Etude de cas-GRH-S7-GPEC-Corrige PDF [PDF]

Zitiervorschau

Année Universitaire : 2019/2020

GRH - TD - S7 Etudes de cas - GPEC Eléments de réponse

Mohammed MOUCHAOURI

a) Dressez un bilan quantitatif et qualitatif des ressources humaines disponibles chez Cosmetic en management de proximité d’ici deux ans : • Sur le plan quantitatif, l’entreprise Cosmetic dispose à l’heure actuelle d’un effectif de 120 managers de proximité. Mais si l’on se reporte à l’extrait de l’étude « management » de l’Observatoire des métiers Beauty care (annexe 2), l’effectif des managers de proximité devrait subir les évolutions suivantes dans les deux prochaines années :

• En N+1, le nombre de démissions devrait être de 5 personnes (120 × 4 % = 4,8) et le nombre de départs en retraite de 6 personnes (120 × 5 % = 6). Cela portera l’effectif de la catégorie managers de proximité à 109 personnes (120 – 5 – 6 = 109) ; • De même, en N+2, le nombre de démissions devrait être de 5 personnes (109 × 4 % = 4,36) et le nombre de départs en retraite de 6 personnes (109 × 5 % = 5,45), ce qui portera l’effectif de la catégorie managers de proximité à 98 personnes (109 – 5 – 6 = 98).

• L’entreprise Cosmetic disposerait donc, hors éventuel recrutement, d’un effectif de 98 managers de proximité d’ici deux ans. • Sur le plan qualitatif, ces managers de proximité disposent de compétences managériales mais aussi techniques, par exemple dans les domaines de la production ou de la chimie. On peut lire en introduction que cette double compétence est souvent le résultat d’un parcours de formation et de promotion interne au sein de l’entreprise.

b) Quels sont les besoins quantitatifs et qualitatifs en termes de managers de proximité d’ici deux ans ? Complétez votre approche compétences en caractérisant le stade de compétences attendu.

• Beauty care souhaite voir augmenter les effectifs de managers de proximité de 20 % d’ici deux ans. Cela porterait l’effectif à 144 personnes (120 × 1,2 = 144).

• D’un point de vue qualitatif, la double compétence, technique et managériale, reste exigée. Mais attention, M. Julien indique dans son mail que les futurs managers de proximité devront aussi avoir un niveau de compétence leur permettant d’évaluer les compétences de leurs équipes. • En clair, cela signifie qu’ils devront réaliser les entretiens annuels d’évaluation (EAE) de leurs subordonnés même si cela peut actuellement être effectué à l’échelon supérieur. • On peut analyser cela au travers des travaux de Dreyfus qui propose les stades d’acquisition des compétences suivants : novice, débutant, compétent, performant et enfin expert. Selon cet auteur, c’est au passage du stade de « compétent » à « performant » que l’on est capable d’évaluer les compétences des autres.

c) Faites une synthèse schématique de GPEC à deux ans pour les managers de proximité. Expliquez brièvement les politiques d’ajustement envisagées.

Synthèse schématique de GPEC Ressources humaines disponibles

Besoins en ressources humaines

98 managers disposant d’une double compétence technique et managériale

144 managers disposant d’une double compétence technique et managériale et sachant évaluer les compétences de leurs équipes (conduite d’EAE)

Écarts - Quantitatif : déficit de 46 managers de proximité (144 – 98) - Qualitatif : savoir évaluer les subordonnés (conduite d’EAE)

Ajustement

Sur le plan quantitatif, deux grandes voies d’ajustement se présentent : • La mobilité interne. M. Julien indique néanmoins dans son mail qu’il sera difficile de recruter en interne dans la catégorie des agents de maîtrise la totalité des managers de proximité manquants. Il ne serait en effet pas raisonnable d’amputer la catégorie des agents de maîtrise de 46 personnes. Si la promotion interne est souhaitable, conformément aux habitudes de l’entreprise, il convient ici de la limiter et de la compléter par des recrutements extérieurs ;

• Recrutement sur le marché externe. Si la mobilité interne est une pratique habituelle chez Cosmetic et à laquelle il faut donc recourir autant que possible, il convient de trouver d’autres viviers de recrutement de managers de proximité pour répondre aux besoins de l’entreprise. Plusieurs possibilités s’offrent alors à Cosmetic : - Soit recruter des « primo-entrants » sur le marché du travail qui sortent des études, - Soit recruter des personnes ayant de l’expérience (en poste ou non), - ou bien, ce qui semble assez raisonnable compte tenu de l’effectif important à embaucher, à la fois des jeunes diplômés et des personnes expérimentées.

Sur le plan qualitatif, il semble indispensable d’organiser des formations sur l’évaluation des compétences et la conduite d’EAE pour les managers de proximité actuels ne disposant pas de cette compétence.