Tipurile de Supervizare În Asistența Socială PDF [PDF]

Zitiervorschau

Facultatea: Filosofie și Științe Social-Politice Specializarea: Asistență Socială

Supervizare în Asistența Socială Prof. univ. dr. Ștefan Cojocaru Coordonator seminar: Galbin Alexandra

Studenta:Dimișcă Claudia an. III, gr. 2

Iași, 2016 1

Tipurile de supervizare în Asistența Socială

Abstract: This paper brings into question what supervision , which are functions and how many and wich types of supervision. Supervision is seen as an activity that transfers knowledge, skills and attitudes from an experienced person to one with less experience. I insisted on the types of supervision because I believe it’s important for others to know what it was every type of supervision and decide which is best for the organization that works supervisor. For each type of supervision I tried to give a definition to specify how it unfolds and what are the advantages and disadvantages of using that type of supervision.

Keywords: supervision, organisation, supervisor, social work.

1. Definirea supervizării: Termenul supervizare este o combinaţie a doi termeni latini (super înseamnă ,,deasupra, pe, peste” şi videre, ce înseamnă ,,a vedea, a privi”) și a fost construit pentru a denumi o activitate de supraveghere pentru organizarea eficientă a muncii, mai ales a muncii oamenilor mai puțin pregătiți, așa cum sunt voluntarii. (Cojocaru, 2005, p.110). Supervizarea se referă la procesul de reflecție condus de un supervizor asupra practicii unui îngrijitor - supravegheat . Obiectivul acestui proces este accesul la o mai mare autonomie supravegheată într -o lucrare de înaltă calitate. Majoritatea lucrărilor de specialitate descriu supervizarea drept „o activitate care transfer cunoștințe, abilități și atitudini de la o persoană cu experiență către una cu mai puțină experiență.(...) Gerald Caplan a afirmat că procesul de supervizare este un proces de durată, între un profesionist cu o anumită competență și unul sau mai mulți profesioniști fără acea competență.” (Lundén, 2007, p.162) Supervizarea este văzută ca o activitate care transferă cunoştinţe, abilităţi şi atitudini de la o persoană cu experienţă către una cu mai puţină experienţă. ,,Supervizarea constituie un proces esenţial de dezvoltare a competenţelor şi ne susţine în observarea atentă a interacţiunilor dintre părinţi şi copil, ne împiedică să reacţionăm iraţional la gesturi care trezesc un ecou în noi sau care sunt cauzate de

2

prejudecăţile şi valorile proprii, modelele noastre internalizate de funcţionare a lumii şi experienţele de viaţă” (Killen, 2003, p.190). Supervizarea mai poate fi definită ca o „alianţă de învăţare care împuterniceşte persoana formată să achiziţioneze abilităţi şi cunoştinţe relevante pentru profesie şi să experimenteze competenţe interpersonale în relaţia de supervizare” (Holloway, 1994, pp.910). „Supervizarea este o întâlnire profesională, desfășurată într-un cadru organizat și negociat între părți, având ca scop imediat creșterea capacității supervizatului de a interveni cu clienții în suferință, păstrându-și profesionalismul, iar ca obiectiv de durată, dezvoltarea profesională a supervizatului în procesul supervizării” (Muntean, 2007, p.78). „Supervizarea este un proces administrativ şi educaţional utilizat în agenţiile de asistenţă socială pentru a sprijini asistenţii sociali să-şi dezvolte abilităţile şi să asigure servicii de calitate clienţilor" (Barker, 1995 : 371-372). ,,Supervizarea înseamnă să fii capabil să privești înainte și să planifici, să privești în jur pentru a organiza și a coordona eforturile oamenilor de care ești responsabil, să privești înapoi pentru a urmări dacă se realizează ceea ce s-a propus și, dacă nu e așa, să analizezi situația și să faci ordine, preluând controlul și rezolvând problemele” (Cusins, 1999, p.11).

2. Funcțiile supervizării: Philip Rich afirma că supervizarea în asistența socială are 4 funcții:  Facilitarea: implică dezvoltarea și menținerea culturii muncii și determină asistenții sociali să fie proactive, creative, responsabili și onești în comunicarea cu ceilalți.  Dezvoltarea

profesională:

urmărește

dezvoltarea

abilităților

profesionale

și

transmiterea cunoștințelor, fiind bazată pe o cultură a învățării permanente.  Socializarea personalului: este implicată în procesul prin care celor supervizați li se induc valorile, standardele și comportamentele dezirabile pentru organizație și pentru profesie.  Oferirea serviciilor: această funcție urmărește asigurarea calității serviciilor la nivelul standardelor profesionale și ale agenției, prin evaluarea permanentă a serviciilor oferite și adaptarea acestora la nevoile beneficiarilor. (Cojocaru, 2005, pp.112-113). Funcțiile supervizării includ:  asigurarea de feed-back asupra performanţei;  coaching şi ghidare în practica performanţei; 3

 comunicarea punctelor de vedere şi perspective alternative privitor la dinamică şi intervenţii;  contribuţia adusă dezvoltării identităţii profesionale a supervizorului;  asigurarea unei baze sigure de la care să exploreze teoria, intervenţiile şi stilurile.

3. Tipuri de supervizare În ceea ce privește supervizarea din asistența socială, aceasta poate fi, la rândul său, de trei tipuri (Lundén, 2007, p.162):  supervizare educațională, cu scopul ca persoanele supervizate să își sporească competența profesională;  supervizarea metodologică, orientată spre client și având drept focus modul de a gestiona un caz;  supervizarea administrativă, de la manageri la membrii echipei.” O altă clasificare face distincție între supervizarea „care se se concentrează asupra a ceea ce face (dimensiunea administrativă), ceea ce simte (dimensiunea terapeutică) și ceea ce gândește (dimensiunea educativă) supervizatul” (Cojocaru, 2008, p. 38). Pentru a putea realiza o tipologie a supervizării, putem lua în considerare trei sisteme de referință: relația supervizorului cu organizația, forma de organizare și perspectiva de abordare a realității. Ținând cont de aceste criterii, întâlnim următoarele forme ale supervizării: a) Dacă privim supervizarea din punctul de vedere al relației supervizorului cu organizația, putem întâlni: a.1 Supervizarea internă a.2 Supervizarea externă; b) După forma de organizare a supervizării, întâlnim: b.1 Supervizare individuală; b.2 Supervizare de grup; c) Din perspectiva de abordare a realității, putem identifica: c.1 Supervizarea clasică, centrată pe problemă; c.2 Supervizarea apreciativă, centrată pe apreciere; (Cojocaru, 2005, p. 135).

Supervizarea internă se referă la situația în care activitatea de supervizare este realizată de o persoană din cadrul organizației. Probleme ar putea apărea, în acest tip de supervizare, dacă persoana desemnată deține o funcție de conducere în cadrul organizației 4

(Cojocaru, 2005, p.134). Existența permanentă a unui supervizor în cadrul organizației este costisitoare și de cele mai multe ori nu este recunoscută ca o nevoie. Supervizarea internă este o practică specifică organizațiilor neguvernamentale, mai ales celor de origine străină. Promotorii acestui tip de supervizare au avut în vedere o seamă de avantaje ale acesteia (Cojocaru, 2005, p.135):  includerea în structura organizației a unei poziții de supervizor este o garanție a calității serviciilor oferite de instituție;  funcția educativă și cea de sprijin pot fi dezvoltate, mai ales că supervizorul se poate deplasa pe teren împreună cu supervizatul la cazurile speciale;  supervizarea internă este mai accesibilă membrilor echipei, fiind văzută ca un serviciu permanent pus la dispoziția acestora;  existența supervizorului face ca o parte din atribuțiile managerului să fie delegate supervizorului;  existența unui feedback permanent legat de practica asistenților sociali, a dinamicii din câmpul social și a nevoilor de formare face oragnizația mai flexibilă și mai receptivă;  creșterea eficienței activității asistenților sociali prin urmărirea planurilor individuale stabilite în cadrul procesului de supervizare;  posibilitatea supervizorului de a cunoaște în detaliu cazuistica, modelele de intervenție și rezultatele obținute de fiecare asistent social în parte;  monitorizarea permanentă a standardelor de calitate și a obiectivelor de performanță pentru fiecare asistent social în parte. Desigur că pot fi menționate și dezavantaje ale supervizării interne, și anume:  costuri ridicate cu privire la plata lunară a supervizorului;  există riscul accentuării funcției administrative a supervizării;  are caracter obligatoriu, fiind impusă salariaților.

Supervizarea externă se referă la situația în care organizația apelează la o persoană din afară pentru a conduce procesul de supervizare. Supervizarea externă poate fi confundată cu o ședință de consiliere însă nu este așa deoarece acest tip de activitate nu este o terapie personală. Dacă ar fi să vorbim despre rolul și scopul supervizării externe, am putea spune că, permite : 5

 dezvoltarea personală și profesională datorită învățării reflective;  ajută la asigurarea furnizării unor servicii de calitate pentru clienți;  susținerea personală și profesională în ceea ce privește practica în acest domeniu;  confruntare constructivă, critică precum și evaluarea activității practice pe tot parcursul acestui proces;  reflecție critică asupra activității practice (în activitatea directă pe care o au clientul și supervizatul). Rolul supervizorului este diferit de cel al unui terapeut; supervizorul ascultă diferit, răspunde diferit, are responsabilități diferite. Totuși există și paralele între terapeut și supervizor cum ar fi potențialul schimb de la supervizor la cel supervizat și de asemeni de la supervizat la supervizor. Acest lucru se întâmplă și în cazul terapeutului (Gregurek, 2007, p.175). Acest tip de supervizare externă se asigură pe bază de contract încheiat între organizație și supervizor. Acest contract ,,trebuie să prevadă în mod obligatoriu confidențialitatea datelor obținute prin procesul de supervizare” (Cojocaru, 2005, p.135). De asemenea este necesar ca supervizorul extern să aibă experiență în domeniul de intervenție a asistenților sociali supervizați, îndeplinind astfel toate funcțiile supervizării. Un rol important al supervizorului extern este de a dezvolta o platformă pentru practica reflectivă pentru angajații de primă linie – manageri (Gary, 2002, p.215). De asemenea, supervizorul ar trebui să îndeplinească sarcini, precum:  să identifice și să rezolve problemele ce țin de etica profesională;  să identifice și să rezolve conflictele colegiale sau organizaționale. Și în cazul supervizării externe se poate vorbi despre avantaje și dezavantaje (Cojocaru, 2005, p.135). Când se apelează la supervizarea externă, managerii ar trebui să cunoască avantajele acesteia:  costuri scăzute în comparație cu cea internă;  asigură condiții mai bune în ceea ce privește îndeplinirea funcției terapeutice;  supervizorul extern este mai puțin implicat în organizație, mai detașat și neutru, inclusiv față de cultura organizației în care acționează;  oportunitatea unei evaluări obiective a personalului supervizat;  asistenții sociali pot avea o încredere mai mare în supervizor în ceea ce privește informațiile pe care i le oferă acestuia;  monitorizarea permanentă a standardelor de calitate și a obiectivelor de performanță pentru fiecare asistent social în parte. 6

Dezantajele acestui tip de supervizare ar putea include:  supervizarea externă poate fi un serviciu temporar care nu este permanent la dispoziția supervizaților;  instabilitate crescută în ceea ce privește relația organizației cu supervizorul extern, colaborarea cu acesta fiind dependentă de sursele de finanțare;  riscul supervizării de a oferi soluții șablon, din cauza tendinței de generalizare a experienței;  intervenția supervizorului extern în cazul conflictelor, mai ales în situații de criză, duce la atenuarea lor nu la prevenire. Scopul supervizării este ca persoana supervizată să poată explora liber soluția acceptabilă, să-și dezvolte autocunoașterea. În această concepție, supervizarea este un proces de învățare în care integrarea noii experiențe conduce la modificarea schemelor cognitive existente, reacțiile emoționale și comportamentale sunt restructurate, creându-se astfel noi posibilități de acțiune. Rolul supervizorului este de a conduce supervizatul în acest proces de învățare (Bányai, 2005, p.258).

Supervizarea individuală Supervizarea individuală se realizează prin intermediul unor şedinţe de supervizare la care participă un singur asistent social şi supervizorul. Ea reprezintă o oportunitate pentru supervizat de a beneficia de consultanţă individuală centrată pe nevoile profesionale personale. În general este apreciată de către asistenţii sociali pentru că aceştia sesizează atenţia specială acordată activităţii lor, le oferă posibilitatea de a fi iniţiatorii unui proces de învăţare pe anumite arii specifice. Nevoile de formare şi cele de sprijin pot fi identificate mai uşor la nivelul acetei analize individuale. Au loc discuţii individuale despre diverse aspecte ale muncii, despre probleme legate de oferirea serviciilor. Şedinţele de supervizare individuală au loc conform unei planificări ce trebuie stabilite de comun acord. Ele ar trebui să constituie analiza lucrului pe caz (Cojocaru, 2005, p. 137) , cu alte cuvinte, supervizarea de caz. Aici relaţia dintre supervizor şi supervizat securizează profesionistul. Relaţia menţine transparenţa intervenţiei, asigură schimburile profesionale generatoare de idei utile, generează ameliorarea continuă a actului intervenţiei, a calitatii serviciului, a calităţii vieţii beneficiarului, securizează profesionistul supervizat ( Muntean, 2007, p.111).

7

Când analizăm procesul supervizării, constantăm că pot fi identificate trei etape în evoluţia relaţiei dintre supervizor şi persoana supervizată ( Jourdan-Ionescu, 2006, pp.20-23):  definirea rolului celui ce oferă sprijinul;  încadrarea practicii;  susţinerea pe calea autonomizării; Prima etapă, din punctul de vedere al supervizorului, presupune prezenţa sa şi explicitarea rolului său faţă de supervizat, precum şi asigurarea acestuia cu privire la capacitatea pe care o are de a duce la bun sfârşit sarcina dată (trebuie găsit în fiecare intervenţie cel putin un element pentru a fi valorizat). Trebuie să facă inţeles în ochii supervizatului filosofia programului de intervenţie în care lucrează şi funcţiile lui specifice în raport cu ceilalţi profesionişti. Supervizatul se entuziasmează la ideea de a practica în sfarşit profesia aleasă, pentru care s-a format atâţia ani. El capătă experienţă şi devine încrezator în abilităţile sale de bază. Devine, de asemenea, încrezător în capacităţile sale de a-i fi de folos persoanei care vine pentru ajutor. Are o motivaţie importantă (de a învăţa, de a ajuta etc.), care poate aduce cu sine nerăbdarea, dorinţa de acţiune, dar şi greşeli cauzate de graba de a acţiona. Încurajările supervizorului şi succesele sunt, în mod evident, bine-venite. În cea de-a doua etapă, supervizorul va verifica îndeplinirea corectă a funcţiilor de către cel pe care-l sprijină, fiind vorba aici mai mult de încadrare. Supervizatul devine conştient de limitele intervenţiei. Devine mai eficient în înţelegerea punctului de vedere al celuilalt, deşi adesea este în detrimentul posibilităţilor de a-şi percepe atitudinile contratransferenţiale. Este deseori invadat de mesajele pe care i le transmite clientul. Cum în această etapă întâlneşte cazuri mai dificile comparativ cu prima etapă, el se confruntă cu propriile limite şi se simte deseori ineficient în raport cu supervizorul care îi cere să fie mai autonom. Îi scade motivaţia pentru că nu mai are timpul necesar ca să-şi acopere lacunele (prin lecturi, de exemplu) şi resimte acest aspect ca pe o pierdere a controlului. Adesea nu se simte la înălţimea propiilor aşteptări şi ale celor pe care le percepe la supervizor. Acum, supervizorul îl va susţine prin valorizarea succeselor pe care le are şi îl va încuraja să continue progresele. Aşadar, are loc securizarea, încurajarea rezultatelor vizibile ale acţiunilor supervizatului, chiar dacă sunt puţine. Reamintirea limitelor este foarte importantă în această etapă (limita supervizatului însusi, limita acţiunii sale). În timpul celei de-a treia etape, supervizarea se face mai detaşat pentru că supervizatul are deja autonomie şi va recurge la supervizor doar în situaţii complexe, evenimente dificile sau pur şi simplu pentru a se asigura că a procedat bine într-o anumită intervenţie critică. Supervizatul înţelege mai bine şi devine mai eficient. Înţelegerea relaţiilor este mai profundă 8

şi exercitarea profesiei este mai clară pentru el. Putem vedea aici efectul acomodării şi al asimilării în raport cu mediul practicii. Din nou, are o motivaţie excelentă care îi permite să facă faţă unui orar tot mai încărcat. Verificarea trăirilor supervizatului rămâne tot timpul importantă. În timp ce se găseşte cu încheierea unor bilanţuri şi cazuri noi de intervenţie, îşi dă seama că a ajuns la finele stagiului de supervizare, aducând cu sine numeroase separări (mai ales de clienţi) şi noi temeri, urmează integrarea într-un alt mediu de practică, cu un nou supervizor, sau urmează căutarea unui loc de muncă (Jourdan-Ionescu, 2006, p.20-23). Este important să observăm că evoluţia gradată a supervizatului spre autonomia faţă de supervizor se face paralel şi în cadrul relaţiei supervizat- client.

Supervizarea de grup Supervizarea de grup este o formă a supervizării utilizată şi în asistenţă socială care se bazează pe interacţiunile din cadrul grupului de asistenţi sociali supervizaţi. Şedinţa de supervizare de grup este o întalnire profesională planificată şi organizată având ca obiective evaluarea unor situaţii specifice, învăţarea din experienţa celorlalţi, rezolvarea conflictelor, identificarea celor mai potrivite soluţii la problemele cu care se confruntă. Supervizarea de grup este o metodă de lucru în care un supervizor lucreză cu un grup de profesionişti, într-un cadru de comunicare şi relaţionare care vizează relizarea unui schimb de experienţă şi informaţii, monitorizarea şi analiza activităţii de asistenţă socială, relaţii de sprijin şi ajutor între participanţi. Ea se aplică atunci când supervizaţii au suficientă experienţă în cadrul serviciilor pe care le oferă, când grupul este îndeajuns de consolidat şi când prezenţa supervizorului e acceptată de membri grupului. Şedinţa de supervizare de grup este o întâlnire la care participă asistenţii sociali pentru a identifica cele mai potrivite soluţii pentru problemele cu care se confruntă. Procesul de supervizare de grup poate fi aplicat numai în cazul în care există un număr de cel putin trei persoane în grup (Protcor, 1997, p.218) din care prima este prezentator, a doua, observator şi ultima, consultant. În cadrul supervizării de grup, observatorii notează individual elementele propuse pentru dezbatere, feedbak-urile primite din partea consultanţilor, iar aceste documente îi vor fi predate prezentatorului (asistentului social supervizat). Prin şedintele de supervizare de grup se urmăreşte obţinerea unor clarificări în ceea ce priveşte intervenţia, metodele de intervenţie, ale asistenţilor sociali, prin participarea membrilor cu acelasi rang din cadrul echipei, adică a persoanelor care ocupă poziţii echivalente în ierarhia organizaţională. 9

În cadrul supervizării de grup, întâlnim trei roluri ale supervizaţilor: de prezentator, observator şi consultant (Protcor, 1997, p. 218). Prezentatorul, expune cazul pentru discuţie, alege jumătate dintre participanţi drept consultanţi pentru cazul prezentat, iar restul participanţilor rămân observatori. Prezentatorul răspunde la întrebările adresate de consultanţi şi interpretează comentariile realizate de observatori, totodată, el precizează care dintre observaţii i se par mai utile pentru continuarea lucrului pe cazul prezentat. Observatorii sunt persoanele care nu se implică în discuţie, nu pun întrebări şi chiar spaţial ocupă o pozitie marginală în cadrul grupului. Ei îşi notează observaţiile legate de caz, de rolurile asistentului social implicat în rezolvarea cazului, de prezentarea sa, de comentariile legate de intervenţie şi de rezultate. Ei fac comentarii verbale la finalul întâlnirii de supervizare, observă expunerea prezentatorului, răspunsurile şi întrebările consultanţilor. Consultanţii sunt persoanele desemnate de prezentator să interpreteze datele furnizate de acesta şi rolul lor este de a-l ajuta să atingă scopurile propuse pentru întâlnirea de supervizare. Interpretările lor legate de diferite arii ale prezentării sunt considerate feedbackuri pentru prezentator şi pot fi completate prin recomandări adresate acestuia. Supervizorul îndeplineşte rolul de facilitator al grupului de supervizare, el ajută la selectarea celor mai potrivite soluţii şi moderează grupul, astfel încât acesta poate atinge obiectivele stabilite de la început. El se asigură că toţi participanţii respectă situaţia profesională prezentată de supervizat şi o înţeleg ca o relaţie profesională. Supervizorul sau facilitatorul poate fi o persoană din interiorul echipei sau externă acesteia.

Supervizarea clasică, centrată pe problemă Supervizarea centrată pe problemă urmăreşte indentificarea problemelor cu care se confruntă asistentul social în rezolvarea cazului, diagnoza problemelor clienţilor, analiza cauzelor şi găsirea soluţiilor pentru eliminarea acestora. Acest model focalizează în prima fază, atenţia supervizatului pe trecut, pe cauzele care au generat problema. Discuţiile se centrează întrebări şi răspunsuri privind cauzele, motivele, care au generat o anumită problemă care se cere rezolvată. Adeseori, aceste cauze nu mai pot fi modificate şi supervizarea are rolul de a sprijini asistentul social în identificarea soluţiilor la situaţiile prezente. Prin urmare, supervizarea trebuie direcţionată spre soluţii la respectivele probleme.

10

Modelul lui Philip Rich (1993) Philip Rich dezvoltă un model al supervizării în şapte etape :  construirea relaţiei, urmăreşte dezvoltarea comunicării, stabilirea unor relaţii de încredere, înţelegere a rolurilor şi a responsabilităţilor, dar şi stabilirea unor limite;  planificarea, este etapa în care se clarifică aşteptările supervizorului şi supervizatului, se stabilesc obiective, se planifică activităţile şi indicatorii de performanţă care trebuie să fie atinşi de supervizaţi;  observarea supervizatului, care poate fi, după opinia lui Rich, directă, de tip participativ, sau indirectă prin studierea dosarelor. Observaţia se axează pe analiza abilităţilor de relaţionare sau a altor competenţe cum ar fi gestionarea lucrului la caz, etc.  analiza, este etapa în care sunt analizate rezultatele în urma observaţiei;  şedinţele de supervizare, destinate discuţiilor de caz. Supervizorul îi oferă asistentului social feedback în funcţie de propria actvitate şi pe baza observaţiei făcute în faza anterioară. Se construieşte împreună cu supervizatul strategia viitoarelor intervenţii.  monitorizarea, etapa în care se urmăreşte modul de implementare a deciziilor luate în etapa anterioară, mai au loc adaptări şi noi planificări privind supervizarea pe viitor (Rich, 1993, p 36-156). Modelul Van Kessel şi Haan (1993) Acest model se bazează pe ciclul educaţiei adulţilor, fiind conceput în trei etape: 1.Etapa cunoaşterii, este etapa în care supervizorul îl asistă pe supervizat în procesul de înţelegere a propriei experienţe profesionale ( Kessel and Haan, 1993, p.29-34). Pentru aceasta, supervizorul sprijină supervizatul:  să exprime experienţa sa profesională şi să prezinte conţinutul activităţii sale;  să exprime experienţa sa profesională specifică;  să reflecteze asupra propriei experienţe prin utilizarea de către supervizor obiectivelor, cum ar fi idealul profesional;  să problematizeze ( să pună accent preponderent pe exprimarea întrebărilor şi nu pe formularea răspunsurilor);  să înţeleagă şi să conceptualizeze ( adică să dea o semnificaţie propriei reflecţii), să facă trecerea de la date empirice la teorie, dând un nou sens propriei sale experienţe.

11

2. Etapa alegerii, este faza în care supervizorul îl asistă pe supervizat să pună bazele acţiunii. Sunt aici trei procese ( Kessel şi Haan, 1993, p.29-43):  investigarea acţiunilor dorite de supervizat, prin care se realizează analiza motivaţiilor şi teoriilor ce stau la baza acţiunilor dorite;  enumerarea strategiilor de intervenţie posibile, este procesul prin care se inventariază toate acţiunile posibile utilizând metoda braistorming şi se analizează fiecare în parte;  alegerea demersului acţiunii este faza prin care supervizorul sprijină supervizatul să decidă demersul acţiunii care poate produce cele mai bune rezultate. 3. Etapa acţiunii, este etapa implementării acţiunilor considerate cele mai eficiente. Supervizarea se focalizează pe ce anume va face supervizatul, cum va face, ce rezultate şi efecte va avea acţiunea. Această etapă are şi ea două faze ( Kessel şi Haan, 1993, p. 29-43):  dezvoltarea planului de acţiune în care supervizorul asistă supervizatul să fie explicit în ceea ce intenţionează să facă şi în ce fel;  analiza performanţelor acţiunii este faza de reluare în discuţie a modului cum a fost implementat planul de acţiune. Această etapă poate declanşa procesul ciclic de reluare a tuturor celorlalte faze ale procesului de supervizare.

Supervizarea apreciativă A fost lansată de Ştefan Cojocaru în anul 2005 în urma unor studii practice. Este inspirată

de

principiile

anchetei

apreciative

şi

adaptate

procesului

supervizării.

Caracteristicile acestui model sunt: viziunea pozitivă, centrarea pe punctele tari şi succesele asumate şi conştientizate de profesionişti. Supervizarea apreciativă se desfăşoară în patru etape:. Etapa cunoaşterii, este etapa descoperirii celor mai mari succese ale supervizatului în relaţia sa cu clientul, în situaţii similare întâlnite în experienţa sa de asistent social. Se identifică şi se descriu aspectele pozitive ale lucrului cu beneficiarul său. Etapa viziunii este etapa în care supervizorul şi asistentul social construiesc o viziune comună privind potenţialul supervizatului şi al clientului său, prin formularea unor ”propoziţii provocative” afirmate la timpul prezent, ca şi cum această viziune ar exista deja. Supervizatul propune obiective cât mai înalte legate de activitatea sa.

12

Etapa programării este etapa stabilirii planurilor specifice necesare pentru ca viziunea să devină realitate, de orientare a discursului către activităţi posibile şi necesare pentru a atinge obiectivele stabilite în etapa anterioară. Etapa acţiunii este ultima etapă prin care este elaborat planul de acţiune de către supervizat şi supervizor. Planul reprezintă operaţionalizarea activităţilor propuse, discutate şi negociate şi orientează activitatea viitoare a asistentului social. O schiţă a planului ar putea fi prezentată sub urmatoarea formă: a) Asistentul social are întâlniri bilunare cu clientul său si îl încurajează să-si descopere resursele şi succesele; b) Asistentul social este flexibil atunci când lucrează cu clientul său; c) Asistentul social valorizează experienţa clientului său şi îi comunică acest lucru când identifică un succes; d) Asistentul social sprijină clientul să-şi înţeleagă situaţia şi să aprecieze atunci când are un succes; e) Asistentul social ajută clientul să-şi construiască în mediul său o viziune legată de ceea ce-şi doreste şi îl sprijină să-şi întocmească planul de acţiune ( Cojocaru, 2007, p. 220).

Concluzii: Având în vedere că supervizarea este un domeniu destul de nou există o diversitate de tipuri de supervizare care ar putea fi folosite de supervizori. Consider că este foarte important ca supervizarea să fie folosită de fiecare instituție din domeniul Asistenței Sociale, dar nu numai, pentru ca oamenii care lucrează în instituție/ organizație să poată fi evaluați și astfel să progreseze și să se dezvolte în meseria pe care o practică și astfel instituția/ organizatia să ofere cele mai bune servicii și astfel să le ofere un mai mare confort celor care beneficiază de serviciile acestora.

13

Bibliografie: 1. Bányai, E., (2007), ,,Curente în supervizarea din Ungaria”, în Muntean, A.(coord), Supervizare. Aspecte practice și tendințe actuale, Polirom, Iași, pp. 253 – 265. 2. Barker, R., L., (1995),The Social Work Dictionary, SUA:NASW Press. 3. Cojocaru, Ş., (2005), Metode apreciative în asistenţa socială, Editura Polirom, Iaşi. 4. Cojocaru, Ș., (2007), Evaluarea programelor de Asistență Socială, Editura Polirom, Iași. 5. Cojocaru, Ș., Cojocaru, D., (2008), Managementul de caz în protecția copilului. Evaluarea serviciilor și practicilor din România, Polirom, Iași. 6. Cusins, P., (1999), Fii un supervizor de succes, Rentrop&Straton, București. 7. Gary L. A., Kelly, P.G., (2002), ,,Training and Supervision Through the Written Word: A Description and Intern Feedback”, http://gaq.sagepub.com, The Family Journal: Counseling and Terapy for Couples and Families, Vol 10, No 2, pp. 213 – 219. 8. Gregurek, R., (2007), ,,Special section: Internal and External Boundaries of Supervision”, http://gaq.sagepub.com, Journals Online, pp.167 – 177. 9. Holloway, E.L., (1994). Overseeing the overseer: Contextualizing training in supervision, in. Journal of Counseling and Development: JCD, Vol.72. 10. Jourdan-Ionescu, C., (2006), Supervizion – A fundamental tool for effective intervention, Journals of the Network for Professionals in Preventing Child Abuse and neglect, pp.20-23. 11. Kessel, V., Haan, D., (1993), The Intendend Way of Learning in Supervizions Seen as a Model, Hawort Press, New York pp.29-43. 12. Killen, K., (2003), Copilăria durează generaţii la rând, Ed. First. 13. Lundén, K. (2007). „Supervision as support for professionals”, în Muntean, A. (coord.), Supervision. Practical aspects and current trends, Polirom, Iaşi, pp. 161170. 14. Muntean, A., (2007),

Supervizarea, aspecte practice şitendinţe actuale, Editura

Polirom. Iaşi. 15. Protcor, K.,(1997), A process for group Supervision, ANZY, Family Therapy, vol 18, p. 133-141.

14

16. Rich, P., (1993), The Form, Function and Content of Clinical Supervision: An Integrated Model, The Clinical Supervisor, Hawarth Press Inc., New York, vol.11.

Webografie: 1. http://www.incluziunesociala.ro/upls/46_49743_suport_curs_Evaluarea_si_supervizar ea_serviciilor_sociale.pdf (Mai 2016) 2. http://www.rcis.ro/ (Mai 2016) 3. http://www.cie.roedu.ro/index_htm_files/10.%20Relatia%20supervizorsupervizat%20lb%20romana.pdf (Mai 2016) 4. www.supervizare.com (Mai 2016)

15