Suport Curs - Managementul Sistemului Judiciar, An III, Sem. I [PDF]

Zitiervorschau

MANAGEMENTUL SISTEMULUI JUDICIAR

Capitolul I. Elemente de management general

1. Conceptul de management Din punct de vedere etimologic cuvântul management provine de la latinescul „manus” (mână) având semnificaţia de „a ţine în mână”, „de manevrare” şi chiar de „manipulare”. În dicţionarul enciclopedic, managementul are semnificaţia de „ştiinţa organizării şi conducerii întreprinderii”, iar din punct de vedere al conţinutului noţiunii cuvântul „management” exprimă exigenţele lucrului bine făcut fiind asociat ideii de „a conduce în mod eficace şi eficient”. Teoriile manageriale au evidenţiat că noţiunea de management are o triplă semnificaţie: - activitate practică (proces) - centru de decizie - disciplină ştiinţifică. Pentru a defini managementul ca activitate practică (proces) s-a avut în vedere că la baza apariţiei managementului a stat procesul de muncă privit atât din perspectiva acestuia ca proces conştient al muncii, ceea ce impune realizarea unor obiective şi prospectarea activităţii în viitor, cât şi ca proces social, ceea ce implică organizarea efectivă a muncii componenţilor organizaţiei, coordonarea eforturilor acestora, antrenarea muncii membrilor grupului în vederea atingerii obiectivelor propuse, dar şi un control al modului de desfăşurare a operaţiunilor realizate de către membrii organizaţiei. În acest context, ca activitate practică, managementul este definit ca „un tip special de muncă intelectuală prin care o persoană (managerul, liderul, conducătorul) determină alte persoane (subordonaţii) să desfăşoare anumite activităţi în vederea realizării unuia sau mai multor obiective”. Managementul ca centru de decizie – reprezentând o altă semnificaţie a conceptului analizat – este întâlnit la diferite niveluri ale organizaţiei fiind reprezentat de „persoane investite cu o autoritate formală în virtutea căreia iau decizii prin care vor influenţa activitatea şi/ sau comportamentul altor persoane”. În funcţie de nivelurile ierarhice din cadrul unei organizaţii pot fi identificate mai multe centre de decizie, fiecare dintre acestea dispunând de o anumită competenţă decizională atribuită prin lege, regulament sau fişa postului. În cadrul organizaţiilor din sistemului judiciar identificăm astfel de centre de decizie cum ar fi: Consiliul Superior al Magistraturii, Adunarea Generală a 1

Judecătorilor, Colegiul de Conducere al instanţei, preşedintele instanţei, şefii de secţie ai instanţei, primul grefier, grefierii şefi de secţie, Uniunea Naţională a Barourilor din România, Consiliul Baroului de Avocaţi, Congresul Avocaţilor U.N.B.R., Consiliul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici, Colegiul Director al Camerei Notarilor Publici, Camera Notarilor Publici etc. Ca disciplină ştiinţifică conceptul de management este frecvent utilizat pentru a desemna teoria din acest domeniu, reprezentând preocupările doctrinarilor de a prezenta ansamblul cunoştinţelor în legătură cu modalităţile de acţiune practică a managerilor care să se circumscrie unui model pentru cei care îmbrăţişează această profesie. De aceea, din perspectiva acestei semnificaţii – ca disciplină ştiinţifică – managementul reprezintă „explicitarea naturii şi trăsăturilor procesului de management, conturarea unui ansamblu organizat de cunoştinţe specifice formării managerilor şi orientării activităţii lor”.

2. Ştiinţa managementului şi managementul ştiinţific Fără a avea la bază cunoştinţe ştiinţifice activitatea practică de management era bazată pe intuiţie şi fler, iar pe parcursul cercetărilor ştiinţifice doctrinarii au conturat un ansamblu de teorii, concepte şi idei care să se circumscrie unor modalităţi de acţiune practică al managerilor. Observarea modalităţilor de acţiune ale managerilor a devenit obiect de cercetare ştiinţifică despre fenomenul de management în general. Ştiinţa managementului implică astfel operaţiuni de sistematizare a experienţei, perspicacităţii şi flerului managerului, identificarea unor principii, reguli, metode şi tehnici de conducere în scopul asigurării eficienţei şi eficacităţii organizaţiei conduse. Din aceste perspective managementul ca ştiinţă reprezintă „studierea procesului de management în vederea sistematizării şi generalizării unor concepte, legi, principii, reguli, a conceperii de noi sisteme, metode şi tehnici de management care să conducă la creşterea eficienţei activităţilor desfăşurate pentru realizarea unor obiective”. Managementul ca ştiinţă nu poate fi identificat cu managementul ştiinţific care s-a evidenţiat datorită aplicării în practică de către manageri a legităţilor, tehnicilor, metodelor furnizate de ştiinţa managementului. În această accepţiune, managementul ştiinţific este definit ca „ansamblul activităţilor de dirijare, îndrumare şi coordonare a organizaţiilor umane, cu scopul de a realiza obiectivele propuse de fiecare în parte, activităţi ce derivă din aplicarea

2

principiilor, legilor, regulilor, sistemelor şi metodelor de management formulate de ştiinţa managementului, la specificul fiecărei organizaţii”. Rezultatele aplicării acestor metode şi tehnici conduc la îmbogăţirea ştiinţei managementului care va furniza pe baza creşterii complexităţii rezultatelor cercetărilor ştiinţifice noi teorii şi concepte uzitate de viitorii manageri. Nu putem pierde din vedere că evoluţia organizaţiei depinde atât de cunoştinţele de management dar în acelaşi timp şi de talentul conducătorului organizaţiei respective deoarece managerul trebuie să aibă abilitatea de a pune în practică cunoştinţele ştiinţifice dobândite şi de a le adapta condiţiilor concrete ale obiectului condus. Din această perspectivă se poate vorbi atât de o ştiinţă a managementului, cât şi de o artă a managementului. Referitor la acest aspect, J.J. Serven Screiber afirma că „managementul este arta artelor întrucât are în vedere dirijarea talentului altora”. Managementul a fost şi este reclamat de nevoile practice, arta managementului constând în „folosirea talentului conducătorului în desfăşurarea procesului de management”.

3. Procesul de management

management.

Trăsăturile şi

fazele procesului

de

În cadrul organizaţiilor din sistemul judiciar procesele de muncă ce se desfăşoară pot fi împărţite în două categorii: procese de execuţie – caracterizate prin aceea că forţa de muncă acţionează cu ajutorul tehnicii şi tehnologiei asupra „materiilor prime” în vederea realizării unor lucrări, servicii corespunzătoare obiectivelor – şi procese de conducere sau de management – caracterizate prin aceea că o parte a forţei de muncă acţionează asupra alteia (care realizează sarcinile propriu-zise, de execuţie) în vederea armonizării acţiunilor cu scopul realizării obiectivelor specifice organizaţiei. Procesul de management se caracterizează „printr-un ansamblu de faze prin care se determină obiectivele unei organizaţii, se organizează activităţile componente, se coordonează eforturile şi acţiunile membrilor organizaţiei, se antrenează personalul pentru a participa la realizarea obiectivelor, se controlează modul de desfăşurare al activităţilor şi se reglează funcţionarea sistemului condus”. Toate aceste activităţi specifice procesului de management desfăşurate de manageri, indiferent de nivelul ierarhic, reliefează funcţiile managementului, precum: cea de prevedere, organizare, coordonare, antrenare, evaluare, reglare, funcţii în exercitarea cărora sunt evidenţiate trăsăturile şi caracterele procesului de management care îl diferenţiază de alte procese de muncă. 3

În literatura de specialitate sunt reliefate următoarele trăsături ale procesului de management: a) interdependenţa activităţilor componente, deseori funcţiile managementului influenţându-se reciproc; b) continuitatea, procesul de management implică activităţi care dobândesc caracter continuu, necesitând stabilirea continuă la anumite intervale a unor obiective; c) ciclicitatea, procesul de management implică repetarea unor activităţi, pe cicluri începând cu stabilirea obiectivelor, continuând cu organizarea activităţilor organizate, motivarea personalului, încheindu-se cu evaluarea şi reglarea funcţionării sistemului condus, ciclu care se reia la un nivel superior; d) progresivitatea, manifestată prin trecerea de la un ciclu la altul, la un nivel superior, prin raportare la activităţile anterior desfăşurate; e) eficacitatea, exprimată prin dorinţa oricărui manager de a obţine rezultate superioare. Exercitarea funcţiilor managementului, în raport cu intensitatea exercitării acestora, relevă trei faze parcurse în cadrul procesului de management: - faza previzională caracterizată prin preponderenţa previziunii, celelalte funcţii ale managementului fiind abordate într-o viziune prospectivă. Acestei faze îi corespunde "managementul strategic", prin care se vizează orizonturi de timp mai îndelungate, iar deciziile sunt cu preponderenţă strategice şi tactice. - faza operativă caracterizată prin preponderenţa exercitării funcţiilor de organizare, coordonare şi motivare a personalului în vederea atingerii obiectivelor previzionate. În această fază previziunea este exercitată pe un termen scurt, iar controlul este operativ şi datorită acestei specificităţi acestei faze îi corespunde managementul operativ care vizează orizonturi de timp mai limitate, prevăzându-se obiective pe termen scurt dar care sunt cuprinse în obiectivele strategice fixate în prima fază. - faza postoperativă caracterizată prin exercitarea preponderentă a funcţiei de control reglare destinată în vederea evaluării şi interpretării rezultatelor, a depistării derapajelor de la obiectivele preconizate şi a identificării cauzelor care au generat abaterile constatate.

4. Funcţiile managementului Analiza proceselor de management indiferent de nivelul ierarhic la care se desfăşoară şi de organizaţia în care se exercită implică identificarea, cunoaşterea şi înţelegerea conţinutului funcţiilor managementului: 4

a) funcţia de previziune, constă în stabilirea obiectivelor organizaţiei, a resurselor şi a pârghiilor/ mijloacelor necesare realizării acestora. Exercitarea acestei funcţii implică activităţi de analiză, diagnoză, prognoză, planificare şi programare a rezultatelor obţinute în vederea identificării informaţiilor necesare pentru proiectarea obiectivelor viitoare. După orizontul de timp la care se referă, gradul de detaliere şi obligativitatea lor rezultatele funcţiei de prevedere se concretizează în prognoze, planuri şi programe. Prognozele sunt reprezentate de acele informaţii şi date cu un caracter aproximativ referitoare la ansamblul organizaţiei sau la componentele sale principale şi vizează orizonturi mari de timp (minim 10 ani), nefiind obligatorii pentru organizaţie, având caracter orientativ. Planurile se referă la orizonturi mai reduse de timp (între 5 ani şi un trimestru), gradul acestora de detaliere variind invers proporţional cu orizontul de timp. Datele şi informaţiile care le conţin pot fi obligatorii dacă vizează durate scurte de timp. Programele concretizează acele acţiuni pentru orizonturi reduse de timp (lună, decadă, săptămână, zi, oră) având un grad mare de detaliere, precum şi un grad mare de certitudine, fiind obligatorii deoarece elementele pe care le cuprind conduc direct spre realizarea obiectivelor. b) funcţia de organizare implică „stabilirea şi delimitarea proceselor de muncă fizică şi intelectuală, a componentelor acestora (operaţii, timpi, mişcări), precum şi gruparea acestora pe posturi, formaţii de muncă, compartimente şi atribuirea lor personalului, corespunzător anumitor criterii economice, tehnice şi sociale în vederea realizării în cât mai bune condiţii a obiectivelor stabilite prin prevedere”. În funcţie de structura organizatorică, prin intermediul funcţiei de organizare a managementului se stabileşte cine, cum, când trebuie să contribuie la realizarea obiectivelor stabilite prin exercitarea funcţiei de previziune. Exercitarea funcţiei de organizare implică acţiuni concrete pentru stabilirea sferei atribuţiilor, autorităţii şi responsabilităţii ce revin fiecărui manager, corespunzător nivelului ierarhic, asigurarea unui sistem informaţional corespunzător în scopul realizării unei coordonări eficiente între organizarea conducerii şi organizarea muncii. c) funcţia de coordonare constă „în ansamblul proceselor prin care se armonizează deciziile şi acţiunile personalului organizaţiei şi a subsistemelor componente, în cadrul obiectivelor stabilite prin prevedere şi a sistemului 5

organizatoric creat”. Dinamismul activităţii organizaţiei şi a mediului în care aceasta funcţionează, dar şi complexitatea ori diversitatea reacţiilor dinlăuntrul organizaţiei la schimbările ce se produc relevă importanţa funcţiei de coordonare şi mai ales necesitatea exercitării acestei funcţii a managementului. La baza exercitării funcţiei de coordonare se află comunicarea care asigură schimbul permanent de informaţii înlăuntrul şi în exteriorul organizaţiei. `Coordonarea poate fi bilaterală atunci când are loc între un manager şi un subordonat prezentând avantajul unei eficiente transmiteri a informaţiei, respectiv coordonarea multilaterală care implică un schimb multilaterală de informaţii între manager şi mai mulţi subalterni, uzitată frecvent în cadrul şedinţelor cu un avantaj real al economiei de timp, dar şi un dezavantaj în apariţia unor distorsiuni în transmiterea informaţiilor. d) funcţia de antrenare cuprinde „ansamblul proceselor prin care se determină personalul organizaţiei să contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe bază luării în considerare a factorilor motivaţionali”. Antrenarea personalului în stabilirea şi îndeplinirea obiectivelor se realizează prin motivarea acestuia. În funcţie de relaţia de dependenţă, de participarea personalului la realizarea obiectivelor organizaţiei, motivarea poate fi pozitivă sau negativă. Această clasificare ilustrează efectele stimulărilor premiale şi cele ale stimulilor aversivi asupra salariaţilor. Motivaţia pozitivă produsă de laudă, încurajare constă în amplificarea satisfacerii exigenţelor personale pe măsura creşterii aportului la realizarea obiectivelor. Motivaţia negativă produsă de folosirea ameninţării, blamării constă în ameninţarea personalului cu reducerea satisfacţiilor dacă acesta nu participă la realizarea obiectivelor organizaţiei. Procesul de motivare al personalului este conceput pe baza unei scări motivaţionale ale cărei trepte motivaţionale reprezintă elemente de interes pentru salariaţi. Cea mai reprezentativă scară motivaţională identificată în doctrină este cea elaborată de Abraham Maslow care a pornit de la ideea că oamenii sunt „fiinţe în aşteptare” care se străduiesc să-şi satisfacă o varietate de nevoi. Cele cinci trepte motivaţionale ale lui Maslow corespund următoarelor categorii de nevoi: - nevoile fiziologice, adică nevoi legate de supravieţuire (hrană, apă, îmbrăcăminte, somn). Într-o organizaţie aceste nevoi sunt, de obicei, satisfăcute printr-un salariu adecvat. 6

- nevoile de securitate şi siguranţă, adică acele nevoi legate de securitatea fizică şi afectivă. Într-o organizaţie aceste nevoi pot fi satisfăcute printr-o slujbă sigură, asigurarea pensiei, condiţii de muncă lipsite de pericol. - nevoile sociale, adică dorinţa omenească de dragoste şi afecţiune, precum şi sentimental apartenenţei la grup. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin climatul în care se desfăşoară munca şi prin organizare informală. - nevoile de stimă care cer respect şi recunoaştere din partea altora, putând fi satisfăcute prin realizări personale, promovarea în funcţii mai solicitante, diferite premii, alte forme de recunoaştere. - nevoile de autorealizare, adică nevoi de creştere şi dezvoltare ca om şi de a deveni ceea ce oamenii sunt capabili să fie. Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut, iar modul de satisfacere diferă de la un individ la altul. Piramida lui Maslow sugerează că modalităţile de stimulare oferite de sistemele de recompensare ar trebui aplicate în aşa fel încât să-i ajute pe salariaţi să parcurgă în sus, nivel după nivel. Practic managerul trebuie să-i sprijine pe angajaţi să-şi găsească o semnificaţie superioară în munca lor şi să dezvolte la maxim potenţialul de aptitudini al subordonaţilor şi colaboratorilor lor. Doctrina relevă că exercitarea eficientă a funcţiei de antrenare implică ca procesul motivării să întrunească cumulativ următoarele caracteristici: - procesul de motivare trebuie să fie complex, adică să realizeze o combinare a stimulentelor materiale, cât şi a stimulentelor psihosociale, ţinând cont de împrejurarea că oamenii reacţionează diferit în funcţie de natura stimulentelor; - procesul de motivare trebuie să fie diferenţiat, adică tehnicile motivaţionale utilizate să fie în concordanţă cu caracteristicile fiecărui grup şi chiar a fiecărui salariat; - procesul de motivare trebuie să fie gradual, ceea ce implică satisfacerea necesităţilor personalului într-un mod succesiv în raport cu contribuţia salariaţilor la realizarea obiectivelor. e) funcţia de control – reglare constă „în ansamblul proceselor prin care performanţele organizaţiei şi componentele acesteia sunt comparate cu obiectivele, cu scopul depistării abaterilor, a cauzelor care le-au generat şi luării unor decizii pentru eliminarea deficienţelor constatate. Funcţia de control – reglare implică parcurgerea următoarelor etape: - măsurarea realizărilor, - compararea realizărilor cu obiectivele previzionate şi depistarea derapajelor, - identificarea cauzelor care au determinat abaterile constatate, - realizarea corecturilor impuse pentru funcţionarea eficientă a organizaţiei. Doctrina a identificat o serie de caracteristici pentru eficacitatea exercitării 7

funcţiei de control-reglare, respectiv ca aceasta să fie: - continuă, adică să se desfăşoare pe întreg parcursul derulării activităţilor desfăşurate în organizaţie; - preventivă, adică să preîntâmpine apariţia unor abateri negative, distructive; - corectivă, adică să urmărească adoptarea unor decizii de natură a conduce la înlăturarea cauzelor care au generat abaterile negative şi la generalizarea cauzelor care determină abateri pozitive. În funcţie de structura organizaţională, controlul poate fi ierarhic exercitat din treaptă în treaptă prin intermediul conducerii operative şi a şefilor compartimentelor/departamentelor din cadrul organizaţiei. Controlul ierarhic poate îmbrăca şi o formă specializată de control pe domenii distincte prin utilizarea unor metode şi tehnici particulare de control şi poate viza controlul financiar, controlul bugetar etc.

5. Tipuri de relaţii de management Relaţiile de management sau de conducere sunt definite în literatura de specialitate ca raporturile care se stabilesc între membrii unei organizaţii, precum şi între aceştia şi membrii altei organizaţii cu ocazia exercitării funcţiilor managementului, respectiv în procesele previzionării, organizării, coordonării, antrenării şi controlului activităţilor desfăşurate în organizaţia respectivă. Aceste relaţii iau naştere între manageri şi executanţi, putând fi relaţii de colaborare sau conflictuale între aceştia. Relaţiile de management sau de conducere sunt influenţate de mai mulţi factori, cum ar fi: - dimensiunea, natura şi rolul organizaţiei; - complexitatea obiectivelor organizaţiei; - gradul de cooperare şi specializare a resursei umane; - sistemul informaţional; - cultura organizaţională etc. În cadrul organizaţiilor din sistemul judiciar, între componenţii acestora se stabilesc mai multe tipuri de relaţii de management, care pot fi clasificate în funcţie de sfera de cuprindere a autorităţii, de persoanele între care se stabilesc aceste relaţii, de natura activităţii şi de obiectivele urmărite, respectiv: a) relaţii de autoritate, care vizează raporturile stabilite în cadrul procesului de management între persoanele din cadrul aceleiaşi organizaţii, dintre care unele au competenţă decizională asupra altora. La rândul lor, relaţiile de autoritate pot fi clasificate în: 8

- ierarhice, reprezentate de raporturile stabilite între conducătorul organizaţiei şi executant prin care se stabileşte că numai conducătorul (managerul) este cel care decide asupra executantului în privinţa tuturor activităţilor pe care acesta din urmă le realizează în vederea îndeplinirii obiectivelor individual. În cadrul sistemului judiciar, acest tip de relaţii se stabilesc între instituţiile, autorităţile puterii judecătoreşti aflate pe niveluri ierarhice diferite. - funcţionale, reprezentate de raporturile născute ca urmare a specializării şi stabilite între un specialist şi un executant prin care specialistul are prerogative doar de îndrumare şi control a activităţilor desfăşurate de executant, fără însă a avea asupra acestuia din urmă vreo competenţă decizională. Autoritatea specialistului asupra executantului se rezumă numai la metoda şi modalitatea folosită de executant în desfăşurarea activităţilor proprii din respectivul domeniu de specialitate, competenţa decizională asupra executantului rămânând tot în seama managerului şi nu a specialistului respectiv. Acest tip de relaţii în sistemul judiciar vizează legătura dintre instituţii aflate pe aceleaşi niveluri ierarhice în structura sistemului judiciar, relaţii care se bazează pe comunicarea pe orizontală. - de stat major, reprezentate de raporturile stabilite între un colectiv de persoane specializate (stat major) căruia i se delegă de către conducerea organizaţiei o anumită autoritate formală şi şefii sau componenţii compartimentelor implicate în soluţionarea unor probleme complexe. Aceste relaţii se pot derula în vederea realizării unor proiecte comune între instanţele judecătoreşti şi ale instituţii specializate într-un domeniu ( poliţie, penitenciar, autoritate tutelară ) b) relaţiile de cooperare, care vizează raporturile stabilite între categoriile de posturi de pe acelaşi nivel ierarhic, dar care se află în compartimente diferite. Aceste relaţii determină colaborarea între posturile situate în compartimente diferite pentru realizarea unor obiective comune. c) relaţii de control, care vizează raporturile stabilite între organismele specializate de control şi personalul de execuţie din cadrul compartimentelor auxiliare organizaţiei. Deşi relaţiile dintre cel ce controlează şi cel controlat sunt relaţii de subordonare, competenţa decizională asupra celui controlat nu aparţine controlorului, aceasta rămânând în sarcina managerului ierarhic superior. Aceste relaţii se nasc între instanţe în strânsă legătură cu organizarea lor ierarhică.

Capitolul II. Stiluri şi tipuri de management în sistemul judiciar

9

1. Trăsăturile definitorii ale managerilor Eficienţa unei organizaţii depinde de nivelul de pregătire, de calităţile, experienţa şi deprinderile managerului, dar şi de perspicacitatea, originalitatea, puterea de muncă şi persuasiune pe care o are managerul organizaţiei respective. Desfăşurarea proceselor de management în cadrul organizaţiei depinde de eficienţa cu care managerul îşi desfăşoară activitatea, eficienţă care presupune dezvoltare şi echilibru în activitatea managerilor respectivi. Managerul trebuie să dovedească reale valenţe atât profesionale cât şi creative, inovatoare de natură a călăuzi activitatea membrilor echipei sale, să-i ajute să înveţe sau să-şi perfecţioneze tehnicile folosite în îndeplinirea sarcinilor, să le dezvolte noi competenţe. Managerul organizaţiei trebuie să identifice pentru membrii echipei sale metode şi tehnici de natură a crea oportunităţi, de a câştiga experienţă în domeniu şi să manifeste interes şi influenţă asupra definirii posturilor ce revin membrilor echipei sale, a motivării acestora şi a creării unui climat organizaţional de natură a contribui la atingerea obiectivelor planificate. În acest context, managerul este reprezentat de acea persoană care în exercitarea funcţiilor managementului conduce alte persoane (subordonaţi) în scopul definitivării obiectivelor preconizate printr-o organizare a activităţilor, antrenarea resurselor umane implicate în desfăşurarea activităţilor specifice, coordonarea acţiunilor şi controlul folosirii resurselor umane, materiale şi informaţionale în vederea obţinerii performanţelor preconizate. Specialiştii în teoria managerială consideră că printre trăsăturile definitorii ale managerilor relevante sunt următoarele: - dubla profesionalizare, adică managerul trebuie să deţină pe lângă cunoştinţele de specialitate şi cunoştinţe, calităţi, aptitudini specifice managementului, - caracterul accentuat creator necesar rezolvării situaţiilor inedite cu care aceştia sunt confruntaţi în activitatea lor curentă. În literatura de specialitate s-a afirmat că un manager de succes trebuie să posede zece calităţi esenţiale: - capacitate de stabilire a unei direcţii clare de acţiune, - disponibilitate pentru comunicări deschise şi intense cu colaboratorii (superiorii, subordonaţii, manageri de pe acelaşi nivel ierarhic), - capacitate de instruire şi de sprijin a membrilor echipei, - aptitudine de recunoaştere obiectivă a performanţelor subordonaţilor, - capacitate de efectuare a controlului continuu preventive, - potenţialul de selectare a persoanelor pentru staful organizaţiei, - capacitate de evaluare obiectivă în luarea deciziilor, 10

- receptivitate la nou, - capacitate de comunicare pe verticală şi orizontală cu privire la deciziile luate, - integritate etică. Trăsăturile definitorii ale managerilor organizaţiilor din sistemul judiciar implică calităţi ample, de lider, cu viziuni de perspectivă strategică, cu obiective clare şi realiste, dar şi calităţi referitoare la integritate şi etică atât profesională cât şi morală, dar şi curaj în acţiunile întreprinse pentru obţinerea unor rezultate notabile pentru sistemul judiciar. În organizaţiile din sistemul judiciar, tuturor managerilor le sunt necesare patru mari seturi de competenţe: a) competenţe cognitive care îi ajută să sorteze informaţiile culese pentru anticiparea situaţiilor viitoare; b) competenţe interpersonale care îi conferă abilitatea să atribuie fiecărui membru al organizaţiei roluri bine definite, să-l motiveze şi să-i evalueze performanţele obiectiv recunoscându-i rezultate şi rezolvându-i eventualele probleme; c) competenţe de comunicare care să-l ajute să escaladeze barierele comunicaţionale şi să-i asigure o comunicare clară şi concisă care să încurajeze participarea salariaţilor la dialog; d) competenţe motivaţionale care conferă managerului capacitatea de a stabili obiective specifice, clare, măsurabile, realiste, încadrabile într-o unitate de timp şi care să facă posibilă concentrarea eforturilor membrilor grupului pentru atingerea obiectivelor. În literatura de specialitate s-a evidenţiat în urma unui sondaj realizat printre practicieni că trăsăturile considerate a fi foarte importante în eficienţa muncii manageriale sunt: - personalitatea – 35% - competenţa profesională – 26% - comunicarea cu oamenii – 23% - flexibilitatea – 10% - convingerile morale – 6% Totodată, pe parcursul proceselor derulate, activitatea managerilor este conturată de următoarele caracteristici şi responsabilităţi: 1. managerii sunt răspunzători de activitatea lor şi a subalternilor lor. Acestora le revine sarcina de a stabili obiective pentru a face eficientă organizaţia. 2. managerii asigură un echilibru între scopurile şi priorităţile aflate în competiţie. Managerii trebuie să-şi prioritizeze problemele şi să acorde întâietate celor mai importante. 11

3. 4. 5. 6.

managerii gândesc analitic şi conceptual procedând la analizarea elementelor componente ale problemei. managerii acţionează ca mediatori având ca obiectiv armonizarea intereselor individuale, de grup şi cele organizaţionale managerii aplică un stil managerial adecvat fiecărei situaţii în parte, asigurând suportul motivaţional al salariaţilor managerul reprezintă un simbol în relaţiile cu proprii salariaţi, colaboratori şi cu partenerii externi.

2. Categorii de manageri În cadrul organizaţiilor din sistemul judiciar sunt întâlnite mai multe categorii de manageri care pot fi grupate după următoarele criterii: a) după nivelul ierarhic la care se situează postul pe care îl ocupă, managerii se împart în trei categorii: - manageri de nivel inferior, reprezentaţi de cei care interacţionează şi lucrează direct cu personalul de execuţie. Aceşti manageri nu au în subordinea lor altă categorie de manageri, ci doar executanţi. - manageri de nivel mediu, care sunt managerii situaţi la mai multe niveluri ierarhice identificate în interiorul organizaţiei, în subordinea acestora fiind identificate şi alţi manageri. - manageri de nivel superior, o constituie o categorie aparte şi restrânsă de manageri care au în responsabilitate activităţile derulate de alţi manageri şi executanţi aflaţi pe toate nivelurile ierarhice ale organizaţiei respective. b) după sfera de cuprindere a activităţii coordonate managerii se împart în două categorii: - manageri funcţionali, responsabili pentru un compartiment, departament al organizaţiei, - manageri generali, care conduc subunităţi ale organizaţiei în cadrul cărora se desfăşoară un complex de activităţi eterogene. Robert I. Katz a exprimat opinia prin care a identificat trei feluri de calităţi (aptitudini) necesare managerilor pentru îndeplinirea responsabilităţilor conferite, calităţi ce revin acestora în proporţii diferite în funcţie de categoria în care aceştia se încadrează: a) aptitudini conceptuale, care revin într-o pondere mare categoriei managerilor de nivel superior, aptitudini care constau în capacitatea managerilor de a asigura orientarea strategică a organizaţiei, ca un tot unitar, în acord cu misiunea şi obiectivele stabilite, de a formula şi implementa strategii eficiente şi eficace. b) aptitudini umane care revin într-o pondere aproximativ egală la toate 12

categoriile de manageri şi care permit crearea unui climat favorabil cooperării şi comunicării deschise între membrii organizaţiei, precum şi armonizarea intereselor individuale de grup şi organizaţionale, creând un climat propice dezvoltării unei culturi organizaţionale orientate spre performanţă şi inovare. c) aptitudini profesionale (tehnice) cu ponderea cea mai mare în privinţa managerilor de nivel inferior fiind reprezentate de calităţile tehnice, profesionale de specialitate pe care managerul este capabil să le aplice în efectuarea unor activităţi concrete sau în îndrumarea personalului din subordine.

3. Rolurile managerilor în organizaţie Henry Minzberg a susţinut ideea că în activitatea managerială, indiferent de nivelul ierarhic la care se situează şi de domeniul în care îşi desfăşoară activitatea managerii sunt obligaţi să îndeplinească o gamă largă de roluri. Minzberg a identificat zece roluri pe care le-a grupat în trei categorii: a) rolurile managerilor în domeniul interpersonal, acestea constituind un set de roluri care se referă la relaţiile pe care trebuie să le aibă managerul cu ceilalţi. În cadrul acestei categorii, managerului îi revine următoarele: - rol de reprezentare conferit în virtutea autorităţii formale şi poziţiei simbolice pe care o ocupă managerul, fiind cel care reprezintă organizaţia. - rol de lider conferit de responsabilităţile managerului faţă de subordonaţii săi, rol în virtutea căruia managerul trebuie să armonizeze interesele organizaţiei cu interesele individuale ale subalternilor săi. Prin exercitarea acestui rol managerul îşi motivează, îşi influenţează subordonaţii pentru atingerea obiectivelor organizaţiei, potenţându-le munca. - rol de agent de legătură ce descrie contactele pe care managerul le are cu relaţiile grupului pe care îl conduce şi cu alte grupuri cu care intră în contact. În virtutea acestui rol managerul îşi creează şi păstrează o reţea de relaţii atât în interiorul cât şi în afara organizaţiei conduse. b) rolurile managerilor în domeniul informaţional, acestea conferind managerilor capacitatea de a colecta, de a difuza şi de a transmite informaţiile. În cadrul acestei categorii, managerii exercită următoarele roluri informaţionale: - de observator activ (monitor) având atribuţii în monitorizarea lucrurilor ce se desfăşoară în cadrul organizaţiei, căutând şi recepţionând informaţii despre evenimentele interne şi externe pe care le transmite celorlalţi. - de diseminator (difuzor) întrucât transmite mai departe informaţiile recepţionate. - purtător de cuvânt, rol în virtutea cărora managerul oferă informaţii atât angajaţilor săi, cât şi în exteriorul organizaţiei. 13

c) roluri în domeniul decizional, ce conferă managerului o poziţie importantă în procesul de luare a deciziilor, în categoria cărora se situează următoarele: - rol de întreprinzător (de iniţiator) în virtutea căruia managerul caută idei noi şi i-a decizii referitoare la schimbările ce apar în organizaţie. În exercitarea acestui rol managerul urmăreşte apariţia unei schimbări în cadrul organizaţiei conduse şi vine cu iniţiative care să inducă schimbări, luând parte active la ceea ce trebuie făcut. - rol de mânuitor de disfuncţionalităţi, rol ce descrie managerul ca răspunzând forţat la diferitele presiuni pentru schimbare. Managerii iau decizii pornind de la evenimente pe care nu le au sub control determinând luarea unor decizii ca reacţii la evenimentele prevăzute. - rol de distribuitor de resurse, rol ce constă în deciziile elaborate în scopul repartizării resurselor de care dispune organizaţia (resurse materiale, financiare, umane), planificând timpul şi acţiunile salariaţilor săi. - rol de negociator, în virtutea căruia managerul negociază cu cei care interacţionează, fiind de aşteptat ca acesta să ia decizii asupra modului în care sunt folosite resursele organizaţiei. Minzberg consideră esenţiale rolurile informaţionale pentru că managerii sunt cei care evaluează informaţiile primite. Îndeplinindu-şi rolurile interpersonale, managerii strâng informaţii, iar prin cele decizionale managerii folosesc informaţiile respective în practică.

4. Tipuri de manageri Performanţele unei organizaţii depind de tipul şi stilul de management practicat. Tipul de manager este cunoscut în literatura de specialitate ca fiind ansamblul caracteristicilor principale referitoare la calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile proprii unei categorii de manageri, care le conferă aceeaşi abordare. Temperamentul joacă un rol important în încadrarea unui manager într-o anumita categorie, caracteristică în funcţie de care întâlnim următoarele tipuri de manageri: • Managerul coleric este caracterizat prin dezechilibru, se stăpâneşte greu în fapte şi acţiuni. Dispune însă de mult entuziasm şi forţă de acţiune, are un comportament energic şi hotărât. Manifestă rezerve însemnate de analiză şi sinteză a fenomenelor cu care se confruntă. Este un tip sociabil. • Managerul sanguinic se adaptează uşor situaţiilor, este energic şi activ, iniţiază şi întreţine uşor sistemul de relaţii interumane, însă nu se avântă în mod riscant. Nu este un tip ambiţios.

14

• Managerul flegmatic este echilibrat în acţiuni, meticulos şi perseverent, poate ajunge la performanţe remarcabile. • Managerul melancolic manifestă răbdare, simţ de analiză detaliată, conştiinciozitate, autoexigenţă, integrându-se însă mai greu în contextul social, nu rezistă din punct de vedere nervos, fiind predispus la stări melancolice. Este neîncrezător în propria persoana, pesimist, nesigur, trist. În funcţie de criteriul de bază vizând autoritarismul, literatura de specialitate a clasificat managerii în următoarele tipuri: 1. Managerul autoritar - refuză orice sugestie din partea subalternilor, fiind preocupat de realizarea atribuţiilor şi de controlul modului în care se execută sarcinile repartizate, are plăcerea de a comanda; - acordă încredere nelimitată măsurilor organizatorice în scopul îndeplinirii obiectivelor şi are un comportament dominant, manifestă exces de controale şi indicaţii; - este preocupat de obţinerea unor posturi cât mai înalte în ierarhia organizaţiei; - nu îşi asumă responsabilitatea vreunui eşec, plasând responsabilitatea în sarcina subalternilor; - este preocupat de evidenţierea propriilor merite şi mai puţin de performanţele organizaţiei, întreţinând un climat de tensiune şi conflicte. 2. Managerul democratic - asigură participarea subalternilor atât la stabilirea obiectivelor, cât şi la repartizarea sarcinilor, practicând pe scară largă delegarea în realizarea sarcinilor; - reduce tensiunile interpersonale, fiind preocupat de climatul organizaţional; - manifestă reale calităţi manageriale şi de specialitate. 3. Managerul permisiv - evită implicarea în organizarea şi coordonarea grupului şi reduce la maxim intervenţia privind îndrumarea subordonaţilor pe care o realizează spontan; - generează un moral scăzut al subordonaţilor. În doctrină, D.McGregor a împărţit comportamentul managerial în comportament eficace (Teoria X) şi comportament ineficace (Teoria Y), clasificând managerii în următoarele două tipuri: a. managerii care adopta Teoria X - folosesc în grad ridicat controlul asupra subalternilor, - nu pun accent pe implicarea acestora; - manifestă o slabă preocupare faţă de creşterea şi dezvoltarea angajaţilor.

15

Această categorie de manageri consideră că oamenii au o aversiune naturală faţă de muncă şi o evită pe cât posibil şi de aceea pentru a fi determinaţi să producă, managerii consideră că oamenii trebuie sa fie constrânşi, controlaţi, direcţionaţi şi ameninţaţi, evitând asumarea responsabilităţilor şi sunt doar preocupaţi de siguranţa lor. b. managerii care adopta Teoria Y - acordă oamenilor mai multă responsabilitate; - îi implică în stabilirea obiectivelor şi în luarea deciziilor; - manifestă o puternică preocupare faţă de dezvoltarea angajaţilor. Această categorie de manageri consideră că munca este naturală, iar controlul extern şi ameninţările nu reprezintă modalităţi de influenţare a comportamentului. Satisfacţia de sine este cea mai importantă dintre recompense şi poate fi obţinută prin muncă în cadrul organizaţiei, fiecare salariat asumându-şi responsabilitatea. Premisele Teoriei Y nu neagă utilitatea autorităţii, dar neagă ideea conform căreia este potrivită utilizarea acesteia în orice scop şi în orice condiţii. Literatura de specialitate a evidenţiat faptul că managerii care obţin performanţe ridicate utilizează într-o mare măsură practicile managementului participativ/democratic, spre deosebire de managerii cu realizări scăzute, care le utilizează doar într-o foarte mică măsură; sunt recunoscuţi ca posesori de competenţe interpersonale dezvoltate şi sunt descrişi ca fiind deschişi în comunicare şi dornici să experimenteze noi idei şi concepte cu subalternii; se concentrează pe crearea de provocări şi pe oferirea de responsabilităţi mai mari subalternilor. În organizaţiile moderne, teoriile manageriale au evidenţiat următoarele tipuri de manageri: 1. Managerul autoritar - stilul de manager aşa-zis „clasic”. 2. Managerul revoluţionar care doreşte să producă schimbarea. Consideră că pentru a conduce trebuie mai întâi a produce o revoluţie, în urma căreia ceva cu totul nou se va naşte, mai bun, mai eficient, mai de succes. Are tendinţa de a schimba reguli, metode, proceduri, sunt aduşi noi oameni şi daţi la o parte cei vechi, fără milă. În viziunea sa, revoluţia – schimbarea aduce progresul. 3. Managerului democrat este cel care la prima vedere dă impresia că nu e şef şi că mai degrabă face parte dintr-o echipă. 4. Managerul excentric, ale cărui acţiuni sunt greu de înţeles. La începutul colaborării cu acest manager, poate exista îndoiala că face ceea ce trebuie. În timp, acţiunile rămân tot greu de înţeles, dar se capătă încrederea că ştie ceea ce face. Dă dispoziţii ciudate, este imprevizibil şi, mai mult, niciodată nu se ştie ce gândeşte. Acest tip de manager gândeşte cu mult mai departe decât prezentul imediat, fiind

16

un vizionar, iar succesul său stă în puterea de anticipaţie, curajul de a inova şi încrederea în propria sa viziune. 5. Managerul carismatic este mereu zâmbitor, principala lui sarcină pare a fi aceea de a destinde atmosfera. Ştie că astfel se poate crea mediul propice pentru cele mai prospere afaceri. Pune un accent deosebit pe dezvoltarea comunicării, interacţionării umane, care pot aduce la iveală informaţii valoroase şi pot pune bazele celor mai avantajoase parteneriate. Este o persoană foarte plăcută, confortabilă, amabilă, spirituală - carismatică. Succesul său constă în magnetismul pe care îl degajă, inspirând forţă, reuşită şi succes.

5. Factori care determină stilul de management Stilul de management este definit prin totalitatea caracteristicilor activităţii managerului, a modalităţilor specifice de a gândi, de a se comporta şi acţiona, felul în care acesta intervine în activitatea subordonaţilor, capacitatea lui de a se adapta la diferite situaţii prin utilizarea de metode şi tehnici potrivite. Stilul de management reflectă modul în care managerul gândeşte şi acţionează în raport cu subordonaţii, şefii, colegii. Stilul de management reflectă tipul de manager. Stilul de management este influenţat de o serie de factori: - sistemul de management practicat în organizaţie; - personalitatea şi modul de acţiune al managerului; - potenţialul şi personalitatea subordonaţilor; - sistemul motivaţional practicat în organizaţie, etc. În literatura de specialitate au fost identificate mai multe criterii de clasificare a stilurilor manageriale, acestea referindu-se la: - atitudinea faţă de responsabilităţi; - autoritatea exercitată de către conducător; - preocuparea pentru oameni şi eficienţă; - tipul de motivare, caracteristicile comunicaţiei, natura cooperării; - modul de adoptare al deciziilor. Factorii care influenţează tipul şi stilul managerial sunt: - sistemul managerial al organizaţiei; - personalitatea managerilor; - amploarea competenţelor acordate acestora; - potenţialul şi personalitatea subordonaţilor; 17

- natura proceselor de muncă; - cultura organizaţională; - intensitatea şi conţinutul influenţei organizaţiilor sindicale. Cele mai importante criterii care servesc la caracterizarea stilurilor de management sunt: I. Atitudinea faţă de responsabilitate. Pe baza acestui criteriu, stilurile management pot fi împărţite în repulsiv, dominant şi indiferent. 1. Stilul repulsiv caracterizează persoanele care refuză promovarea în sistemul de management, manifestă respect exagerat faţă de independenţa celorlalţi, prezintă complexe de inferioritate, în situaţii extreme adoptă soluţii ineficiente 2. Stilul dominant caracterizează managerii cu un comportament orientat spre dobândirea posturilor din eşalonul superior al sistemului de management. Sunt persoane dinamice, dar care pot genera un climat tensionat intre subordonaţi. Au mare încredere în sine, fiind convinşi că posturile respective le revin de drept. Au tendinţa dominantă de a-şi impune propria opinie în adoptarea deciziilor. Gradul lor de autoevaluare obiectivă a activităţii este redus, având preocupări reduse relativ la perfecţionarea stilului de management. Datorită perseverenţei în atingerea scopurilor propuse, obţin rezultate bune în condiţii de incertitudine. 3. Stilul indiferent caracterizat prin lipsa de interes faţă de propria evoluţie în ierarhia organizaţiei. De regulă aceşti manageri desfăşoară o activitate eficientă. Manifestă stăruinţă în a se adapta noilor situaţii. Au un grad ridicat de autocunoaştere, fiind preocupaţi de autoperfecţionare şi de crearea unui climat de muncă favorabil. II. Autoritatea managerilor. Pe baza acestui criteriu, stilurile management pot fi împărţite în autoritar, democratic şi permisiv. 1. Stilul autoritar caracterizează managerii care refuză orice sugestie din partea subalternilor, fiind preocupaţi de realizarea atribuţiilor şi de controlul modului în care se execută sarcinile repartizate, având o adevărată plăcere de a comanda. Aceşti manageri acordă încredere nelimitată măsurilor organizatorice în scopul îndeplinirii obiectivelor şi au un comportament dominant, manifestând un exces de controale şi indicaţii. Sunt preocupaţi de obţinerea unor posturi cât mai înalte în ierarhia organizaţiei şi nu îşi asumă responsabilitatea vreunui eşec, plasând responsabilitatea în sarcina subalternilor. Sunt preocupaţi de evidenţierea propriilor merite şi mai puţin de performanţele organizaţiei, întreţinând un climat de tensiune şi conflicte. 2. Stilul participativ practicat de acei manageri care asigură participarea subalternilor atât la stabilirea obiectivelor, cât şi la repartizarea sarcinilor, uzitând 18

pe scară largă delegarea în realizarea sarcinilor. Contribuie la reducerea tensiunilor interpersonale, fiind preocupaţi de climatul organizaţional. Aceşti manageri manifestă reale calităţi manageriale şi de specialitate. 3. Stilul permisiv caracterizează managerii care evită implicarea în organizarea şi coordonarea grupului şi reduce la maxim intervenţia privind îndrumarea subordonaţilor pe care o realizează spontan. Aceşti manageri generează un moral scăzut al subordonaţilor. În ceea ce priveşte organizaţiile din sistemul judiciar, stilul managerial recomandat este cel participativ-autoritar, fiind cel în măsură a genera un climat organizaţional şi o cultură organizaţională necesară implementării strategiilor secvenţiale în vederea înfăptuirii justiţiei. De aceea nu se recomandă practicarea unui stil autoritar care dă naştere la tendinţe spre agresivitate şi ostilitate între membrii grupului generând sciziuni şi o atmosferă tensionată. Stilul participativautoritar recomandat în organizaţiile judiciare contribuie la realizarea obiectivelor preconizate şi a unei coeziuni a organizaţiei, ceea ce va fi de natură să imprime managementului judiciar un caracter elevat de natură a-l integra în tendinţele actuale ale managementului public.

Capitolul III. Deciziile de management în sistemul judiciar

1. Decizia de management şi componentele procesului decizional Principala componentă a procesului decizional o reprezintă decizia, care poate fi definită ca un act raţional al unei persoane sau grup de persoane de a alege pe baza unor criterii, a unei linii de acţiune, din mai multe posibile, în vederea realizării unuia sau mai multor obiective preconizate. Spre deosebire de o simplă decizie cotidiană, decizia managerială constituie acea decizie care are efecte directe asupra activităţii şi comportamentului a cel puţin unei alte persoane decât decidentul. Rezultă că decizia de management presupune: existenţa unui obiectiv sau a mai multor obiective;

19

identificarea a cel puţin două variante decizionale pentru îndeplinirea obiectivelor; generarea unor efecte directe şi propagate asupra comportamentului a cel puţin unei alte persoane decât decidentul. În organizaţii, deciziile de management prezintă două forme principale: o acte decizionale - se referă la situaţii decizionale cu caracter repetitiv, rutinier, a căror rezolvare se bazează pe intuiţia şi experienţa managerilor; o procese decizionale - sunt specifice situaţiilor decizionale cu un grad mai ridicat de complexitate şi presupun parcurgerea mai multor etape în vederea soluţionării problemei decizionale. Procesul decizional reclamă o succesiune logică de etape progresive, în cadrul cărora decidentul soluţionează o anumită problemă cu ajutorul unor metode, tehnici şi proceduri specifice. Procesul decizional din cadrul unei organizaţii componente umane şi informaţional-decizionale:

include

următoarele

1. decidentul, reprezintă acel personaj-cheie al procesului decizional, fiind reprezentat de un manager (preşedintele judecătoriei, al tribunalului, al curţii de apel) sau de un organism managerial colectiv (Adunarea generală a judecătorilor/procurorilor, Colegiul de conducere al instanţelor/parchetelor) care urmează să aleagă soluţia optimă din mai multe variante posibile. Eficienţa unei decizii depinde de pregătirea managerială, experienţa şi sistemul de valori ale decidentului. Tendinţa dominantă care se manifestă la nivelul managerilor din organizaţii o constituie creşterea capacităţii lor decizionale, pe fondul profesionalizării managementului. 2. obiectivele decizionale reprezintă nivelurile criteriilor decizionale propuse de către decident pentru a fi atinse în urma aplicării deciziei. 3. mulţimea variantelor decizionale cuprinde totalitatea modalităţilor în care decidentul poate să acţioneze în vederea soluţionării problemei decizionale. 4. criteriile decizionale constituie punctele de vedere pe care decidentul le ia în considerare în procesul decizional, respectiv în evaluarea variantelor decizionale stabilite anterior şi în alegerea soluţiei optime. Rezolvarea unei probleme decizionale presupune utilizarea unui set de criterii, astfel încât aceasta să fie abordată dintr-o perspectivă multiplă. Criteriile decizionale se grupează în funcţie de specificul şi de importanţa lor, iar decidentul trebuie să ţină cont de relaţiile de interdependenţă existente între acestea. 20

5. mediul ambiant decizional rezidă în ansamblul elementelor interne şi externe organizaţiei care sunt influenţate şi influenţează direct sau indirect decizia managerială. Aceste elemente se referă la nivelul ridicat de pregătire generală şi managerială a resurselor umane, perfecţionarea sistemelor informaţionale ale organizaţiilor, informatizarea activităţilor, înregistrarea unor schimbări frecvente în mediul legislativ, crearea şi dezvoltarea unor noi sisteme de relaţii între organizaţii. 6. consecinţele decizionale cuprinde rezultatele potenţiale care s-ar obţine potrivit criteriilor decizionale stabilite anterior. Estimarea consecinţelor reprezintă o activitate de previziune care nu se poate realiza întotdeauna cu multă exactitate, întrucât nu se cunosc în mod cert cauzele care ar putea determina producerea lor. Decidentul are misiunea de a identifica diferitele componente ale procesului decizional. Fiecare proces decizional prezintă anumite particularităţi, în funcţie de specificul şi de importanţa componentelor decizionale pe care le include.

2. Cerinţele de raţionalitate a deciziei de management judiciar O decizie managerială trebuie să îndeplinească o serie de parametri calitativi, respectiv o serie de cerinţe de raţionalitate şi anume: - decizia trebuie să fie fundamentată ştiinţific - în procesul decizional, decidentul trebuie să utilizeze un instrumentar managerial ştiinţific pentru a evalua realităţile din cadrul organizaţiei care să înlăture improvizaţia; - decizia trebuie să fie împuternicită - fiecare decizie trebuie adoptată de către managerul în ale cărui sarcini este înscrisă în mod expres şi, totodată, este necesar ca decidentul să posede un complex de calităţi cunoştinţe, aptitudini în vederea fundamentării, elaborării şi adoptării deciziei respective; - decizia trebuie să fie clară şi concisă şi necontradictorie - o decizie trebuie formulată adecvat, fără posibilitate de interpretare, astfel încât persoanele implicate în procesul decizional să perceapă corect situaţia decizională; - decizia trebuie să fie coerentă - decizia managerială trebuie să se constituie într-un tot unitar şi armonios; - decizia trebuie să fie oportună - pentru a avea efecte economice maxime, este imperios necesar ca decizia să fie adoptată şi aplicată într-un anumit interval de timp, fapt care impune o abordare de tip previzional a procesului decizional;

21

- decizia trebuie să fie completă - în fundamentarea deciziei, trebuie luate în considerare toate elementele implicate în situaţia decizională, precum şi interdependenţele care se manifestă între acestea; în acest sens decizia trebuie să cuprindă obiectivul urmărit, modalitatea de acţiune, responsabilul cu aplicarea ei, termenele de aplicare, executantul. - decizia trebuie să fie integrabilă - integrarea deciziilor manageriale, atât în plan vertical, cât şi în plan orizontal, asigură realizarea principiului unităţii de decizie şi acţiune; - decizia trebuie să fie eficienţă - reflectă efectele directe şi propagate care se obţin prin implementarea deciziei manageriale, urmărind un efect sporit la un anumit efort dat.

3. Tipuri de decizii. Criterii de clasificare Varietatea activităţilor desfăşurate de organizaţiile din sistemul judiciar, precum şi numărul mare de variabile organizaţionale implicate determină o mare diversitate a deciziilor manageriale, care pot fi grupate în funcţie de următoarele criterii: gradul de cunoaştere a mediului ambiant de către decident; orizont de timp şi implicaţii; numărul de decidenţi; frecvenţa adoptării; numărul de criterii decizionale; eşalonul managerial; posibilitatea anticipării; amploarea sferei decizionale a decidentului; sfera de activitate. 1. După gradul de cunoaştere a mediului ambiant de către decident a. decizii în condiţii de certitudine, se caracterizează prin: - probabilitatea de realizare a obiectivului este maximă; - modalitatea de atingere a obiectivului este cunoscută;

22

- variabilele implicate în situaţia decizională sunt controlabile, astfel că evoluţia acestora poate fi anticipată cu precizie. b. decizii în condiţii de risc, se caracterizează prin: - obiectivul prezintă o anumită probabilitate de realizare ce poate fi determinată obiectiv; - există o doză importantă de nesiguranţă în ceea ce priveşte maniera de rezolvare a problemei decizionale; - o mare parte dintre variabilele ce caracterizează situaţia decizională sunt incontrolabile. c. decizii în condiţii de incertitudine, se caracterizează prin: - probabilitatea de îndeplinire a obiectivului este mai redusă; - asupra modalităţii de realizare a obiectivului există anumite dubii; - majoritatea variabilelor implicate în procesul decizional sunt incontrolabile, motiv pentru care evoluţia lor poate fi anticipată cu aproximaţie. 2. După orizontul de timp şi implicaţii a) decizii strategice, se caracterizează prin: - vizează orizonturi de timp cuprinse între 3 şi 5 ani, se referă la probleme organizaţionale de importanţă majoră şi influenţează întreaga activitate a organizaţiei sau principalele sale componente; - se adoptă în cadrul centrelor de decizie situate pe palierele ierarhice superioare. b) decizii tactice, se caracterizează prin: - vizează perioade de timp mai scurte (aproximativ 1 an), se referă la domenii importante ale organizaţiei şi influenţează o parte a activităţii acesteia; - se fundamentează şi se elaborează la nivelul managementului superior, în grup sau individual. c) decizii curente, se caracterizează prin: - se adoptă pentru intervale de timp de maximum câteva luni, au un caracter operativ, repetitiv şi se referă la un segment restrâns al activităţii organizaţiei; - se fundamentează în cadrul eşaloanelor manageriale medii şi inferioare. 3. După numărul persoanelor care fundamentează decizia

23

a) decizii unipersonale (individuale), se caracterizează prin: - sunt fundamentate şi elaborate de către o singură persoană; - se referă la problemele curente ale organizaţiei. b) decizii de grup, se caracterizează prin: - sunt adoptate de un grup de persoane; - prezintă o pondere tot mai mare în contextul promovării managementului participativ în organizaţii. 4. După frecvenţa adoptării a. decizii periodice - se adoptă la intervale de timp determinate (anual, semestrial, trimestrial, lunar etc.), reflectând caracterul ciclic al proceselor manageriale desfăşurate în organizaţii; b. decizii aleatorii - se repetă în mod neregulat, fiind determinate de factori necontrolabili; c. decizii unice - se elaborează la intervale mari de timp şi prezintă o importanţă majoră pentru viitorul organizaţiei. 5. După numărul de criteriilor decizionale a) decizii unicriteriale - se fundamentează şi se elaborează pe baza unui singur criteriu decizional; b) decizii multicriteriale - prezintă o bază de fundamentare care cuprinde cel puţin două criterii decizionale.

6. După eşalonul managerial a. decizii adoptate de către decidenţi situaţi pe niveluri ierarhice superioare - sunt predominat decizii strategice şi tactice; b. decizii adoptate în cadrul eşaloanelor manageriale medii - sunt, în marea lor majoritate, decizii curente şi tactice; c. decizii adoptate în centrele decizionale situate pe niveluri ierarhice inferioare - sunt, în exclusivitate, decizii curente. 7. După posibilitatea anticipării a. decizii anticipate, se caracterizează prin:

24

- variabilele implicate în situaţia decizională sunt cunoscute cu mult timp înainte; - sunt preponderente în organizaţiile în care se practică un management profesionist, ştiinţific. b. decizii imprevizibile, se caracterizează prin: - variabilele care definesc problema decizională se cunosc cu puţin timp înainte; - sunt influenţate în mod determinant de capacitatea decizională a managerului. 8. După amploarea sferei decizionale a decidentului a. decizii integrale, se caracterizează prin: - se adoptă de către decident, nefiind necesar avizul unor manageri situaţi pe un palier ierarhic superior; - sunt, în majoritatea lor, decizii curente, periodice şi anticipate. b. decizii avizate, se caracterizează prin: - sunt decizii a căror aplicare presupune avizul eşalonului managerial superior; - fac parte, de regulă, din categoria deciziilor strategice şi tactice. 9. După sfera de activitate a. decizii de cercetare-dezvoltare; b. decizii de prestări servicii; c. decizii financiar-contabile; d. decizii din sfera resurselor umane.

4. Etapele procesului decizional în sistemul judiciar Elaborarea deciziilor se circumscrie unui proces complex, în cadrul căruia decidentul trebuie să ţină seama de deciziile luate în trecut, dar şi de consecinţele celor actuale, care vor influenţa contextul celor care se vor lua în viitor.

25

Eficienţa procesului decizional din cadrul unei organizaţii este condiţionată de parcurgerea progresivă a mai multor etape, dispuse în următoarea succesiune logică: • identificarea şi formularea problemei decizionale; • definirea criteriilor şi a obiectivului decizional; • stabilirea variantelor decizionale; • alegerea variantei optime; • implementarea deciziei; • evaluarea rezultatelor aplicării deciziei. 1. Identificarea şi formularea problemei decizionale În această etapă decidentul stabileşte dacă problema cu care se confruntă are sau nu o dimensiune decizională. Nu toate evenimentele identificate în viaţa internă a unei organizaţii declanşează procese decizionale. Evenimentele sigure, cu o probabilitate de apariţie maximă, nu declanşează, de regulă, procese decizionale. În schimb, evenimentele probabile, care survin cu o probabilitate ce poate fi apreciată şi evenimentele posibile, care au loc cu o probabilitate pe care decidentul nu o poate estima sunt, în general, generatoare de cicluri decizionale. Încadrarea unui anumit eveniment în sfera decizională depinde în exclusivitate de decident şi, în consecinţă, această acţiune prezintă o doză consistentă de subiectivism. Un aspect important în economia acestei etape îl constituie structurarea precisă a problemei. O problemă decizională este bine structurată atunci când atât situaţia existentă, cât şi cea dorită sunt clare, iar maniera în care se poate trece dintr-o stare în alta este evidentă. Aceste probleme sunt repetitive, provocând puţine controverse. Dat fiind faptul că procesul decizional necesită un consum de timp apreciabil şi este însoţit adesea de erori, unele organizaţii au elaborat programe pentru soluţionarea problemelor bine structurate. Aceste programe reduc durata ciclului decizional, conferind decidentului posibilitatea de a trece direct de la identificarea problemei la alegerea variantei optime. Limita majoră a acestor programe decizionale rezidă în tendinţa lor de a se menţine pe aceeaşi linie, deşi, în multe cazuri, condiţiile problemei se modifică. Formularea, respectiv definirea problemei este importantă în ansamblul procesului decizional, întrucât necunoaşterea exactă a problemei decizionale poate avea efecte negative multiple, chiar dacă următoarele etape vor fi parcurse corect. 26

În acest sens, este relevantă afirmaţia profesorului american Peter F. Drucker, conform căreia ,,un răspuns corect la o întrebare pusă greşit este lucrul cel mai inutil, dacă nu chiar periculos”. Definirea problemei reclamă prezentarea pe scurt a principalelor ei caracteristici în vederea identificării multitudinilor căi de acţiune pentru realizarea obiectivelor. 2. Definirea criteriilor şi a obiectivului decizional Criteriile decizionale reprezintă puncte de vedere ale decidentului, cu ajutorul cărora acesta izolează anumite aspecte ale realităţii în cadrul procesului decizional. Criteriile decizionale pot fi dependente sau independente. Două criterii decizionale sunt independente dacă alegerea unei variante din punctul de vedere al unui criteriu nu influenţează determinarea unei alte variante din punctul de vedere al celuilalt criteriu considerat. În caz contrar, criteriile sunt dependente. În această etapă decidentul trebuie să contureze tabloul corelaţiilor existente între obiectivele de ansamblu ale organizaţiei şi obiectivul decizional respectiv. Prima condiţie de realizare a unui obiectiv este definirea clară şi precisă a acestuia. 3. Stabilirea variantelor decizionale În urma identificării problemei decizionale, decidentul constată existenţa mai multor variante. În cadrul acestei etape are loc o inventariere a variantelor decizionale care, în funcţie de gradul de implicare a decidentului, poate fi: pasivă - decidentul nu participă la determinarea variantelor de decizie; activă - decidentul se implică efectiv în procesul de stabilire a variantelor decizionale. Decidentul alege soluţia optimă din mulţimea variantelor decizionale. În acest sens, pot fi utilizate metodele de stimulare a creativităţii resurselor umane sinectica, brainstorming-ul, tehnica Delphi etc. 4. Alegerea variantei optime Această etapă este cunoscută în literatura de specialitate şi sub denumirea de ,,decizie propriu-zisă”, întrucât în cadrul ei are loc alegerea variantei care corespunde cel mai bine criteriilor decizionale definite. Fiecărei variante îi corespund anumite consecinţe, acestea constituind baza pentru alegerea variantei optime.

27

5. Implementarea deciziei Implementarea constă într-un set de acţiuni care au drept obiectiv aplicarea efectivă a deciziei manageriale. O importanţă deosebită în cadrul acestei etape revine manierei în care decidentul procedează la motivarea şi transmiterea deciziei luate. 6. Evaluarea rezultatelor aplicării deciziei Ciclul decizional se încheie cu etapa de evaluare, în cadrul căreia se compară nivelul rezultatelor obţinute cu cel al obiectivelor previzionate, în vederea depistării eventualelor abateri. Această etapă prezintă o importanţă majoră în evaluarea procesului decizional, atât din punct de vedere retrospectiv, dar mai ales prospectiv, în sensul că poate constitui fundamentul desfăşurării unui nou proces decizional la parametri calitativi superiori. Atragerea membrilor grupului la elaborarea procesului decizional contribuie la implementarea cu succes a deciziei adoptate deoarece dacă decizia rezultată va fi produsul ideilor tuturor aceasta va avea mai multe şanse de a fi acceptată. Peter Drucker afirma că o decizie va avea efectele benefice aşteptate dacă decizia este bună şi acceptată de oameni. Dacă nu este acceptată, nu poate fi eficace.

Capitolul IV. Organizarea şi structurile organizatorice din sistemul judiciar Structura unei organizatii este considerată cadrul sau scheletul acesteia şi reprezintă „ansamblul persoanelor şi subdiviziunilor astfel constituite încât să asigure realizarea obiectivelor previzionate”. Din perspectivă managerială, determinarea structurii organizatorice este menită să asigure: identificarea compartimentelor şi sarcinile posturilor din organizaţie, precum şi responsabilii acestora; clarifică ierarhia organizatională; clarifică canalele de comunicare; permite managerilor să aloce resurse pentru obiectivele definite. Structura unei organizaţii prezintă trei caracteristici principale:

28

- specializarea - arată gradul de divizare şi omogenitate a muncii în compartimente; - coordonarea - se referă la modul de asigurare a cooperării între compartimente şi indivizi; - formalizarea - marchează gradul de precizie în definirea funcţiilor şi relaţiilor. O structură organizaţională optimă trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) să reflecte obiectivele şi planul de acţiune; b) să oglindească autoritatea în măsură să administreze organizaţia; c) să evidenţieze cadrul de desfăşurare al activităţilor; d) să fie alcătuită din persoane cu o înaltă pregătire profesională. Principalele componente ale structurii organizatorice, indiferent de natura organizaţiei, sunt: postul, funcţia, ponderea ierarhică (aria de control), compartimentul, nivelul ierarhic şi relaţiile organizatorice. Managementul exercitat în cadrul sistemului judiciar este dirijat substanţial prin intermediul normelor juridice asigurând instanţelor judecătoreşti realizarea misiunii sociale desprinsă din Legea privind organizarea judiciară, respectiv cea legală de înfăptuirea justiţiei, ca serviciu public, ceea ce determină ca managementul judiciar să fie guvernat de principiul legalităţii. Întrucât dimensionarea resurselor afectate aparatului judiciar este atribuit legiuitorului, managementul judiciar practicat în organizaţiile din sistem este guvernat de principiul administrării eficiente în baza căruia se urmăreşte gestionarea eficientă a tuturor resurselor umane, materiale, financiare şi informaţionale alocate realizării obiectivelor preconizate. În domeniul sistemului judiciar exercitarea managementului în cadrul organizaţiilor urmăreşte să transpună în fapt principiul de bază al organizării judiciare consacrat în Legea nr. 304/2004 potrivit căreia organizarea judiciară asigură respectarea drepturilor şi libertăţilor persoanei, respectarea dreptului la un proces echitabil, asigurarea judecării proceselor de către instanţele judecătoreşti într-un mod imparţial şi independent fără nici o influenţă extranee.

1. Posturile şi locurile de muncă Posturile de muncă sunt definite ca totalitatea sarcinilor omogene din punct de vedere al naturii şi al complexităţii lor, desemnate în mod permanent şi organizat unui loc de muncă. 29

Definirea postului presupune precizarea tuturor elementelor care condiţionează existenţa lui: - obiectivele postului, - conţinutul concret şi volumul sarcinilor, - autoritatea formală, - responsabilităţile conferite - legăturile cu alte posturi. Posturile se împart în două categorii: a) posturi de management sau de conducere, care au o sferă largă de responsabilităţi şi autoritate, implicând sarcini de coordonare a altor posturi; b) posturi de execuţie, cu responsabilităţi şi autoritate limitate, restrânse la executarea unor lucrări, obţinerea unor rezultate concret definite, neimplicând coordonarea altor posturi. Arătarea tuturor elementelor care definesc postul se realizează prin fişa postului, iar în statul de funcţiuni al organizaţiei sunt cuprinse toate categoriile de posturi identificate în respectiva organizaţie. În sistemul judiciar, legea fixează condiţiile care trebuie îndeplinite pentru ocuparea unei funcţii, precum şi categoriile de posturi care deservesc sistemul judiciar. În structura organizatorică a instanţelor judecătoreşti întâlnim următoarele categorii de posturi: a) judecători, magistraţi asistenţi (doar în schema funcţională a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie) b) asistenţi judiciari c) personal auxiliar de specialitate şi conex (grefieri, grefieri arhivari, grefieri registratori, grefieri documentarişti, grefieri statisticieni, grefieri informaticieni, agenţi procedurali, aprozi şi şoferi) d) consilieri de probaţiune e) funcţionari publici f) personal contractual.

2. Sfera de autoritate a managerilor Sfera de autoritate constă în numărul persoanelor/ posturilor conduse nemijlocit de către un manager. Sfera de autoritate este influenţată de următorii factori:

30

a) diviziunea muncii pe verticală ceea ce presupune stabilirea ierarhiilor, a liniilor de autoritate şi a fluxurilor de comunicaţii în interiorul organizaţiei. Cele mai importante principii ale organizării vizând autoritatea sunt: - principiul delegării autorităţii către managerii care au capacitatea de a realiza obiectivele - principiul universalităţii responsabilităţii de la managerii de pe prima linie până la şeful executiv. În virtutea acestui principiu managerii superiori nu sunt absolviţi de responsabilitatea activităţii subordonaţilor. - principiul corespondenţei dintre autoritate şi responsabilitate - principiul unicităţii relaţiilor de autoritate - principiul nivelului de adoptare a deciziilor în conformitate cu care deciziile trebuie adoptate la nivelul de autoritate precizat. b) diviziunea muncii pe orizontală pleacă de la premiza că munca specializată este mai eficientă realizându-se prin departamentare în sensul separării activităţilor.

3. Departamentarea şi nivelurile ierarhice Nivelurile ierarhice sunt determinate de poziţiile succesive pe care le au managerii diferitelor departamente situaţi pe aceleaşi linii ierarhice faţă de şeful executiv (conducătorul instituţiei). Nivelul ierarhic este influenţat de o serie de factori care se referă la dimensiunea organizaţiei, sfera de autoritate, diversificarea activităţilor şi sarcinilor, tipul şi complexitatea activităţilor şi a atribuţiilor, competenţa managerilor. O particularitate a managementului judiciar este relevată chiar în legătură cu nivelul ierarhic căci în justiţie legea precizează configuraţia structurii organizatorice în organigramă. Numărul de niveluri ierarhice în cadrul instanţelor judecătoreşti şi parchete este acelaşi, fiind fixat de lege. Constatăm astfel că particularităţile privind organizarea sistemului judiciar derivă din aceea că legea stabileşte structura organizatorică ce este reprezentată prin intermediul organigramei. Şi în sistemul judiciar prin structura organizatorică se urmăreşte precizarea elementelor componente a atribuţiilor fiecărei componente în cadrul ansamblului şi a relaţiilor dintre ele, structura organizatorică fiind elaborată pentru a permite realizarea strategiilor din sistemul judiciar. Organigrama nu poate reda însă toate elementele structurii organizatorice, aceasta completându-se cu regulamentul de organizare şi funcţionare al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor. 31

Departamentele sunt acele componente organizaţionale formate dintr-un număr de salariaţi care sunt subordonaţi unei autorităţi unice şi care exercită în mod permanent acelaşi tip de relaţii.

4. Structurile şi relaţiile interorganizaţionale Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară consacră principiile şi modul de organizare al sistemului judiciar stipulându-se în Lege, precum şi în Constituţia României că „Justiţia se înfăptuieşte în numele legii”. I. Instanţele judecătoreşti Justiţia se realizează prin următoarele instanţe judecătoreşti: Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, curţi de apel, tribunale, tribunale specializate, instanţe militare şi judecătorii. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este instanţa supremă care funcţionează în România, cu sediul în Bucureşti, cu următoarea organizare: - 4 secţii: secţia I civilă şi de proprietate intelectuală şi secţia a II-a civilă, secţia penală, secţia de contencios administrativ şi fiscal; Completul de 5 judecători; Secţiile Unite. Conducerea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie se exercită de către preşedinte, vicepreşedinte şi colegiul de conducere. Curţile de apel, în număr de 15, sunt instanţe de judecată cu personalitate juridică, în circumscripţia cărora funcţionează mai multe tribunale şi tribunale specializate. În cadrul curţilor de apel funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, penale, cu profesionişti, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii. Tribunalele, în număr de 41, sunt instanţe judecătoreşti cu personalitate juridică. Sunt organizate la nivelul fiecărui judeţ şi al municipiului Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. În circumscripţia fiecărui tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ şi din municipiul Bucureşti.

32

În cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, penale, pentru profesionişti, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii. În domeniile menţionate se pot înfiinţa tribunale specializate, la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti. Judecătoriile sunt instanţe fără personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în sectoarele municipiului Bucureşti. În raport cu natura şi numărul cauzelor, în cadrul judecătoriilor se pot înfiinţa secţii sau complete specializate. La nivelul acestor instanţe, legea prevede organizarea secţiilor sau a completelor specializate pentru minori şi familie. Conducerea administrativ judiciară a instanţelor judecătoreşti este organizată pe niveluri ierarhice, fiind asigurată de un preşedinte care exercită atribuţii manageriale în scopul asigurării eficiente a activităţii. În funcţie de nivelul ierarhic al instanţei, preşedintele poate deţine calitatea de ordonator terţiar/secundar de credite. În exercitarea atribuţiilor sale preşedintele exercită funcţiile managementului, respectiv de planificare a activităţilor, realizând activităţi de organizare, coordonare, antrenare şi control a administrării instanţei. Justificat de volumul de activitate şi de complexitatea cauzelor, în activitatea sa preşedintele poate fi sprijinit de 1 – 3 vicepreşedinţi. Secţiile constituite în cadrul instanţelor judecătoreşti sunt conduse de câte un preşedinte de secţie, ajutat de câte un grefier şef secţie. În cadrul instanţelor funcţionează un colegiu de conducere, care hotărăşte cu privire la problemele generale de conducere. Grefa instanţei este coordonată de primul-grefier, iar departamentul economicofinanciar şi administrativ este condus de managerul economic. Compartimentele auxiliare din cadrul instanţei pot fi coordonate de un conducător de compartiment. Personalul încadrat este repartizat de preşedinte pe secţii, compartimente, birouri, departamente potrivit nevoilor organizaţiei, atribuţiile specifice fiind cuprinse în fişa postului. Activitatea personalului auxiliar de specialitate şi din departamentul economico-financiar se desfăşoară sub coordonarea şi controlul preşedintelui, atribuţii ce pot fi delegate vicepreşedinţilor sau membrilor din colegiul de conducere al instanţei. În cadrul instanţelor judecătoreşti întâlnim următoarea departamentare: - secţiile din cadrul instanţelor ce pot fi constituite în funcţie de volumul şi natura cauzelor;

33

- compartimentele auxiliare: grefa, registratura, arhiva, biblioteca, biroul de informaţii şi relaţii cu publicul; - departamentul economico-financiar şi administrativ în cadrul căruia funcţionează compartimentul financiar-contabil şi compartimentul administrativ; - birouri: biroul local de expertize tehnice judiciare, biroul de apostilare. Instanţele militare sunt: Curtea Militară de Apel Bucureşti, Tribunalul Militar Teritorial Bucureşti şi tribunalele militare. Instanţele militare au, fiecare statut de unitate militară, cu indicativ propriu. Tribunalele militare funcţionează în Bucureşti, Cluj-Napoca, Iaşi şi Timişoara, iar Tribunalul Militar Teritorial şi Curtea Militară de Apel, în municipiul Bucureşti.

II. Parchetele de pe lângă instanţele judecătoreşti. Pe lângă fiecare curte de apel, tribunal, tribunal pentru minori şi familie, judecătorie şi instanţele militare funcţionează un parchet. Sediul parchetelor este în localităţile în care se află instanţele judecătoreşti pe lângă care funcţionează şi au aceeaşi circumscripţie teritorială. Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie coordonează activitatea tuturor parchetelor şi este condus de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, ajutat de un prim-adjunct, un adjunct şi trei consilieri. În cadrul Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie funcţionează un colegiu de conducere, care hotărăşte asupra problemelor generale ale Ministerului Public. Structura organizatorică cuprinde: secţii, servicii, birouri, conduse de procurori şefi, inclusiv pentru combaterea infracţiunilor săvârşite de militari. În cadrul acestei instituţii funcţionează Direcţia de Investigare a Infracţiunilor de Criminalitate Organizată şi Terorism. Atribuţiile, structura şi funcţionarea sunt reglementate în Legea nr. 508/2004 modificată şi completată. În cadrul Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie funcţionează ca structură autonomă, cu personalitate juridică, Departamentul Naţional 34

Anticorupţie, care este independent în raport cu instanţele judecătoreşti şi parchetele de pe lângă acestea, precum şi în relaţiile cu celelalte autorităţi publice. Departamentul Naţional Anticorupţie este condus de un procuror şef, ajutat de 2 procurori şefi adjuncţi şi 2 consilieri, fiind coordonat de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. Departamentul Naţional Anticorupţie are o structură centrală, în cadrul căreia funcţionează şi o secţie de combatere a infracţiunilor săvârşite de militari şi o structură teritorială, compusă din 15 servicii şi 3 birouri teritoriale. Atribuţiile, competenţa, structura, organizarea şi funcţionarea Departamentului Naţional Anticorupţie sunt stabilite în O.U.G. nr. 43/2002 modificată şi completată. Parchetele de pe lângă curţile de apel şi parchetele de pe lângă tribunale au personalitate juridică şi au în structură secţii în cadrul cărora pot funcţiona servicii şi birouri. Parchetele de pe lângă curţile de apel au în structură şi câte o secţie pentru minori şi familie. În raport cu natura şi numărul cauzelor, în cadrul parchetelor de pe lângă judecătorii pot funcţiona secţii maritime şi fluviale. Parchetele de pe lângă curţile de apel sunt conduse de procurori generali, iar parchetele de pe lângă tribunale, tribunale pentru minori şi familie şi judecătorii sunt conduse de prim-procurori. Secţiile, serviciile şi birourile parchetelor sunt conduse de procurori şefi. În cadrul fiecărui parchet funcţionează colegii de conducere, care avizează problemele generale de conducere ale parchetelor.

35

36

Capitolul V. Planificarea resurselor umane

1. Planificarea resurselor umane: analiza posturilor şi estimarea necesarului de personal Asigurarea, menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane sunt preocupări majore ale managementului în cadrul fiecărei instanţe judecătoreşti şi parchet. În sistemul judiciar managementul resurselor umane se realizează în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, Legii nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, Legii nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate, dispoziţii ce se completează cu cele înscrise în Codul muncii. Managementul resurselor umane presupune desfăşurarea unui ansamblu de activităţi de natură a asigura planificarea, recrutarea, selecţia, menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane. a) Analiza posturilor constituie un proces sistemic de colectare a informaţiilor despre natura şi specificul posturilor. Prin analiza postului se realizează o investigare sistemică a sarcinilor, îndatoririlor, responsabilităţii posturilor, precum şi a îndemânării, a cunoştinţelor, a abilităţilor, adică a acelei calificări necesare ocupantului postului pentru a-l face performant. De aceea, un post este definit ca totalitatea sarcinilor de muncă, atribuţiilor şi a responsabilităţilor desemnate în mod permanent şi organizat unei persoane, conform particularităţilor locului de muncă definit. Aceste sarcini, atribuţii, responsabilităţi împreună cu condiţiile de muncă şi cunoştinţele, aptitudinile şi abilităţile necesare ocupantului postului sunt evidenţiate într-un document specific denumit fişa postului, document extrem de important pentru că stabileşte standardele pe baza cărora va avea loc mai târziu evaluarea salariatului. Cele mai eficiente metode de analiză a posturilor sunt: - interviul, care poate fi individual sau de grup, presupune culegerea unor informaţii despre postul de muncă cercetat şi implică ca analistul să viziteze locul de muncă şi să discute cu ocupantul postului, respectiv şi cu superiorii săi. Intervievarea se realizează după un plan de discuţii referitoare la atribuţiile şi responsabilităţile ce revin salariatului, condiţiile de muncă în care îşi desfăşoară sarcinile, cunoştinţele, aptitudinile şi abilităţile necesare, nivelul de instrucţie şi educaţie. - chestionarul, constituie un mijloc general de înregistrare a informaţiilor despre postul de muncă analizat, constând în întrebări (deschise şi/sau închise) consemnate într-un formular. Se completează de ocupantul postului 37

şi şefii direcţi, fiind indicat ca ancheta prin chestionar să fie completată prin interviu. - observarea directă, se realizează de şeful direct şi analistul postului. Poate fi continuă sau instantanee. Constituie un procedeu limitat şi de aceea trebuie folosită în paralel cu alte metode. - autofotografierea, este procedeul realizat de angajat care furnizează informaţiile privind sarcinile ce-i revin. Prezintă o doză mare de subiectivism şi de aceea metoda trebuie folosită în paralel cu altele. Analiza posturilor are două componente importante: - descrierea posturilor ce presupune precizarea sarcinilor de muncă ce trebuie realizate la acel post, a condiţiilor de muncă specifice şi a performanţelor (rezultatelor) ce se aşteaptă a fi obţinute de către ocupantul postului. Această analiză se referă îndeosebi la munca ce trebuie depusă de salariat. - specificarea postului care presupune identificarea caracteristicilor personale (a cunoştinţelor, abilităţilor, deprinderilor) pe care trebuie să le aibă ocupantul postului de muncă pentru a-şi îndeplini cât mai bine sarcinile. Specificarea postului caracterizează omul care trebuie să presteze munca. b) Estimarea necesarului de personal, constituie un proces complex ce implică două componente esenţiale: previziunea cererii de personal şi previziunea ofertei interne de personal. În domeniul judiciar, personalul constituie o resursă determinantă pentru organizaţie succesul acesteia, precum şi gradul ei de competitivitate depinzând în mare măsură de calitatea şi motivarea angajaţilor săi. De aceea, un obiectiv esenţial al politicii de resurse umane îl constituie acţiunile de prevedere şi pregătire a evoluţiilor cantitative şi calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu şi lung. În procesul de previzionare a necesarului de personal managerul va proceda la parcurgerea următoarelor etape: - previzionarea numărului de personal cu rezerva de candidaţi potenţiali din interiorul organizaţiei, - întocmirea programului de pregătire pentru candidaţii din interiorul organizaţiei şi pentru cei recrutaţi din exterior. Cererea viitoare de personal porneşte de la planificările strategice ale organizaţiei, scopul acestei analize fiind acela de a aprecia asupra diferitelor tipuri de posturi de muncă de care organizaţia are nevoie în viitor şi ce număr de posturi va fi necesar. Numărul de posturi de muncă estimat pe total şi pe categorii de personal constituie necesarul brut de personal care poate fi influenţat de constrângerile legislative, constrângerile tehnologice şi constrângerile financiare.

38

Oferta viitoare de personal este estimată în funcţie de disponibilul de personal existent în organizaţie, realizându-se o estimare a numărului de persoane care deţin abilităţile, deprinderile, cunoştinţele necesare pentru ocuparea acelui post şi care se circumscriu unui disponibil curent de personal.

2. Asigurarea cu resurse umane: recrutarea şi selecţia Recrutarea personalului reprezintă modalităţile de alegere a prezumtivilor candidaţi pentru anumite posturi de muncă vacante. Recrutarea trebuie efectuată diferenţiat şi anume: - recrutarea din interiorul organizaţiei, constituind o recrutare specializată practicată atunci când se urmăreşte angajarea unor persoane înalt calificate şi în funcţii de conducere, ori atunci când se realizează promovarea angajaţilor cu vechime în funcţii de conducere, în grade şi trepte profesionale superioare, ori de la un nivel ierarhic la altul, superior. Recrutarea din interior reprezintă o politică de personal frecvent utilizată ca urmare a propriului program de perfecţionare şi de pregătire a personalului pentru anumite posturi din organizaţie fiind o tehnică motivaţională a personalului pentru o bună performanţă. - recrutarea externă sau generală, se realizează prin metode simple, anunţuri în mijloace de informare în masă, recrutare care se realizează pe bază de concurs, examen sau interviu a candidaţilor proveniţi din şcoli, universităţi sau alte organizaţii. Selecţia personalului presupune alegerea candidatului considerat cel mai potrivit pentru ocuparea postului vacant. Selecţia poate cuprinde mai multe etape: a) selecţia preliminară ce cuprinde analiza documentelor solicitate candidatului (scrisoare de intenţie, CV, cazier judiciar, cazier fiscal, documente medicale) b) interviul preliminar constând într-o discuţie sumară cu privire la cerinţele postului, salariu c) testarea cunoştinţelor profesionale de aptitudini, inteligenţă, personalitate d) verificarea referinţelor constând în culegerea de informaţii privind buna reputaţie e) decizia de selecţie constând în alegerea finală a candidatului în urma analizării etapelor anterioare.

39

A. Numirea/selecţia magistraţilor în instanţe şi parchete 1. Numirea în funcţii de execuţie Recrutarea magistraţilor se realizează prin cele două forme prevăzute de dispoziţiile Legii nr. 303/2004 - prin concurs privind admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii - prin concurs pentru candidaţii cu 5 ani vechime în funcţii juridice Admiterea în magistratura a judecătorilor şi procurorilor se face prin concurs, pe baza competentei profesionale, a aptitudinilor şi a bunei reputaţii. Admiterea în magistratura şi formarea profesională iniţială în vederea ocupării funcţiei de judecător şi procuror se realizează prin Institutul Naţional al Magistraturii. Admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii se face cu respectarea principiilor transparenţei şi egalităţii, exclusiv pe baza de concurs. La concursul pentru admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii se poate înscrie persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) are cetăţenia romana, domiciliul în România şi capacitate deplina de exerciţiu; b) este licenţiată în drept; c) nu are antecedente penale sau cazier fiscal; d) cunoaşte limba romana; Concursul de admitere se organizează anual la data şi locul stabilite de Institutul Naţional al Magistraturii, cu aprobarea Consiliului Superior al Magistraturii. Data, locul, modul de desfăşurare a concursului de admitere şi numărul de locuri scoase la concurs se publica în Monitorul Oficial al României, pe pagina de Internet a Consiliului Superior al Magistraturii şi pe cea a Institutului Naţional al Magistraturii şi se publică în trei ziare centrale cu cel puţin 60 de zile înainte de data stabilită pentru concurs. Consiliul Superior al Magistraturii stabileşte în fiecare an numărul de cursanţi, în funcţie de posturile de judecători şi procurori vacante, precum şi de cele care vor fi înfiinţate. Comisia de admitere, comisia de elaborare a subiectelor şi comisia de soluţionare a contestaţiilor sunt numite prin hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii. Rezultatele concursului se afişează la sediul Institutului Naţional al Magistraturii şi se publica pe pagina de Internet a Consiliului Superior al Magistraturii şi pe cea a Institutului Naţional al Magistraturii. Candidaţii nemulţumiţi de rezultatele concursului pot formula contestaţii în termen de 3 zile de la afişare la comisia de soluţionare a contestaţiilor. Aceasta le va soluţiona în termen de 3 zile. Decizia comisiei de soluţionare a contestaţiilor este irevocabilă. 40

Cursanţii Institutului Naţional al Magistraturii au calitatea de auditori de justiţie. Numirea în magistratură se poate face prin concurs în condiţiile în care candidaţii îndeplinesc condiţia vechimii de 5 ani în funcţii juridice. În această formă de recrutare concursul se organizează anual sau ori de câte ori este necesar de Consiliul Superior al Magistraturii, prin Institutul Naţional al Magistraturii, pentru ocuparea posturilor vacante de la judecătorii şi parchetele de pe lângă acestea. În termen de cel mult 30 de zile de la data validării concursului Consiliul Superior al Magistraturii propune Preşedintelui României numirea în funcţia de judecător sau, după caz, de procuror a candidaţilor admişi. După numirea în funcţia de judecător sau procuror, în această modalitate de recrutare, magistraţii sunt obligaţi să urmeze, pe o perioadă de 6 luni, un curs de formare profesională în cadrul Institutului Naţional al Magistraturii, care va cuprinde în mod obligatoriu elemente de drept comunitar. Înainte de a începe sa-şi exercite funcţia, judecătorii şi procurorii depun următorul jurământ: "Jur să respect Constituţia şi legile ţării, să apăr drepturile şi libertăţile fundamentale ale persoanei, sa-mi îndeplinesc atribuţiile cu onoare, conştiinţă şi fără părtinire. Aşa să-mi ajute Dumnezeu." Referirea la divinitate din formula jurământului se schimbă potrivit credinţei religioase a judecătorilor şi procurorilor şi este facultativă. Jurământul se depune în şedinţa solemnă, în faţa judecătorilor instanţei sau, după caz, a procurorilor parchetului la care a fost numit judecătorul sau procurorul, după citirea actului de numire. Depunerea jurământului se consemnează într-un proces-verbal, care se semnează de conducătorul instanţei sau, după caz, al parchetului şi de 2 dintre judecătorii sau procurorii prezenţi, precum şi de cel care a depus jurământul. Refuzul depunerii jurământului atrage, de drept, nulitatea numirii în funcţie.

2. Numirea în funcţii de execuţie superioare a magistraţilor. Promovarea la tribunale, curţi de apel şi la parchete Promovarea judecătorilor şi procurorilor se face numai prin concurs organizat la nivel naţional, în limita posturilor vacante existente la tribunale şi curţi de apel sau, după caz, la parchete. Concursul pentru promovarea judecătorilor şi procurorilor se organizează, anual sau ori de câte ori este necesar, de Consiliul Superior al Magistraturii, prin Institutul Naţional al Magistraturii.

41

Comisia pentru promovarea judecătorilor este alcătuită din judecători de la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecători de la curţile de apel şi formatori din Institutul Naţional al Magistraturii, numiţi prin hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii. Comisia pentru promovarea procurorilor este alcătuită din procurori de la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, procurori de la parchetele de pe lângă curţile de apel şi formatori din Institutul Naţional al Magistraturii, numiţi prin hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii. Condiţiile de participare la concursul de promovare la instanţele sau parchetele imediat superioare vizează obţinerea de către judecători şi procurori a calificativului "foarte bine" la ultima evaluare, nesancţionarea acestora disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinirea următoarele condiţii minime de vechime: a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat; b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta; c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. Concursul de promovare consta în probe scrise, cu caracter teoretic şi practic. Probele constau în: a) în funcţie de specializare, una dintre următoarele materii: drept civil, drept penal, drept comercial, drept administrativ, drept financiar şi fiscal, dreptul muncii, dreptul familiei, drept internaţional privat; b) jurisprudenţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi jurisprudenţa Curţii Constituţionale; c) jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului şi jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene; d) procedura civilă sau procedura penală, în funcţie de specializarea judecătorului sau procurorului.

2. Numirea în funcţii de conducere a magistraţilor Numirea în funcţiile de preşedinte şi vicepreşedinte la judecătorii, tribunale, tribunale specializate şi curţi de apel se face numai prin concurs sau examen organizat, ori de câte ori este necesar, de Consiliul Superior al Magistraturii, prin Institutul Naţional al Magistraturii. 42

Condiţiile de participare la concurs a magistraţilor vizează ca respectivul candidat să aibă calificativul "foarte bine" la ultima evaluare, să nu fi fost sancţionat disciplinar în ultimii 3 ani şi să îndeplinească condiţiile de vechime prevăzute de lege. Pentru numirea în funcţii de conducere, sunt necesare următoarele condiţii minime de vechime: a) pentru funcţia de preşedinte şi vicepreşedinte de judecătorie, prim-procuror al parchetului de pe lângă judecătorie şi adjunct al acestuia, o vechime de 5 ani în funcţia de judecător sau procuror; b) pentru funcţia de preşedinte şi vicepreşedinte de tribunal sau tribunal specializat, precum şi preşedinte de secţie la tribunal, prim-procuror al parchetului de pe lângă tribunal sau al parchetului de pe lângă tribunalul pentru minori şi familie, adjunct al acestuia şi procuror şef secţie al parchetului de pe lângă tribunal sau al parchetului de pe lângă tribunalul pentru minori şi familie, o vechime de 6 ani în funcţia de judecător sau procuror; c) pentru funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, preşedinte de secţie la curtea de apel, procuror general al parchetului de pe lângă curtea de apel şi adjunct al acestuia, procuror şef secţie al parchetului de pe lângă curtea de apel, o vechime de 8 ani în funcţia de judecător sau procuror. Pentru numirea în funcţii de conducere, judecătorul şi procurorul trebuie sa aibă dreptul sa funcţioneze la instanţa sau, după caz, parchetul la care urmează sa fie numit în funcţia de conducere. Legea prevede o serie de interdicţii privind numirea magistraţilor în funcţii de conducere. Astfel, nu pot fi numiţi în funcţii de conducere judecătorii care au făcut parte din serviciile de informaţii înainte de 1990 sau au colaborat cu acestea ori judecătorii care au un interes personal, ce influenţează sau ar putea influenta îndeplinirea cu obiectivitate şi imparţialitate a atribuţiilor prevăzute de lege. Judecătorii care participa la concurs sau examen, precum şi cei propuşi pentru o funcţie de conducere sunt obligaţi sa dea o declaraţie pe proprie răspundere din care sa rezulte ca nu au făcut parte din serviciile de informaţii înainte de 1990 şi nici nu au colaborat cu acestea, precum şi o declaraţie de interese care se actualizează anual sau în termen de 15 zile de la apariţia unei schimbări sau de la data la care judecătorul a luat cunoştinţa despre aceasta. Concursul sau examenul consta în prezentarea unui proiect referitor la exercitarea atribuţiilor specifice funcţiei de conducere şi în probe scrise privind managementul, comunicarea, resursele umane, capacitatea candidatului de a lua decizii şi de a-şi asuma răspunderea, rezistenta la stres şi un test psihologic. Comisia de examinare este numita de Consiliul Superior al Magistraturii, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii, şi este formată din 2 judecători de la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, 2 judecători de la curţile de apel şi 3 specialişti 43

în management şi organizare instituţională. La constituirea comisiilor vor fi avuţi în vedere, în principal, judecătorii care au urmat cursuri de management. Consiliul Superior al Magistraturii validează rezultatul concursului sau examenului şi numeşte judecătorii în funcţiile de conducere în termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale. Numirea judecătorilor care au obţinut rezultatul cel mai bun la concurs sau, după caz, au fost declaraţi admişi la examen în funcţiile pentru care au candidat se face pe o perioada de 3 ani, cu posibilitatea reinvestirii, o singura data. Numirea judecătorilor în celelalte funcţii de conducere se face pe o perioada de 3 ani, cu posibilitatea reinvestirii o singura data, de Consiliul Superior al Magistraturii, la propunerea preşedintelui instanţei. Revocarea din funcţia de conducere a judecătorilor şi procurorilor se dispune de Consiliul Superior al Magistraturii, din oficiu sau la propunerea adunării generale ori a preşedintelui instanţei, pentru următoarele motive: a) în cazul în care nu mai îndeplinesc una dintre condiţiile necesare pentru numirea în funcţia de conducere; b) în cazul exercitării necorespunzătoare a atribuţiilor manageriale privind organizarea eficienta, comportamentul şi comunicarea, asumarea responsabilităţilor şi aptitudinile manageriale; c) în cazul aplicării uneia dintre sancţiunile disciplinare.

B.

Numirea/selecţia personalului auxiliar de specialitate în instanţe şi parchete 1. Numirea în funcţii de execuţie Recrutarea grefierilor se face, de regula, prin Şcoala Naţională de Grefieri. Concursul de admitere în Şcoala Naţională de Grefieri se organizează anual, la nivel naţional, de către Şcoala Naţională de Grefieri, sub coordonarea Consiliului Superior al Magistraturii. Concursul se desfăşoară separat, pentru posturile de grefieri cu studii superioare şi grefieri cu studii medii. Pentru a fi numit grefier, candidaţii trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) are cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu; b) nu are antecedente penale, nu are cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie; c) cunoaşte limba română; d) este aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea funcţiei;

44

e) are studii superioare de specialitate sau studii medii, cunoştinţe de operare pe calculator sau de dactilografiere; f) este absolventă a Şcolii Naţionale de Grefieri. Cu titlu de excepţie, în cazul în care activitatea instanţelor sau parchetelor nu se poate desfăşura în condiţii normale din cauza numărului mare de posturi vacante, recrutarea grefierilor se poate realiza prin concurs pentru ocuparea posturilor vacante. Concursul se desfăşoară la nivelul curţilor de apel, parchetelor de pe lângă curţile de apel, Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi Direcţia Naţională Anticorupţie, potrivit regulamentului aprobat de Consiliul Superior al Magistraturii. Posturile de grefieri vacante temporar pot fi ocupate prin concurs organizat de către instanţe şi parchete. Grefierii informaticieni se recrutează prin concurs pentru ocuparea posturilor vacante. Concursul pentru ocuparea posturilor vacante se organizează la nivelul fiecărei curţi de apel sau fiecărui parchet de pe lângă curtea de apel ori, după caz, la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sau Parchetul Naţional Anticorupţie, cu sprijinul Direcţiei de exploatare a tehnologiei informaţiei din cadrul Ministerului Justiţiei, care coordonează din punct de vedere profesional activitatea grefierilor informaticieni, sau al compartimentului informatic din cadrul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie ori al Direcţiei Naţionale Anticorupţie, după caz. Grefierii arhivari, grefierii registratori şi personalul conex se recrutează prin concurs pentru ocuparea posturilor vacante. Concursul pentru ocuparea posturilor vacante se organizează la nivelul fiecărei curţi de apel sau, după caz, la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sau la Direcţia Naţională Anticorupţie, cu sprijinul Şcolii Naţionale de Grefieri, potrivit regulamentului de organizare şi desfăşurare a concursului, aprobat de Consiliul Superior al Magistraturii. Grefierii arhivari şi grefierii registratori care promovează concursul vor efectua un stagiu de specializare de două luni în cadrul Şcolii Naţionale de Grefieri. Grefierii şi grefierii informaticieni sunt numiţi prin decizie de către preşedinţii curţilor de apel sau, după caz, de procurorii generali ai parchetelor de pe lângă acestea, în a căror circumscripţie teritorială urmează să îşi desfăşoare activitatea. Grefierii arhivari, grefierii registratori, agenţii procedurali, aprozii şi şoferii sunt numiţi prin decizie de către preşedinţii curţilor de apel sau, după caz, de procurorii

45

generali ai parchetelor de pe lângă acestea în a căror circumscripţie teritorială urmează să îşi desfăşoare activitatea. Înainte de a începe să îşi exercite funcţia, personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea depune jurământul în faţa conducătorului instanţei judecătoreşti sau al parchetului de pe lângă aceasta, la care este numit. 2. Numirea în funcţii de execuţie superioare a grefierilor. Promovarea la tribunale, curţi de apel şi la parchete Promovarea în funcţii de execuţie se face prin concurs sau examen, în funcţia imediat superioară. Promovarea în funcţii de execuţie în grade sau trepte profesionale superioare, în cadrul aceleiaşi instanţe sau aceluiaşi parchet, se face prin examen. Promovarea la instanţe sau parchete superioare se face numai prin concurs, organizat la nivelul curţilor de apel ori al parchetelor de pe lângă acestea sau, după caz, la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie ori la Direcţia Naţională Anticorupţie, pentru personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, care are o vechime de cel puţin 3 ani în funcţia în care este încadrat şi calificativul "foarte bine" în această perioadă. 3. Numirea în funcţii de conducere a grefierilor. Promovarea în funcţii de conducere de prim-grefier, de grefier-şef, grefier şef secţie sau de grefier informatician-sef se face prin concurs de verificare a pregătirii profesionale şi a aptitudinilor manageriale ale candidaţilor. Concursul se organizează la nivelul curţilor de apel, al parchetelor de pe lângă acestea sau, după caz, la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sau la Direcţia Naţională Anticorupţie, în baza regulamentului aprobat de Consiliul Superior al Magistraturii. La concursul pentru promovarea în funcţii de conducere a grefierilor şi grefierilor informaticieni se are în vedere îndeplinirea următoarelor criterii: a) o vechime de minimum 3 ani în funcţia de grefier, respectiv de grefier informatician. În cazul grefierilor cu studii superioare juridice este necesara o vechime de minimum 6 luni în funcţia de grefier; b) activitate profesionala deosebita, evaluata cu calificativul «Foarte bine» în ultimii 3 ani, respectiv 6 luni. Numirea în funcţia de prim-grefier, grefier-sef, grefier sef secţie se face pentru o perioada de 5 ani, cu posibilitatea reinvestirii o singură dată, prin decizie a

46

preşedintelui curţii de apel sau a procurorului general al parchetului de pe lângă această instanţă. În cazul în care nu sunt candidaţi care să întrunească condiţiile prevăzute de lege pentru prezentarea la concurs, cu titlu de excepţie, persoanele numite în funcţiile de prim-grefier, grefier-sef, grefier sef secţie pot fi reinvestite în funcţie, pe durata a încă unui mandat, prin decizie a preşedintelui curţii de apel sau a procurorului general al parchetului de pe lângă această instanţă. Numirea în funcţia de grefier informatician-şef se face pentru o perioada de 3 ani, cu posibilitatea reinvestirii o singură dată, prin decizie a preşedintelui curţii de apel sau a procurorului general al parchetului de pe lângă această instanţă. În cazul în care nu sunt candidaţi care să întrunească condiţiile prevăzute de lege pentru prezentarea la concurs, cu titlu de excepţie, persoana numită în funcţia de grefier informatician-şef poate fi reinvestita în funcţie pe durata a încă unui mandat, prin decizie a preşedintelui curţii de apel sau a procurorului general al parchetului de pe lângă această instanţă.

C. Recrutarea în profesia de avocat Calitatea de avocat al unui barou din România poate fi dobândită de cel care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are exerciţiul drepturilor civile şi politice; b) este licenţiat al unei facultăţi de drept cu durata stabilită de lege; c) nu se găseşte în vreunul dintre cazurile de nedemnitate prevăzute de prezenta lege; d) este apt, din punct de vedere medical, pentru exercitarea profesiei. Legea stipulează cazurile de nedemnitate de a fi avocat: a) cel condamnat definitiv prin hotărâre judecătorească la pedeapsa cu închisoare pentru săvârşirea unei infracţiuni intenţionate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei; b) cel care a săvârşit abuzuri prin care au fost încălcate drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului, stabilite prin hotărâre judecătorească, sau a săvârşit abateri disciplinare grave, sancţionate cu măsura excluderii din profesie, ca sancţiune disciplinară; c) cel căruia i s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita profesia, pe durata stabilită prin hotărâre judecătorească sau disciplinară; d) falitul fraudulos, chiar reabilitat. Legea stipulează cazurile de incompatibilitate a profesiei de avocat : a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat; b) ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de avocat sau bunele moravuri; 47

c) exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ. Exercitarea profesiei de avocat este compatibilă cu: a) calitatea de deputat sau senator, consilier în consiliile locale sau judeţene; b) activităţi şi funcţii didactice în învăţământul juridic superior; c) activitatea literară şi publicistică; d) calitatea de arbitru, mediator, conciliator sau negociator, consilier fiscal, consilier în proprietate intelectuală, consilier în proprietate industrială, traducător autorizat, administrator sau lichidator în cadrul procedurilor de reorganizare şi lichidare judiciară, în condiţiile legii. Primirea în profesie se realizează numai în baza unui examen organizat de U.N.B.R., cel puţin anual şi la nivel naţional, potrivit prezentei legi şi Statutului profesiei de avocat. Examenul pentru primirea în profesia de avocat se susţine în cadrul Institutului Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Avocaţilor şi se desfăşoară în mod unitar, în centrele teritoriale ale acestuia, având la bază o metodologie elaborată şi aprobată de Consiliul U.N.B.R. Comisia naţională de examen este formată cu precădere din avocaţi - cadre didactice universitare, care au minimum 10 ani vechime în profesia de avocat. Desemnarea acesteia se face de Comisia permanentă a U.N.B.R., la propunerea barourilor. La începutul exercitării profesiei avocatul efectuează în mod obligatoriu un stagiu de pregătire profesională cu durata de 2 ani, timp în care are calitatea de avocat stagiar. D. Recrutarea în profesia de executor judecătoresc Executor judecătoresc poate fi persoana care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are cetăţenia română şi domiciliul în România; b) are capacitatea deplină de exerciţiu; c) este licenţiată în drept; d) nu are antecedente penale şi se bucură de o bună reputaţie; e) cunoaşte limba română; f) este aptă din punct de vedere medical pentru exercitarea funcţiei; g) a îndeplinit timp de 2 ani funcţia de executor judecătoresc stagiar şi a promovat examenul de definitivat sau, după caz, a exercitat timp de 3 ani o funcţie de specialitate juridică şi a promovat concursul sau examenul de admitere în profesie. Sunt scutite de examen persoanele care au exercitat timp de 5 ani funcţia de judecător, procuror sau avocat, cu condiţia să fi promovat examenul de definitivat în profesia din care Recrutarea se face prin concurs sau examen de admitere în profesia de executor judecătoresc care se organizează anual sau ori de câte ori este necesar, de Uniunea 48

Naţională a Executorilor Judecătoreşti, sub coordonarea şi controlul Ministerului Justiţiei. Concursul sau examenul de admitere în profesia de executor judecătoresc se desfăşoară în faţa unei comisii din care fac parte, în mod obligatoriu, reprezentanţi ai Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti, ai Ministerului Justiţiei şi cadre didactice din învăţământul superior de specialitate. Exercitarea funcţiei de executor judecătoresc este incompatibilă cu: a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii, exceptând activitatea didactică universitară, activitatea artistică, literară şi publicistică; b) calitatea de deputat sau de senator ori de consilier în consiliile judeţene sau locale, pe durata mandatului; c) desfăşurarea unor activităţi comerciale, direct sau prin persoane interpuse; d) calitatea de asociat într-o societate în nume colectiv, asociat comandidat în societăţile în comandită simplă sau pe acţiuni, administrator al unei societăţi cu răspundere limitată, preşedinte al unui consiliu de administraţie, membru al consiliului de conducere, director general sau director al unei societăţi pe acţiuni, administrator al unei societăţi profesionale. După numirea în funcţie, executorul judecătoresc depune un jurământ în faţa ministrului justiţiei şi a preşedintelui Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti, ori a reprezentanţilor acestora.

E. Recrutarea notarilor publici Calitatea de notar public poate fi dobândită prin examen de persoana care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are cetăţenia română şi domiciliul în România şi are capacitatea de exerciţiu al drepturilor civile; b) este licenţiat în drept - ştiinţe juridice - sau doctor în drept; c) nu are antecedente penale; d) se bucură de o bună reputaţie; e) cunoaşte limba română; f) este apt din punct de vedere medical pentru exercitarea funcţiei; g) a îndeplinit timp de 2 ani funcţia de notar stagiar şi a promovat examenul de notar public sau a exercitat timp de 5 ani funcţia de notar, judecător, procuror, avocat sau o altă funcţie de specialitate juridică şi dovedeşte cunoştinţele necesare funcţiei de notar public, prin promovarea unui concurs organizat, potrivit regulamentului de aplicare a prezentei legi, de Consiliul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici. Notarul public este numit de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Uniunii Naţionale a Notarilor Publici. Examenul de notar public se susţine în faţa 49

unei comisii formate din: un membru al Consiliului Uniunii Naţionale a Notarilor Publici, reprezentantul Ministerului Justiţiei, un membru al corpului didactic din învăţământul superior. Exercitarea profesiei de notar public este incompatibilă cu: a) desfăşurarea unei activităţi salarizate sau de executor judecătoresc, avocat ori consilier juridic, cu excepţia: - activităţii didactice universitare; - activităţii literare şi publicistice; - calităţii de deputat sau senator ori a celei de consilier în consiliile judeţene sau locale, pe durata mandatului; - calităţii de membru în organele de conducere sau în alte organisme ale Uniunii Naţionale a Notarilor Publici, Camerelor Notarilor Publici ori în alte organizaţii interne şi internaţionale la care Uniunea Naţională a Notarilor Publici şi Camerele Notarilor Publici sunt afiliate sau cu care colaborează; b) desfăşurarea unor activităţi comerciale, direct sau prin persoane interpuse; c) calitatea de asociat într-o societate în nume colectiv, de asociat comanditat în societăţile în comandită simplă sau pe acţiuni, administrator al unei societăţi cu răspundere limitată, preşedinte al unui consiliu de administraţie, membru al consiliului de conducere, director general sau director al unei societăţi pe acţiuni, administrator al unei societăţi civile. Înainte de a începe activitatea, notarul va depune un jurământ în faţa ministrului justiţiei şi a preşedintelui Uniunii Naţionale a Notarilor Publici, ori a reprezentanţilor acestora.

F. Recrutarea în profesia de consilier juridic Poate fi consilier juridic acela care îndeplineşte următoarele condiţii: a. este cetăţean român şi are domiciliul în România; b. are exerciţiul drepturilor civile şi politice; c. este licenţiat al unei facultăţi de drept; d. este apt din punct de vedere medial pentru exercitarea profesiei; această condiţie se dovedeşte cu certificat medical eliberat în condiţiile legii: e. nu se află în vreunul dintre cazurile de nedemnitate prevăzute de prezenta lege. Este nedemn de a fi consilier juridic: a) cel care a fost condamnat definitiv pentru săvârşirea unei infracţiuni de natură a aduce atingere profesiei de consilier juridic;

50

b) cel care, în exercitarea profesiei de consilier juridic, a săvârşit abuzuri prin care au fost încălcate drepturi şi libertăţi fundamentale ale omului, stabilite prin hotărâre judecătorească irevocabilă; c) cel care este declarat nedemn pentru alte cauze de lege. Exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibilă cu: a) calitatea de avocat; b) activităţile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de consilier juridic sau bunele moravuri; c) orice altă profesie autorizată sau salarizată în ţară sau în străinătate; d) funcţia şi activitatea de administrator sau lichidator în cadrul procedurilor de reorganizare şi lichidare judiciară; e) activitatea publicistică salarizată; f) alte incompatibilităţi prevăzute de lege sau rezultate din conflict de interese, în condiţiile legii. Exercitarea profesiei de consilier juridic este compatibilă cu: a) activitatea didactică universitară şi de cercetare juridică, activitatea literară, culturală şi publicistică nesalarizată; b) funcţia de arbitru, mediator sau expert, în condiţiile legii şi cu respectarea prevederilor legale privind conflictul de interese; c) participarea la comisii de studii, de întocmire a proiectelor de reglementari juridice.

3. Menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane formarea şi evaluarea profesională, recompensarea. 1. Formarea profesională a judecătorilor şi a personalului auxiliar de specialitate din instanţe şi parchete.

1.1. Formarea profesională a judecătorilor 1.1.1. Formarea profesională iniţială prin intermediul Institutului Naţional al Magistraturii Formarea profesională iniţială derulată ca urmare a admiterii în magistratură, respectiv a auditorilor de justiţie se realizează în cadrul Institutului Naţional al Magistraturii şi constă în pregătirea teoretică şi practică.

51

Durata cursurilor de formare profesională a auditorilor de justiţie este de 2 ani. După primul an de cursuri, auditorii de justiţie optează, în ordinea mediilor şi în raport cu numărul posturilor, pentru funcţia de judecător sau procuror. În perioada cursurilor, auditorii de justiţie efectuează stagii de practica în cadrul instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor, asista la şedinţele de judecata şi la activitatea de urmărire penală, pentru a cunoaşte în mod direct activităţile pe care le desfăşoară judecătorii, procurorii şi personalul auxiliar de specialitate. După încheierea cursurilor în cadrul Institutului Naţional al Magistraturii, auditorii de justiţie susţin un examen de absolvire, constând în probe teoretice şi practice, prin care se verifica însuşirea cunoştinţelor necesare exercitării funcţiei de judecător sau de procuror. Auditorii de justiţie care au promovat examenul vor fi numiţi în funcţiile pentru care au optat după primul an de cursuri în cadrul Institutului Naţional al Magistraturii. Auditorii de justiţie care nu promovează examenul de absolvire se pot prezenta încă o data pentru susţinerea acestuia la următoarea sesiune organizată de Institutul Naţional al Magistraturii. În cazul în care auditorul de justiţie nu se prezintă, în mod nejustificat, la examen sau nu promovează examenul în a doua sesiune, el nu poate fi numit ca judecător sau procuror şi este obligat sa restituie bursa şi cheltuielile de şcolarizare. Absolvenţii Institutului Naţional al Magistraturii sunt obligaţi să îndeplinească timp de 6 ani funcţia de judecător sau de procuror. În cazul în care un absolvent al Institutului Naţional al Magistraturii este eliberat din funcţie înainte de expirarea perioadei de 6 ani, din iniţiativa sa ori din motive care îi sunt imputabile, el este obligat să restituie bursa de auditor de justiţie şi cheltuielile de şcolarizare efectuate cu formarea sa. După promovarea examenului de absolvire, auditorii de justiţie sunt numiţi judecătorii stagiari şi procurorii stagiari de către Consiliul Superior al Magistraturii, pe baza mediei generale, obţinută prin însumarea celor trei medii de la sfârşitul fiecărui an de studiu şi de la examenul de absolvire a Institutului Naţional al Magistraturii. Judecătorii stagiari şi procurorii stagiari sunt numiţi în funcţie numai la judecătorii sau, după caz, la parchetele de pe lângă acestea. Judecătorii stagiari bucurându-se de stabilitate. Durata stagiului este de 1 an, perioadă în care judecătorii şi procurorii sunt obligaţi să continue formarea profesională, sub coordonarea unui judecător sau procuror anume desemnat de preşedintele judecătoriei sau, după caz, de primprocurorul parchetului de pe lângă această instanţă. Conducerea instanţelor şi a parchetelor este obligată să asigure toate condiţiile pentru buna desfăşurare a stagiului. 52

Judecătorul sau procurorul care răspunde de coordonarea judecătorilor stagiari sau, după caz, a procurorilor stagiari, întocmeşte trimestrial un referat de evaluare individuală privind însuşirea cunoştinţelor practice specifice activităţii de judecător sau de procuror. În vederea prezentării la examenul de capacitate, ultimul referat de evaluare individuală cuprinde avizul consultativ al preşedintelui curţii de apel sau al procurorului general al parchetului de pe lângă aceasta. După încheierea perioadei de stagiu magistraţii stagiari susţin examenul de capacitate. În cazul în care judecătorul stagiar sau procurorul stagiar este respins la examenul de capacitate, el este obligat sa se prezinte la sesiunea următoare. Lipsa nejustificată de la examenul de capacitate sau respingerea candidatului la doua sesiuni atrage pierderea calităţii de judecător stagiar sau de procuror stagiar. În aceasta situaţie, judecătorul sau procurorul stagiar este obligat sa restituie bursa de auditor de justiţie şi cheltuielile de şcolarizare efectuate pentru formarea sa profesională. Persoana care, din motive justificate, nu s-a prezentat la examenul de capacitate poate susţine acest examen dacă de la încheierea stagiului pana la data fixată pentru examen nu au trecut mai mult de 2 ani. După trecerea termenului de 2 ani, aceşti magistraţi sunt obligaţi sa efectueze din nou stagiul de practică. Comisia pentru examenul de capacitate al judecătorilor şi comisia pentru soluţionarea contestaţiilor sunt alcătuite din judecători de la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecători de la curţile de apel şi formatori din Institutul Naţional al Magistraturii, numiţi prin hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii. Comisia pentru examenul de capacitate al procurorilor şi comisia pentru soluţionarea contestaţiilor sunt alcătuite din procurori de la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, procurori de la parchetele de pe lângă curţile de apel şi formatori din Institutul Naţional al Magistraturii, numiţi prin hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii. Examenul de capacitate constă în verificarea cunoştinţelor teoretice şi practice prin probe scrise şi orale. Probele cu caracter teoretic au ca obiect fundamentele constituţionale ale statului de drept, instituţiile de bază ale dreptului, organizarea judiciară şi Codul deontologic al judecătorilor şi procurorilor. Probele cu caracter practic constau în soluţionarea de spete şi întocmirea de acte judiciare, distincte pentru judecători şi procurori, în funcţie de specificul activităţii acestora. Rezultatele examenului de capacitate se înscriu în tabelul de clasificare a candidaţilor, care se afişează la sediul Institutului Naţional al Magistraturii şi se

53

publica pe pagina de Internet a Consiliului Superior al Magistraturii şi pe cea a Institutului Naţional al Magistraturii. Contestaţiile pentru examenul de capacitate cu privire la probele scrise se trimit la Institutul Naţional al Magistraturii, în termen de 72 de ore de la afişarea rezultatelor, de către candidaţi, curţile de apel sau parchetele de pe lângă acestea. Contestaţiile se soluţionează în termen de 3 zile. Decizia comisiei de soluţionare a contestaţiilor este irevocabilă. Notarea la probele orale este definitivă. După întocmirea tabelului de clasificare a candidaţilor, Consiliul Superior al Magistraturii validează examenul de capacitate, în prima şedinţa care urmează afişării rezultatelor. Consiliul Superior al Magistraturii poate invalida, în tot sau în parte, examenul de capacitate în cazurile în care constata ca nu au fost respectate condiţiile prevăzute de lege sau de regulament privind organizarea examenului sau că exista dovada săvârşirii unor fraude. Candidaţii declaraţi admişi la examenul de capacitate au dreptul, în ordinea mediilor, sa-şi aleagă posturile, în termen de 15 zile libere de la publicarea acestora în Monitorul Oficial al României. Candidatului care nu şi-a exercitat dreptul de alegere a postului i se propune, din oficiu, un post de către Consiliul Superior al Magistraturii. Refuzul de a accepta propunerea este considerat demisie. La medii egale are prioritate la alegerea postului, în următoarea ordine, candidatul care funcţionează la instanţa sau parchetul pentru care a optat ori cel care are o vechime mai mare în magistratură. Judecătorii şi procurorii care au promovat examenul de capacitate sunt numiţi de Preşedintele României, la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii.

1.1.2. Formarea profesională continuă prin intermediul Institutului Naţional al Magistraturii Formarea profesională continuă a judecătorilor şi procurorilor constituie garanţia independenţei şi imparţialităţii în exercitarea funcţiei. Formarea profesională continuă trebuie să ţină seama de dinamica procesului legislativ şi constă, în principal, în cunoaşterea şi aprofundarea legislaţiei interne, a documentelor europene şi internaţionale la care România este parte, a jurisprudenţei instanţelor judecătoreşti şi a Curţii Constituţionale, a jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului şi a Curţii de Justiţie a Comunităţilor

54

Europene, a dreptului comparat, a normelor deontologice, în abordarea multidisciplinară a instituţiilor cu caracter de noutate, precum şi în cunoaşterea şi aprofundarea unor limbi străine şi operarea pe calculator. Responsabilitatea pentru formarea profesională continuă a judecătorilor şi procurorilor revine Institutului Naţional al Magistraturii, conducătorilor instanţelor sau parchetelor la care aceştia îşi desfăşoară activitatea, precum şi fiecărui judecător şi procuror, prin pregătire individuală. Judecătorii şi procurorii participă, cel puţin o data la 3 ani, la programe de formare profesională continuă organizate de Institutul Naţional al Magistraturii, de instituţii de învăţământ superior din ţară sau din străinătate ori la alte forme de perfecţionare profesională. Judecătorii şi procurorii au obligaţia de a urma în cadrul programelor de formare profesională continuă un curs intensiv pentru învăţarea sau aprofundarea unei limbi străine şi un curs intensiv pentru iniţierea sau aprofundarea cunoştinţelor de operare pe calculator organizate de Institutul Naţional al Magistraturii sau de instanţele judecătoreşti sau parchete, de instituţii de învăţământ superior din ţară sau din străinătate, precum şi de alte instituţii de specialitate. Consiliul Superior al Magistraturii aprobă anual, la propunerea Institutului Naţional al Magistraturii, programul de formare profesională continuă a judecătorilor şi procurorilor. Formarea profesională continua a judecătorilor şi procurorilor se realizează ţinând seama de necesitatea specializării lor.

1.1.3. Formarea profesională continuă descentralizată la nivelul curţilor de apel Formarea continuă descentralizată organizată la nivelul fiecărei curţi de apel coordonată de către Institutul Naţional al Magistraturii completează activităţile de formare profesională organizate de către Institut şi permit participarea unui număr cât mai mare de magistraţi la activităţi de formare profesională. Acţionând pe linia sporirii calităţii actului de justiţie şi îmbunătăţirea performanţelor profesionale în raport cu jaloanele de referinţă, o prioritate a activităţii manageriale sub aspectul organizării programelor descentralizate de formare profesională o constituie accelerarea procesului de unificare a practicii judiciare. Practica judiciară unitară reprezintă o garanţie a corectitudinii şi previzibilităţii funcţionării mecanismului judiciar, precum şi principala condiţie pentru stimularea încrederii cetăţenilor în modul de funcţionare a justiţiei. Rolul

55

fundamental în acest domeniu revine Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, prin deciziile date în soluţionarea recursurilor în interesul legii. Pe linia adoptării măsurilor pentru atingerea acestui obiectiv prioritar, în aplicarea dispoziţiilor art. 261 – art. 263 din Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti, sunt organizate la sediul Curţii de Apel Iaşi întruniri trimestriale ale judecătorilor din cadrul curţii şi a instanţelor din circumscripţia sa teritorială, ocazii cu care sunt dezbătute probleme de drept care au generat opinii diferite în pronunţarea unor soluţii unitare, întruniri în cadrul cărora participă şi judecători din cadrul secţiilor specializate ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. În conformitate cu dispoziţiile art. 261 – art. 264 din Regulamentului de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti, vicepreşedinţii Curţii de Apel Iaşi organizează în colaborare cu preşedinţii de secţie întruniri lunare/trimestriale ale judecătorilor din cadrul secţiilor, fiind supuse dezbaterii: probleme de drept care au condus la pronunţarea unor soluţii diferite, noile reglementări legislative şi modul de interpretare a acestora, practica instanţei de control judiciar. Organizarea acestor întrevederi profesionale ale judecătorilor la nivelul secţiilor sunt derulare în scopul analizării practicii de casare a instanţei de control judiciar, discutării noilor acte normative, a modului de interpretare şi aplicare a noilor dispoziţii legale, în scopul concertat al pronunţării unor soluţii predictibile.

1.2. Formarea profesională a grefierilor 1.2.1. Formarea iniţială a personalului auxiliar de specialitate din instanţe şi parchete Formarea iniţiala se desfăşoară diferit pentru grefierii cu studii superioare juridice, grefierii cu studii superioare de alta specialitate şi grefierii cu studii medii. Pentru grefierii cu studii superioare juridice, durata cursurilor este de 6 luni şi consta în pregătirea teoretica şi stagiu practic. Pentru grefierii cu studii superioare de alta specialitate sau studii medii, durata cursurilor este de un an şi include pregătire teoretică şi stagiu practic. Stagiile practice se desfăşoară la instanţele judecătoreşti şi la parchetele de pe lângă acestea. La absolvirea cursurilor Şcolii Naţionale de Grefieri cursanţii vor susţine un examen final. Media de absolvire a Şcolii Naţionale de Grefieri este cel puţin 6. Cursanţilor care au promovat examenul de absolvire a Scolii Naţionale de Grefieri li se eliberează atestate. Absolvenţii cu atestat ai Şcolii Naţionale de Grefieri vor fi repartizaţi, în ordinea mediilor de absolvire, pe posturile vacante de la instanţele judecătoreşti şi parchetele de pe lângă acestea sau, după caz, la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie,

56

Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie ori la Direcţia Naţională Anticorupţie, pentru care au susţinut concursul de admitere. Absolvenţii care au obţinut media de absolvire cel puţin 7 vor fi încadraţi în treapta profesionala imediat superioara celei de debutant. Absolvenţii care au obţinut medii intre 6 şi 7 vor fi încadraţi ca debutanţi. Absolvenţii Şcolii Naţionale de Grefieri au obligaţia de a rămâne 5 ani în cadrul instituţiilor autorităţii judecătoreşti.

1.2.2. Formarea profesională continuă organizată de Şcoala Naţională a Grefierilor În perspectiva transferului unor atribuţii administrative de la judecător la grefier şi în vederea creşterii calităţii actului de justiţie, a eficienţei activităţilor instanţelor judecătoreşti se impune tot mai pregnant a se acorda o importanţă deosebită pregătirii profesionale a grefierilor. Personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea are obligaţia de a participa cel puţin o data la 5 ani la o forma de pregătire profesională continuă, organizată de Şcoala Naţională de Grefieri. În cazul grefierilor informaticieni, pregătirea profesională continuă se realizează prin participarea, cel puţin o data pe an, la cursuri de specialitate organizate la instituţii de profil, pe baza convenţiilor de colaborare încheiate cu curţile de apel ori cu parchetele de pe lângă curţile de apel sau, după caz, cu Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie ori cu Direcţia Naţională Anticorupţie. Formarea continuă se desfăşoară sub forma de seminarii, sesiuni de pregătire, conferinţe, vizite de lucru, stagii de formare în străinătate. Seminariile şi sesiunile de formare continuă a grefierilor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea se realizează pe baza unui program anual aprobat de Consiliul Superior al Magistraturii, care este comunicat tuturor instanţelor judecătoreşti şi parchetelor de pe lângă acestea în luna decembrie a anului anterior. Grefierii vor avea posibilitatea sa opteze, în limita locurilor disponibile, pentru activităţile de formare continua care îi interesează. La sfârşitul fiecărui seminar sau fiecărei sesiuni de formare continua, grefierii primesc o adeverinţă în care sunt consemnate şi rezultatele obţinute în urma evaluării cunoştinţelor acumulate. Absolvirea oricărei forme de pregătire continuă, organizată de Şcoala Naţională de Grefieri sau, după caz, de instituţiile de profil, constituie un punctaj

57

care se are în vedere la evaluarea anuala a personalului auxiliar al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea. Formarea profesională continuă organizată prin intermediul Şcolii Naţionale de Grefieri urmăreşte cu prioritate redimensionarea programelor de formare continuă, pentru a se asigura posibilitatea participării întregului personal auxiliar de specialitate din instanţele judecătoreşti cel puţin o dată la 5 ani la activităţi de formare profesională. Analiza modului de organizare impune în activitatea managerilor actualizarea periodică a programelor şi a tematicii abordate, potrivit evoluţiilor practicii judiciare naţionale şi europene, a conţinutului şi formei de desfăşurare a acestor activităţi, punându-se accentul pe specializarea accentuată a personalului auxiliar de specialitate, pe diversificarea domeniilor de formare, prin introducerea în programa şcolară a noi discipline în vederea asigurării unei formări pluraliste a personalului auxiliar. Analiza statistică a activităţilor de formare continuă a grefierilor organizate de Şcoala Naţională de Grefieri reflectă, ca şi în cazul formării magistraţilor, creşterea importanţei acordată formării continue a personalului auxiliar de specialitate de la instanţele judecătoreşti, în principal prin creşterea numărului participanţilor la activităţile de formare şi diversificarea domeniilor de formare. În ceea ce priveşte conţinutul activităţilor de formare, managerii din instanţe şi parchete au considerat necesar ca accentul să fie pus pe pregătirea la disciplinele de bază necesare exercitării profesiei de grefier (procedură civilă şi procedură penală), dar şi în domenii ca: statistică judiciară, informatică, deontologie profesională, cooperare judiciară în materie penală şi civilă, protecţia drepturilor omului şi drept comunitar, protecţia copilului, comunicare şi relaţii cu publicul şi mass-media, managementul instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor pentru grefierii cu funcţii de conducere, acţiuni de formare profesională care vor contribui la sporirea competenţelor care vor reveni grefierului, prin preluarea de sarcini, în special administrative, îndeplinite în prezent de către judecător. Odată cu finalizarea şi evaluarea proiectului-pilot privind transferul sarcinilor administrative de la magistraţi la personalul auxiliar, în funcţie de concluziile evaluării proiectului, va fi necesară clarificarea noului statut al grefierului, în raport de noile atribuţii repartizate, context în care recrutarea şi formarea profesională iniţială a grefierilor şi cu precădere formarea profesională continuă a personalului auxiliar de la instanţe va trebui adaptată noilor atribuţii.

58

1.2.3. Formarea continuă a grefierilor în cadrul instanţelor judecătoreşti Procesul degrevării muncii judecătorilor de activităţile non-judiciare prin transferul sarcinilor administrative din activitatea acestora către personalul auxiliar de specialitate a continuat, demersurile întreprinse fiind în acord cu obiectivele înscrise în Planul de acţiune pentru îndeplinirea condiţionalităţilor din cadrul mecanismelor de cooperare şi verificare a progresului realizat de România în domeniul reformei sistemului judiciar, aprobat prin H.G. nr. 1346/2007. Atingerea acestui obiectiv implică măsuri organizatorice menite ca aceste atribuţii non-judiciare să fie delegate personalului auxiliar cu studii superioare juridice, măsură care să fie dublată de depunerea unor diligenţe sporite în vederea suplimentării schemei de personal, precum şi intensificarea activităţii de perfecţionare profesională continuă care să urmărească sporirea competenţelor care ar reveni grefierilor potrivit noilor atribuţii. Cu privire la formarea profesională continuă a personalului auxiliar de specialitate, Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate arată în articolul 4, printre altele, că personalul auxiliar de specialitate este obligat să participe la formarea profesională continuă. Aşadar, formarea profesională continuă nu reprezintă doar un deziderat, ci o obligaţie. Articolul 11 din Legea nr. 567/2004 arată că „Şcoala Naţională de Grefieri este o instituţie publică, cu personalitate juridică, aflată în coordonarea Consiliului Superior al Magistraturii, care realizează formarea iniţială a grefierilor şi a celuilalt personal auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, precum şi formarea profesională continuă a acestora, în condiţiile legii”. Formarea continuă se desfăşoară sub formă de seminarii, sesiuni de pregătire, conferinţe, vizite de lucru, stagii de formare în străinătate. Seminariile şi sesiunile de formare continuă a grefierilor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea se realizează pe baza unui program anual aprobat de Consiliul Superior al Magistraturii, care este comunicat tuturor instanţelor judecătoreşti şi parchetelor de pe lângă acestea în luna decembrie a anului anterior. Grefierii au posibilitatea să opteze, în limita locurilor disponibile, pentru activităţile de formare continuă care îi interesează. Absolvirea oricărei forme de pregătire continuă organizată de Şcoala Naţională de Grefieri sau, după caz, de instituţiile de profil, constituie un punctaj care se are în vedere la evaluarea anuală a personalului auxiliar al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea. În completarea formării continue organizate de Şcoala Naţională de Grefieri, la nivelul fiecărei instanţe şi al fiecărui parchet se organizează, trimestrial, ore de

59

pregătire profesională a personalului auxiliar de specialitate, sub îndrumarea unui judecător sau procuror desemnat de conducătorul fiecărei instanţe judecătoreşti, respectiv al fiecărui parchet de pe lângă aceasta. Sub aspectul evaluării dimensiunii privind „formarea şi dezvoltarea profesională” a personalului instanţei cuprinsă în itemii de evaluare incluşi în cuprinsul chestionarelor distribuite, putem aprecia că datele statistice evidenţiază existenţa unor scoruri mari.

2. Formarea profesională a avocaţilor La începutul exercitării profesiei avocatul efectuează în mod obligatoriu un stagiu de pregătire profesională cu durata de 2 ani, timp în care are calitatea de avocat stagiar. Condiţiile efectuării stagiului, drepturile şi obligaţiile avocatului stagiar, ale avocatului îndrumător, precum şi ale baroului faţă de aceştia sunt reglementate prin statutul profesiei. În perioada stagiului, cu acordul avocatului îndrumător, avocaţii stagiari pot urma cursuri de masterat, care sunt luate în considerare la aprecierea formării profesionale iniţiale, în condiţiile prevăzute de Statutul profesiei de avocat. După efectuarea stagiului avocatul stagiar va susţine examenul de definitivare. Avocatul stagiar respins de trei ori la examenul de definitivare va fi exclus din profesie. Activitatea unui avocat stagiar poate fi îndrumată numai de avocaţi definitivi cu o vechime de cel puţin 6 ani în această calitate şi care se bucură de o reputaţie profesională neştirbită. Calitatea de avocat definitiv se dobândeşte în baza unui examen organizat de U.N.B.R., anual şi la nivel naţional, potrivit prezentei legi şi Statutului profesiei de avocat sau prin promovarea examenului de absolvire a Institutului Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Avocaţilor, în condiţiile prevăzute de Statutul profesiei de avocat. Examenul de definitivare se susţine în cadrul Institutului Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Avocaţilor şi se desfăşoară în mod unitar, pe centre teritoriale, având la bază o metodologie elaborată şi aprobată de Consiliul U.N.B.R. Comisia naţională de examen este formată, cu precădere, din avocaţi - cadre didactice universitare, care au minimum 10 ani vechime în profesie. Desemnarea acesteia se face de Comisia permanentă a U.N.B.R., la propunerea barourilor. Cel care a promovat examenul de primire în profesia de avocat şi care până la data susţinerii examenului de primire în profesia de avocat a îndeplinit funcţia de judecător, procuror, notar public, consilier juridic sau jurisconsult timp de 5 ani,

60

dobândeşte calitatea de avocat definitiv, fără susţinerea examenului de definitivare, cu condiţia promovării examenului de definitivat în profesia din care provine. Avocatul definitiv este obligat să frecventeze formele de pregătire profesională continuă organizate de barou, Institutul Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Avocaţilor sau de formele de exercitare a profesiei, în condiţiile prevăzute de Statutul profesiei de avocat.

B. Evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor şi recompensarea acestora 1. Evaluarea activităţii profesionale a judecătorilor 1.1. Obiectivele evaluării profesionale Evaluarea profesională a judecătorilor are ca scop stabilirea nivelului de competenţă profesională a acestora şi urmăreşte îmbunătăţirea performanţelor profesionale, creşterea eficienţei activităţii instanţelor judecătoreşti, sporirea încrederii publice în autoritatea judecătorească, menţinerea şi consolidarea calităţii sistemului judiciar. În realizarea scopului evaluării se au în vedere atingerea următoarelor obiective: • îmbunătăţirea performanţei judiciare a magistratului; • menţinerea şi consolidarea standardelor de calitate ale sistemului judiciar, prin îmbunătăţirea performanţei instanţelor; • repartizarea magistraţilor în programe de instruire, în funcţie de competenţele ce trebuie dezvoltate. Evaluarea trebuie înţeleasă ca o măsură care asigură motivarea/stimularea magistraţilor şi a instanţelor pentru dezvoltarea profesională şi organizaţională necesară creşterii calităţii actului de justiţie. Evaluarea este procesul prin care nivelul de performanţă profesională a fiecărui judecător este apreciat prin raportare la un cadru de referinţă al competenţelor şi prin care se identifică nevoile de instruire şi dezvoltare profesională. Procesul de evaluare presupune implicarea evaluatorului în exercitarea unor atribuţii specifice compatibile unei evaluări ştiinţifice (opusă evaluării spontane, intuitive) respectiv: • constatarea şi apreciere modului cum magistratul îşi îndeplineşte atribuţiile profesionale în raport cu competenţele din profilul funcţiei de

61

magistrat; • motivarea magistraţilor evaluaţi în realizarea auto-aprecierii; • acordarea feed-back-ului constructiv; • lipsa intervenţiilor în desfăşurarea proceselor observate; • fundamentarea planului individual de dezvoltare profesională pentru fiecare magistrat evaluat. În aplicarea principiului transparenţei şi corectitudinii evaluării magistraţii sunt consultaţi în toate etapele deciziei şi implementării schemei de evaluare, respectiv: • în stabilirea structurii competenţelor care vor fi evaluate; • în selectarea indicatorilor (comportamente, conduite şi acţiuni) relevante pentru aceste competenţe; • în alegerea evaluatorilor; • în procesul de evaluare propriu-zis. Schema de evaluare propusă descurajează folosirea oricărui test standardizat de aptitudini sau de personalitate care nu defineşte şi nu explică clar, durabil din punct de vedere ştiinţific, competenţele ce vor fi măsurate.

2.2. Procedura privind evaluarea judecătorilor Pentru o evaluare eficientă procesul de evaluare trebuie să se bazeze şi să respecte anumite principii de bază întrucât evaluarea trebuie înţeleasă, în primul rând, ca o măsură care asigură motivarea/stimularea magistraţilor şi a instanţelor pentru dezvoltarea profesională şi organizaţională necesară creşterii calităţii actului de justiţie. Evaluarea va contribui la determinarea nivelului de performanţă al fiecărui judecător apreciat prin raportare la un cadru de referinţă al competenţelor şi prin care se identifică nevoile sale de instruire şi dezvoltare. Evaluarea performanţelor profesionale ale judecătorilor se axează pe respectarea următoarelor principii: 1. principiul evaluării orientate pe criterii şi indicatori de performanţă ai activităţii profesionale. Legea stipulează criteriile după care judecătorii vor fi evaluaţi: • eficienţa • calitatea activităţii • integritatea • obligaţia de formare profesională continuă şi absolvirea unor cursuri de specializare • în cazul judecătorilor numiţi în funcţii de conducere, evaluarea se face 62

şi asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor manageriale. 2. principiul evaluării participative în sensul că corpul magistraţilor a fost implicat în elaborarea şi aplicarea schemei de evaluare bazată pe competenţă, evaluatorii fiind selectaţi din rândul judecătorilor. 3. principiul evaluării ştiinţifice (opusă evaluării spontane, intuitive) în sensul că procesul de evaluare este întreprins de evaluatori instruiţi pentru a îndeplini următoarele activităţi specifice: • să constate şi să aprecieze modul cum magistratul îşi îndeplineşte atribuţiile profesionale în raport cu competenţele din profilul funcţiei de magistrat; • să motiveze magistraţii evaluaţi în realizarea auto-aprecierii; • să dea feed-back constructiv; • să nu intervină în desfăşurarea proceselor observate; • prin evaluarea făcută, să fundamenteze planul individual de dezvoltare profesională pentru fiecare magistrat evaluat. 4. principiul transparenţei şi corectitudinii evaluării în sensul că judecătorii sunt consultaţi în toate etapele deciziei şi implementării schemei de evaluare. 5. principiul consolidării independenţei şi răspunderii magistratului în sensul că evaluarea nu va aduce atingere independenţei şi inamovibilităţii judecătorului 6. principiul dezvoltării schemei de evaluare – aplicarea acestui principiu impune anumite cerinţe faţă de îndeplinirea funcţiei de judecător adică impune competenţe profesionale specifice şi calităţi mentale personale, care permit dezvoltarea acestor competenţe. Evaluarea este un proces prin care performanţa, adică nivelul calitativ la care magistratul îşi îndeplineşte atribuţiile curente în instanţă şi parchete, este apreciată în raport cu un cadru de referinţă, care defineşte indicatorii relevanţi pentru criteriile de evaluare stabilite de lege. Procesul de evaluare presupune analiza modului cum magistratul îşi îndeplineşte activităţile profesionale curente, pentru a aprecia comportamentele şi acţiunile profesionale îndeplinite la un nivel adecvat cerinţelor profesionale şi, de asemenea, pentru a identifica modurile de acţiune profesională în care magistratul are nevoie prioritară de perfecţionare şi autodezvoltare. Atât evaluarea, cât şi aprecierea făcută de membrii comisiei de evaluare se fac prin raportare la acelaşi cadru de referinţă, care cuprinde: criteriile de evaluare prevăzute de lege, activităţile profesionale şi indicatorii de performanţă în activităţile profesionale, precum şi calificativele / standardele după care un

63

magistrat este apreciat ca fiind competent (sau incompetent) pentru îndeplinirea activităţilor de bază şi specifice ale postului pe care îl ocupă. Criteriile de evaluare şi indicatorii relevanţi pentru aceste criterii alcătuiesc o structură în care criteriul prevăzut de lege, având un caracter general, este detaliat în elementele care îl definesc şi care sunt pentru el indicatori care, la rândul lor, sunt detaliaţi în indicatori cu un caracter şi mai specific (subindicatori). Indicatorii ghidează aprecierea comportamentelor, acţiunilor şi conduitelor profesionale în activităţi profesionale specifice magistratului. Structura de criterii şi indicatori constituie principalul instrument care asigură transparenţa evaluării şi caracterul ei unitar, respectarea independenţei magistratului şi dreptul acestuia la o evaluare corectă. Fiecare criteriu poate fi demonstrat prin elementele sale definitorii, iar acestea, la rândul lor, pot fi demonstrate prin indicatori specifici (comportamente, acţiuni şi conduite profesionale observabile sau care pot fi documentate). Un indicator de performanţă specific trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: - să nu afecteze independenţa magistratului; - să stimuleze şi să diferenţieze performanţele magistraţilor - să fie măsurabil.

2.2.1. Principalele etape ale procesului de evaluare Procesul de evaluare a judecătorilor implică parcurgerea următoarelor etape: 1. observarea de către membrul desemnat al comisiei a unor activităţi profesionale cu caracter public desfăşurate de judecătorul; 2. analiza documentelor care conţin rezultate ale activităţii profesionale a judecătorului; 3. autoanaliza şi autoaprecierea; 4. interviul de evaluare; 5. stabilirea de comun acord a unui plan individual de dezvoltare profesională; 6. acordarea calificativului. Aspectele relevate în urma autoanalizării şi autoaprecierii vor fi avute în vedere la interviu, în scopul elaborării, de comun acord între evaluator şi evaluat, a planului de dezvoltare profesională. Indicatorii sunt structuraţi în funcţie de specificul activităţii judecătorilor, astfel încât să stimuleze dezvoltarea profesională a acestora şi să le diferenţieze performanţele profesionale, fără a le afecta independenţa.

64

2.2.2. Descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor individuale ale judecătorilor În vederea realizării unei evaluări unitare, modalitatea concretă de apreciere a fiecărui indicator şi criteriu, domeniile din care se culeg datele şi informaţiile necesare evaluării judecătorilor, activitatea de autoevaluare şi autoapreciere, precum şi desfăşurarea interviului sunt detaliate în cuprinsul Ghidului de evaluare a magistraţilor, elaborat de Consiliul Superior al Magistraturii, respectiv Hotărârea nr. 676/2007. Sub aspectul analizării indicatorilor de evaluare a performanţelor profesionale pentru judecători reţinem următoarele: A) Eficienţa activităţii Eficienţa activităţii desfăşurate de judecători se apreciază în funcţie de următorii indicatori: a) respectarea termenului rezonabil de soluţionare a cauzelor; b) operativitatea în soluţionarea cauzelor; c) respectarea termenului legal de redactare a hotărârilor; d) rezolvarea în termen legal a altor atribuţii stabilite prin ordinul de serviciu. Indicatorii corespunzători criteriului eficienţei sunt avuţi în vedere în funcţie de volumul de activitate al instanţei, volumul de activitate al judecătorului evaluat, complexitatea cauzelor cu care a fost învestit şi încărcătura efectivă medie pe ţară. La analizarea şi notarea acestor indicatori sunt luate în considerare şi celelalte activităţi desfăşurate de judecători pe baza unor dispoziţii din legi şi regulamente. B) Calitatea activităţii Calitatea activităţii desfăşurate de judecători se apreciază în funcţie de următorii indicatori: a) calitatea redactării hotărârilor judecătoreşti; b) conduita în timpul şedinţei de judecată. La analizarea indicatorului privind calitatea redactării hotărârilor sunt avuţi în vedere următorii subindicatori: a) capacitatea de analiză şi sinteză; b) coerenţa în exprimare; c) argumentaţia clară şi logică. La analizarea indicatorului conduita în timpul şedinţei de judecată sunt avuţi în vedere următorii subindicatori: a) abilităţile de comunicare clară şi logică; 65

b) profesionalismul interacţiunii sociale. La evaluarea altor activităţi desfăşurate de judecători pe baza unor dispoziţii din legi şi regulamente sunt luaţi în considerare următorii indicatori: a) frecvenţa verificărilor efectuate la compartimentul sau, după caz, instituţia respectivă; b) soluţionarea corespunzătoare a deficienţelor constatate; c) întocmirea la termen şi verificarea corespunzătoare a lucrărilor; d) activitatea purtătorului de cuvânt. C) Integritatea Integritatea judecătorilor este apreciată în funcţie de următorii indicatori: a) respectarea standardelor de conduită conforme cu onoarea şi demnitatea profesiei, stabilite de Codul deontologic al judecătorilor şi procurorilor; b) sancţiuni disciplinare aplicate şi rămase definitive; c) imparţialitatea. D) Obligaţia de formare profesională continuă şi absolvirea unor cursuri de specializare La analizarea criteriului formării profesionale continue a judecătorilor sunt avuţi în vedere următorii indicatori: a) disponibilitatea de a participa şi participarea la programele de formare profesională continuă organizate de Institutul Naţional al Magistraturii, de instituţiile de învăţământ superior din ţară sau din străinătate ori la alte forme de perfecţionare profesională; b) prezentarea de teme la învăţământ profesional, colocvii, simpozioane de specialitate, lucrări şi articole publicate, inclusiv contribuţii la elaborarea unor culegeri sau buletine de jurisprudenţă, proiecte şi culegeri de acte normative, activitatea didactică, inclusiv cea de formator, tutore de practică, responsabil cu formarea continuă descentralizată; c) studiul individual al legislaţiei, practicii şi doctrinei în materie; d) studierea şi valorificarea jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului şi a Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene; e) cunoştinţe de operare pe calculator şi cunoaşterea unei limbi străine. În privinţa judecătorilor care ocupă funcţii de conducere, evaluarea performanţelor profesionale se realizează funcţie de următorii indicatori: 1. capacitatea de conducere şi organizare: a) gestionarea resurselor umane şi materiale; b) capacitatea de planificare a activităţilor; c) repartizarea echilibrată şi echitabilă a atribuţiilor de serviciu; d) organizarea eficientă în limita competenţelor legale a activităţii 66

instanţei, incluzând problemele administrative, resursele şi dotările; e) rezolvarea cu celeritate a lucrărilor specifice activităţii de conducere; f) preocuparea pentru pregătirea profesională a judecătorilor şi a celorlalte categorii de personal; g) gestionarea informaţiilor; h) modul de îndeplinire a atribuţiilor specifice, prevăzute de legi şi regulamente; 2. capacitatea de control: a) verificarea activităţii de grefă şi secretariat; b) capacitatea de sesizare şi soluţionare a deficienţelor de orice fel; c) managementul situaţiilor de criză; 3. capacitatea decizională şi asumarea răspunderii: a) iniţiativa, promptitudinea şi rapiditatea în luarea deciziilor şi asumarea răspunderii; b) supunerea spre dezbatere colegiului de conducere a problemelor generale de conducere ale instanţei; c) rezistenţa la stres; d) respectarea principiului distribuirii aleatorii a cauzelor; 4. comportamentul şi comunicarea: a) comportamentul şi comunicarea cu judecătorii, procurorii, personalul auxiliar, justiţiabilii, persoanele implicate în actul de justiţie, alte instituţii şi massmedia; b) asigurarea accesului la informaţiile de interes public din cadrul instanţei; c) transparenţa actului de conducere; d) obiectivitatea şi imparţialitatea; e) motivarea personalului; f) asigurarea unui climat optim de muncă.

2.2.3. Procedura de evaluare şi măsurare Evaluare judecătorilor se face de către o comisie constituită la nivelul fiecărei instanţe, numită prin Hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii pe o perioadă de 3 ani, compusă din preşedintele instanţei şi doi judecători desemnaţi de Colegiul de conducere, preşedintele de comisie fiind conducătorul instanţei respective. Membrii comisiilor obţin o atestare ca evaluatori în urma absolvirii unor cursuri speciale.

67

Comisia de evaluare cu participarea tuturor membrilor deliberează şi hotărăşte cu privire la notarea fiecărui indicator şi acordarea calificativului. Membrii comisiilor de evaluare pot fi revocaţi din funcţie pentru neîndeplinirea atribuţiilor sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora, prin Hotărârea Plenului C.S.M., numai la propunerea motivată a Colegiului de conducere a instanţei respective. Prima evaluare a judecătorilor se face la 2 ani de la numirea în funcţie, iar următoarele evaluări la fiecare 3 ani. Activitatea de evaluare a activităţii profesionale a judecătorilor se desfăşoară pe parcursul întregii perioade de 3 ani. Comisia de evaluare întocmeşte un dosar de evaluare pentru fiecare judecător, dosar care va cuprinde procesele-verbale încheiate anual, raportul de evaluare final, precum şi observaţiile şi obiecţiunile celui evaluat. Judecătorii au acces oricând la propriul dosar de evaluare. Pentru fiecare judecător se întocmeşte anual un proces-verbal în care se menţionează date privind eficienţa şi calitatea activităţii, date referitoare la integritate şi la formarea profesională continuă, evaluatorul şi evaluatul stabilind aspectele cu privire la care este necesară realizarea unui progres în perioada următoare. Autoevaluarea reprezintă procesul prin care judecătorul formulează propriile aprecieri cu privire la activitatea desfăşurată în perioada supusă evaluării, acordând note motivate la fiecare indicator, aceasta având rolul de a pregăti judecătorul sau procurorul pentru un dialog constructiv cu membrii comisiei de evaluare, în cadrul interviului. Interviul de evaluare reprezintă discuţia purtată între judecătorul evaluat şi membrii comisiei de evaluare, atât cu privire la aspectele care nu au putut fi clarificate ca urmare a culegerii datelor şi informaţiilor necesare evaluării, cât şi cu privire la aspectele în legătură cu care judecătorul a formulat observaţii şi obiecţii. Raportul de evaluare a activităţii profesionale are caracter confidenţial, se întocmeşte separat, pentru fiecare judecător, pe baza proceselor-verbale preliminare şi a interviului, după care se comunică celui evaluat. Raportul de evaluare cuprinde descrierea activităţilor desfăşurate de comisia de evaluare, fişa de evaluare eventualele recomandări făcute judecătorului evaluat şi se întocmeşte în 3 exemplare, dintre care unul se comunică judecătorului evaluat, unul se păstrează la dosarul de evaluare, iar unul se ataşează la mapa profesională. Prin raportul de evaluare a activităţii profesionale a judecătorului se acordă unul dintre următoarele calificative: „Foarte bine”, „Bine”, „Satisfăcător” sau „Nesatisfăcător”. Înainte de întocmirea raportului de evaluare, comisia de evaluare întocmeşte 68

un proiect de raport care se comunică judecătorului evaluat, acesta având dreptul de a formula observaţii şi obiecţii în termen de 15 zile. Observaţiile şi obiecţiile se depun la comisia de evaluare, care se pronunţă asupra acestora în termen de 15 zile. În situaţia în care observaţiile şi obiecţiile se admit, se vor face modificările corespunzătoare în cuprinsul raportului de evaluare. Fiecare indicator se notează cu note cuprinse între 1 şi 10, iar fiecare notă acordată se motivează, făcându-se, dacă este cazul, recomandările necesare. În situaţia în care există subindicatori, nota acordată la indicatorul respectiv reprezintă media aritmetică a notelor obţinute la subindicatorii prevăzuţi. Nota obţinută de judecătorul evaluat la fiecare criteriu de evaluare reprezintă media aritmetică a notelor acordate la indicatorii corespunzători acelui criteriu. Calificativul se acordă în funcţie de media aritmetică a notelor obţinute de judecătorul evaluat la fiecare criteriu de evaluare, astfel: - de la 9 (inclusiv) la 10 - calificativul „Foarte bine”; - de la 7 (inclusiv) la 9 - calificativul „Bine”; - de la 5 (inclusiv) la 7 - calificativul „Satisfăcător”; - sub nota 5 - calificativul „Nesatisfăcător”. Notele obţinute la fiecare indicator de evaluare, precum şi calificativul acordat trebuie să corespundă datelor, constatărilor şi observaţiilor comisiei de evaluare. Judecătorii nemulţumiţi de calificativul acordat pot face contestaţie la secţia corespunzătoare a Consiliului Superior al Magistraturii, în termen de 30 de zile de la comunicare. Hotărârile secţiilor pot fi atacate în termen de 5 zile de la comunicare la Plenul C.S.M., în această situaţie hotărârile fiind definitive şi irevocabile. Judecătorii care primesc calificativul „Nesatisfăcător”sunt obligaţi să urmeze, pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni, cursuri organizate de Institutul Naţional al Magistraturii. Judecătorii care primesc calificativul „Satisfăcător” în urma a două evaluări consecutive sunt obligaţi să urmeze, pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni, cursuri organizate de Institutul Naţional al Magistraturii. Aceste cursuri se încheie cu susţinerea unui examen. Pentru judecătorii care primesc în urma a două evaluări consecutive calificativul „Nesatisfăcător”, Consiliul Superior al Magistraturii propune preşedintelui României eliberarea din funcţie, pentru incapacitate profesională.

69

2.3. Procedura privind evaluarea grefierilor 2.3.1. Principalele etape în activitatea de evaluare Activitatea de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale grefierilor parcurge următoarele etape principale: a. descrierea criteriilor de evaluare b. procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale c. măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă d. urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp

2.3.2. Descrierea criteriilor de evaluare Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale grefierilor conturează gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă, asumarea responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii, iniţiativa şi creativitatea. 1. Sub aspectul gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă criteriul vizează măsurarea rezultatelor muncii la nivelurile descrise în fişa postului. În scopul măsurării muncii sunt avute în vedere şi modul de utilizare a resurselor (echipamente/materiale utilizate), precum şi modul de realizare a activităţii. 2. Sub aspectul conţinutului criteriului referitor la asumarea responsabilităţii pentru activitatea de conducere, evaluare implică următoarele dimensiuni: - nivelul şi riscul decizional - modul de comunicare. Conţinutul criteriului privind asumarea responsabilităţii pentru activitatea de execuţie implică evaluarea din perspectiva dimensiunilor: - gradul de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu - rapiditatea intervenţiilor - comportamentul la presiuni exterioare şi interioare 3. Criteriul privind adecvarea la complexitatea muncii se exprimă prin determinarea următoarelor activităţi: a. activitatea de concepţie care se caracterizează prin dimensiunile: - interpretarea unui volum mare de informaţii - construirea de alternative/opţiuni - evaluarea efectelor şi a consecinţelor b. activitatea de analiză care se caracterizează prin dimensiunile: 70

- identificarea influenţelor şi a determinărilor - descrierea proceselor, fenomenelor, stărilor analizate c. activitatea de sinteză care se caracterizează prin dimensiunile: - identificarea fenomenelor şi/sau proceselor studiate - identificarea fluxurilor informaţionale. d. activitatea de rutină care se caracterizează prin dimensiunile: - gradul ridicat de rapiditate a operaţiunilor - executarea de operaţiuni stricte reglementate 4. Criteriile privind iniţiativa şi creativitatea urmăresc evaluării profesionale în situaţia în care grefierul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în situaţia în care acesta propune schimbarea unor procese, fluxuri în domeniul său de activitate. Conţinutul acestor criterii de evaluare implică: - în cazul propunerii de soluţii noi evaluarea va avea în vedere motivarea ideilor, evaluarea consecinţelor şi efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat - în cazul propunerii unor schimbări evaluarea va avea în vedere: dimensionarea schimbărilor, evaluarea consecinţelor schimbărilor, efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.

2.3.3. Procedura de evaluare şi măsurare Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale grefierilor se realizează pe baza unor norme de evaluare, care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performanţelor profesionale individuale pe baza cărora să poată fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de bază individuale între anumite limite, potrivit legii. Procedura de măsurare şi evaluare se aplică la nivelul fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului ocupat. Evaluarea se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, a calităţii muncii, a comportamentului, a iniţiativei, a eficienţei şi creativităţii pentru fiecare salariat. Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de către preşedintele instanţei la care grefierul îşi desfăşoară activitatea, activitatea profesională a salariatului fiind evaluată anual. În cadrul procesului de evaluare sunt avute în vedere o serie de criteriile de evaluare a performanţei profesionale individuale:gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă, asumarea responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii, iniţiativa şi creativitatea, criterii generale pe baza cărora vor putea fi acordate următoarele calificative: nesatisfăcător, satisfăcător, bine,

71

foarte bine La operaţiunea de acordare a calificativelor poate participa în calitate de observator un reprezentant al sindicatelor. Preşedintele instanţei decide asupra calificativelor finale, ţinând seama de calificativele acordate de ceilalţi 3 evaluatori şi de rezultatele de ansamblu ale comportamentului, eliminând valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu. Pe baza calificativului final se determină punctajul total care se comunică angajatului acesta având dreptul să conteste evaluare şi, respectiv, punctajul total rezultat într-un termen de 5 zile de la comunicare. Contestaţia se soluţionează de preşedintele instanţei în prezenţa salariatului. În procesul de evaluare a performanţei profesionale individuale standardele de performanţă constituie baza de referinţă pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat. Standardele de performanţă se exprimă prin indicatorii: cantitate, calitate, timp, cuantificaţi în conformitate cu specificul activităţilor şi operaţiunilor specifice fiecărui post. Rezultatele obţinute din evaluări sunt utilizate în scopul: a. pregătirii şi perfecţionării personalului pentru: - definirea profilului viitor al competenţelor şi abilităţilor, corespunzător fiecărui post - monitorizarea raportului rezultate/cost, obţinut în urma activităţii de pregătire/ perfecţionare - elaborarea programelor (strategiei de pregătire continuă a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continuă pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop. b. determinării evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp; c. distribuirea fondului de premiere ca sursă de motivaţie a salariaţilor.

2.4. Sistemul de recompense Salarizarea judecătorilor este reglementată prin O.U.G. nr. 27/2006, iar salarizarea grefierilor şi a celuilalt personal auxiliar de specialitate este prevăzută de O.U.G. nr. 8/2007. Salarizarea şi celelalte drepturi sunt stabilite în funcţie de locul şi rolul justiţiei în statul de drept, de răspunderea, complexitatea şi riscurile funcţiei, de imparţialitatea şi interdicţiile prevăzute de lege pentru aceste categorii de personal. Pentru activitatea desfăşurată judecătorii au dreptul la o indemnizaţie brută lunară stabilită în raport de nivelul instanţei, de funcţia deţinută şi vechimea

72

în magistratură. Salarizarea grefierilor se face prin baza coeficienţilor de multiplicare, pe grade sau trepte profesionale în raport de funcţia deţinută şi nivelul studiilor. Actele normative prevăd dreptul judecătorilor şi grefierilor la sporurile şi tranşele de vechime pentru acordarea acestor sporuri. Cei care posedă titlul ştiinţific de doctor în drept beneficiază de un spor de 15%. Pentru activitatea desfăşurată la sfârşitul anului calendaristic, judecătorii şi grefierii beneficiază de un premiu anual proporţional cu perioada lucrată, premii ce sunt acordate în funcţie de performanţele obţinute şi calificativele acordate. Promovarea judecătorilor în funcţie de execuţie şi a personalului auxiliar de specialitate se face numai pe bază de examen sau concurs, în raport de vechimea în specialitate, competenţa profesională şi rezultatele obţinute în activitate. Pentru rezultatele obţinute în activitatea profesională în urma procesului de evaluare, personalul auxiliar poate beneficia de un sistem motivaţional eficient prin acordarea unui salar de merit lunar de până la 20% din salariul de bază, salariu ce poate fi acordat pentru cel mult 25% din numărul de posturi existente în statul de funcţiuni. Dacă pe parcursul anului activitatea este necorespunzătoare, salariul de merit poate fi retras (dispoziţii suspendate prin Legea nr. 284/2010). Magistraţii şi personalul din sistemul judiciar poate fi premiat dintr-un fond de premiere prin aplicarea unei cote de 2% asupra fondului de salarii (dispoziţii suspendate prin Legea nr. 284/2010). Aceste premii se acordă personalului care a realizat sau participat direct la obţinerea unor rezultate în activitate apreciate ca valoroase, avându-se în vedere drept criterii: ♦ complexitatea sarcinilor de serviciu şi modul de realizare al acestora; ♦ operativitatea în îndeplinirea sarcinilor de serviciu; ♦ lipsa unei sancţiuni disciplinare în ultimele 12 luni anterioare acordării stimulentului. Tot ca formă motivaţională, Legea nr. 303/2004 şi nr. 567/2004 prevede că magistraţii şi personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit de 35, respectiv de 30 de zile lucrătoare şi că în perioada concediului de odihna personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea beneficiază de transport gratuit dus-întors între localitatea de domiciliu şi localitatea din tara în care îşi petrece concediul de odihnă. Magistraţii şi personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor au dreptul la concedii fără plată, pentru studii sau pentru alte evenimente. Personalul auxiliar, precum şi soţul/soţia şi copiii aflaţi în întreţinerea acestuia beneficiază în mod gratuit de asistenţă medicală, medicamente şi proteze,

73

în condiţiile respectării dispoziţiilor legale privind plata contribuţiei la asigurările sociale de sănătate. Magistraţii şi personalul auxiliar de specialitate au dreptul la atribuirea unei locuinţe de serviciu dacă, în localitatea unde îşi desfăşoară activitatea, acesta, soţul/soţia sau copiii aflaţi în întreţinerea lui nu beneficiază de locuinţă proprietate personală ori nu i s-a atribuit o locuinţă de către autorităţile administraţiei publice locale, iar personalul căruia nu i s-a acordat locuinţă de serviciu de către ordonatorii principali de credite are dreptul la compensarea diferenţei dintre chiria ce s-ar stabili pentru o locuinţă de serviciu, potrivit legii, şi chiria plătită pe baza unui contract de închiriere încheiat în condiţiile legii. Magistraţii şi personalul auxiliar de specialitate care nu beneficiază de locuinţă proprietate personală ori căruia nu i s-a acordat locuinţă de serviciu - sau compensarea chiriei - în localitatea în care îşi desfăşoară activitatea, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport între localitatea în care îşi are domiciliul sau reşedinţa şi localitatea unde se află sediul unităţii. Magistraţii şi personalul auxiliar de specialitate cu o vechime continuă în justiţie de 25 de ani la data pensionării sau a eliberării din funcţie pentru motive neimputabile beneficiază de o indemnizaţie egală cu 6, respectiv 3 salarii de bază de încadrare lunare brute (dispoziţii suspendate prin Legea nr. 284/2010). Pe lângă aceste beneficii, în cadrul sistemului motivaţional al grefierilor o serie de manageri au considerat oportun a introduce şi sistemul de acordare a unor diplome pentru activitatea desfăşurată pe parcursul anului, diplome însoţite, în limita fondurilor disponibile, şi de acordarea unor stimulente băneşti.

74

Capitolul VI. Exercitarea activităţii manageriale în instanţele judecătoreşti şi parchete 1. Conducere şi coordonarea activităţilor derulate în instanţele judecătoreşti şi parchete 1.1. Organizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie În România funcţionează o singura instanţa suprema, denumita Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, cu personalitate juridică şi cu sediul în capitala tarii, instanţă judecătorească care asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instanţe judecătoreşti, potrivit competentei sale. Preşedintele Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie are calitatea de ordonator principal de credite. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie se compune din: preşedinte, un vicepreşedinte, 4 preşedinţi de secţii şi judecători. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este organizată în 4 secţii - Secţia I civilă, Secţia a II-a civilă, Secţia penală şi Secţia de contencios administrativ şi fiscal, 4 complete de 5 judecători şi Secţiile Unite, cu competenţă proprie. La începutul fiecărui an, Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, la propunerea preşedintelui sau a vicepreşedintelui acesteia, poate aproba înfiinţarea de complete specializate în cadrul secţiilor Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în funcţie de numărul şi natura cauzelor, de volumul de activitate al fiecărei secţii, precum şi de specializarea judecătorilor şi necesitatea valorificării experienţei profesionale a acestora. În cadrul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie funcţionează magistraţi-asistenţi, stabiliţi prin statul de funcţii. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie cuprinde în structura Cancelaria, direcţii, servicii şi birouri, cu personalul stabilit prin statul de funcţii. Conducerea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie se exercita de preşedinte, vicepreşedinte şi colegiul de conducere. Preşedintele reprezintă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în relaţiile interne şi internaţionale. Preşedintele, vicepreşedintele şi 9 judecători, aleşi pe o perioada de 3 ani în adunarea generală a judecătorilor, cu reprezentarea fiecărei secţii, constituie Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Când se dezbat probleme economico-financiare şi administrative, la şedinţele colegiului de conducere participa managerul economic al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, care are vot consultativ. La şedinţele colegiilor de conducere pot participa şi preşedinţii de secţii. 75

Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie are următoarele atribuţii: a) aproba Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă, precum şi statele de funcţii şi de personal ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie; b) propune Consiliului Superior al Magistraturii judecătorii care vor face parte din comisiile de concurs pentru promovarea în funcţia de judecător la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie; c) propune Consiliului Superior al Magistraturii numirea, promovarea, transferul, suspendarea şi încetarea din funcţie a magistraţilor-asistenţi; d) organizează şi supraveghează rezolvarea petiţiilor, în condiţiile legii; e) propune proiectul de buget al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie; f) exercita alte atribuţii prevăzute în Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie este prezidat de către preşedinte, iar în lipsa acestuia, de către vicepreşedinte. Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie se întruneşte trimestrial sau ori de câte ori este necesar, la convocarea preşedintelui Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie sau la solicitarea a cel puţin 3 dintre membrii săi. Hotărârile Colegiului de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie se adopta cu votul majorităţii membrilor săi. Adunarea generală a judecătorilor Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie se întruneşte pentru: a) aprobarea raportului anual de activitate, care se da publicităţii; b) aprobarea bugetului Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, cu avizul consultativ al Ministerului Finanţelor Publice; c) alegerea celor 2 membri pentru Consiliul Superior al Magistraturii, în condiţiile legii.

2. Curţile de apel, tribunalele, tribunalele specializate şi judecătoriile Curţile de apel sunt instanţe cu personalitate juridică, în circumscripţia cărora funcţionează mai multe tribunale şi tribunale specializate În cadrul curţilor de apel funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, societăţi comerciale, registrul comerţului, insolvenţă, concurenţă neloială sau pentru alte materii, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale.

76

Tribunalele sunt instanţe cu personalitate juridică, organizate la nivelul fiecărui judeţ şi al municipiului Bucureşti, şi au, de regula, sediul în municipiul reşedinţa de judeţ. În cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, societăţi comerciale, registrul comerţului, insolvenţă, concurenţă neloială sau pentru alte materii, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale. Tribunalele specializate sunt instanţe fără personalitate juridică, care pot funcţiona la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti şi au, de regula, sediul în municipiul reşedinţa de judeţ. Tribunalele specializate preiau cauzele de competenta tribunalului în domeniile în care se înfiinţează. Judecătoriile sunt instanţe fără personalitate juridică, organizate în judeţe şi în sectoarele municipiului Bucureşti, potrivit anexei nr. 1. În raport cu natura şi numărul cauzelor, în cadrul judecătoriilor se pot înfiinţa secţii sau complete specializate. În cadrul judecătoriilor se vor organiza secţii sau complete specializate pentru minori şi familie. Secţiile şi completele specializate ale curţilor de apel şi ale instanţelor din circumscripţia acestora se înfiinţează, la propunerea colegiilor de conducere ale fiecărei instanţe, prin hotărâre a Consiliului Superior al Magistraturii. Componenta secţiilor şi completelor specializate se stabileşte de colegiul de conducere al instanţei, în raport cu volumul de activitate, ţinându-se seama de specializarea judecătorului. În raport cu volumul de activitate, cu natura şi complexitatea cauzelor deduse judecaţii, pentru curţile de apel, tribunale şi judecătorii se pot înfiinţa sedii secundare cu activitate permanenta în alte localităţi din judeţ sau în municipiul Bucureşti. Fiecare instanţă judecătorească este condusă de un preşedinte care exercita atribuţiile manageriale în scopul organizării eficiente a activităţii acesteia. Preşedinţii curţilor de apel şi ai tribunalelor exercita, de asemenea, atribuţii de coordonare şi control ale administrării instanţei unde funcţionează, precum şi ale instanţelor din circumscripţie. Preşedinţii judecătoriilor şi ai tribunalelor specializate exercita şi atribuţii de administrare a instanţei. Preşedinţii curţilor de apel au calitatea de ordonator secundar de credite, iar preşedinţii tribunalelor au calitatea de ordonator terţiar de credite.

77

În funcţie de volumul de activitate şi de complexitatea cauzelor, la curţile de apel, tribunale şi tribunale specializate, preşedintele poate fi ajutat de 1-2 vicepreşedinţi, iar la judecătorii, preşedintele poate fi ajutat de un vicepreşedinte. Preşedinţii şi vicepreşedinţii instanţelor judecătoreşti iau măsuri pentru organizarea şi buna funcţionare a instanţelor pe care le conduc şi, după caz, a instanţelor din circumscripţiile acestora, asigura şi verifica respectarea obligaţiilor statutare şi a regulamentelor de către judecători şi personalul auxiliar de specialitate. Verificările efectuate personal de preşedinţi sau vicepreşedinţi ori prin judecători anume desemnaţi trebuie sa respecte principiile independentei judecătorilor şi supunerii lor numai legii, precum şi autoritatea de lucru judecat. Preşedinţii instanţelor desemnează judecătorii care urmează sa îndeplinească, potrivit legii, şi alte atribuţii decât cele privind activitatea de judecata. Secţiile instanţelor judecătoreşti sunt conduse de câte un preşedinte de secţie. În cadrul fiecărei instanţe judecătoreşti funcţionează un colegiu de conducere, care hotărăşte cu privire la problemele generale de conducere ale instanţei şi îndeplineşte atribuţiile prevăzute la art. 41. Colegiile de conducere sunt formate dintr-un număr impar de membri şi au următoarea componenta: a) la curţile de apel şi tribunale: preşedintele şi 6 judecători, aleşi pe o perioada de 3 ani în adunarea generală a judecătorilor; b) la tribunale specializate şi judecătorii: preşedintele şi 2 sau 4 judecători, aleşi pe o perioada de 3 ani în adunarea generală a judecătorilor. În cazul în care la judecătorii şi tribunale specializate numărul judecătorilor este mai mic de 3, atribuţiile colegiului de conducere se exercita de preşedinte. Hotărârile colegiului de conducere se adopta cu votul majorităţii membrilor săi. La şedinţele colegiilor de conducere pot participa şi preşedinţii de secţii. La curţile de apel şi tribunale, când colegiul de conducere dezbate probleme economico-financiare sau administrative, la şedinţele acestuia participa şi managerul economic al instanţei, cu vot consultativ. La instanţele judecătoreşti se organizează, anual sau ori de câte ori este necesar, adunări generale ale judecătorilor. Adunările generale ale judecătorilor se convoacă de preşedintele instanţei Adunările generale ale judecătorilor se convoacă şi la solicitarea unei treimi din numărul judecătorilor care fac parte din aceasta. Adunările generale ale judecătorilor se pot convoca şi de către Plenul Consiliului Superior al Magistraturii sau colegiul de conducere al instanţei. Adunările generale ale judecătorilor au următoarele atribuţii: a) dezbat activitatea anuala desfăşurată de instanţe; b) aleg, în condiţiile legii, membrii Consiliului Superior al Magistraturii; 78

c) dezbat probleme de drept; d) analizează proiecte de acte normative, la solicitarea ministrului justiţiei sau a Consiliului Superior al Magistraturii; e) formulează puncte de vedere la solicitarea Consiliului Superior al Magistraturii; f) aleg şi revoca membrii colegiilor de conducere; g) iniţiază procedura de revocare a membrilor Consiliului Superior al Magistraturii h) îndeplinesc alte atribuţii prevăzute de lege sau regulamente.

Ministerul public Procurorii din fiecare parchet sunt subordonaţi conducătorului parchetului respective,iar conducătorul unui parchet este subordonat conducătorului parchetului ierarhic superior din aceeaşi circumscripţie. Controlul exercitat de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, de procurorul-şef al Direcţiei Naţionale Anticorupţie sau de procurorul general al parchetului de pe lângă curtea de apel asupra procurorilor din subordine se poate realiza direct sau prin procurori anume desemnaţi. Ministrul justiţiei, când considera necesar, din proprie iniţiativă sau la cererea Consiliului Superior al Magistraturii, exercita controlul asupra procurorilor, prin procurori anume desemnaţi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sau, după caz, de procurorul-şef al Direcţiei Naţionale Anticorupţie, ori de ministrul justiţiei. Controlul consta în verificarea eficientei manageriale, a modului în care procurorii îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu şi în care se desfăşoară raporturile de serviciu cu justiţiabilii şi cu celelalte persoane implicate în lucrările de competenta parchetelor. Controlul nu poate viza măsurile dispuse de procuror în cursul urmăririi penale şi soluţiile adoptate. Ministrul justiţiei poate sa ceara procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sau, după caz, procurorului-şef al Direcţiei Naţionale Anticorupţie informări asupra activităţii parchetelor şi sa dea îndrumări scrise cu privire la măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea şi combaterea eficienta a criminalităţii. Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie coordonează activitatea parchetelor din subordine, îndeplineşte atribuţiile prevăzute de lege, are personalitate juridică şi gestionează bugetul Ministerului Public.

79

Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este condus de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, ajutat de un prim-adjunct şi un adjunct. În activitatea sa, procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este ajutat de 3 consilieri. Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este ordonator principal de credite. Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie exercita, direct sau prin procurori anume desemnaţi, controlul asupra tuturor parchetelor. Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie are în structura secţii conduse de procurori şefi, care pot fi ajutaţi de adjuncţi. În cadrul secţiilor pot funcţiona servicii şi birouri conduse de procurori şefi. În cadrul Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie funcţionează Direcţia de Investigare a Infracţiunilor de Criminalitate Organizată şi Terorism, ca structura specializată în combaterea criminalităţii organizate şi terorismului. Direcţia de Investigare a Infracţiunilor de Criminalitate Organizată şi Terorism se încadrează cu procurori numiţi prin ordin al procurorului general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, cu avizul Consiliului Superior al Magistraturii. În cadrul Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie funcţionează colegiul de conducere, care hotărăşte asupra problemelor generale de conducere ale Ministerului Public. Colegiul de conducere al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este constituit din procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prim-adjunctul, şi 5 procurori aleşi în adunarea generală a procurorilor. Adunarea generală a procurorilor Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie se convoacă de către procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, anual sau ori de câte ori este necesar.

2. Managerii sistemului Exercitarea prerogativelor manageriale în scopul organizării eficiente a activităţii instanţelor judecătoreşti se desfăşoară în cadrul diferitelor nivele ierarhice întâlnite în cadrul sistemului judiciar prin intermediul managerilor de sistem. Potrivit dispoziţiilor înscrise în Legea de organizare judiciară, precum şi în Regulamentul de ordine internă preşedinţilor, vicepreşedinţilor de instanţe,precum 80

şi altor factori decizionali le revin atribuţii de coordonare şi control privind administrarea organizaţiilor conduse, atribuţii care pot fi comune, ori diferite în funcţie de nivelul ierarhic care se află postul respective. Regulamentul de ordine internă al instanţelor judecătoreşti prevede următoarele atribuţii

1. Atribuţii ale preşedinţilor de instanţă 1.1. Atribuţii comune ale preşedinţilor judecătoriilor, tribunalelor şi curţilor de apel - convoacă, anual sau ori de câte ori este necesar, adunarea generală a judecătorilor; - convoacă colegiul de conducere al instanţei şi prezidează şedinţele acestuia; - desemnează judecătorii care, potrivit legii, urmează să îndeplinească şi alte atribuţii decât cele privitoare la activitatea de judecată; - desemnează, prin rotaţie, judecătorii care să efectueze anumite acte, dintre cele date în competenţa Inspecţiei judiciare a Consiliului Superior al Magistraturii, la solicitarea acesteia; - propune Consiliului Superior al Magistraturii numirea în funcţia de preşedinte de secţie; - asigură, în condiţiile legii, colaborarea instanţei cu parchetele de pe lângă acestea, cu organele de poliţie, cu organizaţiile profesionale ale avocaţilor, notarilor publici, consilierilor juridici, executorilor judecătoreşti, experţilor şi interpreţilor, precum şi cu alte instituţii şi organizaţii; - repartizează personalul în cadrul compartimentelor auxiliare ale instanţei; - desemnează vicepreşedintele sau, după caz, judecătorul care îl în locuieşte atunci când lipseşte din instanţă şi în toate situaţiile de imposibilitate temporară de exercitare a funcţiei; - urmăreşte şi răspunde de repartizarea aleatorie a cauzelor, potrivit legii. - organizează activitatea de arhivare electronică a dosarelor la nivelul instanţei. 1.2. Atribuţii comune ale preşedinţilor tribunalelor şi curţilor de apel - ia măsuri pentru organizarea şi buna funcţionare a instanţei pe care o conduce, precum şi a activităţii instanţelor din circumscripţia tribunalului, respectiv a curţii de apel; organizează şi coordonează controlul administrării instanţei pe care o conduce, în limitele funcţiei, precum şi a instanţelor din circumscripţie; - asigură şi verifică, personal sau prin intermediul vicepreşedintelui ori al altor judecători pe care îi desemnează în acest scop, cu aprobarea Colegiului de

81

-

-

-

-

conducere, respectarea obligaţiilor legale şi a regulamentelor de către judecători şi personalul auxiliar de specialitate, la toate instanţele din circumscripţie; urmăreşte permanent realizarea unui management eficient al resurselor umane la tribunal, respectiv curtea de apel şi la instanţele din circumscripţia acestora, pentru asigurarea unei dimensionări echilibrate a volumului de activitate, raportat la fiecare persoană şi propune măsuri pentru suplimentarea sau reducerea numărului de posturi; este ordonator terţiar, respectiv secundar de credite şi răspunde de folosirea, conform legii, a sumelor primite de la buget, de integritatea bunurilor încredinţate unităţii pe care o conduce, deţinerea la zi a contabilităţii şi de prezentarea dărilor de seamă contabile asupra execuţiei bugetare. Această atribuţie poate fi delegată vicepreşedintelui sau managerului economic. aproba stimulentele băneşti provenite din timbrul judiciar, premiile şi primele prevăzute de lege pentru judecători şi celelalte categorii de personal din cadrul curţii de apel, respective a tribunalului şi al instanţelor judecătoreşti din circumscripţia acestora; sesizează comisia medicala de specialitate în cazul prevăzut de art. 62 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, republicata. 2. Atribuţii distincte ale preşedinţilor de instanţe 2.1. Atribuţii distincte ale preşedintelui judecătoriei

- organizează şi verifică activitatea judecătorilor stagiari şi asigură condiţiile necesare pentru buna desfăşurare a stagiului; - numeşte, când este cazul, judecătorul de serviciu şi stabileşte locul şi programul de desfăşurare a activităţii acestuia; - organizează, coordonează şi controlează activitatea personalului din cadrul compartimentelor auxiliare ale instanţei;

2.1. Atribuţii distincte ale preşedintelui curţii de apel - organizează şi coordonează controlul administrării curţii de apel şi al instanţelor din circumscripţia acesteia: - desemnează judecătorii care răspund de organizarea activităţii de formare profesională continuă a judecătorilor de la curtea de apel şi instanţele din circumscripţia acesteia; - emite avizul consultativ în vederea prezentării la examenul de capacitate al judecătorilor stagiari; 82

- deleagă, cu acordul lor, judecătorii de la judecătoriile, tribunalele sau tribunalele specializate din circumscripţia curţii de apel, în condiţiile legii; - solicită Consiliului Superior al Magistraturii, în condiţiile legii, delegarea judecătorilor; - numeşte personalul auxiliar de specialitate şi personalul din departamentul economico-financiar şi administrativ al curţii de apel şi al instanţelor din circumscripţia acesteia; - aprobă transferul, delegarea, detaşarea şi dispune promovarea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare pentru categoriile de personal menţionate mai sus; - ia măsuri pentru respectarea programului de activitate şi folosirea eficientă a timpului afectat acestuia de către întreg personalul curţii, pentru îndeplinirea la timp şi în condiţii de calitate a lucrărilor şi pentru stabilirea unor raporturi de serviciu care să asigure realizarea corespunzătoare a atribuţiilor; - îndrumă şi verifică activitatea inginerului constructor de la curtea de apel; această competenţă poate fi delegată managerului economic; - ia măsuri pentru elaborarea şi publicarea jurisprudenţei curţii de apel; 3. Atribuţii ale vicepreşedinţilor de instanţă 3.1. Atribuţii comune ale vicepreşedinţilor judecătoriilor tribunalelor şi curţilor de apel - asigură şi verifică respectarea obligaţiilor legale şi a regulamentelor de către judecători, personalul auxiliar de specialitate şi personalul din departamentul economico-financiar şi administrativ; - asigură cunoaşterea şi valorificarea practicii instanţelor de control judiciar, a deciziilor Curţii Constituţionale, precum şi a jurisprudenţei europene; - asigură în formarea zilnică a judecătorilor cu privire la actele normative nou apărute; - organizează studiul profesional al judecătorilor, urmăreşte realizarea acestuia şi coordonează activitatea de unificare a practicii judiciare; - organizează paza sediului instanţei şi a celorlalte bunuri, precum şi paza contra incendiilor, în condiţiile legii; - verifică modul în care sunt respectate prevederile legale privind protecţia muncii; - asigură controlul permanent asupra modului în care sunt păstrate dosarele, mapele de hotărâri şi registrele instanţei; - coordonează activitatea corpului de jandarmi la nivelul instanţei. Vicepreşedinţii îndeplinesc orice alte atribuţii prevăzute de lege şi de regulamente ori stabilite de preşedintele instanţei, conform legii. 83

3.2. Atribuţii distincte ale vicepreşedinţilor de instanţe 3.2.1. Atribuţii distincte ale vicepreşedinţilor tribunalelor şi curţilor de apel - răspund de organizarea activităţii de formare profesională continuă a judecătorilor de la tribunal, respectiv curte de apel şi de la instanţele din circumscripţia acestora şi de modul în care judecătorii desemnaţi în acest scop îşi îndeplinesc atribuţiile. 3.2.2. Atribuţie distincta a vicepreşedintelui curţii de apel - asigură operaţionalitatea bazei de date inform atice privind personalul de la curtea de apel şi de la instanţele din circumscripţie şi ia măsurile necesare pentru întreţinerea acesteia în condiţii optime.

4. Atribuţiile preşedinţilor de secţii - asigură buna desfăşurare a activităţii de judecată a secţiei; - propune colegiului de conducere constituirea completelor de judecată, precum şi a completelor specializate, dacă este cazul, urmărind asigurarea continuităţii acestora; - organizează studiul profesional al judecătorilor secţiei, urmăreşte realizarea acestuia şi coordonează activitatea de unificarea practicii judiciare la nivelul secţiei; - participă la învăţământul profesional al judecătorilor secţiei; - comunică lunar instanţelor arondate situaţia hotărârilor desfiinţate sau casate în căile de atac; - îndrumă şi verifică activitatea administrativ - judiciară a personalului secţiei; - face propuneri de desemnare a judecătorilor care îndeplinesc şi alte atribuţii decât cele de judecată; - urmăreşte soluţionarea cauzelor într-un termen rezonabil; - ţine evidenţa cazurilor de aplicare neunitară a legii, în baza referatului întocmit de judecătorul delegat; - contribuie la elaborarea buletinului jurisprudenţei Curţii de apel; - ia măsuri în vederea repartizării aleatorii a cauzelor.

84

Capitolul VII. Actorii instituţionali şi partenerii sistemului judiciar

1. Avocaţii: organizarea şi funcţionarea barourilor de avocatură Profesia de avocat este liberă şi independentă, cu organizare şi funcţionare autonome, putând a fi exercitată numai de avocaţii înscrişi în tabloul baroului din care fac parte, barou component al Uniunii Naţionale a Barourilor din România, (U.N.B.R.) Constituirea şi funcţionarea de barouri în afara U.N.B.R. sunt interzise. În exercitarea profesiei avocatul este independent şi se supune numai legii, statutului profesiei şi codului deontologic promovând şi apărând drepturile, libertăţile şi interesele legitime ale omului. Formele de exercitare a profesiei de avocat sunt: - cabinete individuale, - cabinete asociate, - societăţi civile profesionale - societăţi profesionale cu răspundere limitată. În cabinetul individual îşi poate exercita profesia un avocat definitiv, singur sau împreună cu alţi avocaţi colaboratori. Cabinetele individuale se pot asocia în scopul exercitării în comun a profesiei; drepturile şi obligaţiile avocaţilor titulari ai unor cabinete asociate păstrându-şi caracterul personal, neputând fi cedate. În mod corespunzător cabinetele individuale se pot asocia şi cu societăţile civile profesionale. Societatea civilă profesională se constituie din 2 sau mai mulţi avocaţi definitivi. În societatea civilă profesională îşi pot exercita profesia şi avocaţi colaboratori sau avocaţi salarizaţi. Avocatul poate schimba oricând forma de exercitare a profesiei, cu înştiinţarea baroului din care face parte, însă nu poate exercita profesia, în acelaşi timp, în mai multe forme de exercitare a acesteia. Societatea profesională cu răspundere limitată este o societate cu personalitate juridică, constituită prin asocierea a cel puţin 2 avocaţi definitivi, aflaţi în exerciţiul profesiei, indiferent dacă deţin sau nu ori dacă aparţin sau nu unei alte forme de exercitare a profesiei. Dobândirea personalităţii juridice a societăţii profesionale cu răspundere limitată are loc la data înregistrării la barou a deciziei emise de către consiliul baroului în a cărui rază teritorială se află sediul ei principal. Formele de exercitare a profesiei de avocat şi cabinetele grupate vor fi individualizate prin denumire, după cum urmează:

85

a) în cazul cabinetului individual - numele avocatului titular, urmat de sintagma cabinet de avocat; b) în cazul cabinetelor asociate - numele tuturor titularilor, urmate de sintagma cabinete de avocat asociate; c) în cazul societăţilor civile profesionale şi al societăţilor profesionale cu răspundere limitată - numele a cel puţin unuia dintre asociaţi, urmat de sintagma societate civilă de avocaţi sau, după caz, societate profesională de avocaţi cu răspundere limitată; d) în cazul cabinetelor grupate - numele fiecărui titular de cabinet, urmat de sintagma cabinete de avocat grupate. Profesia de avocat este organizată şi funcţionează în baza principiului autonomiei, în limitele competenţelor prevăzute în prezenta lege, iar alegerea organelor de conducere ale profesiei de avocat se face numai prin vot secret. Baroul este constituit din toţi avocaţii dintr-un judeţ sau din municipiul Bucureşti. Sediul baroului este în oraşul de reşedinţă al judeţului, respectiv în municipiul Bucureşti. Baroul are personalitate juridică, patrimoniu şi buget propriu. Organele de conducere ale baroului sunt: a) adunarea generală; b) consiliul; c) decanul. În cadrul baroului îşi desfăşoară activitatea comisia de cenzori şi comisia de disciplină Adunarea generală este formată din toţi avocaţii înscrişi în tabloul baroului cu drept de exercitare a profesiei. Adunarea generală ordinară se întruneşte anual, în primul trimestru, la convocarea consiliului baroului. Convocarea se face prin afişare la sediul baroului, la sediul serviciilor de asistenţă din judeţ şi prin publicare într-un ziar local cu cel puţin 15 zile înainte de data stabilită. Adunarea generală extraordinară poate fi convocată de consiliul sau de comisia de cenzori ale baroului. La cererea a peste o treime din totalul membrilor baroului consiliul este obligat să convoace adunarea generală extraordinară în termen de cel mult 15 zile de la primirea cererii. Şedinţa adunării generale este condusă de decan împreună cu 5 membri aleşi prin vot deschis de cei prezenţi, dintre care unul va fi desemnat secretar. Adunarea generală este legal constituită cu participarea majorităţii membrilor săi. Hotărârile adunării generale se iau cu votul majorităţii membrilor prezenţi, în afară de cazurile în care legea prevede alt cvorum de şedinţă şi de vot. Adunările generale de alegere a organelor de conducere a baroului sunt legal constituite numai cu participarea majorităţii membrilor adunării generale a 86

baroului. Participarea la adunarea generală de alegere a organelor de conducere a baroului se face personal. Consiliul baroului este format din 5 până la 15 membri, aleşi pe o perioadă de 4 ani şi care au o vechime continuă în profesie de minimum 8 ani. Decanul şi prodecanul se includ în acest număr Consiliul baroului lucrează legal în prezenţa a două treimi din numărul membrilor săi şi ia hotărâri valabile cu votul majorităţii membrilor prezenţi Uniunea Naţională a Barourilor din România - U.N.B.R. este formată din toate barourile din România şi are sediul în capitala ţării, municipiul Bucureşti. U.N.B.R. este persoană juridică de interes public, are patrimoniu şi buget proprii. Organele de conducere ale U.N.B.R. sunt: a) Congresul avocaţilor; b) Consiliul U.N.B.R.; c) Comisia permanentă a U.N.B.R.; d) preşedintele U.N.B.R.

2. Executorii judecătoreşti: organizarea şi funcţionarea birourilor executorilor judecătoreşti Executorii judecătoreşti au atribuţii în executarea silită a dispoziţiilor cu caracter civil din titlurile executorii. Executorii judecătoreşti sunt învestiţi să îndeplinească un serviciu de interes public. Activitatea executorilor judecătoreşti se înfăptuieşte în condiţiile legii, cu respectarea drepturilor şi intereselor legitime ale părţilor şi ale altor persoane interesate, fără deosebire de rasă, de naţionalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de sex, de apartenenţă politică, de avere sau de origine socială. Actul îndeplinit de executorul judecătoresc, în limitele competenţelor legale, purtând ştampila şi semnătura acestuia, precum şi numărul de înregistrare şi data, este act de autoritate publică şi are forţa probantă prevăzută de lege. Coordonarea şi controlul activităţii executorilor judecătoreşti se exercită de către Ministerul Justiţiei. Activitatea executorilor judecătoreşti se desfăşoară în cadrul unui birou în care pot funcţiona unul sau mai mulţi executori judecătoreşti asociaţi, cu personalul auxiliar. Executorul judecătoresc sau executorii judecătoreşti asociaţi, titulari ai unui birou, pot angaja executori judecătoreşti stagiari, alt personal de specialitate, precum şi personal auxiliar corespunzător, necesar pentru desfăşurarea activităţii biroului. 87

Ministerul Justiţiei, prin direcţia de specialitate, întocmeşte evidenţa birourilor de executori judecătoreşti şi lucrările privind numirea şi încetarea funcţiei de executor judecătoresc. Numărul executorilor judecătoreşti se stabileşte şi se actualizează anual de ministrul justiţiei, cu consultarea Consiliului Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti. În circumscripţia unei judecătorii pot funcţiona unul sau mai multe birouri de executori judecătoreşti, a căror competenţă se întinde pe tot cuprinsul curţii de apel în a cărei rază teritorială se află judecătoria. Executorul judecătoresc este numit de ministrul justiţiei, în circumscripţia unei judecătorii, în baza cererii celui interesat şi după verificarea îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege. Tabloul executorilor judecătoreşti se întocmeşte şi se actualizează anual de Consiliul Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti. Tabloul executorilor judecătoreşti se publică în Monitorul Oficial şi se transmite instanţelor judecătoreşti. În termen de 90 de zile de la numirea în funcţie, fiecare executor judecătoresc este obligat să îşi înregistreze numirea la curtea de apel în a cărei circumscripţie îşi are biroul individual sau constituit în asociere. Pentru această înregistrare, executorul judecătoresc va prezenta ştampila şi specimenul de semnătură personale. Neîndeplinirea acestor condiţii atrage de drept revocarea din funcţie a executorului judecătoresc. În circumscripţia fiecărei curţi de apel funcţionează câte o Cameră a executorilor judecătoreşti, cu personalitate juridică. Din Camera executorilor judecătoreşti fac parte toţi executorii judecătoreşti din circumscripţia curţii de apel respective. Camera executorilor judecătoreşti este condusă de un colegiu director format dintr-un preşedinte, un vicepreşedinte şi 3-7 membri. Colegiul director este ales, potrivit statutului, de adunarea generală a executorilor judecătoreşti, pentru o perioadă de 3 ani, dintre membrii acelei Camere a executorilor judecătoreşti. Executorii judecătoreşti din România se constituie în Uniunea Naţională a Executorilor Judecătoreşti, organizaţie profesională cu personalitate juridică, formată din toţi executorii judecătoreşti. Organele de conducere ale Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti sunt: congresul, consiliul şi preşedintele. Congresul Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti este constituit din delegaţi ai fiecărei Camere a executorilor judecătoreşti, potrivit normei de reprezentare stabilite prin statut, preşedinţii Camerelor executorilor judecătoreşti şi ceilalţi membri ai Consiliului Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti.

88

Congresul Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti se întruneşte anual la convocarea consiliului acesteia. Actele executorilor judecătoreşti sunt supuse, în condiţiile legii, controlului instanţelor judecătoreşti competente. Cei interesaţi sau vătămaţi prin actele de executare pot formula contestaţie la executare, în condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă. Controlul profesional se exercită de Ministerul Justiţiei, prin inspectori generali de specialitate, şi de Uniunea Naţională a Executorilor Judecătoreşti, prin consiliul său de conducere, şi va avea în vedere: a) organizarea şi funcţionarea camerelor executorilor judecătoreşti şi a birourilor executorilor judecătoreşti; b) calitatea actelor şi lucrărilor efectuate de executorii judecătoreşti; c) comportarea executorilor judecătoreşti în raporturile de serviciu, cu autorităţile publice şi cu persoanele fizice şi juridice.

3. Notarii publici: organizarea şi funcţionarea birourilor notariale Activitatea notarială se realizează de notarii publici prin acte notariale şi consultaţii juridice notariale,activitate ce asigură persoanelor fizice şi juridice constatarea raporturilor juridice civile sau comerciale nelitigioase, precum şi exerciţiul drepturilor şi ocrotirea intereselor. Notarul public este învestit să îndeplinească un serviciu de interes public şi are statutul unei funcţii autonome. Actul îndeplinit de notarul public, purtând sigiliul şi semnătura acestuia, este de autoritate publică şi are forţa probantă prevăzută de lege. Activitatea notarilor publici se desfăşoară în cadrul unui birou, în care pot funcţiona unul sau mai mulţi notari publici asociaţi, cu personalul auxiliar corespunzător. Prin asociere, notarul public nu-şi pierde dreptul la birou notarial individual. Notarul public sau notarii publici asociaţi, titulari ai unui birou, pot angaja notari stagiari, traducători, alt personal de specialitate, precum şi personal administrativ şi de serviciu necesar activităţii notariale. Evidenţa birourilor de notari publici şi lucrările privind numirea şi încetarea funcţiei notarilor publici se întocmesc de personalul de specialitate notarială din Ministerul Justiţiei. În circumscripţia unei judecătorii pot funcţiona unul sau mai multe birouri de notari publici. Numărul notarilor publici şi al birourilor în care aceştia îşi

89

desfăşoară activitatea se stabileşte de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Uniunii Naţionale a Notarilor Publici. Numărul de notari publici se actualizează anual de către ministrul justiţiei, potrivit propunerilor Camerelor Notarilor Publici şi, cu prioritate, în raport cu numărul notarilor stagiari care au promovat examenul de notar public. În cazul în care în circumscripţia unei judecătorii funcţionează mai multe birouri de notari publici, competenţa teritorială a fiecăruia se întinde pe tot cuprinsul acelei circumscripţii. Notarul public este numit de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Uniunii Naţionale a Notarilor Publici, în baza cererii celui interesat şi după ce face dovada îndeplinirii cerinţelor legale. Înainte de a-şi începe activitatea, în termen de 60 de zile de la numire, notarul public este obligat să-şi înregistreze biroul la Curtea de apel în circumscripţia căreia îşi are sediul biroul de notar public. Pentru înregistrarea biroului, notarul public va prezenta sigiliul şi specimenul de semnătură. Neîndeplinirea acestor condiţii atrage revocarea numirii notarului public. În circumscripţia fiecărei Curţi de apel funcţionează câte o Cameră a Notarilor Publici, cu personalitate juridică. Din Cameră fac parte toţi notarii publici care funcţionează în circumscripţia Curţii de apel fiind condusă de un colegiu director format dintr-un preşedinte, un vicepreşedinte şi 3-5 membri. Colegiul director este ales de adunarea generală a membrilor Camerei, pentru o perioadă de 3 ani, dintre notarii publici. Notarii publici din România se constituie în Uniunea Naţională a Notarilor Publici, organizaţie profesională cu personalitate juridică, care îşi alege un consiliu de conducere şi alte organe stabilite prin statutul propriu. Consiliul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici este constituit din câte un reprezentant al fiecărei Camere a Notarilor Publici, din care se aleg preşedintele şi doi vicepreşedinţi. Actele notariale sunt supuse controlului judecătoresc, putând fi atacate de părţi sau de orice persoană interesată prin acţiune în anulare la instanţa judecătorească, în conformitate cu prevederile Codului de procedură civilă. Activitatea notarilor publici este supusă controlului profesional administrativ care se exercită de către Uniunea Naţională a Notarilor Publici prin consiliul său de conducere. Ministrul justiţiei poate ordona controlul activităţii notarilor publici prin inspectori generali de specialitate.

90

4. Consilierii juridici - organizarea şi funcţionarea corpului consilierilor juridici. Consilierul juridic asigură apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale statului, ale autorităţilor publice centrale şi locale, ale instituţiilor publice şi de interes public, ale celorlalte persoane juridice de drept public, precum şi ale persoanelor juridice de drept privat, în slujba cărora se află şi în conformitate cu Constituţia şi legile tării. Consilierul juridic poate să fie numit în funcţie sau angajat în muncă, în condiţiile legii. Consilierul juridic numit în funcţie are statutul funcţionarului, potrivit funcţiei şi categoriei acesteia. Consilierul juridic angajat în muncă are statut de salariat. Consilierul juridic, în activitatea sa, asigură consultanţă şi reprezentarea autorităţii sau instituţiei publice în serviciul căreia se află ori a persoanei juridice cu care are raporturi de muncă, apără drepturile şi interesele legitime ale acestora în raporturile lor cu autorităţile publice, instituţiile de orice natură, precum şi cu orice persoană juridică sau fizică, română sau străină; în condiţiile legii şi ale regulamentelor specifice unităţii, avizează şi contrasemnează actele cu caracter juridic. Consilierii juridici pot constitui asociaţii profesionale în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, în condiţiile legii privind asocierea şi constituirea persoanelor juridice. Consilierii juridici au drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege potrivit statutului profesional şi reglementărilor legale privind persoana juridică în serviciul căreia se află sau cu care are raporturi de muncă. Consilierii juridici se pot asocia în structuri judeţene, pe ramuri sau domenii de activitate, potrivit intereselor profesionale şi, după caz, la nivel naţional, cu respectarea legii privind asociaţiile şi fundaţiile. Formele de asociere şi organizare la nivel judeţean şi la nivel naţional sunt stabilite prin statutul asociaţiei, cerut de lege. Constituirea asocierilor profesionale are la bază principiile constituţionale ale dreptului de asociere şi reglementările legale privind asocierea şi constituirea de persoane juridice. Asociaţia profesională a consilierilor juridici ţine evidenţa acestora în condiţii similare evidenţei barourilor de avocaţi.

91

Capitolul VIII. Controlul managerial exercitat în cadrul sistemului judiciar 1. Procesul de control şi importanţa acestuia Controlul managerial constituie un proces prin care se realizează măsurarea performanţelor obţinute, compararea acestora cu standardele de performanţă determinate şi iniţierea unor măsuri de acţiune care să conducă la corijarea abaterilor semnificative. Controlul, ca proces de măsurare a performanţei, poate fi analizat din mai multe perspective: - ca funcţie a managementului, din perspectiva căreia managerul se asigură că activitatea se derulează conform obiectivelor strategice stabilite, că resursele umane, materiale şi informaţionale sunt utilizate conform destinaţiei stabilite şi că în final performanţa reală va atinge sau va depăşi obiectivele stabilite iniţial; - ca atribut al conducerii, reprezentat prin acel mijloc de perfecţionare a activităţii organelor judiciare, exercitat sub diferite forme; - ca metodă de verificare a modului de gestionare a resurselor alocate sistemului. În sistemul judiciar, controlul reprezintă un mijloc de identificare a deficienţelor şi de stabilire a măsurilor necesare pentru înlăturarea acestora. Din această perspectivă există o strânsă legătură între funcţia de planificare şi cea de control deoarece controlul constituie un segment al procesului de planificare, prin ambele funcţii urmărindu-se conceperea şi verificarea propriu-zisă a funcţionării instanţelor şi parchetelor, a conceperii planurilor de îmbunătăţire a performanţei organizaţionale a instanţelor şi parchetelor, identificarea aspectelor ce ţin de antrenarea răspunderii disciplinare a personalului din sistemul judiciar şi verificarea cazurilor de încălcare a independenţei şi imparţialităţii judecătorilor şi procurorilor, cu formularea de propuneri pentru protejarea acestor valori esenţiale ale sistemului judiciar.

2. Tipurile de control practicate de manageri a) Elementele sistemului operaţional – ale căror performanţe sunt comparabile cu standardele – evidenţiază două tipuri principale de control: - controlul preventiv sau controlul ante-factum, constă în examinarea informaţiilor din mediul exterior organizaţiei şi a performanţelor intrărilor de resurse în sistem, compararea acestora cu standardele preconizate şi declanşarea

92

unor acţiuni care să prevină apariţia disfuncţionalităţilor în subsistemele componente. - control corectiv sau control post-factum, care constă în măsurarea performanţelor efectiv obţinute, compararea acestora cu standardele prestabilite, şi evidenţierea abaterilor identificate, identificarea cauzelor de natură obiectivă/ subiectivă care au generat abaterile constatate şi declanşarea unor acţiuni corective asupra tuturor elementelor sistemului pentru atingerea performanţelor dorite şi funcţionarea eficace a sistemului condus. b) Controlul poate fi exercitat pentru determinarea eficienţei manageriale şi îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor legale şi regulamentare ce incumbă conducătorilor de instanţe şi parchete. Acest control presupune verificarea modului de îndeplinire de către aceşti manageri, potrivit nivelului ierarhic la care se situează, a modului de exercitare a funcţiilor manageriale de planificare, organizare, coordonare, control-reglare şi comunicare în cadrul tuturor domeniilor, compartimentelor şi sectoarelor de activitate ale instanţelor şi parchetelor. În cadrul instanţelor judecătoreşti şi a parchetelor activităţile de control derulate la nivelurile ierarhice existente în sistem vizează exercitarea atribuţiilor manageriale de către conducătorii acestor organizaţii din perspectiva: - organizării eficiente a activităţii, ocazie cu care verificările vor viza îndeplinirea următoarelor criterii: folosirea adecvată a resurselor umane şi materiale, evaluarea necesităţilor, gestionarea situaţiilor de criza, raportul resurse investite - rezultate obţinute, gestionarea informaţiilor, organizarea pregătirii şi perfecţionării profesionale şi repartizarea sarcinilor în cadrul instanţelor sau parchetelor. - a comportamentului şi comunicării, ocazie cu care verificările vor viza în principal, comportamentul şi comunicarea cu judecătorii, procurorii, personalul auxiliar, justiţiabilii, persoanele implicate în actul de justiţie, alte instituţii, massmedia, asigurarea accesului la informaţiile de interes public din cadrul instanţei sau parchetului şi transparenta actului de conducere. - al asumării responsabilităţilor şi al aptitudinilor manageriale, ocazie cu care vor fi avute în vedere, în principal, criteriile referitoare la îndeplinirea atribuţiilor prevăzute de lege şi regulamente, implementarea strategiilor naţionale şi secvenţiale în domeniul justiţiei şi respectarea principiului distribuirii aleatorii sau, după caz, al repartizării pe criterii obiective a cauzelor. - al aptitudinilor manageriale din perspective verificării capacităţii de organizare, capacităţii rapide de decizie, rezistenţa la stres, autoperfecţionarea, capacitatea de analiză, sinteză, previziune, strategie şi planificare pe termen scurt, mediu şi lung, iniţiativa şi capacitatea de adaptare rapidă. c) Controlul tematic din sistemul judiciar presupune verificarea unui anumit domeniu/ compartiment/ sector de activitate a instanţelor şi parchetelor din 93

perspectiva modului de îndeplinire a atribuţiilor legale şi regulamentare de către personalul care îşi desfăşoară activitatea în cadrul acestor subsisteme. d) Controlul privind remedierea deficienţelor constatate ca urmare a unor verificări anterioare are menirea de a verifica măsurile dispuse şi implementate pentru înlăturarea disfuncţionalităţilor constatate şi îmbunătăţirea performanţei instanţei sau parchetului verificat, precum şi a eventualelor deficienţe apărute după încheierea controlului iniţial. Indiferent de tipul controlului dispus activităţile de control trebuie să aibă ca bază de documentare acte, date statistice ale instanţelor/ parchetelor supuse controlului, informaţii formale sau informale aflate în posesia celui care exercită acţiunea de control; acte sau relaţii de la alte instituţii sau autorităţi cu care interacţionează organizaţia supusă controlului.

3. Metode şi sisteme utilizate de manageri în procesul de control În exercitarea activităţilor de control metodele şi sistemele utilizate sunt diverse, acestea contribuind la urmărirea progreselor înregistrate de activităţile desfăşurate în cadrul instanţelor judecătoreşti/parchetelor. Cele mai cunoscute şi frecvent utilizate metode de control specifice funcţiei manageriale de control, ori specifice atât funcţiei de planificare cât şi de control dintr-o organizaţie sunt următoarele: - observarea directă reprezintă o metodă simplă de control exercitată de către conducătorii instanţelor/ parchetelor ce are ca scop conturarea unei imagine de ansamblu asupra vieţii interne a organizaţiei. Acest tip de control este utilizat frecvent de managerii situaţi pe nivel ierarhic inferior şi cu o frecvenţă redusă de către managerii de la nivelurile superioare. - rapoartele scrise, constituie un instrument de control frecvent utilizat care în funcţie de conţinutul lor pot fi rapoarte scrise informaţionale atunci când prezintă constatările şi faptele desfăşurate, şi rapoarte analitice atunci când faptele observate sunt analizate, interpretate şi explicate. - auditurile, care constau în examinarea şi verificarea conformităţii unei activităţi specifice sau a situaţiei generale din organizaţie cu anumite norme legale sau manageriale. În cadrul instanţelor/ parchetelor pot fi derulate: • acţiuni de audit financiar prin care se analizează activitatea financiar contabilă şi verificarea corectitudinii operaţiunilor derulate cu regulile prevăzute de metodologia contabilă în uz, acţiuni ce pot fi derulate de

94

personal exterior organizaţiei analizate (din cadrul Ministerului de Justiţie, a Curţii de Conturi) sau de personalul de specialitate propriu. • acţiuni de audit managerial constând în evaluarea de ansamblu privind modul de desfăşurare a organizării şi funcţionalităţii instanţelor/ parchetelor pe care managerii le conduc ori a respectării obligaţiilor statutare şi regulamentare de către categoriile de personal care îşi desfăşoară activitatea în sistem. Procesul de investigare este complex necesitând culegerea unui volum mare de informaţii, concluziile rezultate fiind prezentate sub forma unor recomandări factorilor decizionali. - bugetele sunt instrumente de control managerial şi exprimă în termeni financiari sau numerici cerinţele unei activităţi şi a rezultatelor aşteptate de la acea activitate. În acţiunile de planificare şi control pot fi folosite mai multe tipuri de bugete: 1. bugetele de venituri şi cheltuieli prin care sunt detaliate veniturile/ cheltuielile planificate 2. bugetele de investiţii prin care sunt precizate cheltuielile prevăzute pentru instalaţii, echipamente şi alte elemente de investiţii 3. bugetele materialelor care cuprind cerinţele de materiale pentru perioada planificată. -graficul GANTT constituie o metodă simplă constând într-o reprezentare grafică a activităţii de planificare şi control, activităţi care sunt reprezentate pe o scară a timpului folosind elemente figurative pentru duratele planificate şi cele realizate efectiv. -metoda de analiză în reţea utilizată ca instrument pentru planificarea şi controlul proiectelor complexe derulate înlăuntrul organizaţiei bazându-se pe reprezentări grafice a activităţilor sub forma unor reţele prin care sunt prezentate relaţionările de intercondiţionare dintre activităţi şi duratele acestora.

95

BIBLIOGRAFIE 1. Burduş E., Căprărescu Gh. – Fundamentele managementului organizaţiei, Ed. Economică, Bucureşti, 1999 2. Gavrilă T., Lefter V. – Managementul general al firmei, Ed. Economică, Bucureşti, 2004 3. Nica P., Iftimescu A., Prodan A. – Management. Concepte şi aplicaţii. Ed. Sedcom Libris, Iaşi, 2004 4. Niculescu O., ş.a. – Managerii şi managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2004 5. Prodan A. - Managementul resurselor umane, Ed. Universităţii Al. I. Cuza, Iaşi, 2004 6. Dunăreanu, Ioan Avram – Justiţie, judecător, management, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005 7. Pivniceru M., Luca C. – Elemente de management judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2007 8. Barac L. – Management judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009 9. Regulamentul de ordine interioară a instanţelor judecătoreşti aprobat prin Hotărârea C.S.M. nr. 387/2005 10. Regulamentul privind evaluarea activităţii profesionale a judecătorilor şi procurorilor, aprobat prin Hotărârea C.S.M. nr. 676/2007 11. Ghidul de evaluare a activităţii profesionale a magistraţilor, aprobat prin Hotărârea C.S.M. nr. 10/2008 12. Metodologia de realizare a controalelor de către Inspecţia Judiciară 13. LEGE nr. 303 din 28 iunie 2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor 14. LEGE nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciară 15. LEGE nr. 317 din 1 iulie 2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii 16. LEGE nr. 567 din 9 decembrie 2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice 17. LEGE nr. 51 din 7 iunie 1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat 18. LEGE nr. 36 din 12 mai 1995 notarilor publici şi a activităţii notariale 19. LEGE nr. 188 din 1 octombrie 2000 privind executorii judecătoreşti 20. Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic 21. Hotărârea Guvernului nr. 1346/2007.

96

MANAGEMENTUL SISTEMULUI JUDICIAR Programa Analitică Capitolul I. Elemente de management general 1. Conceptul de management 2. Ştiinţa managementului şi managementul ştiinţific 3. Procesul de management: trăsăturile şi fazele procesului de management 4. Funcţiile managementului 5. Tipuri de relaţii de management Capitolul II. Stiluri şi tipuri de management în sistemul judiciar 1. Trăsăturile definitorii ale managerilor 2. Categorii de manageri 3. Rolul managerilor 4. Tipuri de manageri 5. Factori care determină stilul de management Capitolul III. Deciziile de management în sistemul judiciar 1. Decizia de management şi componentele procesului decizional judiciar 2. Cerinţele de raţionalitate a deciziei de management judiciar 3. Tipuri de decizii 4. Etapele procesului decizional în sistemul judiciar Capitolul IV. Conducerea şi structurile organizatorice din sistemul judiciar 1. Posturile şi locurile de muncă 2. Sfera de autoritate a managerilor 3. Departamentarea şi nivelurile ierarhice 4. Structurile şi relaţiile organizaţionale Capitolul V. Planificarea resurselor umane în cadrul sistemului judiciar 1. Planificarea resurselor umane: analiza posturilor şi estimarea necesarului de personal 2. Asigurarea cu resurse umane: recrutarea şi selecţia 3. Menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane: formarea şi evaluarea profesională; recompensarea

97

Capitolul VI. Exercitarea activităţii manageriale în instanţele judecătoreşti şi în parchete 1. Structura organizatorică şi coordonarea activităţilor derulate în cadrul instanţelor judecătoreşti şi a parchetelor 2. Managerii sistemului Capitolul VII. Actorii instituţionali şi partenerii sistemului judiciar 1. Avocaţii: organizarea şi funcţionarea barourilor de avocatură 2. Executorii judecătoreşti: organizarea şi funcţionarea birourilor executorilor judecătoreşti 3. Notarii: organizarea şi funcţionarea birourilor notariale 4. Consilierii juridici: organizarea şi funcţionarea corpului consilierilor juridici Capitolul VIII. Controlul managerial exercitat în cadrul sistemului judiciar 1. Procesul de control şi importanţa acestuia 2. Tipurile de control practicate de manager 3. Metodele şi sistemele utilizate de manageri în procesul de control.

judecător dr. VĂLEANU CRISTINA

98