La Getion Des Talents [PDF]

Zitiervorschau

La gestion des talents : Présenté par : Nadia Anouari et Mariem Ait Naceur Le plan : I- Introduction II- Développement : 1-Définition générale de la gestion des talents 2- L’identification des talents 3-L’attractivité de l’entreprise pour attirer les talents III- Conclusion

En 1998, Mc Kinsey nous annonçait que les entreprises étaient en guerre (Chambers,Foulon et Al.1998). Etait-ce une guerre de

capitaux, de part de marché ou d’innovations technologiques ? Non, c’était bel et bien la guerre des talents. La gestion des ressources humaines soit maintenant remplacée par celui de la gestion des talents. Celui-ci a envahi la gestion des ressources humaine. Le talent est donc inné tout en ayant besoin d’être développé ! C’est ce qu’expliquent Cécile Dejoux et Maurice Thévenet dans leur ouvrage, en écrivant « Le talent ne peut fructifier sans être cultivé ». Ceci explique la nécessité de la gestion des talents dans l’entreprise. Les questions qu’on peut poser dans ce cadre sont les suivants : 1- Qu’est ce que la gestion des talents ? 2- Comment on peut identifier les talents ? 3- Comment attirer les talents ?

D’abord, on entend parler pour la première fois de « gestion des talents » dans les années 2000 avec l’apparition de l’internet qui pousse les entreprises à chercher de nouveaux profils aux compétences rares et spécifiques. Le capital humain est devenu un sujet stratégique pour les entreprises qui doivent faire preuve d’imagination pour attirer et fidéliser les talents. La gestion des talents est donc une branche des ressources humaines qui vise à attirer, développer et retenir les profils à fort potentiel qui permettent à l’entreprise d’accroitre ses avantages compétitifs. Ainsi, nous pouvons définir la gestion des talents comme une pratique qui permettra à l’employé, au responsable de service des RH ou au chef d’équipe de diriger, de gérer, d’administrer et d’organiser les gens ayant une forte valeur ajoutée et une connaissance au sein de l’organisation. En outre, un bon management des talents est une stratégie clé en ce qu’elle permettra d’améliorer la performance de l’entreprise. D’une part, pour une entreprise, la gestion des talents se fait par plusieurs niveaux : il faut

premièrement détecter et repérer les talents par la recherche des individus talentueux qui ont des compétences plus larges. En plus, conjuguer et valoriser constitue de placer le nouveau talent à la bonne place, pousser l’intelligence collective et mettre en valeur ceux déjà présents à l’entreprise. Acquérir des talents est une bonne chose, mais il faut aussi réussir à identifier ses talents. On peut dire donc que l’identification des talents constitue une étape majeure vers la réalisation de son plein potentiel. Cette identification se fait à partir d’un processus qui se compose de trois étapes : l’entretien annuel, la « People Review » et le « talent Review ». Commençant par la première étape : L’entretien d’évaluation annuel ou appelé aussi l’entretien annuel, c’est un entretien qui se fait par le manager et le salarié. Son but principal est d’évaluer et analyser la progression du collaborateur et de détecter sa performance et son potentiel. Ce que l’entreprise cherche, se sont des personnes avec un haut niveau de performance et un potentiel qui va évaluer avec le temps vers un niveau plus élevé. Donc si le salarié ne possède qu’un peu de potentiel, il est sous le risque d’être viré par l’entreprise. La deuxième étape est la « People Review »ou la revue du personnel : c’est une rencontre privilégiée entre le management opérationnel du collaborateur évalué, la direction de l’entreprise et les représentants de la direction RH. Ils ont pour objet d’évaluer les critères de développement des collaborateurs. Donc cette étape a pour mission de définir un plan individuel de développement DIP pour chaque collaborateur. La troisième et la dernière dans ce processus est « la talent Review » ou appelée aussi la revue des talents : c’est une étape spécifique au processus de gestion des talents qui est liée à la « People Review ». C’est une réunion organisée par les équipes RH qui a pour objet d’évaluer les compétences des collaborateurs. Elle permet d’identifier les points forts et les points d’amélioration à envisager.

Un des enjeux de ces dernières années dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise est de réussir à attirer les talents. Ce que l’on entend par « talents », se sont bien sur les personnes qui détiennent des connaissances rares sur le marché. On peut constater aujourd’hui que la plupart de ces talents, ou comme on les appelle parfois, ces moutons à cinq pattes, sont difficiles à attirer mais surtout à fidéliser. Donc, l’entreprise doit être attractive pour qu’elle puisse les recruter avant les autres. On peut citer un certain nombre de critères que l’entreprise doit posséder pour qu’elle soit attractive et pour qu’elle recrute les bons profils sur le marché. Commençant par la marque employeur : l’attractivité de l’entreprise est fortement liée à sa marque employeur. Celle-ci désigne l’image de marque employeur qui est perçue par les employés et les salariés potentiels. Effectivement, lorsque on dit qu’une entreprise a une bonne marque employeur ça signifie que les employés sont heureux et motivés au travail, ce qui leur donne envie de travailler pour elle et ce qui les rends plus productif, plus fidèles, moins absents et plutôt fiers d’en faire partie. Donc pour construire une bonne marque employeur, l’entreprise doit adopter certaines pratiques qui sont basés sur le bien-être des salariés, par exemple : l’autorisation du télétravail, l’organisation des réunions à des horaires décents, le développement des espaces de travail agréables… etc. Donc pour qu’une entreprise soit attractive sur le marché d’emploi, elle doit construire, développer et booster sa marque employeur. On peut ajouter aussi un deuxième critère qui joue un rôle important : la communication : Actuellement, les entreprises utilisent les réseaux sociaux pour augmenter leurs ventes alors qu’elles peuvent également les utiliser pour le recrutement. On a surement besoin de communiquer pour recruter, donc le web peut être considéré comme un moyen efficace pour attirer les talents à embaucher. En effet, la plupart des entreprises aujourd’hui utilisent LinkedIn. Celle ci est devenue une étape incontournable dans le recrutement des candidats talentueux.

En guise de conclusion, l’histoire de votre marque, les caractéristiques de votre entreprise depuis son origine, les éléments qui font sa différence constituent son ADN. Et plus l’entreprise est attractive, plus qu’elle peut attirer des talents. Et comme on sait, les talents d’aujourd’hui changent de Job comme ils changent de chaussures. Donc l’entreprise doit adopter une meilleure stratégie pour qu’elle soit compétitive sur le marché.