những ứng viên giỏi, trong tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao khan hiếm thì các công ty họ đang làm việc hầu hết đều có chính sách giữ chân nhân viên. Và như vậy, việc thuyết phục ứng viên đó thay đổi công việc của mình là một điều khó khăn đối với nhà tuyển dụng.

38

Thứ hai, Tìm kiếm ứng viên trên các trang dành cho nhà tuyển dụng Đây là phương pháp phổ biến nhất mà các nhà tuyển dụng trong bất kỳ công ty hoạt động về lĩnh vực nhân lực đều làm. Bởi phương pháp này được coi là nguồn cung cấp ứng viên hiệu quả và đa dạng nhất cho nhà tuyển dụng, các ứng viên có hồ sơ trên đó là những Ứng viên đang có nhu cầu thay đổi công việc. Các trang tìm kiếm ứng viên chủ yếu được nhà tuyển dụng sử dụng có thể kể đến như: hn.vieclam.24h.com, tuyendung.com.vn, vietnamwork.com, myjob.vn, likedin, trên mạng xã hội Blog, facebook … Có thể thông qua mạng lưới các đồng nghiệp, giới thiệu của người quen, bạn bè… Lợi thế của phương pháp tìm kiếm này là nhà tuyển dụng sẽ cập nhật được hồ sơ của những ứng viên tiềm năng mới ra trường hoặc những ứng viên tiềm năng đã có kinh nghiệm làm việc nhưng chưa có trong hồ sơ lưu trữ của công ty. Điều quan trong nhất của phương pháp này là tiếp cận được trực tiếp những người đang có nhu cầu tìm việc. Và vì vậy, khả năng họ tham gia ứng tuyển vào các vị trí mà nhà tuyển dụng đang tuyển là rất cao. Đây được đánh giá là nguồn ứng viên quan trọng nhất cho nhà tuyển dụng. Khi đã lựa chọn được ứng viên phù hợp với các vị trí tuyển dụng, bước tiếp theo là tiến hành liên lạc với ứng viên đó thông qua việc trao đổi trực tiếp qua điện thoại và trao đổi qua email. Khi trao đổi với các ứng viên, nhân viên bộ phận tuyển dụng sẽ gửi thông tin chi tiết về vị trí mà nhà tuyển dụng và ứng viên đã trao đổi vào email của ứng viên. Trong quá trình trao đổi, nếu thấy ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng viên gửi lại bản CV cụ thể về công việc để có thể kiểm tra chi tiết được ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn. Thứ ba: Đăng tin tuyển dụng lên các trang mạng xã hội để nhận được CV ứng viên gửi về. Tuy nhiên, phương pháp này không thực sự hiệu quả vì có thể nhiều

39

ứng viên không tiếp cận được nguồn thông tin này. Vì vậy, ngoài việc đăng tin, các “headhunter” còn tiến hành gửi tin nhắn off cho các ứng viên khi biết được họ có nhu cầu công việc, hoặc chưa có nhu cầu công việc nhưng có thể giới thiệu công việc cho bạn bè người quen đang có nhu cầu công việc đó. Thứ 4: Tìm kiếm ứng viên dựa trên sự quen biết hoặc mối liên hệ Phương pháp này ngầm để có thể lấy được thông tin của ứng viên có nhu cầu ứng tuyển. Rất nhiều trang mạng họ đưa thông tin ứng viên có nhu cầu tìm việc nhưng không cho địa chỉ liên lạc lại lạc của họ. Tuy nhiên, nhờ vào các mối quan hệ của mình mà có thể lấy được thông tin liên lạc và gọi điện trực tiếp mời họ. Thứ 5: Hunt trực tiếp Phương pháp này các “headhunter” áp dụng rất phổ biến trong công tác tìm kiếm nhân tài cho công ty khách hàng. “headhunter” sẽ tìm người phù hợp với yêu cầu vị trí hoặc tìm đúng Ứng viên do bên Khách hàng chỉ định, mời bằng được họ đồng ý sang công ty khác hàng của mình làm việc. Mỗi “headhunter” sẽ có một cách riêng của mình trong nghiệp vụ này. Song đây là phương pháp khó nhưng lại rất hiệu quả. Một số cách mà “headhunter” thường dùng như: Tìm kiếm trên các trang như LikedIn, mục tìm bạn bè trên facebook, những đối tượng làm trong ngành nghề mà Khách hàng đang tìm kiếm, kết nối, tạo mối quan hệ, sau đó mới là mời ứng tuyển. Hoặc thông qua các mối quan hệ được thiết lập từ trước đó để tìm ra người được bên công ty Khách hàng chỉ định. Các phương pháp này đòi hỏi “headhunter” cần có mối quan hệ sâu và rộng, nhất thiết là phải thiết lập từ trước đó một thời gian dài. Chính lẽ đó, các “headhunter” thường chọn ra mỗi ngành nghề có một ứng viên ruột để làm mối quan hệ lâu dài. Và mối quan hệ đó có khi không còn ở trạng thái ứng viên – “headhunter” nữa mà nó như những người bạn với nhau, rất thân thiết.

40

Vài đường link mô phỏng: LinkedIn: https://www.linkedin.com/uas/login Facebook: https://www.facebook.com/?sk=ff 2.2.3. Sàng lọc và thẩm định hồ sơ. Khi nhận được hồ sơ của các ứng viên từ các kênh đăng tuyển, hunt về..., nhà tuyển dụng sẽ chọn lọc và đánh giá ứng viên phù hợp nhất và liên lạc với những ứng viên đó để đặt lịch hẹn phỏng vấn. Phương pháp này có đặc điểm là nhà tuyển dụng sẽ nhận được một lượng hồ sơ lớn, với sự quan tâm của đông đảo ứng viên, tuy nhiên lượng hồ sơ tiềm năng lại không nhiều như hai phương pháp trên. Nhưng dù sao, phương pháp này cũng được đa số nhà tuyển dụng ưa chuộng vì sự đa dạng của nguồn ứng viên. 2.2.4. Phỏng vấn vấn và test ứng viên (Test trước đối với những ứng Viên Nhật) Sau khi thực hiện tìm kiếm, trao đổi và nhận được các hồ sơ mà các ứng viên có nhu cầu đã gửi lại cho phòng tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển dụng tiến hành thu thập các hồ sơ với các vị trí tuyển dụng tương ứng sau đó đánh giá lại một lần nữa và cuối cùng là đặt lịch hẹn phỏng vấn và test ứng viên (có thể test ứng viên qua điện thoại). Trụ sở phỏng vấn ứng viên là tại phòng tuyển dụng nhân lực của công ty . Việc phỏng vấn này thường được chuyên viên tuyển dụng nhân lực phụ trách, với những vị trí quan trọng thì Giám đốc sẽ là người thay chuyên viên trực tiếp phỏng vấn. Và khi đảm bảo có hồ sơ ứng viên, sẽ phải làm các cuộc kiểm tra ứng viên, xem mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí đạt mức nào, kiểm tra từ các mối quan hệ, nơi ứng viên từng làm việc, làm bản tường trình về ứng viên (report – long – list). Từ đó chọn ra các ứng viên đạt yêu cầu vòng hồ sơ, tiến tới phỏng vấn, đảm bảo các ứng viên đạt vòng phỏng vấn mới tiến cử sang khách hàng cùng bản đánh giá ứng viên (bản này được gọi là sort - list) (Phụ lục) Vì là công ty mới thành lập nên việc xây dựng bộ câu hỏi chuẩn để hỏi

41

ứng viên vẫn chưa được công ty tiến hành đồng bộ nên nội dung phỏng vấn thường được chuyên viên căn cứ vào vị trí mà họ ứng tuyển từ đó kiểm tra các kiến thức về chuyên môn, kỹ thuật, về kinh nghiệm của ứng viên mang tính sơ bộ. Mặc dù vậy, với tư cách là một công ty cung ứng nhân lực thì việc phỏng vấn như vậy đối với nhà tuyển dụng cũng khá hiệu quả bởi với kinh nghiệm tuyển dụng và khả năng đánh giá ứng viên thì chỉ cần dựa vào lời khai trong bản CV của ứng viên, khả năng đánh giá ứng viên qua những cử chỉ, hành động, qua sự tự tin... cũng giúp cho nhà tuyển dụng của HIP Việt Nam không khó để lựa chọn được ứng viên xuất sắc chuyển cho đối tác. 2.2.5.Chuyển hồ sơ ứng viên phù hợp sang công ty đối tác Ngay sau khi phỏng vấn xong, nhà tuyển dụng sẽ thông báo kết quả cho ứng viên chậm nhất là ba ngày kể từ ngày ứng viên đó tham gia phỏng vấn. Sau đó công ty sẽ chuyển hồ sơ ứng viên đạt cùng bản đánh giá ứng viên sang bên đối tác để họ đặt lịch hẹn phỏng vấn ứng viên thêm một lần nữa. Việc gửi hồ sơ này được thực hiện qua hai hình thức đó là qua email và thông qua chuyển phát nhanh. Sau khi đối tác nhận được hồ sơ sẽ đặt lịch hẹn phỏng vấn. Sau khi tiến hành phỏng vấn và lực chọn được ứng viên thì HIP Việt Nam và bên đối tác sẽ tiến hành ký kết hợp đồng. Nội dung của bản hợp đồng sẽ được hai bên thỏa thuận từ trước được tiến hành trong vòng 10 ngày sau khi ứng viên được lựa chọn đi làm ở công ty đối tác. 2.2.6. Thông báo trúng tuyển. Trong giai đoạn này, HIP Việt Nam vẫn đóng vai trò là cầu nối giữa doanh nghiệp và ứng viên. Vì vậy, khi Doanh nghiệp đối tác phỏng vấn ứng viên mà HIP cung cấp thì sau khi ứng viên đó trúng tuyển thì Doanh nghiệp đối tác phải báo lại kết quả phỏng vấn qua HIP. Từ đó, HIP sẽ báo lại cho ứng viên và có thể trao đổi thêm với ứng viên một số vấn đề về công việc. 2.2.7. Đàm phán thêm một số quyền lợi cho ứng viên nếu ứng viên có yêu cầu

42

thêm về quyền lợi và yêu cầu đó hợp lý. Thu phí dịch vụ từ phía khách hàng. Nhiều trường hợp đối với những ứng viên xuất sắc và họ tham gia phỏng vấn không chỉ ở công ty Của doanh nghiệp đối tác mà họ còn đến phỏng vấn ở doanh nghiệp đối thủ và ứng viên đó đều trúng tuyển ở cả hai công ty. Vì vậy, để có thể mời được ứng viên đó làm việc cho công ty đối tác của mình, HIP phải cùng với ứng viên trao đổi về quyền lợi hợp lý, sau đó, HIP với tư cách là ngươi đại diện cho ứng viên sẽ tiếng hành đàm phán với đối tác nhằm tăng thêm quyền lợi cho ứng viên để hu hút được ứng viên đó làm việc cho mình. Quá trình đàm phán, thương lượng là quá trình quan trọng quyết định việc ứng viên có ở lại công ty đối tác hay sẽ đến làm việc cho công ty khác. Hoặc có trường hợp trong quá trình phỏng vấn, mọi vấn đề về công việc đã ổn, nhưng ứng viên còn chưa thấy thoả đáng về quyền lợi, còn do dự trong việc quyết định có nên đi làm không hay đi phỏng vấn ở một công ty khác để được hưởng quyền lợi cao hơn. Lúc này, các “headhunter” sẽ là người tác động đến ứng viên thông qua đàm phán, thương lượng với cả hai bên (đối tác và ứng viên) để cuối cùng 3 bên đều đạt được lợi ích. Như vậy, đến đây có thể thấy rằng nghề “headhunter” là một nghề sử dụng đến nghệ thuật đàm phán và thuyết phục rất lớn và đặc biệt phải có cái “ duyên” với nghề. Sau khi đã tuyển dụng thành công nhân lực cho đối tác. Sau 10 ngày khi ứng viên đi làm thì bên HIP sẽ tiến hành thu phí dịch vụ từ bên đối tác (phí dịch vụ từ 1,5 đến 2 tháng lương ứng viên) sau khi thu phí dịch vụ thì HIP Việt Nam vẫn tiến hành bảo hành ứng viên đó trong suốt quá trình thử việc. 2.2.8. Đánh giá lại quá trình tuyển dụng đồng thời theo dõi và hỗ trợ quá trình làm việc của ứng viên. Sau khi tuyển dụng thành công một ứng viên cho đối tác, Bộ phận nhân lực trong công ty sẽ tiến hành tổng hợp, đánh giá lại quá trình tuyển dụng của mình xem còn bước nào chưa tốt, cần khắc phục hay phát huy những điểm mạnh nào Để đảm bảo cho ứng viên đó làm tốt được công việc, HIP vẫn phải theo

43

dõi ứng viên trong quá trình làm việc, thường xuyên kiểm tra lại ứng viên trong quá trình làm việc họ còn có những khó khăn gì. Trong giai đoạn này, nếu ứng viên không thể làm tốt được công việc, có ý định nghỉ hoặc bị phía đối tác cho ứng viên nghỉ thì về phía công ty sẽ có trách nhiệm tuyển dụng thay thế kịp thời một ứng viên mới (trong quá trình bảo hành ứng viên : 2 tháng) 2.3. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam Và các yếu tố ảnh hưởng bởi các nhân tố, trong giới “headhunter” thường gọi là “rủi ro trong nghề “headhun”t gặp phải”, các rủi ro đó có thể kể đến như sau: 2.3.1. Nhân tố về khách hàng. Khách hàng ở đây được hiểu là các công ty, tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Và các khách hàng này tìm đến “công ty headhunt” để tuyển về cho họ những nhân tài thực sự, những ứng viên có thể đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Yếu tố 1: Chi phí tuyển dụng cao Trong bối cảnh của nền kinh tế khó khăn như hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn về việc tri trả những chi phí, về nguồn vốn, đầu ra của sản phẩm, nguyên vật liệu… Do đó, nhiều doanh nghiệp ít nghĩ đến việc phải bỏ ra một chi phí khá cao để thuê các công ty “headhunt” thực hiện tuyển dụng cho mình. Vì thông thường chi phí tuyển dụng thường cao gấp đôi mức lương của ứng viên được tuyể vào. Chẳng hạn, nếu ứng viên lương là 30 triệu, thường chi phí tuyển dụng là 45 – 60 triệu. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng lo lắng về khoản phí dịch vụ mà họ phải bỏ ra quá cao, mà không chú ý tới nguồn lực ứng viên. Ngược lại, có rất nhiều tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của mình, đặc

44

biệt các vị trí cao cấp, hoặc mang tính đặc thù. Họ mong muốn tìm kiếm và tuyển dụng được những người tài giỏi thực sự, có khả năng làm việc và mang lại hiệu quả cao trong công việc. Thực tế cho thấy khách hàng của công ty thường là các công ty mà có nhu cầu tuyển dụng các vị trí cao như: Giám đốc Markting, Giám đốc phát triển thị trường vùng, Trưởng phòng kinh doanh, Trưởng phòng phát triển thị trường, Trợ lý giám đốc, Biên phiên dịch (tiếng anh, nhật, hàn...), Trường phòng Hành chính – Nhân lực, Trưởng phòng Xuất nhập khẩu…và là các công ty mới thành lập, các Công ty lớn. Công ty hiện đã trở thành đối tác khá tin cậy của các doanh nghiệp, tập đoàn khác như: TMS, Brother, Sumiden, Crittal, Nydec… Nếu không mở rộng được đối tượng khách hàng, tìm kiếm được khách hàng có nhu cầu tuyển dụng thì hoạt động tuyển dụng của công ty hầu như không xảy ra. Công ty sẽ không tạo ra được doanh thu giúp duy trì sự vận hành, phát triển bộ máy của mình. Yếu tố 2: Gặp phải các khách hàng “xấu” Có nghĩa là các khách hàng đã không tuân thủ các điều khoản của hợp đồng đã kí, sau khi tuyển dụng thành công ứng viên của HIP Việt Nam, họ thường không công nhận kết quả tuyển dụng thành công, mà báo ứng viên không được chọn. Tới khoảng 2 – 3 tháng sau, thậm chí hơn nửa năm sau họ sử dụng lại ứng viên đó của HIP Việt Nam làm các vị trí khác. Nếu bị HIP Việt Nam phát hiện, họ sẽ cho đó là do ứng viên tự liên hệ lại ứng tuyển các vị trí khác, chứ bản thân họ không phải sử dụng ứng viên đó cho vị trí đã hợp tác với HIP Việt Nam trước đây Bên cạnh đó, cũng xảy ra trường hợp, khách hàng cho ứng viên nghỉ việc tại vị trí đã tuyển vào, nhưng tự thỏa thuận mở ra một hướng đi khác cho ứng viên ở vị trí mới, có thể đó là cho bên phía công ty con, chi nhánh của họ, nhưng lại không thông qua HIP Việt Nam biết, và chỉ báo ứng viên đó bị họ cho nghỉ việc trong thời gian thử việc. Như vậy, HIP Việt Nam phải tuyển

45

dụng lại ứng viên thay thế cho khách hàng đó. Có những khách hàng còn “xấu tính” hơn là họ liên tục đưa ra nhiều vị trí để HIP Việt Nam tuyển dụng, liên tục phỏng vấn nhưng không chốt ứng viên nào. Đó là cách họ thu thập nguồn hồ sơ ứng viên để phục vụ cho mục đích tuyển dụng lâu dài sau này. Cách này gây tổn thất rất nhiều cho HIP Việt Nam vừa mất thời gian, tốn công sức mà không thu được lợi nhuận nào từ hoạt động cung ứng nhân lực. Yếu tố 3: Khách hàng không chia sẻ toàn bộ thông tin vị trí và môi trường công ty Về thông tin này, nếu không phải trong nghề, mọi người sẽ cho rằng đó là đương nhiên, vì không có doanh nghiệp nào chia sẻ toàn bộ bí mật của công ty mình cho đơn vị cung ứng nhân lực biết. Đó có thể là chiến lược kinh doanh, là các hoạt động của doanh nghiệp họ. Nhưng để xảy ra các lỗi này, sẽ gây ảnh hưởng trầm trọng tới quá trình tuyển dụng, vì “headhunter” không biết rõ môi trường, phong cách quản lý, định hướng của doanh nghiệp đó... thì khi làm việc với ứng viên, không xác định rõ đâu sẽ là ứng viên phù hợp với môi trường làm việc bên này, đâu là ứng viên sẽ đáp ứng tốt điều kiện làm việc, nhu cầu, định hướng với doanh nghiệp đó. Sẽ làm mất nhiều thời gian cho chọn lọc ứng viên, quá trình phỏng vấn có thể bị kéo dài, hoặc ứng viên vào làm rồi lại nghỉ hoặc bị cho nghỉ vì thấy không phù hợp... Xét kỹ, sẽ thấy lý do này thuộc về cả phần lỗi của phòng quan hệ khách hàng không làm rõ với khách hàng, hoặc chưa đủ năng lực để thu thập thông tin về doanh nghiệp, vị trí...Để làm tốt ở khâu này, đòi hỏi người có đủ năng lực, kinh nghiệm và cả hiểu biết về vị trí nữa. Trên đây chỉ là những yếu tố cơ bản, còn rất nhiều yếu tố khác có thể xảy ra gây ra những ảnh hưởng không đáng có trong mối quan hệ hợp tác giữa hai bên. Để khắc phục được, cần có sự hợp tác của cả phía khách hàng và bên HIP Việt Nam, cần chú trọng và đưa ra tầm quan trọng trong làm rõ

46

thông tin trước khi kí hợp đồng, tương tác tốt với nhau trong quá trình hợp tác, tiến tới hợp tác bền vững và lâu dài. 2.3.2. Nhân tố về ứng viên. Một công ty về “headhunt” thì nguồn ứng viên có vai trò quan trọng. Nguồn ứng viên lớn, ở tất cả các ngành nghề, mức độ trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm khác nhau… Là cơ sở để tạo dựng được một cơ sở dữ liệu về ứng viên phong phú, là điều kiện để hoạt động tuyển dụng của công ty được thuận lợi và nhanh chóng, thời gian và chi phí giảm, đáp ứng được nhanh chóng yêu cầu tuyển dụng của công ty khách hàng. Nếu không có nguồn ứng viên lớn thì quá trình tuyển dụng kéo dài thời gian, gây ra lãng phí rất lớn cho tổ chức, ảnh hưởng đến uy tín cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức. Yếu tố 1: Thái độ nói quá của ứng viên Có nghĩa là ứng viên tự làm “bóng bẩy” tên tuổi và kinh nghiệm của mình lên, mà sự thực thì năng lực của ứng viên không tới mức đó, nhưng “headhunter” của HIP Việt Nam lại không chú ý và đánh giá kỹ. Các ứng viên càng có nhiều thâm niên làm việc với “headhunter” càng có nhiều kinh nghiệm phỏng vấn, đánh lừa “headhunter” và đưa ra nhiều công việc mà thực sự bản thân họ không phải là người thực hiện toàn bộ. Yếu tố 2: Ứng viên đồng thời hợp tác với quá nhiều “headhunter” Các ứng viên mong muốn tìm được việc tốt nhất, thời gian nhanh nhất, mức lương cao... nên đã cùng lúc nhận lời nhiều vị trí của nhiều “headhunter” mời ứng tuyển. Điều này gây ra việc, ứng viên đó không kịp sắp xếp lịch phỏng vấn hoặc giải quyết kịp thời các lịch phỏng vấn đột xuất có thể xảy ra, kéo theo tình trạng từ chối gấp lịch phỏng vấn của HIP Việt Nam. Bên cạnh đó, ứng viên không đầu tư kỹ càng cho các cuộc phỏng vấn, cũng ảnh hưởng tới chất lượng phỏng vấn, kết quả là không trúng tuyển. Trong thời gian hợp tác với nhiều “headhunter”, nếu ứng viên đã tham

47

gia vòng 1 tại HIP Việt Nam, nhưng khi họ có việc mới, tốt hơn, họ sẵn sàng từ chối lời mời, và làm khó HIP Việt Nam trong quá trình thông báo tới khách hàng là ứng viên hủy không tham gia phỏng vấn các vòng tiếp theo, làm mất thời gian của cả khách hàng và của HIP Việt Nam. Yếu tố 3: Ứng viên chưa ý thức cao về quá trình hợp tác với “headhunter” Đó chính là việc ứng viên tự nhiên không liên lạc được, đổi số điện thoại, không trả lời email của HIP Việt Nam nữa, mà lý do thì không thể biết được. Sau thời gian tìm hiểu thì HIP Việt Nam mới biết đó là vì ứng viên đi làm chỗ khác, hoặc kế hoạch làm việc bị dừng lại vì ứng viên không chuyển việc nữa. Hoặc trong quá trình hợp tác, dù ứng viên có hợp tác lần 1 với HIP Việt Nam, nhưng lần 2 khi đi tham gia phỏng vấn với phía công ty khách hàng lại tự ý không đi, lý do có muôn vàn như: bị đụng xe, có việc đột xuất xảy ra không kịp báo, bị công an bắt... Nếu HIP Việt Nam không đánh giá đúng ứng viên, không có cam kết thực sự, sẽ gây ra nhiều hậu quả gây ảnh hưởng tới uy tín của công ty. 2.3.3. Năng lực của “headhunter”. “Headhunter” là người quan trọng trong việc tìm kiếm được ứng viên, tài giỏi, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của khách hàng. Trong giới nhân lực luôn nói “headhunting” là quá trình được ví như một nghệ thuật và chủ thể của quá trình này phải có trình độ cả về kiến thức chuyên môn, xã hội và kỹ năng cao như giao tiếp, kỹ thuật nắm bắt tâm lý, khả năng điều khiển đối tác. “Headhunter” được chia ra thành 1.0 và 2.0. Và ở HIP Việt Nam cũng tồn tại hai kiểu “headhunt” như sau: “Headhunter” được đánh giá ở cấp độ 1.0 (nhóm hỗ trợ cho các “headhunter” chính. “Headhunter” 1.0 chính là công việc của các chuyên viên tuyển dụng

48

tại các công ty đang làm. Quy trình “headhunter” 1.0 này đang được áp dụng tại hầu như toàn bộ các công ty săn đầu người. Năng lực và công việc của “headhunter” là: nhận mô tả công việc, yêu cầu tuyển dụng của các công ty có nhu cầu. Sau đó, dựa vào “database” ứng viên, công cụ tìm kiếm như vietnamworks, Bestjobs.vn, ungvien.com.vn, ..., để tìm ra ứng viên phù hợp. Và sử dụng lượng “database” nội bộ, các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm. Tiếp đó là các công việc như đánh giá hồ sơ, phỏng vấn sơ tuyển để có 1 vài ứng viên tốt nhất gửi đến công ty đối tác. Như vậy với “headhunter” 1.0, chúng ta chỉ có tìm kiếm và tìm kiếm. 1.0 luôn thể hiện tính tương tác 1 chiều. Quan điểm hunt 1.0 là quan điểm mang tính tương tác 1 chiều: Người hunt sẽ đăng thông tin và tìm kiếm ứng viên chứ không có chuyện những ứng viên giàu tiềm năng chủ động làm việc với bên “headhunt” để tìm kiếm những vị trí phù hợp. Nhóm này đa số thực hiện các công việc: đăng tin, thu thập hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, hỗ trợ là bản đánh giá...Hầu như chưa đủ năng lực tham gia và các vị trí cao cấp hoặc tính chất phức tạp của vị trí, gây áp lực cho các “headhuter” chính của công ty phải thực hiện thay các phần công việc của họ. Yếu tố 2: Các heahunter được đánh giá ở cấp độ 2.0 “Headhunter” 2.0 là các “headhunter”: đến thẳng các mạng xã hội nghề nghiệp phù hợp với vị trí trong nhu cầu nhà tuyển dụng .Với sức mạnh lan tỏa của mạng xã hội, thông tin sẽ được lan tỏa mà “headhunter” không phải mất nhiều thời gian công sức cho việc tìm kiếm. Tại HIP Việt Nam, số lượng các “headhunter” 2.0 chiếm ưu thế hơn, nhưng để chia đều và phụ trách toàn bộ các vị trí thì không đủ thời gian để thực hiện, mà nhờ các “headhunter” nhóm hỗ trợ thì không thực hiện tốt tất cả các khâu, gây ảnh hưởng tới uy tín của công ty, cũng như tiến độ của công việc. HIP Việt Nam cần tuyển dụng bổ sung thêm ít nhất 3 người thực hiện chính, mới đáp ứng nhu cầu

49

của khách hàng đang cần tuyển dụng và sử dụng dịch vụ trong giai đoạn hiện nay. Nếu năng lực của “headhunter” không có, sẽ không thể đánh giá chuẩn xác về năng lực của ứng viên, cũng như không thể tuyển các vị trí khó, không đủ nguồn dữ liệu ứng viên đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng của khách hàng. Hoặc có ứng viên nhưng chưa chắc đã tuyển dụng thành công cho phía khách hàng. Bởi vậy, “headhunter” phải là người có đủ năng lực, tố chất và kỹ năng để có thể thực hiện được các yêu cầu về công việc, đủ khả năng tuyển dụng được ứng viên có năng lực trình độ, đảm bảo cho yêu cầu của khách hàng được thỏa mãn. 2.3.4. Uy tín của Công ty trên thị trường “headhunt” Công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam được thành lập đầu năm 2013. Cho đến nay đã có gần 2 năm phát triển và hoạt động trên lĩnh vực “headhunt”. Nếu để so sánh với các công ty khác cùng lĩnh vực hoạt động như: Nic Group, Net Viet, L&A, Career Planning…thì uy tín của Công ty vẫn chưa lớn. Điều đó, sẽ là một khó khăn trong việc thuyết phục khách hàng sử dụng dịch vụ của Công ty 2.4 . Đánh giá quá trình cung ứng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư Vấn HIP Việt Nam. 2.4.1. Ưu điểm. Về cơ bản, công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đã đảm bảo các bước trong quá trình cung ứng nhân lực. Đó là tìm khách hàng, và từ khách hành có nhu cầu tuyển dụng thì sẽ chuyển sang cho bộ phận “headhunter” để tìm kiếm ứng viên trên cơ sở yêu cầu của khách hàng và sau khi đã tìm được các ứng viên phù hợp sẽ tiến hành chuyển các ứng viên đó cho khách hàng để khách hàng có thể phỏng vấn lại một lần nữa. Toàn bộ quy trình cung ứng nhân lực của HIP không chỉ đơn thuần là tiến hành theo các bước mà còn có sự linh động thay đổi để đáp ứng được yêu cầu của đối tác cũng như của ứng viên. Vì

50

vậy, nghệ thuật đàm phán và thuyết phục luôn được các head “headhunter” của HIP Việt Nam sử dụng tối đa và hiệu quả. Cụ thể, công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam đã sử dụng được đa dạng và hiệu quả các bước tiếp cận khách hàng như: gửi thư mời dịch vụ, liên hệ trực tiếp để nắm bắt nhu cầu của khách hàng hoặc tìm hiểu thông tin khách hàng thông qua các kênh tuyển dụng khác. Khả năng tư vấn của đội ngũ tư vấn viên trong công ty chuyên nghiệp. Vì vậy tư vấn thành công cho nhiều ứng viên cũng như kí kết nhiều hợp đồng với khách hàng. Biến những khách hàng lần đầu sử dụng dịch vụ thành những đối tác chiến lược của công ty. Đối với bộ phận Nhân lực, ngoài việc tiếp cận mọi nguồn khách hàng, xác định nguồn ứng viên biết tiếng Nhật cho các vị trí đa phần là các công ty Nhật Bản hoặc có vốn đầu tư của Nhật Bản, nhân viên sale đã nhanh chóng tiếp cận được những công ty có nhu cầu tuyển dụng, đã thiết lập mối quan hệ tốt và tạo ra sự thân thiện với các công ty khách hàng. Điều này đã giúp cho khách hàng có thiện cảm và mong muốn hợp tác với HIP Việt Nam. Các nhân viên luôn nắm bắt tâm lý khách hàng và có chính sách cũng như thiết lập hệ thống quản lý danh sách khách hàng và thường xuyên gọi điện, chăm sóc khách hàng tiềm năng cũng như những khách hàng mới. Điều này được thể hiện bằng những đơn đặt hàng ngày càng nhiều và số lượng các hợp đồng được kí kết. Bộ phận tuyển dụng luôn tìm kiếm ứng viên với tốc độ nhanh nhất dựa trên những trang tìm kiếm ứng viên miễn phí cũng như từ các nguồn tìm kiếm khác để đảm bảo các nhân tài đều được HIP Việt Nam liên hệ và hợp tác. Không những vậy, những thành viên trong ban tuyển dụng luôn quan tâm tới ứng viên và nhiệt tình trả lời tất cả các thắc mắc mà ứng viên gặp phải trong quá trình ứng tuyển vào các vị trí của công ty. Hơn thế nữa, với nguồn ứng viên dồi dào từ hoạt động đào tạo học viên

51

tiếng Nhật, các “headhunter” luôn tận dụng tốt nguồn ứng viên này để cung cấp cho khách hàng. Sau mỗi khóa đào tạo, HIP Việt Nam giới thiệu và tuyển dụng ngay nguồn ứng viên được đào tạo tại công ty. Việc này không những giúp cho HIP Việt Nam tuyển được nguồn nhân lực có sẵn, trực tiếp và chất lượng mà còn tạo niềm tin và uy tín cho hoạt động đào tạo của công ty vì đảm bảo đầu ra sau mỗi khóa học cho các học viên. Sự cam kết trong chất lượng dịch vụ với đối tác và với ứng viên. HIP được đánh giá là một đơn vị làm việc uy tín, đảm bảo chất lượng và tiến hành giao dịch, ký kết hợp đồng mang tính chuyên nghiệp cao. HIP Việt Nam luôn đảm bảo chất lượng và số lượng ứng viên theo đúng hợp đồng đã được thỏa thuận với công ty đối tác. Sự sẵn sàng chịu trách nhiệm với tất cả khâu tuyển dụng cũng như với những ứng viên đã chuyển qua cho đối tác duyệt là một trong những điểm mạnh của HIP Việt Nam mỗi khi đối tác nhắc đến.Với ứng viên cũng vậy, họ luôn được cam kết với những thông tin cung cấp cho vị trí tuyển dụng và những thông tin về công ty đối tác là hoàn toàn chính xác và đáng tin cậy. Cũng như các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực “headhunt” khác, HIP Việt Nam luôn cam kết bảo mật các thông tin của khách hàng khi hợp tác. Bởi đôi khi khách hàng tìm đến các dịch vụ tuyển dụng của công ty không chỉ vì họ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các thông tin của ứng viên mà còn vì một số thông tin không muốn tiết lộ như: họ không muốn các công ty đối thủ biết họ đang săn lùng các ứng viên cho vị trí chủ chốt nào đó, hoặc đôi khi họ muốn thay thế một nhân lực ở vị trí quản lý nhưng không muốn cho người đó biết khi họ chưa tìm được ứng viên phù hợp hơn. Đây là một cách để HIP Việt Nam tạo uy tín và độ tin tưởng tuyệt đối từ khách hàng. Bởi lẽ, khách hàng người Nhật rất coi trọng chữ tín và rất khó tính. Mặt khác, đây cũng là một trong những cách mà HIP Việt Nam bảo mật thông tin tuyển dụng của

52

mình tránh để xảy ra các vấn đề như bị đổi thủ giành các hợp đồng bằng việc tuyển dụng và cung cấp sớm nguồn ứng viên cho khách hàng khi biết khách hàng đang có nhu cầu. Như vậy, có thể thấy rằng chất lượng dịch vụ của công ty đã được nâng cao. Khi hợp tác với HIP Việt Nam, khách hàng luôn cảm thấy thoải mái, được tư vấn kỹ lưỡng và tin tưởng cao vào chất lượng ứng viên. Trong hợp đồng, các điều khoản không chỉ đảm bảo quyền lợi cho “headhunter” mà còn coi trọng quyền lợi của doanh nghiệp, sẵn sàng đàm phán để đi tới sự thỏa thuận tốt nhất cho khách hàng. 2.4.2. Hạn chế Bên cạnh những thành quả mà HIP Việt Nam đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hơn nữa vị thế của công ty trong lĩnh vực “headhunt” HIP Việt Nam chưa xây dựng được một bộ câu hỏi bằng văn bản một cách cụ thể mà cách hỏi phần lớn là theo cảm tình của người phỏng vấn, vì vậy người phỏng vấn rất dễ bị những ấn tượng đầu tiên với ứng viên chi phối quá trình phỏng vấn. Như vậy, sẽ ảnh hưởng đến quá trình đánh giá ứng viên Trong bước tìm kiếm ứng viên thông qua các nguồn, nguồn ứng viên trong hồ sơ ứng viên trong hệ thống lưu trữ của công ty chưa nhiều. Vì là công ty mới thành lập nên trong hệ thống lưu trữ của công ty, lượng ứng viên tiềm năng vẫn còn hạn chế, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tìm kiếm ứng viên tiềm năng mỗi khi công ty tiến hành tuyển dụng. Vì ngân hàng hồ sơ trong công ty còn hạn chế, chưa phong phú, đa dạng nên nguồn ứng viên dành cho những lĩnh vực: tiếp viên hàng không cao cấp, kinh doanh xuất bản sách báo, báo chí- truyền hình, ứng viên trong các lĩnh vực ứng viên là người nước ngoài; hay người việt nhưng giỏi ngoại ngữ và sẵn sàng đi công tác ở các nước Nhật, Hàn… hầu như không có nên khi có khách hàng đặt

53

hàng các vị trí trên, việc tìm kiếm và cung cấp nguồn ứng viên phù hợp cho đối tác còn gây chậm trễ. Các trang mà công ty đăng ký để tìm kiếm ứng viên tiềm năng còn hạn chế. Ngoài các trang miễn phí như đã được đề cập ở trên và một trang mất phí dịch vụ đó là vietnamwork.com thì HIP vẫn chưa mở rộng phạm vi tìm kiếm để hoạt động tìm kiếm đạt hiệu quả (Với trang Vietnamwork thì chỉ được search trong một tháng với chi phí là 3,5 triệu đồng. Trong đó chỉ được seach 60 hồ sơ mà một hồ sơ ở vị trí cao hay hồ sơ tiếng nhật thì khi search 1 hồ sơ đã tương đương với search với 10 hồ sơ. Như vậy trong vòng 1 tháng chỉ được search 10 hồ sơ ở vị trí cấp cao hoặc hồ sơ tiếng nhật). Vì vậy, nếu chỉ có các trang tìm kiếm như hiện tại thì HIP Việt Nam rất khó nâng cao được tốc độ tìm kiếm ứng viên và sẽ rất khó để tìm kiếm những ứng viên sáng giá. Bởi lẽ, đa phần những ứng viên có tiềm năng rất ít khi vào những trang miễn phí tuyển dụng vì các trang đó thường là những trang dành cho những ứng viên có năng lực khá Khách hàng của công ty chưa nhiều nên nhiều trường hợp dẫn đến tình trạng có nguồn ứng viên nhưng lại thiếu vị trí thích hợp do công ty vẫn chưa kí thêm được hợp đồng với các đối tác khác ngoài những đối tác hợp tác chiến lược, và trong từng thời kỳ, những đối tác hợp tác chiến lược họ không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực nên dịch vụ tuyển dụng của công ty có phần chững lại. Do đó, công ty cần mở rộng hơn nữa các đối tác khách hàng mới bằng việc tăng cường giới thiệu và chứng minh được tính ưu việt trong dịch vụ của mình với khách hàng cũng như đối với ứng viên. 2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong quy trình cung ứng nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam. Nguyên nhân đầu tiên dẫn tới những hạn chế trong quy trình cung ứng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam là do thời gian doanh

54

nghiệp được thành lập còn ngắn (2 năm), Cơ cấu tổ chức chưa chặt chẽ, nhiều khi còn chồng chéo về công việc giữa các bộ phận. Hơn nữa, công ty chưa xây dựng được bộ câu hỏi phỏng vấn, vì vậy quy trình phỏng vấn chưa được tiến hành một cách có hệ thống chung giữa các head “headhunter” trong công ty. Dẫn đến hạn chế trong việc đánh giá nhân viên một cách thông nhất. Hơn nữa, với thời gian thành lập còn ngắn nên nguồn ứng viên trong hồ sơ của công ty (“database”) chưa nhiều. Thứ hai, cũng do thời gian thành lập ngắn nên công ty chưa có được thương hiệu của mình trên thị trường cung ứng nhân lực. Nhiều khách hàng cũng như ứng viên vẫn chưa biết tới dịch vụ của công ty. Vì vậy, chưa tạo được niềm tin của công ty đối với các khách hàng mới. Thứ ba, quá trình phân công công việc giữa các bộ phận chưa có một văn bản cụ thể, phần lớn là giao bằng miệng, có thể giao việc qua email. Vì vậy, khi có những vấn đề nảy sinh không có văn bản cụ thể để soi sét, tạo nên những căng thẳng không đáng có trong nội bộ công ty. Như vậy, có thể thấy rằng, hoạt đông cung ưng nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam có nhiều ưu điểm, từng bước tạo được uy tín của mình trên thị trường cung ứng nhân lực. Tuy nhiên, còn tồn tại nhiều hạn chế cần được điều chỉnh để công ty từng bước có được thương hiệu của mình.

55

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG QUÁ TRÌNH CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN Để phát triển và đáp ứng tốt nhất nhu cầu tuyển dụng cho công ty Khách hàng, các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực như HIP Việt Nam cần phải chú ý tới các nhóm giải pháp sau: 3.1. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty Mặc dù là công ty nhỏ, bộ máy không phức tạp nhưng công ty cần xây dựng bộ máy làm việc một cách chuyên nghiệp. Từ đó có thể phân chia công việc cụ thể cho các phòng ban, tránh gây sự chồng chéo trong quá trình làm việc. Cụ thể sẽ xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí để phát huy tối đa hiệu quả làm việc, tránh gây ra sự chồng chéo. Phân chia rõ hai phòng: Phòng “headhunt” và phòng quan hệ khách hàng để quản lý theo đầu mục công ty (như sơ đồ trên). Trong từng bộ phận cũng phân ra từng lĩnh vực phụ trách, công việc giao cho trưởng phòng các phòng tự chia cho phòng mình. Giám đốc sẽ quản lý từ trên xuống. Phòng Quan hệ khách hàng Đẩy mạnh tìm kiếm các khách hàng ở các khu vực được phân công, và các đầu mục vị trí do Trưởng phòng Kinh doanh phân công cho các Sales. Trong quá trình làm việc với Khách hàng, phải báo cáo kịp thời những phát sinh cho trưởng phòng quan hệ khách hàng để giải quyết. Những phát sinh nào ngoài thẩm quyền trưởng phòng, sẽ phải báo lên Phó Giám đốc để đưa ra giải pháp hiệu quả nhất. Và bất kỳ Sales nào khi gửi Hợp đồng và bảng báo giá mang tính chốt khách hàng phải CC email cho Trưởng phòng quan hệ khách hàng biết còn kịp thời hỗ trợ, hoặc kiểm soát thông tin. Công ty có những chính sách đào tạo cho các Sales tham gia các khóa đào tạo như khóa “Khởi nghiệp cùng PTI”…để các Sales có thể nắm rõ nghiệp vụ và chuyên môn, có thêm định hướng mới trong công việc. Luôn

56

khuyến khích các Sales tham gia các buổi hội thảo, Câu Lạc bộ Doanh nhân Hà Nội…để thiết lập mối quan hệ với các chủ doanh nghiệp. Hàng tuần, Trưởng phòng quan hệ khách hàng thiết kế các buổi đào tạo cho nhân viên. Sau đó bắt các nhân viên phòng quan hệ khách hàng phải làm bài tổng kết gồm: những đúc rút qua buổi đào tạo, cách thức tiếp cận khách hàng mới, các kiến nghị… Phòng “headhunt”: Đây là phòng quyết định tới sự thành công của Doanh nghiệp, quyết định tới doanh số của HIP Việt Nam hàng năm, nên rất được Giám đốc chú trọng đầu tư, và để phát huy vai trò cũng như thế mạnh hơn nữa, cần:  Trưởng phòng “headhunt” sau khi nhận được các đầu mục vị trí từ Trưởng phòng quan hệ khách hàng gửi sang, thì trưởng phòng “headhunt” phải xác định được thế mạnh vùng, lĩnh vực ngành nghề của từng “headhunter” để phân chia các vị trí phụ trách phù hợp  Lập bảng theo dõi chi tiết, thốc đúc và ổn định tinh thần kịp thời cho các “headhunter” phụ trách vị trí khó.  Chia sẻ “database” cho các “headhunter” phụ trách vị trí cấp cao, vị trí khó  Chia sẻ các kênh tuyển dụng mới cho các “headhunter” của phòng  Đồng thời phát huy cách làm việc nhóm để cùng tìm ra giải pháp tuyển dụng hiệu quả các các vị trí cấp cao, các vị trí mà trong thời gian dài chưa tuyển dụng được. Ngoài ra, Phó Giám đốc sẽ là người phụ trách nhận Báo cáo từ các Trưởng phòng và gửi lại kèm bản đánh giá tổng hợp lên Giám đốc. Bên cạnh đó, Phó Giám đốc luôn theo sát hoạt động của công ty, kịp thời xử lý phát sinh và làm việc trực tiếp với các Khách hàng

57

3.2. Thiết lập một trang Website riêng của công ty, các trang facebook Công ty dành cho việc đăng tin và tìm kiếm ứng viên Website: Công ty nên lập ra một trang web riêng (không chỉ là trang của Facebook) để đăng những vị trí tuyển dụng của công ty. Như vậy, các tin tuyển dụng sẽ không bị trôi theo thời gian. Các ứng viên nếu có nhu cầu công việc có thể vào tìm hiểu kĩ và có thể liên lạc với địa chỉ đã được thông báo trên thông báo tuyển dụng mà không sợ không tìm thấy các tin tuyển dụng khi mà các tin bị trôi như các trang mạng không mất phí khác. Mặt khác, việc lập một trang riêng của công ty còn giúp công ty xây dựng được thương hiệu của mình trên thị trường cung ứng nhân lực và đối với các ứng viên. Vì khi ứng viên hoặc khách hàng muốn tìm hiểu về công ty họ có thể vào trang chủ của công ty để tìm hiểu một cách kĩ lưỡng. Trang website cũng như một phương tiện tạo nên uy tín của công ty. FACEBOOK Cùng với các kênh tuyển dụng hiệu quả chính thống như website của công ty, thì HIP Việt Nam cũng đầu tư và thiết lập các trang face riêng như: “Tuyển dụng HIP Việt Nam”, “Việc làm tiếng Nhật tại Việt Nam”… đã thu hút được sự chú ý và quan tâm, theo dõi của rất nhiều facebooker, đặc biệt là các nhân lực tiếng nhật. Ngoài ra, HIP Việt Nam cũng đầu tư vào kênh marketing để quảng cáo thương hiệu của HIP Việt Nam trên các trang facebook này. Mỗi “headhunter” khi có phụ trách vị trí mới phải đẩy thông tin lên trang để cho các “headhunter” khác theo dõi và để ứng viên theo dõi, thu hút nhanh chóng các ứng viên đang quan tâm thay đổi công việc 3.3. Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và cải thiện “database” Để nâng cao dịch vụ “headhunt” thì một trong những công việc quan

58

trọng của một “headhunter” đó là tập hợp những hồ sơ tiềm năng ở tất cả các lĩnh vực và lưu trữ trong hệ thống của công ty. Điều này có thể thực hiện được thực hiện bằng cách, lưu lại hồ sơ của những ứng viên có tiềm năng mà công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó, những ứng viên nộp hồ sơ vào email công ty đã đăng tuyển, kể cả những ứng viên ở cấp trung và cấp thấp. Vì theo sự phát triển, năng lực của Ứng viên sẽ sau các năm sẽ ở một trình độ khác, như thế “headhunter” có thể mời họ các vị trí mà trước đây chưa thể mời. Những ứng viên trên được lưu trữ trong hệ thống quản lý của công ty. Hoạt động này được các “headhunter” gọi là “kế hoạch cải thiện “DATABASE”. Theo đó, những ứng viên được lưu trữ trong “database” không chỉ là những ứng viên gửi CV về địa chỉ công ty mà nguồn ứng viên còn được tìm kiếm và lưu trữ trên các trang tuyển dụng khác. Những ứng viên đó được phân loại theo ngành nghề ứng tuyển. Thông tin cần lưu vào “database” bao gồm: Họ và tên, năm sinh, nơi sinh, ngành học, vị trí ứng tuyển, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ… Khi cần đến một vị trí nào đó, các “headhunter” dễ dàng mở “database” và hunt họ về bằng cách gọi điện và mời tham gia ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng. Đây là một trong những cách tìm kiếm ứng viên nhanh nhất và hiệu quả nhất. Bên cạnh việc thu thập hồ sơ làm phong phú ngân hàng hồ sơ của mình trong tương lai, HIP Việt Nam có thể tiến hành mua thêm các gói dịch vụ tuyển dụng. Như đã phân tích ở trên, việc triển khai các gói dịch vụ đó sẽ giúp công ty nhanh chóng tìm được những ứng viên tiềm năng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và quan trọng hơn HIP Việt Nam sẽ dần có được thương hiệu trên thị trường cung ứng nguồn nhân lực. Các dịch vụ này được coi như một hỗ trợ đắc lực cho công tác cung ứng dịch vụ “headhunt”. HIP Việt Nam có thể mua thêm các gói dịch vụ tìm kiếm nhân lực khác như Careerlink.com, vieclambank.com…đặc biệt là kênh tuyển dụng vietnamwork.com.

59

Ngoài ra, để nhanh chóng có được những hồ sơ chất lượng và đáp ứng được yêu cầu, HIP có thể hợp tác với đội ngũ quản lý Tu nghiệp sinh, du học sinh bên Nhật, bởi họ là những người nắm vững nhất nhu cầu việc làm của các đối tượng này như: Ai đã học xong, có nhu cầu về nước tìm việc làm hay làm việc tại Nhật, trình độ cụ thể của từng người như thể nào, nhu cầu công việc của họ ra sao. Như vậy, có thể giúp các “headhunter” tiếp cận được với ứng viên nhanh nhất, các ứng viên cũng có thể tiếp cận được với công việc phù hợp một cách nhanh nhất. Bản thân các “headhunter” cần thiết lập cách quản lý “database” khoa học để tìm kiếm ứng viên nhanh chóng nhất. Chẳng hạn: Hồ sơ đổ về mail của công ty, “headhunter” sẽ hoàn thiện vào mục lưu trữ theo các tiêu chí trên Driver, sau đó đồng bộ theo mã số hồ sơ trên file excel và Folder lưu trữ hồ sơ bản mềm. Như thế khi cần tìm hồ sơ đó, “headhunter” chỉ cần vào Excel lọc theo trường thông tin cần thiết, thấy hồ sơ đó và dựa vào mã số của hồ sơ đó vào thư mục lấy ra hồ sơ để tìm hiểu chi tiết. Trong quá trình cạnh tranh với các đơn vị cung ứng nhân lực khác, việc tìm kiếm nhanh chóng các thông tin hồ sơ đảm bảo tiết kiệm thời gian, khai thác triệt để các hồ sơ có sẵn, nhanh chóng thiết lập mối quan hệ với các ứng viên cùng lĩnh vực tìm kiếm để tuyển dụng được ứng viên phù hợp nhất cho khách hàng trong thời gian nhanh nhất 3.4. Thu hút ứng viên gửi hồ sơ tới bằng nhiều cách Mục đăng tuyển hấp dẫn và gây tò mò Thông thường các “headhunter” luôn làm theo cách truyền thống là truyền tải thông tin tuyển dụng lên các website tuyển dụng miễn phí như: timviecnhanh.com… 24h.com.vn; tuyendung.com.vn; workbank.com … Sau đó ngồi đợi Ứng viên gửi hồ sơ ứng tuyển tới. Cách này rất bị động và mang

60

tính may rủi cao. Có thể Ứng viên đó cũng gửi hồ sơ ứng tuyển sang công ty Khách hàng. Như thế việc đăng tuyển không đạt hiệu quả cao. Thay vì thế UV có thể đăng ký nhận thông tin các vị trí bằng cách ấn like trang tuyển dụng Tuyển dụng HIP Việt Nam

Hoặc

ở

ngay

mục

đăng

tuyển

kèm

theo

linh

đăng

ký:

https://docs.google.com. Với link đăng ký vào mục của mình, UV chỉ cần đăng ký thông tin liên hệ, vị trí mong muốn ứng tuyển, một số thông tin cơ bản về bản thân UV. Khi “headhunter” có thông tin về bản thân UV rồi sẽ dễ tư vấn các vị trí phù hợp cho UV

61

Khi đã có thông tin cơ bản của UV, việc thuyết phục hay chia sẻ với UV về các vị trí công ty cần tuyển cũng sẽ dễ dang tiếp cận và đánh đúng tâm lý của Ứng viên hơn. 3.5. Nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Như đã được đề cập khá nhiều ở trên, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp. Chúng ta thấy rõ ràng rằng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực là một điều có tính chất quyết định đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều nguồn lực như: nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian và văn hóa công ty, nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất và được xem là “ưu tiên số 1” trong tất cả các nguồn lực hiện có của công ty. Bởi lẽ, trong thực tế nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của các nguồn lực khác. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng càng này càng phát triển hơn, tiềm năng hơn và lớn mạnh hơn. Công ty Cổ

62

phần tư vấn HIP Việt Nam là một công ty mới được thành lập nên quy mô công ty còn nhỏ, ảnh hưởng cho tổ chức: số lượng nhân lực còn hạn chế, các nhân viên đều phải làm quen với môi trường làm việc mới. Với mức độ đơn đặt hàng của công ty ngày càng nhiều, lượng nhân viên hiện tại của công ty khó có thể đảm đương và hoàn thành hết công việc của mình. Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng làm việc vì công việc bị chồng chéo, quá tải. Để cải thiện và nâng cao tình trạng này, trong thời gian tới, HIP Việt Nam cần: Tuyển thêm một số “headhunter” mới, đảm bảo năng lực tốt, có sẵn nguồn “database” cùng lĩnh vực công ty đang thiếu. Quá trình tuyển chọn nghiêm ngặt và cẩn trọng, để tìm ra “headhunter” có đầy đủ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực “headhunt” để có thể đưa HIP Việt Nam mở rộng và nâng cao cả về quy mô lẫn chất lượng. Tuyển thêm nhân viên sale để đem về cho HIP Việt Nam nhiều hợp đồng mới, hợp đồng thế mạnh của công ty – tức có sẵn nguồn ứng viên, kịp thời gửi cho khách hàng Bên cạnh việc tuyển thêm chuyên viên nhân lực mới, HIP Việt Nam cũng cần có những chính sách đào tạo nguồn nhân lực nội bộ với các buổi chia sẻ kinh nghiệm và cử nhân viên đi học các khóa đào tạo và bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đánh giá ứng viên hay kỹ năng tìm kiếm ứng viên hiệu quả… Ngoài ra, HIP Việt Nam mời thêm các chuyên gia của công ty “headhunt” lớn đến chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn thêm kỹ năng 3.6. Xây dựng bộ câu hỏi và phong cách phỏng vấn tốt nhất cho khách hàng. Để khách hàng có những đánh giá khách quan nhất, lựa chọn được những ứng viên vừa có năng lực vừa phù hợp với tổ chức thì các “headhunter” cần phải xâu dựng được những bộ câu hỏi định sẵn cho những vị trí mà công ty khách hàng đang có nhu cầu tuyển dụng. Việc này sẽ giúp

63

cho quy trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thiện hơn, giúp khách hàng hài lòng và sẵn sàng hợp tác với một dịch vụ hoàn hảo tại công ty. Bộ câu hỏi mà các “headhunter” xây dựng phải trên cơ sở tìm hiểu kỹ bản mô tả công việc, văn hóa công ty và trình độ làm việc của vị trí đang tuyển dụng để từ đó, các “headhunter” có những câu hỏi phù hợp nhất giúp công ty đối tác lựa chọn ứng viên một cách nhanh nhất và chính xác nhất. Với các lĩnh vực đặc thù, mời các nhân lực đã và đang làm việc ở vị trí đó cùng tham gia xây dựng bản câu hỏi. Với các đợt phỏng vấn lần đầu cho vị trí mới, nhất thiết phải mời chuyên gia trong lĩnh vực đó hỗ trợ phỏng vấn cùng Cần xây dựng cả bộ câu hỏi mở và đóng áp dụng linh hoạt cho các ứng viên, nhằm khai thác tối đa năng lực thật của ứng viên, xác định mức độ phù hợp của ứng viên. Đối với nhân viên trong công ty, để nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc, ban lãnh đạo công ty cần - Tăng cường mối quan hệ, sự trao đổi giữa các phòng, ban, bộ phận để tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty, thúc đẩy tinh thần đoàn kết và lớn mạnh của công ty… - Ngoài ra Công ty nên có thêm các chính sách mới để có thể sử dụng hiệu quả đội ngũ cộng tác viên và thực tập sinh tại Công ty như: việc hỗ trợ đi lại, đào tạo về phần kỹ năng… để cùng công ty phát triển. - Thường xuyên tổ chức các buổi offline nội bộ trong công ty, để mọi người cùng nhau chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và hiểu rõ hơn về hoạt động, thế mạnh cũng như tầm nhìn của công ty trong thời gian tới.

64

PHẦN KẾT LUẬN Như vậy có thể thấy rằng hoạt động cung ứng nhân lực có một vai trò rất quan trọng đối với nhân lực trong tổ chức bởi nó cung cấp được đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho tổ chức với thời gian ngắn nhất. Các doanh nghiệp có thể tìm kiếm được nhân tài về tổ chức mình, thực hiện thành công các kế hoạch, chiến lược đã được xây dựng. Từ đó phát triển vững mạnh và tạo tiền đề cho sự phát triển, hội nhập kinh tế nhanh, khẳng định được thương hiệu, tên tuổi, chất lượng sản phẩm, dịch vụ... của đơn vị mình trên trường Quốc tế. Hơn hết, các doanh nghiệp không bị rơi vào thế bị động khi thiếu về nhân lực, hay mất quá nhiều thời gian tìm kiếm nhân lực cho doanh nghiệp mình mà mất đi các cơ hội phát triển. Còn đối với ứng viên, dịch vụ này giúp ứng viên sớm tiếp cận được công việc phù hợp với khả năng, trình độ và sự phù hợp về cả tính cách của mình đối với từng tổ chức. Với dịch vụ này, những ứng viên sau khi được tuyển dụng vào những vị trí cụ thể ít bị nhảy việc do họ đã được tư vấn kĩ càng trước khi nộp hồ sơ vào công ty, khi họ đã hiểu biết sơ qua về văn hoá của tổ chức, hơn nữa, quyền lợi của họ cũng được đảm bảo khi họ được bên dịch vụ giúp họ thoả thuận về mức lương và những quyền lợi của họ. Đồng thời, những ứng viên khi đã thông qua dịch vụ tuyển dụng nhân lực này họ sẽ được dịch vụ giúp đỡ khi họ có bắt cứ khó khăn gì ở công ty họ đang trực tiếp làm việc. Có thể nói dịch vụ head “headhunter” như một yếu tố đảm bảo sự ổn định cho công việc của họ. Công ty Cổ phần Tư vấn HIP Việt Nam như một đơn vị đại diện cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân lực, khẳng định được giá trị cốt lõi trong săn tìm nhân tài cho các doanh nghiệp khách hàng. Đồng thời đóng góp vai trò của mình trong trật tự, ổn định thị trường lao động, hạn chế tình trạng nhảy việc, chảy máu chất xám sang nước ngoài, giúp các ứng viên nhìn nhận đúng năng lực, cơ hội và giá trị của bản thân, yên tâm đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp – nơi họ sẽ và đang làm việc.

65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh ( Đồng chủ biên 2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân. 2. Nguyễn Thị Kim Chi (2013), Tập bài giảng Quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội. Công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam (2013), hợp đồng tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần tư vấn HIP Việt Nam, Hà Nội. 3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên 2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, Hà Nội. 4. Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp (tập 1) (2007), NXB Bưu điện. 5. Bùi Văn Nhơn ( 2004) Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội. 6. Bùi Thị Thiêm (2003)Quản trị nhân lực ( giáo trình lưu hành nội bộ), Khoa kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Một số website: - http://www.duyennghi.com/Tianyon/w.php?id=21&mt=244 - http://thangntconsulting.tumblr.com/post/3383331102/headhunt - https://www.careerlink.vn/cam-nang-viec-lam/tu-van-nghe-nghiep/phailam-gi-khi-mot-headhunter-goi-ban - Hr Link: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=3272 - http://congnghe.nld.com.vn/viec-lam/dich-vu-head-hunter-chiec-banhngon-chi-danh-cho-cong-ty-nuoc-ngoai--46409.htm - http://nhanvienmoi.blogspot.com/2012/09/the-gioi-”headhunter”-tho-sanau-nguoi.html#.VQ2USRi0KVo, ngày cập nhật: 21/3/2015 - https://www.facebook.com/pages/Hip-Vi%E1%BB%87tNam/1398692080436720?ref=hl,ngày cập nhật 23//2015. - http://vnjobs.vn/CULD/dich-vu/5, ngày cập nhật: 3/4/2015. - https://www.linkedin.com/pulse/quy-tr%C3%ACnh-c%E1%BB%A7a-m %E1%BB%99t-headhunter-360-%C4%91%E1%BB%99-full-cycle-thang-nguyen18-500-

66

PHỤ LỤC MỘT SỐ TÀI LIỆU THAM KHẢO TẠI HIP VIỆT NAM PHỤ LỤC 1. MẪU CV TIẾNG NHẬT

HIP Viet Nam Consultant.,JSC

履　歴　書 2015 年　　5 月　10 日現在 ふりがな　 氏名 Ảnh 年

月

日 （満…歳）

男/女 Tell / Email

現住所

家族構成 名前

学歴

関係

年齢

職業

年

月

学校名

専攻

職歴 勤務期間

勤務先

免許・資格 年

月

言語・OA スキル 日本語

免許・資格

業務内容

英語 その他 コンピューター

自己紹介

志望動機

志望者：

PHỤ LỤC 2. MẪU CV TIẾNG ANH

HIP Viet Nam Consultant.,JSC

CURRICULUM VITAE 　 　　　　　　　　 Full Name

Ha Noi, July 10th , 2015

Sex Photo ( Bắt buộc phải có ảnh)

Date of birth Permanent address Present address Tel Email DD/MM/YY

Education

DD/MM/YY

Working Experience / Internship

Working Experience / Internship Detail: From … to …, : From …to …,:

DD/MM/YY

Certificate

Skills: - Language skills: Vietnamese: fluent English: Japanese: - Computer skills: Microsoft Office (Word, Excel, Power point) Visual processing software (Photoshop, Illustrator) - Soft skills: Teamwork and working on my own initiative Good communication and presentation skills Working well under pressure Time management abilities Hobbies: sports (football, badminton,..), music, travelling,… Cause of applying for job:

Other request: Salary: Working Time: 8:00-17:00

PHỤ LỤC 3.MẪU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN

HIP Viet Nam Consultant.,JSC

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ và tên Sinh năm Địa chỉ TT hôn nhân Tính cách

 

Ngoại hình Vị trí ứng tuyển Công ty Ứng tuyển Ưu điểm Nhược điểm

Kỹ năng khác Nguyện vọng

HIP Việt Nam đã thẩm định năng lực của Ứng viên … và đánh giá phù hợp với vị trí, yêu cẩu của Quý Công ty, Vì thế HIP Việt Nam tiến cử UV để Quý Công ty xem xét! PHỤ LỤC 4. HỢP ĐỒNG TUYỂN DỤNG

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAM Independence – Freedom – Happiness --------------HỢP ĐỒNG TƯ VẤN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CONTRACT FOR HR RECRUITMENT CONSULTING SERVICE Số/No.: …….2015/GTNS - Căn cứ Bộ luật Dân sự ngày 14 tháng 06 năm 2005; Pursuant to Civil Code issued on June14 2005; - Căn cứ vào Luật thương mại ban hành ngày 27 tháng 6 năm 2005; Based on commercial law issued on June 27, 2005 Hôm nay ngày ….. tháng …. năm 2015, chúng tác giả gồm: Today, .….th 2015, we consist of: Bên sử dụng dịch vụ: - Địa chỉ: - Số điện thoại: +84-4-Số Fax: +88-4- Mã số thuế: - Số tài khoản: Tại ngân hàng: - Người đại diện: - Chức vụ: Sau đây Bên sử dụng dịch vụ được gọi tắt là “Bên A” User: - Address: - Tel No: +84-4-Fax +88-4- Tax No.: - Account No.: At Bank: - Represented by: - Position: Hereinafter referred to as “Party A” Bên cung cấp dịch vụ: CÔNG TY CP TƯ VẤN HIP VIỆT NAM

- Địa chỉ: Tầng 02, 163/35 Khương Hạ, Khương Đình, Thanh Xuân, Hà Nội - Số điện thoại: +84-4-6325-7333 Số Fax: +84-4-6325-7333 - Mã số thuế: 0106140991 - Số tài khoản: 26010000257607 Tại ngân hàng: TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Tây Hà Nội - Người đại diện: Bà Lê Thị Tuyết - Chức vụ: Giám Đốc Sau đây Bên cung cấp dich vụ được gọi tắt là “Bên B” Provider: HIP VIET NAM CONSULTANT., JSC - Address: Floor 02, No. 163/35, Khuong Ha, Khuong Đinh ward, Thanh Xuan district, Ha Noi - Tel No.:+84-4-6325-7333 Số Fax: +84-4-6325-7333 - Tax No.: 0106140991 - Account No.: 26010000257607 At Bank:Bank for Investment and Development of Vietnam – Western Ha Noi Branch - Represented by: Ms. Le Thi Tuyet - Position: Director Hereinafter referred to as “Party B” Hai bên thống nhất ký kết hợp đồng nguyên tắc về việc cung cấp dịch vụ tư vấn tuyển dụng nhân lực sau đây gọi tắt là Hợp đồng tư vấn tuyển dụng nhân lực) với các điều khoản sau: Both parties have discussed and mutually agreed on providing and using recruitmentconsulting service (hereinafter called Contract of HR Recruitment Consulting Service) with thefollowing terms and conditions: ĐIỀU 1. NỘI DUNG DỊCH VỤ Article 1. CONTENTS OF CONTRACT 1.1 Hai bên thống nhất về việc Bên B cung cấp cho Bên A dịch vụ tư vấn tuyển dụng nhân lực cho các vị trí cần tuyển dụng theo yêu cầu của Bên A. Bao gồm các công việc: tìm kiếm các ứng viên phù hợp với yêu cầu của Bên A; đánh giá và tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất để giới thiệu cho Bên A.

Both sides mutually agree that Party B shall provide HR Service as described here and that includes the recruitment, securing and delivering candidates(s) suitable to the Party A. Quy trình thực hiện và cơ chế phối hợp thực hiện giữa hai bên được quy định tại Điều 2 của Hợp đồng này. Process ofimplementation and mechanism of coordinated implementation between the two parties is defined in Article 2 on this contract. 1.2 Việc cung cấp dịchvụ của Bên B và sử dụng dịch vụ của Bên A sẽ được hai bên tiến hành phù hợp với mọi điều khoản trong hợp đồng nguyên tắc này. Party B’s providing service to Party A and Party A’s using service will be conducted in accordance with all terms of the originalcontract. ĐIỀU 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Article 2. PROCESS OF SELECTION / RECRUITMENT Bước 1: Bên A gửi cho Bên B yêu cầu tuyển dụng bao gồm: Step 1: Recruitment Request is sent by Party A: -

Thông tin về doanh nghiệp

Company’s information -

Thông tin chi tiết về các vị trí cần tuyển: Bản mô tả công việc, yêu cầu đối với

ứng viên, mức thu nhập dự kiến. Recruitment information in detail: job description, assessment process, expected salary. Bước 2: Bên B tiến hành tìm kiếm, đánh giá và cung cấp ứng viên phù hợp cho Bên A. Step 2: Party B shall select, screen, interview and recommend suitable candidates. Bước 3: Bên A xác nhận ứng viên do Bên B đề cử. Step 3: Party A shall confirm candidates(s) who is selected by Party B.. -

Bên A xác nhận thông tin hồ sơ ứng viên trong vòng 03 ngày làm việc hoặc theo

thời gian hai bên thỏa thuận đối với mỗi ứng viên. Party A confirmscandidate’s resume within 03 working days or by the duration agreed between two parties. Bước 4: Bên A tổ chức thi tuyển, phỏng vấn và đàm phán tuyển dụng với ứng viên được xác nhận do Bên B đề cử. Step 4: Party A shall arrange examinations, interviews and negotiations with candidates who isconfirmed by Party B.

ĐIỀU 3. PHÍ DỊCH VỤ VÀ PHƯƠNG THỨC THANH TOÁN ARTICLE 3. SERVICE CHARGE AND METHOD OF PAYMENT 3.1 Với mỗi ứng viên do Bên B giới thiệu trúng tuyển, Bên A sẽ trả cho Bên B phí dịch vụ là 200 % (hai trăm phần trăm) của 1 tháng lương gộp của ứng viên đó. Lương gộp là lương ghi trong Thư chấp thuận tuyển dụng (Offer letter). Phí dịch vụ này chưa bao gồm thuế giá trị gia tăng. Service charge will be paid for successful recruitment. Service charge is 200% (Twohundred percent) of gross basic salary of one month of the employeeGross basic salary is notedin the Offer Letter. Service fees do not include value added tax. 3.2 Trường hợp lương gộp của ứng viên được tính bằng Đôla Mỹ thì phí dịch vụ mà Bên A thanh toán cho Bên B sẽ được tính theo tỉ giá bán ra USD/VND của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) công bố vào ngày mà Bên B phát hành phiếu yêu cầu thanh toán. In củase of candidates’s gross basic salary is paid in US Dollar, the service charge will becalculated by the USD/VND selling exchange rate declared by Vietcombank on the date Party Bissues billing request 3.3 Phí trên không bao gồm 10% thuế GTGT. The above mentioned service charge does not include 10% VAT. 3.4 Phương thức thanh toán: Chuyển khoản vào tài khoản của Bên B nêu trong Hợp đồng này. Method of payment: The payment will be made by bank transfer to the bank account of theParty B subject to information as provided in the Contract. ĐIỀU 4. THỜI HẠN THANH TOÁN ARTICLE 4. PAYMENT TERM Bên A thanh toán 100% (Một trăm phần trăm) phí dịch vụ trong vòng 10 ngày kể từ ngày ứng viên được đề cử bởi Bên B bắt đầu làm việc và bên A nhận được hóa đơn thanh toán hợp lệ (tính theo yếu tố nào đến sau). Within thirty (10) days from the date that candidate(s) start working, and Party A shall pay100% service charges Party A received the invoice. ĐIỀU 5. TRÁCH NHIỆM CỦA BÊN A

ARTICLE 5. PARTY A’ OBLIGATIONS 5.1 Bên A có trách nhiệm sử dụng dịch vụ của Bên B theo đúng quy trình tuyển dụng được thỏa thuận tại Hợp đồng này. Party A has responsibility to use Party B’s service in accordance with the agreedrecruitment process in this contract. 5.2 Chỉ định người đại diện của Bên A chịu trách nhiệm phối hợp với Bên B trong việc triển khai và tiếp nhận dịch vụ của Bên B. Party A assigns the representative who is responsible to coordinate with Party B inimplementing and receiving Party B’s service. 5.3 Bên A có trách nhiệm thanh toán phí dịch vụ theo quy định tại Điều 3 của Hợp đồng này. Party A has responsibility to pay service charges as defined in Article 3 of this contract. 5.4 Bên A có trách nhiệm đảm bảo bí mật thông tin cá nhân của các ứng viên do Bên B cung cấp. Bên A không được tiết lộ những thông tin này cho bên thứ ba nếu chưa được Bên B cho phép. Bên thứ ba không bao gồm các công ty thành viên của Bên A. Party A has responsibility to keep confidential any personal information of candidates whoare recommended by Part B. Party A is not allowed to disclose this information to third party ifParty A has not received the agreement form Party B. The third party is not including thesubsidiaries of Party A. 5.5 Đảm bảo mọi liên lạc liên quan đến việc thông báo lịch phỏng vấn, kết quả hoặc vấn đề khác giữa Bên A và ứng viên đều phải thực hiện thông qua Bên B, trừ trường hợp Bên B đồng ý cho Bên A liên lạc trực tiếp đến ứng viên với lý do hợp lý; To assure that all contact efforts to notify interview schedules, results or other issuesbetween Party A and recommended candidates shall conduct via Party B, except the case tha Party B agrees to permit Party A directly contact to candidate by reasonable reason; ĐIỀU 6. TRÁCH NHIỆM CỦA BÊN B ARTICLE 6. PARTY B’ OBLIGATIONS 6.1 Bên B có trách nhiệm thực hiện dịch vụ theo đúng quy trình tuyển dụng cũng như các điều khoản khác được thỏa thuận tại Hợp đồng này. Party B has responsibility to implement service in accordance with the agreed recruitmentprocess in this contract.

6.2 Chỉ định người đại diện của Bên B chịu trách nhiệm triển khai thực hiện dịch vụ đã cam kết cho Bên A. Party B assigns the representative who is responsible to implement service. 6.3 Có trách nhiệm bảo mật các thông tin về Hợp đồng này cũng như thông tin thu được từ việc cung cấp dịch vụ hoặc có liên quan đến Hợp đồng này. Party B keeps confidential any information which is mentioned in the Contract. 6.4 Sau khi giới thiệu thành công ứng viên vào làm việc ở Bên A, Bên B có trách nhiệm đảm bảo đối với Bên A như sau: After successful candidatestart working for Party A, Party B is responsible forguaranteeing to Party A as below: 6.4.1 Trong trường hợp ứng viên tự ý nghỉ việc hoặc bị công ty cho nghỉ việc trong tháng làm việc đầu tiên (30 ngày, bao gồm cả nguyên nhân ứng viên tử vong hoặc thương tật v.v..) kể từ ngày bắt đầu đi làm thì Bên A có thể lựa chọn một trong hai hình thức bảo đảm sau: Within the first month (30 days) since the start working date, if the successful candidatesquits the job due to a personal reason or a dismissal, Party A can choose one of two options asbelow: a) Bên B có trách nhiệm đề cử ứng viên thay thế phù hợp mà không tính thêm phí dịch vụ tư vấn. Ứng viên được đề cử thay thế đạt yêu cầu thử việc (nếu có) và sau đó tiếp tục làm việc cho Bên A theo hợp đồng lao động kể từ ngày thứ 61 trở đi thì Bên B kết thúc chế độ bảo đảm, không cung cấp chế độ đề cử ứng viên thay thế lần nữa. Party B shall recommend other candidates for Party A with free of charge. If thereplaced candidate passed the probation duration (if any) and continues to work for Party A by labor contract from 61th day, Party B shall terminate the guarantee period, and have no morereplacement occurs. Trường hợp Bên B đang trong quá trình giới thiệu ứng viên thay thế cho bên A mà Bên A đã tìm được ứng viên thay thế được giới thiệu bởi bên thứ ba, Bên B phải hoàn trả cho Bên A 100% phí sử dụng dịch vụ trong vòng 30 ngày kể từ ngày Bên B nhận được thông báo từ Bên A. If Party B during the progress of introducing replacement candidate to Party A, Party A has found alternative candidate, Party B to Party A shall refund 100% fee to use the

service within 30 days from the day Party A notified Party B by written document. Trường hợp Bên B giới thiệu ứng viên thay thế cho Bên A nhưng Bên A không thể tuyển được ứng viên mới thay thế phù hợp trong vòng 2 tháng kể từ ngày Bên A đề nghị Bên B giới thiệu ứng viên thay thế, 100% khoản phí dịch vụ sẽ được hoàn trả cho Bên A trong vòng 30 ngày kể từ ngày Bên B nhận được thông báo từ Bên A bằng văn bản. If Party B introduces candidates to replace to Party A, but Party A can not recruit new suitable candidates within 2 months from the date Party A requested Party B to introduce alternative candidate, 100% service fee will be refunded to Party A within 30 days of the receipt of the notification from Party B to Party A in writing. Hoặc/ Or: b) Nếu Bên A không muốn nhận chế độ đề cử ứng viên thay thế thì Bên B sẽ hoàn trả lại 100% phí sử dụng dịch vụ trong vòng 30 ngày kể từ ngày Bên B nhận được thông báo từ Bên A bằng văn bản. If Party A does not want the candidate’s replacement, Party B shall refund 100% of the fullservice chargewithin 30 days from the day Party A notified Party B by written document. 6.4.2 Trong trường hợp ứng viên tự ý nghỉ việc hoặc bị công ty cho nghỉ việc từ sau ngày thứ30 đến hết ngày thứ 60 kể từ ngày bắt đầu đi làm (bao gồm cả nguyên nhân ứng viên tử vong hoặc thương tật v.v..) thì Bên A có thể lựa chọn một trong hai hình thức bảo đảm sau: After 30 days and not exceed 60 days since the start working date, if the successfulcandidates quits the job due to a personal reason or a dismissal, Party A củan choose one of twooptions as below: a) Bên B có trách nhiệm đề cử ứng viên thay thế phù hợp mà không tính thêm phí dịch vụ tư vấn. Ứng viên được đề cử thay thế đạt yêu cầu thử việc (nếu có) và sau đó tiếp tục làm việc cho Bên A theo hợp đồng lao động kể từ ngày thứ 61 trở đi thì Bên B kết thúc chế độ bảo đảm, không cung cấp chế độ đề cử ứng viên thay thế lần nữa. Party B shall recommend other candidates for Party A with free of charge. If the replaced candidate passed the probation duration (if any) and continues to work for Party A by labor contract from 61th day, Party B shall terminate the guarantee period, and have no morereplacement occurs. Trường hợp Bên B đang trong quá trình giới thiệu ứng viên thay thế cho bên A mà Bên A

đã tìm được ứng viên thay thế được giới thiệu bởi bên thứ ba, Bên B phải hoàn trả cho Bên A 80% phí sử dụng dịch vụ trong vòng 30 ngày kể từ ngày Bên B nhận được thông báo từ Bên A. If Party B during the progress of introducing replacement candidate to Party A, Party A has found alternative candidate, Party B to Party A shall refund 100% fee to use the service within 30 days from the day Party A notified Party B by written document. Trường hợp Bên B giới thiệu ứng viên thay thế cho Bên A nhưng Bên A không thể tuyển được ứng viên mới thay thế phù hợp trong vòng 2 tháng kể từ ngày Bên A đề nghị Bên B giới thiệu ứng viên thay thế, 80%khoản phí dịch vụ sẽ được hoàn trả cho Bên A trong vòng 30 ngày kể từ ngày Bên B nhận được thông báo từ Bên A bằng văn bản. If Party B introduces candidates to replace to Party A, but Party A can not recruit new suitable candidates within 2 months from the date Party A requested Party B to introduce alternative candidate, 80% service fee will be refunded to Party A within 30 days of the receipt of the notification from Party B to Party A in writing. Hoặc/ Or: b) Nếu Bên A không muốn nhận chế độ đề cử ứng viên thay thế thì Bên B sẽ hoàn trả lại 80% phí sử dụngdịch vụ trong vòng 30 ngày kể từ ngày Bên B nhận được thông báo từ Bên A.. IfParty A does not want the candidates’s replacement, Party B shall refund 80% of the fullservice chargewithin 30 days from the day Party A notified Party B by written document.. ĐIỀU 7. HIỆU LỰC HỢP ĐỒNG ARTICLE 7. THE CONTRACT EXPIRES 7.1 Hợp đồng này có hiệu lực trong thời hạn (01) một năm kể từ ngày ký. Trong vòng (03) ba tháng trước khi hợp đồng này hết hiệu lực, hai bên xem xét gia hạn hợp đồng. This Contract comes into effect in one (01) year since the signing date. Within 03 months prior to thetermination date, two parties are able to negotiate to renew the Contract by the recorded. 7.2 Hợp đồng này chấm dứt trong các trường hợp sau: The Contract will be ended in the following củases: - Thời hạn hiệu lực hợp đồng kết thúc và một trong hai bên đưa ra văn bản muốn chấm dứt hợp đồng. The Contract expires but both parties disagree to re-sign.

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng này trước hạn. Two parties agree to end the Contract before the termination date. - Hợp đồng chấm dứt theo các quy định khác của Pháp luật. The Contract is ended in accordance with other regulations of the laws ĐIỀU 8. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ARTICLE 8. DISPUTE SETTLEMENT 8.1 Trong quá trình thực hiện hợp đồng này, nếu có bất kỳ tranh chấp, bất đồng nào phát sinh giữa hai bên thì sẽ được các bên tự giải quyết trên tinh thần thoả thuận hợp tác. Any disputes which may happen during execution of the Contract will be settled by bothparties based on cooperation agreements. 8.2 Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày phát sinh tranh chấp mà các bên không giải quyết được thông qua hòa giải thì một trong các bên có quyền khởi kiện tại Toà án có thẩm quyền tại Hà Nội để giải quyết theo quy định của pháp luật. Quyết định của Toà án sẽ là quyết định cuối cùng. Mọi chi phí liên quan do bên thua kiện chịu. Within 30 days since the disputes occur but the parties củannot resolve on the basis ofmediation, disputes will be brought to Authorized Court of Hanoi by one of two parties forresolution in accordance with regulations of the laws. The award of the Court will be final andbinding upon two parties. All related fees will be charged to the losing party. ĐIỀU 9. ĐIỀU KHOẢN CHUNG ARTICLE 9. GENERAL PROVISIONS 9.1 Mọi sửa đổi, bổ sung hợp đồng này phải được lập thành văn bản có xác nhận của đại diện có thẩm quyền của hai bên. Any amendments or supplements on this Contract should be recorded in written consentwith the verificủation of the authorized representatives of both parties. 9.2 Hợp đồng này được lập thành hai (02) bản song ngữ (tiếng Việt và tiếng Anh). Mỗi bên giữ một (01) bản. Trường hợp có sự khác biệt giữa hai ngôn ngữ thì bản tiếng Việt sẽ ưu tiên áp dụng. This Contract is made into two (02) bilingual (Vietnamese and English) copies of equalvalidity. Each party keeps one (01) copy. In củase of discrepancy between the two languages, theVietnamese version will be prevailed. ĐẠI DIỆN BÊN A ĐẠI DIỆN BÊN B FOR AND ON BEHALF OF PARTY A FOR AND ON BEHALF OF PARTY B

PHỤ LỤC 5. BẢNG GIÁ DỊCH VỤ

HIP Viet Nam Consultant , JSC Room 604 ,06th Floor, BIG Building, 18 Pham Hung Rd, Tu Liem Dist, Ha Noi, T: 0463 257 333|  F +84 (0) 46 680 3938

BÁO GIÁ DỊCH VỤ GÓI DỊCH VỤ “HEADHUNT”ING Vị trí tuyển dụng Nhân viên Quản lý cấp trung

Quản lý cấp cao

Nhân viên – mức lương dưới 5 triệu

Mô tả - “headhunt”ing là dịch vụ tuyển dụng cao cấp, trọn gói từ nghiệp vụ tư vấn xây dựng bản mô tả công việc đến khi tuyển dụng thành công, ứng viên (ƯV) đi làm theo yêu cầu về chất lượng, số lượng, thời gian đã thống nhất với khách hàng (K/H) - Sau khi ký kết hợp đồng, đội ngũ chuyên viên tư vấn giàu kinh nghiệm của chúng tác giả sẽ tiến hành tìm kiếm, sàng lọc, kiểm tra, đánh giá, để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của khách hàng. - Đây là dịch vụ hỗ trợ cho các Khách hàng tuyển dụng với số lượng lớn có mức lương dưới 5 triệu và các yêu cầu không quá đặc thù. - Nhằm giúp Khách hang tiệt kiệm, nhằm giúp Khách hang tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng, hạn chế tối đa UV thường xuyên nghỉ việc

Bảo hành

60 ngày 60 ngày

Giá dịch vụ (Chưa bao gồm VAT) 02 tháng lương chính thức của Ứng viên 02 tháng lương chính thức của Ứng viên

60 ngày

2 tháng lương chính thức của Ứng viên

30 ngày

1 tháng lương chính thức của Ứng viên

Rất mong được hợp tác cùng Quý công ty. Trân trọng! Mọi chi tiết xin liên hệ Lê Hồng Hà Công ty TNHH tư vấn HIP Việt Nam ĐT : 04 63.257.333– 0988.979.250 Email: [email protected] PHỤ LỤC 6: BẢN LƯU THÔNG TIN ỨNG VIÊN

Họ và tên Sinh năm Chỗ ở Hiện nay Công ty apply MLMM Chứng chỉ Học Vấn Kinh nghiệm Tình trạng

Có thể đi làm trong thời gian: