La Gestion de La Rémunération [PDF]

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PROJET DE RECHERCHE Département : génie économique Module : Management stratégique Filière : DUT - Finance Et Comptabilité Sur :

LA GESTION DE LA REMUNERATION Réalisé par :

Sous l’encadrement de la professeure :

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Sommaire Sommaire………………………………………………………. Remerciements ………………………………………………… Introduction générale …………………………………………. Histoire de la rémunération …………………………………….

Partie I : Définitions et composants de la rémunération  Chapitre I : Concepts de base et les missions de GRH Élément 1 : Définitions des concepts de base Élément 2 : les missions d’un administrateur des ressources humaines et d’un responsable de la gestion des ressources humaines

 Chapitre II : Le salaire : élément principal de la rémunération Élément 1 : Les composantes de la rémunération Élément 2 : Le mode de fixation du salaire Élément 3 : Les retenus sur le salaire

Partie II : La politique, les objectifs et les contraints de la rémunération  Chapitre I : La politique et le contenu de la rémunération Élément 1 : les types de la rémunération Élément 2 : La politique de la rémunération

 Chapitre II : Les objectifs et les contraintes de la rémunération Élément 1 : Les objectifs et le processus de la rémunération Élément 2 : Les contraintes externes et internes de la rémunération

 Conclusion  Références bibliographiques 2

Remerciements Au terme de la rédaction de ce sujet, c’est un devoir agréable d’exprimer en quelques lignes la reconnaissance que nous doit à tous ceux qui ont contribué à l’élaboration de ce travail.

Nos vifs remerciements sont destinés à notre professeure de la matière des contextes stratégiques des ressources humains, Mme z qui nous a encadré et à qui nous témoignons notre reconnaissance pour ses orientations et son professionnalisme pour élaborer ce projet.

Nous tenons également, à remercier toutes les personnes qui nous a fourni par des ressources et des informations qui ont un grand rôle d'enrichissez cette recherche.

Enfin nous remercions chaque personne qui nous ont aidés de près ou de loin à la rédaction et la réalisation de ce projet.

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Introduction générale La gestion des ressources humaines constitue un élément important de la stratégie des entreprises grâce aux fonctions et les tâches qui s'en occupent parmi ses fonctions on trouve la gestion de la paie qui constitue un aspect important de l’administration des salariés. La contrepartie de la prestation du travail effectuée par le salarié est exprimé par le salaire, afin de récompenser ses efforts en prenant en compte ses compétences qui recouvrent les savoirs, les savoirs faire, et les savoirs être (réactivité, capacité à travailler en équipe, savoir communiquer…), ainsi qu’il est un outil de motivation des salariés de différents types et hiérarchies, qui peut aider à améliorer le nom et l’image de l’entreprise, ce qui relève de la culture de l’entreprise, « elle est en fonction de l'histoire de l'entreprise, des dirigeants de celle-ci, de ses salariés de son implantation etc. ». Qui donne une cohérence à l'entreprise et un but commun à l'ensemble de ses salariés. Donc le salarié est désormais considéré comme le vrai moteur de l'entreprise qu’on doit donner une grande importance pour tout ce qui concerne sa formation, son assurance, sa santé, ses vacances …, afin qu’on puisse lui motiver pour qu’il donne de son mieux dans son travail, alors il doit trouver l’environnement de travail adapté à côté de la somme d’argent et les différents avantages qu’il reçoit, tous ces éléments peuvent augmenter avec l’ancienneté, l’expérience et la formation de travailleurs qui peut être recruté pour un meilleur poste au sein de l’entreprise.

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L’histoire de la rémunération Le développement historique de la rémunération tend à donner l’importance aux personnes plus que leur poste ou leur travail, au début du siècle (1880-1917), la rémunération présentait une dominante individuelle dans la mesure où celle-ci présentait le rendement de chaque travailleur : elle était en fait une simple valeur d'échange du travail fourni. L’entre-deux guerre (1920-1930), marquée par le développement de la syndicalisation et une plus forte qualification des salariés va faire apparaître la notion de hiérarchisation des rémunérations, la rémunération ici dépend de la complexité de la tâche effectuée, à la période des trente glorieuses. Pour concrétiser l'association Capital et Travail certaines innovations sont mises en place telles que la création de la participation obligatoire des salariés aux profits de l'expansion de l'entreprise, nous pouvons donc dire que la rémunération peut être réduite à l'équation "Quantité de travail offerte = Quantité d'argent reçu ". Dans les années 1950-1960, des avantages sociaux ont apparus et ils ont complété la politique de rémunération dans le but de garder et motiver les salariés. Depuis les années 1970, l’évolution des politiques de rémunération a commencé de se caractériser par un mouvement de développement de l’individualisation, Progressivement, on va voir apparaitre des rémunérations en fonction de la personne, de ces compétences et de ses qualités, pour développer une rémunération en fonction de l'individu. Actuellement la tendance serait de dire que nous sommes dans une phase de développement du salaire variable, de modernisation et à la qualification du personnel.

Tout ça va nous mener à poser les questions suivantes : -

Qu’est-ce qu’une rémunération et qui sont ses composants ? Qu’elles sont ses types ? Comment établir une politique de rémunération ? Qu’elles sont ses stratégies ? Qui est le responsable de la gestion de la rémunération ? Qu’elles sont les objectifs et les contraints de la rémunération ?

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Partie I :

Définitions Et composants De la rémunération

Chapitre I : Concepts de base et les missions de GRH Introduction : 6

au sein de l’entreprise la GRH est chargé de déférents fonctions à savoir le recrutement des candidats compétents à répondre aux exigences et besoin d’un poste précis, l’intégration qui commence dès sa première journée dans l'entreprise Elle consiste à bien accueillir l'employé qui permet de créer du lien afin qu'il s'adapte à son nouvel environnement et de fidéliser le nouveau salarié a la culture de l’entreprise donc on sait tous que le salarié est le moteur productive de l’entreprise c’est grâce à lui l’entreprise peut réaliser des gains et peut continuer à s'imposer sur le marché et d’obtenir une image fidèle qui vas la permettre d’avoir une bonne réputation sur le public donc il vas gagner plus des clients et aussi des candidats plus compétents qui veulent être recruter dans l’entreprise, mais tout cela ne vient pas de ciel, par ce que le salarié doit être compétant pour qu’il soit embaucher en plus il doit avoir des connaissance et des savoirs (savoir théorique, savoir-faire, savoir vivre, et savoir être) plus son expériences professionnel dans le domaine désigné, et après qu’il passe le concours et l’entretien d’embauchement il vas être recruter au poste précis, et grâce à sa participation, son productivité, et d’autres travaux supplémentaire qu’il peut subir, il va profiter d’une rémunération soit en argent ou comme avantage ou service, et afin que l’entreprise assurer la continuité de son productivité elle doit lui motiver et contrôler pour éviter l’absence ou la Paresse de sa part ainsi qu’il fallait mettre une gestion de paie qui vas suivre le processus de la rémunération et assurer son exactitude, en plus elle doit le former pour qu’il soit capable de donner de son mieux ou prendre un nouveaux poste pour laisser des postes pour les nouveaux salariés Tous ses éléments ont un grand impact sur la performance de l’entreprise ce qui entre dans l’image, la culture et l’histoire de l’entreprise Dans ce chapitre on va met l’accent sur le concept principal de « la rémunération », afin de clarifier la contradiction entre le salaire et la rémunération, et ce qu’on veut dire par gérer la rémunération et autres concepts de base, finalement on va clarifier la contradiction entre les missions de l’administration des ressources humaines, et le responsable de la gestion des ressources humaines relatifs à la rémunération.

Élément 1 : Définitions des concepts de base Qu’est-ce qu’une rémunération ? 

La rémunération : C’est Un avantage ou une somme d'argent versée par l'employeur au salarié en paiement d'un travail effectué ou d’un service rendu, on peut dire que la rémunération est la contrepartie de participation du salarié.

 Elle peut comprendre un salaire fixe ou un salaire variable plus d’autres avantages.  Pour le salarié, elle représente un revenu et pour l’entreprise, elle est un coût qui constitue la principale charge.  Elle constitue la principale charge pour l’entreprise car elle représente la grande majorité des dépenses effectuées par l’entreprise, qui peut allait jusqu’à 80 %. 7



Le salaire : l’élément Principal de rémunération une somme d’argent versée à un salarié en contrepartie du travail suite à un contrat de travail entre un salarié et un employeur



Gérer la rémunération : Il s'agit d'utiliser des avantages financiers et non pécuniaires pour susciter des embauches, réduire le roulement du personnel, stimuler les performances et favoriser l'implication des employés, et assurer que les salaires et primes restent compétitifs.



Système de rémunération : l'ensemble des principes qui sous-tendent le choix de la structure et des composants de la rémunération offerte aux collaborateurs  Son but c’est que le salarié comprenne ce qu’il gagne et pourquoi il le gagne  La décision d’opter un système dépend de la stratégie de l’entreprise

Élément 2 : les missions d’un administrateur des ressources humaines et d’un responsable de la gestion des ressources humaines D’abord, il faut distinguer entre les missions de la direction des ressources humaines et les missions de la gestion des ressources humains et clarifier la confusion régnant habituellement entre ses deux termes.

Quelle différence y a-t-il entre ses deux ? La différence entre la direction des ressources humaines et la gestion des ressources humaines, c’est que pour :  la GRH est une fonction proactive qui répond aux demandes changeantes des ressources humaines de l’organisation et les prévoit, elle a mission d’utiliser au mieux les ressources humaines de l'entreprise en offrant de meilleures conditions de travail aux employés, et les organisés pour améliorer leur performance, c’est l’art de placer la bonne personne au bon travail, gérer c’est piloter un processus qui prend un problème, pour l’organiser à la prise d’une décision, et impliquer des règles qui régissent le processus, il ne consiste pas à résoudre tous les cas susceptibles, mais l’application de ces règles permet de trouver et retenu la meilleure solution pour chaque cas, donc ces règles indiquent la façon dont il convient d’élaborer la solution.  la DRH, on traite du fond les choses, les règles d’administration indiquent les solutions possibles, et le directeur des ressources humaines est chargé d’encadrer, protéger le personnel, assurer un bon climat de dialogue social entre la direction et les salariés, il contrôle l’application du règlement intérieur, il analyse les postes, et il gère l’information du personnel et son formation etc.

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Concernant la rémunération, les missions d’un directeur des ressources humaines sont : 

La gestion de la paie : il s’assure que chaque personne doit recevoir à chaque période de paie le salaire qui lui est dû, ni plus ni moins.



Contrôle et classification des salariés : il s’agit de gérer les salariés et assurer leur productivité, les classifier par des catégories selon leur fonction et hiérarchie



L’évaluation des postes : il analyse les postes pour les classifier et pour définir leur poids par le salaire qui peut être négocié après pour chaque poste.



L’établissement du bulletin de paie qui est un document périodique qui contient des informations sur le salarié et les éléments composant de sa rémunération, et assurer qu’il est à la disposition de tous les salariés à la date ponctuelle et il vérifie leur exactitude. Il contient les mentions obligatoires qui sont les informations sur l’employeur, Le salarié, les composants de la rémunération, les prélèvements sociaux, le net à payer, sa date du paiement, et son mode de paiement et les autres avantages, on demande au salarié de le conserver, et on doit aussi conserver les bulletins pendant un délai de 5 ans à compter de leur émission.



Il s’occupe d’offrir les conditions de travail qui convient, pour augmenter la performance des salariés.



L’établissement de la grille de salaire, qui se présent sous la forme d'un tableau qui définit les règles de rémunération du salarié en fonction de son échelon et de son statut (employé/ouvrier – technicien, – cadre, …) en utilisant certains coefficients et certains critères qui concerne chaque poste. Elle sert à établir une échelle des salaires, pour prendre une classification professionnelle applicable à l'entreprise, et de permettre à l'entreprise d'avoir une politique de rémunération compréhensible.



Calcule de la masse salariale : l’ensemble des rémunérations brutes qu’une entreprise verse à ses employées au cours d’un même exercice qui ne prennent donc pas en compte les avantages en nature, ni les cotisations patronales, il est utilisé pour analyser les entreprises en interne, permet de calculer différentes statistiques, notamment les proportions des coûts salariaux sur le chiffre d’affaire, ou les taxes relatives aux salaires, permet aussi d’avoir une vue d’ensemble du budget que les rémunérations représentent, elle permet donc de gérer les politiques de rémunération.

Pour Les missions d’un responsable de la GRH : 

Définir les caractéristiques d’une approche stratégique de la rémunération : La stratégie de rémunération des salariés doit répondre à 3 objectifs : 9

 Acquérir et fidéliser des compétences et motiver les salariés  Préserver la compétitivité de l’entreprise en faisant coïncider rémunération et performance  Maîtriser et connaître les évolutions de la masse salariale Il faut donc articuler les différents leviers de rémunération à la disposition des entreprises pour établir une stratégie de rémunération qui réponde efficacement à ce triple objectif.



Évaluer et classifier les emplois ainsi que les coûts de main-d’œuvre : il s’agit d’hiérarchiser l'ensemble des fonctions repères d’une entreprise , le processus de classification des emplois doit être réalisé régulièrement afin de constituer un véritable outil de gestion et de pilotage , il permet de Structurer la politique salariale afin de la mettre en phase avec l'organisation, et Déterminer les chemins d’évolutions professionnelles possibles pour chaque collaborateur, Identifier les évolutions structurelles futures (apparition ou disparition de nouvelles fonctions / métiers) Préparer et anticiper les mutations organisationnelles et adapter la politique RH en conséquence (formation, recrutement, etc.)



Comparer les salaires de l’entreprise à l’aide d’une enquête salariale : c’est une action consiste à interroger sur une période donnée, plusieurs entreprises (appartenant généralement à un même secteur d’activité ou évoluant sur un même bassin d'emploi / zone géographique), sur leurs pratiques salariales, et les différentes structurations de rémunération qu'elles utilisent afin de connaître avec précisions, leurs pratiques en matière de rémunérations



Élaborer une politique salariale convenant aux besoins de l’entreprise



5 : respecter la Loi sur l’équité salariale L’équité salariale c’est l’égalité entre les salariés concernant leurs droits sans aucune discrimination sans prendre en compte si le salarié est une femme ou un homme il doivent avoir le même salaire et comportement.

 Chapitre II : Le salaire : élément principal de la rémunération Élément 1 : Les composantes de la rémunération 1 - Le salaire :

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Le salaire est une somme d’argent versée à un salarié en contrepartie du travail suite à un contrat de travail entre un salarié et un employeur, Ce salaire passe par trois étapes : • Salaire de base : c’est la rémunération fixe versé à un salarié chaque mois, il ne comprend ni les heures supplémentaires ni les primes diverses. • Après Salaire brut : c’est la somme des montants perçus par un salarié en rémunération de son travail, avant déduction des charges sociales obligatoires et des cotisations à la mutuelle d’entreprise. Le salaire brut est égal au salaire de base auquel on ajoute les éventuelles heures supplémentaires majorées, les primes et les avantages en nature • Salaire net : est le salaire perçu par le salarié. On parle de salaire net car il représente le salaire après déduction de toutes les cotisations sociales obligatoires, de tous les prélèvements sociaux

2 - les compléments de salaires : Ils s’ajoutent au salaire de base. Leur attribution peut être d’origine interne ou externe, ils peuvent donner lieu à un versement monétaire ou non. Ce versement peut être immédiat ou différé. Les éléments internes peuvent prendre plusieurs formes :  Prime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (Prime d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir Compte des conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité). Eléments du salaire, elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de sécurité sociale.  Indemnité : somme d’argent versée par l’employeur pour rembourser le salarié De frais supportés à l’occasion du travail (indemnité de déplacement, prime de Panier, prime de salissure), elle n’est alors ni imposable, ni soumise à cotisations. En revanche, l’indemnité de congés payés est soumise au calcul des cotisations.  Gratification : versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion D’événements familiaux (mariage, naissance). En principe, échappe au calcul des Cotisations. 

Avantages en nature : ils sont octroyés à titre individuel ou collectif (nourriture, 11

logement, voyage, voiture de société, téléphone personnel, loisirs, conseils juridiques ou financiers, club sportif ou culturel). Partie intégrante du salaire, ils sont soumis à l’impôt et aux cotisations sociales. Remarque : les compléments de salaires ne sont pas liés à un résultat

3 - les suppléments de salaires : Les suppléments de salaires c’est une somme d’argent versée à un salarié, lié à un résultat comme commission (mutuelle, prévoyance, chèques de transport, de vacance ou restaurant)

4 - les périphériques de salaires : Les périphériques légaux, ou salaire à long terme, sont les plus importants au sein des entreprises. On y retrouve la participation, partie des bénéfices réalisés par l’entreprise reversée aux salariés, et l’intéressement au résultat, à la productivité, aux objectifs. De plus en plus d’entreprises proposent à leurs collaborateurs un versement complémentaire, l’abondement dans le cas où ceux-ci choisissent d’investir ces sommes dans un Plan d’épargne salariale existant : Plan d’Épargne Entreprise (PEE), Plan d’Épargne Interentreprises (PEI), ou Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO). L’entreprise peut aussi après un accord collectif mettre en place le Compte Épargne Temps (CET). Il permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Les dispositifs d’actionnariat salarié via un plan d’actionnariat ou des Stock-options entrent également dans cette catégorie d’avantages financiers monétaires.

Élément 2 : Le mode de fixation du salaire Comment est fixé le salaire de base ? Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par un contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information …) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles :  Au temps : en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courants) Ce système réduit la motivation du salarié puisque la productivité et la qualité du travail ne sont pas prise en considération.

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 Au rendement : en fonction de normes connues et définies préalablement (travail aux pièces, prime, guelte …) Ce système est critiqué car il ne peut concerner qu’une minorité de salariés dont la production peut être mesurée de façon quantitative  Au forfait : dans les conditions et avec les garanties prévues par le code du travail, une convention de forfait entre le salarié et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit Ce système tente de renforcer les performances individuelles et collectives des salariés en leur permettant d’avoir une rémunération individualisée en fonction des compétences et des efforts fournis. C’est la forme la plus motivante du salarie Dans tous les cas, doivent être respectés :  Les règles relatives au smic  Les règles relatives à la mensualisation  Les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise  Le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes  Le non –discrimination (notamment syndicale)

Élément 3 : Les retenus sur le salaire Quelles retenues sont possibles ? Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable. Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.

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Partie II :

La politique, les objectifs Et les contraints De la rémunération

 Chapitre I : La politique et le contenu de la rémunération Le système de rémunération a des différents objectifs en premier lieu pour le travailleur la rémunération doit permette la satisfaction de tous ses besoins et de ceux de toutes les personnes qui sont à sa charge car pour la plupart des travailleurs la rémunération constitue la principale source de revenue, alors le salaire doit être juste et surtout transparent donc on doit savoir 14

comment il a été déterminé, en deuxième lieu Pour les responsables de l’entreprise la rémunération doit être instimilent pour motiver davantage les travailleurs à fin qu’ils améliorent la qualité du produit et qu’il augmente la productivité du travail, en tout cas un bon système de rémunération doit poursuivre 3 grands objectifs qui sont au niveau du recrutement par l’intégration au sein de l’entreprise des personnes de qualité en nombre suffisant, il doit aussi maintenir un certain degré de stabilité au sein des salariés de l’entreprise, et offrir aux employés des conditions de rémunération propres à susciter leur motivation au travail .

Élément 1 : les types de la rémunération La rémunération comprend plus que le salaire. La rémunération globale comprend tous les éléments pécuniaires, qu’ils soient versés directement à l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de cotisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux employés. La rémunération globale comprend aussi des éléments non pécuniaires, tel que le contenu du travail et le contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé.

Intrinsèqu

 A/ La rémunération extrinsèque : Ce type concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, à son tour se divise en 2 catégories :

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

Directe : Versée directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses, la rémunération d’intéressement c’est à dire les primes de rendement et finalement la rémunération d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme d’actionnariat ou de partage des profits. - rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences *Exemple : salaire de base mensuel ou annuel - rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective *Exemple : prime de rendement, bonus...



Indirecte : elle est sans lien étroit avec le travail effectué on y trouve le paiement d’heures non travaillées, les programmes de sécurités de revenu et les autres services et privilèges accordés par l’entreprise aux employés. -avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie. *Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux...

- Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique généralement à un certain nombre d’heures. Or, il arrive souvent que le nombre d’heures pris en considération ne représente pas que des heures travaillés. *Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique... - services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas...

 B/ La rémunération intrinsèque : La rémunération est très subjective. C’est l’employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs personnels les différents avantages qu’il peut retirer de son travail, outre la rémunération pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche, la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilités de croissance et d’épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation au travail. La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de gestionnaires compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs sont clairement définis et où les outils nécessaires à la réalisation des objectifs sont adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les frustrations au travail.

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Élément 2 : La politique de la rémunération  A. Définition de la politique de rémunération : La politique de rémunération est un outil clé du succès de l’entreprise car elle est à la fois partie intégrante de la politique des RH, support indispensable à la stratégie de l’entreprise, et instrument de création de valeur d'une entreprise, elle est définie par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les directives de la direction de l’entreprise. Elle peut avoir un réel impact sur la performance et la motivation des salariés, car elle est également un élément d’attraction pour que les collaborateurs soient plus productifs et avoir des meilleures performances afin de créer une richesse. La politique de rémunération est au cœur de la stratégie de l’entreprise. On peut la définir comme étant la mise en place d’un certain nombre de critères pour la détermination des salaires correspondant à chaque poste dans une entreprise ainsi que les évolutions probables de ce salaire durant toute la période d’existence du salarié au sein de ladite entreprise, et cela en totale cohérence avec les objectifs à réaliser.

 B. Cette politique doit répondre à des contraintes d’ordre social et économique relatives a : + La compétitivité de l’entreprise. En effet une rémunération à la hauteur attire les meilleures compétences sur le marché ce qui assure la compétitivité de la société. + Au souci d’équité : le salaire doit tenir compte de l’effet d’expérience et de la formation professionnelle. + L’établissement d’un équilibre financier : il est nécessaire de garder une progression de salaire normal pour ne pas gonfler sa masse salariale.

C. Les types de la politique de la rémunération De nos jours, la politique de rémunération est classée en trois types :



La rémunération individualisée : c’est rémunérer chaque salarié suivant ses performances personnelles et son efficacité. Autrement dit, la rémunération n’est pas fonction du poste, 17

mais dépendante des réalisations de la personne. Cette politique répond à un souci de donner suite à une demande diversifiée qui fait appel à une main d’œuvres très qualifiée. Cela consiste à octroyer des augmentations individualisées suivant l’effort déployé, l’implication du salarié, la réalisation des objectifs tracés et la capacité d’adaptation des collaborateurs. Cela aura comme effet de stimuler la productivité des salariés, mais selon le climat social, ce type de stratégie peut aussi créer des jalousies, frustrations et conflits qui nuisent au bien-être des salariés et baissent les performances. Cette politique de rémunération se différencie des stratégies d’augmentations généralisées pour tous les collaborateurs. 

La rémunération fixe : comme son nom l’indique, c’est une rémunération qui ne dépend pas des résultats obtenus par le salarié et ne fait aucune discrimination entre les collaborateurs. Elle est bien déterminée à l’avance.



La rémunération variable : son montant n’est pas fixé et dépend du niveau d’atteinte des objectifs fixés. Cette rémunération peut constituer la totalité ou une partie du salaire de l’individu.

Comment la rémunération peut être un facteur de motivation ?

Tout simplement pour que les employés soient motivés il faut rémunérer le personnel en conséquence, la compétitivité et la performance de l’entreprise reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés. Même si la composante salariale n’en est pas le seul outil, elle y contribue fortement et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette motivation, pour cela les entreprises utilisent de nombreux outils de motivation au premier rang desquels la rémunération variable à objectif atteint constitue le dispositif le plus connu. Ainsi que les salaires représentent souvent le plus gros poste de dépenses d'une entreprise. C'est pourquoi, en liant la rémunération à la performance qui est l’atteinte continue des cibles définies autour de l’intention stratégique, créer la performance c’est créer le contexte pour que les personnes qui composent l’organisation puissent et veuillent réaliser et atteindre des cibles, en plus les primes et incitations encouragent les salariés à s'impliquer et à s'aligner sur les objectifs de l'entreprise, cette relation entre rétribution et performance doit être correctement gérée et clairement expliquée pour éviter tout perte de revenu probable en raison d’un manque de visibilité sur les coûts engendrés au fil du temps, de même, un déficit de communication peut nuire à la motivation et au moral des collaborateurs.

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 Chapitre II : Les objectifs et les contraintes de la rémunération Élément 1 : Les objectifs et le processus de la rémunération : 1 – les objectifs de la rémunération : Les objectifs de la rémunération ce sont déférent selon chaque acteur dans le processus de la rémunération.  Pour le salarié : il suffit que la rémunération réponde à la satisfaction de ses besoins et que son salaire est juste sans aucune perte ou fraude et qu’il a connaissance d’où il vient son salaire et les éléments qui le compose.

 Pour l’entreprise ou l’employeur : la rémunération doit motiver ses travailleurs et elle aide à l’amélioration de la qualité de produit ou service principale de l’entreprise et aussi qu’elle augmente la productivité du travail pour que l’entreprise réalise plus de bénéfices

Généralement un bon program de la rémunération doit répondre aux objectifs suivants :  Conserver les employés compétents  Contrôler les couts de la main d’ouvre  Respecter les lois en vigueur au sein de l’entreprise  Assurer l’équité salariale : ça veut dire qu’il y a une égalité de salaire entre une femme et un homme pour le même poste, c’est offrir un salaire équivalent pour un poste de valeur équivalente dans l’entreprise  Récompenser les employés performants  Attirer les candidats qualifiés, les motivées du recrutement  Faciliter la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise

2 – le processus de la rémunération : 19

La création d’un plan de la rémunération se passe par plusieurs étapes qu’on peut citer comme le suivant :  1 - Définir les postes : c’est préparer une description de tâches pour chaque poste, qui comprend habituellement :     

Le titre du poste Les liens hiérarchiques Les caractéristiques du poste Les tâches liées au poste Les qualifications requises (éducation ou formation officielle, expérience, conditions de travail…)

 2 - ÉVALUER LES POSTES : un système de classement de base où les descriptions de tâches sont comparées les unes avec les autres et sont classées en fonction de la difficulté et de la responsabilité, et après on doit regrouper les postes semblables en ce qui a trait à la portée et à la responsabilité dans le même échelon de rémunération.  3 - Établir un salaire pour les postes : après obtenir les échelons salariaux standards pour les différents postes au sein de notre industrie, on va recueilli un échantillon des échelons de rémunération locaux, pour calculer un salaire moyen pour chaque poste et l’inscrire dans la feuille de travail et développer une échelle salariale.  4 - Mettre le plan en œuvre : décider de quelle façon il sera géré afin de fournir les augmentations salariales individuelles

 5 - Annoncer le plan aux employés : considérer de quelle façon l’annoncer à les employés, c’est très important de communiquer ce plan clairement et honnêtement aux employés, donc il est conseillé de revoir périodiquement le plan avec tous les employés

 6 - Évaluer le rendement des employés : Le dernier élément de l’administration de la paie est l’évaluation du rendement, il nécessite des examens et des évaluations périodiques du rendement des employés dans l’accomplissement de leurs tâches assignées

Élément 2 : Les contraintes externes et internes de la rémunération 20

Les contraintes externes : les contraintes pesant sur la rémunération sont présentées dans trois domaines, au niveau économique il faut Maîtriser la charge salariale afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sur le marché tout en veillant à distribuer des salaires favorisant la productivité et stimulant la motivation des salariés afin de les fidéliser, au niveau sociale Les salaires justes et équitables sont sources de motivation et d’amélioration du climat social dans l’entreprise, et au niveau juridique on doit fixer le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et le salaire minimum agricole garant (SMAG) et minima légaux et conventionnels. Ainsi que l’entreprise doit offrir des rémunérations relativement plus élevées que sur le marché de travail pour qu’elle puisse contrôler sa compétitivité externe Les contraintes internes : a l’intérieur de l’entreprise on peut trouver plusieurs contraintes relatives a la rémunération, comme l’équité salarial pas seulement au niveau des salaires mais au niveau de comportement, les taches, les opportunités et les avantages accordés à chaque salarié, il faut qu’on fait reconnaissance de chaque personne qu’il que soi, la détermination des rémunérations affecte à la fois l’équilibre financier à long terme d’une organisation, et son équilibre social entre différentes catégories de travailleurs, ainsi que la situation individuelle et le degré de motivation de chacun de ses membres.

Conclusion

La politique de rémunération est aujourd'hui un outil clé pour la performance de l'entreprise, Désormais, rémunérer ne signifie plus seulement " payer " mais aussi attirer, motiver, retenir les 21

salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l'entreprise, donc la GRH doit faire de son mieux afin d’obtenir les meilleurs résultats et pour assurer la continuité de la motivation de la part des salariés et en même temps les contrôler et les offrir l’environnement pour travailler pour les fidéliser et les traiter d’une manière qu’ils sentent plus qu’une poste mais comme un individu dans la grande famille de la firme.

Références bibliographiques 

https://ecole-medav.com/2013/10/18/difference-entre-administration-et-gestiondu-personnel/

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https://www.lemagit.fr/ 22

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https://www.infoentrepreneurs.org/

•

www.petite-entreprise.net

•

www.mawarid.ma

•

wikimemoires.net

Documents PDF: •

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES – GRH

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