Conseils Assessfirst Pour Recruter Mieux [PDF]

Zitiervorschau

LES CONSEILS ASSESSFIRST

POUR RECRUTER MIEUX ET SÉLECTIONNER

PLUS EFFICACEMENT

8 www.assessfirst.com

Chez AssessFirst, nous sommes convaincus que ce sont les recruteurs - qu’ils soient professionnels ou occasionnels - qui participent en tout premier lieu au succès ou à l’échec des entreprises. Ce guide a été conçu pour eux, pour vous. Vous y trouverez des idées originales, parfois contre-intuitives qui vous permettront de faire passer votre pratique de sélectionneur au niveau supérieur. Si vous souhaitez poursuivre l’échange, nos équipes de consultants sont à votre disposition au 01 72 77 31 52 ou par email : [email protected].

Bonne lecture et à bientôt,

David BERNARD Psychologue du travail & Directeur Associé d’AssessFirst

RECRUTEURS NE DEMANDEZ

JAMAIS PLUS DE 3 ANS D’EXPERIENCE A VOS CANDIDATS! SIMON BARON - PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL (AssessFirst)

Recruteurs, ne demandez jamais plus de trois ans d’expérience à vos candidats ! Les années d'expérience dans une fonction sont un critère clé de présélection lors des recrutements. Il est rassurant de savoir qu'une personne a été en position de réussite par le passé dans une fonction similaire, et d'un autre côté si frustrant pour les candidats qui se voient fermer des portes parce qu'on ne leur "laisse pas leur chance". Les recruteurs ont-ils raison de

voici la situation (en %) :

*Expérience requise mais sans durée mentionnée. Une expérience sur un poste similaire est réacquise pour 88% des jobs. 37% des annonces (soit plus 1/3 d'entre elles) requièrent 1 à 3 ans d'expérience "réussie" ou "significative". Ces deux derniers termes traduisent ici la finalité du recruteur : anticiper la future réussite du candidat en situation professionnelle. Mais au fait, est-ce que l'expérience dans un poste similaire permet de mieux réussir par la suite?

Expérience et performance : Schmidt et Hunter, deux éminents psychologues américains, ont mené une étude portant sur plus de 15 000 personnes (tous jobs confondus) pour le savoir. Ils ont comparé les écarts de performance en fonction de l'expérience des personnes. Voici à quel niveau l'expérience explique la différence de performance constatée :

XP

demander une expérience indispensable pour postuler à leurs offres d'emploi?

Combien d'offres d'emploi sont concernées? Combien d'années d'expériences sont demandées? Pour le savoir, j'ai consulté les 400 dernières offres proposées par le site de l'APEC. Et

Echantillon

Explication de la performance

0-3 ans

4 490

24%

3-6 ans

5 088

10%

6-9 ans

3 588

6%

9-12 ans

1 274

4%

+12 ans

1 618

2%

Une première expérience permet d'acquérir des compétences significatives qui augmentent la performance de 24% en

« Pour avoir de l'expérience, il faut bien commencer à un moment par travailler en partant de zéro.»

moyenne. Mais au delà de 3 ans d'expérience, ce facteur va devenir peu prédictif de la réussite dans un poste. Pour des fonctions qui requièrent des compétences particulières, demander une première expérience permet donc d'assurer une performance plus rapide du futur collaborateur. Mais demander plus a très peu d'intérêt. Cela pourrait même évincer des candidats potentiellement compétents pour le job!

  Que faire si un candidat n'a pas encore d'expérience? Pour avoir de l'expérience, il faut bien commencer à un moment par travailler en partant de zéro. "Donner sa chance" à un candidat novice peut être un pari payant, mais comment limiter sa prise de risque quand on souhaite privilégier des profils sans expérience? Il se trouve que les capacités de raisonnement d'une personne sont très prédictives (à 64%) de l ' a p p re n t i s s a g e d e s c o n n a i s s a n c e s professionnelles. Leur faire compléter un test de ce genre, c'est garantir en grande partie que le futur collaborateur évoluera rapidement dans son poste. Vous avez l'habitude d'entendre "j'apprends vite"? Ce test permet de le vérifier objectivement.

Ce qu’il faut retenir : - Une première expérience (0 à 3 ans) permet d’avoir un niveau de compétence supérieur de 24% à un débutant. - Après 3 ans d’expérience, le temps passé en poste ne prédit pas la réussite d’un candidat (qu’il ait 4 ans ou 15 ans d’expérience change peu de chose). - Les tests permettent de prédire la vitesse et le niveau d’apprentissage potentiel des candidats.

LES 3 POINTS A VALIDER (AVEC CHAQUE CANDIDAT) POUR BIEN RECRUTER ! DAVID BERNARD - PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL (AssessFirst)

Les 3 points à valider (avec chaque candidat) pour bien recruter ! Grosso modo, si vous faites votre job c o m m e l a p l u p a r t d e s re c r u t e u r s , l’évaluation du potentiel de vos candidats consiste à conduire un entretien de 45 minutes au terme duquel un avis est émis. Je ne suis pas trop loin du compte, non ? Avouez qu’il est assez troublant de se dire que partager trois quarts d’heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste… En tout cas, une chose est sûre : si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos recrutements, vous devez absolument aborder certains points lors de vos entretiens !

Les facteurs psychologiques clés du succès : Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques. D’ailleurs… Qu’est-ce qui fait que deux commerciaux à qui l’on confie le même périmètre ne font pas tomber le même chiffre en fin de mois ? Qu’est-ce qui fait que deux managers qui récupèrent la même

équipe à 6 mois d’intervalle, avec les mêmes objectifs, obtiennent des résultats radicalement divergents ? La réponse est toute simple… Le succès au travail est avant tout affaire d’aptitudes, de motivations et de personnalité ! En gros, tout ce qui fait notre individualité ! Du coup, si vous souhaitez évaluer le potentiel de vos candidats avec le maximum de pertinence, vous devez impérativement interroger ces 3 aspects absolument fondamentaux de leur potentiel !

Questions d’aptitudes … Les aptitudes, ce sont les capacités de vos candidats. Plus vos candidats possèdent de fortes capacités, plus ils sont aptes à raisonner avec efficacité (c’est à dire avec justesse et rapidité) sur la base d’informations de diverses natures : infos chiffrées, graphs, ratios, textes simples ou complexes, éléments en 3D, concepts abstraits... Aujourd’hui, la meilleure façon d’évaluer les capacités d’une personne consiste à lui faire passer un test d’aptitude intellectuel. En effet, non seulement ce type d’outil est spécialement calibré pour évaluer la puissance et la rapidité de raisonnement des personnes de manière absolue, mais en p l u s i l p e r m e t d e re p o s i t i o n n e r l a performance de chacun par rapport à sa population globale (évaluation relative donc) !

« Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques.»

Si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser un test d’aptitudes, vous pouvez poser simplement les questions qui suivent à chacun de vos candidats : - Concrètement, comment mettez-vous à profit votre intelligence au quotidien dans le travail ! - Sous quelle forme votre intelligence se manifeste-t-elle de manière privilégiée au travail ? - En quoi vos aptitudes intellectuelles vous permettent-elles de faire une vraie différence au quotidien ?

Parce que… ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !

L’idée - pour vous - c’est d’apprécier le recul que votre candidat adopte vis-à-vis de ses propres capacités. Les réponses qu’il apportera à ces questions vous orienteront en particulier sur ses capacités de « transformation » : Que fait-il concrètement de son intelligence ? Est-il apte à passer du « raisonnement pour le raisonnement » au « raisonnement orienté résultats » ? Met-il son intelligence au service de la réalisation des projets de l’entreprise ? A-t-il l’obsession du résultat tangible et mesurable ?

Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait jamais proposé !). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne-t-il ?

Questions de motivations… La motivation, c’est qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque matin et qui nous permet de soutenir notre action au quotidien. Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez impérativement identifier quels sont ses moteurs !

Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir faire » et « Avoir envie de faire » sont deux choses bien distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces deux aspects (sans jamais les confondre !).

Souhaite-t-il : - De la sécurité ? - De l’action ? - Du dépassement de soi ? - Du dépassement des autres ? - De l’influence ? - De l’éthique ? - De la relation en quantité ? - En qualité ? - De la reconnaissance affective (savoir qu’il est aimé…) ? - De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…) ? - Du sens ? - De la rémunération ?

- De l’ordre et de la structure ? - De la souplesse ? - De la visibilité à court terme ? - Du prévisible ? -… Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise est susceptible de satisfaire au quotidien ! Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les deux ! Et là, une seule règle : Plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat. Pour en finir avec les motivations… n’oubliez pas de demander au candidat ce que LUI fait quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier le degré de proactivité d’un candidat !

Question de personnalité… La personnalité est sans aucun doute l’un des aspects les plus fondamentaux à apprécier pendant l’entretien de recrutement. Besoin de vous en convaincre ? Rappelez-vous simplement que si les décisions de recrutement sont généralement arrêtées sur la base des

compétences techniques des personnes, c’est presque systématiquement pour des questions de « comportements » que les mêmes contrats de travail sont rompus… Là, une seule règle : n’évaluez jamais la personnalité d’un candidat « en soi ». Souvenez-vous qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises personnalités ! Après - bien évidemment - il se peut que la personnalité de certains candidats vous paraisse plus enthousiasmante que celle d’autres candidats. Mais méfiez-vous toutefois : il s’agit là de VOTRE perception et de VOS préférences personnelles ! La seule chose qui doit compter, c’est la suivante : Est-ce que la façon d’être et de faire de la personne que j’ai en face de moi correspond aux comportements nécessaires pour réaliser le job proposé avec succès ? Tout le reste n’est que du flan… rien de plus ! Donc commencez toujours par définir les comportements attendus dans le poste avec soin. Si vous savez ce que vous cherchez, ce sera d’autant plus simple de poser les bonnes questions pendant l’entretien. Vous pouvez par exemple demander au manager pour lequel vous recrutez de vous expliquer quels sont les comportements de ses meilleurs commerciaux (si vous recrutez un commercial…). N’oubliez pas également de l’interroger sur les comportements de ceux qui obtiennent les résultats les moins brillants.

S’il est crucial de savoir ce que l’on recherche, il l’est au moins tout autant de savoir ce dont on souhaite s’éloigner à tout prix ! Ensuite, pour chacun des comportements attendus, demandez au candidat de vous expliquer à quelle occasion il l’a déjà présenté. Par exemple, si le sens de l’organisation se révèle être un comportement crucial pour le poste pour lequel vous recrutez, demandez à votre candidat à quelle occasion ses capacités d’organisation lui ont permis de mener un projet à bien ? En quoi ce trait si particulier de sa personnalité lui a-t-il permis d’obtenir un résultat supérieur ? Une chose est certaine : si vous interrogez le candidat sur des traits qu’il possède de manière effective, c’est-à-dire qui fondent de manière forte la base de son talent et de sa personnalité, celui-ci ne devrait a priori pas rencontrer trop de difficulté à se plier à l’exercice ! Sinon… … Peut-être est il temps de passer au candidat suivant !

POURQUOI

VOUS DEVEZ

ARRETER

DE CONDUIRE (JUSTE) DES

ENTRETIENS ! DAVID BERNARD - PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL (Assessfirst)

Pourquoi vous devez arrêter de conduire (juste) des entretiens ! L'entretien "S.U.C.K.S." ! J'imagine (ou plutôt j'espère) que cela n'est une découverte pour personne...

Voici ce que les entretiens sont généralement : •

Non structurés (pas assez en tout cas...).

  Souvent, nous nous contentons de poser les questions comme elles nous viennent. OK OK, je sais : vous êtes un pro du recrutement (moi aussi)... Nous savons quelles questions poser, dans quel ordre, avec quelle intonation, pour quel résultat... Non mais... sérieusement ! Vous SAVEZ que cela ne se passe pas de cette façon... Un entretien avec un (VRAI) candidat est TOUT sauf un exercice de style. Un candidat ça réagit, ça répond, ça prend des détours, ça fait des circonvolutions, ça vous (nous) emmène sur des terrains que nous ne pouvons (vous, moi ou quiconque) prévoir à l'avance... •

Peu précis.

Là encore, vous et moi nous savons qu'il faut créer des grilles d'évaluation, lister les critères, créer des classes de réponses, avec des 1, des 2, des 3, des 4 et des 5,

coller des comportements concrets et factuels dans chacune des cases et tester nos grilles sur des 10n voire des 100n des personnes afin d'étalonner les réponses (possibles) des candidats. Qui le fait ? Please... hand up ! Parce que moi et mon équipe, NOUS NE LE FAISONS PAS. Et... aucun (à ma connaissance... je peux me planter) des professionnels RH que je côtoie ne le fait ! (pourtant il sont quand même un paquet !). •

Prévisibles...

Les candidats ne sont pas des "boeufs"... Ils savent vous poser 3 questions pour identifier illico ce que vous avez envie d'entendre. Ils sont préparés (au moins autant que vous) à l'exercice. Ils ont appris à construire des réponses, y compris pour répondre aux questions "centrées sur les comportements" (des consultants sont même payés pour passer dans les Business Schools et les entraîner à ça...). Vous pratiquez "l'entretien STAR" ? Ouais... SUPER ! Vous pensez vraiment qu'il n'en n'ont jamais entendu parler... ? •

Bourrés de biais...

1 - Effet de halo, 2 - Biais de primauté, 3 - Biais de récence, 4 - Biais d’auto confirmation, 5 - Biais d’attribution, 6 - Croyances auto réalisatrices,

7 - Effet de contraste,

exercice convenu, qu'une façon admise de faire le job.

8 - Projection,

•

9 - Stéréotypage, … Sans parler de la façon dont les recruteurs vacillent de leur chaise quand Gisèle BÜNDCHEN arrive dans leur bureau ou de la manière dont la grande dame redevient une (toute) jeune fille lorsque le sosie de Hugh JACKMAN leur fait les yeux doux durant ¾ d’heures…  Je continue ou tout le monde a compris ?

•

Peu prédictifs !

Depuis quand interroger une personne sur ce qu'elle a fait "dans un environnement particulier, à un moment particulier de sa vie" permettrait-il d'anticiper ce que cette même personne sera capable de délivrer une fois chez vous (dans un autre job - à un autre moment de sa vie - avec d'autres collègues - avec un autre manager - dans u n s t r u c t u re p o r t e u s e s d e v a l e u r s complètement différentes...) ?  

  Vous pensez que j'abuse ? Que j'en fais trop ? Qu'il s'agit là de critiques gratuites ?  #1 - D'une part je m'en fous... Le fait que vous fassiez le job comme vous l'avez toujours fait ne changera (ABSOLUMENT) rien à ma vie... #2 - D'autre part, les études conduites chaque année par des gens très sérieux (et ceci depuis des années) pour apprécier la capacité des différentes techniques d'évaluation à prédire la performance des individus dans leur job vont toutes dans ce sens...  

Vous souhaitez en connaître les résultats ? •

Si vous souhaitez faire passer votre pratique de recruteur au niveau supérieur, •

Vous DEVEZ accepter que l'entretien tel qu'il est pratiqué (et tel qu'il est praticable) n'est pas la panacée.

•

Vous DEVEZ prendre conscience qu'il n'est qu'un

Mais surtout, vous DEVEZ admettre que cet entretien n'est qu'une manière (bien trop) imparfaite de cerner les potentialités de vos candidats...

L'entretien possède une validité prédictive tout juste supérieure à celle d'une pièce de monnaie.

En gros, choisir vos candidats à partir d'un entretien (d'autant plus s'il est peu structuré...) vous permet d'arriver grosso modo aux mêmes conclusions que si vous vous amusez à les choisir en les tirant "à

« L'entretien possède une validité prédictive tout juste supérieure à celle d'une pièce de monnaie. »

pile ou face"... ou "à la courte paille", c'est comme vous voulez en fait ! Vous allez surement me dire : Ah le malin ! Pour quelle espèce de raison alors cet entretien continue t'il d'être pratiqué s'il n'a aucune valeur prédictive ? Je vous répondrais : "Pour la même raison qui fait que tout le monde s'est accordé à penser que la Terre était plate (à un certain moment de notre histoire) !" > Parce que (à un moment de notre histoire et du fait que cela nous apparaît comment évident "au premier abord") personne n'en vient à le challenger et à le remettre en question ! Pourtant, d'autres méthodes existent... d'autres façon de mesurer les potentialités et d'anticiper les comportements ont (dores et déjà) fait leurs preuves ! Faire passer un test d'aptitude et un test de personnalité à un candidat (pour peu que vous vous soyez donné la peine de lister les comportements attendus dans le job) permet par exemple de doubler vos probabilités de TOMBER SUR LE BON CANDIDAT. OK, 3 fois sur 4 ce n'est pas fou (si vous êtes vous aussi un fanatique de la p.e.r.f.e.c.t.i.o.n.) ... Mais c'est quand même mieux que 1 fois sur 2... non ?

La (vraie) question est : Oserez-vous y passer ?

POURQUOI FAIRE

PASSER DES

TESTS DE

RECRUTEMENT

AVANT VOTRE PREMIER ENTRETIEN ?

ALEXANDRE COLLIGNON - SENIOR CONSULTANT, Head of Sales (Assessfirst)

Pourquoi faire passer des tests de recrutement AVANT votre premier entretien ? J’ai envie de commencer par "Pourquoi choisir un sujet aussi spécialisé ? Qui risque de désintéresser la plupart des lecteurs?" Première raison : Car on me pose souvent cette question  ! «  Conseillez-vous de faire passer un test de recrutement AVANT un premier entretien ou APRES le premier entretien? » J’ai souvent une réponse de ce type  : «  Les deux méthodologies sont valides… Après tout, cela dépend de votre manière de fonctionner.  ».Alors OUI, les 2 façons de faire se justifient, mais aujourd’hui je suis décidé à prendre positon (...et je ne vais pas me défiler  !).   Deuxième raison : Car c’est une question qui remet en cause certaines pratiques devenues habituelles, des pratiques dont nous nous satisfaisons tous (moi le premier!) et que de fait, nous ne remettons plus en cause… Voici 4 raisons qui doivent ainsi vous inciter à faire passer des tests AVANT le premier entretien plutôt qu'en bout de course :

#1 - Mon job La raison la plus évidente… Parce que je travaille pour (roulement de tambour)…

AssessFirst, un éditeur de tests de recrutement ! Donc il est totalement dans mon intérêt que vous utilisiez des tests… Maintenant cette première vérité dévoilée, nous allons pouvoir nous attacher aux véritables raisons !

#2 - Le bon sens Ce que nous savons  : lorsque vous regardez un CV ou une lettre de motivation, pouvez-vous me dire si cela vous donne des indications claires sur la capacité de la personne à réussir dans le poste proposé ?? Moi, non et vous ? Si tel est le cas, donnezmoi votre secret. Je suis curieux de savoir ce qui, dans une pile de 300 CV à niveau d’études à peu près égal, doit nous faire choisir un CV plutôt qu’un autre… L’école  ?? La police utilisée pour la rédaction du CV ? Les mots clés ? Est-ce une méthode pertinente de sélection  ? La réponse est…. «  Non  » car cela reste «  très  » subjectif, vous l’aurez compris. Un test de personnalité, d'aptitudes ou encore de motivations vous donnera davantage d’indications objectives sur le potentiel réel de votre candidat  ainsi que sur sa capacité à réussir d'un point de vue professionnel !   Et pour confirmer mes dires, rien ne vaut les résultats d’une étude conduite par Schmidt et Hunter sur la prédictivité du CV vis-à-vis de la réussite professionnelle ! Bilan  : Prédictivité = 3,24%.

« Une photo de soirée bien arrosée de votre candidat ne vous en apprendra pas plus sur qui il est au travail ! »

#3 - Le développement des réseaux sociaux De plus en plus de recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour faire du sourcing ou en apprendre plus sur leurs candidats avant un entretien. Pourquoi  ? Tout simplement, car nous sommes "curieux". Nous avons besoin d’anticiper les particularités de la personne que nous allons rencontrer. Mais pour rester objectif, je vous conseille encore une fois d’utiliser des tests. Une photo de soirée bien arrosée de votre candidat ne vous en apprendra pas plus sur qui il est au travail !

#4 - Nous ne sommes pas tous des "mentalistes" Vous avez bien sûr entendu parler de ce recruteur qui n’a jamais fait d’erreurs de recrutement, de celui qui a toujours placé les bonnes personnes aux bons endroits, de celui (ou celle d'ailleurs) qui détecte le potentiel d'un candidat d’une simple poignée de main, d’un seul regard… malheureusement nous ne sommes pas tous comme ça ! Ces recruteurs n’ont  pas besoin de faire passer un test avant un entretien. Mais pour m’aider à faire "correctement" mon job, j’en ai besoin… Pourquoi  ? Cela me permet de mieux préparer mon entretien en amont car je reviens sur certains points des résultats qui me semblent essentiels pour le poste. Eléments à côté desquels je serai sans aucun doute passé si je n’étais pas dans une forme olympique (lorsque je suis moins bien réveillé ou lorsque mon candidat est le

sixième de la journée...). Mes échanges avec le candidat sont alors plus ciblés, plus qualitatifs, davantage structurés et donc meilleurs !! Je le fais pour moi, mais aussi pour mes candidats (car nous ne devons pas jouer avec l’avenir de chacun.) Conclusion de tout ça ? Utilisez des méthodes qui ont une VRAIE valeur ajoutée ! C’est à VOUS de faire changer les choses et de mettre en place de nouvelles pratiques. Vous devez être MOTEUR du changement. Faites passer les tests de recrutement AVANT votre premier entretien, puis servez-vous des résultats pour échanger avec le candidat !! Les tests permettent de formuler des hypothèses, de vous poser les BONNES questions et de vous apporter un regard tiers parfaitement objectif durant votre entretien !

A retenir : #1 - CV = 3,24% de prédictivité dans la réussite professionnelle #2 - Utiliser des tests = des meilleurs entretiens de recrutement = des meilleurs sélections #3 - Ce n’est que mon avis… Mais il est fondé !

INFORMATIONS

COMPLEMENTAIRES

D’UN TEST DE

PERSONNALITE CE QUE LES RESULTATS NE VOUS DISENT PAS ! SIMON BARON - PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL (Assessfirst)

Informations complémentaires d’un test de personnalité : ce que les résultats ne vous disent pas ! Lors d’un récent diner chez un ami professeur de mathématiques, je me suis laissé surprendre par une pile de devoirs corrigés sur son bureau. Je m’y suis attardé un peu par nostalgie, mais surtout par la curiosité que suscitaient toutes les annotations au crayon rouge. Que les résultats aux problèmes soient corrects ou erronés, mon ami avait pris soin de commenter la démarches des élèves pour y arriver… et cela avait un impact dans la note attribuée  : pour un même résultat obtenu, les notes pouvaient varier du simple au double !

de personnalité n’est généralement pas limité. Pourtant un temps moyen est toujours donné à titre d’indication. Comment interpréter les temps de passation qui sortent de la moyenne ? Un temps plus court : oui, cela existe. Bien que le contraire soit plus fréquent. Généralement, cela traduit une méfiance de l’évalué(e) quant à l’utilisation de cette évaluation. Il observe donc une réaction d’évitement en répondant sans prêter attention à ses choix. Cela lui permet de dire « ils me l’ont demandé, je l’ai fait, mais il n’est pas question qu’ils analysent quoi que ce soit de moi. » Cette réaction apparaît souvent lorsque la communication sur l’objectif de l’évaluation n’a pas été faite en amont. L’évalué(e) manifeste donc une méfiance envers la passation. Rien d’étonnant, car on pourrait le comparer à une personne qui vous demanderait votre signature sans vous expliquer pourquoi…

Je ne me voyais pas professeur, et pourtant n o t re t r a v a i l e s t c o m p a r a b l e d a n s l’approche que nous devons adopter. Ne regarder que les résultats d’un test de personnalité revient à être le professeur qui ne noterait que le résultat du problème. Non seulement c’est réducteur, mais c’est surtout moins pertinent. Quels sont ces indices qui permettent d’ajuster les résultats et de leur donner du sens ?

Un temps plus long  : oui, mais de combien  ? Il est difficile d’estimer à quel moment le temps de passation pose vraiment question. Un bon repère peut être 1/3 du temps normalement escompté. Par exemple, si la passation dure en moyenne 15 min, le temps de passation questionne s’il dépasse 20min. Si la passation moyenne est de 45 min, on s’interrogera au-delà d’une heure.

Le temps de passation

Ce repère franchi, il est essentiel de comprendre son origine. En effet, on sort des conditions établies du test donc cela a

Le temps de passation des questionnaires

« Je ne me voyais pas professeur, et pourtant notre travail est comparable dans l’approche que nous devons adopter. »

un impact sur l ‘interprétation des résultats. Voici les explications les plus courantes : • L’évalué(e) a été dérangé durant la

passation. (attention à la pertinence des résultats • L’évalué(e) n’est pas familiarisé(e) à ce

type d’exercice. (valider sa capacité à gérer la nouveauté) • L’évalué(e) a cherché à influencer ses

réponses. (à valider par sa capacité • à illustrer concrètement ses

comportements au travail) • Problème technique, connexion internet

lente, matériel ancien. • L’évalué(e) maitrise mal la langue de

passation. (relativiser les résultats) • La personne a voulu être certaine

qu’elle répondait correctement. (valider sa capacité en situation de travail à prendre des décisions facilement et traiter rapidement l’information) • L’évalué(e) a effectué la passation a une

heure tardive après une journée de travail.  Il y a une raison à ce temps de passation. L’expliquer vous permettra de travailler les résultats pour ce qu’ils sont.

La situation de l’évalué(e) «  J‘ai répondu au test d’une certaine manière mais si je devais le repasser, les résultats seraient complètement différents ». Oui le contexte n’est pas sans influence sur les réponses données à un test. Pour autant, soyons clair  : une des qualités des

bons tests est justement de s’assurer que cette influence soit minime. Cela s’appelle la fidélité «  test-retest  ». Si les évalués ont l’impression d’avoir répondu à partir d’une situation précise qui est déjà révolu, ils sont surpris quand un an après ils retrouvent 90% de leur résultats. Reste une zone d’incertitude due au contexte. Dans la majorité des cas, elle est marginale. Mais certains évènements de la vie ont tendance à avoir un impact fort. Par exemple, des études ont montré que la situation de recherche d’emploi faisait baisser la confiance en soi, facteur évalué par les tests de personnalité. On peut de la même manière retrouver des scores plus faibles en persévérance pour des personnes en transition d’emploi, qui ne se retrouvent plus dans leur situation professionnelle. Les difficultés liées à l’emploi peuvent aussi expliquer un enthousiasme moindre ou un besoin de sécurité fort. Pour exploiter correctement ces informations, le mieux est d’échanger en entretien avec l’évalué(e) sur la façon dont il/ elle a abordé la passation. Il y a des choses qui se disent en entretien et qui doivent éclairer l’interprétation des résultats. Attention cependant, chercher à justifier des comportements par la situation de l’évalué(e) sans raison véritable serait encore plus néfaste. Il y a un fossé entre compassion et volonté de compréhension.   On dit toujours que l’entretien est nécessaire après la passation d’un test, et que ce qui se dit à ce moment vaut plus que les résultats eux-mêmes…Ce qui est

certain, c’est que le recueil de ces éléments permet de gagner véritablement en finesse d’analyse du test et d’en tirer les conclusions appropriées. Extrait du rapport d'évaluation PSV20

ANNEXES

A PROPOS D’ASSESSFIRST

Les auteurs David BERNARD Psychologue du Travail et Expert en Psychométrie diplômé de l’Université Paris 5 - René DESCARTES, David BERNARD a co-fondé AssessFirst pour rompre avec la tradition des outils «faits par des psys pour des psys». Head of Marketing & Communication, il est également en charge de la définition de la vision de l’entreprise et de la qualité de l’expérience utilisateurs. A ce jour, David BERNARD a formé plus de 1 000 personnes aux méthodes d’évaluation innovantes proposées par AssessFirst. Il est l’auteur de 2 livres. L’un sur les tests de recrutement, l’autres sur le thème de la réussite personnelle et professionnelle (18 façons de décrocher ce job). Il a également participé à la rédaction des feuillets mobiles du management des compétences édités par l’AFNOR. Il est par ailleurs chroniqueur - éditorialiste auprès des sites d’information RH qui comptent (MyRhLine, FocusRH, Le Journal du Management...). David BERNARD anime de nombreux séminaires et conférences en France et à l’étranger (25 à 350 personnes) autour des thématiques suivantes : 1 - Les facteurs psychologiques de la réussite (personnelle et professionnelle). 2 - Les nouvelles méthodes de sélection et d’identification des talents. 3 - L’évaluation à 360° et le développement des compétences. 4 - Le management de la Génération Y. Enfin, il intervient régulièrement dans les médias sous la forme d’interviews ou d’interventions ciblées (Le Figaro, Management, Capital...). Pour le contacter : [email protected]

Simon BARON Psychologue du Travail et expert en évaluation diplômé de l’Université de Nantes, Simon BARON est aujourd’hui Head of Science & Innovation. Chaque jour, il participe à réinventer la façon dont les entreprises recrutent et développent les talents de leurs collaborateurs en interne. Il a participé au développement et à la révision de nombreux outils d’évaluation. A ce jour, Simon BARON a formé plus de 750 personnes (psychologues, professionnels RH et managers opérationnels) aux méthodes d’évaluation innovantes proposées par AssessFirst. Il est chroniqueur - éditorialiste auprès des sites d’information RH qui comptent (MyRhLine, Le Journal du Management...). Simon BARON intervient également régulièrement sous la forme de présentations et/ou de séminaires qu’il anime auprès d’entreprises, d’écoles et d’institutions, en France et à l’étranger. Il a conduit de nombreuses missions RH en tant que consultant, notamment dans le cadre de projets 360 à grande échelle (développement du leadership et des compétences managériales). Enfin, il intervient régulièrement dans les médias sous la forme d’interviews ou d’interventions ciblées (Le Figaro, Challenges...). Pour le contacter : [email protected]

Alexandre COLLIGNON Diplômé d’un Master en management des entreprises, Alexandre COLLIGNON occupe aujourd’hui la fonction de Directeur commercial au sein d’AssessFirst. Chaque jour, il participe au développement et à la croissance de la société en conquérant de nouveaux marchés. Spécialiste de l’évaluation et du développement des talents, il est également un expert reconnu dans les domaines de l’accompagnement individuel, notamment au travers de la mise en oeuvre de projet d’évaluation à 360°. Sa passion pour le développement personnel et pour le domaine de la performance au travail l’ont amené à intervenir auprès de nombreux clients (entreprises, cabinets de conseil, écoles, institutions publiques et para publiques). En quelques années seulement, Alexandre a acquis une expérience significative dans l’accompagnement des clients grands comptes et dans la mise en place de leurs projets stratégiques d’évaluation des Talents. Par ailleurs, il anime des ateliers et séminaires sur le thème de l’évaluation. Il publie également régulièrement de nombreux articles sur les domaines de l’évaluation et du talent management. Pour le contacter : [email protected]

A propos d’AssessFirst Editeur d’outils d’évaluation et de tests de recrutement

AssessFirst est une société Française qui développe et commercialise des outils d'évaluation et des tests de recrutement en ligne. AssessFirst été co-fondée en 2002 par David BERNARD (psychologue du travail) et Alexis TEPLITCHI (expert IT). Les lignes de produits AssessFirst AssessFirst a développé 4 lignes de produits : • Tests d'aptitudes (évaluation des "capacités") • Questionnaires de motivations (évaluation des "moteurs individuels" et des "besoins" que les personnes cherchent à satisfaire dans le cadre de leur travail) • Questionnaires de personnalité (évaluation des "comportements privilégiés" par les personnes en situation de travail) • Enquêtes 360 feedback (évaluation et développement des compétences managériales / de l'intelligence émotionnelle).

Des solutions validées scientifiquement Afin d'offrir de solides garanties de validité psychométrique, l'ensemble des outils d'évaluation AssessFirst sont développés et validés par nos équipes de psychométriciens selon les standards psychométriques internationaux les plus exigeants (Standards APA (American Psychological Association) et ETS (Educational Testing Service)). Préalablement à leur mise sur le marché, les outils d'évaluation AssessFirst font l'objet d'une validation complète sur des échantillons statistiquement représentatifs des populations auxquelles ils sont adressés. Quelques chiffres clés Aujourd'hui, plus de 5000 personnes réparties au sein de 1000 structures utilisent les solutions d'évaluation AssessFirst que ce soit dans le cadre de la sélection ou du développement des personnes. Ensemble, ils déjà ont fait passer plus de 1 000 000 de tests.