Cours GRH-2ème Chapitre [PDF]

Zitiervorschau

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II- Recrutement et Intégration

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1- Recrutement

Il s’agit de: •Identifier, •Sélectionner, •Et recruter les RH répondant le mieux aux exigences des postes à pourvoir.

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Processus de Recrutement

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Processus de Recrutement

Processus de recrutement: processus difficile

et coûteux …

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Processus de Recrutement

Sélection/Décision d’embauche Retenir le candidat qui correspond au poste à pourvoir

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1ère étape: Préparation de recrutement

 Identifications des besoins:  Elle émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin.  Elle répond au besoin d’adéquation quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois.  La demande de recrutement qui en découle est ensuite évaluée par le service des RH qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). 6

1ère étape: Préparation de recrutement

 Identifications des besoins:  Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé.  Il faut déterminer la nature du contrat de travail qui devra être proposé : CDD, CDI, stage...  L’autorisation du recrutement engage la procédure de définition du poste et du profil. 7

1ère étape: Préparation de recrutement

 Anticipation des besoins:  Il s’agit de faire appel à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).  La GPEC est une démarche RH qui« consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme d’effectifs) que qualitatif (en terme de compétences) ».  La GPEC a donc pour objet de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et aussi les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise. 8

1ère étape: Préparation de recrutement

 Analyse et description des postes :  Selon B. Legrix« la grande majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste ».  Cette analyse permet de déterminerles activités, les tâches, les devoirs et les responsabilités propres à l’emploi, les conditions de travail… 9

1ère étape: Préparation de recrutement

 Analyse et description des postes :  Cette étape est essentielle, et selon Peretti (1998, p.198) , elle permet de fixer :  les exigences en qualités requises (formation, expérience) ,  les qualités de personnalité,  la fourchette de rémunération du poste,  la présentation du poste au candidat, ses perspectives d’évolution. 10

1ère étape: Préparation de recrutement

 Analyse et description des postes : 

L’analyse du poste se réalise méthodiquement par:

l’observation,  l’entretien,  le questionnaire,  la méthode des incidents critiques (établir un inventaire détaillé de toutes les anomalies, erreurs et insuffisances observés dans l’accomplissement d’une tâche),  le journal (le salarié décrit ce qu’il fait et enregistre au jour le jour les tâches principales exécutées),  la conférence technique (un groupe d’experts qui rassemble de l’information concernant l’emploi et fait la description des tâches). 11 

2ème étape: Présélection des candidats

 La recherche des candidatures  Différentes méthodes sont utilisables :  Recrutement interne: nécessite une identification des compétences requises dans l’organisation. La promotion, la mobilité interne sont des outils de motivation non négligeables.  Recrutement externe: utile quand les compétences n’existent pas en interne, adapté à un objectif de changement (de culture par exemple), dans une optique d’innovation. 12

Recrutement interne

 Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure.   Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable.  Chaque employé doit être informé du recrutement interne par voie de diffusion :  une note de service ;  un affichage ;  via l'intranet ;  dans le journal de l'entreprise ;  par entretien individuel. 13

Recrutement interne



Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise:

Solution intéressante pour l’entreprise parce qu’elle connaît les candidats: permet à l'entreprise de proposer un poste à un salarié qui est déjà bien intégré et qui connaît parfaitement l'organisation de la structure. Il a pour objectif de : valoriser le potentiel humain ; offrir une promotion à un collaborateur efficace et apte au poste proposé ; motiver le personnel par une rémunération plus importante ; accorder un emploi de fin de carrière à un salarié méritant.14

Recrutement interne

 

 Inconvénients du recrutement interne pour l'entreprise: La possibilité d’avoir un manque de transparence et d'objectivité. L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues venant de l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à pourvoir. L'obligation de former le personnel à ses nouvelles fonctions, ce qui implique une charge financière supplémentaire pour l'entreprise. Un absentéisme coûteux durant la formation du candidat.

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Recrutement externe

Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un nouveau collaborateur, elle peut faire appel à un candidat externe à la structure. L’offre de recrutement est diffusée par différents moyens de communication.

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Recrutement externe

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Recrutement externe

 

 Intérêt

du recrutement externe pour l'entreprise:

Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire connaître l'entreprise. Il conduit à : Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise ; Injecter un sang neuf: embaucher des jeunes candidats motivés 18

Recrutement externe

 

 Inconvénients du recrutement externe pour l'entreprise: Le recrutement externe peut conduire à un coût relativement important pour l'entreprise, à savoir : Honoraires d'un cabinet de recrutement ; Formation du candidat à son nouvel emploi ; Offrir un salaire et des primes en fonction du niveau d'études et de qualification de la nouvelle recrue.

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2ème étape: Présélection des candidats

Le tri des CV: Il nécessite une définition précise des critères de tri (formation, expérience, sexe, âge…), selon le profil du poste, étant donné la masse de CV à trier. De manière générale, 3 à 10 candidats sont retenus pour un poste.

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3ème étape: Entretiens/Tests

L’évaluation des candidats sélectionnés: Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la personnalité, test de situation… Un entretien individuel Un entretien de groupe (pour identifier les capacités de communication, de leadership face à la résolution d’un problème en groupe) Graphologie (parfois)

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4ème étape: Sélection/Décision d’embauche

Les méthodes de sélection sont choisies en fonction de: type de poste à pourvoir, conditions du marché de l’emploi, contraintes de budget et de délais, expériences précédentes en matière de recrutement. A l’issue de cette campagne de sélection, une décision doit être prise. Cette phase est très subjective. 22

4ème étape: Sélection/Décision d’embauche

Choisir le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir

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Les caractéristiques d'un poste

 L'élargissement du poste : C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par un même employé. L'élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant.  L'enrichissement de poste: L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des employés pour leur permettre d'assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d'initiative en ce qui concerne la planification, l'organisation, la surveillance et l'évaluation de leur propre travail.

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Les caractéristiques d'un poste

 La rotation de poste: Elle consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre pour lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande variété de tâche et réduire l'ennui éprouvé par certains employés. La rotation vise à rendre les employés également polyvalents.

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2- L’intégration

« Savoir attirer, c’est bien. Savoir garder, c’est mieux »

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L’intégration

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La qualité de l'accueil influence directement la rétention des recrues

Faire des premiers jours un parcours gagnant

Mettre en œuvre un plan d’intégration 28

Objectifs de l’intégration

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L’intégration



La réussite de l’intégration repose sur:



La qualité des procédures d’accueil;



Le suivi de l’intégration.

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Etapes de l’accueil et de l’intégration

Préparation de l’arrivée du salarié

Accueil

Intégration

Suivi

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1

Préparation de l’arrivée du salarié

Accueil

Intégration

Suivi

Points à vérifier avant son arrivée :  Informer le nouveau salarié de la date de l'accueil et le nom de la personne responsable;  Organiser l'environnement de travail (poste de travail, code d'accès, numéro de téléphone, courriel, fournitures de bureau, etc.);  Informer les autres salariés de sa date d’arrivée, de l’emploi confié, de son positionnement dans l’entreprise et de son profil (formation, expérience...);  Lister les éléments importants à lui communiquer sur son emploi, son environnement de travail (horaires, restauration, transports…); 32

1

Préparation de l’arrivée du salarié

Accueil

Intégration

Suivi

Points à vérifier avant son arrivée :  Préparer les documents à lui remettre à son arrivée (Contrat de travail, réglement intérieur, règles de sécurité, CNSS, mutuelle…);  Définir ses premières activités: définir les activités à lui confier à son arrivée;  Planifier la formation technique (si nécessaire).  Désigner la personne qui va assurer son suivi dans l’entreprise (le tuteur ou le parrain). 33

1

Préparation de l’arrivée du salarié

Accueil

Intégration

Suivi

Désignation du tuteur:  Le tuteur est l’un des responsables de la bonne intégration  Il est préférable de choisir: une autre personne que le superviseur pour éviter les liens hiérarchiques; une personne expérimentée; une personne prête à partager ses connaissances et son expérience 34

1

Préparation de l’arrivée du salarié

Accueil

Intégration

Suivi

Désignation du tuteur:  Le supérieur hiérarchique doit préparer avec le tuteur le contenu de l'étape d'intégration: Déterminer les objectifs poursuivis Déterminer les tâches à accomplir Mettre en place un programme d’évaluation

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Préparation de l’arrivée du salarié

2

Accueil

Intégration

Suivi

• Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique; • Lui présenter l’entreprise, ses valeurs, ses missions, ses attentes; • Lui remettre les documents nécessaires (dossier de l'employé, organigramme, règlement intérieur, etc.); • Lui faire visiter le milieu de travail, et les différents secteurs de l'entreprise (salle d'employés, vestiaire, espace de repos, etc.); • Lui présenter le personnel et l'équipe de travail; • Lui détailler les missions et les activités de son poste, les consignes et les procédures à respecter; • Lui présenter et lui expliquer son programme d’intégration. 36

Préparation de l’arrivée du salarié



3

Accueil

Intégration

Suivi

L’intégration du salarié ne se limite pas à la phase d’accueil

 Un accompagnement s’avère indispensable pour qu’il devienne opérationnel dans les meilleurs délais

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Préparation de l’arrivée du salarié

3

Accueil

Intégration

Suivi

•Lui remettre le plan de formation; •Lui définir avec précision son rôle; •Lui présenter le poste et les outils de travail; •Lui montrer les méthodes de travail; •Lui adapter au poste de travail; •Lui tenir au courant de ses progrès.

Superviser la mise en pratique, et assurer le transfert des apprentissages

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Préparation de l’arrivée du salarié

Accueil

Intégration

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Suivi

o Une rencontre de mise au point doit être prévue périodiquement avec le responsable hiérarchique afin de répondre aux questions et de soutenir le salarié. o Une rencontre prévue également avec un responsable RH pour faire le point sur son intégration.  Ces rencontres consistent à interroger le salarié sur sa satisfaction face à son intégration, sur son bien-être au travail et sur ses perceptions actuelles.

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Préparation de l’arrivée du salarié



Accueil

Intégration

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Suivi

Le suivi permet une:

 Évaluation par le supérieur hiérarchique (détecter les points forts, et les points à améliorer chez le salarié)  Évaluation de la satisfaction du salarié 

Le suivi est important pendant la période d’essai puisque, pendant cette période, les 2 parties peuvent revenir sur leur décision.

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