Referat. Automotivația În Activitatea Persoanelor de Drept [PDF]

Zitiervorschau

Universitatea ………………………… Facultatea………………………… Specialitatea………………

Referat Tema: Automotivația în activitatea persoanelor de drept

Elaborat:……………………… Verificat:………………………

Chișinău, 2018 1

Cuprins:

Introducere .......................................................................................................................................... 3

1.Noțiuni conceptuale referitor la motivație și automotivație ........................................................ 5 2.Tipologia motivației ......................................................................................................................... 7 3.Rolul automotivației în activitatea persoanelor de drept ............................................................ 8 4.Motivația persoanelor de drept ...................................................................................................... 9 5.Metode eficiente de automotivație a persoanelor de drept ...................................................... 13

Concluzie ........................................................................................................................................... 15

Bibliografie ........................................................................................................................................ 16

2

Introducere Cuvântul automotivație este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune că sunt datorate motivării sale ridicate, în timp ce un student care evită munca (sub forma efortului intelectual și al atitudinii participative la actul de transfer şi aprofundare de cunoştinţe şi informaţii), se spune că nu este motivat (sau că este motivat să nu muncească) (este interesant că, în lipsa unei motivaţii pozitive, se dezvoltă, fără prea mare efort, o motivație negativă). Putem defini automotivația ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizează, direcţionează și susţine un anume comportament. Automotivația este o “forţă” personală care determină un anume comportament şi, atunci când ne referim, spre exemplu, la metoda de rotaţie a locurilor de muncă pentru motivarea angajaților, înţelegem activarea acestei forţe interioare. Activitatea organelor de drept are în vedere satisfacerea necesitatii intereselor publice generale a celor administrati. Însa, pentru a-si duce la îndeplinire activitatea în conditii optime, autoritatile si organele de drept au nevoie de resurse materiale, financiare si umane, adica au nevoie de personal, de materiale si de bani. Dintre toate acestea, resursa cea mai importanta și valoroasa este resursa umană. Se poate spune ca organele de drept reprezintă un ansamblu de funcții publice ce sunt prevăzute prin lege si încredintate persoanelor de drept care le îndeplinesc în baza competentei acordate. Motivarea este un termen general ce descrie procesul începerii, orientarii si mentinerii unor activitati fizice si psihologice. El este un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi: preferinta pentru o activitate fata de alta, entuziasmul si vigoarea reactiilor unei persoane, persistenta unor modele (tipare) organizate de actiune pentru îndeplinirea unor obiective relevante . Problemei motivatiei personalului i se atribuie o mare importanta atât în sectorul privat cât si în cel bugetar. Toti managerii sunt de acord ca atingerea obiectivelor organizationale depinde foarte mult de comportamentul si atitudinea subordonatilor lor fata de sarcinile ce le revin. Astfel, printre functiile managementului public regasim si functia de motivare. Functia de motivare consta în ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din institutiile publice sunt stimulate sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate . 3

În general s-a presupus ca organele de drept vor angaja cu predilectie persoane ale caror valori si nevoi sunt mai potrivite pentru menirea de serviciu public a institutiei. Însarcinate cu promovarea bunastarii sociale generale, dar si cu protectia societatii si a fiecarui individ ce face parte din aceasta, organizatiile publice au adesea scopuri mai vaste si cu un impact mai profund decât cele pe care le regasim în mod obisnuit în sectorul privat. Astfel, este vital pentru toate organizatiile sa îsi motiveze personalul cât mai bine posibil. Acest fapt conduce la un mediu de lucru mai multumit, si, ce e mai important, la un mediu de munca mai productiv. Mai productiv înseamna mai competitiv si mai profitabil.

4

1. Noțiuni conceptuale referitor la motivație și automotivație Etimologia motivării provine de la „movere”- ceea ce înseamnă deplasare. Conform unui dicţionar de afaceri, avem: Motivația priveşte factorii interni și externi care stimulează dorința și energia în oameni de a fi continuu interesaţi şi angajați într-un job, rol sau temă, sau de a face un efort pentru a atinge un obiectiv. Motivația rezultă din interacțiunea unor factori conștienţi și inconștienţi, cum ar fi: (1) intensitatea dorinței sau nevoii, (2) valoarea stimulentului sau a recompensei obiectivului, și (3) așteptările individului și ale colegilor lui sau ai ei. Automotivarea este abilitatea de a face ceea ce trebuie făcut, fără influență din partea altor persoane sau situații. Persoanele cu automotivare pot găsi un motiv și puterea de a finaliza o sarcină, chiar și atunci când este dificil, fără a renunța, sau a avea nevoie de o alta care să le încurajeze. Este simplu, nu-i așa? Automotivarea pare a fi o “parte” a motivației. Aşadar, de ce au fost şi sunt scrise tone de cărți, articole și pagini web cu privire la acest subiect? Să aruncăm o privire la factorii principali identificați ca factori de motivare și automotivare.1 Definiţia 1. Lucrarea Motivație și Personalitate, a lui Maslow (1954), a propus o ierarhie a nevoilor, conform căreia există categoriile de nevoi mai mici, legate de nevoile de deficit (de exemplu foamea, siguranța) și cele mai mari pentru nevoile de creștere (de exemplu, nevoia de obţine, nevoia de a se realiza potențialul unei persoane). Acest lucru a fost dezvoltat în alte abordări și descrieri, dar nu s-au furnizat instrumente fiabile, ori este nevoie de evaluare. De asemenea, ei nu au reușit să răspundă la întrebarea privind care dintre multiplele nevoi sunt activate, într-o anumită situație dată, și modul în care astfel de procese de activare funcţionează. Mai mult decât atât, nu s-au explorat originile diferențelor individuale în puterea acestor nevoi. Definiţia 2. Conform teoriei de auto-eficacitate a lui Bandura, persoanele auto-eficace au convingerea că ele posedă potențialul de a controla tipurile de comportamente pe care le cere o sarcină dată. Oamenii capătă această convingere reflectând asupra istoriei lor personale și asupra comportamentului similar al altora, dar şi din evaluarea/judecata/observarea celorlalţi. Convingerile de auto-eficacitate înaltă sunt asociate cu alegerea obiectivelor candidate, exercitând un efort puternic pentru a atinge aceste obiective, și persistând în fața unor obstacole și piedici. 1

Mіhаі Gоlu, Fundаmеntеlе рsіhоlоgіеі, vоl ІІ, Еdіturа Fundаțіеі Rоmânіа dе mâіnе, Buсurеștі, 2002. р.58

5

Definiţia 3. Ryan, R. M., & Deci, E. L. în studiile cadru despre motivație Teoria Autodeterminării (Self-Determination Theory - SDT), definesc sursele intrinseci și extrinseci ale motivației și descriu rolul lor în dezvoltarea personală și în diferenţierea indivizilor. SDT se concentrează, de asemenea, pe modul în care factorii sociali și culturali facilitează sau subminează simţul de inițiativă al oamenilor, în plus față de bunăstarea lor și de calitatea performanței acestora. Condițiile de susținere a autonomiei, competenţei și înrudirii/afilierii individului promovează cele mai înalt calitative forme de motivare și angajament în activități, incluzând performanță, persistență și creativitate sporite.2 Definiţia 4. Goleman, în cele câteva cărţi ale sale despre inteligenţa emoţională spune că “Cuvântul 'motivație' are aceeaşi rădăcină cu 'emoție': ambele provin din latinul motere, a mişca. Motivele noastre ne dau obiectivele noastre și impulsul de a le atinge. Orice lucru care este motivant ne face să ne simțim bine”. Cu această presupunere, el identifică în mod clar nevoile, tipurile și elementele care alcătuiesc o motivație, în situații reale de viață.3 Deci motivaţia reprezintă suma forţelor energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul uman spre un scop anumit. La baza comportamentului uman stau motivele, ce sînt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane, precum şi recompensele sau stimulentele. Nevoile sânt definite ca lipsuri pe care le resimte la un moment dat individul. Aşteptările sînt credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un nivel al eforturilor şi performanţei. Nevoile sunt primare –hrană, somn, adăpost etc.-satisfacerea cărora asigură existenţa speciei umane. Nevoile secundare sau sociale ţin de aspectul psihologic sau intelectual al individului. Recompensa este tot ce omul consideră a fi preţios pentru el. Astfel pentru diferiţi oamnei recompensele sînt diferite. Recompensele sau stimulentele sînt de două tipuri: interne şi externe. Stimulentele interne (individuale) sânt satisfacţiile primite de om de la procesul de realizare a unei activităţi şi depind de sistemul de valori, interesele, atitudinile, comportamentele, percepţia sarcinilor. Stimulentele externe sînt beneficiile obţinute de om din partea organizaţiei: sistemul de salarizare, sistemul de control-supraveghere, timpul liber, grupul de muncă, cariera, simboluri de statut şi prestigiu.

2 3

Rоnеn, S., 1986, Соmраrаtіvе аnd multіnаtіоnаl mаnаgеmеnt, Nеw Yоrk: Wіlеy.р.54 Gоlеmаn Dаnіеl, L'іntеllіgеnсе émоtіоnnеllе [ІntеlіgеnĠа еmоĠіоnаlă], Раrіs, Rоbеrt Lаffоnt, 1995, р. 419

6

2. Tipologia motivației În funcţie de modul de condiţionare a satisfacţiilor personalului de rezultatele obţinute motivarea poate fi negativă sau pozitivă. ( politica biciului şi biscuitului) Motivarea pozitivă se bazează pe amplificarea satisfacţiilor din participarea la muncă ca rezultat al realizării sarcinilor atribuite. Se pune accentul pe recompensă, laudă, recunoaştere, stimă. Motivarea negativă se bazează pe ameninţarea în reducerea satisfacţiilor, dacă nu sînt realizate întocmai obiectivele şi sarcinile atribuite. În firmele moderne se utilizează motivarea pozitivă.4 Cele mai mari efecte asupra performanţei are motivaţia pozitivă, urmează motivaţia negativă, iar ignoranţa are efectele cele mai joase. 1. Motivaţia poate fi intersectă sau directă - este generată de surse interne, obţinerea satisfacţiei din activitatea desfăşurată. Satisface aspiraţii şi aşteptări individuale din muncă. 2. Motivaţia extrinsecă sau indirectă este generată de surse exterioare şi presupune obţinerea unor beneficii economice, sociale (formale sau informale ) din partea organizaţiei. În întreprinderi predomină anume astfel de motivaţie. 3. Motivaţia cognitivă apare din nevoia de a şti, din curiozitate faţă de nou. 4. Motivaţia afectivă – este motivaţia la baza careia stau nevoile de a obţine recunoştinţa celorlalţi.(învăţarea pentru a primi bursă, a nu supăra părinţii, a obţine careva beneficii) Din punct de vedere al organizaţiei a motiva înseamnă a răsplăti sub formă bănească şi/sau nebănească contribuţia oamenilor la prosperarea firmei. Contrar motivaţiei este demotivaţia, care se manifestă printr-o muncă de calitate inferioară, performanţă scăzută, insatisfacţie. Răspuns la demotivaţie poate fi: 

Pozitiv – cînd se dezvoltă un comportament activ-constructiv, ori activ - de compromis.



Negativ – exprimat prin frustrare. Frustrarea se poate manifesta în trei feluri:



Agresiunea - adică limbaj, glume, gesticulaţie.



Regresia- încăpăţinare, plînsul, lovituri asupra obiectelor.



Fixaţie- repetarea acţiunilor inutile cu rezultate negative.

Mаthіs, R.L., Nіса, Р.С. şі Rusu, С., (сооrdоnаtоrі), Mаnаgеmеntul rеsursеlоr umаnе, Buсurеştі: Еdіturа Есоnоmісă, 1997.р.47 4

7

3. Rolul automotivației în activitatea persoanelor de drept Motivația este un „concept fundamental în psihologie și, în genere în științele despre om, exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri – trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini”5 Mobilurile enumerate reprezintă condiții interne, interpuse între stimulii mediului și reacțiile organismului, mediind, cerând, întreținând un comportament sau altul. Motivația se restructurează și se ajustează continuu, în concordanță cu funcția psihică pe care o servește, incluzând în componența sa o multitudine de variabile fiziologice, psihologice și socio-culturale. Având în vedere acestea, motivația apare ca ca factor integrator și explicativ al celor mai variate fenomene psihosociale: statuturi și roluri, aspirații și performanțe, relații interpersonale, a diverselor fenomene de grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influența, prestigiul, etc.). Motivația constituie temeiul comportamentelor și activităților pe care le prestează persoanele de drept în cadrul grupului în funcție de specificul solicitărilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relații funcționale (relații dintre subiect și sarcinile activității). În cazul relațiilor de muncă, problema motivației se pune în legătură cu sensul și rațiunea atribuită de individ rolului său profesional. În funcție de modul în care se realizează valorizarea socială a muncii (felul cum este privită, înțeleasă și practicată munca) și de contextul social, se realizează și motivația celui care muncește. Motivația se bazează pe trebuințe, acestea fiind substratul cauzal imediat al celor mai diferite activități și comportamente interumane. Motivul nu apare ca derivat al unei trebuințe singulare, ci ca expresie a modului în care acestea interacționează în sistem. Forma cea mai înaltă a motivației este motivația internă, adică automotivația care apare atunci când rolul profesional cu care interacționează subiectul devine el însuși o necesitate. O astfel de motivație condensează în sine trebuința de activitate a subiectului, valorizarea socială pozitivă a activității acestuia și conștientizarea importanței sociale a activității desfășurate. Dоdu, Mаrіus şі Сірrіаn Trіроn, 2000, Mаnаgеmеntul rеsursеlоr umаnе în аdmіnіstrаţіа рublісă, Сіvіtаs: Сluj-Nароса, р.43 5

8

Modificările apărute în cadrul sistemului de trebuințe al individului influențează profund gradul de motivare al acestuia; această mișcare e punctată adesea de contradicții decurgând din dualitatea modului de formare a motivației ca rezultat al sistemului de trebuințe individuale și a dependenței de succesiunea gradelor de angajare în lucru al fiecărui nivel de trebuințe. Având în vedere dinamica sistemului trebuințelor individului, motivația ne permite să înțelegem o serie de fenomene psihosociale deosebit de semnificative sub aspect practic, ca de exemplu: alegerea profesiei, integrarea în muncă, evoluția socio-profesională a individului. Între motivație, activitate și conduită se instituie un ciclu funcțional care, pentru cazurile menționate, ar avea următoarea componență: alegerea profesiunii în funcție de cea mai puternică trebuință nesatisfăcută în contextul respectiv; exercitarea profesiunii alese; satisfacerea trebuinței inițiale care, treptat, încetează să-l mai motiveze pe individ; intrarea în funcțiune a noi trebuințe, care fie se creează în decursul exercitării profesiei, fie existau anterior și sunt reactualizate. Procesul continuă, soldându-se finalmente cu legarea tot mai strânsă a individului de profesie; există, însă, și posibilitatea ca datorită stagnării sau regresiunii în plan motivațional să apară efecte contrare: insatisfacție, slabă integrare, tendința de părăsire a locului de muncă. Cercetările practice au evidențiat faptul că la nivelul grupului, trebuințele și motivațiile individuale se subordonează în mai mare sau mai mică măsură trebuințelor de grup, indivizii tinzând să-și plaseze aspirațiile și performanțele în jurul mediei grupului, care exercită o influență normativă, reglatorie.

4. Motivația persoanelor de drept

Înainte de a începe explorarea modalităților de a aborda problemele motivaționale, sa luăm în discuție câteva din simptomele unor angajați nemotivați: Simptome ale angajaților nemotivați. Este evident faptul ca, angajații nemotivați reprezintă mai mult decât angajați leneși. Acestia nu sunt proactivi și evită să se implice în luarea deciziilor. Următoarele afirmații reflectă în mod obișnuit aceste simptome: “Cu cât muncesti mai mult, cu atât mai multe greseli poti face. Deci, nu face nimic decât dacă trebuie. Și chiar atunci, fă cât mai puțin posibil.” “Noi doar ne facem treaba. Nu suntem plătiți ca sa gândim. Este cel mai simplu să urmezi de fiecare data instrucțiunile șefului.” 9

“De ce sa ne chinuim să găsim noi soluții? Mai bine ne uităm cum a fost rezolvată problema ultima oara și facem la fel.” Sunt aceste simptome prezente în rândul persoanelor de drept? Ce îi împiedică pe persoanele de drept să devina angajați motivați? Răspunsurile cele mai frecvente sunt:  Sarcini repetitive  Instrucțiuni neclare  Incoerenta decizională  Viziunie, misiune și valori organizaționale neclare  Reguli inutile  Ședinte neproductive  Inechitatea  Lipsa de comunicare  Răspunsurile descurajatoare  Toleranța slabei performante  Supra-controlul  Nerecunoasterea realizărilor Ce îi motivează pe angajați?6 Banii nu reprezintă solutia magica a motivării. Exista multe alte modalități de a motiva angajații. Printre răspunsurile cel mai des întâlnite în rândul funcționarilor publici menționăm:  sarcini competitive care le oferă un sentiment de împlinire, responsabilitate, dezvoltare, satisfacție și o perspectivă promițătoare de promovare;  eforturile pe care le depun sunt recunoscute și apreciate atât de conducere cât și de cetățeni;  beneficiaza de încrederea și întregul sprijin al sefilor;  pot sa duca singuri o sarcina la bun sfârsit;  lucreaza într-un mediu placut și armonios. Dоdu, Mаrіus şі Сірrіаn Trіроn, 2000, Mаnаgеmеntul rеsursеlоr umаnе în аdmіnіstrаţіа рublісă, Сіvіtаs: Сluj-Nароса, р.98 6

10

Caracteristicile angajaților motivați Unele din următoarele caracteristici de comportament sunt reflectate prin acțiunile angajaților motivați:  plini de energie și initiativă  implicati și dedicați în serviciul public  doresc sa gândească singuri  apreciază recunoașterea și provocările  cauta oportunități pentru a-si îmbunatăți capabilitățile  au o atitudine proactivă și pozitivă în rezolvarea problemelor  cred că pot contribui cu adevarat la schimbare  îsi stabilesc propriile obiective și provocări Dar cum se motivează angajații? Tuturor le place sa lucreze alături de angajați motivați, întrun mediu de lucru pozitiv. Având acest lucru în minte, fiecare manager poate face ceva pentru a-si atinge obiectivele propuse. Nevoile angajaților pot fi satisfacute de factori extrinseci precum securitatea muncii, politicile organizației, calitatea managementului, condițiile de lucru, varietatea sarcinilor, formarea continuă etc. O multitudine de factori afectează motivarea angajaților. În cele ce urmează prezentăm câteva dintre cei mai întâlniți factori motivaționali.7 Munca importană/utilă Oamenii sunt motivați deoarece consideră că munca lor este importantă sau simt ca fac ceva util, valoros. Exista multe modalități de a-i face pe angajați sa simtă ca munca lor este importantă, ca are un scop:  De delegat sarcini care reprezintă provocări și fac apel la abilitățile angajaților.  În loc de a delega o parte a sarcinii, trebuie de lăsat angajatul să fie responsabil de îndeplinirea întregii sarcini de la început pâna la sfârsit.  Trebuie de explicat angajaților care este impactul muncii lor. MОTІVАRЕА NОNFІNАNСІАRĂ А FUNСŢІОNАRІLОR DІN АDMІNІSTRАŢІА РUBLІСĂ httрs://іbn.іdsі.md/sіtеs/dеfаult/fіlеs/іmаg_fіlе/23.Mоtіvаrеа%20nоnfіnаnсіаrа%20а%20funсtіоnаrіlоr%20dіn%20аdmі nіstrаtіа%20рublіса.рdf 7

11

 De explicat angajaților viziunea, misiunea și valorile departamentului și cum munca lor se aliniază la acestea.  De promovat asumarea responsabilității în rezolvarea problemelor.  De implicat angajații în luarea deciziilor. Recunoaștere Motivația este generată și de recunoastere, un cuvânt de încurajare, un climat de respect. Vestea bună este accea că fiecare manager dispune de resurse nelimitate din acest domeniu. Folosiți aceasta putere în mod constructiv:  De încurajat și laudat chiar și pe cei mai slabi angajat atunci când fac ceva bine.  De oferit felicitări sincere, necondiționate, cu entuziasm.  De sărbătorit orice progres, nu doar rezultatele finale.  De menționat angajaților ce treaba buna fac sau oferiti-le un premiu și faceti cunoscute aceste realizari.  De surprins angajații facând și lucruri bune, nu numai „rele”.  De oferit feedback pozitiv când observati o îmbunatatire a performantei.  De recunoscut ajutorul oferit de angajați pentru propriile dv. realizari.  De apreciat valoarea asumarii riscului și a greselilor. Credibilitatea personală Managerii trebuie să creeze un climat deschis și stimulativ în care angajații pot face sugestii. Când acest lucru este realizat, loialitatea și implicarea reala a angajaților vor fi realizate. De aceea, pentru a motiva angajații trebuie să: 

Să se respecte valorile fundamentale ale organelor de drept:

 respectul față de litera legii;  onestitate și integritate mai presus de interesele personale;  asumarea responsabilitatii în luarea deciziilor și actiuni;  neutru din punct de vedere politic în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;  imparțialitate în executarea funcției publice;  dedicare și constiinciozitate în serviciul public; Lucrul cu oamenii

12

Principiul de baza al motivării este acela ca, dacă angajații sunt conduși eficient, acestia “vor da ce-i mai bun” fără a fi nevoie de control, reguli sau sancțiuni.8 Managerii câteodata cad în urmatoarele capcane :  Întotdeauna dau ordine și instructiuni, neacceptând dezacordul.  Se asteapta din partea acestora sa stea și 12 ore la serviciu, chiar daca sunt plătiți pentru 8 ore de lucru.  Considera că perfectionarea nu este necesara.  Cred ca misiunea angajaților este aceea de a urma instructiuni.  Angajații nu trebuie să cunoască toate detaliile; ei nu trebuie să stie mai mult decât considera șeful.  Esența managementului este controlul – singura responsabilitate a managerului este aceea de a surprinde comportamentele gresite și de a evita repetarea acestora prin sanctiuni disciplinare. 5. Metode eficiente de automotivație a persoanelor de drept

Principala diferență dintre persoanele mediocre și cele de succes constă în gradul de automotivare. Motivația este arma secretă aflată în arsenalul persoanei de succes, reprezentând un ingredient esențial al acestuia.9 1. Împărțirea problemei – dispersarea problemei în părtile sale componente. Pasii simpli, marunti, sunt mai usor de îndeplinit. 2. Stabilirea unui obiectiv – obiectivele sunt ca hărțile. De decis ce se dorește să se realizeze când se dorește a fi atins acel obiectiv. 3. Vizualizarea rezultatului dorit – este uluitor ce se poate întâmpla când este o imagine clara a ceea ce dorește să fie realizat. 4. Curățenie în birou – un mediu de lucru curat, bine organizat, conduce la o mai mare productivitate și elimina stresul. MОTІVАRЕА NОNFІNАNСІАRĂ А FUNСŢІОNАRІLОR DІN АDMІNІSTRАŢІА РUBLІСĂ httрs://іbn.іdsі.md/sіtеs/dеfаult/fіlеs/іmаg_fіlе/23.Mоtіvаrеа%20nоnfіnаnсіаrа%20а%20funсtіоnаrіlоr%20dіn%20аdmі nіstrаtіа%20рublіса.рdf 9 Рrіtсhаrd, Rоbеrt şі Еlіssа Аshwооd, 2008, Mаnаgіng mоtіvаtіоn: а mаnаgеr’s guіdе tо dіаgnоsіng аnd іmрrоvіng mоtіvаtіоn, Nеw Yоrk: Rоutlеdgе,р.95 8

13

5. Luarea deciziei asupra cum va avea loc rasplata pentru îndeplinirea proiectului 6. Respirație adâncă și calmă 7. Efectuarea unor pause de plimbare care ajută la o restabilire a forțelor și ideilor în rezolvarea noilor problem ce apar. 8. Ignorarea negativiștilor. Folosirea propriei judecăți. 9. Împărtășirea necazurilor cu o persoană de încredere. 10. Adoptarea atitudinei unui luptator și începerea lucrului facând partea cea mai putin atragatoare pentru a continua apoi cu partea mai placută

14

Concluzie Oamenii rareori lucrează singuri, izolaţi unii de ceilalţi. Munca în sine reprezintă de cele mai multe ori o construcţie de grup şi în acest mod, pentru ca instituția să înregistreze performanţe ridicate, este necesară o profundă motivare a angajaților prin conştientizarea apartenenţei acestora la echipe consistente și satisfăcătoare pentru fiecare dintre ei. Motivarea în cadrul unui grup poate lua mai multe forme, de la structurarea corectă a sarcinii până la construirea nevoii de afiliere şi construcţia de echipă (team-building). Pierderea motivației unui grup duce la aşa numitul fenomen de lene socială. Motivația, moralul și satisfacerea (împlinirea) nevoilor angajaților se întrepătrund şi, împreună cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. De cele mai multe ori, cercetătorii încep un studiu gândindu-se la câteva obiective înguste ca arie de cuprindere dar, după ce cercetarea subiectului se dezvoltă şi se conturează, cercetătorii realizează că, atât obiectivul, cât și cercetarea ar putea fi generale. Acelaşi lucru s-a întâmplat şi cu multe din cercetările întreprinse în domeniul muncii şi al relaţiilor de muncă. Asigurarea automotivației în activitatea persoanelor de drept este impetuos necesară pentru ca aceştia să atingă un anumit nivel de performanţă. Deşi literatura de specialitate și teoria ne oferă indicaţii clare legate de motivarea personalului în practică, aceasta întâmpină foarte multe probleme. Încurajarea unui tip de comportament de performanţă poate avea repercusiuni asupra altui tip de comportament. Motivarea personalului nu poate fi generalizată prin metodele folosite, adică ce poate motiva un simplu funcționar, nu motivează neapărat un manager. Toate acestea de ne duc la concluzia că, deşi automotivația poate fi uşor identificată, punerea ei în practică este un proces complex, cu multe variabile, dar al cărui succes are un impact clar asupra performanţei personalului, precum şi asupra satisfacţiei acestuia.

15

Bibliografie

1.

Cole, G. A. Managementul personalului. – Bucureşti: Editura CODECS, 2000

2.

Dodu, Marius şi Ciprian Tripon, 2000, Managementul resurselor umane în administraţia publică, Civitas: Cluj-Napoca

3.

Mathis, R.L., Nica, P.C. şi Rusu, C., (coordonatori), Managementul resurselor umane, Bucureşti: Editura Economică, 1997.

4.

Golu Mihai, Fundamentele psihologiei, vol II, Editura Fundației România de mâine, București, 2002

5.

Goleman Daniel, L'intelligence émotionnelle [InteligenĠa emoĠională], Paris, Robert Laffont, 1995, p. 419.

6.

Ronen, S., 1986, Comparative and multinational management, New York: Wiley.

7.

Pritchard, Robert şi Elissa Ashwood, 2008, Managing motivation: a manager’s guide to diagnosing and improving motivation, New York: Routledge

8.

Kanfer, Ruth, Gilad Chen şi Robert D. Pritchard (ed.), 2008, Work motivation: past, present, and future, New York: Routledge

9.

MOTIVAREA NONFINANCIARĂ A FUNCŢIONARILOR DIN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂhttps://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/23.Motivarea%20nonfinanciara%2 0a%20functionarilor%20din%20administratia%20publica.pdf

16