EXAMEN FINAL - Managementul Resureslor Umane [PDF]

Zitiervorschau

Buna dimineata,

Va transmit atasat subiectele pentru examenul din data de 03.06.2021, care se va tine on line pe baza unui referat transmis (pe adresa [email protected]) cu cel putin 48 de ore inainte de data examenului. 

Lect. univ.dr. Viorel Mihalcioiu

SUBIECTE PENTRU REFERATELE DE EXAMEN LA DISCIPLINA MRU – MAI 2021 1. Curs 2 pct. 8. Principiile de asigurare a calităţii MRU- 7 principii  1. Focalizarea pe client  2. Orientarea pe rezultate. 

3. Conducerea (“leadership”)

 4. Abordarea procesuală şi sistemică.  5. Implicarea oamenilor (membrilor organizaţiei). 

6. Dezvoltarea parteneriatelor

 7. Învăţarea, inovarea şi îmbunătăţirea continuă a performanţelor 2. Curs 3 pct. 3 Departamentul de resurse umane 3. Curs 4 pct. 4 . Planurile de resurse umane, enumerare si succinta descriere (5 tipuri de planuri)

4. Curs 5 pct. 3.1. Postul de muncă 3.2 Compartimentarea 3.3. Stabilirea relațiilor organizaționale 5. Curs 6- METODE DE RECRUTARE 6. Curs 7 - pct. 2.2. Elaborarea planului şi programelor de formare profesională 7. Curs 8 pct. 8.1. Dezvoltarea carierei- Considerente 8. Curs 9 pct. 2. Structuri ale motivaţiei: 2.1. Trebuinţele (nevoile), 2.2 Motivele, 2.3. Interesele. 9. Curs 11- pct. 7.3 Sistemul de salarizare- influente exterioare si factori interiori -

Capacitatea organizaţiilor de a-şi onora angajamentele de salarizare Comparabilitatea Forţa de negociere a sindicatelor Condiţiile de pe piaţa forţei de muncă Costul vieţii Acţiunea statului Productivitatea Obiceiuri şi practici

- Schimbările organizaţionale

Curs 3 pct 3 Departamentul de resurse umane

Lucrătorii sunt importanți și resursa principală a unei organizații; alocarea lor în pozițiile potrivite cu cel mai mare rezultat al productivității este sarcina departamentului de gestionare a resurselor umane (MRU). Prin urmare, una dintre cerințele semnificative pentru ca o organizație să funcționeze bine este aceea de a avea un departament HRM eficient. Astfel, pentru a crea un MRU necesar, este necesară înțelegerea structurii și funcției sale; ca rezultat, scopul acestui eseu este de a identifica contribuția activității MRU la organizare în climatul economic actual.

Secțiunea 1: Ce este HRM? Termenul de resurse umane are multe definiții diferite pentru acesta, cum ar fi „departamentul de personal al unei organizații, care se ocupă cu recrutarea, administrarea, managementul și instruirea angajaților; prescurtat ca HR. Personalul angajat într-o organizație ”(CBS Interactive Inc 2010) sau„ Divizia unei companii care se concentrează pe activități legate de angajați. Aceste activități includ în mod normal recrutarea și angajarea de noi angajați, orientarea și instruirea angajaților actuali, beneficiile angajaților și păstrarea ”(BusinessDictionary.com 2010).

De asemenea, MRU are, de asemenea, o serie de definiții, cum ar fi: „Activități administrative asociate cu planificarea resurselor umane, recrutare, selecție, orientare, instruire, evaluare, motivație, remunerație, etc. MRU urmărește dezvoltarea oamenilor prin muncă” (BusinessDictionary.com 2010 ). Cu toate acestea, cea mai potrivită și mai completă din acest eseu este „Managementul resurselor umane (HRM) este funcția din cadrul unei organizații care se concentrează pe recrutare, management și oferirea de direcții persoanelor care lucrează în organizație. HRM poate fi efectuat și de către managerii de linie. Managementul resurselor umane este funcția organizațională care se ocupă de

probleme legate de oameni precum compensarea, angajarea, managementul performanței, dezvoltarea organizației, siguranța, bunăstarea, beneficiile, motivația angajaților, comunicarea, administrarea și instruirea ”(Ghidul About.com 2010).

În conformitate cu aceste puncte de vedere, gestionarea resurselor umane funcționează pentru a pune oamenii corecți în sarcinile corecte și pentru a se asigura că angajații pot îndeplini obiectivele organizației. Oamenii sunt cea mai mare resursă a unei organizații; fără ele, toate funcțiile de afaceri, cum ar fi comunicarea prin tot felul de medii, gestionarea tranzacțiilor în numerar sau relațiile cu clienții, nu ar putea fi realizate sau se poate spune că oamenii și potențialul lor sunt necesare pentru a conduce o organizație. Schimbările organizaționale afectează continuu nu numai afacerea, ci și angajații. Într-o organizație, gestionarea resurselor umane este responsabilă de modul în care sunt tratați angajații. Este însărcinată cu preluarea oamenilor în organizație, ajutându-i cu munca lor, rezolvând toate problemele apărute și compensându-i. Pentru a maximiza productivitatea organizațională, este important să gestionăm abilitățile, timpul și talentele individuale. În general, s-ar putea să nu existe un departament HRM în organizațiile mici, cu mai puțin de o sută de lucrători, iar managerii de linie vor fi responsabili. Pe de altă parte, managerii de resurse umane dintr-o organizație mai largă vor organiza sarcinile HRM și vor raporta direct directorului executiv (CEO).

Secțiunea 2: Rolul MRU. Potrivit lui Mullins (2006), rolul managementului resurselor umane este de a se asigura că managementul se ocupă în mod eficient de tot ceea ce privește resursele oamenilor din organizație, dezvoltarea oamenilor și gestionarea relațiilor dintre conducere și angajați. Rolul său este de a juca un rol activ în proces - un facilitator - pentru a susține toți membrii și pentru a se asigura că vocea și preocupările fiecărui angajat sunt auzite. În plus, MRU se asigură că toate planurile de schimbare a conduitei vor avea suficient timp și resurse pentru a intra în vigoare; în special, să se alinieze între procesele oamenilor și obiectivele afacerii pentru a crea un sentiment comun de semnificație.

În gestionarea strategică a resurselor umane, dezvoltați planuri și strategii de resurse umane aliniate la direcția strategică a organizației și strategia de afaceri. MRU trebuie, de asemenea, să ofere instrumente pentru a conduce aceste strategii și pentru a controla procesele și sistemele. Nevoia profesionistului în resurse umane în schimbarea frecventă este rezultatul eficacității cerute a organizației. Atât capacitatea, cât și cunoștințele profesionistului în resurse umane de a efectua strategii de schimbare de succes îi fac să fie extrem de apreciați. Pentru a minimiza nemulțumirea și rezistența angajaților la schimbare, cunoștințele despre cum să conectați schimbarea la nevoile strategice ale organizației sunt semnificative.

În planificarea resurselor umane, trebuie determinate nevoile de resurse umane pe termen lung / scurt, precum și zona de care au nevoie oamenii de resurse umane și cerințele locurilor de muncă. Proiectarea descrierilor postului și a specificațiilor postului se bazează pe rezultatele datelor analizei postului. Pentru ca oamenii să reușească și să contribuie la proiectarea sistemelor de proces de lucru, oamenii reprezentanți ai resurselor umane trebuie să aibă o bună cunoaștere a proiectării. Mai mult, HR este, de asemenea, responsabil pentru legarea stimulentelor și recompenselor la anumite poziții și roluri pentru a maximiza nivelurile de performanță.

O serie de firme consideră că se află într-un mediu în care forța de muncă cu tipul de competențe de care au nevoie sunt puține. În același timp, este esențial pentru succesul oricărei strategii bazate pe oameni să atragi și să reții cei mai buni oameni. Este important să structurăm un mediu caracterizat prin următoarele obiective: obținerea succesului pe termen lung al afacerii, asigurarea faptului că angajații organizației se simt apreciați, asigurarea unui sentiment de mândrie de asociere cu compania, asigurarea faptului că fiecare angajat are oportunitatea de a ajunge la cel mai mare potențial al ei personal și profesional și generează un sentiment de emoție și distracție. Toate aceste obiective sunt importante pentru managerul de resurse umane pe care trebuie să le atingă într-o organizație.

În articolul „Rolul strategic al resurselor umane”, Rene T. Domingo a demonstrat că o resursă umană strategică eficientă are o decizie în egală măsură ca strategia de marketing a companiei, de aceea dezvoltarea resurselor umane ar trebui să aibă roluri mai strategice (Domingo 2003). Sarcina principală a resurselor umane strategice este de a lua parte la o corporație strategică mai degrabă decât să sprijine administrarea; este mai probabil să ia inițiativa decât să fie reactivă în raportul său cu alte domenii funcționale. Este mai îngrijorat de ceea ce au nevoie clienții în viitor pentru a concura la nivel global. Managerii nu așteaptă instrucțiuni sau reclamații; cercetează pentru îmbunătățirea viitoare și oferă soluții proactive și consiliere strategică.

Concluzie: Pe scurt, Resurse Umane nu mai este o cameră din spate sau o funcție de sprijin. Este în avangarda strategiei corporative, la fel ca vânzările și marketingul. Competitivitatea sa este determinată și asigurată într-un grad din ce în ce mai mare. Cu toate acestea, este încă un drum lung de parcurs pentru ca managementul resurselor umane să devină parteneri strategici; trebuie să se antreneze cu privire la permisiunea agenției și a programului pentru a înțelege ceea ce este important pentru organizație și pentru a putea oferi o alternativă sau soluție creativă, eficientă sau problemelor organizației.