La Gestion de La Paie [PDF]

Zitiervorschau

Royaume du Maroc

Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail

Réalisé par : 

DAOUI ABDELRAHIM

VESRSION : JANVIER 2022

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE

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SOMMAIRE SOMMAIRE ................................................................................................................................................ 2 INTRODUCTION ....................................................................................................................................... 3 CHAPITRE N°1 : CADRE JURIDIQUE DE LA RELATION DU TRAVAIL .................................... 4 SECTION N° 1 : CODE DU DROIT DU TRAVAIL ...............................................................................4 SECTION N° 2 : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL .......................................5 SECTION N° 3 : CREATION DES RAPPORTS JURIDIQUE DE TRAVAIL....................................7 SECTION N° 4 : DROITS ET OBLIGATIONS......................................................................................9 SECTION N° 5 : LA REMUNERATION ...............................................................................................11 SECTION N°6 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL .....................................................13 CHAPITRE N°2 : ASPECT SOCIAL DE LA PAIE .............................................................................. 18 SECTION N°1 : LES COMPOSANTS DE SALAIRE...........................................................................18 CHAPITRE N°3 : ASPECT FISCAL DE LA PAIE .............................................................................. 29 SECTION N°1 : IMPOT SUR LE REVENU SALARIAL ....................................................................29 CHAPITRE N°4 : ASPECT COMPTABLE DE LA PAIE ................................................................... 31 SECTION N°1 : LA COMPTABILISATION DES CHARGES DU PERSONNEL ...........................31 ETUDE DE CAS N°1................................................................................................................................. 33 CORRECTION ETUDE DE CAS N°1 .................................................................................................... 34 ETUDE DE CAS N°2................................................................................................................................. 36 CORRECTION ETUDE DE CAS N°2 .................................................................................................... 37 ETUDE DE CAS N°3................................................................................................................................. 40 CORRECTION ETUDE DE CAS N°3 .................................................................................................... 41 ETUDE DE CAS N°4................................................................................................................................. 44

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INTRODUCTION La relation de travail repose sur un contrat d'adhésion qui fait l'objet d'une réglementation de protection des travailleurs. Le droit du travail est marqué par l'intervention législative. La première loi est de 1841 et concerne les travailleurs les plus vulnérables, les enfants. Le premier code du travail est adopté entre 1910 et 1927. Les dispositions législatives actuellement applicables sont incorporées dans le Code du Travail. La jurisprudence sociale telle qu'elle résulte des décisions en particulier de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation joue un rôle fondamental dans la définition des règles applicables. La relation de travail est par ailleurs organisée sur le plan contractuel par des conventions négociées sur un plan collectif entre les syndicats représentant les salariés et les organisations d'employeurs. La Constitution de 1958 confie en son article 34 au législateur la détermination des "principes fondamentaux du droit du travail" et à l'exécutif la mise en oeuvre de ces principes, conformément au principe général de répartition des compétences entre la loi et le décret. Cette mise en œuvre appartient par ailleurs à la voie d'accords collectifs et de conventions collectives de travail. Le Conseil Constitutionnel a affirmé (CC 25 juillet 1989) que « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Ces accords interviennent au niveau interprofessionnel ou au niveau des branches. Ils peuvent aussi intervenir au niveau d'une collectivité de travail et se situer dans l'entreprise ou dans l'établissement. Les accords collectifs peuvent conformément à l'article L 132-4 du Code du travail, aller au-delà des dispositions législatives ou réglementaires si elles ne sont pas d'ordre public. L'employeur peut par ailleurs lui-même fixer dans l'entreprise des normes dans le cadre de son pouvoir de direction. Celles-ci peuvent s'exprimer au niveau collectif dans un règlement intérieur ou par des usages d'entreprises. L'employeur peut prendre par ailleurs des engagements unilatéraux. Des normes européennes ou internationales s'ajoutent par ailleurs aux normes françaises.

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CHAPITRE N°1 : CADRE JURIDIQUE DE LA RELATION DU TRAVAIL SECTION N° 1 : CODE DU DROIT DU TRAVAIL 1. Le travail Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou immatérielle. Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est intellectuel ou physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments combinés. 2. Le droit du travail Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations entre employeurs et salariés. Ces textes sont regroupés dans le code du travail 3. Les sources du droit du travail La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que ceux concernant (l’organisation internationale du travail) (O.I.T). Ces textes expriment des idées générales et des principes, mais la source du droit du travail est essentiellement d’essence nationale, législative ou conventionnelle. La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants : 

Droits égaux pour les hommes et les femmes



Droit au travail et à l’emploi



Doit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat



Droit de grève



Droit à la protection sociale (santé, repos, incapacité de travail…)



Droit à la formation

Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail (le dernier datant du 11 Septembre 2003) et dans le code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des employeurs et des employés. La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les tribunaux lors du jugement des litiges. Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une profession, et certains articles du code du travail y font référence. Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives, accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs.

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SECTION N° 2 : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL Selon quelles modalités l’Administration intervient elle sur le marché du travail ? et comment contribue-t-elle à faire respecter la législation du travail ? 1. Le ministère du travail L’organisation de l’administration ayant en charge le travail, peut se présenter comme suit : Au niveau national Au niveau des régions

Ministère du travail et inspection générale du travail et de l’emploi Directions régionales du travail et de l’emploi Ayant sous l’autorité des inspecteurs du travail

2. L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences « ANAPEC » L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres moyens de recrutement. a. Dispositif des Contrats d’Insertion (CI) 

Permettre aux chercheurs d’emploi de développer leurs compétences pratiques au sein de l’entreprise et de renforcer leurs chances pour une insertion durable.



Permettre aux entreprises de renforcer leur capital humain et de le fidéliser tout enmaîtrisant les coûts ; Population cible :

  

Nature du dispositif :

Diplômés de l’enseignement supérieur ; Lauréats de la formation professionnelle Bacheliers.

 

Contrat de stage de 24 mois maximum Indemnité mensuelle octroyée : 1600 à 6000 DH.

b. Avantages : Exonération durant la période de stage et dans la limite d’une rétribution de 6000 MAD par mois du paiement : 

Des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS/TFP ;



De l’Impôt sur le Revenu (IR) pour les candidats inscrits à l’ANAPEC depuis 6 mois et plus Prise en charge par l’Etat, durant la période de stage, des cotisations patronales et salariales au titre de l’Assurance Maladie Obligatoire de base (AMO); Prise en charge directe par l’Etat, pendant une année, de la part patronale de la couverture sociale et de la TFP dues à la CNSS en cas de recrutement du stagiaire sur un contrat de travail, au cours ou à l’issue du stage (PCS).

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c. Modalités de bénéfice : Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement ; Immatriculation du candidat auprès de la CNSS conformément à la législation en vigueur Instruction par l’employeur du contrat en ligne sur

le portail

de l’ANAPEC

www.anapec.org; Dépôt par l’employeur auprès d’une agence de l’ANAPEC, pour validation et visa, d’un dossier constitué des pièces suivantes : 

3 exemplaires du contrat d’insertion édités à partir du portail, signés et cachetés par l’employeur et le stagiaire ;



Une copie légalisée de la CIN du stagiaire ;



Une copie légalisée du diplôme du stagiaire ;



Une déclaration sur l’honneur du stagiaire qui atteste n’avoir jamais bénéficié d’un contrat d’insertion (uniquement en cas de signature du premier contrat) ;



Une fiche d’identification de l’entreprise (uniquement dans le cas d’une entreprise nouvellement cliente) ;



N° d’immatriculation à la CNSS du stagiaire s’il n’est pas renseigné sur le contrat.

d. Bon à savoir : Les employeurs sont tenus de : Déclarer auprès de la CNSS les stagiaires bénéficiant du dispositif des Contrats d’Insertion au même titre que les autres salariés sans pour autant payer les cotisations y afférentes ; Recruter au moins 60% des personnes ayant accompli le stage pour continuer à bénéficier du dispositif des Contrats d’Insertion 3. L’inspection du travail : Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants : 

Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail



Pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès-verbaux transmis aux tribunaux



Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif



Rôle de conseil lors des conflits du travail



Rôle administratif de statistique

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SECTION N° 3 : CREATION DES RAPPORTS JURIDIQUE DE TRAVAIL 1. Le contrat de travail Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron. a. Conditions de formes 

L’écrit : d’après le doc, le contrat de travail est consensuel, établit par simple échange de consentement entre deux parties, dans le contrat de travail ‘’s’il n’est pas constaté par écrit’’ l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail dans le but est de disposer d’un moyen de preuve



Le contenu : c’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la fonction que l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de l’engagement, le salaire, les avantages… mais ces mentions restent simples mentions facultatives.

b. Conditions de fonds 

La capacité : le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité.



L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 14 ans révolues.



La femme mariée : avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un emploi sans l’accord du mari or il peut s’opposer en cas où le travail touche les intérêts familiaux.



Les interdits : ce sont les personnes privées de leurs droits et qui ont besoin d’une assistance



Le consentement : c’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a pas un contrat de travail lorsque le consentement se base sur l’erreur, le dol ou la violence (vices du consentement)



L’objet : dans le contrat de travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir le travail et du côté de l’employeur, c’est l’obligation de l’employeur le salarié dans son propre poste et lui verser son salaire



La cause : dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir. Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur; la réalisation du travail. Si la cause est illicite le contrat est résilié.

2. Les types du contrat de travail a. Contrat à durée indéterminée Est un contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée n’est pas obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne morale ou physique et le salarié est obligatoirement une personne physique. L’accord des parties est tacite (le fait d’accepter une personne dans l’entreprise

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pour y travailler). Le contrat est pour une période illimitée. L’employeur ou l’employé peut mettre fin à ce contrat. b. Contrat à durée déterminée Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps. C’est ainsi qu’il ne peut être conclu que dans les cas suivants : 

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;



Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;



Emploi à caractère saisonnier ;

La durée du contrat : elle doit être précisée sur le contrat. Elle ne peut dépasser, renouvellement compris, 24 mois en règle générale. Le CDD ne prévoit pas une période de préavis étant donné que la durée est précisée dans le contrat. S’il y a continuation du contrat après échéance, le contrat se transforme automatiquement en CDI. Le contenu du contrat : Le motif de l’embauche doit obligatoirement figurer sur le contrat, qui doit également comprendre un terme précis et une clause de renouvellement ; le contrat doit également préciser la nature du poste occupé. c. Contrat de travail pour accomplir un travail déterminé C’est un contrat pour accomplir une tâche précise. C’est un contrat qui dure le temps d’un projet

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SECTION N° 4 : DROITS ET OBLIGATIONS 1. Droits et Obligations du salarié a. Les droits : Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail fourni. Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de l’entreprise et la participation aux organisations représentatives des salariés. b. Les obligations Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation du travail. Il doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces instructions engage sa responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de motif grave. Sa responsabilité peut également être engagée pour les fautes dont il est l’auteur ou la cause directe. De même, il est responsable en cas de négligence, d’imprudence ou d’incapacité professionnelle. Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail. 2. Droits et Obligations de l’employeur a. Les droits L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de direction. 

Le pouvoir disciplinaire

L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires graduées. Il peut faire l’objet d’une réprimande par écrit (deux réprimandes dans une même période d’un mois peuvent motiver le renvoi définitif du salarié), d’un changement de service ou d’atelier, d’un renvoi temporaire pour une période qui ne peut pas dépasser 8 jours et enfin d’un renvoi définitif. 

Le pouvoir de direction

L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient de prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise. C’est lui qui embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la production. b. Les obligations L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

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

La rémunération du salarié

L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni. Il doit respecter les dispositions réglementaires relatives au salaire (voir chapitre sur la rémunération des salariés).

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/450/Maroc%20-%20Code%20travail.pdf

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SECTION N° 5 : LA REMUNERATION S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre. 1. Le salaire au temps Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus répandu. Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Cette forme de rémunération ne prend donc pas en considération le rendement du salarié sauf, bien entendu, si son comportement est considéré comme fautif. Ainsi un employeur peut sanctionner pour insuffisance professionnelle un salarié qui se contente de « faire la présence ». L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à la journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent). La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout âge ne peut excéder : 

Soit 2288 h/An (activité non agricole) (2496h/ An pour activité agricole) Ou, 44 heures par semaines (réparties sur 6 jours avec un maximum de 10 heures par jour).

2. Le salaire au rendement Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du type de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié ou par une équipe pour une durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être fonction du chiffre d’affaires réalisé (pourcentage ou commission sur CA). Il est rarement utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se combine généralement avec un salaire fixe. Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme d’argent prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée. Dans ces deux cas, la rémunération est proportionnelle au rendement. 3. Quelles formes peut prendre la rémunération ? a. Le salaire en espèces et le salaire en nature En principe, le salaire est payé en espèce et non en nature. Autrefois, le paiement du salaire en nature était fréquent dans les professions agricoles et artisanales (fournitures de nourriture, logement …). Aujourd’hui. Le paiement du salaire en nature est beaucoup plus rare et ne concerne que certaines activités : agriculture, restauration. Ces deux formes de salaire peuvent bien entendu être combinées.

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b. Le cas des pourboires Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en contact direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les professions de la restauration, de l’hôtellerie et de coiffure. Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un pourcentage (Service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés par l’employeur). Ce dernier est tenu de redistribuer intégralement ces sommes au personnel intéressé. 4. Qu’en est- il du paiement de la rémunération ? Partant du caractère alimentaire des rémunérations, le législateur n’en a pas laissé le paiement à la discrétion de l’employeur. Il en a précisé les modalités de paiement et en a déterminé les preuves. a. Les modalités du paiement 

Périodicité : Les rémunérations doivent être payées régulièrement et à intervalle rapproché pour permettre aux salariés de subvenir normalement à leurs besoins et à ceux de leurs familles.



Le lieu du paiement : Le législateur n’a pas précisé le lieu de paiement de la rémunération.

b. Les preuves de paiement La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont : 

La carte de travail :

A défaut d’un contrat de travail écrit ou d’une lettre

d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer une carte de travail à chaque salarié 

Le bulletin de paie : sa délivrance au salarié est imposée par la loi. C’est un document comportant un certain nombre de mentions qui permet de renseigner le salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération, la période de travail, primes, déductions….



Le livre de paie : ou carnet de paie est un registre qui est obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit reproduire proprement et par ordre de date toutes les mentions portées sur le bulletin de paie. Il doit être présenté, sur leur demande, aux inspecteurs de travail et ceux de la caisse nationale de sécurité sociale.



Reçu pour solde de tout compte : Le salarié ou démissionnaire doit signer un reçu de solde de tout compte.

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SECTION N°6 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Tant le salarié que l'employeur disposent de la possibilité de mettre fin à leur relation contractuelle, sous réserves du respect de certaines conditions. On distingue deux types de cessation : 1. La suspension (cessation provisoire) : Le salarié peut se trouver en impossibilité temporaire d’exercer son travail. Ceci peut résulter des décisions de l’employeur : avertissement disciplinaire (mise à pied) ; la grève… En général la suspension du contrat de travail a lieu dans les cas suivants : 

La période des services militaires obligatoires.



Les périodes d’absences légales (décès, fêtes…)



L’incapacité temporaire du salarié (à titre de maladie ou accident de travail)



La durée de grève



La mise à pied (elle peut être une suspension ou sanction disciplinaire ou pourune raison économique, exemple de réduction de l’activité de l’entreprise).



La fermeture temporaire de l’entreprise suite à une sanction administrative(fraude).

Remarques : 

Lorsque le salarié reprend son travail ; il trouve son emploi et l’ancienneté qu’il détenait reste acquise.



Le salarié est considéré comme démissionner dans le cadre d’une absencede 180 jours, les personnes qui exercent les travaux militaires on droit de réintégrer.

2. La résiliation (cessation définitive) : C’est la rupture du contrat de travail, elle met fin aux rapports liant l’employé et l’employeur. Elle peut être volontaire, unilatérale ou selon les conjonctures économiques. La résiliation du contrat peut prendre différentes formes : a. Le licenciement (pour le CDI) : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée par l’employeur, soit pour motif personnel, soit pour motif économique, mais toujours fondée sur une cause réelle et sérieuse. Il basé sur les conditions suivantes :  Il doit être bâti sur des motifs justifiés ou acceptables (incapacité professionnelle, fraude, etc.).  L’obligation d’un délai préavis.  Notification d’une lettre de recommandation pour le salarié luiinformant sur les procédures du licenciement.

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 Présenter une demande au gouverneur de la région ou de la province dans undélai de 2 mois, accompagnée par un procès-verbal de négociation et des pièces justificatifs qui sont :  Un rapport motivant le licenciement.  L’état de la situation économique et financière de l’entreprise. b. Le licenciement disciplinaire : Il repose sur une faute commise par le salarié, ainsi l’employeur peut utiliser des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié sans faute grave :  Avertissement  2ème avertissement  Mise à pied  Transfert d’un service à un autre ou d’un établissement à un autre En cas de faute grave le salarié peut être observé ou licencié immédiatement sans pris en charge le délai préavis, indemnités, ou dommages et intérêts. Est considéré comme faute grave :  Le vol  L’absence répétitive  Les insultes graves  La détérioration des équipements de l’entreprise  L’incitation à la débauche  L’ivresse publique  Le refus délibéré et injustifié du salarier d’exécuté un travail de sa compétence Remarque : la décision des sanctions et de licenciement doit être faite eninformant le salarié dans un délai de 48h c. Le licenciement abusif : C’est la rupture du contrat sans délai préavis, ni juste motif (c’est le renvoi immédiat du salarié). Le salarié dispose d’un délai de 90 jours pour tenter à un recours à la justice pour demander sa réintégration ou dommages et intérêts. d. La démission : C’est le salarié qui met fin au contrat, elle doit être écrite, signée et légalisée par les autorités compétentes, elle ne donne pas droit aux indemnités pour le démissionnaire. TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 14

e. Le licenciement collectif : Il peut être définit comme un ensemble de licenciements individuels.L’employeur est tenu de :  Prévenir les délégués du personnel un mois avant.  Organiser des rencontres pour négociation avec les délégués du personnel.  Un rapport établi par un expert- comptable ou par un commissaire auxcomptes marquant les motifs du licenciement. 3. Les effets de la résiliation du contrat de travail a. Le délai préavis Le principe de ce délai est de minimiser et de limiter le préjudice des 2 parties, pour l’employeur (il lui permet de trouver un remplaçant du salarié partant) ; et pour le salarié (il lui permet de trouver un autre emploi). Ce délai ne peut être inférieur à 8 jours, pour les cadres supérieurs 3 mois, et peut aller à 8 mois pour ceux ayant une ancienneté de 30 ans. Le non-respect du délai de préavis expose le contrevenant à des dommages et intérêts, son montant est égal au montant du salaire qu’aurait perçu le salarié s’ilétait demeuré à son poste. b. Le reçu pour solde de tout compte C’est un reçu délivré par le salarié a son employeur à la cessation du contrat detravail, sous peine de nullité le reçu pour solde de tout compte doit mentionner :  La somme totale versée par le l’employeur avec incitation détaillée despaiements.  La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée par la mention « lu et approuvé »  Le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplairesdont l’un est remis au salarié. c. Le certificat de travail C’est un document comportant obligatoirement la date d’entrée et de sortie dusalarié, sa qualification professionnelle.

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d. L’indemnité de licenciement Elle est obligatoire en faveur d’un salarié engagé d’une période indéterminée etayant une ancienneté de 6 mois, le taux de l’indemnité varie en fonction de chaque tranche de 5 années : Barèmes des tranches ANNEES

HEURES

5 premières années

96 heures

5 deuxièmes années

144 heures

5 troisièmes années

192 heures

Plus de 15 ans

240 heures

EXERCICE : Soit une personne qui a un salaire mensuel de 95000.00 par ans, il a 22 ansd’ancienneté. On parle d’un licenciement normal justifié dans une activité agricole. T.A.F : DETERMINER L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT?

SOLUTION : Nombre d’heures travaillées par le salarié pendant les 22 ans : 

96h * 5 = 480h



144h * 5 = 720h



192h * 5 = 960h



240h * 7 = 1680

On doit d’abord déterminer le salaire mensuel : 

95000,00/12 = 7916.00

Ensuite on calcule le salaire à l’heure : 

7916.00/208h (à raison de 8h par jour et 26 jours par mois) = 38,06

 L’indemnité versée : 

480h * 38 = 18268,00



720h * 38 = 27403,00



960h * 38 = 36537,00



1680h * 38 = 63940,00 Montant total de l’indemnité légale = 146150,00

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e. L’indemnité de licenciement abusif En cas de licenciement abusif, le salarié peut bénéficier des dommages et intérêts,de l’indemnité de préavis prévu par les articles 41,45 du code de travail. Ainsi il peut bénéficier d’une indemnité de suspension du travail, le calcul des dommages et intérêts se fait sur 1 mois et ½ par an sans dépasser 36 mois.

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CHAPITRE N°2 : ASPECT SOCIAL DE LA PAIE SECTION N°1 : LES COMPOSANTS DE SALAIRE 1. Le salaire de base Le salaire de base constitue la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de sa prestation de travail. Il correspond généralement à un montant mensuel, il est donc calculé en fonction du temps effectif travaillé. SALAIRE DE BASE = Nombre d’heures normales * Taux horaire normal

EXEMPLE : Monsieur ANOUAR travaille dans une entreprise où les salaires sont payés quotidiennement. Le taux horaire normal est de 20,00 MAD. Le salaire de base de Monsieur ANOUAR pour un jour ouvrable de 8 Heures de travail est de 20,00 MAD*8 Heures = 160 MAD /Jour 2. Les majorations de salaire a. Les heures supplémentaires L’heure supplémentaire est celle effectuée au-delà de la durée légale du travail. A l’occasion de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou de période de travail la nuit, les dimanches et jours fériés, les salariés peuvent percevoir des majorations de salaire. Certaines de ces majorations sont prévues par la loi. Elles peuvent aussi résulter des accords collectifs ou les cas échéant, du contrat de travail. Extrait du nouveau code de travail 2004 – B.O n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Article 201 de la loi n° 65-99. Activité Agricole Non Agricole

Période H.S. effectuées Entre 05 H et 20 H Entre 20 H et 05 H Entre 06 H et 21 H Entre 21 H et 06 H

Jour ouvrable 25% 50% 25% 50%

Jour de repos ou férié 50% 100% 50% 100%

Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal *(1+Taux de Majoration)

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EXEMPLE : Monsieur ANOUAR travaille dans une entreprise industrielle où les salaires sont payés à la fin de chaque semaine. Le taux horaire normal est de 20 MAD. Monsieur ANOUAR a travaillé pendant une semaine de 48 heures de travail normal et les heures supplémentaires ont été effectués un jour ouvrable de 23 h à 3h) est de : 

Le salaire de base de Monsieur ANOUAR pour un jour ouvrable de 48 Heures de travail est de 20,00 MAD*48 Heures = 960 MAD /Semaine



Heures supplémentaire de Monsieur ANOUAR pour un jour ouvrable de 5 Heures de travail est de 20,00 MAD*5 Heures*1,5 = 150 MAD

TOTAL DE SALAIRE BRUT = 960,00+150,00 =1110,00 MAD/S

b. Les avantages Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à une partie ou à l’ensemble du personnel de l’entreprise, en plus des rémunérations proprement dites. 

Les avantages en nature (A.E.N)

Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordées aux salariés. Il s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un logement ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion, prestation d’électricité, bons de transport...). Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la valeur totale de ses avantages en nature (dont l’évaluation se fait généralement de manière forfaitaire). Le montant des avantages en nature doit figurer sur le bulletin de paie. 

Les avantages en argent (A.E.A)

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en partie par l’employeur. 

Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur ;



Les frais médicaux et hospitalisation ;



Les frais de voyage et de séjours particuliers ;



Les impôts personnels du salarié ;



Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse prises en charge de l’employeur ;



Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ; TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 19



Les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants du personnel.

c. Les primes et gratifications Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur à ses salariés. L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage. Les primes, très variées, peuvent être liées : 

À la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de présence) ;



À la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;



À la production du salarié (prime de résultats, prime d’objectifs, prime de rendement) ;



Aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque, prime de pénibilité) ;



À la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de naissance).

Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année, ……etc La prime d'ancienneté : définition Selon le code du travail marocain, la prime d'ancienneté est une prime obligatoire. Elle est acquise automatiquement à l’expiration de chaque période d’ancienneté. En effet, l’article 350 du code du travail précise que tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté. Ainsi, la prime d'ancienneté est un droit pour le salarié. Pour le calcul de la prime d'ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l'exclusion (Article 353 du Code du travail) : 1. Des prestations familiales ; 2. Des pourboires, sauf pour les salariés exclusivement payés aux pourboires ; 3. Des gratifications accordées, soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme

d'un versement unique en fin d'année ou en fin d'exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentage des bénéfices ou du chiffre d'affaires de l’entreprise ; 4. Des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère aléatoire et

imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur ; 5. Des indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement

pour le salarié ; 6. Des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié dans un poste d'une

catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste nécessitant un travail exceptionnel.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 20

La prime d'ancienneté est payée dans les mêmes conditions que le salaire Taux de la prime d'ancienneté Ancienneté du Ancienneté au 0 2 ans 2 ans 5 ans 5 ans 12 ans 12 ans 20 ans 20 ans 25 ans 25 ans +

Taux 0% 5% 10 % 15% 20% 25%

3. Les repos et les absences a. Le repos hebdomadaire C’est un repos forcé obligatoire, en principe il est de 24h consécutif de minuit à minuit, il doit être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou même un jour du souk et il doit être accordé à l’ensemble du personnel simultanément. Ce repos peut être suspendu pour les raisons suivantes :  Les entreprises de transports, de spectacles, les restaurants, les hôtels, les hôpitaux…etc.  Le surcroît du travail.  La récupération des heures de travail perdu. En général en cas de travaux urgent on suspend le repos hebdomadaire. b. Le congé annuel : C’est une notion restreinte, elle se justifie par des raisons de santé physique et morale du salarié, c’est une période d’absence qui permet au salarié de se reconstituer afin d’affronter une nouvelle période avec un meilleur rendement qualitatif et quantitatif. Sa durée varie en fonction de la durée du travail effectué : 6 mois de travail donnent droit à 10 jours (dont 9 jours ouvrables), elle est augmentée d’un jour et ½ pour chaque mois supplémentaire de travail. 12 mois de travail donnent lieu à 21 jours (dont 18 jours ouvrables), elle est augmentée d’un jour et ½ pour chaque mois supplémentaire jusqu'à 31/12. A cette période de congé s’ajoute 2 jours par mois pour les mineurs sans dépasser 30 jours. On ajoute 1 jour chaque fois qu’un jour coïncide avec un jour chômé dans l’entreprise. L’indemnité du congé : Le salarié a droit pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service. Cette indemnité comprend le salaire et ses accessoires, qu’ils soient matériels ou en nature.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 21

L’indemnité compensatrice du congé payé : L’indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail ; Lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis dû à son employeur dans les conditions prévues par le code du travail, celui-ci peut opérer une compensation entre l’indemnité du congé annuel payé et l’indemnité du préavis. Lorsqu’un salarié, appelé sous les drapeaux, n’as pas bénéficié du congé annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice du congé lui est servie par l’employeur à son départ de l’entreprise. Lorsqu’ un salarié est décédé avant d’avoir bénéficié du congé annuel payé, il est versé à ses ayants droits par l’employeur l’indemnité compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait été rompu le jour de son décès. Les effets du congé annuel payé :  Il est interdit à tout employeur d’occuper un de ses salariés pendant la période de son congé annuel payé à un travail, rémunéré ou non, même en dehors de l’entreprise.  Il est interdit à tout employeur d’occuper un salarié congé annuel payé d’une autre entreprise alors qu’il savait que ce salarié était bénéficiaire d’un congé annuel payé.  Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d’un congé annuel payé d’exécuter des travaux rémunérés pendant son congé.  L’employeur doit tenir à jours un registre dans lequel ils sont conciliés, le Nom, le Prénom, l’Activité professionnelle, la durée du congé, le Montant de l’indemnité du congé, ainsi que la date de départ et du retour du salarié. c. Les repos et congés exceptionnels Ils ont lieu en cas d’événements familiaux ou de maladies. Les événements familiaux :  Congé de naissance : le travailleur a 3 jours de repos qui sont rémunérés au salaire journalier habituel.  Mariage du salarié : 3 jours, de son fils 2 jours  Circoncision : 1 jours,  Opération chirurgicale d’un membre de famille 1jours. Ans tous les cas, le travailleur doit avoir la permission de son employeur. Ce dernier n’est pas obligé de rémunérer ces jours d’absences. Les congés de maladie : Le salarié doit aviser son employeur dans les 24 heures et au-delà des 4 jrs de maladies, il y’a nécessité de produire un certificat médical et le travailleur ne peut pas refuser une contre visite demandée par son employeur. Le travailleur qui s’absente d’une manière irrégulière peut être licencié après 8 jours et ½ d’absences sans justifications dans un délai d 12 mois. TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 22

Les femmes en couche : En vue d'élever son enfant, la mère salariée peut s'abstenir de reprendre son emploi à l'expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement ou, Éventuellement de 14 semaines. d. Les jours fériés Jours fériés 1 er Moharram Aid Al Mawlid Aid Al Fitre Aid Al Adha Nouvel an Manifeste de l’indépendance Fête de travail Fête de trône Libération de Oued EDDAHAB Révolution du Roi et du peuple Fête de la jeunesse La marche verte Fête de l’indépendance

Dates Selon le calendrier religieuse Selon le calendrier religieuse Selon le calendrier religieuse Selon le calendrier religieuse 1er Janvier 11-janv

N de jours 1 Jour 1 Jour 2 Jours 2 Jours 1 Jour 1 Jour

Observations Chômé et payé Chômé et payé 2ème Jour Chômé et Non payé 2ème Jour Chômé et Non payé Chômé et payé Chômé et payé

1er mai 30-juil 14-août

1 Jour 1 Jour 1 Jour

Chômé et payé Chômé et payé Chômé et payé

20-août

1 Jour

Chômé et payé

21-août

1 Jour

Chômé et payé

06-nov 18-nov

1 Jour 1 Jour

Chômé et payé Chômé et payé

4. Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire Seules les sommes versées en contrepartie de la prestation de travail ont le caractère de salaire. Dès lors, les remboursements de frais professionnels, les indemnités réparatrices, les allocations familiales versées par l’entreprise n’ont pas le caractère de salaire. Et de ce fait ne rentre pas dans les calculs des cotisations sociales. a. Les frais professionnels Les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi, ne sont pas considérés comme des éléments de salaire et n’entrent donc dans l’assiette des cotisations sociales, calculés aux taux forfaitaires suivants : 

25 % pour le personnel des casinos et cercles supportant des frais de représentations



35 % pour les ouvriers d’imprimerie de journaux travaillant la nuit, les artistes



45 % pour les journalistes, les rédacteurs, photographes, les directeurs de journaux, les inspecteurs et contrôleurs des compagnies des branches vie, capitalisation et épargne ; le personnel naviguant de l’aviation marchande, les voyageurs représentants et placiers



40 % pour le personnel naviguant de la marine marchande et de la pêche maritime.



20 % pour les personnes ne relavant pas des catégories professionnelles visées ci- dessus

NB : Calcul : les frais professionnels = (SBI- avantages) * taux (dans les exercices 20%) Remarque : les frais professionnels sont plafonnés à 2500 DH par mois. TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 23

b. Les indemnités Les indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en réparation d’un dommage ou un préjudice, en compensation de certains frais, ou encore pour tenir compte de la valeur ou de la durée des services rendus. c. Les allocations familiales Ce sont des prestations servies par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) aux salariés ayant des enfants à charge. Le montant des allocations familiales est de 300 MAD Par mois pour chacun des 3 premiers enfants et de 36 MAD par mois pour chacun des 3 suivants. (Avec un maximum de 1008 MAD) NB : Si votre enfant est âgé entre 12 et 18 ans et poursuit ses études à l’OFPPT, il vous ouvre droit aux allocations familiales. Ce droit reste ouvert également pour votre enfant s’il est âgé entre 18 ans et 21 ans, a le baccalauréat, et poursuit ses études universitaires supérieures à l'OFPPT. EXEMPLE : Le montant des allocations familiales reçu par un salarié, marié et ayant 7 enfants est de : (300,00*3) + (3*36) = 1008 MAD 5. Les retenues sur salaires : a. Définitions 

Avances et acomptes

Une avance est un montant consenti à un salarié au cours d’une période et récupérée sur son salaire par des prélèvements périodiques. Un acompte est un montant accordé au salarié en fonction des heures travaillées d’une période avant la date prévue du paiement. Il est récupéré à la rémunération suivante. 

Les cessions de salaire

Délégation de tout ou partie du salaire faite par le salarié à un créancier, que l’employeur paiera directement. La cession de salaire obéit, elle aussi, à des règles strictes quant à la détermination de la fraction cessible. Le salarié peut, de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit retenue par l’employeur pour être payée directement à ses créanciers. IL s’agit alors d’une cession de salaire. 

Saisie-arrêt :

Par saisie-arrêt, le créancier bloque entre les mains d’un tiers (le tiers-saisi) les sommes dues et même les meubles corporels appartenant à son débiteur, en vue de se faire payer sur ces sommes ou sur le prix des objets mobiliers. En matière de contrat du travail, la saisie-arrêt s’applique à la partie du salaire revêtant un caractère saisissable en vertu de la loi.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 24



Les oppositions

Une partie du salaire doit être saisie entre les mains de l’employeur par un créancier du salarié, suite à un jugement (saisie-arrêt). Juridiquement, l’opposition est un obstacle mis légalement par une personne à l’accomplissement d’un acte. L’opposition au paiement de rémunérations salariales est une opération par laquelle le créancier arrête entre les mains de l’employeur les sommes dues à son débiteur, à la suite d’une saisiearrêt. b. Les fractions saisissables ou cessibles : La saisie comme la cession ne peut dépasser les limites fixées par la loi. Ainsi, on peut formuler deux types de barèmes selon qu’il s’agit des rémunérations des fonctionnaires de l’Etat et des établissements publics ou bien des salariés des entreprises privées. Les salariés des entreprises privées : D’après l’article 387 de Loi n° 65-99 relative au Code du travail, la partie saisissable ou cessible desdites rémunérations est déterminée en fonction du Salaire Minimum Légal (SML) de la manière suivante: Tranches de rémunérations annuelles en dirhams 0 – 4*SML 4*SML – 8*SML 8*SML – 12*SML 12*SML – 16*SML 16*SML – 20*SML Au-delà de 20*SML

Fraction saisissable ou cessible 5% 10 % 20 % 25 % 33,33% Sans limitation sur la portion dépassant 20*SML

Les fonctionnaires de l’Etat et des établissements publics: D’après le dahir du 14 juin 1941 relatif à la saisie-arrêt et à la cession des traitements, appointements, soldes et salaires des fonctionnaires et des agents de l’Etat, des municipalités, des offices et des établissements publics ainsi que de toutes collectivités publiques, la partie saisissable ou cessible desdites rémunérations est présentée de la manière suivante: Tranches de rémunérations annuelles en dirhams 0 – 2000 2001 – 4000 4001 – 6000 6001 – 8000 8001 – 10000 Au-delà de 10000

Fraction saisissable ou cessible 10 % 20 % 40 % 50 % 66,66% Sans limitation sur la portion dépassant les 10 000 dhs

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 25

N.B : Si des rémunérations ont déjà subi une saisie-arrêt, elles peuvent, en outre, être cédées pour une nouvelle fraction dans la même proportion que celle qui est saisissable quel que soit le nombre des créanciers. Pour le calcul de cette fraction, il faut tenir compte non seulement des traitements, appointements et salaires proprement dits, mais aussi de leurs accessoires (primes, gratifications et indemnités). Cependant, de ces accessoires il faut exclure les éléments suivants: 

Les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi ;



Les sommes allouées à titre de remboursement des frais de fonction ;



Les primes de natalité ;



L’indemnité de logement ;



Les allocations familiales ;



Certaines indemnités prévues par le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou par l’usage telles que les primes pour certaines occasions comme les fêtes religieuses.

c. Les cotisations de la CNSS : La Caisse Nationale de la Sécurité Sociale est un organisme qui se charge de la gestion de la protection sociale et de la sécurité sociale ; il s’agit de prestations à court terme (indemnités journalières de maladie par exemple), prestations long terme (par exemple pension de retraite), AMO (Assurance Maladie Obligatoire), allocations familiales, … Les entreprises du secteur privé sont tenues de s’affilier à la CNSS et d’immatriculer ses salariés. Pour cela, il y a un certain nombre de cotisations à payer aussi bien par le salarié que par le patron. Ces cotisations sont résumées dans le tableau ci-dessous : Catégorie de prestation

Base de calcul

Taux Charge patronale

Taux Charge Salariale

Taux Global

1- Prestations Familiales

Le total des salaires réels de la période (mois/trimestre)

6,40%

--

6,40%

2- Prestations sociales à court terme*

Le total des salaires plafonnés (chacun plafonné à 6000 dhs)

1,05%

0,52%

1,57%

3- Prestations sociales à long terme

Le total des salaires plafonnés (chacun plafonné à 6000 dhs)

7,93%

3,96%

11,89%

4- Assurance Maladie Obligatoire

Le total des salaires réels de la période (mois/trimestre)

4,11%

2,26%

6,37%

5- Taxe de formation professionnelle

Le total des salaires réels de la période (mois/trimestre)

1,6 %

--

1,6 %



Dont 0,57% relatif à l'Indemnité pour perte d'emploi réparti comme suit : la charge patronale est de 0,38% et la charge salariale est de 0,19%.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 26

Remarque : La CNSS verse des allocations familiales aux salariés ayant en charge des enfants comme suit : 

300 MAD : pour chacun des trois premiers enfants



36 MAD : pour chacun des trois enfants suivants

d. Les cotisations salariales à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de retraite C.I.M.R. L’affiliation de l’entreprise à la C.I.M.R. est facultative. Le régime de retraite de la C.I.M.R. est alimenté par des cotisations supportées à la fois par les salariés et par l’employeur. Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de 3 % à 6 % du traitement de base. Le taux est choisi par l’employeur et est uniformément appliqué à tous les salariés d’une même catégorie (cadres, employés, ouvriers). Le taux choisi peut s’appliquer : 

Soit à la totalité du traitement de base ;



Soit sur la fraction du traitement de base supérieur au plafond fixé par la CNSS (6000,00 MAD).

e.

Les traites du logement économique – les intérêts sur prêt pour logement principal Quel public cible ?



Les ménages non propriétaires d’un logement moyennant un certificat de non-imposition vérifiable au niveau national ;



Les ménages exploitant le logement à titre d’habitation principale pendant une période de quatre années; CARACTERISTIQUES DU PRODUIT 250000 MAD HT

Nombre de logements objet de la convention avec le promoteur Surface Prix de vente Durée de convention

Avantages accordés aux promoteurs

Avantages accordés aux acquéreurs

500 logements 50 à 80 m² 250.000 MAD HTVA 5 ans à compter de la date d’obtention de la 1ère autorisation de construire Exonération des impôts, droits et taxes suivants :  L’impôt sur les sociétés ;  L’impôt sur le revenu ;  Les droits d’enregistrement et de timbre ;  Les droits d’inscription sur les livres fonciers ;  La taxe professionnelle;  La taxe sur les terrains urbains non bâtis;  La taxe sur les opérations de construction. Les acquéreurs de logements sociaux bénéficient du montant de la TVA afférente au logement social.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 27



Traite pour acquisition du logement économique :

On désigne par logement économique un logement dont la superficie ne dépasse pas 80 m² est dont le prix de vente est de 250000 MAD HT. Le montant de la traite relative au paiement du prêt pour logement économique est déductible du calcul de l’IR. 

Traite pour acquisition du logement principal :

Le montant de l’intérêt payé dans la traite d’un logement acquis à titre principal est déductible du calcul de l’IR dans la limite de 10% du SNI.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 28

CHAPITRE N°3 : ASPECT FISCAL DE LA PAIE SECTION N°1 : IMPOT SUR LE REVENU SALARIAL 1. L’impôt sur le revenu (IR Salarial) a. Définition L'IR salarial est l'impôt sur le revenu dont sont redevables les salariés au titre de leurs rémunérations. Il est prélevé à la source mensuellement par l'employeur et versé au percepteur des impôts. L'IR salarial présente certaines particularités de calcul dues à la nature de la base imposable et des charges engagées par les assujettis : Détermination du revenu salarial imposable : Sont considérés comme revenus salariaux : 

Les traitements ;



Les salaires ;



Les indemnités et émoluments ;



Les pensions ;



Les rentes viagères ;



Les allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations allouées aux dirigeants de sociétés.

Sont également assimiles à des revenus salariaux : 

Les avantages en argent ou en nature accordés en sus des revenus précités.



Les allocations familiales versées par les organismes de prévoyance sociales : 300 Dirhams par enfant pour les trois premiers et 36 Dirhams pour les trois autres éventuelles

a. La détermination de la Base Imposable Salaire brut global (SBG) - Eléments Exonérés = Salaire brut imposable (SBI) - Eléments Déductibles = Salaire Net Imposable (SNI) ou Base imposable de l’IRS Eléments exonérés  Toutes les indemnités réparatrices justifiées Eléments déductibles  Les frais professionnels ;  Les cotisations à la CNSS ;  Les cotisations à la CIMR ;  Les cotisations aux Mutuelles ;

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 29

 La part salariale des primes d’assurance-groupe dans la limite du plafond prévu par le contrat d’assurance ;  La traite du prêt pour acquisition du logement économique ou le montant d’intérêt déductible de la traite du prêt pour acquisition du logement principal. b. Le calcul de l’I.R 

L’impôt avant déduction pour charges de famille

L’impôt avant déduction est calculé en appliquant au S.N.I. un barème de taux progressifs. Tranches du S.N.I. (en MAD) 0 – 2.500,00 2.501,00 – 4.166,00 4.167,00 – 5.000,00 5.001,00 – 6.666,00 6.667,00 – 15.000,00 15.001,00 et plus 

Taux en % 0% 10 % 20 % 30 % 34 % 38 %

Somme à déduire ( En MAD) 0 250,00 666,67 1.166,67 1.433,33 2.033,33

L’impôt après déduction pour charges de famille (Impôt dû)

Les salariés ayant des charges de famille bénéficient de la déduction d’une somme égale à 30 MAD par mois et par personne à charge (épouse, enfants) dans la limite de 180 MAD par mois (Max 6 déductions). Impôt exigible = impôt avant déduction – déduction pour charge de famille c. Le salaire Net à Payer Salaire de base + Heures supplémentaires Total des gains + Primes + Indemnités + Gratifications - Cotisations salariales (CNSS, CIMR, Mutuelle, Assurance) - Avances et acomptes Total des retenues - Cessions de salaire - Oppositions - IR = Salaire Net Payer

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 30

CHAPITRE N°4 : ASPECT COMPTABLE DE LA PAIE SECTION N°1 : LA COMPTABILISATION DES CHARGES DU PERSONNEL Au niveau de la comptabilisation des charges de personnel, on distingue trois étapes : 1ère étape : Comptabilisation du livre de paie, en passant l’écriture suivante : 6171 4432 4441 4443 4445 44525 3431 4434 4437 4448 71976

Rémunération du personnel Rémunération dues au personnel C.N.S.S Caisse de retraite (CIMR) Mutuelle Etat - I.R Avances et acomptes aux personnels Oppositions sur salaire Charge de personnel à payer Autres organismes sociaux T.C.E charges de personnel Constatation des charges de personnel

Salaires bruts Salaires nets à payer Cotisations salariales Cotisations salariales Cotisations salariales IR Avances et acomptes Oppositions Cession de salaire Assurances groupe A.E.N

Remarque : Lors du versement des acomptes ou des avances au courant du mois, on doit passer l’écriture suivante: 3431 5161ou 5141

Avances et acomptes au personnel Caisse ou Banque Avances ou acomptes

…

2ème étape : Comptabilisation des charges sociales en passant l’écriture suivante : 6174 6176 4441 4443 4445 4448

Charges sociales Charges sociales diverses CNSS Caisse de retraite Mutuelle Autres organismes sociaux

∑ Cotisations patronales ∑Cotisations patronales

Constatations des charges Sociales patronales

3ème étape : Comptabilisation des règlements Pour constater les règlements on passe les écritures suivantes :  Comptabilisation du paiement des salaires (Opération réalisée à la fin de chaque mois) :il s’effectue par le solde du compte de dette « 4432 Rémunérations dues au personnel », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4432 5141/ 5161

Salaires nets à payer

Rémunération dues au personnel Banques où Caisse Règlements des salaires.

Salaires payer

nets

à

Remarque : en cas d’oppositions sur salaire, on doit solder aussi le compte : 4434:oppositions sur salaires » en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) de la manière suivante : 4434 5141/ 5161

Oppositions sur salaires Banques où Caisse Règlements des oppositions sur salaires

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 31

Même remarque en cas de cessions de salaires, on doit solder aussi le compte « 4437 cessions de salaires » en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse).  Comptabilisation du paiement de l’IR : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 44525 Etat-IR », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 44525 5141/ 5161

Etat IR Banques où Caisse Règlements IR

 Comptabilisation du paiement de la CNSS : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4441 CNSS », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4441 5141/ 5161

CNSS Banques où Caisse Règlements de la CNSS

Total déclaration CNSS

Total déclaration CNSS

 Comptabilisation du paiement de la caisse de retraite (CIMR) : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4443 Caisse de retraite », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4443 5141/ 5161

Caisse de retraite Banques où Caisse Règlements de la CIMR

Total déclaration CIMR

Total déclaration CIMR

 Comptabilisation du paiement de la mutuelle : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4445 mutuelle », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4445 5141/ 5161

Mutuelle Banques où Caisse Règlements Mutuelle

Total déclaration Mutuelle

Total déclaration Mutuelle

 Comptabilisation du paiement des autres organismes sociaux (AOS) : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4448 Autres organismes sociaux », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4448 5141/ 5161

Autres organismes sociaux Banques où Caisse Règlements des AOS

Total déclaration AOS

Total AOS

déclaration

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 32

ETUDE DE CAS N°1 Monsieur ANOUAR est un salarié dans un établissement de crédit. Il est marié et père de 3 enfants de moins de 27 ans. Au titre de l’année 2018, les éléments de son salaire sont suivants : Eléments

Montants



Salaire de base



Prime d’ancienneté



Indemnités de déplacements justifiées

15800,00



Prime de responsabilité

12600,00



Prime de logement (avantages)

16800,00

36000,00 9400,00

Au cours de l’année 2018, Monsieur KANTAOUI a dégagé les dépenses suivantes : Eléments 

Assurance mensuelle de retraite



Mensualité d’un emprunt contracté

Montants 450,00 3800,00

pour la construction d’un logement de 150 m2 (dont 800,00 d’intérêts)

Travail à faire : 1. Calculer le revenu net imposable de Monsieur KANTAOUI ? 2. Déterminer l’IR du par Monsieur KANTAOUI au titre de l’année 2018 ?

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 33

CORRECTION ETUDE DE CAS N°1 LE PROCESSUS DE CALCUL DE SALAIRE. 

ETAPE N°1 : LE SALAIRE BRUT



ETAPE N°2 : LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT – LES ELEMENTS EXONERES



ETAPE N°3 : LE SALAIRE NET IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE – LES DEDUCTIONS SUR SALAIRE



ETAPE N°4 : L’IR BRUT ET NET (voir le barème de l’IR)



ETAPE N°5 : LE SALAIRE NET

ETAPE N°1 : LE SALAIRE BRUT = Le salaire de base + La prime d’ancienneté Le Salaire brut

+ L’Indemnité de déplacements

36000,00 9400,00 15800,00

justifiés =

+ La Prime de responsabilité +

12600,00

+ La prime de logement

16800,00

LE SALAIRE BRUT

90600,00 MAD

ETAPE N°2 : LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT – LES ELEMENTS EXONERES Les éléments exonérés :        

Les frais de déplacements Les allocations familiales Les indemnités de licenciement Les indemnités de stage Les pensions alimentaires Les indemnités de caisse Les indemnités de panier Les indemnités de maladie, d’accidents et de maternité ….

SBI =90600,00-15800,00 =74800.00 MAD

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 34

ETAPE N°3 : LE SALAIRE NET IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE – LES DEDUCTIONS SUR SALAIRE ELEMENTS

FORMULE

Les frais professionnels

(SBI -Avantages) *20% = (7480016800) *0,2 =11600,00 MAD SBI*4.48% =72000,00*0,048 =3225,60 MAD SBI *2,26 % =1690,48 MAD

 2500.00 par mois  30000.00 par an  268.80 par mois  3225.60 par an  Sans plafond

SBI* taux =450,00*12 =5400,00 MAD Intérêts de la mensualité de crédit =800.00*12 = 9600.00 MAD application du taux de 6%

La contribution sociale de solidarité est retenue et versée le mois suivant, mais à la fin de l'année ou le cas il y a des modifications touchant le salaire net, ou lorsque le salarié s'estime sur taxé en raison notamment d'un recrutement ou d'une perte d'emploi en cours d'année, il peut demander la restitution du trop-perçu sur la base de sa déclaration de revenu global, dans les mêmes conditions que celles prévues en matièred'IR.

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE

39

ETUDE DE CAS N°3 La société « BOURAK SARL » a été créée par Mme ALAOUI HAYAT le 02/01/1997 dans la zone industrielle de TASSILA à AGADIR. Elle est spécialisée dans la commercialisation du matériel informatique. Elle emploie deux personnes depuis sa création. Les éléments relatifs à la paie de Novembre 2018 pour les salariés de l’entreprise, sont résumés dans le tableau suivant : Eléments               

Fonction Situation familiale Nombre d’enfants Date de recrutement Salaire de base Heures supplémentaires (06 Novembre) Heures supplémentaires (18 Novembre) Indemnités de déplacements justifiées Indemnités de transport Prime de rendement Logement (AEN) Indemnité de représentation Avance Assurance complémentaire CIMR

Mr ROCHDI Mohamed Gérant Marié 02 16/02/97 18145,00 Entre 19h et 21h Entre 19h et 23h 3500,00 1600,00 1000,00 900,00 2000,00 1,6% 6%

Mme SOUSSI Fatima Secrétaire Mariée 03 05/05/97 11746,50 Entre 18h et 20h Entre 12h et 17h 900,00 800,00 900,00 1,6% 6%

Travail à faire : 1- Déterminer le SNI des salariés. 2- Calculer l’IR net des salariés. 3- Déterminer salaire net à payer des salariés. 4- Enregistrer l’avance reçue par les deux salariés le 07/11/2018. 5- Présenter le livre de paie de la société. 6- Comptabiliser au journal de la société la paie au 30/11/2018. 7- Calculer et enregistrer les charges patronales sachant que le taux d’assurance groupe est de 3,5% et la CIMR est de 7.8%. 8- Enregistrer les règlements des salariés le 01/12/18 par virement bancaire (Banque CIH), des cotisations CNSS, CIMR et l’assurance groupe le 12/12/18 ?

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 40

CORRECTION ETUDE DE CAS N°3 LE PROCESSUS DE CALCUL DE SALAIRE 

ETAPE N°1 : LE SALAIRE BRUT



ETAPE N°2 : LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT – LES ELEMENTS EXONERES



ETAPE N°3 : LE SALAIRE NET IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE – LES DEDUCTIONS SUR SALAIRE



ETAPE N°4 : L’IR BRUT ET NET (voir le barème de l’IR)



ETAPE N°5 : LE SALAIRE NET



ETAPE N°6 : LA PART PATRONALE

ETAPE N°1 : LE SALAIRE BRUT 18145,00

= Le salaire de base + les heures supplémentaires (2h*94,50*1.5) +(3*94,50*1.5) +(1*94,50*2) Le Salaire brut =

897,75

+ La prime d’ancienneté (18145,00+897,75) *20%

3808,55

+ L’Indemnité de déplacements justifiés

3500,00

+ L’Indemnité de représentation

1000,00

+ L’Indemnité de transport

1600,00

+ La prime de rendement

1000,00

+ Logement avantages en nature

900,00

LE SALAIRE BRUT

30851,30 MAD

ETAPE N°2 : LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT – LES ELEMENTS EXONERES Les éléments exonérés : Les frais de déplacements SBI =30851,30 -3500,00 =27351,30 MAD

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE

41

ETAPE N°3 : LE SALAIRE NET IMPOSABLE = LE SALAIRE BRUT IMPOSABLE – LES DEDUCTIONS SUR SALAIRE ELEMENTS Les frais professionnels Cotisation à la CNSS Cotisation à l’AMO Cotisation à la CIMR Assurance complémentaire

FORMULE (SBI -Avantages) *20% = (27351,30 900.00) *0,2 =5290.26 MAD SBI*4,48% =6000,00* 4,48% =268 ,80 MAD

PLAFOND 2500,00 par mois 268,80 MAD par mois

SBI *2,26 % =27351,30 *2,26% = 618,14 MAD SBI*taux = 27351,30*6% =1641.08 MAD SBI*taux = 27351,30*1,6% =437.62 MAD

LE SNI

Sans plafond 50% *SBI Sans plafond 21885,66 MAD

ETAPE N°4 : L’IR BRUT ET NET (voir le barème de l’IR) 

IR BRUT = SNI * TAUX - SOMME A DEDUIRE



IR BRUT = 21885,66 *38% – 2 033,33= 6283,22 MAD



IR NET = IR BRUT – LES CHARGES DE FAMILLE (3 PERSONNES : Il est marié et père de 2 enfants de moins de 27 ans à la limite de 6 personnes)



IR NET = 6283,22 - (3*30,00) = 6193,22 MAD

BAREME DE L’IMPOT SUR LE REVENU DE 2017 : TRANCHES DE REVENU MENSUEL Barème de l’impôt sur le revenu: Tranches de revenu mensuel RNI du (MAD) RNI au (MAD) Taux impôt Déduction (MAD) 0,00 2 500,00 0% 0,00 2 501,00 4 166,00 10 % 250,00 4 167,00 5 000,00 20 % 666,67 5 001,00 6 666,00 30 % 1 166,67 6 667,00 15 000,00 34 % 1 433,33 15 001,00 + 38 % 2 033,33

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 42

ETAPE N°5 : LE SALAIRE NET : = LE SALAIRE BRUT - CNSS part salariale -AMO part salariale - Retraite part Salariale - Assurance complémentaire - l’impôt sur le salaire

Le Salaire net =

LE SALAIRE NET

30851.30 MAD 268,80 MAD 618,14 MAD 1641.08 MAD 437.62 MAD 6193,22 MAD 21692,44 MAD

Taux des cotisations dues à la CNSS (CNSS – AMO) au 01 Janvier 2018 Les taux ci-dessous sont fixés conformément aux dispositions de l’article premier du décret n° 2-14-207 (10 novembre 2014) modifiant le décret n° 2-05-734 (18 juillet 2005) fixant les taux de cotisation dues à la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale). Taux de cotisation à la CNSS au 01 Janvier 2018 Taux de cotisation à la CNSS au 01 Janvier 2018 Type de cotisation

Taux Part Salariale 4.48 %

Taux Part Patronale 8.98 %

Allocations Familiale

-

6.40 %

6 000.00 MAD -

Taxe de formation professionnelle

-

1.6 %

-

Prestations Sociales court et long terme

Plafond

Taux de cotisation à l’AMO au 01 Janvier 2018 Taux de cotisation à l’AMO au 01 Janvier 2018 Type de cotisation AMO (Assurance Maladie Obligatoire)

Taux Part Salariale 2.26 %

Taux Part Patronale 2.26 %

Plafond

-

1.85 %

-

Participation AMO

-

LA CNSS, L’AMO ET LA RETRAITE :

6000 ,00

TAUX PART PATRONALE 8,98 %

538,80

27351,30

6,40 %

1750,48

TAXE DE FORMATION PROFESSIONNELLE PARTICIPATION AMO

27351,30

1,6 %

437,62

27351,30

1 ,85 %

506,00

RETRAITE PART PATRONALE

27351,30

7,80%

2133.40

ASSURANCE GROUPE

27351,30

3,50%

957,30

TYPE DE COTISATION

SBI

PRESTATIONS SOCIALES COURT ET LONG TERME ALLOCATIONS FAMILIALE

MTS

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE

43

ETUDE DE CAS N°4 EXERCICE N°1 : Mr OTHMAN : Mr OTHMAN est marié avec 8 enfants à charge, il présente la situation suivante à la fin du mois de décembre 2018 : Salaire de base : 7.000DH, prime de rendement : 2.500 DH, prime d’ancienneté : 2.000 DH, avantage en argent (logement) : 1.000 DH, frais de déplacement justifiés 800 DH. Le salarié en plus de la CNSS, est un adhérent à la CIMR. T.A.F : Déterminer l’I.R payé par Mr OTHMAN, ainsi que son salaire net. SOLUTION: Salaire brut = 7.000 + 2.500 + 2.000 + 1.000 + 800 = 13.300 DH SBI = SB – Exonérations = 13.300 – 800 = 12 500 DH Calcul du salaire net imposable (SNI) : 

SNI = SBI – Déductions



Déductions = FP + PS + CIMR + AMO  F.P = (12500 – 1000) x 20% = 2300  PS = 6 000 x 4,48 % = 268,80  CIMR = 12.500 x 6% = 750  AMO= 12.500 x 2,26% = 282,5 Déductions = 3601,3



S.N.I = SBI – Déductions = 12500 – 3601,3 = 8898,7 Dhs



IR (brut) = (8898,7 X 34%) -1.433,33 =1.592,228 Dhs



IR (net) = 1.592,228 - (30 x 6) = 1.412,228 Dhs



Salaire net = 13.300 – (268,8 + 750 + 282,5 + 1.412,228) = 10.586,472 Dhs

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 44

LES CHARGES PATRONALES DE SECURITE SOCIALE : Ces charges viennent augmenter les charges de personnel supportées par l’employeur. Le calcul de ces charges se fait en fonction du montant du salaire brut imposable (SBI). On peut distinguer : Les cotisations d’allocations familiales : cette cotisation est calculée par application d’un taux de 6,4% au SBI. Elle est entièrement à la charge de l’employeur ; Les cotisations pour prestations sociale : le taux de cette cotisation est de 8,98% du salaire brut imposable (avec un plafond de 6000 DH par salaire mensuel et par salarié) ; La taxe de formation professionnelle : son taux est de 1,6% du SBI, elle est aussi à la charge exclusive des employeurs ; L’assurance maladie obligatoire (AMO) : son taux est de 4,11% du SBI. Tableau des Cotisations patronales à la CNSS Cotisations Allocations familiales Prestations sociales Taxe de formation professionnelle AMO

Taux Base de calcul SBI sans plafond 6,40% SBI avec plafond de 6.000 DH 8,98% SBI sans plafond 1,60% 4,11% SBI sans plafond

Remarque : Il existe d’autres charges patronales comme : 

Les cotisations aux caisses de retraite (exemple : cotisation patronale à la CIMR) ;



Les cotisations aux mutuelles ;



Les assurances groupes ;



Les œuvres sociales ;



Les charges de médecine du travail.

DECLARATION DE LA CNSS : La déclaration à la CNSS est un état envoyé par l’entreprise à la CNSS à la fin de chaque mois. Elle regroupe les cotisations salariales et les cotisations patronales, elle se présente comme suit : Cotisations Allocations familiales Prestations sociales Taxe de formation professionnelle AMO

Taux 6,40% 13,46% (8,98 + 4,48) 1,60% 6,37% (4,11 + 2,26)

Base de calcul SBI sans plafond SBI avec plafond de 6.000 DH SBI sans plafond SBI sans plafond

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE

45

EXERCICE N°2 : LA SOCIETE GHITA La société GHITA emploie deux personnes : 

Mr. ADAM, Ingénieur Agronome embauché le 01/01/2017, son salaire brut mensuel est de 26.000 DH, cet ingénieur est marié et père de deux enfants. Il a reçu le 20/03/2018, une avance de 3.000 DH.



Mme. CHAMA secrétaire, embauchée le 16/02/2017, au salaire mensuel brut de 2.500 DH. Elle est célibataire.

NB : Les deux salariés cotisent à la CIMR au taux de 6%. T.A.F : Etablir les bulletins de paie pour les deux employés, pour le mois de Mars 2018. SOLLUTION : POUR ADAM  Salaire net imposable = 26.000 - (268,80 + 587,60 + 1.560 + 2.500)  F.P = 26.000 x 20 % =5.200 DH (le plafond est de 2.500,00 DH)  Salaire net imposable = 21.083,60  I.R = (21.083,60 x 38 %) – 2033, 33 - (30 x 3)  I.R = 5888,43 DH Salaire net à payer = 26.000 – (268,80 + 587,60 + 1.560 + 5888,43) – 3000 Salaire net à payer = 14.695,17 DH

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 46

 BULLETIN DE PAIE DE MR. ADAM : Salaire brut Retenus    

26.000,00 8.304,83 268,80 1.560,00 587,60 5.888,43 17.695,17 -3.000,00 14.695,17

PS = 6.000 x 4,48% CIMR = 26.000 x 6% AMO = 26.000 x 2,26% I.R

=Salaire net Avance Net à payer

POUR CHAMA Salaire net imposable = 2.500 – (112+ 56,5 + 150 + 500) 

F.P = 2.500 x 20 % = 500 DH

Salaire net imposable = 1.681,5 DH < 2.500 DH (le euil exonéré)  I.R = 0 DH  Salaire net = 2.500 - (112+ 56,5+ 150 + 0) = 2181,5 DH  BULLETIN DE PAIE DE MME CHAMA : Salaire brut Retenus    

2.500,00 318,50 112 150,00 56,50 00,00 2.181,5

CNSS(PS) =2.500 x 4,48% CIMR= 2.500 x 6% AMO= 2.500 x 2,26 % I.R =

Salaire net  LIVRE DE PAIE LIVRE DE PAIE DE LA SOCIETE GHITA Sal. pla fonCNSS nés

NOM

Sal bruts

ADAM

26.000

6000

CHAMA

2.500

TOTAL

28500

Retenues Sal net

Av/Acomp Op.

Net à payer

AMO

CIMR

IR

Total

268,8

587,6

1.560

5.888,43

8.304,83

17.695,17

3.000

0

14.695,17

2500

112

56,5

150

0

318,5

2.181,5

0

0

2.181,5

8500

380,8

644,1

1710

5888,43

8623,33

19876,67

3000

0

16876,67

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 47

TABLE DES MATIERES SOMMAIRE .................................................................................................................................... 2 INTRODUCTION ........................................................................................................................... 3 CHAPITRE N°1 : CADRE JURIDIQUE DE LA RELATION DU TRAVAIL ........................ 4 SECTION N° 1 : CODE DU DROIT DU TRAVAIL ................................................................... 4 1.

Le travail........................................................................................................................... 4

2.

Le droit du travail ............................................................................................................ 4

3.

Les sources du droit du travail ....................................................................................... 4

SECTION N° 2 : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL .......................... 5 1.

Le ministère du travail .................................................................................................... 5

2.

L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences

« ANAPEC » ..................................................................................................................................... 5 a.

Dispositif des Contrats d’Insertion (CI)..................................................................... 5

b.

Avantages :.................................................................................................................... 5

c.

Modalités de bénéfice : ................................................................................................ 6

d.

Bon à savoir : ................................................................................................................ 6

3.

L’inspection du travail : .................................................................................................. 6

SECTION N° 3 : CREATION DES RAPPORTS JURIDIQUE DE TRAVAIL ....................... 7 1.

Le contrat de travail ........................................................................................................ 7

a.

Conditions de formes ................................................................................................... 7

b.

Conditions de fonds...................................................................................................... 7

2.

Les types du contrat de travail ....................................................................................... 7

a.

Contrat à durée indéterminée ..................................................................................... 7

b.

Contrat à durée déterminée ........................................................................................ 8

c.

Contrat de travail pour accomplir un travail déterminé ......................................... 8

SECTION N° 4 : DROITS ET OBLIGATIONS ......................................................................... 9 1.

Droits et Obligations du salarié ...................................................................................... 9

a.

Les droits : .................................................................................................................... 9

b.

Les obligations .............................................................................................................. 9

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 48

2.

Droits et Obligations de l’employeur ............................................................................. 9

a.

Les droits ....................................................................................................................... 9

b.

Les obligations .............................................................................................................. 9

SECTION N° 5 : LA REMUNERATION ................................................................................... 11 1.

Le salaire au temps ........................................................................................................ 11

2.

Le salaire au rendement ................................................................................................ 11

3.

Quelles formes peut prendre la rémunération ? ......................................................... 11

a.

Le salaire en espèces et le salaire en nature ............................................................. 11

b.

Le cas des pourboires ................................................................................................. 12

4.

Qu’en est- il du paiement de la rémunération ?.......................................................... 12

a.

Les modalités du paiement ........................................................................................ 12

b.

Les preuves de paiement............................................................................................ 12

SECTION N°6 : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ......................................... 13 1.

La suspension (cessation provisoire) :.......................................................................... 13

Remarques : ................................................................................................................................... 13 2.

La résiliation (cessation définitive) : ............................................................................ 13

3.

Les effets de la résiliation du contrat de travail .......................................................... 15

CHAPITRE N°2 : ASPECT SOCIAL DE LA PAIE .................................................................. 18 SECTION N°1 : LES COMPOSANTS DE SALAIRE .............................................................. 18 1.

Le salaire de base ........................................................................................................... 18

2.

Les majorations de salaire ............................................................................................ 18

a.

Les heures supplémentaires ...................................................................................... 18

b.

Les avantages .............................................................................................................. 19

c.

Les primes et gratifications ....................................................................................... 20

3.

Les repos et les absences................................................................................................ 21

a.

Le repos hebdomadaire ............................................................................................. 21

b.

Le congé annuel :........................................................................................................ 21

c.

Les repos et congés exceptionnels ............................................................................. 22

d.

Les jours fériés ........................................................................................................... 23 TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 49

4.

Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire .......................................................... 23

a.

Les frais professionnels.............................................................................................. 23

b.

Les indemnités ............................................................................................................ 24

c.

Les allocations familiales ........................................................................................... 24

5.

Les retenues sur salaires : ............................................................................................. 24

a.

Définitions ................................................................................................................... 24

b.

Les fractions saisissables ou cessibles : .................................................................... 25

c.

Les cotisations de la CNSS : ...................................................................................... 26

d.

Les cotisations salariales à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de retraite

C.I.M.R.

27

e.

Les traites du logement économique – les intérêts sur prêt pour logement

principal

27

CHAPITRE N°3 : ASPECT FISCAL DE LA PAIE .................................................................. 29 SECTION N°1 : IMPOT SUR LE REVENU SALARIAL ........................................................ 29 1.

L’impôt sur le revenu (IR Salarial) .............................................................................. 29

a.

Définition..................................................................................................................... 29

b.

Le calcul de l’I.R ........................................................................................................ 30

c.

Le salaire Net à Payer ................................................................................................ 30

CHAPITRE N°4 : ASPECT COMPTABLE DE LA PAIE ....................................................... 31 SECTION N°1 : LA COMPTABILISATION DES CHARGES DU PERSONNEL............... 31 ETUDE DE CAS N°1 .................................................................................................................... 33 CORRECTION ETUDE DE CAS N°1 ........................................................................................ 34 ETUDE DE CAS N°2 .................................................................................................................... 36 CORRECTION ETUDE DE CAS N°2 ........................................................................................ 37 ETUDE DE CAS N°3 .................................................................................................................... 40 CORRECTION ETUDE DE CAS N°3 ........................................................................................ 41 ETUDE DE CAS N°4 .................................................................................................................... 44

TRAITEMENT DE SALAIRE : LA PAIE 50