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Zitiervorschau

La transformation du recrutement par le digital Cas de : CAPGEMINI

Sommaire : Remerciement Resume Abstract GLOSSAIRE

LISTE DES ABREVIATIONS Introduction I : REVUE DE LITTERATURE Chapitre 1 : La digitalisation de la gestion des ressources humaines Section 1 : La digitalisation de la fonction RH Section 2 : La digitalisation du recrutement : 1. Le passage d’un recrutement classique à un recrutement digitalisé (Les enjeux / les défis) 2. L’impact de la digitalisation sur le processus de recrutement (les changements majeurs) 3. Les types et les outils d’un recrutement digitalisé 4. Les facteurs clés pour créer un bon environnement digital au niveau de recrutement. Chapitre 2 : L’intelligence artificielle au service de la prise de décision Ressources Humaines et du pilotage de la performance du capital humain Section 1 : Lien entre le monde de l’intelligence artificielle et le capital humain Section 2: La plus-value apportée

Section 1 : Les bénéfices de la digitalisation sur le recrutement Section 2 : Les risques de la digitalisation sur le recrutement Section 3 : L’application de la digitalisation dans le recrutement 2ème PARTIE : Etude empirique, propositions et recommandations Chapitre 1 : Présentation de l’organisme d’accueil Section 1 : Historique et évolutions de l’organisation Section 2 : Présentation d’entreprise et organigramme Section 3 : Objectifs et taches réalisées durant le stage Chapitre 2 : Méthodologie empirique d’une enquête qualitative Section 1 : Problématiques, objectifs et choix méthodologiques Section 2 : Présentation du questionnaire Section 3 : Analyse, constat et synthèse du questionnaire Chapitre 3 : Propositions et recommandations

Conclusion

Annexe Bibliographie / Webographie Listes des figures Tables des matières

À l'heure actuelle, les nouveaux usages et les technologies de l'information et de la communication se multiplient dans une dynamique sans précédent. La transformation digitale impacte les entreprises comme les particuliers dans tous les domaines et secteurs d'activité et entraîne des bouleversements majeurs en termes de réorganisation interne de traitement des données voire même l’apparition de nouveaux métiers.

Dans le secteur des ressources humaines, la digitalisation concerne tous les processus. La gestion des ressources humaines en ligne ou e-GRH regroupe différentes techniques touchant à des aspects divers de la gestion des ressources humaines en particulier le recrutement, la formation et la paie. Beaucoup d’outils sont apparus depuis le début des années 2000 avec l’arrivée des nouvelles technologies au sein des fonctions des ressources humaines comme la messagerie électronique, la gestion électronique des documents, des ATS permettant de gérer de bout en bout qualitativement et quantitativement les candidatures reçues, les Chabots etc. Tout cela à fait de l’e-GRH un véritable moyen d'augmenter la valeur de la fonction RH et d’assurer sa rapidité. Dans une entreprise purement digitale, plusieurs pratiques ont pris un autre sens, à travers l’instauration de différents outils facilitateurs de la vie quotidienne vécue en entreprise. Le recrutement de son côté a été touché par cette transformation digitale, mais en analysant de prés et quotidiennement les pratiques relatives au recrutement, il s’est avéré que y a plusieurs dysfonctionnements qui entraîne des retards pour le processus de recrutement. A travers ce mémoire, je cherche à vraiment ressortir les vraies anomalies qui freine d’une manière ou d’une autre le bon fonctionnement du recrutement surtout dans un secteur où y a un acharnement de concurrence, autrement dit où se trouve les perles rares que chaque entreprise essaye de chasser. Pour cela nous allons aborder la relation entre la digitalisation et le recrutement. Nous allons aussi nous intéressés aux outils digitaux utilisés dans le recrutement et leurs impacts sur le bon fonctionnement du recrutement surtout à l’heure actuelle, où tous les yeux tournent sur des pratiques purement digitales.

L’objet principal de cette recherche est d’analyser les pratiques actuelles du recrutement au sein de Capgemini et identifier les méthodes de recrutement utilisées afin de bien identifier notre réelle problématique. Cela va être guider par des entretiens avec des personnes qui touchent au quotidien le recrutement au sein de Cap, ainsi qu’à travers l’analyse des KPI et finalement en analysant étape par étape le processus de recrutement.

Pour mon choix du sujet de recherche, j’ai suivi dans un premier temps la méthode des 5 W QQOQCP, (quoi, qui, où, Quand, comment et pourquoi), afin de bien identifier les points sur lesquels je vais travailler. Au sein de Capgemeni, je me suis intéressée à la digitalisation de la gestion des ressources humaines plus précisément le e-recrutement. Premièrement, le choix de la perspective de la digitalisation dans le recrutement est lié à un axe stratégique de la direction RH au sein de Capgemini, d’un autre point c’est lié à l’actualité du sujet surtout au contexte actuel qui a assuré une accélération de cette dernière. La transformation digitale est un sujet actuel qui a de bonnes conséquences pour les entreprises, notamment sur l’organisation, le travail et les salariés. A cause de l’apparition de la pandémie de covid19, plusieurs mesures ont été prises pour mettre fin à cette crise sanitaire. L'une des mesures était le confinement en mars 2020. Cette mesure a implanté le télétravail dans le quotidien de l’entreprise et le département ressources humaines était là pour mettre cette mesure en place. La digitalisation des ressources humaines est devenue donc indispensable, comme étant un outil qui a gardé cette continuité de travail. Le choix de ce sujet est dû à l’importance de la digitalisation sur la gestion des ressources humaines. Dernièrement, ce choix n’est pas venu au hasard, mais c’est le ressort de plusieurs débats avec mon encadrant en entreprise, la digitalisation et l’IA est inscrite au cœur de mes tâches exercées au sein de CAPGEMINI, comme étant une stagiaire qui touche quotidiennement le recrutement à travers des outils et plateforme digitalisé, cela à pousser ma réflexion et ma curiosité pour savoir davantage comment peut-on profiter sur ces nouvelles formes digitales et la rendre en faveur de l’entreprise, plus précisément en faveur du processus recrutement.. Pour répondre à cette problématique et vérifier les hypothèses, ma démarche de réflexion est d’abord de créer un plan à suivre pour traiter l’ensemble des points essentiels englobant toute l’actualité au tour de ce sujet, mais avant s’y mettre il convient tout d’abord de bien définir la problématique, à travers l’analyse quotidien de chaque process. Ma vision est de mettre un état des lieux de ce qui est appliqué aujourd’hui au sein de la DRH et l’aligné avec les attentes futures de l’entreprise tout en répondant au problème que nous allons déduire à travers l’analyse détaillé dans un premier temps du process du recrutement. Par la suite nous allons voir quelques indicateurs et vers la fin nous allons faire des entretiens guidés avec quelques praticiens RH. Commençant tout d’abord par la compréhension globale de la répartition des départements et tracer la place du département RH à chaque niveau. Cela est résumé à travers ce schéma ci-après :

Head of PRACTICE

PSC

CMAX HRBP + PUM

CLOUD MANAGEMENT & APPLICATION EXPERIENCE

Cloud, Infra

Ressource office

SDT HRBP + PUM

BDX HRBP + PUM

SPECIFIC SOFTWARE DEVELOPMENT

BUSINESS DIGITAL & PACKAGE

Java, .NET, Testing

CRM, SAP, PHP/ Drupal, C/C+ ServiceNow & Business Analyst

Talent Unit HRBP + PUM

RABAT HRBP + PUM

TALENT UNIT

Young Talent

Multi Skill Rabat

Capgemini le leader mondial du conseil, de la transformation numérique des services technologiques et d’ingénierie procure le marché mondial, à travers un portefeuille client très intéressant qui vise surtout les grandes structures. Ce qui explique la multiplication des projets avec des clients de renommés. Dans le cadre de développement continu la direction ressources humaines, est considérée comme étant un pilier au sein de Capgemeni, répartie selon les technologies informatiques et selon la séniorité des profils. Aujourd’hui Capgemini développe une vision focus sur l’humain, en accordant une importance profonde à ces ressources, d’où cette répartition accordée rarement trouvé au sein des autres entreprises, ce qui fait la particularité de Capgemini sur le marché. Nous trouvons, un département dit Practice répartie en plusieurs sous practice qui s’occupe d’un type de profil bien définit. La mission principale de cette practice est de rentrer directement en contact avec l’ensemble des projets pour ressortir et s’assurer du vrai besoin exprimé par chaque projet. C’est un rôle principalement d’intermédiaire entre la RH et le service delivery coté projet.

INTERMEDIAIRE

RH

PROJET

Practice

Delivery

Chaque practice est orienté people, cela signifie qu’il cherche un meilleur développement et une bonne allocation d’un profil au bon projet. Il est constitué d’un PUM « People Unit Manager » et un DUM « Delivery unit manager », et leurs équipes accompagnées par des RM « Ressources Manager » et à la fois un HRBP « Human Ressources Business Partner » et son équipe, leurs tâches est de trouver les meilleurs talents sur le marché pour leurs offrir les meilleures missions existantes dépendamment de leurs profils ; Tout cela en garantissant un ensemble de formation de l’état de l’art pour que les candidats aient la meilleure trajectoire possible pour se développer et évoluer tout au long de leur carrière, et de rejoindre le bon projet pour répondre au demande du client

Recrutement

JIRA : outil interne de gestion des demandes de candidat Le Delivery, c’est la partie projet qui est occupé de l’un des clients de Capgemini avec ses différents socles. Le Delivery répond donc à des appels d’offres lancés par le client, à travers l’affectation des ressources humaines nécessaires, cela est guidé par un deadline prédéfini par le client ce qui pousse l’entreprise à accélérer le processus de recrutement pour avoir les bons éléments au moment opportun. Cette réactivité doit être adopter par les trois parties, l’expression donc du besoin par le client pousse le projet à suivre la procédure interne de recrutement appelé THICKING, à travers l’ouverture d’un ticket sur JIRA ; c’est un outil interne de gestion de l’ensemble des demandes exprimés par le projet ; avec une référence. Le practice de son tour s’occupe de l’extraction de ses besoins et les traduire par des humains, soit par des internes qui ne sont pas staffés sur des projets, soit par des rotations internes. En cas de non disponibilité des internes, il lance directement la demande au département RH, qui va recourir à l’externe. Cette fluctuation des candidats est journalière, ce qui crée cette nécessité de recrutement quotidien, ce qui rend la fonction RH un pilier et un partenaire stratégique pour le développement des activités de l’entreprise. Aujourd’hui je fais partie de l’équipe recrutement, je confronte régulièrement un lot de demande énorme qui est exprimé par les projets. Pour faire ressortir une problématique, j’ai passé 2 mois à analyser tous le process de recrutement, ce que j’ai essayé de démontrer par ce Mind Mapping et dans le but principal, de ressortir les défaillances et dysfonctionnement vécus qui peuvent générer un retard pour le recrutement, surtout qu’on est dans une optique du speed recrutement et qui dit retard dit perte de part de marché.

Hypothèse 1 : La digitalisation du recrutement entraîne des facilités de recherche d’un bon profil aux recruteurs. Hypothèse 2 : Les nouvelles technologies jouent un rôle majeur dans la relation entre le candidat et le recruteur.

Choix du sujet : EST-CE QUON DOIT PARTIR DE LA LOGIQUE DE RESSORTIR UN DYSFONCTIONNEMENT Ca impact leurs recrutement vers avant et après Plateforme attractive ?

Ca a permet d’accelerer le recrutement Constat entre avant et apres Satifaction à travers le recrutement fait Après l’entretien que j’ai effectué les indicateurs sont en hausse mais pas suffisant Des audits : remarque des non confirmités Axes de travail : digitalisé Formaliser Etat de lieux : Bonjour Monsieur Haitham Zeouine, dans le cadre de mon pfe