Principiul Interzicerii Muncii Fortate Si A Discriminarii in Domeniul Raporturilor de Munca [PDF]

Zitiervorschau

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL REPUBLICII MOLDOVA UNIVERSITATEA DE STAT „ALECU RUSSO” DIN BĂLȚI FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE SOCIALE CATEDRA DE DREPT

PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORŢATE ŞI A DISCRIMINĂRII ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ TEZĂ DE LICENŢĂ Autor: studentul grupei DR Z Borş Ion

(semnătura) Conducător ştiinţific: Cazacu Valentin dr., lector universitar (semnătura)

BĂLŢI – 2015

Discutată și recomandată pentru susținere

la Ședința Catedrei de Drept din _____________________ proces-verbal _______________________________

Șeful Catedrei, dr., conf. univ. Elena BOTNARI ______________________

CUPRINS Introducere ..................................................................................................................................... 4 CAPITOLUL I. LOCUL ȘI IMPORORTANȚA INTERZICERII MUNCII FORȚATE ȘI A DISCRIMINĂRII ÎN SISTEMUL DE DREPT INTERNAȚIONAL ................................... 7 1.1.

Noţiuni introductive ..........................................................................................................7

1.2.

Principiile de bază ale dreptului muncii .........................................................................12

CAPITOLUL II. BAZA NORMATIVĂ PRIVIND INTERZICERII MUNCII FORȚATE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ ÎN REPUBLICA MOLDOVA .............. 16 2.1. Noţiuni şi definiţii ...............................................................................................................16 2.2. Clasificarea principilor dreptului muncii ...........................................................................17 2.3. Principiul interzicerii muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă ................................................................................................................................................... 18 CAPITOLUL III. ASPECTE PRACTICE ÎN PRIVINŢA COMBATERII ŞI ELIMINĂRII DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ ........................................................................... 24 3.1. Cauza nr. 222/15 (G.T. vs. A.V., director al gimnaziului Zăicana)....................................24 3.2. Cauza nr. 734/2007 (M. P. contra RomTelelecom România).............................................31 Concluzii şi recomandări ............................................................................................................ 35 Bibliografie ................................................................................................................................... 36 Anexe ............................................................................................................................................ 37 Anexa 1 ......................................................................................................................................... 37

Introducere Actualitatea temei şi importanţa problemei abordate. Tema propusă spre cercetare este una de importață majoră pentru Republica Moldova, dat fiind faptul că ţara noastră este parte la majoritatea tratatelor din domeniul drepturilor omului, este membră atît în cadrul Națiunilor Unite, cît şi membru al Consiliului Europei şi Organizaţiei Internaționale a Muncii. Cu toate acestea însă, Republica Moldova rămîne în continuare o „restanţieră” la capitolul respectarea drepturilor omului în sferele sociale ale vieţii. Tema propusă spre cercetare îşi propune să ilustreze principalele carenţe legate de încălcarea legislaţiei în materia drepturilor omului din Republica Moldova, precum şi să vină cu careva propuneri în domeniu, care ar duce la respectarea principiilor non-discriminării şi interzicerii muncii forţate în domeniul muncii. Datorită monitorizării la scală internaţională, s-a demonstrat că Republica Moldova are numeroase încălcări ale drepturilor omului, încălcări ce au fost semnalate de către ONG-urile internaţionale. În ciuda faptului că la 25 mai 2015, legiuitorul a adoptat Legea cu privire la asigurarea egalităţii, totuşi în ţara noastră persistă fenomenul nerecunoaşterii discriminării printre rîndurile autorităţilor statului, iar cetăţenii ezită de multe ori să se adreseze la organele de resort pentru a-şi apăra drepturilor încălcate. Tot odată, puținele cazuri care ajung la procuratură sunt examinate formal și respinse ca neargumentate. Discriminarea în raporturile de muncă este o temă foarte puțin studiata și mai puțin aplicată în practică, întrucît societatea civilă a Republicii Moldova este prea puțin informată și acceptă tacit acest fenomen.

ONG-urile care au ca scop lucrul grupurile socialmente-vulnerabile, îşi axează activitatea

lor, în principal, pe problemele cu caracter social. Foarte puține dintre acestea însă au experiență în reprezentarea persoanelor care au suferit de pe urma încălcării drepturilor lor. În adaos la aceasta, ele nici nu pot să desfășoare activităţi de lobby în raport cu autoritățile publice, pentru a promova principiile unui stat democratic şi de drept. Prin urmare, tema propusă este una actuală pentru Republica Moldova, mai ales că fenomenul corupţiei şi conflictelor de interese a luat amploare, implicate în acest sens fiind şi mişcările politice pe care Republica Moldova le-a suferit în ultimii ani. a) Scopul şi obiectivele tezei. Prezenta lucrare are în vizor drept scop principal, să ilustreze principale carenţe în materia respectării principiilor nediscriminării la locul de muncă şi interzicerii muncii forţate în cîmpul acesteia. Pentru aceasta, teza de faţă are în faţă următoarele obiective:

4

b) Stabilirea locului şi importanţei principiilor enunţate mai sus, în contextul internaţional al dreptului; c) Ilustrarea şi analiza principiilor de dreptul muncii; d) Evidenţierea şi stabilirea cadrului normativ-juridic în domeniul combaterii muncii şi discriminării în raporturile de muncă; e) Clasificarea princiilor ce guvernează raporturile de dreptul muncii; f) Analiza principiilor interzicerii muncii forţate şi discriminării în raporturile muncii. Gradul de investigaţie al temei. Materia drepturilor omului şi a respectării principiilor pe care se guvernează un stat democratic constituie un imperativ pe care statul trebuie să-l materializeze sub forma unui cadru normativ-juridic performant, pentru a evita reglementările lacunare în domeniul nerespectării drepturilor în materia raporturilor de muncă, dar şi pentru o armonizare a legislaţiei, pentru prevenirea încălcării principiilor de drept. Discriminarea şi interzicerea muncii forţate au prezentat mereu o temă actuală de discuţie pentru autorii din domeniu. Astfel, tema analizată este studiată de doctrinari ca: Richard Y. Bourhis, Jacques-Philippe Leyens, Csaba Ferenc Asztalos (Preşedinte al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, România), Miguel Angel Centeno, Katherine Newman, Hilary Graham, Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dacian Dragos, Remus Chiciudean, Gina Emrich, etc. Suportul metodologic şi teoretico-ştiinţific al lucrării. Pentru cercetarea acestei teme, s-a apelat la manuale şi monografii din domeniul muncii, concepute şi scrise de autori ca Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Andrei Popescu, Vasile Popa, Ondina Pană Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Andrei Popescu, Nicolae Popa. De asemenea, s-a analizat şi unele aspecte din Raportul privind respectarea drepturilor pacientului suferind de alcoolism în instituţia de reabilitare socială a Ministerului Justiţiei. S-au analizat de asemenea, şi prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova. Importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării. Lucrarea de faţă constituie un

punct de sprijin pentru începutul unei cercetări în domeniul muncii a respectării principiului

interzicerii muncii forţate şi discriminării. De asemenea, lucrarea dată poate constitui şi o viziune pentru eventualele modificări în legislaţia muncii. Lucrarea constituie încă o sursă de informare a publicului cu privire la încălcările ce se fac în materia respectării drepturilor omului, dar şi prezintă importanţă sub aspectul garanţiei egalităţii şi nediscriminării în raporturile de muncă. Sumarul compartimentelor tezei. Primul capitol pune în dezbatere noţiuni introductive cu privire la raporturile de muncă şi principiile care guvernează acest domeniu, analizează şi pune în prim-plan principiile dreptului muncii. Capitolul II îşi propune să ilustreze şi analizeze cadrul normativ în contextul combaterii muncii forţate şi discriminării în raporturile de muncă. De asemenea, aici se oferă şi o clasificare a principiilor care guvernează materia dreptului muncii. 5

Capitolul III analizează două cazuri din practică unde s-au constatat încălcări ale principiului nondiscriminării şi tratamentului inegal al persoanelor.

6

CAPITOLUL I. LOCUL ȘI IMPORORTANȚA INTERZICERII MUNCII FORȚATE ȘI A DISCRIMINĂRII ÎN SISTEMUL DE DREPT INTERNAȚIONAL

1.1.

Noţiuni introductive

„Discriminarea reprezintă tratamentul nefavorabil în ceea ce privește realizarea unui drept al unei persoane sau al unui grup de persoane dată fiind apartenență lor, reală sau închipuită, la un grup vulnerabil protejat prin lege” 1. „Obligația de a nu discrimina are incidenţă asupra persoanelor fizice, cît și celor juridice,

publice sau private, indiferent de mărimea acestora, cifra de afaceri sau domeniul lor de activitate” 2.

De menţionat faptul că „nu orice tratament diferit ar putea constitui o discriminare”.

Conform Legii pentru asigurarea egalității, tratamentul discriminatoriu ar consta în „deosebirea, excluderea, restricţia sau preferinţa în ceea ce privește realizarea unor drepturi şi libertăţi, fără o justificare legală”. Legea în cauză nu menţionează însă despre intenţia angajatorului de a discrimina, fapt pentru care, consider o lacună în reglementarea acestui fenomen. Numai intenţia angajatorului ar putea servi drept bază pentru a vorbi despre o discriminare. Definirea 3 conceptului de principiu egalităţii de tratament şi interzicerii discriminării, constituie obiectul mai multor reglementări internaţionale în domeniu, cum ar fi: Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, Carta Socială Europeană, Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasilă, Carta Comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor. Prin nediscriminare la locul de muncă nu trebuie să înţelegem „uniformitatea în cadrul raporturilor de muncă” 4. Din contră, legiuitorul R. M. poate ţine seama, în acest context de anumite motive rezonabile care ar asigura un tratament diferenţiat, dar rezonabil, în dependenţă de fiecare caz aparte. Nereglementînd însă acest lucru putem deduce faptul că nu contează aici intenţia acestuia, iar discriminarea va fi sancționată chiar și atunci cînd „nu există o intenție în acest sens a

angajatorului, de exemplu, atunci cînd, prin stabilirea unor reguli aparent neutre, poate dezavantaja în mod disproporționat un anumit grup” 5. Iordache Romanița Elena. Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajaţi. Chișinău, 2015, p. 9. Ibidem. 3 Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii. Ediţia a II. Editura Universul Juridic. Bucureşti, 2009, p. 612. 4 Ion Traian Ştefănescu. Tratat de dreptul muncii. Editura Universul Juridic. Bucureşti, 2014, p. 63 5 Iordache Romanița Elena. Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajaţi. Chișinău, 2015, p. 9. 7 1 2

Conform prevederilor Codului Muncii al R. M., prin muncă forţată se înţelege „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia” 6. Legislaţia României prevede că prin sintagma de „muncă forţată” ca fiind „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţămîntul în mod liber” 7. În conformitate cu prevederile art. 7 (3) al Codului Muncii R. M., se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume: a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice; c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă; d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă; e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială. La munca forţată (obligatorie) se atribuie şi încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia sau cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului (art. 7, alin. 4, Codul Muncii R. M.). Dreptul la muncă se consideră unul din drepturile fundamentale şi inalienabile ale omului, deoarece pentru majoritatea persoanelor munca – este unica sau principala sursă de venit şi existenţă, inclusiv şi asigurarea cu pensii la bătrîneţe, care cel mai des are o legătură nemijlocită cu munca: de regulă, pensiile se stabilesc şi sînt calculate în dependenţă de activitatea de muncă. Libertatea persoanei de a munci și de a-şi alege locul și genul muncii este expres prevăzută

în art. 44 din Constituţia R. M., unde se consifenţeşte interzicerea muncii forţate. Conform acestui

principiu constituţional, este garantat dreptul la libertatea muncii şi respectarea principiului conform

căruia „sclavia și munca forţată constituie o gravă încălcare a drepturilor fundamentale ale omului, fiind interzise totalmente și sancţionate cu o deosebită rigoare” 8.

Nu se consideră muncă forţată îndeplinirea serviciului militar sau activităţile similare

serviciului militar desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu. De asemenea, nu se consideră muncă forţată „munca unei persoane condamnate

6

Codul Muncii al R. M., art. 7 (2). Dacian Dragos (coord.), Remus Chiciudean, Gina Emrich. Dreptul Muncii. Suport de curs, Cluj-Napoca, Universitatea Babeş-Bolyai, 2011-2012, p. 11. 8 Comentariul Constituţiei R. M.: http://www.constcourt.md/public/files/file/informatie_utila/Comentariu_Constitutie.pdf (accesat: 12.03.2015). 8 7

prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen”, conform prevederilor art. 7 (5) Codul Muncii R. M. La excluderea muncii forţate se atribuie şi „prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege” (art. 7, alin. 5, lit. c, Codul Muncii R. M.). Mulţi doctrinari din domeniul jurisprudenţei consideră prevederile referitoare la ceea ce nu constituie muncă forţată ca fiind „excepţii de la interdicţia generală a impunerii și utilizării muncii forţate” 9.

De aceea excluderea tuturor formelor posibile de discriminare în domeniul muncii şi

interzicerea muncii forţate constituie o prioritate permanentă a organizaţiilor internaţionale de drept. Eliminarea discriminării în domeniul ocupării forţei de muncă este atribuită de către Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM), Declaraţia din Philadelphia şi convenţiile principale ale OIM la valorile de muncă de bază, deopotrivă cu principiile de liberă asociere şi dreptul de desfăşurare a negocierilor colective; eliminarea muncii forţate sau obligatorii; interzicerea muncii copiilor 10. Toate statele – membre ale OIM sînt obligate să respecte aceste principii de bază, chiar dacă nu au ratificat convenţiile corespunzătoare. Principiul Interzicerii munci forțate și a discriminării în

raporturile de muncă face obiectul mai multor reglementări internaționale cum ar fi Declarația

Universală a Drepturilor Omului,Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Convenția internatională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare ale muncitorilor, Carta Sociala Europeană revizuită, etc 11. În anii de existenţă a URSS au fost ratificate circa 50 de convenţii ale OIM, care au funcţionat pe teritoriul întregului stat unionist. Obţinînd independenţa, Republica Moldova a pornit pe calea democratizării societăţii, care, în primul rînd presupunea stabilirea şi respectarea drepturilor fundamentale şi libertăţii cetăţenilor, inclusiv şi dreptul la muncă. De aceea, deja din primii ani de existenţă în calitate de stat independent, Republica Moldova a aderat la actele şi convenţiile internaţionale de bază, în special, la Acordul Internaţional privind drepturile politice şi civile, Acordul Internaţional privind drepturile economice, sociale şi culturale, iar începînd cu mijlocul anilor 1990 – la Convenţia OIM privind neadmiterea tuturor formelor de discriminare faţă de femei în sfera muncii şi ocupaţiilor, şansele egale şi tratarea identică pentru bărbaţii şi femeile care lucrează, remunerarea egală pentru o muncă echivalentă etc.

Comentariul Constituţiei R. M.: http://www.constcourt.md/public/files/file/informatie_utila/Comentariu_Constitutie.pdf (accesat: 12.03.2015). 10 Normele internaţionale ale muncii şi legislaţia naţională a Republicii Moldova: http://www.pension.md/md/publications/ga/21.html (accesat: 20.01.2015). 11 Andrei Popescu. Dreptul internațional al muncii. Editura C.H. Beck, București, 2008, p.393. 9 9

În anul 2001 Republica Moldova a aderat la Carta Socială Europeană (ratificată parţial), care de asemenea, recunoaşte principiile democratice fundamentale, la care evident, se referă şi principul egalităţii genurilor. Elaborarea legislaţiei naţionale bazate pe principiile şi standardele legale internaţionale – este o condiţie obligatorie pentru integrarea în Comunitatea Europeană, care este conştientizată şi acceptată de către Republica Moldova. Despre aceasta ne dovedeşte adoptarea de către statul moldovenesc a cursului de reformare juridică, inclusiv şi în aşa domenii ale drepturilor sociale, ca cel al muncii şi cel de pensionare. Normele internaţionale ale muncii au o influenţă semnificativă asupra dezvoltării legislaţiei naţionale a Republicii Moldova în domeniul muncii şi asigurării cu pensii. O mare parte din principiile fundamentale ale standardelor internaţionale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice moldoveneşti (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii al R. M., precum articolul 8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii”, articolul 103 (5) „Munca de noapte”, articolul 108 „Pauzele pentru alimentarea copiilor”, articolul 110 „Munca şi zilele de repaus” şi alte norme din secţiunea „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”, precum şi normele din Capitolul II „Munca femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane”, etc.) În Republica Moldova normele internaţionale au o prioritate mai înaltă faţă de normele legislaţiei naţionale, ceea ce corespunde tendinţelor comune de dezvoltare a drepturilor internaţionale. Conform Constituţiei Republicii Moldova (art. 4 şi 8) şi în corespundere cu Legea privind acordurile internaţionale (art.20), normele tratatelor internaţionale au o acţiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) şi constituie o parte componentă a sistemului juridic12. Instanţele judecătoreşti în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme, precum şi să facă referire la acestea în practica juridică. Dacă la începutul anilor ‘90 doar Curtea Constituţională făcea referire la standardele internaţionale ale muncii în procesul de examinare a plîngerilor cetăţenilor şi cel de argumentare a deciziilor sale, atunci mai tîrziu, pe aceleaşi principii a început să se bazeze şi Curtea Supremă de Justiţie (Hotărîrea Curţii Supreme de Justiţie din 19 iunie 2000, nr.17). Toate acestea permit de a concluziona că reformele juridice, efectuate de către Republica Moldova pe parcursul ultimilor ani, sînt orientate spre aducerea legislaţiei naţionale în concordanţă cu normele şi standardele internaţionale ale Uniunii Europene şi implementarea în practica de aplicare a legislaţiei a principiilor şi valorilor de drept internaţionale, inclusiv şi principiul egalităţii genurilor.

12

Romandaş Nicolae, Boişteanu Eduard. Dreptul muncii. Tipografia „Reclama” S.A., Chişinău, 2007, p.37. 10

Conform sondajului sociologic „Fenomenul discriminării în Republica Moldova: percepția cetățeanului”13, realizat de către Institutul de Politici Publice în anul 2014, majoritatea respondenților (aproximativ 83%) consideră că în R. M. persistă discriminarea. Păturile cele discriminate grupuri sunt:

a) persoanele sărace (32%), b) cele în etate (29%), c) persoanele cu dizabilități mintale (26%) d) persoanele cu dizabilităţi fizice (24%), e) Comunitatea LGBT (20%) f) Persoanele HIV pozitive (13%). Cu toate că în chestionar nu se vorbeşte despre discriminarea la locul de muncă, totuşi am vrut să evidenţiez şi atenţionez totodată asupra fenomenului discriminării în raport cu universalitatea domeniilor sociale din R. M. Forme ale discriminării în cadrul angajării în cîmpul muncii se consideră a fi: a) plasarea anunțurilor de angajare cu ilustrarea unor criterii care exclud sau favorizează anumite persoane fără o justificare rezonabilă din partea angajatorului. b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei întemeiat pe apartenența persoanei la un criteriu protejat.

Sondajul sociologic „Fenomenul discriminării în Republica Moldova: percepția cetățeanului http://www.ipp.md/public/files/Evenimente/Sondaj_nediscriminare_pentru_prezentare.pdf (accesat: 01.02.2015). 11 13

Tabelul 1. Criterii de discriminare a persoanelor în Republica Moldova Trebuie să menţionăm faptul că lupta împotriva tuturor formelor de discriminare este un război continuu şi una dintre cele mai importante obiective pe care un stat de drept trebuie să şi le asume. Lupta împotriva discriminarării şi a muncii forţate este o formă de manifestare a inegalităţii dintre indivivi, care împiedică statul să se dezvolte într-o direcţie democratică. În 1997, la Amsterdam, şefii de state şi guverne din ţările membre ale Uniunii Europene au deciz să întărească rezistenţa impotriva acestor fapte ilicite prin introducerea art. 13 al Tratatului de constituire al Comunităţii Europene, care „acordă Comisiei Europene atribuţii specifice de acţiune pentru combaterea discriminării pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vîrstă sau orientare sexuală” 14. Pentru a armoniza cadrul legal naţional cu privire la combaterea discriminării şi a muncii forţate în raporturile de muncă, trebuie să fie înfăptuiţi următorii paşi: a) asigurarea independenţiei pentru organele de resort care se ocupă cu acest flagel; b) acoperirea unor lipsuri în domeniul muncii care permit angajatorului la o discriminare sau la munca forţată; c) definirea clară a unor termeni, în aşa măsură încît să acopere un spectru larg de acţiuni ilicite care trebuie combătute. În aceeaşi ordine de idei, în legislaţia naţională nu se întîlnesc conceptele cu privire la încadrarea într-o anumită profesie, precum şi justificarea raţională a aplicării unui eventual tratament diferenţiat care să ţină de funcţiile esenţiale ale unei meserii. De asemenea, nu se întîlnesc nici concepte privind justificarea unui tratament diferenţiat pe motive de vîrstă. „Importanţa acestora este demonstrată de o situaţie ipotetică, evident exagerată: într-un grup de candidaţi pentru angajare, cele mai mari şanse (dacă angajatorul nu doreşte să fie acuzat de discriminare) le are o doamnă în vîrstă, cu un handicap locomotor, aparţinînd unei minorităţi şi unei credinţe necreştine” 15.

1.2.

Principiile de bază ale dreptului muncii

Principiile care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt cuprinse în „Declaraţie de la Philadelphia”: a) munca nu este o marfă; Lupta împotriva discriminării în România. Lucrare editată cu sprijinul financiar al comisiei europene, prin programul comunitar de acţiune pentru combaterea discriminarii (2001-2006): http://www.cncd.org.ro/Files/?FileID=51 (accesat: 21.03.2015). 15 Tudorel Ştefan. Principiul nediscriminării în dreptul comunitar: impactul asupra ordinii juridice naţionale: http://www.inm-lex.ro/arhiva/fisiere/pag_33/det_396/1316.doc (accesat: 22.03.2015). 12 14

b) libertatea de expresie şi asociere este o condiţie indispensabilă a unui progress continuu; c) sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor; d) lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sînul fiecărei naţiuni. Declaraţia enunţă scopul politicii şi programelor de acţiune naţională şi internaţională, şi anume: orice fiinţă umană, indiferent de rasă, credinţă, sex, are dreptul de a acţiona pentru progresul său material şi pentru dezvoltarea spirituală în libertate şi demnitate, în securitate economică, asigurându-i-se egalitatea şanselor 16. La Declaraţie se adaugă reglementările unor importante organizaţii regionale: Consiliul Europei şi Uniunea Europeană 17, Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană 18, normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin regulamente şi directive de Uniunea Europeană. Principiile de drept reprezintă acele reguli de bază pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, concepte fundamentale cu valoare generală de aplicabilitate. În legislația internă română principiile dreptului muncii sunt reglementate în următoarea ordine: a) Constituția României, art. 4 alin. 2 si art. 16 alin. 1; b) Codul muncii, art. 3-9; c) Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, modificată prin Legea nr. 48/2002 și prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 77/2003 și aprobată prin Legea nr. 27/2004;

d) Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de sanse între femei si barbat; e) Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 pentru protecția maternității, aprobată prin Legea nr. 25/2004; f) Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal. Legiuitorul român a reglementat expres 7 principii: principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă 19. În legislația noastră principiile de bază sunt reflectate expres în articolul 5 din CM al RM. Conform acestui articol, „principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat. Editura Lumina Lex. Bucureşti, 2003, p.213 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca. Dreptul muncii. Editura Rosetti. Bucureşti, 2004, p .73 18 Andrei Popescu. Impactul ratificării cartei social europene asupra legislaţiei române a muncii şi protecţiei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20. 19 Codul muncii al României, actualizat 2014 (Legea 53/2003), republicat şi renumerotat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011. 13 16 17

raporturi legate nemijlocit de acestea principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, sînt următoarele”: a) libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei; b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă; c) protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii; d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor securităţii şi sănătăţii în muncă şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare; e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor; f) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui; g) asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare; h) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai patronatului; i) asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele prevăzute de lege; j) îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea; k) obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă; l) stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaţilor, precum şi exercitarea controlului asupra respectării lor; m) asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere şi control, a organelor de jurisdicţie a muncii; n) asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi precum şi a dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; o) obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obligaţiilor 14

de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii; p) asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii; q) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă; r) garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor. Legislația internațională acoperă doar parțial domeniul dreptului muncii pe cînd cea națională reglementează în totalitate aceste raporturi.

15

CAPITOLUL II. BAZA NORMATIVĂ PRIVIND INTERZICERII MUNCII FORȚATE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ ÎN REPUBLICA MOLDOVA 2.1. Noţiuni şi definiţii Examinînd dreptul la muncă ca unul din cele mai fundamentale şi inalienabile drepturi ale omului în context aplicativ, o atenţie deosebită se acordă condiţiilor de realizare practică a acestuia. În primul rînd, aceasta presupune că statul trebuie să creeze şi să asigure tuturor cetăţenilor săi şanse egale la accesul la educarea profesională, muncă şi ocuparea forţei de muncă, să elimine discriminarea la toate etapele raporturilor de muncă, atît la angajare şi concediere, cît şi în procesul de muncă. Totodată, această metodă de abordare trebuie să se respecte atît la etapa de elaborare şi adoptare a bazei legislative, cît şi nemijlocit în aplicarea practică legală, inclusiv controlul asupra respectării de către organele judecătoreşti a normelor legale adoptate de către stat, cît şi în practica judiciară. Ca şi în alte ramuri de drept, în dreptul muncii întîlnim idei călăuzitoare, reguli fundamentale pe baza cărora se eșafodează întreaga ramură de drept. Regulile și ideile se materializează în principii. Principiile de drept sînt ideile întemeietoare

ale conţinutului tuturor normelor juridice. Ele au atît un rol constructiv cît şi unul valorizator pentru sistemul dreptului, în sensul că ele cuprind cerinţele obiective ale societăţii, cerinţe cu manifestări specifice în procesul de constituire a dreptului şi în procesul de realizare a acestuia. Din DEX, principiul reprezintă elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noțiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice 20. Principiile specifice dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare din instituţiile respective 21. După părerea mea, principiile dreptului munci sunt acele idei de bază care au stat la baza formării și reglementări întregului sistem al dreptului muncii, principiile dreptului muncii sunt inspirate din principii de drept general care sunt un set de reguli care dacă sunt respectate ar da posibilitatea tuturor să activeze în armonie deplină cu legea.

Dicţionarul explicativ al limbii române Academia Româna, Institutul de lingvistică „Iorgu Iorgan”, ediţia a II-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 78. 21 Nicolae Popa. Teoria generală a dreptului. Bucureşti. Editura All Beck, 2002, p. 104. 20

16

2.2. Clasificarea principilor dreptului muncii În dreptul muncii se întîlnesc următoarele categorii de principii: a) principii generale ale dreptului, b) principii interramurale ale dreptului, c) principiile ramurale si principiile instituțiilor juridice 22. Principile generale ale dreptului sunt ideile de maximă generalitate care întemeiază conținutul tuturor normelor juridice dintr-o ordine juridică pozitivă 23: a) Principiul justiției; b) Principiul libertații; c) Principiul egalitații; d) Principiul responsabilității; e) Principiul unități; f) Principiul ierarhiei. Pincipiile interramurale ale dreptului sunt principii generale de drept public sau/și privat care guvernează cele puțin două ramuri ale dreptului. Așadar,dacă acceptăm ideea că dreptul civil urmează a fi considerat drept comun pentru celelalte ramuri de drept privat și mixt, cu înclinație privată (inclusiv pentru dreptul muncii) ,atunci vom constata că dreptul civil este generator de principii interramurale pentru toate ramurile de drept. Spre exemplu: accesul liber la justiție, pluralismul formelor de proprietate, principiile economiei de piață. Principiile ramurale ale dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga

legislație a muncii, privesc toate instituțile dreptului munci, chiar dacă unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective. Principile ramurale ale dreptului muncii sunt expuse în art. 5 din CM al RM 24. La formularea acestei liste de principii ramurale s-a luat în considerație raporturile de muncă și alte raporturi legate nemijlocit de acestea.

Principiul instituției juridice este ideea principală care organizează normele instituției

juridice într-un complex sistematic. Principiul instituției juridice este ascendentul ideilor normelor juridice și descendentul principiilor ramurale corespunzătoare de drept.

Făcînd referire la legislația muncii, nu putem trece cu vederea faptul că legiuitorul nostru a

consfințit expres principiile de bază, caracteristice unei anumite instituți juridice. Astfel, în art. 17 din CM al RM au fost statuate principiile de bază ale parteneriatul social (legalitatea; egalitatea Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM,2012, p. 54. Elena Botnari,Principiile Dreptului: aspecte teoretico-practice- Teza de doctor,Chișinău,2004, p.43. 24 Codul munci al RM, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.03, Chişinău, 2003. 22 23

17

părților; ș. a. ), iar în art. 350 din CM al RM au fost consacrate principiile jurisdicției muncii (de

exemplu: scutirea salariaților și reprezentaților acestora de cheltuielile judiciare;) 25. Acestea sunt

principale clasificari ale principilor în dreptul muncii din RM.

2.3. Principiul interzicerii muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă Principiul dat este la art. 5 lit. b din CM al RM care însumează două principii care au o natură diferită – interzicerea muncii forțate și discriminarea în domeniul de raporturillor de muncă din acest motiv o să le tratez aparte.

Principiul interzicerii muncii forţate în domeniul raporturilor de muncă. Reieşind din

conţinutul art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin muncă forţată se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forţată pune în pericol libertatea individului de a contracta. Comisia Europeană a Drepturilor Omului susţine că elementele necesare pentru „munca forţată sau obligatorie” sînt: a) lucrul sau serviciul să fie exercitat de către cineva contra voinţei sale; b) condiţiile/cerinţele de îndeplinire a acestui serviciu sau lucru sînt injuste sau opresive sau lucru ca atare implică greutăţi insupor-tabile evitabile 26. Curtea Europeană a Drepturilor Omului defineşte munca forţată pornind de la definiţia dată în Convenţia OIM nr. 29 privind munca forţată sau obligatorie 27. Ea distinge două elemente ale fenomenului: a) lipsa de consimţămînt în exercitarea serviciului sau muncii date; b) refuzul îndeplinirii serviciului cerut implică aplicarea penalităţii (sancţiunii). Ultimele două formulări sînt, în esenţă, echivalente. Comisia Europeană a Drepturilor Omului interpretează, însă, cumulativ aceste două elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cerînd demonstrarea prezenţei simultane a ambelor elemente. Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume: ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM,2012, p. 55. Raportul privind respectarea drepturilor pacientului de alcoolism în instituţia de reabilitare socială a Ministerului Justiţiei, Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din Moldova, Chişinău, 2000: http://www.lhr.md/rapoarte/do/raport.chdom.2001.pdf, pag. 41 (accesat: 30.03.2015). 27 Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1999. 18 25 26

economice; ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă; ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială. În conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consideră muncă forţată (obligatorie): a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu; b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen; c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege. Litigiile de muncă, ce ţin de atragerea neîntemeiată a salariaţilor la munca forţată, au constituit obiectul mai multor petiţii examinate de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului 28. Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept 29. Principiul interzicerii discriminarii în domeniul de raporturillor de muncă. În concepția tradițională, discriminarea, ca noțiune, presupunea un ascendent al parții care aplica tratamentul discriminatoriu asupra celeilate parți; din esență discriminării se considera a fi (chiar și numai în chip implicit) o anume subordonare.

Cu alte cuvinte, puteam vorbi despre discriminare în planul raporturilor juridice de drept public și mult mai puțin sau deloc în cel al raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridică a părților.

În prezent, principiul non-discriminării și al interzicerii arbitrariului a părăsit perimetrul

strict al raporturilor cu autoritățile publice și a început să intre în viața de zi cu zi, în raporturi juridice caracterizate prin egalitatea juridică a parților, în cele mai frecvente dintre contractele pe

care le încheiem (contracte de vânzare-cumparare, contracte de locațiune, contracte de credit bancar etc.) și chiar în raporturile sociale extracontractuale (formule de adresare, comportament, atitudine).

Codul nou al Muncii al Republicii Moldova, intrat în vigoare în martie 2003, pentru prima

oară a evidenţiat interzicerea discriminării în sfera muncii într-un articol separat, prin aceasta accentuînd însemnătatea deosebită a acestui principiu. Conţinutul art.8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii” întru totul corespunde Convenţiei O.I.M. nr.111 „Discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei” din anul 1958 şi este orientat spre stabilirea drepturilor şi şanselor egale în aplicarea capacităţilor de muncă. 28 29

Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM,2012, p. 58. În acest sens, art.168 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea “ muncă forţată”. 19

Doar calităţile profesionale trebuie să se ia în consideraţie la încheierea contractului de muncă şi stabilirea condiţiilor acestuia, inclusiv şi la stabilirea condiţiilor de remunerare a muncii. Oricare alte circumstanţe, inclusiv sexul, vîrsta, locul de trai, rasa, apartenenţa etnică nu pot fi utilizate ca motiv în stabilirea restricţiilor sau, dimpotrivă, a preferinţelor în domeniul raporturilor de muncă. Cu toate acestea, practica existentă de selectare a cadrelor demonstrează răspîndirea largă a abordării discriminatorii în ocuparea locurilor vacante anume din aceste motive. În special, discriminarea femeilor, ce se manifestă în diferite forme, are o răspîndire largă practic în toată lumea. La părerea OIM, şansele egale de ocupare a forţei de muncă urmează să fie garantate angajaţilor indiferent de sex, atît înainte de procesul de angajare, cît şi în timpul acestuia. Agenţiile de angajare trebuie să respingă anunţurile–cereri discriminatorii din partea angajatorilor, să-i informeze referitor la politica şi legislaţia naţională, care prevăd şanse egale. La efectuarea testelor şi convorbirilor tuturor pretendenţilor trebuie să li se adreseze aceleaşi întrebări şi teste. Deciziile privind munca nu trebuie să fie luate în dependenţă de starea familială, iar în cererile de angajare în muncă (CV) nu trebuie să existe rubrica despre starea familială 30. Pe lîngă legalizarea principiului de egalitate în drepturi în cadrul raporturilor de muncă şi interzicerea oricărei discriminări directe sau indirecte după criteriile de sex, vîrstă, rasă, apartenenţă etnică etc., art.8 (2) al Codului Muncii al Republicii Moldova, de asemenea, prevede condiţiile în care diferenţele, excepţiile sau preferinţele sînt provocate de specificul unei munci sau grija deosebită a statului faţă de unele categorii de cetăţeni. Astfel de excepţii şi preferinţe nu se consideră discriminatorii, ci se califică ca „particularităţi de muncă” şi sînt examinate în capitole separate ale Codului Muncii, spre exemplu, Capitolul II al Titlului IX „Munca femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane”. Mai întîi de toate acestea se manifestă prin stabilirea garanţiilor în cazul regimului special de muncă, concedii suplimentare, interzicerea folosirii muncii unor categorii de persoane la lucrări foarte grele şi în condiţii nocive etc. Cu alte cuvinte, prin această ultimă construcţie normativă (art. 8 alin. 2 CM RM) legiuitorul stabileşte o derogare de la principiul egalităţii de tratament pentru anumite activităţi sau persoane care necesită o protecţie social-juridică sporită (salariaţii cu obligaţii familiale, salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani).

Convenţiile OIM: nr.111 „Privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei”, 1958; nr.122 „Privind politica în domeniul ocupării forţei de muncă”, 1964; nr.142 „Privind dezvoltarea resurselor umane”,1975; nr.181 „Privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă”, 1997. 20 30

Legislaţia naţională conţine reglementări speciale ce ţin de asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în domeniul social-economic. Reieşind din prevederile art. 10 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, angajatorul cooperează cu angajaţii şi cu repre-zentanţii sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care să prevină şi să excludă cazurile de discriminare după criteriul de sex în procesul de muncă. Procedurile necesare asigurării egalităţii între femei şi bărbaţi la locul de muncă urmează a fi inserate în calitate de obligaţii ale angajatorului şi angajatului în contractele individuale de muncă, în contractele colective de muncă şi în convenţiile colective. Pentru asigurarea egalităţii între femei şi bărbaţi, angajatorul este obligat: a) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecţionare profesională, la promovare în serviciu, fără discriminare după criteriul de sex; b) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere; c) să asigure remunerare egală pentru munci de valoare egală; d) să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale 31 a femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă, precum şi a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor împotriva discriminării; e) să asigure condiţii egale pentru femei şi bărbaţi de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu cele familiale; f) să introducă în regulamentul de organizare şi funcţionare a unităţii dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor după criteriul de sex. În conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, se consideră discriminatorii următoarele acţiuni ale angajatorului: a) plasarea anunţurilor de angajare cu cerinţe şi criterii ce presupun priorităţi pentru unul dintre sexe, cu excepţia cazurilor cînd, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii prevăzute de lege, particularităţile de sex sînt determinante; b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex; c) stabilirea pentru angajaţi, în funcţie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepţia cazurilor stipulate de legislaţie; d) refuzul neîntemeiat de a admite, în cadrul programului de perfecţionare profesională, o persoană pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de muncă sau angajarea pe acelaşi motiv;

Convenţiile OIM: nr.111 „Privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei”, 1958; nr.122 „Privind politica în domeniul ocupării forţei de muncă”, 1964; nr.142 „Privind dezvoltarea resurselor umane”,1975; nr.181 „Privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă”, 1997. 21 31

e) aplicarea după criteriul de sex a unor condiţii diferite de remunerare pentru munci de valoare egală; f) distribuirea diferenţiată, după criteriul de sex, a sarcinilor de muncă avînd ca urmare atribuirea unui statut mai puţin favorabil; g) crearea de impedimente ori condiţii adverse persoanei care a depus în organul competent plîngere împotriva discriminării după criteriul de sex; h) solicitarea neîntemeiată a informaţiei despre starea civilă a candidaţilor 32. i) Se consideră refuz neîntemeiat de angajare, de perfecţionare, de promovare în a persoanelor de un anumit sex, în pofida corespunderii lor cerinţelor, sub pretextul: a) necesităţii prezentării unor documente suplimentare care nu sînt specificate în avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c) existenţei unor obligaţii familiale; d) necorespunderii unor alte condiţii ce nu au nimic comun cu profesionalismul necesar îndeplinirii muncii solicitate. Sarcina probei în pricinile civile ce ţin de discriminare pe criteriul de sex în cadrul raporturilor juridice de muncă îi revine angajatorului 33. Observăm că persoana care se consideră discriminată prin faptul că angajatorul a angajat, a promovat sau a acordat unei alte persoane facilităţi după criteriul de sex ori a comis alte acţiuni discriminatorii este în drept a solicita prezentarea în scris a motivaţiei deciziei. Angajatorul este obligat să dea răspuns persoanei care se consideră discriminată în decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. În caz contrar, persoana este în drept să iniţieze o acţiune conform legislaţiei, a comis alte acţiuni discriminatorii este în drept a solicita prezentarea în scris a motivaţiei deciziei 34. Însă în practică discriminarea există: deseori angajatorii înţeleg în felul său restricţiile utilizării muncii femeilor, stabilindu-le de sine stătător. O confirmare a lezării, a accesului la profesii este faptul, că în majoritatea anunţurilor publicate privind ocuparea locurilor vacante, angajatorii indică sexul candidatului potenţial, ce deseori nu corespunde restricţiilor, stabilite de legislaţie, adică este o îngrădire ilegală a realizării dreptului la muncă, atît faţă de femei, cît şi faţă de bărbaţi. O altă problemă ce tinde să devină actuală este discriminarea pe criteriu de vîrstă.

32 În corespundere cu prevederile art. 2 din Legea RM cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, hărţuirea sexuală a fost definită ca orice formă de comportament fizic, verbal sau nonverbal, de natură sexuală, care lezează demnitatea persoanei ori creează o atmosferă neplăcută, ostilă, degradantă, umilitoare sau insultătoare. 33 Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM,2012, p. 63. 34 Idem, p. 64. 22

Discriminarea pe criteriu de vârstă este interzisă prin lege în Republica Moldova 35. În realitate, acest fenomen rămâne destul de răspândit în special în cazul tinerilor și persoanelor în vârstă care încearcă să își găsească un loc de muncă.

De menționat că acestea două categorii de persoane sunt considerate cele mai afectate la angajarea în câmpul muncii: vârstnicii şi tinerii. Primii – din motivul scăderii capacităţii de muncă, iar tinerii – al lipsei experienței. Vârsta este unul dintre criteriile protejate de discriminare, însă majoritatea specialiştilor îl consideră unul secundar, pentru că în Moldova sunt situaţii în care discriminarea pe criteriul de vârstă este motivată. În acest context ne putem referi la dreptul managerilor şcolari de a concedia profesori ajunşi la vârsta de pensionare, măsura prin care Ministerul Educaţiei şi-a propus să atragă cât mai mulţi tineri specialişti în sistemul educaţional. Acest aspect vine în contradicție cu legislația în vigoare și trebuie de depus eforturi pentru a remedia problema.

O altă problemă cu care se confruntă societatea noastră este discriminarea pe baza de

rasă,etnie și culoare în raporturile de muncă.

Discriminarea pe bază de rasă, culoare sau etnie reprezintă o violare a drepturilor omului.

În conformitate cu Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, acest tip de discriminare reprezintă „orice distincţie, excludere, restricţie sau preferinţă întemeiată pe rasă, culoare, ascendenţă sau origine naţională sau etnică, care are ca scop sau efect anularea sau scăderea recunoaşterii, exercitarea, în mod egal, a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în domeniile politic, economic, social, cultural sau în orice alt domeniu al vieţii publice”. În general, discriminarea rasială este o infracţiune gravă, fiindcă poate avea efecte distructive asupra societăţii. Cel mai des pe acest criteriu sunt discriminați cetațeni de origine romă atunci cînd doresc să se angajeze în cîmpul munci sunt tratați cu inferioritate. În ultimul timp o condiție cerută de tot mai mulți angajatori este ca persoanele să efectueze testul HIV înainte de angajare, respingerea cererii de angajare în cazul în care rezultatul testului este pozitiv, hărţuirea la locul de muncă și concedierea sunt unele metode des întîlnite în societatea noastră.

Prin acesta se încalcă normele dreptului muncii la art. 8 din CM al R.M. interzice

discriminarea în baza invectări cu HIV/SIDA.

35

A se vedea art.8 Codul Muncii al Republicii Moldova. 23

CAPITOLUL III. ASPECTE PRACTICE ÎN PRIVINŢA COMBATERII ŞI ELIMINĂRII DISCRIMINĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ 3.1. Cauza nr. 222/15 (G.T. vs. A.V., director al gimnaziului Zăicana)

Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității, la data de 7

aprilie 2015, a examinat cauza dintre petiţionara G. T. şi reclamanta A. V., director – interimar al

gimnaziului Zăicana. La fel, au fost audiaţi martorii O.G. și O.S. pe cauza discriminării în cîmpul muncii pe criteriu de vîrstă.

Obiectul petiţiei a constat în invocarea discriminării pe criteriu de vîrstă în cîmpul muncii.

Discriminarea s-a manifestat prin neatribuirea orelor „Educație Civică” și prin refuzul directoarei

gimnaziului de a prelungi contractul individual de muncă.

Actele de procedură îndeplinite de către Consiliul pentru prevenirea și eliminarea

discriminării și asigurarea egalității:

a) 20.02.2015 – Consiliul a primit și a înregistrat sub nr.140 plîngerea petiționarei, în baza căreia a demarat examinarea cauzei nr. 222/15.

b) 11.03.2015 – reclamatei i-a fost expediată scrisoarea nr. 03/176, prin care i s-a comunicat

conținutul plîngerii înregistrate la Consiliu, procedura examinării acesteia și i s-a solicitat să

își exercite sarcina probațiuni în termenul stabilit. Astfel, reclamata urma să prezinte Consiliului, pînă la data de 23.03.2015, informația relevantă, susținută de probe pertinente

în expunerea poziției sale. Totodată, reclamata a fost citată să se prezinte la ședința de audieri planificată pentru 27.03.2015.

c) 11.03.2015 – prin scrisoarea nr. 03/175, petiționara a fost înștiințată despre data și locul desfășurării ședinței de audieri, concomitent fiindu-i explicată procedura examinării plîngerii în fața Consiliului Totodată, a fost citată să se prezinte la ședința de audieri (f.d.9).

d) 11.03.2015 – a fost expediată o scrisoare separată cu nr. 03/174 în adresa Direcției Educație or. Criuleni, fiind solicitată o copie a instrucțiunilor privind modalitatea aplicării art. 301 alin. (1) lit. (c) al Codului Muncii. e) 16.03.2015 – Consiliul a recepționat răspunsul Direcției Educație. f) 20.03.2015 – membrul - raportor a depus demers de prelungire a termenului de examinare a cauzei. g) 24.03.2015 – reclamata a prezentat informațiile solicitate de Consiliu. h) 27.03.2014 – s-a examinat plîngerea în ședință publică. 24

În fapt, cererea petiţionarei s-a bazat pe următoarele: Petiţionara are un stagiu de muncă de 45 ani dintre care 22 ani lucraţi ca director adjunct și 9

director în gimnaziu. În mai 2013 petiţionara a fost impusă să eliberez postul de director în favoarea soției unui consilier raional de la PLDM - A.V., de profesie șofer, pensionar la momentul numirii

sale în funcţie. La data de 01.07.2013 petiţionara a fost transferată în funcția de profesoară de

istorie și educație civică de către directorul interimar A.V., care a reangajat-o de la 02.09.2013.

În anul de studii 2013-2014 petiţionara a predat 10 ore, dintre care: 6 de istorie și 4 de

educație civică, fiind dirigintă la clasa a V-a. Acesteia nu i s-a dat să semneze contractul individual de muncă, lucru care vine în contradicţie cu legislaţia muncii. La finele anului de studii 2013-2014 petiţionarei i s-a confirmat faptul că în noul an de studii nu va mai lucra la gimnaziu. Cu atît mai mult, înainte de începerea anului de studiu, petiţionara a făcut reparație în clasă, pregătind-o pentru noul an de studii. La 09.08, împreună cu colegii de lucru, petiţionara a prezentat gimnaziul unei comisii raionale ce verifica gradul de pregătire a instituției pentru noul an de studii. La 26.08 directorul interimar, fără directorul adjunct a repartizat orele după bunul său plac, fără a ține cont de specialitatea fiecărui membru al colectivului, punînd pe primul plan gradul de rudenie. Astfel, 11 ore de istorie le-a repartizat pentru dînsa, cînd legislația în vigoare îi permite

pînă la 9 ore. 5 ore de educație civică le-a repartizat profesoarei de geografie, care este rudă apropiată cu directorul gimnaziului. În cererea sa, petiţionara a menţionat faptul că în raionul Criuleni „orele de educație civică se citesc de profesori de istorie”, iar directorul gimnaziului „poate face ce-și dorește”. Aceasta a încercat să apeleze şi la președintele centrului raional, care şi-a manifestat nemulţumirea faţă de acţiunile directorului gimnaziului, însă nu a primit nici un răspuns ca urmare a depunerii unei plîngeri în acest sens. Cererea a fost înregistrată la secretariat pe data de 28.08.2014. Adiţional, petiţionara a mai declarat că nu şi-a dorit să aibă multe ore la gimnaziu, şi că era de acord cu o normă de 7 ore pentru clasele VI, 2 de istorie și 5 de educație civică, care erau

vacante. Ca răspuns la această solicitare, petiţionarei i s-a prezentat refuz, fiind fost înjosită și umilită. Nici autoritatea publică executivă – primarul din Zăicana, nu a luat atitudine față de acest

caz. În gimnaziu activează 4 pedagogi – toți pensionari, petiţionara spunînd că pentru ei s-au găsit ore. Cînd aceasta a venit cu propunerea de a lucra cu clasele primare împreună cu o învățătoare – pensionară și ea, doar petiţionarei i s-a refuzat, aceasta spunînd că pensionara este este fina directorului gimnaziului.

Reieșind din cel expuse, petiționara consideră că acțiunile directoarei denotă o atitudine

discriminatorie faţă de sine pe criteriu de vîrstă și solicită elucidarea situației. 25

Declaraţiile reclamantei. Respectînd principiul contradictorialităţii, reclamanta a declarat că în luna mai a anului 2013, în gimnaziul Zaicana au fost efectuate 2 inspecţii a Centrului de Sănătate Publică, în urma cărora s-au depistat numeroase nereguli. Dintre acestea sunt: a) mizeria la bucătărie, b) prezenţa mucegaiului, deoarece lipse sistemul de ventilare; c) produsele nu erau păstrate conform cerinţelor și normelor sanitare;

d) nu existau certificatele ce confirmau calitatea produselor alimentare. Cele expuse mai sus pot fi confirmate de actul de prescripție sanitară. De asemenea, există și

materiale video care confirmă situaţia menţionată. La data de 14 iunie 2013 în gazeta raională Est

Curier a fost publicat s-a publicat un anunţ pentru ocupare funcţiei de director al gimnaziului. În această ordine de idei, reclamanta a pregătit setul de acte pentru participare la concurs. Prin ordinul

Direcţiei Educaţie Criuleni nr. 31-c din 24 iulie 2013 – aceasta din urmă a fost numită în funcţia de director interimar. În anul 2013, luna august, reclamanta a declarat precum că toate cadrele didactice au revenit din concediu, în conformitate cu prevederile Codului Muncii R. M. Împreună cu colegele sale, reclamanta a completat și renovat dosarele personale, respectiv fiind perfectate și contractele individuale de muncă, acestea fiind încheiate în cabinetul metodic. Din spusele reclamantei,

petiţionara nu a completat nici dosarul personal şi nici contractul de muncă nu l-a încheiat. Mai mult ca atît, ea nu avea nici carnetul de muncă în arhiva instituţiei.

Reclamanta a reangajat-o pe petiţionară în data de 02.09.2013. Fiind în postura de director de gimnaziu, aceasta a declarat că a avut dreptul la 9 ore de istorie, însă acestea au fost cedate în favoarea reclamantei. Pe tot parcursul anului şcolar, reclamanta a menţionat că petiţionara o înjosea mereu. Mai mult ca atît, la şedinţa Consiliului Profesoral i se reproşa faptul că nu-şi îndeplinişte atribuţiile de serviciu corect. Şedinţele operative nu se lăsau nici ele, aici petiţionara controlînd „fiecare pas” al reclamantei. Aceasta îşi manifesta nemulţumirea şi faţă de alţi colegi de-ai ei. Comportamentul ei neadecvat, spune reclamanta, consta în plecări demonstrative, chiar din cabinetul metodic, în plină şedinţă de serviciu. Mai mult ca atît, reclamanta, fiind dirigintă la clasa a V-a, nu participa niciodată la adunările de părinţi. Pe parcursul anului aceasta nu se implica deloc în activitățile şcolare. În luna mai a anului 2014 directoarea gimnaziului a anunțat toate cadrele despre expirarea termenului contractului individual, fapt pentru care, petiţionara şi-a manifestat iarăşi nemulţumirea. Următoarea şedinţă s-a soldat cu anumite demonstraţii ale directorului gimnaziului, unde aceasta din urmă a arătat că înştiinţarea despre expirarea termenului contractului de muncă este o practică destul de îndelungată pentru instituţia de învăţămînt. 26

Aceasta a adus ca exemplu Ordinul nr.16 din 28.08.2012 „Cu privire la reangajarea pensionarilor”. Din spusele reclamantei, în luna august, atunci cînd toate cadrele didactice au revenit din concediu, inclusiv și cadrele didactice de vîrsta pensionară, aceasta a pregătit instituţia

de învăţămînt pentru noul an şcolar. La organizarea şedinţei, reclamanta a anunţat toate cadrele didactice de vîrstă pensionară precum că se impune a întocmi din nou cererea de reangajare în cîmpul muncii. În baza cererilor s-a întocmit Ordinul de reangajare nr.89 din 19.08.2014, unde includerea

petiţionarei nu s-a putut face pe motivul lipsei cererii acesteia. În cadrul şedinţei consiliului administrativ lărgit din 15.08.2014, s-a pus în discuţie problema avizării cadrelor didactice cu încărcătură didactică, şedinţă la care petiţionara nu a participat. Aici s-a mai discutat şi şarja didactică a cadrelor didactice, după care a urmat prezentarea Ordinului nr.90 din 19.08.2014 cu privire la avizarea cadrelor didactice, unde au semnat toate cadrele didactice. În acest mod, reclamanta a declarat că faptul dat reprezintă o dovadă în apărarea ei care să confirme că ea nu a împărțit orele după voia ei, în contextul în care aceasta ar fi fost învinuită şi de faptul că a repartizat ore cadrelor necalificate la disciplină. Pe lîngă aceasta, reclamanta a spus că profesorii în vîrstă aveau repartizate un plan de ore mult mai puţin. Reclamanta dezminte şi faptul că ea şi-a atribut, din propria-i voinţă cele 11 ore de istorie. Conform listelor de tarifare, întocmite şi semnate de către directorul general al Departamentului Educaţiei Criuleni, reclamanta este tarifată conform unei norme de 9 ore de istorie, contrar celor afirmate de petiţionară. În gimnaziul Zaicana, în luna februarie 2014 a avut loc un controlul financiar al instituţiei, urmînd ca la 10 martie 2015, reclamanta să primească aviz pozitiv în ceea ce priveşte capacităţile ei de a conduce o instituţie de educaţie. Mai mult ca atît, reclamanta susţine că a explicat de numeroase ori cauza neangajării petiţionarei, aceasta fiind chemată şi la Consiliul Raional de către preşedintele acestuia. La şedinţa Consiliului Raional, petiţionara i-a reproşat reclamantei faptul că nu a procedat tocmai corect şi legal în adresa persoanei ei. Reproşurile au continuat de la 03 septembrie pîna la 15 septembrie. Un atac direct la la adresa reclamantei a avut loc şi prin publicarea unui articol în ziarul EstCurier, la 30 ianuarie 2015, unde aceasta a fost numită manager birocrat iar soţul acesteia – „un războinic ce înjosește toți sătenii”. În apărarea acesteia, colectivul de profesori a semnat o scrisoare de confirmare, unde s-a indicat faptul că reclamanta nu este persoana despre care s-a vorbit în articol şi că între aceasta şi colectivul de muncă şi părinţi există o relaţie destul de armonioasă. Admisibilitatea cererii. 27

În conformitate cu exigenţele imperative stabilite în art. 13 al Legii Legea nr. 121 privind asigurarea egalității, plîngerea petiţionare nu cade sub incidenţa excepţiilor de inadmisibilitate indicate la art. 14 din aceeaşi lege. La fel, reclamanta nu a indicat excepţiile de inadmisibilitate. Ca răspuns la solicitarea Consiliului, Direcţia Educaţie Criuleni a menţionat faptul că relaţiile dintre reclamantă şi petiţionară sunt „sînt relații între angajat și angajator. Directorul

instituției și-a realizat o competență, prevăzută de art. 47 alin. 3 lit. d) al Legii Învățământului nr. 547 din 21.07.1995, reieșind din interesul instituției”.

Analiza cadrului juridic şi a instrumentelor din domeniuul combaterii discriminării. În urma analizei legislaţiei naţionale, bazîndu-ne pe această speţă, putem afirma faptul că principiul nediscriminării este evidenţiat în Constituția Republicii Moldova, dispoziţiile art. 16 (2) garantînd dreptul la egalitate. În acest fel, „toţi cetăţenii Republicii Moldova sînt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine socială.” Mai mult ca atît, art. 16 (2) al Constituţiei este completat de prevederile art. 1 (1) al Legii cu privire la asigurarea egalității nr. 121 din 25.05.2012 unde legiuitorul stabileşte expres faptul că

scopul legii constă în „prevenirea şi combaterea discriminării, precum şi asigurarea egalităţii tuturor

persoanelor aflate pe teritoriul Republicii Moldova în sferele politică, economică, socială, culturală şi alte sfere ale vieţii, fără deosebire de rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu similar”. Legea sus menţionată oferă în acest context o definiţie a discriminării. Astfel, conform art.

2, discriminarea se consideră a fi orice „deosebire, excludere, restricţie ori preferinţă în drepturi şi libertăţi a persoanei sau a unui grup de persoane, precum şi susţinerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale, stipulate de prezenta lege sau pe criterii presupuse”. Legea defineşte, cu titlu de novaţie, şi discriminarea directă ca fiind „tratarea unei persoane în baza oricăruia dintre criteriile prohibitive în manieră mai puţin favorabilă decît tratarea altei persoane într-o situaţie comparabilă”. Conform art. 3, subiecţi în domeniul discriminării sunt: persoanele fizice şi juridice din domeniul public şi privat. Prevederile art. 4 arată expres formele grave ale discriminării, cum ar fi, de exemplu, „promovarea sau practicarea discriminării de către autorităţile publice”, iar textul de lege de la art. 7 (1) interzice discriminarea în cîmpul muncii. Astfel, „se interzice orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă care au drept efect limitarea sau subminarea egalităţii de şanse sau tratament la angajare sau concediere, în activitatea nemijlocită şi în formarea profesională”. În acest context, s-au analizat şi prevederile Codului Muncii al R.M. În textul de lege al art. 8 (1) se prevede expres faptul că „în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţi în 28

drepturi a tuturor salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pieli, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă”. Putem observa astfel că principiul nediscriminării este completat şi de prevederile Codului Muncii. Deducem astfel importanţa nediscriminării persoanelor fizice, dar şi necesitatea continuării avansării în acest domeniu pentru a reduce la minimum influenţa negativă ce ar duce la fenomenul discriminării. Conform prevederilor art. 301, ale Codului Muncii R. M., se prevăd expres temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice şi cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării. Astfel, acestea sunt: a) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt; b) aplicare, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli; c) stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă. Pe lîngă temeiurile de mai sus, conform art. 301 (2), Codul Muncii R. M., contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare: a) pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective; b) neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective, a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi de administrare a activităţii ştiinţifice. Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 1298-XI din 24.07.97, prevede, prin prisma art. 14, că „exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de prezenta convenţie trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională şi socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie”. Un alt act important în domeniul prevenirii discriminării este şi Protocolul nr. 12 la Convenţia Europeană a Drepturilor Omului. În art. 1 se prevede interzicerea generală a discriminării. Astfel, „exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau oricare altă situaţie.” De asemenea, Convenția ONU privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei nr. 111 din 25.06.1958, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.593 din 26.09.1995 se prevede expres, la art.1 că prin termenul „discriminare” semnifică: 29

Orice altă diferențiere, excludere sau preferință, avînd ca efect suprimarea sau

Orice diferenţiere, excludere sau preferinţă

știrbirea egalității de posibilități sau de

întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă naţională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să știrbească egalitatea de posibilități sau

de tratament în materie de ocupare a forței de

tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a profesiei, care ar putea fi specificată de către statul membru interesat

după consultarea organizaţiilor reprezentative ale celor care angajează şi a organizaţiilor

muncă și de exercitare a profesiei;

lucrătorilor, dacă acestea există, precum şi a altor organisme competente.

În conformitate cu art. 2 al Pactului cu privire la drepturile civile și politice din

16.12.1966, se prevede că „statele părţi la prezentul Pact se angajează să respecte şi să garanteze

tuturor indivizilor care se găsesc pe teritoriul lor şi ţin de competenţa lor drepturile recunoscute în

prezentul Pact, fără nici o deosebire, în special de rasă, culoare, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine naţională sau socială, avere, naştere sau întemeiată pe orice altă împrejurare”. Art. 25 lit. c) al Pactului menţionează expres că „orice cetăţean are dreptul şi posibilitatea, de a avea acces, în condiţii generale de egalitate, la funcţiile publice din ţara sa.” În baza datelor analizate din speţă, Consiliul a reţinut următoarele fapte: a) Petiționara invocă încălcarea principiul non-discriminării, avînd în vedere criteriul de vîrstă în cîmpul muncii în comparație cu pedagogul pe care reclamanta l-a angajat. b) Conform legislației naționale (art. 15 alin. (1) și art. 19 din Legea nr. 121 cu privire la asigurarea egalității), cît și practicii Curții Europene a Drepturilor Omului, persistă o regulă

specială atunci cînd vorbim de sarcina probei în litigiile privind discriminarea: „sarcina probei trece la reclamat atunci cînd petiționarul prezintă dovezi din care se poate prezuma

că a existat un tratament discriminatoriu”.

Probele pe care petiţionara urmează să le prezinte ţin de:

 tratamentul mai puțin favorabil (excludere, deosebire, limitare etc.) față de sine;  comparatorul (persoana/grupul de persoane) ;  situația analogică (activitatea didactică) ;  existența unui criteriu interzis de discriminare. Din probele prezentate de către petiţionară, Consiliul a considerat că prezumția discriminării a fost evidenţiată de către petiționară. În circumstanțele de fapt ale speţei, acțiunile directoarei relevă un comportament discriminatoriu față de petiționară pe criteriu de vîrstă, precum şi încălcarea principiului consfinţit în Constituţie. La acestea se mai adaugă şi faptul că directorul 30

gimnaziului a ales să nu prelungească raportul de muncă cu petiționara în domeniul „educației civice”, oferind prioritate altui pedagog, fără experiență și pregătire profesională de altfel, pe motiv că acesta „este un specialist mai tînăr”.

Pentru rezolvarea speţei, au fost analizate, în principal, pe lîngă prevederile normelor

internaţionale, art. 1, 2, 3, 7, 13, 14 și 15 din Legea nr. 121 din 25.05.2015 privind asigurarea egalității.

Consiliul şi-a exteriorizat decizia, prin următoarele: a) Faptele expuse în plîngere relevă caracterul discriminatoriu pe criteriu de vîrstă în cîmpul muncii, şi nemijlocit, încălcarea unuia dintre principiiile constituţionale, dar şi a fundamentului Legii privind asigurarea egalităţii; b) În cadrul repartizării orelor către pedagogi, administrația gimnaziului Zăicana este obligată să ia în considerare „aportul intelectual și nu vîrsta matematică a pedagogilor”.

c) Decizia poate fi atacată, cu respectarea procedurii contencioase, conform prevederilor Legii contenciosului administrativ nr. 793 din 10.02.2000. d) Respectînd principiul transparenţei în luarea deciziilor, o copie a acestei decizii va fi publicată pe site-ul web: http://www.egalitate.md.

3.2. Cauza nr. 734/2007 (M. P. contra RomTelelecom România) Dosar nr.: 734/2007 Petitia nr.: 15929/19.11.2007

Obiectul petiţiei este: exercitarea de presiuni asupra petentului în vederea disponibilizării acestuia, precum şi solicitarea de asistenţă juridică în faţa instanţelor de judecată din partea

Petent: M P

Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării.

Descrierea pe scurt a circumstanţelor de fapt. Prin probele depuse de către petiţionar, se arată că la data de 18.04.2003, şeful centralei digitale din cadrul Romtelecom S.A., inginer S. B. a exercitata presiuni directe asupra sa, şantajîndu-l şi spunîndu-i că trebuie să se concedieze de la locul de muncă. În toată această perioadă starea de sănătate a petiţionarului era înrăutăţită, acesta fiind sub „influenţa diagnosticului de cancer la pancreas”, solicitînd totodată Ministerului Telecomunicaţiilor retragerea cererii sale de concediere. Procedura de citare a părţilor. În temeiul art. 20, alin.4 din O.G. nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării a îndeplinit procedura de citare a părţilor. 31

Susţinerile părţilor implicate în litigiu. Pe parcursul dezbaterilor aşa cum rezultă şi din petiţia adresată Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, petentul a susţinut că pe data de 18.04.2003, şeful centralei digitale din cadrul Romtelecom S.A., inginer S. B., a făcut careva presiuni asupra sa, l-a şantajat, spunîndu-i că trebuie sa plece din cadrul locului de muncă. Mai mult ca atît, petiţionarul nu a fost primit în audienţă la conducerea societăţii, precum şi nu i s-a permis efectuarea analizelor medicale. Petiţionarul a dovedit, prin probe, că la data disponibilizării sale, acesta s­a aflat în incapacitate de muncă. Probele au constat în: a) Acte medicale constatatoare; b) Bilete de trimitere; c) Certificat de concediu medical; d) Bilet de internare; e) Bilet de ieşire din spital, din perioada la care face referire. Motivele de fapt Colegiul Director, a reţinut faptul că, potrivit înscrisurilor anexate la dosar, obiectul petiţiei îl formează actele şi faptele ilicite, care se exteriorizează sub forma unor manifestări fizice sau verbale, „precum şi acte sau fapte care, în opinia petentului, pot îmbracă forma harţuirii fizice”. De asemenea, la adresa petiţionarului s-au exercitat ameninţări, precum şi induceri în eroare în vederea semnării cererii de disponibilizare de către angajator. Motivele de drept Analizînd faptele care reies din speţă, Colegiul Director se raportează la prevederile Curţii Europeane a Drepturilor Omului, unde, prin art. 14, prevede interzicerea discriminării. De asemenea, s-a considerat faptul că este vorba de discriminare, în sensul articolului 14 din Convenţie, atunci cînd „se induc distincții între situații analoage şi comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabila şi obiectivă”. Curtea Europeana de Justiţie a reamintit principiul egalităţii ca fiind unul din principiile generale ale dreptului comunitar. Astfel, în sfera dreptului comunitar, acest principiu stabileşte imperativ faptul că „situaţiile comparabile să nu fie tratate diferit în situatii diferite, ci să fie tratate similar, cu excepţia cazului în care tratamentul este justificat obiectiv”. Curtea Europeana a Drepturilor Omului a apreciat de asemenea că statele membre dispun de o anumita marjă de apreciere pentru a determina în ce măsură diferențele dintre situaţiile analoage sau comparabile „sunt de natură să justifice distincţiile de tratament juridic aplicate. La cele expuse în speţă, dar şi bazîndu-se pe jurisprudenţa CEDO în materia nediscriminării, Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării trebuie să se pronunţe în 32

ce măsură obiectul petiției este de natură să cada sub auspiciile art. 2 (1) al O.G. nr.137/2000, republicat. Colegiul Director a constatat că, în speţă, aspectele indicate de petent se referă la actele sau faptele ce s-au ivit şi au produs efecte în decursul anului 2003. În acest sens, se impune a menţiona că la data de 18.04.2003, şeful centralei digitale din cadrul Romtelecom S.A., a exercitat presiuni directe asupra petiţionarului, l-a şantajat, l-a ameninţat şi l-a forţat să plece din cadrul societăţii. Fiind diagnosticat cu „cancer la pancreas”, petiţionarul a declarat că a fost minţit în privinţa disponibilizărilor de la societate. În acest mod, prin semnarea cererii de disponibilizare, s-a anexat la contractul de muncă actul adiţional de disponibilizare, emis în baza Deciziei nr.25.1-502 din 26.05.2003. În speţă, s-a reţinut faptul că potrivit Deciziei nr.25.1/502 din 26.05.2003 emisă în temeiul art. 55 lit. b) din Codul Muncii, ca urmare a acordului intervenit între părţi, se comunică încetarea contractului individual de munca începînd cu data de 30.05.2003. De asemenea, angajatorul s-a obligat, în temeiul actului adiţional la contractul de muncă nr. 25.1/545/1995, să-i plătească petiţionarului suma de 150.898.880 lei românești. În baza probelor, Colegiul Director a aflat că petentul a solicitat dispunerea retragerii cererii de disponibilizare prin adresarea unei cereri la Ministerul Comunicaţiilor şi Tehnologiei lnformaţiei, considerînd că acordul său a fusese viciat, invocînd aici şi motivele precare de sănătate. Luînd în considerare cele expuse, Colegiul Director, a reţinut, conform O.G. nr. 137/2000, cu modificările şi completările ulterioare, republicată, în temeiul alin. 1, că: „persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data savîşirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunoştinţă de săvîrşirea ei”. La acestea, Consiliul a adăugat şi faptul că termenul prevăzut în art. 20 alin. 1 „este un termen de procedură, reprezentînd intervalul de timp înăuntrul căruia trebuie îndeplinit actul de sesizare al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării cu privire la săvîrşirea unor fapte sau acte de discriminare”. Interpretînd alin.1, Colegiul Director menţionează că legiuitorul „a instituit un termen legal, circumscris unui interval determinat de timp, de un an, care începe să curgă de la data săvîrşirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunoştinţă petiţionarul de săvîrşirea ei, constituind astfel un termen peremptoriu”. În raport cu petiţia, Colegiul Director a constatat că „plîngerea, sub aspectul respectivelor susţineri este vădit tardiv introdusă”. Raportată la prevederile art. 19, lit. e) din O. G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, petiţionarul a depăşit termenul de prescripţie, iar Consilul nu este abilitat, să-i acorde asistenţă juridică şi reprezentare, în instanţa de judecată. În speţă, Consiliul Director a decis: 33

a) Fiind solicitat tîrziu, Consiliul Director dispune clasarea dosarului; b) Trimiterea răspunsului către petiţionar; c) Se va trimite o copie a hotarîrii petiţionarului. Hotărîrea Consiliului Director poate fi atacată prin intermediul procedurii contencioase.

34

Concluzii şi recomandări Principiul interzicerii muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă este o problemă foarte actuală în Republica Moldova din cauza unei legislați care mai are de recuperat pîna la cea europeană. Se simte necesitatea ca legislația națională să fie racordată la rigorile societații internațional cît mai rapid deoarece riscăm ca în urmatoarea perioadă,atunci cînd cetațenii noștri o să acorde mai multă importanță legislații în domeniul dreptului munci sa ne lovim de probleme în sectorul dat pentru-că avem unele reglementări contradictorii în sfera dreptului muncii cum ar fi discriminarea pe baza de vîrstă în sectorul învățămîntului. Analizînd evoluția normelor legislaţiei Republicii Moldova în domeniul muncii permite de a concluziona că, reformele legale promovate de către stat sînt orientate spre concordarea legislaţiei naţionale la standardele legale ale Uniunii Europene şi implementarea în practica juridică a principiilor fundamentale internaţionale şi valorilor legale, inclusiv şi principiul egalităţii genurilor. În general, normele legislaţiei naţionale nu conţin principii discriminatorii vădite. Un şir de norme legale stabilesc garanţii speciale şi facilităţi pentru femei, persoane cu obligaţiuni familiale şi sînt orientate spre crearea unor condiţii mai favorabile pentru acestea pentru a combina funcţiile de muncă şi cele familiale. Cu toate că, nu există nici un temei de a le considera discriminatorii, din punct de vedere a metodelor legale de abordare internaţionale, în practică acestea creează anumite dificultăţi atît pentru angajator, cît şi pentru angajaţi, diminuînd astfel competitivitatea acestora pe piaţa muncii. De aceea, lipsa normelor discriminatorii de jure, nu exclude existenţa discriminării de facto.

35

Bibliografie a) Surse în limba română 1. Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2004 2. Andrei Popescu, Dreptul internațional al muncii,Editura C.H. Beck, București,2008 3. Andrei Popescu, Impactul ratificării cartei social europene asupra legislaţiei române a muncii şi protecţiei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20 4. Codul munci al RM, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.03, Chişinău, 003 5. Convenţiile OIM: nr.111 „Privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei”, 1958; nr.122 „Privind politica în domeniul ocupării forţei de muncă”, 1964; nr.142 „Privind dezvoltarea resurselor umane”,1975; nr.181 „Privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă”, 1997 6. Eduard Boișteanu, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii, Chișinau, CEP USM,2012 7. Elena Botnari,Principiile Dreptului: aspecte teoretico-practice- Teza de doctor,Chișinău,2004 8. Legea cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi („Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 47-50, 2006), 9.

Nicolae Popa, Teoria generală a dreptului, Bucureşti, Editura All Beck, 2002,

10. Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003

36

Anexe Anexa 1 DECIZIE din 10 aprilie 2015 pe cauza nr. 222/15 (G.T. vs. A.V., director al gimnaziului Zăicana) privind discriminarea în cîmpul muncii pe criteriu de vîrstă Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității, la ședința de deliberare din 7 aprilie 2015, au examinat cauza nr: 222/15 și analizînd susținerile scrise și verbale ale petiționarei G.T., reclamatei A.V., director – interimar al gimnaziului Zăicana, și a martorilor O.G. și O.S. cu privire la pretinsa discriminare în cîmpul muncii pe criteriu de vîrstă au deliberat cu privire la următoarele:

Actele de procedură îndeplinite La data de 20.02.2015, Consiliul a primit și a înregistrat sub nr.140 plîngerea petiționarei G.T. (f.d.2), în baza căreia a demarat examinarea cauzei nr. 222/15. La data de 11.03.2015, reclamatei i-a fost expediată scrisoarea nr. 03/176, prin care i s-a comunicat conținutul plîngerii înregistrate la Consiliu, procedura examinării acesteia și i s-a solicitat să își exercite sarcina probațiuni în termenul stabilit. Astfel, reclamata urma să prezinte Consiliului, pînă la data de 23.03.2015, informația relevantă, susținută de probe pertinente în expunerea poziției sale. Totodată, reclamata a fost citată să se prezinte la ședința de audieri planificată pentru 27.03.2015 (f.d.7). La data de 11.03.2015, prin scrisoarea nr. 03/175, petiționara a fost înștiințată despre data și locul desfășurării ședinței de audieri, concomitent fiindu-i explicată procedura examinării plîngerii în fața Consiliului Totodată, a fost citată să se prezinte la ședința de audieri (f.d.9). La data de 11.03.2015, o scrisoare separată cu nr. 03/174 a fost expediată în adresa Direcției Educație or. Criuleni, fiind solicitată o copie a instrucțiunilor privind modalitatea aplicării art.301 alin. (1) lit. (c) al Codului Muncii (f.d.11). La data de 16.03.2015, Consiliul a recepționat răspunsul Direcției Educație (f.d.13). La data de 20.03.2015, Membrul - raportor a depus demers de prelungire a termenului de examinare a cauzei (f.d.1). 37

La data de 24.03.2015, reclamata a prezentat informațiile solicitate de Consiliu (f.d 14 - 38). La data de 27.03.2014 s-a examinat plîngerea în ședință publică. Admisibilitatea obiectului plîngerii 2.1 Plîngerea corespunde cerințelor art. 13 din Legea nr. 121 privind asigurarea egalității și nu ridică excepții de inadmisibilitate prevăzute de art. 14 din aceiași lege. Reclamata nu a ridicat excepții de inadmisibilitate. Obiectul plîngerii 3.1 Petiționara a invocat discriminare pe criteriu de vîrstă în cîmpul muncii, manifestată prin neatribuirea orelor ”Educație Civică” și prin refuzul directoarei gimnaziului de a prelungi contractul individual de muncă. Motivele de fapt și de drept Alegațiile petiționarei În fapt, petiționara relatează următoarele: “Am un stagiu de muncă de 45 ani dintre care 22 am lucrat ca director adjunct și 9 director în gimnaziu. În mai 2013 am fost impusă să eliberez postul de director în favoarea soției unui consilier raional de la PLDM- A.V., pensionar șofer. La data de 01.07.2013 am fost transferată în funcția de profesoară de istorie și educație civică de către directorul interimar A.V., care m-a „reangajat” de la 02.09.2013. De ce așa ? e a făcut cu 2 luni de activitate? Nu știu nici azi.”În continuare, petiționara comunică: “În anul de studii 2013-2014 am citit 10 ore: 6 de istorie și 4 de educație civică, avînd și dirigenția în clasa a V-a. Nu mi s-a dat să semnez contractul individual de muncă. La finele anului de studii 2013-2014 nu mi s-a spus că în noul an de studii nu voi mai activa. Ba mai mult, am făcut reparație în clasă, am pregătit-o pentru noul an de studii. La 09.08, împreună cu ceilalți colegi am prezentat gimnaziul unei comisii raionale ce verifica gradul de pregătire a instituției către noul an de studii. La 26.08 directorul interimar de una singură, fără directorul adjunct repartiza orele după bunul său plac, fără a ține cont de specialitatea fiecărui membru al colectivului, punând în primul rînd gradul de rudenie. Astfel, 11 ore de istorie le-a repartizat sie, cînd legislația îi permite pînă la 9 ore, 5 ore de educație civică le-a repartizat, profesoarei de geografie, rudă apropiată, dna G.O. care este și pedagog cu sprijin pentru copii cu CES și face recalificare la biologie [...]„În raionul Criuleni orele de educație civică se citesc de profesori de istorie, dna A. poate face ce-și dorește. Am încercat să apelez la președintele centrului raional dl Rotaru Vitalie, care la început se arăta chiar nemulțumit de acțiunile directorului –interimar, dar nici pînă azi nu am primit răspuns la plîngerea mea înregistrată la secretariat la 28.08.2014”.

38

Petiționara mai susține: „Nu mi-am dorit multe ore, eram de acord cu 7 ore în cl VI- 2 de istorie și 5 de educație civică, care erau vacante, dar mi s-a refuzat. Ba mai mult, am fost înjosită și umilită. Cînd am cerut ordinele de eliberare, răspunsul la cererea –scrisă am fost numită „vampir” – care voi încerca să o nimicesc. Nici primarul din Zăicana, Onofrei Simion, nu a luat nici o atitudine față de cazul meu. Ba mai mult, m-a asigurat că va vorbi cu consilierul A.V. și nu cu directoarea. Cum așa? Oare o școală poate fi condusă de oricine? Pe de altă parte înțeleg această situație, deoarece chiar însăși directorul-interimar a recunoscut că ține cont de părerea soțului, doar el i-a cîștigat postul de director, cînd unii colegi îi reproșează că nu procedează corect. Iată așa cineva îți poate egala cu zero viața muncită, uneori în detrimentul sănătății, familiei tale. În gimnaziu activează 4 pedagogi – toți pensionari. Pentru ei s-au găsit ore. Chiar cînd i-am propus să lucrez la clasele primare (am absolvit școala pedagogică) împreună cu o învățătoare – pensionară și ea, doar mie mi s-a refuzat (ea este fina ei)”. Reieșind din cel expuse, petiționara consideră că acțiunile directoarei denotă o atitudine discriminatorie faţă de sine pe criteriu de vîrstă și solicită elucidarea situației. Poziția Reclamatei În susținerea poziției sale, reclamata explică următoarele „În luna mai 2013 în gimnaziul Zaicana au fost efectuate 2 inspecţii a Centrului de Sănătate Publică condus de d-nul Neofid Chirilov care a depistat nereguli în domeniul inspectat: mizeria la bucătărie, mucegai fiindcă nu era sistem de ventilare; produsele nu erau păstrate conform cerinţelor și normelor sanitare; nu existau certificatele ce confirmau calitatea produselor alimentare. Toate cele menţionate pot fi confirmate de actul de prescripție sanitara întocmit și iscălit de D-na, ba mai mult decît există și filmări video ce atestă situaţia sus menţionată. La data de 14 iunie 2013 în gazeta raională Est curier a fost publicat anunţul DE Criuleni pentru ocupare funcţiei de director. Respectiv am pregătit setul de acte pentru participare la concurs. Prin ordinul Direcţiei Educaţie Criuleni nr.31-c din 24 iulie 2013-am fost numită în funcţia de director interimar” (copia ordinului se anexeză) (f.d.17). În continuare, reclamata comunică; „În luna august 2013 au revenit toate cadrele didactice din concediu, împreună am completat și renovat dosarele personale și respectiv și contractele individuale de muncă, contractele fiind semnate în cabinetul metodic și nu pe secret fapt ce denota și semnăturile tuturor cadrelor. Dna nici dosarul nu l-a completat nici contractul nu l-a iscălit și nici carnetul de muncă nu era în instituție, cînd a prezentat carnetul de muncă o pot cofirma și cadrele auxiliare ce se aflau în blocul alimentar, căci în felul cum a avut loc discuţia noastra plină de replici și nemulţumire, era imposibil să nu auzi. Am reangajato pe doamna de la 02.09.2013 și ca director am avut dreptul la 9 ore de istorie dar am cedat în favoarea D-nei și eu 39

am fost tarifiată doar cu 5 ore de istorie și 1 oră de educaţie civică. În schimb pe parcurs am fost înjosită și neglijată în fața întregului colectiv: la şedinţa consiliului Profesoral mi se reproşa ca nu fac corect ca ea nu facea așa; la şedinţele operative cu cadrele didactice nu participa motivând faptul ca în ziua de luni Dnei nu are ore, dar era prezentă în instituție controlând și comentând fiecare pas al meu. Ședințele operative nu erau numai în ziua de luni, dar niciodată nu se prezenta la adunările colectivului aratînd că este foarte supărată, nu numai pe mine dar și pe o bună parte din colegi; pleca demonstrativ, chiar dacă și intra în cabinetul metodic, unde aveau loc şedinţele lucrative din instituție. A fost diriginte la clasa a V-a, unde colectivul de părinţi nu a fost invitat la nici o adunare generală cu părinţii și nici Dna nu participa la adunare. Pe parcursul anului nu s-a implicat în activitățile şcolare și nici clasa Dnei nu participa. Nu s-a implicat în săptămâna istoriei, săptămâna educaţiei civică, săptămâna dreptului copiilor. Cu toate ca în plan erau menţionați profesorii de istorie și educaţie civica, demonstrativ a declarat ca nu v-a face nimic” (f.d.15). De asemenea, aceasta adaugă că „În luna mai 2014 am anunțat toate cadrele despre expirarea termenului contractului individual la care Dnei iarăși a reproşat că “Eu nu făceam așa“. La următoarea şedinţă i-am demonstrat tuturor cadrelor didactice ca pe cînd era în funcţie de director a făcut acelaşi lucru sistând activitatea la 31 mai prin ordin apoi în luna august la fel prin ordin îi reangaja. Ca exemplu ordinul nr.16 din 28.08.2012 “Cu privire la reangajarea pensionarilor” elaborat și semnat de Dna G. În luna august cînd toate cadrele didactice au revenit din concediu, inclusiv și cadrele didactice de vîrsta pensionară, am pregătit şcoala pentru începutul noului an școlar. În acea perioadă am desfășurat o şedinţa operativă a cadrelor didactice la care am anunțat: toate cadrele didactice de vîrsta pensionară să scrie cerere de reangajare în cîmpul muncii. În baza cererilor am întocmit ordinul de reangajare nr.89 din 19.08.2014 la care nu am putut include și pe Dna G. din cauza lipsei cererii dnei. În cadrul şedinţei consiliului administrativ lărgit din 15.08.2014, la care au asistat majoritatea cadrelor didactice, deoarece una din întrebările de baza era: avizarea cadrelor didactice cu încărcătură didactică, la care Dnei nu a participat, în care am discutat şarja didactică a cadrelor didactice, după care a urmat ordinul nr.90 din 19.08.2014 cu privire la avizarea cadrelor didactice, unde au semnat toți, astfel dezmint faptul că eu am împărțit orele după bunul meu plac” (f.d.15). Totodată, reclamata susține că „Reparaţia în sala de clasa a fost efectuată de părinţi, deoarece clasă reparata a primit. Sînt învinuită ca am repartizat ore cadrelor necalificate la disciplină. Confirm prin copia documentului Dnei G.O. de finisare a cursurilor de formare continuă, specialitatea educaţie civică la UPS ‘Ion Creanga’. La fel anexez și nota informativă a Dnei G.O., prin care confirmă că Dna este angajată în instituţie din 2006 și a muncit cu încărcătură didactică redusă. Cum a putut un tînăr specialist să nu fie motivat pentru a putea activa în 40

domeniu pedagogic, să nu aibă o acoperire de cel puţin 18 ore pe o perioada de peste 8 ani? Cu atît mai mult, că fostul cadru didactic de sprijin, A.T., angajată de Dna G., avînd specialitatea de secretară, a finisat Colegiul de Informatică și Drept, care nu are studii pedagogice, dar i s-au repartizat ore de muncă cu copii cu CES, iar Dna G.O. rămânând să activeze cu 7 ore de geografie. Justific cele sus notate prin nota informativă semnată de contabil” (f.d.16). În continuare, reclamata detaliază, menționînd „dezmint faptul că mi-am atribuit 11 ore de istorie. În gimnaziu deţinem listele de tarifiere, semnate de directorul general al DE Criuleni, prin care se confirmă ca sînt tarifată cu 9 ore de istorie. În gimnaziul Zaicana în luna februarie 2014 a avut loc controlul financiar al instituţiei, iar în luna martie în data de 10 al anului 2015 am avut revenire la control frontal la care am fost evaluată ca director la toate capitolele de evidență și lucrurile nu pot fi cum le descrie Dna în plângere, pentru că partea de munca cu cadrelor didactice a fost evaluată de inspectorii DE Criuleni, care pot confirma că am procedat corect față de metodologia de angajare a cadrelor didactice și de avizare a cadrelor didactice cu şarja didactică. În repetate rînduri am explicat cauza neangajării Dnei G. fiind chemată și la Consiliul Raional de către preşedintele Dl Rotaru Vitalie, la Dl Ceauş Sergiu vice preşedinte, la Dl Soltanici Vladimir - directorul DE Criuleni și am prezentat de fapt toate probele pentru care nu am angajato, la care D-na G. și-a adus aminte că trebuie să scrie o cerere către director (indiferent iți place de el sau nu) dar a făcuto tocmai la 3 septembrie 2014 cînd deja orele erau repartizate și tarifierea întarită D-nul Soltanici. Aducînd cererea mi-a reproşat că procedez cu Dnei medieval pedepsesc ca să nu procedeze la fel și alţii. Reproşurile au continuat de la 03 septembrie pîna la 15 septembrie în fiecare dimineaţa ușa biroului se închidea cu o viteză deosebită. Toți lucrătorii gimnaziului ca D-na discuta cu directorul, fapt cei mira foarte mult pe toți deoarece din 2012 nici nu-mi răspundea la salut. Un atac direct la persoana mea este articolul din Est-curier din 30 ianuarie 2015 în care sunt numită manager birocrat iar soţul meu un războinic ce înjosește toți sătenii, tremura tot raionul de am obținut funcţie peste noapte. La frumosul articol în apărarea mea, colectivul a semnat o scrisoare confirmare precum că eu nu procedez așa cu cadrele didactice și nici cu părinţii, că în colectiv avem un climat favorabil și relaţie de prietenie și colaborare. La fel dezmint faptul că D-na nu putea prezenta gimnaziul comisiei raionale la 09.08 fiindcă comisia a activat în teritoriu la 14.08.2014 ” (copia actului de recepţie al instituţiei se anexează) (f.d.17 - 18). Poziția Direcției Educație Criuleni În răspunsul prezentat referitor la faptele care formează obiectul plîngerii se menționează “sînt relații între angajat și angajator. Directorul instituției și-a realizat o competență, prevăzută de art.47 alin. 3 litera d al Legii Învățământului nr. 547 din 21.07.1995, reieșind din interesul instituției ”. (f.d.13). 41

Dreptul național și internațional relevant Constituția Republicii Moldova prin Art. 16 alin(2) garantează dreptul la egalitate ”Toţi cetăţenii Republicii Moldova sînt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine socială.” Legea cu privire la asigurarea egalității nr. 121 din 25.05.2012 stabilește la art. 1 alin.(1) ”Scopul prezentei legi este prevenirea şi combaterea discriminării, precum şi asigurarea egalităţii tuturor persoanelor aflate pe teritoriul Republicii Moldova în sferele politică, economică, socială, culturală şi alte sfere ale vieţii, fără deosebire de rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu similar. Art. 2 oferă definiția discriminării ca fiind orice deosebire, excludere, restricţie ori preferinţă în drepturi şi libertăţi a persoanei sau a unui grup de persoane, precum şi susţinerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale, stipulate de prezenta lege sau pe criterii presupuse; discriminarea directă e definită ca „tratarea unei persoane în baza oricăruia dintre criteriile prohibitive în manieră

mai

puţin

favorabilă decât tratarea altei persoane într-o situaţie comparabilă”. Art. 3 stabilește că subiecţi în domeniul discriminării sînt persoanele fizice şi juridice din domeniul public şi privat. Art. 4 identifică formele grave ale discriminării, cum este: lit. a) promovarea sau practicarea discriminării de către autorităţile publice. Art. 7 alin.(1) interzice discriminarea în cîmpul muncii: ”Se interzice orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă pe baza criteriilor stabilite de prezenta lege, care au drept efect limitarea sau subminarea egalităţii de şanse sau tratament la angajare sau concediere, în activitatea nemijlocită şi în formarea profesională”. Codul Muncii al RM din 28.03.203 la Art. 8 alin. (1) prevede: „În cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţi în drepturi a tuturor salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pieli, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă.” Codul Muncii al RM din 28.03.203 la Art. 301 prevede „Temeiuri suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice şi cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării: (1) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul

individual

de

muncă

încheiat

cu

cadrele

didactice

poate

înceta pe următoarele temeiuri suplimentare: a) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt (art.86 alin.(1) lit.l)); b) aplicare, chiar şi o singură 42

dată, a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.86 alin.(1) lit.n)). c) stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă”. (2) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare: a) pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective; b) neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective, a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituţiile şi

organizaţiile auxiliare de deservire şi de

administrare a activităţii ştiinţifice. Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 1298-XI din 24.07.97, art. 14 prevede: „Exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de prezenta convenţie trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională şi socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie”. Protocolul nr. 12 la Convenţia Europeană a Drepturilor Omului,

Art. 1

prevede interzicerea generală a discriminării: „Exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau oricare altă situaţie.” Convenția ONU privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei nr. 111 din 25.06.1958, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.593 din 26.09.1995 menționează la Art.1 că termenul discriminare se înţelege ca fiind a) orice diferenţiere, excludere sau preferinţă întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă naţională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să știrbească egalitatea de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și de exercitare a profesiei și b) orice altă diferențiere, excludere sau preferință, avînd ca efect suprimarea sau știrbirea egalității de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a profesiei, care ar putea fi specificată de către statul membru interesat după consultarea organizaţiilor reprezentative ale celor care angajează şi a organizaţiilor lucrătorilor, dacă acestea există, precum şi a altor organisme competente. Pactul cu privire la drepturile civile și politice din 16.12.1966, Art.2 prevede: „Statele părţi la prezentul Pact se angajează să respecte şi să garanteze tuturor indivizilor care se găsesc pe teritoriul lor şi ţin de competenţa lor drepturile recunoscute în prezentul Pact, fără nici o deosebire, în special de rasă, culoare, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine naţională sau socială, avere, naştere sau întemeiată pe orice altă împrejurare. Art. 25 lit. c) prevede: „Orice cetăţean are dreptul şi posibilitatea, fără nici una din discriminările la care se 43

referă articolul 2 şi fără restricţii nerezonabile: c) de a avea acces, în condiţii generale de egalitate, la funcţiile publice din ţara sa.” Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.62 “Cu privire la lucrătorii în vîrstă” pct. 5 lit. b) în cazuri excepţionale, limitele de vîrstă pot fi stabilite în temeiul unor cerinţe speciale, condiţii şi norme pentru anumite tipuri de locuri de muncă. În concluzie, Consiliul reține următoarele: Din probele și faptele prezentate, precum și din explicațiile oferite suplimentar de părți în cadrul ședinței de audieri, Consiliul înțelege că petiționara invocă discriminare pe criteriul de vîrstă în cîmpul muncii în comparație cu pedagogul pe care instituția de învățămînt reclamată l-a angajat în loc. Legislația națională (art. 15 alin.(1) și art. 19 din Legea nr. 121 cu privire la asigurarea egalității), cît și practica Curții Europene a Drepturilor Omului (printre multe altele, a se vedea cauza D. H. și alții v. Republica Cehă par. 82-84, par.177, cauza Chassagnou și alții v. Franța par. 91-92, Timishev v. Rusia par.57) prevede o regulă specială referitor la sarcina probei în litigiile privind discriminarea, și anume: sarcina probei trece la reclamat atunci cînd petiționarul prezintă dovezi din care se poate prezuma că a existat un tratament discriminatoriu. Reieșind din alegațiile expuse în plîngere, pentru a proba discriminarea pe criteriul de vîrstă, petiționara urma să prezinte fapte care ar arăta: tratamentul mai puțin favorabil (excludere, deosebire, limitare etc.) față de sine comparatorul (persoana/grupul de persoane) situația analogică (activitatea didactică) existența unui criteriu interzis de discriminare. Analizînd faptele și probele prezentate, precum și explicațiile verbale din cadrul ședinței de audieri, Consiliul consideră că prezumția discriminării a fost instituită de către petiționară. În circumstanțele cazului examinat, acțiunile directoarei denotă un comportament discriminatoriu față de petiționară pe criteriu de vîrstă pentru că a ales să nu prelungească raportul de muncă cu petiționara care avea și experiență, și pregătire pe subiectul ”educație civică”, dînd prioritate altui pedagog fără experiență și pregătire profesională doar pe motiv că este un specialist mai tînăr. Faptele descrise evidențiază, în mod cert, că directoarea gimnaziului a luat această decizie în calitatea ei de manager a instituției de învățămînt. Consiliul de asemenea reține că petiționara, în pofida vîrstei de pensionare, a continuat să activeze în gimnaziul localității timp de 7 ani, și niciodată capacitățile ei profesionale

și

abilitățile didactice nu au fost contestate. Astfel, conducându-ne de prevederile Art. 1, 2, 3, 7, 13, 14 și 15 din Legea nr. 121 din 25.05.2015 privind asigurarea egalității, fiind împuternicit să formuleze recomandări în vederea asigurării repunerii în drepturi a victimei și a prevenirii faptelor similare pe viitor. 44

CONSILIUL, ÎN UNANIMITATE, DECIDE: Faptele expuse în plîngere reprezintă discriminare pe criteriu de vîrstă în cîmpul muncii, după cum este definit în Art. 1și 2 din Legea nr. 121 privind asigurarea egalității. La distribuirea orelor către pedagogi, administrația gimnaziului Zăicana va lua în calcul prioritar aportul intelectual și nu vârsta matematică a pedagogilor. Administrația gimnaziului Zăicana va revizui actele de concediere a petiționarei în scopul restabilirii acesteia la funcția deținută. O copie a prezentei decizii se va comunica părților și va fi făcută publică pe adresa www.egalitate.md. Decizia este cu drept de atac în procedura contenciosului administrativ, conform prevederilor Legii contenciosului administrativ nr. 793 din 10.02.2000. Membrii prezenți la ședința de deliberare: Oxana Gumennaia – Preşedintă

Doina Ioana Străisteanu – Membră_

Andrei Brighidin – Membru_

Lucia Gavriliță – Membră

45