Tema Asistenta Sociala A Somerilor [PDF]

Zitiervorschau

FACULTATEA DE FILOSOFIE SI ȘTIINȚE SOCIAL POLITICE ASISTENȚĂ SOCIALĂ-I.D.- AN 3 BELICEANU (CĂS.DAMASCHIN) LENUȚA

PROTECȚIA ŞI ASISTENȚA SOCIALĂ A ŞOMERILOR Prof.dr.Maria COJOCARU

TEMA ASISTENTA SOCIALA A SOMERILOR

1.Realizati un interviu cu o persoana aflată în șomaj și alcătuiți un plan de intervenție (din perspectiva asistentei sociale) pentru aceasta persoană. 2. Realizați un referat de 4-5 pagini în care să prezentați una dintre temele de mai jos: Discriminarea pe piața muncii din Romania Egalitatea de gen pe piața muncii. Indicații : Referatul trebuie sa conțină introducere, cuprins, concluzii/propuneri si bibliografie. De asemenea, sa fie redactat in Times New Roman Temele trebuie să fie încărcate pe platforma.

TEMA 1 Anchetă pe bază de interviu În primul rând as vrea sa-mi spuneți cum va numiți si câți ani aveți? -Popescu Elena,50 ani. Sunteți căsătorită? -Da. Copii aveți? -Da. Ce studii ați terminat? -Studii de licență. In momentul de fata cu ce va ocupați? -Sunt șomeră. Cat stați acasă cu ce va ocupați mai exact? -Fac diverse treburi în gospodărie,cumpărături. Ați preluat din sarcinile soțului? -Da,am preluat o parte di sarcinile lui. Care este relația dintre dvs. si copii? S-a produs vreo schimbare? -Este bună copii sunt îngrijorați de supărarea mea vizavi de locul de muncă. Soțul muncește? -Da. Cine mai contribuie la veniturile familiale? -Numai soțul cu salariul lui și alocațiile copiilor.

Pana acum unde ați lucrat? - Șef compartiment marketing Fabrica de prelucrare a uleiului Ați mai încercat sa va căutați de munca ? -Da ,fără succes. Cum ați procedat? -Am trimis online cv-uri,m-am prezentat la interviuri,m-am înscris la oficiul forțelor de muncă. Relațiile din familie s-au schimbat in vreun fel? -Sunt la fel de bune ,singura schimbare fiind atitudinea mea pesimistă. Au apărut dificultăți sau modificări la nivel individual? -Am o atitudine pasiv-agresivă,sunt mai nemulțumită decât deobicei. Ați încercat sa luați legătura cu vreo instituție pentru a va căuta un loc de munca? -Cu Oficiul forțelor de muncă. Cum ati procedat? -Am depus o cerere. Care au fost relațiile cu personalul? -Personalul părea destul de rutinat. Cursuri de recalificare ati facut? -Încă nu. Ce asteptari aveti in continuare de la institutii? -Să mă ajute în găsirea unui loc de muncă. De la dvs ce așteptări aveti? -Să am mai multă încredere.

Daca ati putea da timpul innapoi ce ati schimba? -Nu stă în puterile mele să schimb ceva,trebuie schimbate mecanismele economice ale țării. Fişă de realizare al profilului profesional al solicitantului de loc de muncă 1. Date personale solicitant Nume/Prenume

POPESCU ELENA

Adresa

LOC.BACĂU,STR.PETRU RAREȘ,NR.14

Telefon

0758943753

Email

[email protected]

Data nașterii

29.07.1968

Naționalitate

română

Sex

feminin

Probleme de sănătate

diabet

Situaţia familială/civilă

căsătorită

Situaţia financiară şi locativă

apartament cu 2 camere,ajutor de șomaj

2.Pregătirea şi experienţa profesională a solicitantului Diploma de absolvire sau certificatul de Diplomă de licență în marketing calificare obţinut Experienţa profesională: - totală; relevantă 10 pentru post

ani

vechime

compartiment

pe

postul

marketing

de

șef

Fabrica

de

prelucrare a uleiului Responsabilităţile ultimului loc de muncă Supervizare,instruire relevant

activității

,control,analiza

personalului

subordine,prospectare

piață

și

din negociere

contracte cu furnizorii și beneficiarii Postul de muncă vizat

MANAGER MARKETING

Pregătirea necesară: - de bază; cursuri Pregătire de bază speciale Motivul aplicării pentru locul de muncă

Experiența în activitate

Natura muncii: - individual - de grup

De grup

Disponibilitate/Program

de

lucru 10 ore program de zi

(schimburi,ore/zi) Nivel salarial dorit Modalitate

de

1000 euro angajare:

perioada determinată/nedeterminată

-

determinată - perioadă nedeterminată Acceptă loc de muncă la o distanţă mai mare Accept loc de muncă la o distanță de maxim de domiciliu: - sub 10 Km- între 10-50 Km - 200 peste

50

Km

.Acceptă

km,cu

asigurarea

unui

salariu

mobilitate motivant,acoperirea cheltuielilor de navetă.

ocupaţională dacă: - salariu este motivant - Cunoscătoare

de

limbă

engleză,abilități

se asigură cheltuieli de navetă - se asigură avansate în utilizarea calculatorului. Dețin curs de formare profesională în domeniul permis de conducere. respectiv - stimulent financiar legal Competenţe şi abilităţi

-Competenţe şi

abilităţi tehnice .Competenţe şi abilităţi organizatorice. Competenţe şi abilităţi de utilizare a calculatorului .Limbi străine cunoscute (nivel,certificat sau nu) .Permis de conducere. Acceptă mobilitate ocupaţională prin urmarea Accept mobilitate pentru urmarea unui curs unui curs de formare profesională- (gratuit, gratuit. domeniul etc.)

3. Trăsături de personalitate solicitant Extra –versiune Introversiune

Introvertită

Amabilitate Ostilitate

Amabilă,deschisă la dialog.

Stabilitate emoţională- Nervozitate

Stabilă emoțional,calmă.

Conștiinciozitate şi autocontrol- Grad scăzut Conștiincioasă,grad ridicat de autocontrol. de conștiinciozitate şi autocontrol Deschidere către idei noi. Opacitate.

Deschisă către idei noi

Observaţii suplimentare

Sociabilă,empatică,întreprinzătoare,experiență

cu lucrul în grup 4. Concluzii / recomandări Plan nominal de Servicii de stimulare a ocupării Structura SPO :……………………………………………………. Luna de planificare …………………………………………………. Numele și prenumele ………… POPESCU ELENA

……………………..………./CNP

………2072968...……………….......

III.

Planificarea serviciilor /intervențiilor Servicii/

Acțiuni

Data

Interval

intervenții

orar

Cunoașterea Clientul şi specialistul cunosc 17.0

8-10

clientului

Instrumente de lucru

Metode de evaluare: anchetă

informaţii relevante despre 9.20

pe bază de interviu , testare

interesele

psihologică, evaluare dirijată

profesionale

ale 18

clientului

Tehnici

de

evaluare:

interviul; inventar de interese profesionale; Instrumente de evaluare

:

Inventarul

de

interese profesionale, ghidul de interviu semistructurat; Fişă de calcul aritmetic, teste cognitive Informare

Clientul şi specialistul cunosc 19.1

9-11

profesională informaţii relevante despre 0.20 /ocupație/ii

tipul

de

personalitate

al 18

clientului Consilierea

Clientul şi specialistul cunosc 21.1

carierei

informaţii despre nivelul de 0.20

Inventarul

/acțiuni

dezvoltare

profesionale,

Medierea

cognitive generale

muncii

Ajută pe

Plasare

clarifice scopurile imediate privind

al

aptitudinilor 18

indivizi angajarea,

10-14

Instrumente de evaluare : de

interese

ghidul

de

interviu semistructurat; Fişă să îşi să

de calcul aritmetic, teste cognitive

înţeleagă şi să acceseze un job, să îşi dezvolte abilităţile necesare pentru a căuta şi obţine un loc de muncă (redactarea unui CV, abilităţi necesare participării la un interviu). Plasarea Reprezintă sprijinul acordat

indivizilor

pentru

găsirea unui loc de muncă. Consiliere pentru angajare-ajută pe indivizi să îşi clarifice scopurile şi aspiraţiile, să îşi înţeleagă propria identitate, să ia decizii informate, să fie responsabili pentru propriile acţiuni, să-şi managerieze cariera şi tranziţia de la şcoală la piaţa muncii, de la un loc de muncă la altul. Specialist.....................................................

Data

……………17.10.2018………

Prima întrevedere A II –a întrevedere Prezentarea prestației

A III –a întrevedere

A iv-a întrevedere

Identificare domeniu profesional/

Plan individual de acțiune

Declarația de principii

Identificare interese, motivații, aptitudini

job

Inventar de interese

Intervenții

Nevoiea de consiliere

Stabilire obiective

Obstacole

Planificare previzională

Mediu de muncă

în carieră

Resurse

A v-a intrevedere

Evoluția planului individual Bilanț al implementării Follow up

Ore prestate

Nr. total de ore : 10 Întrevederi cu beneficiarul: 5 ore Lucru individual al specialistului :

5 ore

Tema 2 Egalitatea de gen pe piața muncii. Promovarea egalității de gen este un principiu al politicilor sociale și economice , dar, în ciuda progreselor înregistrate în ultimii ani, inegalitățile dintre femei și bărbați rămân în continuare în anumite domenii de activitate. Astfel, egalitatea și includerea pe piața muncii trebuie să devină un fapt, având în vedere convingerea că piața forței de muncă ar trebui să ofere o oportunitate pentru toți, indiferent de sex, vârstă sau etnie. Egalitatea dintre bărbați și femei reprezintă o valoare și o condiție necesară pentru realizarea obiectivelor de creștere, ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Egalitatea de șanse există atunci când un obiectiv sau o oportunitate se realizează cu același nivel de efort de către indivizi sau grupuri de categorii sociale și tipologii diferite. Egalitatea de șanse se bazează pe asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viața economică și socială, indiferent de originea etnică, sexul, religia, vârsta, dizabilitatea sau orientarea sexuală. În ceea ce privește piața muncii, oportunitățile sunt distribuite inegal în toate țările, precum și la nivelul diferitelor subgrupuri. Această situație se aplică în ceea ce privește tipurile de locuri de muncă, tipurile de contracte de muncă, orele de lucru, remunerațiile, asigurările sociale și alte beneficii colaterale. Egalitatea de șanse pe piața forței de muncă se referă la alegerea unei profesii, la ocuparea forței de muncă și promovarea în orice post sau la posturile vacante la toate nivelele ierarhiei profesionale, la posibilitatea dezvoltării profesionale, a condițiilor de muncă în conformitate cu normele de sănătate și siguranță la munca, plata egală pentru muncă egală etc. O caracteristică esențială a egalității de șanse pe piața muncii este egalitatea de șanse între bărbați și femei. Discriminarea înseamnă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenței, reală sau presupusă, într-un anumit grup social. Grupurile cel mai adesea supuse discriminării și asupra cărora au fost centrate cele mai multe studii sunt minoritățile etnice, rasele, religiile, grupurile de imigranți. Există o preocupare deosebită pentru discriminarea împotriva femeilor. În ceea ce privește etica, orice discriminare de orice fel și, în special, discriminarea de gen și consecințele unei astfel de practici sunt inacceptabileÎn funcție de modul în care relațiile de muncă se desfășoară și sunt întărite,de rețelele reale umane care se formează ,de interacțiunea dintre ele ,acest câmp al muncii poate să existe. Caracterul acestei piețe conduce la o serie de caracteristici, cum ar fi: o piață derivată, influențată de alte piețe (piața bunurilor, piața de producție) și, în același timp,

generând efecte care se regăsesc în toate sectoarele economice și sociale viaţă; reflectă legăturile reciproce dintre realitățile demografice (care determină oferta de locuri de muncă) și dezvoltarea economică și socială (care generează cererea); înseamnă negocieri constante între furnizorii de locuri de muncă și solicitanții, în ceea ce privește cantitatea, calitatea și structura. Această trăsătură derivă din necesitatea de a proteja angajatul, de a controla concurența neloială prin sindicate, pentru a permite supraviețuirea antreprenorilor care angajează forța de muncă; este o piață cu o concurență imperfectă, în funcție de modul în care oferta și cererea sunt structurate și organizate de angajatori și sindicate; reflectă modul în care forța de muncă este furnizată pe baza ramurilor, sectoarelor, profesiilor și nivelurilor. O caracteristică a pieței muncii este un anumit grad de discriminare față de anumite persoane aparținând grupurilor vulnerabile. Aceste grupuri includ femeile, lucrătorii vârstnici, minoritățile și imigranții din UE; mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale căror atribuții legate de îngrijirea copiilor sunt nedorite de către angajatori; persoanele în vârstă foarte calificate cărora li s-a refuzat promovarea în favoarea tinerilor candidați; imigranții sunt discriminați de potențiali angajatori, angajatori sau colegi. Discriminarea de gen sau negarea drepturilor fundamentale ale femeilor reprezintă o cauză majoră a sărăciei. Discriminarea sistematică a redus participarea femeilor în spațiul public, șia sporit vulnerabilitatea față de sărăcie, violență și HIV și a dus la o creștere a procentului populației sărace din lume. Principalele motive ale discriminării femeilor sunt: - atitudinile preconcepute ale angajatorilor față de angajarea femeilor, care consideră că au forță de muncă mai mică; - preferința angajatorului, care este de obicei un bărbat, pentru bărbați din motive de viață socială sau de solidaritate,este dispus să lucreze mai degrabă cu un grup de bărbați decât cu un grup de femei sau să creadă că un bărbat este mai eficient; - previziunile angajatorului privind eficiența probabilă a candidatului feminin, care consideră că munca sa poate fi suspendată prin căsătorie, naștere și îngrijirea copiilor. Prin urmare, angajatorul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul în care o femeie este angajată, este plătită mai puțin. În acest context, este necesar să acordăm o importanță fenomenului de mobbing, care se aplică adesea femeilor. Acesta este un fenomen la granița discriminării și poate fi considerat doar parțial un tip de discriminare. Ea este legată exclusiv de muncă și se referă în principal la acțiunile de presiune psihologică exercitate

asupra unui angajat de către angajator sau de un grup de colegi pentru a determina pe acesta din urmă să părăsească postul în cauză, dat fiind că demiterea acestuia nu este posibilă, nici un motiv întemeiat din punct de vedere al profesionalismului persoanei în cauză și / sau fără chestiuni legislative care ar afecta angajatorul. Angajatul care ar trebui să fie eliminat trebuie, așadar, să suporte, pentru o perioadă lungă de timp, nedreptățile și umilințele care îl fac incapabil să-și îndeplinească complet sarcinile și sunt menite să-l aducă până în momentul în care, în pragul unei defalcări, el va decide să renunțe la acel loc de muncă. Aceste umilințe și presiuni asupra cărora angajatul este supus provoacă daune sociale și psihologice care îi pot chiar afecta sănătatea. Femeile pot fi mai ușor un obiectiv al unui atac de mobbing, dar statisticile europene arată totuși că atât femeile, cât și bărbații sunt ținte ale unor astfel de acțiuni, în procente aproximativ egale . În ceea ce privește discriminarea pe criterii de gen pe statisticile pieței forței de muncă desfășurate la nivel național, situația femeilor din România este următoarea: - femeile din România sunt remunerate mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă;-în ceea ce privește nivelul salariului, pot apărea diferențe ca urmare a angajării lor pe diferite locuri de muncă și nu este neglijat faptul că femeile își întrerup cariera atunci când devin mame și intră în concediu de maternitate, ceea ce reduce șansele de promovare a femeilor și bărbaților cu aceeași rată;-populația feminină reprezintă majoritatea salariaților din sectoarele bugetare cu cele mai mici salarii: asistență socială, educație, sectorul medical; dețin poziții mai puțin remunerate și ocupă funcții de conducere cu un rol decizional într-o proporție mult mai mică decât bărbații, în timp ce bărbații sunt îndemnați să evite să accepte locuri de muncă în zone considerate în mod tradițional ca aparținând femeilor: învățământ, asistență medicală, menaj, secretar etc.Femeile reprezintă o categorie a populației mai vulnerabilă la efectele economice și sociale, caracterizată printr-o rată ridicată a șomajului pe termen lung, precum și printr-un acces limitat la locuri de muncă bine plătite; femeile din România prezintă un risc de sărăcie care este mai mare decât în cazul bărbaților și este mai expus violenței domestice; efectuează majoritatea treburilor într-o gospodărie călcarea, spălarea, periajul, gătitul și îngrijirea: copiilor, bătrânilor, bolnavilor - fără a fi plătite sau să li se recunoască meritele. Vulnerabilitatea femeilor față de discriminare este amplificată de apartenența la categoriile cu risc ridicat de discriminare, cum ar fi persoanele cu handicap, gravidele, romii, vârstnicii etc. În 2012, de exemplu, statisticile Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap au arătat că România, din cei 636.310 adulți cu dizabilități, 54% erau femei. Apartenența unei

minorități etnice, în special a femeilor rome, implică multiple efecte în ceea ce privește discriminarea. Romii reprezintă, potrivit recensământului din 2011, 3,2% din populația țării. Conform Indexului Egalității de Gen elaborat de Institutul European pentru Egalitatea de Gen în 2013, România deține ultimul loc în ceea ce privește egalitatea de gen în toate domeniile, inclusiv ocuparea forței de muncă, banii și cunoașterea. În același timp, România are cel mai scăzut nivel de trai în UE (Eurostat, 2012), iar femeile prezintă un grad scăzut de ocupare a forței de muncă pe piața muncii și se confruntă cu situații de discriminare la locul de muncă (raportul național de implementare strategică a ESF, 2013) . Reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie are un impact direct asupra ocupării forței de muncă a femeilor și asupra locurilor de muncă disponibile pe piața muncii, asupra veniturilor și libertății economice pe tot parcursul vieții. Din analiza datelor statistice se poate constata că reconcilierea vieții de familie cu aspectul profesional este de mare interes pentru identificarea problemelor specifice care ne pot ajuta să explicăm fenomenul discriminării de gen în România. În Europa, conform raportului privind egalitatea de gen publicat de UE (2013), deși diferențele în ceea ce privește egalitatea de șanse între femei și bărbați scad, progresul este lent. Raportul menționează persistența inegalităților dintre femei și bărbați în ceea ce privește rata de ocupare a forței de muncă, nivelul salariilor și reprezentarea în viața publică. În medie, femeile câștigă mai puțin cu 16,4% decât bărbații. În Europa, doar 27% din membrii parlamentului sunt femei. Raportul estimează că ar putea dura mai mult de 70 de ani pentru a atinge egalitatea de gen în ceea ce privește salariile și 20 de ani pentru ca femeile să aibă o reprezentativitate de 40% în parlamentele naționale. Pentru a reduce discriminarea pe piața muncii au fost elaborate o serie de strategii la nivel european pentru a asigura șanse egale pentru persoanele aparținând unor grupuri supuse în mod tradițional discriminării Există două motive pentru combaterea discriminării în vederea accesării pieței forței de muncă și a menținerii locurilor de muncă. Primul motiv este de natură socială: discriminarea bazată pe astfel de motive este împotriva valorilor europene și împotriva dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este cel economic: UE, confruntată cu o îmbătrânire a populației, trebuie să aibă mulți oameni activi pe piața muncii pentru a asigura creșterea economică și prosperitatea viitoare. Cercetarile sugerează că bărbații și femeile au opțiuni diferite în ceea ce privește profesiile sau locurile lor de muncă, în funcție de sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească, pe de o parte, iar pe de altă parte bărbații iau în considerare câștigurile financiare iar responsabilitățile sunt mai importante, în timp ce femeile consideră că relațiile dintre angajați și semnificația sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească sunt importanteAcest lucru arată că în grupuri în

care membrii sunt în mare parte de același sex, satisfacția la locul de muncă și comunicarea sunt în mod clar superioare, iar productivitatea muncii este mai mare. Locurile de muncă pentru bărbați și femei diferă în funcție de evoluția economică. În întreaga lume, se remarcă faptul că femeile se găsesc în proporție mai mare în zonele cu productivitate scăzută și salarii mai mici. Reglementările sociale subliniază rolul femeilor în gospodărie, astfel că femeile ar căuta mai degrabă un program flexibil, ceea ce înseamnă că în zonele de muncă plătite. Discriminarea pe piața muncii apare ca urmare a unei combinații de risc individual și factori sociali. Există o combinație de cauze, inclusiv comportamentul individual, dar și condițiile și mediul de lucru (inclusiv practicile de management), care facilitează apariția cazurilor de discriminare. Contractele flexibile pot facilita intrarea pe piața forței de muncă și pot promova tranzițiile în carieră, permițând angajatorilor să răspundă schimbărilor cererii. Trecerea la tipuri de contracte care au garanții și costuri comparabile poate permite ocuparea temporară a forței de muncă să devină o piatră de temelie către un loc de muncă stabil și sigur, crescând în același timp rezistența piețelor forței de muncă la șocuri. Femeile continuă să fie subreprezentate în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, suprareprezentate în segmentele de muncă cu fracțiune de normă și în sectoarele mai puțin plătite, și beneficiază de salarii pe oră mai mici. Barierele în calea participării femeilor pe piața forței de muncă includ lipsa unor politici adecvate de echilibru între viața profesională și viața privată, descurajarea fiscală a celor care locuiesc pe a doua sau impozitarea excesivă a forței de muncă și stereotipurile privind domeniile de studiu și de ocupație. Modelele flexibile de lucru pot contribui la facilitarea echilibrului dintre viața profesională și cea personală, permițând atât angajaților, cât și firmelor să adapteze programele și modelele de lucru la nevoile lor. Discriminarea bazată pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală este ilegală în întreaga Uniune Europeană. Este nevoie de o bună gestionare a politicilor antidiscriminare și de promovare a egalității de șanse. Combaterea discriminării femeilor pe piața muncii și sprijinirea egalității de gen au ca obiectiv crearea unei societăți în care atât femeile, cât și bărbații se bucură de aceleași oportunități, drepturi și obligații în toate domeniile vieții. Se poate constata că există egalitate între bărbați și femei atunci când ambele sexe sunt capabile să împartă în mod egal puterea și influența; să aibă șanse egale în ceea ce privește independența financiară prin muncă și prin înființarea propriei

afaceri; să beneficieze de acces egal la educație și de oportunitatea de a-și dezvolta abilitățile și talentele; să împărtășească responsabilitatea pentru domiciliu și copii și să fie liberi de orice constrângeri, intimidări și acte de violență legate de sex atât acasă, cât și la locul de muncă. Participarea femeilor la activitățile economice este esențială, nu numai din motive de corectitudine, ci și ca element strategic, deoarece țările care nu reușesc să utilizeze talentele unei jumătăți din populația lor fac o alocare ineficientă a resurselor, au o creștere economică mai scăzută și amenință competitivitatea . În plus, egalitatea de gen și combaterea discriminării la locul de muncă constituie prioritățile cadrului legislativ în toate țările Uniunii Europene, conciliind legislația națională cu recomandările, declarațiile și instrumentele în vigoare stabilite de Uniunea Europeană. În viitor, următoarele direcții trebuie să se afle în centrul preocupărilor: -Identificarea specificității regionale a discriminării la locul de muncă; -O investigație care să dezvăluie mentalitatea și comportamentul managerilor în legătură cu discriminarea; - Creșterea transparenței în modul de elaborare și aplicare a politicilor privind piața forței de muncă la nivel național sau la nivel de companie; - Sprijinirea și încurajarea femeilor să își desfășoare propriile afaceri; -Includerea prevenirii hărțuirii în pachetul de indicatori de performanță ai managerilor; Îmbunătățirea cadrului de reglementare și instituțional pentru asigurarea principiilor egalității de gen; -Creșterea gradului de conștientizare cu privire la beneficiile egalității de gen prin diverse activități de informare. BIBLIOGRAFIE 1.

Ghid pentru promovarea egalității între femei și bărbați pe piața muncii, ANOFM

2.

Ocuparea forței de muncă de către femei și antreprenoriatul în România, 2011

3.

Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, Editura Fundației România de

Mâine,2012 4.

Analiza privind stereotipurile de gen în cadrul proiectului „Succesul la feminin”.