Exposé GPEC 28.12.2021. [PDF]

Zitiervorschau

Exposé sous le thème:

Préparé par : EL MAAKOUL Zineb SIMMOU Ghizlane

Encadré par : Pr. OUBRAHIMI

PLAN ❑

INTRODUCTION

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PARTIE I : Généralités sur la GPEC

❑

❑

1.

Historiques de la GPEC

2.

Définitions et Cadre légal

3.

Les Objectifs de la GPEC

4.

L’intérêt de la GPEC : a) Pour l’ entreprise b) Pour les Salariés

5.

Les Acteurs de la GPEC

PARTIE II : Les étapes d’élaboration de la GPEC

1.

Les étapes clés de la démarche GPEC

2.

Les Outils de la GPEC

PARTIE III : La GPEC : conditions de succès et limites

1.

Conditions de succès de la GPEC

2. ❑

CONCLUSION

❑

BIBLIOGRPAHIE

Les limites de la GPEC

PARTIE I : Généralités sur la GPEC

INTRODUCTION La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un plan stratégique destiné à : ►Anticiper et à assurer l’évolution des entreprises par la gestion des ressources humaines.

► Anticiper les besoins face aux changements économiques et à l’évolution technologique ► trouver une solution en terme compétitivité et d’emploi

1.Historique

1960 Gestion prévisionnelle des effectifs

1980 Gestion prévisionnelle des compétences

1970

1975

Gestion prévisionnelle des carrières

Gestion prévisionnelle des emplois

1990 GPEC

2-Définition de la GPEC La GPEC est la gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle représente le levier principal de toute politique de valorisation des ressources humaines. Elle permet de développer plusieurs composantes du management des ressources humaines à savoir:

Le recrutement

La formation

La mobilité

L’évaluation

L’optimisation du portefeuille de compétences

Cadre legal et institutional Entreprise plus de 300 salariés

Entreprise moins de 300

Obligation légale de la GPEC

Démarche fortement encouragée

salariée

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3.Objectifs de la GPEC Favoriser l’implicatio n des collaborate urs dans l’évolution professionn elles

Faire face à un problème de pyramide

Développer les mobilités professionn elles des salariés

Réduire des difficultés de recrutement

Résoudre une situation de sureffectif

Objectifs GPEC

Optimiser les dispositifs de formation

Accompagn er les changement s Valoriser les compétence s individuelle s et ou collectives

Développer la qualificatio n des salariés

Pourquoi la GPEC dans l’entreprise Mieux anticiper l’adéquation des compétences par rapport aux emplois. Mieux gérer la compétitivité, la qualification organisationnelle et le développement des compétences des salariés Mieux calibrer les postes aux niveaux de rémunération Mieux maitriser les conséquences liées aux changements économico-technologiques Mieux gérer les carrières

Mieux gérer les risques

Mieux anticiper les actions d’ajustement organisationnels

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4.L’intérêt de la GPEC

▪ 1- Pour l’entreprise

Meilleurs gestion des ressources humaines

Répondre aux exigences légales

Enjeux de la GPEC pour l’entreprise

Maitrise des changements technologique et économique

Acquisition d’un avantage compétitive

2- Pour les salariées

Epanouissemen t

•

Se voir reconnu, par la Direction

• Évolution professionnelle • Accéder à des postes à responsabilité

Enjeux de la GPEC pour les salariés

Sécurité

• Sécuriser son emploi • Préserver , développer son employabilité

5.Les Acteurs de la GPEC DRH: rôle d’intermédiaire entre : 1-La stratégie de la direction et sa traduction en besoin en emplois et compétences. 2- La stratégie et les managers, gestionnaires et développeurs des outils de la GPEC.

Dirigeants: - Prise de décision, - marché, des nouvelles organisations et technologie à développer.

Formateur: Transmettre des compétences aux salariés en fonction des besoins repères.

Représentant personnel: - Échanger et informer tous information et consultation de la GPEC dans l'intérêt des salariés et eu regard de l’entreprise

Les partenaires

Salariés: - un acteur essentiel de la démarche GPEC, se situe d’une part sur la motivation d’autre part sur la professionnalisati on

PARTIE II : Les étapes d’élaboration de la GPEC

1-Les étapes clés de la démarche GPEC

Identification de la problématique et analyse de la situation

Définition d’un plan d’action

Mise en œuvre et évaluation du plan d’action

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Les outils de la GPEC

Référentiel des compétences

Référentiel des métiers

Pyramides d’âges

Identification de la problématique et analyse de la situation Cartographie des métiers et des emplois

Bilan social

Tableau des flux de personnels

2-Les outils de la GPEC

Déséquilibre quantitatif

Définition d’un plan d’action

Déséquilibre qualitatif

Les outils de la GPEC

Passeport de formation

Plan de communication

Entretien annuel d’appréciation

Mise en œuvre et évaluation du plan d’action

Plan de formation

Plan de recrutement

Les outils de la GPEC

- La mise en place de la GPEC Description claire des emplois existants

Construction et mise à disposition d’un socle pour la GPRH (Objectifs ,activités , compétences)

Définition d’un référentiel de compétence valable pour tous les emplois

Evaluation objective des emplois

Détermination des dispositions de ces emplois les uns par rapport aux autres

Réalisation d’un processus d’appréciation individuel ( préparation , entretien , suivi)

PARTIE III : La GPEC : conditions de succès et limites

PARTIE III : Avantages et limites I- Avantages Améliorer les conditions de travail, le dialogue social et les méthodes de gestion des ressources humaines; Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes; Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement, qualifier les salariés et développer la formation;

Maitriser les effectifs (sur –effectif, difficultés de recrutement)

PARTIE III : Avantages et limites II- Limites Côuteuse, notamment en disponibilité des acteurs Ces outils ne sont pas toujours opérationnels ( trop exhaustifs et peu maniable) Privilégier l’emploi et le quantitative au détriment de la compétence et du qualitative

Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans l’entreprise, Difficultés de prévision,

Conditions de succès de la GPEC :

La prise en compte des enjeux sociaux économiques :

Favoriser l’implication et la communication entre dirigeants et salariés : La pérennité du système

Conclusion

La GPEC illustre parfaitement la citation de Pierre Dac : « Les prévisions sont difficiles, surtout lorsqu’elles concernent l’avenir »

Bibliographie  David Hindley & Peggy Aparisi « GPEC et PSE :

Anticiper et accompagner les variations d’effectifs en entreprise » Editions d’Organisation 2007 Chloé Guillot-Soulez

 « La gestion des ressources humaines » édition Gualino 2008 Dejoux Cécile

 « Gestion des compétences et GPEC » Edition Dunod 2008 Dejoux Cécile

 « Les compétences au cœur de l’entreprise» Editions d’Organisation 2001