TRH La Lettre N°4 [PDF]

Zitiervorschau

TRANSFORMATION RESSOURCES HUMAINES

• ACTUALITE

PRESENTATION DU PROJET TRH AU PARTENAIRE SOCIAL P5

• DOSSIER

LA SMA, ACTEUR MAJEUR DANS LA TRANSFORMATION RH P10

LA LETTRE

N° 04

• FOCUS

PAROLES D’EXPERTS CHEFS DE PROJET TRH-ACTIVITES P14

LA LETTRE

T R H

02

EDITORIAL Dans un contexte énergétique mondial en transformation et de plus en plus exigeant en matière de compétitivité, de rentabilité et d’excellence opérationnelle, SONATRACH a mis en place, depuis trois ans, un processus de gestion et de pilotage des performances de l’ensemble de ses activités et structures. L’objectif étant d’assurer la pérennité et le développement de notre Entreprise. Ce processus qui consiste à traduire la stratégie de l’Entreprise en objectifs quantifiés, a introduit la notion de pilotage à travers des Indicateurs Clés de Performance (KPI) définis au niveau Corporate et déclinés à tous les niveaux, selon quatre axes stratégiques : croissance et création de valeur, efficacité opérationnelle, risques HSE et organisation & RH. Au-delà de la démarche et des outils mis en place pour assurer une conduite efficace, c’est surtout la mobilisation des énergies autour des ambitions et des objectifs arrêtés qui constitue le principal levier pour atteindre les niveaux de performance ciblés par l’Entreprise à court et à moyen terme.

M. Rachid ZERDANI Vice-Président SPE

C’est dans ce cadre que la « Performance Individuelle » a été consacrée en tant qu’axe majeur du Projet Transformation Ressources Humaines, d’une part pour fédérer l’ensemble des collaborateurs autour des objectifs de l’Entreprise et d’autre part pour s’assurer que la rétribution individuelle reflète les performances réalisées.

“

...si le Projet Transformation Ressources Humaines est placé au sommet des priorités de l’Entreprise, c’est parce qu’il vise à converger les intérêts de l’Entreprise avec ceux de ses employés.

„

A ce titre, j’aimerai souligner que la perception que nous faisons de la performance individuelle est fortement corrélée au sens que donne chacun d’entre nous aux activités qu’il exerce et à notre capacité à faire le lien entre rôle personnel et objectifs de l’organisation. Je considère que le Projet a bien pris en charge cette question à travers le dispositif conçu, qui vise à favoriser une perception positive de la performance individuelle au sein de l’Entreprise. Je terminerai par dire que, si le Projet Transformation Ressources Humaines est placé au sommet des priorités de l’Entreprise, c’est parce qu’il vise à converger les intérêts de l’Entreprise avec ceux de ses employés. SONATRACH pourra compter sur ses ressources humaines en tant que capacité stratégique et le collaborateur bénéficiera quant à lui, d’un cadre propice à son évolution et au développement de ses compétences.

LA LETTRE

T R H

03

FONDEMENTS DU PROJET

LES NOUVEAUX OUTILS DU MANAGER Plan de Développement Individuel (PDI) Document élaboré par le Manager et son Collaborateur, à l’issue de l’Entretien Annuel d’Evaluation, dans lequel sont identifiées les compétences à développer dans le poste actuel, sous forme d’actions concrètes* à réaliser. Le collaborateur s’engage à suivre toutes les actions prévues dans son PDI. Le collaborateur fait régulièrement le point avec le Manager sur l’avancement de sa mise en œuvre.

Plan d’Amélioration de la Performance (PAP) Ensemble d’actions de développement* proposées à court terme par le Manager assisté par le BPRH, à un Collaborateur en situation de performance insuffisante constatée pendant l’Entretien Annuel d’Evaluation.

Plan de Développement des Carrières (PDC) Ensemble d’actions de développement * proposées par le Manager assisté par le BPRH, visant à préparer à moyen terme les Collaborateurs identifiés Potentiels Evolutifs et Talents, et ce, pour les accompagner dans le Développement des

Gérer les carrières, aujourd’hui, est un enjeu majeur pour SONATRACH afin de capitaliser l’expérience de sa ressource humaine et de la fidéliser. A ce titre, le projet de Transformation des Ressources Humaines (TRH) met à la disposition des Managers un ensemble d’outils de développement des compétences

Compétences importantes pour leur progression de Carrière. *Les actions de développement intègrent entre autres le actions de coaching, de tutorat... mais surtout des formations dispensées en mode présentiel et/ou en e-learning. Lors de l’établissement des plans de Développement de ses collaborateurs, le Manager s’appuie sur le

Catalogue Unique de Formation (CUF) Outil et cadre de référence pour chaque Manager pour le développement des compétences de ses Collaborateurs, en lui permettant de planifier leurs formations, telles que prévues dans les Plans de Développement. Le CUF répertorie l’ensemble des actions de formation en lien avec le référentiel des compétences techniques et comportementales de SONATRACH.

CONCEPTS

Business Partner RH (BPRH)

Nouvel important acteur RH et appui des Managers, qui s’assure de la mise en œuvre des processus RH cœur. Ayant à gérer un ensemble de Collaborateurs Métier dans une Filière donnée.

Entretien Annuel d’Evaluation(EAE) Rencontre annuelle d’échange entre le Collaborateur et son Manager dont l’objectif est de dresser le bilan de l’année écoulée, d’évaluer les niveaux de performance et de compétences atteints, d’élaborer un plan de développement, fixer les objectifs de développement et de performance de l’année à venir et de discuter des souhaits d’évolution du Collaborateur.

Formations en mode e-Learning Apprentissage interactif, à distance, utilisant les nouvelles technologies digitales, indépendant de l’heure et/ou du lieu. Ses avantages sont : • L’optimisation des coûts. • La flexibilité dans le suivi des cours. • L’assurance de la disponibilité des apprenants. • L’opportunité de former plus d’apprenants. • La réduction du temps de formation. Pour cela SONATRACH c’est dotée de 02 plateformes : • La première : paramétrée en effort propre, et continuellement en cours d’amélioration, propose actuellement plus de 175 cours développés par IAP et SMA. • La seconde : acquise auprès de IHRDC contenant plus de 1 500 cours pédagogiques classés par domaine, afférent à l’activité Oil & Gas.

LA LETTRE

T R H

04

ACTUALITE PRESENTATION DU PROJET TRH AU PARTENAIRE SOCIAL Rencontre Projet TRH / Partenaire Social

Dans le cadre du déploiement du Projet TRH, une rencontre a eu lieu le lundi 29 novembre 2021, au niveau de la Villa d’Hôtes de la Division Production, réunissant les membres du Bureau Syndical, les Directeurs de la DCP-RHU et l’Equipe Projet TRH, rehaussée par la présence des représentants de la Fédération Nationale des Travailleurs du Pétrole, du Gaz et de la Chimie (FNTPGC).

M. Azzeddine DJOUABRI Directeur Exécutif Ressources Humaines

M. Khellaf DJERROUD Secrétaire Général Syndicat National de SONATRACH

Cette rencontre, présidée par Monsieur Azzeddine DJOUABRI, Directeur Exécutif Ressources Humaines, avait pour objectif de présenter au Partenaire Social la genèse du Projet, ses fondements et son état d’avancement. Dans son allocution d’ouverture, Monsieur le Directeur Exécutif RH a tenu à rappeler la finalité de cette Transformation RH, qui consiste à « assurer l’épanouissement et le bien-être des travailleurs tout en garantissant le développement de leurs compétences ainsi que l’équité dans la gestion de leurs carrières et de la rétribution de leurs performances ». Il ajoutera « la réussite du déploiement de cette transformation garantira certainement une pérennité de l’Entreprise et une amélioration continue de ses performances grâce à une implication totale de ses employés ».

M. Hammou TOUAHRIA Secrétaire Général FNTPGC

Pour sa part Monsieur Hamou TOUAHRIA, Secrétaire Général de la FNTPGC, présent également à cette rencontre, a mis l’accent sur le fait que « ... les étapes de déploiement du Projet seront réalisées en concertation avec le Partenaire Social et son adhésion, c’est pour cela qu’il est donc nécessaire d’œuvrer ensemble pour la réussite de cette Transformation et s’inscrire aux standards internationaux en matière de management des Ressources Humaines ... ». De riches débats, s’en sont suivis avec pour perspectives des rencontres régulières et la mise en place d’un plan de Communication et de formation en faveur du Partenaire Social.

Monsieur Khellaf DJERROUD, Secrétaire Général du Syndicat National de SONATRACH, a quant à lui tenu à rappeler l’importance de ce Projet structurant comme levier de développement pour l’Entreprise « Nous sommes tous engagés pour réussir la mise en œuvre de cet important Projet pour les travailleurs et pour l’Entreprise... Il faudra sans doute l’adapter avant de l’adopter, mais chose est sûre c’est un Projet gagnant-gagnant ».

LA LETTRE

T R H

05

LA LETTRE

T R H

06

REALISATIONS LES PROCESSUS RH AU CENTRE DE LA DYNAMIQUE DE LA TRH Equipe Projet Processus RH

L’équipe Projet Processus s’attèle, depuis le lancement de la phase de déploiement du Projet TRH, à la mise en cohérence des Processus RH cœur, et des livrables qui vont les régir, dont les Procédures relatives : • Au Recrutement • A la Gestion de carrières • A la Gestion de la performance • Au Développement des compétences Pour cela plusieurs étapes devront être franchies, avant la mise en conformité et la validation finale :

Première Etape Consiste: • En l’intégration, dans les projets de procédures, préalablement élaborés avec l’assistance du consultant BCG, des recommandations formulées par les membres du Comité RH. • En la simplification de la rédaction des textes et leur adaptation à la formulation du lexique utilisé au sein de SONATRACH.

Cette étape s’est achevée le 30 septembre 2021 et les résultats des travaux ont été présentés pour examen au Comité RH lors d’une rencontre qui s’est déroulée du 10 au 14 octobre 2021 à Hassi Messaoud. Lors de cette rencontre, le Comité RH a émis de nouvelles recommandations, qui ont été intégrées aux projets de procédures, dont les versions finales ont été transmises aux membres du Comité RH pour validation.

Seconde Etape En cours de déploiement, conditionnée par la validation des projets de procédures par le Comité RH, consiste en l’examen et seconde validation desdites procédures, par d’autres organes à savoir : • Un comité de lecture, dont les membres désignés par M. le DEX-RH, sera composé de spécialistes métier RH, ayant pour rôle d’évaluer la qualité rédactionnelle. • La Direction Réglementation et Veille Sociale de la DCP-RHU, pour la conformité réglementaire. • Le Partenaire Social pour avis.

• Le Département Contrôle Interne pour la conformité par rapport à la procédure de gestion du manuel interne d’organisation de la DCP-RHU. • La Direction Organisation de la DCP-SPE pour la conformité globale.

Troisième Etape A l’issue des deux premières étapes, l’équipe Processus RH se chargera de : • La rédaction de la Politique RH. • L’adaptation des fiches de scénarisation de montage des capsules e-learning • L’adaptation des Kits de formation (contenu et exercices). • La mise à jour de la FAQ devant être uploadée au portail TRH.

Comité RH et Equipe Projet Processus RH

LA LETTRE

T R H

07

REALISATIONS FILIERES PROFESSIONNELLES ETAT D’AVANCEMENT DES COMITES METIERS Comité Métier Production, Exploitation des Installations de Production

Pas moins de trente- six (36) rencontres ont été organisées, à partir de fin septembre, durant lesquelles les Présidents et Membres des Comités Métiers, assistés par l’équipe Projet Filières Professionnelles, ont procédé à la revue et validation des livrables. Présentement, 91 % des Comités Métiers ont achevé leurs travaux et transmis leurs livrables, les Comités restants sont en cours de finalisation de leurs travaux. Ces rencontres, caractérisées par la forte implication et collaboration de tous les intervenants, permettront sans aucun doute, l’aboutissement à des livrables adaptés facilitant l’implémentation des Filières Professionnelles au sein de l’Entreprise. Toutes les réserves résultant des travaux des Comités Métiers, seront prises en charge par l’équipe Filières Professionnelles, avant de les soumettre au Comité RH pour validation.

LE BLENDED LEARNING UNE NOUVEAUTE DANS LA FORMATION AU NOUVEAUX PROCESSUS RH POPULATIONS MODULES

MANAGERS

MANAGERS PERSONNEL RH RH A FORMER

PERSONNEL RH A FORMER

PARTENAIRE SOCIAL

MODULES NECESSITE DU CHANGEMENT INTRODUCTIFS BRIQUE DE LA NOUVELLE POLITIQUE RH MODULES PROCESSUS RH CŒUR

RECRUTEMENT DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GESTION DES CARRIERES GESTION DE LA PERFORMANCE RESTITUTION & EXERCICES

Capsule e-Learning

Distanciel / séance

Présentiel / jour

LA LETTRE

T R H

08

REALISATIONS CHANGE MANAGEMENT UN RYTHME CADENCE POUR ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION Formation Digital Learning des potentiels formateurs TRH

L’Equipe Change Management a poursuivi ses efforts notamment dans : • La mise en œuvre du plan de formation au travers d’un planning prévisionnel actuellement en cours de finalisation, destiné aux différentes populations de l’Entreprise et qui sera dispensé tel que schématisé dans le tableau précèdent P8, selon plusieurs modes, en 06 modules (02 introductifs et 04 consacrés aux Processus RH cœur). Les modules introductifs seront dispensés via les capsules e-learning, tandis que les modules relatifs aux processus seront déroulés en blended* via les capsules e-learning et 04 séances en mode distanciel, pour lesquelles l’accès est conditionné par le visionnage des capsules et la réussite aux quiz y afférents. Une fois ces étapes réalisées, l’apprenant sera invité à capitaliser et asseoir les connaissances acquises, via une rencontre de restitution en mode présentiel, organisée autour d’exercices et de cas pratiques. Le personnel RH déjà formé et le Partenaire Social, quant à eux bénéficieront de programmes similaires mais plus ciblés.

afin qu’ils puissent visualiser les capsules e-learning ponctuées par des quiz permettant de valider leurs acquis. Ainsi, plus de 80% des comptes d’accès prévus ont été créés, ce qui représente plus de 2600 comptes.

• Le Processus de sélection des

• Maitriser les clés d’une animation en classe virtuelle / webinaire.

• La conception de supports de communication telle que l’affiche du Projet, conçue dans les deux langues arabe et française, véhiculant un message clair et rassurant sur les principes et opportunités de la TRH.

• L’édition de la Lettre de Projet dont ce numéro 4, informant des avancées du projet et de son déploiement. La Lettre invite des spécialistes, des experts mais aussi des travailleurs de toutes les structures à partager leur avis en toute transparence.

formateurs qui entame sa 4ème étape au travers de la tenue des formations de « Formateurs » et du « Digital Learning », déroulées du 6 au 13 novembre 2021 au niveau de la SMA d’Oran. Ces actions, basées sur 40% de théorie et 60% de pratique (exercices, démonstrations et simulations) permettent aux futurs formateurs de : • Approfondir leur connaissance de soi. • Construire des relations interpersonnelles de qualité. • Adapter leur « style de formateur ».

• Le paramétrage d’un Portail TRH en cours de construction, en collaboration avec les services de la DSI, conçu comme un espace d’échanges, destiné au collectif de l’Entreprise, permettra une diffusion efficace des informations. La mise en ligne des informations à chaque étape franchie par le Projet, se voudra facile à comprendre avec une navigation simple et rapide.

• La création d’un espace virtuel dédié à la formation aux Nouveau Processus RH sur la plateforme e-learning de SONATRACH en collaboration avec l’IAP et la SMA. Cet espace est consacré aux apprenants

* Blended Learning : est un type de formation innovant qui mêle cours classiques en présentiel et outils issus de l’enseignement en e-learning (Capsules, distanciel, webinaire, ...).

LA LETTRE

T R H

09

DOSSIER

PAROLES D’EXPERT

LA SMA

ACTEUR MAJEUR DANS LA TRANSFORMATION RH Monsieur Rabia CHAIBI, Directeur de la SONATRACH Management Academy, a partagé sa vision quant au Projet TRH, et s’est présenté « je suis Formateur en Finances, en Droit des Affaires, en Audit et en Contrôle de Gestion, ayant assuré pendant une longue période les missions de Responsable Pédagogique, Diplômé en Economie et en Expertise Comptable (DSCG et DESCF), depuis mon arrivée à la tête de la SMA en 2016, je me consacre au partage des savoirs et du développement des compétences, notamment par la mise en placede parcours innovants dans les métiers transverses mais aussi la préparation de Managers compétiteurs ».

LA LETTRE

T R H

10

Plus de

DOSSIER

200

PAROLES D’EXPERT Invité pour un entretien avec l’équipe Change Management, M. R. CHAIBI, a partagé sa vision quant au Projet TRH,

Cours professionnels

35 Experts internes

1300

Actions de formation / an

LA SMA 60000 Plus de

en chiffres

Homme jour / an

90

Plus de

350

Consultants Formateurs

Capacité pédagogique / apprenant

200

Capacité hébergement / lit

36

Salles de cours, dont

M. Rabia CHAIBI Directeur de la SONATRACH Management Academy

Que pensez-vous du Projet TRH, à l’heure où il entame une nouvelle phase, celle de validation des livrables filières et de la préparation de leur première utilisation ? Effectivement, nous avons suivi ces derniers jours, avec beaucoup d’intérêts, l’entame d’une étape cruciale du Projet se rapportant à la validation des parcours de carrières et des postes-repères par les Comités Métiers de l’Entreprise. Ce jalon garantit et atteste, d’une part, la cohérence des Filières Professionnelles avec les Métiers de l’Entreprise, et d’autre part, l’harmonie entre les missions, les compétences (Soft and Technical Skills) et les indicateurs clés de performance qui permettront au management de l’Entreprise de bien piloter et de mesurer l’efficacité et l’efficience des collaborateurs à tous les niveaux. En connaissance de cause, et à la veille de sa mise en œuvre, nous pouvons affirmer, que le Projet TRH réunit toutes les conditions d’engagement et de motivation en plus de permettre la conciliation performance-épanouissement des collaborateurs.

Comment la SMA envisage-t-elle d’accompagner la mise en œuvre de cette Transformation RH et quelle serait sa valeur ajoutée ? Dès la première heure et en concordance avec les orientations de la Direction Générale, nous avons inscrit la TRH comme projet prioritaire dans notre activité. Les équipes SMA ont répondu favorablement à toutes les sollicitations d’accompagnement de nos collègues du Projet, de participation dans les ateliers-filières, de sélection des potentiels formateurs, d’élaboration des capsules e-learning. En ce qui concerne la mise en œuvre de la Transformation RH, la SMA, en étroite collaboration avec l’équipe projet, jouera pleinement son rôle principal qui consiste à former tout le personnel visé de l’Entreprise aux Nouveaux Processus RH, selon les différents modes arrêtés, à savoir en modes Présentiel et Distanciel : Synchrone et Asynchrone. Notre capital expérience dans le développement des compétences associées aux nouveaux projets de l’Entreprise dans les métiers transverses, constitue, sans doute, un avantage à forte valeur ajoutée. En effet, nous avons une expertise avérée dans la formation de formateurs et dans la construction de dispositifs spécifiques pour accompagner ce type de projet.

03 de conférence 06 pour le e-learning

Quel est l’impact de la Transformation RH sur l’offre de formation de la SMA, compte tenu des Nouveaux Processus RH et des nouveaux référentiels ? Bien entendu, la Transformation RH a aussi pour intention la modernisation de l’organisation et des modes de fonctionnement des différentes structures de l’Entreprise, et également la proposition aux collaborateurs des perspectives de carrière pertinentes, attractives et motivantes. De son côté, la SMA a déjà saisi cette opportunité et a entamé la mise en place des conditions requises pour l’ancrage de ses offres pédagogiques sur les nouveaux référentiels, ce qui permettra nécessairement d’aligner les objectifs pédagogiques des programmes sur les compétences des nouveaux référentiels, d’alimenter le catalogue unique de formation de l’Entreprise et de développer ainsi son CMS (Competency Management System) avec des programmes de formation spécifiques orientés compétences.

LA LETTRE

T R H

11

DOSSIER

LA SMA

SONATRACH MANAGEMENT ACADEMY Le Projet TRH, ne peut se déployer qu’en intensifiant sa coopération avec des organismes de renommé dont ceux qui lui sont propres, à savoir SMA et IAP. C’est dans ce sillage que, la SMA qui de par son vivier de Formateurs, son riche catalogue de formation, sa capacité à développer des programmes à la carte et ses capacités d’accueil conséquentes, s’investit pleinement dans le Projet et s’y engage pour l’accompagner dans la réalisation de différents évènements de formation et de communication. Créée en avril 1987, sous la dénomination de Centre de Perfectionnement de l’Entreprise « CPE », puis modifiée en SONATRACH Management Academy « SMA» le 08 mars 2018 , la SMA est une structure de formation interne de SONATRACH offrant plus de 170 actions catalogue et des capacités à disposer de programmes et de parcours spécialisés et à la carte.

La SMA A POUT BUT : •La diffusion de la culture managériale. •La professionnalisation des équipes dans les métiers transverses. •La préparation des futurs managers compétiteurs. •L’accompagnement du changement. •La facilitation d’ateliers collaboratifs de créativité.

QUELLES SONT LES PRINCIPALES MISSIONS DE LA SMA ? •La mise en œuvre des stratégies et politiques définies par la Direction Générale de SONATRACH en matière de formation. •Le renforcement des compétences individuelles et collectives des collaborateurs dans les domaines transverses. •Le développement et la mise en œuvre des formations digitales en présentiel et à distance (e-learning). •Le montage et la gestion de partenariats de formation avec des organismes spécialisés,

•La capitalisation et le partage à l’échelle Entreprise des savoir-faire et expériences acquis. •La gestion et l’animation de la plateforme Learning Management System (LMS) de SONATRACH.

QUELS SONT LES ATOUTS DE LA SMA ? •Une image de marque fortement perçue. •Une équipe de responsables pédagogiques compétente. •Un riche réseau de consultants de formateurs. •Des relations professionnelles en intra et extra-entreprise.

QUELS SONT LES SAVOIR-FAIRE DE LA SMA ? •Analyser les besoins de formation de l’Entreprise et identifier les objectifs pédagogiques. •Concevoir des dispositifs pédagogiques innovants et adaptés. •Concrétiser les programmes de formation. •Évaluer et adapter les processus d’apprentissage. •Préparer, organiser et animer des ateliers collaboratifs « Creative Problem Solving ». •Construire des partenariats de formation et capitaliser les expériences.

LA LETTRE

T R H

12

LA LETTRE

T R H

13

FOCUS

NOS CHEFS DE PROJET TRH-ACTIVITES PARTAGENT Mme Ourida YAFSAH, Chef de Projet TRH E&P A travers le Projet TRH, le Collaborateur sera désormais, acteur dynamique de son évolution de carrière et de son employabilité. Cela est devenu possible à travers, une gestion de carrière motivante à long terme basée sur ses performances, ses compétences et son potentiel, une reconnaissance de sa performance et une rémunération variables à chaque atteinte de résultats exceptionnels et le développement de ses compétences grâce à des plans d’actions ciblées. Toutes ces actions seront supportées par un mode de travail simplifié et digitalisé par des applicatifs permettant la gestion de l’information en temps réel.

M. Farid AGUENI, Chef de Projet TRH TRC Le Projet TRH va asseoir une véritable modernisation de la Fonction RH, principalement dans ses quatre (04) processus cœur, où les compétences seront, désormais, au centre, et leur évaluation sera soutenue par un processus transparent dans ses règles, concret dans ses outils et équitable dans les rétributions qui vont en découler. La valeur ajoutée de cette transformation sera palpable auprès de l’ensemble des collectifs, qu’ils soient Collaborateurs, Managers, RH, Opérationnels ou Partenaire Social. Avec des processus bien outillés, des référentiels reconnus et standardisés ainsi q’une gestion de proximité.

M. Rachid HASSANI, Chef de Projet TRH LQS SONATRACH en mettant en place le Projet TRH, vise essentiellement à déployer un système permettant d’attirer les talents et de les fidéliser en proposant des perspectives de carrières attrayantes et un système de rémunération reposant sur l’équité, la transparence et la reconnaissance. Convaincue que ses collaborateurs représentent son plus grand investissement, SONATRACH encourage à travers ce Projet, tous ses employés à approfondir leurs connaissances et à développer leurs compétences en offrant diverses opportunités de carrière, de développement et de formation.

LA LETTRE

T R H

14

M. Abdelhamid SEGGANE, Chef de Projet TRH RPC Les travailleurs de SONATRACH constituent sa première valeur. Pour réussir son challenge d’être parmi les cinq (05) majors à l’horizon 2030, SONATRACH se doit de réinventer et d’adapter sa Fonction RH, qui au fil du temps, s’est confinée dans un mode de fonctionnement peu réactif et de gestion des urgences et qui l’a empêché d’anticiper la perte de sa ressource humaine et surtout de son capital compétences/expertise. La Transformation RH, décidée n’est pas un simple époussetage superficiel mais une refonte de la Fonction RH qui devient proactive, anticipative et surtout une fonction de proximité par excellence.

M. Ouziene GHEZALI, Chef de Projet TRH COM Le Projet TRH va changer positivement le comportement des Managers, par l’exploitation des outils RH digitalisés, mis à leurs dispositions, dans la gestion de leurs équipes. Cette Transformation viendra compléter les différents projets antérieurs, en matière de politique RH. Il apportera une meilleure visibilité, dans les perspectives d’évolution à long terme, à chaque collaborateur dans sa carrière à travers, les parcours professionnels offerts, dans les différentes filières de l’Entreprise, ainsi que la récompense des meilleurs contributeurs. L’implication, l’adhésion et l’engagement des Managers au plus haut niveau de la hiérarchie, constatés, sont des atouts incontournables dans la réussite de ce Projet.

M. Mourad BOURIK, Chef de Projet TRH Siège Dans la foulée de toutes les transformations que l’Entreprise doit aujourd’hui mener pour rester concurrentielle dans un marché mondialisé, la Transformation des RH est un atout décisif pour améliorer la contribution de l’ensemble des travailleurs à la création de valeur. Celle-ci passera par une meilleure performance des services délivrés aux métiers et une expérience épanouissante proposée aux collaborateurs. C’est un processus qui aujourd’hui s’avère incontournable et nous interpelle tous à se mobiliser pour sa réussite.

LA LETTRE

T R H

15

HORIZONS PROCHAINES ETAPES

DECEMBRE 2021 • Comité Métier : Poursuite des validations des livrables • Mise à jour des kits RH • Comité RH : - Validation des Procédures - Validation des Filières RH et Formateurs

Change Management Mise en œuvre des • Plan Communication • Plan de Formation

JANVIER 2022 • Signature Politique RH • Mise en place de la BDD Filières • Lancement du déploiement Filières

FEVRIER 2022 • Déploiement Filières • Evaluation d’initialisation • Fixation des objectifs • Communication de la Fiche de Poste Repère

Direction Générale Direction TRH Djenane El Malik, Hydra, Alger - Algérie Tél.: +213 23.48.31.15 / Poste : 2100 42.71 [email protected] www.sonatrach.com