Manuel EOAE S ECO [PDF]

Zitiervorschau

2ème bac Sciences économiques

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SOMMAIRE 1ère PARTIE : La stratégie et la croissance 1- Notion de stratégie …………………………………………………………………………………… 1-1 Nécessité d’une stratégie pour l’entreprise ………………………………………………………………. 1-1-1- Les finalités économiques ………………………………………………………………………….. 1-1-2- Les finalités sociales ………………………………………………………………………………..

4 4 5 5

2- La planification stratégique …………………………………………………………………

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2-1- Définition de la planification stratégique …………………………………………………………….. 2-2- Mise en place de la planification stratégique …………………………………………………………. 2-2-1- Le diagnostic ………………………………………………………………………………………. 2-2-2- Le plan stratégique …………………………………………………………………………………. 2-2-3- Les plans opérationnels …………………………………………………………………………….. 2-2-4 - Les budgets ………………………………………………………………………………………..

11 12 12 13 13 13

3- Les options stratégiques ……………………………………………………………………….

18

3-1 Notion de stratégie de spécialisation ……………………………………………………………………… 3-2 Notion de stratégie de diversification ……………………………………………………………………… 3-3 Notion de stratégie d’impartition …………………………………………………………………………… 3-4 Notion de stratégie d’intégration…………………………………………………………………………… 3-5 Notion de stratégie d’internationalisation ………………………………………………………………….

18 19 20 21 22

4- La croissance de l’entreprise ……………………………………………………………………

32

4-1- Définition de la croissance ……………………………………………………………………………… 4-2 Mesure de la croissance ………………………………………………………………………………….. 4-3- Les modes de croissance ………………………………………………………………………………… 4-3-1- La croissance interne ………………………………………………………………………………… 4-3-2- La croissance externe …………………………………………………………………………………

32 33 34 34 35

5- La concentration des entreprises ……………………………………………………………………….

36

5-4-1- Définition ……………………………………………………………………………………………. 5-4-2 Causes de la concentration ……………………………………………………………………………. 5-4-3 Formes de la concentration ………………………………………………………………………… 5-4-4 Conséquences de la concentration …………………………………………………………………….

36 36 37 37

2ème PARTIE : La Gestion des Ressources Humaines (GRH) 1- Les enjeux de la GRH …………………………………………………………………………. 1-1- Les changements technologiques ……………………………………………………………………….. 1-2- Les changements économiques et sociaux………………………………………………………………..

2- Les domaines de la GRH ………………………………………………………………………. 2-1- La gestion du personnel ……………………………………………………………………………………. 2-2- Les relations sociales ………………………………………………………………………………………. 2-3- La formation ……………………………………………………………………………………………….. 2-4- La communication …………………………………………………………………………………………. 2-5- La rémunération ……………………………………………………………………………………………. 2-6- Les motivations du personnel ………………………………………………………………………………

3- Les relations humaines dans l’entreprise ………………………………………………………. 3-1- Analyses théoriques de la relation entre l’homme et le travail ……………………………………………. 3-1-1 Les auteurs classiques (Fayol et Taylor)……………………………………………………………….. 3-1-2 Le mouvement des relations humaines (E. Mayo)…………………………………………………….. 3-1-3 La pyramide des besoins de Maslow…………………………………………………………………… 3-1-4 Les facteurs de motivation selon Herzberg …………………………………………………………. 3-1-5 L’organisation participative (Lickert) ………………………………………………………………….. 3-2 Les styles de commandement ……………………………………………………………………………….

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3-3 La communication interne ………………………………………………………………………………...... 3-3-1 La communication interne …………………………………………………………………………….. 3-3-2- Rôle des instances de représentation du personnel ……………………………………………………

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4-Le recrutement ……………………………………………………………………………………

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4-1- La détermination des besoins ……………………………………………………………………………… 4-1-1- Les profils de poste …………………………………………………………………………………….. 4-1-2- Le marché du travail ………………………………………………………………………………….. 4-2- Les moyens de recrutement ………………………………………………………………………………. 4-3- La sélection des candidats ………………………………………………………………………………... 4-3-1-Le recueil des candidatures …………………………………………………………………………… 4-3-2- Les méthodes de sélection ……………………………………………………………………………. 4-4- La phase d’intégration ……………………………………………………………………………………. 4-4-1- L’accueil ……………………………………………………………………………………………… 4-4-2- Les formalités administratives ………………………………………………………………………..

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5- La formation ……………………………………………………………………………………...

64

5-1- Les objectifs de la formation ……………………………………………………………………………. 5-2- Les modalités de la formation …………………………………………………………………………... 5-3- Le plan de formation ……………………………………………………………………………………

64 64 65

6-La gestion des carrières …………………………………………………………………………...

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6-1- L’entretien annuel d’évaluation …………………………………………………………………………. 6-2- Le bilan des compétences ………………………………………………………………………………..

69 69

7- Le plan social ………………………………………………………………………………………………

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7-1- La préretraite …………………………………………………………………………………………….. 7-2- Le licenciement économique ……………………………………………………………………………. 7-3- Le temps aménagé ……………………………………………………………………………………….

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8- La rémunération …………………………………………………………………………………

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8-1- Définition ………………………………………………………………………………………………. 8-2- Les objectifs d’une politique de rémunération …………………………………………………………. 8-1-1- Pour l’entreprise …………………………………………………………………………………… 8-1-2- Pour l’employé …………………………………………………………………………………….. 8-3- Contraintes pesant sur la rémunération ………………………………………………………………… 8-3-1- Juridiques ………………………………………………………………………………………….. 8-3-2- Economiques ………………………………………………………………………………………. 8-3-3- Sociales …………………………………………………………………………………………….. 8-4- Les formes de rémunération ……………………………………………………………………………. 8-4-1- Le salaire au temps …………………………………………………………………………………. 8-4-2- Le salaire au rendement …………………………………………………………………………….. 8-4-3- Le salaire à prime …………………………………………………………………………………… 8-5- Les formes de la participation ………………………………………………………………………….. 8-5-1- L’intéressement …………………………………………………………………………………….. 8-5-2- La participation aux résultats de l’entreprise ………………………………………………………. 8-5-3- Le plan d’épargne entreprise……………………………………………………………………….. 8-5-4- Les stocks options ……….………………………………………………………………………….

Sujets d’examens ………………………………………………………………………….

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Module 1 :

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Chapitre 1 :

I/ Nécessité d’une stratégie pour l’entreprise :

Document 1 : La stratégie tire sa définition du vocabulaire guerrier, elle est l’art de la coordination de l'ensemble des forces d'un pays pour préparer une guerre ou organiser une défense. Ainsi : * Pour Von Clausewitz, la stratégie « détermine le lieu et le moment du combat et les forces nécessaires à le mener ». * Pour Littré, la stratégie est « l’art de préparer un plan et de diriger une armée sur les points décisifs ». Pour l’entreprise, la stratégie traite le problème de la survie. La concurrence intense sur tous les marchés, l’accélération des progrès techniques, les pressions des différents groupes extérieurs (syndicats, associations de consommateurs…) donnent à l’environnement de l’entreprise un caractère turbulent qu’il justifie le fait que les entreprises aient tendance à « se faire la guerre » en permanence. La stratégie va donc permettre à l’entreprise de coordonner ses différents objectifs et de faire face aux évolutions de l’environnement en restant concurrentielle.

Document 2 : … En 1998-1999, CHAMSTAR (distributeur français de chaussures) voit l’orage arriver (30 millions de pertes pour 400 millions de chiffre d’affaires) ! or, le marché des importations s’emballe : sur les 350 millions de paires de chaussures achetées, 330 millions viennent de l’étranger. En 2001-2002, les enseignes de la grande distribution se concentrent et passent de neuf à cinq. D’où une pression accrue sur les fournisseurs, comme CHAMSTAR, de la part des centrales d’achat pour obtenir des prix toujours revus à la baisse … En mars 2001, les banques exigent le remboursement dans les deux mois des dettes. Le PDG peine à trouver des moyens de financement. La crise s’est traduite par la décision de délocaliser le gros de la production (en Turquie, au Maroc, en Italie et au Portugal) plutôt que de maintenir la fabrication en France. Ce qui a permis à CHAMSTAR de réduire de 35% les prix de revient industriels. L’ouverture d’un bureau de Trading en Chine, chargé de trouver les fournisseurs, permet de diminuer de 20% supplémentaires les coûts. En janvier 2005, l’effet va jouer à plein avec la fin des quotas d’importation des produits chinois. Les gains de productivité réalisés ont permis à CHAMSTAR de retrouver une certaine compétitivité dans la grande distribution. Avec les 15% de part de marché, CHAMSTAR le principal rival d’OLIMPIC en France, en grandes surfaces. Le groupe est redevenu rentable, la marge commerciale a augmenté et la trésorerie est reconstituée. La situation financière s’est assainie grâce aussi au rééchelonnement de la dette. Cela permet même à CHAMSTAR de réduire ses dettes … Pour se démarquer sur un marché banalisé, CHAMSTAR est condamné à innover et doit entrer dans de nouveaux circuits de distribution. Le groupe mise sur la vente de chaussettes … l’axe de développement de CHAMSTAR sera la conquête de parts de marché en grandes surfaces spécialisées dans le sport. Source : M. Darbelet et autres, Economie d’entreprise, BTS 2, Foucher

Plus l’environnement est instable et la concurrence accrue, plus il est indispensable que l’entreprise ait une vision claire de son futur choisi. Elle doit donc adopter une démarche anticipative. Cette démarche va se traduire par la formulation d’une ………………………………. De ce fait, le choix d’une stratégie est une nécessité vitale pour l’entreprise car il lui permet de : - réagir aux …………………………………….. de l’environnement : orienter son activité en fonction des opportunités et menaces de l’environnement (économique, politique, technologique et social) ; - rechercher la …………………………………………. : proposer des prix attractifs en respectant les attentes des clients (qualité, service, innovation…) - …………………………………………… des autres concurrents afin d’être préférée par les clients ; - ……………………………………….. : assurer sa survie, son extension et sa croissance ; - Faire face à la ……………………………………… et rechercher de nouvelles alternatives …………………………………

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A/ Définition : La stratégie peut être définie comme l’ensemble des orientations générales qui permettent à l’E/se d’atteindre ses ………………… à long terme en tenant compte des ……………………………. actuels et futurs dont elle dispose. Donc, la stratégie est une décision à long terme qui concerne des changements ………………………………… profonds.

B/ Caractéristiques de la stratégie :    

La stratégie porte sur le ………………………….. terme, Elle porte sur des décisions souvent …………………………………………., Elle implique des changements ……………………………… pour l’entreprise, Elle aboutit à une …………………………………. de l’entreprise.

II/ Les finalités de l’entreprise : Document 3 : La finalité correspond aux priorités de l'entreprise ; elles se confondent souvent avec les motivations des dirigeants. Elles peuvent s'analyser en termes : - De performance : profit, volonté de croissance, rentabilité ; - De comportement : attitude par rapport au risque, volonté d'indépendance, de sécurité ; - De projet : transmission de patrimoine, pérennité... ; - De pouvoir : plus-value sociale, ostentation, auto-accomplissement. L'entreprise, au-delà de son rôle social, a également une finalité sociétale, vis à vis de tous les aspects de la société : maintien de l'emploi mais aussi problèmes de nuisances, d'environnement, éthique, mécénat... La vocation d'une entreprise recouvre les notions de métier et de mission : Le métier, c'est le savoir-faire reconnu par les marchés et la concurrence (savoir-faire différentiel). C'est l'ensemble des compétences communes à ses segments stratégiques et qui confère à l'entreprise un avantage compétitif. L'entreprise peut être amenée à élargir son métier, redéployer ses activités, se recentrer sur son métier. La mission est la réponse de l'entreprise aux attentes des marchés, aux besoins dans toutes ses composantes (exemple dans l'automobile : le besoin se décline en termes de transport, de sécurité, d'esthétique, d'ostentation, de confort, de performances...). C'est un concept mercatique. Il faut vérifier si les missions de l'entreprise sont compatibles entre elles et conformes à son image. Initiation à l'économie d'entreprise. Ed BRÉAL 1998

La finalité est la raison d’être de l’E/se. C’est sa ………………………… générale qu’elle s’est fixée dès sa création.

A/ Les finalités économiques : La finalité de toute entreprise est de produire des biens et services pour …………………………… les besoins du marché, assurer sa …………………………….. et sa ……………………………….. en réalisant un ……………………….. maximum tout en préservant son patrimoine et sa longévité.

B/ Les finalités sociales : Elles concernent aussi bien les ambitions des ………………………………. (prestige par exemple) que l’épanouissement du …………………………………. (bonnes conditions de travail, bien-être du salarié…). A cet effet, les entreprises cherchent de plus en plus à mener des politiques sociales permettant d’assurer un revenu et un statut social satisfaisant aux salariés.

C/ Les finalités sociétales (ou sociales modernes) : Certaines E/ses essayent de dépasser les finalités sociales traditionnelles. Elles adoptent une démarche ……………… afin d’être des acteurs dans la société (lutter contre l’exclusion, les inégalités, réduire les risques écologiques…).

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Finalités Economiques

Sociales

Sociétales

Pérennité

Prestige des dirigeants

Services à la société

Croissance

Epanouissement du personnel

Protection de l’environnement

Produire des biens et/ou des services

Respect de l’éthique

Distribuer des biens et/ou des services Profit

Remarques : 1/ la mise en œuvre de la stratégie doit être accompagnée d’un contrôle des réalisations. Si les objectifs n’ont pas été atteints, il faudrait les reconsidérer. Cette rétroaction permet à l’entreprise de s’adapter en permanence à un environnement instable. 2/ La démarche stratégique commence par une étude approfondie des compétences distinctives de l’entreprise, à savoir :  Sa ………………… : sa vocation ou sa raison d’être ; elle se définit par rapport aux besoins qu’elle permet de satisfaire ; 

Son ……………… : son savoir-faire ; il répond à la description des compétences qui permettent à l’entreprise de se démarquer par rapport à ses concurrents.

Conclusion : Une stratégie consiste pour une organisation à fixer des finalités à long terme qui seront déclinées en objectifs, de déterminer les moyens (humains, financiers, matériels, organisationnels) ainsi que les modes d’action afin de réaliser ces objectifs.

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Récapitulons : Notions de base La stratégie intervient pour organiser le devenir de l’entreprise ; le choix d’une stratégie est une nécessité vitale pour elle. La stratégie est l’ensemble des ……………………………………. générales qui permettent à l’E/se d’atteindre ses …………………… à long terme en tenant compte des moyens actuels et futurs dont elle dispose. La vocation de l'entreprise sera traduite en finalités

La finalité est la ……………………………………………………. de l'entreprise. Elle engage la firme sur le long terme ; elle doit être …………………………………… et abstraite.

Finalité économique : relative à la réalisation des intérêts de ………….. (Exp. : maximiser le profit)

Finalité sociale : relative au …………………… (Exp. : motiver les salariés)

Notion de mission : C'est la réponse de l'entreprise aux attentes du marché ; elle se définit par rapport aux …………………………….. qu’elle permet de satisfaire

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Finalité sociétale : relative à l’…………….. et aux …………… (Exp. : devenir une entreprise citoyenne)

Notion de métier : C'est le ………………………………………. ; il répond à la description des compétences qui permettent à l’entreprise de se démarquer par rapport à ses concurrents.

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Exerçons nous : Exercice 1 : Dénomination sociale :

MAGHREB OXYGENE

Forme juridique : Siège social :

Effectif en 2013

Société anonyme Immeuble Tafraouti Km 7,5 Route de Rabat Aïn Sebaâ-Casablanca AKWA Group 1976 - Production, conditionnement et commercialisation des gaz industriels, médicaux, alimentaires et spéciaux ; - Commercialisation des produits et matériels de soudage, … 183 salariés

Capital : Chiffre d’affaires en 2014 :

81 250 000 MAD 8,2 Millions MAD

Appartenance : Date de constitution : Activités :

Document 1 : Engagements de Maghreb Oxygène Forte d'une trentaine d'années d'expérience, le spécialiste des gaz industriels, des gaz médicaux et services associés, Maghreb Oxygène s'engage au quotidien à apporter des solutions, des produits et services à ses clients, partout à travers le Maroc. Elle offre ainsi une gamme complète de produits et services adaptés aux besoins en fluides des clients de tous secteurs d'activité. Source : www.maghreboxygene.ma Document 2 : Axes de développement de Maghreb Oxygène Pour accompagner cette dynamique, Maghreb Oxygène affiche une nouvelle politique de développement qui s'articule autour de différents axes. Maghreb Oxygène compte d'abord sur le développement de métiers en synergie avec les gaz industriels et médicaux, tel le matériel et le consommable de soudage d'une part et le matériel et le consommable à usage médical d'autre part. Elle ambitionne également de poursuivre la recherche d'opportunités de production de gaz «on-site» (*). Aujourd'hui, grâce à une expérience pilote à Jorf Lasfar, la société est leader sur ce marché et compte asseoir son leadership grâce au recrutement de nouveaux clients comme cela a été le cas notamment pour l'unité «on-site» installée chez Maghreb Steel. Le développement des unités « on-site » est mené via la filiale commune SODEGIM (Société de Développement des Gaz Industriels au Maroc) créée avec un partenaire du secteur Air Liquide au Maroc. (*) On-site : l’implantation d’une centrale de production d’oxygène et d’azote chez le client. Source : Les Eco du 19/11/2013 T.A.F. : 1/ Caractériser l’entreprise : type, taille, statut juridique 2/ Préciser les métiers et la mission de Maghreb Oxygène 3/ Dégager deux forces de Maghreb Oxygène 4/ Relever deux finalités pour Maghreb Oxygène ; Préciser leur nature Exercice 2 : Dénomination sociale : Siège social : Secteur d’activité : Activité : Capital : Chiffre d’affaires :

JET ALU MAROC S.A. (JAM) 78, quartier industriel Takaddoum, Rabat Bâtiment et matériaux de construction la conception, la fabrication et la gestion de projets de travaux de façades et de menuiserie métallique, principalement la menuiserie aluminium 120 000 000 MAD 286 772 504 MAD

Document : Démarche qualité, hygiène, environnement et sécurité Consciente des enjeux de la qualité et de la sécurité dans son secteur d'activité, la société Jet Alu a entamé la mise en place d'une démarche qualité fin 2004. (...) La société a obtenu la certification ISO 9001 démontrant ainsi de sa recherche continue de la satisfaction des clients et de sa capacité à fournir régulièrement un produit conforme aux exigences de la clientèle et aux exigences réglementaires applicables. (...) Dans le cadre de sa politique de renforcement de la sécurité des employés, Jet Alu a entrepris une démarche de certification sécurité, l'OHSAS 18001 (*). Cette certification a été obtenue en 2009. Concernant la partie environnement, les activités de Jet Alu sont de nature non polluante. La société a entamé le processus de certification ISO 14 001 pour la protection de l'environnement. (*) OHSAS: Occupational Health and Safety Assessment Séries (Système de management de la santé et de la sécurité au travail)

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha T.A.F. : 1/ Identifier le métier de JAM 2/ Préciser la mission de JAM 3/ Relever une finalité économique, une finalité sociale et une finalité sociétale Exercice 3 :

Présentation de la société : Raison sociale : COLORADO Date de création : 1957 Effectif : + de 370 personnes Statut juridique : Société anonyme Adresse : 5, allée des orchidées - Ain Sebaa - Casablanca Tel : 05 22 35 23 35 /4 7 20 Fax : 022 35 41 54 Site : www.colorado.ma Activité : Production de la peinture Branche d'activité : Chimie Produits fabriqués : Peinture vinylique, peinture laquée, enduits, peintures décoratives et peintures fonctionnelles (peintures anti-acariennes....). Document : Colorado s’efforce d’offrir des produits adaptés aux besoins du secteur. Elle mise sur l'innovation et le marketing pour tirer son épingle du jeu. La société veut consolider son positionnement au travers de produits innovants et une expansion à l'international. Malgré un environnement instable marqué par un revirement de tendance dans le secteur des logements au cours de l'année 2009, Colorado a maintenu sa croissance à un rythme soutenu. Les résultats dégagés au titre du premier semestre reflètent une nette amélioration des ventes et des marges. Le chiffre d'affaires réalisé au cours de cette période a atteint les 306.4 MDH, affichant une progression de 16%. Toujours au niveau des perspectives, la société veut poursuivre sa politique d'agressivité commerciale en grignotant de nouvelles parts de marché. Pour consolider notre positionnement, nous allons renforcer nos investissements au niveau de la Recherche et Développement (R&D) afin de créer de nouveaux produits », a ajouté Berrada. A cet égard, Colorado continue d'afficher son désir pour l'expansion à l'international. Source : Finances News du 20 octobre 2009 T.A.F. : 1/ Préciser le métier de Colorado. 2/ Relever sa mission. 3/ Préciser le statut juridique de Colorado 4/ Relever trois forces de Colorado 5/ Repérer les finalités de Colorado ; préciser leur nature Exercice 4 : Fiche de présentation : Dénomination sociale Siège social Site Web Forme juridique Date de constitution Objet social Capital social

: Nexans Maroc S.A. : Bd Ahl Loghlam, Sidi Moumen, Casablanca : www.nexans.ma : société anonyme à conseil d’administration : 10 février 1947 : la fabrication et vente de câbles électriques, de transformateurs et d’équipement électriques : 224 352 000 MAD

Document 1 : Les engagements de Nexans Maroc Nexans a mis en place un certain nombre d'actions concrètes, claires et efficaces au service de ses clients, ses actionnaires, ses collaborateurs et l'environnement. Nexans accompagne ses clients dans leurs projets à moyen et long terme avec des solutions sur mesure ; il anticipe leurs besoins et mène des programmes de Recherche et Développement en prise avec les évolutions technologiques et les marchés. Le Groupe veille à développer les compétences de ses collaborateurs, encourage leur créativité et stimule leur performance commerciale tout en renforçant leur attachement à l'entreprise. Enfin, Nexans participe à la vie citoyenne et au respect de l'environnement. Son expertise s'étend à la sécurité, à la réduction de l'impact de ses productions et aux économies d'énergie ainsi qu'au recyclage. Source : www.cdvm.gov.ma

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Document 2 : une vision pour l'avenir Nexans a défini des orientations sur lesquelles il entend fonder son action et développer sa culture d'entreprise à moyen terme. Ces orientations qui vont permettre d'accompagner le développement de Nexans Maroc, tant sur le plan local que sur son expansion économique en Afrique, sont les suivantes : 1. Construire une rentabilité durable, en anticipant les évolutions de ses marchés, en poursuivant aussi l'optimisation des coûts opérationnels et de structure, pour proposer à ses clients les solutions et les services qui lui permettront de se différencier de ses concurrents. 2. Développer les moteurs de croissance, en privilégiant et en développant les investissements sur les segments de marché en développement comme le secteur automobile et en favorisant les échanges avec les pays de la zone d'influence de Nexans Maroc. (...). Nexans concentrera ses forces sur ces marchés, y favorisera les investissements et renforcera sa capacité d'innovation afin d’offrir des produits novateurs. 3. Renforcer l'attrait de Nexans auprès de ses clients et de ses salariés grâce à l'innovation, à des actions de formation et une gestion active des ressources humaines et des compétences. Source:www.nexans.ma TAF : 1/ Préciser le métier et la mission de Nexans Maroc 2/ Dégager des documents 1 et 2 :  Une finalité économique  Une finalité sociale  Une finalité sociétale 3/ Relever deux forces de Nexans Maroc Exercice 5 : Dénomination sociale : Sonasid SA Siège social : Twin center, tour A, 18, Bd Zerktouni, Casablanca Tél : 05 22 95 41 00 Capital social : 390 000 000.00 MAD Secteur d’activité : bâtiment et matériaux de construction Objet social : l’étude, la mise au point, la réalisation, l’exploitation et la gestion des projets sidérurgiques (les produits longs destinés au BTP et à l’industrie : rond à béton & fil machine). Chiffre d’affaires : 1,18 milliards de dirhams (JUIN 2020) Position sur le marché : leader sidérurgique marocain Document 1 : Avec la gamme la plus complète sur le marché, Sonasid garantit la disponibilité et la qualité du produit fini selon les normes nationales afin de répondre aux exigences du secteur. Sonasid se distingue également par son engagement citoyen à travers une démarche basée sur la protection de l’environnement et le développement durable. Sonasid poursuit activement le développement de sa position en enrichissant une offre déjà unique au Maroc. Deux dimensions viennent compléter cette vision : D’une part, une contribution active à la modernisation des processus de construction, par l’enrichissement de l’offre de produits et de prestations susceptibles de faciliter la conduite des chantiers et d’en améliorer les coûts et les délais. D’autre part une attention considérable à la sécurité dans tous ses aspects. La sécurité des personnes intervenant à tous les stades de ses activités reçoit la même attention. Sonasid s’attache enfin à porter au meilleur niveau la qualification de son personnel dans toutes les dimensions de son activité. Document 2 : Les perspectives qui devraient s'offrir à Sonasid restent relativement porteuses. Ce sidérurgiste devrait continuer à tirer profit de la croissance soutenue du secteur BTP. Sur le plan commercial, Sonasid compte renforcer ses partenariats avec les distributeurs locaux, lui permettant, de fait, une meilleure satisfaction de la demande nationale. Dans un contexte national davantage concurrentiel et soutenu où la consommation d'acier a cru de 12%, les ventes de Sonasid hors export se sont fixées à 1 005 225 tonnes, en augmentation de 4% comparativement à une année auparavant. T.A.F. : 1/ Préciser le métier et la mission de Sonasid 2/ Caractériser la Sonasid : type, taille et champ d’action 3/ Repérer une finalité économique, une finalité sociale et une finalité sociétale 4/ Repérer deux forces de Sonasid

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Chapitre 2 :

I/ NOTION DE PLANIFICATION STRATÉGIQUE :

A/ Définition : La planification stratégique est un processus par lequel l’entreprise définit ses ……………………………… dans le moyen et le long terme et prévoit les ……………………………… nécessaires pour les atteindre. Elle s’inscrit donc dans le cadre de la gestion prévisionnelle. Autrement dit, elle consiste en une réflexion sur ce qu’il convient de faire pour atteindre une situation future désirée à partir d’une situation présente.

B/ Outils de la planification stratégique : 1/ La prospective : La prospective consiste à établir des scénarios, c’est-à-dire à imaginer plusieurs situations en partant du principe que l’entreprise a une prise sur ce qui va lui arriver, et que les différentes décisions peuvent avoir des conséquences différentes.

2/ La prévision : La planification comporte aussi, dans son élaboration, une démarche prévisionnelle qui part du passé et du présent pour explorer l’avenir en considérant que ce qui est déjà arrivé a de bonnes chances de se reproduire.

3/ La veille technologique : Système qui permet de repérer tous les signaux en provenance de l’environnement qui peuvent avoir un impact sur l’entreprise. L’objectif est d’anticiper les changements importants qui auront une répercussion sur l’évolution de l’entreprise.

C/ Caractéristiques de la planification :   

La durée : à court (1 an), à moyen (2 à 5 ans) ou à long terme (5 à 10 ans) ; Le domaine : elle peut s’appliquer à une fonction de l’entreprise, à un projet ou à l’ensemble de l’entreprise ; L’organisation : elle peut être organisée d’une façon formelle ou informelle et de façon plus ou moins détaillée selon la taille et la nature de l’entreprise.

II/ Processus de la planification :

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A/ Le diagnostic : C’est la base indispensable à toute planification, il répond à la question : « qui est notre entreprise ? ». Le diagnostic consiste à analyser l’…………………………. (diagnostic interne) et son ………………………………… (diagnostic externe).

1/ Le diagnostic interne : (analyse de l’entreprise) Le diagnostic interne consiste à analyser l’E/se afin de déterminer ses points ………………… et ses points ………………. Les points forts de l’entreprise seront ses facteurs de ………………………………. qu’il faudrait bien les ………………………….., alors que les points faibles seront les facteurs de ………………………………………… qu’il faut ……………… pour être compétitive. Les éléments de force ou de faiblesse de l’entreprise peuvent concerner plusieurs domaines : Domaines de force ou de faiblesse

Les indicateurs de force ou de faiblesse de l’entreprise

………………………

-

Taux de couverture du marché, Part de marché détenue, Taux de marge par produit,

-

Degré de différenciation du produit, Importance du service après vente,

…………………………

-

Capacité de production, Taux d’utilisation de la capacité, Age des équipements,

-

Qualification de la main d’œuvre, Degré d’automatisation (flexibilité), Monopole technique,

……………………………… …………………………….

-

Nombre de brevets déposés, Recours à de nouvelles mat. prem.

-

Dépenses en recherches et développement,

……………………………

-

Type de structure,

-

Degré de décentralisation,

……………………………

-

Degré d’intégration du personnel, Méthode de motivation du personnel,

-

Niveau de qualification, Démographie de l’entreprise,

-

Volume des fonds propres, Niveau d’endettement, Bénéfice,

-

Capacité d’autofinancement, Taux de marge,

………………………….

2/ Le diagnostic externe : a/ Définition et utilité : Le diagnostic interne doit être complété par l’étude de l’………………………………………. de l’entreprise. Le diagnostic externe consiste à analyser l’environnement de l’entreprise afin de déterminer les ……………………………….. (les occasions favorables) qu’il faudrait ……………………………….. et les …………………………….. (les risques) qu’il faudrait …………………………... B/ La courbe du cycle de vie des produits de l’entreprise : Ce cycle se décompose en cinq stades : études de conception, lancement, expansion, maturité et déclin. La stratégie doit donc s’adapter à chaque stade du cycle de vie des produits.

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B/ Plan stratégiques et plans opérationnels : 1/ Plan stratégique : Une fois le diagnostic est réalisé, la seconde étape consiste à élaborer un projet d’entreprise, c-à-d une synthèse des …………………………. fondamentaux pour les années à venir. Le plan stratégique fixe les ……………………………. généraux à atteindre à moyen terme (5 ans) et permet de répondre à la question : « Que faire et où aller ? » L’entreprise exprime ses orientations stratégiques générales. Elle organise le changement et trace un développement cohérant sous formes d’objectifs qui doit permettre d’améliorer ses performances. Les objectifs doivent être clairs, simples et en nombre limité pour éviter la dispersion des moyens et obtenir l’adhésion du personnel.

2/ Plans opérationnels : La 3ème étape de la planification consiste à traduire le plan stratégique en programmes d’actions à ……………………….. terme. Ces programmes concernent les principales ………………………………… de l’entreprise (commerciale, technique, financière et sociale). C’est l’expression chiffrée des …………………………… à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs du plan stratégique. Les plans opérationnels (ou programmes d’action) concrétisent donc la stratégie en répartissant les objectifs et les moyens dans le temps et par fonction. Ils répondent ainsi à la question : «Comment y aller ? »

C/ Les budgets : Un budget est une ……………………….. chiffrée de tous les éléments d’un programme. C’est la traduction (l’expression) financière des plans opérationnels, il est généralement …………………………...

D/ Contrôle des réalisations : C’est la dernière étape de la planification qui a pour but de répondre à la question : « à quel point les objectifs ont-ils été atteints ? ». Le contrôle doit donc être assuré pour comparer les réalisations aux prévisions. Si des écarts apparaissent, il faut : 1. Identifier leurs …………………………….. d’écart (internes ou externes) ; 2. Imputer les ………………………………….. ; 3. Porter les actions ………………………………… nécessaires ou réviser les plans d’action. Le contrôle s’exerce à deux niveaux :  au niveau de l’……………………………… : pour le suivi des programmes d’action ;  au niveau de la …………………………….. générale : pour le suivi du plan stratégique. III/ Avantages et limites de la planification : Avantages de la planification : 1. elle favorise des activités réfléchies et méthodiques. Tous les efforts sont orientés vers les résultats visés (…) 2. elle souligne la nécessité de changements pour l’avenir. La planification aide le responsable à percevoir les possibilités qui s’offrent pour l’avenir et à appréhender les domaines majeurs où il sera possible de s’engager (…) 3. elle fournit une base de contrôle (...) on détermine les dates de démarrage et d’achèvement de chaque activité et on fixe des normes de réalisation. Inconvénients de la planification : 1. elle est limitée par la précision des informations et l’incertitude des faits à venir ; 2. Elle se heurte à des obstacles psychologiques. Un obstacle omniprésent est que les individus se soucient plus du présent que de l’avenir. On préfère le présent qui est plus sûr 3. elle étouffe les initiatives : certains estiment qu’elle contraint les dirigeants à une exécution rigide de leur travail. Source : G. Terry et S. Franklin, Les principes du management, Economica 2006 (texte adapté)

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Récapitulons : LA PLANIFICATION STRATEGIQUE

Diagnostic stratégique : outil d’analyse

Analyse de l'environnement (Diagnostic …………….)

………………………. à saisir

……………………… à éviter

Analyse de l'entreprise (Diagnostic ……………….)

…………………… à exploiter

……………………… à corriger

…….. stratégique (moyen et long terme): Choix d'une stratégie Que faire et où aller ? Plans ……………………………….. ou plans d'action (court terme)

Contrôle : A quel point les objectifs ont-ils été atteints ?

L’utilité du diagnostic stratégique : il permet, d’une part, d’analyser l’……………………………. « Diagnostic interne » afin de repérer les ………………… à exploiter et les ………………………… à corriger, et d’autre part, d’analyser l’………………………………. « Diagnostic externe » afin de détecter les ………………………………….. à saisir et les ……………………………. à éviter. Il permet de prendre la meilleure ……………………………….. stratégique.

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Exerçons nous : Exercice 1 :

Dénomination sociale Activité Marques Effectif Historique

L’ORÉAL Maroc(S.A) Commercialisation de produits cosmétiques et capillaires Elsève, Men expert, Garnier, Maybelline, Lancôme, Vichy, La Roche Posay, … 300 personnes L’ORÉAL Maroc est l’une des premières filiales du groupe L’ORÉAL dans le monde en dehors de l’Europe. Créée en 1943, L’ORÉAL Maroc a démarré son activité auprès des coiffeurs de l’époque.

Document 1. : Activité de L’ORÉAL Maroc Avec un portefeuille de marques internationales, L’ORÉAL Maroc veut offrir le meilleur de la cosmétique aux femmes et aux hommes. Son leadership repose sur la capacité de ses équipes à offrir des produits innovants qui allient qualité, efficacité et sécurité dans tous les domaines de la cosmétique et du capillaire : le soin de la peau, le maquillage, les parfums, le soin du cheveu et la coloration. Au plus près de ses marchés, L’ORÉAL Maroc innove pour répondre aux aspirations des consommateurs, quels que soient leur mode de vie et leurs habitudes de beauté. Document 2 : Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) Forte des résultats de sa stratégie d’entreprise responsable, lancée depuis 2005, L’ORÉAL Maroc ambitionne de conquérir de nouveaux clients, tout en s’engageant à réduire son empreinte environnementale et à développer une croissance responsable et solidaire : la valorisation responsable de l’arganier dans le respect de la culture, du travail et du savoir traditionnel des femmes berbères dans le Sud-Ouest marocain, le respect de la biodiversité, l’implication des consommateurs,…, sont autant d’axes sur lesquels repose la stratégie de Responsabilité Sociale de l’Entreprise citoyenne : L’ORÉAL Maroc. Source : La nouvelle tribune Document 3 : A la conquête de nouveaux clients Le groupe L’ORÉAL est à la quête d’un milliard de nouveaux consommateurs dans le monde. Sachant que dans les pays développés le marché est quelque peu saturé, l’essentiel sera recherché dans les pays émergents. C’est ainsi que L’ORÉAL Maroc compte doubler le nombre de ses consommateurs à l’horizon 2013. Pour ce faire, elle a arrêté une stratégie, appelée «Innovation accessible», déclinée en deux grands axes : adaptation des produits aux spécificités des consommateurs marocains et baisse des prix. Source : La vie éco Document 4 : Axes de développement - L'économiste : Vous avez pris les commandes de L’ORÉAL Maroc en février dernier. Vous avez pris le temps de mesurer les enjeux de votre mission. Comment allez-vous décliner votre stratégie au Maroc ? - Jean-Marc Auverlau: J’arrive dans un contexte marqué par une crise de la consommation sur le marché de la beauté. Plus précisément, la situation est difficile en salons de coiffure et en pharmacies. - L'économiste : Comment fait-on pour tirer son épingle du jeu dans ce contexte difficile ? - Jean-Marc Auverlau: D’abord, il faudra réduire nos coûts, mais en aucun cas on va toucher aux effectifs. Là-dessus, L’ORÉAL Maroc est très claire et veut plutôt étoffer ses équipes pour notre développement sur le long terme. Nous avons un personnel dynamique qui a besoin d’être bien orienté pour dépasser certains conflits internes. - L'économiste : Et la recherche… vous allez aussi en réduire le budget ? - Jean-Marc Auverlau: Surtout pas ! L'innovation est le moteur de notre développement. L'ORÉAL Maroc a investi massivement dans la recherche. Il y a de gros investissements sur les cheveux et les soins capillaires. - L'économiste : Qu’en est-il des produits que vous proposez actuellement ? Quelle place le développement durable occupe-t-il dans votre démarche environnementale ? - Jean-Marc Auverlau :Le développement de la chimie verte pour le Groupe est une priorité. Notre politique d’éco-conception est très active. Elle concerne La production d'ingrédients biodégradables à faible impact environnemental. Ainsi, en 2008, dans le domaine des nouveaux ingrédients, nous en avons développé 40% selon les principes de la chimie verte. Source : L’économiste T.A.F. : 1/ Préciser le métier de L’OREAL MAROC 2/ Préciser sa mission 3/ Caractériser l’entreprise L’OREAL MAROC : forme juridique, champ d’action et taille 4/ Repérer 4 forces de L’OREAL MAROC à partir du document 1 5/ Relever, du document 2, deux finalités, en préciser la nature 6/ a/ Etablir, sur la base des documents 3 et 4, le diagnostic stratégique interne et externe de L’OREAL b/ Dire quelle est l’utilité du diagnostic stratégique

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Exercice 2 : Document N° 1 : Présentation de Torph La SA Torph, producteur de la célèbre marque de motos Torph, élabore les cadres, les pièces de carrosserie, à l'exception des réservoirs, pièces essentielles de la carrosserie qui sont sous-traités à un spécialiste de la plasturgie, Attala Inc, qui détient un quasimonopole dans la production de pièces en matière synthétique pour la moto. Document 2 : Torph — Attala : un virage à négocier Depuis le début de la production en 2000, la société Attala Inc. réalise les réservoirs de Torph. Ces trois dernières années, Attala a augmenté plusieurs fois ses tarifs sans négociation préalable (par exemple, 11 % l'année dernière). Les retards de livraison se sont multipliés, Attala donnant la priorité à certains gros clients. Une moto ne pouvant être livrée sans réservoir, Torph a dû plusieurs fois reporter ses propres livraisons provoquant ainsi le mécontentement de la clientèle. Mécontentement d'autant plus compréhensible que ces retards sont intervenus durant les périodes printanière et estivale, périodes durant lesquelles les ventes sont les plus importantes. Document 3 : Les produits Torph et leur place sur le marché Le premier modèle de Torph est sorti en 2000 et a remporté immédiatement un succès appréciable. Actuellement, la gamme Torph est constituée de deux modèles de moto répondant à des demandes spécifiques ; un «roadster» et une «sport-GT». Ces modèles de motos se caractérisent par une réelle qualité de fabrication. La clientèle visée est une clientèle qui est à la recherche de produits à image forte acceptant de payer les produits un peu plus chers. Les Torph ont reçu un excellent accueil de la part du public et de la presse spécialisée, et la production s'écoule sans difficulté. Le marché est actuellement en progression de 4 %. Les motos européennes telles la Torph jouent avant tout sur leur image et leur originalité, notamment technique. La torph a trouvé ce moyen pour se différencier de la production japonaise et justifier un prix de vente un peu plus élevé, lié à un manque d'économies d'échelle. Le client acheteur de ce genre de motos est un motard averti, souhaitant une machine performante, sûre et à forte image. De plus, il est exigeant en matière de délais et s'il accepte d'attendre un peu pour être livré lorsque le produit n'est pas disponible immédiatement, il tolère difficilement des retards trop importants, d'autant plus que la période d'utilisation est relativement limitée. T.A.F. : 1/ Caractérisez la société Torph : type, forme juridique et métier 2/ Réaliser sous forme d’un tableau un diagnostic interne et externe de la société Torph 3/ Rappeler l’utilité du diagnostic stratégique Exercice 3 :

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T.A.F. : 1/ Caractériser l’entreprise : taille, statut juridique, métier et mission (4 pts) 2/ Ressortir une finalité à partir du document 1 ; préciser sa nature (1,5 pts) 3/ a/ Relever deux actions de la responsabilité sociale de CDA (2 pts) b/ Préciser la nature de la finalité recherchée à travers ces actions (1 pt) c/ Dire quel est l’impact de ces actions sur CDA (2 pts) 4/ a/ Etablir le diagnostic stratégique de CDA à partir du document 3 (5,5 pts) b/ Rappeler l’utilité du diagnostic stratégique (2 pts) Exercice 4 :

La décision d’implanter le projet de Renault Tanger Med au Maroc s’est basée sur plusieurs facteurs. Les perspectives liées au secteur de l’automobile au Maroc avec un taux d’équipement en forte croissance et un marché domestique attractif. En outre, avec une usine installée en zone franche, RENAULT bénéficie d’une exonération totale d’impôt sur les sociétés pendant 5 ans, puis l’application d’un impôt sur les sociétés à taux réduit (8,75% au lieu du taux normal de 35%) pendant 20 ans. A cela, s’ajoutent l’exonération de la taxe d’exportation marocaine et la mise en place de formalités douanières accélérées. Selon la direction, le port de Tanger est « situé au point de distance minimale entre le Maroc et l’Europe et a pour vocation d’établir un véritable pont maritime entre les deux rives du Détroit… » lui permettant d’exporter plus de 85% de la production Marocaine. Source : Agence Marocaine de Développement des Investissements (AMDI) T.A.F. : Réaliser le diagnostic stratégique externe de Renault

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Chapitre 3 :

Si toute stratégie d’entreprise cherche à orienter l’activité pour mieux faire que les concurrents, les moyens pour y parvenir sont nombreux et très différents. En fonction de l’analyse stratégique qui est faite, choisir le type de ………………………………. adéquat.

I/ La spécialisation : A/ Définition : La spécialisation consiste pour l’entreprise à se concentrer sur un ………………………………………………… ou un ……………………… ………………………….. (Domaine d’Activité Stratégique) afin d’atteindre un niveau élevé de compétence et d’obtenir un avantage concurrentiel.

B/Raisons de la spécialisation : Une entreprise choisit de se spécialiser lorsque : - sa taille ne lui permet pas de disposer de …………………………. suffisants pour se diriger vers d'autres métiers (c'est le cas des jeunes entreprises et de nombreuses PME) ; - elle cherche à atteindre une ……………………………….. suffisante dans une optique de croissance ; - elle choisit la sécurité d'un métier ………………………………… et bien maîtrisé.

C/ Modalités de la spécialisation : 1/ Les stratégies de développement :

a/ La stratégie de développement du produit : Cette stratégie permet à l'entreprise de se développer grâce à l’amélioration des produits existants ou à la ………………………… de nouveaux produits visant à compléter et à élargir sa ………………………………...

b/ La stratégie de développement du marché : L’entreprise cherche à augmenter ses ventes en introduisant ses produits actuels sur de nouveaux ………………………… ; on parle alors de ……………………………………………………………….. 2/ La spécialisation comme étant une stratégie de survie :

a/ La stratégie de désengagement ou de retrait : Le désengagement, encore nommé dégagement ou désinvestissement stratégique, désigne la stratégie qui consiste à ………………………………………… l’exploitation d’un DAS dans le but d’affecter les ressources dégagées à de meilleurs emplois. Cette stratégie est adoptée lorsque l’attrait du secteur diminue ou quand l’entreprise atteint la phase de ……………………………………. de son produit.

b/ Stratégie de recentrage : Cette stratégie consiste pour l’entreprise à ………………… à son métier d’origine après une opération de …………………………. Ce revirement s’explique par l’absence d’avantages concurrentiels. 3/ La stratégie de focalisation (ou de segmentation) : Elle consiste à proposer une offre singulière qui ne peut attirer qu’une frange réduite de clientèle. Il s’agit de se limiter à un ………………………………….. du marché très spécifique sur lequel on peut espérer être protégé des assauts de la ……………………………………… en exploitant un produit très ………………………………………… (niche) ou en s’adressant à un unique segment de …………………………………… (créneau) afin d’en obtenir une rentabilité accrue.

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D/ Avantages et inconvénients de la spécialisation :

     

Avantages Acquisition de l’…………………………………….., ……………………………………………………., Diminution des ……………………………, Satisfaction du …………………………….., Faible ………………………………………. de gestion, Développement d’une ………………………………………………

Inconvénients  ………………………………… organisationnelle,  Capacité d’adaptation et de changement parfois limitée,  …………………………………….. de l’entreprise face à une évolution défavorable de l’environnement,  Position concurrentielle difficile à ………………………...

Remarque : La spécialisation n’est pas la monoproduction ; elle ne doit non plus être confondue avec le marché unique. L’entreprise spécialisée peut se développer soit par l’expansion géographique (développement des produits actuels sur de nouveaux marchés), soit par une modification de la gamme (produits nouveaux sur les marchés actuels) ou bien plus radicalement en optant pour un changement de métier : la diversification.

II/ La diversification : A/ Définition : La diversification consiste pour une entreprise à ……………………………………… son métier actuel par de nouvelles activités ayant des caractéristiques techniques et commerciales différentes et exigeant des compétences distinctes. On distingue deux types de diversification :

B/ Modalités de la diversification : 1/ Diversification de placement : Elle concerne les entreprises très bien positionnées dans un métier dont les perspectives de croissance sont suffisamment fortes et qui commence déjà à générer de nombreuses ………………………………….. Ces liquidités sont alors utilisées pour lancer une nouvelle activité attractive sur le plan du ………………………………..

2/ Diversification de confortement : Elle a pour objectif le …………………………………….. des activités existantes. Elle concerne les entreprises qui n’ont pas les moyens d’atteindre une position dominante dans leur métier d’origine. En s’adjoignant une activité …………………………………., l’entreprise cherche à …………………………………… sa position concurrentielle dans son métier de base, en utilisant des ………………………………….. entre les deux activités.

3/ Diversification de redéploiement : Lorsqu’un métier est arrivé au stade de sa ……………………………, il faut le compléter par un nouveau DAS ; autrement dit, redéployer les ressources de l’entreprise dans d’autres activités.

4/ Diversification de survie : L’adoption d’une stratégie de diversification devient dans ce cas une ………………………………. dans la mesure où l’avenir de l’entreprise ne peut reposer que sur la conquête d’autres marchés.

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C/ Avantages et inconvénients de la diversification :

    

Avantages Meilleure ……………………………….. des risques, Evite le risque de …………………………….., Acquisition de nouvelles ………………………………., Amélioration de la ………………………………., Développement d’un avantage ………………………………….

     

Inconvénients Risque de …………………. de l’identité de l’entreprise, Nécessité de …………………….. financiers importants, Manque d’………………………. dans le nouveau métier, Gestion ………………………………, Dispersion des ………………………….., Multiplication des coûts fixes.

III/ L’impartition ou partenariats inter entreprises :

A/ Définition : L’impartition se définit comme étant une politique de ………………………….. entre plusieurs partenaires disposant de potentiels complémentaires et désireux de concrétiser une synergie ……………………., réalisée sous forme de la mise en commun de leurs propres compétences.

B/ Modalités de l’impartition : 1/ La sous-traitance : C’est un contrat qui permet à une entreprise « …………………………………………….. » de confier l’exécution d’une partie de sa production à une autre entreprise « …………………………..……………. ou …………………………………………… ». Il s’agit d’externaliser une partie de la production.

2/ La concession : Par le contrat de concession commerciale, le « ……………………………………. » s’engage à acheter du « ……………………………. » des produits sous sa marque afin de les revendre dans une aire géographique donnée où il jouit d’une exclusivité de revente. Le concessionnaire s’engage à respecter les méthodes de vente et de publicité recommandées par le fabricant.

3/ La franchise ou franchising : C’est un contrat à partir duquel le « …………………………………. » accorde à une entreprise dite « …………………………… » le droit de commercialiser sous sa marque. Ce contrat se traduit par la transmission d’un ………………………………. du franchiseur au franchisé : connaissances techniques, procédés commerciaux… le franchisé bénéficie en outre de l’…………………………….. et de la qualité du franchiseur. En contre partie, le franchisé doit lui verser un droit d’entrée au réseau ainsi qu’une ………………………… annuelle (calculée le plus souvent à partir d’un pourcentage du chiffre d’affaires).

4/ La cession de licence : Il s’agit d’un accord par lequel une entreprise « ……………………………………………….. ou concédant » concède à une entreprise située dans un autre pays « ………………………….. » le droit d’utiliser ou d’exploiter, pendant une durée limitée et sous certaines conditions, l’un ou plusieurs droits de propriété intellectuelle dont elle est titulaire sur un territoire défini en contre partie d’une …………………………………….

5/ Les filiales communes « joint-venture » : Il s’agit d’une entreprise dont le capital est détenu à parts égales ou inégales par deux ou plusieurs entreprises souvent de …………………………………. différentes. De ce fait, elle permet de réunir les connaissances spécialisées mais complémentaires, de limiter le poids de l’…………………………………… et de partager les coûts, les risques, les bénéfices…

6/ Le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) : C’est une autre forme juridique de coopération entre des sociétés …………………………………………. les unes des autres dont la vocation est de rassembler des actions précises relatives à la recherche, le stockage, etc.

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C/ Avantages et inconvénients de l’impartition :

    

Avantages Réduction des ………………………….., Réalisation des effets de ………………………………., Bénéficier de l’……………………………….. du partenaire, Amélioration de l’…………………………………………….., Développement d’un avantage ……………………………..

Inconvénients  Facilité de ……………………………………… des problèmes entre entreprises « problèmes en chaîne »,  …………………………………….. économique,  Risque de …………………………………… dans la puissance des partenaires.

IV/ L’intégration : A/ Définition : La stratégie d’intégration consiste à mettre en commun le …………………………………. de deux entreprises au moins afin de concrétiser une forte ……………………………… sur le marché.

B/ Les formes d’intégration :

INTÉGRATION Verticale En amont

Horizontale

Conglomérale

En aval

1/ L’intégration verticale : (*)

Elle consiste à intégrer des activités ………………………………………… nouvelles « même filière » à l’activité de l’entreprise, en amont (vers les ……………………………………… : l’entreprise devient son propre fournisseur en intégrant ses fournisseurs traditionnels) ou en aval (vers les ………………………………. : clients, réseau de distribution…). Deux logiques fondamentales fondent cette stratégie :  Une logique ……………………………………. : maîtriser toutes les étapes du cycle d’exploitation, ce qui permet de contrôler les fournisseurs et/ou les distributeurs ;  Une logique ………………………………… : récupérer les marges des intermédiaires et réaliser des profits joints. (*)

Filière : ensemble d’étapes de la production qui permettent de passer de la matière première brute à l’objet final qui sera vendu sur le marché.

2/ L’intégration horizontale : Elle concerne les entreprises ayant la …………………………… production (entreprises concurrentes).

3/ L’intégration conglomérale : Elle concerne les entreprises ayant des activités totalement ………………………………. D/ Avantages et inconvénients de l’intégration : Avantages  Réduction des ……………………….,  Réalisation des effets de ………………………….,  Croissance …………………………………..,  Sécurité des approvisionnements et/ou des débouchés (contrôle de la ……………………………..),  Développement d’un avantage ………………………………..,  Pouvoir important sur le …………………………….

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Inconvénients  Problème d’………………………………. de l’entreprise (restriction, cultures différentes…),  Réduction de la flexibilité,  Baisse de l’efficacité de l’entreprise suite à la ……………………………….. de la pression du marché,  Coût …………………………. de l’investissement.

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V/ L’internationalisation : L’internationalisation est le processus permettant l’élargissement du champ d’application de l’entreprise au-delà du …………………………………………………………………

A/ Facteurs d’internationalisation : Raisons économiques :  Mieux maîtriser l’approvisionnement à l’étranger,  Impossibilité d’augmenter la croissance avec le marché national,  Abaisser les coûts de production (notamment grâce à des salaires plus faibles). Raisons politiques :  Désirer contourner les barrières protectionnistes,  Bénéficier d’accords entre Etats,  Profiter des zones de libre-échange.

Raisons techniques :  Baisser les coûts de transports internationaux,  Accroître la capacité de production pour réaliser des économies d’échelle, en s’implantant, par exemple, dans des zones à fort potentiel géographique. Raisons financières :  Réaliser des bénéfices en jouant sur les parités monétaires,  Tirer parti des avantages fiscaux,  Accéder à de nouvelles sources de financement.

B/ Processus d’internationalisation : L'importance des ressources allouées par l'entreprise (humaines, financières et techniques) définit les options possibles ainsi que le rythme de développement international. Une entreprise ne devient pas internationale du jour au lendemain. Elle suit un …………………………………… qui, s'il est couronné de succès, va provoquer son internationalisation croissante. L’internationalisation est le résultat d’un processus qui comporte plusieurs étapes :

1/ L’exportation : L’entreprise continue à fabriquer dans son pays d’………………………………. mais ………………….. une partie de sa production à l’étranger. L’exportation peut être ……………………………. (service export interne), ……………………………. (utilisation de courtiers à l’export) ou ……………………….. (concertée) par l’adhésion à un groupement d’exportateurs (GIE ou portage).

2/ Les contrats de partenariats : L’entreprise assure une présence permanente sur les marchés étrangers en disposant, sur place, de relais de commercialisation de ses produits. Plusieurs modalités sont possibles : la ………………………., la cession de licence internationale, la …………………………… et la joint-venture. Il s’agit de stratégies contractuelles.

3/ L’investissement direct à l’étranger : L’entreprise renforce sa présence à l’étranger par le biais de l’investissement direct au sein des ……………………… (elles adoptent la nationalité du pays d’accueil) ; Il peut s’agir d’implantation de filiales de …………………………., d’implantation industrielle complète ou de filiales de ………………………………. (gèrent les contrats d'assistance technique et d'ingénierie). En outre, l’investissement peut se faire aussi en ………………………………… (bureaux à l’étranger qui représentent la société mère et qui ne prennent pas la nationalité du pays d’accueil) ou en filiales de …………………………. Remarque : Les FMN (Firmes Multinationales): Elles s’identifient par :  Une part des ventes réalisée à l’étranger,  La réalisation d’activités de production à l’étranger,  La présence dans plusieurs pays,  Le nombre de filiales à l’étranger,  Les nationalités variées des dirigeants,  La collecte et la diffusion internationale des capitaux.

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C/ Avantages et inconvénients de l’internationalisation : Avantages  Marché potentiel plus ……………………… ;  Diminution des …………………….. et réalisation des économies d'échelle ;  Gains ……………………… et de …………………….. ;  ……………………………………. international.

Inconvénients     

……………………………………….. du marché international ; Coût d’………………………………… (coût de conquête du marché) ; Risques ……………………………, ……………………………. et …………………… ; Difficulté d’acquérir les facteurs de ……………………………….. ; …………………………………………… des taux de change.

VI/ les stratégies génériques ou de domaine : Les entreprises concurrentes ayant le même DAS peuvent tout à fait réussir et avoir un avantage concurrentiel en adoptant des stratégies différentes. Le but ultime étant de se démarquer de la concurrence grâce aux stratégies suivantes :

A/ Stratégie de domination globale par les coûts : L’entreprise qui dispose d’une part de marché importante va tenter de s’imposer en ayant un coût de production et un prix de vente ………………………………………… à ceux des concurrents (stratégie offensive). Dans cette optique, elle devrait assurer une production de …………………………….., des actions ……………………………. soutenues ainsi qu’une ………………………………………… efficace. Avantages    

Amélioration de la ……………………………………… ; Amélioration de la ………………….. du marché ; Forte ………………………………………. ; Position …………… face à une guerre des prix.

Inconvénients    

Apparition de nouvelles ……………………………… ; Produits de ……………………………………… ; Changements des ……………………….. du marché ; Position concurrentielle difficile à ……………………………….

B/ Stratégie de différenciation : Elle consiste en une distinction du produit ou du service offert par la firme qui vise à créer quelque chose qui soit ressenti comme ……………………… au niveau de l’ensemble du secteur (stratégie défensive). Cette stratégie permettrait à l’entreprise de dégager un plus qui ………………………… sa clientèle qui la ………………………. de la concurrence.

Avantages  Amélioration des ………………………….. rendus ;  Satisfaction des besoins ……………………………… des clients ;  Capter de ……………………………… clients ;  Renforcement de son ……………………………………….. ;  Augmentation de la …………………………………………………...

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Inconvénients  Difficulté de préserver et de …………………………… la différenciation ;  ………………………………………. des coûts ;  Nécessité de capacités d’……………………………….. ;  Risques d’………………………………….. et de produits de ………………………………………….

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Récapitulons : LES OPTIONS (CHOIX) STRATEGIQUES (LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES)

La stratégie de développement du produit : Développer ou compléter sa gamme de produits : …………………… …………………………………

La stratégie de développement du marché : Chercher de …… …………………. (débouchés) ; diversification géographique

Niche Niche: : Produit Produit………………………, particulier, concurrence faible et produit sur concurrence et produit commande (surfaible mesure). sur commande (sur mesure).

La spécialisation : se concentrer sur un seul ……………, un seul savoir-faire. En voici les modalités :

Créneau : Cibler une ……………….. spécifique (un seul segment du marché)

La stratégie de désengagement ou de retrait : Dégagement ou désinvestissement stratégique, consiste à ……… l’exploitation d’un produit ou un DAS (vendre un métier en général)

Avantages  …………………………………………………………………… ;  ………………………………………………………… ;  Expérience élevée ;

La stratégie de recentrage : Consiste pour l’entreprise à …………………. à son métier d’origine après une opération de diversification.

Inconvénients  ………………………….. de l’E/se suite à une évolution défavorable de l’environnement ;  ……………………………………… de l’organisation.

Diversification de placement: Réinvestir la rentabilité ……………….. la rentabilité du du métier de base dans un nouveau métier

Diversification de confortement : position sur un marché instable ou insatisfaisante, donc,donc, …………………..., lancerlancer des des activités ………………… complémentaires (synergie) (synergie)

La diversification : exercer exercer………….. plusieurs métiers. métiers.En Envoici voiciles les modalités :

Diversification de redéploiement : lancer un nouveau métier quand le métier de ……………………………… (précaution)

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Diversification de survie : L’entreprise dont le métier de base est en …………….. décide de …………………. de métier

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Avantages  …………………………………………………………………….,  Amélioration de la ……………………………………..,

Inconvénients  Nécessité de …………………………………………………………………..,  …………………………………………. de gestion.

L’impartition : le …………………….. (alliance), dans un but stratégique, de plusieurs entreprises disposant de potentiels complémentaires et qui restent indépendantes (synergie latente). En voici les modalités :

La sous-traitance : L'Ese A

Confie (externalise) l'exécution d'une L'Ese B partie de sa production (Sous-traitant : Michelin)

((Donneur d’ordre : Renault)

La concession :L'Ese A s’engage à vendre des produits sous sa marque à ((Concédant) Renault FR

L'Ese B(Concessionnaire) pour les revendre en exclusivité dans une aire géographique vendeur

Axes (modalités, voies) de l'impartition

La franchise ou franchising : L'Ese A Kiabi FR (Franchiseur)

donne le droit de commercialiser sous sa marque à la transmission d’un savoir- faire

L'Ese B Kiabi Maroc (franchisé )

Droit d’entrée au réseau+ redevance annuelle

La filiale commune "joint-venture " :

L'Ese A : Coca USA Apport A (50 %)

L'Ese B Nestlé Apport B (50 %)

Filiale commune (BPW)

Les parts peuvent être inégales

Le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) : coopération entre sociétés indépendantes la vocation est de rassembler des actions précises relatives à la recherche, le stockage, etc.(résoudre un problème commun relatif à une activité accessoire par rapport à l’activité principale)

La cession de licence internationale : L'Ese A : Coca USA (Concédant ou Donneur de licence)

vend son brevet pour exploitation à

L'Ese B Zniber (licencié )

Redevance annuelle

Avantages  …………………………………………………………………………………,  Réalisation des effets de …………………………..,  ………………………………………….. à l’international.

Inconvénients  Facilité de ………………………………………. des problèmes entre entreprises « problèmes en chaîne »,  ………………………………………………………………………………

L’intégration : regroupement entre entreprises qui mettent en commun leurs …………………………….. Elle passe, souvent, par l’acquisition d’autres entreprises.

Formes (sens) de l'intégration Intégration verticale :(ou stratégie de filière) Elle consiste à ajouter à l'activité initiale une activité ………………………………..

En Amont : Vers les approvisionnements « ………… » (Matières…)

En Aval vers les débouchés «……………… » (Réseau de distribution)

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Intégration horizontale : elle concerne des entreprises situées au …………………. stade de production.

Intégration conglomérale : elle concerne des entreprises situées à des stades de production totalement ……………..

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Avantages  …………………………………………………  ……………………………………………………………….

Inconvénients  …………………………………………………………………… des entreprises  ……………………………………………………………… de l’intégration.

L’internationalisation : l’élargissement d’une entreprise de son champ d’activité au-delà du territoire national. Facteurs d'internationalisation Raisons économiques :

Raisons techniques :

Raisons politiques :

Raisons financières :

Mieux maîtriser l’approvisionnement à l’étranger, impossibilité d’augmenter la croissance avec le marché national, abaisser les coûts de production (notamment grâce à des salaires plus faibles).

Baisser les coûts de transports internationaux, accroître la capacité de production pour réaliser des économies d’échelle, en s’implantant, par exemple, dans des zones à fort potentiel géographique

Désirer contourner les barrières protectionnistes, bénéficier d’accords entre Etats, profiter des zones de libre-échange.

Réaliser des bénéfices en jouant sur les parités monétaires, tirer parti des avantages fiscaux, accéder à de nouvelles sources de financement.

Axes (modalités, voies) de l'internationalisation L’exportation : L’entreprise fabrique ses produits sur son territoire national et les ………………. à l’étranger

Contrats de partenariats : plusieurs modalités sont possibles : ……………………… ……………………… ……………………

L’investissement à l’étranger : Création ou acquisition de ……….. : implantation de filiales de montage, implantation industrielle complète, de distribution ou de services ou de ………………………...

Avantages  Marché potentiel ……………………………………………..,  Avantages ……………………………………………………………

Caractéristiques de la Firme Multinationale (FMN): Présente dans plusieurs pays ; création des filiales à l'étranger ; prise de participation dans des firmes étrangères ; distribution du produit dans plusieurs pays ; nationalités variées des dirigeants ; collecte et diffusion internationale des capitaux.

Inconvénients  L’instabilité du …………………………………………………………  Cadres …………………………………….. différents.

Stratégies génériques : stratégies adoptées en cas de spécialisation ou de diversification Domination par les coûts : L'entreprise recherche des Différenciation : L'objectif est de concevoir un produit …………………………………….. à ceux de la concurrence afin de donner à la firme un avantage compétitif suffisant pour dominer le marché. Exp. : Addoha avec son logement social

Avantages  Protection vis-à-vis des ……………………………..,  Augmentation de la ………………. de marché.

Inconvénients  Apparition de nouvelles ………………………………..,  Produits de …………………………………….

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perçu comme ……………. La différenciation peut porter sur la notoriété, la marque, la technologie utilisée, la conception du produit, etc. Exp. : Addoha avec sa gamme Prestigia, DURACELL

Avantages  Meilleure ……………………………. de la clientèle,  Marge bénéficiaire ………………………………

Inconvénients  Risque ………………………,  Nécessité de capacités ……………………..

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Exerçons nous : Exercice 1 : LGMC INDUSTRIES LGMC Industries a pour activité la fabrication, la vente, l’importation et l’exportation de tous produits alimentaires (conserves de poissons). Les prévisions d’exploitation de la société sont basées sur trois choix stratégiques principaux : Le premier axe de développement de LGMC SA se trouve dans les pays où la société est aujourd’hui peu ou pas présente, comme par exemple l’Europe de l’est, la France ou encore les Amériques. Le management de LGMC SA a d’ores et déjà mis en œuvre cette politique de diversification géographique et a réussi à s’introduire sur de nouveaux marchés porteurs d’avenir tels que l’Europe de l’Est. Le deuxième axe de développement réside dans l’accroissement des produits à forte valeur ajoutée dans le chiffre d’affaires global, tels que les conserves de sardines sans peau et sans arêtes. Un des objectifs annoncés de la société est d’augmenter la part de ces produits, ce qui lui permettra d’un côté d’améliorer le taux de marge global et de l’autre côté d’augmenter les volumes produits grâce au gain de nouveaux marchés demandeurs de ce type de produits. Enfin, la société envisage de continuer à investir dans son outil de production afin de le moderniser et d’améliorer les rendements quantitatifs et qualitatifs de ses produits.

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Exercice 2 : COSUMAR Sous la demande croissante du marché pour des produits de substitution au sucre naturel, le groupe COSUMAR a mené une réflexion pour le développement des produits innovants et d’origine naturelle répondant à ce marché spécifique. (…) COSUMAR s’est intéressé à la Stévia (unique initiative marocaine), plante naturelle suscitant un intérêt croissant auprès des grandes sociétés étrangères en raison du pouvoir sucrant de ses extraits et sa teneur nulle en calorie. Le groupe COSUMAR cherche, à travers son programme d’innovation et marketing, à développer toute une gamme de produits à teneur réduite et/ou nulle en calorie. Source : Note d’information publiée sur www.ammc.ma

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Exercice 3 : Ferrari La marque italienne s’est imposée depuis sa création comme étant la référence automobile, aussi bien techniquement avec ses voitures sportives et puissantes, qu’esthétiquement avec ses modèles dynamiques et luxueux. Le Président de la marque a décidé d’adopter une nouvelle stratégie pour sa marque : une stratégie d’exclusivité et de rareté mise en place pour la fabrication de ses produits afin de réduire l’impact d’une éventuelle attaque de la concurrence. Cette stratégie consiste à ralentir doucement la production (de 1% à 2% au début), dans l’objectif de baisser les ventes de voitures tout en augmentant les profits réalisés sur la production de chaque véhicule. Cependant, le positionnement adopté par la marque depuis sa création est de créer des voitures de luxe, sur-mesure, exclusive et unique. Source : www.prestige.fr

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Exercice 4 : DARICOUSPATE DARICOUSPATE prépare actuellement la commercialisation d’une gamme de nouveaux produits : « Il s’agit de trois types de couscous qu’on vient de mettre au point après plusieurs tests dans notre centre de recherche et développement», précise Mohamed Khalil, PDG de DARI. Le premier Maïs DARI qui sera fabriqué pour la première fois de manière industrielle au Maroc, est une semoule de maïs roulée et précuite à la vapeur. Au menu également un deuxième produit de couscous fabriqué à partir de riz. Baptisé Riz Dari, ce couscous résulte d’un process de fabrication spécifique. Pour clore la liste, il faut signaler un troisième produit, il s’agit d’un couscous préparé avec la semoule complète de blé dur précuite à la vapeur. Les produits DARI sont présents dans plus de 20 pays (France, Royaume-Uni, Etats-Unis, Canada, Brésil, Japon…). Source : Maroc economie

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Exercice 5 : IB MAROC L’entreprise spécialisée dans l’intégration de systèmes informatiques, a réussi le pari de cinq implantations à l’international, dont quatre en Afrique. Après avoir créé deux filiales au Sénégal et en Libye, ainsi qu’à Dubaï, IB MAROC est entré en Algérie et en Côte d’Ivoire. Il y a pris des participations capitalistiques à hauteur de 44% dans Séritelec, entreprise algérienne de plus de 44 millions de dirhams de chiffre d’affaires, et 60% dans Optimum, entreprise ivoirienne de 22 millions de dirhams de revenus. Le marché marocain a-t-il déjà atteint la saturation? Le patron d’IB Maroc répond que «non». «Le marché marocain est loin d’être saturé. La preuve étant le renforcement de notre présence dans différentes régions du royaume, en l’occurrence, à Rabat, Marrakech, Tanger et bien sûr, à Casablanca ainsi que la création de filiales spécialisées telles STS (Software Technology Solutions) et tout récemment, BSI (Business Software Integration), à Rabat», explique le Directeur Général d’IB Maroc. Source : www.usinenouvelle.ma

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Exercice 6 : NEXANS MAROC La filiale marocaine a démarré, depuis quelques mois, l'activité de sa nouvelle unité de câblage aéronautique basée à Mohammédia. Fruit d'un investissement de 110 millions de DH, le site produira annuellement 21.000 km de câbles, soit l'équivalent de 150 tonnes. Nexans, rappelons-le, s'est récemment séparée de ses activités batteries de démarrage et batteries industrielles au profit de la société Almabat. Cette activité ne représentait que 8% du chiffre d'affaires. L'enjeu de cette cession est de permettre à la société de se recentrer sur son métier de base: câbles et équipements électriques en l'occurrence. Source : la vie économique

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Exercice 7 : AFRIQUIA GAZ Dans le cadre de son développement stratégique axé notamment sur l’élargissement de son maillage territorial, Afriquia Gaz a acquis, auprès de Repsol Butano, 100% de la société National Gaz située à Oujda et spécialisée dans la distribution de bouteilles de gaz butane. « La prise de contrôle de National Gaz dans la région de l’oriental nous a permis de réaliser des synergies dans le domaine de la distribution et avoir ainsi plus de représentation dans la région », assure la direction générale de la société. En effet, la présence territoriale est l’une des principales préoccupations de la filiale d’Akwa group, puisque cette dernière est présente dans les deux marchés, particulier et professionnel. Métier d’Afriquia Gaz : Emplissage et distribution

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Exercice 8 : TESLA Tesla vient d’officialiser le rachat de Perbix, une société américaine spécialisée dans les systèmes de fabrication automatisés basée dans le Minnesota. « Perbix, qui a été un fournisseur de Tesla pendant près de trois ans et a exécuté parfaitement un certain nombre de projets d’automatisation extrêmement complexes, sera entièrement intégré à Tesla » a déclaré le constructeur sans préciser le montant de cette acquisition. Perbix est la seconde société spécialisée dans l’automatisation achetée par Tesla. L’an dernier, le groupe californien avait racheté l’allemand Grohmann Engineering pour un montant de 135 millions de dollars. Une acquisition qui avait menée à la création de la division « Tesla Advanced Automation » Métier de Tesla : Constructeur automobile de voitures électriques sportives et de luxe

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Métier de Perbix : Constructeur de machines automatiques

Exercice 9 : OCP L’Office Chéifien des Phosphates (OCP) et le groupe américain « Jacobs Engineering Inc » ont créé récemment une société commune pour renforcer leur partenariat en ingénierie industrielle, indique mardi un communiqué de l’OCP. Baptisée Jacobs Engineering SA (JESA), ce partenariat permettra de doter l’OCP d’outils de pointe pour mener à bien sa stratégie industrielle et fournira ses services à d’autres projets industriels aussi bien au Maroc qu’à l’étranger, précise l’Office. Détenue à part égale entre les deux parties signataires, la nouvelle société contribuera, entre autres, à l’accompagnement de la réalisation des infrastructures nécessaires au développement de la plate-forme chimique Jorf Phospahte Hub (JPH) et au développement des activités d’ingénierie et d’infrastructure dans l’industrie du phosphate en général, a expliqué M. Mostafa Terrab, PDG de l’OCP. Le groupe américain Jacobs est l’un des plus grands fournisseurs au monde de services techniques, professionnels et de construction en matière d’ingénierie industrielle.

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Exercice 10 : CELLULOSE DU MAROC L’acquisition de la papeterie « LA PAPELERA » par la Cellulose du Maroc en janvier 1996 répondait à un besoin d’intégration en aval de la filière. (…)Le programme d’investissement d’un montant de 290 millions de DH sera mené en deux temps : La première phase, allant jusqu’à fin 1998, a pour objectif premier d’améliorer la qualité du produit fini afin de s’aligner sur les standards internationaux ; Réduire le prix de revient constitue la seconde priorité avant l’ouverture du marché national. Il s’agit surtout de rationaliser la consommation de l’énergie, des produits chimiques et de l’eau et d’améliorer le niveau de technicité du personnel. Au menu, formation continue et recrutement de personnel qualifié. Métier de Papelera : production de papier Métier de Cellulose du Maroc : production de la pâte à papier

Exercice 11 :

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Présentation de l’entreprise

Raison sociale : Siège sociale : Forme juridique : Objet social

LABEL VIE Km 3.5 Route des Zaers Souissi-Rabat Société anonyme de droit privé marocain La société a pour objet tant au Maroc qu’a l’étranger : L’achat et la vente sous forme de libre service (Supermarché) ou tout autre forme de tout article et Produit de consommation courante

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Document 1 : Créée en 1985, Label ‘Vie « SA » opère dans la grande distribution alimentaire dans plusieurs villes marocaines. Label ‘Vie combine savoir-faire et expertise pour réussir sa stratégie de développement visant à devenir le leader de la distribution alimentaire. Label ‘Vie s’est engagé dans un programme global visant à préserver les espaces de vie et de proposer des produits frais, sains et respectueux de l’environnement à ses clients. Avec son offre de produits biodégradables, Label ‘Vie marque son empreinte dans le respect de l’environnement. Document 2 : Label ‘Vie a eu recours à l’externalisation de la gestion des opérations logistiques d’entreposage des produits à la société IDLM. Cette externalisation a permis à Label’ Vie de se concentrer sur son cœur de métier et d’améliorer les taux de service aux magasins. Ainsi la chaine de grande distribution a ouvert, huit nouveaux points de vente dont cinq à Casablanca et un Hypermarché Carrefour à Salé en plus de l’absorption du supermarché Souissi à Rabat. Label ’Vie a poursuivi sa stratégie d’ouverture, ainsi 11 nouveaux points de vente et plus de 17400 m2 de surface de vente supplémentaires sont prévus prochainement. Cette année connaitra également la construction d’une plateforme de stockage à Skhirat de 24 000 m2 Document 3 : Le groupe Carrefour, deuxième distributeur mondial et numéro un européen, cherchait un partenaire marocain pour s’implanter au Maroc. Label’Vie, 2ème opérateur de supermarchés au Maroc, se développait à un rythme effréné. Les deux se sont unis en concluant un accord de franchise pour exploiter des hypermarchés au Maroc, L’ouverture du premier hypermarché exploité par Label’Vie sous enseigne Carrefour à Salé, près de Rabat. En vertu de cet accord, le groupe français s’engage à développer des hypermarchés sous la marque carrefour et faire bénéficier les supermarchés Label’Vie de son savoir faire en matière de développement, d’exploitation et de gestion, ainsi que de sa notoriété, et de son image. Label’Vie, pour sa part apporte une expertise locale avérée et une bonne connaissance du marché marocain. Grâce à cet accord de franchise exclusif, les consommateurs marocains auront accès à une offre de produits inédite, vendue à des prix très compétitifs. Document : 4 L’opération de croissance qu’a effectuée Label’vie, en achetant la chaîne de grande distribution Metro Cash & Carry Maroc (MCCM) et ses filiales, a en effet propulsé son cours en Bourse de 10% en une semaine. A travers cette acquisition, Lavel’Vie va se doter d’une taille critique qu’on peut traduire par une surface de vente totale de 101 580 m2, un effectif total de 5 500 collaborateurs, un élargissement du maillage territorial à travers des nouvelles implantations à Oujda et Tanger et un renforcement du nombre de points de vente dans les villes où la société est déjà présente, une amélioration de son pouvoir de négociation avec les fournisseurs et enfin une accélération du développement du segment des hypermarchés. T.A.F. : 1/ Préciser le métier de Label ‘Vie 2/ Préciser la mission de Label ‘Vie 3/ Dégager pour Label ‘Vie, à partir du document 1, deux finalités ; préciser leurs natures 4/ a/ Expliquer : l’externalisation b/ Expliquer les raisons de cette externalisation 5/ Quelle est la forme de concentration entre Label ‘Vie et Metro Cash & Carry Maroc (MCCM)? justifier 6/ Compléter le tableau suivant : Stratégies Justification 1 Avantage …………………………………………. …………………………………………. …………………………………………. ……………………………………………

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha Exercice 12 :

Cas UNIMER

Document 1 : La présentation du groupe UNIMER UNIMER est une société anonyme opérant dans plusieurs activités : la production et la commercialisation de conserves de sardines et de filets de maquereaux ; la production de produits à base d’anchois, la production de conserves végétales (figues, fraises, abricots et agrumes) à destination des marchés à l’export. Suite à plusieurs acquisitions stratégiques opérées dans le secteur de l’agro-alimentaire, le groupe UNIMER a progressivement diversifié son activité vers la distribution (Label Vie), la logistique (VCR Logistics, entreprise créée en 2003) et les produits surgelés (King Génération) ; UNIMER s’est également tourné vers le secteur avicole à travers le rachat de la société CIAV, leader national de la production de poussins. Les unités de production d’UNIMER sont éparpillées sur plusieurs villes du royaume. Le groupe UNIMER est partenaire à l’importation de grands groupes internationaux, notamment des marques de renommée mondiale telles que HEINZ et TOMADINI. www.Agroligne.ma Document 2 : Les orientations stratégiques d’UNIMER Grâce à une politique commerciale et marketing incitative, UNIMER a consolidé sa notoriété sur le marché marocain en tant qu’acteur majeur dans le secteur de la distribution alimentaire. Les performances commerciales s’expliquent principalement par son réseau de distribution bien établi, sa large gamme de produits adaptés à chacune de ses clientèles et à la qualité dans toutes ses composantes. Le système de management de la qualité mis en place est basé sur des standards nationaux et internationaux (certifications). Dans le cadre de sa stratégie de développement, UNIMER continue à asseoir sa notoriété sur ses marchés à l’export et notamment sur son marché historique (l’Afrique de l’Ouest), à diversifier ses gammes de produits et à se positionner sur de nouveaux marchés à forte valeur ajoutée tels que les Etats Unis et l’Amérique du Sud. Document 3 : UNIMER augmente son capital Le regroupement avec Consernora été finalement bouclé.L’assemblée générale extraordinaire d’UNIMER a approuvé l’acquisition de Consernor, société spécialisée dans la fabrication de conserves de sardines et de maquereaux. Pour le management, le rapprochement entre les deux entités permet de mutualiser l’activité commerciale, industrielle ou encore toute la partie support de la branche conserverie. L’opération permet en outre de doubler la capacité productive d’UNIMER SA. UNIMER bénéficie également d’une approche intégrée lui permettant de maitriser l’ensemble de la filière allant de la pêche, à la mise en boite jusqu’à la distribution. www.Agroligne.ma Document 4 : Hausse du résultat net d'UNIMER Le bénéfice net du groupe agroalimentaire UNIMER s'est établi à 62,948 millions MAD au terme de l'exercice 2014 contre 37,326 MAD en 2013, soit une forte augmentation de 69 %, indique un communiqué de la société. Dans le cadre d'un contexte conjoncturel plus positif et une campagne de pêche 2014 favorable aussi bien pour l'activité "Conserves de Sardines" que pour "Semi-conserves d'anchois", les réalisations de l'exercice 2014 sont en ligne avec les prévisions fixées par le Management d’UNIMER. Le chiffre d'affaires avoisine le 1 milliard MAD (environ 92 millions d’euros) et la société nourrit de grandes ambitions sur le continent africain. Sa filiale UNIMER AFRICA a décroché le statut Casablanca Finance City et s’est lancée dans la réalisation d’une usine de conserves de poissons dans la zone franche de Nouadhibou en Mauritanie. Jeune Afrique du 12/07/2016 (texte adapté) TAF : 1/ Préciser le(s) métier(s) et la mission d’UNIMER 2/ Expliquer les mots suivants : filière et certification 3/ Relever, à partir du document 2, deux finalités ; préciser leur nature 4/A partir du document 4, relever deux opportunités offertes à UNIMER 5/ Repérer trois forces d’UNIMER 6/ Reproduire et compléter le tableau suivant : Stratégies adoptées par le Groupe UNIMER Intégration internationalisation Différenciation Domination par les coûts

Modalités

Justification

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1 Avantage

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1 limite

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Chapitre 4 :

I/ DÉFINITION DE LA CROISSANCE : La croissance de l’entreprise désigne le processus de développement quantitatif et/ou qualitatif de l’entreprise. Ce processus se traduit d’une part par une modification de la …………………………….. de l’entreprise et d’autre part, par une modification de sa ………………………………..

II/ OBJECTIFS DE LA CROISSANCE : De nombreux objectifs poussent les entreprises à rechercher la croissance : la grande dimension peut entraîner de nombreux avantages :

A/ Efficacité : L’accroissement de la dimension de l’entreprise améliore l’efficacité de la production par le biais des économies d’échelle, des effets de synergie, des économies de croissance et de l’effet d’expérience.  Economies d’échelle : diminution du …………………………………………… (moyen) obtenu suite à une augmentation des quantités produites, grâce à une meilleure répartition de coût fixe sur le coût total. L’accroissement de la production entraîne une répartition plus importante des charges fixes sur la production totale, les coûts de revient unitaires diminuent et l’entreprise devient plus compétitive.  Effets de synergie : Effets positifs de complémentarité. L’association des ressources permet d’obtenir des effets ………………………………….. à la simple somme de leurs apports. L’effet de synergie est résumé par l’équation suivante : 1+1=3.  Effet de l’expérience : l’expansion de l’activité favorise l’apprentissage et donne une expérience du produit plus importante, source d’efficacité et de réduction des ……………………. Le personnel acquiert de l’habileté, le produit est amélioré et les chaînes de production sont mieux organisées.  Economies de croissance : Le développement de la production s’accompagne d’un renouvellement plus fréquent des équipements qui permettent de bénéficier des matériels les plus …………………………… et des gains de productivité.

B/ Pouvoir : La grande dimension permet à l’entreprise de disposer d’un pouvoir plus important en termes économiques et financiers. Ce pouvoir permet de contrôler :  La ……………………………….. : plus les parts de marchés de l’entreprise sont importantes, plus elle se rapproche d’une position de leader et disposera des ressources nécessaires pour dissuader les concurrents potentiels : elle dresse des barrières à l’entrée car sa taille lui permet d’avoir des coûts de revient très bas (économie d’échelle et de croissance, effet d’expérience).  Le …………………………. : l’entreprise peut agir sur les prix de vente d’autant plus facilement qu’elle est en position dominante.  Les ………………………………. : le niveau élevé de l’activité permet à la firme d’obtenir des conditions avantageuses sur les prix, les délais de livraison, la qualité, les délais de paiement…  Les ……………………………… : les perspectives de carrières offertes par une grande entreprise (groupe multinational…) et la sécurité d’emploi constituent un pouvoir d’attraction sur le marché de travail (salaires relatifs élevés, champ d’expérience, promotion rapide…). L’entreprise pourra sélectionner les salariés les plus compétents.

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 Le ……………………………………………. : l’importance de son assise financière et le niveau élevé de son besoin de financement de la croissance permettent à l’entreprise de bénéficier des conditions les plus avantageuses (taux d’intérêt bas, délais de remboursement…).  L’…………………………………………………….. : en période de sous emploi, les capacités d’en créer constituent un moyen de pression sur les pouvoirs publics pour obtenir des privilèges en termes de fiscalité, d’infrastructures, des lois souples…

C/ La taille critique : Il s’agit de la dimension ………………………………… nécessaire à l’introduction, le développement et la survie de l’entreprise sur un marché donné. Cette dimension minimale n’est pas fixe dans le temps et change en fonction du secteur d’activité ou de l’étendue géographique du marché. Remarque : la taille critique, appelée aussi masse critique, est garante d’efficacité de l’entreprise sur les plans commercial, technique, financier et humain.

III/ INDICATEURS DE MESURE DE LA CROISSANCE Indicateurs de la croissance Quantitatifs

Qualitatifs

Out puts : part de marché, articles vendus, points de vente…

Impact social

Assise financière : CA, résultat, capital…

Rayonnement

In puts : achats, effectifs, consommations…

Structure organisationnelle Rythme des innovations Evolution de l’organisation

Remarque :On peut retenir comme indicateur de croissance le montant des investissements dans la limite où ils sont de capacité et non de remplacement.

A/ Le taux de croissance : Exemple : la croissance de HPS Les résultats financiers de HPS (en millions MAD) Exercices 2013 2014 2015 Revenus 279 309 354 Résultat net 21,599 32,098 39,926 1/ Calculer le taux de croissance pour « les revenus » et « le résultat net » 2/ Représenter graphiquement l’évolution des revenus et du résultat net de HPS Taux de croissance = ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………..

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Les résultats financiers de HPS (en millions MAD) Exercices 2013 2014 2015 Revenus …………….. …………………. …………………… Résultat net …………….. ………………. …………………..

B/ La représentation graphique : Montant (en millions MAD)

Revenus Résultat net

Exercices 2013

2014

2015

IV/ LES MODES DE CROISSANCE : Document : LESIEUR CRISTAL. SA opère sur l’ensemble des métiers et dérivés des corps gras : Trituration des graines oléagineuses, raffinage des huiles, conditionnement d’huiles de table et d’olive et production de condiments, produits d’hygiène ménagère et corporelle. Au cours de l’exercice 2017, le périmètre du groupe LESIEUR CRISTAL a connu les principales variations suivantes : Intégration de la nouvelle filiale agricole Olivico détenue à 100 % ; Acquisition de 100 % du capital de la société INDUSALIM, acteur important du marché de la margarine au Maroc ; Création de l’entité Lesieur Cristal Inc. aux Etats Unis (USA) pour la valorisation et la commercialisation de l’huile d’olive.

A/ Croissance interne ou organique : 1/ Définition : On parle de croissance interne lorsque l’entreprise crée une nouvelle capacité de production par ses ……………………….. …………………………. Elle résulte du plein emploi des moyens déjà existants, de l’adjonction de moyens de production, de recherche et développement ou de distribution supplémentaire et ce par le recours à son ……………………………………………… ou un financement …………………………………….. Exemples : ouverture d’une succursale de vente, développement de nouvelles technologies, construction d’un hangar supplémentaire, achat de moyens de production (locaux, nouvelles machines …)

2/ Les modalités de la croissance interne : D’une part, l’investissement en de nouvelles capacités dans le métier actuel se fait sous le contrôle de l’entreprise ; les modalités permettant cette création sont généralement l’investissement en :  La ………………………………………….. d’actifs physiques par l’entreprise (exemple : machines fabriquées par l’entreprise pour elle-même) ;  L’…………………………………………. d’actifs physiques neufs ou d’occasion,  la ……………………………………………………………………………………., l’innovation,  la ……………………………………………………,  la création de ……………………………………., de succursales… D’autre part, la croissance interne peut être réalisée sous forme de …………………………………………….

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3/ Avantages et limites : Avantages  ………………………………. du personnel favorisée,  La croissance interne peut s’accompagner d’une délégation du pouvoir et d’une décentralisation de la structure organisationnelle,  Préservation du …………………. social (sécurité d’emploi, promotion, etc.),  L’……………………………………………….. est conservée.

Limites  Processus ……………., ……………………… et risqué,  La ressource des financements (augmentation du capital ou emprunt) pourrait modifier la répartition du pouvoir, voire une perte d’……………………………….,  Problème de formation et d’expérience pour le personnel récemment …………………………..,  Risque de résistance interne face au changement.

B/ Croissance externe : 1/ Définition : La croissance externe se définit comme étant le processus de développement et de croissance de la ……………………… de l’entreprise par l’………………………………….. d’unités de production déjà existantes et en fonctionnement. L’entreprise qui désire s’accroitre soit signe des contrats de partenariat soit choisit de s’intégrer avec d’autres entreprises. Elle donne généralement lieu à la création d’un groupe.

2/ Modalités de la croissance externe : a/ Modalités juridiques : La croissance externe peut s’effectuer selon diverses modalités : * Les regroupements d’entreprises :

 La fusion : Deux sociétés X et Y se mettent d’accord pour mettre en commun leur ………………………… ; X et Y vont ………………………… pour donner naissance à une nouvelle entité Z.

 La prise de participation et la prise de contrôle : Acquisition d’une partie du ……………………… d’une société (qui devient une filiale si plus de 50 % des actifs sont acquis, on parle alors d’une ………………………………………………………………) soit pour en tirer des revenus, soit pour participer à sa gestion et tenter de la contrôler.

 L’absorption : Cette stratégie entraine la dissolution (liquidation) de la société qui disparaît et transmission universelle de son patrimoine à la société bénéficiaire (X+Y = Y)

 La fusion-absorption : Cette stratégie entraine l’absorption d’une société par une firme déjà existante. L’entreprise absorbée ne disparaît pas du marché (sans liquidation).

(+ X)

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 L’apport partiel d’actif : L’entreprise A transfère à B une partie de son actif sans qu’elle ne ……………………………. en contrepartie d’……………………. ou des parts sociales... Il permet à une entreprise A d’échanger une partie de son patrimoine contre des actions ou des parts d’une entreprise B. L’entreprise bénéficiaire de l’apport peut étendre son champ d’activité, réduire la concurrence et avoir des ressources supplémentaires. * Les accords de coopération : Il s’agit de la sous-traitance, la concession, la franchise, la cession de licence internationale, la joint-venture et le GIE.

b/ Modalités financières : Plusieurs voies sont utilisées :  La négociation directe entre les sociétés ;  Le ramassage boursier : une société B achète les titres d’une société A en vue d’avoir la……………………..;  L’OPA (Offre Publique d’Achat) : une société A s’adresse publiquement aux actionnaires de B pour leur proposer de leur racheter leurs titres à un …………….. garanti (généralement supérieur au cours boursier) ;  L’OPE (Offre Publique d’Echange) : une société A s’adresse publiquement aux actionnaires de B pour leur proposer d’échanger leurs titres B contre des …………………………………... L’OPE comme l’OPA ne sont valables que pour une période déterminée ;  L’OPV (Offre Publique de Vente) : c’est une procédure d’………………………d’une société en bourse consistant à offrir au public un nombre déterminé d’actions de la société à un cours fixe et pendant une durée limitée ;

4/ Avantages et limites : Avantages  Croissance du pouvoir du ………………………….. et de négociation,  Elimination des……………………………….. ,  Taille critique permettant de franchir les barrières à l’entrée sur les marchés…………………………,  Exploitation des …………………….. suite au rapprochement entre des entreprises aux compétences différentes,  Excellent moyen de …………………………………….

Limites  Difficulté d’évaluation des entreprises à……………………………………..,  Problème d’intégration du…………………………….,  Risque de surendettement et de perte d’………………………………….

Remarque : Un groupe est un ensemble de sociétés liées par des participations financières. Il comprend :  Une société mère : chargée de la prise des décisions stratégiques. Si elle n’exerce qu’un pouvoir financier, c’est un holding ;  Des filiales : sociétés dont le capital est contrôlé à 50% ou plus par la société mère ;  Des participations : sociétés dont le capital est contrôlé à moins de 50%.

C/ La concentration des entreprises : 1/ Définition de la concentration : La concentration est un processus qui entraîne une ……………………………………de la taille des entreprises (capital, investissements, effectifs…) et une ……………………………………du nombre des entreprises d’un …………………… d’activité. La concentration est en général un phénomène lié aux opérations de ……………………………. externe.

2/ Raisons de la concentration : Les entreprises recourent à la concentration pour aboutir à :  Réaliser des…………………………………………,  Atteindre la…………………………………………..,  Réduire la…………………………………………,

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Accroître le pouvoir de …………………………………..avec les fournisseurs, Renforcer les………………………………………, Trouver les moyens de ………………………………….de ses investissements, Développer les projets de ………………………………………………………………………….,…

3/ Formes de la concentration : La concentration peut être :  ………………………………………….: Il s’agit d’un regroupement entre entreprises ayant la………………………………………………;  …………………………….: il s’agit d’un regroupement entre des entreprises situées à des stades de production……………………………………………... Elle peut être vers ……………………..ou vers ……………………….(intégration) ;  ……………………………………..: il s’agit d’un regroupement entre des entreprises ayant des activités ………………………..

4/ Conséquences de la concentration : 

Sur le plan……………………………….., la concentration se traduit par l’apparition de groupes géants maîtrisant les ……………………….. de production (économies d’échelle) et de financement (augmentation des cours de ses actions), améliorant la compétitivité de l’économie nationale et dominant les……………………………………; d’où un risque d’abus de position dominante et de réduction de la flexibilité. Les participations des groupes sont gérées par des …………………………(sociétés financières qui n’ont pas d’activité financière) qui cherchent à réaliser les meilleures participations possibles. L’apparition des groupes explique la prédominance des marchés oligopolistiques.



Sur le plan……………………………, le prima accordé aux considérations économiques peut entraîner des restructurations (plans sociaux, licenciements et délocalisations pour trouver une main-d’œuvre moins chère) et des augmentations de prix suite à l’atténuation de la……………………………………. Le comportement des groupes, en cas de conséquences sociales fâcheuses, peut susciter des réactions……………………………………….. En revanche, certaines entreprises peuvent investir et créer de nouvelles entités (création de postes de travail).

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Récapitulons : Croissance = un processus de développement à long terme, qui se traduit par une modification de ses dimensions, de ses caractéristiques et de sa structure.

Objectifs Efficacité : Economies d’échelles

Effets de synergie

Pouvoir sur : Effet de l’expérience

Economies de croissance

- La concurrence

- Les f/seurs

- Le marché

- l’Etat

Marchés des capitaux

- Les salariés -les clients

Taille critique (masse critique)

Mesure de la croissance Aspect quantitatif : L’évolution du nombre de personnel ; Aspect qualitatif : La qualité ; L’image l’augmentation de la production ; l’évolution des parts de marché ; marque ; le climat social ; rayonnement CA, investissements… notoriété ; l’évolution des méthodes Taux de croissance = valeur finale –valeur initiale x 100 gestion de l’entreprise ; L’évolution de Valeur initiale structure ; la certification ; l’expérience…

de et de la

Modes de la croissance La croissance interne : C’est l’investissement de l’entreprise dans des capacités nouvelles par ses ……………………………………. (toute seule)

La croissance externe : C’est l’acquisition de capacités productives ou commerciales déjà existantes et en fonctionnement (la synergie avec …………………………………………………………….. dans le cadre d’intégration ou d’impartition)

Modalité : Investissement ………………………….. …………….. d’actifs par l’entreprise physiques neufs ou d’actifs physiques d’occasion, la (exemple : …………………………….., la machines ……………, ……………………, fabriquées par la ……………………………, l’entreprise pour la création de elle-même) ………………………, de ……………………………..…

Modalités Juridiques Les accords de Les regroupements partenariat : d’entreprises :…………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………… ……………………………………..

Avantages et limites de la croissance interne Avantages Limites

 Promotion du personnel favorisée,  Préservation de ………………………………..

 Processus ………………………………….  La ressource des financements pourrait modifier la répartition du pouvoir, voire une perte d’………………………………

Financières ………………………………… ………………………………… ………………………………… ……………………………… ……………………………… …………………………….

Avantages et limites de la croissance externe Avantages

Réduction de la ……………………………….,  Exploitation des …………………….. suite au rapprochement entre des entreprises.

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Limites

 Problème d’……………………….. du personnel,  Risque de ……………………………..

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LA CONCENTRATION DES ENTREPRISES (croissance externe)

La concentration = processus qui entraîne une augmentation de la …………………… des entreprises

+ une

………………………………………….. du nombre des entreprises d’un secteur d’activité

Formes

Concentration horizontale (E/ses ayant la ………………….. activité)

Concentration conglomérale (E/ses ayant des activités …………………………..)

Concentration verticale (E/ses ayant des activités …………………………………)

Conséquences de la concentration

Sur le plan économique

Sur le plan social

Positives

Négatives

Positives

Négatives

 Groupes maitrisant les coûts de production (…………………………………………..)

 Risque d’abus de ……………………………………………….

 Création de l’…………………..

 Restructurations :

 Aucun problème de financement (……………………………………………..)  ……………………… du marché  Amélioration de la compétitivité de l’économie ………………………………

 ………………………… de la flexibilité  Risque d’……………………………… suite à l’atténuation de la concurrence

 Amélioration du plans sociaux, ………………………………………………… ……………………………………..  ……………………………………. pour trouver une main d’œuvre moins chère  L’inflation provoque une baisse du ……………………………………………………..

 Nouveaux ………………………………………….. (croissance interne et externe)

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Exerçons nous : Exercice 1 : Présentation de l’entreprise Dénomination sociale Forme juridique Secteur d’activité Activité Appartenance Adresse Site Web

Super Cérame Société Anonyme Bâtiments et Travaux Publiques (BTP) Conception, fabrication et commercialisation de mosaïques et de revêtements pour sols et murs. Filiale du groupe Ynna Holding Km 10,500 - Route 110 Ain Sebaa – Casablanca www.supercerame.com

Document1 : Naissance de Super Cérame Née de la fusion de deux opérateurs de l’industrie céramique au Maroc, Africerame et Gros Cérame, SUPER CERAME produit actuellement plus de 140 000 mètres carrés de carrelage par jour sur ces trois sites de production à Casablanca, Berrechid et Kénitra. Leader et acteur incontournable de la céramique au Maroc, Super Cérame propose un large éventail de choix de carreaux aux différents motifs et textures issus d’un processus de recherche et de développement complexe à ses clients. Supercerame.com Document 2 : Classement de Super Cérame Dotée des meilleures technologies et des dernières innovations technologiques de la céramique, Super Cérame est classée dans le top 10 des entreprises de BTP au Royaume (selon le classement de la revue les 500 premières entreprises du Maroc). Unique entreprise du secteur certifiée ISO 9001 version 2000, SUPER CERAME conçoit des produits qui bénéficient de la Norme Marocaine ISO 13006 (spécifique à la qualité de la céramique). En outre, l’entreprise a obtenu la certification ISO 14001 pour l’environnement et OHSAS 18001 pour la santé et la sécurité du personnel. Supercerame.com Document 3 : Super Cérame monte à 53% de parts de marché L’entreprise a réalisé un chiffre d’affaires de 1,25 milliard de DH en 2016. Pour 2017, son management table sur une croissance d’environ 5% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, Super Cérame vient d’intégrer le cercle des 20 premiers fabricants mondiaux en rachetant une unité à Tétouan, CeramicaOuadrass. Celle-ci dispose d’une capacité de production de 15 000 m2 par jour, ce qui porte la capacité de Super Cérame à 120 000 m2 par jour (+15%). C’est que Super Cérame cultive de grandes ambitions pour sa nouvelle acquisition. Celle-ci dispose d’un très bon potentiel sur les marchés prometteurs du Nord (20% des logements sociaux en cours de construction) où la société était jusque-là faiblement présente, de l’aveu de Fouad Benzakour. L’Economiste.com du 26/05/2017 Document 4 : Situation du marché de la céramique L’entreprise dispose actuellement de 4 sites de production et a plus que doublé sa capacité depuis 2006, s’accorde bien avec l’état actuel de la demande. Mais à y voir de plus près, la part qui échappe encore à la production nationale paraît difficile à conquérir tant celle-ci semble acquise aux produits étrangers bien installés sur le marché. Le marché de la céramique au Maroc est estimé à 85 millions de mètres carrés, d’une valeur de 5,5 milliards de dirhams. Les producteurs nationaux sont capables de satisfaire le marché national, avec une capacité de 100 millions de mètres carrés. Le secteur, qui compte 4500 emplois directs et 10.000 indirects (transport, palettes, carton…), traverse depuis le début des années 2010 des difficultés liées la concurrence des exportateurs espagnols, mais surtout à des distorsions internes liées à l’approvisionnement en gaz. Le marché du carrelage en céramique au Maroc n’en finit pas de traverser des zones de turbulences. TELQUEL du 09 Novembre 2018 Document 5 : Super Cérame muscle sa stratégie à l’international Super Cérame a fait de l’export la clé de voûte de sa stratégie industrielle et commerciale, l’entreprise exporte vers trois continents : l’Afrique, l’Asie et l’Europe, et touche de nombreux pays dont le Mali, la Côte d’Ivoire, le Sénégal, le Burkina, la Guinée Equatoriale, la Guinée Conakry, le Gabon, la Lybie, la Tunisie, le Togo, l’Arabie Saoudite, la France, l’Autriche ou encore la Pologne. Convaincu du potentiel du marché africain, et afin de renforcer son positionnement à l’international, Super Cérame prévoit un déploiement prochain en Afrique de l’Ouest à travers des implantations directes et des partenariats commerciaux durables. «Pour notre expansion en Afrique, nous comptons nous implanter au Sénégal et en Côte d’Ivoire dans un premier temps, avant de nous étendre sur le reste de la région. De plus, la signature de contrats de libre-échange entre les pays africains et le Maroc nous facilitera la tâche. Par ailleurs, nous sommes en contact avec le gouvernement malien pour l’installation d’une usine en joint-venture dans le pays dans le futur », conclut Fouad Benzakour. Les Eco.ma 23/11/2018 Document 6 : Investissements de Super Cérame L’industrie céramique ne dégageant pas des marges importantes, Super Cérame investit dans des équipements de dernière génération : machine à injection, permettant de faire de l’impression digitale, impression 3D (en relief et en profondeur). Ces équipements ont mobilisé près de 400 millions de DH en 2010, dans le cas de l’usine de Berrechid. Par ailleurs, l’industriel a récemment bouclé un

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investissement de 80 millions de DH, destiné à renforcer sa compétitivité, accroître ses capacités en R&D et augmenter ses économies en énergie. L’Economiste.com du 26/05/2020 TAF : 1/ Préciser le métier de Super Cérame 2/ Relever sa mission 3/ a/ Nommer la forme de concentration entre Africerame et Gros Cérame ; justifier b/ Citer la synergie résultant suite à cette concentration 4/ A partir du document 2, repérer 2 finalités ; Préciser leurs natures 5/ Calculer le chiffre d’affaires probable en 2017 6/ a/ Repérer la stratégie adoptée par Super Cérame à partir du document 3 ; Préciser sa modalité b/ Citer un avantage de cette stratégie 7/ Compléter l’annexe 1 à partir des documents 3 et 4 8/ Compléter l’annexe 2 9/ A partir du document 5 : a/ Relever une raison politique de l’internationalisation de Super Cérame b/ Nommer cette stratégie future sur le sol malien 10/ Compléter l’annexe 3 ANNEXE 1 : Diagnostic stratégique de Super Cérame Forces Les marchés du Nord sont prometteurs La société était jusque-là faiblement présente sur les marchés du Nord La concurrence des exportateurs espagnols Les distorsions internes liées à l’approvisionnement en gaz

Faiblesses

ANNEXE 2 : Les options stratégiques de Super Cérame CHOIX STRATEGIQUES JUSTIFICATION ………………………………… L’entreprise exporte vers trois continents ……………………… ……………………………………………… Différenciation …………………………………..… ……………………………………………… Domination globale par les …………………………………..… coûts ANNEXE 3 : Les modes de croissance de Super Cérame Modes Modalités …………………… …………………… …………………… ………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… ………………… …………………… …………………… …………………… Exercice 2 :

Opportunités

Menaces

1 AVANTAGE …………………………………………… …………………………………….. …………………………………………… …………………………………….. …………………………………………… ……………………………………..

Justifications …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… ……………………

1 limite …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… ……………………

Présentation de l’entreprise

Dénomination sociale

CIMENTS DU MAROC

Forme juridique Activités

Société anonyme Production de ciment, de Béton Prêt à l’Emploi et des granulats ainsi que l’énergie. 1 443 600 400 MAD

Capital social

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha Document 1 : De nombreux projets pour CIMAR

CIMAR, filiale de l’italien Italcementi, va installer cette année un nouveau centre de broyage à Jorf Lasfar pour 170 millions de dirhams. Elle compte aussi lancer un projet thermo solaire pour pas moins de 30 millions de dirhams. Dans la foulée, le groupe entend doubler cette année la capacité de sa centrale de Laâyoune et initier plusieurs projets sur le marché Africain. Si la filiale du groupe italien veut doper sa capacité dans le sud du pays, c’est que la consommation sur ce marché augmente et se situe aujourd'hui autour de 370.000 tonnes par an, avec des périodes de pointe. Le marché africain attise beaucoup l’appétit du cimentier. Pour développer son offre sur ce marché, CIMAR entend s’appuyer sur sa maison-mère déjà présente en Afrique subsaharienne notamment en Mauritanie et en Gambie. Source : Le Matin du 28/04/2014 Document 2 : Restructuration des activités de CIMAR Pour donner un réel coup de fouet à ses performances au Maroc et optimiser sa stratégie d’expansion à l’international, le conseil d’administration a approuvé dernièrement un projet de fusion du groupe avec sa filiale à 100%, Betomar, spécialisée dans les activités béton prêt à l’emploi et granulats. Pour le PDG de CIMAR, cette fusion s’inscrit dans le cadre d’une politique de restructuration des activités de CIMAR, de simplification de l’organisation et d’une approche marketing baptisée « I.Nova ». Son objectif est de permettre une optimisation des ressources et une mise en œuvre de synergies administratives, financières et commerciales. Globalement, le marché du ciment s’est affaissé de 6,3% l’année dernière, rappelle le PDG. Toutefois, CIMAR a pu conserver sa part de marché en améliorant sa rentabilité, grâce à l’amélioration de ses coûts de production. Source : Le Matin du 28/04/2014 Document 3 : Diagnostic stratégique de CIMAR      

Positionnement homogène de CIMAR sur la zone Sud et Centre SUD ; Déficit important en logement ; Eloignement de CIMAR des autres marchés du Centre et du Nord fortement consommateurs de ciment ; Hausse du coût de l’électricité par l’ONEE ; Renforcement du dispositif de production d’électricité éolienne de CIMAR ; Montée en régime de l’entreprise CIMENTS de l’ATLAS. Source : BMCE CAPITAL (Octobre 2014)

Document 4 : Données comptables de CIMAR Evolution du chiffre d’affaires et du résultat d’exploitation de CIMAR En K MAD Chiffre d’affaires

2012 3 601 000

2013 3 632 400

2014 3 454 300

Résultat d’exploitation

1 074 000

1 129 200

1 024 500

(*) K MAD : 1000 MAD

Source : L’économiste du 13/03/2015

T.A.F. : 1/ Préciser le métier de CIMAR 2/ Classifier les éléments du diagnostic stratégique du document 4 sur le modèle du tableau suivant : Forces Faiblesses Opportunités

a/ Expliquer : fusion b/ Expliquer les raisons de la fusion de CIMAR et sa filiale BETOMAR c/ Quelle est la forme de concentration entre CIMAR et BETOMAR ? justifier 4/ Reproduire et compléter le tableau suivant : Stratégies Justification

Menaces

3/

5/ Reproduire et compléter le tableau suivant : Modes de croissance Justification Interne Externe

1 Avantage

1 Avantage

1 limite

6/ Relever pour CIMAR : a/ un indicateur de croissance qualitatif b/ deux indicateurs de croissance quantitatifs

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Module 2 :

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Document 1 : L’évolution de la fonction personnel En quelques décennies, on est passé du « service du personnel » à la « gestion des ressources humaines ». On a d’abord administré le personnel en assurant les opérations nécessaires au fonctionnement de l’entreprise : il s’agissait notamment d’embaucher et de recruter des salariés. Puis, il a fallu « gérer » le personnel en pensant à son avenir, à sa carrière, à sa formation, en mettant en place des systèmes d’appréciation des performances, d’évaluation des personnes, de définition des fonctions. Les services du personnel ont alors dialogué avec les responsables hiérarchiques pour les aider à sélectionner le personnel, à le former, à l’aider psychologiquement et sociologiquement pour une bonne intégration dans l’entreprise. Enfin, on est passé de la « fonction personnel » à la « GRH » fondée sur l’idée que les hommes et les femmes de par leur qualification et leur motivation constituent les ressources essentielles de l’entreprise et son capital humain, aussi important que son capital technique et financier ? D’après des propos tenus par des responsables du personnel -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Document 2 : Pendant longtemps, l’entreprise n’a eu qu’une finalité financière (le profit maximum) qu’elle satisfait par l’accomplissement de sa fonction économique (la satisfaction d’une demande solvable en commercialisant ses produits). C’est pourquoi, jusqu’à une époque récente, les problèmes de relations qui se posent à l’intérieur de l’entreprise ont été considérés comme accessoires, relevant simplement de méthodes de gestion confiés à un chef du personnel. L’essentiel des fonctions du chef du personnel était d’ordre administratif, juridique et disciplinaire (c’était souvent un ancien militaire). Progressivement, la finalité sociale de l’entreprise a été reconnue en raison de l’évolution des conceptions et des rapports de forces qui ont entraîné un changement dans la place et le rôle des travailleurs au sein de l’entreprise. L’importance de la fonction a augmenté, ce qui a entraîné des changements dans la dénomination des responsables : le chef du personnel est devenu bien souvent directeur des ressources humaines dans les grandes entreprises et a été directement rattaché à la direction générale.

Conclusion :

……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha Chapitre 1 :

I/ Définition de la G.R.H. : La gestion des ressources humaines (la G.R.H.) est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de ………………………………….. et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation. En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches ; d'un côté, l’……………………………………….. des ressources humaines (paie, juridique, contrat, etc) et de l'autre, la …………………………………… des ressources humaines (gestion des personnes, carrière, formation, etc).

II/ Les enjeux de la G.R.H. : Document : Les évolutions techniques, économiques, sociales et sociologiques ont entraîné de profonds changements dans le rôle, la place et le statut des travailleurs dans l’entreprise pour répondre aux nouveaux enjeux résultant de ces évolutions. On est ainsi passé d’une politique du personnel à une gestion des ressources humaines au contenu beaucoup plus large. Ainsi, pendant longtemps l’entreprise n’a eu qu’une finalité économique : maximiser le profit. Progressivement, sa finalité sociale a été reconnue sous l’influence d’un certain nombre de facteurs. Il s’agit de :  L’évolution des méthodes de production qui intègrent de plus en plus le progrès scientifique et technique. L’entreprise utilise davantage d’équipements automatiques (robotisation)  L’évolution de l’environnement économique et social particulièrement marqué par l’exacerbation de la croissance sous l’effet de la mondialisation ; le ralentissement de la production sous l’effet des crises.  L’amélioration du niveau d’instruction ; l’accès à l’information ; le développement du droit social.

 

Elévation du niveau de qualification Elargissement du champ des compétences (polyvalence)

 



Diminution des effectifs à cause de l’automatisation Recours aux contrats précaires : CDD, licenciement collectif, chômages technique…

 

Aménagement du temps de travail Réduction du temps de travail

Recours aux plans sociaux

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Changements économiques et technologiques

Clients de plus

Mutations

en plus informés et exigeants

Concurrence

technologiques

Mondialisée

Changements sociaux

Changement dans les attentes du personnel

Changement dans les qualifications

Chute du Taylorisme

=

Des efforts

de réactivité

de qualité

de productivité

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de flexibilité

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d’innovation

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Chapitre 2 :

Désormais, l’Homme est un facteur de compétitivité. La G.R.H. a beaucoup évolué pour donner un ensemble de domaines qui, s’ils sont tous en harmonie, offriront à l’Homme le cadre idéal pour réaliser les ingrédients de la compétitivité de l’entreprise.

I/ La gestion du personnel : Cette fonction consiste en le ……………………………………….., le suivi et la ……………………………………………………………………………………. du personnel de l’entreprise : les évaluations, les promotions, les mutations…

II/ La communication : Informe les salariés sur la vie de l'entreprise et les …………………………………… aux enjeux du moment. Elle a pour but d'améliorer les relations humaines et le ………………………………. social dans l'entreprise. Elle utilise différents moyens : la boîte à idées, notes d'informations, notes de services, intranet, réunions, affichage, journal de l'entreprise...

III/ Les relations sociales : L’entreprise est perçue comme un acteur social qui réussit à mobiliser son personnel grâce à des méthodes de communication au travers des instances de représentation du personnel ainsi que par le ……………………………. social.

IV/ La formation : Elle prend en compte l'ensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une ……………………………………………… ou une …………………………………….. du personnel de l'entreprise.

V/ La rémunération : La rémunération est la ………………………………………. d'un travail effectué par le salarié, elle permet de motiver le personnel, d’attirer les personnes dont l'entreprise à besoin pour son développement et d'encourager les performances. Elle utilise de plus en plus l'individualisation des salaires et la performance collective. Les entreprises développent de plus en plus une politique de rémunération ………………………………. (primes, commissions...).

VI/ La motivation : C'est ce qui permet à chacun de chercher à s'améliorer et à progresser. La tâche de la G.R.H. est d'essayer d'utiliser la motivation du personnel afin d'augmenter au mieux sa …………………………………. et d'améliorer son efficacité, et le pousser à s'investir dans son travail et ……………………………… dans l'entreprise.

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Chapitre 3 :

Les conceptions de l'Homme au travail ont beaucoup évolué, de l'Homme scientifique on est passé à l'Homme affectif puis à l'Homme impliqué. Comment s'est alors opéré ce passage dans le temps ? Et comment ceci a influencé les facteurs de motivation et les styles de commandement dans l'entreprise ?

I/ Rôle de la motivation : La motivation est le processus par lequel un manager cherche, par divers moyens, à faire ………………………..son équipe à la poursuite des objectifs tracés. C’est également l’ensemble des facteurs déterminant le comportement des salariés.

II/ Facteurs de motivation : L'entreprise peut mettre en place des outils ……………………………….(salaire, primes, participation aux résultats…) et des outils …………………………………………………………… (Récompenses honorifiques, développement d'un esprit de groupe par l'organisation de voyages, de soirées, de stages, aménagement des bureaux, confort...). Il faut reconnaître que la prise en compte des motivations a aussi des répercussions sur l’……………………………………..du travail et la conception du ……………………………………………...

Ecole des relations humaines

Ecole classique

III/ Analyse théorique de la relation entre l’Homme et le travail : Taylor (18561915)

Fayol (18411925)

Mayo (18801949) Maslow (19081972) Mc Gregor (19061964) Herzberg

- L’OST analyse le mouvement et le temps pour accroître la productivité ; - Division des tâches ; - Rémunération au rendement (motivation par le salaire) ; - Individualisation ; - Travailleur : simple exécutant (force de travail). les travaux de Fayol se sont intéressés à la fonction administrative de l’entreprise, à savoir les 5 tâches (POCCC) : - Prévoir : anticiper l’évolution de l’entreprise, - Organiser : mettre en place les moyens afin d’atteindre les objectifs, - Commander : gérer les hommes (ordres et directives), - Coordonner : harmoniser pour faire converger vers le même objectif, - Contrôler : vérifier si l’entreprise ne s’écarte pas de l’objectif fixé. - Politique des relations humaines et constitution des groupes de travail ayant pour objectif l’amélioration du climat social ; - L’homme est sensible aux facteurs d’ambiance, aux relations interpersonnelles et à la communication. La motivation au travail passe par la satisfaction des besoins. De même que les motivations des salariés varient selon leur culture et leur classe sociale. Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités, peuvent constituer des sources permanentes de motivation. Auteur des théories X et Y, Mc Gregor a montré que le travail, par nature, n’est pas forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que l’homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail peut, dès lors, devenir une source d’accomplissement personnel. distinction des facteurs de motivation de l’homme en deux catégories : facteurs d’hygiène (conditions de travail) et facteurs de motivation (contenu du travail). Herzberg démontre scientifiquement que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement.

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Théorie récente

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Lickert

Lickert enrichit et développe toutes les pensées précédentes. Sa théorie se base sur le management participatif, c-à-d l’implication du personnel dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. En effet, l’homme travaille parce qu’il « aime ça », ses activités et ses tâches sont source d’enrichissement, d’expression et d’autoréalisation.

IV/ Styles de commandement : Vous travailler dans une entreprise qui commercialise des logiciels de production. Les objectifs qui ont été fixés par la direction n’ont pas été atteints depuis quatre mois. Voici quatre réactions possibles de votre responsable hiérarchique. Style de direction n° 1. « Ces derniers mois, nous n’avons pas atteints nos objectifs commerciaux. J’ai établi un plan d’action qu’il est nécessaire d’appliquer au plus vite. Vous en tirerez rapidement les conséquences !!!!» Style de direction n° 2. « Chers collègues, nous n’avons pas réussi à atteindre nos objectifs ces derniers mois. Merci de me communiquer vos idées et solutions au plus vite afin que je puisse mettre en place un plan d’action ». Style de direction n° 3. « Chers collègues, vous savez que notre entreprise n’a pas atteint ces derniers mois ses objectifs de ventes. Je sais également que la période est difficile pour vous tous. Voici quelques actions à mettre en place pour redresser la situation. Les collaborateurs qui atteindront leurs objectifs auront droit à une prime. Bon courage à tous… ». Style de direction n° 4. « Nos ventes n’ont pas atteint le niveau escompté ces derniers mois. La situation m’oblige à vous rappeler que chacun d’entre vous a des objectifs ». Source : Brunet et autres, Management des organisations Terminale STG, Bréal,I 2006

A/ Le style autoritaire, autocratique, exploiteur ou despotique : Le style est directif, le manager ……………………..de tout et impose une forte………………………, il ne ……………………….. pas les subordonnés. La hiérarchie est absolue et la communication est descendante.

B/ Le style paternaliste, bienveillant : Caractérisé par la motivation par ……………………………….. Le manager prend les décisions importantes et laisse aux employés des décisions qui sont …………………….. riches. Il distribue des sanctions et des récompenses. Il prend en compte les besoins de son personnel et lui accorde des …………………………….. sociaux.

C/ Le style démocratique ou consultatif : Les subordonnés sont ………………………………. sur les décisions à prendre. Le supérieur prend la ……………………….. finale.

D/ Le style participatif : Il se caractérise par l’établissement d’……………………………, une ………………………………. des salariés aux décisions et une communication facilitée. Travail en commun pour élaborer des solutions. Le manager joue un rôle d’……………………….

V/ La communication interne : A/ Définition : La communication interne est le processus de …………………………….. d’informations. Elle regroupe un ensemble d’actions de communication au sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la ………………. de l’entreprise et les sensibiliser aux …………………………… du moment.

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B/ Rôle social et informatif de la communication interne : La communication interne est un outil de cohésion sociale qui joue un double rôle :  Rôle informatif : ………………………… les salariés du fonctionnement, des changements et des résultats de l’entreprise ainsi que sur les tâches à remplir et facilite l’……………………….. du personnel à la politique de l’entreprise ;  Rôle social : Instaure un ………………….……………… social, limite les conflits et satisfait les …………………… psychologiques du personnel.

C/ Les formes de la communication interne :

Haut de hiérarchie

Communication …………………..

Haut de hiérarchie

Communication ………………….

Communication …………………. Bas de hiérarchie

Communication …………………

Bas de hiérarchie

D/ Les outils de la communication interne :

Supports

Moyens Notes de service Affichage

……………………..

Boîte à idées Journal d’entreprise Livret d’accueil Bilan social Réunions Séminaires

……………………..

Prise de parole en public Team building

………………………

………………………..

Vidéoconférence Films Messagerie, newsletter « intranet »

Contenu Informations ou consignes données aux salariés ; Vie de l’entreprise, vie syndicale, règlement intérieur, consignes de sécurité. Suggestions des salariés ; Vie de l’entreprise, informations sur les dirigeants, Histoire de l’entreprise, informations pratiques, Vue d’ensemble de la situation sociale de l’entreprise ; Discussions et prises de décisions en commun ; Informations et études de problèmes particuliers ; Information du personnel par un délégué du personnel. Développement de l’esprit d’équipe Conférences d’information et prises de décisions à distance ; Vie d’entreprise Informations particulières, consignes, comptes rendus…

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VI/ Les instances de représentation de personnel : Représentation du personnel : Avis d’un expert.







Omar Benbada, expert en droit du travail et relations sociales exprime sa conception sur la gestion des représentativités du personnel au sein de l’entreprise. L’Economiste : Que pensez-vous de la confusion entre délégué du personnel et délégué syndical ? - Omar Benbada : La confusion est venue par la suite dans les situations particulières de concurrence ou de confrontation entre délégué du personnel et délégué syndical. Par ailleurs, dans la législation de travail, la confusion est élevée en instituant une sorte de répartition du travail, dans la mesure où le délégué du personnel est chargé de présenter à l’employeur les réclamations relatives à l’application de la législation du travail, du contrat, du statut ou de la convention de travail ; tandis que le représentant syndical a aussi pour prérogative de présenter les revendications collectives. Pensez-vous que le délégué de personnel puisse jouer pleinement son rôle ? - C’est une question de management, qui doit permettre de trouver un équilibre entre la recherche de réalisation des objectifs économiques et sociaux. La formation de l’encadrement et des partenaires sociaux à la gestion des relations professionnelles est une des clés de succès recherchés. Il s’agit aussi d’investir dans le bon fonctionnement des nouvelles institutions représentatives du personnel, et notamment au niveau du Comité d’entreprise (CE) qui peut constituer un instrument efficace d’écoute et de communication interne. Très souvent, des voix s’élèvent sur la réactivité et les prises de position de l’inspecteur du travail lors de litiges entre employeur et délégué du personnel. Qu’en pensez-vous ? - L’inspecteur du travail est une pièce maîtresse dans la gestion des relations de travail. Sa fonction ne se limite pas au contrôle, c’est aussi l’encadrement, la médiation, la conciliation, la prévention et la formation. Source : L’économiste 15 octobre 2005

Questions : 1/ Quelles sont les différentes parties (organismes) qui composent les institutions représentatives du personnel ? 2/ Rappeler le rôle de chacune d’elles. Instance

Rôle

…………………………………………………..

Gestion des œuvres sociales, instance d’information sur les problèmes économiques et sociaux de l’entreprise.

Chef d’entreprise, élus personnel, délégués syndicaux

……………………………………………………

Expression personnel.

Elu(s) du personnel

……………………………………………………

Expression des revendications, conduite des négociations, signature des conventions collectives.

des

Composition

réclamations

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du

du

Délégués syndicaux désignés par les syndicats.

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Récapitulons : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) Service du personnel : gestion traditionnelles ayant pour rôle une simple administration du personnel (embauche, contrat, paie, licenciement…).

Gestion des ressources humaines : gestion moderne ayant pour objectifs d’épanouir le personnel, d’améliorer ses compétences, de le mobiliser… Elle s’intéresse d’une part à l’administration et d’autre part à la gestion (formation, mobilité, communication…).

Motivation Définition : processus par lequel un manager cherche, par divers moyens, à faire adhérer son équipe à la poursuite des objectifs qu’il a tracés. C’est également l’ensemble des facteurs déterminant le …………………………. des salariés grâce à des outils …………………. (salaire, primes…) et à des outils ………………………………………………. (récompenses honorifiques, confort...).

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Avantages du style participatif Pour l’entreprise :

Pour le salarié :



……………………………………,



Prise …………………………………………………….,



…………………………….. favorisée,



……………………………. de la réalisation des objectifs.



Développement de l’esprit d’initiative et de ………………………..,



Accroissement d’un sentiment de ………………………., de …………………………………,



L’adoption des objectifs de l’entreprise permettent au salarié un …………………………………...

Limites du style participatif 

Risque de créer des ………………………………,



Risque d’……………………………………………………………..

La Communication Définition : La communication interne est le processus de ………………………. d’informations. Elle regroupe un ensemble d’action de communication au sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la vie de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux du moment. Rôles : 

…………………………………….. : informer les salariés du fonctionnement, des changements et des résultats de l’entreprise ainsi que sur les tâches à remplir et permettre une meilleure coordination des actions de chacun



…………………….. : satisfaire les attentes psychologiques et les besoins du personnel grâce au dialogue social, ce qui limite les conflits et instaure un bon climat de travail.

Outils : …………………………….., ………………………….., ……………………….., ……………., ………………………. Instances de représentation du personnel :   

………………………………….. : élu par ses collègues, écoute leurs besoins et défends leurs droits ………………………. : défends les droits de tous les travailleurs et signe les conventions collectives …………………………………. : se compose du chef d’entreprise, du représentant du personnel et du délégué syndical ; il a pour rôle de traiter les problèmes économiques et sociaux de l’entreprise, les stratégies futures, les besoins des salariés et de statuer sur la politique sociale.

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Exerçons nous : Exercice 1 : Document 1 : L'exigence de productivité est certes incontournable, mais mettre une pression délirante sur les salariés pour y répondre n'est pas le comportement le plus performant à moyen ou long terme. Pour faire progresser l'entreprise, on a besoin de l'engagement des salariés, selon le DRH d'Holcim. Pour beaucoup de managers, pousser les collaborateurs à atteindre les objectifs, améliorer la qualité, attirer l'attention des équipes sur les risques de perte d'un marché ou sur l'agressivité de la concurrence..., tout cela passe inévitablement par une seule méthode : mettre la pression en continu sur les salariés. Les moins performants sont harcelés (rythme anormal, urgences, contraintes...) ou licenciés s'ils ne progressent pas tandis que les plus performants sont récompensés. Holcim se targue d'impliquer son personnel et d'opter pour un management participatif. « Le plus simple et le plus efficace est de se placer dans une structure la plus rigoureuse possible quant à la mission et aux objectifs et quant aux moyens d'y parvenir. En d'autres termes, il faut donner à ses équipes les moyens d'atteindre leurs objectifs », explique le DRH d'Holcim. « II est certain que la participation du personnel aux résultats de l'entreprise ne fait que concrétiser cette volonté d'implication », poursuit-il. La Vie Économique Document 2 : Absentéisme, retards, stress, communication interne conflictuelle allant jusqu'au turn-over, casse, corruption et autres fuites d'information, le management répressif peut faire beaucoup de dégâts. Etre mobilisé ne peut que rarement s'obtenir par la coercition*, c'est un acte volontaire et à mettre en relation avec des émotions positives : sentiment d'appartenance, estime de soi, de l'équipe, du chef, réalisation et développement personnels. Dans nos entreprises, le harcèlement des employés par les responsables est encore courant. Là où il y a absence des pratiques et des compétences managériales, il y a inéluctablement pratiques unilatérales de « commande et contrôle » et forme autocratique du pouvoir au sein des organisations. Cela se traduit souvent par la perception que l'employé ou le collaborateur est la « chose » du patron et qu'il doit agir au doigt et à l'œil. Quand la culture est plus évoluée et plus subtile, cela se traduit par un paternalisme où les employés sont considérés comme des mineurs, qu'il faut contrôler selon la bonne vieille méthode du bâton et de la carotte. Le chef est alors audessus de toute règle institutionnelle, au-dessus des objectifs organisationnels et de la performance, et il faut simplement espérer rester dans les bonnes grâces du patron, au-delà de toute considération managériale. * Action de contraindre La Vie Économique TAF : 1/ Commentez la phrase soulignée (document 1) 2/ Reproduisez et complétez le tableau suivant à partir des documents 1 et 2 : Style de management Relation manager/ salarié ……………………………………………… …………………………………………………………. ……………………………………………… ………………………………………………………….. 3/ Expliquer les avantages du style de commandement évoqué dans le document 1 pour le salarié et l’entreprise 4/ Dégagez les inconvénients du style autoritaire Exercice 2 : Interview avec Aziz TAIB, directeur des ressources humaines de l’entreprise Stroc Industrie (conception, maintenance et entretien d’équipements industriels) L’économiste : quelles opportunités offrez-vous à vos salariés ? - DRH : le développement que connaît Stroc Industrie et sa présence à l'international offrent des opportunités intéressantes en matière de GRH. Nous avons instauré l’évaluation de la performance qui constitue un espace d'échange et de partage entre le manager et son collaborateur et permettent de s'assurer que les objectifs fixés par chacun sont atteints. Le but étant de renforcer la cohésion des équipes et de les fédérer autour des projets de l'entreprise. STROC Industrie a fait de la gestion des ressources humaines une de ses priorités. En effet, les différents métiers de la société nécessitent beaucoup de main d'œuvre demandant une formation et une motivation essentielles à la réalisation des objectifs fixés par la direction. (....) STROC Industrie accorde une attention particulière à la formation en continue de ses employés afin d'assurer un niveau de technicité adapté à tous les types d'activités exercées par ses collaborateurs. L'économiste : quelles ont été les actions RH pour accompagner l'ouverture du capital ? - DRH : L'introduction en Bourse constitue un événement majeur dans la vie de l'entreprise et bien entendu des hommes et des femmes qui la font. Le processus de préparation a été accompagné par des actions de communication interne afin que les collaborateurs soient informés au moment opportun de l'évolution de l'introduction. Rejoindre la Bourse a été considéré comme une reconnaissance de la contribution de chaque collaborateur, cela a produit un véritable effet pour la motivation et le renforcement de l'esprit d'appartenance. Dans ce sens, notre personnel a bénéficié de 5% du montant total de l'opération, soit 14 426 actions nouvelles avec une décote de 15% par rapport au prix public offert.

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha TAF : 1/ Expliquer les expressions soulignées 2/ Préciser les domaines de GRH appliqués par Stroc Industries ; justifier 3/ a/ Identifier le style de commandement adopté par l’entreprise ; justifier b/ Enumérer les avantages de ce style de commandement pour l’entreprise Exercice 3 :

Les ressources humaines sont la ressource principale de l'entreprise et contribuent de manière vitale à son succès. Il faut donc optimiser leur organisation et leur gestion. La fonction personnel a évolué pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH) : l'homme est perçu comme un créateur de richesses et il faut valoriser son potentiel. La GRH apparaît de plus en plus comme une fonction stratégique, au même titre que les fonctions technique ou financière. Initiation à l'économie d'entreprise. Ed. Bréal TAF : 1/ Pourquoi dit-on que la fonction du personnel a connu une évolution très importante depuis quelques années ? 2/ Expliquer comment la GRH apparaît comme une fonction stratégique dans l'entreprise Exercice 4 : A Casablanca les responsables interviewés (responsables du personnel) sur les styles de management ont eu des réponses différenciées à propos de la manière dont ils dirigent le personnel dans l'entreprise. Ainsi pour certains, d'entre eux, " la gestion du personnel dans l'entreprise est une gestion ferme, stricte et parfois même sévère. Ce style basé sur un contrôle systématique des activités du personnel se justifie par le manque de confiance vis-à-vis des employés". En revanche, pour d'autres responsables du personnel, nettement moins nombreux, " la gestion est plutôt souple, basée sur des relations de respect mutuel et de Management participatif ". Source: elaoufi " l'entreprise domestique", enquête critique économique, (texte adapté) TAF : 1/ Relever les styles de commandement cités dans le document 2/ Présenter les caractéristiques de chaque style relevé 3/ Citer les autres styles de commandement Exercice 5 : La Société Nationale d'Electrolyse et de Pétrochimie (SNEP) produit et commercialise une gamme de produits stratégiques et indispensables à l’activité de plusieurs secteurs industriels. Filiale de Ynna Holding, SNEP est le leader sur le marché Marocain des produits vinyliques (PVC et Compound PVC) et des produits issus de l'électrolyse (Soude, Chlore, Eau de Javel) et de l'Acide Chlorhydrique. Document 1 : La valorisation du capital humain En matière de gestion des ressources humaines, la SNEP veille à maintenir la cohésion sociale interne et à susciter l'adhésion de ses salariés aux valeurs et objectifs de performance de l'entreprise. Sa politique RH repose sur trois axes structurants: • adapter en permanence les compétences aux besoins des projets industriels et à l'évolution des métiers; • mobiliser l'ensemble du personnel en leur offrant des conditions de travail et d'évolution professionnelle attractives ; • promouvoir le dialogue avec le comité d’entreprise et préserver la paix sociale ; et ce par la signature de protocoles d'accord portant notamment sur les augmentations de salaires et les avantages sociaux. Document 2 : Avantages et satisfactions des collaborateurs Dans le cadre de sa politique sociale, la SNEP offre des avantages et des conditions favorables à l'ensemble du personnel salarié. Ce dernier bénéficie, à titre d'exemple, d'aides pour l'accès au logement et d'infrastructures mises à disposition par la société en période estivale (Colonies de vacances pour les enfants du personnel et centres d'estivage pour les familles, situés dans plusieurs villes du Maroc). Cette année, tous les collaborateurs ont répondu à un questionnaire très précis sur les satisfactions ou insatisfactions au travail (formation, conditions de travail, transport, couverture sociale…). Document 3 : Séminaire de développement Pour familiariser ses cadres et agents de maîtrise avec les normes OH SAS 18 001 et ISO 14 001, la SNEP prévoit l'organisation d'un séminaire de développement d'esprit d'équipe qui va durer une semaine ; le but étant de permettre aux participants d'intégrer les nouvelles normes de sécurité. TAF : 1/ a- Identifier le style de commandement en vigueur chez La SNEP ; justifier b- Donner 2 avantages de ce style pour l’employé 2/ a- Relever un moyen de communication privilégié chez La SNEP b- Pourquoi l’entreprise devrait-elle communiquer avec son personnel ? 3/ a- Repérer l’instance représentative du personnel b- Quel est son rôle

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha Chapitre 4 :

L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. Le recrutement est une décision stratégique car les erreurs peuvent être coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la ………………………………de candidature à l’intégration du nouvel embauché dans l'entreprise.

I/ Définition du recrutement : (…)Un recrutement réussi est le fait d’avoir trouvé le bon profil pour combler un vide. Il va sans dire que le recrutement dont il est question ici est celui par lequel on pourvoit à la vacance, donc à un vide, d’un poste existant ou nouvellement créé. Nous savons tous que pour tout acte de management, et le recrutement en fait partie, nous trouvons au sein des entreprises, en particulier les plus structurées, des politiques et procédures appelées les «Trois P» : «Politiques & Procédures du Personnel» ou «Mémento du personnel», etc. Mais la question est de savoir si ces politiques et procédures sont appliquées et si elles sont adaptées ou pas… (Texte adapté) Source : la vie éco du : 03-02-2006.

Le recrutement est un acte de management qui vise la ………………………. à l'intérieur et/ou à l'extérieur d'une organisation de personnes aptes à y combler un poste ……………………. soit déjà existant ou nouvellement créé. Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes auxquelles il faut attacher de l’importance. C’est une démarche qui a pour objectif de procurer à l’entreprise les salariés dont elle a besoin : un personnel……………………………, …………………………………et réactif et en nombre suffisant.

II/ Etapes du processus de recrutement : Identification du besoin

Analyse du poste Profil de poste

Recrutement interne

Recrutement externe

Recherche de candidature

Examen des candidatures : pré-sélection

Entretien et tests

Offre d'embauche : signature du contrat

Procédures d'intégration

A – Identification des besoins :

1 – Définition du poste de travail : En règle générale, la définition du poste se concentre sur quatre axes :  La ……………………. du poste : C'est la définition de la finalité du poste.  Les principales………………………………………… : C'est la description détaillée de ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser.  Le positionnement dans la…………………………….. : Il s'agit de repérer le poste grâce à un organigramme et par la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de manœuvre, et du niveau de ses responsabilités.

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Le type de contrat : CDD ou CDI.

2 – La définition du profil du poste : Il s’agit de définir l’ensemble des qualités ………….......................... et des compétences ………………………………… que doit détenir le candidat pour occuper le poste. Voici le modèle d’un profil de poste :

Profil de poste type Poste : Secrétaire de direction

Le : 16 février 2016 Niveauc

Critères d’évaluation

1

2

3

4

Savoirs  Diplôme a  Expérience b  Languesd :  Français  Anglais  Allemand Savoir-faire c  Aptitude au classement  Aptitude à la rédaction du courrier  Aptitude à la gestion du temps  Capacité à communiquer oralement  Capacité à orienter les visiteurs Savoir être c  Sens du relationnel  Autonomie  Diplomatie  Écoute  Rigueur  Présentation a- 1 : BAC ; b- 1 : 1 an ; c- 1 : Médiocre ; d- 1 : Notions ;

2 : DUT/BTS ; 2 : 2 ans ; 2 : Moyen ; 2 : Parlé et lu ;

3 : BAC+3; 4 : Diplôme de grande école 3 : 3 à 4 ans ; 4 : 5 ans ou plus 3 : Bon ; 4 : Très bon 3 : Parlé, lu et écrit ; 4 : Maitrise parfaite

B – Recherche de candidature (les modes de recrutement) : L’entreprise peut opter entre deux modes de recrutement : …………………….. ou……………………….

1 – Le recrutement interne : a) Définition : Il consiste à proposer aux employés déjà en place des postes vacants dans le cadre d'une ………………………….. ou une ………………………… b) Avantages : L’intérêt présenté par ce type de recrutement est triple :  la rapidité d’………………………… et d’intégration au nouveau poste car l’organisation de l’entreprise est déjà connue par la recrue ;  les salariés deviennent de plus en plus …………………..car la promotion interne constitue la perspective d’une bonne évolution de……………………….. ;

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 Il permet de réduire les risques d’………………………. car la recrue est déjà connue… c) Inconvénients : Cependant on peut relever les limites suivantes :  Le recrutement se base sur les résultats passés du candidat et non sur sa …………………. future à remplir le nouveau poste ;  Il ne permet pas d’apport extérieur de………………………….., de ………………………….. et de savoir faire ;  Il nécessite le remplacement du salarié dans son ………………..poste, et donc une nouvelle procédure de recrutement ;  Il mène au ………………………………………. De la pyramide d’âge de l’entreprise.

2 – Le recrutement externe : a) Définition : Lorsqu'au sein de l'entreprise, il n'existe pas de collaborateurs susceptibles d'occuper le poste à pourvoir, l'entreprise procède à la ………………………….. du marché de travail qui est lieu de rencontre entre les offres et les demandes d'emplois et ce par plusieurs moyens. b) Moyens de recrutement : La recherche de candidature peut se faire par :

 Les………………………: Il s’agit des petites ……………………… par voie de …………………(essentiellement) généralisée ou spécialisée, et auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision. Il convient de distinguer entre :  Les annonces d'………………. d'emploi : qui émanent des entreprises à la recherche du personnel  Les annonces de ………………… d'emploi : qui émanent des travailleurs à la recherche d'un emploi.

 Les……………………..: Certaines entreprises peuvent privilégier le recours aux salons de recrutement pour ……………… la perle rare. Ce mode favorise la rencontre directe entre l’entreprise et le candidat.

 Les…………………………………………….: C’est le candidat qui prend l’……………………………. Il contacte la ou les entreprises et dépose son …………….et une lettre de ……………………………….dans l’attente d’une convocation à un entretien.

 Les …………………………et travaux intérimaires : Les stages de fin d’études sont parfois considérés comme de véritables stages de pré-embauche. Ainsi, le recours aux intérimaires permet à l’entreprise de ……………….. une éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’entreprise.

 Les………………………………. : Le candidat est recommandé par un membre de la famille ou un ami travaillant dans l’entreprise : on parle de la……………………………..

 Le recrutement par……………………….: L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer un « ………………………………………. » pour permettre aux internautes de consulter ses offres d’emploi.

 Les ………………………………………………………………………...: recruteur qui cherche des profils ………………………, précis et de haut niveau (cadres supérieurs). Il exerce pour le compte d’entreprises.

 La recherche auprès des…………………………………………: Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences (ANAPEC) ou auprès des grandes écoles et des centres de formation : école d'ingénieurs, écoles supérieures de commerce, ENSET… c) Avantages : Le recrutement externe va, éventuellement, permettre :  d’……………………. du nouveau sang dans la structure de l’entreprise,  de ………………………… des expériences et talents de la nouvelle recrue,  de ……………………………la pyramide d’âge de l’entreprise,  d’…………………… un grand choix… d) Inconvénients : Le recrutement externe s’avère …………………… et …………………….et présente même un risque d’échec en cas de mauvaise ………………………………… de la nouvelle recrue. C – Sélection des candidats (examen des candidatures) : 1 – Le recueil des candidatures : L'objectif est de recueillir un maximum d’…………………………….. sur les candidats. Il s'effectue à travers les dossiers de candidatures (………………………………………………….) déposés ou envoyés par les postulants à l'entreprise (réponses aux annonces, les candidatures spontanées). A l'issue du recueil, il y a une…………………………………….

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2 – Les méthodes de sélection : La sélection repose sur des étapes éliminatoires des candidatures non confirmées : a) Tri des candidats sur la base du dossier de candidature : L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité...). Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues. Les 10% restant feront l'objet d'un ……………… plus approfondi qui consiste à contrôler les éléments contenus dans le CV afin de sélectionner le ou les candidats possédant les principales caractéristiques exigées. b) Examens et tests : Types

Caractéristiques

Examen ………………………….

Ensemble de travaux semblables à ceux qui sont effectués couramment dans le poste (Exp. : pour une secrétaire de direction : courrier, synthèse de dossier…)

Examen …………………………………

Ensemble de tests qui permettent d'apprécier les aptitudes …….................(force, capacité des sens), les aptitudes …………………………………(niveau mental, attention, mémoire…), le …………………………………………. (étude de la personnalité).

Analyse …………………………..

Etude du caractère de la personnalité du candidat d'après son……………………….. Exp. : Petite écriture reflète la timidité…

Examen ……………….. ……………………………

Etude du caractère des individus d'après les traits du…………………………….

c) Attestations de travail : Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens ………………………..comportant une appréciation qualitative et personnalisée. Elle indique l’ancienneté, les fonctions exercées. d) Entretiens d'embauche : En possession des renseignements fournis par le candidat et des résultats des épreuves de sélection, le responsable du recrutement, peut convoquer les candidats retenus à un ……………………………. individuel ou collectif afin de vérifier les ……………………………. portées sur chacun d'entre eux et les compléter par des renseignements sur les …………………………… et les……………………….. . L'entretien de recrutement comporte généralement deux phases : 1° ……………………… du candidat (présentation de l'entrepreneur, de l'entreprise et du poste), 2° …………………………………. d'informations (Le futur employeur veillera à avoir recours en priorité à des questions ouvertes favorisant la libre expression du candidat). C’est l’étape ultime, la décision d’embauche est prise et les formalités d’embauche accomplies.

3 – Procédures d'intégration du nouveau recruté : Elle se décompose de deux période : l’…………………………… de la nouvelle recrue et la période d’…………………... a) Accueil et formalités administratives : L'entreprise réserve au nouvel employé, dès son premier jour de travail, un accueil comportant :  Une information précise sur les ………………………….. de travail, le ………………………. intérieur les …………………….. sociaux (livret d'accueil),  Sa …………………………………… à ses supérieurs, à ses collègues directs et à ses subordonnés éventuellement,  Une description des ……………………………….. et des tâches à exécuter. b) Période d'essai : Le recrutement d'un candidat n'est généralement définitif qu'après l'expiration de la période d’……………….. qui sert à tester les …………………………… professionnelles du candidat sur le plan pratique ainsi que ses possibilités d’…………………………….. dans le climat social de l'entreprise. Cette période est en général :  De …………………… jours pour les postes à faible qualification (ouvriers),  d'un ……………………..et ………………….. pour les employés,  de …………………….. mois pour les cadres.

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Récapitulons : Le recrutement Définition : le recrutement vise la …………………….. à l'intérieur et/ou à l'extérieur d'une organisation de personnes aptes à y combler un poste vacant soit déjà existant ou nouvellement créé. Objectif : ……………. un poste vacant avec un personnel qualifié, compétent et réactif et en nombre suffisant.

Etapes du processus de recrutement

Analyse du …………..

Définir le Poste, les missions, la position dans la hiérarchie et le type de contrat.

Identification du besoin Analyse du ……………..

Distinguer entre compétences professionnelles (diplomes, langues…) et capacités personnelles (rigueur, dynamisme…)

Recrutement ……………

Promotion, mutation, mobilité.

Recherche de candidature Recrutement ……………….

Examen des candidatures (…………………………………………)

……………………… et ………………..

A travers des outils tels que les annonces par voie de presse ou sur internet, les recommandations, les salons, les stages, l’ANAPEC…

Sur la base des dossiers de candidature (CV, lettre manuscrite, copies des diplômes, attestations de stages et des expériences…).

 

Tests professionnel, psycho-technique, graphologique ou morphopsychologique ; Entretien oral

Offre d'embauche (…………………………. du contrat)

 Procédures d’…………………………….. du nouveau salarié

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

Accueil : les présentations, le livret d’accueil et la description des fonctions ; Période d’essai.

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Exerçons nous : Exercice 1 : Document 1 : Avis de recrutement LEMO, leader national du marché des eaux embouteillées est présente sur le marché depuis 1934. Dans le cadre de notre développement continu, nous recherchons un Directeur Commercial (Type de contrat : CDI) Poste : Rattaché à la Direction Générale, vous aurez pour mission : - Elaborer, communiquer et mettre en œuvre le plan commercial annuel, - Effectuer des veilles concurrentielles et lancer les actions à mener pour renforcer les produits sur le marché, - Effectuer un suivi des performances du réseau de distribution, - Diriger, animer et encadrer les équipes commerciales. Profil recherché Agé de 35 ans minimum, de formation Bac +5 Minimum (Ingénieur ou Grandes Ecoles de Commerce), vous justifiez d'une expérience exigée d'au moins 10 ans dans la grande distribution, de préférence dans le secteur agroalimentaire. Vous êtes parfaitement trilingue arabe/français/anglais. - Créativité, - Sens de leadership, - Excellent relationnel, - Esprit d'analyse, de synthèse et de conceptualisation. Source : www.rekrute.com Document 2 : Politique de motivation Présidé par Mohamed Hassan Bensalah, Holmarcom est un groupe familial qui opère à travers cinq principaux pôles d’activité : finance, agro-industrie, distribution et logistique, transport aérien et immobilier. La majorité de ses filiales sont des entreprises leaders dans leur secteur et deux d’entre elles sont cotées à la Bourse, à savoir Atlanta et les Eaux minérales d’Oulmès. Driss Zaânoune, DRH de Holmarcom a déclaré lors d’une interview que « Le dispositif qui concerne la politique de motivation est large car la politique salariale, à notre sens, n’est pas à elle seule source de motivation. Comme dans toute organisation, nous lions la motivation des RH en priorité aux différentes formes de rémunération, au poste occupé et au poids des responsabilités. Cependant, l’attention particulière que nous portons à la motivation des RH est renforcée par d’autres éléments comme la mise en place de conditions de travail favorables. Elle concerne les systèmes adoptés pour favoriser le management de proximité, la mobilité interne, la communication et l’échange à travers des réunions périodiques avec les représentants du personnel et une boîte à idées mise à la disposition de nos salariés, le respect des valeurs du groupe, l’aménagement de l’espace, du temps et du cadre du travail… Par ailleurs, nous avons mis en place, au niveau des sociétés du groupe, le système du management par objectif qui renforce l’engagement, l’implication et donc la responsabilisation des collaborateurs». TAF : 1/ Préciser l'objet du document 1 2/ a/ Analyser le poste b/ Analyser le profil 3/ a/ Identifier le(s) mode(s) de recrutement adopté par LEMO ; justifier. b/ Citer deux avantages et deux limites de ce(s) mode(s) de recrutement c/ Rappeler trois autres moyens de recrutement 4/ a/ Montrer que LEMO adopte une communication interne b/ Rappeler les rôles de la communication 5/ a/ A quel style de commandement fait allusion le document ? Justifier b/ Rappeler deux avantages de ce style pour l’entreprise et deux pour le salarié 6/ a/ Relever l’instance représentative du personnel b/ Rappeler son rôle Exercice 2 : Présentation de l'entreprise : Procter & Gamble Maroc est une filiale de la multinationale américaine Procter & Gamble spécialisée dans les biens de consommation courante dont les produits phares sont Pampers, Ariel… (hygiène et produits de beauté).

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Document 1: Recrutement Chez Procter and Gamble Maroc, la réalisation de ses objectifs et de sa compétitivité ne s'obtiennent jamais au détriment de son personnel. "Nous opérons dans un secteur très compétitif. La différence dans ce domaine se fait essentiellement sur l'innovation, la qualité des idées et la manière dont elles sont véhiculées auprès des clients." Insiste Mr Aziz Debbarh, Directeur des Ressources Humaines de Procter and Gamble Maroc. Une fois les besoins arrêtés, la prospection des candidats se fait à travers des forums de recrutement, des candidatures spontanées reçues par l’entreprise ou généralement à travers des cabinets de recrutement spécialisés. Déceler l'adéquation entre une personne et un poste est le souci majeur de Procter and Gamble Maroc. Ce qui a nécessité la mise en place d'un système de sélection bien étudié pour dénicher les futurs collaborateurs. L'objectif étant de recruter les meilleurs. Le processus de recrutement comporte plusieurs étapes, dont les tests et les entretiens. Après une présélection sur la base des CV, le candidat, généralement débutant, aura à passer un test écrit obligatoire. Si l'avis est favorable, il est convié à une série d’entretiens, lesquels se déroulent avec la direction des ressources humaines". L'objectif de ces entretiens, généralement au nombre de quatre, est d'évaluer les qualités relationnelles et techniques du candidat et de s'assurer de ses aptitudes à conduire la mission proposée", explique le Directeur des Ressources Humaines de Procter and Gamble Maroc. Source: ESSOR N° 27. texte adapté Document 2 : Intégration A l'issue du recrutement, les nouvelles recrues bénéficient chez Procter and Gamble Maroc d'un programme d'intégration comportant un accueil au sein de leurs postes de travail ainsi qu’un parrainage durant les premiers mois afin de faciliter leur adaptation dans le climat de l'entreprise. Document 3 : L'évaluation annuelle des cadres supérieurs titulaires est fondée sur un système de management par objectifs. Ce dispositif est décomposé en 4 étapes: fixation d'objectifs mesurables, accompagnement et animation managériale, évaluation de la performance et reconnaissance à travers l'octroi d'une gratification annuelle. Un contrat d'objectifs individuels est signé entre chaque cadre et son supérieur hiérarchique direct lors de l'entretien annuel. TAF : 1/ Schématiser le processus de recrutement de Procter and Gamble Maroc 2/ Repérer les moyens de recherche des candidats utilisés par Procter and Gamble Maroc 3/ a/ Identifier le mode de recrutement adopté par Procter and Gamble Maroc, Justifer b/ Citer un avantage et une limite de ce mode 4/ Relever les méthodes de sélection retenues par Procter and Gamble Maroc 5/ a/ Préciser les moyens d'intégration de la nouvelle recrue chez Procter and Gamble Maroc b/ Expliquer l'importance de l'intégration dans le processus de recrutement 6/ a/ Identifier le style de commandement adopté par Procter and Gamble Maroc ; justifier b/ Rappeler deux avantages de ce style pour le collaborateur Exercice 3 : Document 1 : Politique sociale La Société entretient une politique sociale comprenant divers avantages sociaux pour l’ensemble de ses salariés. En effet, UNIMER a mis en place un système de rémunération adapté à la performance du personnel. En outre, la Société a entrepris plusieurs actions à caractère social visant à motiver son personnel et à le faire évoluer dans un climat social agréable, à savoir : ▪ la distribution de fournitures scolaires ; ▪ une aide financière à l’occasion de l’Aïd Al Adha ; ▪ l’attribution d’une prime de naissance. En outre, l’entreprise maintient un contact permanent avec ses salariés à travers la mise en place d’une boite à idées et une newsletter ainsi que le dialogue social périodique avec les élus du personnel et le délégué syndical afin d’assurer la paix sociale. Document 2 : Portrait de Saïd Alj, Président d’UNIMER Pour gérer cet ensemble imposant, Saïd Alj a su s’entourer de managers fidèles qui l’accompagnent depuis de nombreuses années. « C’est le genre de patron qui déjeune avec ses cadres dans la salle de réunion. Il connaît le nom des enfants de ses proches collaborateurs ». Se désengager petit à petit de la gestion courante permet au patriarche de se consacrer aux voyages d’affaires. En commercial doué et fin négociateur, Saïd Alj ne passe que rarement à côté d’une bonne opportunité. Jeune Afrique du 12/07/2016 (texte adapté)

Document 3 :

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Leader de la conserve et semi-conserve pélagique, Unimer Group recrute un Responsable RH basé à Casablanca. Poste Rattaché(e) au Directeur des Ressources Humaines, vous assurez le développement et la gestion administrative des Ressources Humaine de la Société. Vous avez pour mission de : • Accompagner psychologiquement et techniquement les opérationnels dans leurs décisions relatives aux ressources humaines (recrutement, licenciement, entretien d'évaluation, promotion, conflit...). • Veiller à l'adéquation permanente des compétences existantes avec les besoins à court et long terme. • Mener les négociations salariales et proposer les ajustements de salaires, avantages sociaux... Profil recherché • De Formation Bac+4 ou Bac+5, (spécialisé en GRH, droit des affaires ou sciences sociales), vous justifiez d’une expérience de minimum 4 ans dans un poste similaire dans le secteur de l’industrie agroalimentaire. • Connaissance des métiers de l’entreprise et en particulier de ceux qui correspondent à la population gérée. • Maîtrise de l’outil informatique (en particulier Excel) et des logiciels RH. • Bonne communication orale et écrite (Français et arabe) • Sens de l’organisation • Souplesse et fermeté • Pragmatisme et disponibilité www.ReKrute.com TAF : 1/ Relever les domaines de GRH appliqués par UNIMER 2/ a/ Identifier la(es) instance(s) représentative(s) du personnel b/ Quel(s) est(sont) son(ses) rôle(s) ? 3/ a/ Justifier qu’Unimer adopte une communication interne b/ Rappeler les rôles de la communication interne 4/ A partir du document 3 : a/ Préciser la nature du document 3 b/ En déduire le mode de recrutement c/ Citer deux avantages et deux limites de ce mode d/ Réaliser une analyse du profil e/ Réaliser une analyse du poste 5/ Repérer le style de commandement adopté par UNIMER ; justifier Exercice 4 : Présentation de l’entreprise : Raison sociale : FROMITAL Adresse : la zone industrielle de Tassila Agadir Certifications : Iso 9001 et HACCP Capacité de fabrication : 1.000 tonnes/an Chiffre d’affaires : 33 millions de DH Document : Politique de recrutement

TAF : 1/ Dégager le moyen de recrutement choisi par FROMITAL 2/ En déduire le mode de recrutement 3/ Proposer deux outils auxquels pourrait faire appel FROMITAL pour chercher des candidats 4/ Repérer le moyen de sélection évoqué dans le document et citer son utilité dans le processus de recrutement

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Chapitre 5 :

La formation constitue un ensemble d’activités d’apprentissage planifiées. Elle vise l’acquisition de savoirs propres à faciliter l’adaptation des individus et des groupes à leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue à la réalisation des objectifs d’efficacité de l’organisation. I/ Objectifs de la formation : La politique de formation poursuit deux sortes d’objectifs : économiques pour l’entreprise et personnels pour l’employé. Objectifs économiques pour l'entreprise

Objectifs personnels pour le salarié

La formation permet à l'entreprise de :  s’…………………………………. aux nouveaux outils et méthodes de production,  répondre aux ………………………….. économiques et sociaux,  protéger et maintenir sa ……………………………………..,  se …………………………………….. aux évolutions futures.

La formation permet au salarié :  de s’………………………….. à son poste actuel,  de se préparer pour un poste de niveau ……………………………. et, donc, d’accéder à de nouveaux niveaux de qualification professionnelle,  d'être …………… et d'avoir une augmentation de salaire,  d'avoir une ………………………. dans le domaine du travail.

II/ Les modalités de la formation :

A/ La formation initiale : C'est la formation dispensée avant l'entrée dans la vie ……………………. Elle est reçue au cours du cycle scolaire enrichie de connaissances ……………………………………. et elle est toujours couronnée d’un …………………….. Cependant, elle reste toujours insuffisante au sens qu'elle ne peut adapter un employé à un poste précis. Remarque : la formation initiale peut être, dans certains cas, en alternance c'est–à-dire accompagnée d'un stage pratique d’adaptation ou de visites d'entreprises.

B/ Formation professionnelle continue : La formation professionnelle continue correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa vie …………………………. Elle permet aux personnes qui sont déjà en poste de pouvoir continuer à améliorer leurs …………………………… et de s’……………. aux nouvelles technologies, procédés et méthodes appliqués dans l’entreprise. III/ Les modes de réalisation de la formation :

A/ La formation interne : L'entreprise organise la formation avec ses moyens …………………………., ………………………… et pédagogiques et choisit des animateurs parmi son ………………………….. (cadres, psychologues….). Cette formation présente le mérite pour l’entreprise de ……………………………….. ses salariés (formateurs), de cibler ses besoins et d’avoir une maitrise sur la ……………………………… de l’action.

B/ La formation externe : L'entreprise s'adresse à un …………………………………… de formation extérieur qui s’occupe alors de la conception, de l’organisation et de la réalisation de l’action de formation. Ce mode favorise le recours à des ………………………………….. non détenues en interne, de bénéficier de moyens matériels adéquats et de permettre des …………………………….. entre participants venant d’entreprises différentes.

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Remarque : le e-learning est une formation à distance utilisant les N.T.I.C. (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). IV/ Plan de formation :

A/ Définition : Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation prévues et organisées par l’entreprise après consultation du ……………………………….. d’entreprise ou des délégués du personnel. Le plan de formation détermine :  Les ………………………….. de l'entreprise,  Le ………………………… des actions de formation (Programme) ;  Les ……………………………………. ;  Les moyens ………………………….. et …………………………. (lieu, intervenants…) ;  Le ………………………………… prévisionnel ;  Le ……………………………….. des actions de formation ;  Le ………………………. de formation.

B/ Les étapes d’élaboration d’un plan de formation : Identification et analyse des besoins en formation

Planification (objectfs) et conception de la formation

Réalisation de la formation

Evaluation et suivi postformation

V/ Evaluation des actions de formation : L’organisme de formation doit évaluer l’action. Il existe deux types d’évaluation : 



l’évaluation « à chaud » pour connaître le degré de ………………………………………… des stagiaires sur l’atteinte des objectifs, l’adéquation aux attentes, l’animation du formateur, les méthodes pédagogiques et l’organisation matérielle (lieu, horaire, repas, pauses, supports remis…) ; l’évaluation « à froid », réalisée plusieurs semaines après le retour dans l’entreprise qui permet de mesurer l’…………………………….. de la formation sur l’environnement de travail (compétences acquises, mise en pratique sur le poste de travail, utilisation des connaissances acquises, amélioration de l’organisation de travail, diminution d’erreurs ou de défauts, optimisation des outils de production …).

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Récapitulons : La formation : La formation est un ensemble d’actions permettant de ………………………………………………………….. ou d’……………………….. les qualifications du personnel.

Objectifs de la formation : Objectifs …………………………. pour l'entreprise

Objectifs …………………………… pour le salarié

La formation permet à l'entreprise de :  s'adapter aux nouveaux outils et méthodes de production,  répondre aux changements économiques et sociaux,  protéger et maintenir sa productivité,  se préparer aux évolutions futures,  améliorer ses performances et sa compétitivité,  préparer la relève des postes vacants;  assurer la mobilité interne : minimiser la monotonie.

La formation permet au salarié :  de s'adapter à son poste actuel,  de se préparer pour un poste de niveau supérieur,  d'être promu et d'avoir une augmentation de salaire,  d'avoir une mobilité dans le domaine du travail,  ouverture culturelle et intellectuelle,  enrichissement des tâches,  être polyvalent,  se reconvertir dans des métiers plus valorisants.

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Plan de formation : Définition : Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation prévues et organisées au sein de l’entreprise. Le plan de formation traduit les choix de l‘entreprise en matière de formation Eléments :       

Les …………………………………….. de l'entreprise, Les ……………………………… de formation (contenu : formation générale, spécifique ou humaine) ; Les ……………………………………………. ; Les moyens ……………………….et …………………………… (formateurs, mobilier, matériel pédagogique…) ; Le ……………………………….. prévisionnel ; Le …………………………………… des actions de formation ; Le ………………………………. de la formation (interne ou externe).

Etapes d’élaboration : Identification et analyse des …………………… en formation

…………………… et conception de la formation

……………………… de la formation

…………………….. et suivi postformation

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Exerçons nous : Exercice 1 : Présentation de l’entreprise : Raison sociale : FROMITAL Adresse : la zone industrielle de Tassila Agadir Certifications : Iso 9001 et HACCP Capacité de fabrication : 1.000 tonnes/an Chiffre d’affaires : 33 millions de DH Document : Actions de formation

TAF : 1/ Repérer le mode(s) de formation adopté(s) par FROMITAL, justifier 2/ Ressortir deux objectifs de la formation dispensée par FROMITAL Exercice 2 : Dans le cadre d'un stage à la société "Les conserveries de Meknès" à la Direction des Ressources Humaines, le Directeur vous demande de l'aider à élaborer un plan de formation au profit de ses salariés. Les conserveries de Meknès (LCM), certifiée ISO 9001, désire former 50 ouvriers de l'usine de confitures pour l’amélioration de la qualité. Le DRH choisit l'OFPPT (Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail) pour la réalisation de ce plan de formation. Le formateur de l'office propose les axes suivants :  Normes d'hygiène  Mesure de sécurité  Protection de l'environnement. TAF : 1/ Définir l’expression soulignée 2/ Identifier les éléments du plan de formation de la société LCM 3/ Citer deux autres éléments d’un plan de formation 4/ la formation prévue par LCM est-elle une formation interne ou externe? Jutifier Exercice 3 : Depuis juin 2015, Renault Maroc a lancé son école de management. Le nombre des heures de formation a atteint 6 296, et le nombre des managers ayant bénéficié des cycles de formation est de 73. L’école de management de Renault Maroc vise à développer et mettre à niveau les compétences managériales de tous les managers et renforcer l’employabilité et créer un environnement favorable à la cohésion d’équipe et au renforcement des synergies entre les collaborateurs des différents métiers. Source : www.usinenouvelle.ma (12/05/2015) TAF : 1/ Ressortir les éléments du plan de formation dispensé par l’école de management de Renault Maroc 2/ Identifier le mode de réalisation de la formation des cadres de Renault Maroc ; Justifier votre réponse.

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Chapitre 6 :

La gestion des carrières assure le ……………………………. dans le passé, le présent et le futur des affectations du salarié au sein de l’entreprise. Elle vise à atteindre, sur la base d’outils appropriés, le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes, les attentes à l’égard du travail et les besoins et souhaits du personnel.

I/ L’entretien d’évaluation : Pour le manager, l’entretien annuel est l’occasion d’évaluer les réalisations du salarié sur l’ensemble de l’exercice écoulé et par rapport aux objectifs fixés au début de l’exercice. De cette évaluation, doit émaner un bilan de production (forces et faiblesses des prestations du salarié durant l’exercice) qui servira de base à l’élaboration d’un plan d’action et d’axes d’amélioration pour l’exercice suivant. De ce fait, le manager doit s’assurer que le salarié s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue et d’atteinte des objectifs assignés et par le respect des objectifs fixés au début de l’année. Pour le salarié, le principal enjeu de l’entretien annuel est de connaître l’évaluation du manager sur ses performances de l’année (réussites, échecs, problèmes,…), de les discuter afin de recadrer ses futures interventions par rapport aux attentes de l’entreprise, et de les orienter vers une meilleure satisfaction client. L’autre enjeu du salarié est de profiter de cette opportunité d’échange avec le manager définir les moyens d’accompagnement lui permettant de réaliser ses objectifs : formation, participation à d’autres projets, conditions de travail et mobilité. Hamid EL OTMANI Directeur LMS Organisation et Ressources Humaines

A/ Définition : C’est un entretien direct entre un salarié et son supérieur hiérarchique ou un spécialiste ; il s’agit d’un outil de gestion permettant d’apprécier les ……………………………… du salarié, de faire le point sur ses …………………………………… et d’identifier les ………………………………………… rencontrées.

B/ Intérêts : Il permet d’établir un bilan professionnel en comparant les performances obtenues et les …………………………. assignés, en fournissant des bases d’évolution du salaire et de la ……………………………….., en fixant de nouveaux …………………………… et en mettant en évidence les compétences du personnel et les besoins en ………………………………... Remarque : On parle d’une bonne évaluation lorsque l’entreprise dispose d’un système d’évaluation neutre, objectif et équitable.

II/ Le bilan des compétences : Le bilan des compétences permet, d’une part, à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. D’autre part, le bilan de compétences peut aussi concerner les demandeurs d'emploi et notamment de longue durée, pour les aider dans leur recherche d'emploi, dans leur bilan personnel et leur orientation. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. Le bilan comprend généralement trois grandes étapes : tout d’abord, l'entretien préliminaire réalisé par un consultant expert qui explique au candidat en détail les modalités du bilan (déroulement, méthodes employées...), ce qui lui permet de valider son engagement et surtout de définir ses attentes et objectifs. Ensuite, l'exploration qui consiste en une série d'entretiens et de tests d'autoévaluation pour faire le point sur les connaissances professionnelles et personnelles du candidat, ses compétences mais aussi ses lacunes, sa personnalité, ses valeurs, etc. Cette investigation va en outre aider l’expert à déterminer les potentialités et les objectifs de carrière du candidat. Enfin, la synthèse qui sert à l'élaboration du projet professionnel, et le cas échéant, d’un projet de formation. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. Chikhi Adib, directeur général de Altitude RH, cabinet conseil en ressources humaines.

A/ Définition : Ce bilan a pour objectif de permettre au salarié d’analyser ses capacités tant …………………………………… (diplômes, expériences…) que …………………………………….. Il lui facilite en outre de faire le point sur son …………………………….. et d’élaborer un projet professionnel ou éventuellement un projet de formation.

B/ Intérêts : C’est un excellent moyen de gestion des carrières vu qu’il permet d’identifier les lacunes et d’anticiper la validation des ………………………………………… acquises. Ceci permet à l’entreprise de cibler ses actions de ………………………………, de …………………………………….. du salarié, de ………………………………..… ce qui est motivant pour le personnel.

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Chapitre 7 : Un plan social est un dispositif légal que doit appliquer une entreprise lorsqu'elle licencie des salariés en nombre. La terminologie officielle parle désormais de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Cette procédure s'applique aux entreprises d'au moins 50 salariés qui souhaitent licencier au moins dix d’entre eux sur une période de trente jours. Le PSE doit prévoir des mesures favorisant un retour à l'emploi des salariés licenciés : actions en vue d'un reclassement interne à l'entreprise ou externe, soutien à la création d'activité par les salariés licenciés, actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, etc. Le PSE est présenté au comité d'entreprise, puis à l'inspection du travail qui va juger de sa validité au regard des moyens économiques dont dispose l'entreprise.

I/ La préretraite : Appelée aussi « cessation anticipée d’activité ou départ volontaire», c’est lorsqu’une personne quitte sa fonction et opte pour une retraite ………………………………….. (avant l’âge légal de retraite). Cela permet d’éviter le …………………………….., de laisser la place aux …………………. (politique de recrutement ambitieuse) et d’accorder aux anciens un repos mérité. La préretraite se calcule à partir de critères légaux (temps de travail effectué, cotisations versées…). Elle se fait dans le cadre de la GRH. Remarque : La préretraite permet à l’entreprise de renouveler rapidement son effectif, de favoriser la productivité et de rajeunir sa pyramide d’âge.

II/ Le licenciement économique : C’est un licenciement pour motif économique prononcé par l’employeur pour des raisons inhérentes à la personne du salarié. Il peut résulter suite à :  des difficultés …………………………. de l’entreprise (résultat déficitaire, perte du marché, déclin de l’activité…) ;  des mutations …………………………….. ;  des …………………………………. ;  des difficultés économiques résultant d’une ………………………………. pénible… Remarque :  Les salariés licenciés bénéficient d’une indemnité de licenciement importante, d’un reclassement externe (accompagnement pour la recherche d’un autre emploi, la création d’entreprise…) et d’une priorité de réembauchage pendant 1 an en cas de demande ;  Le licenciement économique permet à l’entreprise d’atténuer les contraintes budgétaires, d’introduire de nouvelles technologies, d’ajuster le coût salarial au volume de l’activité…

III/ Le temps aménagé : On parle de temps aménagé lorsque l’employeur est amené à aménager le temps de travail en fonction des impératifs de l’activité. On distingue :  Horaire variable : il suppose que les employés font une pleine journée de travail mais ils peuvent moduler les heures de début et de fin de la période de travail ;  Semaine du travail comprimée : Elle suppose que l'employé travaille plus longtemps que les heures normales d'une journée en échange d'une journée supplémentaire de congé (commencer le travail plus tôt ou terminer plus tard). L'employeur offre cette option pour des considérations d'efficacité opérationnelle ou de productivité accrue (frais quotidien de démarrage réduits) ou pour allonger les heures d'ouverture de l'entreprise bonifiant ainsi le service à la clientèle ;  Heures annualisées : ce régime permet aux employés de choisir dans les limites négociées, les heures maximales et les jours de travail durant une période de travail établie à l'avance. Il peut s'agir d'une semaine, d'un mois ou d'une année complète. Cet aménagement du temps de travail combine généralement l'horaire variable et la semaine comprimée, et peut aider à réduire le nombre d'heures supplémentaires à payer. Ce régime convient aux secteurs où la demande est variable, c'est-à-dire ceux où il y a des heures de pointe ou des pointes saisonnières.

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Récapitulons : La gestion des carrières : Définition : elle assure le suivi dans le passé, le présent et le futur des affectations du salarié au sein de l’entreprise. Elle vise à atteindre, sur la base d’outils appropriés, le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes, les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel. Elle passe par l’évaluation. Conditions de réussite de l’évaluation : l’évaluation doit être ……………………., …………………….. et ………………………….

Le plan social : Définition : « plan de ………………………………………………. (PSE) », dispositif légal que doit appliquer une entreprise lorsqu'elle licencie des salariés en nombre. Cette procédure s'applique aux entreprises d'au moins ……………………………. qui souhaitent licencier au moins dix d’entre eux sur une période de trente jours. La préretraite :  Définition : le salarié quitte sa fonction et opte pour une ………………………… (avant l’âge de retraite légal).  Objectifs : Elle permet d’éviter le ………………………………., de laisser la place aux ……………………. (renouveler rapidement son effectif, rajeunir sa pyramide d’âge et de favoriser la productivité) et d’accorder aux anciens un repos mérité.

Le licenciement économique :  Définition : prononcé par l’employeur pour des raisons inhérentes à la personne du salarié. Il peut résulter suite à des ………………………………………………….. de l’entreprise, des mutations ……………………………., une …………………………………… pénible… Les salariés licenciés bénéficient d’une indemnité de licenciement importante, d’un reclassement externe (accompagnement pour la recherche d’un autre emploi, la création d’entreprise…) et d’une priorité de réembauchage pendant 1 an en cas de demande.  Objectifs : Il permet à l’entreprise d’atténuer les contraintes ……………………………., d’introduire de nouvelles …………………………………, d’ajuster le coût salarial au volume de l’activité…

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Chapitre 8 :

La rémunération (salaire) est la contrepartie d’un …………………………….. effectué par l’employé pour le compte d’un employeur à qui il est lié par la relation de travail (contrat).

I/ Les fonctions du système de rémunération de l’entreprise :

Situation 2

Situation 1

La bonne intégration des personnes recrutées repose largement sur la qualité du système de rémunération adopté. Le système de rémunération doit satisfaire deux séries de besoins :  Ceux des……………………………………,  Ceux de………………………………….. Fadwa est commerciale dans une entreprise de produits d’entretien. Jusqu’à l’an dernier, son fixe était de 8 000 dh par mois, plus les commissions. Début 2007, elle est informée par lettre recommandée que son salaire de base sera de 2 000 dh, le reste dépendant de ses performances. « J’avais un mois pour refuser ce qui m’aurait valu un renvoi à coup sûr », raconte-elle. C’est le directeur commercial qui fixe les objectifs. Son nouveau contrat précise que, lorsque ces derniers ne sont pas atteints deux quadrimestres par an, l’employeur peut invoquer une cause réelle et sérieuse de licenciement. « Le jour où cela arrivera, je serai ruinée, dit-elle, car mon contrat comprend une clause de non-concurrence de deux ans sur tout le territoire ». En ce qui concerne la gestion des cadres, 1996 a été marquée par une notable évolution. Une politique de rémunération à l’échelle mondiale a été engagée, avec, pour les salaires de base, référence au marché et à l’exercice de certaines compétences clés (souci de résultat, initiative et anticipation, sens du client, maîtrise technique, capacité à manager, transparence). D’autre part, apparaît une part variable de la rémunération liée à des objectifs annuels ambitieux et réalistes. La généralisation de l’entretien annuel de progrès permet de rendre plus objective la performance individuelle du cadre et d’ajuster la part variable de sa rémunération.

Du point de vue « ………………………………………. » Ils correspondent aux préoccupations suivantes :  La couverture de ses …………………………………………………………..et familiaux,  La …………………………………………de la rémunération (stabilité économique et sociale),  …………………………………… et transparence (bulletin de paie détaillé),  L’……………………………. et l’équité (selon l’échelle hiérarchique à laquelle correspond la qualification du salarié).

Du point de vue « ………………………………………. » Ils s’articulent autour des préoccupations suivantes :  …………………………………les salariés et améliorer leur…………………………………..,  Améliorer la ……………………………. du travail,  ………………….le salarié dans un bon climat social,  Assurer la ………………………………. de l’emploi dans l’entreprise, c-à-d préserver et ……………………………… ses salariés et…………………….., éventuellement, d’autres compétences.

II/ Les contraintes pesées sur la rémunération : A/ Les contraintes juridiques : La détermination des salaires s'opère dans une assez grande liberté du point de vue légal et contractuel. En effet, les contraintes qui s'imposent au décideur sont relativement peu significatives dans la mesure où elles imposent des seuils minima et non des taux. On distingue notamment :

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha   

Respect du ……………………………………………………….. (SMIG et SMAG) symbole de développement d'une protection sociale en matière de revenu ; Obligation de verser, à travail égal, un salaire égal sans discrimination de ……………………………… ; Au plan de la branche, respect le cas échéant, des dispositions des conventions collectives organisant les rémunérations.

B/ Les contraintes économiques : Un système de rémunération repose sur un triple équilibre :  Rationalité budgétaire : le versement des salaires constitue l'un des principaux engagements financiers que l'entreprise s'efforce de……………………………….. ; il est considéré comme étant une variable décisive de la politique financière de l’unité.  Compétitivité externe : les niveaux moyens des rémunérations dans les différents secteurs, pour les différentes catégories professionnelles, constituent des points de référence déterminants dans la fixation du taux de rémunération de l'entreprise. Ainsi, pour l'entreprise, payer des salaires très inférieurs au taux du marché risque de …………………………………. la qualité de ses ressources humaines; et payer des salaires supérieurs risque d’…………………………………… sa compétitivité-prix.  Equité interne : Il s'agit de l'adéquation entre le niveau et le type de contribution du salarié et ceux de sa rémunération. La performance du personnel dans le travail doit être un justificatif de sa ……………………………….. dans l'entreprise.

C/ Les contraintes sociales : Les salaires justes et équitables contribuent à l’amélioration du climat social dans l’entreprise. Les salaires représentent également un facteur de ………………………………….. et de ………………………………………… du personnel.

III/ Les formes de rémunération :

Limites

Avantages

Principe

Document : Adapter les modes de rémunération « Un mode de rémunération inadapté a des effets désastreux. C’est l’exemple caricatural du démarcheur payé avec un salaire fixe. Il ne faut pas s’attendre à voir les commandes affluer… Dans certains cas, les commerciaux sont rémunérés intégralement sous forme de commissions. Lorsque la vente s’accompagne d’un ensemble de prestations (mise au point, révision régulière, renouvellement fréquent de l’acte commercial), le fixe est le mode de rémunération le plus judicieux. La solution « fixe + prime » est la politique de rémunération la plus utilisable. Les objectifs, sur lesquels la prime est calculée, doivent concourir à la réalisation de la politique commerciale, et non s’apparenter à un système de rémunération ». Salaire au ………………………….

Salaire au ……………………………

Rémunération liée au …………………………. du travail effectué dans l’entreprise. Nombre d’heures de travail.  

…………………… à calculer, Simple et répond au besoin de ……………………….. des salariés

Rémunération liée au nombre d’…………………….. produites ou vendues. Salaire à la pièce où à la tâche (au rendement)  ………………………………….du salarié,  Améliore la ……………………………de l’entreprise.

 

Absence de………………………., Absence de ……………………. entre le salaire et le rendement.

  

Manque de…………………………, ……………………………….sociaux, Mauvaise…………………………...

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Salaire à ………………….. Rémunération liée à la ……………….du travail de l’employé ; il s’agit de verser des primes individuelles ou collectives destinées à reconnaître le résultat positif d’un travail personnel ou collectif.  ……………………………….du salarié,  Encourage l’initiative et la………………………………….  ………………………………….. 

Conflits sur l’accord des primes surtout si leur calcul est……………………………...

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Remarque : L’individualisation du salaire vise à verser un salaire mixte : une partie fixe dépendant du poste occupé et une partie variable correspondant à une partie du chiffre d’affaires réalisé.

IV/ Les formes de participation : La participation est un outil de mobilisation et de fidélisation ; elle permet de ……………………………………….le personnel en l’associant à la bonne marche de l’entreprise. Elle peut être réalisée par quatre formules : l’intéressement, la participation au résultat de l’entreprise, le plan d’épargne de l’entreprise et les stocks-options.

A/ L’intéressement : C'est un mécanisme facultatif mis en place pour motiver le personnel et l'intéresser à la ………………………………… de l'entreprise. Il est conditionné à un ……………………………………….à atteindre par l'entreprise (chiffre d'affaires, bénéfice...) et fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment la formule de calcul et les modalités de répartition.

B/ La participation au résultat de l’entreprise : C'est une formule qui permet d'associer le personnel à l'enrichissement patrimonial de l'entreprise. Il s'agit de redistribuer à l'ensemble des salariés de l'entreprise une partie du …………………………… selon une formule fixée par accord entre l'employeur et les représentants des employés, la somme ainsi calculée, nommée "réserve spéciale de participation", est ensuite placée en fonds commun de placement ou sur un compte bloqué pour une durée minimale de cinq ans (cas de la France).

C/ Le Plan d’Epargne d’Entreprise (P.E.E.) : C'est un dispositif d'épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l'employeur. Les salariés peuvent effectuer des versements…………………………………….., que leur entreprise peut compléter par un abondement qui est toujours facultatif ; la participation et l'intéressement peuvent également être investis dans le PEE. Les fonds ainsi versés sont placés en OPCVM (Organisme de Placement Collectif de Valeurs Mobilières) ou en action de l'entreprise et seront indisponibles pendant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé (cessation de contrat du travail, invalidité, décès, création d'entreprise) ;

D/ Le stock-option (l’actionnariat salarial) : C'est un outil permettant à l'entreprise d'attribuer à certains de ses cadres le droit d'acquérir ses propres …………………………. à des conditions privilégiées. Connue sous le nom "plan d'option sur action", cette formule de rémunération constitue une forme d'intéressement et de participation au capital.

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Récapitulons : La rémunération : Définition : c’est la ……………………….. d’un travail effectué par l’employé pour le compte d’un employeur

Objectifs de la rémunération : Pour l’…………………………………    

Motiver les salariés et améliorer leur rendement, Améliorer la qualité du travail, Intégrer le salarié dans un bon climat social, Assurer la stabilité de l’emploi dans l’entreprise, c-à-d préserver et garder ses salariés et attirer, éventuellement, d’autres compétences.

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Pour l’……………………………..    

La couverture de ses besoins personnels et familiaux, La sécurité de la rémunération (stabilité économique et sociale), Clarté et transparence (bulletin de paie détaillé), L’égalité et l’équité (selon l’échelle hiérarchique à laquelle correspond la qualification du salarié).

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Exerçons nous : Exercice 1 : La politique de rémunération de l’OCP vise particulièrement à assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs globaux de l’entreprise et à maîtriser les coûts d’évolution de la masse salariale. La rémunération s’articule autour de deux volets : une partie fixe qui tient compte du niveau de responsabilité du poste et du profil du collaborateur, fixée d’avance en plus d’indemnités diverses (transport, représentation, logement, etc.) et une partie variable liée à la performance :  Individuelle liée à l’évaluation des résultats opérationnels et comportementaux du collaborateur ;  Collective liée aux résultats de l’OCP. Source : www.ammc.ma TAF : 1/ Relever deux objectifs de la politique de rémunération pour l’OCP 2/ Préciser les déterminants de la rémunération adoptée par l’OCP Exercice 2 : Le groupe français Bel est un des leaders mondiaux du secteur des fromages de marque. Il dispose d’un portefeuille de produits différenciés et d’envergure internationale tels que La vache qui rit, Kiri, Mini Babybel, Leerdammer ou Boursin, ainsi qu’une vingtaine d’autres marques. Document 1 : Rémunération chez BEL Bel souhaite proposer un système de rémunération juste, motivant et équitable permettant de combiner attractivité et compétitivité. La reconnaissance de la performance individuelle est fondée sur le mérite. La rémunération variable des managers de grades 1 à 6 représente de 8 % à 30 % de leur rémunération fixe. 10 % de cette rémunération variable est liée à l’atteinte d’objectifs. Source : Rapport financier annuel du groupe Bel de 2014 Document 2 : Polyvalence et mobilité La polyvalence interservices est un moyen pour sécuriser l’employabilité tout en enrichissant les parcours professionnels de l’ensemble des collaborateurs. Pour éviter toute forme de discrimination, et dans un souci de transparence vis-à-vis des équipes, les postes ouverts sont proposés en priorité aux collaborateurs du groupe (intranet, panneaux d’affichage sur site…), avant d’être ouverts à l’externe. (…) Les entretiens d’évaluation sont un moment privilégié d’écoute et d’échange entre un manager et un collaborateur sur la manière de travailler ensemble et d’améliorer l’efficacité de la collaboration. C’est aussi l’occasion de construire le plan de formation adapté à chaque collaborateur et d’identifier ses souhaits de mobilité. TAF : 1/ Ressortir la technique de gestion de carrière utilisée par Bel 2/ Préciser deux décisions sociales prises par Bel suite à une évaluation des performances. 3/ Préciser les composantes de la rémunération adoptée par Bel 4/ En déduire la forme de cette rémunération. Exercice 3 : Présentation de l’entreprise : Dénomination sociale : Centrale Danone S.A (CDA) Forme juridique : Société Anonyme à Conseil d’Administration Site web : www.centralelaitiere.com Appartenance : Détenue à 90,86% par le groupe français Danone Activité : Fabrication et commercialisation du lait frais et UHT, des produits laitiers et des fromages. Fait marquant (2015) : La dénomination sociale « Centrale Laitière » devient « Centrale Danone ».

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Document 1 : Evolution des effectifs L’évolution récente de l’effectif de Centrale Danone SA se présente comme suit :

Source : www.ammc.ma (29 Janvier 2016) Document 2 : Offre d’emploi Un (e) Business Solution Analyst Description du poste : Rattaché au IS Business Solution Manager Sales et Marketing, vous aurez pour mission : - Assister le business (Sales et Marketing) à définir ses besoins en solutions informatiques, et à les mettre en oeuvre ; - Gérer quotidiennement le suivi des évolutions des applications et la continuité des services disponibles ; - Participer dans les projets de développement et mise en oeuvre des nouvelles applications. Profil recherché : - De formation ingénieur, vous justifiez de 2 ans d’expérience en développement et gestion de projet ; - Maîtrise de VB.NET, SQL, Server (développement, administration et optimisation), Android ; - Maîtrise des méthodes de conception Objet ; - Capacités de communication et networking ; - Bon esprit de travail en équipe, esprit d’analyse et de synthèse ; - Bon relationnel. Source : www.centralelaitiere.com

Document 3 : Développement de compétences La formation s’inscrit dans le cadre d’un plan de formation élaboré par la Direction des Ressources Humaines en fonction des facteurs clés qu’elle a en sa possession à savoir : la stratégie de l’entreprise, l’exploitation des entretiens annuels d’évaluation, les besoins des collaborateurs et les plans de relève. La réussite d'un programme de formation et de développement réside dans les efforts d'engagement de la part de tous les acteurs. Dans cette logique d’action, il incombe à chaque responsable d’évaluer les progrès réalisés par les collaborateurs suite à une formation. De même, chaque collaborateur est responsable de son propre développement personnel. Centrale Danone accompagne ses collaborateurs tout au long de leur carrière. Elle favorise la formation par la hiérarchie et utilise des filières de formation pour améliorer le niveau technique des collaborateurs. Source : www.journaldesgrandesecoles.com (du 27 Septembre 2013) Document 4 : Représentation sociale Centrale Danone vient de signer une convention collective avec les trois principales centrales syndicales (CDT, l’UGTM et l’UMT). Elle vise trois objectifs majeurs : la promotion de la culture du dialogue social associant l’ensemble des fonctions et métiers de l’entreprise, la protection des droits et avantages acquis des salariés et la formalisation des droits et obligations des parties dans tous les aspects et relations du travail. Source : La vie économique du 07 Avril 2015 Document 5 : Politique de rémunération La politique de rémunération de Centrale Danone a pour objectif d’attirer, fidéliser et motiver les collaborateurs et ce en cohérence avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise. Les principes directeurs de la politique de rémunération se déclinent comme suit :  Respect des exigences légales et obligations conventionnelles ;  Lien entre la performance, la motivation et la rémunération variable ;  Transparence sur les principes de gestion des rémunérations. Pour ce faire, Centrale Danone s’appuie sur les leviers essentiels de la rémunération qui sont la compétitivité externe et l’équité interne. Source : www.ammc.ma (29 Janvier 2016)

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Prof. : Mme Loubna Mechyakha TAF : 1/ Préciser les domaines de la politique RH mis en oeuvre par CDA 2/ a/ Calculer le taux de variation des effectifs de CDA entre 2012 et 2014 ; N.B : retenir deux chiffres après la virgule. b) Donner deux raisons pouvant expliquer l’évolution des effectifs chez CDA. 3/ En vous référant au document 2 : a/ Relever pour le poste de « Business Solution Analyst » :  La position hiérarchique ;  Une tâche à effectuer. b/ Dégager pour le profil de « Business Solution Analyst » :  Deux qualités personnelles ;  Deux compétences professionnelles. c/ Identifier le mode de recrutement adopté par CDA ; d/ Justifier votre réponse. 4/ a/ Ressortir deux facteurs déterminant les besoins en formation de CDA ; b) Montrer que CDA adopte une formation interne ; c) Citer deux objectifs de la formation continue pour une entreprise. 5/ Justifier que CDA pratique une gestion de carrières pour ses collaborateurs 6/ a/ Préciser l’instance de représentation sociale évoquée dans le document 4 ; b/ Rappeler son rôle dans le dialogue social. 7/ a/ Dégager une contrainte liée à la fixation de la rémunération chez CDA ; b/ Montrer le lien entre la rémunération adoptée et la compétitivité de CDA. Exercice 4 :

214 900 suppressions d'emplois aux Etats Unis : le Plan de restructuration décidé par le groupe Deutsche Post au sein de sa filiale américaine de messagerie DHL, est impressionnant, il faut dire q'en 2008, les pertes de DHL sont prévues à 1 milliard d'euros aux Etats-Unis. Le Président Directeur Général de Deutsche Post, Frank Appel a affirmé que DHL serait recentré sur ses activités internationales. '' Bien sûr que nous sentons les conséquences de la crise financière. En lisant les journaux vous pouvez constater la baisse de la demande. Au niveau global, nous tablons donc sur une baisse du volume du secteur et, par conséquent, de notre activité". DHL qui ne conservera que 3000 à 4000 salariés, sera recentrée sur ses activités internationales et fermera donc la majeure partie de ses centres et ses agences aux Etats-Unis. Source: copyright 2009 (texte adapté) TAF : 1/ Donner un synonyme de l'expression soulignée 2/ Relever la raison de ce plan de restructuration 3/ Citer une autre raison qui peut justifier un plan de restructuration 4/ Citer deux conséquences de cette action

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