Définition de Le Contrat de Travail-1 1 Ge 204 [PDF]

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CONTRAT DE TRAVAIL Module : Droit des Affaires 2émé Année Filière : Gestion des Entreprises Option : Comptabilité et Finance Groupe : 204 Le nom et le prénom des stagiaires : BOUTALA MERIEM FADLAOUI MARIEM MOUINE YASMINE LAGRATAI OMAYMA Sujet :

Gérer le contrat de travail

CONTRAT DE TRAVAIL Sous sujet :

- Définition de contrat de travail. - Les types de contrat de travail. - Les obligations de l’employeur et le salarié. - Les droits de l’employeur et le salarié. - Les suspension du contrat de travail. - Rupture du contrat de Travail. -Licenciement.

CONTRAT DE TRAVAIL Définition du contrat de travail : Le contrat de travail est le document juridique qui encadre une grande partie des relations entre le salarié et son employeur. Il peut revêtir la forme d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou d’un CDD (Contrat à Durée Déterminée), et certains contrats spécifiques sont également prévus : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…

Les types des contrats du travail : 1/le contrat d’essai : a/Définition : La période d’essai est une période qui peut être prévue au début d’un contrat de travail. Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes professionnelles du salarié. En outre, elle permet au salarié de s’assurer que la fonction correspond à ses attentes. En général, pendant cette période le code du travail marocain permet un allégement des clauses de rupture du contrat.

b/ La durée de la période d’essai : La période d’essai dépend selon si le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. En effet, pour les contrats à durée indéterminée (CDI) cette période est de : • • •

trois mois pour les cadres et assimilés ; un mois et demi pour les employés ; quinze jours pour les ouvriers.

La période d’essai dans les CDI peut être renouvelée une seule fois. Par ailleurs, pour les contrats à durée déterminée (CDD) cette période est de : une journée au titre de chaque semaine de travail. Elle doit, cependant, se limiter à deux semaines lorsque le CDD ne dépasse pas 6 mois ; • un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. •

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2/ Le contrat à durée indéterminé : a/Définition : Un contrat à durée indéterminé est l’un des contrats les plus utilisés au Maroc pour les activités qui ne sont pas saisonnières. Comme son nom l’indique, il ne précise aucune date de fin et peut-être conclut de différentes manières au Maroc. Que dit le code du travail marocain à propos du CDI ? Retrouvez toutes les informations utiles sur le CDI en ce qui concerne les caractéristiques principales, le contenu et les dispositions prévues par la loi.

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b/Caractère particulier du CDI selon le code du travail marocain Un CDI est un accord entre un employeur et un salarié sur différents points liés à une activité professionnelle. Il se caractérise par l’absence de date de fin de contrat et prend effet à la date de signature des deux parties. Le code du travail déclare que le CDI peut être oral ou écrit. Toutefois, pour faciliter le règlement des litiges et pour faire valoir convenablement ses droits, il est préférable d’avoir un contrat en format écrit. Le contrat n’est en aucun cas une imposition de l’employeur. Au contraire, ce dernier doit soumettre le contrat à l’approbation du salarié. Le CDI est donc un engagement entre les deux parties sur les conditions de travail et tout ce qui entoure la relation professionnelle. Le contrat CDI doit être rédigé, signé et légalisé par les deux parties. La légalisation de la signature permet de donner aussi une valeur juridique au contrat CDI. Le contrat doit être en deux exemplaires, un pour le salarié et un autre pour l’employé.

c/Les éléments à faire apparaitre dans le contrat CDI Pour que le contrat CDI soit valable juridiquement, certaines informations doivent obligatoirement apparaitre. Il faut avant tout mentionner l’identité complète du salarié ainsi que les informations concernant l’entreprise. Le contrat doit mentionner le siège social, le capital ou encore l’adresse des deux parties. On doit retrouver aussi sur

CONTRAT DE TRAVAIL le contrat le poste que le salarié occupera ainsi que son niveau hiérarchique. Le lieu de travail doit être clair ainsi que la possibilité de se déplacer pour des missions en cas de besoin. Il ne faut pas oublier de mentionner la rémunération prévue pour le salarié ainsi que le matériel qui est mis à sa disposition (matériel informatique, voiture de fonction, ligne téléphonique, etc). Le contrat doit aussi faire apparaitre les différents types d’avantages sociaux auquel a droit le salarié. Enfin, il ne faut pas oublier la date effective de prise de fonction ainsi que la période d’essai auquel sera soumis le salarié.

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CONTRAT DE TRAVAIL 3/Contrat du travail à durée déterminée CDD : a/Définition : Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

b/La durée de la période d’essai : Dans les secteurs autres que le secteur agricole, le contrat à durée déterminée peut être conclu pour une période maximum fixée à une année, renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient un contrat à durée indéterminée. Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée du contrat ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite un contrat à durée indéterminée.

C/Les caractéristiques des salariés en CDD : Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

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CONTRAT DE TRAVAIL 4/ Contrat ANAPEC : a/Définition : Contrat de stage formation insertion (ANAPEC) Le contrat ANAPEC est un contrat régi par l'Etat marocain dans le cadre de la promotion de l'emploi et d'insertion des jeunes fraîchement diplômé sur le marché de travail. •

Au niveau de l’employeur : les employeurs qui

emploient leurs stagiaires ou leurs salariés sous contrat ANAPEC ne sont pas tenus de verser les cotisations patronales et salariales à la Caisse National de Sécurité Sociale. Toutefois, le salarié ou le stagiaire est couvert par l’Assurance Maladie Obligatoire (AMO) Il est également important de savoir que si le recrutement du salarié se transforme en un contrat CDI, l’État prend en charge le paiement de la part patronale sur une période de 12 mois. •

Au niveau du salarié : le contrat ANAPEC est une

opportunité pour le salarié, surtout celui qui n’a pas d’expérience, pour acquérir de l’expérience et prouver ses compétences sur le marché professionnel. De même, son expérience au sein de l’entreprise peut se transformer en CDI si l’entreprise remarque que c’est un profil compétent. En revanche, le salarié soumis à un contrat ANAPEC n’est pas couvert par la sécurité sociale ni par aucune mutuelle. De même, ce salarié ne pourra pas déposer un dossier de demande de crédit auprès d’un établissement bancaire.

Avantage pour l'employé Trouver une opportunité de travail plus facilement en profitant du recours des employeurs à ce type de contrat.

Durée du contrat d'insertion 24 mois au maximum non renouvelable. Les candidats ont droit à la conclusion d'un contrat ANAPEC une seule

CONTRAT DE TRAVAIL fois. Ils peuvent exceptionnellement bénéficier d'un second contrat ANAPEC si le premier a été rompu durant les 6 premiers mois, et ce, sans dépasser la limite de 24 mois non renouvelable.

5/ Le contrat pour accomplir un travail déterminé (CTD) : Définition : le contrat pour accomplir un travail déterminé. c'est un contrat CDD qui dure le temps d'un projet, la construction d'un bateau par exemple. et prend fin avec la réalisation du projet. le deuxième est connu par CDI il n'est pas limité dans le temps ,il peut être conclu dans tous les secteurs du travail.

CONTRAT DE TRAVAIL Les obligations de l’employeur et le salarié : -L’employeur : ¤Payer l’employé pour le travail accompli. ¤Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires. ¤Protéger la santé et la sécurité de l’employé . ¤Protéger la dignité de son employé.

-Le salarié : ¤Le salarié est responsable dans le cadre son travail de son acte de son négligence, de son imprudence. ¤Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives. ¤Le salarié doit veiller à la conversation et des moyens qui lui ont été remis pour remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé.

Les droits de l’employeur et le salarié : -L’employeur : ¤L’employeur exerce un double pouvoir : _ Un pouvoir disciplinaire _ Un pouvoir de direction ¤Exiger le respect du règlement intérieur. ¤Prendre des mesures disciplinaire à l’encontre des salariés ne respectant pas les consignes de sécurité. ¤Exiger le travail prescrit.

-Le salarié : ¤Bénéficier les congés payés et des temps de repos légaux. ¤Obtenir les avantages liés à la convention collective. ¤Etre assigne à une tache précise dans le cadre de l’horaire établi. ¤Touche la rémunération prévue. ¤Travail dans le respect prévu.

CONTRAT DE TRAVAIL Les suspension du contrat de travail : 1/Définition : la période de suspension est un moment durant lequel le salarié n'occupe plus ses fonctions au sein de l'entreprise. La suspension d'un contrat de travail peut arriver par la volonté du salarié ou par la volonté de l'employeur.

2/les causes de la suspension du contrat de travail : •Le congé pour maladie, maternité, paternité ou encore d'adoption . •Le congé pour accident du travail ou une maladie professionnelle . •Le congé de reclassement. •Le congé parental d’éducation. •Le chômage partiel. •Le congé de reconversion. •Le congé de conversion. •Le congé pris dans le cadre de la formation professionnelle continue.

3/ Les effets de suspension : Pendant la période de suspension : Le salarié ne fournit pas ses prestations de travail (il ne se présente pas au travail parce qu’il produit un certificat médical, dispose d’une permission d’absence, ou en grève). L’employeur ne verse pas le salaire (mise à pied, grève), le verse totalement, partiellement ou verse

CONTRAT DE TRAVAIL une indemnité compensatrice (fermeture temporaire, maternité, maladie ou accident de travail). Le contrat reprend quand la cause de suspension cesse.

Rupture du contrat de Travail 1/Définition : La rupture du contrat de travail se définit comme une cessation définitive du contrat de travail avant l'échéance initialement prévue. Cette résiliation peut être décidée par l'employeur, par le salarié ou conjointement. Dans les trois cas, la procédure légale en vigueur doit être appliquée.

2/La démission : a/Définition : La démission est la décision unilatérale de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être obligatoirement écrite, signée, avec la légalisation de la signature du salarié. La démission doit indiquer la date à partir de laquelle elle prend effet. Le délai de préavis, commence à courir à partir de cette date.

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b/Effets : -Pendant le délai de préavis: - Le salarié et l'employeur sont tenus de respecter leurs obligations réciproques. - Le salarié bénéficie de permissions d'absence, à raison de 2 heures par jour dans la limite de 8 heures par semaine ou 30 heures pour une période de 30 jours consécutifs.

-A la fin de préavis: L'employeur doit : -Verser au salarié le solde de tout compte (salaires; accessoires et congés payés). - Lui délivrer une attestation de travail dans un délai de 8 jours.

Licenciement 1/Définition : C’est la rupture du contrat du travail par l’employeur qui exerce son droit de résiliation unilatéral.

2/Différents motifs de licenciement prévus par la loi : Le code de travail soutient qu’un licenciement peut intervenir dans le cas d’une faute grave ou d’une faute non grave.

CONTRAT DE TRAVAIL a/Licenciement pour faute grave et répercussions : La faute grave est un comportement qui peut nuire à l’entreprise ou à l’intégrité physique de l’employeur ou d’une personne tierce. Le code de travail a prévu toute une liste de comportements qui peuvent être considérés comme faute grave. Le mieux est de s’y référer avant de qualifier une faute de grave. Toutefois, un juge peut aussi apprécier la gravité d’une faute dite grave.

Si un salarié est licencié pour faute grave, sa relation contractuelle prend immédiatement fin et il ne reçoit aucune indemnité de départ prévu par la loi.

b/Licenciement pour faute non grave et répercussions : On parle de faute non grave pour indiquer que le salarié n’a pas respecté les règles internes à l’entreprise. Toutefois, le non-respect des règles ne porte pas atteinte à l’ensemble de l’activité. Une absence répétée ou un retard peuvent être considérés comme faute non grave. En effet, ces comportements peuvent faire baisser le rendement, sans pour autant porter atteinte à toute l’activité.

c/Licenciement abusif ou pour restructuration au sein de l’entreprise : il peut arriver que l’employeur soit obligé de mettre fin au contrat de son employé en cas de crise au niveau de la trésorerie.