Spitzenpositionen für Spitzenleistungen? : eine empirische Untersuchung geschlechtsspezifischer beruflicher Entwicklungsverläufe in einem Wirtschaftsunternehmen 9783835003811, 383500381X [PDF]

Zitiervorschau

Olga HSrdt

Spitzenpositionell fLir Spitzenleistungen?

Entscheidungs- und Organisationstheorie Herausgegeben von Prof. Dr. Egbert Kahle

Die Schriftenreihe soil Forschungsergebnisse aus den Bereichen Entscheidungstheorie und Organisationstheorie einschlieBlich der damit verbundenen Problemfelder Kommunikation, Wahrnehmung, Unternehmenskultur, Unternehmensethik und Unternehmensstrategie vorstellen u n d - ~iber Einzeldarstellungen hinaus- den Gesamtzusammenhang der Probleme und L~isungsans~itze vermitteln. Der ausdrOckliche Theoriebezug schliel~t dabei eine konkrete Praxisorientierung im Einzelnen mit ein.

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Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet {Jber abrufbar.

Dissertation Universit~t Uineburg, 2005

1. Auflage Dezember 2006 Alle Rechte vorbehalten 9 Deutscher Universitits-Verlag I GWV Fachverlage GmbH,Wiesbaden 2006 Lektorat: Ute Wrasmann / Britta GOhrisch-Radmacher Der Deutsche Universit~ts-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.duv.de Das Werk einschliel~lich aller seiner Teile ist urheberrechtlich gesch~itzt. Jede Verwertung aul~erhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzul~ssig und strafbar. Das gilt insbesondere f(ir Vervielfiiltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen,Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten w~iren und daher von jedermann benutzt werden d(irften. Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Druck und Buchbinder: Rosch-Buch, Schel~litz Gedruckt auf siurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-8350-0381-1

Geleitwort Die vorliegende Arbeit VOll Frau HOrdt beschaftigt sich mit einem grunds,~tzlichen, aktuellen und theoretisch .~nspruchsvollen Problem, das zugleich auch hohe praktische Relevanz hat. Frau 1-10rdt hat sich bereits in ihrer 2002 in dieser Schriftenreihe ver0ffentlichten Diplomarbeit mit dem Problem geschlechtsspezifischer Segregation vertiefend auseinanderges,.=tzt. Das Problem der geschlechtsspezifischen Segregation und einer daraus folgenden Diskriminierung von Frauen im Management wird viel diskutiert und ist als Befumt auch unabweisbar, auch wenn es vielfach - gerade von Managern - bestritten wird. Die Frage nach den Ursachen und Formen der Segregation und Diskriminierung ist ein ebenso theoretisch wie praktisch relevantes und anspruchsvolles Thema, weil ~=rstdie Kenntnis der wirklichen - nicht der empfundenen oder behaupteten - Ursach~n Wege zum Abbau der Diskriminierung aufzeigen kann. Der gew,~hlte Ansatz ist in.,;ofern interessant und tragfahig, weil die betrachtete Unternehmung Chancengleictiheit von Frauen propagiert und eine eigene Chancengleichheitsabteilung auf not=er organisatorischer Ebene hat und zugleich so groB ist, dass eine hinreichende Mer~ge von Daten for eine empirisch fundierte Aussage mbglich wird.

Die Analyse erfolgt in drei Schritten: Zuerst wird der ,,state of the art" zur geschlechtsspezifischen Segn=.gation am Arbeitsmarkt und in Organisationen vorgestellt und kritisch gew0rdtgt. Die vorgefundenen und in einen Gesamtrahmen gestellten theoretischen Befuncle CJnd Erkl~trungsansatze bilden die Grundlage for das anschlieBend entwickelte u'~d umgesetzte empirische Erhebungskonzept. Dabei wird auch ersichtlich, class ge.,~ct,lechtspezifische Aspekte in der Organisationsforschung bisher wenig bis gar nicht B,.=achtung finden und dass hier eine Forschungsl0cke besteht, die mit der vorgelegt,.=n Dissertation verkleinert wurde. Dieser Abschnitt der Arbeit kOnnte in etwas komprimierter Form in die Lehrb0cher der Organisationstheode als Standardkapitel 01:,er geschlechtsspezifische Organisationsprobleme genutzt werden. In zwei weiteren :-3c'ldtten wird der Rahmen der empirischen Erhebung vorgestellt und dann diese ausgewertet. Frau H0rdt verwendet eine Kombination yon quantitativer und qualitativer empirischer Forschung, die sie tragf,~hig begr0ndet. Der Umfang der erhobenen Dat~ n ist beachtlich; es wurden fast 3000 Fragebbgen versandt, davon sind etwa 160() beantwortet worden, so dass eine R0cklaufquote yon

54 % erreicht wurde; damit sind die Aussagen, die hier getroffen werden umfassend fundiert. Die Arbeit stellt einen wichtigen Baustein for die organisationstheoretische Analyse des Segregationsproblems dar und ich w(Jnsche ihr die verdiente Aufmerksamkeit von Theorie und Praxis. Prof. Dr. Egbert Kahle

VI

Vorwort Das g/ass cei/ing-Pht~noT~.n, als Metapher for die MarginalitSt von Frauen in Managementpositionen und irst,.esondere in Spitzenpositionen der Gesellschaft, ist eine statistisch signifikante Stru(tureigenschaft unserer Gesellschaft. Nicht nut die Frauen- und Geschlechterforscnung hat sich der Thematik angenommen, sondern zunehmend wird diese auc.h ~on anderen Disziplinen aufgegriffen und erfreut sich insbesondere in den Medien ,.=iner wachsenden Popularit=~t. Das Thema ist ein immer noch w~hrender Streitpunkt zwischen denjenigen, die meinen, class Gleichstellung zwischen Frauen und M~tn=ler schon heute gelebte Realit~tt sei, jenen, die glauben, geschlechtsspezifische Un~leichheit sei ein Ph~nomen, welches die Zeit schon richten werde, his hin zu denje~igen, die die Gleichstellung von Mann und Frau lediglich for ein Lippenbekenntnis halten, das sich nach Ulrich Beck ~ durch verbale Aufgeschlossenheit bei weitgeher,der Verhaltensstarre der M,~nner auszeichnet. Das vorliegende Buch bes;h~ftigt sich mit dem vieldiskutierten und bislang kaum gei0sten Thema der Maq;~iralit~tt von Frauen im Management. Die Arbeit soil einen Beitrag dazu leisten, die IJn~achen geschlechtsspezifischer Segregation auf tier individuellen, organisationalen und kulturellen Ebene als auch in ihrem Wechselspiel zueinander zu beleuchten. Es wird am empidschen Beispiel u.a. gezeigt, wie einst verbindliche geschlechtsr,eLtrale Regelungen organisationale Dehnungsfugen er0ffnen, die h~ufiger M~tnnern ~lls Frauen zum Vorteil gereichen. So schwierig der Diskurs zwischen den Geschl~chtern, so grol~ die Herausforderung, 0bet sie zu forschen. Daher sei an diese.r ,C~telleall denjenigen gedankt, die mich in den letzten drei Jahren bei dieser spannenr

wie auch aufreibenden Aufgabe unterstOtzt haben.

Ohne alle namentlich nenr,en zu k0nnen, sei allen Projektverantwortlichen, Gespr~chspartnerlnnen und Te,ilnehmerlnnen der empirischen Untersuchung gedankt, die mai3geblich zum Gelin!]en des Projektes beigetragen und die Grundlage for diese Arbeit geschaffen haben, t~ie.ben Feldforschung und vielen Stunden am Schreibtisch wurde die Zeit der Promot,or~ dutch die intellektuelle und pers0nliche Begegnung mit vielen interessanten Mens~.h.=.nbereichert. In besonders guter Erinnerung bleiben die Doktorandenkolloquien, die ~ielen anregenden GesprSche mit den Gespr~chspartne-

1

Artikel in . D i e Zeit ~ v o m 11, )8.2005.

VII

rlnnen auf allen Ebenen und der permanente Austausch mit Cristian Margaretic, dessen Begleitung Herausforderung, Motivation und Inspiration war. Mein besonderer Dank gilt auch meinem Doktorvater Prof. Dr. Egbert Kahle, der mich w0rtlich gesprochen zu jeder Zeit fachlich und persOnlich unterst0tzte und mir in entscheidenden Momenten den R0cken starkte. Ohne seine wertvollen Ratschlage und sein Engagement ware diese Arbeit nicht zustande gekommeno Bedanken mOchte ich reich auch bei meinem Zweitgutachter Prof. Dr. G0nter Burkart, tier sich trotz allgemeiner Zeitknappheit stets die Zeit for anregende Diskussionen und wertvoile Kritik nahm. Gedankt sei auch allen Freundinnen und Freunden for die kritische Durchsicht der Arbeit. Mein ganz besonderer Dank gilt meinen Eltern Lena und Robert H0rdt, die mich mit allen Kraften unterst0tzt haben und mit viel liebevollem Engagement dafOr gesorgt haben, class sich Kollisionen zwischen Arbeits- und Familienzeiten auf ein Minimum beschrankten. Femer sei Cristian und Antonio Maximilian Margaretic for die Geduld und FlexibUitat gedankt, die sie aufbrachten und die es mir erm0glichte, diese Arbeit anzufertigen. Ihnen sei dieses Buch gewidmet. Olga H0rdt

VIII

Inhalt 1 Einleitung

1.1 Problemstellung 1.2 Gang der Untersucllung 2 Frauen, Miinner und di,) geschlechtsspezifische Segregation am Arbeitsmarkt und in Organisationen - Befunde und Erkl~lrungsansiltze 2.1 Segregation zwisch..=n Persistenz und Wandel 9 2.1.1 Horizontale Jnd vertikale Segregation des Arbeitsmarktes .__.__ 10 2.1.2 Zunehmend,.= Bildungs- und Erwerbsgleichheit bei anhaltender Einkommen=~-, Aufstiegs- und Einstiegsungleichheit 15 2.2 Akteure und Strukturen als Erkl~irungsans~tze geschlechtsspezifischer Segregation 2.2.1 Akteurzentrk=.rte Erkl~lrungsans~tze 2.2.1.1 Hun=ankapitaltheorie 2.2.1.2 Soz~alisationstheorien und die Herausbildung welt,lichen Arbeitsverm0gens 2.2.2 Strukturtheoletische Ans~tze 2.2.2.1 Feministische Theorien und soziale Ko nlro Ilmechan isme n 2.2.2.2 The()rie des dualen Arbeitsmarktes in Verbindung mit dem queuing approach 2.2.3 Interaktion,,_,n, Geschlechterstereotype und gender status beliefs 2.2.3.1 Interaktion, Geschlechtskategorisierung und Gesc:h lechte rste reotype 2.2.3.2 Gem~er status beliefs und berufliche U n g l e i c h h e i t 2.2.3.3 Stati:}tische Diskriminierung und die bevorzugte man=lliche Wahl

21 22 22 25 28 29 36 39 39 41 47

2.3 (In)formelle Struktur~,n und Geschlechterungleichheiten in Organisationen 50 2.3.1 Geschlecht a s blinder Fleck in der Organisationsforschung Organisation~;n als blinde Flecken in der Geschlechterforschung_ 52 2.3.2 Formale Or~j~nisationsstrukturen und ihr Einfluss auf das Ausmal~ gesc hlechtsspezifischer Segregation 2.3.2.1 Die Eetriebsgr01~e und Implementierung von Gle ic nstellungsmal~nahmen 2.3.2.2 Die Marktposition als Einful~faktor der Segregation 2.3.2.3 Die B0rokratisierung und der Frauenanteil

56 58 61 65 IX

2.3.3 InformelleStrukturen und die gendered substructure 2.3.3.1 Netzwerke, soziales Kapital und das glass ceilingPh~nomen 2.3.3.2 Gendered culture .

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2.4 ResQmee 3 Die Nemex AG

68 69 75 80 85

3.1 Charakterisierung des Unternehmens

85

3.2 Personalpolitikund Charakteristika beruflicher Entwicklung

86

3.3 Frauen, Chancengleichheit und geschlechtsspezifische Segregation

91

3.4 Res0mee 4 Forschungsdesign und Methoden der empidschen Untersuchung 4.1 Die quantitative Forschungsmethodik 4.1.1 Konzeptiondes Fragebogens, Datenerhebung und Ziehung der Stichprobe 4.1.2 R0cklaufquoten 4.1.3 Altersstrukturdes R0cklaufs .

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93 95 96 97 98 99

4.2 Die qualitative Forschungsmethodik 4.2.1 Datenbasisund Datenerhebung 4.2.2 Datenauswertung

100 100 103

4.3 Datenschutz

104

4.4 Res0mee 5 Empirische Ergebnisse .

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105 107

5.1 IndividuelleMerkmale und der private Lebenszusammenhang 5.1.1 Bildungsabschl0sse und Studienfachrichtungen 5.1.2 Der private Lebenszusammenhang 5.1.2.1 Familienstand und Kinder 5.1.2.2 Paararrangements und berufliche Mobilit~tt 5.1.2.3 Die patriarchale Dividende als Wettbewerbsvorteil? 5.1.3 Res(~mee

108 108 111 111 113 117 120

5.2 Vom Tarifbereich ins Management 5.2.1 Geschlechtsneutrale Anforderungen und geschlechtsspezifische Implikationen 5.2.2 Die Selektionsergebnisse der Managementnachwuchskr~lfte in der Stichprobe 5.2.3 Die Selektionsergebnisse der Managementnachwuchskr~tfte im Zeitvergleich

122 122 128 130

5.2.4 Res0mee 5.3 Frauen und Manner im Management- Die Rekonstruktion der beruflichen Entwi,:;klung entlang (in)formeller Strukturen und individueller Erfal" rungen 5.3.1 Der Einstie.g in die Organisation - hoch einsteigen, um aufzusteiger ? 5.3.2 Der Aufstieg ins Management und die Bedeutung von SpitzenleistL ngen 5.3.3 Einflussfaktcren und Barrieren im geschlechtsspezifischen R0ckblick 5.3.3.1 ,,Lei,,;tung"und ,,Umfeldbedingungen" als gesc,hlechtsspezifische Erfolgsfaktoren 5.3.3.2 Der Kampf um Anerkennung und der Preis der Ane'kennung 5.3.4 ResOmee 5.4 Gleichstellung im ,_i(:hte der Organisationskultur 5.4.1 Chancenglei,;hheit- zwischen weiblichem Wunsch und m;~nnlicher V/irklichkeit 5.4.2 Ein schlecllt(,r Wechselkurs for die Leistung von F r a u e n 5.4.3 Die Akzeptar,z von Frauen in Managementpositionen: Angekomme~l und doch nicht akzeptiert? 5.4.4 Kuttur im Spi,.=gelbild der Geschlechter 5.4.5 Res(~mee 5.5 Wie M~tnner, aber n~r selten Frauen in Spitzenpositionen getragen werden 5.5.1 Der Rekrut~e=ungsprozess und die Anforderungen an Spitzenkr~fte 5.5.2 Informelle Netzwerke als tragende Kr~fte der Integration in Spitzenpos~ti()nen 6 Schlussbetrachtung un(I Ausblick 7 Gestaltungsempfehlungen

135

136 137 139 145 146 151 153 155 155 156 158 159 166 166 167

169 173 179

Xl

8 Anhang

183

8.1 Tabellen und Abbildungen

183

8.2 Gespr~tchsleitfadender qualitativen Untersuchung

186

8.3 Fragebogenquantitativ 9 Literaturverzeichnis

Xll

187 191

Tabellenverzeichnis Tabelle 1:

Erwerbst~tt g~ nach Wirtschaftsbereichen im April 2002

Tabelle 2:

Die 10 am h~ufigsten gewShlten Ausbildungsberufe in Deutschlar.d, 2002

Tabelle 3:

11 12

Die zehn am st~irksten besetzten Studienf~cher deutscher Studierender. im Wintersemester 2002/2003

16

Tabelle 4:

Das m~tnnl,cl'le Stereotyp des Managers

42

Tabelle 5:

Frauenanteil~ in Kernberufen in Deutschland und den USA

57

Tabelle 6:

Frauenanteil~ in F0hrungspositionen in Deutschland und den USA

Tabelle 7:

58

Geschlechlerzusammensetzung des Kernberufs nach Gr(~l~enklass~;n in den Betrieben des IAB-Betrebspanels in Deutschland, sowie den USA (NOS)

Tabelle 8:

59

Geschlechter.Tusammensetzung im Managementberuf nach Gr013enklass~;n in den Betrieben des IAB-Betriebspanels in Deutschland, sowie den USA (NOS)

Tabelle 9:

Frauen- und r/l~inneranteile in Kernberufen in Abh~tngigkeit von der Marktposition

Tabelle 10:

62

Frauen-und F/l~tnneranteile in F(Jhrungspositionen in Abh~tngigkeit yon der Marktposition

Tabelle 11:

60

63

Geschlechter,,.usammensetzung des Kernberufs und des Management nach Formalisierunng und BetriebsgrOl~e (Anzahl der Besch~i=ti(.iten)

67

Tabelle 12:

Frauenante I (lifferenziert nach Gesch~iftsbereichen

93

Tabelle 13:

AltersstruktCJr differenziert nach Geschlecht und Entwicklungs.,,tufe

Tabelle 14:

0bersicht der Interviewpartnerlnnen

Tabelle 15:

H(~chster BildLJngsabschluss differenziert nach Geschlecht und Entwicklungsstufe

Tabelle 16:

101

109

Studienfachrichtung differenziert nach Geschlecht und Entwicklung sstufe

Tabelle 17:

99

110

Elternschaft differenziert nach Geschlecht und Entwicklung~stufe

112

XlII

Tabelle 18:

Familienstand differenziert nach Geschlecht und Entwicklungsstufe

Tabelle 19:

Entwicklungsstu fe Tabelle 20:

113

Familienstand differenziert nach Geschlecht und .

.

.

.

.

.

114

Berufst~itigkeit der Partnerlnnen differenziert nach Geschlecht uncl Entwicklungsstufe

115

Tabelle 21

Auslandseinsatz im geschlechtsspezifischen Vergleich im

Tabelle 22:

Ablehnung des Auslandseinsatzes im geschlechtsspezifischen

Management Vergleich im Management Tabelle 23:

116 . . . . . . . . . . . .

117

Zur0ckstellen des Berufes in der Partnerschaft differenziert nach Geschlecht und Entwicklungsstufe

Tabelle 24:

118

Zur0ckstellen des beruflichen Engagements differenziert nach Geschlecht, Entwicklungsstufe und Elternschaft

119

Tabelle 25:

Gehaltsklassen im Tarifbereich differenziert nach Geschlecht

124

Tabelle26:

Rangplatzunterschiede zwischen den Geschlechtern im Gehalt (Ta rifstich pro be) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

125

Tabelle 27:

Statistik f0r den U-Test (Gehaltsstufe, Tarifstichprobe)

125

Tabelle 28:

Modelzusammenfassung der Regressionsrechnung

126

Tabelle 29:

ANOVA - Tabelle

127

Tabelle 30:

Gehaltsklassen im Tarifbereich der Befragten mit extemer Berufserfahrung differenziert nach Geschlecht

Tabelle 31'

127

Assessment-Center-Ergebnisse der Stichprobe im Tarifbereich differenziert nach Geschlecht

Tabelle 32:

128

Entwicklungszeiten im Tarifbereich bis zur Teilnahme am Assessment-Center - differenziert nach Geschlecht

Tabelle 33:

129

Statistik f0r den U-Test (Entwicklungszeit bis zur AC-Teilnahme in der Tarifstichprobe)

Tabelle 34"

130

Rangplatzvergabe (Entwicklungszeit bis zur AC-Teilnahme in der Tarifstichprobe)

Tabelle 35:

Rangplatzvergabe (AC-Ergebnisse von 1999-2003)

130 ~

132

Tabelle 36:

Statistik for den U-Test (AC-Ergebnisse 1999-2003)

133

Tabelle 37:

Arbeitszeiten im Tarif differenziert nach Geschlecht

134

Tabelle 38:

Status des Einstiegs differenziert nach Geschlecht

137

XIV

Tabelle 39:

Wahl des E nstieges in die Organisation differenziert nach Geschlec~t

Tabelle 40:

Entwicklu'~c szeiten vom Tarifbereich bis zur Anmeldung zum Assessment-Center, differenziert nach Geschlecht

Tabelle 41

141

Rangplat2:vergabe (Entwicklungszeit zur Managementberufung nach der Teilnahme am AC, Managemetstichprobe)

Tabelle 45

140

Entwicklungszeit nach dem Assessment-Center differenziert nach Ges:hlecht

Tabelle 44:

140

Statistik fiir :ten U-Test (Entwicklungszeit bis zur Teilnahme am AC, Man~g~;mentstichprobe)

Tabelle 43:

139

Rangplat;,.:vq.=rgabe (Entwicklungszeit bis zur Teilnahme am AC, Ma nagerr elltstichprobe)

Tabelle 42:

138

142

Statistik fur ,~en U-Test (Entwicklungszeit zur Managemer~tberufung nach der Teilnahme am AC, Managemer,tstichprobe)

Tabelle 46:

142

Assessmenl-Center-Empfehlung im Management differenziert nach Gesch,echt

144

Tabelle 47:

KMO- und Bartlett-Test (Managementstichprobe)

146

Tabelle 48:

Erkl=~rte Ge~.amtvarianz (Managementstichprobe)

147

Tabelle 49:

Kommunaliti~ten (Managementstichprobe)

148

Tabelle 50:

Rotierte Konlponentenmatrix (Managementstichprobe)~_____ 148

Tabelle 51:

Mittelwert,,;w.=rgleich mit t-Test (Managementstichprobe)

Tabelle 52:

Signifikan;:te st bei unabh~ingigen Stichproben (Ma nagerr: elltstich probe)

Tabelle 53:

150 151

Erwerbsquoten: Anteil der Erwerbspersonen an 100 M~nnern bzw. Frauen 1950 bis 2001

183

XV

Abbildungsverzeichnis, Abbildung 1:

Frauenanteit in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn, 2002

Abbildung 2:

Verdienste w~iblicher und mannlicher Angestellten in ausgewShltetl Berufen, 2001

Abbildung 3:

19

Geschlechtsspezifische Arbeitslosigkeit von Akademikern im Bundesgebie :, 1995

Abbildung 4:

14

21

Entwicklung e'er Trainees yon 2000 bis 2005 differenziert nach Geschlecht

89

Abbildung 5:

Einstiegs- un(I Aufstiegswege in der Organisation

90

Abbildung 6:

Gesamtdarst~;llung der Datenquellen der empirischen Erhebung 106

Abbildung 7:

Assessment-(.~enter-Ergebnisse for den Zeitraum 1999-2003 differenziert nach Geschlecht

132

Abbiidung 8:

Screeplot,'M~nagementstichprobe)

147

Abbildung 9:

Chancen yon Frauen in Managementpositionen zu gelangen, differenziert r~ach Geschlecht und Entwicklungsstufe (P rozenta ngal~en)

156

Abbildung 10: Bewertung der Leistungserbringung differenziert nach Geschlecht ur~d Entwicklungsstufe (Prozentangaben)...

157

Abbildung 11: Bewertung t:ter Anerkennung von Arbeit differenziert nach Geschlecht ur d Entwicklungsstufe (Prozentangaben)

158

Abbildung 12: Akzeptanz roll Frauen in Managementpositionen differenziert nach Geschle,t.ht und Entwicklungsstufe (Prozentangaben)

159

Abbildung 13: Offene Frager zur Marginalit~tt von Frauen im Management ( P raze nta na n( laben ) Abbildung 14: Die h~lufigsten Berufe der Auszubildenden, 2002

160 184

Abbildung 15: Anteil erweri~st,~tiger Frauen und Manner in F(Jhrungspositionen, 2000 ~

185

XVII

Abk(irzungsverzeichnis Abb.

Abbildung

AC

Assessment-(,enter

AG

Aktiengesells(,haft

a.M.

am Main

Aufl.

Auflage

bzgl.

bez0glich

bzw.

beziehungswe ise

ca.

cirka

d.h.

das heil~t

et al.

et alii, bei mehr als zwei Autor(inn)en wird nur der/die erste Autor(in) genannt

etc.

et cetera

evtl.

eventuell

f.; ft.

folgende, fortfc~lgende

FAZ

Frankfurter AIl!]emeine Zeitung

ggf.

gegebene nf aI1:;

Hrsg.

Herausgeber

Jg.

Jahrgang

Jhd.

Jahrhunder

inkl.

inklusive

i. d.R.

in der Regel

Kap.

Kapitel

Mgmt.

Management

Nr.

Nummer

N

Anzahl der IJnt,~rsuchungsteilnehmerlnnen

o.g.

oben genannt

S.

Seite(n)

SZ

S0ddeutsche Z,=itung

Tab.

Tabelle

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usw.

und so welter

US

United States

XlX

vgl.

vergleiche

Vol.

Volume

z.B.

zum Beispiel

z.T.

zum Teil

zito

zitiert

XX

1

Einleitung

1.1 Problemstellung ,Auf der Suche nach Spit~_enkr~ften for das Management setzen deutsche Unternehmen zunehmend auf F'auen", berichtete Christine Borneff, Geschaftsfehrerin der Personalberatung Spencer Stuart, im Jahr 2001 im Interview mit der S0ddeutschen Zeitung (SZ, 07.05.2001). Es gebe, so Borneff, viele junge, starke Powerfrauen, die auf dem Sprung nach gaf~z oben seien und schon bald die Vorstandsetagen der GroBkonzerne besetzten. I)enn nicht nur die jungen und starken Powerfrauen wollten den Aufstieg, sondern auch die GroBkonzerne der deutschen Wirtschaft wollten die Frauen. GroBkonzerne seien intensiv auf der Suche nach Frauen for F0hrungspositionen 2, schlieBlich sei es for Frauen heute sexy geworden, im Top-Management zu sein.

Ob der Ruf nach mehr Sex~ppeal in Vorstandsetagen mit der Integration von Frauen einhergeht und richten wild, was gesellschaftlicher Wandel und Frauenbewegung nicht vermochten, ist hier flaglich. Festzuhalten bleibt jedoch, dass die Situation von Frauen am Arbeitsmarkt aitgemein und insbesondere in hochqualifizierten Professionen und Positionen wider~pr0chlich ist, sofem sie sich sowohl dutch zunehmende Gieichheit als auch dutch ~]nhaltende Ungleichheit charakterisieren 18sst (Achatz et al. 2002; Nollmann 2002 Heintz 2001).

Die zunehmende Gleich)le t findet ihren Ausdruck in der Angleichung der Bildungsqualifikationen von Frauen und M~innern, der gestiegenen Karriereorientierung (Abele 2002; K0mmerling & Di;kenberger 2002; Lauterbach 1994) und Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie de r Zunahme des Frauenanteils im Management (Breiholz 2005; Kn0dler 2001). F ra~Jen sind ,,l~tngst zu high potentials avanciert" (Pasero 2004), die ihr berufliche,,~ I-ngagement nicht mehr ohne weiteres der Karriere des Partners unterordnen. Ihr Anteil unter den Studierenden betrSgt knapp 50 %, und sie stellen mittlerweile 47 % aller abh~ngig besch~ftigten Erwerbst~itigen dar (Statistisches Bundesamt 2005a). Der Anteil weiblicher F0hrungskr~fte, der sich aufgrund Die Begriffe ,F0hrungsposition" und .Management= werden in der vorliegenden Arbeit synonym verwendet. Dies entspricl~t :lem Stand der Forschungsliteratur, die zwischen .F0hrungspositiohen" und ,Management" n~etlrheitlichnicht unterscheidet.

unterschiedlicher Definitionen des F0hrungskr~lftebegriffes allerdings nur bedingt retrospektiv vergleichen I~tsst, hat sich nach Angaben des Statistischen Bundesamtes seit den 80er Jahren von 6 % auf 11% erh0ht (Kn0dler 2001 ).3

Die anhaltende Ungleichheit hingegen findet ihren Ausdruck in der fortwShrenden Einkommens-, Eintritts- und Aufstiegsbenachteiligung. Bei gleicher Qualifikation erzielen Frauen nach wie vor ein geringeres Einkommen (Hoist 2003; Fitzenberger & Wunderlich 2002; Frank-Bosch 2002; Br0ckner 2000), sind hSufiger als ihre m~lnnlichen Kollegen auf statusniedrigeren Arbeitsplatzen beschSftigt (Schmitt et al. 2003; Ptlicht & Schreyer 2002; Bartol 1999; Carli & Eagly 1999; Kapphan 1994:33; Stroh & Reilly 1992), und ihr Anteil in Managementpositionen sinkt mit steigender Hierarchiestufe. In Spitzenpositionen sind Frauen ebenso hSufig oder selten zu finden wie M,~nner in der Hausmannrolle (Schiersmann 1994). Entgegen der landl~tufigen Meinung, dass die Integration von Frauen entlang aller Hierarchiestufen eine Frage der Zeit sei, lassen die aktuellen Arbeitsmarktdaten keinen entsprechenden Wandel erkennen. Laut Eurostat (2004) betr~tgt der Frauenanteil im Top-Management derzeit ca. 2 % - und befindet sich damit auf dem Stand von 1978. In den Vorstandsetagen der gr0~ten Unternehmen der Old Economy in Deutschland lag der Frauenanteil im Jahre 2002 bei 1 % (Eurostat 2004). Die Vorstandsetagen der 30 Dax-notierten Untemehmen werden gar zu 100 % von M~lnnern dominiert (Bockstaller 2003). Aber nicht nur in der Wirtschaft sinkt der Frauenanteil mit steigender Hierarchiestufe, sondern auch in tier Wissenschaft und Politik sowie auf dem Arbeitsmarkt insgesamt (Breiholz 2005; Dienel 2002; Kn0dler 2001; Hoecker 1999; Bischoff 1999).

Bei dem Begriff der F0hrungskrafthandelt es sich um einen nicht gesch0tzten Begrtff, und folglich wird dieser auch sehr unterschiedlich in der Literatur benutzt: Bei der oben genannten Angabe der 1-prozentigen Mikrozensuserhebung, die auf der Selbstauskunft der Befragten basiert, wird unter dem Begriff der F0hrungskraft die Personengruppe dar Sachgebietsleiterin, Referentin, Handlungsbevollmachtigten, Abteilungsleiterin, Prokuristin, Direktorin, Amtsleiterin und Betriebsleiterin verstanden. Unter F0hrungspositionwird nach Quack (1997:4),[...] eine breite Palette von Leitungsaufgaben bezeichnet, die vonder Filialleitung bis zur HauptgeschMtsf0hrungeines Handels- oder Dienstleistungsuntemehmens,vonder Funktion des Meisters bis hin zum Vorstand eines grot3~n Industriekonzems reichen kanno FOhrungskraftezeichnen sich gegen0ber anderen Besch~lftigten dadurch aus, dal~ sie Positionen mit beachtlichen Entscheidungsbefugnissen und Verantwortung [...] einnehmen'. In der amtlichen Statistik werden nach Breiholz (2005) F0hrungskrafte definiert als: [...] ,Angestellte mit umfassender F0hrungsaufgabe und Entscheidungsbefugnissen sowie Angestellte mit selbstsffindiger Leistung in verantwortlicherT8tigkeit oder mit begrenzter Verantwortungfor andere."

Frauen erbringen langst Spitzenleistungen, aquivalente Spitzenpositionen aber bleiben ihnen nach wie vor mehrheitlich versperrt. Spitzenpositionen, so scheint es, sind for Frauen zwar potenziell, nicht aber real erreichbar- ein Phanomen, das in der Forschung mit dem Begriff glass ceiling umschrieben wird (Baecker 2003; Wirth 2001; Baxter & Wright 2000; Powell & Butterfield 1994). Demnach sind Spitzenpositionen f0r Frauen sichtbar, aber nicht zu erlangen. Doch nicht nut die gl~iserne Decke hindert Frauen am Aufstieg. Vielmehr beschreiben neuere Forschungsarbeiten (Ohlendieck 2003), dass Frauen, teils bevor sie an eine glaseme Decke stol3en, oft bereits im mittleren Management an unsichtbaren Barrieren, den so genannten glasernen W8nden (glass walls), scheitern. Charakteristisch for die Situation am Arbeitsmarkt und eine weitere Ungleichheitsdimension ist nicht nur die geschlechtliche Trennung dutch statushohe und statusniedrigere Positionen (vertikale Segregation), sondern auch die Verteilung der Geschlechter entlang der Berufsfelder (horizontale Segregation). D. h. die Geschlechter konzentrieren sich 0berwiegend auf die als typisch geltenden ,,Frauenberufe" respektive ,,M~nnerberufe" und sine nicht eber die verschiedenen Berufsfelder gleich verteilt (AiImendinger & Hinz 1999). ,,It is unusual for men and women to work in the same workplace. Most men work in jobs that are typically if not entirely filled by other men. Similarly, most women work in jobs with other women. This separation of men and women at work is referred to as gender job segregation." (Tomaskovic-Devey et al. 1996:276) W~lre die geschlechtsspezifische Segregation, wie dies noch bis in die 1970er Jahre angenommen wurde, lediglich ein Ph,~nomen unterschiedlicher Pr~iferenzen und Ausdruck von Spezialisierung, ware sie nicht welter erkl~irungsbedQrftig (Tomaskovic-Devey et al. 1996). Eine Reihe von nationalen und internationalen Forschungsarbeiten hat jedoch empirisch gesicherte Ergebnisse geliefert, die belegen, dass berufliche Segregation auch ein Ausdruck von Diskriminierung ist, die Chancen und Risiken am Arbeitsmarkt ungleich verteilt, und mit sozialer Ungleichheit einhergehen kann, und nicht Ausdruck von Spezialisierung und Arbeitsteilung ist, die den gesamt-

gesellschaftlichen Wohlstand erhOht (Trappe & Rosenfeld 2001; Quack & Maier 1994:128). 4

Geschlechtsspezifische Segregation am Arbeitsmarkt und in Organisationen betrifft Manner und Frauen in unterschiedlichem Mal~e. Die als typisch geltenden FrauenarbeitsplStze zeichnen sich zumeist dutch geringere

VerdienstmOglichkeiten, kOrzere

Karriereleitern und schlechtere Sicherungssysteme sowie geringeres Prestige aus (Cohen & Huffman 2003; Tomaskovic-Devey & Skaggs 2002; Heintz et al. 1997; England 1992 & England et al. 2000; Bose & Rossi 1983). Frauen, die in mannlich dominierte Berufsfelder eintreten woilen, mOssen in der Regel mit gr01~eren Benachteiligungen rechnen als Manner in ,Frauenberufen". Wahrend M~tnner in weiblich dominierten Berufen wie auf einem

glass escalator (Williams 1992) einen innerbe-

trieblichen Aufstieg erfahren, stol~en Frauen bier wie dort auf unsichtbare Barrieren

(glass ceilings), die sie nicht an die Unternehmensspitze gelangen lassen. Die geschlechtsspezifische AIIokation am Arbeitsmarkt ist nicht nur von gesellschaftspolitischer Brisanz. Im Zuge des aktuellen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels erfordert die Situation am Arbeitsmarkt eine Auseinandersetzung aus der 0konomischen und sozialwissenschaftlichen Perspektive. Denn Okonomisch betrachtet zieht das

glass ceiling-PhtJnomen eine suboptimale Verwendung von Hu-

manressourcen nach sich (Osterloh & WL~bker 1999:139). Dies widerspricht der 0konomischen Logik und kann Unternehmen und Volkswirtschaften teuer zu stehen kommen. AIs prominentes Beispiel sei hier der Fall der Ann Hopkins genannt, der im Beratungsunternehmen Price Waterhouse die Teilhabe an tier Position eines Partnets im Unternehmen aufgrund ihrer Geschlechtszugeh0rigkeit verweigert und das

Obwohl die geschlechtsspezifische Segregation im Gesamtbild for Frauen eher mit Nachteilen verbunden ist, so lassen sich doch auch einige Vorteile aufzeigen. Beispielsweisesind Frauen in typischen Frauenberufen vergleichsweise seltener von Arbeitslosigkeit betroffen als in typisch m~nnlich dominierten Berufen (Pflicht & Schreyer 2002). Zudem hat nach Wimbauer (1999:14) die Segregation auch erm0glicht, dass Frauen Uberhaupterst Zugang zu vormals mannlich do. minierten Berufenfinden. So lasst sich for einige Branchenhistorisch ein Wandel von Manner-zu Frauenberufen ausmachen. Am Beispiel tier B0roberufe zeigt Wilms-Herget (1985), wie einstige Mannerberufe in den 20er Jahren des vergangenenJahrhunderts mit steigender Nachfrage nach Verwaitungspersonal fur Frauen geOffnetwurden und gegenwartigfast ausschliel~lichvon Frauen besetzt werden. Allerdings fand mit dem Wandel der Geschlechtszuordnungauch eine Funktionsverlagerung tier Tatigkeiten statt. Die Verwaltungstatigkeiten umfassten fr0her F0hrungsaufgaben, die heute jedoch in tier Regel von hierarchisch h0her stehenden Mannern ausge0btwetden.

Unternehmen daraufhin auf mehrere Millionen US-Dollar Schadensersatz verklagt wurde (Shaw 1990). Die Klagen gegen das Pharmauntemehmen Novartis und die Brokerh~tuser Merrill Lynch, Smith Barney und Morgan Stanley best~itigen, dass die Verwicklung in Prozesse aufgrund geschlechtlicher Diskriminierung finanziell au6erordentlich folgenreich sein kann.s Umgekehrt zeigen die Studien von Catalyst, class Konzerne, die mehr Frauen besch~ftigen, 35 % mehr Gewinn erzielten ais andere (Pitzke 2005). Dies sind US-amerikanische Beispiele. Doch auch for den deutschen Arbeitsmarkt k0nnen die Folgen anhaltender Ungleichheit- angesichts des projektierten Antidiskriminierungsgesetzes - gar nicht OberschStzt werden; zumal die Situation am Arbeitsmarkt nach wie vor im Widerspruch zur grundgesetzlich verankerten Gleichstellung steht. Auch bei tier Diskussion um den demographischen Wandel und den damit einhergehenden prognostizierten Mangel an F0hrungskr~ften sowie die Aussch0pfung von Wissenspotenzialen in der Wissensgesellschaft wird ein Verzicht auf die voile Ausschopfung des weiblichen Humankapitals zunehmend erkl~lrungsbed0rftig (Wunderer & Dick 1997). Aus soziologischer Perspektive d(Jrften in modernen Gesellschaften askriptive Merkmale wie beispielsweise das Geschlecht keinen Bestand mehr haben. Dass dies aber nach wie vor der Fall ist und das Geschlecht, wenn auch nicht durchg,~ngig, so doch konditional (Heintz 2001; Heintz & Nadai 1998) dort zum Tragen kommt, wo leistungsbezogene Merkmale zum Tragen kommen soilten, sind wiederkehrende Befunde der Soziologie und

Genderforschung.Wie

kommt es nun aber dazu, dass

trotz gesellschaftlichen Wandels die Geschlechtszugeh0rigkeit am Arbeitsmarkt eine Rolle spielt und die Amortisierungschancen von Frauen trotz gleicher Ausbildungsinvestitionen schlecht stehen?

1.2 Gang der Untersuchung Die Erklarungsans~tze geschlechtlicher Segregation sind vielf~ltig, teils inkommensurabel, unterliegen verschiedenen Grundannahmen und lassen sich daher nicht in

Das Unternehmen Morgan Stanley hat sich bereits 2004 dazu bereit erkl~rt, den Kl~gerinnen 54 Millionen Dollar Schadensersatz zu zahlen. FOr die Firma Novartis steht die Schadensersatzsumme noch aus (Pitzke 2005).

ein einheitliches Theoriegeb~ude pressen. Neben den etablierten akteur- und strukturtheoretischen AnsStzen gewinnen organisationstheoretische Modelle in der Forschung an Bedeutung (Achatz et ai. 2002; Wimbauer 1999:34; AIImendinger & Ludwig-Mayerhofer 1998). Denn in Organisationen werden die Geschlechter nicht nur noch st~lrker als ohnehin schon auf dem Arbeitsmarkt getrennt (Hinz & Sch0bel 2001), sondern Organisationen sind auch ein Spiegel der Gesellschaft. Sie produzieten und reproduzieren deren Normen und Werthaltungen sowie Praktiken und Prozesse, die Geschlechterasymmetrien beg0nstigen oder verhindern k0nnen. Organisationstheoretische Modelle k0nnen somit nutzbar gemacht werden for die Analyse formaler Organisationsstrukturen und informeller Mechanismen, die geschlechtsspezifische Segregation m0glicherweise aufrechterhalten. Wie Karrieren innerhalb yon Organisationen gesteuert werden, wird in der vorliegenden Arbeit nicht nut theoretisch ergrOndet, sondern auch empirisch belegt. Die Arbeit untersucht das Ph~nomen der beruflichen Segregation am Beispiel der Organisation Nemex AG, einem Unternehmen aus der Privatwirtschaft, das der technikorientierten Konsumg0terbranche zuzuordnen ist. Ziel der Arbeit ist die Erforschung von Einflussfaktoren, die fur die Geschlechterasymmetrie verantwortlich sind. Es wird untersucht, inwieweit individuelle Einfl0sse, der private Lebenszusammenhang, organisationale Gegebenheiten und erOffnete Handlungsspielr=~ume die berufliche Entwicklung von Frauen und M~nnern auf allen Entwicklungsstufen innerhalb der betrieblichen Hierarchie pr~gen. Besonderes Augenmerk gilt hierbei den im Prozessverlauf virulent werdenden Konkurrenzunterbrechern, die for die kontinuierliche Abnahme weiblicher Organisationsmitglieder bei der Aufw~rtsbewegung auf Hierarchieachsen verantwortlich sind. Es wird der Ausd0nnungsprozess von Frauen und M~nnem vom Tarifbereich und auf dem Weg ins Management bis zum Top-Management nachgezeichnet. Die Nemex AG erwies sich bei der Wahl des Forschungsgegenstandes als besonders geeignet, da sie auf dem Gebiet der Chancengleichheitspolitik eine Vorreiterposition einnimmt. Das Unternehmen zeichnet sich dutch eine institutionalisierte und innovative Chancengleichheitspolitik aus und dar0ber hinaus dutch die Formalisierung des Auswahlprozesses for den Aufstieg in Managementpositionen. Damit erf011t die Nemex AG zwei wichtige formale Voraussetzungen zur Unterbindung geschlechtsspezifischer Benachteiligungen.

Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut: Im Anschluss an das einleitende Kapitel 1 werden in Kapitel 2 die Befunde zur Situation von Frauen und M~nnern am Arbeitsmarkt aufgezeigt, die Folgen und die Bedeutung geschlechtsspezifischer Segregation erOrtert und darauf aufbauend ErklSrungsans~tze aufgezeigt. Zu Beginn werden akteur- und strukturtheoretische Ans~ttze vorgestellt. Anschliel~end werden interaktionstheoretische Erkl~rungen und deren Bedeutung f0r die ErklSrung der gi~sernen W~nde und Decken aufgef0hrt. Hier wird deutlich, dass es nicht nur die M~tnner sind, die Ungleichheiten f0rdern, sondern dass Frauen auch selbst dazu beitragen, dass Ungleichheiten bestehen bleiben -etwa, indem sie nicht in gleichem MaBe wie Manner um eine adequate Entlohnung verhandeln. Im letzten Abschnitt des zweiten Kapitels werden sowohl organisationstheoretische Einflussfaktoren als auch Erkl,~rungsans~tze aufgef0hrt, die die zwei Seiten einer Organisation - d i e formelle und die informelle Seite - beleuchten. Im dritten Kapitel werden die Charakteristika, unternehmensspezifischen Kontexte, personalpolitischen Spezifika und idealtypischen Entwicklungspfade der Nemex AG vorgestellt. Die Unternehmensdarstellungen erfolgen immer nut insoweit, wie sie f0r das Verst~ndnis der empirischen Untersuchung von Bedeutung sind und keine R0ckschl0sse auf das Unternehmen zulassen. Das Untersuchungsdesign, das Datenmaterial und die Methoden der empirischen Untersuchung sind Gegenstand des Kapitels 4. Dort werden die Vorgehensweisen und Zieisetzungen tier Untersuchung und die Methoden erOrtert sowie die R0cklaufquoten dargestellt. AbschlieBend werden datenschutzrechtliche Aspekte aufgef(~hrt. Kapitel 5 stellt die Ergebnisse der empirischen Untersuchung vor. Dazu werden die individuellen Merkmale und der private Lebenszusammenhang der Befragten in Kapitel 5.1 analysiert. Kapitel 5.2 widmet sich dem Wechselspiel zwischen Organisation und Individuum im Tarifbereich und auf dem Weg ins Management. Es werden die formellen organisationalen Anforderungen und informellen bzw. individuellen Voraussetzungen im Tarifbereich gepr0ft. In Kapitel 5.3 werden die beruflichen Entwicklungsverl~tufe von Frauen und M,~nnern entlang formeller und informeller Strukturen rekonstruiert und organisationale und individuelle Einflussfaktoren und Barrieren der beruflichen Entwicklung einem geschlechtsspezifischen Vergleich unterzogen. Kapi-

tel 5.4 zeigt die Einstellungen der Organisationsmitglieder zu Frauen und M~nnem im Management und soil Aufschluss 0bet die kulturelle Ebene der Organisation geben. Abschliel'~end wird in Kapitel 5.5 ergr0ndet, 0ber welche informellen Prozesse die Besetzung von Top-Managementpositionen erfolgt und weshalb Frauen in diesen Positionen nach wie vor marginal vertreten sind. Die zentralen Ergebnisse der empirischen Untersuchung, weiterf0hrender Forschungsbedarf und Gestaltungsempfehlungen for die strategische Personalpolitik werden in Kapitel 6 vorgestellt.

Frauen, Miinner und die geschlechtsspezifische Segregation am Arbeitsmarkt und in Organisationen - Befunde und Erkliirungsansiitze 2.1 Segregation zwischen Persistenz und Wandel ,,[...] nie haben so viele Frauen studiert, nie zuvor so viele gearbeitet und schon gar nicht so viel verdient." (FAZ, 08.05.2005) Die Arbeitsmarkt- und Ausbildungssituation von Frauen in der Bundesrepublik Deutschland hat in den letzten Jahrzehnten grot3e Ver~nderungen erfahren. Ein wesentliches Charakteristikum dieses Wandels ist die zunehmende Inklusion von Frauen in den Arbeitsmarkt sowie ihre verbesserte Ausbildungssituation. 6 Aufgrund der Bildungsexpansion und der Angleichung der Bildungsqualifikation zwischen Frauen und M~nnern und bedingt durch den Abbau geschlechtsspezifischer Diskriminierung und die Erosion traditioneller Geschtechterroilen besetzen Frauen heutzutage Positionen, die ihnen vor 50 Jahren noch g~nzlich verschlossen waren. Nicht nur, dass Frauen ihre eigene Existenz- und Alterssicherung betreiben und zunehmend 0konomische Unabh~ngigkeit genie~en; sie konnten auch ihre gesellschaftlichen Teilhabechancen an Machtpositionen verbessern. Nichtsdestotrotz werden die mit dem gesellschaftlichen Wandel einhergehenden Erfolge kontrovers diskutiert (Heintz 2001; Engelbrech & Beckmann 1994; Rudolph & Gr0ning 1994; Arndt et al. 1993). Denn obwohl Ver~nderungen in der Qualifikationsstruktur und im Erwerbsverhalten stattgefunden haben, bestehen nach wie vor geschlechtsspezifische Ungleichheitslinien, die ihren Ausdruck in der anhaltenden geschlechtsspezifischen Segregation (Charles & Grusky 1995; Reskin 1993 & 1994; Charles 1992) des Arbeitsmarktes und den damit einhergehenden Einkommens-, Aufstiegs-und Einstiegsbenachteiligungen finden. Diese geschlechtsspezifischen Ungleichheitslinien sollen im Folgenden aufgezeigt werden.

6

FOreinen Uberblick 0ber die Entwicklungder Frauenerwerbst,~tigkeitin Deutschlandvgl. ausf0hrlich Klauder(1994) und Schulz & Kirner (1994),

2.1.1 Horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes AIs geschlechtspezifische Segregation allgemein wird die ungleichm~ll3ige Verteilung von Frauen und Mannern entsprechend ihrem Anteil an den Erwerbst~tigen auf die einzelnen Berufsbranchen und Berufspositionen bezeichnet (AIImendinger & Podsiadlowski 2001; Anker 1998; Heintz et al. 1997; Kapphan 1994; Reskin 1994; Tomaskovic-Devey 1993). Dan3ber hinaus kann nach vertikaler und horizontaler Segregation differenziert werden. Die ungleiche Verteilung von Frauen und Mannern ihrem Anteil an den Erwerbst~tigen entsprechend und damit die Existenz typischer Frauenund M~nnerberufe wird als horizontale Segregation definiert. Die ungleiche Verteilung der Geschlechter auf Berufspositionen innerhalb der Hierarchien, die beispielsweise in der Marginalit~tt von Frauen in F0hrungspositionen zum Ausdruck kommt, ist Kennzeichen der vertikalen Segregation. Ein Berufsfeld bzw. eine Berufsposition gilt als segregiert, wenn der Anteil einer Geschlechtsgruppe innerhalb eines Berufes, einer Branche oder einer Berufsposition unter 30 % liegt (Heintz et ai. 1997:16). Die Messung der Segregation erfolgt mittels Dissimiladtatsindex (index of dissimilarity). Dieser gibt an, welcher Prozentsatz Frauen bzw. Manner den Arbeitsplatz wechseln m0ssten, damit eine Gleichverteilung in den entsprechend segregierten Berufen erreicht w0rde (Beckmann 1996; Hakim 1996; Reskin 1994; Siltanen 1992; Carlson 1992).7 In der Bundesrepublik Deutschland hatten Ende der 90er Jahre nach Berechnungen des International Labour Office (ILO) 54 % aller Frauen und Manner ihren Arbeitsplatz wechseln m0ssen, um eine Gleichverteilung in den entsprechenden segregierten Berufen zu erreichen (Anker 1998). Zum Vergleich: Im Jahr 1990 lag der Dissimiladtatsindex ebenfalls bei 0,54 (Rubery et al. 1996). Demnach entsprach die Verteilung von Berufspositionen in der Bundesrepublik Ende der 90er Jahre noch immer dem Stand von 1990. Insbesondere die Dienstleistungsbereiche verzeichnen einen stetigen Anstieg von weiblichen Beschaftigten. Im Wirtschaftsbereich ,Sonstige

Neben dem DissimUarit~tsindex z~hlt der Sex-Ratio-index zu den g~ngigen Segregationsindizes. Der Sex-Ratio-Index wird im Zusammenhang mit weiteren Indizes benutzt und wurde entwickelt, um Trendanalysen der Segregation durchzuf0hren. Zu den Vorteilen des Dissimilarit~tsindex z.~hlt, class er Vergleichbarkeit und Konsistenz tier Daten gew~hrleistet. Vgl. dazu Falk (2002), Hakim (1996) und Jacobs & Lira (1992).

10

Dienstleistungen ~ zu denen die Bereiche Erziehung und Unterricht; Gesundheits-, Veterinar- und Sozialwesen sowie die 0ffentliche Verwaltung zahlen, waren im Jahr 2002 55,6 % der erwerbstatigen Frauen und 32,4 % der erwerbstatigen Manner beschaftigt (vgt. Tabelle 1). Im Produzierenden Gewerbe hingegen sind 2,8 Millionen Frauen, aber 8,8 Millionen Manner vertreten (vgl. Tabelle 1). Tabelle 1: Erwerbst~tigenach Wirtschaftsbereichen im April 2002

Quelle: Statistisches Bundesamt(2004)

Wie die Auswertungen des Statistischen Bundesamtes weiterhin zeigen (vgl. Tabelle 2), ist nicht nur eine hohe geschlechtsspezifische Konzentration unter den Erwerbstatigen zu verzeichnen, sondem wird diese bereits bei der Wahl des Ausbildungsberufes deutlich. Von den insgesamt 1,6 Millionen Auszubildenden waren im Jahr 2002 41% weiblich. Von den weiblichen Auszubildenden wahlte ein Drittel die Berufe B0rokauffrau, Arzthelfedn, Kauffrau im Einzelhandel, Fdseurin und zahnmedizinische Fachangestellte. Mehr als ein F0nftel der mannlichen Auszubildenden hingegen konzentderte sich auf die Berufe Kraftfahrzeugmechaniker, Elektroinstallateur, Lackierer, Kaufmann im Einzelhandel und Metallbauer (Statistisches Bundesamt 2004, siehe Abbildung 14 im Anhang). Wie in Tabelle 2 verdeutlicht, konzentrierten sich im Jahr 1999 mehr als die Halfte der weiblichen Auszubildenden auf lediglich 10 Ausbildungsberufe, wahrend der entsprechende Anteil mannlicher Auszubildenden lediglich bei 37,5 % liegt.

11

Tabelle 2: Die 10 am haufigsten gewShlten Ausbildungsberufe in Deutschland, 2002

317

Kauffraumim Einzelhandel

6,3

13schler

3,5

Zahnarzthelferin

6,2

Kaufmann im Groin- und

3,2

Fdseudn

6,0

3,1

Industriekauffrau

5,9

Maler und Lackierer .

.

.

.

,

.

Aull enhandel ,

_

Gas- und Wassednstallateur

..

..

3,1

Kaufmann im Einzeihandel .

.

Fach~erk~uferinNahrung .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

4,8

.

2,8

Bankkauffrau

4,2

Industriekaufmann

2,7

Holel~Nrau

3,5

Industdemechaniker -

2,7

Kauffraufor

3,4

Metallbauer .

.

.

.

BQrokommunikation

Maschinen- und Systemtechnik ,,

,,

,,,,

,

,,,,,i

,,

,,,

,,

55,9

37,5

Insgesamt .

.

.

.

.

.

.

.

.

Quelle: StatistJsches Bundesamt (2004)

Mit einem Frauenanteil von mehr als 90 % gelten die Berufe Zahnmedizinische Fachangestellte, Arzthelferin, Fachverk~uferin im Nahrungsmittelhandwerk und Friseurin als typische Frauenberufe (siehe Abbildung 14 im Anhang). Die als typisch geltenden Frauenberufe zeichnen sich neben der numerischen Dominanz von weiblichen Beschaftigten auch dutch schlechtere Entlohnungs-und Sicherungssysteme, k0rzere Karriereleitern und geringeres gesellschaftliches Prestige aus.e Insgesamt sind Frauen in allen Industrielandem hSufiger in den weniger anspruchsvollen, geringer bewerteten und untergeordneten Berufen tatig, Manner hingegen dominieren in Berufen und Berufspositionen, die als leitend, qualifiziert und verantwortungsvoll betrachtet werden (Quack & Maier 1994; Baron & Newman 1990).

8

12

Zu detaillierten Angaben der Einkommensunterschiede in Frauen- und Mannerberufen vgl. Cornelil~en (2005) und Engelbrech (1996:78).

Geschlechtsspezifische Segregation ist nicht nut eine Form der Arbeitsteilung, welche die unterschiedlichen W0nsche und Fahigkeiten der Geschlechter widerspiegelt, sondern geht haufig einher mit der ungleichen Verteilung beim Zugang zu Macht, Einkommen und Prestige und verteilt die Lebenschancen und -risiken der Geschlechter ungteich. W~thrend Manner in Frauenberufen eher wie mit einem unsichtbaren Fahrstuhl in die FOhrungs- bzw. Leitungspositionen befOrdert werden (Williams 1992), stol~en Frauen nicht nut in mannlich dominierten Bereichen, sondem auch in klassischen Frauendom~nen an glaserne Decken, die einen solchen Aufstieg verhindern. Manner profitieren in Frauenberufen haufiger von ihrem Seltenheitsstatus, wahrend dieser Seltenheitsstatus fur Frauen in M~nnerberufen eher hinderlich ist. Segregation trifft die Geschlechter demnach in unterschiedlichem Mal3e und ist eben nicht nut Ausdruck persOnlicher PrSferenzen, sondern Indikator einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung. ,,Employed women and men have almost done different jobs. In no industrialized society are the sexes distributed in the same proportions across all occupations, and few women work side by side with men who do the same job." (Reskin 1994:97) Nicht nur, dass Frauen und Manner nut selten im gleichen Job arbeiten, sie sind auch seltener entsprechend ihrem Anteil an den Erwerbst~ltigen auf F(Jhrungspositionen verteilt (vertikale Segregation). Obwohi die Definition des Begriffes ,F(Jhrungsposition" in den einzelnen Organisationen zum Tell sehr unterschiedlich gehandhabt wird (Berthoin Antal 1996; Lane 1989) und je nach Begriffsbestimmung der Frauenanteil dann entsprechend hOher bzw. niedriger ausfallt, k0nnen F(Jhrungspositionen als geschlechtlich segregiert bezeichnet werden, da der Frauenanteil in Deutschland die 30-%-Marke nicht 0berschreitet (Bischoff 2005; Hoist 2005; KnOdler 2001; Dienei 1996). Die Ergebnisse des Mikrozensus 2004 zeigen, class 47 % aller abhangig Erwerbst~ttigen Frauen sind. In F(~hrungspositionen hingegen stellen sie nur 12 % der abhangig Erwerbstatigen, wahrend 20 % der abhangig besch~iftigten Manner eine F0hrungsposition innehaben (Breiholz 2005). In Top-F0hrungspositionen mit umfassenden F0hrungsaufgaben und Entscheidungsbefugnissen sind von allen abhangig Erwerbstatigen 4 % Manner und 1% Frauen. Das Treffen von Entscheidungen und Tragen von Verantwortung und damit die Teilhabe an gesellschaftlichen Machtpositionen ist nach wie vor M,~nnern vorbehalten. Und zwar nicht nut in der Wirtschaft, sondern ebenso in tier Wissenschaft und Politik.

13

FOr den Bereich Wissenschaft I~sst sich, wie in Abbildung 1 veranschaulicht, feststellen: Wahrend tier Frauenanteil unter den Studierenden und Absolventen knapp 50 % betragt, liegt ihr Anteil unter den insgesamt 23 838 Personen, die im Jahr 2002 promoviert haben, bei 34,3 % (8672 absolut). Von den insgesamt 2302 sich habilitierenden Personen im Jahr 2002 lag der FrauenanteU bei 21,6 %. Das Schlusslicht bilden F0hrungspositionen in der Wissenschaft. Der Frauenanteil unter den Professuren hat sich seit 1980 von 5,3 % auf 11,9 % im Jahr 2002 verdoppelt, doch ist ihr Anteil noch immer gering, und unter den C4-Professoren, der h0chsten Besoldungsstufe, liegt der Frauenanteil lediglich bei 7 % (Bund-L~nder-Kommission 2005; Statistisches Bundesamt 2003).9 Abbildung 1: Frauenanteilin verschiedenenStadiender akademischenLaufbahn,2002

Quelle: StatistischesBundesamt(2003), eigene Darstellung

Zwar weisen die Ergebnisse des Mikrozensus einen stetigen Anstieg von Frauen in FOhrungspositionen aus, doch kann nach wie vor nicht die Rede sein von einem unaufhaltsamen Aufstieg in die Chefetagen. Der FrauenanteU in F0hrungspositionen betrug nach dem Mikrozensus zu Beginn der 80er Jahre noch 6 % und hat sich nun

FOr eine 0bersicht des Frauenanteils in politischen Entscheidungsgremienvgl. ausfOhrlich Hoecker (1999).

14

im 21. Jahrhundert auf 11% knapp verdoppelt (Kn0dler 2001). Je hOher die hierarchische Position innerhalb einer Organisation und je gr0~er das gesellschaftliche Prestige eines Berufes ist, desto gr0r~er ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese Positionen und Berufe von M~tnnern besetzt sind. So zeigt sich etwa, dass von den 525 Vorstandsposten der 100 gr013ten Unternehmen in Deutschland lediglich 8 weiblich besetzt sind, was einem Frauenanteil von 1,5 % entspricht. 1~In den 30 Dax-notierten Unternehmen in Deutschland sind Frauen zu 0 % vertreten (Bockstaller 2003).

Weiterhin zeigen die empirischen Ergebnisse gem,~i3 der Studie von Bischoff (1999) ein Ineinandergreifen von vertikaler und horizontaler Segregation. Frauen sind nicht nut seitener in F0hrungspositionen anzutreffen (vertikale Segregation), sondem konzentrieren sich selbst dort auf die nach Umsatz und Mitarbeiterzahl gemessen kleineten und mittleren Betriebe und damit in weniger prestigetrachtigen Unternehmen. Zudem sind sie mit mehr als zwei Drittel (Jberproportional im Dienstleistungsgewerbe vertreten (horizontale Segregation). Und auch wenn, aufgrund der prek~iren Definition des Begriffs F(~hrungsposition, ein intemationaler Vergleich nut bedingt m0glich, so zeigt sich, dass Deutschland im eump~ischen Vergleich einen der niedrigsten Anteile von Frauen in F(~hrungspositionen zu verzeichnen hat (siehe Abbildung 15 im Anhang).

2.1.2 Zunehmende Bildungs- und Erwerbsgleichheit bei anhaltender Einkommens-, Aufstiegs- und Einstiegsungleichheit Die zunehmende Bildungs- und Erwerbsgleichheit zwischen Frauen und M~tnnern ist, wie im vorangegangenen Kapitei bereits ausgef0hrt, ein Merkmal gesellschaftlichen Wandels. Im Zuge der Bildungsexpansion der 50er und 60er Jahre des vergangenen Jahrhunderts haben Frauen ihre Bildungsqualiflkation nicht nur allgemein verbessert, sondern nunmehr auch dem Niveau des m~nnlichen Bev01kerungsanteils angeglichen. War 1950 von insgesamt 32 435 Abiturientlnnen knapp ein Drittel weiblich,

lo

vgi. dazu das intemetportal des Ministeriums for Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Nordrhein-Wesffalen http:llwww.frauennrw.deltuilindex.php?nid=8&id=75&fi= I.

15

wird im Jahr 2005 mittlerweile jedes zweite Abitur yon einer Frau abgelegt (Statistisches Bundesamt 2005b). 11

Ebenso haben Frauen ihre Pr~isenz unter den Studierenden mehr als verdoppeln k0nnen. Lag der Anteil der weiblichen Studienanfanger im Wintersemester 1947/48 bei 17,4 %, so sind inzwischen 48,2 % der insgesamt 300 000 Studienanf=~nger bzw. 48,4 % der insgesamt 209 000 Studienabsolventen weiblich (Statistisches Bundesamt 2004). Zwar zeigt sich unter den Studierenden eine fachspezifische Segregation, d. h. Frauen dominieren in den sprach- und kulturwissenschaftlichen FSchern, wShrend Manner vorwiegend in technischen Disziplinen und den Naturwissenschaften vertreten sind (vgl. Tabelle 3). In den betriebswirtschaftlichen und rechtswissenschaftlichen FSchem hingegen, aus denen sich zu einem gml~,en Teil auch F0hrungskr~fte rekrutieren, ist das Geschlechterverh~tltnis ausgeglichen. Tabelle 3 zeigt die geschlechtsspezifische Verteilung der zehn am st~rksten besetzten Studienf~icher deutscher Studierender im Wintersemester 2002/2003. Tabelle 3: Die zehn am st~rksten besetztenStudienf8cherdeutscherStudierenden im Wintersemester 2002/2003

Quelle: Statistisches Bundesamt(2003)

Auch ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen und insbesondere yon verheirateten Frauen seit den 1950er Jahren von 25 % auf 5 1 % im April 2001 kontinuierlich gestiegen (siehe Tabelle 53 im Anhang). Von den insgesamt 36,5 Millionen Erwerbstatigen in Deutschland sind 16 Millionen Frauen, was einen Anteil von 43 % darstellt. ~1 Die statistischen Angaben for 1950 beziehen sich nur auf das fr0here Bundesgebiet. Der exakte Frauenanteil unterden Abiturienten liegt nachAngabendes Statistischen Bundesamtesbei 53 %,

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Trotz dieser Erfolge darf nicht dar0ber hinweggesehen werden, dass immer noch Einkommens-, Aufstiegs-und Einstiegsungleichheiten bestehen. Frauen haben ihre Bildung nicht im gleichen Mal~e in Hierarchie-, Status- und Geldgewinn umsetzen k0nnen. Nach wie vor ist gleiche Qualifikation kein Garant for gleichberechtigte Teilhabechancen auf dem Arbeitsmarkt, for einen ieichteren Zugang zu leitenden Positionen mit erweiterten Entscheidungs- und Verantwortungsbefugnissen sowie for ein entsprechendes Einkommen (Goy 2004:12).

,,Lohnunterschiede sind in modernen Erwerbsgesellschaften eine wichtige Quelle for soziale Ungleichheit. Sie werden als legitim angesehen, wenn Arbeit entsprechend der gezeigten Leistung entlohnt wird. [...] Sie gelten jedoch als illegitim, wenn Eigenschaften, die keinerlei Bezug zur Leistung aufweisen, die Differenzen begr0nden." (Hinz & Gartner 2005) Ein Merkmal, das h~ufig keinerlei Bezug zur Leistung aufweist, aber dennoch for Lohndifferenzen verantwortlich ist, ist das Geschlecht. 12 Das so genannte gender

wage gap ist trotz der Durchsetzung der Gleichheitsnorm und gesetzlicher Verbote in der Bundesrepublik Deutschland wie auch der EU eines der stabilsten Merkmale des Arbeitsmarktes und in einer Vielzahl von Forschungsarbeiten national und international gut dokumentiert (Corneli~en 2005; Statistisches Bundesamt 2004; Lauer 2000; Roos & Gatta 1999; Prey 1999; Marini & Fan 1997; U.S. Bureau oft the Census 1993; Pfarr & Bertelsmann 1981 & 1989) 13

Die Daten des Statistischen Bundesamtes, wie in Abbiidung 2 veranschaulicht, zeigen dass insbesondere die als typisch weiblich geltenden Berufen, wie Verk~uferin, Kassiererin, Telefonistin und B0rofachkraft nicht nur am unteren Ende der Gehaltsskala angesiedelt sind, sondern auch dass Frauen selbst in diesen Berufen durchschnittlich zwischen 25 % und 32 % weniger verdienten als ihre m~innlichen Kollegen. Inwieweit Frauen finanziell weniger attraktive Branchen selbst w~hlen und nicht die Geschlechterzusammensetzung urs,~chlich f0r das sinkende Lohnniveau ist, wird Das Einkommen ist nicht nur eine Quelle sozialer Ungleichheit, sondern reflektiert zugleich die Wertigkeit und Wichtigkeit einer T~ttigkeit, ist ein Mittel zur Motivation der Arbeitenden und Ausdruck von Status und Macht. Der Mikrozensus von 2004 zeigt, dass der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von weiblichen vollzeitberufst=ltigenAngestellten im produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe 2602 Euro betrSgt und Frauen im Vergleich 30 % weniger verdienen als Manner. Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienstvon Arbeiterinnen im produzierendenGewerbe lag 2004 bei 1885 Euro und betragt 26 % weniger als der Bruttomonatsverdienstvon Arbeitern.

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kontrovers diskutiert. Die Daten des Instituts for Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (lAB) jedoch belegen, dass mit zunehmendem Frauenanteil das Lohnniveau sinkt (Achatz et al. 2004). Insbesondere US-amerikanische Forschungsarbeiten zeigen in diesem Zusammenhang ein ,,Je-mehr-desto-wenigeY', d. h. je mehr Frauen in bestimmten Bereichen arbeiten, desto geringer wird der Lohn in diesen Bereichen (Cohen & Huffmann 2003; Cotter et al. 1997; Pfeffer & Davis-Blake 1987).14 Wie in Abbildung 2 dargestellt erzielten Frauen in leitenden Funktionen und hochqualifizierten Berufen wie Untemehmensberaterinl Organisatorin, Elektroingenieurin sowie GeschSftsf0hrerin und Filialleiterin mit 3939 Euro bzw. 4050 Euro brutto im Monat den h0chsten Verdienst. Allerdings verdienten auch in diesen Berufen Frauen zwischen 18 % und 32 % weniger als ihre mannlichen Kollegen. 15 Neben den gut dokumentierten Einkommensungleichheiten findet die anhaltende Ungleichheit Ausdruck in geschlechtsspezifisch variierenden Aufstiegschancen. Zwar haben sich im Zuge des gesellschafUichen Wandels die Teilhabechancen, Machtpositionen und die M0glichkeiten des innerbetrieblichen Aufstiegs von Frauen verbessert. Doch besteht noch immer eine grol~e Diskrepanz zwischen dem Anteil an gut ausgebildeten Akademikerinnen und ihrer entsprechenden PrSsenz im Management.

Auf der Grundlage der Volks- und Berufsz~hlung von 1970 und der Mikrozensen yon 1978 und 1982 for die Schweiz zeigt Blossfeld (1984), dass unabhSngig vom Bildungsabschluss gleich qualifizierte Frauen geringer entlohnt werden als Manner. Zwar variiert der gender wage gap in den jeweiligen Untersuchungen mit der zugrunde gelegten Datenbasis, Messmethode und der BerOcksichtigung von Einflussfaktoren wie dem Humankapital, der Erwerbsunterbrechungszeit, Beteiligung an Weiterbildungsmal~nahmen, den Fehlzeiten und K0ndigungsraten (Stanley & Jarrell 1998). Doch nach wie vor bleiben in den meisten Untersuchungen Lohndifferenzen unerklSrt und sind nicht mit den in der Arbeitsmarkt6konomie etablierten Ddttvariablen zu rechtfertigen (Hinz & Gartner 2005; Achatz et al. 2004; Allinger 2003; Engelbrech 1996; England 1992). FOr den Nachweis von eklatanten geschlechtsspezifischen Einkommensdifferenzen in FQhrungspositionen vgl. weiterf0hrend und ausfQhdich Gang et al. (2003); Hoist (2003); Fitzenberger & Wunderlich (2002); Frank-Bosch (2002); Br0ckner (2000); Lauer (2000) und Prey (1999). Zwar konzentrieren sich selbst in FQhrungspositionen Frauen in den finanziell weniger attraktiven Branchen wie beispielsweise im Dienstleistungsgewerbe. Doch selbst in dieser Branche, so zeigenes die Daten von Bischoff (1999), verf0gten 1998 22 % der Manner in F0hrungspositionen 0bet ein Jahreseinkommen von mehr als 150 TDM bis 200 TDM, w~hrend nut 9 % der Frauen dieses Einkommen erzielen konnten. Vgl. dazu ausf0hrlich Bischoff (1999).

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Abbildung 2: Verdienste weiblicher und m~nnlicher Angestellten in ausgewShlten Berufen, 2001

Quelle: Statistisches Bunclesamt (2003)

Nach Erhebungen des Mikrozensus von 2000 arbeiten 16 % der angestellten Akademiker, aber nur 5 % der angestellten Akademikerinnen in FOhrungspositionen. in geringer qualifizierten Positionen hingegen arbeiten 11% der Akademikerinnen, aber nur 4 % der Akademiker (Pflicht & Schreyer 2002). Die Ergebnisse des Mikrozensus von 1990 zeigten, dass Frauen mit einem Fachhochschul- oder Hochschulabschluss doppelt so h,~ufig wie Manner mit gleicher Qualifikation auf einer Stelle beschaftigt waren, die unter ihrem Qualifikationsprofil lag (Comelsen 1991). Zwar finden sich die meisten ieitenden T~ttigkeiten im technischen Bereich, tier bereits im Stuclium m~nnlich dominiert ist, sodass Frauen dort allein

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aufgrund ihrer geringeren Absolventenquote unterrepr~sentiert sind. Doch selbst in frauendominierten Berufen bekleiden Frauen seltener als Manner Leitungspositionen. In Dienstleistungsberufen, die 0berwiegend weiblich dominiert sind, betragt der Frauenanteil in Leitungsfunktionen 3,9 %, der Manneranteil hingegen liegt bei 13,8 % (Kapphan 1994). Ungeachtet intensiver Werbemai~nahmen zum Zweck einer Erh0hung des Frauenanteils sind Frauen in technischen Bereichen auch insofem benachteiligt, als sie doppelt so hauflg wie ihre mannlichen Kollegen von Arbeitslosigkeit betroffen sind und mannliche Absolventen technischer und naturwissenschaftlicher Studiengange bereits in der Phase des Berufseinstiegs haufiger Positionen mit Leitungsfunktionen 0bemehmen (Minks 1996). Frauen haben in mannlich dominierten Bereichen nicht nur gr01~ere Einstiegsbarrieren (Abele et al. 1999) zu 0berwinden als ihre mannlichen Kollegen, sondern sind auch starker als Manner mit Aufstiegsbarrieren konfrontiert. TM Wie die Auswertungen des Mikrozensus von 2000 (Pflicht & Schreyer 2002) zeigen, nehmen 13 % der angestellten Manner in technischen Berufen h0here F0hrungspositionen ein, wahrend der entsprechende FrauenanteU aufgrund zu geringer Fallzahlen nicht angegeben werden konnte. Wie weiterhin von Pflicht & Schreyer (2002) auf der Basis der Daten des Mikrozensus im Jahr 2000 und Arbeitslosenstatistik berechnet, betragt die Arbeitslosenquote von Frauen in technischen Berufen 6,6 %, wahrend sie bei Mannern bei 3,3 % liegt. Aber nicht nur in technischen Fachem, sondern in nahezu allen Studiengangen bzw. Fachrichtungen, waren Frauen nach Berechnungen des Mikrozensus von 1995, wie in Abbildung 3 dargestellt, von h0herer Arbeitslosigkeit betroffen, unabhangig davon ob sie ein frauendominiertes, mannerdominiertes Studienfach oder ein ,Mischfach = studierten. Abbildung 3 zeigt, dass Frauen, die mit 69 % die Mehrzahl der Studierenden im Fach Pharmazie ausmachten, eine Arbeitslosenquote von 3,5 % im Gegensatz zu 1,6 % Arbeitslosenquote der mannlichen Absolventen aufwiesen (Schreyer 1999). M~lnner in frauendominierten Berufsfeldem hingegen haben deutlich bessere Chancen, eine Anstellung zu finden. Abele et al. (1999) kommen im Rahmen ihrer empirischen Untersuchungen zu dem Schluss, dass Absolventinnen technischer Fakult~ten sechs Monate nach dem Examen grOl~ere Probleme hatten, eine SteUe zu finden als ihre mannlichen Kollegen, obwohl sie gleiche Voraussetzungen mitbrachten.

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Abbildung 3: Geschlechtsspezifische Arbeitslosigkeit von Akademikem im Bundesgebiet, 1995

Ouelle: Schreyer (1999), eigene Darstellung

Geschlechtsspezifische Segregation konnte auf verschiedenen Ebenen als ein konstantes Merkmal des Arbeitsmarktes und innerhalb von Organisationen ausgemacht werden, das Frauen in der Regel zum Nachteil gereicht (Gottschall 1995). Im Folgenden sollen Erkl~rungsmodelle vorgestellt werden, die die Entstehung, Entwicklung und Auswirkungen geschlechtsspezifischer Segregation veranschaulichen.

2.2 Akteure und Struktumn als Erklltrungsanslttze geschlechtsspezifischer Segregation ,,Unabh~ngig davon, ob man diesen Sachverhalt - je nach ideologischer Position als Skandal, als naturgegeben oder als wOnschenswert einstuft, wirft er die Frage nach den Ursachen auf." (Rosenstiel 1997:267) FOr die Ursachen geschlechtsspezifischer Segregation haben sich in der Forschung eine Reihe von Erkl~rungsans,~tzen etabliert, die von unterschiedlichem Erkl~rungsgehalt sind und zum Teil von unterschiedlichen Grundannahmen ausgehen. Trotz der Heterogenit~t lassen sich die Ursachen der Segregation idealtypisch auf der E-

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bene der Akteure, der Strukturen und Interaktionen als auch der Organisation selbst verorten (Wimbauer 1999; Alvesson & Billing 1997:65; Heintz et al. 1997 & Heintz 2001). Im Folgenden werden in K0rze die akteur- und strukturtheoretischen AnsStze und dann ausf(Jhrlich in Kap. 2.3 interaktionstheoretische Konzepte vorgestellt, lz Anschliel~end wird gezeigt, dass Akteure und Strukturen nicht Iosgel0st voneinander zu betrachten sind, sondern in Organisationen aufeinander treffen und interagieren. Dazu werden in Kapitel 2.4 die in der Forschung zunehmend an Bedeutung gewinnenden formalen Einflussfaktoren als auch die informelle Seite der Organisation tiefergehend beleuchtet und ihre Auswirkungen auf die Segregation aufgezeigt.

2.2.1 Akteurzentrierte Erkl~irungsans~ltze Akteurtheoretischen Ans~ttzen ist gemein, dass sie die Ursachen und Aufrechterhaltung der Segregation auf individuelle Unzul~nglichkeiten und Defizite des Individuums zur(~ckfOhren und damit auf der Mikroebene ansetzen. Unter der Kategorie akteurtheoretische Ans~ttze werden wie folgt humankapitaltheoretische und sozialisationstheoretische Erkl~trungen subsumiert und er0rtert.

2.2.1.1 Humankapitaltheode Der Humankapitaltheorie folgend, wird die berufliche Segregation als Ergebnis eines individuellen, rationalen Entscheidungsverhaltens interpretiert (Polachek & Siebert 1993; Becker 1985). TM Frauen w0rden die als typisch geltenden Frauenberufe w~hlen, da diese geringere Investitionen in Humankapital erfordem, FlexibilitSt bez0glich Erwerbsunterbrechungen zulassen, bereits bei Berufseintritt ein hohes Einkommen erzielt werden kann und so im Kontext der Familienplanung als eine rationale Wahl

Die in dieser Arbeit vorgenommenen Klassifikation nach akteur-, struktur-, interaktions- und organisationstheoretischen AnsStzen orientiert sich an den Arbeiten von Wimbauer (1999), Heintz et al. (1997) und Alvesson & Billing (1997) und wurde urn eigene Einteilungenerg~nzt. Die Humankapitaltheorie ist eine Variante neoklassischer Einkommenstheorien und betrachtet zur Erkl~lrung beruflicher Segregation - in OkonomischerTerminologie - die Angebotsseite des Arbeitsmarktes. Vgl. dazu auch Wiegand (1995:88), Osterloh & Oberholzer (1994); Regenhard& Fiedler (1994:43), Blien (1986:25) und Diekmann (1985:13).

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erscheinen. 19 Dieses Berufswahlverhalten gilt unter Okonomischen Gesichtspunkten insofern als rational, als class die von Frauen getatigten Investitionen in Humankapital der gr01~ten Nutzenmaximierung entsprechen. Vor dem Hintergrund reproduktiver Tatigkeiten, familiarer Verpflichtungen und damit loser Arbeitsmarktbindung und diskontinuierlicher Erwerbstatigkeit iohne es sich zum einen for Frauen nicht im gleichen Mal~e wie for Manner, Investitionen in Humankapital wie Ausbildungs- und Bildungsinvestitionen zu tatigen. Und zum anderen verf(~gten Frauen aufgrund dieser Gegebenheiten nicht 0bet den gleichen Bestand an Humankapital wie ihre mannlichen Kollegen, da in der Phase der Nichtberufstatigkeit kein neues Humankapital akkumuliert und der vorhandene Bestand an Humankapital abgeschrieben werde (Regenhard & Fiedler 1994:45). Die Abschreibungsrate ist urnso h0her je qualifizierter ein Individuum ist. Deshalb ist es for Frauen unter den oben genannten Annahmen rational, Berufe zu wahlen, die geringe Abschreibungsraten aufweisen und geringe Humankapitalinvestitionen erfordem. 2~Von Humankapitaltheoretikern werden Berufe, die diesen Anforderungen gen(~gen, als typische Frauenberufe bezeichnet. Somit wird die geschlechtsspezifische Segregation letztlich mit der rationalen Entscheidung von Frauen bez(~glich einer geringeren Investition in Humankapital begr0ndet. Humankapitaltheoretische Erklarungen k0nnen gegenwartig nur unter starken Einschrankungen for die Segregation am Arbeitsmarkt herangezogen werden (Maier 1998; Ferber & Nelson 1993). Die Bedingungen, die von den Humankapitaltheoretikern unterstellt werclen, sind zum einen kaum noch gegeben, und zum anderen sind die Schlussfoigerungen der Humankapitaltheoretiker grOl~tenteils empirisch widerlegt worden. Geringere Humankapitalinvestitionen k0nnen vor dem Hintergrund eines knapp 50%igen Frauenanteils unter Abiturienten und Hochschulabsolventen widerlegt werden (vgl. Kap. 2.1.2). Auch weisen die als typisch geltenden Frauenberufe

AIIgemein wird als Humankapital die Summe der Bildungs- und Ausbildungsinvestitionen bezeichnet (Wiegand 1995:88). Unterschieden wird zwischen Investitionen, die vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt get~Itigt werden, wie Bildungs- und Ausbildungsinvestitionen, sowie Investitiohen, die nach Eintritt in den Arbeitsmarkt get~tigt werden, so z. B. Aus- und Weiterbildungen als auch die Berufserfahrung selbst. Ferner gelten die Fahigkeiten, Fertigkeiten und das Wissen eiher Person, das dutch Ausbildung, Weiterbildung und Erfahrung erworben wurde, als Humankapital. Vgl. auch HOrdt (2002).

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keine Ahnlichkeiten zu den von den Humankapitaltheoretikem postulierten Anforderungen auf, da sie im Vergleich zu M~nnerberufen keine geringeren Investitionen erfordern. Auch k0nnen die von Becket unterstellten geringeren Weiterbildungsinvestitionen in Frauenberufen empirisch nicht standhalten. So erfordert beispielsweise die als typisch weiblich geltende T~itigkeit der Sekret~irin eine bei weitem kontinuierlichere und h0here Investition in Humankapital als es beispielsweise typische M~tnnerberufe wie LKW-Fahrer oder Abfallbeseitigungsberufe tun (Anker 1998). W0rden sich Frauen, wie von den Humankapitaltheoretikern postuliert, rational verhalten und die gr01~te Nutzenmaximierung erreichen wollen, m0ssten sie wenigstens zum Teil Mannerberufe wahlen. Denn in M~innerberufen k0nnen h0here Anfangsgeh~tlter erzielt werden, sie lassen eine h0here Flexibilit~it und Autonomie zu und erlaubten es somit eher, beispielsweise aufgrund von Krankheit eines Kindes die Arbeit zu verlassen bzw. eine Berufspause einzulegen, ohne Einkommenseinbu6en hinnehmen zu m0ssen (Heintz et al. 1997). Wie England (1982) gezeigt hat, sind Frauen in Frauenberufen nicht weniger oder mehr diskontinuierlich erwerbst~itig als in M~innerberufen.21 Femer dOrften, wenn die Annahmen zutrSfen, bei gleicher Humankapitalausstattung keine geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede und Aufstiegsbarrieren oder innerorganisatorische Hemmnisse wie das g/ass ceiling-Phanomen vorhanden sein. Demnach k0nnen Humankapitaltheorien nicht erkl~lren, weshalb Frauen mit gleicher Humankapitalausstattung nicht in Spitzenpositionen sind, bzw. nicht in dem Mal~e wie M~nner in F0hrungspositionen sind. 22 Auch steht der 0konomische Reduktionismus humankapitaltheoretischer 0bedegungen den vielf~lltigen Bestimmungsgr0nden menschlichen Verhaltens sowie kulturellen und gesellschaftlichen Werten, Normen und Einflussfaktoren entgegen. Dementsprechend scheint es fragw0rdig, individuelles Handeln Iosgel0st von gesellschaftlichen und kulturellen Einfl0ssen und Entwicklungen zu betrachten (Fiedler & Regenhardt 1987:45).

2~

Vgl. dazu auch Jacobs (1999 & 1989).

22

Vgl. auch Heintz et al. (1997) zur Kritik an humankapitaltheoretischen Argumentationen.

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2.2.1.2 Sozialisationstheorien und die Herausbildung weiblichen ArbeitsvermOgens AIs Sozialisation wird der Prozess ,,[...] der Entstehung und Entwicklung der PersOnlichkeit in wechselseitiger Abh,~ngigkeit von der gesellschaftlich vermittelten sozialen und materiellen Umwelt" (Geulen & Hurrelmann 1980:51) verstanden, den ein Individuum durchl~uft, um ein handlungs- und gesellschaftsf~ihiges Subjekt zu werden (Tillmann 2000:10). Es wird zwischen prim~rer Sozialisation, die vorrangig in der Familie erfolgt, und sekund~irer Sozialisation, dem Prozess, der sowohl in der Familie als auch in der Schule und in Altersgruppen stattfindet, unterschieden. Im Sozialisationsprozess werden dutch die Gesellschaft vermittelte Werte, Normen und Verhaltensweisen internalisiert, die geschlechtsspezifisch diffederen (Bilden 1991; Gildemeister 1988). Insbesondere in der Prim~irsozialisation, so die Argumentation, werden Frauen auf Eigenschaften wie Emotionalit~t, Empathie, F0rsorgebereitschaft, Passivit~tt, soziales Interesse sowie Personen- und Gemeinschaftsodentierung hin sozialisiert. Manner hingegen werden in ihrer fr0hkindlichen Entwicklung auf Eigenschaften wie Durchsetzungsst~trke, Dominanz, Kampfgeist, Leistungsorientierung hin gepr~igt. Es werden so die for Frauen und M,~nner typischen Geschlechtsrollen anerzogen, sodass geschlechtlich differierende F,~higkeiten, Dispositionen und Interessen entstehen, die letztlich auch die Wahl eines Berufes beeinflussen (Riger & Galligan 1980:903). Im Einklang mit ihren Sozialisationserfahrungen w~thlen Frauen die als typisch geltenden Frauenberufe und erklimmen seltener die Karriereleitem, well sie aufgrund von fr0hkindlich internalisierten Rollenerwartungen Einstellungen, Verhaltensweisen und Pers0nlichkeitsmerkmale herausbilden, die nicht als kompatibel mit denen gelten, die f0r das Bekleiden von Managementpositionen notwendig sind (Henning & Jardim 1977). Im Kontext von Erfolg und Macht werden weibliche Sozialisationserfahrungen als defizit~ir erachtet. Im Gegensatz zu der m,~nnlichen Sozialisation, erlebten Frauen eine Angst vor Erfolg und Macht (Homer 1972 & 1969) und entwickelten eine geschlechtsspezifische Moral (Gilligan 1984), die in der Offentlichen Erwerbssph~ire und f0r die Besetzung von Managementpositionen nicht funktional ist. Ankn0pfend an geschlechtsspezifische Sozialisationserfahrungen entstanden Ende der 80er bis Mitte tier 90er Jahre eine Vielzahl an Forschungsarbeiten, die die Mar-

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ginalit~it von Frauen im Management auf differierende F0hrungsstile und deren Erfolge zur0ckf0hrten. Insbesondere popul~rwissenschaftliche Studien charakterisierten weibliche F0hrungsstile als kooperativ, pmbleml0sungsorientiert und intuitiv- Eigenschaften, die als abweichend von m~nnlichen F0hrungsstilen und somit als defizit~r bewertet werden. Einen wissenschafUich fundierten Beweis for den typisch m~nnlichen bzw. weiblichen F0hrungsstil blieb dieser Erkl~rungsansatz schuldig. Alvesson und Biling (1997:144) setzen dem Diskurs rund um geschlechtsspezifischen F0hrungsstil das Zitat von Powell (1988) entgegen: ,,Powell (1988:165) reaches the conclusion that female and male managers differ in some ways and at some times, but, for the most part, they do not differ." (Alvesson & Billing 1997:144) Eine Erweiterung sozialisationstheoretischer Argumente stellt das Konzept des weiblichen Arbeitsverm0gens von Beck-Gernsheim (1981) dar. In diesem Erkl~irungsansatz werden sozialisationstheoretische Argumente als auch die unterschiedlichen Logiken, denen Berufs- und Hausarbeit folgen, verkn0pft und als ErklSrungsansatz angef0hrt. Nach Beck-Gernsheim (1981) folgen die Erwerbsarbeit und Hausarbeit unterschiedlichen Logiken, die ein unterschiedliches Arbeitsverm0gen erfordem. AIs Arbeitsverm0gen werden Dispositionen, F~higkeiten und Orientierungen bezeichnet, die sich im Laufe der Sozialisation herausbilden und dutch die geschlechtliche Arbeitsteilung verst~lrkt werden. Die Erwerbsarbeit folgt der Logik des Tausches und stellt abstrakte, 0ber den Markt vermittelte Arbeit dar. Sie erfordert Distanz gegen0ber dem Arbeitsgegenstand, Konkurrenzdenken und Kampfgeist. Hausarbeit hingegen findet in sozialen Kontexten statt und folgt der Logik tier Bed0rfnisbefriedigung. FOr die Verrichtung von Hausarbeit werden FShigkeiten wie Intuition, Geduld und Empathie gefordert. Frauen w0rden bei ihrer Berufswahl einen Kompromiss bilden und die als typisch geltenden Frauenberufe wahlen, da diese im Einklang mit ihrem weiblichen Arbeitsverm0gen st0nden. Beck-Gemsheim betont, class der Sozialisation nut eine Vermittlerfunktion zukomme, da der Kern beruflicher Ungleichheit in der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung liege, die von untemehmerischer Seite gest0tzt werde. Untemehmen erzielten durch die Rekrutierung von Frauen for Frauenberufe einen 0konomischen Vorteil, da Frauen 0ber die notwendigen F~higkeiten for die Aus-

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(~bung von Frauenberufen bereits verfOgten und diese nicht explizit erwerben und teuer antrainieren mOssten. Frauen seien eher in familiennahen Berufen wie Krankenschwester, Pflegerin, Lehrerin und Fris0rin besch~tftigt, da die Anforderungen, die an Frauenberufe gestellt w0rden im Zusammenhang mit dem weiblichen Arbeitsverm0gen st0nden. Das weibliche Arbeitsverm0gen sei funktional for die Verrichtung von Frauenarbeit und Hausarbeit, aber nicht for die M~nnerberufe. Somit unterstellt die Theorie des weiblichen Arbeitsverm0gens wie die Humankapitaltheorie, dass die Segregation das Ergebnis einer Reihe von rationalen Entscheidungen sei, welche Frauen lediglich in Berufsgruppen positioniere, die dem Einsatz ihres Arbeitsverm0gens einen for beide Seiten des Arbeitsmarktes optimalen Output gegen0berstellt. Obwohl die Existenz geschlechtsspezifischer Segregation sozialisationsbezogene Erkl~rungen als auch das darauf aufbauende Konzept des weiblichen Arbeitsverm0gens zu bestatigen scheint, sind diese Ans~tze kritisch zu betrachten. Der Sozialisationsprozess ist ein lebenslanger Prozess, der nicht nut auf die Prim~rsozialisation reduziert werden kann. Berufswahlentscheidungen unterliegen einer Vielzahl von Einflussfaktoren wie beispielsweise der konjunkturell bedingten Arbeitsmarktsituation und den offerierten MOglichkeiten, sie sind kulturell und gesellschaftlich gepr~gt und damit wandelbar. Sozialisationsbezogene Argumente stehen auch nicht im Einklang mit dem im histodschen Verlauf dokumentierten Wandel der Geschlechterlabel von Berufen. Wie Willms-Herget (1985) und Robak (1992) zeigen, entwickelten sich einstmals M~nnerberufe erst dann zu Frauenberufen, wenn die Nachfrage nach Arbeitskr~ften nicht mehr allein durch m,~nnliche Arbeitskr,~fte gedeckt werden konnte und die Berufe an gesellschafUichem Ansehen vedoren. Damit verbunden war aber nur selten eine Ver~nderung inhaltlicher T~tigkeiten. Beispielsweise haben sich die Berufe des Lehrers und des Sekret~irs zu Frauenberufen gewandelt, ohne dass die T~tigkeiten an Komplexit~t verioren haben. Ganz im Gegenteil: Der Beruf der Sekret~rin ist ein hoch anspruchsvoller Job geworden. Dass hausarbeitsnahe T~tigkeiten wie das Kochen

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nicht unbedingt von Frauen ausge~bt werden m(Jssen, ist augenscheinlich. Insbesondere Spitzenk0che sind mSnnlich und nut selten weiblich, obwohl das Kochen eine typisch weibliche Aufgabe ist. Wenngleich Beck-Gemsheim starke Kritik hinsichtlich des Reduktionismus, Essentialismus und Positivismus ihrer Argumentationen auf sich zog (Knapp 1988), avancierte das Konzept des weiblichen Arbeitsverm0gens zum Schl0sselbegriff in der Geschlechterforschung und 10ste zahlreiche Folgeuntersuchungen aus. 23 Eine Reihe von Untersuchungen hat auch gezeigt, class die Anforderungen an Frauenarbeitspl~ltze bzw. die Tatigkeiten nicht zwangsl~ufig den Inhalten des weiblichen Arbeitsverm0gens entsprechen, und T~ttigkeiten immer auch eine weibliche Komponente als auch mSnnliche Komponente enthalten und diese je nach gesellschafUicher Konstruktion differieren. 24 Das wohl schlagendste Argument, das gegen die Sozialisationstheorie hervorgebracht wurde, stammt von Kanter (1977), die gemal~ dem Marxschen Ausspruch, das ,,Sein bestimmt das Bewusstsein", argumentierte, dass es nicht die geschlechtsspezifischen und individuellen Einstellungen, Eigenschaften und Verhaltensweisen seien, sondern die Position eines Individuums in der Hierarchie einer Organisation die Verhaltensweisen beeinflusse. ,Ich hielt jede rein psychologisch ausgerichtete Forschung, die die Menschen aul~erhalb jeglichen Kontextes betrachtete und Verallgemeinerungen anstellte, ohne das Umfeld in Betracht zu ziehen, welches dieses Verhalten in ihnen hervorrief, gelinde gesagt for sehr irref0hrend. = (Kanter 1977 zitiert in Wharton 2002:191).

2.2.2 Strukturtheoretische Ans~ttze Strukturtheoretische ErklSrungsansStze setzen auf der Makroebene an und verorten die Ursachen beruflicher Segregation in strukturellen Hindemissen und Zw~ngen in 23

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Kritiker warfen Beck-Gemsheim vor, dass ihre Ausf0hrungen Geschlechterstereotype 0ber Frauen produzierten, Frauen auf etwas reduzierten, was sie unter Umst~nden nicht sind bzw. nicht sein wollten, und Frauen als homogene Gruppe betrachtete und nicht die Unterschiede zwischen Frauen thematisierten. Zu sozialen Konstruktion von Geschlecht vgl. auch Gildemeister (1992).

der Gesellschaft- dies insbesondere in der Arbeitswelt und nicht im Individuum. Im Gegensatz zu akteurtheoretischen Ans~itzen, die individuelle Unterschiede wie die unterschiedliche Humankapitalausstattung, Sozialisationserfahrungen und famiti~tre Verpflichtungen ats Ursprung geschlechtlicher Benachteiligung am Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt r0cken, thematisieren strukturtheoretische Ans~ttze die Benachteiligung von Frauen abstrakter und allgemeiner auf gesamtgesellschaftlicher Ebene. Geschlechtsspezifische Segregation und die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt ist diesen Ans~ttzen zufolge das Produkt von patriarchalischen Strukturen und diskriminatorischen Praktiken von M~innern, die dutch das System des Kapitalismus gestOtzt werden bzw. aus der 0konomischen Kr~ifteverteilung auf der Ebene von Arbeitsm~irkten resultieren.

AIs strukturtheoretische Erkl,~rungen werden im folgenden feministische Theorien, der social control- Ansatz und die 0konomische Theorie des dualen Arbeitsmarktes in Verbindung mit dem queuing approach subsumiert und aufgezeigt.

2.2.2.1 Feministische Theorien und soziale Kontrollmechanismen "Feminist theory has never been a united body of thought. Its many strands have evolved from a wide range of "malestream" theoretical perspectives, and also from the diverse experiences of different groups of women." (Bryson 1999:8) 2s Ein vieldiskutierter Ansatz im Kontext der Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt auf der Makroebene ist der marxistisch-feministische Ansatz, der sowohi auf marxistischen Theorien aufbaut als auch aus der Kritik derselben resultiert. W~lhrend im Mittelpunkt marxistischer Anatysen der prim~re Konflikt zwischen Arbeit und Kapi-

Unter feministischen Theorien konnen eine Vielzahl von theoretischen StrOmungendes Feminismus zusammengefasstwerden, die zum Tell stark divergieren hinsichtlich der theoretischen Verortung, des Verst~indnisses von Gleichheit, tier Bedeutungder sexuellen Differenz und der MOglichkeit des sozialen und wirtschaftlichen Wandels (Bryson 1999:5). Der kleinste gemeinsame Nenner feministischer Theorien bzw. des Feminismusist das Auroegehren von Frauen gegen ihre Unterdr{3ckungund das Bestreben nach Gleichstellung in allen sozialen und kulturellen Bereichen. AIs bedeutsame Theorien lassen sich der liberale, tier sozialistisch-marxistische und der radikale Feminismus identifizieren, bzw. for den US- amerikanischen Raum sei noch der black feminism als eine einflussreiche Bewegung feministischer Gruppierungen genannt (FaulstichWieland 2003:98 ft.). FOr weitere Lesarten feministischer Theorien wie den psychoanalytischen, den franzOsischen und Dritte-Welt-Femisnismus vgl. Innreiter-Moser (2005), Galster (2004) und Bryson (1999).

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tal steht und dem Geschlecht keine Bedeutung beigemessen wird, betonen marxistische Feministinnen die Bedeutung des Geschlechterverhaltnisses innerhalb marxistischer Theorien. 2~ ,Geschlecht" gilt ebenso wie ,,Klasse" als eine soziale Kategorie, die durch Ausbeutung, Dominanz und Unterdr(3ckung gekennzeichnet ist. Die benachteiligte Situation yon Frauen ist diesem Ansatz nach das Produkt yon politischen, sozialen und 0konomischen Strukturen des Kapitalismus, in dem Frauen auf zweifache Weise -durch ihre Klasse und dutch ihr Geschlecht- unterdr0ckt werden (Mies 1990). Mit der Entstehung der bf3rgerlich-kapitalistischen Gesellschaft wurde die Produktionsweise des ,,ganzen Hauses", in der Manner und Frauen zwar unterschiedlichen Tatigkeiten nachgingen, aber die Familie insgesamt zur Erhaltung des gemeinsamen Haushaltes beitrug, durch die bezahlte Lohnarbeit abgel0st. Frauen und auch Kinder waren zwar auch aufgrund des mannlichen Arbeitskraftemangels in Lohnarbeitsverhaltnissen beschaftigt, wurden aber geringer bezahlt und mit dem steigenden Angehot an mannlichen Arbeitskraften in das Hausfrauendasein verdrangt. Im Gegensatz zu dem bezahlten mannlichen Familieneinkommen erzielten Frauen allenthalben einen geringen Zusatzverdienst und verrichteten die unbezahlte Reproduktionsarbeit im hauslichen Bereich, die nicht nur zu einer 0konomischen Abhangigkeit vom Mann und der Familie als Versorgungseinheit, sondern zu einer generellen Macht yon Mannem 0ber Frauen f(~hrte.27 Verbunden mit dem Wandel zum kapitalistischen System waren auch die gesellschaftliche Geringerschatzung weiblicher Erwerbs- und Reproduktionsarbeit und die H0herbewertung und Anerkennung mannlicher Erwerbsarbeit. Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung fungiere als ein funktionales und ideologisches Mittel for die Reproduktion der Ware Arbeitskraft. Deshalb liege es im Interesse des Kapitalismus und damit auch im interesse der Manner, die in der Regel die gesellschaftlichen Die Kritik an marxistischen Theorien wendet sich gegen die Ausblendung des Patriarchats und der Dominanz und Kontrolle der Frauen als Gruppe durch M~tnner als Gruppe. Vgl. (Witz & Savage 1992 und Witz 1992). ,Klasse= und Geschlecht sind im marxistisch-feministischen Ansatz zwei soziale Kategorien, durch die die Unterdr0ckung der proletadschen Frauen erfolgt, die allerdings vonder marxistischen Theorie nicht ber0cksichtigt wurde und von feministischer Seite kritisiert wurde. Vgl. dazu ausf0hdich Bryson (1999:16 ft.).

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Machtpositionen innehaben, die geschlechtliche Arbeitsteilung am Arbeitsmarkt und in der Familie aufrechtzuerhalten. Denn nur so wird auch sichergestellt, dass das System sich reproduziert und 0berlebensf~hig ist (Bryson 1999:19 ff.)28 Die voltkommene Gleichstellung und Herausl0sung aus Machtverh~ltnissen ist diesem Ansatz zufotge nur durch die vollstSndige Integration von Frauen in die Erwerbsarbeit, die Unabh~tngigkeit von der Familie als Versorgungseinheit sowie eine grundlegende Ver~inderung der Wirtschaftsforrn m0glich (Firestone 1971 ). Der Ansatz, den Ursprung geschlechtsspezifischer UnterdrOckung und Benachteiligung im kapitalistischen System zu verorten, wurde allerdings von Kritikednnen, u. a. von radikal-feministischen Str0mungen zu Beginn der 1970er Jahre, in Frage gestellt. Zumal marxistisch-feministische Vertreterinnen die Frage unbeantwortet lassen inwieweit Geschlecht oder die Klasse urs~chlich sind, und vernachl~issigen, dass die Unterdr0ckung und Benachteiligung von Frauen nicht nur in kapitalistischen L=~ndern vorzufinden, sondern in nahezu allen Wirtschafts- und Gesellschaftsformen pr~isent ist. Im Gegensatz zu marxistisch-feministischen Theoretikerinnen argumentieren Vertreterinnen des radikal-feministischenAnsatzes auf einer abstrakten und universellen Ebene und stellen alas Patriarchatskonzept in das Zentrum ihrerAnalysen. Der Begrift des Patriarchats wurde von der Frauenbewegung Ende der 60er Jahre als Kampfbegriff aufgegriffen und dazu verwendet, historische und aktuelle Dimensionen asymmetrischer Machtverh~iltnisse zwischen M~innern und Frauen aufzuzeigen und damit die Ausbeutung und Unterdr0ckung von Frauen dutch Manner in allen gesellschaftlichen Bereichen und insbesondere im kapitalistischenSystem zu erkl~ren. Der Begriff des Patriarchats beschreiiot ailgemein eine gesellschaftlicheund familialeOr.. ganisationsform der m~innlichen Herrschaft. Als Patriarchat wird ein "gesellschaftliches System yon sozialen Beziehungen der m~innlichen Herrschaft" (Cyba 2004:15) verstanden, in dem, wie Walby (1990:20) betont, Manner 0bet Frauen dominieren, sie unterdr0cken und ausbeuten. Der Begriffdes Patriarchats beschrankt sich somit nicht nut auf einzelne geseIlschaftliche Teilbereiche wie die Familie und die Unterdr0ckung der Frauen in derselben, sondern wird als umfassender Begriff for ein 028 FOreine ausf0hrliche Darstellungder marxistisch-feministischenAns~ttzevgl. Haug (20[N).

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bergreifendes Ph~nomen der Frauenbenachteiligung in den zentralen Lebensbereichen wie ArbeitsteUung, Reproduktionsarbeit, Sexualit~t, Kultur sowie staatlichen Regelungen benutzt (Walby 1990). Patriarchale Strukturen durchdringen demnach die Gesellschaft und sind ein fundamentales Organisationsprinzip, das nur durch die Herausbildung von altemativen, enthierarchisierten, demokratischen und auf Gleichheit beruhenden Organisationsformen wandelbar ist. Eine Ver~inderung der Benachteiligung von Frauen unter den bestehenden Bedingungen wird ausgeschlossen. Im Zusammenhang mit der Erwerbsarbeit wird das Patriarchat nach Walby (1990:20) wie folgt definiert: ,A complex of forms of patriarchal closure within waged labour exclude women from the better forms of work and segregate them into the worse jobs which are demmed to be less skilled." Weiterhin unterscheidet Walby zwischen zwei Formen, dem privaten und dem 0ffentlichen Patriarchat. Das private Patriarchat, das vorrangig in der Vergangenheit von Bedeutung war und auf der Hausarbeit basiere, sei ein Platz, an dem sich die Enteignung von Frauenarbeit im Privaten vollziehe. Im Zuge der zunehmenden Inklusion von Frauen in die Erwerbsarbeit und der Ver~nderungen der Lebens- und Familienformen hat das private Patriarchat an Bedeutung verloren und das 0ffentliche Patriarchat an Bedeutung gewonnen bzw. dominiert gegenwSrtig das 0ffentliche Patriarchat. Nach Walby gibt es am Arbeitsmarkt kollektive Strategien in Form von offensichtlichen und subtilen Diskriminationspraktiken, die zu einer BenachteUigung und Unterdr0ckung von Frauen am Arbeitsmarkt als auch zu vertikaler und hodzontaler geschlechtsspeziflscher Segregation des Arbeitsmarktes fOhren und Frauen in die schlechter bezahlten Branchen und BeschSftigungsverh~tltnisse, wie beispielsweise Teilzeitarbeit man0vriert werden. Eine Synthetisierung yon marxistisch-feministischen Ans,~tzen, die Klassenverh,~ltnisse erklaren, und dem Patriarchatskonzept, das die Gesellschaft als ein System hierarchischer Verh~ltnisse zwischen M~innern beschreibt ,steUt die dua/system theory von Hartmann (1986) dar. Nach Hartmann ist die gegenw~irtige geschlechtliche Segregation am Arbeitsmarkt das Produkt eines langen historischen Zusammenspiels von Patriarchat und Kapitalismus. Hartmann begreift Kapitalismus und Patriarchat zun~chst als zwei gleichwertig nebeneinander stehende Konzepte, an denen

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sich verdeutlichen lasst, wie Geschlechterverhaltnisse strukturiert sind. Treffen diese beiden analytisch zu trennenden Systeme von Machtverhaltnissen zusammen und interagieren miteinander, verursachen sie Geschlechterantagonismen bis bin zur systematischen Unterdr0ckung tier Frauen. Denn geschlechtliche Ungleichheiten werden nicht nur dutch kapitalistische Strukturen, sondern auch durch die aktiven Handiungen von M~innern evoziert. So war nach Hartmann zum Beispiel die historische Durchsetzung eines Mindestlohnes respektive Familieneinkommen, die zum Tell durch die Gewerkschaften unterstetzt wurden, ein Mittel, um die Konkurrenz dutch Frauen auszuschalten und sie auf die schlecht bezahlten Arbeitsplatze und die Reproduktionsarbeit zu verweisen (Hartmann 1979). Der zunehmende Wettbewerb und die Notwendigkeit der Frauen aus der Arbeiterktasse, einer 0bet den Markt vermittelten Beschaftigung nachzugehen, f0hrte dazu, dass Frauen und Kinder schlechter bezahlt wurden und Manner ihre eigene Stellung innerhalb des kapitalistischen Systems schOtzten (Alvesson & Billing 1997:66 ft.). Frauen wurden geschlechtsspezifische Arbeitsplatze zugewiesen, sodass Manner zu Hause ihre patriarchalischen Privilegien erhalten konnten. Im Zuge dieser massenhaften Hausfrauisierung in der Nachkriegszeit konnten so zu historischen Zeiten der Voilbeschaftigung die Gewerkschaften LohnerhOhungen durchsetzen, die sie mit der Notwendigkeit des so genannten Familienlohnes des m~nnlichen Ernahrers legitimierten. Feministische Theorien wie auch Patriarchatskonzepte finden als AIIroundkonzepte heute kaum noch Verwendung und sind wie Cyba (2004:17) anmerkt, ohne weitere Spezifizierung nicht dazu geeignet, Diskriminierungen und Ungleichheiten zu erklaten. Wenngleich die Bedingungen des Kapitalismus eine nicht zu unterschatzende Quelle geschlechtsspezifischer Segregation darstellen und Frauenarbeit gesamtgesellschaftlich unsichtbar machen, die Unterdr0ckung und Diskriminierung von Frauen im privaten und 0ffentlichen Bereich dutch patriarchalische Strukturen auch heute noch Bestandteil weiblichen Erfahrungswissens sind, so eignen sich marxistischfeministisch Ansatze besser for das Verstandnis des historischen Kontextes als die blot3e Beschreibung der aktuellen Situation. Staatliche Interventionen in Form von gesetzlichen Veranderungen und finanziellen Hilfen, wie beispielsweise soziale Transferleistungen und der gesetzliche Anspruch auf eine Kinderbetreuung, haben

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nicht nut zu einer Abl0sung der familit=lren AbhSngigkeiten der Frauen gef(Jhrt, sondern auch die Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt gef0rdert. Frauen stehen heute aufgrund ver~nderter gesetzlicher und gesellschaftlicher Rahmenbedingungen eine Vielzahl an Handlungsspielr~tumen zur Verf[~gung, die Frauen tier vorherigen Generation und zu Beginn der Frauenbewegung des 20 Jahrhunderts noch nicht hatten. Dass Frauen und M~tnnem nicht nut passive Reproduzenten bestehender Strukturen sind (Th0rmer-Rohr 2004), wie in den oben genannten AnsStzen von den Vertretern strukturtheoretischer Ans~tze postuliert, zeigt letztlich auch die, wenn auch schleppend ansteigende Zahl von Frauen in F0hrungspositionen. Geschlechtliche Ungleichheiten k0nnen nicht universell auf die famili~ren Konstellationen zur(Jckgef0hrt werden, die sich zum einem stetig im Wandel befinden und zudem in Abh~lngigkeit von soziobkonomischen Kontexten erheblich variieren k0nnen (Alvesson & Billing 1997:68). Patriarchatstheoretische Ans~tze erkl~.tren aus der historischen Perspektive eher den Ausschluss der Frauen aus der Erwerbst~tigkeit, als dass sie for die gegenw~rtige Situation (geschlechtliche Ungleichheit) am Arbeitsmarkt herangezogen werden kbnnen. ,,Many authors agree that it is appropriate to talk about a patriarchy in the household production which pre-dated capitalism but there is much disagreement about the usefulness of the concept today." (Alvesson & Billing 1997:68) Wie Heintz et al. (1997:32) konstatieren, hat Hartmanns Aufsatz ,,eine Vielzahl von empirischen Untersuchungen ausgel0st, die ihre Pauschalthese auf eine handhabbare Fragestellung zurechtgeschnitten haben: Inwieweit sind Frauen in der Arbeitswelt mit Zw~tngen, Hindemissen und gezielten Diskriminationspraktiken konfrontiert, und inwieweit f0hren diese Erfahrungen zu einer Reproduktion der geschlechtlichen Zuordnung von Berufen?" Eine empirische Untersuchung, die auf einer soliden empirischen Basis beruht und die o. g. handhabbare Pauschalthese n~lher beleuchtet, stellt der socia/control- Ansatz von Jacobs (1989) dar, der nun aufgezeigt wird. Auf einer breiten empirischen Basis hat Jerry Jacobs (1989) die vielfSItigen strukturellen Hindernisse und Widerst~lnde, auf die Frauen in m~nnlich dominierten Gesellschaften treffen, mit dem Begriff des soca/contro/approaches veranschaulicht. In Jacobs Analyse stehen die latenten Wirkungsweisen der sozialen Kontrollmechanismen im Mittelpunkt. So pr~gen gesellschaftliche Normen nach Jacobs nicht nut die Berufswahl von Frauen, sondem werden auch wirksam, wenn Frauen in m~nnlich dominier-

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te Berufsfelder eindringen. Selbst wenn Frauen Berufe ergreifen, die nicht dem herr~ schenden Geschlechterlabel entsprechen, sich die T0ren quasi 0ffnen, erweisen sich diese, so Jacobs, als Dreht0ren. 0ber kurz oder lang werden Frauen in einem Dreht0reneffekt, den er als revolving doors beschrieb, wieder herausgedreht. Wie Jacobs in seiner empirischen Analyse femer zeigt, ist die berufliche Mobilit,~t von Frauen die m~nnlich dominierte Berufe ergreifen, ausgesprochen hoch. Mehr als die H~ilfte der Frauen, die ab 1967 einen M~innerberuf wShlten, haben den Beruf bzw. das Geschlechterlabel gewechselt und ergriffen wieder einen Beruf, der mit ihrem Geschlechterlabel kompatibel ist und quantitativ von Frauen dominiert wird. Frauen hin9egen, die ab 1967 einen Frauenberuf ergriffen, wechselten nur zu 11% in einen vermeintlichen M~innerberuf. M~nnerberufe scheinen sich somit starker gegen Frauen abzuschotten, als dies umgekehrt der Fall ist.

Obwohl Jacobs" Dreht0rmechanismus am Beispiel US-amerikanischer Daten auf einer Vielzahl von Mechanismen der sozialen Kontrolle und WiderstSnde m~innlicherseits begr0ndet wird, die Frauen in gegengeschlechtlich dominierten Berufen erfahren, ohne diese allerdings genau zu prt.izisieren, k0nnen die Ergebnisse, wie die empirische Untersuchung von Engelbrech (1996) zeigt, for bundesrepublikanische Verh~tltnisse Geltung beanspruchen. Auf der Grundlage der Besch~lftigtenstatistik der Bundesanstalt f0r Arbeit, zeigt Engelbrech (1996) am Beispiel von Ausbildungsberufen, dass die betriebliche Fluktuation nach der Berufsausbildung f0r Frauen, die frauenuntypische Berufe ergreifen, gr0~er ist als f0r die m~innlichen Auszubiidenden. Im Jahr 1990 haben ein Jahr nach Ausbildungsabschluss sechs von zehn B~ckerinnen, sowie vier von zehn Tischlerinnen, Malerinnen und Lackiererinnen den Beruf gewechselt (Engelbrech 1996:75). Auch vor dem Hintergrund sexueller Diskriminierung- der Frauen in M,~nnerberufen, wie etwa bei Polizei und Milit~r, weitaus h~iufiger ausgesetzt sind als in Frauenberufen- scheint die Wahl eines dem Geschlecht kompatiblen Berufes bzw. der Verbleib in demselben als eine Art Schutzmechanismus zu fungieren (Rastetter 1994:190; DiTomaso 1992; M011er& Holzbecher 1992).

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2.2.2.2 Theode des dua/en Arbeitsmarktes in Verbindung mit dem queuing approach Ein st,~rker Okonomisch ausgerichteter Ansatz, der auf der Makroebene die BenachteUigung von Frauen zu erkl~lren versucht, stellt die Theorie des dualen Arbeitsmarktes dar. Die Vertreter der Theorie des dualen Arbeitsmarktes bzw. der Segmentationstheorie gehen von der Existenz eines prim~ren, zentralen und peripheren Segmentes innerhalb des Gesamtarbeitsmarktes aus (Piore 1978). Je nach SegmentzugehOrigkeit divergieren die Qualifikationsanforderungen, Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen, die Besch~iftigungsstabilit~it, Mobilit~tsbarrieren und alas zu erzielende Einkommen. Das primare, zentrale Segment ist dutch stabile Besch~ftigungsm0glichkeiten, hohes Einkommen und hohe Qualifikationsanforderungen, gute Arbeitsbedingungen, eine relativ hohe Arbeitsplatzsicherheit, Mobilit~ltschancen, Teilhabe an Entscheidungsprozessen und geringe Fluktuation gekennzeichnet. FOr das periphere Segment sind die gegenteiligen Kennzeichen des zentralen Segments charakteristisch. Wie in einer Reihe von empirischen Untersuchungen nachgewiesen werden konnte, ist der Zugang zu den einzelnen Segmenten nicht nur von personenspezifischen Merkmalen wie Alter, Rasse und sozialer Herkunft abh~tngig, sondern auch von Geschlecht. Frauen sind nach der Theorie des dualen Arbeitsmarktes zumeist in der Regel im peripheren, sekundSren Sektor besch~ftigt, da Arbeitgeber in erster Linie die soziale Gruppe des wei~en Mannes pr,~ferieren (Reskin & Roos 1990). Die Berufswahl und die ausge0bten TStigkeiten von Frauen und anderen sozialen Gruppen wie Farbigen und Immigranten werden somit dutch inforrnelle Zugangsbeschr~tnkungen vonder Arbeitgeberseite restringiert, und berufliche Segregation wird somit aufrechterhalten. Weiterhin wird von den Segmentationstheoretikern die Meinung vertreten, dass die Mobilit~ttsbarrieren zwischen den Teilarbeitsm~trkten kaum 0berwindbar seien (Sengenberger 1978). Aus segmentationstheoretischer Sicht w~rden sich Berufe des prim~lren, zentralen Sektors erst 0ffnen, wenn diese an Attraktivitat f(~r die privilegierte Gruppe verlieren und die geschlechtliche Zuordnung von Berufen zu Sektoren aufgrund einer Nachfrage-Angebots-L0cke oder einer 0bernachfrage nach Arbeitskr~lften sich wandelt.

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Wie sich die einzelnen Segmente einer Berufsbranche selbst in neu entstandenen Berufen in das prim~ire und sekund,-1re Segment aufspalten und entlang der Geschlechtergrenze reproduzieren, zeigt Ulrike Weish (2002) am Beispiel der Kommunikationsberufe. Charakteristisch fur die Kommunikations- und Medienberufe, die einen gesch,ttzten Frauenanteil yon ca. 30 % aufweisen, ist die steigende Zahl von gut ausgebildeten jungen Frauen, die allerdings nicht zu einer Erh0hung des Frauenanteils auf allen Ebenen, sondern zu neuen Segmentationslinien innerhalb des Berufes gefUhrt hat. Frauen in Kommunikations- und Medienberufen in Deutschland und Osterreich arbeiten, wie Welsh (2002) konstatiert, h~tufiger in prek~iren Besch~ftigungsverh~ltnissen, die sich durch konjunkturelle Instabilit~it auszeichnen, erzielen trotz zum Teil h0herer Qualifikationen ein geringeres Einkommen, und haben schlechtere Aufstiegschancen. So werden Frauen beispielsweise h~tufiger in der so genannten unsicheren Besch,tftigung eingesetzt, das bedeutet, dass sie nicht dauerhaft eingebunden sind, unsichtbare Zuarbeit leisten wie die Erstellung von Hintergrundrecherchen, Vorbereitung von interviews und organisatorische Planung. Sie werden weniger redaktionell betraut und sind h,lufiger als freie Redakteurinnen besch,tftigt. Auch werden die prestigetr~ichtigen Ressorts wie innenpolitik, Au~enpolitik und Wirtschaft nach wie vor von Mannern dominiert und nur zu 14 % von Frauen bearbeitet, Den h0chsten Frauenanteil von 30 % haben die weniger prestigetr~chtigen Lokalressorts im tagesaktuellen Printbereich aufzuweisen. Aufbauend auf segmentationstheoretischen 0berlegungen zeigen Reskin und Ross (1990) mit der Metapher der Warteschlangen, unter welchen Bedingungen sich m~innlich dominierte Berufe for Frauen 0ffnen, die berufliche Segregation aber dennoch ein stabiles Muster des Arbeitsmarktes bleibt. Mit der Metapher der Warteschlangen (queuing approach) haben Reskin und Roos veranschaulicht, wie sich im Zeitverlauf die geschlechtliche Zuordnung von Berufen ver~ndert. Nach Reskin und Roos treffen am Arbeitsmarkt zwei Warteschlangen, die

labor queue und die job queue aufeinander. Die labor queue, ist die Warteschlange, nach der Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer anhand bestimmter Merkmale wie Rasse oder Geschlecht gruppieren. Die job queue, ist die Warteschlange, nach der Arbeitnehmer die Attraktivit~it und das Prestige des Berufes bewerten. In der labor queue um gut bezahlte und begehrte Arbeitsstellen stehen an erster Stelle m~innliche Ar-

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beitnehmer, die aufgrund geschlechterstereotyper Zuschreibungen yon Arbeitgebem bevorzugt werden und die somit ein m~lnnliches Privileg aufrechterhalten werden. Zusatzlich bef0rchten Arbeitgeber, dass gemischtgeschlechtliche Interaktionen sowie Interaktionen zwischen Frauen die Produktivitat reduzieren und ein verst~rkter Einzug von Frauen ein Absinken des Lohnniveaus nach sich ziehen w0rde. Ehemals m~tnnlich dominierte Berufe 0ffnen sich dem queuing approach zufolge erst dann for Frauen, wenn der ArbeitskrSftebedarf nicht ausschliel~lich dutch die in der

labor queue h0her bewerteten mannlichen Arbeitnehmer gedeckt werden kann. Erst in diesem Fall sind Arbeitgeber gezwungen, auf die in der labor queue niedriger bewerteten weiblichen Arbeitnehmer zur0ckzugreifen. FOr die niedriger bewerteten Arbeitnehmer, er0ffnen sich neue M0glichkeiten, wenn ein Berufsfeld an Attraktivit~lt verliert bzw. sich ein neues Berufsfeld erschliel~t. Reskin und Roos zeigten jedoch auch, dass sich Berufe erst dann feminisieren, wenn diese aus Sicht der privilegierten Arbeitnehmer an Attraktivitat und Prestige verlieren. ,,Other occupations such as book editing and pharmacy deteriorated in men's eyes as their prestige, job security, promotion prospects, and real earnings declined. When these deteriorating occupations were simultaneously undergoing growth - as did real estate sales, insurance adjusting and examing, and bartending - they feminized especially rapidly." (Reskin & Roos 1990:303) Insgesamt leisten akteur- und strukturtheoretische Ansatze zwar einen spezifischen Beitrag zur Erkl~lrung geschlechtsspezifischer Segregation, vernachlassigen aber entweder gesamtgesellschafUiche Zusammenhange oder aber individuelle Differenzen und organisationale Kontexte, Kritisch an akteur- und strukturtheoretischen Ans~ltzen hinsichtlich einer Erkl~irung des glass ceiling-Ph~nomens ist, dass sie vernachl~issigen, wie wichtig innerorganisatorische Zusammenh,~nge sind, So kann etwa das Aufbauen von Macht und Einfiuss nicht mit Humankapitaltheorien oder Sozialisationsunterschieden erkl~rt werden, sondern bedarf informeller und kultureller Erkl~rungen. Deshalb wird im Folgenden auf die interaktionstheoretischen und anschliel~end auf die organisationalen Erkl~trungen und Einflussfaktoren eingegangen.

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2.2.3 Interaktionen, Geschlechterstereotype und gender status beliefs Aus interaktionstheoretischer Perspektive (Ridgeway 2001 & 1997; Ridgeway & Diekema 1992) sind geschlechtliche Differenzierungen und damit einhergehende Benachteiligungen im Berufsleben das Ergebnis von allt~glichen Pmzessen sozialer Interaktion, die geschlechtlich gef~rbt sind. Geschlechtsspezifische Einkommensdifferenzen, die geschlechtliche Etikettierung von Berufen, diskriminierende Personalpraktiken, die Marginalit~it von Frauen in F0hrungspositionen, die Selbsteinsch~itzung und Fremdeinsch~tzung der Geschlechter als auch die Bereitschaft von Frauen, sich mit den geschlechtsspezifischen Ungleichheiten und Gegebenheiten zufrieden zu geben, sind diesem Ansatz zufolge das Ergebnis von Prozessen, die sich auf der Ebene des zwischenmenschlichen Miteinanders abspielen (Ridgeway 2001). 29 In Interaktionsprozessen kOnnen Geschlechterstereotype aktiviert und gender status beliefs wirksam werden, die zwar nicht zwingend, so doch aber, wie die Forschung zeigt, h~ufig in beruflichen Kontexten Frauen benachteiligen und Geschlechterhierarchien aufrechterhalten, obwohl sich deren zugrunde liegende Okonomische und soziale Basis gewandelt hat (Correll 2004; Ridgeway 2001; Foschi 1992).

2.2.3.1 interaktion, Geschlechtskategorisierung und Geschlechterstereotype Ebenso, wie man nicht nichtkommunizieren (Watzlawick et al. 2000) kann, wird man im Berufsleben nicht nichtinteragieren k0nnen. Zwar steigt die Zahl der virtuellen bzw. nicht face-to-face-basierten Kommunikation in Organisationen, doch erfolgt der Grol~teil des Kontaktes in modernen Organisationen nach wie vor 0ber pers0nliche Interaktionen. Interaktionen setzen voraus, dass sich die Interaktionspartner gegenseitig sozial kategorisieren k0nnen (Deaux 1996; Hamilton et at. 1994:291). Die soziale Kategorisierung kann zwar anhand verschiedener Merkmale wie beispielsweise Alter oder Ethnie erfolgen, sie wird aber entscheidend durch das Geschlecht gepr~gt. 3~ Wie ethnomethodologische Studien gezeigt haben (Kessler & McKenna Der interaktionstheoretische Erkl,~rungsansatzbetont das Wechselspiel zwischen den Individuen und fokussiert auf den Prozessverlauf. Deshalbwird dieser Erkl~rungsansatzseparat ausgewiesen und nicht den akteurtheoretischen Ansatzen zugeordnet. Wie die empirische Untersuchung von Stangor et al. (1992) gezeigt hat, erfolgt die Kategorisierung von Personen in erster Linie nach Geschlecht und erst daran anschliel~end nach Ethnie oder Alter. In der Studie von Stangor et al. (1992) wurden den Probanden Fotos von Frauen und

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1978), ist die Zweigeschlechtlichkeit und bin~lre Zuordnung von weiblich bzw. mannlich zu einer Person eine basale Ordnungskategorie und ein kontinuierliches Differenzierungsmerkmal. Die Geschlechtskategorisierung ist ein in Interaktionen unvermeidbarer Prozess, tier- falls er misslingt - soziale Desorientierung zur Folge hat und Interaktionen unm0glich macht (Lorber 1999; Fiske 1998). FOr die anhaltende berufliche Ungleichheit zwischen Frauen und MSnnern spielen nach Ridgeway (2001) Interaktionsprozesse eine besonders wichtige Rolle, da die Interaktionsbeziehungen zwischen den Geschlechtem h~ufig sehr eng sind und durch die dichotome geschlechtliche Kategorisierung die Wahrscheinlichkeit enger Interaktionen zwischen Frauen und M~tnnem h0her ist als die Interaktion mit Persohen aus anderen Klassen oder Ethnien. in Interaktionsprozessen werden aber nicht nur geschlechtliche Kategorisierungen vorgenommen, sondem auch unbewusste Geschlechterstereotypen aktiviert. Geschlechterstereotype werden nach Eckes definiert als .... kognitive Strukturen, die sozial geteiltes Wissen 0bet die charakteristischen Merkmale von Frauen bzw. Mannern enthalten = (Eckes 1997:17). Geschlechterstereotype sind Vorstellungen 0bet Charaktereigenschaften, Pers0nlichkeitsmerkmale und Verhaltensmuster von Frauen und M8nnem, die historisch gewachsen und gepr~tgt sind von gesellschaftlichen und damit kulturellen Werten und Normen (Cleveland et al. 2000; Ashmore et al. 1986). Sie sind Bestandteile des AIItagswissens, auf die Individuen im Laufe ihrer Entwicklung sozialisiert werden und die in steigender Tendenz auch medial vermittelt werden (Alfermann 1990). 31 Sie sind implizite Annahmen und Erwartungsmuster gegen0ber anderen und als solche auch im kognitiven Selbstbild von Personen verankert (Pasero 2003:112). Stereotype haben eine komplexit~ltsreduzierende Funktion. Ohne diese Filterfunktion w0rde soziales Handeln und Kommunikation zu einer permanenten 0berforderung f0hren. Weiterhin beeinflussen Stereotype Wahmehmungs- und Informationsverar-

Mannem verschiedener Ethnien vorgelegt, die nach ihnen freigestellten Kategorien sortiert werden sollten. Die Versuchsteilnehmer nahmen erst die Kategorisierung nach Geschlecht und dann nach Ethnie vor. Vgl. auch Gottburgsen (2000); Matlin (1996) und Basow (1992),

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beitungsprozesse und steuem das Verhalten (Deaux & LaFrance 1998; Banaji & Hardin 1996; Best & Williams 1993). Sowohl Stereotype ailgemein als auch Geschlechterstereotype sind zwar grunds~itzlich wandelbar, abet dennoch relativ 0berdauernde und gefestigte und damit wenig wandelbare Sichtweisen, die sich auch im interkulturellen Vergleich nur wenig unterscheiden (Deaux & Kite 1993:114; Williams & Best 1990; Broverman et al. 1972). In den sechziger Jahren f0hrten Brovermann et al. (1972) in den USA eine empirische Untersuchung dutch, in der die als stereotyp weiblich bzw. mSnnlich geltenden Pers0nlichkeitseigenschaften ermittelt wurden. Das weibliche Stereotyp enthielt Eigenschaften wie ,,abh~ngig", ,,verst,~ndnisvoll", ,,emotional" und ,,sanft", die nach Broverman et al. (1972) dem WSrme-Expressivit,~ts-Cluster zuzuordnen sind. AIs stereotyp m,~nnliche Eigenschaften galten ,,Unabh~ngigkeit", ,,Dominanz", ,Selbstsicherheit", ,Zielstrebigkeit", ,,Rationalit~tt" und ,,Willensst=~rke". Sie sind dem KompetenzInstrumentalit,~ts-Cluster zuzuordnen. Die von Born (1992:136) und Deaux & Kite (1993:114) durchgef0hrten Untersuchungen der 90er Jahre haben gezeigt, dass sich die heutigen Befunde von denen in den sechziger Jahren von Broverman ermittelten stereotypen Eigenschaften nur geringf0gig unterscheiden. Frauen wurden expressive F,~higkeiten und M~tnner instrumentelle F~higkeiten zugeschrieben. Das Charakteristische und zugleich Paradoxe an Geschlechterstereotypen ist, dass es sich um zugeschriebene Eigenschaften handelt, die in den kognitiven Grundstrukturen vorhanden sind, aber nicht zwangsl~ufig mit den tats~ichlichen Eigenschaften einer Person 0bereinstimmen mussen. Dabei fOhrt allein die Tatsache, dass es Geschlechterstereotype gibt, noch nicht zu Ungleichheit. Erst die Einordnung von Eigenschaften in ein Wertesystem und die soziale Bewertung dieser Eigenschaften kann soziale Ungleichheit und Diskriminierung produzieren.

2.2.3.2 Gender status beliefs und berufliche Ungleichheit Ridgeway (2001) nennt diese geschlechtsspezifische Subkategorisierung von Stereotypen gender status beliefs. Im Unterschied zu Geschlechterstereotypen beinhalten gender status beliefs Annahmen 0ber die soziale Wertigkeit und k0nnen in beruflichen Kontexten zu sich selbst erf(Jllenden Prophezeiungen (FriedeI-Howe 1995;

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Harris & Rosenthal 1985) und zu Ungleichheit f(Jhren. Nach Ridgeway (2001) k0nnen Geschlechterstereotype in bestimmten Situationen auch von anderen Identitaten Oberlagert sein und nur den Charakter von vagen Hintergrunderwartungen haben. Damit Geschlechterstereotype zu gender status beliefs werden, die Annahmen 0ber die soziale Wertigkeit beinhalten und die Wahrnehmung dominieren, m0ssen zwei Bedingungen erfOllt sein. Die Interaktionspartner m0ssen gegengeschlechtlich sein, und alas Geschlecht muss im Kontext tier Interaktion stehen (Fiske 1998; Bargh 1989; Deaux & Major 1987). Sind die Bedingungen erf011t, k0nnen gender status be-

liefs im Laufe des Interaktionsprozesses alas eigene Handeln beeinflussen und Ungleichheiten produzieren und reproduzieren. Im Wertesystem westlicher Industriegesellschaften korrelieren stereotyp m~nnliche Eigenschaften mehr als stereotyp weibliche Eigenschaften mit dem Prototyp der F0hrungskraft (Rosenstiel 1997; Schein et al. 1996) und erfahren eine h0here soziale WertschStzung. Beispielsweise werden Eigenschaften wie Durchsetzungsstarke, Rationalitat und Leistungsbereitschaft als typische Eigenschaften einer F0hrungskraft definiert und entsprechen in der Fremdwahmehmung eher den stereotypen Vorstellungen von M8nnlichkeit.

Tabelle 4: Das mannlicheStereotypdes Managers Typischer Mann

Idealer Manager

aktiv rational

dynamisch rational e~,cheidungsf~udig konfliktbereit konkurrenzodentiert rOcksichtsvoll kommunikativ

' tatk g' .....leistungSorientiert

nun

I

Typische Frau

passiv intuitiv ~rsorglich ,,..

beziehungsodentJert einfOhlsam , kooperativ

inuuuu

Quelle: Rosenstiel (1997:269)

Dieses ,Think manager think-male"- PhSnomen (Spreemann 2000; Schein et al. 1996; Powell & Butterfield 1994) kann in beruflichen Kontexten for Frauen benachteiligend wirken, da auf der einen Seite ihnen die stereotyp mannlichen Eigenschaften 42

respektive F~ihigkeiten in der Fremdwahrnehmung nicht zugeschrieben werden, auch wenn sie 0ber diese verf0gen, und auf der anderen Seite Frauen zugleich Eigenschaften zugeschrieben werden, dessen Realit~tsgehalt often und zweifelhaft ist. ,[...] the typical woman is seen as nice but incompetent, the typical man as competent but maybe not so nice." (Bauer 2002). Wie FriedeI-Howe (1990)konstatiert, lassen sich geschlechtsspezifische Unterschiede der Pers0nlichkeitsstruktur nut bedingt empirisch nachweisen, vielmehr ist die Schnittmenge der gemeinsamen Merkmale gr06er als die der geschlechtsspezifischen Merkmale. Insbesondere Studien zum geschlechtervergleichenden FOhrungsverhalten (Wunderer & Dick 1997; Weinert 1990; Dobbins & Platz 1986) zeigen, dass weibliche und m~tnnliche F0hrungskr8fte mehr gemeinsame Eigenschaften aufweisen als unterschiedliche. Sie sind also empirisch ahnlicher als sie theoretisch wahrgenommen werden, uncl die Ahnlichkeit zwischen weiblichen und m~nnlichen F(~hrungskr~ften ist gr01~er als die Unterschiede in Bezug auf das F0hrungsverhalten es sind. Wie eine Vielzahl von Publikationen belegt, werden Manner im Berufsleben bei gleicher Qualifikation h~ufiger kompetenter eingesch~ttzt als Frauen, da das m~innliche Stereotyp eher den Eigenschaften entspricht, die als for F0hrungspositionen notwendig angesehen werden (Eagly et al. 1992). Frauen hingegen unterliegen h~tufiger einem pro-male bias oder gender bias (Maurer & Taylor 1994; Ohlott et al. 1994) und sind in Beurteilungsprozessen h~lufiger Testsituationen ausgesetzt, da ihre Leistungen aufgrund stereotyper Vorstellungen schlechter evaluiert werden (Bartol 1999; Graves 1999). Insbesondere in institutionell ungeregelten Randbereichen und beim Fehlen objektiver Bewertungskriterien wird die Leistung von Frauen schlechter evaluiert, und sie mOssen clem doub/e standard

for competence gerecht werden (Foschi 1992). Sie m0ssen doppelt so viel leisten wie m~lnnliche Kollegen, um die gleiche Anerkennung for ihre Leistung zu erhalten wie mannliche Kollegen. 32 Wenneras und Wold (2000) zeigen am Beispiel von schwedischen Forschem, dass Wissenschaftlerinnen doppelt so viel publizieren 32

Kritisch dazu Alfermann (1992).

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mussten wie ihre m~nnlichen Kollegen, um bei der Vergabe von Forschungsstipendien berOcksichtigt zu werden. Da die in der Managementliteratur ausgewiesenen soft skiffs eher dem weiblichen Stereotyp entsprechen und stereotyp mSnnlichen Eigenschaften entgegenstehen, mOssen Frauen, wenn sie diese Wahrnehmungs- und Beurteilungsverzerrung aufheben wollen, doppelt so viel leisten, um dem rationalen und durchsetzungsstarken Bild bzw. dem Bild der FOhrungskraft zu entsprechen und als managementkompatibel zu gelten. Dass Spitzenleistungen nicht die den Frauen zugeschriebene fehlende Kompetenz kompensieren, sondem in eine Dilemmasituation f0hren k0nnen, hat bereits Rosabeth Moss Kanter (1977) in ihrem legend~ren Werk ,Men and Women of the Corporations" dargelegt. Frauen sind demnach aufgrund ihrer Visibilit~t gezwungen, Spitzenleistungen zu erbringen, d0rfen diese aber nicht herausstellen, da sie sonst Konkurrenz~ngste und Zorn auf der Seite der m,~nnlichen Koilegen sch0ren w0rden. Ferner wird, wie Kanter (1977)ausf0hrt, von Frauen erwartet, sich entsprechend dem Stereotyp des weiblichen Bildes zu verhalten, was jedoch im Kontrast zu beruflichen Verhaitenserwartungen steht. Frauen auf dem Weg in F0hrungspositionen sind also in einer paradoxen Situation: Verhalten sie sich konform zu den ihnen zugeschriebenen Eigenschaften, werden sie als weniger geeignet betrachtet, verhalten sie sich abweichend von den ihnen zugeschriebenen Eigenschaften, werden die inkongruenten Informationen ausgeblendet, die zu einer Verletzung der kognitiven Strukturen f0hren w0rden und von der Norm abweichen, da die dem weiblichen Stereotyp zugeschriebenen Eigenschaften kontr~r zu den beruflichen Verhaltensanforderungen im Management stehen. Dar0ber hinaus kOnnen gender status beliefs aber nicht nur Ungleichheit durch die Zuschreibung von Eigenschaften erzeugen, sondern auch durch unterschiedliche Wahmehmung und Interpretation von Verhalten. Wie Krebsbach-Gnath & SchmidJ0rg (1988) gezeigt haben, werden identische Verhaltensweisen und Sozialzusammenh~nge von Frauen und M~nnern unterschiedlich interpretiert, mit der Folge, dass sie f0r Frauen im Berufsleben benachteiligend wirken. So gelten Familie und Kinder bei M~nnem als Indikator f0r Stabilit,~t, w~ihrend sie bei Frauen als potenzielles Fluktuations- und Fehlzeitenrisiko, mangelnde Belastbarkeit und Produktivit~t sowie geringeres berufliches Engagement interpretiert werden, sodass von Seiten der Arbeit-

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Da Menschen dazu neigen, sich mit ~ihnlichen Personen zu vergleichen, finden auch h~ufiger gleichgeschlechtliche ais zwischengeschlechtliche Vergleichsprozesse statt. Nach Ridgeway (2001) sind diese gleichgeschlechtlichen Vergleichprozesse u. a. Ursache f0r die anhaltende Einkommensungleichheit zwischen Frauen und MSnnern und die geringere Hartn~ckigkeit, mit der Frauen um ihr Gehalt verhandeln. Frauen fordern weniger Einkommen, da sie sich mit Frauen vergleichen, die in der Regel weniger Gehalt beziehen als Manner. So restringieren sie ihre eigenen Einkommenserwartungen, geben sich mit weniger zufrieden bzw. verfoigen Gehaltserh0hungen nicht mit der Vehemenz, wie beispielsweise M,~nner es tun w0rden. Da F0hrungspositionen 0berwiegend m~lnnlich dominiert sind, erfolgen Leistungsbeurteilungen und Einkommensverhandlungen in Interaktionen mit M~innem. Die Interaktion geht, wie bereits oben genannt, mit einer geschlechtlichen Kategorisierung einher und kann zur Aktivierung von gender status beliefs f0hren, die Auswirkungen auf die Einkommenserwartungen, Leistungsanspr0che und Erwartungen der Koilegen und Vorgesetzten haben k0nnen. Wie Steffens und Mehl (2003) gezeigt haben, k0nnen sich geschlechterstereotype Wahmehmungen f0r Frauen auch positiv auswirken. Dies ist dann der Fall, wenn Stellenausschreibungen feminisiert waren, d. h. wenn die Berufsposition die als typisch geltenden weiblichen Eigenschaften erforderte, wurden weibliche Bewerber vorgezogen. Allerdings gereichen gender status beliefs Frauen in beruflichen Interaktionen wie beispielsweise bei der Personalauswahl, Leistungsbewertungen oder Bef0rderung und insbesondere bei der Besetzung von F0hrungspositionen in der Regel zum Nachteil. Die Hartn~ckigkeit von Geschlechterstereotypen und ihren Einfluss auf Personalentscheidungen bei der Personalauswahl haben Steffens und Mehl (2003) in einer Untersuchung von F0hrungskr~lften herausgestellt. Dazu wurden F0hrungskr~tften verschiedene fingierte schriftliche Bewerbungsunterlagen von Frauen und M~nnern vorgelegt sowie eine feminisierte und eine traditionelle Stellenbeschreibung f0r die mittlere F0hrungsebene. In der feminisierten Stellenbeschreibung wurden stereotyp weibliche F~thigkeiten wie beispielsweise soziate Kompetenz gefordert, in der traditionellen Stellenbeschreibung wurden stereotyp mannliche Eigenschaften gefordert. Anschliel'$end sollten die fingierten Bewerbungsunterlagen, aus denen objektiv betrachtet sowohl auf Fachkompetenz als auch auf soziale Kompe-

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geber Produktivit~tseinbuBen gef0rchtet werden. Weiterhin fQhren die Autoren aus, dass beispielsweise ein Familienfoto auf dem Schreibtisch eines Mannes als Zeichen eines soliden und treu sorgenden Paterfamilias gilt, w/thrend das Familienfoto auf dem Schreibtisch der Frau als Ausdruck dessen interpretiert wird, dass die Familie Vorrang hat. Gender status beliefs k0nnen in gemischtgeschlechtlichen Interaktionen aber nicht

nur die Erwartung und Wahmehmung yon M~lnnem gegen0ber Frauen beeinflussen, sondem prSgen auch das Selbstbild und die pers0nliche Erwartungshaltung und werden somit yon Frauen selbst gest0tzt. W~e Foschi (1992) in ihrer Untersuchung zeigt, schatzen Frauen ihre eigenen Kompetenzen, obwohl objektiv nicht gegeben, geringer ein als die ihrer m~innlichen Kollegen. Wie empirische Untersuchungen zeigen, bewerben sich Frauen in der Tat seltener auf innerbetriebliche Stellenausschreibungen und Leitungspositionen (Kn0dler 2001). Dies k0nnte ein Zeichen for die als geringer eingeschStzten Karrierechancen sein. In dem Mal~, wie sich Frauen selbst durch ,weibliche Bescheidenheit= auszeichnen, in dem Mal~e best~tigen sie das weiblich konnotierte Stereotyp und tragen zur Aufrechterhaltung der gl~semen Decke bei. Denn for den tats~chlichen Erfolg spielen, wie die Sozialpsychologie gezeigt hat, die eigenen Erfolgserwartungen eine wichtige Rolle (Weiner 1993), und Erfolgserwartungen sind bei Frauen hSufig schw~cher ausgepragt. So zeigen empirische Untersuchungen beispielsweise, dass in der Selbstattribution Frauen in F0hrungspositionen ihren Erfolg auf exteme Faktoren wie .GIQck" und ,Zufall" zurQddOhren, wShrend M~lnner in vergleichbaren Positionen ihre pers0nlicl~n Anstrengungen und Kompetenzen betonen. In der Selbstattribution yon Misserfolgen hingegen schreiben Frauen diese eher eigenen Nichtk0nnen zurQck, w'ahrend Manner exteme Faktoren betonen, die aul~rhalb ihrer eigenen Kompetenz liegen. So zeigt sich, wie Baecker (2003: 142) formulierte . . . . . dal~ auch die Frauen sich im entscheidenden Moment nicht vorstellen k0nnen, Spitzenpositionen zu besetzen, und sich im Rahmen eines =ambiguity failurer selbst zu Fall bringen. Im Poker um die Spitzenpositionen der Gesellschaft machen sie den Fehler die Frauenkarte auszuspielen, und wissen nicht, dal~ diese gezinkt ist."

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tenz geschlossen werden konnte, von den F0hrungskr~tften entlang der Dimension Fachkompetenz und soziale Kompetenz beurteilt werden. Wie Steffens und Mehl zeigen konnten, wurden Frauen als besser geeignet f0r feminisierte Steilenbeschreibungen angesehen als Manner. Frauen wurde trotz identischer Bewerbungsunterlagen hOhere soziale Kompetenz zugeschrieben. Die Ergebnisse von Steffen und Mehl entsprechen auch den Ergebnissen von anderen Studien, die den positiven Zusammenhang zwischen den Chancen von Frauen, bei der Personalauswahl ber0cksichtigt zu werden, und den geforderten stereotyp weiblichen Eigenschaften einer Stellenbeschreibung betonen. Gender status beliefs sind deshalb so ver~nderungsresistent, da Manner in der Regel von ihnen profitieren und auch Frauen ein Interesse an ihrer Aufrechterhaltung haben. Die Stereotypisierung und Aktivierung von gender status beliefs kann im betrieblichen AIItag zu statistischer Diskdminierung und somit diskriminierenden Praktiken bei Arbeitgebern f0hren, wie nachfolgend aufgezeigt wird.

2.2.3.3 Statistische Diskriminierung und die bevorzugte m~nnliche Wahl AIs statistische Diskriminierung wird die Benachteiligung ,,von einzelnen Personen einer Gruppe von Arbeitskr~ften aufgrund von Durchschnittserwartungen 0ber das Verhalten der ganzen Gruppe" (Osterloh & Littmann-Wemii 2000:126) bezeichnet. Die Theorie der statistischen Diskriminierung (Phelps 1972) kann zwar als Erg~inzung zu dem oben genannten Erki~rungsansatz betrachtet werden, fokussiert aber st,~rker auf die 0konomische und Arbeitgeberseite. Arbeitgeber beurteilen dieser Theorie zufolge bestimmte Personen nach den EnNartungen 0ber das durchschnittliche Verhalten ihrer sozialen Gruppe. Der sozialen Gruppe der Frauen wird von Arbeitgeberseite eine niedrigere Durchschnittsproduktivit~t, ein diskontinuierliches Erwerbsverhalten und eine gedngere Leistungsmotivation und -be re itsch aft unterstellt, sodass in Personalauswahl- und Bef0rderungsprozessen m~nnlichen Bewerbern der Vorzug gegeben wird.

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Frauen, die nicht den stereotypen Vorstellungen und Verhaltenserwartungen entsprechen, aber von Arbeitgeberseite so behandelt werden, als ob sie sich durch die genannten Eigenschaften auszeichneten, werden diskriminiert. Von Diskriminierung wird in diesem Fall insofem gesprochen, als dass Frauen, die von den Durchschnittserwartungen abweichen und formal potenziell die gleichen Voraussetzungen wie M~lnner erf011en, trotzdem der Zugang zu Ressourcen wie Weiterbildung und innerbetrieblichem Aufstieg verwehrt bleibt, da ihnen stereotype Eigenschaften zugeschrieben werden, die nicht real vorhanden sind (Bielby & Baron 1986). Aus betriebswirtschaftlicher Sicht liegen die Ursachen der statistischen Diskriminierung in 0konomischen Vorbehalten und der asymmetrisd~n Informationsverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Trotz des Vorliegens yon formalen Kriterien wie Arbeitszeugnissen und Auswahlverfahren bekommt der Arbeitgeber dennoch nur einen begrenzten Eindruck yon der Leistungsf~higkeit und Leistungsbereitschaft des Bewerbers. Differenzierte Auswahlverfahren k0nnen zwar das Risiko einer Fehlbesetzung reduzieren, erh0hen aber gleichzeitig die Informationskosten. Vor diesem Hintergrund erscheint es for den Arbeitgeber rational, das Risiko einer Fehlbesetzung zu reduzieren und entsprechend seiner Durchschnittserwartungen und alltagstheoretischen Erfahrungen zu handeln, wenn die eingesparten Informationskosten h0her sind als die durchschnitUichen Produktionsgewinne durch sorgfaltigere Personalauswahl (Ostedoh & Littmann-Wemli 2000). Denn die Qualifizierung yon potenziellen Nachwuchsk~Ren steUt auch immer eine 0konomische Investition dar, die die Arbeitgeber bei weiblichen Nachwuchskr~ften offenbar scheuen. Arbeitgeber erwarten yon den Frauen eine niedngere individuelle Produktiv~t. Wie Pawlowski & Baumer (1993) konstatieren, ist die Wahrscheinlichkeit gr01~r, for Personalentwicklungsmal~nahmen berOcksichtigt zu werden, je j0nger, m~innlicher, h0her qualifiziert und deutscher ein Mitarbeiter ist. "Ein junger, mSnnlicher hochqualifizierter, deutscher Hochschulabsolvent - das ist der Kandidat, aus dem die Organisationen in Deutschland ihren FQhrungsnachwuchs schmieden." (Rosenstiel 1997:271 ) Das auf den ersten Blick rationale Verhalten der Arbeitgeber kann einen Teufelskreis der sich selbst erf011enden Prophezeiungen ausl0sen: Arbeitgeber stellen weniger Frauen ein und investieren weniger in deren Personalentwicklung. Dies wiederum

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kann zu geringeren Erfolgserwartungen auf Seiten der Frauen f0hren, die konsequenterweise aufgrund mangelnder Entwicklungsm0glichleiten sich in den privaten Bereich zur0ckziehen, dadurch jedoch das Stereotyp der mangelnden Leistungsbereitschaft und des familiar bedingten Fluktuationsrisikos bestarken und die Durchschnittserwartungen der Arbeitgeber st0tzen. = Im Zuge des geseiischaftlichen Wandels haben sich nicht nur die Geschlechtsrollenkonzepte yon Frauen, sondem auch yon Mannem geandert. Wurde in den 70er und 80er Jahren noch die These yon der weiblichen Angst vor dem Erfoig zum Teil empirisch bes~tigt (M011er 1995), k0nnen neuere Untersuchungen zur Karrieremotivation und Aufstiegsbereitschaft geschlechtsspezifische Unterschiede widedegen. Auch zeigen neuere Studien, dass junge mannliche FQhrungskr~tte nicht mehr kompromisslos ihre Karriere vor famUiare Belange stellen (Autenrieth et al. 1993:173). So konstatieren Autenrieth et al. (1993), dass Frauen signifikant eher bereit sind, einen hohen Preis for ihren beruflichen Erfolg zu zahlen und ein entsprechendes Engagement auch entgegen eventuellen privaten Interessen zu zeigen. Zudem verlieren familiar bedingte GrOnde for einen Karriereverzicht in Anbetmcht der gegenw~rtig hohen Kindedosigkeit an statistischer Evidenz, da jede dritte Frau mit Hochschulabschluss kinderlos ist (Klein 2004). Abele (1994) zeigt in ihrer empirischen Untersuchung, dass sich Frauen und Manner nicht hinsichtlich ihrer Karriereorientierung unterscheiden. Die Annahme einer gertngeren Durchschnittsproduktivit~t und Karriereorientierung von Frauen konnten Wunderer und Dick (1997) in ihrer Untersuchung von deutschen und schweizerischen F0hrungskr~ften und Personalexperten ebenso widerlegen. Vielmehr konnten sie zeigen, dass 50 % der Frauen ihre Karrierechancen schlechter einschatzen, aber aufstiegsambitionierter waren als ihre m~nnlichen Kollegen. Auch eine h0here FlukDass die statistische Diskrtminierung nicht nur in t r a d ~ l e n Untemehmen mit konsefv~ver F0hrungsgesinnung vorkommt, sondem auch in dec so modemen und innovativen Bmnche der Untemehmen~ng zu finden ist, zeigt eine Untersuchung der international Mtigen Unternehmensberatung Detoitte & Touch (McCracken 2001). Das Untemehmen verzeichnete zu Beginn der 90er Jahre eine starke Fluktuation yon weiblichen Consultants, die von Arbeitoeberseite auf die familkllr bedingte Unterbrechung zur0ckgef0hrt wurde. Erst eine systematische Ursachenanalyse mit Unterst01zung des Top-Managements brachte zum Vorschein, dass die weiblichen Consultants aufgrund schlechter EntwicklungsmOglichkeiten zu Konkurrenzuntemehmen gewechse4t, aber nichL wie von ~ e angenommen, aufgrund familiar bedingter Orientierungen gegangen waren.

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tuation konnten Osterloh und Littmann-Wernli (2000) for die Schweiz nicht feststellen. Die durchschnittliche Fluktuation lag bei weiblichen F(Jhrungskraften bei 5,5 % und bei mannlichen F0hrungskraften bei 4,2 %. Frauen gaben als Fluktuationsgr0nde das Betriebsklima und geringere Anerkennung an, Manner nannten karrierebezogene Gr0nde.

2.3 (In)formelle Struktumn und Geschlechterungleichheiten in Organisationen In den vorangegangenen Kapiteln wurde analytisch nach Strukturen und Akteuren getrennt, indem von institutionellen Kontexten abstrahiert oder abet Handeln als dutch strukturelle ZwSnge determiniert betrachtet wurde. FOr ein tiefergehendes Verstandnis der verschiedenen Auspr~gungen und Verlaufsformen geschlechtsspezifischerer Segregation als auch der Mechanismen zur Aufrechterhaltung der Segregation erscheint es aber erforderlich, sowohl Strukturen als auch Handlungen in die Analyse miteinzubeziehen (Walgenbach 2002b) und somit Organisationen als Orte zu betrachten, an denen Handlungen und Strukturen aufeinander treffen und in elnero rekursiven Verh,~ltnis zueinander stehen. Deshalb werden im weiteren Verlauf der Arbeit Organisationen und ihre (in)formellen Strukturen sowie ihr Einfiuss auf die Geschlechterbeziehungen und damit ihr Anteil an der Produktion und Reproduktion geschlechtsspezifischer Segregation in den Mittelpunkt gestellt, denn ,Organisationen steuern Karrieren. "Steuern" heist nicht, dass Organisationen die Karriere determinieren, sondern dass sie die Rahmenbedingungen setzten, die for Karrieren f0rderlich oder hinderlich

sein k0nnen" (AIImendinger & Ludwig-Mayerhofer

1998:113). Und schliel~lich sind es Organisationen, in denen, wie Achatz et al. (2002:284) anmerken, ,Arbeitsvertr~tge geschlossen, Tatigkeiten zugewiesen, Einkommens- und Aufstiegsm0glichkeiten er0ffnet und Arbeitsverhaltnisse wieder beendet" werden. Organisationen sind aber nicht nur, wie gegenwartig innerhalb der Forschung konstatiert wird, angemessenere Analyseeinheiten geschlechtsspezifischer Segregation, da in ihnen das Wechselspiel von institutionellen Kontexten und mikrosozialen Prozessen beleuchtet werden kann. Sondern Organisationen, als soziale Einheiten, trennen die Geschlechter noch st~trker als sie ohnehin schon auf dem Arbeitsmarkt getrennt

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sind (AIImendinger & Podsiadlowski 2001). Hinz und Sch0bel (2001) zeigen erstmals for Deutschland anhand der Daten des Betriebspanels, dass die Segregation in Organisationen einen Dissimilarit~itsindex (index of dissimilarity)von 0,85 aufweist, w~.ihrend die Segregation auf dem gesamten Arbeitsmarkt einen Dissimilarit~ltsindex

(index of dissimilarity) for 1994 von 0,51 aufweist. D. h. die Segregation in den einzelnen Organisationen ist h0her als auf dem gesamten Arbeitsmarkt. FOr eine Gleichverteilung der Geschlechter auf Betriebsebene mOssten 85 % der Frauen ihren Arbeitsplatz wechseln, auf der Ebene des gesamten Arbeitsmarktes hingegen 51%. Weiterhin gewinnen organisationstheoretische Erkl~trungen insbesondere for die anhaltende Marginalit,~t von Frauen in F(~hrungspositionen an Bedeutung, da akteurtheoretische und strukturtheoretische Ans~ttze nicht hinreichend erkl~lren k0nnen, weshalb Frauen, die zwar schon mittlere Managementpositionen besetzen, nicht den Sprung ins Top-Management vollziehen.

Dazu wird zuerst in Kapitel 2.3.1 aufgezeigt, class die Dimension Geschlecht erst seit kurzer Zeit Eingang in die Organisationsforschung gefunden hat und bis Mitte der 90er Jahre Organisationen vonder sozial- und betdebswirtschaftlichen Organisationsforschung nur selten ber0cksichtigt wurden. Kapitel 2.3.2 besch~lftigt sich mit den strukturellen organisationalen Bedingungen, die zu einer Niveilierung bzw. Verst~lrkung beruflicher Ungleichheit f0hren. Es wird gezeigt, welche formalen organisationalen Gegebenheiten wie die Betriebsgr01~e, Aspekte der B0rokratisierung, Formalisierung, Frauenanteil und Gleichstellungspolitik die geschlechtsspezifische Segregation mindem bzw. verst~irken. Anschliel~end wird die informelle Seite der Organisation betrachtet. Denn Organisationen zeichnen sich neben identiflzierbaren Formalstrukturen auch dutch eine brauchbare Illegalit~tt (Luhmann 1995:304), weniger sichtbare informelle Strukturen und Regeln sowie eine Organisationskultur aus. Wie durch organisationskulturelle und Netzwerkprozesse urspr0nglich Gleiche zu Ungleichen werden und selbst formelle Regelungen aushebeln kOnnen, ist Gegenstand des Kapitels 2.3.3. 34 Organisationstheoretische Erkl,~rungen sind allerdings nicht als monolithischer Block zu verstehen, der aus einem einheitlichen Theoriegeb~udeentspringt. Vielmehr handeltes sich um theoretische Konzepte, die Geschlecht in Organisationen explizit in den Blick nehmen, wobei sich die Konzepte zum Teil hinsichtlich des Organisationsbegriffes als auch des Geschlechterverstandnisses unterscheiden. Eine Theorie im engeren Sinne ist nach gegenw~irtigem Stand der Forschung defizit~r und bislang auch nicht in Sicht (Achatz et al. 2002). Ahnlich wie in der Organisationsforschung, fasst auch for die Genderforschung die Inkommensurabilit~itsthese(Kuhn 1970),

61

2.3.1 Geschlecht als blinder Fled( in der Organisationsforschung - Organisationen als blinde Flecken in der Geschlechterforschung ,Organisation ist also der Ort, an dem Individuen Chancen ergreifen k0nnen, der ihnen Wege anbietet, aus denen sie m0glicherweise sogar w~hlen k0nnen - sie kann aber auch Abhangigkeit, Unterordnung, Ohnmacht bedeuten." (AIImendinger & Ludwig-Mayerhofer 1998:112) Dass Organisationen h~ufiger for Fmuen als for M~Inner mit Abhangigkeit und Unterordnung in Verbindung stehen k0nnen, ist ein wesentlicher Erkenntnisgewinn der Geschlechterforschung. Diese Sichtweise auf Organisationen hat sich allerdings sowohl auf theoretischer als auch empirischer Ebene, anders als im angloamerikanischen Raum, in der deutschspmchigen Forschung erst zu Beginn der 90er Jahre des 20. Jhd. etabliert. Die Beitr~ge der Geschiechterforschung zur Erkl~rung beruflicher Ungleichheiten konzentrierten sich bis dahin vorrangig auf akteur- bzw. strukturtheoreti~he Ans,Stze. Organisationen als maBgebliche Analyseeinheiten geschlechtsspezifischer Segregation, in denen durch dynamische Prozesse geschlechtliche Ungieichheiten erzeugt, vermittelt und fortgeschrieben werden (Achatz et al. 2002) als auch Handlungs- und Gestaltungsspielr'aume zum Abbau geschlechtsspezifischer Ungleichheiten bestehen, waren unterbelichtet (Wilson 2003 & 1996; Heintz 2001; Lange 1998; AIImendinger & Ludwig-Mayerhofer 1998; Alvesson & Billing 1997; Witz & Savage 1992; Heam & Parkin 1992).35

nach der nicht objek~ z',~schen konkunierenden The(xien entscheiden w e kann, wenn diesen unten;chiedliche ParadJgmen zugrunde liegen. Vgl. dazu ausf~rlJch Scherer (2002:19 ft.). Auch liegt dem ~ der Organisation mJtllerweile eine V'mlzahl an D e f i n ~ zugrunde. Organisationen sind in Anlehnung an Schefl~ (2002) Systeme von explizJtenund implJzilen Regeln, die z,,m~gerk:htet sind und V e t h a l l e n ~ n g e n kommunizieren. Die Regeln werden als Koo r d ~ i s m e n yon Handlungen v e ~ und dienen der ~ u n g eines Zieles, das (:lurch das einzelne Individuum nicht erreichbar ware. Halford et al. (1997:19) definieren Or-

gan~

aJs "peoph~ ~m~t.tmns, an~.ated by peo~ who re-enact, r ~ ~

and Loos-

s~ly) challenge existing pradk:es and procedures'. FOr ein I ~ V~nis yon Organisation und GeschJecht m:heint es abet notwendig, O r g a n ~ wie Mills und Simmons (1995:2) betonen, als "the outcome of several levels of abstrac~n that includes internal and external fa(:tom, slru(~ral and behaviotaal factors and vahous combinabons of each faclo(" zu bel]rachtml. Eine Dare.lung dec Vmlzahl an DeflnilJonen des O r g a n i s a ~ r i f f f e s und den grundlegenden Konzeplk~wm yon Organisationen soll und kann hier nicht erfolgen, statlde~____~n sei auf die weiteff0hrmlde ~ "~rv~es(m. Vgl. dazu Scherer (2002), Orlmann et al. (1997) sowie Reed & Hughes (1992). FOr die Umachen der Ignoranz von Geschlecht in tier M a n a g e m e ~ n g und vice versa merkt Lange kriUsch an: .Die Frage nach m 0 g l ~ Gr0nden for die Ignoranz und den WRier-

stand der deutschenO m a n ~ i e

bzw. der

~ "

"

schung gegen0ber Erkenntnissen tier j0ngeren Fmuen- bzw. G e s c h ~ u n g

eigene Untmumung werL"(Lange1998:7)

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Managementforware eine

Gleichzeitig haben organisationstheoretisdle Forschungen ,Geschlecht" ais bedeutsamen Faktor des Handelns in und durch Organisationen nicht als forschungsrelevant erachtet und aus ihren Analysen ausgeblendet. Das Geschlecht gait und wird gr01~tenteils auch heute noch in der Organisationsforschung als blinder Fleck behandelt (Lange 1998; Wilson 1996; Mills & Tancred 1992). Formale Organisationen galten im Mainstream der Organisationsforschung bis Mitte der 80er Jahre als geschlechtsneutrale Gebilde, die gem~l~ der Weberschen BOrokratietheorie (1947), unabh~ngig von den individuellen Merkmalen und ohne Ansehen der Person funktionieren. Dass modeme Organisationen in der Praxis dem theoretischen Anspruch der Neutralit~t, insbesondere der Geschlechtsneutralit~t nicht entsprechen, wurde yon der feministischen Organisationsforschung in den 80er Jahren im angloamerikanischen Raum herausgearbeitet (Pringle 1989; Ferguson 1984). Von der Management~ forschung wurden diese Erkenntnisse allerdings nur partien aufgenommen und werden bis heute noch weitestgehend vemachlassigt. AIs prominentes Beispiel fOr die Entstehung von .blinden Flecken" und die Verzerrung yon Forschungsergebnissen in der Organisationsforschung durch Nichtbeachtung yon Geschlecht gelten die Haw,home Studies (Roethlisberger & Dickson 1939). Die Hawthome Studies, die ab 1924 in den Hawthome-Werken des Untemehmens Westem Electric (USA) durchgefohrt wurden, batten zum Ziel, Einflussfaktoren der menschlichen Leistungssteigerung zu ergr0nden. Dazu wurden in zwei Gruppen yon Arbeiterinnen und Arbeitem experimentell die Arbeitsbedingungen durch Variation der Beleuchtungsst~rke ver~ndert und die Auswirkungen auf die Leistung untersucht. Dazu wurde die Beleuchtungsst~rke in der M~lnnergruppe erh0ht und in der Frauengruppe sogar verschlechtert. Wie die Forscher 0berraschenderweise feststellten, stieg die Leistung der Arbeiterinnen, obwohl den am Experiment teilnehmenden Personen mitgeteilt wurde, dass die Lichtst~rke reduziert wurde. Die Arbeitsleistung der Manner hingegen sank. Das 0berraschende Ergebnis der steigenden Produktiv~t bei der Gruppe der Arbeiterinnen wurde damit erklSrt, dass die beobachteten Arbeiterinnen alleine durch die Teilnahme am Experiment eine Wertschatzung erfahren haben und deshalb eine h0here Produktivit~t aufwiesen. Der sinkenden Leistung der m~nnlichen Versuchsteilnehmem wurde aber keine Beachtung geschenkt, und die Ergebnisse wurden dahingehend verallgemeinert, dass u. a. ein mitarbeiter~ ter F0hrungsstil zu einer h0heren Produktiv~t und Leistungssteigerung fohre, nicht

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aber die situativen Bedingungen, wie die Variation der Beleuchtungsst~trke, der produktivitatssteigernde Einflussfaktor waren. Ein wesentlicher Erkenntnisgewinn, der aus diesen Arbeiten resultierte und unter dem Begriff ,Hawthome-Effekt = Eingang in die Literatur fand, war, dass die Herstellung menschlicher Beziehungen bei der Arbeit einen produktivitatssteigernden Effekt hat, ein mitarbeiterorientierter F0hrungsstU, zwischenmenschliche Beziehungen und ein gr01~erer Gruppenzusammenhalt eine motivationssteigemde und damit pmduktivitatssteigernde Wirkung zeigen. Die Hawthome-Experimente legten auch den Grundstein for die Entstehung der Industrie-

und

Organisationspsychologie. ~

Die

Ergebnisse der

Hawthorne-

Experimente waren for die damalige Zeit nicht nur revolutionar, sondern lieferten auch die Legitimation fur die folgenreiche Human-Relations-Bewegung. ,Dies war so Roethlisberger (1941:15) rOckblickend ,die gr01~te Erleuchtung .... eine Erleuchtung ganz anderer Art als die Erleuchtung, die man von den Beleuchtungsexperimenten erwartet hatte." (Kieser 2002:109) Die geschlechtsspezifische Wirkung wurde aber nicht weiter verfolgt. Erst durch die Neuinterpretation von Acker und van Houten (1992; 1974) konnte gezeigt werden, class die Ergebnisse der mannlichen und weiblichen VersuchsteUnehmer variierten. Acker und van Houten fOhrten aus, dass auch die Bedingungen, unter denen die Experimente durchgef0hrt wurden, for die weiblichen und mannlichen Teilnehmer differierten. Wahrend die mannlichen Teilnehmer unter neutralen Bedingungen beobachtet und untersucht wurden, erfolgte die Auswahl der weiblichen Probanden informell und ging teilweise mit Zwang und unter Androhung von negativen Konsequenzen bei Verweigerung einher. Auch wurden die Arbeiterinnen wahrend des Experiments streng kontrolliert, was fur die Manner nicht zutraf. Dies aber wurde vonder betriebswirtschaftlichen Forschung weitestgehend ignoriert.

Der Anstol~ zum Diskurs um die Bedeutung von Organisationen und das Geschlechterverhaltnis wurde abet im Wesentlichen erst durch die spateren Arbeiten von Joan Acker (1991) insbesondere ihr Konzept der gendered organization, gepr~gt. Nach Acker ist ,Geschlecht" nicht nur ein individuelles Merkmal, welches nicht durch forKieser (2002:101)merkt dazu kritisch an, dass sie nicht den Grundsteinlegten, sondern lediglich die LegitimationdafOrlieferten.

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male Organisationen aufgehoben werden kann, sondem ein ganz wesentliches Merkmal bei der Verteilung von Erfolgschancen. Organisationen stellen demnach keine abstrakten, rationalen und geschlechtslosen Gebilde dar, die unabh~ngig von askriptiven Merkmalen funktionieren, wie sie im Weberianischen Sinne konzipiert sind. Vielmehr sind Organisationen in gesellschaftliche Strukturen eingebunden, und Geschlecht ist als ein konstituierendes Strukturprinzip in Organisationen tief verankerr. Zudem sind Organisationen, so Acker (1991), in ihren offensichtlichen, neutralen als auch abstrakten Regeln nicht geschlechtslos, sondern gelten als inherent

gendered. Der in der deutschen Sprache nur schwer zu 0bersetzende und von Acker (1991) gepr~gte Begriff der gendered organization bringt zum Ausdruck, dass Organisationen eine vergeschlechtlichte Substruktur haben. Geschlecht fungiert somit als Platzanweiser auf der Ebene yon Organisationen, und eine vergeschlechtlichte Substruktur erzeugt durch informelle Prozesse, Symbole, Bilder und Interaktionen wiederum Geschlechteru ngleichheit. Ackers Konzept wurde zwar breit rezipiert, doch ist ihr Konzept nicht unhinterfragt geblieben. Zum einen bleibt sie recht vage in ihren Ausf(~hrungen, was genau eine

gendered organizations ausmache. Zum anderen liegt dem Konzept ein Essentialismus zugrunde, der den Ver~nderungen im Geschlechterverh~lltnis und der Dynamik von Organisationen nicht Rechnung tr~igt. Auch wenn in der Forschungslandschaft die Meinung geteilt wird, dass Organisationen vergeschlechtlicht sind bzw. einer spezifischen geschlechtlichten Substruktur untediegen, bleibt nach wie vor ein einheitliches Begriffsinstrumentarium, mit Hilfe dessen man beschreiben kann, was genau eine gendered organization umfasst, noch aus. Das gendered organizations-Paradigma I~tsst die entscheidende Frage, wie Britton (2000:419) in ihrem Artikel kritisch anmerkt, unbeantwortet: ,,In simpler terms, how do we know a gendered organization when we see one? This question is an important one, not only for the sake of theoretical and conceptual clarity, but also because the lack of precision with which the concept has been defined in much empirical work has potentially profound implications for the prospect of meaningful social and organizational change".

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Einen Aufschluss 0ber das Ausmal~ der Vergeschlechtlichung sollen die folgenden organisationsdemographischen Merkmale einer Organisation geben. Anschliel~end werden die informellen Prozesse aufgezeigt, die dazu f0hren, dass Organisationen als genderedbetrachtet werden k0nnen.

2.3.2 Formale Organisationsstrukturen und ihr Einfluss auf das Ausmal~ gesch lechtsspezifischer Segregation Die an formale Organisationsstrukturen ankn0pfenden Arbeiten zeigen vor dem Hintergrund verschiedener organisationsdemographischer Merkmale, wie Mobilit~tschancen der Geschlechter er0ffnet und beschr~nkt werden. Unter organisationsdemographischen Merkmalen werden die Variablen Betriebsgr01~e, die Implementierung yon Gleichstellungsmal~nahmen, die Marktposition, die Formalisierung und Spezialisierung als Aspekte der BOrokratisierung und schlie~ich der Frauenanteil in Organisationen subsumiert. Im Mittelpunkt der folgenden Ausf0hrungen steht die Frage, welche organisationalen Bedingungen sich identifizieren lassen, die daf0r sorgen, dass Frauen und M~nner in Organisationen stJrker als ohnehin schon auf dem Arbeitsmarkt getrennt sind (vgl. Kap. 2.3), und welche organisationsdemographischen Merkmale auszumachen sind, die im Zusammenhang mit einem hohen Frauenanteil in F0hrungspositionen stehen. Gibt es Unterschiede zwischen den verschiedenen Organisationen, und wenn ja, welche sind das? Diesen Fragestellungen sind in den USA bereits die Forscher Kalleberg, Spaeth, Marsden, Knoke und Tomaskovic-Devey (1996) im Rahmen einer reprSsentativen Analyse von Organisationen in allen Bundesstaaten, der National Organizations Study (NOS), zu Beginn der 90er Jahre nachgegangen. FDr Deutschland haben Achatz, Allmendinger und Hinz (2001), Allmendinger & Podsiadlowski (2001), Hinz und Sch0bel (2001) als auch AIImendinger & Hinz (1999) diese Fragestellungen mittels Daten des IAB-Betriebspanels for westdeutsche Organisationen ermittelt und pr~zisiert.37 Somit liegen erstmals representative Daten for den westdeutschen Raum vor,

37

Zur Beschreibung des IAB-Datensatzes vgl. ausf0hdich AIImendinger & Hinz (1999). for detaillierte Informalionen zu den Daten des National Organization Study (NOS) vgl. Kalleberg et al.

(~s).

56

die u.a. mit den Ergebnissen der National Organizations Study (NOS) in Beziehung gesetzt werden k0nnen. Ahnlich wie in den o. g. US-amerikanischen Forschungsarbeiten, wird auch in den Daten des IAB-Betriebspanels zwischen Kemberufen (core jobs), also solchen Berufen bzw. T~itigkeiten, die am h~iufigsten vorkommen, und F0hrungspositionen (ma-

nagerial jobs), allen leitenden T~itigkeiten, unterschieden. In Bezug auf das Ausmal~ der Segregation gelten folgende EinteUungen: Organisationen, die zu 100 % von nur einem Geschlecht dominiert werden, gelten als vollst~ndig segregiert. AIs gr01~tentells segregiert werden Organisationen mit einem Frauen- bzw. M~tnneranteil zwischen 71 und 99 % bezeichnet. Geschlechtsintegrierte bzw. -heterogene Organisationen zeichnen sich dadurch aus, dass sie einen Frauen- bzw. M~lnneranteil - grol~z0gig definiert- zwischen 30 bis 70 % zu verzeichnen haben. Die Daten des Instituts fOr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (lAB) zeigen, dass knapp 60 % (Summe der Organisationen, die in ihren Kemberufen vollst~ndige Segregation aufweisen) der Organisationen aus dem Sample in ihren Kemberufen vollst~ndig segregiert sind (vgl. Tabelle 5). Beispielsweise sind in 37,7 % der Organisationen in Westdeutschland in den Kemberufen nur M~lnner t~tig, bzw. in 20,8 % der Organisationen sind in den Kemberufen nur Frauen tStig. Ahnliche Werte weisen auch die US-amerikanischen Forschungen auf. Geschlechtsintegrierte T~tigkeiten hingegen weisen nur 17,8 % der Organisationen in Deutschland und 14,4 % in den USA auf. Tabetle 5: Frauenanteilein Kemberufenin Deutschlandund den USA

IF rauenanteile in %

Inur Manner (0)

10berwiegend U~nne.r(1-29) Ilntegriert (3_0.-70) .... 10berwiegend _Frauen (71-99) Inur Frauen (100)

IN

% der Organisationen % der Orga.n;~ationen 37,7 37,0 'L. 10,4 . . . . . . . . . 10,7 ..'" 17~8 .14,4 1.._3,3 .. 14,1 20,8 .... 23,8 3184 548

Quelle: Achatz, AUmendingerund Hinz (2001)

57

In FOhrungspositionen sind die Geschlechter noch stSrker getrennt als in Kernberufen. 87 % der deutschen Unternehmen sind in F0hrungspositionen vollstandig segregiert. Im Vergleich zu den USA (57,4 %) kann der deutsche Wert als ausgesprochen hoch betrachtet werden. W~thrend nur 9,3 % der Organisationen in Deutschland von Frauen gefUhrt werden, liegt der entsprechende Frauenanteil in den USA mit 21,7 % bei mehr als doppelt so viel. Eine geschlechtsintegrierte BeschSftigung in FUhrungspositionen weisen hingegen nur 6 % der Organisationen in Deutschland, aber 30,5 % der Organisationen in den USA auf (vgl. Tabelle 6). Tabelle 6: Frauenanteilein F0hrungspositionenin Deutschlandund den USA

[Frauenanteile in % |nur Manner (0) 10be..rw..ie,,qenld Manner (1-29) Ilntegriert (30-70) 10berwiegend Frauen (71-99) Inur Frauen (100) IN

% der Organisationen % der Organisationen 77,7 35,7 _ .. 6,2 10,1 6,0 30,5 0~7 2,0. 9,3 J 21,7 1727 552

Quelle: Achatz, AIImendingerund Hinz (2001)

2.3.2.1 Die BetdebsgrOl3e und Implementierung von Gleichstellungsmal3nahmen ,Je gr01~er Organisationen sind, umso weniger dUrfte es auf Grund der reinen Stellenzahl m0glich sein, geschlechtshomogen zu rekrutieren." (AIImendinger & PodsiadIowski 2001 ) Obiger Aussage zufolge mOssten grol~e Organisationen mit 0ber 100 BeschSftigten geringer segregiert sein als mittelgroi~e Organisationen mit 20 bis 100 BeschSftigten und kleine Organisationen, die weniger als 20 Personen besch,~ftigen (Mayhew & Schollaert 1982; Baron 1984). Die Daten der National Organizations Study (NOS) ~ als auch die Auswertungen des iAB-Datensatzes (AIImendinger & Hinz 1999) belegen dieses ,Gesetz tier Zahl" (AIImendinger & Podsiadlowski 2001 ).

vgl. dazu Kalleberget al. (1996).

58

in Deutschland sind 77,3 % der kleinen Organisationen, 33,8 % der mittleren und 18,1% der grol~en Organisationen in den Kernberufen vollst~ndig segregiert (vgl. Tabelle 7). Tabelle 7: Geschlechterzusammensetzungdes Kernberufs nach GrOl~enklassenin den Betriebendes tAB-Betrebspanels in Deutschland, sowie den USA (NOS)

Quelle: AIImenclinger& Hinz (1999) und Tomaskovic-Deveyet al. (1996), angegeben sind

Prozentwerte

F0r den US-amerikanischen Raum sind nur geringe Abweichungen zu verzeichnen. Die Daten der National Organizations Study (NOS) zeigen, dass kleine Organisationen zu 76,6 %, mittlere Organisationen zu 25,3 % und grol~e Organisationen zu 11,2 % in den Kernberufen vollst~ndig segregiert sind (Tomaskovic-Devey et al. 1996).

F0r F0hrungspositionen zeigt sich for Deutschland, dass kleine Organisationen zu 93,4 % vollstSndig segregiert sind, w~hrend dies nut zu 60,3 % for grol~e Untemehmen zutrifft (vgl. Tabelle 8). In den USA waren 76,7 % der kleinen, 45,2 % der mittleten und 9,3 % der groPoen Organisationen in F0hrungspositionen votlst~ndig segregiert.

59

Tabelle 8: Geschlechterzusammensetzung im Managemenlberuf nach G ~ k l a s s e n Betrieben des IAB-Beb'iebspanels in Deutschland, sowie den USA (NOS)

10= lOO B e s c l ~

!

57,0

I

28,1

I

0,9

I

0,8

in den

I 13,3 l P. l

Quelle: AIImendinger & Hinz (1999) und Tomaskovic-Devey et al. (1 ~96), angegeben sind Prozentwerte

Neben der rein zahlenm~l~,ig bedingten Einschrankung geschlechtshomogener Rekrutierung d0rften auch Gleichstellungsmal~nahmen, die vorrangig in gml~n Organisationen zu finden sind, im Zusammenhang mit der abnehmenden Segregation bei zunehmender Gr01~eder Organisation stehen.= Grol~,eOrganisationen sind aufgrund ihrer GrOl~,e und ihres Bekanntheitsgrads nicht nur starker gesellschattspolitischem Druck ausgesetzt und auf 0ffentliche Akzeptanz angewiesen, sondem auch anderen gesetzlichen Verpflichtungen zur Umsetzung yon Gleichstellungsmal~nahmen verpflichtet als kleine Organisationen (Tomaskovic-Devey & Skaggs 1999; Dobbin et al. 1993). ,,In einer Gesellschaft bestehen Vorstellungen, Regeln und Annahmen, wie effektive und effiziente Organisationen auszusehen haben." (Walgenbach 2002a:320) Organisationen werden also nicht nur nach rationalen Efftzienzkriterien gestaltet, sondem unterliegen auch gesellschaftlichen Normen und werden durch diese konstruiert (Meyer & Scott 1992; Meyer & Rowan 1977). Die Vemachl~ssigung normativer gesellschaltlicher Standards kann Untemehmen finanziellen Schaden bereiten (Pfeffer & Salancik 1978), sodass insl~sondere gml~e Untemehmen, die im Zentrum des 0ffentlichen Interesses stehen und dem 0ffentlichen Legitimationsdruck (Scott & Meyer 1983) ausgesetzt sind, bestrebt sein mOssten, Gleichstellungsmal~nahmen konsequent umzusetzen. In den USA beispielsweise verfOgten im Jahr 1998 bereits 75 % der 500 f0hrenden Untemehmen (Fortune 500) und eine wachsende Zahl yon Non-Profit und slaatlichen Beh0n:len Ober Diversity Management

60

Die Ergebnisse von Dobbin et al. (1993) for die USA zeigen, dass Organisationen mit gleichstellungspolitischem Engagement weniger segregiert sind als Organisationen, die keine entsprechenden Mal~nahmen implementiert haben. Weiterhin zeigen die Ergebnisse von Dobbin et al. (1993) for die USA, dass Gleichstellungsmal~nahmen vorrangig in Non-Profit-Organisationen zu finden sind, da diese starker externem Druck ausgesetzt sind als gewinnorientierte und staatliche Organisationen. Ein Einfluss von Gleichstellungsmal3nahmen auf alas Ausmal~ der Segregation konnte auch for Deutschland festgestellt werden (AIImendinger & Podsiadlowski 2001; Brumlop & Hornung 1994). Die Ergebnisse des IAB-Datensatzes zeigen, dass 17 % der integrierten Organisationen Gieichstellungsprogramme implementiert haben, abet nur 5 % der stark segregierten Organisationen. 4~ Allerdings ist bier einschrankend anzumerken, dass zum einen die Gleichstellung verpflichtenden Regelungen in den USA rigider sind und zum anderen in den USA 22 %, abet in Deutschland nur 6 % der Betdebe 0ber ein solches Engagement verf0gen. 41 Letztlich kann eine abschliel~ende und allgemeing01tige Aussage zum Einfluss von Gleichstellungsma~nahmen auf das Ausmal~ der Segregation nicht gegeben werden. Zum einen ist die isolierte Betrachtung von Gleichstellungsmal~nahmen als Einflussfaktor geschlechtsspezifischer Segregation nicht nut methodisch nicht unproblematisch, sondem differiert for Kern- und Managementberufe und d0rfte auch im Zusammenhang mit weiteren Variablen wie der Marktposition, die im folgenden Kapitel aufgef0hrt wird, stehen.

2.3.2.2 Die Marktposition als Einful3faktor der Segregation ,,Competition and profit goals should eliminate gender-based exclusion from good jobs as economically rational employers hire cheaper female labor." (TomaskovicDevey et al. 1996:292) Dem Primat des Wettbewerbs neoklassischer Theorien zufolge d0rfte geschlechtsspezifische Segregation nicht vorhanden sein, wenn Untemehmen unter der Bedingung vollstandiger Konkurrenz agieren. Der Wettbewerbsdruck m0sste geschlechtsDer Einfluss yon Gleichstellungsprograrnmenauf die Segregationwurde in der National Organizsations Study (NOS) nicht untersucht. Aufgrund von politischem und 6ffentlichem Druck in den USA orientieren sich die Vergabe von Offentlichen Auftr~gen sowie Anlage- und Kaufentscheidungenauf den FinanzmSrkten auch an sozialen Kdterien. Beispielsweiseist in den USA, anders als in Deutschland, die Vergabe von staatlichen AuftrSgenteilweisean Gleichstellungsaspektengekoppelt.

61

speziflsche Segregation als nicht rational und damit als eine Verschwendung von Ressourcen eliminieren (Becker 1971). Diesem neoliberalen Ansatz Folge leistend, mOsste geschlechtsspezifische Segregation starker in Non-Profit- und staatlichen Organisationen zu finden sein, die nicht ihre Wettbewerbsfahigkeit am Markt behaupten m0ssen. Gewinnorientierte Organisationen sollten dementsprechend geringere Segregation aufweisen. 42 Die Daten der US-amerikanischen National Organization Study (NOS) als auch das Betriebspanel des instituts for Arbeitsmarkt und Berufsforschung (lAB) zeigen jedoch das Gegenteil. In den USA sind gewinnorientierte Organisationen zu 44,4 %, staatliche Organisationen zu 28,6 % und Non-Profit-Organisationen zu 18,7 % in den Kernberufen vollstandig segregiert (vgl. Tabelle 9).43 Tabelle 9: Frauen- und Manneranteile in Kernberufen in AbhSngigkeit vonder Marktposition

[Non-p.r0a_t[St~'ic~O~t'i'ch'9~'"J rDintJ m 222---

BJ~lm~]~

IEY~Kll K1~1 /r =r~

Quelle: Alimenclinger & Hinz (1999) und Tomaskovic-Devey et al. (1996), angegeben sind Prozentwerte

Eine integrierte Beschaftigung weisen nur 18,1% der gewinnorientierten, 17,9 % der staatlichen und 31,7 % der non-profit Organisationen. In deutschen Organisationen ist das Ausmal~ der Segregation ebenfalls am h0chsten in gewinnorientierten Organisationen. 78,7 % der Betriebe sind in ihren Kernberufen ausschliel~lich von Frauen 42

43

62

Nach Ailmendinger & Hinz (1999) werden gewinnorientierte Betriebe definiert als Organisationen, die ,ihrem Zweck nach auf die Erzielung von wirtschaftlichen Gewinnen, zumeist unter Konkurrenzbedingungen t~ltig sind." Non-Profit Betriebe zeichnen sich dadurch aus, class die Nachfrage hauptsachlich vom Staat geschaffen wird und nicht in erster Linie die Erzielung von Gewinn im Mittelpunkt steht. Non-Profit Organisationen sind Betrieb mit einem eigenen rechtlichen Status und finden sich insbesondere in den Bereichen soziale Dienstleistungen und dem Genossenschaftswesen. Zu ahnlichen Ergebnissen kommen Pfeffer & Ross (1990) for den Wissenschaftsbetrieb in den USA. Wie sie in ihren Studien gezeigt haben, ist die Geschlechterungleichheit in privaten Universit,tten gr0Ber als in staatlichen.

oder M~innern besetzt. In staatlichen und non-profit Organisationen ist die ausschliel~liche Besch~tftigung von Frauen bzw. M~tnnern mit 64,3 % bzw. 68,6 % geringet als in gewinnorientierten Organisationen. In staatlichen Organisationen bzw. dem 0ffentlichen Dienst werden in 42,1% der Organisationen nur Frauen besch~ftigt und zu 22,2 % ausschliel~tich Manner besch~iftigt. Wie Tabelle 10 zeigt, erOffnen sich for Frauen in Deutschland im non-profit Bereich die besten Chancen in F0hrungspositionen zu gelangen. Hier zeigt sich, dass 43,2 % der T~tigkeiten ausschlieBlich von Frauen ausge0bt werden. In gewinnorientierten Organisationen werden 76,3 % der F0hrungspositionen ausschlie~lich von M~innern besetzt, in den staatlichen Organisationen ist der entsprechende Wert mit knapp 79 % noch h0her. FOr die USA zeigt sich folgendes Bild: In F0hrungspositionen weisen die gewinnorientierten Organisationen zu 43,7 %, die staatlichen zu 40,7 % und die Non-Profit-Organisationen nut zu 29,7 % vollst~ndige Segregation auf (vgt. Tabelle 10). Tabelle 10: Frauen- und M~lnneranteile in FOhrungspositionen in Abh~ngigkeit vonder Marktposition

her Dienst ] tStaatlich/Offentli Non-profit

|

78.9 l 4o,s /

5,3 5,4

[.. 10~-5-- J J ~o,s !

Quelle: AIImendinger & Hinz (1999) und Tomaskovic-Devey et al. (1996), angegeben sind Prozentwerte

Die geringere Segregation in Non-Profit- und staatlichen Organisationen in den USA wird von Tomaskovic-Devey et al. (1996) und Tomaskovic-Devey und Skaggs (2001) auf die dort starker praktizierten bestehenden Gleichstellungsma~nahmen, den starkeren staatlichen Druck als auch den h0heren Anteil von Frauen in F0hrungspositiohen zur0ckgef0hrt. Diese Erkl~rungen werden auch von den Ergebnissen der Forschungsarbeiten zur Karrieremobilit~it von weiblichen Ingenieurinnen von Mcllwee und Robinson (1992) gest0tzt. Sie stellten fest, dass seibst Unternehmen, die hinsichtlich ihrer Kultur als patriarchalisch gekennzeichnet werden k0nnen, abet von 63

staatlichen AuftrSgen abh~tngig sind, Frauen besser integrieren als Untemehmen, die sich als gender-flexibel und dutch eine geschlechtsoffene Kultur bzw. keine diskriminierende Kultur kennzeichnen lassen. In eine andere Richtung weisen die Arbeiten von Kvande und Rasmussen (1995). Kvande und Rasmussen (1995) nehmen Bezug auf die Kontingenztheorie (Mintzberg 1979) und zeigen am Beispiel von sechs norwegischen Organisationen, wie unterschiedlich Organisationsstrukturen im Zusammenspiel mit Umweltbedingungen auf die Integration von Frauen wirken. Die Forscherinnen unterscheiden in ihrer Untersuchung idealtypisch zwischen statischen Hierarchien und dynamischen Netzwerken und zeigen, dass Frauen in dynamischen Netzwerken systematisch bessere Chancen haben, in F0hrungspositionen aufzusteigen, als in statischen Hierarchien. 44 In den von den Autoren vorgefundenen dynamischen Netzwerken sind Frauen auf allen Hierarchieebenen gleich verteilt, und das, obwohl in dynamischen Netzwerken keine Frauenf0rdermal~nahmen vorhanden sind.

AIs dynamische Netzwerke haben Kvande und Rasmussen (1995) Organisationen identifiziert, die sich in einer unstabilen und unberechenbaren Marktposition befinden und flexibel auf verSnderte Umwelteinfl0sse reagieren m0ssen. Die Marktposition bedingt, dass diese Organisationen wenig hierarchisierte Strukturen entwickeln, eine wechselnde und flexible Aufgabenorganisation haben und teamartig konzipiert sind. Die Kommunikationskan~tle innerhalb der Gruppe und zwischen den Gruppen in verschiedenen Abteilungen sind horizontal gegUedert, und sie werden nach der Notwendigkeit genutzt. Alle Mitarbeiter werden unabhangig von ihren persOnlichen Merkmalen als wichtige Ressource in einem hoch wettbewerbsintensiven Umfeld betrachtet. Da dynamische Netzwerke often sind for Ver~nderungen und die M0glichkeit er0ffnen, neue Wege zu gehen, kann sich in ihnen eine ,Corporate Culture" etablieren, in der Frauen in nichttraditionellen Positionen willkommen sind. Durch den starken Leistungsethos in der Organisation und die Vemetzung aller Mitglieder k6nnen Mechanismen der homosozialen Reprocluktion (Kanter 1977) in dynamischen Netzwerken weniger aktiviert werden. Obwohl Kvande und Rasmussen den Zusammenhang von Organisationsstrukturen und Marktposition als zentral for die Integration von Frauen ansehen, betrachten sie auch dynamische Netzwerke nicht als geschlechtsneutral. Denn die Arbeitsleistung wird nicht nach der Anwesenheit bemessen, sondern nach der Aufgabenerledigung, soclass insbesondere Frauen mit FamUienverpflichtung davon profitieren k6nnen, da ihnen eine flexible Zeiteinteilung erm0glicht wird. Frauen haben in dynamischen Netzwerken systematisch bessere Chancen, wenn sie sich der m8nnlichen Arbeitsethik anpassen, die dem Berufsleben die h0chste Priori~t setzt, die voile Verf0gbarkeit der Arbeitskraft voraussetzt und ein Arbeitspensum von 60 Stunden pro Woche umfasst. Dabei wird vorausgesetzt, dass die zu erledigende Arbeit p0nktlich erbracht wird. Statische Hierarchien sind cler Gegensetz zu dynamischen Netzwerken, operieren in stabiien M~rkten und erf011en kaum Voraussetzungen und Erfordernisse for Veranderungen. Die Aufgabenorganisation ist hierarchisch geordnet und charakterisiert durch eine strenge und spezialisierte Arbeitsteilung zwischen den Mitgliedem einer Abteilung und anderen Abteilungen. Die Kommunikationskanale sind vertikal angeordnet, und der Kontakt erfolgt in erster Linie 0her formale Kan~tte. Die Entscheidungsfindung ist zentralisiert. Die hierarchische Struktur stellt sicher, dass eine kontinuierliche Reproduktion der Kultur erreicht wird, die solche Organisationen stabil macht. Die Organisation ist bestrebt, den Status quo aufrechtzuerhalten, um St6rungen zu vermeiden. Deshalb sind statische Organisationen auch nicht often for Ver~nderungen und Wandel.

64

In den statischen Hierarchien beobachten Kvande und Rasmussen (1995) die Mechanismen und Prozesse, die Kanter (1977) beschrieb, und die durch das Eindringen von Frauen in m~innerdominierte Organisationen einsetzten. Frauen waren nicht als Spezialisten ihres Faches wahrgenommen und blieben in Karriere-Sackgassen stecken. Um neue Aufgaben, mehr Verantwortung und Herausforderungen zu erhalten, m0ssten Frauen sich um einen Job in einer anderen Abteilung oder f0r eine hOhere Position in der eigenen Abteilung bewerben. Doch f0r Frauen seien die Karriereaussichten oder-chancen schlecht, weil sie davon abh~ngig sind, in wie weit sie von M~innem als fShiges und wichtiges Mitglied des Unternehmens wahrgenommen werden. Um sichtbar zu werden, m0ssen Frauen Herausforderungen haben, diese erfoigreich bew,~ltigen und ihren Vorgesetzen zeigen, dass sie professionally outstan-

ding sind. In hierarchischen Organisationen seien Frauen kaum visibel und die Prozesse der homosozialen Reprodktion verst,~rkten sich und behinderten Frauen. Das Eindringen von Frauen in professionelle Karrieren jenseits von B0ro- oder Sachbearbeitert~itigkeiten werde von M,~nnern als Bedrohung der Geschlechterordnung wahrgenommen, welche die Stabilit~it der Organisation gef~ihrden k0nnte. Die Annahmen, dass Frauen in bOrokratischen und dem staatlichen Sektor zugeordneten Organisationen mit Frauenf0rderprogrammen bessere Chancen haben, konnten Kvande und Rasmussen widerlegen.

2.3.2.3 Die B~rokratisierung und tier Frauenantei/ Ein weiteres demographisches Merkmal, das einen Einfluss auf die Segregation hat, ist die BOrokratisierung. Unter dem Begriff der B0rokratisierung werden Aspekte der Formalisierung und Spezialisierung subsumiert. Formalisierung beinhaltet die Festschreibung und Durchsetzung von organisatorischen Regeln wie beispielsweise schriftlich fixierten Einstellungs- und Bef0rderungsverfahren, Stellenbeschreibungen sowie Leistungserfassungs- und Bewertungssystemen (AIImendinger & PodsiadIowski 2001). Je h0her der Formalisierungsgrad einer Organisation ist, desto weniger d0rften Personalentscheidungen von Geschlechterstereotypen (vgl. 2.2.3), Subjektivitat und anderen offenen und versteckten geschlechtsdiskriminierenden Praktiken beeinflusst werden und vorrangig Leistungs- und Kompetenzkriterien zum Tragen kommen (Reskin & McBrier 2000; Gottfried 1992; Mcllwee 1992; Collinson et al.

65

1990; Szafran 1982).45 Insbesondere Frauen m0ssten vonder Formalisierung profltieren, da somit benachteiligende Prozesse des genderingminimiert werden sollten. Andererseits dQrfte Spezialisierung, d. h. die exakte Zuweisung enger, exakt definierter Aufgaben an die Organisationsmitglieder (Kubicek & Welter 1985:1096), zu einer verstSrkten Segregation fQhren, da so geschlechtsspezifisch differierende T~itigkeitsfelder geschaffen werden k0nnen. Spezialisierung als ein Aspekt der B0mkratisierung dQrfte also der Formalisierung entgegenstehen, da dutch die Spezialisierung eine Zunahme von T~tigkeiten erfolgt, die es wiederum erleichtere T~tigkeiten geschlechtsspezifisch zuzuweisen und somit die Geschlechter zu separieren. Die empirischen Ergebnisse der National Organizations Study (NOS) und des lABPanels best~tigen die o. g. Annahmen nur partiell und differieren for die USA und Deutschland. FOr die Kernberufe als auch F0hrungspositionen in den USA gilt ein Jemehr-desto-besser. Je starker die Arbeitsbeziehungen formalisiert sind, desto weniger ausgepr~gt ist die geschlechtsspezifische Segregation. ~ Diese Ergebnisse wetden auch Reskin und McBrier (2000) gest0tzt, die in ihren Forschungsarbeiten zu Frauen in F0hrungspositionen zeigen konnten, dass Frauen hSufiger vertreten sind, wenn die Personalauswahl 0ber 0ffentliche Ausschreibungen erfolgt und Personalberater die Rekrutierung Obernehmen. Erfolgt die Personalauswahl in erster Linie 0ber informelle Mechanismen oder Netzwerke, sind Frauen benachteiligt. FOr Deutschland, so zeigen es die Daten des lAB, ist ein positiver Zusammenhang zwischen Formalisierung und Segregation lediglich for die Kemberufe festzustellen, aber nicht for F(~hrungspositionen. Einschr~nkend wird von AIImendinger und Podsiadlowski (2001) angemerkt, dass in den USA 39 % und in (West-)Deutschland lediglich 9 % der Organisationen als formalisiert gelten k0nnen. Tabelle 11 veranschau45

66

Den Einfluss der B0rokratisierung auf die geschlechtsspezifische Segregation haben bereits Bielby und Baron (1984) untersucht und stellten die These auf, dass B0rokratisierung zu einer geschlechtsspezifischen Segregation der Besch~ftigung f•hrt. Diese These ist insofem interessant, als dass sie der BDrokratietheorie von Weber (1947) widerspricht. Mit der Verbreitung formallegaler Organisationsformen sollten patriarchalische Elemente, Statusunterschiede, die auf der Zuschreibung von persOnlichen Merkmalen basieren, sowie subjektive Bewertungen in Personalentscheidungen nicht existieren und damit der These von Bielby und Baron (1984) widersprechen. B0rokratien als arbeitsteilige Hierarchien folgen nach Weber regelgeleiteten Anweisungen ohne Ansehung der Person und dnrften folglich unabh~ngig von Geschlecht operieren. Tomaskovic-Devey und Skaggs (1999) zeigten auch, dass Formalisierung mit geringeren Einkommensdifferenzen einhergeht.

licht den Zusammenhang der Geschlechterzusammensetzung in Kernberufen und im Management in Anh~ngigkeit von der Betriebsgr06e. Der Einfluss der Spezialisierung auf die Geschlechtersegregation ist in den IABDaten nicht enthalten. F0r die USA zeigt sich, dass die Segregation am h0chsten in Betrieben ist, die eine hohe Spezialisierung aufweisen. Spezialisierung scheint mit der M0glichkeit der Geschlechterseparierung einherzugehen und wirkt der Formalisierung entgegen. Geschlechterzusammensetzung des Kemberufs und des Management nach Forrnalisierunng und BetriebsgrO6e (Anzahl der Besch~tftigten)

Tabelle 11

weiblich Mana~lement mannlich integriert weiblich

27

mSnnlich inte~lrie~. ,., weiblich Management m,~nnlich integriert wei blich

45 30 25

III III III III IIi

18 76 14 10

t

14

37 22 41

38 39 23

78

50 28

13

14

~

e4 32

......

......

38 42 19

,,,

26 48 25

,,

,,,

40 39 20

40 25 35

'"

44 46 10

3:3.... 49 18

"'

34 59

27 69

7

4"

Quelle: Achatz, AIImendinger und Hinz ( 2 0 0 1 ) * zu geringe Fallzahl angegeben sind Prozentwerte; Fallzahlen f0r D: N = 3 1 8 4 ( l A B ) USA: N = 552

Zum Abschluss wird ein weiteres demographisches Merkmal - der Frauenanteil- aufgezeigt, das einen Einfluss auf die weibliche Besetzung insbesondere von F0hrungspositionen haben d0rfte.

Speziell im Diskurs um die Marginalit~it von Frauen in F0hrungspositionen wird in ingenieurwisenschaftlichen Berufen das ,,Basisproblem" als Ursache angef0hrt. Da

67

der Frauenanteil bereits unter den Studierenden technischer Studieng~inge nicht einmal 25 % betr~lgt, k0nnte in leitenden Positionen auch kein dem m~nnlichen Anteil entsprechender Frauenanteil zu finden sein. Demnach m0ssten Organisationen mit einem hohen Frauenanteil entsprechend einen h0heren Frauenanteil in F0hrungspositionen aufweisen als Organisationen mit einem niedrigen Frauenanteil. Aber bestimmt die kritische Masse, aus tier sich F0hrungskr~fte rekrutieren, tats~ichlich den Frauenanteil in F0hrungspositionen? Die Daten der National Organizations Study (NOS) und des Instituts f0r Arbeitsmarktund Berufsforschung (lAB) zeigen, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil auch vergleichsweise h~tufiger Frauen in F0hrungspositionen besch~iftigen als Unternehmen mit einem niedrigen Frauenanteil (AIImendinger & Podsiadlowski 2001; Tomaskovic- Devey et al. 1996). Geht man davon aus, dass die Personalrekrutierung, sofern

nicht formalisiert,

unter anderem

nach dem Ahnlichkeits-Attraktions-

Paradigma (Schneider 1983) erfolgt, so ist anzunehmen, dass Frauen auch verst~irkt Frauen rekrutieren. Eine weitere m0gliche Erkl~irung for die verst~rkte Rekrutierung von Frauen, mag entsprechend der Kontakthypothese (Amir 1969) darin liegen, dass mit zunehmendem Frauenanteil sich auch die intensit~it der sozialen Interaktionen mit Frauen verst~irkt, und so Geschlechterstereotype und Vorbehalte abgebaut werden und Frauen Leitungspositionen offeriert werden. Allerdings handelt es sich bei den Daten des IAB-Betriebspanels um L~ingsschnittdaten. Wie Querschnittsdaten des Max-Planck-lnstituts, tier Fraunhofer-Gesellschaft (Stebut 2003; Wimbauer 1999) als auch die empirischen Untersuchungen von Jacobs (1989) zeigen, f0hrt ein hoher Frauenanteil nicht zu verst~rkter Rekrutierung von Frauen in F0hrungspositiohen. Frauen werden vielmehr nach dem Prinzip des Durchlauferhitzers (Wimbauer 1999) entsprechend einem Dreht0renmechanismus (Jacobs 1989)in regelmSl~igen Zeitabst~nden dutch eine Kohorte neuer Frauen ersetzt.

2.3.3 Informelle Strukturen und die genderedsubstructure Organisationen zeichnen sich neben ihrer identifizierbaren formalen Seite auch dutch eine wenig fassbare informelle Seite aus (Crozier 1964). Informelle Prozesse und Strukturen, auch als emergente Ph~nomene bezeichnet, sind nicht das Ergebnis

68

planm~l~iger Gestaitungsentscheidungen, die sich aus den Ordnungsprinzipien der formalen Organisation heraus erkl~ren lassen (Schrey0gg 2002:411). Sie sind das Ergebnis von ,,Handlungsweisen, Praktiken, Routinen usw., die sich im Laufe der Zeit in Organisationen herausbilden und untereinander in vielfacher Weise kreuzen" und stellen so genannte implizite Steuerungskr~fte dar (Schrey0gg 2002:411). Dass diese impliziten Steuerungskr~fte nicht nur gestaltend wirksam sind, sondern auch wesentlich zur Herstellung und Fortschreibung von Geschlechterungleichheiten beitragen, zeigt alas vorliegende Kapitel. Es wird dargelegt, class Organisationen keine geschlechtsneutralen Gebiide sind, die ohne Ansehen der sozialen Merkmale einer Person, wie dem Geschlecht, operieren. Vielmehr kommt gerade das Geschlecht in informellen Prozessen zum Tragen, die wenig sichtbar und Wandlungsprozessen, die auf Geschlechtergleichheit abzielen, nur schwer zugSnglich sind. Im Folgenden werden die Dimensionen der vergeschlechtlichten Substruktur von Organisationen am Beispiel von Netzwerken und der vergeschlechtlichten Unternehmenskultur (gen-

dered culture) diskutiert, und es wird deren Bedeutung for geschlechtsspezifische berufliche Mobilit~tsprozesse und die Aufrechterhaitung der Segregation aufgezeigt.

2.3.3.1 Netzwerke, soziales Kapital und das glass ceiling-Phl~nomen ,,Erfolgreiche Menschen haben immer ein grOl~eres und besseres Netzwerk sozialer Beziehungen als andere", schreibt Uwe Scheler (2003)in seinem Buch Erfolgsfaktor

Networking. Ahnlich wie Scheler postulieren mittlerweile eine Vielzahl von Karriereratgebern die positiven Auswirkungen von Netzwerken auf die berufliche Karriere. 4~ Das akademische Forschungsfeld, das zwar auch eine Hochkonjunktur netzwerktheoretischer Arbeiten zu verzeichnen hat, blickt hingegen auf eine lange Forschungstradition zum Einfluss von Netzwerken und deren Bedeutung auf die berufliche Mobi-

M0glicherweise h~ngt der Boom der Netzwerkliteratur mit einem Diskurswechsel zusammen. Wurde Netzwerken in den 50er Jahren des 20. Jh. noch ein subversiver Charakter (Schrey0gg 2002; Crozier 1964; Blau 1955) zugeschrieben und ihnen im umgangssprachlichen Gebrauch mit .Vitamin B" oder .Seilschaften" eine negative Konnotation gegeben, hat sich dieses Bild mitUerweile gewandelt. Netzwerke gelten heute als legitimes Mittel zur Zielerreichung, sie werden instrumentell betrachtet und sind positiv konnotiert. Dieses zeigt sich unter anderen damn, dass Frauenf0rdermal~nahmen wie beispielsweise das Mentoring auf dem Grundgedanken der Netzwerkerkenntnisse basieren. Vgl. Goy (2004).

69

lit~tt zur0ck. 48 Bereits in den 70er Jahren zeigte Granovetter (1973 & 1974) und spater Bourdieu (1983), dass Beziehungen zu anderen Akteuren bzw. soziale Kontakte, reprSsentiert durch Netzwerke und daraus resultierendes soziales Kapital, einen positiven Effekt auf berufliche Mobilit~tsprozesse haben und for das Erreichen von Spitzenpositionen unabdingbar sind. Netzwerktheoretische 0bedegungen wurden auch vonder Genderforschung aufgegriffen und werden insbesondere zur ErklSrung der anhaltenden Marginalit~tt von Frauen in Spitzenpositionen angef0hrt (Palgi & Moore2004; Ohlendieck 2003; Baecker 2003; Gilbert & Ones 1998; Ibarra 1992 und 1993). Aus der Netzwerkperspektive werden berufliche Karrieren bzw. Mobilit~tsprozesse nicht, wie dies beispielsweise bei den Humankapitaltheoretikem (vgl. Kap. 2.2.2.1) der Fall ist, mit den Eigenschaften einer Person erklSrt, sondem mit Interaktionen, Beziehungen und der Einbettung in soziale Strukturen begr0ndet (Wassermann & Faust 1994:6; Galaskiewicz & Wassermann 1994). Der sozialwissenschaftliche Begrift des Netzwerks kann nach Ziegler (1984:435) bezeichnet werden als ,,(...) ein System von Transaktionen (...), in dem Ressourcen getauscht, Informationen 0bertragen, Einfluss und Autorit~t ausge0bt, Unterst0tzung mobilisiert, Koalitionen gebildet, AktivitSten koordiniert, Vertrauen aufgebaut oder durch Gemeinsamkeiten Sentiments gestiftet werden. '"~9 Soziale Netzwerke stellen ein Muster bzw. Geflecht sozialer Beziehungen dar, in alas ein Individuum zwischen einer Vielzahl von Akteuren eingebunden ist (Kolip 1993:57; Keupp & R0hrle 1987).~~Die Zugeh0rigkeit zu einem 48

49 so

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Zu den Vordenkern, die das wesentliche Fundament f(~r die Netzwerkanalyse in der Soziologie legten, gehOren Georg Simmel (1908 & 1992) und sp~ter Alfred Radcliffe-Brown (1940). FOr einen 0berblick 0her die Entstehungsgeschichte vgl. ausfOhrlich Schenk (1995:3 ft.). Dem Begriff des Netzwerks liegt ein breites Spektrum an Definitionen zugrunde. Rein formal wird ein Netzwerk als ein abgegrenzter Set von Knoten mit jeweils abgrenzenden Kanten, den Verbindungslinien, definiert (Jansen 2003:13). Ein soziales Netzwerk eines Individuums umfasst nach Hemmati-Weber (1996) alle privaten und beruflichen Beziehungen beispielsweise zu Verwandten, Freundinnen und Freunden, Bekannten, Nachbarinnen und Nachbam, Arbeitskolleginnen und -kollegen. Die privaten Beziehungen lassen sich wiederum in familiSre und aul~erfamili~re Beziehungen untergliedem. Innerhalb beruflicher Beziehungen kann zwischen formalen und informellen Beziehungen differenziert werden. Die formalen Beziehungen leiten sich aus den organisationalen Strukturen als auch arbeitsbezogenen T~tigkeiten ab und beziehen sich auf die Interaktionen und die Kommunikation im Rahmen der Aufgabenertedigung. Informelle Beziehungen hingegen werden nicht durch die organisationsstrukturellen Gegebenheiten determiniert. Sie kOnnen sich zwar auch aus arbeitsbezogenen Kontexten ergeben, leiten sich aber nicht zwangsl~ufig daraus ab. F~r die Erforschung von Mobilit~tsprozessen am Arbeitsmarkt, Berufs- und Einkommenschancen als auch geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in Organisationen sind insbesondere informelle Netzwerke von Bedeutung. Im Gegensatz zu formalen Netzwerken, die sich aus den Organisationszielen ableiten und von

Netzwerk kann eine Form sozialen Kapitais darstellen und positive Auswirkungen auf die Einkommens- und Berufschancen haben (Campbell 1988 & Campbell et al. 1986). Der Begriff des sozialen Kapitals wird sehr unterschiedlich benutzt und kann mit Bourdieu (1986:248) als ,,The aggregate of the actual or potential resources which are linked to possession of a durable network of more or less institutionalized relationships of mutual acquaintance or recognition" bezeichnet warden, sl Burr (1992:9) schliel~lich bestimmt soziales Kapital als ,,friends, colleagues, and more general contacts through whom you receive opportunities to use financial and human capital". Im Unterschied zu 0konomischem Kapital ist soziales Kapital nicht 0bertragbar auf andere und nie ganz im Besitz eines Akteurs, sondern resultiert aus den Beziehungen, die ein Akteur zu anderen Netzwerkmitgliedem unterh~ilt (Granovetter 1995). Soziales Kapital ist die Summe der Ressourcen, die ein Individuum aufgrund seiner Position in einer sozialen Struktur und den Beziehungen zu anderen erreicht. Wie Jansen (2003:26) konstatiert, erfolgt die Produktion des sozialen Kapitals oft nicht bewusst, sondern wird ,,eher beil,~ufig mit anderen Handlungen produziert".

Berufliche Netzwerke gelten ais Beziehungs-, Ft~rder- und Informationssysteme, durch die sich Mitglieder einer Organisation Macht und Einfluss verschaffen kOnnen (Brass 1992). Zudem wird der Integration in Netzwerke insbesondere f0r neue Organisationsmitglieder eine wichtige Sozialisations- und kulturelle Aclaptionsfunktion zugeschrieben. Beruflich relevante Informationen k0nnen schneller zug~tnglich gemacht und Interessen dutch eine Lobby besser vertreten werden, da die integration in Netzwerke eine Form von Macht darstellt. F0r berufliche Mobilit~tsprozesse sind Netzwerke insofern von Bedeutung, als sie, wie eine Vielzahi empirischer Arbeiten belegt, sowohl den Berufseinstieg als auch den innerbetrieblichen Aufstieg erleichtern kOnnen; als Rekrutierungsmedium f0r Spitzenpositionen sind sie unabdingbar. 52

der Organisation gest0tzt werden, kOnnen informeUeNetzwerke den Organisationszielenentgegenlaufen und beruhen auf der Unsichtbarkeit. Eine einheitliche Begriffsverwendunghat sich in der Literatur allerdings noch nicht etabliert. Und so wird vielfach von Netzwerken allgemein gesprochen, wobei eine Differenzierung nach formellen bzw. informeUenNetzwerken zum Tell vernachl~lssigt wird. FOr einen 0berblick 0ber das Spektrum der Definitionen von sozialem Kapital vgl. Adler & Kwon (2002). Die 0bedegungen zum sozialen Kapital gehen nach Degenne & Fors~ (1999:115) auf Hobbes (1651) zur0ck, der in Leviathan sagte, ,to have friends is power bzw. es bereits als Macht bezeichnete, 0ber Freundezu verf0gen. Unter Okonomischen Gesichtspunkten ist die Rekrutierungdutch Netzwerke eine Form der Personalbeschaffung, die Informations- und Suchkostenspart (Jansen2003).

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Wie eine amerikanische Untersuchung der Fortune-500-Untemehmen zeigt, sind 50 % der Vorstandsvorsitzenden US-amerikanischer Firmen S0hne ehemaliger Vorstandsvorsitzender (Barenholtz 1994). Nach einer Studie von Granovetter (1973 & 1974) zu Stellenwechslem aus den Bereichen Management, Technik u. a. erhielten 0ber 60 % der Personen eine Stelle 0bet informelle Kontakte und nicht 0bet offizielle Stellenausschreibungen. Dar0ber hinaus konnten die Personen, die 0ber informelle Kontakte eingestellt wurden, ein h0heres Einkommen erzielen und wiesen eine h0here Arbeitszufriedenheit auf. Und auch Seidel et al. (2000) konnten in ihrer Untersuchung eines amerikanischen Hochtechnologieunternehmens nachweisen, dass diejenigen, die einen guten Freund im Unternehmen batten, der zugleich in einer einflussreichen Position war, auch ein h0heres Einkommen erzielten und schneller im Unternehmen bef0rdert wurden. 53 Berufliche Netzwerke haben aber nicht zwangsl~tufig eine positive Wirkung, wie oben dargestellt, sondem k0nnen auch, wie vonder Genderforschung dokumentiert wird, ausgrenzend und diskriminierend wirken. Rosabeth Moss Kanter (1977) zeigte in ihrem legend8ren Werk Men and Women of the Corporations, dass Frauen weniger Zugang zu in der Regel m~nnlich dominierten Netzwerken haben, folglich 0her weniget Macht in Organisationen verfLigen und somit am Aufstieg in der Organisationshierarchie gehindert werden. ~ Diese Ubedegungen sind in Folgeuntersuchungen von der Genderforschung insbesondere mit qualitativen Verfahren, aber weniger mit quantitativen Verfahren spezifiziert worden. In quantitativen Verfahren konnte jedoch gezeigt werden, dass Frauen nicht nur weniger Zugang zu m~innlichen informellen Netzwerken haben, sondem auch andere Netzwerke aufbauen und andere Netzwerkstrukturen als ihre m~tnnlichen Kollegen fur einen beruflichen Aufstieg ben0tigen (Ibarra & Smith-Lovin 1997; Smith-Lovin & McPherson 1993; Hoffmann-Lange 1992; Moore 1988; Meyer 1986). AIs wichtige Strukturmerkmale von Netzwerken gelten die Gr01~e (gml~/klein), die Zusammensetzung (homogen/divers) und die St~lrke der Beziehungen (schwach/stark) (Scott 1998; Brass & Burkhardt 1992).55

sz

Jansen (2003) verweist darauf, dass die genutzten Kontakttypen sozialstrukturell bedingt sind. So nutzten beispielsweise j0ngere Befragte und Personen, die ihren Arbeitsplatz in der Region haben, in der sie aufgewachsen sind, h~ufiger Freundschafts- uncl Familiennetzwerke. s4 Vgl. auch O'Leary & Ickovics (1992); Ragins & Sundstrom (1989) und Marshall (1984). 55 Zu weiteren Unterscheidungsmerkmalen von Netzwerkstrukturen vgl. Scott 1998.

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In einer empirischen Untersuchung eines amerikanischen Presseunternehmens konnte Brass (1985) zeigen, dass Frauen die gleiche Anzahl von Netzwerken aufbauen wie M~inner und die Netzwerke sich hinsichtlich ihrer GrOl~e nicht unterscheiden. In Bezug auf die Zusammensetzung aber konnten geschlechtsspezifische Unterschiede identifiziert werden. Brass differenzierte zwischen drei Arten von Netzwerken: 1. das Workflow-Netzwerk, 2. das Kommunikationsnetzwerk und 3. das Freundschaftsnetzwerk. Frauen agierten h~ufiger in Netzwerken des gteichen Geschlechts, so genannten same sex ties. Weniger stark waren sie in m~nnlichen Netzwerken vertreten, der so genannten dominanten Koalition. Die dominante Koalition stellten die Personen, die sowohl im Kommunikations- als auch im Freundschaftsnetzwerk am h,~ufigsten genannt wurden. FOr eine BefOrderung aber war die Zugeh0rigkeit zu der dominanten Koalition besonders wichtig. 56

Hinsichtlich der St~rke von Beziehungen kann nach Granovettter (1973 & 1974) zwischen strong ties und weak ties unterschieden werden. AIs weak ties werden Beziehungen bezeichnet, die eine geringe Kontakth~ufigkeit, emotionale N,~he und Reziprozit~it aufweisen. Sie dienen der Informationsgewinnung und sind mit hohen Informationsvorteilen verbunden, da sie keine Redundanzen aufweisen. Strong ties hingegen bezeichnen Beziehungen, die eine emotionale Verbundenheit aufweisen, intensiv sind und auf Reziprozit~it beruhen. Strong ties biiden dichtere Netzwerke und sind weniger heterogen als weak ties. Sie sind mit weniger Informationsvorteilen verbunden. In starken Beziehungen beispielsweise ist die Wahrscheinlichkeit grO6er, dass die zu einem Netzwerk geh0renden Personen die gleichen Freunde und Bekannten aufweisen und deshalb enge Kontakte zwangsl~ufig zu derselben dritten Person in einem Netzwerk f0hren. Strong ties dienen der pers0nlichen Unterst0tzung und eignen sich zum Aufbau von kollektiven Identit~ten, zum Durchsetzten von Normen und zum Aus0ben von Macht (Podolny & Baron 1997). Dar0ber hinaus tendieren starke Beziehungen zu sozialer Schliel~ung und Abgrenzung. 57 Aufbauend auf

Vgl. dazu Moore (1988); Meyer (1986), Verba und Orren (1985) sowie Epstein und Coser (1981). Granovetter (1973 & 1974) stellte in seiner Untersuchung die St~rke von schwachen Beziehungen im Suchprozess von Berufswechslem heraus. In seiner empirischen Untersuchung zu Stellenwechslern aus den Bereichen Management, Profession und Technik kommt er zu dem Ergebnis, das (~ber60 % der Stellen 0ber informelle Kontakte gefunden wurden, 0her Kontakte zu Personen, die hinsichtlich der Beziehungsklassifikation als weak gelten k6nnen. Die St~rke der weak ties wird in der wertvollen und neuartigen Informationsgewinnung gesehen. Zwar kOnnen enge und freundschaftliche Kontakte bzw. Bezugspersonen st~irker motiviert sein, sich for den Stellen-

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diesen 0berlegungen von Granovetter zeigte Burr (1992), dass Frauen und Jungmanager andere Beziehungen for einen beruflichen Aufstieg ben0tigen als h0herrangige Manager. So ben0tigen Frauen auf allen Hierarchiestufen und Jungmanager, deren interne Legitimation nicht abgesichert ist, aufgabenorientierte Beziehungen in der eigenen Abteilung und ein hierarchisches Netzwerk, eine starke Beziehung zu einem hochrangigen strategischen Partner, der nicht der direkte Vorgesetzte ist. Da Frauen und Jungmanagem die interne Legitimation fehle, seien sie auf diese Protektion der strong ties angewiesen.

Moore und White (2001) als auch Vianello und Moore (2000) zeigten in ihrer Untersuchung von mehr als 20 Industrienationen, dass die Netzwerke der weiblichen F0hrungskrSfte eine geringere Reichweite haben und die Beziehungen weniger intensiv sind als die der m~nnlichen Kollegen. Auch haben weitere Untersuchungen zu Netzwerkbeziehungen in Deutschland, den Vereinigten Staaten und Australien ergeben, dass Frauen trotz formal gleicher Position weniger in beruflich relevante Netzwerke integriert sind als die m~nnlichen Kollegen. 58 Insbesondere in Elitenetzwerken, die aus Spitzenvertretern der Wirtschaft und Politik bestehen, haben Frauen eine AuI~nseiterposition (Moore & White 2001; Palgi 2000). Dies bedeutet allerdings nicht, dass Frauen generell weniger Netzwerke aufbauen. Wie Moore und White konstatieren, sind Frauen statt in berufliche, hSufiger in Freundschafts- und Familiennetzwerke eingebunden und bauen diese auch h~tufiger auf (Moore & White 2001). Die Ursachen mangelnder integration von Frauen in beruflich relevante Netzwerke werden h~ufig auf die Pr~ferenz homosozialer Kontakte bzw. den Mechanismus der homosozialen Kooptation, der Hineinnahme neuer Mitglieder nach dem Prinzip der Ahnlichkeit, zur0ckgef0hrt. ,WeU [...] Netzwerke ohne formales Regularium operieren, sondem auf individuellen Beziehungen gr0nden, bedOrfen sie besonders sensibler Auswahlverfahren, der Kooptation" (Ohlendieck 2003:178). AIs homosoziale Kowechsler einzusetzen,jedoch verf0gen diese Oberweniger Informationen. So waren es die weak ties, durch die mehr als 60 % der Personen ein Stellenangeboterhietten, und nicht die engen Kontakte und Familiennetzwerke. 16,7 % der Stellenwechslergaben an, ihre Kontaktpersonen mindestens 2-mal pro Woche zu sehen, 55,6 % sahen ihre Kontaktpersonenmehr als einmal im Jahr, aber weniger als 2-real pro Woche, und 27,8 % sahen ihre Kontaktpersonen maximal einmal im Jahr. Vgl. die Studien yon Wunderer & Dick (1997:39ft.); Hoffmann-Lange(1992); Nerge& Stahmann (1991:71 ft.); Moore (1988); Veith (1988:108); Brass(1985) und Wilclenmannet al. (1982).

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optation wird in der Organisationsforschung der Umstand bezeichnet, dass die Rekrutierung und Bef0rderung von Personen nicht nach meritokratischen Regeln, sondern nach dem Prinzip der Ahnlichkeit erfolgt. Die Mitglieder eines Netzwerks suchen die N~he zu Gleichartigen und bevorzugen Personen aus der eigenen Geschlechtsgruppe zu Lasten der Personen aus der anderen Geschlechtsgruppe. Im Gegensatz zu formalen Organisationen, die Erwartbarkeit durch Forrnalisierung erzeugen, wird in Netzwerken Erwartbarkeit durch Vertrauen erzeugt (Luhmann 2000:407 ft. in Ohlendieck 2003). Durch die homosoziale Kooptation soil die Bildung und Aufrechterhaltung von Vertrauen erreicht sowie Unsicherheit reduziert werden. Da historisch betrachtet Netzwerke m~innlich dominiert sind und Frauen in Form von stereotypen Zuschreibungen wahrgenommen werden, stellen sie folglich auch keine ,,Selbst~thnlichen Individuen" dar, die einen ,,Vertrauensvorschul~, - wie einen noch nicht gedeckten idiosynkratischen Kredit" (Ohlendieck 2003:177)erhalten, und gelten somit nicht als kooptationsf~thig. Vor dem Hintergrund dessen, dass die Besetzung von Managementpositionen mit hohen Risiken behaftet ist, die im Falle einer Fehlentscheidung finanziell folgenreich sein kann, werden diese Positionen informell besetzt bzw. rekrutieren sich die Auserw8hlten aus informeilen Netzwerken.

2.3.3.2 Gendered culture

Eine weitere Dimension informeller Organisationsstrukturen, in denen wenig sichtbar, aber nicht minder wirksam geschlechtsspezifische Ungleichheiten produziert und reproduziert werden, ist die Kultur einer Organisation. Insbesondere for die anhaltende Marginalit~t von Frauen in F0hrungspositionen als auch den mangelnden Erfolg von Gleichstellungsmai3nahen werden verst~rkt Erkl,~rungsans~itze herangezogen, die auf die Kultur einer Organisation rekurrieren (Gherardi 1995; Itzin 1995; Newman 1995; Alvesson & Due Billing 1992; Ramsay & Parker 1992; Hollway 1991). Dem Begriff der Kultur unterliegen nicht nur seit dem regelrechten Organisationskulturboom der 1980er Jahre eine Vielzahl von Definitionen, sondern je nach wissenschaftlicher Disziplin auch unterschiedliche Konzeptionen. Eine sehr h~ufig zitierte

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und popul~lr gewordene Begriffsbestimmung ist die Definition von Schein (1985:9), der Organisationskultur bestimmt als ,,a pattern of basic assumptions -- invented, discovered or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration - that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems." Auf einer allgemeinen Ebene kann Organisationskultur im deutschen Sprachgebrauch als Wertvorstellungen, Normen und Verhaltensweisen formeller und informeller Art wie auch Symbole, Sprachregelungen, die sich 0bet einen historischen Zeitraum herausgebildet haben, sich in Strukturen und Prozessen niederschlagen und die Organisationsmitglieder auf der Handlungsebene als auch auf der mentalen Ebene beeinflussen und pr~igen, definiert werden (Dierkes 1993; Rosenstiel 1993; Kahle 1988 & 1991; D01fer 1988, Ebers 1985 & 1988; Smircich 1983).s9 In Bezug auf geschlechtliche Segregationsprozesse wird, wie von der Frauen- und

Geschlechterforschung herausgearbeitet, der Organisationskultur ein ganz entscheidender Anteil an der Produktion und Reproduktion von Geschlechterungleichheiten zugeschrieben, denn, so Newman (1995): ,Culture is the site where, for example, the wider ideologies of racism and homophobia become lived out in organizational discources and practices." Organisationen und Organisationskulturen gelten im feministischen Diskurs, wie erstmals von Acker (1990) herausgestellt, nicht als geschlechtsneutral, sondern werBei dieser Definition handelt es sich um eine pragmatische Lesart, da die F011eund Heterogenit~tt der Begriffsbestimmungen in der vorliegenclen Arbeit nicht ber0cksichtigt werden kann und die Auseinandersetzung mit dern Therna nicht, wie May (1997) in seinern Vorwort pointiert formuliert, zu einer ,Odyssee in einem Dschungel sich widersprechender, in sich inkonsistenter und un0bersichtlicher Ansatze= werden soil. Eine umfangreiche Ubersicht 0her die verschiedenen Definitionen als auch die praktikable Einteilung in den Root-Metapher-Ansatz und den Variablenansatz bietet Behrends (2001:00). Ais praxisodentierte Beispiele for die Manifestation organisationskulturelier Orientierungsmuster werden beispielsweise Geschichten, Mythen und Riten angef0hrt, die sich sowohl auf die Entstehungsgeschichte der Organisation beziehen als auch allgemeiner Art sein kOnnen. Weiterhin werden die Aufrnachung des Gesch~ftsberichtes, die Anordnung und Ausstattung von B0rorSumen oder auch die Kleiderordnung und Interaktionsformen als Ausdruck der Organisationskultur verstanclen (Ebers 1988).

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den als Konstrukteure von Geschlecht aufgefasst (M011er 2002), die in offensichtlichen, neutralen und abstrakten Regeln von Grund auf vergeschlechtlicht sind, da sie sich an mannlichen Normen und Interessen orientieren. Organisationen basieren eben nicht auf einem .disembodied" und .abstract worker" (Acker 1991), sondern bauen auf dem Modell des mannlichen Familienemahrers auf, mit einer Person im Hintergrund, in der Regel der Ehefrau, weiche die verbleibende Arbeit verrichtet. Frauen, insbesondere im Management, k0nnten aufgrund ihrer Zustandigkeit for familiare Belange cler Norm der absoluten Verf0gbarkeit und dem Arbeitsethos, wonach nur der eigene Tod als Entschuldigung zahlt, nicht im selben Mal~e gerecht werden wie Manner, die auf einen unterst0tzenden Partner zur0ckgreifen k0nnen. So gilt in vielen Organisationen die Arbeitszeit nach wie vor als Mal~stab for Produktivitat, Loyalitat, Leistungsbereitschaft, Engagement und Anpassungsfahigkeit (Bailyn 1987) und ist ,,zentraler Bestandteil der wertrationalen Seite von Managementleistung" (Hofbauer 2002:29). Ohne die Arbeitsbelastung von Managementtatigkeiten in Abrede zu stellen, zeigen doch immer wieder Studien, dass insbesondere von Mannern haufig ein Anwesenheitskult gepflegt wird und die Arbeitszeiten kOnstlich in die Lange gezogen werden, obwohl die Aufgabenerledigung dies nicht mehr erfordert (Simpson 1998). So sollen im Bourdieuschen Sinne Distinktionsgewinne erzielt werden mit dem Zweck, als fOrderungsw0rdig, loyal und anpassungsf~hig zu gelten. Frauen, so die Argumentation von Hofbauer (2002), seien zwar (Jber die informellen Strategien im Bilde, nicht aber im gleichen Mal~e gewillt, diese auch zu verfolgen, da sie alas Spiel durchschauen und eher eine reflexive Karriereorientierung (VOlker 1999) betreiben. Frauen, die sich nicht den Bedingungen der traditionellen Arbeitsteilung unterordnen, sondern dem Bild des karriereorientierten Mannes entsprechen, m0ssen allerdings auch mit Ausgrenzung rechnen, da die unverheiratete und kindedose Frau als nonkonformistisch gilt und eine Gegenkultur zu dem Idealtypus des verheirateten Managers mit Familie bildet (McKinney Kellogg 1992).

Organisationen unterliegen zudem, wie Gherardi (1995 & 1996)betont, einem symbolischen dichotomen gender order, einer tief verankerten Vorstellung davon, wie Frauen und Mannern zu sein haben, in welchem hierarchischen Verhaltnis sie zueinander stehen dOrfen und welche Verhaltensweisen und Kleidernormen angebracht

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sind. Da Weiblichkeit als Gegensatz zu M~nnlichkeit konstruiert ist und mit Managementt~tigkeiten als wenig kompatibel erscheint, werden so symbolische H0rden kreiert, die von Frauen nur schwer zu 0berwinden sind. Um in einer m~lnnlich gepragten Organisationskultur akzeptiert zu werden, m0ssen Frauen einen Akkulturationsprozess (Veith 1988) durchlaufen, um nicht als ,,travellers in a male world = (Marshall 1984) und damit als von der Norm abweichend wahrgenommen und wegen mangelnder Passf~thigkeit ausgegrenzt zu werden. Schliel~lich beeinflusst die kulturelle Passf~lhigkeit nicht nur die innerbetriebliche Akzeptanz, sondern kommt auch wesentlich in Personalauswahl- und Bef0rderungsentscheidungen zum Tragen (Schewe & Dreesen 1994; Sathe 1985). Organisationskultur und eine entsprechende Passf~ihigkeit sind ein m~tchtiges Instrument der Personalselektion. Wie zahlreiche Studien belegen, ist allein die Leistungsf~higkeit einer Person zwar eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung f0r einen innerbetrieblichen Aufstieg (Hartmann 1995). Denn mit dem Erklimmen der Karriereleiter gewinnen aul~erfachliche Kriterien wie beispielsweise die kulturelle Passfahigkeit, die bei Frauen weitaus weniger gegeben zu sein scheint, zunehmend an Bedeutung. Eine solche auf kulturelle Homogenit~lt abzielende Anpassungsleistung erfordert von Frauen einen hohen Preis und ist zudem vonder permanenten Gefahr des Misslingens bedroht. Die erforderliche Anpassungsleistung ~hnelt einer Quadratur des Kreises, und sie gelingt sicherlich nur wenigen Frauen. Kulturelle HomogenitSt ist ein Instrument der Herrschaftssicherung, das h~ufig Frauen als auch nichtkompatible mannliche Personen ausgrenzt. AIs eine Art symbolischer Ordnung erweist sich Untemehmenskultur als enorm verSnderungsresistent, zugleich ist sie jedoch handlungsleitend. So verwundert es nicht, dass trotz institutionalisierter Gleichstellungsbem0hungen und -ma~nahmen, nach wie vor m,~nnliche Vorstellungen dominant sind. Obwohl die Macht der Untemehmenskultur generell darin liegt, nicht kompatible Mitglieder auszugrenzen, lassen sich nach Newman in verschiedenen Unternehmenskulturen unterschiedlich starke bzw. schwache Ausgrenzungsmechanismen aufweisen. Die Kultur einer Organisation, so Newman (1995), kann in Bezug auf die Geschlechterbeziehungen variieren und Frauen unterschiedliche M0glichkeiten der In-

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tegration bieten. Auf der Basis ihrer empirischen Forschung unterscheidet die Autorin zwischen traditional culture, competive culture und transformational culture, die zwar in der Praxis nicht in Reinform, aber in mehr oder weniger dominanten Auspr~lgungen zu finden sind. 6~ Die traditiona/culture zeichnet sich nach Newman (1995) sowohl dutch horizontale als auch vertikale Segregation aus, ist stark hierarchisch gepr~tgt, die Arbeitsteilung erfolgt entlang traditioneller Geschlechterstereotypen, und es besteht eine starke Rollendistanz zwischen den einzelnen Hierarchien. Frauen seien in dieser Kulturform in TStigkeitsbereichen eingesetzt, die als 0berwiegend weiblich gelten bzw. mit der traditionellen Frauenrolle assoziiert werden, wie beispielsweise T,~tigkeiten im Personalwesen, der Sozialarbeit oder genereli lehrende und f0rsorgende T~tigkeiten. M,~nner Obten vorrangig T~tigkeiten aus, die sich durch ein h0heres gesellschaftliches Ansehen und eine bessere Bezahlung auszeichnen, wie beispielsweise der Finanzbereich. Selbst Frauen in Managementpositionen Obernehmen in der traditiona/

culture Rollen ein, die stark mit innerfamili~ren Rollen und Aufgaben assoziiert wetden. In der Rolle der so genannten ,,mothers", ,,aunts" oder ,,daughters" agierten Frauen in Positionen, in denen sie sich um das Wohlergehen der Be legsch aft k0mmern mOssten, aber mit wenig Machtbefugnissen ausgestattet seien. Die competitive culture zeichnet sich dutch einen hohen internen und externen Wettbewerb aus, innerhalb dessert die Mitarbeiter in erster Linie ais Kostenfaktor betrachtet werden. Frauen seien zwar in diesen Kulturen nicht generell von F0hrungspositionen ausgeschlossen, m0ssten aber, um erfolgreich zu sein, beweisen, dass sie den Anforderungen gerecht werden und einen Wettbewerbsethos annehmen, gleichzeitig abet ihre charakteristisch weiblichen Eigenschaften beibehalten. Femer mOssten sie in einer kompetitiven Kultur, in der informeile Netzwerke entscheidende Karrieresprungbretter sind, diese strategisch for sich nutzen, aufbauen und in diesen als anerkannt gelten.

Die transformational cu/ture ist nach Newman (1995) die for die Integration von Frauen in Managementpositionen gOnstigste Form der Unternehmenskultur, da diese 60

Zu ~lhnlichen Unterscheidungen bez~glich der verschiedenen Kulturformen vgl. auch Hearn & Collinson (1998).

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Kultur und die Verteilung der T~ltigkeiten nicht auf starren Hierarchien und Geschlechterstereotypen beruht. Vielmehr w0rden in einer solchen Unternehmenskultur von den Mitgliedem des Managements ,soft skills" wie Kommunikationsst~irke, Empathie und die Vermittlung von Visionen und Werten erwartet. Der Faktor Mensch gelte als wichtige Ressource, die wertgesch~tzt und nicht nut als Kostenfaktor betrachtet werde. Weiterhin basiere der F(~hrungsstil als auch der Umgang mit Mitarbeitern auf dem Modell der Partnerschaftlichkeit. Diese Kulturform bietet zwar im Vergleich zu der traditional und der competitive culture die besseren Integrationschancen fQr Frauen, da Bef0rderungsentscheidungen stark an meritokratischen Prinzipien orientiert sind. Abet absolute Chancengleichheit ist auch bier nicht gegeben, da nach wie vor die Norm der absoluten VerfQgbarkeit (Wimbauer 1999) gilt, diese den vollen Einsatz der ganzen Person erfordert und somit eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht ermOglicht.

2.4

ResQmee

Trotz der zunehmenden weiblichen Erwerbsbeteiligung, Angleichung der BildungsabschlQsse von Frauen und M,~nnem, einer ver'anderten Karriereorientierung von Frauen und weiterer Aspekte sozialen und wirtschaftlichen Wandels bleibt die Aufteilung in Frauen- und Mannerberufe ein stabiles Merkmal des Arbeitsmarktes und von Organisationen. In den theoretischen Ausf0hrungen konnte gezeigt werden, dass die ungleiche Verteilung von Frauen und MSnnem auf Berufsfelder und Berufspositionen nicht nur Ausdruck von Spezialisierung und Arbeitsteilung ist, sondem mit handfesten sozialen und wirtschaftlichen Nachteilen einhergeht. Insbesondere die MarginalitSt von Frauen in hochqualifizierten Professionen und Positionen ist eine beharrliche Dimension geschlechtsspezifischer Segregation, die nicht nut in zahlreichen gesellschaftspolitischen Debatten die GemOter erhitzt, sondem - ungeachtet jahrelanger Forschungsarbeit und einer FQIle bereits vorliegender Publikationen - in der Wissenschaft nach wie vor forschungsrelevant ist.

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Mit Blick auf die Diskussion der unterschiedlichen Theorieans,~tze I~sst sich zudem festhalten, dass sich das Geschlechterverh~ltnis am Arbeitsmarkt und in Organisationen insgesamt dutch eine paradoxe Situation auszeichnet. Einerseits zeichnet es sich dutch zunehmende Gleichheit aus, andererseits aber I~sst es sich zugleich durch anhaltende Ungleichheit charakterisieren (Achatz et al. 2002; Heintz 2001). Die optimistischen und auf zunehmende Gleichheit verweisenden Positionen stellen die Bildungs- und Berufserfolge als auch die verbesserten Teilhabechancen von Frauen am Arbeitsmarkt und in betrieblichen Machtpositionen heraus. Die pessimistischen Sichtweisen hingegen interpretieren die erzielten Erfolge als Pyrrhussieg. Sie verweisen auf die anhaltende geschlechtsspezifische Segregation und die damit verbundenen sozialen und wirtschaftlichen Ungleichheitslinien. So stehen Frauen heute, bedingt durch den Abbau formaler Barriemn, ein ver~ndertes Erwerbsverhalten und die Erosion tradierter Werthaltungen ais auch die Angleichung der Bildungsqualifikation, immer mehr Bereiche im Arbeitsleben often. Sie finden sich verst~rkt in verantwortungsvollen Positionen und hochqualiflzierten Professionen wieder. Sie erbringen Spitzenleistungen und sind I~tngst zu high potentials avanciert. F0hrungspositionen sind for Frauen zwar nach wie vor nicht einfach zu erreichen, sie sind ihnen aber auch nicht g=~nzlich versperrt. Andererseits h,~lt sich die geschlechtsspezifische Segregation auch im zeitlichen R0ckblick auf hohem Niveau. Frauen arbeiten noch immer vorrangig in den als frauentypisch geltenden Arbeitspl~tzen, die dutch geringere Einkommenssteigerungen, k0rzere Karriereleitern und schlechtere Sicherungssysteme bestimmt sind. Sie arbeiten bei gleicher Qualifikation h~ufiger als ihre m,~nnlichen Kollegen auf Positionen unter ihrem Niveau und erzielen im Durchschnitt 30 % weniger Einkommen. Auch findet der Anteil an gut ausgebildeten Akademikerinnen keinen entsprechenden Niederschlag im Management bzw. in FOhrungs- und Leitungspositionen der Wirtschaft, Wissenschaft und Politik. Theoretisch haben Frauen Zugang zu Spitzenpositionen, in der Praxis bleiben diese Positionen jedoch den meisten Frauen versperrt.

Um den ,,vieif~tltigen Verschiedenheiten" (Neusel & Wetterer 1999) und dem heterogenen Bild des Geschlechterverh~ltnisses im Berufsleben Rechnung zu tragen, wurden vieif~ltige, zum Teil divergierende Erkl~rungsans~tze angef0hrt, die von unterschiedlichem Erkenntnisinteresse und Erkl~rungsgehalt sind. Zun~chst wurden ak-

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teur- und strukturtheoretischer Erklarungen geschlechtsspezifischer Segregation dargestellt. Diese rekurrieren zum Teil einseitig auf individuelle Differenzen wie Sozialisationsdefizite oder eine geringere Humankapitalausstattung bzw. strukturelle und gesamtgesellschaftliche Zw~tnge, die nicht im Individuum verortet sind. Darauf folgte die Darstellung interaktionstheoretischer Ansatze. Diese Ansatze r0cken u. a. ab von tier Betrachtung, dass Ungleichheiten dutch Manner erzeugt werden bzw. Frauen allein die Betroffenen sind. Es wird in diesen Ansatzen gezeigt, wie die Reproduktion der Ungleichheit ebenso von Frauen gest0tzt wird. Beispielsweise verhandeln Frauen nicht im gleichen MaBe wie Manner um Geld und haben ein Selbstbild internalisiert, das im Einklang mit den Geschlechterstereotypen steht, sodass auch Frauen die Ungleichbehandlung perpetuieren. AnschlieBend wurden Organisationen als der Oft beleuchtet, an dem Strukturen und Akteure aufeinander treffen und zunehmend in den Fokus des Forschungsinteresses geraten. Die theoretische Diskussion erbrachte hier folgende Ergebnisse: Organisationen sind nicht nur, wie vonder Frauen- und Geschlechterforschung konstatiert wird, angemessenere Analyseeinheiten zur Ergr0ndung der anhaltenden Persistenz geschlechtsspezifischer Segregation. Sie wurden zudem bis in die 90er Jahre von der Forschung weitgehend vemachlassigt. Galten Organisationen his dahin als rationale und an Sachzielen orientierte Gebilde, so ist die Entmystifizierung dergleichen ein durch die Frauenforschung bef0rderter Erkenntnisfortschritt. Organisationen sind, wie vonder Frauenforschung herausgestellt wird, keine nut an Sachzielen orientierten, rationalen Gebilde, die lediglich Effizienzsteigerungen zum Ziel haben, sondern selbst TeU eines lebensweltlichen Zusammenhanges und haben eine geschlechtliche Substruktur. Nach der Darstellung der Geschlechtsblindheit der Organisationsforschung und der Organisationsblindheit der Genderforschung wurden organisationale Erklarungsfaktoren f0r die geschlechtliche Segregation nutzbar gemacht. im Folgenden wurden die zwei Seiten der Organisation, die informelle als auch die formelle Seite, beleuchtet. In diesem Zusammenhang sind formale organisationale Einflussfaktoren und ihr Anteil an tier Nivellierung bzw. Fortschreibung von Ungleichheiten als auch informelle Prozesse untersucht worden. Kapitel 2.4.2 beschaftigte

82

sich mit den organisationalen Bedingungen, die zu einer Nivellierung bzw. Verst~rkung beruflicher Ungleichheit f0hren. Es wurde herausgearbeitet, welche formalen organisationalen Gegebenheiten wie Aspekte der B0rokratisierung, Formalisierung, Frauenanteil und Gleichstellungspolitik die geschlechtsspezifische Segregation mindern bzw. beg0nstigen. So konnte gezeigt werden, dass je nach organisationaler Konstellation Geschlechterungleichheiten abgebaut bzw. verst~rkt werden kOnnen und das Vorhandensein formaler Regelungen nicht vor der Aufrechterhaltung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten sch(Jtzt. Daraus wurde ersichtlich, dass ein wesentlicher Teil der Reproduktion der hierarchischen Geschlechterverh,~ltnisse auf der informellen Seite der Organisation zu verorten ist und durch die geschlechtliche Substruktur reproduziert wird. Heute findet Diskriminierung gr01~tenteils nicht mehr offensichtlich statt, sondern wirkt versteckt. Den Umstand, dass es nicht mehr formale Kriterien sind, die die Geschlechtertrennung aufrechterhalten, sondern subtile und informelle Prozesse virulent werden und sich in der Gestalt geschlechtsspezifischer Segregation am Arbeitsmarkt und in Organisation niederschlagen, bezeichnen Hofbauer und Pastner (2000) ais ,,diskreten Charme der Diskriminierung" - eine unterschweilige Form der Diskriminierung, die u. a. bewirkt, dass die Konkurrenz zwischen Frauen und Mannern unterbrochen wird. In diesem Zusammenhang konnte gezeigt werden, dass informelle Mechanismen wie soziale Netzwerke und Konstruktionen yon M~nnlichkeitNVeiblichkeit als dominantes und hegemoniales Prinzip tief in Unternehmenskulturen verankert und f0r den gender trouble verantwortlich sind. Der ,,diskrete Charme der Diskriminierung" wirkt wie eine unsichtbare Hand, die Ober subtile und wenig offensichtliche, aber nicht minder wirksame Mechanismen die Aufrechterhaltung geschlechtshierarchischer Arrangements und den Ausschluss von Frauen beg(~nstigt. Geschlechterhierarchien werden 0ber informelle Praktiken aufrechterhaiten und erweisen sich gegen0ber dem Wandel als resistent.

Nach der Darstetlung der theoretischen Befunde und Erkl~irungsans~ltze geschlechtsspezifischer Segregation widmen sich die folgenden Kapitel nun der empirischen Arbeit. Es soil am Beispiel der Nemex AG, einem Untemehmen aus der technikorientierten KonsumgOterbranche, aufgezeigt werden, weiche individuellen, strukturellen und kulturellen Faktoren sowie deren Zusammenspiei Ungleichheiten erzeu-

83

gen. Insbesondere soil der Frage nachgegangen werden, inwieweit organisationale Regelungen Handlungsspielraume er0ffnen und geschlechtsspezifische Dehnungsfugen in organisationalen Regelungen Ungleichheitslinien zwischen Frauen und Manner herstellen.

84

3

Die N e m e x A G

In den folgenden Kapiteln werclen die Charakteristika und die unternehmensspezifischen Kontexte der Nemex AG er0rtert, die for die Analyse der empirischen Untersuchung von Becleutung sind. 61

3.1

Charakterisierung des Untemehmens

Die Nemex AG ist ein b0rsennotiertes deutsches DAX-30-Unternehmen mit Standorten im In- und Ausland und besch~tftigt weltweit mehr als 100 000 Mitarbeiterlnnen. Das Unternehmen wird in der Rechtsform der AG gef0hrt und hat im Jahr 2003 einen Umsatzerl0s nach Steuern von 0ber 1000 Mio. Euro verbuchen k0nnen. Die Nemex AG ist in ihrer Hauptt~ttigkeit tier technikorientierten Konsumg~iterbranche zuzuordnen. AIs wesentliche Gesch~ftsbereiche lassen sich Forschung und Entwicklung, Produktion/Logistik, Vertrieb/Marketing, Beschaffung, Qualit~tssicherung, Human Resources, Controlling/Rechnungswesen, Administration und strategische Untero nehmensf0hrung nennen.

Das Unternehmen ist seit seiner Gr0ndung zu Beginn des 20. Jahrhunderts und insbesondere in den letzten zehn Jahren kontinuiertich gewachsen. Es hat seine Produktionsstandorte in Europa, den Regionen Asien/Pazifik, S0damerika und Osteuropa ausbauen k0nnen. Die Expansion des Unternehmens hat in grol~em Umfang neue Arbeitspi,ttze im In- uncl Ausland geschaffen. Verbunden mit der r~umlichen Expansion war ein kontinuierlicher Anstieg der BeschSftigtenzahlen zu verzeichnen. Insbesonclere Hochschulabsolventlnnen konnten von cler starken Mitarbeiterlnnennachfrage profitieren. Waren in den 80er Jahren 3000 Hochschulabsolventlnnen bei der Nemex AG besch~ftigt, so hat sich die Zahl heute nahezu verdreifacht. Mit einem Anteil von ca. 50 % in der Aiterskategorie ,,unter 40 Jahre" 18sst sich die Nemex AG als ein durchaus junges Unternehmen beschreiben.

Das Unternehmenwurde mit dem SynonymNemexAG versehen. Die Anonymisierungdes Referenzuntemehmens beruht sowohl auf forschungsethischen als auch forschungsstrategischen Uberlegungen. Die empirische Untersuchungw~re ohne die Anonymisierung und die Zusicherung absoluter Diskretion nicht durchf0hrbargewesen. Aus diesem Grund werden im Folgenclenauch nur insoweit untemehmensbezogeneDaten charakterisiert, als sie for alasVerst~ndniscler empirischen Analysen notwendigsind.

85

Die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen vor allem im Europ~ischen Wirtschaftsraum, ein verst~rkter Preiskampf auf globaler Ebene und die zunehmende Notwendigkeit, die Standortnachteile Deutschlands als eines Hochlohnlandes zu kompensieren, haben das Unternehmen vor grol~e Herausforderungen gestellt. Ungeachtet dessen verfolgt das Untemehmen nach dem Prinzip der Nachhaltigkeit 0koIogische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Ziele und richtet sein Handeln an der Vereinbarkeit unternehmerischer und sozialer Zielgr01~en aus. Diese Social Corporate Responsibility ist ein herausragendes Charakteristikum des Untemehmens und zeigt sich in der Auspragung eines partnerschaftlichen VerhSItnisses zwischen der Unternehmensseite und der Arbeitnehmervertretung, an der umfassenden Partizipation an zahlreichen humanit~ren Hilfsprojekten im In- und Ausland sowie an tier aktiven TeUnahme an gesellschaftspolitischen Diskursen.

3.2

Personalpolitik und Charaktedstika beruflicher Entwicklung

Die F~lhigkeiten und das Wissen der Mitarbeiterlnnen werden in der Selbstpositionierung des Unternehmens als wertvolle Ressourcen dargestellt, die es optimal zu nutzen gilt. Personalpolitische Konzepte und deren Umsetzung stellen im Globalisierungswettbewerb einen entscheidenden Schl0sselfaktor for das Untemehmen dar und sollen den gegenwartigen und zuk0nftigen Unternehmenserfolg nachhaltig sichem. Die PersonalpoUtik der Nemex AG setzt nicht auf den ,,Transfer dutch K0pfe" und das ,Prinzip des Durchlauferhitzem" (Wimbauer 1999:91), sondern auf eine langfristige Mitarbeiterlnnenbindung und die inteme Entwicklung bis in Managementpositionen. Dementsprechend zeichnet sich das Unternehmen auch durch eine niedrige Fluktuationsrate und einen hohen Anteil von BeschSftigten aus, die ,im Untemehmen grol~ geworden sind". B2 Weiterhin stellen flexible Arbeitszeitmodelle, intelligente Besch~lftigungsformen, moderne Verg(~tungssysteme und zusStzliche Vorsorgekapitale beispielhaft die Elemente der modemen und innovativen Personalpolitik dar. Der Mensch steht als Leistungs- und Wissenstrager im Mittelpunkt. 62

86

Diese Angaben beruhen auf untemehmensintemen Informationen, f0r die statistische Angaben nicht verf0gbar waren.

Gleichzeitig stellt die Nemex AG aber auch hohe Anforderungen an ihre Mitarbeiterlnnen. Die Mitarbeiterlnnen sollen sich dutch eine lebenslange hohe Lernfahigkeit, VerSnderungs- und Mobilit~ttsbereitschaft, FlexibilitSt und Kundenorientierung sowie untemehmerische Verantwortung auszeichnen. Sie sollen mehrfachqualifiziert, mitgestaltend, mobil und sozial kompetent sein, so das offizielle Anforderungsprofil der Human-Resources-Abteilung, alas unternehmensintern kommuniziert wird. Zus~tzlich sollen sich die Management- und Managementnachwuchskr~fte dutch untemehmerische Kompetenz, Fach- und Sozialkompetenz sowie Pers0nlichkeit auszeichnen.

Young Professionals, so Citrin & Stimpel (2004), starteten ihre berufliche Entwicklung mit einer Tasche voller Potenziale, abet einer leeren Tasche Praxiserfahrung. Und die Herausforderung bestehe darin, auch die Tasche mit Praxiserfahrungen zu f011en, bevor die Tasche mit den Potenzialen leer sei. Diesem Credo moderner Mitarbeiterlnnenf0hrung folgt auch die Personaipolitik der Nemex AG, die den Einsatz von Instrumenten der Potenzialdiagnostik mit der ,,Bew~hrung in der Praxis" als Ma~ aller beruflichen Entwicklung kombiniert.

Hochschulabsolventlnnen ist der Einstieg in die Organisation dutch einen Direkteinstieg oder die Teilnahme an einem zw01fmonatigen Traineeprogramm m0glich. Das Traineeprogramm gilt unternehmensintern als attraktives Einsteigerlnnenprogramm for junge Potenzialkr~tfte, auf dessert Stellen sich Absolventlnnen jedes Jahr in einem VerhSitnis von 1:50 bewerben. Im Gegensatz zu Bewerberlnnen for einen Direkteinstieg, tier keine Teilnahme am Assessment-Center s3 zur Personalauswahl erfordert, absolvieren Bewerberlnnen for das Traineeprogramm ein zweit~giges Assessment-

Das Assessment-Center (AC) ist ein mit hohem Aufwand verbundenes, komplexes Instrument cler Potenzialdiagnostik, das zur Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalentwicklung eingesetzt wird und dutch seine Mehrdimensionalit~t gekennzeichnet ist. In der Regel werden 0her einen Zeitraum von mehreren Tagen die ausgew~hlten Personen von mehreren Beobachtern in simulierten Testsituationen bei tier Bew~ltigung verschieclenerAufgaben (Postkorb0bung, Rollenspiel, Fallanalysen u. v. m.) auf ihr Potenzial eingeschStzt (Jung 1997:169; Schuler 1996:122; Sarges 1995 & 2001; Drumm 1989:57; Neubauer 1980). Vgl. zur Zielsetzungen des ACs und Abgrenzung zu anderen Verfahren auch Jeserich (1991:33 ft.). Das AssessmentCenter-Verfahren gilt trotz Methoden- und Ideologiekritik (Kompa 1999 & 1990; Breisig & Schulze 1998:38; Kieser 1997; Horn 1996; Neuberger 1989)in der psychologischen Eignungsdiagnostik als valides Verfahren (H0ft & Funke 2001; Obermann 1992). Die Vorl~ufer des ACs waren die zu Ende der 1920er Jahren eingesetzten psychotechnischen Verfahren zur Auswahl von Offiziersanw~rtern der deutschen Reichsarmee. Zur Historie cler internationalen Verbreitung des ACs vgl. Kompa (1999), Domsch & Jochum (1989) uncl Bray (1985).

87

Center. s4 Dieses wird von fachlich geschulten Moderatorlnnen (Diplompsychologlnnen) gesteuert, und Mitglieder des Managements 0bemehmen die Beobachterrolle. Im Falle des Bestehens haben Trainees, unternehmensintemen Publikationen zufolge, besonders gute Chancen, als Highpotential sichtbar zu werden und entscheidende Netzwerke zu kn0pfen. Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal des Traineeprogrammes ist die Patenschaft einer Managerin/ eines Managers bzw. TopManagers for den Zeitraum des Programms. Die Patenschaft soil zu einem regelm~tl~igen Austausch f0hren und dem Trainee eine pers0nliche und fachliche Unterst0tzungsfunktion bieten. Weiterhin haben Trainees die M0glichkeit, in Absprache mit der Traineebetreuung und der/dem sie betreuenden Patin/ Paten, das Programm individuell auf die Belange ihres sp~lteren T~ltigkeits- und Gesch~ftsbereiches hin auszurichten, in dem sie sp~tter voraussichtlich t~ttig sein werden. Wie

aus

unternehmensinternen

Informationen

hervorgeht,

wurden

im Trai-

neeprogramm vorrangig Manner rekrutiert, und erst in den vergangenen Jahren konnte ein Anstieg von weiblichen Trainees verzeichnet werden. Abbildung 4 zeigt die VerteUung der Geschlechter zu Beginn des Traineeprogrammes for den Zeitraum von 2000 bis 2005. ss

e4

88

Im Direkteinstieg ist die Personalauswahl nicht zwingend an das Assessment-Center gekoppelt, sondem kann lediglich 0her pers0nliche Gespr~che erfolgen. Beispielsweise k0nnen sich Bewerberlnnen bereits im Rahmen eines Praktikums als Potenzialtragerlnnen beweisen und ben0tigen clann die Zustimmung clerl des Vorgesetzten for eine Festanstellung. Wenn die Personalauswahl jedoch 0her alas Assessment-Center erfolgt, werclen andere Anforderungen an die Bewerber gestellt als an die Trainees. Der Einsatz des Assessment-Centers wird erst seit kurzer Zeit zunehmend, jedoch nicht obligatorisch for Direkteinsteigerlnnen eingesetzt. Statistische Angaben zu weiteren Jahrg~Ingen lagen zum Zeitpunkt der Befragung nicht vor.

Abbildung 4: Entwicklung der Trainees von 2000 bis 2005 differenziert nach Geschlecht

Geschlechtsspezifische Entwicklung der Trainees 100% 90% t

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80%

~

70%

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60%

3=

i : Manner 1 Frauen

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10% 0%

T

2000 (29)

-

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. . . . . .

~

,

,

2001 (23)

2002 2003 2004 2005 (24) (27) (28) (19) Weiblicheund mlnnliche Teilnehmer nach Jahren

Quelle: Quantitative Befragung bei der Nemex AG

Hinsichtlich eines Aufstiegs in Managementpositionen, siehe Abbildung 5, gilt es for Direkteinsteigerlnnen und Trainees im Tarifbereich gleichermal~en, sich in der Praxis zu bew~hren, Vorgesetzte von der eigenen Leistung zu 0berzeugen und somit als PotenzialtrSger(in) erkannt zu werden. ~ Ist dies erfolgt, kann die/der Vorgesetzte die Person, von deren LeistungsfShigkeit sie/er 0berzeugt ist, zu einem Managementnachwuchskrafte-Assessment-Center anmelden. Dieses formalisierte Auswahlverfahren ist an der Schnittstelle zwischen Tarifbereich und Management angesiedelt und soil Transparenz und Chancengleichheit sicherstellen. 67

Dies ist besonders wichtig, da sich bei der Nemex AG keine formalisierten Leistungsbeurteilungsund Erfassungssysteme etabliert haben. Das Assessment-Center wird im Gegensatz zu anderen Verfahren der Personalauswahl als ein Verfahren betrachtet, das den geringsten Spielraum for geschlechtsspezifische Diskriminierung zulasst (Kay 2001). Wie beispielsweise die Studie von Moses & Boehm (1975) zeigt, erzielen Frauen die gleichen bzw. bessere Ergebnisse als ihre mannlichen Kollegen.

89

Abbildung 5: Einstiegs- und Aufstiegswege in der Organisation

1r I ANeurnent-Center zur Auswahl der Managementnachwuchslc~tRe

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Beruheinstteg in die Orgartsation ., .

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Quelle: Eigene Erstellung

Das Assessment-Center hat sich, wie auch in anderen gro~en Organisationen, in der praktischen Personalarbeit etabliert und wird seit 0ber zehn Jahren bei der Nemex AG praktiziert, ss So soil auch gew~hrleistet werden, dass alle F0hrungsnachwuchskr~fte 0ber ein bestimmtes Verhaltensrepertoire verf0gen, das f0r die Organisation als mal~geblich betrachtet wird. Nach Absolvieren des Assessment-Centers wird eine der vier m0glichen Empfehlungen ,Strategie = (M1), ,Mitarbeiterf0hrung = (M2), ,Management von Fachaufgaben" (M3) oder ,Nichtbestehen" ausgesprochen. Eine strategische Empfehlung erm0glicht formal, sich bis an die Unternehmensspitze zu entwickeln. Die Empfehlung ,Mitarbeiterf0hrung" und .Management von Fachaufgaben = erm0glicht formal, sich bis in das Management zu entwickeln. Mit der Empfehlung ,,Nichtbestehen" gibt es keine formale Entwicklungsm0glichkeit ins Management. Nach dem erfolgreichen Bestehen des Assessment-Centers ist die Teilnahme an einem Entwicklungsprogramm zur Steigerung der 0berfachlichen Kompetenz vorgesehen. Die Kandidatlnnen, die als Managementnachwuchskr~tfte identifiziert wurden, sind neben ihrer allt~glichen Arbeit in konzernweite Projekte eingebunden. Die Projektarbeit erstreckt sich 0ber einen Zeitraum von bis zu einem Jahr und wird nach Es wird geschatzt, dass mehr als 100 Untemehmen in Deutschland das Assessment-Center praktizieren, wobei es vorrangig Grol~untemehmen einsetzen (Jeserich 1995 & 1996; Fisseni & Fennekels (1995).

90

Abschluss dem Vorstand pr~sentiert. Die Abschlusspr~isentation und Bew~hrung in der Praxis sind M0glichkeiten, die eigene Leistung und eigene Potenziale sichtbar zu machen und sich so f0r eine Berufung in eine Managementposition zu empfehlen. Aus dem Bestehen des Assessment-Centers erw=~chst kein naterliches Anrecht bzw. kein unmittelbarer Anspruch auf eine Managementposition. Das erfolgreiche Absolvieren eines ACs ist eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung f0r den Einstieg ins Management. Auch hier gilt wieder das Prinzip ,,Bew,~hrung in der Praxis". Die Berufung ins Management erfolgt durch die Entscheidungstr~gerlnnen des jeweiligen Fachbereiches im Mehraugenprinzip und bedarf der schriftlichen Zustimmung des Vorstandes.

3.3 Frauen, Chancengleichheit und geschlechtsspezifische Segregation Ein weiteres charakteristisches Merkmal der Nemex AG ist das Nebeneinander einer institutionell verankerten und innovativen Chancengleichheit und einer ausgepr~gten geschlechtsspezifischen Segregation innerhalb der Organisation. Letztere zeigt sich in einem Frauenanteil von 15,0 % an der Gesamtbelegschaft, unter den Hochschulabsolventlnnen betr,~gt er 10,0 % und liegt im Management bei 5,0 %. Das Schlusslicht bildet der Frauenanteil von 1,2 % im Top-Management. AIs Reaktion auf die disproportionale Geschlechterverteilung hat sich die Nemex AG auf dem Gebiet der Chancengleichheit und Gleichstellung zu einem Vorreiter entwickelt, und die Abteilung Chancengleichheit blickt als institutionell verankerte und eigenst,~ndige Abteilung im Unternehmen auf mehr als zehn Jahre Erfahrung zur0ck. Die Abteilung setzt sich aus der Leiterin der Chancengleichheit und weiteren vier Mitarbeiterlnnen zusammen und genie~t eine exponierte Stellung im Unternehmen. Dies zeigt sich insbesondere darin, dass die Abteilung dem Arbeitskreis des Personalvorstandes unterstellt ist und die Abteilungsleitung mit einer Position im Management verbunden ist. Ein erkl,~rtes Ziel der Chancengleichheit ist die Erh0hung des gegenw,~rtigen Frauenanteils von 15,0 % an der Gesamtbelegschaft, in Fach-und Managementpositionen, das Erkennen, Sichtbarmachen und die gezieite F0rderung des weiblichen Potenzials. Gesamtbetriebsrat und Personalvorstand haben dies in

91

den F0hrungsgrunds,~tzen und den GrundsStzen zur Chancengleichheit schrifUich vereinbart. Wie aus unternehmensintemen Publikationen hervorgeht, ist Chancengleichheit for die Nemex AG nicht nut eine Frage der sozialen Verantwortung, sie wird dar0ber hinaus auch als ein Mittel zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen im Zeitalter der Globalisierung und Flexibilisierung verstanden. So hat sich trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen in der Vergangenheit die Chancengleichheit als fester UntemehmensbestandteU etablieren k0nnen. Die geschlechtsspezifische Segregation in der Organisation f0hrt allerdings zu einer Situation, die auch unter 0konomischen Gesichtspunkten for alas Unternehmen unbefriedigend ist. ,Die HSIfte der Arbeitswelt in die HSnde der Frauen" ist daher ein Motto, das unternehmensintem kommuniziert wird. Durch eine gezielte Chancengleichheit soil erreicht werden, dass Frauen als Kompetenz- und Wissenstr~lgerlnnen mal~geblich in die Organisation integriert werden und somit dazu beitragen, den nachhaltigen unternehmerischen Erfolg sicherzustellen. Das Leistungsspektrum der Chancengleichheit bezieht sich auf alle weiblichen Anspruchsgruppen (Arbeiterinnen, Angestellte und das Management) und umfasst zahlreiche Mal~nahmen. Beispielhaft seien ein Mentoring-Programm, Telearbeit und Teilzeit, WiedereinstiegshUfen sowie Work-Life-Balance-Konzepte zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf genannt. Dar0ber hinaus hat die Leiterin der Abteilung die Aufgabe, zwischen den Hierarchien, Generationen und den Geschlechtern zu kommunizieren. Mit Kompetenz und Mut zu visionSrem Denken ist es tier Leiterin der Chancengleichheit gelungen, aktive Mal~nahmen zur Erh0hung des Frauenanteils in Managementpositionen zu etablieren. Obwohl das Unternehmen Offentlich bekundet, den Frauenanteil an der Belegschaft insgesamt, in qualifizierten T~tigkeiten und auf allen Leitungs- und F0hrungsebenen des Untemehmens zu erh0hen, sind die Rekrutierungsm0glichkeiten zum Teil begrenzt. Wie bereits dargestellt, handelt es sich bei der Nemex AG um ein stark technikorientiertes Untemehmen, das gr01~tenteils Absolventlnnen und Berufserfahrene aus technischen Studieng~lngen rekrutiert. Diese sind allerdings bereits unter den Hochschulabg~ngednnen und Bewerberlnnen relativ selten. Die statistischen Zahlen in Tabelle 12, machen deutUch, dass beispielsweise im Gesch~tftsbereich Human

92

Resources, der als klassische Frauendom~ne bezeichnet werden kann und h~tufig von weiblichen Studierenden als Schwerpunkt gew~thlt wird, die Frauen im Management unterrepr,~sentiert sind. Der Frauenanteil in diesem Gesch~iftsbereich liegt im Tarif bei ca. 50,0 %, im Management bei 17,0 % und im Top-Management bei 0,0 %. Dies k0nnte darauf hindeuten, dass der Rekrutierungspool an potenziellen Leistungstr~gerlnnen nicht ausgescht~pft wurde. Tabelle 12: Frauenanteildifferenziert nach Geschaftsbereichen

Quelle: UnternehmensinterneStatistik tier NemexAG

Geschlechtsspezifische Segregationslinien zeigen sich nicht nur auf der vertikalen, sondern auch auf der horizontalen Ebene. Je technischer der Gesch~iftsbereich, desto hoher ist der M~inneranteil. In der Produktion beispielsweise betr~igt der Frauenantell 4,0 %.

3.4

ResOmee

Die Nemex AG ist ein bOrsennotiertes deutsches DAX-30-Unternehmen, welches der technikorientierten KonsumgOterbranche zuzurechnen ist. Mit zahlreichen Standorten im Inland und Niederlassungen auf allen Kontinenten hat sich die Nemex AG mit ihren (~ber 100 000 Mitarbeiterlnnen zu einem Global Player entwickelt. Eine innovative Personalpolitik, das Wahrnehmen gesellschaftlicher Verantwortungen und ihre internationale Ausrichtung machen die Nemex AG zu einem attraktiven Arbeitgeber. 93

Die Personalpolitik ist nicht auf den ,,Transfer dutch K0pfe" ausgerichtet (Wimbauer 1999:92), sondern verfolgt eine langfristige Mitarbeiterlnnenentwicklung uncl Mitarbeitednnenbindung. Insbesondere der Fokus interner beruflicher Entwicklung in Managementpositionen und die Auswahl der Managementnachwuchskr~tfte mittels Assessment-Center ist ein zentrales Merkmal der Organisation. So soil Transparenz und Chancengleichheit gewahrleistet werden. Ein weiterer Bestandteil innovativer Personalpolitik bei der Nemex AG sind die innovativen Mal~nahmen zur Chancengleichheit. Um den Frauenanteil zu steigem, den Rekrutierungspool weiblicher Potenzialtrager optimal auszusch0pfen und sich so Wettbewerbsvorteile zu sichern, hat sich die Nemex AG zu einem Pionier der Chancengleichheit entwickelt. Mit der Implementierung des Mentoring-Programmes und zahlreichen Ausgestaltungen des Work-Life-Balance-Ansatzes verfolgt die Chancengleichheit das Ziel, den Frauenanteil langfristig zu erh0hen. Derzeit betragt der Frauenanteil 15,0 % an der Gesamtbelegschaft, variiert im Management und unter den Hochschulabsolventen zwischen 5,0 % und 10,0 % und betr~tgt im Top-Management 1,2 %. Obwohl das Unternehmen ais Pionier der Chancengleichheit bezeichnet werden kann und die Personalpolitik auf den optimalen Einsatz der Humanressourcen ausgerichtet ist, stellt die ungleiche Verteilung der Geschlechter ein signifikantes Datum dar. 6e Mit der vorliegenden Studie soil deshalb gekl~rt werden, welche Einflussfaktoren geschlechtsspezifischer Segregation identifiziert werden k0nnen.

Die Existenz formaler Regelungen und Gesetze zur VerhJnderung von Geschlechterdiskriminierungen bedeutet noch nicht deren Einhaltung. Vgl. clazu auch die Studie Collinson et al. (1990:162 ft.), die for ein britisches Unternehmen nachweisen konnten, dass Antidiskrirninierungsgesetze informell cliskriminierende Rekrutierungsstrategien nicht unterbinden k0nnen.

94

Forschungsdesign und Methoden der empirischen IJntersuchung Die empirische Untersuchung hat zum Ziel, die Einflussfaktoren geschlechtsspezifischer Segregation auf der Ebene der Individuen, Interaktionen und (in)formellen Organisationsstrukturen zu analysieren. Sie basiert auf dem Einsatz quantitativer und qualitativer Forschungsmethoden. 7~ Die Methodenkombination stellt gewissermal~en ein Novum in der empirischen Sozialforschung dar und wird im deutschsprachigen Raum bislang selten praktiziert (Bryman 2001; Kelle & Erzberger 2003:300; Flick 2003). Die Entscheidung f(Jr die Kombination von quantitativen und qualitativen Methoden beruht auf forschungsmethodischen 0berzeugungen der Autorin und resultiert aus den Anforderungen der Fragestellung der Arbeit selbst.

Qualitative und quantitative Verfahren zeichnen sich zwar durch verschiedene methodische Zugangsweisen aus, sind aber in methodologischer Hinsicht gleichrangig. 71 Die Kombination von qualitativen und quantitativen Verfahren erm0glicht nicht nur den Ausgleich der Vor- und Nachteile der jeweiligen Forschungsmethode, sondern er0ffnet auch unterschiedliche Perspektiven auf den Untersuchungsgegenstand (Erzberger 1995). Es kOnnen profundere Erkenntnisse und eine hOhere Ad~tquanz erzielt werden, die zu einem pr~ziseren Bild fUhren. Beispielsweise lassen sich Details, komplexe Zusammenh~nge, latente Sinnstrukturen sowie neue Befunde allein mit quantitativen Methoden nicht ausreichend erfassen. Andererseits sind qualitative Verfahren wenig geeignet, um grol~e Mengen an Datenmaterial auszuwerten und repr~isentative Erkenntnisse zu erzielen (Flick et al. 2003:24). Mit dem Einsatz der quantitativen Methode konnte eine objektive und repr~isentative Datenbasis geschaffen werden, die es erm0glicht, Einflussfaktoren geschlechtsspezifischer Segregation

unter dem Begnff ,qualitative Forschung" lassen sich unterschiedliche Forschungsans~tze subsumieren, die hinsichtlich ihrer theoretischen Annahmen, in ihrem Gegenstandsverst~ndnis und methodischen Fokus differieren (Flick et al. 2003:24). AIIgemeinwird unter qualitativer Forschung eine Forschungsmethodikverstanden, die Forschungjeder Art involviert, die keinem statistischen Verfahren oder anderen Arten von quantifizierbaren Verfahren entspringt. Obwohl sich die Methoden tier qualitativen Forschung unterscheiden, sind il~nen die drei Grundprinzipien, ,Oftenheit", ,,Gegenstandsangemessenheit"und ,,Nachvollziehbarkeit"gemeinsam (Flick et al. 2003:22 ft.; Mayring 2003:109 ft.; Hopf 1993:14). Speziell zur qualitativen Organisationsforschung vgl. auch Strodtholz & K0hl (2002:16). FOreine 0bersicht zu den Unterscheidungsmerkmalenqualitativer und quantitativerAnalysen vgl. auch Mayring (2003:16); Flick et al. (2003:24ff.) und Bryman (2001:284);

95

auf tier Ebene der individuen, Interaktionen und der (in)formellen Strukturen der Organisation sowie deren Wechselwirkungen zueinander zu beleuchten. Um soziales Handeln und soziale Wirklichkeit umfassend abzubilden, ist es daher geboten, quantitative und qualitative Verfahren miteinander zu kombinieren und somit die St~lrken und Schw~lchen der jeweiligen Forschungsmethodik auszugleichen. Insbesondere Themenbereiche aus der Frauen- und Geschlechterforschung lassen sich mit einer Kombination von quantitativen und qualitativen Verfahren besser erforschen als mit rein quantitativen Verfahren (Behnke & Meuser 1999; Gildemeister 2003:213 ft.). Die im Rahmen tier qualitativen Forschung gewonnenen ,,weichen Daten" komplementieren die mit der quantitativen Befragung erhobenen ,harten Daten = und k0nnen gewinnbringend in die Analyse einbezogen werden (Punch 1998:61).

AIs Forschungsobjekt wurde die Nemex AG ausgesucht, da sie einen hohen Deckungsgrad mit dem Anforderungsprofil des Forschungsvorhabens aufweist. Sie fokussiert auf die interne Entwicklung ihrer Mitarbeiterlnnen, weist ein niedriges Fluktuationsniveau auf und verf0gt Ober formalisierte Verfahren bzw. formell organisierte Rekrutierungspfade auf dem Weg vom Tarifbereich ins Management.

4.1

Die quantitative Forschungsmethodik

Die quantitative Erhebung mittels schriftlicher Frageb0gen kam dort zum Einsatz, wo ein reprSsentatives und umfassendes Bild von den als relevant erachteten Einflussfaktoren gew0nscht war. 72 Mit dieser Herangehensweise wurde eine objektive und reprSsentative Datengrundlage geschaffen, mit der gegenwartsbezogene und vergangenheitsorientierte individuelle und organisationale Bedingungen in Beziehung zueinander gesetzt werden k0nnen.

Die schriftliche Befragung hat gegen0bertelefonischen und persOnlichenInterviews den Vorteil, class Merkmale und Verhalten von interviewem keinen Einfluss haben, die Fragen von den befragten Personen besser durchclachtund die Daten in einem k0rzerenZeitraum erhoben werden kOnnen (Diekmann 2003:439).

96

4.1.1

Konzeption des Fragebogens, Datenerhebung und Ziehung der Stichprobe

Der Fragebogen wurde wShrend eines mehrmonatigen Aufenthaltes im Unternehmen konzipiert. Dazu wurde umfassendes Datenmaterial unternehmensinterner Dokumente wie beispielsweise Jahresberichte, Selbstpositionierungen, Internetseiten, unternehmensinterne Mitteilungen, Personaistatistiken, F0hrungsgrunds~itze, Unternehmensleitbilder, Grunds~tze zur Chancengleichheit, Anforderungsprofile der Mitarbeiterlnnen und Mitglieder des Managements sowie unternehmenseigene Publikationen analysiert.

Der Fragebogen beinhaltet Fragen zu soziodemographischen Merkmalen, der beruflichen Entwicklung und des beruflichen Werdeganges, zur Einstellung gegen0ber Beruf, Familie und Privatleben sowie zu Frauen im Management. 73 Die Fragen waren so angeordnet, dass 0berstrahlungseffekte (Scheuch 1973) vermieden wurden. Der Fragebogen beinhaltet 0berwiegend geschlossene Fragen mit standardisierten Antwortm0glichkeiten. Erg~nzend wurden offene Fragen gestellt, wenn individuellere Antworten gewOnscht waren. Bei den geschlossenen Einstellungsfragen waren die Antwortkategorien durch eine verbal verankerte forcierte 6er-Ratingskala vorgegeben (Mummendey 1987:55 ft.; Stier 1996:65 ff.).74

Mit sechs Top-Managern, jeweils sechs weiblichen und m~nnlichen Mitgliedern des Managements und Besch~ftigten im Tarifbereich sowie mit dem Datenschutzbeauftragten und dem Betriebsrat wurde der Fragebogen im Sinne eines Pretests diskutiert und mehrmals 0berarbeitet. 75 Anschlie~end wurde der Fragebogen per Post an die vorher identifizierten Personen geschickt. Es wurden insgesamt ca. 3000 Personen aus dem Management und Tarifbereich der Nemex AG an mehreren Standorten im Inland befragt.

73 SieheAnhang. 74 Die 6er-Ratingskalawurde gew~lhlt, um die Befragten nicht zu 0berfordern, aber dennoch genug Differenzierungsspielraum zu lassen. Diese Skalierungsforrn erfordert von den Befragten einen klaren Positionsbezug, da die so genannte ,,Mitte" nicht vorhanden ist (Stier 1996:65 ft.; Mummendey 1987). Forcierte Ratingskalen haben irn Gegensatzzu nichfforcierten keine Ausweichkategorien (Stier 1996:71). 7s Bislang hat sich noch kein Verfahren zur Evaluation von Fragebogenetabliert, sodass die kosteng0nstigen Expertlnnengespr~che nach Pr0fer & Rexroth (1996:110 ft.) und Hall & Hall (1996:126) gew~hltwurden.

97

Die Stichprobe setzte sich aus 2076 Befragten aus dem Management und 837 Personen aus dem Tarifbereich zusammen. Die Datenbasis besteht aus einer Vollerhebung und einer nach dem geschichteten Zufallsverfahren (Diekmann 2003:330 ft.; Bryman 2001:90 ft.; Schnell et al. 1999) gezogenen Stichprobe. Eine Vollerhebung des Managements sowie eine durch das geschichtete Zufallsverfahren gezogene Stichprobe des Tarifbereichs bildeten die Basis der durchgef0hrten Befragung. Aus der Grundgesamtheit des Tarifbereiches von ca. 8000 Angestellten wurden 837 Personen unter der Voraussetzung eines akademischen Abschlusses dutch ein geschichtetes Zufallsverfahren ausgew~thlt. Es wurden aus jedem der zehn Geschaftsbereiche des Unternehmens jeweils 50 Frauen und 50 Manner per computerunterst0tztem Zufallsverfahren ausgewahlt. In Gesch~tftsbereichen, in denen weniger als 50 Frauen oder M~nner mit akademischem Abschluss vorhanden waren, wurde der jeweils unterrepr~tsentierte Teil erhoben. Insgesamt wurden im Tarifbereich 369 Frauen und 468 M~tnner mit akademischem Abschluss befragt.76 Die FragebOgen wurden unter absoluter Wahrung der AnonymitSt per Post verschickt. Weiterhin wurden vertrauensschaffende Mal~nahmen cladurch erzeugt, dass drei Top-Manager als Promotoren aufgef0hrt waren und darauf hingewiesen wurde, dass die Untersuchung vom Top-Management gest0tzt wird. Die Befragten hatten vier Wochen Zeit zur Beantwortung. Die Teilnehmerlnnen erhielten ein Anschreiben, aus dem hervorging, dass die Befragung einer wissenschaftlichen Untersuchung dient.7~Weiterhin wurden eine E-MaiI-Adresse und Telefonnummer genannt for den Fall oftener Fragen oder etwaigen Kl~rungsbedarfs.

4.1.2 R0cklaufquoten Im Tarifbereich sind yon 837 verschickten Frageb0gen (369 Frauen und 468 Manner), 436 (davon 212 Frauen und 224 Manner) zur0ckgesandt worden. Dies entspricht einer R0cklaufquote von 52,0 %. im Management sind von mehr als 2000

Personen ohne akademischen Abschluss sind for die vorliegende Untersuchung nicht von Relevanz. Das Anforderungsprofil der Managementnachwuchskraft sieht einen akademischen Abschluss als notwendige Bedingung vor, und deshalb wurden Personen, die dieses Kriterium nicht erf011en, in dieser Untersuchung nicht berOcksichtigt. Zur Informationspflicht wissenschaftlicher Untersuchungen vgl. Bortz & DOting (2003:45).

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verschickten Frageb0gen, TM 1141 FragebOgen zurOckgesandt worden. Dies entspricht einer R(~cklaufquote von 55,0 %. Die R0cklaufquote (Jber alle Bereiche liegt insgesamt bei 54,0 %.

4.1.3 Altersstruktur des ROcklaufs Die Altersgruppen der Befragten reichen vonder Kategorie ,,unter 30 Jahre" bis ,,(~ber 60 Jahre". Tabelle 13 zeigt, dass 11,0 % der weiblichen Befragten, aber nur 3,2 % der m~innlichen Befragten im Management 0bet 30 Jahre und unter 36 Jahren alt sind. In der Kategorie ,,0ber 60 Jahre" sind 0,0 % der weiblichen und 7,5 % der m~nnlichen Befragten vertreten. Die weiblichen Befragten sind insgesamt j(Jnger als ihre m~tnnlichen Kollegen. im Tarifbereich zeigt sich ein ~lhnliches Bild. Auch hier sind Frauen h~iufiger (17,9 %)in der Kategorie ,,unter 30 Jahre" und gar nicht in der Kategorie ,,0ber 60 Jahre" vertreten. 79 Tabelle 13: Altersstrukturdifferenziert nach Geschlechtund Entwicklungsstufe

Quelle: Quantitative Befragung bei der NemexAG

Auf die Angabe der absoluten Zahi -differenziert nach Geschlecht- musste, auf Wunsch des Unternehmens, verzichtetwerden. Der hohe Frauenanteil in der jungeren Altersgruppe und der geringe Frauenanteil in der ~ilteren Altergruppe, zeigt die gestiegene Integration von Frauen ins Erwerbsleben.

99

4.2 Die qualitative Forschungsmethodik Die qualitative Forschungsmethodik wurde gewShlt, um theoriegeleitete wie auch explorative Forschung miteinander verbinden zu k0nnen. Ein Vorteil der qualitativen Forschungsmethodik gegen0ber der quantitativen ist darin zu sehen, dass den Befragten keine Antwortkategorien vorgegeben werden, sondern sie selbst zu Wort kommen. Dutch diese Methode k0nnen neue Sichtweisen ergr0ndet und als bekannt vorausgesetzte Annahmen erschlossen werden (Schmidt-Grunert 1999; Flick et al. 2003:25). Die qualitative Forschung kann die so genannten harten Daten der quantitativen Forschung gewinnbringend dutch die subjektiven Sichtweisen der Befragten erg~nzen. Somit kann ein eventueil bestehender Mangel an quantitativer empirischer Evidenz aus der schriftlichen Befragung beseitigt werden. ZusStzlich k0nnen Interviewpassagen der qualitativen Untersuchung die quantitativen Daten untermauern, wovon die folgende Analyse kontinuierlich Gebrauch macht.

4.2.1 Datenbasis und Datenerhebung Die Datenbasis der qualitativen Methodik bilden insgesamt zwanzig Interviews mit m~nnlichen und weiblichen interviewpartnern, zwei Gruppendiskussionen (Liebig & Nentwig-Gesemann 2002:141 ft.; Bohnsack 2003; Dreher & Dreher 1991) mit jeweils drei und vier Expertlnnen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen und einer Dokumentenanalyse intemer Publikationen. 8~ Es wurden sechs m~nnliche Top-Manager, acht weibliche und zwei m~nnliche Mitglieder des Managements sowie je zwei weibliche und mSnnliche Tarifangestellte aus sechs verschiedenen Gesch~iftsbereichen der Organisation befragt. Die Auswahl der Interviewpartnerlnnen erfolgte mithilfe unternehmensintemer Organigramme sowie Daten der Personalstatistik und basiert auf dem Verfahren des theoretical sampling (Siiverman 2004; Merkens 2003:290 ft.; Punch 1998:193 ft.; Strauss 1994). D. h. es wurde eine maximale Variation hinsichtlich der Kriterien Alter, Abteilung, Berufserfahrung angestrebt. Ferner wurde ein parit~ttisches Geschlechterverso Beit~ge und Diskussionen aus der Gruppendiskussionwurden nicht aufgezeichnet, sondem handschriftlich notiertund auszugsweiseals Zitateden quantitativenErgebnissebeigef0gt.

100

h~tltnis gewShlt, um sowohl die m~tnnlichen als auch die weiblichen Stimmen zu Wort kommen zu lassen und einen einseitigen geschlechtsspezifischen Blick zu vermeiden. Aufgrund der Unterrepr~isentanz von Frauen im Top-Management konnte der Anspruch auf ein parit~ttisches Geschlechterverh~lltnis in diesem Bereich nicht einge10st werden. Die (~berrepr~isentative Befragung des Top-Managements spiegelt die grol~e Bedeutung des Top-Managements als Gatekeeper im Rekrutierungsprozess wider (vgl. Tabelle 14).

Tabelle 14: 0bersicht der Interviewpartnerlnnen

3 4 5 6 7 8

weiblich weiblich weiblich weiblich weiblich weiblich

30 bis 35 verheiratet 0ber 35 bis 40 Partnerschaft 0her 35 bis 40 verheiratet inein Ober 35 bis 40 iverheiratet nein 0ber 40 bis 45 verheiratet nein 30 bis 35 verheiratet nein 0ber 40 bis 45 verheiratet nein unter 30 ledig nein

9

weiblich

i0ber 40 bis 45

festePartnerschaft n e i n

Management

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

weiblich n~nnlich rn~nnlich m~lnnlich rn~nnlich rn~nnlich rnSnnlich rr~nnlich mannlich m~lnnlich m~nnlich

30 bis 35

ledig

nein

Tarif

ja ja nein nein ja ja ja ja ja

Top-Management Top-Management Tarif Tarif Management Management Top-Management Top-Management Top-Management

ja

Top-Management

weiblich

. . . .

Management Management Management Management Management Management Management Tarif ,

,

Ober 55 bis 60 0her 40 bis 45 30 bis 35 30 bis 35 0ber 40 bis 45 0her 40 bis 45 0her 50 bis 55 (Jber 55 bis 60 Ober60 .

.

verheiratet verheiratet verheiratet feste Partnerschaft verheiratet verheiratet verheiratet verheiratet verheiratet .

Ober45 bis 50 verheiratet

.

,

,

,..

Quelle: Quantitative Befragung bei der Nemex AG

Der Kontakt zu den Interviewpartnerlnnenn wurde durch die Interviewerin 0berwiegend per Telefon bzw. E-Mail hergestellt, sodass im Vorfeld das Forschungsvorhaben den Interviewpartnerlnnenn entweder m0ndlich oder schriftlich vorgestellt wurde. Ebenso wurde allen Interviewpartnerlnnenn absolute Diskretion und die Anonymisierung der Daten zugesichert. Die kontaktierten Personen zeigten sich often und auf101

geschlossen gegen0ber der Befragung. Alle kontaktierten Personen haben sich bereit erkl,~rt, ein Interview zu fOhren, einige waren auch bei tier weiteren Kontaktaufnahme und Vermittlung von Interviewpartnerlnnenn behilflich. Insgesamt lassen sich die Interviewpartnerlnnen durch eine hohe Aufgeschlossenheit und ein gm~es interesse dem Thema und den empirischen Ergebnissen gegen0ber charakterisieren. Die pers0nlichen Interviews, die allein von der Autorin durchgef0hrt wurden, dauerten zwischen 90 Min. und 2,5 Stunden und wurden vollst~tndig aufgezeichnet und transkribiert. Die Interviews wurden in den von der Organisation zur VerfOgung gestellten R~lumlichkeiten bzw. in den B(~ros der Interviewpartnerlnnen gef0hrt. So konnte sichergestellt werden, dass die Befragung irn allt~glichen Milieu der Befragten stattfindet und damit den Anforderungen und Prinzipien qualitativer Sozialforschung gerecht wird (Lamnek 1995). Die Erhebung der qualitativen Daten erfolgte nach dem problemzentrierten Interview von Wit.zel (1985) und der biographisch-narrativen Methode (Holtgrewe 2002:71; JOttemann & Thomae 1998). Die biographisch-narrative Methode wurde zu Beginn des Gespraches eingesetzt, um die Situation zu entspannen, eine Vertrauensbeziehung aufzubauen und die Interviewpartnerlnnen zum Reden zu animieren. Die biographischen Daten standen nicht im Mittelpunkt, sondern dienten vielmehr der Erfassung von relevanten Hintergrundinformationen. Das Kernst0ck der empirischen Analyse stellt das problemzentrierte Interview dar. Unter dieser Interviewform wird die offene Befragung mittels Leitfadeninterview verstanden (Pfaff & Bentz 1998:315). Es ist zum Einsatz gekommen, da es die Befragten frei zu Wort kommen I~sst und gleichzeitig auf eine Problemstellung zentriert ist, die der Forscher vorher analysiert und im Leitfaden erarbeitet hat. Weiterhin k0nnen im Erhebungsprozess Problembereiche er0rtert werden, die im Vorfeld nicht im Mittelpunkt standen. Das problemzentrierte Interview ist neben dem narrativen Interview ein beliebtes und gebr~tuchliches Erhebungsverfahren in der qualitativen Sozialforschung. Im Gegensatz zum narrativen Interview, bei dem der Befragte zu einem Themengebiet frei erzShlen kann, setzt das problemzentrierte Interview die Konzep-

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tion eines Leitfadens voraus, der die relevanten Themengebiete vorgibt, sl Beim problemzentrierten Interview geht der Forscher mit einem theoretischen Konzept des Forschungsgegenstandes ins Feld, die Konzeptgenerierung liegt jedoch beim Befragten selbst. Die Erstellung des Leitfaden erfolgte vor dem Hintergrund der Theorien der geschlechtsspezifischen Segregation. Der eingesetzte Leitfaden ist halbstrukturiert und often. Das heii3t, es werden keine Antwortkategorien vorgegeben, und der Befragte kann zu zuvor deflnierten Themenbereichen frei erz~ihlen (Hopf 2003:349 ft.). Mithilfe des Leitfadens kann sich der Interviewer mit der relevanten Thematik im Vorfeld auseinandersetzen und gilt nicht als inkompetenter Gespr~lchspartner (Meuser & Nagel 2002). Das verhindert, class die Expertlnnen das Interesse an der Befragung verlieren und das Interview misslingt.

4.2.2 Datenauswertung Nach der Transkription und Anonymisierung der Interviews erfolgte die Datenauswertung nach der Methode der Inhaltsanalyse von Mayring (2003) und mittels eines computergest0tztem Programms namens MAXQDA. 82 Dieses Verfahren der Datenauswertung wurde ausgew~hlt, da es im Vergleich zu anderen interpretativen qualitativen Auswertungsverfahren ein systematisches Vorgehen voraussetzt und nach expliziten Regeln abl,~uft. Dadurch ist gew~lhrleistet, dass das Vorgehen theoriegeleitet und regelgeleitet durchgefuhrt wird und die Analyse f0r andere verst~ndlich, nachvollziehbar und damit 0berpr0fbar ist. Dieses Verfahren erm6glicht es zudem, an bisheriges Wissen anzukn0pfen und gleichzeitig latente Sinnstrukturen zu ermitteln (Mayring 2003).

Der Auswertungsvorgang der zusammenfassenden Inhaltsanalyse kann wie folgt beschrieben werden. Nach der Transkription der Texte werden die Interviews einzeln

Das problemzentrierte Interview ist eingesetzt worden, da es im Vergleich zum narrativen Interview weniger ErzShlkompetenzder Befragten verlangt und bei der Datenauswertung besser gehandhabt werden kann. Bei der Transknption der Interviews wurde auf Notationssysteme wie die genaue Angabe der Dauer yon Pausen und Stimmlagenverzichtet.

103

paraphrasiert. Paraphrasierung meint bier das Auslassen von nicht inhaltstragenden, ausschm0ckenden Wendungen im Text, um so das Ausgangsmaterial zu einem grammatikalischen Kurztext zu reduzieren, der die wesentlichen Inhalte aber erfasst (Mayring 2003). Dann werden die paraphrasierten Texte mit Oberbegriffen bzw. 0berschriften versehen und Textpassagen, die ahnliche Themen behandeln, zusammengestellt. Dies wird Einzellfallbezogen durchgef0hrt, und anschliel~end werden allgemeine Schl0sse und Generalisierungen auf einem hOheren Abstraktionsniveau vorgenommen. Bei der strukturierenden Inhaltsanalyse werden Typen oder formale Strukturen im Material identifiziert. Das Ziel der strukturierenden Inhaltsanalyse ist das Herausfiltem einer Struktur aus dem Material (Mayring 2003). Nachdem dies erfolgt ist, wird die herausgefilterte Struktur in Form eines Kategoriensystems an das Material herangetragen. Es werden theoriegeleitete Kategorien entwickelt, auf die das Material dann gepr0f~ wird. Bestimmte Aspekte werden aus dem Material extrahiert und zusammengefasst, die den Kategorien zuordenbar sind. Weiterhin werden mittels der typisierenden Strukturierung besonders markante Merkmale beschrieben. AusprSgungen, die im Material besonders h~ufig vorkommen, und besonders extreme AusprSgungen sollten hier erfasst werden, bzw. die typisierende Strukturierung wird benutzt, um besonders extreme Auspr~gungen und besonders h~ufig vorkommende Auspr~tgungen zu beschreiben und diese auf eine Geschlechtsspezifik hin zu untersuchen. Dutch die Erarbeitung eines Kategoriensystems wird die Inhaltsanalyse explizierbar und intersubjektiv nachpr~fbar, kann an G0tekriterien gemessen werden und stellt bei der richtigen Anwendung ein theoriegeleitetes, regelgeleitetes und methodisch kontrollierbares Verfahren sicher (Mayring 2003:42 ft.).

4.3

Datenschutz

Die empirische Untersuchung erfolgte nach Absprache und unter den Sicherheitsvorkehrungen des Datenschutzes. Die Teilnahme an der quantitativen Befragung und an den qualitativen Interviews war selbstverst~ndlich freiwillig, und den Teilnehmerlnnen wurde absolute Diskretion und Anonymit~t zugesichert. Die Sicherung der

104

Anonymit,~t wurde durch den postalischen Versand und R(~ckversand sowie die Genehmigung des Betriebsrates bekr~ftigt. 83

Alle personenbezogenen Daten wurden aus forschungsethischen Gr0nden und zum Schutze der Befragten anonymisiert. 84 Alie Frageb0gen wurden nach der Dateneingabe und -auswertung datenschutzgerecht entsorgt. Weiterhin wurde auf Auswertungen, die einen R0ckschluss auf Personen zulassen, verzichtet. Die Aufnahmen der qualitativen Studie wurden nach der Transkription anonymisiert und anschlieI~end gel0scht. Die Autorin hat sich verpflichtet, nach Beendigung der T~tigkeit im Unternehmen Stillschweigen zu bewahren.

4.4

Res~imee

Die empirische Untersuchung zur Erforschung von Einflussfaktoren geschlechtsspezifischer Segregation auf der Ebene der Individuen, Interaktionen und entlang (in)formeller Organisationsstrukturen als auch deren Wechseispiel basiert auf dem Einsatz qualitativer und quantitativer Verfahren. Die Kombination der Methoden soil zu einem h0heren Erkenntnisgewinn fL~hren und die jeweiligen Vor- und Nachteile der Methoden ausgleichen. So kann sichergestellt werden, dass die so genannten harten Fakten der quantitativen Forschung durch die subjektiven Sichtweisen der Befragten erganzt werden. Dazu wurde eine quantitative Befragung von 2913 Personen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen durchgef0hrt und um zwanzig qualitative Interviews mit Personen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen erg~nzt. Die Datenbasis setzt sich aus einer Vollerhebung und einem geschichteten Zufallsverfahren zusammen, und die R0cklaufquote umfasst 1565 Personen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen und Geschaftsbereichen.

Die qualitative Forschung umfasst

zwanzig Interviews mit Personen aus dem Top-Management, Management und Tarifbereich. Die R0cklaufquote der schriftlichen Befragung liegt bei 52,0 % im Tarifbereich und bei 55,0 % im Management und kann als ausgezeichnet bewertet werden.

83 Die Pr(Jfungdurch den Betriebsratwurde zus=~tzlichauf dem Anschreiben vermerkt. 84 Zur Forschungsethik in der qualitativen Forschungvgl. Hopf (2003:589 ft.), zu ethischen Kriterien in der Forschung allgemein vgl. Bortz& D0dng (2003:45ft.).

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Abbildung 6: Gesamtdarstellung der Datenquellen der empirischen Erhebung

(~ti,iiltit,+ti yr.' E rl It:~,+tJt't!j

9 Schriftliche Befragung yon (n=2913) weiblichen und mdlnnlichen Mitart)eitem ==usallen Geschmffsbemichen enting aller Hierarchiestufen und Auswertung intemer Personalstatistiken 9 Datengrundlage der schriftlichen Befragung: Vollerhebung im Management und geschichtetes Zufallsverfahren im Tadfoemich 9 ROcklmufquote ~on 52,0 % im Tarifl)ereich und 54,0 % im Management

Quelle: Eigene Erstellung

106

Qudlnt.tnve [ =t~,~.:'but)>Organisationskultur