Legislation Du Travail Au Maroc [PDF]

Zitiervorschau

Législation du Travail au Maroc Notes essentielles. Auteur : Mr Mohamed Moussaoui

La durée légale du travail : 2288 heures /an ou 44 heures/semaine dans les activités non agricole. L’employeur peut répartir de volume horaire suivant les besoins de l’activité à condition de ne pas dépasser 10 heures du travail effectif par jour. Mais ils existent toujours des dérogations à cette durée dans plusieurs cas : Récupération des heures perdues a causes des événements accidentelle ou en cas de force majeure mais cette récupération est soumise à quelques conditions :  Pas plus de 30 jours par année.  Pas plus d’une heure de récupération par jour.  Pas plus de 10 heures du travail pendant la journée. Travail discontinu, nécessité de travaux préparatoires nécessaires sous la condition :  L’employeur peut prolonger la durée du travail jusqu’au 12 H par jour. En cas des travaux d’urgence, réparation machine, mesure de sauvetage, protection des matières périssables sous condition :  Prolongement de la durée du travail pendant la journée.  Prolongement de 2h les trois prochaines journées.  Taux horaire normale ou repos compensatoire. Comme l’employeur peut réduire la durée du travail suite à des crises économiques ou bien suite à des événements imprévisibles est cela après consultation des représentants du personnel sous les conditions ci-après.  Réduction qui ne doit pas dépasser 60 jours par année.  La garantie de 50% du salaire normale.

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Si l’employeur estime que la durée de réduction va dépasser il le faut s’entendre avec les représentants du personnel, à défaut la réduction ne peut être avoir lieu que sous autorisation du gouverneur. L’employeur dont l’entreprise compte + de 10 personnes est tenue d’informer les délégués du personnel une semaine avant toute mesure de réduction.

Les heures supplémentaires :   

Heures travaillés au-delà de la durée légale du travail. Recours en cas des travaux d’intérêt national ou dans le cas de surcroit de l’activité de l’entreprise. Obligation d’indemniser les salariés ayant effectués des HS suivant le barème ci-après : + 25% du taux normal si les HS sont effectuées entre 6h et 21h. +50% du taux normal si les HS sont effectuées entre 21h et 06h. +50 % du taux normal si les HS sont effectuées le jour de repos hebdomadaire. +100% taux horaire si les HS sont effectuées un jour férié.

Le Repos hebdomadaire :   

Obligation d’accorder un repos d’au moins 24 heures. Interdiction d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Le RH doit être accordé simultanément à l’ensemble du personnel soit un samedi ou dimanche ou bien le jour de souk hebdomadaire (sous réserve de dérogations).

L’employeur peut ne pas accorder un jour de repos simultanément à l’ensemble du personnel dans le cas :  

L’activité de l’entreprise nécessite une ouverture permanente. L’interruption peut entrainer des pertes du fait de la nature périssable des matières mise en œuvre.

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L’employeur peut également opter à la suspension de repos hebdomadaire si la nature de l’activité ou des produits l’exige ainsi que dans certains cas de travaux d’urgence ou de surcroit exceptionnel de travail est ce dans le respect de quelques conditions :   

Fixer la date du début et de la fin de l’application de ce régime. Informer l’inspecteur de travail. Récompenser le repos suspendu dans le délai d’un mois.

Congés annuels :  

Droit après 6 mois du travail continu dans une entreprise ou chez le même employeur. Droit au congé et indemnité compensatoire : 1,5 jour par Mois du travail effectif. 2 jours par mois du travail effectif pour les salariée moins de 18 ans. 1,2 jour par période de 5 ans (continue ou discontinue). En tous cas le congé ne peut dépasser 30 jours.

Possibilité de cumuler et de répartir le congé de 2 années consécutives (accord entre l’employeur et l’employé). Obligation de programmer les congés annuels en concertation avec les personnes concernés tout en tenant compte de la situation familiale et l’ancienneté de chacun de personnel). L’employeur ne peut pas embaucher le salarié en congé pour effectuer un travail(en contrepartie ou sans). Il est interdit au salarié d’effectuer un travail rémunéré pendant la durée de son congé.

La gestion de la discipline : L’employeur dispose d’un pouvoir d’incrimination inhérent à la qualité de chef de la boite. ©Mohamed Moussaoui® Etudiant chercheur en Master ingénierie Comptable, Financière et Fiscale. Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Mohammedia [email protected] [email protected] Page 3

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Il peut la déléguer à une autre personne. Ce pouvoir doit être exercé dans la cadre de bon fonctionnement de l’entité. Avant la prononciation de la sanction qui peut découlé d’une faute l’employer doit d’abord déterminer la procédure à appliquer. Le code du travail distingue deux types de faute : Les fautes non graves : Aucune liste limitative. Pas de définition. Il appartient à l’employeur de décider de l’opportunité de la décision. Les sanctions doivent être prises graduellement. Les fautes graves : Liste non limitative figure dans l’article 39 du code de travail.

Les procédures disciplinaires : Cas de fautes non graves : les sanctions sont prises graduellement L’avertissement. Le blâme. Un deuxième blâme ou mise à pied pour une durée n’excédant pas 8 jours. Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou un autre établissement. Aucune procédure précise à suivre dans les 2 premières sanctions. Pour les 2 dernières sanctions il faut que l’employeur respecte la procédure ci-après :

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Convocation écrite à un entretien préalable en présence d’un délégué de personnel de son choix. La convocation se faite huit jours à partir de la constatation de la faute. Rédaction d’un PV signé par les 2 parties dont une copie est délivrée au salarié. La décision est remet au salarié en main propre contre reçu ou par LR avec accusé de réception dans un délai de 48 H qui suivent la prise de décision. En cas d’épuisement des sanctions disciplinaires pendant une année le licenciement du salarié est justifié. Cas de faute graves : En cas de faute grave le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement des dommages et intérêts. Obligation de respecter la procédure de licenciement. Audition du salarié en présence du délégué du personnel. Rédaction d’un PV dont une copie est délivrée au salarié. Remise de la lettre de licenciement comportant les motifs, la date de l’audition et le PV au salarié en main propre contre reçu ou par LR avec accusée de réception dans un délai de 48h du moment de la prise de décision. Une copie de lettre de licenciement est adressée à l’inspecteur de travail.

Le contrat du Travail : Convention par la quelle une personne, appelée employé ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération appelée salaire, exercer une certaine activité au profit d’une autre personne, appelée employeur ou patron, sous la subordination de celle-ci. Pour parler d’un contrat il faut que trois éléments se réunissent : ©Mohamed Moussaoui® Etudiant chercheur en Master ingénierie Comptable, Financière et Fiscale. Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Mohammedia [email protected] [email protected] Page 5

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Une prestation du travail. Une rémunération. Un lien de subordination.

Au Maroc plusieurs formes des contrats sont offertes pour l’employeur :      

Le contrat à durée déterminée. Le contrat à durée indéterminée. Contrat du travail d’un salarié étranger. Contrat de formation insertion. Contrat d’intérim. Contrat d’apprentissage.

Vue cette gamme large des contrats que nous offre le législateur, quel contrat choisir donc : La règle est la conclusion d’un CDI mais l’employeur peut déroger à cette règle dans des cas précis en concluant une CDD. Le CDI peut être écrit ou verbal. Le contrat doit être rédigé en 2 exemplaires et signé par les 2 partie et une copier doit être remet au salarié. La durée de la période d’essai : Cas de CDI : 3 mois pour les cadres. 1,5 mois pour les employés. 15 jours pour les ouvriers. Cas de CDD : Un jour/semaine sans dépasser 15 jours dans les CDD