Comunicare Manageriala, Relatii Publice Si de Protocol [PDF]

Zitiervorschau

Tendinte actuale in formarea managerilor

Odata cu modernizarea societatii au aparut si unele schimbari in actiunile de management dar si in pregatirea viitorilor manageri.Astfel,prin cresterea in complexitate si prin diversitatea organizatiilor,conducerea acestora trebuie realizata de catre un manager care se profesionalizeaza prin invatarea stiintei conducerii. Tiparul desfasurarii managementului se indreapta tot mai mult spre modelul cercetatorului.Prin acest fapt,managerul devine un analist si isi asuma atributii functionale:intelegerea,diagnosicarea,prevederea,controlul comportamentului organizational.Pentru a realiza aceste atributii,managerul are nevoie de cateva calitati personale:spiritul ipotetic,spiritul critic si atitudinea experimentala. Managementul modern se indreapta tot mai mult spre terapia divergentelor si a conflictelor pentru a putea preintampina si contraataca acestea ca surse de inadaptibilitate si rezistenta la schimbare.Astfel, un nou concept al sanatatii organizatiei a inclus si dezvoltat tehnici de conducere in conditii de incertitudine si risc,acestea reprezentand valori functionale inevitabile ale proceselor de schimbare. Complexitatea rolurilor managerului modern indica noi reordonari si accente.Cu toate acestea,rolurile relationale si cele decizionale au o importanta deosebita.In cadrul acestora,ca o reactie a presiunilor schimbarii,isi face aparatia tot mai des dimensiunea invoatoare a actiunii manageriale.Implicarea in inovare si creatie determina managerul sa transforme obisnuintele existente.Se pot atinge noi nivele de eficienta personala si interpersonala prin atrenarea cunostintelor,deprinderilor si a dorintelor,doar daca se renunta la perspectivele care nu mai sunt de actualitate. Intr-o organizatie exista insa si unele practice nocive,practici care trebuiesc estompate prin terapia etica: - formele intense si inselatoare de relativism prin care se incearca depasirea sau diminuarea distinctiei dintre bine si rau - manifestarea distorsionata a sindromului loialitatii,aceasta este cea mai sigura calea de a asimila din interior o organizatie,iar prin falsa solidaritate de grup se genereaza direct si ireversibil “implozia” oraganizatiei - “obsesia imaginii” este la fel de periculoasa,deoarece scopurile organizatiei sunt sacrificate pentru perceptia imediata al prestigiului.

Caracterizarea si clasificarea stilurilor de conducere

Daca prin stilul de conducere se intelege ca fiind un mecanism cognitiv si social de luare a deciziilor in cadrul unei organizatii,atunci va fi necesara conturarea unor dimensiuni ale acestora: *Practicile de decizie: acesta reprezinta dimensiunea cea mai convingatoare si in acelasi timp un criteru de incadrare a modului de conducere in majoritatea topologiilor. *Competenta: este la fel de imporanta si poate fi abordata in mai multe sensuri: - competenta profesionala: aceasta se refera doar la competenta managerului in domeniul de specialitate al organizatiei - competenta organizatorica: face referire la calitatile managerului cu privire la formarea unei echipe adegvate,a elaborarii unor strategii de selectie si motivare a angajatilor si de formare a unei structuri in care sa fie investit “omul potrivit la locul potrivit” - competenta social-umana: este un sens care a fost pus intr-o lumina mai defavorabila dar care in ultimul timp este considerat cel mai imporant.Acesta se refera la modalitatea de interactiune cu ceilalti membri ai organizatiei,la capacitatea managerului de a crea si mentine o atmosfera de unitate intre angajati,de a prevenit si de a rezolva conflictele de munca. *Atitudinea fata de obiectivele coletive ale grupului de munca: in aceasta dimensiune se pot forma mai multe pozitii posibile,incepand cu managerul care se identifica in totalitate cu scopurile organizatiei pana la cel care se foloseste de organizatie si de resursele acesteia pentru a-si atinge scopurile personale. *Tehnicile de motivare: strategiile de motivare pot fi predominant extrinseci,intriseci sau se pot realiza diferite combinatii intre cele doua. *Atitudinea fata de angajat: poate face parte dintr-o gama variata de posibilitati,cum ar fi: liderul intrasigent,liderul paternalist si liderul centrat neconditionat pe om. In anul 1938 a fost conturata cea mai simpla clasifiare a stilurilor de conducere ce contine trei componente: - stilul de conducere autoritar - stilul de conducere democratic - stilul de conducere permisiv O alta clasificare,ce contine patru componente,a fost realizata de catre R.Likert in “New patterns of management”: *Stilul autoritar-opresiv: este cel in care argumentul dominant este supunerea,liderul putand avea o competenta profesionala scazuta in domeniul respectiv.Astfel,autoritatea nu se deleaga iar structura managerilor de linie este reprezentata de un cerc de sefi de departament obedienti.Ca si

alte caractersitici intalnim: folosirea de motivatori extrinseci,inflexbilitatea programului,aplicarea de sanctiuni dure in mod arbitrar,comunicarea manageriala este in general formala. *Stilul autoritar-obiectiv: este cel in care competenta este variabila dominanta.Liderul care adopta acest stil se caracterizeaza ca fiind excesiv de rational,nu doreste sa abia interactiuni umane,evalueaza rezultatele in mod obiectiv si organizeaza ireprosabil procesul de productie.Si aici comunicarea este predominant formala in intreaga organizatie,organizatie ce pune accentul pe un ritm de lucru alert,pe competenta si sarcina. *Stilul democrat-consultativ: poseda ca varianta dominanta relatiile umane.Astfel,functia de conducere se imbina cu functia de executie iar consultarile cu membrii grupului de munca sunt periodice si sistematice.Sunt folositi atat motivatori intriseci cat si extrinseci,autoritatea fiind bine reglementata.Liderul este rational dar nu pune accent pe coeziunea grupului de munca.Comunicarea este una echilibrata,atat din punct de vedere formal cat si informal. *Stilul democrat-participativ: in acest stil se regaseste varianta dominanta atasamentul fata de organizatie.Liderul companiei poate fi considerat ca fiind un mediator-organizator al grupului de muca si al procesului de discutie si decizie.In realitate,echipa de lucru este cea care ia decizia in problemele ce o privesc.Predominanta este structura si comunicarea informala,liderul intervenind atunci cand apar conflicte pentru aplanarea lor.Sunt utilizati motivatori intriseci ,iar cei care gresesc sunt ajutati de catre membrii grupului de munca sa se corecteze.Autoritatea se poate delega dar nu intr-un mod riguros. La aceasta tipologie al lui Likert s-ar mai putea adauga inca un stil: *Stilul permisiv: acesta are ca variabila dominanta structura prestabilita.Liderul are calitate simbolica,avand rol de reprezentare in exterior a organizatiei si de simbol al organizatiei pe plan intern.Acesta realizeaza materialele informative pentru angajati si marcheaza momentul de inceput si de sfarsit al unei sarcini.Acest stil de conducere poate functiona pe o structura stabilita din interior, cu poziţii, modalităţi de realizare a sarcinilor, sistem de sancţiuni şi recompense foarte clar stabilite.Comunicarea este formala sau informala,in functie de tipul organizatiei.

Noile tehnologii si comunicarea in organizatii

Comunicarea organizationala a suferit o serie de consecinte datorate dezvoltarii foarte rapide a noilor tehnologii de comunicare dar si de extinderea acestora pe scara larga.Astfel,comunicarea interdepartamentala si cea interindividuala orizontala au fost eficientzate prin folosirea retelelor de comunicare interne,in acest fel se economiseste nu numai timpul fizic al angajatilor care pot presta alte activitati ci si se simplifica procesul de consultare al angajatilor si cel de transmitere al deciziilor,aceasta insemnand comunicarea pe verticala.Folosirea tehnologiilor moderne ca internetul si calculatorul cresc ponderea comunicarii formale comparativ cu comunicarea

informala,miscorand astfel riscul de dezvoltare a structurilor informale paralele cu structurile formale,dezavantajul fiind acela ca va scadea coeziunea interna. Activitatea organizatiei este eficientizata prin accesul la bancile de date dar si la crearea unei banci de date proprii,deoarece este eliminat timpul necesar pentru stocarea si cautarea informatiilor care in sistemul clasic necesita mult din timpul angajatilor,fiind nevoie de posturi speciale destionate acestui sector.Un alt avantaj al acestor banci este acela ca acestea optimizeaza spatiul fizic din sediile organizatiilor,in trecut acesta era sufocat de dosare si arhive. Accesul organizatiei catre spatiul public este datorat internetului,atat din punct de vederea al contactului cu toate informatiile posibile,cat si din punct de vedere al prezentei organizatiei in fata publicului.Contactul cu informatia din mediul extern contribuie la adaptarea si la sanatatea organizatiei.Pe langa acest aspect internetul incepe sa devina din ce in ce mai mult un instrument de creare si intretinere a identitatii organizatiei,astfel:este prezentata structura,obiectivele,serviciile,valorile promovate si alte elemente de interes pentru mediul social.Paginile proprii constituie un instrument de comunicare efectiva cu publicurile implicate.Astfel,noile tehnologii de comunicare contribuie la crearea si pastrarea relatiei cu publicul larg evitandu-se suprasolicitarea si oboseala fizica a angajatilor din sectorul relatii cu publicul.Singurul dezavantaj il constituie reducerea proportiei comunicarii informale prin privilegierea comunicarii scrise in detrimentul comunicarii verbale si non-verbale.