La Motivation Des Collaborateurs [PDF]

Zitiervorschau

Université Abdelmalek Saadi Ecole Nationale de Commerce et de Gestion - Tanger -

Comment le manager peut-il motiver ses collaborateurs ?

Réalisé par : Etudiante : CHAIERI OUMAIMA

Supervisé par : Professeur : Mr. BELKHEIRI OMAR

Année universitaire : 2019/2020 « Des collaborateurs heureux font des clients heureux qui, à leur tour feront des parties prenantes heureuses ». Dans un monde incertain, l’activité économique des entreprises est devenue complexe. Mais plus encore, l’activité humaine des entreprises est devenue très complexe. La motivation des collaborateurs n’est pas un état, mais bien le résultat des actions des managers. En clair, la motivation est un acte de management, manager c’est, entre autres choses motiver. Les individus ne sont pas motivés ou démotivés dans l’absolu. Être un manager, alors c’est être un maitre de manœuvre capable à conduire son équipe pour atteindre les objectifs de l’entreprise, mais il ne suffit pas de réaliser ces objectifs pour dire que c’est un bon manager. Le bon manager c’est un accompagnateur de ses collaborateurs, capable de créer un bon climat social au sein de son équipe, à les écouter positivement, et surtout à les motiver. L’une des préoccupations premières d’un bon manager c’est de s’assurer que ses collaborateurs se sentent bien sur leur lieu de travail. Cela peut paraître ridicule, mais l’ambiance et l’atmosphère jouent un rôle important dans l’efficacité professionnelle de l’équipe. On peut dire alors que parmi les missions du manager, outre le fait de fixer des objectifs à ses collaborateurs, organiser le travail de l’équipe, mettre en place les formations, le suivi nécessaires et la mesure des performances individuelles et collectives, est également de motiver son équipe. La réussite de l’équipe dépend donc beaucoup des compétences managériales de celui qui la dirige. La qualité du manager est une condition essentielle à la réussite des entreprises et des projets. Même quand les objectifs sont bien fixés et bien partagés, il faut quelqu’un pour les contrôler, les suivre, les évaluer et surtout pour les orchestrer et les motiver. Le problème qui se pose c’est que beaucoup de gens pensent que la motivation passe uniquement par des facteurs matériels, alors que la motivation est surtout une culture d’entreprise. Ce sont des compétences spécifiques détenues par les managers qui suscitent la motivation des collaborateurs. A partir de cette introduction on peut comprendre que l’accompagnement et la motivation des collaborateurs prend une place primordiale dans le management des équipes. Que ce qu’on veut dire alors par la motivation des collaborateurs ? et comment un manger peut-il motiver son équipe ?

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Partons de quelques définitions de la motivation : Le Larousse définit la motivation comme « les raisons, intérêts, et événements qui poussent quelqu’un dans l’action ». Le Petit Larousse illustré la définit comme étant : « L’ensemble des motifs qui expliquent un acte ». Nous pouvons définir la motivation au sens large, comme « la composante ou le processus qui règle l’engagement d’un organisme vivant dans une action ou une expérience. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption et se manifeste habituellement par le déploiement d'une énergie ».1 Selon Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : « La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance : 1-Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné. 2- La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif. 3-La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre. En psychologie, on parle de la motivation comme un processus physiologique et psychologique responsable du déclenchement, de la poursuite et de la cessation d’un comportement. La motivation est alors, l’engagement de l’employé dans son travail qui, si le contexte le permet, va entrainer un surcroit de performance. La motivation n’est pas un besoin, ni une attitude spécifique mais une propriété globale de la relation d’un employé à sa situation de travail. Après avoir défini le concept de motivation au travail, je vais maintenant aborder les sources et la typologie des motivations : Il existe deux sources de motivation :  La motivation intrinsèque : La motivation intrinsèque signifie que l’on pratique une activité pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu’elle effectue des activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans attendre de récompense ni chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité. La motivation intrinsèque provient donc de l’intérieur de l’être humain. Les sources intrinsèques sont : les valeurs, les besoins, et les croyances……Son but est d’être le meilleur.  1

La motivation extrinsèque :

http://www.techno-science.net/?onglet=glossaire&definition=741 3

La motivation extrinsèque provient de l’extérieur de l’être humain, elle se définit comme suit : le sujet agit dans l’intention d’obtenir une conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même, par exemple : recevoir une récompense, éviter de se sentir coupable, gagner l’approbation sont des motivations extrinsèques. Les sources de la motivation extrinsèques sont : l’environnement lié aux conditions de travail, les règles et les normes présentes dans l’organisation. Dans l’exercice de la vie professionnelle on peut distinguer six grands types de motivation professionnelle :  Le confort matériel (l’argent, ...).  La sécurité (les structures claires, l’ordre, ...).  Le sentiment d’appartenance (le besoin de relations interpersonnelles, ...).  Le besoin de reconnaissance.  Le pouvoir (responsabilités, contrôle des événements et des autres, ...).  L’autonomie (la liberté, la réussite par soi-même, l’indépendance...). A partir de ces six critères, le manager peut dresser des profils de motivation de ses collaborateurs. Il est important de savoir que le profil motivationnel d’un individu n’est jamais figé mais évolue en fonction de quatre critères fortement discriminants :  L’âge : un débutant sera forcément ambitieux et recherchera plus le pouvoir et l’autonomie que le confort et la sécurité. Ça sera l’inverse pour une personne plus âgée.  La situation familiale : un individu ayant trois enfants recherchera plus l’appartenance et la sécurité qu’un célibataire.  Les origines sociales.  Le type de fonction : un employé de banque est fortement axé sur le confort et la sécurité. Alors qu’un vendeur a un besoin fort de pouvoir et d’autonomie. Certes on peut dire que c’est la connaissance des différentes motivations qui peuvent animer les managés ne constitue pas forcément un levier opérationnel pour les managers. C’est souvent le reproche essentiel que l’on fait aux théories motivationnelles : elles sont peu exploitables dans la réalité quotidienne des missions. Ce qui importe à ce niveau, c’est de connaître les conditions à la motivation des collaborateurs par rapport aux objectifs qu’on leur fixe et aux missions qu’on leur confie. Après avoir parlé de la définition de la motivation, ses sources, et ses types, on va ensuite parler des techniques de management pratiquées par les managers pour motiver les collaborateurs : Comme source de motivation du personnel, les méthodes de management s’appuient sur L’importance de la communication interne d’une part et la reconnaissance d’autre part : 

Une communication claire et transparente :

Les managers doivent communiquer les objectifs qui ont été fixés à leurs collaborateurs afin que toute l’équipe avance dans le même sens. Le manager doit également veiller à ce que l’ensemble du personnel ait compris leurs buts ainsi que leurs enjeux. La communication ne porte pas uniquement sur les objectifs, mais aussi sur d’autres points, notamment sur les 4

différentes orientations et décisions prises par la direction générale. Le manager doit alors assurer le suivi de cette communication. En effet, il est nécessaire de faire un retour systématique aux collaborateurs sur les résultats obtenus et les actions à améliorer. Une communication interne de qualité va permettre de motiver l’ensemble du personnel dans le sens où il saura quels sont les enjeux et les objectifs de ses tâches. Ainsi les salariés travailleront ensemble pour un but commun. 

La reconnaissance :

La reconnaissance au travail est un élément très important qui impacte directement sur la motivation des salariés. En effet, plus un salarié se sent reconnu dans l’entreprise où il travaille, plus il va être motivé car il va se sentir unique et partie intégrante de celle-ci. Ainsi par le biais de la reconnaissance des salariés, l’entreprise va pouvoir atteindre un niveau de performance élevé grâce à la motivation de ses employés. Une analyse scientifique de la reconnaissance a fait apparaître quatre dimensions principales, qui sont les suivantes : 

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Reconnaître la personne : La reconnaissance en tant qu’individu et non en tant que salarié de l’entreprise. Elle peut passer ne serait-ce que par la connaissance du prénom du salarié, le jour de son anniversaire ou encore par l’échange de banalité afin de lui montrer que l’on s’intéresse à lui et qu’on le respecte. Reconnaître les résultats : La reconnaissance du salarié par rapport au résultat de son travail. Celle-ci peut prendre la forme verbale en le félicitant tout simplement de ses résultats positifs ou encore par l’obtention d’une prime au mérite. Reconnaître l’effort : La reconnaissance du salarié liée aux efforts fournis, aux engagements et aux risques encourus pour atteindre les objectifs fixés. Cette reconnaissance peut passer par le fait de l’encourager verbalement et l’inciter à poursuivre ses efforts. Reconnaître les compétences : La reconnaissance par rapport aux compétences et aux responsabilités du salarié. Pour ce faire, on peut accorder aux salariés des primes de mérite ou encore des primes de participation. Cette reconnaissance des compétences peut aussi prendre la forme d’une communication verbale de la part de manager. L’autocontrôle :

L’autocontrôle au travail est de plus en plus compris comme un sous-ensemble de l’intelligence émotionnelle. Une personne peut être très intelligente, mais non motivée pour dédier son intelligence à l'accomplissement de certaines tâches. La théorie de l’espérance de Victor Vroom fournit une valeur (la théorie de Vroom) 2 qui montre cette idée d’autocontrôle, c'est-à-dire cette envie de poursuivre un but particulier. Autrement dit le salarié se sent beaucoup plus alaise lorsqu’il sent que c’est lui-même le contrôleur de son travail ce qui lui donne une dose de motivation pour accomplir ses tâches. 2

La théorie de Vroom, relie la motivation d’un individu à ses attentes et les chances qu’il possède de les atteindre. (Valence, expectation, et instrumentalité). Cette théorie permet au salarié de réaliser un autocontrôle de son travail. 5

Autrement dit, le fait de donner au salarié le rôle de contrôler son travail le responsabilise. Il se sentira concerné par la défaillance et fera tout pour éviter que cela se renouvelle. De plus le salarié voit immédiatement le résultat de son travail. S’il constate qu’il fait de bon travail il en résultera, à juste titre, une satisfaction personnelle qui le motivera davantage dans son travail. Cela lui permettra aussi de montrer la qualité de son travail et d'en apporter des preuves. Les collaborateurs ont toute latitude pour prendre des décisions dans le périmètre de leur mission. Ils sont plus performants en étant plus responsabilisés quant aux conséquences de leurs choix. 

La confiance :

La confiance est nécessaire pour supprimer la méfiance des collaborateurs dans l’entreprise. Le manager doit montrer qu’il souhaite la réussite de son employé. La transparence est essentielle, que ce soit la transparence sur les salaires, sur les données financières, sur les attendus qualitatifs…etc. La mise en place d’un système de management laissant une grande place à la confiance, on peut ici parler du management participatif, qui a pour objectif de créer une adhésion par l'implication des personnes, ce qui favorise la confiance entre le mangé et son supérieur hiérarchique. 

La formation :

Un personnel capable d’évoluer et de s’adapter est un personnel engagé et motivé. Il est donc indispensable d’organiser des plans de formation complets qui vont s’inscrire dans une logique de continuité et suivant le plan de carrière de chaque salarié. Un collaborateur épanoui et qui arrive à se projeter dans l’avenir au sein de son entreprise est un collaborateur motivé. 

La rémunération :

Une politique de rémunération incitative peut prendre différentes formes : Système de primes à la performance, meilleur employé du mois, intéressements aux résultats, avantages en nature, etc…

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Pour conclure ce travail, on peut dire qu’il n’y a pas de formule magique pour que la collaboration d’une équipe soit un succès. En revanche il y a quelques bonnes pratiques à suivre pour y arriver. La motivation des salariés doit être entretenue au quotidien par le manager même si elle n’est pas formalisée. En effet, dans la plupart des cas, la simple communication verbale et informelle suffit au salarié pour se sentir reconnu dans l’organisation et ainsi susciter la motivation chez lui. Être manager est alors loin d’être un travail simple, c’est certain… mais c’est cette complexité qui en fait la beauté et la spécificité. Gérer de l’humain a toujours incroyablement gratifiant. Voir que l’on est capable de motiver une équipe qui ne l’était pas auparavant est un grand bonheur à sentir.

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WEBOGRAPHIE  

Techno-science.net, définition de la motivation. Disponible sur http://www.techno-science.net/?onglet=glossaire&definition=741 Sciences humaines.com, La reconnaissance au travail. Disponible sur http://www.scienceshumaines.com/la-reconnaissanceautravail_fr_22737.html

BEBLIOGRAPHIE     

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Mangers… adoptez des styles motivant, article écrit par TIJANI OMAR professeur à l’école nationale de commerce et de gestion de TANGER. Philippe VILLEMUS, Motivez vos équipes, Edition d’organisation,2004. Claude LEVY-LEBOYER, Remotiver au travail, Edition d’organisation,2007. Abderrahman saddiki, Economie et organisation des entreprises, Edition2015. Bernard Diridollou, Manager son équipe au quotidien, 5éme édition d’Eyrolles.