Contexte de Pratique de La GRH Au Maroc [PDF]

Zitiervorschau

Aperçu global sur l’environnement général et spécifique de la GRH au Maroc - le cas du secteur industriel Source : Extrait de la thèse d’Etat de Mr KOMAT Le cadre théorique du contextualisme (PETTIGREW, 1990)1 nous parait un outil de travail adapté à notre analyse. Il se présente comme une manière d’approcher le changement et met l’accent, pour ce faire, sur trois concepts clés et leurs interactions ; il s’agit respectivement, du contenu, du contexte et du processus. -Les contenus désignent le domaine concerné par le changement, domaine auquel le chercheur a décidé de s’intéresser .Dans notre cas, il s’agit bien évidemment des pratiques de GRH ; - Les contextes désignent les facteurs susceptibles d’influencer les contenus et leur évolution. PETTIGREW distingue ici, de manière assez classique, les facteurs propres à l’organisation elle-même et ceux ayant trait à son environnement –les contextes internes et les contextes externes. La dimension objective de ces contextes peut être captée par des données observables. Ainsi pour le contexte interne, on s’intéressera à la manière dont le travail est divisé coordonné…etc. ; pour les contextes externes, on se penchera sur la disponibilité de la main d’oeuvre, sur le marché du travail sur l’état de la réglementation sociale, etc. - Quant aux processus, ils ont trait aux initiatives des acteurs(les uns cherchant à faire évoluer la situation dans telle ou telle direction,les autres plutôt à la stabiliser)et aux rapports de pouvoir qui se développent entre eux .Dans le cadre de notre cas ,les acteurs sont d’une part les entreprises dont chacune approche la question de la GRH à sa manière et d’ autre part l’Etat et autres divers intervenants influençant d’une manière ou d’une autre la configuration de la GRH dans nos organisations.2 1

A.PETTIGREW: “context and action in the transformation of the firm”, journal of management studies. vol. 24,n°6, p649-670

2

François PICHAULT et jean NIZET « les pratiques de GRH » édition du seuil – 2000, p 31-32

Le contexte dans lequel ont évolué les entreprises industrielles marocaines marqué essentiellement par une approche protectionniste a certainement eu un impact sur leur structuration, sur leur fonctionnement et par conséquence sur la nature de gestion du personnel y prédominantes. Aussi, avant d’examiner les prédispositions des entreprises industrielles marocaines à affronter les défis imposés par l’ouverture, il serait judicieux de rappeler les conditions dans lesquelles elles ont évolué ainsi que l’état actuel des lieux. En effet, la performance est un processus et un apprentissage qui se développent avec le temps dans le cadre d’un environnement favorable et incitatif. Dans différentes études consacrées aux éléments influençant le comportement des entreprises aussi bien sur les plans opérationnels (production, marché…) que sur les plans stratégiques (construction organisationnelle, positionnement stratégique…) il est largement admis que l’environnement externe est déterminant dans les situations vécues (position réactive) ou les stratégies construites (anticipation et pro activité). Bien évidemment les entreprises structurées et s’inscrivant dans une politique cherchant la pérennité sont celles qui intègrent l’environnement externe ainsi que celui interne dans l’élaboration d’une stratégie globale et intégrée. Notre intérêt dans cette section est d’étudier l’impact de l’environnement externe sur la configuration du comportement compétitif des EIM et notamment sur les modes des pratiques de GRH. Dans ce sens, les auteurs comme J. BARETTE et J. CARRIERE affirment que « pour comprendre la GRH dans son contexte, nous devrons tenir compte de l’influence de l’environnement externe sur les comportements de la GRH. Les facteurs contextuels externes proposés dans les théories,

comprennent

les

facteurs

juridiques,

sociaux

et

politiques

de

l’environnement, les conditions du marché de travail, le taux national du syndicalisation, la culture nationale et les caractéristiques de l’industrie »1. 1

Jacques BARETTE et Jules CARRIERE « la performance organisationnelle et la compétitivité des pratiques de gestion des ressources humaines » relations industrielles, Québec – Summer 2003, vol 58 – p427.

Dans un 1er volet nous examinerons le contexte dans lequel ont évolué les entreprises industrielles .Nous nous intéresserons essentiellement à un volet ayant influencé profondément leur structuration et leur fonctionnement à savoir le volet protectionnisme. Les autres volets : Marché du travail, système de formation, volet légal….etc, font partie d’un environnement certes plus global mais exerçant également une influence sur les pratiques de GRH dans les entreprises.

I – Un protectionnisme influençant le comportement et la structuration des E. I. M. Les entreprises industrielles marocaines ont vécu des années 1960 au milieu des années 1980 dans un contexte marqué par une politique de protectionnisme du marché intérieur. Cela couplé aux avantages préférentiels accordés aux exportations Marocaines sur le marché de la communauté Européenne, a permis aux entreprises travaillant pour le marché interne, et un peu moins celles travaillant pour l’exportation, de fonctionner sans être confrontées à une pression concurrentielle comme celles qu’elles affrontent de nos jours. Ce contexte a eu un impact fondamental sur le comportement et sur les enjeux de ces entreprises, notamment en matière de compétitivité et de performance. En effet, ce cadre n’était pas très incitatif à une perpétuelle quête de performance et d’amélioration des avantages concurrentiels. Dans cet environnement, des éléments élaborés dans le domaine de la compétitivité comme la mise en place d’une gestion efficace et intégrée des ressources humaines ne devraient pas être une priorité dans le fonctionnement de ces entreprises. Une rétrospective de la politique industrielle au Maroc nous permet de relever une courte période caractérisée par une politique volontariste de développement de ce secteur. Les étapes ultérieures ont été prédominées par une politique de

substitution des importations, suivie , puis jumelée à une politique de promotion des exportations. Aussi, depuis la fin des années 60 et début des années 70, les entreprises industrielles marocaines ont vécu dans un environnement marqué par deux logiques : -

Une logique du marché interne qui consiste à instaurer un système de protection d’une « industrie naissante » qui n’avait pas les moyens d’affronter directement la concurrence d’entreprises étrangères ancrées dans les enjeux de performance et de compétitivité ;

-

Une logique du marché extérieur qui était plus contraignante du fait que les entreprises industrielles marocaines qui voulaient l’appréhender étaient sujettes à des conditions de concurrence plus sévères. Cette remarque doit cependant être atténuée du fait que l’essentiel des exportations industrielles Marocaines était adressé au marché de la Communauté Européenne sur lequel le Maroc avait des avantages préférentiels par rapport à certains de ses concurrents, notamment les pays asiatiques1.

Par ailleurs, les exportations industrielles Marocaines, malgré l’augmentation de leur part dans la structure des exportations totales2, sont demeurées limitées à quelques créneaux dans lesquels la compétitivité est fondée principalement sur la faible rémunération du facteur travail et non pas sur une performance fondée sur des éléments qualitatifs3.

1

Un régime préférentiel pour les exportations industrielles Marocaines a été initié dans le cadre de l’accord Maroc - CEE de 1969 puis renforcé dans l’accord du partenariat entre les deux parties signé en 1976. 2 Dans une étude élaborée par Saad BELGHAZI, consacrée à l’évolution des exportations du Maroc de 1980 à 1997, il a montré que la part de l’exportation des produits manufacturés dans la structure totale des exportations Marocaines est passée de 16,8 % en 1980 – 1985 à 38,5 % en 1990 –1996 – voir Saad BELGHAZI « l’évolution des exportations du Maroc de 1980 à 1997 », REMALD – Série « thèmes actuels » n°21 - 2000, p 57. 3 Ainsi, à part l’industrie chimique et parachimique dont la part dans les exportations totales entre 1980 et 1996 a augmenté de 10,2 % à 19,4 %, grâce notamment aux exportations de l’acide phosphorique, les autres branches industrielles ayant connu le plus grand taux d’augmentation pour la même période sont les industries de confection et celles du textile, passant respectivement de 3,4 à 11,5 % et de 6,6 à 10,3 %.

Ainsi, bien que les changements survenus ces derniers temps concernent l’ensemble de l’appareil industriel (travaillant pour le marché local ou pour l’exportation) ; il n’en demeure pas moins que le processus d’ouverture touche d’une manière plus profonde les entreprises travaillant pour le marché local. Nous rappelons à ce sujet que jusqu’à la moitié des années 1980, le Maroc a connu un régime d’importation fortement renforcé1. L’objectif était de permettre notamment aux entreprises industrielles travaillant pour le marché national, d’exercer à l’abri d’une forte concurrence étrangère. 1 – Indicateurs sur le système de protection du secteur industriel au Maroc : Jusqu’à la moitié des années 1980, la protection douanière était d’une part complexe et multiforme et d’autre part à structure tarifaire excessive. Ainsi, certains taux de droit de douane ont atteint jusqu’à 400 % de la valeur des produits importés. En effet, pour assurer aux produits Marocains, une protection susceptible de leur permettre de soutenir la concurrence étrangère, le premier tarif de douane devrait avoir un caractère éminemment prohibitif pour tous les produits dont l’importation risquait de mettre en péril les jeunes industries naissantes2. De plus, la protection était encore plus forte qu’elle n’apparaît sachant que les taux réels dépassaient de loin ceux nominaux pour ce qui concerne la quasi totalité des produits protégés3. Ainsi, outre les droits de douane, les marchandises importées étaient passibles d’autres taxes, notamment la taxe sur les produits et les services et la taxe spéciale. 1

Partant de son rôle d’instrument de concrétisation d’une politique économique, le régime des importations avait deux objectifs principaux : - La protection des industries naissantes par des droits de douane élevés - L’Etat, principal investisseur, visait le renflouement du trésor public et d’autre part combler le manque à gagner issu des exemptions totales ou partielles accordées à différents secteurs, notamment ceux travaillant à l’export – voir Mohamed CHOUA « Politique douanière et stratégies industrielles et commerciales au Maroc »Thèse d’Etat, Faculté des sciences juridiques économiques et sociales, Casablanca, 1992, p 123. 2

My Larbi ELALAOUI : « Le droit douanier au Maroc – Genèse et évolution » Livres Ibn Sina Rabat – 1996 p 89. 3 -Voir My Larbi ALAOUI « Le droit douanier au Maroc » - genèse et évolution »op. Cit. p 306. - Mohamed CHOUA: « Politique douanière et stratégies industrielles et commerciales au Maroc »op. Cit. p 124. - Mohamed Larbi EL HARRAS “Secteur industriel au Maroc et ses échanges extérieurs : 1973-1990”, mémoire de DES, Faculté des sciences juridiques économiques et sociales, Casablanca , 1992,p 38.

Par ailleurs, les tarifs douaniers, ne constituaient pas à eux seules, les exclusives barrières à l’importation. Ainsi, des restrictions non tarifaires limitaient de leur part l’ouverture du marché national devant les importations. Ainsi le programme général des importations (PGI) regroupait des listes en 3 catégories de produits : -

Liste A : produits libres à l’importation

-

Liste B : produits dont l’importation est soumise à autorisation

-

Liste C : produits interdits à l’importation.

Ainsi, jusqu’à la fin des années 70, les ¾ des produits étaient soumis à autorisation pour leur importation. Or, Connaissant la lourdeur et la lenteur qui caractérisaient l’administration à l’époque, il est indéniable que cette mesure était dissuasive surtout qu’elle était associée à des taux de droits de douane élevés pour l’essentiel des importations. Ainsi, par delà la lourdeur des droits et taxes perçus à l’importation, les pouvoirs publics ont dû recourir, de temps à autre, à des mesures administratives douanières pour limiter les flux des importations, tout en assurant un approvisionnement normal du pays. Ces mesures prenaient souvent la forme de prohibition pure et simple d’importer tel ou tel produit, ou encore l’institution d’une autorisation administrative préalable (licence) avec dépôt préalable de fonds dans certains cas pour garantir le règlement de la facture1. Le professeur SAADI

2

souligne à ce sujet que les mesures de protection

douanière visaient à modifier le prix d’entrée des marchandises importées concurrentes des productions locales et donnent indirectement une « prime » de compétitivité aux producteurs locaux. L’institution d’un tarif douanier différencié – taxant faiblement les biens d’équipement, les matières premières et les demiproduits au profit des produits de consommation qui supportent des droits de 1

Dans le cadre du plan quinquennal 1981 –1985, le sujet de protection do l’industrie nationale a été restructuré en vue de réduire progressivement la protection contingentaire et de privilégier de plus en plus la protection tarifaire destinée à préserver la compétitivité des produits locaux. 2 Mohamed Saïd SAADI « Le secteur privé et développement humain au Maroc 1956-2005 » in rapport « 50 ans de développement humain au Maroc » op.cit p383-412

douanes relativement élevés

– va aboutir à un développement relatif des

industries de biens de consommation courante. Cette protection tarifaire était renforcée par des formes de contrôle direct des flux de marchandises (soit des prohibitions pures et simples, soit des contingents ou encore des interdictions d’importer des marchandises à des prix inférieurs à un prix minimum). En somme, la politique commerciale du Maroc devait tenir compte de la nécessaire protection de l’industrie nationale, de l’obligation de contenir le déficit commercial dans les proportions acceptables et d’atténuer les pressions qui s’exercent sur les avoirs extérieurs1.Cette politique n’a cependant pas été sans exercer un impact sur le fonctionnement et sur la structuration des entreprises industrielles marocaines 2 – Impact de la politique protectionniste sur le comportement compétitif des EIM L’objectif de la politique protectrice était d’assurer aux produits Marocains un cadre susceptible de leur permettre de contenir la concurrence étrangère et de limiter une importation massive qui risquait de mettre en péril les jeunes industries nationales2. Elle s’inscrivait dans une stratégie d’industrialisation par substitution des importations qui supposait une protection transitoire devant amener l’appareil industriel national vers une amélioration de sa productivité et vers une confrontation progressive aux règles de la concurrence. Ce raisonnement suppose que ces industries apprennent en produisant et que leurs courbes des coûts baissent avec le temps3. Contrairement à cette hypothèse, la pratique observée a permis de constater que les industries Marocaines protégées n’ont pas, d’une manière générale, bénéficié de cet appui pour améliorer leur productivité et leur performance. En effet, comme 1

My Larbi El ALAOUI, « Le droit douanier au Maroc - genèse et évolution » op. Cit. p 306. 2 Ibid, p 89. 3 Voir Mohamed CHOUA « Politique douanière et stratégies industrielles et commerciales au Maroc »: op. Cit. p230.

le souligne un chercheur Marocain, « l’entrepreneur opérant dans le domaine productif quand il se sent protégé par des droits de douane élevés, un PGI pénalisant l’importation et un contrôle du commerce extérieur sévère, il abandonne toute rationalité dans sa gestion et opère au jour le jour en situation quasi monopolistique en se concertant parfois sur la qualité et les prix avec une ou deux entreprises produisant les mêmes biens et opérant de la même manière »1. Encore plus, ce protectionnisme permettait aux unités industrielles de réaliser des profits considérables, assurées qu’elles étaient à l’abri de la concurrence étrangère : la qualité des produits nationaux s’en ressentait ; Comme le souligne B. HAMDOUCH, la surprotection de l’industrie de substitution d’importation, particulièrement celle produisant des biens de consommation, par un tarif douanier élevé et par le contrôle quantitatif des importations, crée des rentes de situation en permettant aux industriels de vendre à des prix plus élevés, des qualités généralement inférieures aux produits similaires importés2 Avec du recul, nous pouvons constater qu’il est certain que le principe de la protection de « l’industrie naissante » pouvait être défendable à l’époque de sa mise en place du fait de la difficulté de pouvoir faire confronter une industrie locale embryonnaire ou en création à une industrie internationale ayant atteint un stade de maturité et d’expérimentation qui lui donnait une suprématie indiscutable. Cette voie a eu le mérite de stimuler la genèse et la croissance d’activités industrielles ayant pu profiter du protectionnisme instauré pour couvrir une partie importante du marché local et conquérir même des marchés intérieurs. Toutefois, en replaçant cette expérience dans le contexte actuel d’autres remarques s’imposent à nous : - Sur le marché national et en l’absence d’une concurrence effective à l’époque, la recherche de la compétitivité est restée une affaire locale sans une vraie confrontation aux normes internationales de performance et d’efficacité. En effet,

1 2

Ibid – p 141. Bachir HAMDOUCH « politiques de développement et d’ajustement au Maroc à l’épreuve de la crise » op. .cit. p 57.

comme le souligne, déjà en 1979, une étude consacrée au secteur industriel Marocain, « Bien que l’élaboration de ce système (de protection) réponde à des objectifs clairs (la protection des industries existantes d’une part et la stabilité des prix intérieurs d’autre part), sa gestion et son adaptation ont été effectués en fonction de considérations de court terme sans prendre en compte des interactions à moyen terme entre ces objectifs et notamment l’effet défavorable de la surprotection sur la compétitivité des entreprises , c’est-à-dire finalement sur la croissance et les prix »1. D’une manière plus détaillée, un chercheur marocain a présenté, comme suit, les conséquences de la politique de protection : -

Des distorsions visibles à l’exploitation efficiente des potentialités et des ressources nationales ;

-

Le désintéressement des exportations : la politique de substitution aux importations a reposé sur l’encouragement de la production pour le marché local ;

-

L’augmentation des prix des biens importés et par conséquent la réduction de la rentabilité des entreprises et la pénalisation de la compétitivité des unités exportatrices utilisant des intrants importés2.

Les pays ayant choisi cette voie étaient loin d’imaginer, d’une part les limites que pouvait avoir leur démarche sur la performance de leur industrie et d’autre part qu’ils ne pouvaient échapper, longtemps, à la vague d’ouverture qui, aujourd’hui force une confrontation de leur industrie (quel que soit son niveau d’évolution) à des industries plus structurées et plus évoluées. Au delà de cet environnement général ayant exercé un impact sur le comportement des entreprises industrielles, nous nous intéresserons ci-dessous à 1

2

« Etude d’identification et d’évolution des possibilités d’investissements industriels » enquête réalisée par Dar Handasa pour le compte du Secrétariat d’Etat au plan et au développement régional – Rabat – 1979. Rapport n°2, vol 1, p 98 à 104.

Bachir HAMDOUCH « politiques de développement et d’ajustement au Maroc à l’épreuve de la crise »op. Cit. p 57.

un environnent que nous qualifions de plus spécifique qui, de par sa nature même, influence la configuration de la place de la RH dans les entreprises industrielles marocaines.

II – Environnement spécifique contribuant à la configuration de la place de la RH dans les entreprises industrielles Par environnement spécifique nous entendons, comme souligné ci dessus, des éléments faisant certes partie de l’environnement général, disposant cependant d’un lien rapproché avec la dimension humaine au sein des entreprises . Il s’agit principalement des composantes suivantes : - Le marché du travail ; - La réglementation du travail - Le système de formation 1- Marché du travail Le marché du travail (ou marché de l’emploi) est la source de dotation de l’entreprise en ressources humaines en cas de besoin, soit en phase de création ou de croissance, soit pour des opérations plus fréquentes consistant à remplacer des départs ou tout mouvement du personnel. Ce rôle crucial le place parmi les éléments de l’environnement externe pouvant avoir une influence sur les pratiques de GRH dans un contexte déterminé. Plusieurs composantes du marché du travail peuvent être prises en considération en matière de GRH : la qualification, l’age, le degré de féminisation de la main d’œuvre, son caractère multi- ethnique. Etc.1 Nous nous intéresserons ci après plus particulièrement à la question des qualifications. En effet, comme le soulignent F. PICHAULT et J. NIZET, il‘est vraisemblable que la faible qualification de la main d’œuvre soit favorable au développement des modèles arbitraires et objectivant, ou la mobilisation des compétences n’occupe guère de place centrale ; en revanche, plus on ‘est en présence d’une force de travail jeune et fortement 1

T.WILS, J-Y.LE LOUARN, et G.GUERIN « la planification stratégique des ressources humaines » presse de l’université de Montréal, Montréal, 1991

qualifiée,

plus

les

modèles

« valoriel »,

mais

surtout

individualisant

et

conventionnaliste risquent d’être dominants1. Ainsi, à titre d’exemple, la difficulté de pouvoir disposer facilement de compétences requises, au moment opportun, sur le marché du travail peut être un facteur poussant l’entreprise à favoriser une politique ILM (Interne Labor Market), c’est à dire une politique favorisant la fidélisation du personnel et encourageant la promotion interne pour des besoins du personnel au lieu de privilégier le recrutement externe. Par contre, la fluidité du marché de l’emploi et l’abondance de la demande du travail, en quantité et en qualité, peuvent être des facteurs stimulant une politique ELM. (Externe Labor Market), c’est-à-dire une démarche non fondée sur la stabilisation et la rétention des ressources humaines estimant que le marché du travail permet à l’entreprise de se doter facilement de ses besoins en personnel2. La prédisposition du marché du travail à exercer cette influence est à mesurer par la dimension de son offre en potentiel d’emploi aussi bien sur un plan quantitatif (population active en situation de demande d’emploi) que sur un plan qualitatif (l’adéquation des compétences disponibles aux besoins des entreprises). Nous nous intéresserons ci après à ces deux aspects à travers une analyse des tendances lourdes du marché du travail au Maroc. 1-1-Analyse quantitative de demande d’emploi Les données récentes sur le recensement de la population et sur le marché de l’emploi au Maroc révèlent un changement structurel au niveau de la structure démographique du pays renforçant le poids de la population active (15 à 59 ans) dans la population totale en passant de 48 à 62 % entre 1960 et 2003. Autrement 1

François PICHAULT et jean NIZET « les pratiques de GRH » éd. du seuil, 2000, p169-170 2 A noter qu’au delà des possibilités offertes par le marché du travail le choix d’une politique ILM ou ELM est dicté par d’autres considérations, des politiques et des stratégies ressources humaines liés notamment à la nature de l’activité sachant que certaines activités se prêtent moins qu’à d’autres à un fort taux de turnover du personnel. Sur les stratégies ILM et ELM voir notamment George F. DREHER et Thomas DOUGHERTY « Human Resource Strategy » Mc Graw – Hill Higher Education – 2002, pp 165 - 182.

exprimé, la Banque Mondiale parle de recul, ces deux dernières décennies, du « rapport de dépendance », c’est à dire le rapport des personnes dépendantes économiquement (en dessous de 14 ans et au dessus de 65 ans) à la population en âge de travailler1. Pour les experts de la Banque Mondiale, la différence entre la croissance de la population active (près de 2,1 % entre 2000 et 2005) et celle de la population dépendante sur le plan économique (environ 0,6 %) est qualifiée parmi les plus élevées de la région MENA (Moyen Orient et Afrique du Nord) et du reste du monde (Banque mondiale 2004). Ils relèvent qu’il s’agit là d’une « aubaine démographique » pour le Maroc du fait qu’elle lui donne l’occasion d’accélérer la croissance par le biais d’une accumulation plus rapide des facteurs de production, notamment de main d’œuvre. Dans la pratique, toutefois, l’insuffisance de la croissance et des créations d’emplois a transformé « l’aubaine démographique » en un véritable « fardeau » qui s’est traduit par des niveaux élevés de chômage (surtout chez les jeunes) »2. Les auteurs du rapport « 50 ans de développement humain au Maroc » partagent cet avis en soulignant que si cette jeunesse de la population a constitué un potentiel humain considérable, elle a néanmoins imposé des défis quantitatifs aux diverses politiques publiques, notamment dans les domaines de l’éducation, de la santé et de l’emploi3. Au delà de l’intensification du poids de la population active dans la population totale, le marché du travail au Maroc a été influencé par d’autres tendances lourdes dont nous citons ci après les plus importantes : - L’exode rural qui a fait que le poids de la croissance démographiques s’est reporté sur l’offre urbaine de travail, ainsi la population urbaine en âge de travailler s’est accru à un rythme rapide de plus de 4 % par an depuis 1960 ; 1

Banque Mondiale « mémorandum économique du pays – Royaume du Maroc – Promouvoir la croissance et l’emploi par la diversification productive et la compétitivité » vol I – 14 mars 2006 – p 57. 2 Idem p 57. 3 Rapport « 50 ans de développement humain au Maroc ».Rabat , 2005

- La féminisation croissante de l’offre de travail : entre 1960 et 2003, cette offre a plus que triplé et en milieu urbain, elle a enregistré un rythme de croissance double de celui des hommes ; - L’expansion de l’enseignement : ainsi, les catégories de main d’œuvre ayant les niveaux de l’enseignement fondamental et secondaire ont vu leur part dans l’emploi

urbain

augmenter

sensiblement

entre

1978

et

1997

passant

respectivement de 43,6 % à 68,4 % et de 17,2 % à 29,8 %. La part des diplômés de l’enseignement supérieur reste, quant à elle, faible par rapport à celle des techniciens et des cadres moyens1. Devant ces différentes pressions, le chômage au Maroc est resté constamment élevé depuis l’indépendance. Ainsi, son taux qui était établi déjà à 9,4 % en 1960, a baissé largement ensuite au courant de la décennie. Il est ensuite passé à deux chiffres, de 10,7 % en 1982 à 16 % en 1994, avec une augmentation du nombre de chômeurs s’élevant à 57. 000 par an. Depuis cette date, l’effectif des chômeurs a largement baissé, avec un taux de chômage de 11,2 %2. 1-2- Analyse qualitative du marché du travail Au delà de l’arrivée en masse d’une population jeune sur le marché du travail, la problématique de l’emploi au Maroc est amplifiée par le décalage enregistré entre les besoins en personnel exprimés par les offreurs d’emploi et la qualité de la demande issue du système d’enseignement et de formation. En effet, comme le soulignent les auteurs du rapport « 50 ans de développement humain au Maroc », un déterminant majeur du chômage au Maroc a été l’insuffisante employabilité de sa jeunesse, qui traduit l’inadéquation entre les formations dispensées et les besoins du monde du travail et les défaillances du système éducatif quant à la conformité entre formation académique et besoins réels de l’économie. La faible prise en compte des attentes du secteur privé dans l’élaboration des programmes scolaires et les nouveaux besoins liés à l’économie du savoir sont mis ici en cause. De plus, l’employabilité de la jeunesse a été longtemps mise à mal par

1 2

« 50 ans de développement humain au Maroc » Chapitre 4 – p 22. Rapport « 50 ans de développement humain au Maroc » op. Cit. – Chapitre 4 – p 24.

l’attrait qu’exerçait le statut de fonctionnaire ; attrait longtemps couplé à des politiques d’embauche massive par l’Etat1. Le chômage a touché massivement les populations diplômées : il a touché en 2002, 25,7 % et 29,7 % des diplômés respectivement du secondaire et du supérieur. Ces chiffres reflètent les carences du système de formation, incapable de former des diplômés ayant les qualifications ou compétences répondant aux besoins de l’économie. Ils traduisent également la faiblesse d’une offre d’emploi qualifiée, ou d’encadrement : l’économie marocaine proposant principalement des emplois peu ou pas qualifiés en raison du faible niveau de développement technologique du tissu productif….2 Cet état des choses a produit un contraste flagrant caractérisant le marché de l’emploi au Maroc , à savoir que le taux de chômage a tendance à augmenter avec le niveau d’études. Ainsi, en 2002, le taux de chômage a atteint 18,6 % chez les techniciens et les cadres moyens, 30,8 % chez les diplômés de l’enseignement supérieur et 34,4 % chez ceux de l’enseignement secondaire. Chez les diplômés de l’enseignement supérieur, le taux de chômage urbain a plus que triplé entre 1985 et 2003, traduisant l’inadaptation de notre système éducatif aux attentes du système privé, ainsi que l’insuffisance du taux d’encadrement dans ce secteur3. 2- La législation du travail Le domaine de la législation du travail a fait l’objet d’une grande attention de la part de chercheurs, juristes, opérateurs économiques et organisations internationales4. Il a principalement été appréhendé sous les deux angles suivants :

1

« 50 ans de développement humain au Maroc » Chapitre « mobilisation du potentiel humain, politiques économiques, croissance et emploi » p 23. 2 Hervé BOUGAULT – Eva FILIPIAK « Les programmes de mise à niveau des entreprises Tunisie – Maroc – Sénégal » Département de la recherche – agence Française de développement – p 103. 3 Rapport « 50 ans de développement humain au Maroc » op. cit. – Chapitre 4 – p 25. 4

Dans les différents rapports et mémorandums préparés par la Banque mondiale sur l’économie Marocaine sur les mesures susceptibles d’encourager l’investissement au Maroc, nous relevons un intérêt particulier accordé à la législation du travail comme facteur d’influence dans ce sens.

- En tant que domaine de droit régissant les relations de travail, avec comme finalité d’instaurer et de défendre un équilibre dans la protection des droits et intérêts des parties prenantes dans ces relations, à savoir les employeurs et les employés ; - En tant que composante essentielle de l’environnement entourant l’entreprise constituant, en fonction de ses mesures, soit un élément d’attrait pour l’investissement (notamment l’investissement étranger),soit un élément de dissuasion. Toutefois, en plus de ces aspects fort débattus, la législation du travail peut également jouer un rôle important dans la configuration des pratiques de GRH dans un contexte déterminé. En effet, au delà de la politique GRH choisie délibérément par une entreprise, son environnement réglementaire a un impact sur la nature de la relation employeur – employé , ainsi que sur l’organisation des instances de dialogue et de communication à l’intérieur de l’entreprise. Or, ces aspects font partie intégrante des composantes de la GRH. Comme nous allons le voir plus loin, l’évolution récente du droit du travail au Maroc intègre divers aspects en relation avec la gestion des ressources humaines. Aussi, la citation suivante de DIETRCH et PIGEYRE s’adapte à notre contexte ; Ils soulignent en effet que le droit du travail subit depuis quelque temps pression croissante des normes de gestion (flexibilité, normes de production, etc.).D’un droit d’origine tutélaire, il tend à évoluer vers un droit négocié, intégrant les besoins de flexibilité des entreprises, il multiplie les accords dérogatoires1. Nous présentons ci-après les traits caractérisant ces aspects dans la législation du travail Marocaine en soulignant certaines évolutions apportées par le code du travail entré en vigueur en 2004. 2-1-Eléments d’influence sur la GRH

1

Anne DIETRCH et Frédérique PIGEYRE « La gestion des ressources humaines » repères, la découverte, Paris, 2005, p22.

Jusqu’en 2004, les entreprises marocaines étaient régies par une législation du travail fort contestée notamment pour sa vétusté et son manque d’adaptation au nouveau contexte professionnel1. Bien que le constat de cette inadaptation se soit fait depuis plusieurs décennies, il a fallu attendre environ un quart de siècle entre la présentation d’un projet de code de travail en 19812 et l’adoption du texte final en 2003 pour une entrée en vigueur en 2004. La législation en vigueur jusqu’en 2004 prêchait selon les différents protagonistes par la non réglementation d’une manière claire et équilibrée d’un certain nombre de domaines de la vie professionnelle et de la relation employeur – employé notamment : - Les relations contractuelles de travail ; - La réglementation des instances du dialogue social ; - Les normes fondamentales du travail ; - Les conditions de travail. - Les relations contractuelles de travail Les conditions même de conclusion et de rupture du contrat de travail étaient sujettes à plusieurs discussions. En effet, l’entreprise dénonçait le manque de flexibilité du fait que « la résiliation des contrats de travail à durée indéterminée devrait être justifiée par un motif légitime et les licenciements collectifs soumis à l’autorisation du gouverneur provincial, ne pouvaient être justifiés que par des difficultés économiques ou financières. L’amélioration de l’efficacité économique ne constituait pas un motif suffisant pour autoriser un licenciement collectif. En effet, du fait de la persistance du chômage 1

La législation du travail en vigueur au Maroc datait de l’ère du protectorat avec quelques réaménagements apportés après l’indépendance. Voir à ce sujet : « Abdellah BOUDAHRAIN : le droit du travail au Maroc » Collection Connaissances Juridiques – 2005 pp 70-75. 2 Un 1er projet de texte de code de travail a été présenté devant la chambre des représentants lors de sa session d’avril 1981. Des conditions politiques et syndicales ont empêché l’avancement dans la finalisation et l’adoption de ce texte. Après une dizaine d’années (1992), un autre projet a été déposé au bureau de la chambre des représentants pour examen et adoption.

au Maroc et de l’absence de filet de protection sociale, notamment d’allocations – chômage, les tribunaux avaient tendance à « prendre le parti » des salariés et les gouverneurs à refuser les autorisations de licenciement. Par ailleurs, compte tenu des conditions mises par la loi aux licenciements et de la nécessité de trouver un salarié disposé à témoigner contre son collègue licencié, les employeurs éprouvaient des difficultés à justifier leurs licenciements. Sur un autre plan, le licenciement collectif étant mal défini, dès lors qu’une entreprise licencie plusieurs employés, elle prenait le risque de devoir respecter les règles applicables aux licenciements collectifs1. - La réglementation des instances de dialogue social Comme le souligne T. BOUDAHRAIN2, la condition sine qua none pour asseoir une démocratie économique et sociale au sein de l’entreprise est d’encourager, de promouvoir et de développer la participation des travailleurs aux décisions dans l’entreprise. Cette participation peut se traduire plus concrètement par le dialogue social et la négociation collective au niveau de l’entreprise ou avec la participation des élus des salariés. Or, d’une manière générale une carence est relevée au niveau de la dimension accordée à ces différentes instances : - Une relation patronat – syndicat enfoncée dans une logique de confrontation davantage que de partenariat ; - Une sous représentation du personnel dans les prises de décisions dans l’entreprise notamment pour absence ou non fonctionnement d’instance de représentation. - Les normes fondamentales du travail Parmi les normes fondamentales à respecter en milieu professionnel et qui s’apparentent à des règles de « droit de l’homme » nous soulignons celles relatives aux axes suivants pouvant avoir des liens avec les pratiques de GRH:

1 2

« Développement de l’industrie privée au Maroc » Banque Mondiale Sept 1993 – Annexe 5 – p 16. BOUDAHRAIN. A « le droit du travail au Maroc » , Tome 2 , p 384.

-

Travail des enfants ;

-

Discrimination à l’encontre des femmes.

Concernant le travail des enfants, en 1999 (quelques années avant l’adoption du nouveau code de travail), 5,7 % de la population de moins de 15 ans exerçaient des activités professionnelles et étaient donc considérés comme actifs. La législation du travail contribuait à ce phénomène en n’ayant porté l’âge d’admission au travail de 12 à 15 ans qu’en 1998 se conformant ainsi à la convention n°138 sur l’âge minimum adoptée par l’OIT (1973). - Concernant le travail de la femme, la législation du travail ne comportait pas des mesures protégeant cette dernière des discriminations aussi bien au niveau de l’accès à l’emploi qu’au niveau des conditions de travail. Cela a ouvert les portes pendant des décennies à un abus dans l’exploitation de la femme notamment en profitant largement de ses qualités intrinsèques, pour optimiser la productivité et la compétitivité, sans qu’elle perçoive un salaire égal à celui d’un salarié du sexe masculin (industrie de textile et exportation, de produits alimentaires)1. - Les conditions du travail Ces conditions étaient caractérisées par les points suivants : - La durée hebdomadaire du travail était fixée à 48 heures, ce qui constituait un point d’achoppement entre les entreprises et les syndicats. Ces derniers réclamaient une réduction du temps de travail à un quota de 40 heures par semaine avec un double objectif2 : • Réduire la charge de travail sur les employés pour une meilleure qualité de vie ; • Création de plus de possibilités d’emploi étant donné que les entreprises devraient compenser le manque engendré par la réduction du temps de travail en procédant à des recrutements supplémentaires. 1

Voir L’enquête réalisée par Rabea NACIRI « dialogue politique sur l’emploi féminin dans l’industrie marocaine » pp 7 et 8 in Abdellah BOUDAHRAIN « le droit du travail au Maroc » op. cit. p 272. 2 Abdellah BOUDAHRAIN « le droit de travail au Maroc » Tome 1 –op. Cit. p 549.

- La fixation du temps de travail était exclusivement hebdomadaire sans aucune approche d’annualisation qui aurait permis une flexibilité dans l’organisation du travail et son étalement dans le temps tout en respectant un quota annuel ; - Les volets santé et sécurité au travail : sur ce plan, les normes en vigueur accordaient la priorité à la réparation beaucoup plus qu’à la protection. Un ancien ministre a rappelé à ce sujet que « L’arsenal juridique de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs est mal adapté pour faire face aux exigences nouvelles du monde de travail et aux attentes de cette partie de la population active. Il a notamment précisé que les risques professionnels ont profondément évolué avec l’application de nouveaux risques en rapport avec les transformations du travail et de son environnement et l’introduction de nouvelles technologies et substances chimiques1. Ces différentes insuffisances relevées au niveau de l’ancien code du travail bien qu’elles s’apparentent davantage à l’environnement externe des entreprises, n’ont certainement pas manqué d’influencer, d’une manière ou d’une autre, le volet RH dans ces dernières notamment sur les plans de l’ambiance générale de travail,la communication interne,les relations contractuelles… Un nouveau code de travail a vu le jour au Maroc en 2004.Quels sont ses apports en réaction aux questions ci-dessus évoquées ? 2-2- Apports du nouveau code du travail Le nouveau code de travail encadre de façon stricte le contrat de travail et sa période d’essai, limite le CDD (contrat à durée déterminée) à un an renouvelable Il encadre les licenciements et fixe le montant des indemnités y compris en cas de préjudice. Par ailleurs dans ce nouveau code,la semaine de travail passe de 44 heures à 48 heures sans réduction de salaire (le secteur agricole est exclu de cette disposition). Les comités d’entreprise deviennent obligatoires à partir de 50 salariés.

1

Intervention de M. Najib ZEROUALI OUARITI, ancien ministre de la modernisation du secteur public à l’occasion de l’ouverture de la 68ème conférence internationale sur la prévention des accidents du travail tenue à Casablanca du 28 au 30 Juin 2002, soit un an avant l’adoption du nouveau code de travail.

Nous présentons ci-après les principales innovations apportées par le nouveau code de travail : • Reconnaissance explicite des valeurs universelles fondamentales en matière de travail ; • Elargissement du champ d’application de la loi à des branches d’activité non couvertes par la législation de travail antérieure ; • Encadrement transparent des relations individuelles du travail par des dispositions claires en matière de contrat de travail ; • Réaménagement du régime des licenciements dans l’objectif de garantir à la fois les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés ; • Révision du barème des indemnités de licenciement pour tenir compte de l’évolution économique et sociale ; • Amélioration de la protection des femmes au travail ; • Réduction du temps de travail et possibilité d’annualisation des horaires (la durée du travail est fixée à 2288 heures par an ou 44 heures par semaine pour les activités non agricoles) ; • Mise en place de nouvelles institutions représentatives des salariés (comités de sécurité et d’hygiène et comités d’entreprise) ; • Reconnaissance et réglementation des activités des agences d’emploi privées ; • Institutionnalisation de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail. Ainsi, au delà des aspects régissant l’aspect contractuel, la durée du travail et les conditions du travail, le nouveau code a consacré la nécessité de respecter les normes fondamentales du travail fondées principalement sur les éléments suivants : - Liberté d’association (droit d’organisation)1 1

Mohamed Larbi ELHARRAS « Normes fondamentales du travail et compétitivité – cas du Maroc et de la Chine » 2005 – pp 31-32.

Raffermissement du rôle des syndicats professionnels ; • Institution des critères pour la détermination du syndicat le plus représentatif ; • Modalités d’élection des délégués du personnel ; • Création d’un comité d’entreprise dont le nombre de salariés est supérieur à 50 ; • Création d’un comité d’hygiène et de sécurité. La négociation collective1 Il s’agit d’un cadre général qui réunit les représentants des employeurs et des salariés. Son but essentiel est la fixation concertée et l’application continue d’un ensemble de règles qui déterminent le régime de la relation de travail (procédures et conditions d’emploi) et organisent les rapports entre les parties à la négociation. Les principales innovations apportées par le code de 2003 en la matière sont les suivantes : • Une définition plus précise de la négociation collective et des partenaires concernés ; • Niveaux et périodicité de la négociation collective. Comme cela apparaît clairement, ces normes couvrent certains aspects faisant partie d’axes fondamentaux de la GRH notamment la communication interne et la politique de participation. Aussi, leur intégration avec force dans le nouveau code du travail devrait avoir une influence sur ses pratiques à l’intérieur des entreprises. Cependant, au delà des nouveautés apportées par le nouveau code de travail, l’enjeu de sa pertinence est lié d’une part à l’application réelle, sur le terrain, de ses dispositions et d’autre part à sa contribution à l’instauration d’un esprit de collaboration et de compréhension entre les différentes parties prenantes dans le système productif.

3 - Le système de formation et son impact sur la R.H disponible sur le marché de l’emploi.

1

Idem pp 32 - 33.

Comme nous l’avons souligné précédemment, la gestion des ressources humaines est certes avant tout l’affaire interne de l’entreprise, de son mode de fonctionnement

et de la perception et de la dimension qu’elle accorde à ses

ressources humaines comme composantes de sa compétitivité. Toutefois, le contexte dans lequel évoluent les entreprises intervient également dans la détermination des types de GRH y prédominants. En effet, les entreprises reçoivent des ressources humaines formées dans un système déterminé qui contribue à la configuration de leur profil, de leur personnalité, de leur compétence, de leur culture et donc qui forge en elles leur degré de prédisposition à intégrer et /ou à agir sur un système de GRH donné. Autrement dit, «les système de formation ont des implications à la fois pour le marché du travail, la gestion des ressources humaines et les choix de carrière des individus »1. Partant de ce qui précède, nous présentons ci-après quelques aspects de l’environnement éducatif,

entourant les entreprises industrielles au Maroc et

contribuant à la détermination de leurs pratiques de GRH. Nous nous intéresserons à trois axes à ce sujet : - La question de l’analphabétisme d’une partie de la population active ; - Le degré d’adéquation de la formation professionnelle aux besoins du marché de l’emploi ; - La problématique de l’interaction enseignement supérieur – besoins du tissu économique. 3-1-La problématique de l’analphabétisme Pour que la gestion moderne des ressources humaines puisse être pratiquée dans une organisation d’une manière efficace et intégrée, elle a besoin de porter sur des hommes

et des femmes capables d’évoluer sur le plan de leur

compétence et de leur carrière, capables d’intégrer des objectifs stratégiques aussi 1

Diane Gabrielle Tremblay et David Rolland : « La formation au japon en Suède et en Allemagne : quelques éléments de comparaison » Revue gestion .Vol 22 n°3 automne 1997 p 61.

bien pour leur développement personnel que pour le développement de leur entreprise. Il s’agit en somme de personnes capables d’assimiler et de pratiquer des méthodes de management basées sur le travail en équipe et sur la gestion de projets. Cela ne veut pas dire que la participation au système productif est exclusivement réservée au personnel

hautement qualifié .En effet , la main d’œuvre sans

qualification a toujours sa place dans l’activité des entreprises .Toutefois, comme le souligne M. PORTER , face aux mutations récentes des systèmes productifs, bâtir la compétitivité sur un travail physique dépourvu de qualification et acceptant une sous rémunération ne pèse plus lourdement dans la dimension compétitive d’une entreprise ou d’une nation. C’est ce que ce dernier, en hiérarchisant les sources de compétitivité, qualifie "d’avantages mineurs » facilement accessibles aux concurrents1. Nous déduisons de ce qui précède l’importance pour les entreprises de pouvoir puiser leurs ressources humaines dans un bassin présentant une population formée et disposée à intégrer des organisations prisant des pratiques modernes et efficaces de gestion des ressources humaines. Au Maroc, la question de l’analphabétisme se pose avec acquitté et constitue un des aspects fondamentaux marquant l’environnement socio-économique de l’entreprise. En effet, selon le dernier recensement général de la population et des habitants, seulement 51% de la population active sait lire et écrire, c’est à dire que le taux d’analphabétisme dans cette population est de 49%. Une enquête menée par le CNJA en 19962 a relevé , pour sa part , ce même constat. Ainsi, selon cette étude 30,8% de la population masculine et 64.2% de la population féminine située dans

1 2

M. PORTER « l’avantage concurrentiel », op. Cit. p 57.

L’enquête a porté sur un échantillon représentatif de 5000 ménages (prés de 28750 personnes) CNJA : «résultats de l’enquête menée sur le bilan du système d’éducation et de formation au Maroc » en collaboration avec le ministère de la population. Rabat 1997.

la tranche d’âge 25 à 44 ans, c’est –à- dire constituant l’essentiel de la population active, fait partie de la catégorie des sans instruction L’analphabétisme

a

constitué

un

grand

obstacle

pour

les

équipes

gouvernementales successives qui ont présidé aux destinées du pays depuis l’indépendance

et

un

cuisant

échec

des

politiques

adoptées

par

les

gouvernements successifs pour le développement économique et social du pays en général et pour le secteur de l’éducation nationale en particulier1. En effet, sur un plan officiel, la généralisation de la scolarisation figure comme objectif omni présent au niveau des plans de développement adoptés par le Maroc. Ainsi, le premier plan quinquennal 1960-1964 fixa l’année 1963 pour l’atteindre et le plan quinquennal 1973-1977 venait reporter cette date à 1995. Pour sa part, le plan quinquennal 1999-2003 fixa l’échéance 2002 pour généraliser la scolarisation dans le premier cycle de l’enseignement fondamental, 2007 pour généraliser le préscolaire et 2008 pour généraliser le deuxième cycle de l’enseignement fondamental2. Or, malgré les efforts déployés, notamment au niveau financier3, les réalisations sont loin d’être satisfaisantes. En effet, le Maroc, avec plus de la moitié de la population analphabète et un déficit de scolarisation de 2,5 millions d’enfants (le système éducatif devrait normalement accueillir en 2001-2002 dans les différents cycles de l’enseignement fondamental et secondaire environ 8 millions d’enfants, or, il n’en a accueilli qu’environ 5 millions et demi).De ce fait, il est parmi les pays les mal lotis du monde arabe , dans ce domaine, après le Yémen, derrière de nombreux pays africains4 .

1

Abdelouahab BAYALI « le capital humain, facteur déterminant de la compétitivité de l’entreprise industrielle marocaine » édité par l’auteur- Mars 2000. P116. 2 Centre d’études de et de recherche démographiques (CERED) «Approche multi sectorielle de la politique de population » Commission supérieure de la population. Publication du CERED - Rabat 1999 p 143. 3 Sur la moyenne des dix dernières années environ 25% du budget général de l’Etat sont affectés au secteur de l’enseignement public. Par ailleurs, le plan quinquennal 1999-2003 a estimé le montant nécessaire au ministère de l’éducation nationale pour atteindre ses objectifs (notamment la généralisation de l’enseignement) à 17,864 milliards de dirhams. Aussi, le pourcentage du PIB, réservé au secteur de l’enseignement devrait passer de 4,5 à 6% 4 CERED « Approche multi sectorielle de la politique de population ». Op. Cit. p 144.

En effet, un rapport élaboré en 1995 par la Banque Mondiale a souligné que malgré les améliorations des années 1990, les indicateurs de l’éducation marocaine (par exemple le taux d’alphabétisation de 49% et le taux de scolarisation primaire de 69%) ressemblaient encore plus à ceux des pays africains subsahariens beaucoup plus pauvres tels que la côte d’ivoire ou le Nigeria qu’à ceux des économies à performance élevée il y a 15 ans1. Des données récentes confirment que la proportion de l’analphabétisme au Maroc reste élevée. Ainsi, dans une étude réalisée en 2003 à L‘occasion de la journée mondiale

de

la

lutte

contre

l’analphabétisme,

les

autorités

Marocaines

reconnaissaient que 48% des Marocains de plus de 10 ans étaient analphabètes et que sur ce total, 2 millions d’enfants âgés de 9 à 15 ans se trouvaient à la date de septembre 2003 en dehors du système éducatif et ne bénéficiaient d’aucune instruction2. Ainsi, au Maroc l’effectif de la population analphabète a plus que doublé en chiffres absolus entre 1960 et 2004, passant de 6 millions de personnes à 12,8 millions. La même ampleur de la problématique se reproduit avec une négligence de la prise en charge des enfants qui quittent l’école avant l’achèvement de l’enseignement fondamental. L’intérêt pour l’éducation dite non formelle n’est que récent (1996)

et les moyens mobilisés restent rudimentaires par rapport à

l’ampleur des effectifs cumulés des enfants déscolarisés. Alors que ces effectifs sont estimés à deux millions d’enfants, la capacité de leur prise en charge par les programmes dépasse à peine les 141.000 bénéficiaires3 Bien évidemment, la problématique de l’analphabétisme s’étend pour toucher le monde professionnel. Ainsi, selon l’étude citée plus haut, dans les secteurs Bien que cette remarque a été faite sur la base d’éléments chiffrés concernant la fin des années 1990, nous n’avons pas assisté a des changements fondamentaux qui auraient pu modifier la position du Maroc dans ce sens. 1 Banque Mondiale « stratégie d’assistance au Maroc – Education et formation au 21 siècle » Washington 1995 p 6. 2 Secrétariat d’Etat chargé de l’alphabétisation et de l’éducation non formelle »situation et perspectives de la lutte contre l’illettrisme » Rabat – septembre 2003. 3 Rapport « 50 ans de développement humain… » Op. .cit. Chap. 3. p10

productifs 52 % de la population active souffrent de l’analphabétisme.

Cette

proportion varie d’un secteur à l’autre ; Ainsi 76 % de la population active dans le secteur primaire est analphabète, 45% de celle travaillant dans le secteur secondaire et 31% de la population occupée dans le secteur tertiaire. Le rapport élaboré par la COSEF (Commission Spéciale Éducation et Formation) a relevé avec force l’impact de l’analphabétisme sur les structures productives en soulignant à ce sujet que

« La lutte contre l’analphabétisme est considérée

comme une obligation sociale de l’Etat et constitue un facteur déterminant de mise à niveau du tissu économique, par le rehaussement de la compétence des ressources humaines, afin d’accompagner le développement des unités de production »1 Cette faiblesse du niveau d’alphabétisation de la population active ne manque pas d’avoir des effets négatifs sur l’économie nationale, notamment la faiblesse de la productivité, la réticence envers les nouvelles méthodes techniques de gestion et de production ainsi que la concentration de la main d’œuvre dans des secteurs n’exigeant pas un niveau de qualification élevé2.

1 2

COSEF « Charte nationale d’éducation et de formation »Rabat 1999 CERED « Approche multisectorielle de la politique de population » 1999. Op. Cit. p142.

3-2- L’inadéquation formation – marché de l’emploi Au delà d’une partie des ressources humaines ne disposant d’aucun enseignement, ou au plus, bénéficiant d’un enseignement limité sans déboucher sur aucune diplomation, les entreprises marocaines puisent également dans un bassin constitué de jeunes lauréats du système d’enseignement marocain composé essentiellement d’un secteur

de formation professionnelle et d’un

secteur de formation supérieure. Ce sont ces deux secteurs d’enseignement et de formation qui sont supposés fournir au monde professionnel les cadres intermédiaires et cadres supérieurs censés constituer une ressource contribuant à la configuration de la capacité compétitive des entreprises. A ce niveau de recrutement , les exigences sont élevées ;Il s’agit en effet d’une catégorie du personnel appelée à assumer des responsabilités intermédiaires ou supérieures au sein des entreprises, soit sur le plan technique, soit sur le plan managérial. Aussi, les notions de qualification et de compétence sont évoquées avec force. Or, ces qualités avant d’être aiguisées à travers l’expérience professionnelle, dépendent de la performance du système de formation dont elles sont issues. Malgré les efforts des pouvoirs publics Marocains (reforme de l’enseignement public,

la décennie 2000-2009 décrétée décennie de l’enseignement et de la

formation…), le secteur de l’enseignement demeure peu performant notamment eu égard aux importantes déperditions entre chaque cycle d’enseignement1. Par ailleurs, selon une étude de la Banque mondiale utilisant la méthode MINCER2, le rendement de l’éducation au Maroc est comparativement faible par rapport aux normes internationales : Il ‘est bien plus bas que celui du Brésil, qui a 1

2

Ainsi pour l’année 2002 - 2003 à titre d’exemple, 3,8 millions d’élèves étaient inscrits dans les établissements primaires et 1,5 millions d’élèves dans les établissements secondaires, alors que les effectifs de l’enseignement supérieur se sont limités à 282.000. Source : Direction de la statistique, annuaire statistique du Maroc - 2003. Les taux de MINCER sont calculés selon la méthode de Jacob MINCER, professeur à l’université de Columbia aux Etats-Unis .Le modèle de régression est In salaire = f (age et autres indices de genre études primaires, secondaires et supérieures achevés).Les coefficients calculés représentent le taux de retour sur investissement pour le niveau correspondant d’instruction (coût d’opportunité).

sensiblement le même taux de scolarisation, et en dessous de ceux du Chili et des Etats-Unis qui ont des taux de scolarisation plus élevés1. Ces résultats sont conformes au taux élevé de chômage chez les travailleurs ayant un niveau d’instruction plus élevé et correspondent également aux faibles niveaux d’éducation des travailleurs du secteur manufacturier Marocain : Selon l’étude sur le climat de l’investissement , à peine 9% des travailleurs ont terminé leurs études secondaires2 Nous présentons ci-après les caractéristiques du système de formation au Maroc : 3-2-1-Le système de formation professionnelle : Un retour en arrière nous permet de déceler le mauvais départ de la formation professionnelle au Maroc En effet, ce secteur a évolué, dans sa genèse, en marge de l’évolution réelle du marché économique et a longtemps souffert d’une « perception négative » de la part, aussi bien des familles marocaines, que des entreprises et diverses organisations. En effet, la formation professionnelle au Maroc à longtemps été considérée comme « une voie de sortie » pour des jeunes ayant essuyé des « échecs » scolaires , plutôt que comme une voie de formation professionnalisant , préparant des cadres intermédiaires opérationnels pour le milieu professionnel sans aucune limite d’évolution de compétences et de carrières. Dans une étude consacrée au système de la formation professionnelle, un chercheur marocain souligne à ce sujet que la perception même de la FP par l’entreprise a été longtemps négativiste en la considérant comme « une simple coloration professionnelle aux jeunes»3

1

Banque mondiale « stratégie d’assistance au Maroc – Education et formation au 21 siècle « op. cit. p19. Sur ce sujet, voir : - Amina DEBBAGH « Coût – financement et rendement de l’enseignement supérieur au Maroc » Thèse d’Etat en sciences économiques, Université Mohamed V – Rabat – 1996. - Maria BEN ALABBAS « L’analyse coût- appliquée à l’éducation : une approche empirique » Thèse d’Etat en sciences économiques –Université Mohamed V – Rabat. 2002. 3 Mohamed LAHLOU « Systèmes de la formation professionnelle et systèmes productifs » mémoire DES Fac de droit Casa 1997 p : 227. 2

La réalité va cependant à l’encontre de cette perception négative .En effet, c’est dans les pays ou la formation professionnelle s’est inscrite dans cette

voie

valorisée que nous avons assisté à la plus grande adéquation entre les systèmes de formation et les besoins du monde professionnel et c’est dans ces pays que la ressource humaine a été le plus facilement intégrée comme levier certain de compétitivité1. Au Maroc, le secteur a fonctionné jusqu'à la moitié des années 1970 sans un véritable outil organisationnel. Il a fallu attendre l’année 1974 pour voir la création de l’office de la formation professionnelle de la promotion de l’emploi (OFPPT) organisme doté de la mission d’organiser ce secteur. Toutefois, le véritable déblocage de cet office ne date que de l’année 1984 pendant laquelle sa mission a été revue et sa réorganisation pensée. Alors qu’il a fallu attendre l’année 1995 pour voir ce secteur s’ériger en priorité gouvernementale et être doté d’une instance le représenter au niveau du gouvernement marocain. Sur le plan de sa contribution à la formation de jeunes cadres intermédiaires opérationnels, nous avons assisté au début à une prédominance des formations dans des niveaux « spécialisation » et « qualification » (CAP et BEP) avec des pré requis de base relativement faibles pour leur permettre de répondre aux véritables besoins des entreprises en cadres intermédiaires. Tableau n 4 – répartition par niveau de formation entre 1985 et 1992

Niveaux de formation

1

Années 1985

1992

Technicien

1871

7521

Qualification

1222

7267

Spécialisation

7838

5941

Total

11001

20729

Les expériences les plus réussis et les plus cités dans ce sens sont les exemple allemand et japonais .En effet en Allemagne, le système de formation professionnelle intègre le système d’éducation et le système de formation en entreprise. Environ 60% des jeunes de 16 à 19 ans participent à ces programmes de formation en alternance entre l'école publique et les entreprises, voir dans ce sens G. Bosch « la formation professionnelle et la réorganisation des relations industrielles en Allemagne » in la flame, G ; ed la formation professionnelle : perspectives internationales ; Genève. BIT 1994 p235 – 268.

Le tableau ci-dessus traçant l’évolution des lauréats de l’ OFPPT de 1985 à 1992, montre clairement la faiblesse relative pour la période 1985 – 1992 du nombre de lauréats du niveau « Technicien » (niveau Bac + 2) qui était à l’époque le niveau le plus élevé accordé aux lauréats de cet office. A noter que le cycle « Qualification » était ouvert devant les élèves de niveau « fin d’études collégiales » et le niveau « spécialisation » était accessible aux élèves des premières classes du collège. Il paraît clairement qu’il s’agissait de la prédominance de profils qui certes, étaient destinés à intégrer le monde professionnel, toutefois, ces lauréats étaient destinés à des niveaux d’exécution. La FP n’intervenait donc pas d’une manière prononcée dans la formation de cadres intermédiaires en mesure d’être des porteurs de changement et de modernisation des structures productives .Par ailleurs, les domaines de formation ont été dans leur majorité orientés vers les métiers du tertiaire, faiblement exigeants en infrastructure et en équipement. Depuis la réforme de l’ OFPPT en 1984 et surtout avec les premières créations des ISTA (institut supérieurs de technologies appliqués) , nous avons assisté , d’une part à une croissance du nombre des lauréats de niveau « technicien » et surtout « technicien spécialisé » et d’autre part , à une diversification des métiers autour desquels forment les instituts de l’ OFFPT , pour toucher de plus en plus des métiers techniques notamment liés aux secteurs de l’électronique, de la mécanique, du bâtiment et du textile. Au fil des années l ’OFPPT a vu progressivement ses moyens et ses infrastructures se renforcer et se diversifier. Ainsi, de 28 établissements de formation en 1974/75 pour 2.000 stagiaires, il compte en 2005 – 2006 ,77.298 stagiaires sachant qu’arrive à couvrir que 26,5% de la demande comme cela apparaît à partir dutableau ci aprés

Tableau n 5 Taux d’affluence par niveau de formation (rentrée 2005/2006) Places offertes dans le secteur public (1)

Niveau

Inscrits aux concours (2)

Taux de la demande de formation (2) / (1)

Spécialisation

15.826

15.842

1.0

Qualification

30.416

95.394

3.1

Technicien

17.143

118.794

6.9

Technicien spécialisé(*)

13.913

61.865

4.4

77.298

291.895

3.8

TOTAL

Source : La formation professionnelle en chiffres ,2005-2006, Ministère de l’emploi, des affaires sociales et de la solidarité, secrétariat d’Etat chargé de la formation professionnelle, Rabat, 2006

Outre l’ OFPPT, le secteur privé intervient également avec force en matière de formation professionnelle. Toutefois, ce secteur beaucoup plus que le secteur public concentre son champs d’intervention dans les domaines de la gestion et du tertiaire, formant essentiellement pour le commerce et les services, le tourisme et l’hôtellerie ainsi que pour les divers aspects liés au fonctionnement opérationnel de l’entreprise (secrétariat, comptabilité…).Aussi, d’une part le secteur privé de la formation professionnelle n’était pas outillé pour fournir le secteur de l’industrie en cadres intermédiaires de formation technique et d’autre part, à l’instar de la formation professionnelle publique, le niveau général restait limité, de par la prédominance des niveaux « spécialisation » et « qualification » qui représentaient jusqu’au début des années 90 plus des 2/3 des lauréats comme le démontre le tableau ci-après.

Tableau n° 6 : Evolution des effectifs des lauréats de la FPP par niveau 2000/ 2001

2001/ 2002

2002/ 2003

2003/ 2004

2004/ 2005

2005/ 2006

Nombre d'établissement privé

1 555

1 592

1 610

1 650

1 718

Effectifs Secteur Privé

56 445

59 111

64 347

64 918

66 149

Total National Effectifs (Public+Privé) % Secteur privé

2006/ 2007

1 773

1 858

67 112 68 000*

136 132 150 065 158 902 188 446 196 016 216 217 253 154* 41,5

39,4

40,5

34,4

33,7

31,0

26,8*

*Données prévisionnelles Source : « L’OFPPT : données statistiques »2006

Aussi, on constate que les deux secteurs public et privé n’évoluent pas de la même façon en faveur du secteur public. Toutefois, au delà du comportement des deux secteurs, nous relevons une certaine évolution quantitative et qualitative de la formation professionnelle au Maroc. Dans ce qui suit, nous nous intéressons à l’apport de l’enseignement supérieur en dotation des entreprises en ressource humaine formées et opérationnelle

3-2-2-Le système de l’enseignement supérieur Concernant

l’enseignement

supérieur,

le

récent

rapport

consacré

au

développement humain au Maroc , résume sa situation en soulignant que son inadaptation s’est doublement opérée par la faiblesse de l’articulation avec le marché de l’emploi et par la coexistence d’établissements sélectifs (grandes écoles , instituts supérieurs, facultés de médecine) et d’établissements ouverts à la masse et formant dans des domaines et dans des conditions ne favorisant pas une facilité d’insertion dans le marché de l’emploi . Aussi , selon ce rapport, les rendements Universitaires n’ont fait que se dégrader au fil des années (seulement 10 % des étudiants d’une promotion finissent le cursus universitaire en 4 années) .Par ailleurs , malgré les progrès réalisés , le taux de scolarisation dans le supérieur se maintien depuis quelques années autour de 11%, un taux qui reste

insuffisant comparé à celui des pays similaires d’Afrique du Nord et du moyen orient qui est de 22% en moyenne (45 % en Jordanie et 80 % en Corée du sud)1. L’inadéquation entre le système de l’enseignement supérieur et le marché du travail, s’explique également par les mutations du marché de l’emploi des cadres au Maroc. En effet, jusqu'à la moitié des années 1980, l’université formait principalement pour la fonction publique qui absorbait l’essentiel des diplômés issus des facultés dans différentes spécialités. Alors qu’à partir de la 2eme moitié des années 1980 et durant

les décennies 1990 et 2000, les possibilités d’emploi

se sont orientées vers le secteur privé ; le système universitaire n’avait pas les moyens pour s’adapter au nouveau contexte. Le rapport ,ci-dessus mentionné, confirme cela en soulignant que le chômage des diplômés , de plus en plus massif et de longue durée , a mis en évidence la saturation d’un modèle d’enseignement produisant principalement pour le secteur public, et mal adapté aux nouvelles réalités du marché de l’emploi2. Parmi les conséquences de l’inadéquation du système de formation aux besoins du monde professionnel, nous relevons le taux de chômage relativement plus élevé chez les diplômés , surtout de l’enseignement supérieur .Ainsi , alors que le taux de chômage parmi les sans diplômés a chuté de 7 points , passant de 17,6 % en 1984 à 10,7% en 1993 , ce taux a presque triplé parmi les bacheliers , passant de 14,6% en 1984 à 38,8 % en 1991 avant de revenir à 31,2% en 1993.Concernant les universitaires , le taux de chômage s’est situé à 23,3 en 1990 .3 Au delà de la difficulté des diplômés de trouver un 1er emploi, la durée même de la recherche aggrave le gap entre leur niveau et les profils demandés par le marché du travail. Ainsi selon les déclarations même d’un ancien ministre de l’emploi, le taux de chômage parmi les universitaires a atteint 54% pour certaines disciplines et 30% parmi ces sans emploi, sont au chômage depuis au moins 2 ans, ce qui influe négativement sur leurs compétences professionnelles4.

1

Idem, chapitre 3, p 10. Rapport « 50 ans de développement humain » – op. Cit. - chapitre 3 – p14. 3 Enquête sur l’emploi urbain -Direction de la statistique- Ministère du plan (1984-1993). 4 Bahia AMRANI « profession chômeur », le courrier de l’UNESCO- Paris, septembre 1998, p36. 2

Cela illustre une contradiction dont continue de souffrir la relation entre les mondes de l’éducation et de l’emploi au Maroc. En effet, au moment où le monde universitaire met sur le marché du travail des dizaines de milliers de lauréats en quête de possibilités d’insertion professionnelle, l’entreprise continue à avoir du mal à trouver des ressources répondant à ses aspirations en terme de compétence et d’efficacité. La formation au sein de l’entreprise (ou formation continue) devrait permettre aux entreprises de combler en partie les lacunes rencontrées au moment du recrutement, mais surtout de faire évoluer les compétences en fonction des exigences d’un contexte professionnel en perpétuelle mutation. Nous abordons dans ce qui suit la dimension accordée à ce domaine dans l’environnement de l’entreprise Marocaine en général et celle industrielle en particulier.

3-3-Le système de « la formation en cours d’emploi » Sur un plan général, la formation continue au Maroc souffre de l’absence d’un cadre juridique la réglementant et organisant ses activités. Un projet de loi est en gestation et tarde à voir le jour .Il existe toutefois quelques références juridiques sous forme de circulaires, décrets et dahirs qui régissent d’une manière séparée divers aspects relatifs à la formation continue au Maroc1 . Le décret le plus cité en la matière est celui sous n° 2-73-633 du 21-03-1974 portant création de la taxe sur la formation professionnelle, fixant les conditions de recouvrement de ladite taxe et déterminant les conditions relatives à la conclusion des contrats pour la réalisation des programmes spéciaux de formation2. Le cadre instauré pour la réalisation des programmes de formation continue est le système des « contrats spéciaux de formation » (CSF) consistant à assurer le financement des actions de formation continue des entreprises en puisant dans 1

Pour plus de détail concernant ces textes, voir : Mustapha LAHLALI « Le management des organismes de formation professionnelle au service du pilotage des systèmes de formation – cas d’expérimentation au Maroc » op. Cit. p 88 2 Bulletin officiel n°3213 du 22 mai 1974.

une partie des recettes de la taxe sur la formation professionnelle (TFP).Ce système mis en place en 1988 , consiste à encourager la planification en matière de formation continue et l’élaboration des plans de formation sur la base d’éléments objectifs .Il a fait l’objet d’une 1ere reforme en 1996 .Cette dernière a permis entre autres le déplafonnement par rapport à la taxe professionnelle , le remboursement de 70 à 80% des contrats d’ingénierie , le remboursement jusqu’à 70% des actions planifiées et 40% pour les opérations non planifiées. .Les premières années d’instauration de ce système étaient encourageantes. Le tableau ci après nous renseigne sur l’évolution en nombre et en participation financière accordée entre 1996 et 2001 au titre des remboursements des actions de formation.

Tableau n° 7 Répartition Des Entreprises Bénéficiaires Par Secteur Ventilation et progression Le tableau ci-dessous donne l’évolution du nombre d’entreprises par grand secteur d’activité depuis 1996/1997, par rapport à la participation financière accordée au titre des CSF EXERCICE

1996/1997

SECTEUR

Nbre E/ses

Industrie Agroalimentaire Textile

1997/1998

Participation Financière accordée

1998/1999

Nbre E/ses

Participation Financière accordée

1999/2000

Nbre E/ses

Participation Financière accordée

2001

Participation Financière accordée

Nbre E/ses

Nbre E/ses

Participation Financière accordée

57

4 714 562,59

78

3 643 692,41

113

9 833 417,40

121

15 045 612,35

143

22 949 378,07

64

6 126 777,48

191

21 933 374,31

170

22 782 226,35

221

44 302 890,23

394

63 110 789,69

Industrie Mécanique Et Métallurgique

113

5 953 537,21

237

24 247 115,06

292

33 147 179,15

322

42 181 630,47

359

57 373 445,18

Industrie Chimique Et para chimique

120

10 424 738,03

210

22 952 825,17

225

25 395 611,64

242

31 306 401,57

323

51 636 100,66

Bâtiment et T. P

23

573 255 ,72

32

1 645 473,09

48

2 583 855,83

30

2 719 510,44

36

5 737 344,52

Tertiaire

255

17 219 778,30

610

47 154 868,36

686

52 769 718,62

1081

79 381 274,21

539

86 060 167,57

Divers

8

233 644,16

54

1 897 861,09

12

871 128,53

TOTAL

640

45 246 293,50

1412

123 475 210,04

1546

147 648 904,93

Confection - Cuir

Source : Bilan des CSF 2001-Situation au 30 06 2002-OFPPT - 2002

0 2017

0 214 937 319,29

0

0

1794

286 867 225,89

Nous relevons que le nombre d’entreprises bénéficiaires est passé de 640 entreprises en 1996-97 à 1794 en 2001(après avoir atteint le nombre de 2017 entreprises en 1999-2000), soit une augmentation de 280 %, alors que la participation financière de l’Etat au financement des actions de formation est passée de 45,25 millions dh en 1996-97 à 286,87 millions dh en 2001, soit une augmentation de 633,97%. Nous constatons par ailleurs

que la place du secteur industriel est très

significative aussi bien en nombre d’entreprises qu’en budget absorbé .Ainsi, sur 1794 entreprises bénéficiaires en 2001, 1219 entreprises (soit 67,95%) appartiennent au secteur de l’industrie de transformation, ayant accaparé plus de 194 millions dh du budget de remboursement, soit plus de 67% du budget total.

Après l’expérience 1996-2001, le système des CSF a connu une reforme en 2002, qui visait les objectifs suivants : - D’une part la pérennisation du système des CSF notamment en le rendant mois dépendant du soutien financier de la Banque Mondiale. Pour ce faire, dorénavant 20 % des recettes de la taxe de la formation professionnelle devaient être affectées au budget des CSF avec comme objectif d’évoluer à 30% de la TFP en 200765 ; - D’autre part, le verrouillage du système, notamment en éliminant certains avantages qui permettaient l’utilisation du budget à d’autres escients que la formation, comme le financement des frais de déplacement et de séjour à l’étranger.

65

A titre d’exemple en 2005 la taxe sur la formation professionnelle a rapporté 850 millions dh dont 26% devait être affecté au financement d la formation continue. Le reste alimente le budget de l’OFPPT, notamment le financement des activités de formation professionnelle

Cependant, la période 2002-2004 a été marquée par le scandale de détournement de fonds par la création d’entreprises fictives. Les péripéties ayant suivi ce scandale ont apporté un coup dur à l’évolution du système des CSF .Cela a eu comme conséquence d’une part, la quasi asphyxie du système pendant plus de deux années et d’autre part, la mise en place de nouvelles procédures visant son verrouillage pour éviter tout dérapage dans l’avenir. Concernant le 1er point, les remboursements des frais engagés par les entreprises en 2003 et 2004 ont été bloqués pendant plus de deux années ; Ces remboursement ont à peine commencé timidement à être débloqués en 2006.Ce retard a crée une perte de confiance dans le système aussi bien au niveau des entreprises assurant la formation de leur personnel, qu’au niveau des cabinets et opérateurs de formation continue66. Parmi les résultats de cette situation, nous relevons un net recul du recours au système des CSF .Ainsi à titre d’illustration, nous soulignons qu’en 2005, à peine 1.111 entreprises ont bénéficié du dispositif des CSF. Les remboursements prévus pour cette année sont de l’ordre de 128 millions dh, soit à peine prés de 50% des ressources consacrées au soutien des actions de formation continue. En 2006, une légère progression est enregistrée .Ainsi, environ 1.300 entreprises ont eu recourt au système des CSF. Cela reste cependant insignifiant par rapport aux entreprises qui y sont éligibles et qui sont de l’ordre de 56.00067. Cela donne un taux de pénétration des CSF dans les entreprises de l’ordre de 2,3%, alors qu’il était de 3% au début des années 2000. Nous constatons toutefois que le recours par les entreprises industrielles aux CSF est largement supérieur à la moyenne enregistrée par l’ensemble des entreprises. Ainsi, en 2001 à titre d’exemple, 1219 entreprises industrielles ont recouru à ce

66

« Contrats spéciaux de formation : la lenteur des remboursements pénalise le système » in le Matin de l’emploi, n°13147 du 29 janvier 2007. 67 Les entreprises éligibles sont celles déclarées auprès de la CNSS et qui payent ainsi la taxe sur la formation professionnelle ce qui leur donne le droit de recourir au système des CSF.

système sur un total de 6911 entreprises recensées dans le secteur68 , soit un taux de 17,6%. En 2006, de nouvelles procédures des CSF ont vu le jour69. Bien que le but affiché officiellement à travers

ce changement soit l’assouplissement des

démarches administratives et l’encouragement de la PME, une observation sur le terrain de la réalité d’avancement des CSF nous laisse croire qu’une véritable pénétration de la FC par l’utilisation des CSF ne se fera pas pour le court terme. Concernant les raisons de cette stagnation dans le degré de pénétration des CSF, la remarque fondamentale récurrente est la lenteur du système .En effet, déjà en 1996, une enquête menée par la CGEM auprès de 50 entreprises représentant différents secteurs d’activité, a dégagé un taux moyen de satisfaction du système des CSF à hauteur de 55% .Les principales critiques exprimées par les entreprises appréhendées dans le cadre de cette enquête ont porté sur les délais de remboursement et sur la lourdeur des procédures. Une décennie plus tard, des enquêtes ayant été menées par des chercheurs ont révélé la même nature d’appréciation des CSF par les entreprises .Ainsi, selon une enquête menée récemment dans le cadre d’un travail de recherche, 79,3% des entreprises enquêtées pensent que la procédure est très lourde et que cette lourdeur s’explique en grande partie par la complexité et la rigidité des démarches administratives70. Aussi, les instances concernées sont interpellées à dynamiser ce système susceptible de contribuer avec force au développement de la formation continue dans les entreprises. Cet effort devrait passer selon les différents observateurs principalement par les deux axes suivants :

68

« Les industries de transformation –exercice 2001», Ministère de l’industrie du commerce et des télécommunications. Rabat, 7 mars 2003, p18. 69 Voir « manuel de procédures – contrats spéciaux de formation » Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT) janvier 2006. 70 Fatima zahra ALAMI « Formation continue et compétitivité de l’entreprise Marocaine : pratiques et perspectives »Thèse de doctorat es sciences économiques, faculté des sciences juridiques, économiques et sociales ; Université Hassan II- Casablanca, juillet 2006, p 257

-

D’une part, un assouplissement des procédures administratives et par un raccourcissement des délais de remboursement ;

-

D’autre part, un plus grand effort d’information et de sensibilisation des entreprises à son utilisation.

En conclusion

de cette section, nous relevons que globalement

l’environnement entourant les entreprises industrielles n’était pas globalement favorable à l’implantation d’une véritable gestion des ressources humaines dans les entreprises industrielles marocaines. Cela est vrai à plusieurs niveaux : - Par la prédominance pendant prés de trois décennies d’une logique de protectionnisme permettant aux entreprises de fonctionner sans avoir à s’appuyer sur des fondamentaux reconnus dans une

logique de

performance, notamment une gestion efficace des ressources humaines ; - Par la précarité du marché de l’emploi, qui souffrait de défaillances en amont et en aval l’empêchant de jouer, dans une

dynamique de

performance, le rôle fondamental de lien entre la demande et l’offre de l’emploi ; - Par l’inadéquation du système de formation en relation avec les besoins (pas toujours exprimés) d’un monde économique devant prôner l’efficacité et privilégier la compétence Dans ce qui suit, nous nous intéresserons à la place accordée à la gestion du personnel dans les entreprises industrielles Marocaines. Certes, Cela constituera plus loin l’objet de notre étude empirique ,nous estimons cependant qu’il serait enrichissant et complémentaire aux résultats auxquels nous allons aboutir, de présenter l’état des lieux de cet aspect sur un plan général et un plan particulier .Nous appréhendons le plan général à travers une approche macro consistant à mesurer l’apport de la dimension travail à la productivité des entreprises industrielles et le plan particulier en présentant les conclusions auxquelles ont abouti certaines études qui se sont intéressées à la GRH dans les entreprises d’une manière générale et les entreprises industrielles d’une manière particulière.