La Rupture Du Contrat Du Travail Mme Khadija (Version Finale) & [PDF]

Zitiervorschau

Master management stratégique des ressources humaines et gouvernance régionale

Exposé sous le thème :

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Préparé par : ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Flayou Aziza GharnatiOumaima ChagdaliWidad Filali Meryem Bassam Dounya KamaneHajar IdrissiOudghiri Fatima zahra El mesbahyAbdalouahad El MoubakkirHasnae

Encadrée par : Mme. Anouar khadija

Année universitaire : 2019/2020

La rupture du contrat de travail

Plan : Introduction générale :……………………………………………… Chapitre 1 : la rupture du contrat de travail de la part de l’employeur …………………………………………………………...  Section I : Licenciement pour faute grave ………………………………...  Section II : Licenciement pour motif économique ………………………... 

Section III : Licenciement abusif……………….........................................

Chapitre 2 :la rupture du contrat de travail par le salarié ………  Section I : la démission ……………………………………………...........  Section II : le départ à la retraite ……………………………………….....  Section III : la prise d’acte de la rupture …………………………………..

Chapitre 3 : les conséquences de la rupture du contrat de travail...  Section I: les conséquences financières………………………………….  Section II :les conséquences administratives ……………………………  Section III: les conséquences judiciaires …………………………………

Conclusion :…………………………………………………………...

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Introduction générale Malgré les mesures protectrices prises par les pouvoirs publics, le travailleur se trouve toujours affecté du sentiment d’insécurité. L’idée du droit du travail n’a pas encore réussi à instaurer une véritable propriété de l’emploi pour le travailleur. Cette idée semble d’ailleurs incompatible avec le libéralisme économique et contractuel de notre société, car si le travailleur est libre de quitter l’entreprise pour s’embaucher ailleurs, l’employeur doit être libre aussi de licencier. En outre, il est reconnu à l’employeur le pouvoir d’organiser son entreprise comme il l’entend et surtout de choisir son personnel et d’en faire varier le nombre. Cependant, le contrat de travail impose à chacune des parties l’obligation de faire ce dont on ne peut obtenir l’exécution forcée. On ne peut pas forcer un travailleur à travailler chez un employeur dont il ne veut plus, ni non plus contraindre un employeur à utiliser les services d’un travailleur dont il a décidé de se séparer. Soutenons nous que le contrat de travail peut prendre fin par la volonté unilatérale ou mutuelle des parties au contrat, cela étant le sujet de notre thème. La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur.

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La rupture du contrat de travail

Chapitre I : la rupture du contrat de travail de la part de l’employeur Section I : Licenciement pour faute grave 1. Conditions de licenciement pour faute grave : On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière. Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées commedes fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :1  Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté.  La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise. le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement oupendant le travail :  le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave.  le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence.  l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois.  la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part.  la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur.  l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.  l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.2

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https://blog.ojraweb.com/droit-du-travail-procedure-de-licenciement-pour-faute-grave/ consulté le 12/11/2019. 2 Article 39 du code de travail marocain.

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Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (article 61 du code du travail).3

2. Procédure de licenciement pour faute grave : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts à condition de suivre la procédure ci-dessous, à défaut le licenciement peut être annulé par le tribunal :4  Rédiger un rapport avec signature des témoins du personnel;  Aviser l’inspecteur du travail pour qu’il constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.  Convoquer le salarié pour un entretien en présence d’un délégué du personnel ou membre syndical s’il y a lieu dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte;  Dresser un PV en trois exemplaires à signer par les trois parties dont une copie est délivrée au salarié : si le salarié refuse de signer, l’entreprise doit contacter et aviser l’inspection du travail pour intervenir;  Remettre la décision de la sanction disciplinaire au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise;  Envoyer une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission à l’inspecteur du travail.

3. Droit des salariés en cas de la faute grave : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni Versement de dommages-intérêts.5

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Article 61 du code de travail marocain. https://blog.ojraweb.com/droit-du-travail-procedure-de-licenciement-pour-faute-grave/ consulté le 12/11/2019. 5 Article 61 du code de travail marocain. 4

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Section II : Licenciement pour motif économique  1. Définition :

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l’initiative de l’employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Le motif économique implique la suppression de l’emploi, la transformation de l’emploi, ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Enfin, la suppression ou la transformation de l’emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. À l’inverse du licenciement pour motif personnel, nécessairement individuel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif, et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Cependant, le juge judiciaire s’est refusé à contrôler la cause exacte du licenciement économique dans l’arrêt « Pages jaunes ». Enfin, les institutions représentatives du personnel exercent un contrôle de la procédure, de la notification du projet à l’effectivité des licenciements. Selon l’économiste Pierre Cahuc, les licenciements économiques représentent à peine 2 % de tous les départs de l’emploi. La notion de « licenciement économique » n’a jamais existé en droit positif marocain du travail. On en parle, on utilise le concept de manière informelle par adoption, parce que ailleurs, on parle de licenciement économique mais en réalité, cette notion de licenciement économique n’a existé dans aucun texte en droit marocain. Le décret royal du 14 août 1967 traitait du licenciement collectif et de fermeture partielle ou totale donc entre le libellé du décret royal de 1967 et celui du code du travail aujourd’hui, il y a une très très grande différence.

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Mais en ce qui concerne le contenu, il est bien évident que le décret royal du 14 août 1967 traitait du licenciement pour raison économique dans la mesure où la procédure fait apparaître la volonté du législateur de s’assurer que l’entreprise fait face réellement à des difficultés financières (pas économiques). Il est vrai que dans l’ancien texte, les difficultés de l’entreprise étaient appréciées exclusivement sur le plan financier alors que l’entreprise peut ne pas avoir de difficultés financières mais être astreinte à réduire son personnel pour d’autres raisons technologiques ou structurelles. I. Le licenciement économique au Maroc. Les licenciements d’ordre économique sont en hausse au Maroc. C’est ce qui explique une situation économique désastreuse dès le début de la décennie 90. Pour se limiter à une photographie expressive de cette situation, il convient de mentionner que le textile et habillement secteur clé de l’industrie nationale, a perdu pas loin de 50.000 emplois (47.761) exactement sur l’année 2008 selon une toute récente enquête menée par le ministère de l’emploi. Et encore, il ne s’agit là que des emplois perdus par les 715 unités membres de l’association marocaine de l’industrie, du textile et d’habillement (AMITH), soit 44,4% de l’ensemble des entreprises du secteur. En effet, le licenciement doit être fondé sur l’existence d’un motif valable. Il peut être prononcé pour motif personnel ou motif économique ou technologique ou structurel. Au fait, les licenciements pour motif économique, technologique ou structurel sont possibles, sous réserve d’une autorisation du gouverneur, à condition de prouver l’existence de difficultés économiques empêchant le fonctionnement normal de l’entreprise. La cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur intervient pour diverses raisons. Mais jusqu’à présent, on l’a approché lorsqu’elle touche un travailleur à titre individuel. Toutefois la sécurité de l’emploi est encore plus affectée lorsqu’un collectif de salarié est concerné par une mesure de licenciement irrémédiable. Cette mesure ne peut normalement s’interpréter en tant qu’une simple somme de résiliations unilatérales de contrats de travail, d’autant plus qu’elle intervient en dehors de toute faute pouvant leur être reprochée, collectivement ou individuellement, excepté toute proportion gardée en cas de grève illégitime.

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L’est en outre que même l’employeur qui procède à la fermeture, partielle ou totale, de son entreprise n’a pas lui aussi commis de « faute » car il a été contraint de prendre cette décision plus au moins douloureuse. Aussi peut-on s’interroger sur la cause principale, directe ou indirecte, d’un licenciement collectif, qu’on qualifie de licenciement pour motif économiques, structurels ou technologiques, qui doit en supporter la responsabilité et quelles sont ses conséquences, toutefois, peut-on raisonnablement faire endosser cette responsabilité à des salariés

qui

n’ont

fait

qu’exécuter

le

travail

qui

est

attendu

d’eux ?

De même le chef d’entreprise, détenteur de capitaux, n’est-il pas lui aussi impliqué dans ce système en faisant prévaloir ses intérêts égoïstes, caractérisés par un profit démesuré au risque de nuire à son entreprise ? Certes, le législateur marocain a cherché à travers le nouveau code de travail à apporter des modifications significatives permettant la satisfaction de certains objectifs qui touchent à la fois l’employeur et l’employé. Cependant, ces modifications demeurent insuffisantes. A cet effet des mesures doivent être entreprises. Cependant, la nature des réductions de personnels varie d’un pays à l’autre. Dans certains cas, on parle de licenciements individuels motivés par des raisons économiques ; dans d’autres cas, il s’agit de licenciements collectifs ayant les mêmes causes ou des motifs structurels, technologiques ou pour des motifs similaires ; il est question de fermeture définitive, totale ou partielle, d’une ou plusieurs entreprises ou de compression ou de suppressions de personnel. Pour mieux appréhender ces différentes formes de cessation collective d’emploi, il convient de s’interroger, en premier lieu, sur les diverses causes l’entraînant. II- Les dispositions de la loi. Tout employeur qui projette de réduire le personnel de son entreprise, de licencier l’ensemble des travailleurs ou de procéder à la fermeture de tout ou partie de l’entreprise est maintenant tenu de consulter les représentants de ces salariés et de négocier les mesures à prendre avec eux avant de requérir l’autorisation administrative exigée à cet effet. Pour cela il doit encore tenir compte de certains critères pour le choix des travailleurs qui seront visés par une mesure de compression de personnel ou de fermeture partielle de l’entreprise. C’est l’objectif principal rappelons le, des articles 66 à 71 du contrat de travail qu’il convient d’analyser. Mais il ne s’agit là que des normes impératives, qui peuvent être complétées ou remplacées par des dispositions conventionnelles plus favorables. D’ailleurs tant la 8

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convention collective-type avril 1958 que certaines conventions collectives, comme celle du personnel des banques, prévoyaient la consultation préalable des représentants des travailleurs avant que cette condition et ses modalités ne soient prescrites autrement par le code du travail, en son article 66. Il y a lieu de noter que l’article 66 du code de travail prescrit l’obligation de l’employeur à informer d’abord les représentants des salariés, la nature des unités de production suivant leur secteur d’activité et le nombre des travailleurs qui y sont occupés. Il s’agit là de critères déterminant l’intervention des représentants du personnel (dix salariés) ou des nouveaux comités d’entreprise (cinquante salariés) lors de la première phase de la procédure dans laquelle l’employeur est appelé à consulter ces représentants puis à négocier avec eux les modalités de la fermeture de l’entreprise ou de licenciement du personnel de celle-ci. Les unités économiques de production concernées sont des entreprises commerciales ou industrielles et des exploitations agricoles, forestières et leurs dépendances ainsi que des entreprises d’artisanat. La délimitation du champ d’application du régime juridique du licenciement collectif ou de la fermeture volontaire de l’entreprise par son propriétaire permet d’emblée d’écarter un certain nombre d’organismes employeurs même s’ils continuent d’être soumis au code du travail. La rupture par l’employeur du contrat de travail engendre pour celui-ci l’obligation de payer au salarié une indemnité de licenciement, quel qu’il soit le motif ayant justifié sa décision. Cette indemnité a été instituée d’abord par les usages, les contrats individuels et les conventions collectives, puis, en 1967, par le décret royal du 14 août 1967, le même principe est adopté par (article 52) du code de travail. L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les 4 dommages intérêts qui peuvent être accordés en cas de licenciement abusif, ni avec l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité de licenciement est égale par année d’ancienneté ou fraction d’année de travail effectif à : 

96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail ;



144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de la 6éme à la 10éme année ; - 192 heures pour la 11éme à la 15éme année ;

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

240 heures pour la période dépassant 15 ans. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire moyen perçu pendant les 52 semaines précédant La date de licenciement. En aucun cas le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité ne peut être inférieur au SMIC.

Enfin, malgré les dispositions instaurées dans le code de travail il convient de souligner qu’il existe encore des limites qu’il faut surmonter. Le régime institué par l’actuel code de travail ne répond que très partiellement aux finalités auxquelles il aurait dû s’en tenir. Une protection bien assise des travailleurs touchés par cette mesure extrême qu’est le licenciement collectif, qui aurait permet de régler certains problèmes socio-économiques posés par la crise économique. Autrement l’évolution normative en la matière n’est pas pour le moins brillante malgré quelques réaménagements processuels de détail. Dans sa conception puis dans sa mise en œuvre, le système instauré n’est pas réellement protecteur, d’autant plus qu’il s’inscrit dans la mouvance de flexibilité et de liberté accordée abusivement à l’employeur et de manière générale, aux détenteurs de capitaux. En outre, la législation actuelle n’est pas épaulée par un droit conventionnel digne de ce nom pour la mise en place d’un régime juridique autonome et adapté. En d’autres termes, on ne peut vraiment soutenir valablement que des progrès palpables aient été réalisés par les dispositions en vigueur du code du travail. C’est ce qui ressortira d’une rétrospective brève mais significative en la matière, qui sera complétée ensuite par l’évaluation de la pertinence du régime instauré, eu égard à ses visées sous-jacentes, au lieu de celles avancées par ses défenseurs attitrés. En d’autres termes, le rôle des tribunaux reste étrangement insignifiant. Ceci s’explique aisément par le pouvoir considérable mais dangereux pour les travailleurs, reconnus aux agents d’autorité dans le cadre de la procédure de licenciement économique. Ainsi peut s’expliquer en grande partie par la rareté de la jurisprudence de ce sujet. Le plus important à souligner est que la doctrine administrative est loin d’être favorable aux travailleurs licenciés par ces motifs car 7 l’appréciation des agents d’autorité appartenant au ministère de l’intérieur n’est pas souvent fondée sur les aspects humains et sociaux du licenciement économique, structurel, technologique ou analogue Les articles du code de travail Marocain Article 66 10

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L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. ent engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes. Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés. L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail. Article 67 Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail. La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procèsverbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus. En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants : - un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la

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procédure de licenciement ; - l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ; - un rapport établi par un expert -comptable ou par un commissaire au comptes. Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus. La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

Article 68 La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire. Article 69 La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 cidessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus. Article 70 Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 cidessus. 12

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Toutefois, en cas de licenciement conformément aux dits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits. L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige. Article 71 Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après : - l'ancienneté ; - les charges familiales

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Section III : Licenciement abusif  Le licenciement d’un salarié est une décision sérieuse dans la vie courante de l’entreprise. Celle-ci doit être justifiée et prouvée suivant L’ART 39 du code de travail. Le Motif le plus valable pour le licenciement est la faute grave commise par un employé ; Selon les dispositions du même article de loi (ART 39), on entend par faute grave, les actes suivants : – Le Vol – L’Abus de Confiance – L’ivresse publique – La Consommation de stupéfiants – L’Agression corporelle – L’insulte grave – Le Refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence – L’Absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi-journées pendant une 12 Mois. – La Détérioration grave des équipements, des machines ou de matières premières causée délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part – La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur – L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable – Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. Dans les cas cités ci-haut, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages et intérêts (ART 61)6

1. Les conséquences 7 : Le licenciement jugé abusif peut avoir différentes conséquences en fonction de la situation. Pourcommencer, cela peut donner lieu à une réintégration du salarié. En effet, le juge peut proposer que le salarié retrouve son poste dans l’entreprise et dans les mêmes 6

https://courses.ex-machina.ma/downloads/tronc_commun/infoelec/droit_du_travail/Le_licenciement_en_droit_marocain.pdf 7

https://lematin.ma/journal/2015/litige-au-travail_le-licenciement-abusif-peut-avoir-desconsequences-lourdes/222252.html

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conditions que celles qui prévalaient au moment de son licenciement. Mais pour cela, le salarié doit avoir au moins deux ans d’ancienneté et l’entreprise doit employer plus de onze personnes. Dans le cas contraire, la réintégration ne sera pas possible. Par ailleurs, la réintégration n’est pas une obligation née du fait du licenciement abusif. Elle ne devient effective que lorsque le salarié et son employeur acceptent de le faire. Dans le cas où la réintégration n’est pas acceptée par les parties, l’employeur est obligé de payer des indemnités au salarié. Le montant de ces indemnités varie en fonction de la situation de l’entreprise et de celle du salarié lui-même.

2. Les voies de recours : Le salarié peut d’abord saisir l’inspecteur du travail à travers la procédure de conciliation préliminaire afin que celui-ci convoque son employeur à l’effet d’examiner la possibilité de trouver un arrangement amiable qui met fin au litige potentiel pouvant découler du licenciement. En cas d’échec de la conciliation ou si l’employeur ne se présente pas à la réunion de conciliation, le salarié peut saisir directement la justice pour demander la condamnation de l’employeur.

3. les indemnités compensatrices à droit le salarié : Un -

salarié

licencié

abusivement

à

droit

aux

indemnités

détaillées

ci-après :

Indemnité de préavis : Le salarié licencié sans préavis adroità une indemnité de préavis

dont la durée varie selon le poste qu’il occupait ainsi que son ancienneté. -

Indemnité

de

licenciement :

L’indemnité

de

licenciement

est

égale

à :

• 96 heures de salaire pour chaque année des 5 premières années d’ancienneté, • 144 heures de salaire pour chaque année de la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, • 192 heures de salaire pour chaque année de la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, • 240 heures de salaire pour chaque année de la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

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Chapitre 2 :la rupture du contrat de travail par le salarié La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur. Nouveaux projets du salarié, mésententes, difficultés économiques de l’employeur, agissements graves du salarié ou de l’employeur, les sources d’une rupture du contrat peuvent être multiples.

Section I : la démission 1. définition : La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. En principe, chaque salarié a le droit de démissionner, c’est-à-dire de prendre formellement la décision de quitter son emploi. En pratique, les conditions de la démission dépendent du contrat de travail qui lie le salarié à l’employeur. Pour qu’une démission soit valable, l’initiative doit venir du salarié, sans intervention de l’employeur. La démissionnaire doit respecter un préavis fixé par la loi selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle. En application du principe de la liberté contractuelle, le salarié est libre de conclure un contrat de travail (CDI. CDD)8

2. La procédure (en cas de CDI et de CDD) En cas de CDI La loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente (article 34 du code du travail), une copie de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail (art, 64 du travail)9Sachez que la rédaction d’une lettre de démission est très simple. Il faut seulement indiquer les informations essentielles de la démission du CDI, c’est-à-dire: La date d’écriture de la lettre ;

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la date de démission effective après le délai de préavis ;



votre nom et celui de votre employeur ;



la mention de votre volonté de démissionner du poste que vous occupez



la demande d’éventuelles indemnités auxquelles vous pouvez prétendre

En cas de CDD Le contrat à durée déterminée est un contrat rigide. Hors période d'essai, le salarié ne peut démissionner que dans trois cas : S’il justifie d’une embauche en CDI  :S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi encontrat à durée indéterminée (CDI), le salarié peut rompre son CDD.  La faute grave de l'employeur :Quelques cas de faute grave de l'employeur: non-paiement des salaires, en particulier en cas d'arrêt suite à un accident de travail (Cass. Soc. 22 juin 2011, N° 10-18897), harcèlement sexuel, incapacité ou refus de fournir le travail convenu, modification du contrat CDD du salarié sans l'accord de celui-ci, etc. Le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat, et ce sera au juge de trancher pour constater s'il y a réellement eu faute grave. En cas de force majeure :Quelques exemples de force majeure : incendie ou inondation d'une telle ampleur qu'il est impossible de maintenir durablement le contrat de travail, catastrophe naturelle entraînant la paralysie totale de l'entreprise. La cessation du contrat est immédiate et ne requiert aucune procédure ni délai de prévenance10

3. La période de préavis : Le salarié ne peut pas quitter son emploi dès la remise de sa lettre de démission à son employeur. En effet, il est tenu de continuer à travailler jusqu’à l’issue de son délai depréavis. Cependant, le démissionnaire doit respecter un délai de préavis fixé par le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 suivant la catégorie professionnelle du salarié et son ancienneté de la manière suivante : - moins d’un an d’ancienneté : un mois de préavis pour les cadres et assimilés, et huit jours pour les employés et les ouvriers.

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https://www.easycdd.com/Legislation-des-CDD/Terminer-un-contrat-CDD/Salarie-Rupture-anticipee-du-CDD

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- entre un an à cinq ans d’ancienneté : deux mois de préavis pour les cadres et assimilés et un mois pour les employés et les ouvriers - plus de cinq ans d’ancienneté : trois mois de préavis pour les cadres et assimilés et deux mois pour les employés et les ouvriers La durée du délai de préavis de démission est généralement fixée par le contrat de travail ou la convention collective, il dure de quelques semaines à plusieurs mois en fonction du statut de l’employé et de son ancienneté. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission (article 44 du code du travail).11

4. Les indemnités : Après la démission les salariées ne toucheront en principe aucune indemnité, sauf dans certains cas précis.   Démission et dispense de préavis  Une indemnité est due par l’employeur s’il impose à son salarié de ne pas effectuer de préavis. L’indemnité est calculée en fonction du salaire que l’employé aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.  Démission et congés payés  Si vous annoncez la démission de votre CDI alors que vous n’avez pas utilisé tous vos congés payés, vous avez droit à une indemnité à hauteur de la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez pris ces jours de congé.   Démission et chômage Peut-on toucher le chômage après une démission? En principe, non. Cependant, il existe des exceptions. Droit au chômage après démission seulement en cas de démission pour motif légitime (par exemple: pour suivre son conjoint s’il déménage pour une raison professionnelle). Alors, vous toucherez des allocations chômage ARE après votre démission.

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La rupture du contrat de travail

Vous souhaitez quitter votre job pour monter votre projet? Pour vous aider à franchir le pas, n'hésitez pas à consulter notre fiche qui vous explique comment démissionner et créer son entreprise.12

Section II : le départ à la retraite À la veille d’une réforme annoncée du système de retraite, l’âge de départ à la retraite fait débat. Aujourd’hui fixé à 60 ans, l’âge de la mise à la retraite d’office pourrait être porté à 62 ou 65 ans. Néanmoins, le fait pour le salarié d’atteindre un certain âge n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail. La mise à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail qui ne doit pas être confondu avec le licenciement. La mise à la retraite ne doit pas non plus être confondue avec le départ volontaire à la retraite. Le départ volontaire en retraite est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui souhaite bénéficier de sa pension de retraite de la sécurité sociale.

1. La  mise à la retraite : La mise à la retraite est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur du contrat de travail d’un salarié pouvant bénéficier de sa pension de retraite de la sécurité sociale. Ces notions sont toutefois assez théorique puisqu'en matière de retraite, le droit marocain laisse peu de place à la libre initiative des parties : «Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit être mis à la retraite» (article 526 du Code du travail). La loi ne prévoit aucune condition de forme en matière de mise à la retraite. Il s'ensuit que l'employeur n'est pas tenu en principe d'observer la procédure de licenciement. En pratique, il convient de le convoquer à un entretien, ne serait-ce que pour vérifier que les conditions de la mise à la retraite sont bien remplies. La date à retenir pour la cessation du contrat est en cas de notification par lettre recommandée la date de présentation de la lettre et en cas de remise directe de la lettre, la date de la signature de la lettre par le salarié. Sur le fond, la mise à la retraite ne peut être prononcée avant que le salarié ne soit âgé de 60 ans et qu’il ait cotisé au minimum trois mille deux cent quarante (3.240) jours (il faudra donc toujours vérifier le relevé de carrière du salarié).

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 Aujourd'hui le Maroc.novembre 12, 2019

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Si l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de mise à la retraite, celle-ci n’est valable que si les conditions de la mise à la retraite sont réunies. La mise à la retraite entraîne la liquidation des cotisations au régime de la retraite et le versement d’une pension de vieillesse. Pour en bénéficier, le salarié doit compléter un formulaire de demande de pension de vieillesse et fournir quelques documents dont l’attestation de cessation de travail, la carte d’immatriculation à la CNSS, un certificat de vie et un certificat de résidence.

2. Droits et obligations : La Cour de cassation a apporté en 1995 une précision importante quant au calcul de l’âge du salarié. La date de naissance à retenir légalement et sur la base de laquelle le salarié est mis à la retraite est celle déclarée par l’affilié à la caisse de retraite (Cour suprême, 04/07/1995). La cour d’appel de Casablanca a eu l’occasion de rappeler que le logement de fonction mis à la disposition par l’employeur doit être libéré par le salarié en cas de cessation de la relation de travail quel qu’en soit le motif et notamment en cas de mise à la retraite (CA Casablanca, 12/12/1997). Le salarié ne peut donc exercer de droit de rétention sur le logement en raison du défaut de perception des indemnités de rupture. Le Code du travail a mis une obligation particulière à la charge de l’employeur qui doit remplacer tout salarié mis à la retraite par un autre salarié. Afin de permettre au salarié mis à la retraite d’office de bénéficier de la pension de retraite versée par la Caisse nationale de sécurité sociale, l’employeur doit lui délivrer une attestation de cessation d’activité ainsi que les documents habituels de fin de contrat. L’article 526 du Code du travail régissant l’âge de la retraite, prévoit que le salarié peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié. En pratique, une telle dérogation est rarement accordée. 13

a. Départ volontaire à la retraite  Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet au salarié de quitter son entreprise pour prendre sa retraite. La rupture du contrat de travail n’est donc possible qu’à la condition que le salarié ait atteint l’âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite.

13

http://www.leseco.ma/les-cahiers-des-eco/pme/219-conseils-jurudique/45034-quelles-modalites-pour-lamise-a-la-retraite.html

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La rupture du contrat de travail qui résulte d’un départ volontaire à la retraite est effective à la date de notification de cette décision à l’employeur. Toutefois, un préavis doit être respecté avant de quitter définitivement l’entreprise. Ce dernier est le même que celui prévu pour les licenciements Si le salarié bénéficie d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise, il va percevoir une indemnité légale de départ à la retraite.14

Section III : La prise d’acte de rupture du contrat de travail 1. Définition Est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui reproche des manquements à son employeur, et elle peut produire des effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou des effets d’une démission, et ce sont les juges du conseil de prud’hommes qui décident.

2. Procédure15 Aucun formalisme n'est imposé au salarié. Toutefois, il importe pour le salarié de prévenir l'employeur par un courrier écrit listant les reproches faits à l'employeur et justifiant la prise d'acte. La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, et le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.

3. La justification de la prise d’acte16 La jurisprudence a notamment déjà qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte dans laquelle le salarié reprochait à son employeur : 

le non-versement d'une prime ou le non-paiement du salaire,



le non-respect du droit au repos hebdomadaire,



le fait de subir des actes de harcèlement moral ou sexuel,



le fait de ne pas payer les heures supplémentaires à un salarié alors qu'elles lui sont dues,



le fait de ne pas assurer un suivi médical régulier aux salariés (visite d'information et de prévention, examen médical de reprise...).

14

https://www.lecoindesentrepreneurs.fr/depart-volontaire-a-la-retraite/ https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24409 16 https://www.juritravail.com/Actualite/prise-acte-rupture-par-salarie/Id/99551 15

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4. Conséquences 17 La prise d’acte peut produire deux catégories de conséquences différents selon l’hypothèse dans laquelle où se trouve Première hypothèse : les juges considèrent que la prise d’acte est justifiée, alors ils vont appliquer les conséquences d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou un licenciement abusif. Et le salarié a droit à une indemnité de licenciement, aux indemnités compensatrices de congés payés et aux indemnités compensatrices de préavis.18 Deuxième hypothèse :Si les faits reprocher à l’employeur ne sont pas aux yeux des juges c’est-à-dire qu’ils ne sont pas prouvés, qu’ils ne sont pas réels et qui sont insuffisants. Le conseil de prud’hommes va appliquer à la prise d’acte les conséquences d’une démission, et il peut condamner le salarié de payer à son employeur une somme d’argent qui correspond à l’indemnité de préavis.

17

https://www.youtube.com/watch?v=Pn7Ax9aUfNM&t=230s https://droit-finances.commentcamarche.com/contents/1563-prise-d-acte-de-rupture-procedure-etindemnites 18

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Chapitre 3 : les conséquences de la rupture du contrat de travail Section I : les Conséquences financières Licenciement pour faute Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages et intérêts, à la condition toutefois, de respecter la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par les articles 6219 En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant travaillé pendant plus de six mois dans la même entreprise, le nouveau code du travail prévoit le paiement des indemnités suivantes. 20

Indemnité de préavis

Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du Travail. Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par le décret d’application y afférent. Indemnité légale de licenciement Cette indemnité est prévue par l’article 53 du Code du Travail et calculée sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire. Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à : – 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois de salaire pour les 5 1ères années d’ancienneté; 19 20

http://www.cabinetmrini.com/droit-du-travail-licenciement-indemnite-dommages-et-interets/ Source : Maroc-compta.com

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144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois de salaire pour les 10 années d’ancienneté suivantes; 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois de salaire pour les 15 années d’ancienneté suivantes; 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans. Les dommages et intérêts Sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire. Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés Cette indemnité est prévue par l’article 251 du Code du Travail et rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

Section II :les conséquences administratives de la fin du contrat de travail A la fin d'un contrat de travail, quatre documents sont à remettre au salarié, et ce, quels que soient la nature du contrat et le motif de la rupture. Seuls deux d'entre eux sont obligatoires, les deux autres Conseillés.

1. Le certificat de travail : 

En tant qu'employeur, vous êtes tenu de délivrer un certificat à l'expiration de tout contrat de travail, quels que soient les motifs de rupture (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, départ en retraite) et la durée du contrat. Ce certificat de travail est destiné à un futur employeur et justifie de l'expérience professionnelle du salarie. L'employeur qui ne le délivre pas encourt des sanctions pénales. En cas de remise tardive, vous pouvez être condamné à une astreinte et à verser une somme par jour de retard.



Ce certificat est remis à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Tenu à la disposition du salarie, il mentionne obligatoirement l'identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) et celle du salarié (nom, prénom, adresse). 24

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Doivent également y figurer la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, quels qu'aient pu être les changements d'employeur ou de forme juridique (dans ce dernier cas, le certificat doit mentionner la date d'entrée du salarie chez l'employeur initial), la date de sortie (celle de fin du préavis, effectue ou non), et enfin, la nature des emplois successivement occupes avec les périodes correspondantes. 

Toute autre mention est facultative et nécessite l'accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié. En outre, si ce dernier n'effectue pas son préavis, il peut vous demander de lui délivrer, en attendant, une attestation précisant que le contrat de travail se terminera à telle date et qu'il est donc libre d'occuper tout autre emploi.

2. L'attestation Pôle emploi : Cette attestation comporte des indications sur l'employeur, le salarié, ses caisses de retraite complémentaire, son emploi, le motif de la rupture du contrat de travail, les salaires des douze mois civils, les primes et indemnités, les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail (solde de tout compte), et enfin, l'avance du fonds national de garantie des salaires. Elle ne peut être exécutée que par l'employeur ou son représentant, qui engagent leur responsabilité quant à l'exactitude des renseignements apportés. Le point le plus sensible concerne, bien entendu, le motif de la rupture du contrat de travail. Elle doit par conséquent contenir les indications suivantes :  

Votre état civil et votre adresse



La qualification que vous aviez dans l'entreprise



Les circonstances de la rupture de votre contrat de travail (licenciement, fin de contrat à durée déterminée, ou démission dont la cause vous donne droit aux indemnités de chômage)



Durée des fonctions que vous avez exercées chez votre employeur



Montant total des rémunérations que vous avez perçues au cours de la dernière année



Montant total des sommes incluses dans le solde de tout compte

3. Le reçu pour solde de tout compte : 25

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Le solde de tout compte est la somme qui reste à payer par un débiteur après qu'il ait réglé les acomptes prévus au contrat. En ce qui concerne un employeur, il s'agit de la somme qu'il lui reste à verser à un employé au moment de son départ, qu'il soit lié à une démission (qui dans le cadre d'un CDI se fait via le modèle de lettre de démission suivant), un licenciement, une rupture conventionnelle, une fin de CDD... Ce document comporte donc les différentes sommes qui ont été versées aux salariés au moment où il quitte son emploi : salaire, différentes primes, indemnités de congés payés... La remise de ce document par l'employeur est facultative.

4. Le livret d'épargne salariale : Si vous avez mis en place une politique d'épargne salariale, visant à associer vos salariés aux résultats, vous devez remettre au salarié qui quitte l'entreprise un «livret d'épargne salariale». Il comprend un état récapitulatif des sommes épargnées, ainsi que diverses informations légales et réglementaires extraites du Code du travail. Cet état récapitulatif doit comporter l'identification complète du salarié, la description de ses avoirs acquis ou transférés (participation et/ou plan d'épargne entreprise) durant la période pendant laquelle il a été salarié de l'entreprise avec mention des dates de disponibilité, et enfin, l'identité et l'adresse du teneur de registre auprès duquel est ouvert le compte individuel. De plus, si le salarié quitte son employeur avant d'avoir perçu ses droits à participation (ou sa quote-part d'intéressement), une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits sera jointe au présent livret. Ce document permet au salarié de recevoir le remboursement éventuel de ses avoirs s'il décide de faire valoir la rupture de son contrat de travail comme cas de déblocage anticipé. Il lui permet également de transférer les sommes épargnées vers le plan d'épargne de son nouvel employeur, la période de blocage déjà entamée étant prise en compte pour la durée de blocage restant à courir.

Section III : Les conséquences judiciaires : 1. Cumul des indemnités : La question du cumul des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail a fait l’objet de diverses interprétations tant de la part des praticiens que des autorités concernées.

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En effet, le nouveau Code du Travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité de perte d’emploi (dont aucune définition n’a été donnée par le législateur à ce jour et dont les conditions d’applicabilité restent à définir). Il n’est fait aucune référence dans cet article à l’indemnité légale de licenciement. La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail, allaient accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif ou s’ils allaient appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et intérêts + préavis). La chambre sociale du Tribunal de Première Instance de Casablanca s’est prononcée sur la question, dans un jugement du 21 février 2005, en accordant le cumul des indemnités (indemnité légale et dommages et intérêts). Ce jugement a lui-même été confirmé par la Cour d’Appel de Casablanca dans un arrêt du 28 février 2006. Notons toutefois qu’il ne s’agit pas encore d’une jurisprudence constante et que la Cour Suprême ne s’est pas encore prononcée sur la question.

Procédure de conciliation préliminaire : En effet, l’article 41 dispose que :’ Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts. Le recours à la procédure de conciliation préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet à l’employeur de résilier le contrat de travail le liant à son salarié en concluant un accord avec ce dernier (contresigné par l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non susceptible de recours devant la justice marocaine. L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. ‘ Le PV de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées. Enfin, sur le plan fiscal, le recours à la procédure de conciliation préliminaire exonère le salarié du paiement de l’impôt sur le revenu au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts qui lui sont alloués. En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice pour congés payés restent imposables.

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Source : Maroc-compta.com

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Conclusion : La rupture du contrat de travail indique que ce dernier prend fin avant le terme fixé dans la convention. Dans le cas d'un CDI, il manifeste la volonté d'interrompre le contrat pour lequel il n'existait pas d'échéance. Pour un CDD, il s'agit d'une interruption prématurée. Cette rupture peut exprimer la seule volonté du salarié qui n'a pas à en justifier les motifs. En la matière, la seule obligation du salarié est de respecter le délai de préavis de départ imposé conventionnellement. Ce dernier peut toutefois être négocié.

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Bibliographie - Village de la justice « la communauté des métiers du droit » LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE EN DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN ; par Ahmed Mountasir ; - JEUDI 9 AOÛT 2018, ARTICLE EXPERT - Aujourd'hui le Maroc.novembre 12, 2019 -Article 39 du code de travail marocain. - Article 61 du code de travail marocain. ‫دراسة معمقة حول أثر إنهاء عقد الشغل على حقوق األجراء للدكتورة دنيا مباركة‬-https://blog.ojraweb.com/droit-du-travail-procedure-de-licenciement-pour-faute-grave/ consulté le 12/11/2019. - https://blog.ojraweb.com/droit-du-travail-procedure-de-licenciement-pour-faute-grave/ consulté le 12/11/2019. - https://www.institut-du-salarie.fr/blog/actualites-1/post/quand-est-ce-qu-un-licenciementest-abusif consulté le 11/11/2019 - https://lematin.ma/journal/2015/litige-au-travail_le-licenciement-abusif-peut-avoir-desconsequences-lourdes/222252.html consulté le 19/11/2019 - https://juristconseil.blogspot.com/2012/02/demission.html consulté le 10/11/2019 -https://www.easycdd.com/Legislation-des-CDD/Terminer-un-contrat-CDD/Salarie-Ruptureanticipee-du-CDD consulté le 10/11/2019 -

 www.entreprendre.maconsulté le 16/11/2019

-http://www.leseco.ma/les-cahiers-des-eco/pme/219-conseils-jurudique/45034-quellesmodalites-pour-la-mise-a-la-retraite.html consulté le 15/11/2019 -https://www.lecoindesentrepreneurs.fr/depart-volontaire-a-la-retraite/ consulté le 14/11/2019 -https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24409 consulté le 17/11/2019 - https://www.juritravail.com/Actualite/prise-acte-rupture-par-salarie/Id/99551 consulté le 11/11/2019 - https://www.youtube.com/watch?v=Pn7Ax9aUfNM&t=230sconsulté le 15/11/2019 - https://droit-finances.commentcamarche.com/contents/1563-prise-d-acte-de-ruptureprocedure-et-indemnites consulté le 18/11/2019 - https://openclassrooms.com/fr/courses/4581041-gerez-la-relation-de-travail/4935865-gerezles-consequences-de-la-rupture-du-contrat-de-travail consulté le 12/11/2019

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- https://openclassrooms.com/fr/courses/4581041-gerez-la-relation-de-travail/4935865-gerezles-consequences-de-la-rupture-du-contrat-de-travail consulté le 12/11/2019 consulté le 15/11/2019

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Table des matières Plan :...........................................................................................................................................2 Introduction générale...............................................................................................................3 Chapitre I : la rupture du contrat de travail de la part de l’employeur..............................4 Section I : Licenciement pour faute grave..........................................................................4 1.

Conditions de licenciement pour faute grave :.............................................................4

2.

Procédure de licenciement pour faute grave :..............................................................5

3.

Droit des salariés en cas de la faute grave :..................................................................5

Section II : Licenciement pour motif économique.............................................................6 1.

Définition :...................................................................................................................6

2.

Le licenciement pour motif économique au Maroc :..................................................7

Section III : Licenciement abusif.........................................................................................7 1.

définition :....................................................................................................................7

2.

Les conséquences  :......................................................................................................8

3.

Les voies de recours :...................................................................................................9

4.

les indemnités compensatrices à droit le salarié :.......................................................9

Chapitre 2 : la rupture du contrat de travail par le salarié.................................................9 Section I : la démission........................................................................................................10 1.

définition :..................................................................................................................10

2.

La procédure (en cas de CDI et de CDD)..................................................................10

3.

La période de préavis :...............................................................................................11

4.

Les indemnités :.........................................................................................................12



Démission et dispense de préavis...............................................................................12



Démission et congés payés.........................................................................................12



Démission et chômage...............................................................................................12

Section II : le départ à la retraite.......................................................................................13 1.

La  mise à la retraite :.................................................................................................13

2.

Droits et obligations :.................................................................................................14

Section III  : La prise d’acte de rupture du contrat de travail.......................................15 1.

Définition...................................................................................................................15

2.

Procédure....................................................................................................................15

3.

La justification de la prise d’acte ..............................................................................15 31

La rupture du contrat de travail

4.

Conséquences ............................................................................................................15

Chapitre 3 : les conséquences de la rupture du contrat de travail.....................................16 Section I : les Conséquences financières..........................................................................16 1.

Les bénéficiaires :.......................................................................................................16

2.

Le calcule d’une indemnité de licenciement :............................................................17

Section II : les conséquences administratives de la fin du contrat de travail...............18 1.

Le certificat de travail :..............................................................................................18

2.

L'attestation Pôle emploi :.........................................................................................18

3.

Le reçu pour solde de tout compte :...........................................................................19

4.

Le livret d'épargne salariale :.....................................................................................19

Section III  : Les conséquences judiciaires :.....................................................................20 1-

Calcule des indemnités judiciaires :...........................................................................20

2-

Les limites :................................................................................................................21

Conclusion :.............................................................................................................................23 Bibliographie...........................................................................................................................24

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