Munca La Domiciliu - Telemunca (Home Office) [PDF]

Zitiervorschau

Munca la domiciliu: eficiență, beneficii, limite, provocări

1

Munca la domiciliu sau telemunca Care sunt beneficiile dar și limitările acestui tip de muncă?

Telemunca (home office) este organizarea muncii prin utilizarea tehnologiilor informaționale și de comunicare care permit angajaților și managerilor să aibă acces la activitățile lor de muncă din locații îndepărtate (Pérez et al., 2005). Adoptarea telemuncii de către organizații are ca scop să ofere valoare practică tuturor membrilor, în facilitarea muncii și vieții lor. Cu toate acestea, un număr mare de organizații nu adoptă practici de muncă la domiciliu (Silva-C et al., 2019). Munca de acasă este în general percepută ca un mijloc eficient de reducere a consumului de energie și poluarea asociată din transportul navetelor (Fu et al., 2012). Atunci când noile tehnologii sunt adoptate la nivel organizațional sau individual, acest proces nu se produce spontan, ci este convergența unui proces extrem de complex. Pentru a se asigura că o organizație este gestionată în mod eficient și eficient atunci când adoptă o inovație, este necesar ca managerii să conducă introducerea acesteia și să aibă resurse, precum și cunoștințe extinse despre abilități tehnice, comunicative, sociale și de management. Acesta este motivul pentru care impactul muncii de acasă este atât de relevant pentru organizație, punerea ei în aplicare fără suficientă cercetare poate fi contraproductivă, deoarece managerii organizațiilor nu doresc să ia decizii de investiții proaste care să diminueze toată valoarea generată în timpul organizației (Silva-C et al., 2019). Din ce în ce mai mulți angajați sunt liberi să lucreze și în afara biroului, definit drept home office sau telemuncă, de obicei facilitat de instrumente de comunicare virtuale, cum ar fi teleconferințe, videoconferințe și internet cu conectare la distanță. Din ce în ce mai mult, angajații pot decide, de asemenea, când lucrează, având timpul de lucru flexibil (Coenen & Kok, 2014). Această muncă flexibilă, poate facilita munca în afara orelor obișnuite de birou, reducând sau prelungind orele contractuale sau orele de lucru din banca de ore. Managerii trebuie să învețe cum să supravegheze, să mențină contactul și să obțină performanța de la angajații lor aflați în regim home office (Groen et al., 2018). Modul în care managerii sau angajații percep beneficiile telemuncii contribuie la explicarea adoptării practicilor de muncă la domiciliu. Cele două aspecte principale sunt productivitatea muncii și bunăstarea angajaților care sunt însă supuse unor constatări contradictorii în studiile empirice. Pe de o parte munca la domiciliu este uneori asociată cu o creștere a productivității (Aguilera et al., 2016). De partea angajatului, avantajul este, în primul rând, economisirea timpului pe care îl petrece pe drum până la birou, iar dezavantajul ar fi comunicarea și partea de apartenență la cultura organizațională.

2

Unele studii declară că, în aproape toate articolele empirice examinate, lucrul la domiciliu este asociat cu o productivitate mai mare de către angajați. Mai mult de atât, munca la domiciliu permite ca orarul să fie mai flexibil, poate reduce problema transportului, timpul petrecut în trafic, transformându-l în ore de muncă, și poate compensa, de asemenea, costurile pentru spațiul de birou pentru angajator (Moeckel, 2017).

Productivitatea crește uneori prin mai puțin absentism legat de organizarea mai ușoară a vieții private. În schimb, alte studii empirice sunt mai nuanțate și evidențiază un efect diferențial al telemuncii asupra productivității, în special în funcție de calitatea interacțiunii sociale cu managerii și membrii familiei sau de factori organizaționali și de muncă (Aguilera et al., 2016). Pe de altă parte, relația dintre munca de acasă și bunăstarea angajaților este, de asemenea, supusă controverse. Telemunca este avută în vedere ca fiind un mijloc de reducere a tensiunilor crescânde dintre viața de muncă și de familie, subliniate de numeroase sondaje naționale și internaționale din ultimii ani (Aguilera et al., 2016). Un studiu realizat in Franța (Aguilera et al., 2016), ne arată că 44% din companiile care nu au pus în practica telemunca asociază munca de acasă cu lipsa de productivitate în rândul angajaților, fapt ce reprezintă un dejavantaj față de 26% dintre companiile care au adoptat această practică. Mai mult, atitudinile companiilor în ceea ce privește efectele home office-lui asupra productivității angajaților este unul dintre factorii discriminatori, nu numai între companiile care practică sau nu practică munca de acasă, ci și între companiile care intenționează să extindă sau să reducă practica (Aguilera et al., 2016). Atunci când angajaților li se oferă mai multă autonomie și flexibilitate, aceștia vor fi mai puțin stresați, plictisiți și obosiți, și vo deveni mult mai mai mulțumiți de munca lor și mai dedicați organizației (Coenen & Kok, 2014). Totuși, programele de lucru telespecializate și flexibile pot și avea efecte negative, deoarece pot duce, de asemenea, la intensificarea și individualizarea muncii. Un argument care s-ar putea face împotriva muncii de acasă și a programului flexibil într-un mediu nou de dezvoltare a produsului, este că ar putea duce la o interacțiune mai distantă și mai rară (de exemplu, prin e-mail), atunci când colegii lucrează în intervale orare diferite și în locații diferite. Atunci când angajații interacționează mai rar, încrederea - o condiție necesară pentru cooperarea interpersonală - poate fi diminuată și relațiile de încredere care favorizează inovarea pot fi perturbate (Coenen & Kok, 2014). În concluzie, munca de acasă ne poate oferii atât beneficii importante pentru bunăstarea noastră și pentru întărirea relațiilor familiale, dar totodată ne limitează din buna interacțiune cu colegii pe care am fi putut sa o avem. Unul dintre cele mai de preț avantaje pe care munca de acasă ni-l poate oferi este câștigarea timpului în favoarea noastră. Orele pierdute în trafic se pot transforma cu ușurință în ore de muncă, dar și în ore petrecute cu familia, ori făcând alte activități pentru relaxarea proprie. După părerea mea, dezavantajul cel mai puternic în contextul muncii de acasă este lipsa interacțiunii cu colegii de muncă, și imposibilitatea de a forma relații de prietenie sau colegiale, atenția fiind focusată strict pe activitatea de muncă care trebuie realizată. 3

Bibliografie

Aguilera, A., Lethiais, V., Rallet, A., & Proulhac, L. (2016). Home-based telework in France: Characteristics, barriers and perspectives. Transportation Research Part A: Policy and Practice, 92, 1–11. https://doi.org/10.1016/j.tra.2016.06.021 Coenen, M., & Kok, R. A. W. (2014). Workplace flexibility and new product development performance: The role of telework and flexible work schedules. European Management Journal, 32(4), 564–576. https://doi.org/10.1016/j.emj.2013.12.003 Fu, M., Andrew Kelly, J., Peter Clinch, J., & King, F. (2012). Environmental policy implications of working from home: Modelling the impacts of land-use, infrastructure and socio-demographics. Energy Policy, 47, 416–423. https://doi.org/10.1016/j.enpol.2012.05.014 Groen, B. A. C., van Triest, S. P., Coers, M., & Wtenweerde, N. (2018). Managing flexible work arrangements: Teleworking and output controls. European Management Journal, 36(6), 727–735. https://doi.org/10.1016/j.emj.2018.01.007 Moeckel, R. (2017). Working from Home: Modeling the Impact of Telework on Transportation and Land Use. Transportation Research Procedia, 26(2016), 207–214. https://doi.org/10.1016/j.trpro.2017.07.021 Pérez, M. P., Sánchez, A. M., De Luis Carnicer, P., & Vela Jiménez, M. J. (2005). The differences of firm resources and the adoption of teleworking. Technovation, 25(12), 1476–1483. https://doi.org/10.1016/j.technovation.2005.04.002 Silva-C, A., Montoya R, I. A., & Valencia A, J. A. (2019). The attitude of managers toward telework, why is it so difficult to adopt it in organizations? Technology in Society, 59(April), 101133. https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2019.04.009

4