Rapport PFE FINAL [PDF]

Zitiervorschau

Département de techniques de management

La digitalisation des processus RH Mémoire de projet fin d’étude en vue de l’obtention du diplôme DUT option FCF

Réalisée par : Rhani Kawtar Znati Walid Elmoukhtafi Boutaina Encadrée par : Mme Khzami Hind

Année universitaire : 2020-2021

Au terme de ce travail, c’est avec le plus grand honneur que nous réservons cette page en signe de gratitude et reconnaissance à toutes les personnes qui nous ont soutenues de près ou de loin à l’élaboration de ce projet. Nous tenons tout d’abord à adresser nos vifs respects et nos forts remerciements à notre encadrante Mme Hind Khezami, pour sa grande disponibilité, son orientation et les précieux conseils qu’elle nous a apportés tout au long de notre travail. Nous lui sommes très reconnaissants de son soutien et de sa confiance. De même nos sincères remerciements et respect à l’ensemble du corps professoral et administratif de l’EST SAFI pour leur encadrement et encouragement qui ont contribué à l’enrichissement de nos connaissances tout au long de notre parcours universitaire. Finalement, nous exprimons notre vive reconnaissance au staff de Wafa Immobilier pour leurs collaborations et sympathie.

Table des matières Liste d’abréviation Introduction 2

1

Chapitre 1 : Définition et contexte du e-recrutement  4 1- De la gestion du personnel à l’E-Rh 4 a) Historique de la fonction RH 4 b) De la gestion du personnel à l’E-RH 4 c) E-RH 5 2- Généralités sur le SIRH 6 a) Pourquoi mettre en place un SIRH ? 7 b) Le fonctionnement du SIRH 7 3- Marque employeur et nouveaux enjeux RH 10 a) Les avantages de la marque employeur 11 b) Les enjeux des RH 12 c) Développer sa marque employeur sur le web 2.0 12 4- L’informatisation du recrutement  14 a) L’évolution du recrutement à l’ère digitale 14 b) Les enjeux et les avantages de l’e-recrutement 18 c) Les limites du recrutement 2.0. 19 Chapitre 2 : La démarche de l’e-recrutement  20 Section 1 : L’analyse du besoin  20 1- La définition du besoin 20 2- Le plan Média 21 3- Le Sourcing 21 a) Les enjeux du sourcing 22 b) Sourcing Push vs Sourcing Pull 22 c) Les moyens de Sourcing utilisés par les recruteurs 23 Section 2 : L’analyse des candidatures  24 1- La réception et la gestion des candidatures 24 2- Le screening 26 3- L’évaluation. 26 Section 3 : L’accueil et intégration du candidat  27 1- La décision 27 2- La phase d’intégration  28 Chapitre 3 : L’application de la démarche du recrutement 2.0 Wafa Immobilier Section 1 : L’analyse du besoin  31 1- Aperçu sur le marché de l'immobilier au Maroc 31 2- Présentation de Wafa Immobilier 32 a) Activité et missions 32 b) Historique 33 c) Organisation et stratégie 34

Section 2 : Méthodologie de l’enquête 1- Contexte de l’étude 35 2- Objectif de l’étude 35

35

29

3- Etapes de l’enquête 35 a) L’unité de sondage 35 b) Méthode d’administration 36 4- Présentation et discussion des résultats 36 a) Présentation des résultats 36 b) Synthèse 37 Conclusion Générale 39 Bibliographie 40

Liste des abréviations : RH

Ressources humaines

Ost

Organisation scientifique du travail

DRH

Directeur des ressources humaines

E-rh

Une expression utilisée pour regrouper des applications intégrant les techniques de l'information et de communication, et gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise.

GRH

Gestion des ressources humaines

GPEC

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

TIC

Technologies de l'information et de la communication

Sirh

Système d'information de gestion des ressources humaines

GTA

la gestion des temps et des activités

Best of breed

Une solution logicielle à vocation marketing très spécialisée

ERP

Enterprise Resource Planning

RTT

Réduction du temps de travail

ATS

Applicant Tracking System

DPAE

Déclaration préalable à l’embauche

Web 2.0

Des fonctionnalités qui ont suivi la forme originelle du Web, www ou World Wide Web

UX

User Experience (Expérience utilisateur)

CV

Curriculum vitæ

1

Introduction : À l’ère du tout numérique, la transformation digitale des entreprises a fait émerger de nouveaux supports de communication et d’optimisation pour la gestion d’entreprise, avec pour finalité une croissance d’activité. Les ressources humaines n'échappent pas à cette transition et ce dans ses différents processus: recrutement, formation, rémunération, réseaux sociaux internes, gestion des compétences, etc. Anciennement limitée à des tâches purement administratives, la digitalisation RH a été attribuée dans un premier temps aux demandes de congés, à la numérisation des dossiers du personnel et à la gestion de la paie. Par la suite, elle a touché tous les aspects du métier à savoir la gestion du personnel, le recrutement et les campagnes d’entretiens, la formation, la gestion des temps et des talents, la fidélisation des employés, etc. La liste est bien longue étant donné le champ d’action du métier qui est large et en pleine mutation. Les enjeux de la digitalisation de la fonction RH sont donc importants car cela entraîne une modification des outils de travail utilisés. D'ailleurs, cette digitalisation a généré l’apparition de nouveaux modes de travail comme le télétravail, les réunions en visioconférence ou encore le coworking. Aussi, a-t-elle contribué à l’apparition de nouveaux modes de recrutement et de formation tels que les réseaux sociaux, le sourcing digital, elearning, etc. Autant de défis que les équipes RH vont pouvoir relever en terme d’adaptabilité et d'implémentation afin de développer une véritable culture digitale au sein de leur organisation. Car, avant de s’inscrire au cœur de cette révolution digitale, il est crucial en entreprise, que les dirigeants et les collaborateurs aient la même vision directive et soient formés, en amont, au numérique. Ainsi, les responsables RH doivent d'une part mettre en œuvre tous les leviers de formations disponibles en terme de Marketing et de communication afin d'accompagner ce changement et d'autre part assurer aux salariés que le but de la digitalisation est de simplifier leur travail en améliorant les processus et en leur proposant des solutions adaptées à leurs besoins.

2

Ainsi, nul ne peut ignorer l'importance de la digitalisation de la fonction RH car elle présente une panoplie d'avantages pour les entreprises comme pour les salariés. C’est pourquoi notre recherche vise à apporter une compréhension approfondie de cette transformation numérique RH tout en fournissant les points de repères et les méthodologies établis par les entreprises pour une mise en œuvre opérationnelle afin de faire de cette évolution un succès.

3

Chapitre 1 : Définition et contexte du e-recrutement 

1.

De la gestion du personnel à l’E-Rh : a.

Historique de la fonction RH

Au fil des technologies, la fonction ressources humaines (RH) a subi des mutations majeures, passant d'un rôle purement managérial à un rôle désormais stratégique. A la fin du XIXe siècle, suite à la révolution industrielle et du salariat, la fonction personnelle a fait son apparition dans les entreprises. Cette période correspond à la naissance d’une méthode de gestion et d'organisation du travail qui a imposé la division du travail et la parcellisation des taches pour augmenter la productivité et la performance de l'entreprise (OST). A partir des années 1930, les lois sociales et les besoins de gestion du personnel vont entrainer la constitution d’un service personnel qui s’intéressera aux relations sociales avec les salariés et les syndicats. Et c’est particulièrement après la Seconde Guerre mondiale, que les services du personnel vont s’élargir et se diversifier pour devenir une fonction personnelle .Cette période correspond au développement de la législation sociale et à la reconnaissance des actions des partenaires sociaux (loi sociale, mise en place des comités du travail, puis des représentants des salariés, et la reconnaissance des droits syndicaux, etc.). Depuis la fin des années 1980, la « fonction personnel » devient la « fonction RH ». La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise. Les responsables des ressources humaines et le directeur des ressources humaines (DRH) lié au comité de direction ont reconnu cela comme un facteur de compétitivité.

b.

De la gestion du personnel à l’E-rh  La gestion du personnel (1950-1970)

La gestion du personnel est un ensemble de procédure qui vise à gérer les compétences et d'un individu et les faire évoluer afin qu'il puisse atteindre ses objectifs. Depuis les années 50, sous l’influence d’Elton Mayo, les gestionnaires du personnel ont adopté de nouvelles techniques et procédures, Le dialogue social va être coordonné et les dispositions législatives et réglementaires contrôlées.

4



La gestion des ressources humaines « GRH »(1980)

Les ressources humaines peuvent être définies comme un ensemble de pratiques de gestion visant à mobiliser et à nourrir les ressources humaines pour atteindre une productivité plus élevée et une meilleure qualité de l’emploi. Il vise principalement à renforcer les compétences, la motivation et l’organisation de l’information. On peut également discuter de la relation entre l’organisation et ses employés, de l’embauche à la retraite.

1-Evolution de la GRH

c.

E-RH

L’E-RH consiste à utiliser internet et des outils inspirés du web pour optimiser la gestion des ressources humaines. Ce dernier a connu une

grande révolution depuis la

mobilisation d’internet pour diffuser les offres d’emploi via les sites web. Un recours aux TIC pour les activités fondamentales de la E-RH, comme le développement du e-recrutement et du e-learning.

5

2.

Généralités sur le SIRH

2- Le service RH

« On ne peut pas piloter des ressources humaines sans avoir une approche du système d’information et une stratégie de gestion informatisée de la donnée sociale » -Sébastien maire, directeur des opérations RH de BPCE A l’heure numérique, l’arrivée des solutions RH a apporté des solutions efficaces dans le métier de responsable RH. C’est également un ensemble de logiciels, appelé Système d’Information des Ressources Humaines ou SIRH. En effet, un SIRH est un système d’information des ressources humaines qui permet de gérer l’ensemble des processus RH tel que : la gestion administrative du personnel, la formation (dont e-learning), la gestion de paie, la gestion des talents, le recrutement (dont le e-recrutement) , la gestion des temps et des activités(GTA).

6

a.

Pourquoi mettre en place un SIRH ?

A l’époque actuelle, le digital est devenu un levier majeure pour les DRH. Avec le développement des tic, l’entreprise évolue à une vitesse fulgurante et s’adapte en permanence avec son macro-environnement. En effet, la mise en place d’un SIRH performant tend à l’optimisation de la gestion des RH et à l’amélioration de l’efficience et la productivité de ce service. Ce qui se présente d’ailleurs comme une bonne nouvelle si l’on tient compte du fait qu’avant

l’apparition de la génération Z, le système RH reposait intrinsèquement des

documents papiers et des tableurs Excel. Ce système peut être composé d’applications Best of breed (spécialisées sur un domaine) ou d’un ERP traditionnel. Mettre en œuvre un tel dispositif est d’ores et déjà indispensable dans la mesure où il fait gagner plus de temps aux managers ce qui permet d’améliorer la productivité, la rentabilité et la réactivité

de

l’entreprise. Il permet également la collaboration et l’interactivité des collaborateurs ce qui améliore leur expérience collaborateur et donc leur satisfaction et même la prévention d’un burn-out. Autant qu’il contribue à la prise de décision pour réaliser des choix stratégiques dans la gestion des RH. Le SIRH va faciliter le traitement rapide et la fiabilité de l’information, ce qui mène à centraliser l’information et à maitriser les informations transmises. De plus, il aide à développer et renforcer la marque employeur de l’entreprise. b.

Le fonctionnement du SIRH

Désormais, presque toutes les entreprises investissent dans un logiciel SIRH pour optimiser le développement de leur activité. Ce dernier laisse place à chaque collaborateur d’accéder à un self service, à un portail RH (solde de congés, formation etc .) pour consulter ses données personnelles et professionnelles. Les services assurés par ce système peuvent être classés selon quatre points :

 La gestion de paie : Ce système d’automatisation des données allège la charge de travail des responsables RH compte tenu du fait qu’il saisit automatiquement les bulletins de paie en rassemblant toutes les informations nécessaires(congés, absence, cotisations sociales, nombre d’heures travaillées, déductions, etc.)de même qu’il établit les déclarations aux organismes sociaux. Pour faciliter la démarche de traitement des salaires, les collaborateurs RH intègrent la solution Open banking dans le logiciel de gestion de paie en effectuant des virements multiples.

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 La gestion du temps et des activités : Appelée également « GTA », de nos jours, mettre en place un système GTA est primordial pour les entreprises, afin de suivre la productivité de son activité. Cet outil digital permet d’automatiser le suivi opérationnel des processus de gestion des congés, des absences et les présences, ou encore les RTT des collaborateurs. Dans le dessein de simplifier la GRH, les salariés utilisent cette solution pour consulter leur planning et faire des demandes de congés. Pour ce qui est des managers, ce logiciel leur permet de suivre quotidiennement les temps de travail de leur équipe, Vérifier les présences et absences, les activités réalisées et même les pointages réalisés. Quant à la DRH, elle dirige le suivi d’un projet, contrôle le respect des temps de travail et de repos.

3- Les enjeux de la GTA  La gestion des talents : La force d’une entreprise passe par une bonne gestion des talents et de la formation de ses équipes. Aujourd’hui, il est possible de cartographier à tout moment les forces présentes dans une entreprise et d’envisager sa GPEC. Le SIRH travaille sur le développement des talents cachés du capital humain en passant par un programme planifié de formation en fonction des besoins de l’entreprise et des compétences des salariés , les collaborateurs suivent une formation à distance de type e-learning. A la fin de chaque

8

expérience collective (une formation, un projet, une mission), le SIRH permet de solliciter un feedback de chaque membre sur les compétences acquises. Il supervise même les offres et les demandes en mobilité interne .Un SIRH avec un ATS permet la publication d’une offre d’emploi, à la conversion du candidat en employé et la gestion des formalités d’embauche (DPAE, registre unique du personnel etc.) Grosso modo, il gère l’ensemble des processus de recrutement du dépôt des annonces sur les plateformes, jusqu’à l’organisation des entretiens.

 La gestion administrative du personnel : La gestion administrative du personnel est une fonction rattachée à la DRH, elle demande une grande discipline pour trouver le meilleur équilibre au niveau des effectifs. Elle couvre notamment : -Les différentes absences : o

les congés payés

o

les RTT

o

les arrêts maladie

o

les congés sans solde

o

les autres absences

-Respect et suivi de la législation (code du travail, convention collective, lois et réglementations en vigueur) - La gestion et l’édition des contrats de travail -L’élaboration de planning de congés  -Reporting des risques professionnels (accidents de travail) - Le calcul et la gestion des salaires et cotisations -Suivi des visites médicales - Etudes et analyses comme le coût de l’absentéisme, le coût de la maladie, l’impact d’une modification de la législation.

9

3.

Marque employeur et nouveaux enjeux RH

4) Avoir une marque employeur unique et authentique pour attirer les candidats.

Un défi et composante essentiel du marketing RH et communication externe, la gestion de la marque employeur a un impact très important sur l’image de l’entreprise auprès de ses salariés, et même pour attirer les talents potentiels afin d’optimiser la performance de l’entreprise. L’expression « marque employeur » vient du mot anglais « employer brand » qui signifie le processus de gestion de votre réputation en tant qu’employeur auprès des candidats potentiels. Exemple : Certaines entreprises sont bien plus avancées que d’autres quant à leur politique de marque employeur, et de son déploiement sur les médias sociaux. Sephora, avec son blog RH très complet, était un exemple en la matière. Contenus riches et variés, nombreuses interactions, animations pertinentes, conseils pour postuler... Un blog de référence pour qui s’intéresse au recrutement 2.0! Il y a quelques semaines, l’intégralité du blog a été basculé sur une page fan Facebook dédiée, intitulée Sephora, the Unique Job Experience, sur laquelle de nombreuses applications permettent de retrouver tous les contenus utiles.

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5-Sephora, roi des cosmétiques aux USA

a.

Les avantages de la marque employeur

« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes » -Henry Ford Actuellement, les entreprises doivent adopter des techniques marketing afin de mettre en exergue leur image auprès des candidats potentiels. Cela signifie que la marque employeur optimise la performance et la croissance d’une entreprise. L’efficacité d’une telle démarche permet de :



Projeter une image positive de l’entreprise et renforcer sa réputation



Fidéliser les collaborateurs



Réduction du turn-over



Réalisation des économies sur les couts de recrutement



Améliorer l’efficacité du sourcing



Attirer les meilleurs talents



Une marque employeur plus attractive

11

b.

Les enjeux des RH Les enjeux des RH sont multiples. On distingue trois principaux enjeux : • La digitalisation : L’équipe RH souhaite vivement digitaliser un certain nombre de taches en abordant spécifiquement trois points stratégiques : 1.

Assurer la conformité légale est le principal défi auquel sont confrontés plus de

50% des RH. 2.

Mieux gérer les données RH pour mieux accompagner les collaborateurs :

41%des développeurs RH ont des informations incomplètes sur les ressources internes. Désormais, des outils tels que Core RH peuvent faciliter le suivi et fournir des informations sur les effectifs de l’organisation. 3.

Possibilité de jouer un rôle plus ‘humain’ : si 78% des développeurs RH ont

choisi leur carrière pour les sciences humaines. 72% des développeurs RH se sentent désormais liés à des obligations administratives. •La Gestion des talents : L’emploi aujourd’hui est certes un terme très important, mais il est également important de le maintenir, car 70% de la génération millénial n’ont pas l’intention de rester dans une entreprise plus de 5 ans. Il est nécessaire de développer une nouvelle stratégie de fidélisation pour tirer parti de la technologie. L’un des principaux défis est de stimuler l’expérience des nouvelles recrues. Celui-ci se traduit en 4 piliers : une gestion administrative plus fluide, des parcours personnalisés, outils et taches coordonnées, un environnement du travail inspirant. • La crise du travail : Frustration, stress, absentéisme….les inconvénients du travail sont partout, et indiquent à plusieurs égard la crise de notre rapport à l’emploi, la valeur du travail a changé, les jeunes évitent de postuler à un vrai métier, mais plutôt à la recherche d’un «bullshit job ». c.

Développer sa marque employeur sur le web 2.0

Le domaine des ressources humaines a radicalement changé avec le développement d’internet et des médias sociaux. La concurrence entre employeurs s’est intensifiée,. Les candidats disposent de toutes les informations pour comparer les employeurs potentiels et décider de postuler ou non dans une entreprise. L’entreprise doit désormais « marketiser » son offre RH en créant et développant sa marque employeur, en utilisant :

12

• L’expérience utilisateur (UX) :

6-UX design

L’expérience utilisateur (EU), simplifiée par son acronyme « UX », est la façon dont un site web ou une application est perçue et ressentie par un individu. X Dans le processus de promotion de la proposition de RH, il est important d’analyser tous les contacts de l’employeur comme marque : les contacts physiques et a distances, les contacts « abstraits » L’expérience candidate dépend des étapes ou se trouve le candidat : Etape 1 : les candidats seront en attente manuelle. Il ne pense même pas à l’entreprise comme employeur potentiel Etape 2 : nous cherchons des informations sur la société avant les contacts candidats (célèbres) Etape 3 : les candidats sont recrutés selon la position ou le candidat est situé, la stratégie de marketing RH et les moyens de mobilisation sont différents. Au cours de la première étape, l’employeur doit attirer l’attention d’un candidat.. A la troisième étape,

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l’employeur doit maintenir un nouvel employé. Pour atteindre ces objectifs différents, l’employeur doit optimiser la marque de l’employeur. • Les réseaux sociaux et la marque employeur : Les réseaux sociaux, en particulier les réseaux sociaux professionnels connaissent une croissance exponentielle.. Ainsi, pour mener une campagne de recrutement efficace, vous devez mettre en place une stratégie multi canal. - 87% des candidats connaissent l’entreprise sur internet avant de signer le contrat. - 71% sont déjà convaincus qu’ils postulent pour une entreprise. Les réseaux sociaux offrent en fonction de votre secteur d‘activité la mise en place des compagnes de recrutement pour toucher de nombreux candidats.

4.

L’informatisation du recrutement a.

L’évolution du recrutement à l’ère digitale « L’évolution du recrutement passera par les technologies, mais on souhaite qu’il reste humain ! » Voici résumée en 2 phrases la tendance des conversations qui se sont agitées lors de la rmsconf Paris dédiée aux innovations en matière de recrutement. Avec l’avènement des jobboards puis des réseaux sociaux, le recrutement entre dans une nouvelle ère numérique. Ainsi, cette évolution est à prendre très au sérieux car elle représente un réel défi pour les départements RH. Suite à l’arrivée des générations y et z aussi appelées digital natives qui envahissent de plus en plus le marché de travail, ils imposent aux entreprises de repenser leurs stratégies de recrutement. Subséquemment, les RH doivent trouver le moyen d’attirer et de retenir des talents toujours exigeants. C’est pour cela, les équipes RH ont développé des plateformes interactives sur leurs sites institutionnels (sites carrière dédiés) pour promouvoir la candidature en ligne. Les chasseurs de tête utilisent les sites d’internet d’offres d’emploi comme premier outil de recrutement, les réseaux sociaux professionnels jouent eux aussi un rôle important puisque 56% des recruteurs les utilisent et que 41 % d’entre eux y ont déjà contacté un candidat. On note d’ailleurs que 90% des recruteurs sont présents sur Viadeo contre 71% sur Linkedin. Facebook et Twitter bien qu’ils ne figurent pas parmi les outils principaux, sont utilisés comme des outils complémentaires par les recruteurs afin de se renseigner sur les potentiels candidats.

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7 –Taux d’utilisation des réseaux sociaux durant le recrutement

Avec plus de 38 millions d’utilisateurs et une croissance annuelle de 10%, le web représente une réelle opportunité pour avancer le processus de recrutement, les recruteurs élargissent leur cercle de recherche et d’avoir accès aux informations et profils des personnes qui ne sont pas forcément à la recherche d’un emploi, on parle alors de candidat passif. DE plus, les recruteurs sont également en mesure de contacter les potentiels candidats à l’étranger et ceux depuis leur ordinateur ou leur téléphone portable. Par ailleurs, les réseaux sociaux professionnels donnent accès aux recruteurs à des informations plus fiables que celles présentes sur les cv traditionnels. Ainsi, via ces plateformes, les recruteurs apprennent plus sur les centres d’intérêt des candidats. Ces informations sont dites plus fiables car elles sont actualisées de façon continue par les candidats puisqu’elles sont accessibles directement depuis leurs ordinateurs ou téléphone portable. Cette transparence de l’information est à la fois importante pour le candidat et pour le recruteur. Contacter des cabinets de recrutement ou bien des chasseurs de tête représente un cout élevé pour l’entreprise, c’est pourquoi les entreprises accordent au moins 5% de leur budget ressources humaines aux réseaux sociaux. En effet, via le sourcing sur les réseaux sociaux, le recruteur cible lui-même ses recherches ce qui mène à réduire les candidatures non pertinentes et la marge d’erreur et par conséquent, ceci représente un gain de temps et de stockage pour les responsables RH.

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Recrutement 2.0 :

8- Exemple d’un recrutement 2.0

Guita Moussazadeh, Responsable recrutement et sourcing : « La réelle valeur ajoutée que l’on peut trouver dans l’animation de conversations sur les réseaux sociaux autour de la marque employeur réside davantage dans les échanges et débats de fond que nous pouvons engager avec les étudiants et jeunes diplômés (…) Un grand nombre d’entre eux nous disent apprécier ce contact très personnalisé avec une personne de l’équipe de recrutement et ont le sentiment de pouvoir communiquer avec quelqu’un de «réel», au contraire des réponses automatiques générées par le site de recrutement à chaque réception de candidature ». Le recrutement 2.0 est venu pour compléter le e –recrutement, cette arme à double tranchant représente une nouvelle voie pour les entreprises, ainsi, l’entreprise s’engage pour attirer des profils créatifs et technophiles. En effet, Facebook , le site incontournable de nos jours, collabore avec des agences de communication ,les chasseurs de tête profitent de cette opportunité pour atteindre une cible assez large . Les méthodes 2.0

accélèrent le processus du recrutement en élaborant un

questionnaire pour apprendre à connaitre le parcours du candidat et se focaliser sur ses compétences et ses motivations. En dernier lieu, la facilité et la rapidité du processus du recrutement via les réseaux sociaux accorde aux entreprises

de réaliser des économies

importantes.

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Recrutement 3.0 :

9- Inboud recruiting A l’heure actuelle, pour s’adapter aux changements du monde de la recherche d’emploi, certains responsables RH pensent déjà à prolonger le recrutement 2.0 en utilisant le recrutement 3.0, qui gère avec efficacité la e-reputation , le personal branding et même la marque employeur d’une entreprise . 49% des entreprises ayant mis en place l’Inbound Recruiting ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition des talents (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting ») Comme beaucoup de concepts innovants, la tendance de l’inbound recruiting vient tout droit des États-Unis et plus précisément de la Silicon Valley. Cette stratégie attire naturellement l’attention des candidats à travers des articles, une newsletter, un blog pour objectif de recruter. L’entreprise doit renvoyer une image positive de sa marque employeur en créant un espace carrière avec un ATS. Face à la pénurie des talents, la cible principale de l’inbound recruiting est le « candidat passif », les chasseurs de tête doivent également aller à la recherche des candidats qui hésitent de quitter leur poste mais qui craignent de ne pas trouver mieux ailleurs. Vraisemblablement, Cette méthode permet aux recruteurs d’accéder aux informations des candidats (actifs comme passifs) lors des souscriptions à la newsletter en

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récupérant les adresses e-mails. Cette récolte de données est une étape indispensable, elle permet de mieux s’adapter avec chaque cible, la mieux connaitre, comprendre sa motivation.

b.

Les avantages et les enjeux du E-recrutement

Suite au développement technologique et numérique que connait le monde entier, la digitalisation du recrutement est devenue une évidence, alors quelles sont les enjeux et les avantages du e-recrutement ? 

les enjeux du e-recrutement:

- la maitrise des canaux digitaux : le passage du recrutement traditionnel a l'E-recrutement exige la maitrise de tous les outils numériques et technologiques nécessaires pour la digitalisation du processus du recrutement depuis le lancement de l'offre d'emploi jusqu'a l'entretien d'embauche . - la visibilité sur internet : toutes les entreprises cherche a attirer les meilleurs talents, dans un marché d'emploi de plus en plus concurrentiel, chacun doit garantir une visibilité importante dans les sites de recrutement et même sur les réseaux sociaux . - Soigner l'image de l'employeur : il s'agit d'émettre une image positive pour développer l'attractivité de l'entreprise , dans ce contexte la stratégie qui vise a valoriser la marque de l'employeur par la mise en place de plusieurs outils : 

Un site internet de qualité



Les pages sur les réseaux sociaux doivent être dynamiques et attractives



Une excellente réactivité



Des campagnes de types business games X 

Les avantages du e-recrutement :

- l'élargissement du champ de diffusion des offres d'emploi. - filtrage des candidats dans les sites d'emploi assure un bon ciblage pour les recruteurs .

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- la diminution des couts du processus de recrutement. - la rapidité du processus de recrutement. - l'opportunité des mise à jour des offres d'emploi. - l'opportunité d'accéder directement aux candidats passifs à travers les CV thèques en ligne. c.

Les limites du recrutement 2.0

L'e-recrutement est une nécessité pour les entreprises à la recherche de nouveaux talents. Les recruteurs et les services de ressources humaines doivent optimiser leurs nouvelles chaines et s'adapter pour la maximiser. Le recrutement 2.0

est différent

du recrutement traditionnel. Il est basé sur la

technologie numérique pour attirer les meilleurs profils et les évaluer. Pourtant, il existe des inconvénients : • Le risque d’attirer des candidats dont le profil ne correspond pas aux besoins de l’entreprise. • Cette démarche prend beaucoup de temps : pour être efficace il faudrait être très actif sur les réseaux sociaux et sur les jobboards. • Risques liés à l’utilisation éthique des renseignements disponible sur Internet. • Apprentissage nécessaire des bonnes pratiques : certains employeurs n'arrivent pas à décrypter le fonctionnement de certains réseauxsociaux. Tel que twitter. • les entretiens à distance sont limités : il n’offre pas le même degré d’évaluation du candidat que l’entretien physique.

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Chapitre 2 : La démarche du e-recrutement Section 1 : L’analyse du besoin 1) La définition du besoin

10-Type de fiche de poste

C’est la première étape dans la procédure du recrutement qui vise à clarifier ce que l'entreprise cherche pour son poste vacant afin de trouver le candidat idéal. Pour définir son besoin les entreprises utilisent deux outils : 

LA fiche de poste : c'est un outil qui décrit la finalité, les conditions et les

activités principales d'un poste.  Le profil de poste : il regroupe les compétences que doit avoir le candidat pour tenir le poste. : -savoirs fondamentaux : connaissances théoriques et principales ;

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- savoir-faire : maîtrise des différents outils et techniques acquis par la pratique, l’expérience et la formation professionnelle. - savoir-être : comportements sociaux (savoir travailler en groupe, être précis et rigoureux, organisé), -Attitudes relationnelles (savoir écouter, communiquer en public, présenter un projet,), les attitudes -Éthiques (savoir respecter la confidentialité, respect d’autrui…). 2) Le plan média Le plan média est un outil utilisé par les entreprises pour gérer leurs activités publicitaires et planifier tout achat d’espace publicitaire. Pratiquement, le plan média oriente, la fréquence, les supports et les critères de diffusion d'action de communication. Pour élaborer un plan media efficace, il doit répondre à certaines questions : - Qui sont les cibles de la publicité ? - Quels sont les objectifs de la diffusion ? - Quand publier le message ? - À combien s’élève le budget disponible ? Cette planification passe par trois grandes étapes : -La Définition des objectifs du media planning ; -Détermination de la cible concernée. -choix des plateformes media et la détermination de la fréquence de la publicité.

3) Le sourcing

11- La phase du Sourcing

Le sourcing est un sous processus qui vise à identifier les candidats adéquats au profil demandé par le recruteur, l'entreprise définit les critères attendus à l'aide des mots clés, et des

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filtres de recherches exploitables en fonction des paramètres de programmation de l’outil utilisé. A notre époque, il est impossible de faire du bon sourcing sans utiliser les dispositifs numériques. a.

Les enjeux du Sourcing

-Amélioration des candidatures en quantité et en qualité : le sourcing digital donne l'avantage de choisir les meilleures candidatures après le filtrage des cv. -Attirer les candidats qualifiés : le développement du sourcing a pour objectif d’attirer les talents qui ne sont pas à la recherche du poste, le sourcing vise à attirer leur attention. -La maitrise du budget de recrutement : aujourdh’hui, le processus de recrutement se fait sur des plateformes numériques et les annonces d’emploi sont diffusés par un simple clic tout cela a permis dediminuer le cout du recrutement.

b. 

Sourcing Push vs Sourcing Pull

Sourcing push :

Le « sourcing push » consiste à taper à la porte des candidats. L’entreprise diffuse son offre de manière proactive aux postulants potentiels, pour qu’ils répondent.  Avantages du sourcing push : -Rapide et facile à mettre en place -Permet l’atteinte d’une large cible, sans se limiter à une liste définie -Très efficace si l’entreprise est déjà populaire. 

Sourcing pull :

Il vise à mettre en place des annonces dans les jobboards et les réseaux sociaux pour retenir l'attention des meilleurs talents  Avantages du sourcing pull : -Cible une audience qualifiée

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-Création d’une vraie interaction c.

Les moyens de sourcing utilisés par les recruteurs

12- Exemple d’un cvthèque



la diffusion des annonces d'emploi :

L’annonce a été le premier outil du sourcing, cependant avec le changement vers le sourcing pull l'annonce pourra servir comme complément de stratégie de recherche. Voici les jobboards les plus consultés :  Linkedin.com  Emploi-public .ma  Rekrute.com  Dreamjob.ma  Alwadifa-maroc.com  Emploi.ma  Marocannonces .com  Anapec.org  Tectra.ma  Toutaumaroc.com 

les CVTHEQUES :

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Ce sont des bases de données contenant des cv, ils simplifient la recherche pour les recruteurs en utilisant des mots clés ou des filtres de recherche, ils facilitent l'accès aux coordonnés des candidats. 

Les réseaux sociaux :

Aujourd’hui l'existence des réseaux sociaux est un grand avantage pour le sourcing car ils sont utilisés souvent par la population active, alors il est indispensable pour les recruteurs de savoir chercher sur les réseaux sociaux et contacter les candidats, voilà les canaux les plus utilisés : 

LinkedIn



Facebook



Twitter



Instagram Section 2 : L’analyse des candidatures Le processus de recrutement, tout en sachant qu'il représente un prolongement d'un

ensemble d'activité stratégique dont la réussite est une condition essentielle de succès social et économique de toute organisation, n'est pas seulement une spécialité qui s'apprend aux écoles mais c'est aussi une pratique importante dans la gestion des entreprises .L'analyse des candidatures est une phase essentielle dans la procédure de recrutement, et souvent sousestimée dans les demandes d'offre. Elle a pour but de réaliser une revue préliminaire pour identifier les candidats invités au premier entretien de présélection. On peut noter que chaque entreprise a son propre système valeurs et des politiques spécifiques qui vous guident sur la façon d'interpréter les données de votre application. L'analyse consiste à examiner les dossiers soumis par les opérateurs économiques à la mise en concurrence pour l'obtention de marchés publics, Il consiste en une liste de critères requis pour ces postes.

1) La réception et la gestion des candidatures Avec l'arrivée des outils des TIC, le système de recrutement a subit des changements majeurs. Presque toutes les entreprises passent leur temps à chercher de nouveaux talents. Dans le meilleur des cas, l'entreprise recevra plusieurs exigences de qualité différentes. Les enterprises doit digitaliser leurs processus de recrutement et suivre le rythme pour réagir de manière appropriée. Par conséquent, une bonne gestion des applications est nécessaire, tout se faisait de manière papier il y a encore quelques années, il est devenu indispensable de passer au digital à l’aide d’un bon logiciel de gestion des candidatures. Les réseaux sociaux

24

professionnels jouent un rôle important, puisque 56% des recruteurs les utilisent pour recruter de nouveaux talents. Pour eux l'utilisation d'un outil de gestion de candidatures est une évidence. Le logiciel ATS (Applicant Tracking System) ou Outil de suivi des candidatures, garantit le bon apercu et la bonne gestion. Le processus de recrutement devient alors plus efficace. Comme les candidats reçoivent automatiquement une réponse et que les processus sont définis précisément par l'outil. Les émotions et sentiments ressentis par le candidat au cours du processus de postulation est également améliorés. L’image transmise aux candidats est très uniforme, ce qui peut également améliorer la marque employeur. C’est un outil qui remplace vos adresses email de recrutement et vos fichiers de suivi Excel. Voici quelques opérations de base que vous pouvez effectuer entièrement via le logiciel ATS : -Création d’ un recrutement (rédiger l'invitation à un poste, définir le parcours de candidature, sélectionner les employés impliqués) -Publication automatiquement des offres d'emploi sur le job board - Suivi et gestion des candidatures (accéder aux dossiers de candidature, évaluer la pertinence des données personnelles -Commenter les formulaires de candidature et développer les candidats durant le parcours de candidature -Planification des tâches et des événements, envoyer des messages) -Création d’ une base de données des CV interne pour vos achats (créez un pool de profils, stockez des dossiers de candidats ou des profils d'achat) -Amélioration de la marque employeur et performance de l’ expérience candidat (grâce au site de recherche d'emploi et au formulaire de candidature très simples et personnalisables)

25

13- Exemple d’un ATS

2) Screening La révolution numérique est en marche. Les réseaux sociaux dominent le monde, les outils technologiques s’améliorent et les talents évaluent constamment. Alors ne les laissez pas rester assis. Un screening des compétences existantes vous permet de mieux identifier les talents.Le screening est la meilleure solution pour recruter le bon candidat, certains recourent à des sociétés spécialisées dans le screening, le but est de vérifier si un candidat peut être considéré comme professionnellement digne de confiance pour la fonction pour laquelle il postule. Un bon test de recrutement, est un test standard, valide. les conditions de passation du test de recrutement doivent être exactement les mêmes pour tous les candidats. Durée, consignes, matériel et support : un cadre d’entretien standarisé est le seul moyen d’évaluer de manière fiable les candidats les uns par rapport aux autres. 3)

L’évaluation

Evaluer les candidats est une priorité pour n'importe quel recruteur est au cœur de leur métier. Pour identifier les bonnes compétences et donc convoquer les candidats qui correspondent au poste. Le processus de test d’évaluation changera bien évidemment. Mieux

26

structurer les étapes de test et favoriser l’analyse préalable des données pour établir un système plus pertinent. Le défi du recrutement devient de plus en plus stratégique et les données personnelles idéales sont devenues une denrée rare. De plus, on pense que d'ici quelques années, 80 % des métiers évolueront ou se transformeront complètement. Dans cette situation, les entreprises doivent plus que jamais recruter des talents adaptables, non seulement en tenant compte de leur potentiel, mais aussi de leur capacité à transférer des compétences. Troisièmement, les entreprises de recrutement devraient développer des outils pour évaluer les compétences comportementales, les talents et les compétences non techniques des candidats. Section 3 : L’accueil et intégration du candidat 1)

La décision

14- La phase de décision Elle représente une étape cruciale avant d’engager les nouvelles recrues. En premier lieu, le recruteur doit assumer sa part de responsabilité d’éliminer certains profils et n’en choisir que le candidat idéal en fonction des informations récoltées. Ensuite, il doit s’assurer avec délicatesse que ce candidat possède les qualités adéquates pour décrocher ce poste pour établir la shortlist en prenant en compte la façon dont le candidat répond aux questions ainsi d’évaluer ses compétences. Si un candidat répond tardivement

lors d’un entretien en visioconférence, ou bien fait

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preuve d’arrogance et manque de sincérité, le recruteur doit l’exclure immédiatement. Une fois la présélection finalisée, le candidat doit être informé via les réseaux sociaux si oui ou non il a été accepté. 2) La phase d’intégration

15- La phase d’intégration

L’intégration est la phase finale du processus de recrutement, il s’agit d’une démarche primordiale, qui a pour but de soutenir le nouveau salarié et lui accorder une vraie place dans l’entreprise, afin d’éviter le départ fulgurant de ce dernier. Pour conserver et de mieux accueillir les nouveaux talents, l’entreprise met en place l’Onboarding. Cette plateforme d’intégration demande une grande précision et beaucoup de temps pour fidéliser les nouvelles recrues, il aide les responsables Rh à mieux accueillir les nouveaux collaborateurs tout en leur faisant gagner du temps grâce à l'automatisation des tâches administratives. L’entreprise peut même personnaliser les parcours d’intégration en fonction de ses contrats, métiers, départements, bureau.

Les nouveaux candidats vont ensuite pendant une durée précise

apprendre à connaitre tous les collaborateurs de l’entreprise en suivant un parcours composé de défis sport, jeux, de découverte des projets, de mise en relation avec les équipes des autres villes et même internationales.

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Chapitre 3 : Application de la démarche du recrutement 2.0 sur Wafa Immobilier Les NTIC ont complètement changé le rapport entre les candidats et les entreprises, voire ils l'ont inversés. Aujourd’hui, les parties prenantes doivent s’adapter à la digitalisation partielle ou totale du processus RH dans son ensemble, et du recrutement en particulier. Pour cela, les entreprises ont développé leurs propres plateformes interactives sur leurs sites institutionnels (espaces carrière ou sites carrière dédiés) pour promouvoir la candidature en ligne.

Espace recrutement de MENARA HOLDING

Espace recrutement de la banque Crédit Du Maroc

En addition à cela , la situation sanitaire actuel et les mesures de confinement et la généralisation du télétravail ont conduit de nombreuses entreprises à opter pour des entretiens de recrutement en ligne , ainsi, le déploiement des outils digitaux a été d’une grande envergure, notamment l’utilisation de logiciels adaptés tel que : Microsoft Teams, Zoom,

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Slack …etc a permis aux entreprises d’échanger avec les candidats (individuellement ou collectivement avec des visioconférences). Exemple de jobboards utilisées au Maroc : 

Emploi-public.ma :

Ce portail d’emploi liste toutes les positions disponibles dans le secteur public, et adresse tous les concours et recrutements dans les établissements et les entreprises publics. Vous y trouverez aussi les résultats des concours ainsi que tout changement, annulation ou prolongation de concours. Emploi-Public.ma est dans le top 200 des sites web les plus visités au Maroc selon Alexa Ranking.  Rekrute.com :

ReKrute est l’un des sites web leaders du recrutement au Maroc. Présent depuis 2006 sur la scène des sites de recrutement au Maroc. ReKrute regroupe les dernières nouveautés en matière d’e-GRH, un niveau de qualité élevé et un réseau important de partenaires internationaux et nationaux leaders dans leur domaine. ReKrute, c’est une équipe de professionnels avec près de 40 personnes sur le Maroc et la Tunisie et 13 pays d’Afrique Francophone. ReKrute est dans le top 300 des sites web les plus visités au Maroc selon Alexa Ranking.

30

Présentation de l’étude

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont engendré plusieurs changements au sein de la société de consommation actuelle. Internet et les outils qui en découlent sont, aujourd’hui, ancrés dans les habitudes de consommation des marocains, qui sont de plus en plus accros à cette technologie. En effet, pour le secteur bancaire, les NTIC sont d'avantage un vecteur d’évolution naturelle que de révolution. Une situation qui découle notamment de l’importance stratégique des systèmes d’information existants qui ont accompagné la dématérialisation amorcée depuis longtemps déjà. Notre réflexion part de ce constat en s’interrogeant sur la complexité de "l'outil web" et le degré d'appropriation des nouvelles technologies de l'information et la communication par le département ressources humaines au sein de Wafa Immobilier. Comme nous allons le voir au cours de cette étude, être présent sur le web ne se résume pas à posséder un site web plus ou moins complet et actualisé de temps à autres. De nombreux critères et éléments doivent être pris en considération afin de tirer le meilleur des possibilités offertes par les nouvelles technologies. L’étude des enjeux pour Wafa Immobilier a amené plusieurs questions : 

Quel est l'impact réel de l'usage des NTIC dans les pratiques de

recrutement au sein de Wafa Immobilier ? 

L’usage des NTIC dans le recrutement permet-il d’améliorer ses

résultats ? Section 1 : Aperçu global sur Wafa Immobilier 1)

Aperçu sur le marché de l'immobilier au Maroc

L'immobilier, un secteur d’activité spécifique et corrélé à une multitude de facteurs économiques, politiques, sociaux et même culturels. C’est un marché à la fois réel et spéculatif que les experts considèrent comme étant l’un des  baromètres  de la réalité macroéconomique de tout un pays. Le secteur immobilier marocain est l’un des plus actifs du tissu économique vu sa contribution importante dans le PIB et dans la création d’emplois. Toutefois son état des lieux

31

actuel ne satisfait  ni les consommateurs ni les entrepreneurs. Les interventions étatiques ne semblent pas être capables jusqu’à maintenant de rétablir de l’ordre dans ce domaine.   Du point de vue du consommateur, la classe moyenne n’est pas bien servie : L’offre du moyen standing est insuffisante vu que les autres segments (logement social et haut standing) sont beaucoup plus rentables et offrent aux promoteurs immobiliers une marge bénéficiaire plus attractive.  Malgré leur importance en terme d’effectif, les clients potentiels  issus de la classe moyenne sont obligés soit d’acquérir un petit logement qui ne répond pas à leurs attentes soit de chercher à financer un logement relativement luxueux qui dépasse leur pouvoir d’achat. Bien entendu, on ne peut appréhender l’étendue de  la question de l’immobilier sans évoquer le rôle primordial des établissements financiers. En effet, la nature de l’activité impose un besoin en trésorerie conséquent vu la longue durée qui sépare le début des travaux de construction et la date de la remise des clés et encaissement total de la vente. Le promoteur immobilier se trouve donc en constante sujétion aux bailleurs de fonds qui, dans le contexte des difficultés précitées, décident d’endurcir d’avantage leurs conditions d’octroi de crédit en exigeant plus de garanties et en augmentant les primes de risques spécifiques.  Pour ce qui est de l’acquéreur, les pressions financières sont moins pénibles grâce à l’offre « Fogarim ».  Néanmoins, les sources de financement ne sont pas assez diversifiées et les banques doivent faire preuve d’un peu plus de volontarisme et concevoir des offres plus adaptées. Ce diagnostic nous mène vers la déduction suivante : Le redressement du secteur immobilier marocain nécessite tout d’abord une volonté politique de la part de l’Etat pour concevoir une stratégie qui constituera le socle d’un environnement favorable pour toutes les parties prenantes. Il passe ensuite par un changement de mentalité de la part des autres acteurs (entreprises, banquiers et consommateurs) dans le but de faire converger l’offre et la demande tout en adaptant les paramètres financiers et managériaux. 2) Présentation de Wafa Immobilier a.

Activité et missions

Wafa Immobilier est spécialisée dans le financement des projets immobiliers. Depuis sa création en 1991, l’entreprise a diversifié ses produits proposés à ses clients. Actuellement elle assure l'accompagnement et conseil, l'acquisition, la construction et/ou l'aménagement et la promotion immobilière. Celle-ci dispose aujourd'hui d'une expertise confirmée et d'une panoplie de produits qui répond parfaitement à toutes les attentes de la clientèle ciblée.

32

Son activité rassemble les crédits logement acquéreurs et la promotion immobilière. La première concerne le financement du logement principal et secondaire, le financement de l’acquisition de terrain et le financement des travaux de construction et aménagement. Tandis que la seconde touche le paiement de lotissement et viabilisation de terrains ainsi que celui des

travaux

de

construction

de

projets

de

moyen

et

haut

standing.

Parmi les missions de cette filiale, se positionner comme le spécialiste des crédits immobiliers au Maroc, devenir la première usine de crédits immobiliers acquéreurs du pays et devenir l’acteur le plus innovant en produits et services liés aux financements immobiliers. b. Historique

Phases

Mission

19911994

Intégrer le secteur de financement de l’immobilier

Objectifs

19941997

Confirmer la viabilité de Wafa immobilier

•

19972000

Développer la synergie avec le groupe

•

20002004

Développer la notion du centre d’expertise

20042006

Fusion de la BCM et Wafabank et création d’ATTIJARI WAFABANK

Opportunités

Positionnement sur le haut de gamme/ clientèle Wafabank

•

Augmenter la PM à travers une politique de différenciation

•

Création de la direction technique et de la direction commerciale

Effectif

Transformation du CIH en banque en 1988 La déréglementation du crédit en 1993

6 personnes

baisse du prix de l’argent changement du positionnement du CIH

30 personnes dont 20 cadres

• •

difficultés du CIH Elargissement de l’agrément du financement des logements sociaux

58 personnes dont 37 cadres

•

Développement de L’habitat économique Engagement dans les crédits fogarim aux cotés de quelques banques seulement

•

•

Une implication accrue Du réseau wafa bank au niveau des objectifs et de la prise de décision 

•

Ouverture de nouvelles agences

•

33

2015

Certification ISO 9001 V 2008

Renforcer le positionnement de Wafa Immobilier en tant que société d’excellence dans son domaine,

c. Organisation et stratégie • Se positionner comme le spécialiste crédits immobiliers au Maroc –

Développer la vente en directe sous la marque Wafa Immobilier par un réseau

de distribution dédié et par la mise en place de partenariats commerciaux –

Développer la vente par convention en proposant des solutions de fidélisation

des salariés (compléments de rémunérations) aux GE et administrations et des outils d'accompagnement à la vente aux Promoteurs Immobiliers – –

Intégrer le marché du logement économique et social Etre un acteur de référence dans le financement des professionnels de la

promotion immobilière retail • Devenir la première usine de crédits immobiliers acquéreurs du pays : –

Pour traiter les crédits du réseau AttijariWafa bank et Wafa Immobilier avec

une maîtrise des coûts et du niveau de risque et une parfaite traçabilité dans le traitement des dossiers … –

à terme pour les crédits d'autres réseaux bancaires et financiers ( servicing )

• Devenir l'acteur le plus innovant en produits et services liés aux financements immobiliers –

Crédits acquéreurs : VEFA, modularité (durée- mensualité), report ou

capitalisation d'échéances à la demande, cash back / bon d'achat / points de fidélisation, crédit in fine … –

Offres connexes : offres d'assurances, d'épargne logement, solutions

d'optimisations fiscales… –

Offres élargies : services développés en partenariat avec les notaires, agents

immobiliers, architectes…

34

–

Services aux professionnels : Extranet pour les conventions GE, Promoteurs,

Administrations, autres partenaires; services d'assistance à la promotion immobilière, extranet de montage de dossiers…

Section 2 : Méthodologie de l'enquête Pour mener à ben notre enquête, nous avons jugé nécessaire de la modaliser sous forme d'un guide d'entretien semi-directif composé de cinq questions ouvertes afin de ne pas limiter le champ de réponse des personnes interviewées, nous permettant de répondre à la problématique de l'étude.

1)

Contexte de l'étude :

Le guide d'entretien dédié au DRH de WAFA IMMOBILIER est composé de 5 questions : 

La première question a pour objectif d'identifier le recrutement digital du

recrutement classique 

La deuxième question nous permettra de savoir si les entreprises font encore

appel aux agences de recrutement. 

La troisième question permet de savoir si la crise sanitaire a réorganisé les

processus Rh. 

La quatrième question mesure l'impact des « TIC » sur les pratiques de

recrutement. 

La dernière question concerne les tendances actuelles en matière de

recrutement.

2) Objectif de l'enquête: L'objectif de ce guide d'entretien est d'expérimenter les efforts fournis par le département RH de Wafaimmobilier. Le but étant de trouver s'il existe un lien de complémentarité entre l’E-rh et le recrutement.

3)

Etapes de l'enquête:

Cette enquête s'est déroulée en trois étapes :

35

 L'élaboration et la validation du guide de l'entretien ;  La collecte des réponses par voie téléphonique;  La rédaction d'une synthèse et l'analyse des résultats;

a. L'unité de sondage : Après l'élaboration de notre guide d'entretien, on s'est adressé au DRH de WAFA IMMOBILIER comme étant une grande société de financement marocaine. Afin de trouver des éléments de réponses. On a pu contacter Madame Nadia DAOUDI la directrice du département Ressources Humaines au sein de Wafa Immobilier.

b. Méthode d'administration: Notre entretien s'est déroulé sous forme de conférence téléphonique, dans laquelle la personne interviewée a répondu à toutes nos questions, cette méthode nous a permis d'avoir des réponses plus riches, de demander des clarifications et de nous assurer que la personne interviewée a répondu convenablement à toutes les questions.

4) Présentation et discussion des résultats

a.

Présentation des résultats

Question n°1: A l’ère du digital, en quoi le recrutement digital est-il différent du recrutement classique ? Madame Nadia Daoudi a affirmé que le recrutement a connu d’importants changements face à la révolution digitale qui a bousculé les fondements des pratiques de recrutement. Il s’agit aujourd’hui, d’un bouleversement du processus de recrutement par le numérique, ce qui permet de réaliser un gain de temps et une meilleure performance pour l’entreprise. Il est clair que, le partage des actualités, une forte image de marque, la transparence des réseaux sociaux tels que Facebook,Twitter,Linkedin, mènent à nouer une relation de confiance avec un candidat en quête d’authenticité. La différence est qu’aujourd’hui grâce aux profils-thèques, notre cercle de recherche s’élargit, on peut repérer les meilleurs profils, et en un seul clic, le candidat envoie sa candidature via Linkedin. Question n°2 : Malgré la digitalisation de la fonction RH, les entreprises font-elles encore appel aux agences de recrutement ?

36

Certes, les agences de recrutement évaluent avec professionnalisme les candidatures mais avec le développement des réseaux sociaux professionnels, faire appel à une agence de recrutement n’est plus nécessaire et il demeure couteux. Parfois, ils malmènent la démarche de recrutement et négligent quelques points importants, ceci peut atteindre l’e-réputation de l’entreprise et détruire son image de marque. Question n°3 : La crise sanitaire a-t-elle réorganisé les pratiques Rh en général ? La crise du corona virus a été une période challengeante pour les départements Rh. Tout au long du confinement, les collaborateurs ont travaillé à domicile, il s’agit d’une nouvelle pratique pour les Drh. Avec les mesures de distanciation sociales, les entretiens d’embauches se sont déroulés via Skype ou en visioconférence afin de s’adapter avec la situation actuelle. Question n°4 : Quel est l’impact de l’usage des  « TIC » dans les pratiques de recrutement ? Au cœur de la digitalisation, le recrutement s’oriente vers l’utilisation des NTIC qui ont développé et diversifié les canaux de sourcing durant la sélection du candidat, ils ont aussi simplifié le processus du recrutement et même l’amélioration de la gestion des candidatures. Question n°5 : Quelles sont les tendances actuelles en matière de recrutement ? Le recrutement continue de se développer et de s’adapter aux transformations socioéconomiques. Par conséquent, on est obligé de s’adapter nous aussi avec ces tendances en faisant bon usage des outils digitaux comme l’ATS et voire même se retourner vers le recrutement interne soit par une promotion ou d’une mutation dans un autre département. S’intéresser aux Soft Skills est une pratique très sollicitée lors du processus de recrutement. b. Synthèse Afin de conclure, ce qu’on peut retenir de cet entretien que l’e-recrutement sera la méthode la plus prisée par les recruteurs dans les années à venir, De nombreuses entreprises tentent actuellement de changer leurs stratégies de recrutement classique afin de basculer vers la digitalisation, qu’ils jugent très avantageuse. Parmi les nombreux avantages de cet outil on relèvera :  

37



Rentabilité : L’E-recrutement permet une baisse des coûts considérable, vu

que la plupart des plateformes vous permettent d’afficher vos offres d’emploi gratuitement 

Flexibilité : Internet offre aux recruteurs plus de flexibilité pour contrôler les

publications et les candidatures qu’ils reçoivent. Avec les publications en ligne, la plupart des plateformes vous permettent d’éditer, de mettre à jour et de supprimer la publication à tout moment. 

Efficacité : Cet outil permet de cibler toutes sortes de candidats en fonction de

leurs compétences ou de leur expérience, notamment grâce aux outils de présélection digitale qui existent. 

  Processus accéléré : Il s’agit du point le plus important de tous à savoir : un

processus d'embauche raccourci. Au lieu d'attendre la constitution d'un groupe de candidats, puis de choisir parmi eux, vous pourrez accéder à une quantité énorme de candidats, ce qui conduira inévitablement à l'embauche d'un candidat compétent plus tôt.

38

Conclusion Générale A l’heure actuelle, le e-recrutement s'avère être est un levier incontournable de performance, un prélude pour une démarche d’embauche plus rapide et pertinente. Et avec l’amélioration des NTIC, la relation candidat / recruteur est devenue impérativement digitale. En effet, le web représente de nos jours une perle rare en matière des processus RH. Le développement de ces outils représente un réel défi pour la stratégie de l’entreprise car ils facilitent au quotidien, les missions des services RH, la publication d'une panoplie d’offres d’emploi ainsi que la réception des CV. Cependant, cette révolution demeure encore un peu complexe pour le marché du travail au Maroc. Beaucoup d’entreprises ne consacrent pas un budget pour la digitalisation de leurs processus Rh, comme l’adaptation des processus d’Onboarding à chaque grand métier de l’entreprise. Il s’avère ainsi que le recrutement 2.0 a de fortes interférences avec la marque employeur et les autres activités RH tels que : Le SIRH, le Sourcing, l'Onboarding, la communication, etc. L’informatisation de la GRH a donc pris son essor avec l’arrivée de la génération Z, mais la question qui se pose actuellement est la suivante: Est-ce que nous ferons face à un recrutement 4.0 ?

39

Bibliographie 1. Sites Internet consultés      

https://www.talentlyft.com/ https://www.people-doc.fr/ https://www.foederis.fr/ https://www.ludosln.net/ https://www.ipeut.com/ https://www.digitalrecruiters.com/

2.

Articles :

 https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1201401-la-marqueemployeur/  https://www.dynamique-mag.com/article/le-buzz-recrutement-heineken.4500 3. Etudes et mémoires    4.

Une mémoire en ligne sur l’evolution de la foction dans le site : https://www.wikiterritorial.cnfpt.fr/ Synthese [evolution du e-recrutement ]realise par STEPHANE VIONG Mémoire sur le recrutement via internet  dans le site etudes et analyses, son lien : https://www.etudes-et-analyses.com/ Ouvrages

 MARKETING RH [Comment devenir un employeur attractif] l’auteur : PHILIPE LIGER  MARKETING RH [accompagner la transformation digitale des ressources humaines] Les auteurs :FRANK LAPINTA ET VINCENT BINTHLOT

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