Audit Social Et Le Recrutement [PDF]

Zitiervorschau

MASTER : ENTREPRENEURIAT ET INGÉNIERIE MANAGÉRIALE 2020 - 2021

L’audit Social

L’audit Social & Le recrutement Encadré par : Pr. Soukaina EL OMARI Réalisé par -

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Ihssane ZAHRANE Oumaima ELHAOUZANI Wissal WALKAS Rayhana AMRANI Anas BERNY Mohammed EL KHNYFRY

Sommaire Introduction.....................................................................................................................4 Section 1 : Cadre général de l’audit social et son lien avec le recrutement........................5 1. généralités sur l’audit social................................................................................................5 1.1. Définition.........................................................................................................................5 1.2. Domaines d’action............................................................................................................5 1.3. Importance de l’audit social dans le recrutement............................................................6 2. Recrutement........................................................................................................................7 2.1. Définition........................................................................................................................7 2.2. Objectifs et finalité.........................................................................................................8 2.3. Processus de recrutement..............................................................................................8 2.4. Les aspects à considérer dans le processus de recrutement........................................13 Section 2 : Application de l’audit social dans le recrutement............................................14 1. Audit de recrutement.........................................................................................................14 2. La pratique de l’audit de recrutement................................................................................14 3. Missions d’audit de recrutement........................................................................................15 3.1. Audit de conformité......................................................................................................15 3.2. Audit d’efficacité...........................................................................................................15 3.3. Audit d’efficience..........................................................................................................15 4. Apport de l’audit de recrutement pour l’entreprise...........................................................16 5. Analyse des risques liés au recrutement et ses conséquences...........................................17 5.1. Risques du recrutement................................................................................................17 5.2. Conséquences d’un mauvais recrutement....................................................................18 Section 3 : Audit social de l’entreprise JOBELSA-TANGER.............................................19 1. Présentation du groupe JOBELSA..................................................................................19 1.1. Jobelsa groupe, en bref...........................................................................................19 1.2. Fiche technique de JOBELSA-TANGER.....................................................................20 2. Traitement du questionnaire par l’audit social.............................................................20 3. Organisation de la fonction ressources humaines ........................................................21 4. Phase de recrutement...................................................................................................23 5. Recommandations et solutions.....................................................................................26 Conclusion.................................................................................................................27 Références.................................................................................................................28

La liste des Tableaux : Tableau 01 : Définitions académiques du recrutement..................................................07 Tableau 02 : Aspects à considérer dans le processus de recrutement............................13 Tableau 03 : Présentation de la fiche techniques de JOBELA..........................................20 Tableau 04 : Questionnaire de prise de connaissance de la fonction RH........................21 Tableau 05 : Questionnaire de prise de connaissance (OPC) du processus de recrutement...................................................................................................................23

La liste des figures : Figure 01 : Processus du recrutement.................................................................. ..........08 Figure 02 : éléments constitutifs des enjeux de recrutement.........................................16 Figure 03 : Présentation du groupe JOBELSA..................................................................19

Introduction Dans un contexte marqué par les exigences croissantes de toutes les parties prenantes en matière de politiques et pratiques ressources humaines, les attentes à l’égard de l’audit social s’accroissent, Le terme d’audit est habituellement réservé au domaine comptable et financier où il désigne les opérations de contrôle et de vérification des données chiffrées fournies par les entreprises. Cette idée a été progressivement transposée au périmètre social. Cela explique pourquoi l’une des premières finalités de l’audit social fut de vérifier la fiabilité et la conformité légale des activités sociales de l’entreprise. L’audit social, que l’on appelle audit de conformité, fait partie des attributions de l’auditeur social. D’autres missions qui vont audelà d’un simple contrôle lui sont également imparties. Cette démarche conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés et à formuler des recommandations d’action. Elle constitue un véritable outil de management pour les responsables des ressources humaines, puisqu’elle donne les moyens de comprendre les difficultés sociales qui surviennent dans une entreprise, et de prendre les mesures correctives nécessaires pour les résoudre elle est considérée comme une démarche objective, indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie bien précise. Appelé également audit RH, l’audit social consiste en un ensemble de techniques et d'outils permettant d'analyser la manière dont l'entreprise gère ses collaborateurs. Ce diagnostic sert à évaluer les écarts potentiels entre les dispositions légales en vigueur et les pratiques mises en place par les équipes RH, quel est donc l’apport de cette dernière au recrutement au sein des entreprises ? De cette problématique un ensemble de questions secondaires découlent 1- Quel est l'importance de l'audit social et quel lien avec la RH ? 2- Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ? 3- Quelles sont les étapes d’un processus de recrutement efficace ? 4- Quelles sont les missions d’audit de recrutement ? 5- Quel est l’apport de l’audit de recrutement pour les entreprises et ses conséquences ?

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Section 1 : le cadre général de l’audit social et son lien avec le recrutement 1. Les généralités sur l’audit social : 1.1. La définition Selon Vatier (1980, p.25): l’audit social est un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation, qui, à l’instar de l’audit financier ou comptable, dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’un organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite ellemême par l’emploi du personnel nécessaire à son activité. D’après Candau (1985, p.51) l’audit social est une démarche objective indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation, et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts, les problèmes induits par l’emploi du personnel, et les contraintes, sous formes de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur.

1.2. Les domaines d’action Pour les champs d’application de l’audit social, il est possible d’en relever quatre : - l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise) et au delà des frontières de l’entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la responsabilité sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de l’Organisation Internationale du Travail. - l’audit de conformité et de pertinence d’une situation, en référence à des objectifs, règles, et procédures internes à l’entreprise. L’entreprise souhaite évaluer la réalité des pratiques par rapport à ce qui est prévu. Elle désire aussi faire évoluer ces pratiques en évaluant dans un premier temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines d’application sont nombreux: recrutement, formation, appréciation, gestion des compétences, rémunérations, sécurité du travail, etc…. Ce type d’audit peut intégrer des approches telles que benchmarking afin de permettre des comparaisons externes.

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- l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation d’un accord collectif, etc…). - l’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer des enseignements correctifs pour l’avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles. L’audit social peut s’appliquer dans une entreprise, un établissement ou une unité, quelque soit le secteur d’activité aux : Fonction personnel : Recrutement, Salaire, Formation,…. etc. Programmes particuliers: L’absentéisme Le turn-over,… etc.

1.3. Importance de l’audit social dans le recrutement L’audit social peut s’appliquer aussi bien à la fonction personnelle dans son ensemble qu’à des sous-fonctions (recrutement, salaire, formation, etc.), à des programmes, des procédures ou problèmes particuliers (absentéisme, turn-over, etc.) qu’aux moyens mis en œuvre pour les réaliser, dans une entreprise (service, département, atelier, comptoir de vente). Ainsi un audit de recrutement peut avoir les objectifs suivants : - S’assurer que la politique de recrutement est conforme aux objectifs de l’entreprise, - S’assurer que la politique de recrutement de l’entreprise est bien formulée et adaptée aux spécificités de l’entreprise et à l’évolution de son environnement - S’assurer que la description du poste présente tous les aspects importants du poste - S’assurer que la description du poste correspondant, correspond à la réalité - S’assurer de l’existence d’un besoin avant tout recrutement - S’assurer du respect des procédures en matière de recrutement Le recrutement comporte une série d’opérations: Définition et analyse des besoins, Recherche de candidature, Sélection, Décision d’embauche, Insertion L’auditeur s’attachera ici à vérifier si les procédures sont respectées, et si les pratiques sont en conformité avec les obligations légales et aussi, évalue r l’efficacité et l’efficience de recrutement

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2. Le recrutement 2.1. Les définitions Tableau 01 : Les définitions académiques du recrutement

Bilodeau

« Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. »

LETHIELLEUX

« Le recrutement est une étape essentielle pour l’entreprise en ce sens qu’il a pour principale fonction de répondre aux besoins en ressources humaines de l’organisation »

PERETTI

« le recrutement est un acte dont la qualité est le résultat de l’adéquation existante entre la personne recrutée et le besoin immédiat et futur de l’entreprise. »

MEIGNANT

« l’acte de recrutement consiste à faire en sorte de disposer à temps et en permanence, de personnes compétentes et motivés pour effectuer le travail nécessaire ; en les mettant en situation de valoriser leur talent avec niveau de performance et de qualité, à un cout salarial compatible avec les objectifs économiques et dans un climat social le plus favorable possible. »

DEJOUX

« le recrutement est un acte stratégique, composé de huit parties, qui se déploient autour d’un processus qui passe de l’étape des idées à celle de la mise en œuvre. Ce n’est pas un acte banal, mais un acte de gestion stratégique engageant la pérennité de l’entreprise. Et doit s’appuyer, sur un plan de recrutement qui chaque année, identifie tous les besoins de l’entreprise. » Source : réalisé par nous-mêmes

de ces définitions on peut dire que Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée.

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2.2. Les objectifs du recrutement : Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs et d’atteindre des objectifs visés par le recrutement qui peuvent être énumérés ainsi : 

Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des candidats compétents dont elle a et aura besoin au coût minimum (accroitre les compétences du capital humain et Améliorer le rapport coût/compétence)



Respecter les programmes et les normes d’équité en emploi et Tenir en compte des considérations juridiques, sociales et économiques tout au long du processus ;



Réduire le risque de départ hâtif d’employés liés à l’incompatibilité entre les profils d’emplois et pour assurer l’équilibre de la pyramide des âges



Améliorer l’image de l’entreprise comme bon employeur.



répondre à une demande en augmentation



Augmenter l’efficacité de l’organisation, en particulier de la fonction des RH.

2.3. Processus de recrutement : - Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ? Le processus de recrutement c’est l’ensemble des phases de recrutement qui permettent d’aboutir à la validation et à l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Selon GUERRERO (2004) le processus de recrutement inclut huit phases qu’il est indispensable de respecter, si l’on veut garantir son efficacité. - Pourquoi mettre en place un processus de recrutement ? Le but principal d’un recrutement est de trouver le candidat idéal pour le poste que l’on a à pourvoir, Mettre en place un processus autour de ce recrutement permettra de définir à l’avancer les différentes phases du recrutement afin de ne rien oublier et de trouver le bon candidat. Un processus de recrutement efficace doit contenir des étapes bien précises allant de la prise de connaissance du besoin en recrutement jusqu’à l’intégration du collaborateur en entreprise, Ce besoin sera le point qui marquera le début d’un processus de recrutement. Quelles sont les étapes d’un processus de recrutement efficace ? Le Recrutement » est composé de 8 étapes s’articulant en 4 phases :

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   

Phase 1 (préparation) : l’identification et l’expression du besoin de recrutement, définition du poste. Phase 2 (recherche des candidats) : La prospection interne et la prospection externe Phase 3 (sélection des candidats) : Le tri des candidatures, entretiens d’embauche et tests Phase 4 (accueil des candidats) : communication de la décision positive, accueil au sein de l’entreprise et intégration dans le poste de travail. Figure 01 : Le processus du recrutement

1 - Préparation

2- Recherche des candidats

•l’identification et l’expression du besoin de recrutement •définition du poste.

•La prospection interne • la prospection externe

Sélection des candidats •Le tri des candidatures • entretiens d’embauche et tests

Accueil des candidats •Accueil et intégration

Source : réalisé par nous-mêmes

Phase 1, la préparation :  1ère Etape, La définition et l’expression du besoin de recrutement : La définition du besoin en recrutement est la première étape du processus de recrutement. La formalisation du besoin réel de l’entreprise permet de choisir le candidat qui répondra au mieux aux enjeux identifiés. Cette étape préalable vise à s’assurer que la description des tâches et le profil de la personne à recruter correspondent aux besoins actuels de l’organisation. L’environnement interne et externe d’une organisation évolue constamment, que ce soit au niveau de la disponibilité des ressources, des besoins de la population desservie, etc. Une bonne connaissance de l’environnement est précieuse pour l’analyse. Il importe donc de bien définir les besoins qui se traduiront en tâches et fonctions à combler dans l’organisation.  2ème Etape, La définition du poste et du profil : L’analyse du poste décrit les tâches, le profil énumère les qualités attendues chez le candidat.

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L'objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. La description est simple, directe, elle s'appuie sur des verbes d'action et elle donne lieu à une fiche de poste. Cette dernière contient : 

les grandes missions (finalités du poste dans l'activité de l'entreprise)



les principales tâches et activités



le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques...)



les responsabilités et prérogatives (management d'équipe, budget géré, etc.)



les liaisons avec les autres fonctions



les conditions de travail



les spécificités du poste (difficultés ...)

Phase 2, Recherche des candidats : 3ème étape, la recherche des candidats (La prospection interne) : Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise. Dans le cadre de la politique de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. Dans d’autres cas, le recrutement externe n’est possible qu’en l’absence de possibilités de recrutement interne. L’expression recrutement interne est fréquemment retenue pour souligner que, même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure et, parfois, passer les mêmes tests que les postulants externes. La prospection interne repose sur : - l’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir (Répertoire des compétences) ; - affichage, notes de service, journaux d’entreprise... ; - l’exploitation directe des fichiers existant : le tri, à partir des informations disponibles et des critères de sélection, des agents susceptibles d’occuper le poste permet de réaliser un appel d’offre restreint ; - l’existence de plans de carrière : pour chaque vacance, les agents appelés dans le cadre de plan de carrière à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir sont sollicités.

4ème étape, La recherche des candidats (La prospection externe) : Pour attirer des candidatures externes à l’organisation. Les moyens sont : – Diffusion d’une annonce par voie de presse ou internet, – Les candidatures spontanées,

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– La cooptation, – Les cabinets de recrutement, – Les salons de l’emploi. La recherche de candidature externe renvoie : - au souhait de comparer les candidats internes aux candidats externes afin d’améliorer la qualité du recrutement mais aussi de disposer d’informations sur les niveaux relatifs des marchés interne et externe du travail ; - au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport de sang nouveau. Dans certaines grandes entreprises le dosage retenu est, pour le poste d’encadrement impliquant une expérience, de deux promotions pour un recrutement externe ; - à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché. L’émergence et le développement de certaines fonctions favorisent les recrutements externes. Les candidatures spontanées, les petites annonces sont les deux principales sources de recrutement.

Phase 3, Sélection des candidats : 5ème étape, Le tri des candidatures : Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition de fonction, et le profil de poste élaborés précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis. L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité, etc.). Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues. Les 10% restant feront l'objet d'un examen plus approfondi 6ème étape, Entretiens et tests : Les tests de recrutement, de plus en plus répandus, sont un outil supplémentaire d’aide à la décision dans le cadre d’un processus d’embauche. Les tests les plus répandus peuvent être regroupés en 4 grandes catégories : 

Les tests psychotechniques : (plus connus sous l’appellation « tests de raisonnement ») qui mesurent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats ;



les tests de personnalité : ou de comportement professionnel pour lesquels il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse puisqu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise

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personnalité. L’objectif de ces tests est d’évaluer les soft skills ou compétences comportementales du candidat afin de savoir si le poste et l’environnement de travail proposés lui correspondent. Il ne s’agit en rien de tests visant à dresser un profil psychologique comme certains le pensent parfois, il s’agit plutôt d’appréhender la personnalité du candidat et sa capacité à s’épanouir dans sa prochaine fonction ; 

les tests d’aptitudes cognitives : qui prédisent les moyens et les mécanismes d’acquisition des connaissances d’un candidat (on mesure ainsi le processus cognitif de la mémoire ou de l’attention par exemple) ;



les tests de compétences : liées à un poste comme tests d’orthographe, de langues, de savoir-faire techniques.

- Pourquoi faire passer des tests de recrutement ? Pour le recruteur, les tests sont l’occasion de collecter des informations complémentaires sur la personnalité d’un candidat ou son comportement en milieu professionnel. 7ème étape, La sélection et l’embauche : Cette étape vise à choisir la personne à qui l’organisation offrira le poste vacant. Il importe à cette étape-ci de préciser les critères de sélection — résultats et comportements attendus — et de s’assurer de l’adéquation entre les besoins de l’organisation et les besoins de la personne qu’elle retiendra. Les critères de sélection ont trait à l’expérience, la formation, les habiletés, les compétences, et tout autre élément qui font partie du profil de compétences recherché. La réussite réside dans les compétences de la personne et surtout dans le parfait amalgame entre ses caractéristiques (valeurs, attentes, personnalité, etc.) et celles de l’organisation (culture, équipe, etc.).

Phase 4, Accueil des candidats : 8ème étape, Accueil et intégration : Pour faciliter l’adaptation à l’organisation. (Livret d’accueil, visite d’entreprise, tutorat…) Une fois, la décision de recruter un candidat est prise, il faut assurer son accueil et son intégration dans les meilleures conditions. La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures d’accueil et du suivi de l’intégration. 

L’accueil : consiste en une présentation des personnes et des activités et peut être effectué par le chef de service ou d’atelier ou par le dirigeant lui-même. Sa durée peut être brève et son contenu superficiel.

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

L’intégration : quant à elle, recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation

avec l’ensemble des tâches (procédures, responsabilités…) à assurer. Cette phase peut être plus ou moins longue selon le degré de technicité des opérations, l’expérience la nouvelle embauche et ses qualités personnelles d’assimilation. Pour donner le maximum de chance de réussite au nouveau venu, il est indispensable qu'il suivre un programme d'intégration digne de ce nom. Il serait dommage de voir un bon élément démissionner durant sa période d'essai à cause d'une intégration sommaire, voire inexistante.

2.4. Les aspects à considérer dans le processus de recrutement : Tableau 02 : Les aspects à considérer dans le processus de recrutement

Les politiques de l’entreprise

Les conditions socioéconomiques

Les aspects juridiques

       

Les politiques existantes Les normes et les valeurs prépondérantes Le contexte de l’entreprise Les cas de pénurie Les partenariats avec les établissements d’enseignement La diversité culturelle sur le marché du travail qui appelle une diversité des moyens de recrutement  L’équité en matière d’emploi  Les chartes des droits et du code de travail Source : Réalisé par nous-mêmes

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Section 2 : Application de l’audit social dans le recrutement 1. L’audit de recrutement : L’audit de recrutement fait partie intégrante de l'audit social. Selon les dispositions de l'Association internationale des auditeurs (IAS), « l'audit s'applique à la gestion, aux activités et aux relations des individus et des groupes dans une organisation, ainsi qu'à leurs relations avec les relations internes. Et les acteurs externes ».

2. La pratique de l’audit de recrutement : La réalisation de l'audit est un processus ordonné en une série d'étapes, notamment la collecte d'informations, l'analyse des informations, la vérification des faits et des opinions, l'évaluation de la situation et la proposition de solutions ou de suggestions. 

Collecte d'informations : Cela ne se fait pas au hasard, les auditeurs expérimentés savent quels documents consulter et quelles techniques utiliser pour les exploiter, quelles informations demander pour gagner du temps et éviter de revenir chercher des informations. Ces exigences sont toujours mauvaises. La personne auditée. L'auditeur doit séparer les faits (prouvés par des documents ou des constatations visuelles) des opinions exprimées par la personne interrogée  Analyse de l'information : Cette étape implique une inspection détaillée, utilisant des techniques appropriées pour dresser une image ordonnée et significative de la situation, où les relations entre les phénomènes observés sont clairement visibles. Il s'agit d'identifier les problèmes majeurs, d'évaluer leur gravité et de diagnostiquer leurs causes. 

Vérification : L'auditeur doit effectuer une vérification pour découvrir la validité et l'exactitude des données et opinions collectées.



Évaluation : L'évaluation des résultats comprend les écarts d'évaluation, leur importance, leur gravité et leurs causes, afin de proposer des solutions en fonction des coûts, des bénéfices attendus et de la vitesse d'exécution.



Recommandations ou suggestions d'action. : L'étape finale de l'audit comprend des recommandations : il s'agit de recommandations d'actions que la direction doit prendre pour corriger des conditions considérées comme dysfonctionnelles ou pour renforcer des contrôles inefficaces. En d'autres termes, l'auditeur ne met jamais en œuvre ses recommandations, et la mise en œuvre est de la responsabilité exclusive de la direction

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3. Missions d’audit du recrutement Les tâches d'audit de recrutement peuvent être divisées en trois niveaux : audit de conformité, audit d'efficacité et audit stratégique.

3.1. Audit de conformité : Trois objectifs peuvent être spécifiés : Garantir la qualité de l'information : Nous désignons l'information par la qualité, la régularité, la validité et l'authenticité, notamment les informations véhiculées aux représentants du personnel, à fournir à l'extérieur (administration, partenaires, groupements professionnels...), et à diffuser aux salariés, Utilisé en personnel gestion et d'autres aspects. Garantir la conformité aux exigences légales : réglementaires ou routinières : Cela signifie que les auditeurs contrôlent la conformité et évaluent les risques liés à des applications insuffisantes. Assurer l'application des outils de gestion : Afin de mettre en œuvre leurs politiques de gestion des ressources humaines, les entreprises ont établi un ensemble de procédures formalisées dans des guides, manuels et notes de service. Les auditeurs sociaux collectent ces documents et contrôlent leur conformité.

3.2. Audit d’efficacité : Il répond aux deux questions suivantes : Le résultat atteint-il l'objectif ? Cela s'est-il avéré moins cher ? Il englobe l'efficience et l'efficacité, c'est pourquoi certains professionnels préfèrent utiliser le terme « audit de gestion » plutôt que « audit d'efficacité ». Les audits d'efficacité améliorent la qualité de la GRH à travers quatre niveaux d'évaluation : -La cohérence de la procédure avec le choix de politique sociale de l'entreprise. -La pertinence de la pratique pour tous les aspects de la gestion sociale. -La pertinence du programme. -L'efficacité du programme.

3.3. Audit d’efficience : Il a deux soucis : -La politique de gestion des ressources humaines répond-elle aux objectifs, à la stratégie globale et à la stratégie sociale poursuivis par l'entreprise ? -Tous les aspects de la politique sociale ont-ils été formulés et adaptés aux caractéristiques de l'entreprise et aux évolutions de son environnement ? Les grands choix de politique sociale ont-ils été traduits en plans et programmes ?

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Les auditeurs s'intéressent aux différentes composantes de la séquence stratégique (diagnostic, mise en œuvre, contrôle), notamment aux méthodes de suivi et d'évaluation qui permettent aux politiques de s'adapter aux évolutions internes et externes.

4. L’apport de l’audit de recrutement pour l’entreprise Selon Bernard. M « La procédure d’embauche peut être caractérisée à travers les opérations - successives ou concomitantes - à accomplir depuis l’expression des besoins jusqu’à l’intégration définitive du nouveau collaborateur », L'auteur a identifié quatre enjeux du recrutement : Figure 02 : les éléments constitutifs des enjeux de recrutement

Attirer les meilleurs Communicatio n interne et externe

Gérer la rareté

Les enjeux de recruteme nt

Etre performant

Limiter les couts

Source : Marttory.B « Tableau de Bord sociaux », édition liaisons, France, 2004, p 79. Attirer les meilleurs Le recrutement est devenu de plus en plus un facteur important de la communication externe et même interne. C'est une façon d'établir une image publique parmi les recrues et les salariés de l'organisation. En effet, dans la mesure où la création d'emplois est considérée comme le

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comportement le plus actif de l'entreprise, l'excellente image-employeur mérite d'être maintenue lors de sa mise en œuvre. Contrôler les performances du système d’embauche Le recrutement prend la forme d'un investissement social important et est mis en œuvre à travers des procédures relativement complexes. Par conséquent, comme pour tout autre engagement capital, des contrôles de performance sont requis pour chaque étape de cette procédure. Limiter les coûts du processus Le risque de dérapage des coûts est généralement discrétionnaire et assez notable. Leur importance conduit à un suivi précis de la forme (évidente ou cachée) qu'ils prennent. Gérer la rareté Bien que le taux de chômage reste élevé, même en tenant compte de l'extension de la formation, les excellents candidats se font encore rares. On en trouve la preuve dans le développement de programmes de type « chasse de têtes » pour le recrutement de cadres. Il faut alors éviter de perdre de l'énergie en simplifiant les procédures et en gérant un vivier de candidats adapté aux besoins potentiels.

5. L’analyse des risques liés au recrutement et ses conséquences 5.1. Les risques du recrutement : Les risques liés au recrutement sont importants, recruter reste une entreprise délicate, dont les conséquences peuvent être aussi formidables que désastreuses pour un business. Pour aller au cœur du problème, nous allons poser la question d’où viennent les risques ? Pour répondre a cette question, nous allons analyser les deux principaux risques auxquels s’expose un employeur souhaitant recruter. Premièrement le risque de se tromper, ses conséquences peuvent potentiellement être catastrophiques pour l’entreprise (coûts directs, manque à gagner, impact sur les collaborateurs et les clients, temps passé, image employeur…)… Deuxièmement le risque du mal utiliser les ressources de l’entreprise, Ces dernières années, le rôle des Ressources Humaines a beaucoup évolué en entreprise. Avant, il s’agissait surtout de gérer des compétences et des qualités professionnelles. Alors qu’aujourd’hui, le rôle des RH est bien plus central, car il permet d’évaluer les performances de l’entreprise Ce qu’il faut bien comprendre, c’est que des dysfonctionnements apparaissent forcément dans les entreprises qui ne cherchent pas à gérer leurs ressources de façon optimale :  Les salariés n’arrivent pas à s’intégrer dans l’entreprise, ils sont moins engagés et s’absentent régulièrement de leur poste.

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

À force, ces dysfonctionnements impactent la réputation de l’entreprise : et de nos jours, nous connaissons tous l’importance de l’image pour rester attractif et compétitif. Perte d’engagement, absentéisme, mauvaise réputation… Tout cela possède un coût très élevé pour les entreprises.

5.2. Les conséquences d’un mauvais recrutement : Les conséquences d’un mauvais recrutement sont nombreuses, et pèsent autant sur l’activité commerciale de l’entreprise que sur la motivation de ses employés. Il faut surtout ne pas sous-estimer les conséquences d'un mauvais recrutement, on peut constater 4 conséquences de ce dernier : 1. 2. 3. 4.

Des couts de recrutement et d’intégration doublés Une baisse de motivation et de productivité au sein de l’organisation La dégradation des relations entre managers et recruteurs Une importante perte de temps et d’argent

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Section 3 : L’audit social de l’entreprise JOBELSA-TANGER 1. Présentation du Groupe Jobelsa 1.1. Jobelsa Groupe en bref : Jobelsa Group est une société initialement spécialisée dans la conception et la fabrication de tissus d'ameublement et intérieurs de voiture. Récemment Jobelsa a ajouté d'autres activités comme la couverture des intérieurs, en particulier les panneaux de portes et les planches de bord. Figure 03 : présentation du groupe Jobelsa

Source : www.ToutauMaroc.com

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1.2. La fiche technique de Jobelsa Tanger : Tableau 03 : Présentation de la fiche technique Jobelsa Tanger

Sigle

JOBELSA

Logo Date de début prévue de l’activité Statut juridique Capital Secteur d’activité Effectif

Septembre 2010 Société à Responsabilité Limitée à Associé Unique 10 000 000 DH

Société de confection de coiffes des sièges d’automobiles destinées à l’exportation vers l’Europe. >610

Adresse

Beni Wassine, km.10 Route de Tetouan B.P. : 4640- Tanger Drissia 90000 Tanger

Surface

11.840 m²

Site Web

www.Jobelsa.com Source : réalisé par nous-mêmes.

2. Traitement du questionnaire par l’audit social : Il est essentiel que la société dispose sur place de personnes qualifiées avec les aptitudes et les compétences appropriées pour atteindre efficacement ses objectifs stratégiques et fournir des services de qualité à ses clients. L’introduction du Système de recrutement, d’affectation et de placement du personnel (RAPS) en 2008 a été un déclencheur pour apporter des améliorations aux pratiques de recrutement du Bureau, un processus que le Département des ressources humaines (HRD) considère comme permanent. L’auditeur vise à dresser un bilan afin de faire évoluer, sur la base d’informations précises, la stratégie et la pratique de recrutement de la société ; à encourager de nouvelles améliorations ; et à tirer éventuellement les principales leçons du mode de recrutement appliqué au niveau central, le but étant de proposer des recommandations propres à garantir la possibilité d’optimiser les améliorations découlant des modalités du RAPS pour en tirer tout le bénéfice possible. L’examen portait essentiellement sur le recrutement centralisé pour les postes permanents financés par le budget ordinaire.

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Alors dans la partie suivante nous allons entamer un diagnostic ressources humaines pour connaitre les pratiques RH de cette entreprise afin de faire des recommandations sur ces aspects.

3. Organisation de la fonction ressources humaines Tableau 04 : Questionnaire de prise de connaissance de la fonction ressource humaine

Questions Existe-t-il dans votre organisation un département dédié à la gestion des ressources humaines ? -

Si oui, elle est attachée à quel département ?

Quel sont les tâches et les attributions de la fonction RH ?

Quel est le nombre de personne qui travaillent dans le département RH ?

Quels sont les types de contrats utilisés dans votre entreprise Est-ce que toutes les personnes présentent dans l’entreprise sont des salariées ?

Est ce qu’ils ont tous les contrats de travail ?

Réponses Non

Administration du personnel Paie et Rémunération

3

CDD (8%) CDI (91%) INTERIM (1%)

Commentaires L’entreprise ne dispose pas d’un département RH, cette fonction prise en charge par un Manager ressources humaine assisté par trois personnes. La fonction principale de cette équipe la gestion administrative seulement. Les attributions de la fonction RH sont purement administratives :  Administration RH  Service médicale (conforme au code de travail)  La paie  

Administration RH Service médicale (conforme au code de travail)  La paie L’entreprise assure la stabilité à ses employés en ayant recours aux contrats CDI

Oui

C’est-à-dire que tous les salariés présents au niveau de l’entreprise ont un contrat.

Oui

C’est-à-dire que tous les salariés présents au niveau de l’entreprise ont un contrat.

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-CIN

Quels sont les éléments du dossier de personnel ?

- Anciens documents Professionnels -Fiche anthropométrique

Là nous n’avons pas dû déduire les non-conformités juridiques, vu que notre audité n’a pas répondu d’une façon précise. Les trois éléments cités doivent figurer. .

Qui s’occupe de la gestion administrative ?

Le Responsable Administrative

Est ce qu’il y a une mise à jour des dossiers administratifs ?

Oui

Est-ce que votre entreprise a un manuel de procédure rien que pour la gestion administrative ?

Oui

Est-ce que l’entreprise a un registre administratif ?

Oui

La mise à jour des dossiers administratifs est une bonne pratiques pour ne pas dire une nécessité pour :  Garantir une traçabilité fiable  Avoir une justification pertinente en cas de conflit avec un salarié Le manuel de gestion administrative est présent mais notre audité n’a pas spécifié que ce dernier concerne quelle champ d’intervention (exemple manuel de procédure administratives RH).

Le registre unique du personnel est obligatoire et doit pouvoir être présenté à chaque contrôle de l’inspection du travail, sous peine de sanction pénale, et être tenu à la disposition du personnel. L’absence de registre ou des mentions incomplète ou erronées sont sanctionnées par une amende. Conformité par rapport à la loi

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Comment votre entreprise gère-t- elle les fins des contrats ?

Par l’intégration

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Source : Réalisé par nous-mêmes.

4. Phase de Recrutement : Tableau 05 : Questionnaire de prise de connaissance (QPC) du processus de recrutement

Ques tions

Réponses

Comment a évolué le nombre total d’employés (équivalent temps plein) dans votre organisation depuis 3 ans ?

Augmenter

Pensez-vous utiliser les services d'un cabinet de recrutement par approche directe(chasseur de tête) pour recruter du personnel durant les 3 prochaines années ?

Oui

De quelle façon les postes sont-ils le plussouvent pourvus, POUR LES CADRES ? De quelle façon les postes sont-ils le plus souvent pourvus, POUR LES TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE ?

L’auditeur a coché tous les choix

Commentaires En fonction de l’évolution du secteur automobile au Maroc ; ceci a impacté l’activité de l’entreprise JOBELSA. La volonté de l’entreprise pour opter à cette solution qui va permettre à la fois d’avoir des profils qualifiés et expérimentés.

Dans les cas suivant JOBELSA ne spécifie une méthode pour avoir un employé, toutes les méthodes (annonces journaux, promotion en interne,…) peuvent être utilisées selon les circonstances.

De quelle façon les postes sont-ils le plussouvent pourvus, POUR LES EMPLOYES ?

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De quelle façon les postes sont-ils le plussouvent pourvus, POUR LES OUVRIERS ?

Veuillez indiquer les méthodes de sélectionutilisées, POUR LES CADRES

L’auditeur a exclu les éléments suivants :  Promotion en interne  Agence de recrutement  Annonces dans les journaux  Site web de recrutement La nature du recrutement (Ouvriers) impose à l’entreprise d’ignorer d’autres méthodes qui peuvent être couteuse tel que les agences de recrutement. L’entreprise Jobelsa Exclue les méthodes de sélection suivantes :  Dossiers de candidature

.

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   

Tests psychométriques. Graphologie Tests d’aptitudes Tests Techniques

Joblesa n’utilise pas Les tests techniques qui peuvent être efficace comme méthode de sélection pour les cadres. L’entreprise Jobelsa Exclue les méthodes de sélection suivantes :  Dossiers de candidature  Tests psychométriques.  Graphologie  Tests d’aptitudes

Veuillez indiquer les méthodes de sélection utilisées, POUR LES TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE

L’entreprise Jobelsa Exclue les méthodes de sélection suivantes :  Entretien devant comité  Tests psychométriques.  Graphologie  Dossiers de candidature

Veuillez indiquer les méthodes de sélection utilisées, POUR LES EMPLOYES

L’entreprise Jobelsa Exclue les méthodes de sélection suivantes :  Entretien devant comité  Tests psychométriques.  Graphologie  Centre d’évaluation des potentiels  Dossiers de candidature.

Veuillez indiquer les méthodes de sélection utilisées, POUR LES OUVRIERS

L’entreprise ignore ces méthodes en vue de non sensibilité des savoirs dans ce poste. Sans Réponse

L’audité n’a pas voulu répondre à cette question

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Avez-vous besoin de recruter actuellement ?

Avez-vous des difficultés de recrutement ?

Avez-vous recours à l’intérim ? A quelle fréquence avez-vous recours à l’intérim ? Votre recours à l’intérim a-t-il évolué ces derniers temps (augmentation, baisse…) ?

Sans Réponse Oui Peu Fréquent

L’auditeur n’a pas voulu répondreà cette question L’entreprise fait face de temps en temps à des piques de production nécessitant de la main d’œuvre. L’intérim est une solution pour ne pas dépasser les horaires réglementaire pour les salariées permanents.

Non

Source : Réalisé par nous-memmes.

5. Recommandation et solution : Les différentes étapes du processus de recrutement sont clairement définies. L’examen effectué par l’auditeur a permis de constater qu’il y a lieu d’améliorer certaines de ces étapes, notamment au niveau de la présélection des candidats et de la vérification des références fournies par les candidats sélectionnés. L’auditeur a fait des recommandations appropriées pour traiter ces aspects. Par ailleurs, l’examen effectué par l’auditeur a indiqué que le temps est peut-être venu de revoir les descriptions d’emploi génériques afin de vérifier si elles correspondent bien aux besoins de recrutement actuels. L’auditeur a également permis de formuler des recommandations visant à promouvoir l’utilisation du système de recrutement par voie électronique de HRD et de clarifier et d’améliorer d’autres processus administratifs.

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Conclusion

L’introduction de l’audit social dans la culture de certaines organisations marocaines reste limitée malgré l’importance qu’il joue dans la gestion des ressources humaines. Cette limite est de nature culturelle, financière et technique. Avec l’ouverture du Maroc sur l’étranger, l’implantation des sociétés étrangères et l’amélioration du niveau d’instruction des employés, le Maroc est invité à consolider la pratique de l’audit social par les organisations publiques et privées pour améliorer la qualité du pilotage social et renforcer les relations de partenariat avec les instances opérant dans le domaine social.

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Références  Bibliographie :      

Jobelsa Group, " Rapport de mission d’audit social 2018", p.72, 73, 77, 80, 01/02/2019 LAZIB, S. Mémoire de fin d’études « L’audit du processus de la gestion des ressources humaines », 2017. Marttory, B. « Tableau de Bord sociaux », édition liaisons, France, 2004, p 79. Maxime Lienard. « L’approche processuelle du recrutement. Gestion et management. » 2013. Mémoire, Essai d’élaboration d’un audit de conformité du processus du recrutement Cas SARL « IFRI », 2016/2017 Mr Freddy Sisley, « L’AUDIT SOCIAL : DEMARCHE ET OUTILS ; AUDIT DE RECRUTEMENT »

 Webographie :  

   

Appvizer, IN : https://www.appvizer.fr/magazine/ressourceshumaines/recrutement/politique-recrutement#definir-les-objectifs-du-recrutement Culture RH, IN : https://culture-rh.com/processus-de-recrutement-etapesastuces/#:~:text=Un%20processus%20de%20recrutement%20efficace%20doit,grandes% 20%C3%A9tapes%20d%E2%80%99un%20processus%20de%20recrutement%C2%A0%3A Digital Recruiters Blog, IN : https://www.digitalrecruiters.com/blog/comment-biendefinir-besoin-recrutement Jobelsa Maroc, IN : http://www.jobelsa.com/en/footprint/ L’étudiant, IN : https://www.letudiant.fr/boite-a-docs/document/le-recrutement0601.html PagePersonnel, IN : https://www.pagepersonnel.fr/advice/candidats/cles-rechercheefficace/quoi-servent-les-tests-de-recrutement

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