Être Formateur Pour Les Nuls Business [PDF]

Zitiervorschau

 

Être formateur

 

Nathalie Vanlaethem  

 

  Être formateur pour les Nuls  

«  Pour les Nuls  » est une marque déposée de John Wiley & Sons, Inc. «  For Dummies  » est une marque déposée de John Wiley & Sons, Inc.  

© Éditions First, un département d’Édi8, Paris, 2019 Publié en accord avec John Wiley & Sons, Inc.

  ISBN : 978-2-412-04411-7 ISBN numérique : 978-2-412-04755-2 Dépôt légal : avril 2019   Correction : Nathalie Reyss Index : Typhaine Gilles Illustrations : Stéphane Martinez Couverture : Soft Office Maquette intérieure : KN Conception  

Éditions First, un département d’Édi8 12, avenue d’Italie 75013 Paris – France Tél. : 01 44 16 09 00

Fax : 01 44 16 09 01 Courriel : [email protected] Site Internet : www.pourlesnuls.fr

  Cette œuvre est protégée par le droit d’auteur et strictement réservée à l’usage privé du client. Toute reproduction ou diffusion au profit de tiers, à titre gratuit ou onéreux, de tout ou partie de cette œuvre est strictement interdite et constitue une contrefaçon prévue par les articles L 335-2 et suivants du Code de la propriété intellectuelle. L’éditeur se réserve le droit de poursuivre toute atteinte à ses droits de propriété intellectuelle devant les juridictions civiles ou pénales. Ce livre numérique a été converti initialement au format EPUB par Isako www.isako.com à partir de l'édition papier du même ouvrage.

À propos de l’auteur Après

une

expérience

de

formatrice

et

de

responsable de l’offre de formation en entreprise, puis de consultante et de manager associée dans un organisme de formation leader sur son marché, Nathalie Vanlaethem est aujourd’hui formatrice indépendante,

auteure

et

conférencière.

Elle

intervient auprès d’organismes de formation, sur des plateformes en ligne, pour l’association Un potentiel de plus, dont elle est la fondatrice, ainsi qu’auprès de clients en direct. C’est donc une expérience de plus de trente ans qu’elle nous livre dans cet ouvrage. Dans son activité professionnelle, elle met à profit les principes de la pédagogie pour adultes, les innovations qu’apportent le digital, le partage avec sa communauté de formateurs et consultants, ainsi que la pratique attentionnelle active©. Sa double expertise en marketing et développement personnel en

milieu

professionnel

(management

et

compétences comportementales) lui permet de

transmettre

aux

formateurs

les

compétences

nécessaires au développement de leur activité et de leur efficience personnelle. Parmi les ouvrages de référence dont elle est auteure ou coauteure, citons, dans la collection « La boîte à outils » chez Dunod : Le Marketing de soi (2016), La Pleine conscience au travail (2016), Manager leader (2017) et L’Agilité (2019). Elle a contribué à la réalisation de la formation  100  % digitale

La

Pleine

Coorpacademy.

conscience

au

travail,

pour

Remerciements Parce que ce livre est le fruit d’une expérience partagée avec d’autres formateurs, consultants, coachs et organismes de formation, je souhaite ici remercier vivement : Les formateurs consultants avec qui j’ai travaillé et travaille encore, et qui sont, pour la plupart, de fidèles amis. Et tout particulièrement ceux qui m’ont accompagnée dans cet ouvrage en apportant leur témoignage  : Mathilde Bourdat, Fabienne Bouchut, Émilie Borriglione, Marie-Alice Boyé, Jessica Fargeaudou, Philippe Gérard, Véronique Herman-Flory,

Sylvie

Labouesse-Lara-Rosales,

Valérie Lacroix, Valérie March, Stéphanie Moran, Régis Plum, Caroline Selmer. L’organisme de formation Cegos chez qui j’ai passé plus de vingt années, d’abord comme consultante indépendante puis comme formatrice et manager associée. Ce furent des années enrichissantes en termes de recherche et d’innovation pédagogique, sur le plan humain avec tous mes collègues et mes

managers. J’en garde un excellent souvenir et j’ai toujours plaisir à intervenir, notamment en jury de certification de formateur. L’organisme de formation Atlans, auprès duquel je me suis formée à la pratique attentionnelle active© et chez qui j’interviens régulièrement pour des particuliers

et

particulièrement

des

entreprises.

l’esprit

de

J’en

apprécie

découverte

et

d’apprentissage permanent. Mes clients et mes participants qui me donnent l’occasion

de

toujours

me

renouveler

et

d’apprendre, Mon

éditrice,

Laure-Hélène

Accaoui,

pour

la

confiance qu’elle m’a accordée en me proposant d’écrire ce livre, Abigaïl Friard ainsi que toute l’équipe qui en a permis l’édition.

Introduction mis dans cet ouvrage toute mon expérience et J’ aicelles de mes amis et collègues formateurs consultants,

mais

aussi

mes

recherches

en

pédagogie et en outils digitaux pour rendre ce livre le plus complet possible. Le métier de formateur est riche et enthousiasmant, et il est au cœur du développement des compétences des individus, salariés ou en recherche d’emploi. Que vous soyez formateur en herbe ou aguerri, vous y trouverez, je l’espère, toute une palette d’outils, de réflexions et de méthodologies pour exercer avec bonheur et efficience.

À propos de ce livre Ce

livre

est

conçu

comme

une

exploration

approfondie de toutes les facettes du métier de formateur indépendant. retrouvons

et

notamment Souvent,

entre

de

lorsque

formateurs,

formateur nous

nous

l’expression

« couteau suisse » revient dans les anecdotes que nous partageons ensemble. Car, comme un couteau suisse, capable de beaucoup de choses, nous observons que le formateur détient de nombreuses compétences : pédagogue, expert, relationnel, mais aussi commercial, marketeur, gestionnaire, etc. C’est pourquoi cet ouvrage fait la part belle aux témoignages, exemples, et conseils de pro.

À qui s’adresse ce livre ? Vous êtes pragmatique et vous cherchez des solutions à mettre en œuvre ? Vous vous sentez isolé(e) et vous cherchez à bénéficier d’expériences d’autres formateurs ? Vous souhaitez une vision globale et complète du métier de formateur ? Vous aimez vous lancer des défis et renouveler vos pratiques ? Vous connaissez bien le métier mais il vous manque un petit quelque chose, pas grand chose ? Vous voulez vous lancer comme formateur mais vous n’osez pas ? Ce livre est pour vous !

Comment ce livre est organisé Ce livre est organisé en cinq parties et 17 chapitres afin de couvrir toutes les facettes du métier de formateur et ancrer de bonnes pratiques.

Première partie : Se positionner comme formateur Vous trouverez dans cette partie toutes les cartes pour être prêt à l’exercice du métier. Les principes de pédagogie et modes d’apprentissage des adultes qu’il est nécessaire de comprendre avant toute animation, mais aussi les éléments de marketing personnel pour développer son activité et son réseau.

Et

enfin,

des

éléments

pratiques

et

actualisés concernant le marché de la formation et l’évolution des principales réglementations.

Deuxième partie : Construire l’ingénierie de formation Cette partie concerne tout l’amont du projet de formation, dans ses aspects stratégiques. Vous y lirez comment construire l’ingénierie du projet de formation dès l’appréciation des besoins du client.

C’est dans cette partie que sont développés le design

du

pédagogiques clarification

projet, aux de

l’adaptation

des

ambitions

du

l’évaluation

des

objectifs

client

et

la

compétences

acquises.

Troisième partie : Développer l’ingénierie pédagogique Dans cette partie, vous trouverez tout ce qui permet de développer la formation elle-même dans ses aspects

opérationnels 

:

guide

d’animation,

méthodes et activités pédagogiques, intégration du digital de façon concrète et afin de réaliser des supports attractifs. À la fin, vous détiendrez toutes les clés pour créer une formation de bout en bout.

Quatrième partie : Animer les sessions de formation Si vous voulez perfectionner vos animations ou la gestion des participants, cette partie vous est dédiée. Vous y verrez comment bien animer, en toute

confiance,

vos

sessions

de

formation,

comment, dès le début, créer une dynamique de groupe et comment amener progressivement vers

la conclusion. Vous y trouverez également des conseils et des témoignages pour animer en pleine conscience de soi.

Cinquième partie : La partie des Dix Si vous voulez des astuces pour mieux réussir vos animations, c’est cette partie qu’il faut lire. Vous y trouverez trois chapitres pour  : recharger vos batteries au cours de la formation, éviter les dix pièges qui font rater son animation, et dix jeux pour faire apprendre en s’amusant.

Les icônes utilisées dans ce livre Au cours de votre lecture, vous rencontrerez plusieurs petits symboles dans les marges du texte. Ils vont attirer votre attention sur différents points qui

pourront

vous

intéresser.

Voici

leur

signification : Des formateurs et parfois l’auteure elle-même, ont participé à l’ouvrage en faisant part d’anecdotes ou

de convictions. Ils sont tous authentiques et proviennent d’un vécu. Cette icône représente une illustration concrète et réelle du thème abordé dans le texte. Elle a pour but de

développer

l’argument

méthodologique

ou

théorique. Cette indication signale un conseil pratique ou un exercice à réaliser. Cette icône veut attirer votre attention sur un aspect particulier et important. C’est une sorte de zoom. Un petit conseil de temps en temps, qui fait appel à l’expérience de l’auteure, est caractérisé par cette icône.

Par où commencer ? Vous pouvez commencer par le premier chapitre et tout lire dans l’ordre jusqu’à la partie des Dix, mais rien ne vous empêche de commencer par la partie des Dix, ou un autre chapitre en fonction de vos besoins. Comme chaque partie et chaque chapitre sont consacrés à un thème bien cadré, il est possible de commencer par l’un ou l’autre. Être

formateur, c’est votre projet, et comme vous le menez avec vous-même, votre personnalité et vos aspirations, c’est vous qui décidez !

PARTIE 1 SE POSITIONNER COMME FORMATEUR

DANS CETTE PARTIE… Être formateur regroupe tout un ensemble de compétences variées. Tout d’abord, le formateur est un expert de son domaine, qu’il s’agisse d’un outil, un métier ou de compétences psychosociales… Mais il est également un bon pédagogue. Ces deux premières facettes sont le cœur de son métier qui consiste à faire acquérir ou à développer des compétences. C’est pourquoi le premier chapitre aborde d’emblée les notions de pédagogie et les modes d’apprentissage des adultes. Pour bien exercer son métier, le formateur doit aussi être son propre patron lorsqu’il travaille en indépendant, il doit avoir des aptitudes commerciales et en marketing pour savoir se faire connaître et convaincre. C’est l’objet du chapitre 2. Enfin, tout formateur se doit d’avoir une vision du secteur sur lequel il intervient, c’est l’objet du chapitre 3, qui en dépeint les contours : réglementation, acteurs et position du formateur indépendant.

En bref, un formateur, c’est comme un couteau suisse : il sait tout faire !

Chapitre 1

Exercer en pédagogue DANS CE CHAPITRE : » Modes d’apprentissage des adultes » Qu’entend-on par andragogie ? » Trois approches pédagogiques contemporaines

L terme

a pédagogie est une notion très ancienne et le lui-même

vient

du

latin 

:

paidagogia  -  paida voulant dire enfant et gogia mener, conduire. Car, dans l’Antiquité grecque, les pédagogues étaient les personnes (souvent des esclaves) chargées de mener les enfants à l’école. Depuis, le même terme signifie plus largement «  guider  », «  orienter  », «  former  », non seulement les enfants mais aussi les adultes. Ce n’est qu’au

XXe

siècle que les principes de la

pédagogie pour adultes ont été mis en évidence, notamment

avec

l’introduction

d’andragogie. C’est aussi au

XXe

du

concept

siècle qu’ont été

étudiés et divulgués les modes d’apprentissage des adultes et leurs caractéristiques. Si être pédagogue est une qualité assez naturelle chez certains, c’est néanmoins une aptitude qui s’acquiert par la compréhension de principes clés, puis dans l’exercice du métier de formateur. La pédagogie se définit comme l’art d’enseigner. Elle

se

compose

de

méthodes

pédagogiques

adaptées aux disciplines ou matières à enseigner, mais aussi de méthodes pédagogiques centrées sur l’apprenant.

Elle

fait

l’objet

de

réflexions

et

plusieurs courants font évoluer sa pratique. Ce chapitre

aborde

les

notions

essentielles

et

contemporaines : » Comment l’adulte apprend : les quatre phases de l’apprentissage, la relation « apprenant, formateur et contenu », les huit modes ou stratégies d’apprentissage. » Les cinq points clés de l’andragogie. » Les trois approches pédagogiques qui, en se combinant entre elles, nourrissent les formateurs : approche active, par objectif ou par les compétences.

L’apprentissage chez l’adulte Tout adulte entrant en formation voit ses acquis s’enrichir par de nouvelles compétences. Parfois, c’est l’occasion de modifier sa perception initiale par l’apport d’un nouveau concept ou d’une nouvelle méthode. Mais comment cela se passe-t-il pour lui  ? Par quelles

étapes

passe-t-il  ?

Plusieurs

aspects

entrent en jeu dans l’apprentissage des adultes. » Tout d’abord, une maturité face à une situation et la prise de conscience du besoin d’apprendre. C’est ce que nous verrons tout d’abord avec les quatre phases d’apprentissage par lesquelles nous passons tous dans notre évolution. » Puis nous apporterons quelques notions utiles pour comprendre la relation pédagogique ou d’apprentissage entre formateur et apprenant au regard de la matière à enseigner. » Un adulte développe son propre mode d’apprentissage selon sa personnalité et son expérience. Nous nous attarderons sur les huit stratégies d’apprentissage des adultes, auxquelles le formateur se doit d’adapter méthodes et techniques d’animation.

Les quatre étapes de l’apprentissage Elles nous indiquent le processus mis en place par chaque individu dès lors qu’il se trouve confronté à la nécessité de trouver de nouvelles solutions face à un

obstacle

ou

une

problématique.

C’est

le

psychologue américain, Abraham Maslow qui, le premier, a mis en évidence les quatre phases par lesquelles passe tout apprenant.

Incompétence inconsciente Chaque individu a des capacités et des aptitudes qu’il

exerce

sphères

de

quotidiennement sa

vie,

dans

toutes

professionnelle,

les

sociale,

familiale, etc. Il a acquis des habitudes, des manières d’agir, de penser ou d’entrer en relation. Cependant, il ne le sait pas mais il pourrait exercer son métier de manière différente, plus confortable ou plus efficiente pour lui. Tant qu’il n’a pas pris conscience qu’une amélioration est possible, il est dans la première phase décrite par Abraham Maslow : l’incompétence inconsciente.

Incompétence consciente L’individu a un déclic, la prise de conscience d’un maillon faible chez lui. Il lui faut cette prise de conscience pour qu’il soit motivé à progresser. Lorsque l’individu se rend compte d’un point faible chez lui, comme une inorganisation, une difficulté à gérer son temps, il ne se contente plus de cette situation et cherche à y remédier. La formation est une solution parmi d’autres.

Compétence consciente Cette phase est le moment où l’individu s’aperçoit qu’il arrive à faire ce qu’il n’arrivait pas à faire précédemment. Comme l’apprenant qui s’exerce en formation à résoudre un conflit en utilisant la méthode décrite par le formateur. C’est une phase de l’apprentissage très agréable puisqu’elle est le signe de la réussite d’un nouvel acquis.

Compétence inconsciente Cette nouvelle compétence est intégrée, l’individu la met en pratique sans même s’en rendre compte, il l’a en quelque sorte «  mécanisée  », elle est devenue un automatisme. On est alors dans la phase de compétence inconsciente.

Les collaborateurs d’une grande entreprise sont invités

par

leur

management

à

suivre

une

formation pour «  travailler collectivement en équipe ». A priori, ces collaborateurs pensaient bien fonctionner en équipe et ne ressentaient pas le besoin de se former sur ce thème. Ils sont dans la phase de l’incompétence inconsciente. Mais la formation est imposée car elle fait partie des actions

contributrices

au

développement

de

l’entreprise. Les collaborateurs la suivent donc. Au cours des séquences, les techniques pédagogiques et les apports du formateur leur font prendre conscience de points d’amélioration, ainsi ils entrent

dans

la

phase

de

l’incompétence

consciente. Au fur et à mesure de la progression pédagogique,

ils

acquièrent

de

nouvelles

compétences et en ont conscience. Ils sont alors dans la phase de la compétence consciente. C’est bien après la formation, après avoir intégré au quotidien les savoir-faire et savoir-être, que la compétence devient complètement acquise et qu’ils n’ont plus conscience de la mettre en œuvre.

1-1

Les quatre étapes de l’apprentissage

Une

autre

notion

utile

concernant

la

compréhension de la pédagogie et des forces en jeu est le triangle de l’apprentissage, aussi appelé triangle de la pédagogie.

Le triangle de l’apprentissage Dans

une

situation

de

formation

ou

d’enseignement, que ce soit pour des élèves en formation initiale ou pour des adultes en formation continue, on se trouve confronté à des relations tripartites. Des pédagogues, dont Philippe Meirieu, ont modélisé ces relations sous forme d’un espace

triangulaire entre trois acteurs  : le formateur, l’apprenant et la matière enseignée.

1-2

Le triangle de Meirieu ou triangle de l’apprentissage

Trois types de relations relient ces trois acteurs : un cheminement didactique entre le formateur et la matière à enseigner, puis une relation pédagogique entre le formateur et l’apprenant, et enfin les modes de relation de l’apprenant vis-à-vis de la matière

à

acquérir,

appelées

d’apprentissage.

Le cheminement didactique

stratégies

Ce cheminement traduit le parcours réalisé par le formateur pour passer du «  savoir savant ou sachant  » au «  savoir à transmettre  ». Il correspond à la relation qu’entretient le formateur avec son expertise et la façon dont il doit s’en imprégner pour la faire acquérir aux apprenants  : une expertise connue et maîtrisée nécessite une compréhension pédagogique pour pouvoir être transmise.

La relation pédagogique La relation pédagogique permet au «  savoir à transmettre » de devenir un « savoir acquis » par les apprenants. C’est la plus évidente en formation, elle passe par la personnalité du formateur comme par son expérience. La posture du formateur est essentielle dans ce passage de relais.

Les stratégies d’apprentissage Enfin, le rapport entre les apprenants et la discipline (ou matière enseignée) se manifeste sous différentes stratégies d’apprentissage selon les uns et les autres. Aucun participant n’apprend de la même

façon,

plusieurs

peuvent coexister.

modes

d’apprentissage

Les huit stratégies d’apprentissage Dans sa relation à la matière enseignée, l’adulte élabore

une

stratégie

pour

mieux

intégrer,

mémoriser et acquérir les nouvelles compétences. Huit stratégies ou modes d’apprentissage ont été observés.

Les

connaître

et

les

repérer

chez

l’apprenant permet au formateur de différencier ses réponses selon son interlocuteur. En réalité, ces huit modes d’apprentissage sont organisés en quatre couples de modes opposés l’un l’autre. Les différences individuelles sont liées à plusieurs facteurs, notamment : » Les modalités d’encodage sensoriel qui aboutissent à des représentations de type visuel ou verbal. » Des fonctionnements axés soit sur la compréhension holistique ou globale, soit sur les opérations à suivre.

1-3

Huit stratégies d’apprentissage en quatre couples opposés

Le mode Actif L’adulte aime apprendre en faisant, en «  mettant la main à la pâte  ». C’est un apprenant toujours prêt aux exercices, et mobilisateur du groupe. Les exposés trop longs le lassent et ne captent plus son attention. Celle-ci se réveille par la pratique. Il fonctionne bien par « essai/erreur ». C’est le profil de personnes qui, à la réception d’un meuble

à

monter

soi-même,

s’attellent

immédiatement au montage sans regarder le mode d’emploi. Elles ne le regardent qu’au moment où elles rencontrent un problème. La réponse pédagogique à apporter  : beaucoup de pratiques et d’exercices à faire seul ou en groupe.

Le formateur peut s’appuyer sur ce type de personnes pour voir à quel moment son exposé devient trop long.

Le mode Réflexif L’apprenant a besoin d’observer, de comprendre avant de mettre en application. Il lui faut toutes les pièces du puzzle en main avant de pouvoir les assembler. Ce profil de personnes, à la réception d’un meuble à monter soi-même, va lire de bout en bout le mode d’emploi, et éventuellement rechercher sur le web un

forum

pour

trouver

les

réponses

à

ses

interrogations. La réponse pédagogique à apporter  : des exposés théoriques,

même

brefs,

lui

permettent

une

compréhension préalable à la pratique. S’assurer que le concept est bien assimilé par une question lancée à la cantonade est une manière de laisser la possibilité d’exprimer un besoin d’informations complémentaires.

Le mode Factuel

L’adulte qui développe cette stratégie est friand de faits, d’exemples, de preuves, de sources vérifiées et de méthodes éprouvées. Il peut parfois mettre en doute ce qu’annonce le formateur s’il n’a pas les repères suffisants. La réponse pédagogique à apporter  : l’alternance exposé/pratique

lui

convient,

avec

apport

de

preuves et de références.

Le mode Intuitif Cet

apprenant

fait

des

liens

entre

plusieurs

informations, données et pratiques, comme s’il assemblait les pièces d’un puzzle. Il se nourrit d’idées

nouvelles

et

des

échanges

entre

participants. Si la formation était un puzzle, il serait capable de le restituer ! La réponse pédagogique à apporter  : une grande variété de techniques en intégrant de la créativité, des découvertes et des échanges.

Le mode Visuel Pour

l’adulte

qui

développe

ce

mode,

l’apprentissage passe plutôt par des images, des illustrations, des schémas que par des mots. Si la

formation était un puzzle, le visuel du résultat à obtenir est absolument nécessaire. À la réception d’un meuble à monter soi-même, ce type de personnes se fie aux schémas de montage, qui doivent être très explicites et précis. Il aura très peu recours aux explications écrites. La réponse pédagogique à apporter  : réaliser des diapositives, avec images illustrant ses propos. Intégrer

dans

les

supports

des

espaces

avec

schémas, images, etc.

Le mode Verbal C’est un mode d’apprentissage dont le canal privilégié est la parole. L’adulte a besoin d’entendre ce qui doit être compris, comme les concepts ou les consignes d’un exercice. Il a aussi besoin de parler et de reformuler oralement ce qu’il comprend. S’il doit monter un meuble par lui-même, ce profil de personnes va lire à haute voix le mode d’emploi afin de s’entendre. La réponse pédagogique à apporter  : ne pas se contenter de donner une consigne par écrit et à lire, mais la donner oralement aussi. Favoriser les apports de synthèse oraux.

Le mode Séquentiel, ou sériel C’est une stratégie d’apprentissage par étapes, point par point. L’adulte raisonne en procédures à suivre. Il est souvent attaché au suivi progressif annoncé sur le programme. Il lui est nécessaire de cheminer

par

séquences

successives.

Si

la

formation était un puzzle, il chercherait à placer les pièces dans l’ordre, par exemple, celles du bord avant de compléter par l’intérieur. La réponse pédagogique à apporter  : un affichage du programme et le rappel des étapes d’une séquence permettent à ces adultes de se repérer.

Le mode Global, ou holistique L’adulte aime avoir une vision globale, générale de ce qu’il apprend. Ce dont il a besoin c’est d’un ensemble cohérent où chaque pièce du puzzle trouve sa place. Si ce qu’il apprend lui paraît être «  une liste à la Prévert  », il va chercher à structurer les éléments dans un ensemble cohérent. La réponse pédagogique à apporter  :

il

est

important de mettre en perspective les différentes composantes de la formation, sous forme de synthèse ou de tableau récapitulatif. Annoncer en

début de séquence quel est l’objectif, et à la fin faire une brève synthèse. Chacune de ces stratégies n’étant pas exclusive l’une de l’autre, il y a de multiples combinaisons. Ainsi, une personne peut apprendre en combinant plusieurs modes d’apprentissage, comme les modes Visuel + Actif + Global. Autre exemple  : Factuel + Verbal + Séquentiel. Il existe même des apprenants versatiles qui fonctionnent selon les deux modes Séquentiel et Global ! Pour tenir compte de ces différents profils, il est nécessaire

de

mettre

en

place

des

bonnes

conditions d’apprentissage afin que les apprenants se sentent écoutés et en confiance.

L’andragogie : les notions clés L’apport de la notion d’andragogie a fait évoluer les pratiques de pédagogie pour adultes à la fin du siècle,

en

faisant

ressortir

des

XXe

différences

d’approche entre l’enfant et la personne adulte. Bien que le terme d’andragogie soit plus approprié aux adultes, nous utiliserons le terme de pédagogie tout au long de cet ouvrage.

Le terme andragogie signifie «  guider l’homme  » alors que la pédagogie signifie « guider l’enfant ». L’andragogie est donc l’art d’enseigner aux adultes.

MALCOLM SHEPHERD KNOWLES C’est à Malcolm Shepherd Knowles (1913-1997), spécialiste américain en éducation, que nous devons cette appellation. En effet, il introduit cette notion et la diffuse dans plusieurs ouvrages dont L’apprenant adulte  : vers un nouvel art de la formation,

publié

en

français

en  1990  aux

éditions

d’Organisation (en 1973 aux États-Unis). Malcolm Knowles a émis comme hypothèse que l’adulte se différencie de l’enfant dans sa manière d’appréhender la formation par cinq caractéristiques particulières qui sont devenues des spécificités de la formation pour adultes.

Le concept de soi L’adulte, de par sa maturité, se conçoit comme une personne indépendante, responsable de sa vie et de ses actes. Cela entraîne comme conséquence la nécessité

de

planification

l’impliquer et

dans

l’évaluation

de

le

choix,

la

sa

formation.

L’adulte veut savoir ce qu’il apprend, pourquoi et comment. Il doit donc être inclu dans son apprentissage. À la différence

d’avec

l’enfant

apprenant/formateur

est

où

la

plutôt

relation

hiérarchisée,

l’andragogie préconise la participation entière de l’adulte. S’enquérir en début de formation des objectifs de l’apprenant adulte, de ce qu’il attend et s’assurer au cours de la formation que ses attentes ont trouvé des réponses.

L’expérience de l’adulte L’adulte a accumulé une somme d’expériences. Il n’est donc pas une page blanche. Cela doit être pris en considération lors de la formation car les partages d’expériences des uns et des autres sont une

source

clé

de

l’apprentissage.

expérimente

et

apprend

expérience

personnelle

de est

ses

L’adulte

erreurs,

une

son

ressource

importante pour le formateur. Encourager les échanges de pratiques car ils proviennent de contextes réels. Tout apprenant adulte peut ainsi confronter sa propre expérience à

celle des autres. Ces échanges sont un facteur de motivation important.

La volonté d’apprentissage Les

adultes

sont

plus

tournés

vers

des

apprentissages qui ont un impact immédiat dans leur

vie

professionnelle

ou

personnelle.

Ils

recherchent du concret, une application réelle et utile. Des apports complétés d’exemples concrets, des cas réels, des activités d’apprentissage reliés à leur activité ou leur emploi sont une attente forte. Ainsi, la formation doit permettre à l’adulte de savoir la transposer dans son quotidien. Plusieurs solutions existent pour permettre la transposition dans son contexte professionnel, de retour de formation : » Une première solution est d’inclure dans la documentation du participant, une fiche « De la formation à la mise en application », où le formateur invite les participants à noter en fin de séquence ce qu’ils vont mettre en œuvre. » Une autre solution est l’entraînement en petits groupes, en binôme ou individuellement, ce qui permet une première expérience.

L’orientation de l’apprentissage L’adulte est délibérément orienté vers la résolution de problèmes et beaucoup moins vers le contenu. L’apprentissage problématique,

chez aux

l’adulte situations

est qu’il

lié

à

vit,

sa aux

obstacles qu’il rencontre. Il cherche à y remédier et non à apprendre des théories ou des concepts. En outre, chez l’adulte, la mémorisation est plus importante lorsque l’apprentissage est mis en action

avec

des

activités

concrètes.

Ainsi,

le

formateur va développer une pédagogie pour : » encourager la mise en pratique en évitant la mémorisation d’apports théoriques ; » préférer les méthodologies et les processus aux explications conceptuelles ; » passer très rapidement de l’exposé à la pratique. Les formations au marketing digital intègrent systématiquement une mise en pratique, comme de poster

un

message

sur

un

réseau

social

professionnel. À cette fin, les formateurs créent un compte spécial fermé sur lequel les apprenants peuvent s’entraîner. Ainsi les messages sont lus par

les autres apprenants qui répondent comme dans la vraie vie. «  Un adulte n’est prêt à se former que s’il peut trouver dans sa formation une réponse à ses problèmes dans sa situation. » Bertrand Schwartz

La motivation à apprendre Bien que ce cinquième principe ait été ajouté plusieurs années après les quatre premiers, il est aussi important qu’eux. La motivation à apprendre est interne à l’individu, elle n’est pas suscitée par l’entourage,

comme

c’est

plus

courant

pour

l’enfant, que l’on incite à faire des études. Cette automotivation participe fortement au processus d’apprentissage, elle doit être reconnue par le formateur et encouragée. Par son approche, l’andragogie aura fortement contribué aux réflexions sur la pédagogie des adultes : » le formateur est passé d’une posture de « transmetteur de savoir » à une posture de « facilitateur d’apprentissage » qui prend en

compte la capacité d’autodirection des apprenants ; » la pédagogie pour adultes a évolué d’une approche centrée sur le contenu à une approche centrée sur l’apprenant.

1-4

Les 5 principes clés de l’andragogie ou pédagogie des adultes

Trois approches pédagogiques contemporaines Les méthodes pédagogiques classiques sont plutôt de

type

magistral

ou

didactique,

c’est-à-dire

centrées sur le contenu à transmettre. Cette

approche

traditionnelle

l’alternance

« 

exposé

est

illustrée

par

théorique/application

pratique  ». Elle est toujours utilisée en formation, mais d’autres approches se font jour. Depuis la fin du

XXe

siècle,

de

nombreuses

recherches

en

pédagogie ont proposé de nouveaux concepts, de nouvelles approches. Bien qu’issus du monde de l’éducation à l’école et au collège notamment, ces courants

rejoignent

les

caractéristiques

de

l’andragogie. Aussi, en parlant de pédagogie tout au long de cet ouvrage, nous inclurons aussi la notion d’andragogie.

L’approche pédagogique active La pédagogie active s’adresse tout autant à l’enfant qu’à l’adulte. Elle est fondée sur une conception qui allie l’être humain comme sujet actif de son apprentissage. La

philosophie

de

cette

approche

active

est

qu’enseigner ou former n’est pas transmettre des connaissances et des compétences mais les faire acquérir. Avec cette pédagogie, on ne parle pas que

de

connaissances,

mais

de

compétences,

d’attitudes, de valeurs. « J’entends et j’oublie. Je vois et je me souviens. Je fais et je comprends. » Confucius La pédagogie active place l’apprenant au centre de l’action de former. Ainsi, la formation est conçue comme un processus d’autodéveloppement.

Les quatre principes de la pédagogie active Cette approche requiert le recours aux méthodes pédagogiques actives, axées sur quatre principes  : activité, participation, anticipation, coopération. » Un apprentissage actif permet à l’apprenant de relier connaissances, attitudes et compétences pour résoudre les obstacles rencontrés. Ainsi, on favorise tous les exercices en laboratoire, les entraînements par des jeux de rôle, les études de cas… » La participation consiste à inviter les apprenants à analyser les problèmes et à les résoudre en groupe de réflexion. En alliant activité et participation, l’apprentissage est ludique et il

engage les apprenants. Seront privilégiés les travaux en équipe, en binôme, par exemple. » L’anticipation, comme troisième principe, est comprise dans le sens où la pédagogie doit permettre aux apprenants de résoudre aujourd’hui une problématique pour savoir la résoudre plus tard, de retour dans la vraie vie. Il s’agit de former en s’appuyant sur des cas ou des situations les plus proches possible de la réalité des apprenants. La notion de transposition à son propre cas est importante. » Le principe de coopération se fonde sur un apprentissage en groupe, en faisant appel aux échanges et aux partages de bonnes pratiques ou d’expériences. Il est par exemple intéressant de faire travailler le groupe sur le cas d’un participant. Avec cette pédagogie active, nous trouvons les méthodes pédagogiques de type interrogatif, qui sollicite la participation des apprenants pour les amener à découvrir et comprendre par eux-mêmes. C’est une approche très utilisée en formation continue pour adultes. «  Lorsque j’anime une formation, j’ai toujours un contenu

théorique

solide

et

complet.

Ce

qui

m’intéresse, c’est que les stagiaires repartent avec une vision claire de la façon dont ils vont l’appliquer dans leur contexte. Et plutôt que de travailler sur des cas, je préfère faire travailler les stagiaires

sur

leurs

propres

problématiques.

J’appelle cela de la formation atelier. Pour le formateur,

il

s’agit

d’un

véritable

travail

d’équilibriste. En effet, lorsque j’arrive le matin, je ne sais pas quels vont être les sujets choisis. Ceuxci peuvent se révéler très techniques, et il va falloir que le partage se fasse bien entre stagiaires (si j’ai douze stagiaires, nous travaillons sur un cas si c’est en intraentreprise  ; sur trois cas si c’est en interentreprises). En même temps, cela oblige à passer beaucoup de temps sur l’expression de la problématique, qui fait souvent défaut dans les entreprises, et force à la bonne explication, donc à sortir

du

verbiage

qui

enferme

parfois

les

stagiaires. À la fin de la formation, même si celle-ci ne dure que deux jours, le stagiaire ressort avec une démarche d’innovation, de mise en place de plans marketing, d’élaboration de business plan… selon la formation suivie, avec des outils adaptés et avec les premières briques de sa mise en pratique, un peu comme s’il avait travaillé avec un consultant. »

Jessica Fargeaudou, consultante en stratégie d’entreprise, coach et formatrice

L’approche pédagogique par objectif La pédagogie par objectif est une approche centrée sur l’objectif à atteindre et non sur la matière ou le contenu de la formation. C’est une approche plutôt moderne qui considère qu’une formation efficace est celle qui fait évoluer les apprenants. Ainsi, la formation articule tout le contenu et la pédagogie autour de l’objectif. « Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les atteindre. » Lao Tseu, philosophe chinois, VIe

siècle av. notre ère

Les idées clés de la pédagogie par objectif Plusieurs notions sous-tendent l’approche par objectif :

» l’objectif pédagogique est un comportement observable par des actions concrètes et mesurables, que l’apprenant attend d’une séquence de formation ou d’une formation dans son ensemble ; » la posture du formateur évolue de transmetteur de contenu/ compétences à facilitateur d’acquisition de connaissances/ compétences ; » l’objectif guide le choix des méthodes pédagogiques, de la pertinence du contenu et de sa complexité, de la progression pédagogique… L’approche par objectif est incontournable en formation

continue

pour

adultes.

Elle

fait

désormais partie des exigences de certification d’une formation. La définition des objectifs puis de l’évaluation des acquis à la fin de chaque séquence et en fin de formation fait partie intégrante de l’ingénierie de la formation (voir chapitre 4).

L’approche pédagogique par les compétences C’est une approche assez récente, qui repose sur les travaux de deux chercheurs belges en science de

l’éducation et de la formation, Jean-Marie de Ketele et Xavier Roegiers. Il s’agit d’un concept intégrateur qui prend en compte à la fois : » les contenus, ou discipline, ou matière à enseigner ; » les activités à réaliser ; » les situations dans lesquelles les activités se réalisent.

Définition et caractéristiques de la compétence Selon De Ketele (1996), «  la compétence est un ensemble ordonné de capacités (à réaliser une activité)

qui

s’exercent

sur

des

contenus

(discipline, matière, domaine) dans une situation donnée pour résoudre les questions posées par celles-ci ». La compétence diffère d’une capacité qui est l’aptitude, ou l’habileté à faire quelque chose, mais qui n’est pas encore exprimée dans la situation du problème à résoudre. Une compétence est caractérisée par :

» la mobilisation d’un ensemble de ressources : savoirs, savoir-faire, savoir-être, capacités, expériences, automatismes ; » l’utilité pour l’apprenant, exprimée sous forme d’un objectif réalisable ; » un lien avec des situations significatives pour l’apprenant, soit des situations pédagogiques pour s’entraîner, soit des situations en lien avec la vie de l’apprenant ; » son évaluation : elle s’évalue par la résolution de problèmes avec des critères bien définis ; » l’adéquation avec le programme de formation ; » son appartenance à un domaine d’activité, métier, discipline… La compétence ne s’établit pas en mettant en jeu chaque capacité séparément, mais en les sollicitant ensemble dans une situation donnée. Rouler à vélo dans Paris exige plusieurs capacités à mettre

en

œuvre

simultanément.

Des

savoirs

adaptés à la situation  : connaissence du code de la route, du plan de la ville. Des savoir-faire : capacité à pédaler, à se maintenir en équilibre. Des savoir-

être : gérer la relation avec les automobilistes et les piétons.

Type de compétences Généralement,

on

distingue

deux

types

de

compétences : » Les compétences liées à une discipline ou un champ d’activité, comme une profession par exemple. Elles concernent les aptitudes ou capacités qu’il convient de développer pour mener à bien les activités en relation avec une discipline, un métier… Parmi ces compétences, on distingue celles de base et celles de perfectionnement. » Les compétences transversales ou compétences psychosociales s’appliquent à toutes les situations de la vie, en dehors de toute activité professionnelle ou d’une discipline particulière. Elles sont au nombre de dix, organisées par couples.

LES COMPÉTENCES PSYCHOSOCIALES Les

compétences

transversales

ont

été

définies

par

l’Organisation mondiale de la santé (OMS) en 1993  : «  Les compétences psychosociales sont la capacité d’une personne à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de la vie quotidienne. C’est l’aptitude d’une personne à maintenir un état de bien-être mental en adoptant un comportement approprié et positif à l’occasion des relations entretenues avec les autres, sa propre culture et son environnement. »

1-5

Les compétences psychosociales

À RETENIR La pédagogie pour adultes est centrée sur la mise en pratique d’une solution à un problème, plus que sur un savoir théorique. Les modes d’apprentissage des adultes sont variés et le pédagogue doit en tenir compte dans la construction de sa formation. Le métier de formateur évolue vers le métier de développeur de compétences, ce qui implique de revoir les objectifs pédagogiques des formations.

Chapitre 2

Créer et développer son activité DANS CE CHAPITRE : » Le marketing de soi » Le SWOT personnel » Écrire son storytelling

formateur, c’est le plus souvent exercer ce Ê tre métier en indépendant, pour des clients en direct ou pour des organismes de formation. En plus d’être un expert sur son domaine et un bon pédagogue, le formateur doit savoir se «  rendre attractif  » et «  se vendre  », mais aussi gérer l’administratif, le temps, l’équilibre vie perso/vie pro… Que ce soit pour lancer et démarrer son activité de formateur ou pour la redynamiser ou encore la développer, il n’est pas inutile de revisiter les

ficelles du marketing et de les appliquer à soimême.

Le

marketing

de

soi1  ou

marketing

personnel consiste à adapter à soi-même une démarche structurée et des outils qui ont fait leurs preuves. Cette démarche permet de définir sa stratégie personnelle, sa proposition de valeur et de mettre en œuvre des actions convergentes.

Clarifier ou réactualiser son projet Une stratégie c’est une intention, un projet ou une vision, à moyen/ long terme en phase avec des valeurs partagées (en l’occurrence avec soi-même, pour le marketing personnel) en partant d’une situation donnée. Cette définition paraîtra sans doute trop simple pour un spécialiste en stratégie d’entreprise ou de grands groupes, mais elle est très opérationnelle à l’échelle de l’individu !

Préciser sa vision ou son projet Dans une entreprise, on parlerait d’objectifs à moyen/long terme. Pour un individu, on parle plutôt de dessein personnel, d’envie, de projet. Il

est nécessaire d’en avoir une vision la plus claire possible, incluant ce qui nous motive et ce qui risque de nous freiner.

Clarifier les motivations et les freins La motivation peut soulever des montagnes, certes, mais il ne faudrait pas qu’elle retombe comme un soufflé. C’est pourquoi les formateurs indépendants font régulièrement le point sur leur situation face au contexte évolutif. « Former, c’est apprendre ! Douze ans que j’exerce ce métier, douze ans de découvertes. Lorsque j’ai quitté mon ancien métier pour devenir formatrice, on me demandait régulièrement si je n’avais pas peur de répéter les mêmes enseignements en boucle, de rabâcher… J’ai aujourd’hui la réponse : je ne m’ennuie jamais, pas plus que je rabâche. Pas une session de formation ne ressemble à une autre à thème équivalent. Les échanges dépendent des personnes présentes, de leurs situations et besoins. Notre rôle de formateur est bien entendu de délivrer des contenus, un “contrat” sous la forme d’une notice qui couvre les attentes supposées. Et en même temps, tous participent à l’apprentissage,

grâce aux échanges, aux spécificités de chacun, aux cas explorés et aux transpositions. J’apprends à chaque session… Même sur des expertises que je pratique depuis trente ans  ! Chaque outil est à réviser, “tordre”, transformer… Chaque démarche se teinte de la réalité des formés. Les rencontrent nourrissent notre veille, nous obligent positivement à nous adapter aux êtres comme aux contextes, challengent nos savoirs et aiguisent notre écoute comme notre souplesse. Un métier riche qui développe en permanence notre créativité ! » Valérie Lacroix, formatrice indépendante en créativité et coach La première des actions est de décrire pour soimême quelles sont ses motivations, quelles valeurs sont importantes, ce qui est non négociable, et quels sont les aspects du métier qui créent, ou pourront

créer,

de

l’insatisfaction

ou

de

la

démotivation.

Se fixer un cap L’intention personnelle, c’est aussi une vision à moyen terme, qui nécessite de préciser :

» la position souhaitée et envisageable, en termes de chiffre d’affaires (CA), de type de client pour qui intervenir, de nombre de jours d’animation… ; » les thèmes de formation sur lesquels se positionner ; » les moyens pour y parvenir : les compétences complémentaires à acquérir ou à développer, les actions de notoriété, le budget, etc.

Révéler ses talents Souvent, on s’imagine différemment de la manière dont nous sommes perçus. Il est donc important de faire un point le plus réaliste possible sur ses atouts, ses qualités et compétences, mais aussi sur certains aspects à développer.

Check-list de ses atouts Réaliser cette check-list va permettre de mettre en évidence ses qualités, ses compétences et celles qui font défaut. C’est aussi à partir de cette check-list que le formateur va extraire ce qui fait sa «  proposition de valeur  » ou positionnement personnel  : c’est-à-dire ce qui le rend unique. La check-list de ses atouts comprend :

» L’expertise, ou les expertises centrales. Ainsi un formateur ayant une expertise en management d’équipe a sans doute aussi des expertises proches, comme l’efficacité personnelle ou le management de projet, ou encore la stratégie d’entreprise. Il est donc pertinent d’en faire le tour, car il vaut mieux avoir plusieurs cordes à son arc, sans pour autant se disperser. » Les qualités et aptitudes. Ce sont les qualités humaines du formateur, celles qui lui permettent d’animer et d’enrichir son expertise. Ainsi, des qualités de créativité alliées à l’expertise marketing font le lien avec l’innovation marketing. Alors que des qualités de rigueur alliées à l’expertise marketing font le lien avec la planification marketing et la réalisation de business plan. Il est pertinent de voir comment ses qualités viennent appuyer son expertise. » Les compétences à développer. Comme ses apprenants en formation, le formateur développe lui aussi ses compétences. Par conséquent, s’il n’a aucune notion de pédagogie, un cadre commercial qui souhaite se reconvertir en formateur, devra se former à être pédagogue. Un formateur en web marketing, déjà bien formé à la pédagogie, au vu

des évolutions techniques rapides de son expertise, devra envisager d’actualiser ses connaissances.

Matrice des compétences Sur une échelle de notation qui va de «  point faible  » à «  point très fort  », le formateur classe les différents éléments de la check-list. Cela va lui permettre de repérer les points forts et très forts de son profil et d’en noter les concordances. Ainsi, en « fort » ou « très fort » sont situés ses atouts et le cœur de son expertise. Et en «  faible  » les compétences à acquérir ou à développer. À l’aide de cette notation, le formateur place sur la matrice des compétences, sous forme de ronds plus ou

moins

grands

selon

l’importance

de

la

compétence. Ainsi, la compétence la plus centrale a le rond le plus grand et la plus anecdotique le plus petit. Il place également de gauche à droite les compétences à acquérir, celles à développer et tout à fait sur la droite celles parfaitement maîtrisées. À partir de cette matrice, il peut se situer et définir un plan d’action.

Prenons l’exemple de Pierre, qui a une expérience du

management

et

qui

a

souhaité

devenir

consultant formateur. À son expertise de manager, il associe une expertise en stratégie d’entreprise et business

plan,

ainsi

qu’une

bonne

efficacité

professionnelle notamment en gestion du temps. Ayant déjà formé des collaborateurs dans son entreprise, il sait être pédagogue. Néanmoins, il pense nécessaire de se former encore plus à la pédagogie. Et il sait que son point faible est le commercial (voir figure 2-1).

2-1

Matrice des compétences de Pierre

Réaliser son plan marketing personnel Un plan marketing personnel consiste à poser les jalons de son activité. Pour un formateur, cela veut dire réaliser un court document qui comprend : » l’intention stratégique, c’est-à-dire le projet, la vision ; » un diagnostic à un instant T. En un tableau synthétique, le formateur visualise ses atouts et ses points de faiblesse face à l’environnement ; » la fixation d’orientations pour développer son activité avec les moyens envisageables ; » le positionnement personnel différenciateur, ou « proposition de valeur » et les constituants de son « offre » ; » le plan d’action avec les outils du marketing personnel à activer.

Établir son SWOT personnel Le SWOT est un outil très utilisé, initialement en marketing et en stratégie d’entreprise, mais depuis quelques années dans bien d’autres contextes. Il

consiste à mettre en perspective ses atouts et points faibles avec les menaces et les opportunités de l’environnement. Adapté à l’individu, c’est un outil qui permet de se positionner face au secteur sur lequel on intervient. SWOT

est

l’acronyme

Weaknesses

de

Strengts

(Faiblesses),

(Forces),

Opportunities

(Opportunités) et Threats (Menaces). Généralement représenté sous forme d’un tableau à quatre cases, le SWOT synthétise l’analyse d’un produit, d’une entreprise ou d’un individu face au marché, secteur, environnement sur lequel il intervient. À partir

de

cette

analyse,

on

détermine

des

orientations qui se traduiront par un plan d’action.

Les points clés de l’analyse SWOT Pour bien réussir son SWOT personnel, quelques recommandations éviteront de tomber dans les écueils les plus fréquents. Distinguer l’externe de l’interne. Tout ce qui concerne l’externe est traduit soit en menaces (Threats),

soit

en

opportunités

(Opportunities).

L’externe est ce qui concerne l’environnement, le secteur,

les

clients,

la

concurrence,

la

réglementation, etc. Ce sont des facteurs sur

lesquels nous ne pouvons pas agir et que ne pouvons pas modifier. En revanche, ce qui est interne se traduit en forces (Strenghts) ou en faiblesses

(Weaknesses)

et

concerne

l’individu.

Celui-ci peut agir sur lui-même. Des faits et non des opinions. Plus le formateur est précis

et

factuel,

en

évitant

d’exprimer

ses

« impressions » et son opinion, plus l’analyse sera fine et plus il sera facile de visualiser les actions à mettre en place.

Les recommandations suite à l’analyse L’analyse SWOT n’est pas un but en soi ni une analyse à oublier dans un tiroir. Elle est certes l’aboutissement d’une réflexion sur ses qualités, compétences,

expériences

et

moyens

face

à

l’environnement sur lequel on intervient, mais elle est aussi le point de départ des orientations et des actions à mettre en place pour réussir au mieux. Ainsi, nous préconisons de définir trois axes, qui découlent naturellement de l’analyse SWOT : Sécuriser son activité face à ses points faibles et aux menaces. S’il s’agit de sécuriser ses points faibles, par exemple, «  pas de formation en

pédagogie  », l’axe prioritaire sera de sécuriser ce point par une formation, une certification… Si le point faible est «  l’absence de notoriété  », une piste

consistera

à

développer

son

réseau

de

connaissances ou à publier. Et pour sécuriser son activité

face

à

un

point

de

l’environnement

identifié comme une menace, par exemple «  une grande concurrence  », un axe sera de mettre en avant sa différenciation. Conforter ses points forts. La question est  : «  Comment s’appuyer sur ses atouts  ?  » Ceux-ci peuvent être  : une bonne notoriété, un carnet d’adresses

de

clients

potentiels,

une

assise

financière, un bon réseau professionnel, etc. Développer son activité sur les opportunités du marché. Depuis quelques années, le coaching individuel ou collectif se développe. Il y a donc pour des

formateurs

stratégie,

prise

opportunités

de

en de

créativité, parole

développer

formateur avec le coaching.

en leur

management, public… activité

des de

2-2

Analyse SWOT d’un formateur en management et efficacité

professionnelle

Préciser sa proposition de valeur Ce qu’on appelle en marketing, «  proposition de valeur  », est ce qui différencie une offre d’une autre. Cela peut passer par des qualités techniques liées

au

produit,

en

l’occurrence,

pour

un

formateur  : les compétences auxquelles il forme. Mais aussi par une pédagogie particulière, comme la pédagogie-atelier ou la pédagogie-conversation. La proposition de valeur est constituée d’un positionnement personnel et des composantes spécifiques de son « offre ».

Rédiger son positionnement personnel Par positionnement personnel, on entend ce qui fait l’unicité d’un individu par rapport à son activité. C’est ce qui permet de donner une ligne conductrice à toutes ses actions et de créer son storytelling ou histoire personnelle. Il se constitue d’une phrase courte et se construit de la manière suivante : » QUOI ? Définir de façon synthétique ce que l’on propose en termes de services et compétences. » POUR QUI ? Décrire de façon synthétique le profil des organisations, entreprises ou particuliers à qui l’on propose ses services. » QUI A LE PLUS DE…? Identifier ce que l’on apporte de spécifique et de différenciateur. Ainsi, ce formateur en management et efficacité professionnelle

a

précisé

son

positionnement

personnel en une phrase  : «  QUOI  : Je propose du coaching et de la formation en management et efficacité personnelle. POUR QUI  : Pour des chefs d’entreprise, des managers et collaborateurs qui souhaitent acquérir des conseils et de la pratique.

QUI A LE PLUS DE : Grâce à mon expérience de plus de 15 ans en entreprise. »

Décrire les composantes de son « offre » Le positionnement personnel est au cœur de «  l’offre  » de service que propose tout formateur. Il est important de comprendre tout ce que comprend une «  offre  » pour un formateur. Pour cela nous adaptons ce qu’on appelle le mixmarketing à l’individu. L’offre se compose de quatre éléments : » Le service lui-même, c’est-à-dire les types de formation que le formateur peut dispenser. Il est important que cette offre de formations soit cohérente autour d’une ou deux compétences clés. » Le prix, ou le tarif jour ou horaire auquel le formateur entend être rémunéré. Il convient de définir une marge de négociation possible et un tarif en dessous duquel le formateur ne souhaite pas descendre. » La distribution comprend les lieux où le formateur dispense la formation. Ainsi, il définit

s’il est ouvert aux déplacements en France et à l’étranger. Il précise s’il travaille pour des organismes de formation et/ou en direct avec des entreprises, des collectivités… » La communication concerne à la fois les médias et réseaux par lesquels le formateur se fait connaître, mais aussi les outils qu’il utilise. Ces quatre éléments forment l’« offre globale » du formateur et tous jouent sur l’image que le formateur donne de lui. Il est donc important de les préciser.

Construire son personal branding Après avoir précisé son intention, analysé ses forces face à son environnement et déterminé sa proposition de valeur, le formateur peut développer les outils de son marketing personnel. Parmi eux, le personal branding  –  ou marque personnelle  –  est une démarche visant à gérer son image dans toutes ses communications. En effet, à l’instar d’une marque, l’individu doit pouvoir gérer l’image qu’il véhicule. Deux outils lui sont essentiels  : un

storytelling  –  ou

histoire

personnelle,

et

un

argumentaire sous forme de pitch.

Le storytelling ou l’art de se raconter Le storytelling emprunte aux contes et aux récits leur structure narrative pour retracer sa propre histoire. On touche ainsi le registre des émotions plus que le rationnel. Cette méthode permet, par exemple, de raconter comment on en est arrivé là : «  Déjà, tout petit je jouais au professeur…  » ou bien  : «  Le métier de formateur s’est imposé tout naturellement lorsque… » Se raconter en un récit nécessite de sortir du cadre de sa rationalité habituelle, de l’exigence d’une image lisse et parfaite et de s’ouvrir à un peu de créativité. Néanmoins, ce n’est pas non plus une invention totale qui ne nous ressemble pas.

Poser l’intrigue D’abord poser l’intrigue en trois éléments. Le premier consiste à se mettre en scène comme personnage principal  : se raconte-t-il avec «  je  » ou avec « il » ou « elle » ? Le deuxième élément

est

l’intention

du

personnage,

qui

peut

être

traduite comme son ambition ou son rêve. Enfin, l’intrigue doit être située dans le temps et l’espace : quand commence l’histoire et où aboutit-elle  ? dans quel contexte  ? via quels réseaux  ? dans quel secteur professionnel ? etc.

Incarner son personnage Il s’agit de choisir les attributs à mettre en avant et à valoriser, comme ses compétences, ses atouts, mais également ses erreurs quand elles ont permis de rebondir. D’autre part, un bilan des expériences vécues permet de retenir celles qui crédibilisent le personnage,

des

faits

saillants

comme

des

rencontres, des anecdotes…

Raconter son histoire Maintenant, les éléments sont prêts, l’histoire peut commencer. Elle doit être structurée afin d’être crédible. Le récit doit être fidèle au personnage et s’appuyer sur des faits réels, mis en relief avec de l’imagination mais en restant dans le vrai. On peut structurer son storytelling ainsi : » L’histoire commence par une situation initiale, située temporellement.

» Puis, un élément perturbateur s’interpose et « accroche » le lecteur ou l’auditeur. Dans un conte, cet élément est, par exemple, « le méchant », mais dans le storytelling personnel, il peut être le déclencheur de l’ambition ou une rencontre clé. » Ensuite, interviennent les solutions qui permettent de dénouer la perturbation. » Enfin, le dénouement de l’histoire. Il doit être éclairant, enthousiasmant. L’histoire doit pouvoir se continuer avec de nouveaux épisodes. Écrire sa propre histoire pour la rendre attractive tout en restant réaliste et fidèle à soi-même demande une certaine prise de recul. Aussi, peuton se préparer en répondant par écrit à cette question  : «  Qu’est-ce qui m’a amené à être formateur  ?  » En essayant de se rappeler les événements ou les personnes qui ont joué un rôle dans cette décision. N’hésitez pas à faire appel à un ami pour qu’il joue le rôle d’un journaliste en train de vous interviewer.

L’essentiel dans un pitch de deux minutes

Le pitch est un exercice de communication court et à fort impact. C’est le principe de l’elevator pitch. Cet exercice vient du monde de l’entreprise où le collaborateur doit pouvoir présenter son projet à tout moment à son directeur et, s’il le rencontre dans l’ascenseur, il n’a, selon le nombre d’étages, qu’entre  45  secondes et trois minutes pour en parler. Le pitch est également aujourd’hui l’art de se présenter ou de présenter son projet en une à trois minutes chrono. Pitcher,

c’est

donc

délivrer

l’essentiel

à

ses

interlocuteurs  ; c’est choisir les éléments clés qui font

sens

n’excède

pour pas

eux.

deux

Généralement,

minutes,

il

est

un

pitch

constitué

de  120  à  250  mots. Il peut tout simplement reprendre

la

structure

du

positionnement

personnel en l’enrichissant : » Que fais-je et qui suis-je : une présentation synthétique de soi-même et de son activité. » Pour quel profil et quelles sont mes problématiques : quelques mots sur la résolution de problématiques généralement rencontrées et/ou des besoins déjà exprimés par vos clients et résolus par votre prestation.

» Qui a le plus de : apporter ses spécificités, agrémentées de quelques chiffres clés ou références. Voici dix clés de réussite d’un bon pitch données par l’Association des archivistes français (AAF)2 : 1. Être concis : le discours doit contenir aussi peu de mots que nécessaire. 2. Être clair : bannir les mots parasites, les acronymes et le jargon professionnel. 3. Être intéressant : susciter la curiosité et maintenir l’attention des interlocuteurs. 4. Être crédible : prouver en quoi sa prestation est le plus à même de répondre aux besoins de l’auditoire. 5. Être synthétique : supprimer les détails, aller à l’essentiel. 6. Être concret : rendre tangible la présentation. 7. Être consistant : faire converger la présentation sur le même message. 8. Être métaphorique : présenter le sujet par une métaphore illustre le discours.

9. Cibler : allier la forme et le fond pour mieux correspondre à ses interlocuteurs. 10.Sortir du lot : faire la différence.

Développer sa notoriété Le formateur est bien souvent seul, il n’a pas l’appui d’une entreprise connue dont il peut se prévaloir. Il lui faut donc orchestrer lui-même sa notoriété. Pour cela, il tient à sa disposition la démarche du brand content, ou contenu de marque, ainsi que l’utilisation des réseaux sociaux.

Le brand content Le

brand

content

est

une

technique

de

communication non fondée sur des arguments de vente ou des incitations publicitaires. C’est une communication de contenus non commerciaux. Ceux-ci sont publiés sur le web de façon à être partagés et diffusés le plus largement possible. Cette

technique

est

tout

à

fait

adaptée

aux

formateurs qui ont du contenu tant sur leur expertise que sur la pédagogie.

Le brand content a pour vocation de faire connaître une marque et son expertise, de les faire apprécier de

ses

cibles

potentielles

dans

l’optique

de

convertir ces dernières en clients. Le contenu doit donc être pertinent et adapté aux cibles visées. Le brand content fait partie d’une stratégie plus globale, d’inbound marketing, visant à susciter l’achat de prestations.

Stratégie de contenus Les types de contenus sont très nombreux  : histoires,

quiz,

jeux,

commentaires,

analyses,

prospectives, trucs et astuces, résultats d’études… Aussi est-il important de définir une stratégie de contenus. Laquelle est en cohérence avec son positionnement personnel et définit le cœur du contenu à délivrer et la façon de le faire. «  Récemment, nous avons décidé, un collectif de consultants et moi-même, de créer un blog sur notre pratique3. En termes de stratégie de contenus, nous avons retenu deux axes de discours. L’un sur l’outil pédagogique que nous utilisons dans nos formations,

la

pratique

attentionnelle

active©

(PAA), l’autre sur la pédagogie car nous sommes passionnés de pédagogie active. Nous avons opté

pour une diversité de modes d’expression, qui se retrouve dans les catégories du blog : “Attention et présence à soi”  ; “Boîte à outils”  ; “Études et publications”. Ainsi, notre stratégie de contenus est centrée sur notre métier (pédagogie) et notre spécificité

(l’outil

pédagogique

PAA)

avec

différentes modalités. » Témoignage de l’auteure

Médias du brand content Les médias de diffusion sont nombreux et amplifiés via le web. Citons particulièrement : L’user generated contenu (UGC), ou contenu généré par l’utilisateur, définit l’ensemble de tous les contenus postés par des visiteurs sur les sites d’ecommerce ou institutionnels, sur les forums, réseaux

sociaux

et

espaces

communautaires.

Utiliser cette stratégie est payant en laissant des commentaires sur les sites et blogs liés à son expertise ou au métier de formateur, puis en les partageant sur ses réseaux. Les blogs. On peut envisager de créer un blog à titre personnel, soit sur sa propre personne, soit sur un thème d’expertise. Mais il faut de la persévérance

pour pouvoir émerger de la blogosphère  ! En effet, un blog doit être alimenté par un billet au moins une fois par semaine, et au mieux deux à trois fois par semaine. Il ne doit pas vivre seul, mais être partagé sur les réseaux sociaux pour avoir une certaine visibilité. Il est possible de créer et d’alimenter un blog à plusieurs intervenants sur une même expertise. Ainsi chacun bénéficie du réseau de ses associés et partage la gestion du blog. La vidéo. C’est un média très prisé et très adapté aux tutoriels. Sa diffusion sur les réseaux sociaux est très facile et très utilisée. Les livres blancs. Le livre blanc est un document numérique sur un sujet donné dont il fait le tour. Pour être crédible, son contenu doit être fiable, les sources citées, et les informations de qualité. En général, il est proposé gratuitement en échange de coordonnées,

afin

d’enrichir

son

fichier

de

prospects. Les ouvrages. Rédiger un ouvrage de référence est une carte de visite indéniable. Mais il est nécessaire de trouver un éditeur reconnu, d’avoir un sujet original à proposer, d’être organisé pour gérer son

activité et l’écriture, et d’être ponctuel pour la remise du manuscrit. Car le livre une fois écrit part en production selon une temporalité très précise.

Présence sur les réseaux sociaux La présence sur les réseaux sociaux professionnels est requise afin d’être repéré par ses pairs et des clients potentiels. Il est donc bienvenu de mettre son profil à jour et de le faire vivre en l’actualisant avec de nouvelles références clients, publications, etc.

Faire vivre son réseau Un

réseau

social

permet

de

partager

des

informations entre individus de même profession, aux centres d’intérêt similaires. Les échanges sont réciproques  : chacun publie, son post est apprécié, partagé, commenté et vice-versa : chacun apprécie, commente et partage les posts des autres membres du réseau. Ainsi, être visible sur les réseaux sociaux, c’est être actif par la publication, le partage, les commentaires, etc.

Choisir son/ses réseaux sociaux Deux réseaux professionnels sont très couramment utilisés  : Linkedin et Viadeo. Il est fortement conseillé d’être présent au moins sur l’un d’eux, au mieux sur les deux. Cela nécessite de publier un post ou d’en relayer assez fréquemment, au moins deux à trois fois par semaine. D’autres réseaux sociaux permettent également d’accroître sa visibilité : » Pinterest est plutôt dédié aux images, photos, schémas, à « épingler » sur son compte. » Twitter nécessite de publier plusieurs fois par jour pour être visible et présent. Une stratégie consiste à s’abonner aux influenceurs de son secteur d’expertise et de relayer leurs tweets. » Facebook est intéressant pour s’informer auprès de groupes et communautés partageant les mêmes centres d’intérêt.

À RETENIR Une démarche structurée, à l’instar des pros du marketing, permet de : » Clarifier ou redéfinir son projet et son ambition, face au marché sur lequel on intervient ; » Identifier son positionnement personnel, base de toute communication et plan d’action ; » Développer sa marque personnelle et amplifier son discours via le digital.

1 Du même auteur : La Boîte à outils du marketing de soi, Dunod, 2016. 2 Source : https://www.archivistes.org/Elevator-pitch-conseils-pratiques 3 http://blog-atlans.eu

Chapitre 3

Se situer sur le marché DANS CE CHAPITRE : » Le formateur indépendant » Un secteur en évolution » Une réglementation structurante

L réalité

e marché de la formation des adultes couvre en plusieurs segments. Ainsi, nous avons

d’un côté, le marché des demandeurs d’emploi, des jeunes en apprentissage et des fonctionnaires financés

par

l’État,

administrations,

et

les de

régions l’autre,

et

diverses

un

marché

de 13,5 milliards d’euros qui concerne la formation professionnelle continue des salariés, financée par les cotisations des entreprises. C’est ce marché, en pleine évolution, auquel nous nous attacherons.

Les formateurs

Ils sont les diffuseurs de compétences auprès des salariés, ils leur permettent de progresser dans un métier,

une

fonction

transversale

ou

de

se

reconvertir. Experts en leur domaine, ils exercent avec pédagogie et gèrent leur activité. Cependant, tous diront que « ce n’est plus comme avant ». Si être formateur reste un métier attirant et à l’image noble,

l’exercice

de

la

fonction

relève

de

l’équilibrisme : actualiser ses connaissances et son réseau, développer ses compétences en digital et sa pédagogie, gérer sa disponibilité, son budget, son énergie et ses clients…

Le formateur salarié Le formateur salarié, s’il n’est pas totalement une espèce en voie de disparition, est de plus en plus rare. Nous avons observé au cours des vingt dernières années le recours de plus en plus fréquent aux formateurs indépendants. À cela deux raisons : afin de pouvoir rentabiliser le salaire d’un formateur, celui-ci doit «  produire  » un certain nombre de jours facturés aux clients. Certains organismes de formation évaluent à environ une centaine de jours facturés par an la production annuelle d’un formateur salarié. Et pour que cela

soit viable pour l’organisme, le formateur doit pouvoir animer une large palette de compétences. Or, certaines formations émergentes, comme les compétences dans les métiers du digital, ne permettent pas de produire  100  jours de formation par an pour le même organisme. C’est pourquoi les grands organismes travaillent quasi exclusivement avec des formateurs indépendants.

Le formateur indépendant Leur population ne cesse de grandir. Plusieurs motivations en sont à l’origine : » Un attrait pour l’indépendance, et une certaine liberté d’action, sans lien hiérarchique » Le goût de s’extraire d’un métier dont on a fait le tour et qu’on aimerait transmettre « Être indépendant c’est pour moi un choix – celui de la liberté. Si cela peut apporter beaucoup de bonheur et permettre de simplifier aussi beaucoup d’aspects logistiques  –  courses, vacances, rendezvous médicaux, cela implique en revanche  –  comme tous les choix – de renoncer à des choses. En devenant indépendant, on renonce surtout à une certaine sécurité, et même quand le carnet de

commandes est rempli, l’anxiété reste présente. Cela peut parfois nous empêcher de vraiment profiter de notre liberté et il faut alors se poser les bonnes questions. Il s’agit de mettre liberté et sécurité dans la balance et de bien peser les pour et les contre… et aussi d’accepter que “s’il y avait un boulot idéal tout le monde le ferait”. Pour moi en tout

cas,

dix

années

d’indépendance

m’ont

confirmé que  –  dans ma situation et sur cette période de ma vie, les choses peuvent toujours changer  !  –  la liberté gagnée valait plus que la sécurité perdue ! » Marie-Alice Boyé, formatrice consultante experte en marketing & digital, auteure du Marketing digital en 50 notions clés pour les Nuls, First, septembre, 2019. Le rêve d’indépendance et de pouvoir mieux gérer son temps se heurte parfois à la forte saisonnalité de l’activité. Les périodes les plus intenses sont les mois qui précédent les grandes vacances et le dernier

quadrimestre.

L’activité

retombe

fin

décembre et début janvier puis remonte doucement à partir de mi-février jusqu’à mi-juillet, elle remonte tout début septembre jusqu’aux fêtes de fin d’année. Ainsi, un nouveau formateur arrivant

sur le marché a tout intérêt à être présent en période de forte activité pour pallier l’éventuel manque d’intervenants. Puis, des questions administratives, commerciales et

budgétaires

qu’il

faut

prendre

en

compte

viennent compléter le tableau. Parmi elles, celle du statut.

Les statuts des formateurs indépendants Le formateur indépendant travaille en direct avec ses clients ou bien comme vacataires pour des organismes de formation et, très souvent, les deux. Selon

sa

capacité

à

gérer

l’administratif,

le

commercial, à être dans un réseau plus ou moins actif, s’il est seul ou associé, et le chiffre d’affaires réalisé, le formateur indépendant opte pour l’un ou l’autre des statuts. Il a le choix d’un statut d’entreprise indépendante comme professionnel libéral, gérant de société entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL), société à responsabilité limitée (SARL), société en actions simplifiée (SA)… Cependant, trois

autres statuts sont plus appropriés pour une personne qui se lance dans le métier.

Le portage salarial Le portage salarial est une solution intermédiaire. En réalité, le formateur est salarié de l’entreprise de

portage

qui

réalise

les

devis,

les

tâches

administratives, facture le client et verse au formateur son salaire, déduit les charges et une commission qui varie entre 5  et  12  % selon les services offerts. De plus, nombre de ces sociétés proposent des formations, gratuites ou payantes, aux techniques commerciales par exemple.

Auto-entrepreneuriat ou microentreprise Le statut d’auto-entrepreneur est un statut allégé en termes de démarches administratives et de charges sociales et fiscales. Celles-ci ne sont payables que si le formateur réalise un chiffre d’affaires. On peut choisir d’être auto-entrepreneur de façon exclusive ou avec une autre activité, comme étudiant, salarié, retraité, fonctionnaire, demandeur d’emploi.

Parmi les auto-entrepreneurs, citons un nouveau mode d’activité  : le «  slasheur  ». Il cumule plusieurs activités rémunératrices, par exemple  : formateur, auteur, conférencier, blogueur. Parfois, il est engagé dans une activité rémunératrice qu’il qualifie d’« alimentaire » et d’autres activités qu’il qualifie « plaisir/passion ». Nombre de formateurs indépendants multiplient plusieurs activités. « Je me suis engagée dans le métier de formatrice en  2005, après douze années passées dans des groupes

internationaux

à

des

postes

de

responsabilité en marketing et communication. Dans ma posture de “slasheuse”, je suis aussi bien galeriste que consultante formatrice en marketing, l’humain est au centre de mon travail et de ma vie et c’est cela qui est passionnant  ! Être formateur, de mon point de vue, c’est avoir le plaisir de synthétiser son expérience et transmettre son expertise et ses acquis à des apprenants venus de divers horizons. C’est principalement la richesse d’échanger et de partager  : aller au-delà de son savoir et trouver les ressources en soi pour faire passer de façon efficace et compréhensible des messages à ses participants. Selon mon expérience,

le métier de formateur se nourrit tant de soi que de l’interaction avec le groupe. » Stéphanie Moran, formatrice slasheuse, coauteure de La Boîte à outils du marketing de soi, Dunod, 2016.

Statut de formateur occasionnel C’est

un

statut

intéressant,

mais

certains

organismes privés n’y recourent pas ou plus. L’activité de formateur occasionnel ne doit pas excéder  30  jours de production dans l’année civile et par organisme. Ce statut juridique le dispense d’une

immatriculation

comme

travailleur

indépendant. Les cotisations sociales et patronales sont versées par l’organisme employeur, lequel lui verse un salaire au prorata des jours de formation produits et lui remet une fiche de paie.

Travailler pour plusieurs organismes Généralement, le formateur indépendant travaille pour plusieurs organismes de formation et des clients en direct. Le poids des uns et des autres

dépend de son réseau, de l’affinité et de la relation qui le lie à ses clients.

Le principe de préférence Un organisme de formation faisant appel à un formateur indépendant ne peut lui confier un nombre de jours dépassant  60-80  en moyenne, à défaut d’être pris en flagrant délit de salariat masqué. De ce fait, il ne peut exiger une clause de non-concurrence.

C’est

pourquoi

certains

organismes incluent une clause de préférence.

Les tarifs pratiqués Il est difficile, voire impossible de donner une grille de

tarifs.

Celle-ci

dépend

de

l’expertise

du

formateur, de la politique tarifaire de l’organisme de formation, qu’il soit public ou privé. À titre indicatif, les formations en bureautique sont peu valorisées, d’animation.

autour Les

de  plus

300  grands

euros

HT/jour

organismes

de

formation appliquent des tarifs assez proches les uns des autres, variant de  450  euros à  750  euros HT/jour, pour des formations à destination de leurs clients, de grandes entreprises du CAC 40 et grosses PME pour l’essentiel.

Lorsque le formateur agit en direct avec son client, il peut espérer obtenir plus. Généralement, les tarifs tournent autour de 900 euros HT/jour.

Le développement des compétences des salariés L’évolution du monde du travail est on ne peut plus claire  : terminé le temps où un salarié faisait l’essentiel de sa carrière au sein de la même entreprise. Comme l’indiquent les experts dans une étude de France Stratégie intitulée «  Nouvelles formes de travail  2017-2027  »1  : «  Les mutations du travail s’accélèrent. Les parcours professionnels sont davantage heurtés, assortis de changements de statut, d’épisodes de chômage et de pluriactivité récurrents,

les

contrats

courts

dominent

l’embauche. Parallèlement s’observent un certain renouveau du travail indépendant et, depuis peu, l’émergence conduisent d’emploi. »

des à

plateformes

une

numériques

diversification

des

qui

formes

3-2

Évolution du travail : des carrières de plus en plus heurtées

Dans

ce

contexte,

l’individu

s’autonomise

et

devient son propre patron, il est amené à changer de

métier,

d’emploi

et

à

renouveler

ses

compétences.

Le plan de développement des compétences Depuis la réforme de  2018, le plan de formation s’appelle plan de développement des compétences afin de correspondre aux évolutions du monde du travail. Le choix des mots n’est pas anodin. Il précise

la

mission

des

actions

de

formation

décidées au sein de l’entreprise  : développer les compétences de tous les salariés en vue de

promotion, d’adaptation au poste ou aux nouveaux métiers

ou

technologies.

Ce

plan

est

décidé

annuellement en entreprise, il est alimenté par : » la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; » les besoins en formation exprimés lors des entretiens professionnels, réalisés tous les deux ans ; » la stratégie de l’entreprise.

3-3

Phases de l’élaboration du plan de développement des

compétences

Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation est un droit pour chaque salarié. Depuis le  1er janvier  2019, il est crédité de 500 euros par an pour un salarié à temps plein avec un plafond de 5 000 euros au bout de dix ans. L’alimentation du compte est renforcée pour tous les actifs n’ayant pas atteint le niveau V de qualification

à  800  euros

annuels,

plafonnés

à 8 000 euros en dix ans.

Les formations éligibles au CPF Pour les salariés, sont éligibles au CPF les actions sanctionnées par : » les certifications enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; » les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP ; » les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles. Par exemple :

une formation d’actualisation aux normes comptables ou au droit du travail. Sont également éligibles des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences, la préparation du Code de la route,

les

accompagnements

et

conseils

pour

créateurs et repreneurs d’entreprises et des actions de formation auprès de volontaires au service civique et sapeurs pompiers.

L’entretien professionnel Depuis

la

loi

du  5  mars  2014,

l’entretien

professionnel entre le salarié et l’employeur est une obligation tous les deux ans. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années. Au cours de cette période, le salarié doit avoir eu au moins trois entretiens professionnels et au moins deux sur trois des mesures suivantes : » suivre au moins une action de formation ; » acquérir un des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;

» bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.

Un secteur à la fois concentré et atomisé Les principaux acteurs de la formation sont, bien entendu, les organismes de formation. Qui sont-ils et comment sont-ils répartis sur ce marché  ? Quelles sont les organisations représentatives de ces acteurs ?

Les organismes de formation Selon les sources2, le nombre d’organismes de formation oscille entre  55  000  et  80  000, mais on est plus proche de  62  600. En comparaison, l’Allemagne ne compte que 6 000 habilités.

Profil des organismes de formation Un tiers de ces organismes (environ  19  500) ont pour mission principale la formation. Ils réalisent deux tiers du chiffre d’affaires du secteur et forment  55  % des stagiaires. Ce segment regroupe deux grands types d’organismes :

» Les organismes de formation concentrés sur la mission de « formation des adultes » ; ils sont 8 500 (soit 44 % des organismes). Appartiennent à cette catégorie les grands organismes, dont Cegos, leader en France et en Europe. » Les organismes se partageant entre des structures réalisant de la formation en plus d’autres activités comme le conseil, l’externalisation… et des établissements d’enseignement supérieur, comme les universités ou les grandes écoles ; ils sont environ 11 000 (soit 56 % des organismes). Dans ce segment, on trouve des grandes écoles comme HEC, ou des universités comme Paris Dauphine. Le statut des organismes intervenant dans la formation des salariés d’entreprises est moins disparate. Les organismes publics représentent 3 % des structures et forment  12  % des salariés d’entreprises, alors que  97  % des organismes de formation

sont

des

structures

privées

formant 88 % des salariés. Les organismes publics sont pour partie, des établissements de l’Éducation nationale, comme le

CNAM, le CNED ou les GRETA, pour une autre part des universités ou grandes écoles comme l’ESSEC, HEC… et des organismes publics et parapublics comme l’AFPA.

Un chiffre d’affaires concentré sur 1 % La formation professionnelle des adultes concerne environ 17,4  millions de salariés, pour un chiffre d’affaires (CA) annuel de 13,5  milliards d’euros. Lequel est concentré sur un nombre restreint d’organismes. » 1 % des organismes, soit 626, représentent la plus grosse part du marché en chiffre d’affaires. La moyenne de CA de ces 1 % est de 9,5 millions d’euros. » Pour l’ensemble des organismes, la moyenne de CA est de 213 333 euros. » Les formateurs individuels représentent un peu moins de 25 % des organismes de formation, mais 3 % en valeur, avec un chiffre d’affaires moyen de 28 000 euros.

Les organisations professionnelles Sont ici présentées les quatre principales.

La Fédération de la formation professionnelle (FFP) Fondée en 1991 par Jean Wemaëre, cette fédération compte aujourd’hui plus de 650 adhérents. Elle est l’organisation représentative du secteur.

La branche des organismes de formation Elle fait partie des 40 premières branches de France et est composée de  4 250  entreprises de formation employant deux salariés ou plus.

Les chambres syndicales de la formation continue (CSFC) La fédération des CSFC regroupe les professionnels de la formation continue, personnes physiques ou dirigeants

de

petites

quelque 7 400 professionnels.

structures,

soit

Le Syndicat des consultants formateurs indépendants (SYCFI) C’est un syndicat professionnel au titre de la loi Waldeck-Rousseau

de  1884.

Il

regroupe

des

professionnels de la formation qui exercent dans une posture d’indépendants.

Le paysage réglementaire Depuis  2018, la formation professionnelle des adultes en France est engagée dans un processus d’évolution jusqu’en  2021, suite à l’application de la

loi

dite

« 

Avenir

professionnel 

»

du  5  septembre  2018. Cette réforme est dans la continuité de celle de juin 2015. Toutes deux visent à structurer ce marché de près de  13,5  milliards d’euros.

Les raisons de la réforme Plusieurs raisons incitent à la structuration du marché. De fait, c’est un marché économique d’importance en termes de chiffre d’affaires, mais assez

peu

structuré

d’intervenants.

À

cela

au

vu

du

nombre

s’ajoute

un

contexte

économique, sociétal et technologique en pleine

évolution qui nécessite le développement constant des compétences de chacun.

Un rééquilibrage des bénéficiaires Dans l’entreprise, les populations le plus souvent et les mieux formées sont les cadres et assimilés, au détriment des salariés moins qualifiés, alors que ceux-ci

ont

un

grand

besoin

d’acquérir

de

nouvelles compétences.

Une volonté de « labelliser » les organismes de formation Le grand nombre d’organismes de formation reflète l’hétérogénéité de ce marché : en termes de chiffre d’affaires d’un organisme à l’autre, mais aussi de taille (les organismes vont d’une personne à plus de 200), de processus qualité et de prise en charge des formations. Un premier pas a été fait dans ce sens par les réformes précédentes, qui consistait pour ces organismes

à

être

référencés

auprès

des

organismes payeurs, par l’outil Datadock. Avec la réforme de septembre  2018, les organismes de formation

devront

être

certifiés

dès

janvier 2021 pour que certaines de leurs formations soient prises en charge.

Une orientation vers la validation des compétences Au vu des enjeux et des transformations de notre société, aucun individu ne passera toute sa vie avec le même métier ni dans la même entreprise. Plusieurs études américaines et françaises, déjà bien relayées dans les médias font état que « 65 % des métiers qui seront exercés en  2030  n’existent pas actuellement  ». Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de donner à chacun les moyens de renouveler

ses

compétences

métier

et

psychosociales pour faire face aux évolutions en cours et à venir. C’est donc l’idée d’apporter des formations qualifiantes ou certifiantes à un métier, via la validation des acquis.

Les modes de financement La réforme refond le système de financement de la formation professionnelle des adultes. À partir de  2019, ces montants sont collectés par l’URSSAF et redistribués selon certains critères par France Compétences.

Les OPCO (Opérateurs de compétences) Les onze OPCO sont des anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et financeurs des fonds de formation. Ils ont été réduits de vingt à onze et correspondent aux grands secteurs économiques

que

transformation construction,

sont

l’agriculture

alimentaire, la

mobilité

et

et

l’industrie, les

la la

services

à

l’automobile, le commerce, les services financiers et conseil, la culture et les médias, la cohésion sociale, la santé, les services de proximité et l’artisanat, le travail temporaire, la propreté et la sécurité. Ils ont comme principales missions : » le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ; » la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre des projets de transition professionnelle ; » un service de proximité et le financement d’actions de formation au bénéfice des TPE/PME de moins de 50 salariés. Car seules celles-ci peuvent désormais bénéficier d’une prise en

charge financière des formations figurant dans leur plan de développement des compétences.

Rôle de l’Urssaf Les entreprises paient une cotisation unique pour la formation professionnelle et l’alternance. Cette contribution correspond à 1,68  % de la masse salariale pour les entreprises de plus de onze salariés, et elle est de  1,23  % pour celles de moins de onze salariés. Cette mission de collecte est désormais

entre

recouvrement

les

pour

mains

la

Sécurité

de

l’Union

sociale

et

de les

allocations familiales (URSSAF).

France Compétences La création de l’organisme France Compétences, effective depuis le  1er janvier  2019, centralise la prise en charge des formations. Ce, sous certaines conditions. Elle a comme mission de réguler le prix des formations, leur qualité en définissant un cahier

des

charges

que

devront

remplir

organismes de formation pour être certifiés.

Le calendrier 2018-2021

les

La mise en application de la réforme, déjà bien annoncée dans l’année  2018, s’étale sur deux années pour être totalement en route dès le  1er janvier 2021.

3-1

Calendrier des réformes 2018-2021

» 2018-2019. Les principaux faits sont, outre le passage de 20 OPCA à 11 OPCO, dont l’agrément définitif est attribué au 1er avril 2019, la création de France Compétences et la monétisation des heures du CPF.

» 2019-2020. Le CPF est maintenant géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Un dispositif Pro A est créé dès le 1er janvier 2019. Il est spécifiquement destiné à la reconversion ou à la promotion de certains salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Il est prévu en particulier pour des secteurs où la professionnalisation se fait dans l’emploi, et sous certaines conditions. » 2021. Au 1er janvier de cette année, les organismes de formation doivent être certifiés pour que leurs formations puissent être prises en charge.

À RETENIR » Un nouveau cadre légal et réglementaire depuis 2018. » Un secteur très atomisé et concurrentiel. » Une

évolution

vers

plus

de

certifications

qualifications. » Une centralisation des prises en charge.

et

1 

https://www.strategie.gouv.fr/publications/20172027-nouvelles-formes-

travail-de-protection-actifs 2  Parmi lesquelles  : la Fédération de la formation professionnelle (FFP), la Direction de l’animation, de la recherche, des études et statistiques (DARES) et le Blog du management de la formation.

PARTIE 2 CONSTRUIRE L’INGÉNIERIE DE FORMATION

DANS CETTE PARTIE… Nous développons ici la phase appelée ingénierie de formation qui cadre la formation en amont de sa réalisation. Cette étape définit le projet de formation dans un ensemble cohérent à partir d’une analyse des besoins en compétences et autour d’objectifs à atteindre. C’est donc la construction d’un dispositif de formation, avec des modalités en présentiel ou à distance en vue de faire acquérir des compétences à un ou plusieurs groupes de participants. Le chapitre 4 englobe l’analyse des besoins dans le cadre du projet de formation. Il met en lumière le contrat tripartite qui lie l’apprenant, le formateur et le commanditaire ainsi que les leviers de la performance d’une action de formation et développe les critères de l’analyse des besoins. Le chapitre 5, quant à lui, est consacré à l’ingénierie de formation en mettant l’accent sur la définition des objectifs pédagogiques, les principes pédagogiques qui sous-tendent tout le dispositif, et l’articulation des séquences.

Enfin, le chapitre 6 concerne les modalités d’évaluation des compétences acquises, de l’action de la formation et des résultats opérationnels sur le terrain.

Chapitre 4

Cadrer le projet dès la demande du client DANS CE CHAPITRE : » Le modèle ADDIE » Le contrat entre client et formateur » Identifier les compétences à acquérir ou développer

formation correspond à un développement T oute de compétences :

» acquérir de toutes nouvelles compétences, comme c’est le cas pour des projets de réorientation professionnelle ; » mettre à jour des compétences déjà acquises, comme dans le domaine du digital ou des normes réglementaires ;

» se perfectionner ou évoluer dans des compétences transversales, par exemple pour mieux communiquer ou mieux manager. Ainsi, pour bien cadrer la formation en amont, il convient de comprendre les parties en présence  : l’entreprise, les apprenants et le formateur. C’est pourquoi dans le domaine de la formation, l’analyse du besoin est plutôt une compréhension des

compétences

à

développer

et

dans

quel

contexte. Cette compréhension est nécessaire pour répondre à un appel d’offres, ou pour apporter une solution à un client. Elle l’est aussi pour un organisme de formation qui veut renouveler son catalogue. Au cours de ce chapitre, on retiendra que la formation répond à une nécessité d’évoluer en compétences, et qu’un contrat tripartite relie le commanditaire, le formateur et les apprenants.

Cadrer le projet de formation L’analyse des besoins en compétences est la première étape du projet de formation. Afin de

mettre en perspective cette première phase, nous utilisons le modèle ADDIE.

Le modèle ADDIE C’est le processus de création d’un design ou dispositif pédagogique en cinq étapes : l’Analyse, le Design, le Développement, l’Implémentation (ou mise en œuvre), et l’Évaluation. C’est la deuxième étape, le design qui correspond à l’ingénierie de formation.

Le

développement

correspond

à

l’ingénierie pédagogique, l’implémentation à la réalisation effective de la formation ou animation.

Analyse Cette phase est primordiale et est nécessairement la première

dans

le

processus.

Elle

consiste

à

comprendre et prendre en compte les composantes qui servent à orienter le projet d’apprentissage : les besoins en compétences, le profil des apprenants, le contexte dans lequel la formation s’insère, les ressources existantes pouvant être utilisées ou adaptées, le budget, le planning, les contraintes, etc. Ces composantes font généralement partie d’un cahier des charges.

Design ou dispositif C’est l’ingénierie de formation proprement dite. Cette

phase

vise

à

spécifier

les

objectifs

d’apprentissage en les intégrant dans les objectifs stratégiques et opérationnels du commanditaire, à développer la stratégie pédagogique et les principes clés qui la sous-tendent, et à sélectionner les médias

d’apprentissage.

Le

design

conduit

à

dessiner le projet de formation dans la durée avec son découpage en modules. Il aboutit aussi à la rédaction

d’un

programme

de

formation,

notamment pour des stages interentreprises.

Développement C’est lors de cette étape que se met en forme le contenu de l’apprentissage : les théories, méthodes et processus à connaître, les activités permettant d’apprendre et de mémoriser. Tout cela dans une progression étudiée avec des objectifs pédagogiques partiels. Cette phase inclut la création de supports pour le formateur et pour les participants et le matériel pédagogique nécessaire (jeux, digital, etc.) C’est la phase appelée ingénierie pédagogique (voir Partie 3).

Implémentation Cette étape est la réalisation même de la formation. Selon les modalités retenues, le participant est face à des médias interactifs digitaux  : modules elearning, MOOC… ou en groupe avec un formateur, lorsqu’il s’agit d’une formation en présentiel ou en visioconférence à distance. Dans le cas d’une formation en salle, c’est le moment où le formateur fait sa prestation (voir Partie 4).

Évaluation Dans une approche par objectifs, cette phase consiste à évaluer les acquis de l’apprentissage et l’action de la formation afin de porter un jugement sur sa qualité et son efficacité. Des évaluations formatives peuvent être réalisées tout au long de la formation en portant sur les différents objectifs pédagogiques. Ainsi, les modalités d’évaluation sont définies dans la phase d’élaboration du dispositif,

et

font

partie

de

l’ingénierie

de

formation. Le modèle ADDIE est un modèle neutre par rapport aux aspects pédagogiques. Il ne spécifie aucune approche

pédagogique

pour

structurer

une

formation ou modéliser l’apprentissage. C’est un

processus structurant, avec lequel tout type de dispositif peut être mis en place.

Les trois leviers de la performance Le formateur s’inscrit dans un projet où il est expert sur la partie pédagogique et le contenu à délivrer, alors que le contexte de la mise en œuvre des compétences acquises par la formation ne dépend pas de lui, mais des conditions de travail telles que management, organisation, logistique, objectifs et moyens alloués, notamment. Ainsi, les liens

entre

le

commanditaire

(entreprise,

association ou autre institution), le formateur et l’apprenant sont essentiels. L’entreprise attend un retour

sur

investissement,

en

termes

de

performances, quant à l’apprenant, il cherche à développer ses compétences  : le formateur doit faire le lien entre ces deux besoins. La formation qu’un client demande pour ses collaborateurs vise de manière générale à maintenir ou augmenter leur performance dans leur travail. Car

l’enjeu

regroupement

de

l’entreprise et

la

réside

dans

complémentarité

le de

connaissances et de compétences garantissant le maintien et le développement d’une activité. Cette performance, l’entreprise via son management la définit selon ses propres critères et indicateurs. Par exemple : » Un niveau de qualité attendu, une rapidité d’exécution… » Un faible taux d’absentéisme, du bien-être au travail, de l’innovation… » Une capacité relationnelle, managériale, de prise de décision, de gestion des risques… » La maîtrise d’un outil, d’un logiciel, d’une méthode… C’est pourquoi l’entreprise souhaite entretenir et gérer tout le patrimoine de savoirs et savoir-faire qui lui assure sa pérennité. Elle a tout intérêt à développer ses compétences internes, améliorer sa productivité et fidéliser ses collaborateurs, afin d’augmenter sa performance globale. Ainsi l’entreprise ou toute organisation met-elle en place et fait évoluer le contexte de la performance avec des moyens techniques, financiers et humains. Elle organise la structure managériale qui suscitera

la motivation des collaborateurs et s’appuiera sur la formation pour le développement des compétences. Le formateur, dans la phase d’analyse des besoins, prend en compte les aspects qui incombent au contexte et à la motivation des futurs apprenants.

4-1

Les trois leviers de la performance

La démarche contractuelle par objectif (DCO®) Le

modèle

DCO®

déposé

par

l’organisme

de

formation Cegos met en lumière les trois acteurs de la formation (le formateur, l’apprenant et le commanditaire, ou manager) et les trois contrats

qui en découlent. Ainsi chacun s’engage sur sa partie : » Le commanditaire/manager et le formateur s’engagent autour du cahier des charges. Ce document contractualise l’accord conclu en vue d’atteindre les objectifs de formation en tenant compte des moyens alloués et du contexte. » Le commanditaire/manager et l’apprenant s’engagent sur un contrat de recueil des attentes et d’informations à transmettre en amont de la formation. » Le formateur et l’apprenant s’engagent sur un contrat pédagogique que le formateur établit dès le début de la formation avec les participants. C’est l’objet du recueil des objectifs des participants par le formateur, de l’annonce du programme, des horaires et des modalités pédagogiques. Ce modèle s’inscrit dans une approche pédagogique par objectif et par compétences et qui permet de définir ce que l’apprenant sera capable de faire à l’issue de la formation.

L’analyse de la demande

L’analyse du besoin est la première phase qui mène à l’ingénierie de formation. Cette étape permet d’éviter des écueils que tout formateur a connu à un moment de sa vie, comme : » lors du recueil des attentes des participants en tout début de formation, s’apercevoir qu’elles ne correspondent absolument pas au contenu prévu ; » le commanditaire qui croyait que deux jours de formation allaient révolutionner l’organisation de son service et le comportement de ses collaborateurs ; » des participants qui ont un niveau de compétences égal, voire supérieur à celui de la formation ; » des participants qui font part d’un contexte très différent de ce qui a été annoncé par la hiérarchie… Ainsi,

l’analyse

positionner

le

du

besoin

dispositif

de

permet

de

formation

mieux et

de

l’adapter concrètement aux participants et au contexte du client. Alors, comment procéder ?

Le profil des futurs apprenant

Mieux connaître le public cible, c’est préciser qui sont les participants à la formation. Ainsi, on essaie de comprendre : » Leurs caractéristiques : profession, niveau hiérarchique, ancienneté dans le poste, etc. » Leur degré de formation initiale : diplômes ou certifications obtenus… » Leur niveau de motivation : besoins identifiés préalablement, la formation est-elle attendue par les participants ou est-elle proposée par la hiérarchie, etc. En ce qui concerne la thématique envisagée, on s’intéresse : » aux formations préalables déjà suivies ; » aux compétences déjà acquises dans le domaine ; » à l’homogénéité ou l’hétérogénéité des futurs participants en termes d’âge, d’ancienneté dans le poste, de niveau hiérarchique, etc. On essaie également de savoir si le management sera impliqué dans la formation, et si les managers se formeront à la même thématique. Ceci est parfois

nécessaire

quand

les

compétences

à

acquérir visent à transformer les attitudes ou le

fonctionnement d’un service ou d’une organisation. C’est le cas des formations au changement, à l’innovation, aux méthodes agiles ou au savoirêtre.

Le contexte Essayons de comprendre le contexte qui pousse le client

(entreprise,

institution

ou

autre

établissement) à demander une formation sur telle ou telle thématique.

L’environnement externe Il s’agit de comprendre ce qui amène l’entreprise à développer les compétences, comme de nouvelles mesures réglementaires auxquelles se conformer, une concurrence accrue qui oblige à se réorganiser, de

nouvelles

technologies

qui

obligent

à

se

renouveler (le digital notamment bouscule nombre de métiers), des nouveaux entrants sur le marché qui changent la donne, l’évolution du marché sur lequel l’entreprise évolue…

Le contexte interne

Connaître

la

situation

du

client,

comme

un

changement de direction, de nouvelles orientations, un climat social inquiétant, un taux d’absentéisme à diminuer, de nouvelles recrues à intégrer, de nouvelles

techniques

à

apprivoiser,

etc.

est

primordal. Ainsi, par la connaissance de ce contexte, le formateur comprend mieux quels sont les objectifs généraux

stratégiques

du

client

et

l’attendu

opérationnel à la suite de la formation. Il peut alors inclure la formation dans une vision plus large en termes d’utilité. Et cela l’aidera pour évaluer la transférabilité de la formation dans le milieu professionnel.

Les moyens et contraintes Autres éléments importants dans la connaissance du client et de ses besoins  : les moyens mis à disposition pour la formation et les contraintes.

Les moyens disponibles Les moyens à disposition recouvrent, outre le budget, des moyens humains. Ainsi, y aura-t-il un responsable pour piloter le projet  ? Peut-on

compter sur des formateurs internes ? Les moyens, en termes de temps, sont à prendre en compte, comme les délais de conception, ceux de réalisation de l’action de formation…

Les contraintes Celles-ci

sont

de

plusieurs

sortes.

Ainsi

des

contraintes horaires peuvent exister. En effet, les collaborateurs d’une entreprise ne travaillent pas tous de  9  heures à  17  h  30, horaires qui sont généralement Parfois

aussi,

ceux on

d’une ne

formation

peut

pas

en

salle.

réaliser

des

formations sur une journée, mais en demi-journée. Autre contrainte à prévoir  : le lieu de la formation est-il sur site professionnel, dans l’entreprise ou chez l’organisme de formation. Dans ce cas, y a-til des contraintes de distance ? On

le

voit,

tout

cela

dépend

beaucoup

de

l’entreprise, de son organisation, du public à former

et

de

l’importance

stratégique

formation pour l’entreprise.

Les conditions de réussite

de

la

La question est  : «  Comment mettre tous les moyens en œuvre pour que l’action de formation soit réussie ? » Ainsi, il est nécessaire de mettre en évidence : » Les objectifs attendus par l’entreprise ou par le service concerné : que ceux-ci soient clairement compris des futurs apprenants, et que ces objectifs opérationnels concourent à la réussite globale de l’entreprise. Car cela donne le sens de l’action de formation en l’incluant dans le développement de l’entreprise. » L’implication du management : comment celui-ci promeut la formation, comment il accompagne ses collaborateurs dans leur montée en compétences, et comment il fait le relais auprès de la hiérarchie. » La communication de la formation aux collaborateurs : de quelle manière celle-ci est-elle présentée, bien en amont et puis en fin de formation lors de la communication des résultats. Cet aspect est essentiel pour une bonne adhésion au dispositif de formation. «  Dans

le

cadre

d’une

formation

intra,

la

compréhension du besoin client est un facteur clé

du succès de l’action. Ce besoin ne se limite pas à des éléments rationnels exprimés sous forme d’objectifs

généraux

pédagogiques.

Sans

contexte

de

et

déclinés

une l’esprit

bonne

en

objectifs

perception

avec

lequel

du

notre

interlocuteur exprime le besoin, il manque des éléments importants. Il est essentiel de répondre à certaines questions sur notre interlocuteur : » Quels sont sa fonction, son rôle, son positionnement hiérarchique ? » Quelle est son ancienneté dans l’organisation ? » Est-il le client final ou est-il un intermédiaire chargé d’exprimer le besoin d’un autre service ? » Quelle est sa situation dans sa relation avec l’entreprise ? Ces

réponses

permettent

d’appréhender

l’expression des besoins avec un angle de vue plus large. Reste à découvrir l’entreprise : » Quelle est son activité et les contraintes sur le personnel ? » Quel est son historique et notamment quels sont les chocs tels que rachat, fusion, réorganisation, etc.?

» Quel est son mode de management et de communication ? Ne jamais oublier que notre propre perception peut nous conduire à des erreurs de perception et que la qualité de la restitution au client de son besoin est fondamentale. » Régis Plum, formateur et gérant de l’organisme de formation Atlans

Le cahier des charges Le cahier des charges est le document qui permet au commanditaire de clarifier sa demande auprès du formateur. Il en précise les attentes, les enjeux et

les

contraintes

sous

forme

synthétique.

Cependant, il n’existe pas un modèle type de cahier des charges, car celui-ci dépend fortement de l’ampleur du projet de formation ou du contexte de l’entreprise.

LA NORME AFNOR X 50-756 Selon cette norme, le cahier des charges d’un projet de formation est «  un document contractuel qui fixe les modalités d’exécution d’une action de formation. Il contient des éléments administratifs, financiers, pédagogiques et organisationnels pour atteindre des objectifs déterminés  ». (Source : Afnor) Ainsi, bien que contractuel, le cahier des charges est surtout un outil de communication entre le commanditaire et le formateur.

4-2

Exemple de cahier des charges

La compréhension des besoins du client À partir du cahier des charges, le formateur apporte une

réponse

pédagogique.

sous Celle-ci

forme est

de

incluse

proposition dans

une

proposition commerciale lorsque le formateur est externe à l’entreprise ou lorsque celle-ci fait appel à un organisme de formation. La proposition commerciale inclut le budget et les conditions générales de vente.

La proposition pédagogique Dans cette proposition pédagogique, le formateur exprime sa compréhension du besoin, du contexte et des objectifs du commanditaire. Généralement, cette proposition est formalisée dans un document aux différentes rubriques. C’est dans ce document que le formateur définit le dispositif de formation, tel qu’il l’a élaboré lors de la phase d’ingénierie de formation.

(source : F. Bouchut et al., La Boîte à outils des formateurs, Dunod, 2017)

4-3

Plan type d’une proposition

Cette proposition pédagogique permet au client d’apprécier la compréhension de sa demande ainsi que le dispositif. Lorsqu’elle est retenue par le commanditaire, l’organisme de formation ou le formateur externe vient la présenter oralement et exprime ses choix.

À RETENIR » L’analyse du besoin est la toute première étape du projet de formation, elle conditionne la compréhension des compétences à développer et du contexte. » La démarche contractuelle par objectif© de Cegos met en lumière les rôles de chacun  : commanditaire, formateur et participants.

Chapitre 5

Définir le dispositif de développement des compétences DANS CE CHAPITRE : » Décliner les objectifs en cascade » Les principes pédagogiques » La rédaction d’un programme de formation

de formation est la partie stratégique L’ ingénierie du projet de formation. Elle apporte le cadre général dans lequel l’ingénierie pédagogique va, de façon très opérationnelle, créer les conditions de la progression

de

l’apprentissage,

en

plusieurs

séquences et activités.

Traduire les objectifs du client en objectifs pédagogiques

Alors que l’on a tendance à penser d’abord au contenu

à

délivrer,

c’est-à-dire

aux

savoirs,

savoir-faire ou savoir-être auxquels les apprenants viennent se former, on en oublie le principal : quel est l’objectif pédagogique  ? En d’autres termes  : quelle(s)

compétence(s)

doivent

acquérir

les

apprenants à la fin de chaque séquence et en fin de formation  ? Nous, formateurs, devons penser en objectifs pédagogiques avant de penser au contenu ou aux techniques d’animation.

Les quatre niveaux d’objectifs La formation continue pour adultes s’inscrit dans un projet plus vaste, celui de l’entreprise ou de l’institution,

ou

bien

celui

de

l’individu.

On

considère ainsi deux niveaux d’objectifs liés aux enjeux du client et deux niveaux d’objectifs liés à la formation elle-même. Car, pour les adultes, la formation doit permettre de nouvelles compétences utiles.

Premier niveau : l’objectif stratégique

Ainsi, le premier niveau des objectifs est celui du client. C’est son objectif stratégique, à moyen-long terme. Ce sont ses enjeux globaux à réaliser dans le temps. Que le client soit une entreprise ou une institution, ou encore un individu, comme, par exemple, cette entreprise dont l’un des objectifs stratégiques est d’obtenir une croissance rentable ou

cette

personne

qui

réoriente

sa

carrière

professionnelle. Ce niveau d’objectifs, comme le suivant, doit être perçu lors de la phase amont de la découverte des besoins du client.

Deuxième niveau : l’objectif opérationnel L’objectif opérationnel est plutôt un objectif de court terme, visible sur le terrain, en entreprise ou en institution. Il apparaît lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et son management. » Un objectif opérationnel qui vise à atteindre l’objectif stratégique de croissance rentable peut être un objectif d’efficacité professionnelle de gestion du temps ou d’efficience dans le travail en équipe. Il peut être également un objectif de réduction du taux d’absentéisme.

» Au niveau de l’individu, l’objectif opérationnel visant à atteindre l’enjeu stratégique de réorientation professionnelle peut être la capacité à utiliser une technique, une méthode… Pour un individu, ces deux premiers objectifs conduisent au suivi d’une formation interentreprises, qu’elle soit qualifiante ou non.

Troisième niveau : l’objectif pédagogique global C’est l’objectif final de l’action de formation, qu’elle se déroule sur quelques heures, quelques jours ou plusieurs semaines. Dans une approche pédagogique par compétences, le rôle du formateur ou de l’ingénieur de formation est de traduire la demande opérationnelle du client en objectifs de compétences à acquérir ou développer. On voit donc combien l’analyse de la demande, que nous avons vue au chapitre précédent, est importante. L’objectif pédagogique global est inscrit dans le programme de la formation sous plusieurs formes : » L’objectif pédagogique global est le titre de la formation, par exemple : « Savoir gérer son temps », ou « Animer des réunions d’équipe ».

» Il peut apparaître en sous-titre. Ainsi, pour une formation dont le titre est « Faire face au stress », le sous-titre explicite un peu plus les compétences à acquérir ou développer : « Savoir reconnaître les signes du stress et se détendre ». » Il peut aussi apparaître dans les objectifs de la formation comme objectif général. Il est important que cet objectif pédagogique global soit connu et accepté des participants.

Quatrième niveau : les objectifs pédagogiques partiels Pour atteindre cet objectif général, il faudra passer par des objectifs intermédiaires et progressifs en complexité. Ce sont les objectifs pédagogiques partiels. La compréhension de cette cascade d’objectifs permet de savoir à chaque étape de quel objectif on parle. Lorsqu’on évaluera l’atteinte des objectifs, il faudra se référer au type d’objectifs dont il est question (voir chapitre 6).

5-1

Les quatre niveaux d’objectifs

Rédiger les objectifs pédagogiques Pour décrire un objectif, nous devons l’exprimer par un verbe suffisamment explicite, simple et vérifiable. En effet, un objectif fixe une action cible à atteindre, un savoir, un savoir-faire ou un savoirêtre.

«  Celui qui n’a pas d’objectif ne risque pas de les atteindre. » Sun Tzu, général chinois du

VIe

siècle av. notre ère

Ces objectifs, pour qu’ils ne soient pas des rêves inaccessibles, ou une incantation, vont obéir à certains critères. Les plus utilisés se retrouvent dans l’acronyme SMART, largement diffusé dans plusieurs domaines depuis sa création.

Des objectifs SMART Le premier à préconiser cet acronyme, en 1981, fut le professeur en management, George T. Doran. Smart, qui signifie intelligent ou malin en anglais, a d’abord été utilisé en management et en marketing, mais il convient également bien aux objectifs de formation. Ce sont des critères très pragmatiques.

5-2

Des objectifs SMART

Des objectifs spécifiques et simples Un objectif doit être spécifique à une action, à un projet, à une activité. On entend par spécifique qu’il soit personnalisé, attribué à une personne ou à une tâche. Ainsi, l’objectif pédagogique global, bien qu’il

couvre

plusieurs

objectifs

pédagogiques

partiels, est spécifique à une formation. Le S de SMART signifie également simple. Plus l’objectif s’énonce simplement, plus il est compréhensible et accepté.

Des objectifs mesurables Si l’on veut pouvoir évaluer la réussite de l’objectif, il doit être mesurable. Pour cela il faut des indicateurs de résultats. À quoi verrons-nous que l’objectif est atteint à la fin d’une séquence ? C’est notamment l’objet des évaluations des acquis de compétences. Pour chaque objectif pédagogique partiel, il faut pouvoir disposer d’une mesure de l’acquis et d’une technique pour le constater.

Des objectifs acceptables et appropriés Le terme initial pour le A de l’acronyme est «  acceptable  ».

Il

a

été

transformé

en

«  ambitieux  » en management et en marketing, afin de motiver les équipes par le défi à relever. Ainsi, nous reprendrons le terme d’origine pour la formation en ajoutant «  approprié  », pour que l’objectif

corresponde

bien

aux

profils

des

apprenants. Nous tiendrons compte des prérequis par rapport au thème de la formation, du niveau d’étude ou du degré de motivation.

Des objectifs réalistes

L’objectif doit aussi être réaliste et réalisable par l’ensemble des apprenants. Il est certain que tous n’apprennent pas à la même vitesse, néanmoins l’objectif ne doit pas démotiver. Aussi est-il recommandé

de

s’intéresser

à

la

possibilité

d’atteindre le seuil, afin que le plus grand nombre se sente valorisé en l’atteignant. De plus, cela donnera envie d’aller plus loin. On peut également scinder un objectif en plusieurs sous-objectifs permettant d’atteindre l’objectif cible.

Des objectifs temporels Enfin, les objectifs sont définis dans le temps. Il y a une durée qui permet de l’atteindre. En formation, c’est la durée de l’activité ou de la séquence. D’ailleurs les objectifs pédagogiques globaux de la formation s’expriment bien ainsi : « À l’issue de la formation, les participants seront en mesure de… » «  Je définis les objectifs de la formation en commençant par me rappeler la phrase : “À l’issue de la formation ou de la séquence pédagogique, les participants sauront, ou auront la capacité de…” Ainsi, j’ai déjà la plage temporelle. Cela m’aide à rédiger des objectifs avec des verbes d’action et à bien les préciser en termes de progression et au vu

des activités de la séquence. Là, j’obtiens des objectifs temporellement définis, spécifiques et simples.

Puis,

je

pose

la

question

de

leur

mesurabilité  : sous quelles formes vais-je en évaluer la réalisation  ? Un simple quiz, une validation par un exercice… Cet aspect me permet d’entrevoir de quelle manière les objectifs sont réalistes et appropriés. » Témoignage de l’auteure

La taxonomie de Bloom Un objectif pédagogique a cette particularité de définir le degré de connaissance, d’acquisition, de perfectionnement ou de maîtrise d’une compétence donnée. À cette fin, le formateur peut s’appuyer sur un référentiel de compétences par métier ou par technique. Lorsqu’il n’y en a pas ou qu’il s’agit de nouvelles formations à créer sur de nouveaux sujets, les formateurs se réfèrent à la taxonomie de Bloom. Le terme « taxonomie » est emprunté aux sciences naturelles et désigne par extension toute théorie de classification.

BENJAMIN BLOOM En 1956, Benjamin Bloom dirige un groupe de psychologues en éducation. Au cours de ses recherches, il fait l’hypothèse que les habiletés peuvent être mesurées sur un continuum allant de simple à complexe. C’est ainsi qu’il établit sa taxonomie en six niveaux. Ainsi, nous disposons d’une échelle de verbes destinés à décrire des objectifs pédagogiques en six niveaux, du plus simple au plus complexe. Selon le domaine d’expertise, les verbes sont différents. Ainsi, nous trouvons dans le premier niveau

de

la

taxonomie

de

Bloom,

le

verbe

« épeler » pour l’apprentissage d’un langage. Bien entendu ce verbe n’a pas d’utilité dans un autre domaine d’apprentissage. En revanche, certains sont applicables à plusieurs domaines d’expertise, comme le verbe « identifier ». C’est pourquoi cette taxonomie est un appui certain, mais non la panacée.

Premier niveau : Connaître

Le premier niveau d’objectif est un objectif de savoir, d’acquisition de connaissance. En effet, il est nécessaire de connaître la méthode qui va permettre de conduire une réunion, de manager un projet. Ou encore de connaître l’outil avec lequel on va apprendre à travailler. À ce premier niveau se trouve ce qui a trait à des outils, des éléments de langage,

des

définitions,

des

techniques,

des

théories… D’où des verbes d’action assez simples, comme « décrire », « nommer » ou « acquérir ».

Deuxième niveau : Comprendre Ce

deuxième

niveau

d’objectifs

porte

sur

l’appropriation de l’outil, méthode ou théorie, par l’apprenant et la mise en relation avec son utilisation.

Ici,

nous

sommes

plutôt

sur

des

exemples, des relations, des conséquences ou des conclusions. Nous trouvons des verbes comme « illustrer », « distinguer » ou « intégrer ».

Troisième niveau : Appliquer Nous passons au niveau du savoir-faire : il s’agit de mettre en pratique et d’appliquer ce qui a été compris préalablement. Les objectifs pédagogiques portent alors plutôt sur la mise en œuvre et

l’utilisation

de

procédures,

principes,

méthodologies,

lois, etc.

processus,

Les

verbes

à

utiliser pour cette catégorie sont «  appliquer  », « 

adapter 

»,

« 

mettre

en

œuvre 

»,

« s’entraîner »…

Quatrième niveau : Analyser Dès le quatrième niveau, nous arrivons aux tâches et aux compétences de plus en plus complexes. Ainsi,

le

niveau

d’analyse

implique-t-il

une

réflexion personnelle sur ce qui est en train de s’apprendre. Ici, les compétences à atteindre sont de l’ordre des hypothèses, des énoncés de faits ou d’intentions, des arguments, des relations de cause à effets, des modèles… Les verbes associés à ce niveau

sont

«  distinguer  »,

«  déduire  »,

« comparer ».

Cinquième niveau : Synthétiser Ce niveau implique une appropriation plus fine et plus globale d’un ensemble des savoirs et savoirfaire préalablement acquis ou prérequis. Il s’agit pour l’apprenant de «  structurer  », «  créer  », «  mettre en mots  », etc. La formation porte sur

des structurations, des modélisations, des concepts ou théories…

Sixième niveau : Évaluer Ce niveau est celui que Bloom jugeait le plus complexe. Il porte sur la pertinence, la précision, l’évaluation

des

erreurs

ou

des

défauts,

sur

l’appréciation des moyens de l’utilité ou des plans d’action.

Il

inclut

donc

qu’au

préalable,

l’apprenant : » connaît et s’est approprié ses outils ou méthodes (niveaux 1 et 2) ; » sait les mettre en œuvre avec discernement (niveau 3) ; » est en capacité de faire des liens avec les spécificités de son organisation et qu’il en a une vision globale (niveaux 4 et 5). Ainsi, on trouve dans ce dernier niveau des termes comme «  argumenter  », «  sélectionner  », « mettre en perspective »…

5-3

La taxonomie de Bloom

À ce stade de l’ingénierie de formation, ce sont les objectifs pédagogiques globaux de la formation qui sont définis en accord avec le client. Des objectifs partiels peuvent également être précisés à ce stade. Mais c’est surtout dans l’étape de la construction pédagogique

de

la

formation,

ou

ingénierie

pédagogique qu’ils seront définis plus en détail. Ils seront

alors

ordonnés

selon

la

progression

d’apprentissage retenue et parfois subdivisés en sous-objectifs pédagogiques partiels.

Définir la stratégie d’apprentissage : 12 principes pédagogiques Dans la présentation du dispositif de formation, il est judicieux de rappeler quels sont les principes clés de la pédagogie utilisée. C’est ce qui fait comprendre

l’état

d’esprit

dans

lequel

l’apprentissage va se faire. Citons ici les douze principes pédagogiques issus des travaux de Sandra Bellier et de l’organisme de formation Cegos, très utilisés en formation pour adultes. Sandra Bellier pose quatre axes clés pour une ingénierie de formation de qualité. Le premier part du principe que le participant est acteur de sa formation, le deuxième que la formation doit miser sur l’action et le jeu, le troisième qu’il faut favoriser la compréhension et la mémorisation et, enfin, le quatrième que la formation ne dure pas seulement deux jours de stage, mais s’inscrit dans la durée. Ces quatre axes se déclinent eux-mêmes en un ou plusieurs

principes.

Ils

intègrent

les

modes

d’apprentissage

des

adultes

et

les

nouvelles

approches pédagogiques.

L’apprenant est acteur de sa formation La posture du formateur est d’être une ressource afin que l’apprenant soit l’acteur de sa formation et ne soit pas passif. C’est ce dernier qui apprend, qui construit

ses

nouvelles

représentations

en

modifiant ses schémas mentaux, comportementaux ou opérationnels.

Principe 1 : Formateur ressource C’est le premier principe  : le formateur est en position de ressource pour l’apprenant et non comme celui qui sait et qui va transmettre son savoir. Le formateur l’accompagne et le guide dans sa progression. Parfois, nous présentons aux participants l’acte de se

former

comme

une

réorganisation

de

sa

bibliothèque personnelle. C’est une métaphore que les

participants

comprennent

assez

bien.

Car

chacun organise sa bibliothèque selon sa façon de penser  : les livres sont rangés par taille, par ordre

alphabétique, par collection, par thématique, etc. Continuons

la

métaphore  :

chacun

vient

en

formation avec un mode de rangement et un certain nombre de livres. Or, la formation va ajouter des livres (nouvelles compétences) qui en vont remplacer d’anciens (anciennes compétences ou manières de faire qui ne sont plus utiles) et il sera sans doute nécessaire de réorganiser tout cela ! Exemple d’une compétence qui n’est plus utile : le formateur 100 % magistral.

Une formation action ludique Ce deuxième axe préconise que la formation passe essentiellement par l’action, en alternant des situations variées et des jeux. En effet, la formation vise à modifier des habitudes et à créer ou recréer des compétences. C’est en quelque sorte le principe de « mettre la main à la pâte », et d’apprendre en s’exerçant. Cet axe induit ainsi quatre principes :

Principe 2 : L’action Ici, ce sont les participants qui s’exercent et qui pratiquent. À eux de rechercher par eux-mêmes les solutions,

méthodes,

d’établir

la

logique.

Ce

principe d’action permet de conjuguer différentes

stratégies d’apprentissage  : verbal, visuel, actif, créatif, réflexif.

Principe 3 : L’alternance de modalités Le formateur alterne diverses modalités et activités dans son itinéraire pédagogique. Cela maintient l’attention des participants, crée la surprise et rend plus vivante la formation. Dans la formation «  Développer sa capacité d’attention  », nous commençons la première séquence par la méthode interrogative qui consiste à faire émerger ce qu’est l’attention versus la concentration. Puis nous enchaînons par un court exposé illustré d’exemples de la vie quotidienne. Un exercice d’application deux à deux est proposé en clôture de cette séquence, avec une restitution en grand groupe et une synthèse du formateur. Nous poursuivons par une deuxième séquence sur les «  distracteurs  » d’attention. Pour varier les activités, découverte

nous en

utilisons sollicitant

la

méthode l’expérience

de

la des

participants sur ce qui distrait leur attention. Et ainsi de suite…

Principe 4 : Des mises en situation On privilégie ici la pratique avant la théorie, quand il est plus facile de s’approprier une méthode par l’expérimentation

que

par

la

compréhension

théorique. Ce principe encourage le formateur à se poser la question de la pertinence d’un exposé versus une mise en pratique.

Principe 5 : Les jeux pour apprendre On apprend en jouant, le jeu favorise l’implication, l’émulation

favorise

la

mémorisation

par

l’association de l’apprentissage à une émotion agréable.

Le

jeu

permet

des

métaphores

et

déconnecte de la vie réelle quelques instants.

Compréhension et mémorisation L’apprentissage passe par la compréhension et par la mémorisation de ce qui a été entendu et pratiqué en formation. Pour faciliter la compréhension, il est essentiel de donner du sens, de mettre en contexte, de

faire

des

synthèses

régulières

et

faire

comprendre à l’apprenant ce qu’il a acquis. Autour

de

cet

axe

s’articulent

quatre

principes

pédagogiques :

Principe 6 : Donner du sens Il est indispensable de préciser le sens et/ou l’objectif pédagogique de l’activité.

Principe 7 : Des synthèses pour mémoriser Des synthèses régulières permettent d’ancrer les acquis. Elles sont faites par les participants ou par le formateur. Elles mettent en exergue les messages clés et les points de repère comme des étapes ou des précautions à prendre.

Principe 8 : Contextualiser Il est essentiel de formaliser et de remettre en contexte

les

L’apprenant

apports,

théoriques

cherche

une

et

solution

pratiques. à

problématiques.

Principe 9 : Prendre conscience de ses acquis

SES

Il s’agit du principe de métacognition  : pour l’apprenant de prendre conscience de ce qu’il vient d’apprendre et surtout comment il a appris. C’est une prise de recul sur son apprentissage que l’on peut favoriser en proposant aux participants, à tour de rôle, d’exprimer ce qu’ils ont appris.

Un apprentissage dans la durée La formation, comme un processus inscrit dans le temps, se déroule bien au-delà des journées de formation elles-mêmes. Il faut préparer l’intention d’apprendre poursuivre

avant

l’entrée

l’apprentissage

en par

formation des

et

retours

d’expériences, ou une continuité sous forme de plan de progrès. Cet axe inclut ainsi trois principes pédagogiques :

Principe 10 : Communiquer dès l’amont L’apprentissage est plus efficace si les participants sont

sollicités

autopositionnement,

en par

amont. l’expression

Par de

un leur

intentionnalité, par la prise en compte de leurs

attentes. Et, bien sûr, par une clarification des objectifs de la formation.

Principe 11 : Le plan de progrès C’est le plan d’action, ou plan de progrès, que l’apprenant remplit au fur et à mesure de la formation et qu’il s’engage à mettre en œuvre à son retour dans son contexte professionnel.

Principe 12 : Retour d’expériences Un accompagnement dans la durée, sous forme d’ateliers

pour

échanger

sur

les

mises

en

application, apporte une meilleure mémorisation. Ou bien une formation avec des intersessions qui permettent de faire un retour sur la mise en application.

Le dispositif de formation ou design Le dispositif de formation est une proposition de progression en compétences articulée autour de principes pédagogiques et en vue d’atteindre un résultat visible. Pour cela, le dispositif est la création d’un parcours pédagogique qui intègre, ou

non, des modalités différentes comme présentiel ou à distance, des intersessions, et une alternance entre synchrone et asynchrone.

Les modalités pédagogiques Selon l’objectif pédagogique poursuivi, une ou plusieurs modalités s’offrent au formateur pour construire le parcours. Nous avons ainsi tout un panel de modalités pédagogiques, individuelles ou en groupe. Selon les principales phases de la formation, le formateur privilégie certaines modalités plutôt que d’autres. Ainsi, en amont, pour permettre au participant de préparer son entrée en formation, il prévoit

un

autodiagnostic,

ou

bien

un

autopositionnement, où le participant évalue son niveau. Ce peut être aussi un questionnaire, un exercice… En aval de la formation, afin que le participant puisse continuer son apprentissage dans la durée, le formateur prévoit un retour d’expériences, un plan de progrès, un rendez-vous sur un blog, un forum…

Le formateur a ainsi toute une palette de modalités pour

répondre

aux

objectifs

d’acquisition

de

compétences.

(source : F. Bouchut, La Boîte à outils du formateursu, Dunod)

5-4

Objectifs pédagogiques et modalités

Modes synchrone et asynchrone Le formateur peut également varier les modalités en présentiel ou à distance, en individuel ou en groupe, avec des temps synchrones (quand la communication se fait en même temps) et avec des

temps asynchrones (quand la communication est différée). Le mode synchrone définit un apprentissage où les échanges entre le formateur et les participants se réalisent dans le même temps et ensemble. Ainsi, par exemple, en salle, ou bien à distance, en classe virtuelle, le formateur et les participants vivent le même moment de formation. Le mode asynchrone, quant à lui, définit un apprentissage où les participants se forment à leur rythme, pas tous au même instant, en décalé les uns des autres. Par exemple, on peut envisager un mode

asynchrone

de

formation

où

chaque

participant s’entraîne, entre deux modules de formation synchrones en salle où tous sont réunis physiquement. Certaines formations sont réalisées à  100  % en mode synchrone : les formations classiques en salle de formation. Certaines sont réalisées à  100  % en mode asynchrone, sur une plate-forme en ligne.

5-5

Mixer les temps et les modalités

Le mixage des modes synchrone et asynchrone dépend de la maturité digitale et du niveau d’autonomie des apprenants, du taux d’équipement informatique, du contexte, de la motivation des apprenants et de leur management, et, bien sûr, du temps et du budget alloué.

Le programme de la formation : neuf points clés Le programme de la formation représente le point d’aboutissement de la clarification du dispositif de formation. Il est en la synthèse et l’outil de

communication

par

excellence.

Il

doit

être

clairement énoncé et adapté aux profils cibles des apprenants. D’ailleurs, les nouvelles normes de qualité imposent aux organismes de formation de préciser certains points incontournables. Une formation ne peut pas faire l’objet d’une prise en

charge

par

l’organisme

compétent,

si

le

programme, ou fiche descriptive, est incomplet. Neuf points clés sont requis : » Les objectifs de la formation. D’une part, l’objectif pédagogique global et, d’autre part, les objectifs opérationnels dont on sous-entend qu’ils sont précédés de la phrase « À l’issue de cette formation, les participants seront en capacité de… ». Dans l’exemple ci-dessous, en figure 5-6, l’objectif pédagogique global est le sous-titre de la formation. » Le profil du public cible et les prérequis nécessaires pour suivre la formation. Ces derniers sont importants pour des formations dont un premier niveau de compétences doit être acquis. C’est le cas des formations à la bureautique par exemple.

» Le format et la durée de la formation, ainsi que les adaptations possibles. Une formation de deux jours peut-elle être scindée en deux journées espacées d’une semaine ou même en demijournées ? » Le programme lui-même, avec la progression pédagogique et son contenu. Il doit être impérativement remis à chaque participant avant son entrée en formation. » Les supports pédagogiques remis aux participants. Ces supports peuvent être sur papier, sous format électronique, accessibles par un lien personnel ; ou encore être le fruit des acquis des participants. Lorsque l’objectif est de mobiliser les participants pour appliquer à leur propre contexte des méthodologies, le support de la formation a été posté sur le mur digital Paddlet (voir chapitre 10). Après que les participants ont travaillé en petits groupes de résolution de situation et restitué sur tableau blanc leurs idées, le formateur a pris en photo chaque feuillet et l’a posté et rendu accessible à tous les participants par un mot de passe.

» Les méthodes pédagogiques principalement utilisées. Certains programmes parlent « d’alternance théorique et pratique », d’autres de « méthodes pédagogiques participatives, favorisant l’échange d’expériences », etc. » Le mode d’évaluation des acquis doit être précisé : autodiagnostic en amont, évaluations pendant et en fin de formation.

5-6

Exemple d’un programme de formation (Atlans)

À RETENIR » Les objectifs pédagogiques découlent des objectifs stratégiques et opérationnels du commanditaire. » Les objectifs pédagogiques forment la trame de la progression pédagogique à construire. » Structurer

le

dispositif

de

développement

des

compétences autour de principes pédagogiques lui donne du sens.

Chapitre 6

Évaluer et favoriser le transfert des acquis DANS CE CHAPITRE : » L’autopositionnement en amont » Les évaluations formatives » Critères d’évaluation de la formation

point de plus en plus important U nl’évaluation. Car la formation continue positionne

de

plus

en

plus

comme

est se le

développement de compétences répondant à un objectif

opérationnel

de

l’entreprise

ou

de

l’individu. C’est donc un point qui se pense dès la construction du projet ou le choix d’une formation. Il est alors nécessaire d’évaluer le niveau des participants en amont, la montée en compétences en cours et à l’issue de la formation, ainsi que le transfert des compétences en situation de travail. Ainsi, dans le dispositif de développement des

compétences, le processus d’évaluation des acquis s’étale en quatre phases clés plus une  : la mesure de l’impact de la formation sur les attentes opérationnelles de l’entreprise.

6-1

Les quatre phases de l’évaluation des acquis dans un dispositif

de formation

Généralement, la mesure de l’impact sur les objectifs

opérationnels

est

réalisée

dans

l’entreprise et, parfois, conjointement avec le prestataire.

Les organismes de formation et les formateurs indépendants sont dans l’obligation1, de justifier de la réalisation des actions qu’ils dispensent et de l’atteinte des objectifs visés. Et ils doivent le prouver

à

l’aide

de

documents 

:

listes

d’émargement, évaluations, rapports de synthèse, jury, entretiens…

L’évaluation des acquis de la formation Certains

auteurs

(Kirkpatrick,

Philips

et

Le

Boterf)2 comprennent les «  acquis de formation » comme une vérification de l’atteinte des objectifs pédagogiques,

globaux

et

partiels.

Ainsi,

on

distingue trois moments clés de validation des acquis de la formation, qui se différencient du transfert des compétences sur le lieu de travail : » Pour pouvoir évaluer la montée en compétences des participants, il faut bien un point de départ. On parle alors d’évaluation en amont, le plus souvent sous forme de questionnaire préalable ou d’autopositionnement. Les questions sont relatives aux compétences visées par la formation et les objectifs pédagogiques.

» Puis, au cours de la formation, on parle d’évaluations formatives. Celles-ci permettent de valider la progression à chaque séquence pédagogique. » Enfin, une évaluation des acquis en fin de module ou de session correspond à une évaluation sommative. Celle-ci faisant la somme des compétences acquises et de leur degré de maîtrise.

L’évaluation en amont de la formation L’évaluation des compétences en amont se réalise sous différents modes, en présentiel comme à distance.

L’entretien

préalable

en

est

un,

notamment pour des formations validées par un diplôme ou un certificat. Plus couramment, ce sont des questionnaires préalables, qui sont utilisés et envoyés aux futurs participants par mail ou avec un lien vers une plateforme.

Le questionnaire d’évaluation, à questions ouvertes

A minima, il consiste à demander aux participants quelles sont leurs compétences et expériences déjà acquises par rapport au thème de la formation, leurs attentes prioritaires et, pour être plus précis, leurs objectifs de progression. Le questionnaire est généralement complété par la fonction du futur participant, son degré d’ancienneté dans le poste et son projet professionnel. Dans ce cas, les questions sont

ouvertes

et

laissent

la

possibilité

aux

participants de s’exprimer librement, avec leurs propres mots.

L’autopositionnement à échelle Ce

type

de

questionnaire

demande

au

futur

participant de situer ses compétences sur une échelle qui va de « pas du tout » à « tout à fait ». La formulation est importante car les compétences s’expriment par un verbe et sont précédées de la phrase «  Je suis capable de…  » ou «  Je sais…  ». Dans ce cas, le futur participant est amené à positionner ses compétences prérequises et celles à acquérir.

6-2

Questionnaire d’évaluation des compétences en amont

La nécessaire cohérence avec le contenu de la formation Cette évaluation est en lien direct avec les objectifs de la formation et son contenu. Les items à remplir correspondent

à

ceux

qui

seront

abordés

en

formation. Dans le cas d’une formation à la bureautique

ou

d’acquisition

de

savoir-faire

technique, cela est assez identifiable. Pour un développement de compétences dans des matières de type soft skills ou compétences transversales comme la gestion du temps ou l’affirmation de soi, il y a un travail préalable qui consiste à bien identifier de quels savoirs, savoir-faire et savoirêtre sont constituées ces compétences globales. Dans une formation à l’affirmation de soi, on examine tous les savoirs, savoir-faire et savoir-être qui, mixés entre eux, aboutissent à cet objectif global. On trouve notamment les capacités à : » prendre conscience de ses comportements de fuite, soumission, et dévalorisation de soi ; » savoir dire « non » de façon constructive ;

» savoir différer une réponse pour mûrir sa réflexion. La

plupart

du

temps,

on

retrouve

dans

le

programme comment acquérir ces capacités.

L’évaluation formative en cours de formation Le formateur veille à la bonne appropriation des méthodes,

outils,

participants.

C’est

réflexions, pourquoi,

gestes…

par

régulièrement

les et

surtout en fin d’objectif pédagogique partiel, il propose exercices, cas pratiques, quiz… de façon à pouvoir valider les acquis partiels. L’évaluation formative ne s’improvise pas. Les modalités sont prévues dès la construction du projet pédagogique. Pour l’organisme de formation et

pour

les

formateurs,

c’est

l’assurance

de

maîtriser le développement des compétences chez les apprenants.

Les évaluations pendant les intersessions

Le dispositif de formation privilégie alors plutôt les quiz, diagnostics, tests, questionnaires ou études de cas à réaliser sur des plateformes digitales. Il

existe

un

grand

nombre

de

types

de

questionnaire en ligne. À l’intention des petits organismes

de

indépendants,

formation citons

ou

ces

des quatre

formateurs solutions

abordables : » Google Forms est la solution apportée par Google, elle est 100 % gratuite. » Drag’n Survey est un logiciel français très utilisé, avec une version gratuite. » Survey Monkey est la plus connue, sa version gratuite est limitée à dix questions. » Eval & Co est un logiciel français avec une version gratuite. L’avantage de l’évaluation en intersession, c’est qu’elle permet de consacrer tout le temps de la formation au développement des compétences.

Les évaluations pendant la formation

D’autres types d’évaluations formatives sont alors possibles, notamment les évaluations sous forme de cas pratiques ou de retours d’expérience. Cette évaluation s’intègre parfaitement dans un guide pédagogique à condition de bien gérer l’étude de cas en vue d’une progression et d’une vérification des apprentissages. Lorsqu’une étude de cas, ou un jeu de rôle, se termine,

le

formateur

peut

poser

ces

deux

questions aux participants afin d’ancrer ce qu’ils ont appris et ce sur quoi ils doivent encore se développer : » « Qu’avez-vous bien réussi, ou appris, compris, observé ? » » « Si c’était à refaire, que feriez-vous de façon différente ? » Cette question permet de faire ressortir ce qui n’a pas été bien réussi ou compris, en le mettant dans une perspective de progrès et en éliminant toute connotation d’échec.

L’évaluation sommative en fin de formation L’évaluation de l’acquisition des compétences est une obligation de tout organisme de formation

certifié, quel que soit le niveau de la certification, de même pour le formateur indépendant. Pour des formations aux savoir-faire techniques, cela est assez

simple.

l’acquisition diaporama

de une

Ainsi la

en

bureautique,

compétence

série

de

pour

«  utiliser

en

diapositives  »,

le

participant sait «  très bien  », «  en partie  », ou « pas du tout ».

Le questionnaire d’évaluation Le questionnaire d’évaluation des acquis, lorsqu’il reprend les mêmes questions que le questionnaire d’autopositionnement

en

amont,

permet

une

analyse précise de la progression. C’est moins évident lorsqu’il s’agit de capacités de savoir-être. Il est possible que le participant ait surestimé sa compétence en amont et qu’à l’issue de la formation, il s’aperçoive de progrès à réaliser.

Le cas de synthèse L’étude de cas, ou la réalisation d’un projet, synthétisant un ensemble de modules permet une évaluation globale des composantes d’un métier ou d’une activité. L’étude de cas doit permettre de

vérifier

que

l’ensemble

des

compétences

et

capacités est acquis, en totalité ou partiellement. À la suite d’une formation certifiant à la fonction « Responsable marketing », nous avons prévu une étude de cas de synthèse visant à valider les compétences liées à l’exercice de cette fonction. Cette étude devait porter sur les compétences principales telles que la capacité à analyser un marché,

poser

un

diagnostic,

définir

un

positionnement différenciateur, recommander des axes stratégiques, définir un plan d’action, bâtir et présenter un business plan.

Quelle évaluation par type de compétence ? L’évaluation des acquis portant plutôt sur l’atteinte des objectifs pédagogiques, il convient de se pencher sur la nature des multiples compétences ou capacités.

Celles-ci

engagent

différents

niveaux

de

des

complexité.

actions

de

Ainsi,

on

distingue : » Les compétences de type déclaratif : « Je connais le principe, le fait, la règle… »

Exemple pour un responsable marketing : « Je connais les principes clés de réalisation d’un mailing… et sais les appliquer. » Exemple pour un manager : « Je connais la législation sur l’entretien professionnel à mettre en place tous les deux ans. » » Les compétences de type procédural : « Je connais/maîtrise les phases de réalisation d’une action, je sais comment faire. » Exemple pour le responsable marketing : « Je sais comment réaliser les phases du plan marketing de l’année à venir. » Exemple pour le manager : « Je sais mener toutes les étapes de l’entretien professionnel pour chacun de mes collaborateurs. » » Les compétences de type conditionnel : « Je sais dans quel contexte faire cette action et pourquoi. » Exemple pour un responsable marketing : « Je sais quels critères d’analyse de la concurrence mettre en place et quelles préconisations apporter à l’entreprise. »

Exemple pour un manager : « Je sais quels critères d’appréciation et sur quelle échelle de performance apprécier les réalisations de mes collaborateurs. » Cette

typologie

permet

de

varier

les

modes

d’évaluation en fonction du niveau de complexité de la compétence à acquérir. Les questionnaires conviennent très bien aux compétences de type déclaratif et procédural  ; les études de cas, ou réalisations de projet, sont plutôt adaptées pour les compétences conditionnées au contexte. «  L’évaluation

d’acquis

devrait

toujours

être

considérée comme une question pédagogique  –  le pire

serait

qu’elle

devienne

une

“preuve

administrative” de plus au dossier, comme l’est trop

souvent

aujourd’hui

l’évaluation

de

satisfaction. Et il me semble que, dans beaucoup de cas, c’est en réalité l’adulte en formation lui-même qui est le plus légitime pour évaluer ses acquis. On sait que la capacité de se représenter ce que l’on a appris,

et

comment

on

l’a

appris,

participe

pleinement au processus d’apprentissage. Cette “connaissance des tâches cognitives permettant un autocontrôle” (métacognition) est au plus haut niveau dans la taxonomie de Bloom. Permettre à

nos participants de s’autopositionner, de prendre conscience du chemin parcouru et de celui qui reste à

faire,

participerait

ainsi

de

leur

processus

d’apprentissage – et aurait le grand mérite d’éviter leur infantilisation. » Mathilde Bourdat, formatrice et manager de l’offre Développement des compétences, chez Cegos, auteure du blog de la formation professionnelle

L’évaluation du transfert des compétences La

question

est

de

vérifier

comment

les

compétences acquises à l’issue de la formation permettent de modifier les comportements et habitudes de retour en entreprise. Il s’agit de mesurer quel est l’impact positif de la formation sur le lieu de travail. Naturellement, cela ne peut se vérifier qu’à l’issue de la formation, lorsque les participants

sont

revenus

à

leurs

Plusieurs modalités sont envisageables.

Le plan d’action

activités.

Le principe de proposer aux participants d’établir un « plan d’action » en fin de formation permet à ceux-ci de se projeter dans le futur proche et d’établir de façon réaliste des objectifs de mise en application.

Pour

une

bonne

mise

en

œuvre

opérationnelle, il est conseillé aux participants de choisir trois outils, méthodes ou principes clés. Le plan d’action doit être : » réaliste, avec une réelle compréhension des freins à sa réalisation ou des opportunités ; » partagé avec son supérieur hiérarchique ; » défini dans le temps avec une date butoir.

L’évaluation « à froid » Un questionnaire d’évaluation, dite « à froid », est envoyé environ 75 jours – parfois 90 jours – après la

formation.

Il

vise

à

mesurer

dans

quelle

proportion les compétences acquises ont pu être mises en œuvre de retour sur son lieu de travail. Le questionnaire reprend les objectifs de la formation et prend en compte d’autres éléments tels que les freins rencontrés, l’adéquation de l’environnement de travail, ce qui est encore très utile, etc.

Le mémoire Une façon d’évaluer les acquis en situation réelle est la réalisation d’un mémoire sur une action déployée en entreprise. Le mémoire décrit a minima le contexte de la réalisation, les outils et méthodes utilisés, les résultats obtenus, le planning et le budget si besoin. Des jurys sont organisés par l’organisme Cegos à la suite de la formation certifiant au métier de formateur.

Ils

pédagogues

et

valident

les

d’ingénieurs

compétences pédagogiques

de des

participants. Ceux-ci ont réalisé une formation de A à Z dans leur contexte professionnel, à partir d’un cahier

des

d’évaluation.

charges Ils

jusqu’aux

présentent

leur

modalités mémoire

et

animent une séquence de formation.

L’évaluation de l’action de formation La notion de qualité des actions de formation est un point sur lequel les réglementations insistent depuis  2014  et qui a abouti à la création d’un premier référentiel de qualité obligatoire, Datadock. Nombre d’organismes et de formateurs réalisaient

des actions de formation de qualité sans pour autant

les

formaliser.

Aujourd’hui,

c’est

une

obligation. Sur quels critères évaluer la qualité et avec quelle grille de notation ?

Principaux critères de l’évaluation On peut regrouper les critères de qualité autour de trois grands thèmes  : le contenu, la pédagogie et l’environnement logistique et matériel. Au sein de ces trois ensembles, un choix est possible entre une tendance à l’exhaustivité et le recentrage sur les critères incontournables.

Le contenu de la formation On retrouve là des critères incontournables, comme le contenu lui-même. C’est-à-dire le fond ou la théorie des savoirs, savoir-faire ou savoir-être transmis. L’expertise du formateur sur le sujet, comme les réponses qu’il a pu apporter grâce à son expérience, contribue à la qualité du contenu. Enfin, le respect du programme et des objectifs de la formation permet d’évaluer la bonne réalisation du projet initial.

La pédagogie Évaluer

les

méthodes

pédagogiques

utilisées

consiste surtout à mesurer si : » le rythme de la formation favorise l’apprentissage ; » l’alternance théorie/pratique est équilibrée en fonction du thème de la formation ; » la relation entre le formateur et les participants a contribué à un climat favorable aux échanges entre pairs ; » le matériel pédagogique comme la documentation des participants, les supports pédagogiques (jeux, diapositives, etc.) a apporté une réelle plus-value.

La logistique et l’organisation L’environnement logistique

matériel

contribuent

au

et bon

l’organisation déroulé

de

la

formation. Les participants y sont sensibles et sont d’autant plus exigeants que la formation est de qualité. On peut regrouper des critères liés au matériel nécessaire (équipements informatiques, salle…) et à la durée de la formation (pauses,

qualité

des

repas

s’ils

sont

pris

ensemble,

accueil…). L’analyse du critère de la durée pose question sur deux aspects. D’abord, une contradiction à prendre en compte chez les participants. Les choix se portent sur des formations de plus en plus courtes, d’un à deux jours, et même en demi-journée avec un programme dense et parfois même ambitieux. Évidemment,

c’est

attractif

et

les

salariés

s’inscrivent. Mais, au final, ils sont déçus et jugent la

formation

«  trop

courte  »,

alors

qu’ils

n’auraient pas choisi une session équivalente un peu plus longue. Puis il arrive que pour la même formation, des participants indiquent «  trop court  » et d’autres «  trop long  ». En effet, selon leurs modes d’apprentissage et leur niveau de compétences à l’arrivée en formation, ils apprennent à des vitesses différentes.

La satisfaction globale Elle s’obtient par une question de ce type : « Quel est

votre

degré

de

satisfaction

pour

cette

formation ? » En général, il est recommandé de la poser au tout début du questionnaire afin d’avoir

l’impression générale des participants. Elle est un critère d’importance, car elle sert d’étalon de référence pour comparer les notes de chaque critère. Lors d’une formation en efficacité professionnelle, la note globale était de  3,5 sur une note maximum de  4, ce qui était considéré comme tout à fait correct. Cependant, dans un souci d’amélioration de la qualité, nous avons voulu savoir quel critère tirait «  vers le bas  » l’appréciation globale. Les évaluations

sur

le

contenu

et

l’expertise

du

consultant étaient notées à 4, note maximum, et les évaluations sur la pédagogie et l’environnement oscillaient autour de  3,7. Ainsi, c’était celle du respect du programme et des objectifs, à moins de 3, qui faisait baisser l’appréciation générale.

Grille de notation Plusieurs grilles de notation sont envisageables. L’organisme

de

formation,

ou

le

formateur

indépendant, détermine son choix en fonction du traitement des données et de l’analyse qu’il en fera. Il définit aussi à quel seuil une formation est de qualité sur chaque critère, et en deçà de quel seuil, il y a un incident qualité à traiter. Les échelles de

notation le plus souvent retenues sont de 1 à 10, de 1 à 5 ou de 1 à 4. Ainsi, avec une notation de 1 à 4, l’échelle est assez réduite et, ne permet pas une note intermédiaire neutre qui correspondrait à un «  ni bien ni mauvais  »,

elle

est

facilement

interprétable.

Certains organismes attribuent à la note  4  un enchantement de la part du client, à la note 3, une satisfaction sans ombre, à la note 2, une déception et à la note  1, une nette insatisfaction. Sur cette échelle, le seuil de qualité à obtenir peut se situer à 3 ou 3,5 selon le degré d’exigence de l’organisme de formation. Le Net Promoter Score (NPS) est une méthode qui calcule

l’enchantement

recommandation

des

et

le

clients.

Sur

taux une

de

échelle

de  1  à  10, on distingue les promoteurs, clients enchantés qui parlent de la marque en positif et en sont les ambassadeurs, les passifs, clients satisfaits mais pas au point de recommander le service, et les détracteurs. À la question  : «  Dans quelle mesure recommanderiez-vous cette formation sur une échelle

de 

1 

à 

10 

répondent  9  ou  10  sont

? 

»,

ceux

considérés

qui

comme

promoteurs, ceux qui notent 7 ou 8 comme passifs

et ceux qui notent de  1  à  6  comme détracteurs. Le mode de calcul est le suivant  : on soustrait du pourcentage de promoteurs celui de détracteurs, en ignorant les passifs. On obtient un NPS de – 100 à +100, 0 étant neutre. Cette notation est intéressante et pertinente à partir de  100  répondants. Elle doit être comparée à celle du secteur. Aujourd’hui, peu d’organismes de formation l’utilisent. L’organisme leader de la formation continue en France, Cegos, affiche un taux de NPS de  52  %3, ce qui est un excellent score.

Modes d’évaluation L’évaluation de la formation se fait «  à chaud  », c’est-à-dire juste à la fin de la session, lorsqu’elle est à remplir en présentiel, souvent sur papier. Lorsqu’elle

est

remplie

à

distance,

elle

est

considérée «  à tiède  », car les participants évaluent en rentrant chez eux ou sur le lieu de travail.

Le rapport de synthèse Le rapport de synthèse par session de formation permet d’analyser les facteurs de réussite de la

formation et les points à améliorer. Les verbatims des participants sont, sur ce point, éloquents. Une visualisation sous forme de graphique apporte une compréhension immédiate par la comparaison visuelle des notes attribuées aux critères.

6-3

Synthèse des notes d’une formation et visualisation

À RETENIR » L’évaluation de la qualité se fait à chaud à l’issue de la formation. » L’évaluation des compétences s’intègre dans un processus global de l’amont à la fin de la formation. » L’évaluation du transfert des compétences dans le domaine professionnel s’établit environ deux à trois mois après la formation. » Les différentes évaluations donnent lieu à des synthèses où la visualisation par des graphiques exprime les écarts et les appréciations.

1 En vertu de l’article L.6362-5 du Code du travail. 2 

D’après

https://www.formation-professionnelle.fr/2010/06/07/de-

levaluation-dacquis-en-formation-dadultes 3 Source : https://www.cegos.fr/certifications-qualite

PARTIE 3 DÉVELOPPER L’INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE

DANS CETTE PARTIE… Nous voici dans le « cœur du réacteur ». Nous sommes dans la partie cruciale de la formation : sa préparation dans les moindres détails. Nous y trouverons tout ce qui tisse le canevas et structure le contenu de l’action de la formation. Nous verrons comment créer une progression pédagogique, choisir les méthodes d’apprentissage en fonction des objectifs pédagogiques, puis les techniques d’animation. Sans négliger d’envisager les évaluations en cours de formation, de créer des supports, et d’intégrer le digital. En bref, grâce à toute cette préparation d’ingénierie pédagogique, le formateur pourra être plus présent à ses stagiaires au cours de la formation.

Chapitre 7

Bâtir le guide d’animation DANS CE CHAPITRE : » Le cycle attentionnel et biologique » La progression pédagogique » Les outils ressources du formateur

L squelette

e guide d’animation est en quelque sorte le de la formation. C’est la trame qui

donne le rythme, qui fixe les objectifs partiels et les sous-objectifs quand il le faut. Cet itinéraire ne s’improvise commencerons

pas. par

C’est

pourquoi

comprendre

comment

nous les

rythmes chronobiologiques influent sur nous au cours de la journée, puis comment fixer des objectifs pédagogiques et une progression dans l’apprentissage.

Rythmer les séquences de formation Quel formateur n’a pas vu au moins une fois son groupe

de

participants

manquer

d’entrain,

demander une pause ou manifester de la lassitude ? Connaître les rythmes biologiques nous est, dans ce cas, particulièrement utile. Ils sont de deux sortes : d’une part le cycle circadien de la vigilance, et, d’autre part, le cycle attentionnel.

Le cycle circadien de la vigilance Tous les humains, quels que soient leurs lieux et conditions

de

vie,

connaissent

ce

cycle

d’environ  24  heures, comme l’alternance veille/ sommeil. Ce qu’ont découvert les scientifiques, c’est que ce cycle commun à tous est interne  : plusieurs rythmes biologiques, physiologiques et comportementaux l’absence

de

«  tournent  »

stimuli

extérieurs.

même Ainsi,

en nos

participants et nous-mêmes, formateurs, sommes soumis à ce cycle :

» une première baisse de vigilance s’observe à partir de 21 heures ; » un creux très bas entre 3 heures et 6 heures, durant la nuit ; » une deuxième baisse de vigilance est observée à partir de 11 heures, pendant la journée ; » avec un creux situé entre 14 heures et 15 heures, bien qu’il soit de moindre importance que le précédent.

LE CYCLE CIRCADIEN Nous devons le terme «  circadien  » au biologiste roumain Franz Halberg (1919-2013), l’un des fondateurs de la chronobiologie moderne. Le mot circadien vient du latin et signifie littéralement « qui dure un jour ». En réalité, ce cycle dure plus exactement entre 24,2 heures et 25,5 heures, selon les découvertes scientifiques. Habituellement, nous expliquons cette baisse de vigilance de 14  heures à  15  heures par l’effet de la digestion après notre repas, ce qui est faux d’après les scientifiques. Ce constat de variation de la vigilance amène les formateurs à gérer leurs

séquences

et

à

réguler

l’énergie

de

leurs

participants. C’est ainsi que nous préconiserons certaines techniques pédagogiques de «  réveil  » pour les moments creux et des apports plus complexes aux pics de vigilance.

Le cycle attentionnel Le cycle attentionnel correspond aux variations de notre capacité d’attention pendant notre veille, c’est-à-dire pendant les phases de vigilance. On ne peut pas dire qu’il y a véritablement un cycle attentionnel bien défini. Plusieurs études ont fait apparaître des durées d’attention de  30  minutes, de  90  minutes, voire de plus de deux heures. Les résultats dépendent des contextes et de la tâche à effectuer.

UNE ÉTUDE SUR LA DURÉE DE L’ATTENTION Microsoft a lancé une étude, à destination des acteurs du marketing et de la communication de marque, sur la durée de l’attention des personnes connectées, et dont le constat a fait l’objet de nombreux commentaires. Selon l’étude, la durée de l’attention serait passée d’une durée de 12 secondes en 2000, à 8 secondes en 2015, alors que l’attention d’un poisson rouge est de 9 secondes. De manière générale, et le plus souvent selon l’expérience, on considère des plages d’attention de 45 minutes. Et pour une attention plus soutenue sur un sujet donné, on constate une chute de l’attention à la dixième minute1. Ces considérations nous amènent à envisager pendant la formation : » des séquences de 45 à 50 minutes ; » des exposés de 10-15 minutes ; » pour des exposés plus longs, des ruptures autour de la dixième minute ; » des alternances de méthode afin de varier les stimulations des participants.

Deux chercheurs de l’université de Saint-Louis aux États-Unis, Karen Wilson et James H. Korn, ont compilé les résultats de plusieurs études sur l’attention. Ils arrivent à ces chiffres2 : » 30 secondes après le début de la formation, l’attention commence à faiblir ; » entre la 4e et la 5e minute, l’attention baisse à nouveau ; » à partir de la 10e minute, l’attention fluctue constamment ; » au bout d’une heure, l’attention chute toutes les deux minutes.

La chronobiologie en formation Comment

utiliser

ces

informations

dans

la

construction pédagogique  ? Et comment définir un programme de façon à ce qu’il puisse être suivi avec un maximum d’attention  ? En nous appuyant sur ces données, nous déterminons ainsi des plages temporelles. Puis, nous positionnons les types d’activités possibles selon le tonus des participants. Cela nous amène à construire un tableau pour servir de trame.

7-1

Les rythmes chronobiologiques en formation

Suite à notre participation aux travaux de réflexion et aux expériences innovantes menées au sein de l’organisme de formation Cegos, nous apporterons ici quelques notions clés. Elles nous servent toujours de fil conducteur.

Un début de formation à fort impact En général, les formations commencent à 9 heures, parfois à 8  heures. Si l’on se réfère au cycle circadien de vigilance, nos apprenants sont au maximum de tonus en début de formation. La façon

dont le formateur envisage son entrée en matière va

jouer

sur

la

vigilance

et

l’intérêt

des

participants. » Avec une formation qui débute de façon classique par les présentations (du programme, des participants, du formateur, etc.) pendant à peu près une heure au minimum, la vigilance des participants s’émousse déjà. Néanmoins, cela met peu à peu les participants dans le contexte. » Les formateurs et conférenciers américains ont l’habitude de débuter d’emblée avec une anecdote ou une courte histoire. Cette mise en train est dynamique, elle crée une surprise et suscite de l’intérêt. L’attention des participants est mise en éveil. » La méthode pédagogique innovante de Cegos a été de créer un début de formation appelé « Envol ». Il consiste à créer une séquence apprenante dès le début de la formation, où la consigne permet d’apprendre quelque chose du thème de la formation tout en faisant les présentations d’usage. Pour créer cet « Envol », le formateur doit bien connaître son sujet et être créatif.

Pour une formation à la stratégie marketing, une séquence de type « Envol » a été mise en place en tout début de formation. En entrant dans la salle, tout participant voyait sur le tableau de papier cette question  : «  Quelles sont les trois composantes d’une stratégie marketing  ?  » et sur les tables étaient disposés des post-its. La toute première activité des participants était d’y répondre. Puis, le formateur prenait les post-its de chacun et les plaçait sur le tableau blanc selon un schéma qu’il avait en tête et qui reprenait les trois composantes du marketing  : l’audit avec la connaissance de ses clients, la stratégie avec les objectifs à moyen termes, enfin le positionnement avec un choix affirmé. Après avoir apposé tous les post-its, et ce bref

apport

sur

la

stratégie

marketing,

les

participants étaient invités à se présenter : comme dans tout audit, on prend connaissance des clients. Puis, ils devaient exprimer leurs objectifs envers la formation  :

comme

dans

toute

stratégie,

on

détermine des objectifs. Enfin, sur une carte à deux axes, l’un, vertical, allant de Théorique à Pratique et

l’autre,

horizontal,

allant

de

Magistral

à

Participatif, ils devaient placer leur choix de type d’animation : comme dans les choix marketing, on positionne sa marque sur une carte. Ainsi, en une

heure, nous avions fait les présentations, entendu les attentes/objectifs des participants et cadré le contenu de la formation tout en faisant un premier apport. On recommande que les apprenants découvrent des apports avant la première pause du matin qui se situe environ  90  minutes après le démarrage. Ces apports

peuvent

être

une

méthodologie,

du

contenu, un processus… en lien avec le thème de la formation. Dans tous les cas, le formateur a tout intérêt à profiter de ce moment au tonus maximum des participants

pour

ancrer

une

bonne

première

impression.

Des pauses régulières Les expériences en neurosciences le démontrent et nous le vivons quotidiennement  : notre attention connaît des hauts et des bas. Aussi, les pauses sont-elles nécessaires pour mieux se ressourcer, avant

de

solliciter

à

nouveau

notre

cerveau.

Généralement, les formateurs prévoient des pauses toutes les deux heures ou toutes les  90  minutes,

c’est-à-dire au moins une pause le matin et une pause l’après-midi, sans compter celle du déjeuner. Il existe des alternatives.

Rien n’interdit de proposer des pauses plus courtes de  5  ou  10  minutes deux à trois fois par demijournée. Il est aussi possible d’intégrer la pause au milieu d’un exercice en petits groupes. À chaque équipe de s’organiser et de décider du temps de la pause. La pause permet de prendre un en-cas, de boire, de gérer ses besoins physiologiques, mais aussi de bouger, de discuter d’autres sujets, de s’aérer, de prendre à part le formateur pour une question plus personnelle, etc.

Un retour de déjeuner actif Au retour du déjeuner, si l’on souhaite que les participants

s’endorment,

c’est

un

exposé

magistral qu’il convient de proposer. Aussi, c’est tout le contraire que nous préconisons. Plusieurs solutions s’offrent à nous : » un miniquiz en grand groupe sur les acquis du matin : cela met en éveil les participants en créant

une émulation et permet d’évaluer la compréhension de tous sur les séquences précédentes ; » un travail de réflexion en équipe avec une restitution ensuite. Les discussions entre les participants permettent à chacun de s’exprimer et de rester attentif ; » un jeu de rôle, dont l’aspect ludique motive les participants ; » s’il y a un exposé incontournable et qu’il ne peut être placé à aucun autre moment qu’après le déjeuner, il sera judicieux de le débuter par une courte vidéo, une question, ou une charade afin de faire participer les apprenants. Puis, de le rythmer au bout de 10 minutes, par une question, par la participation du groupe, etc.

Une fin de journée apprenante Après  15  heures, le formateur voit la vigilance des participants revenir, c’est le moment de séquences apprenantes plus complexes. Cependant, selon les efforts

d’attention,

de

concentration

et

de

mémorisation

qu’a

fait

l’apprenant

depuis

le

matin, il va connaître une fatigue mentale aux alentours de 16 h 30 ou 17 heures. C’est pourquoi nous devons prévoir de ne plus trop le solliciter, tout en apportant du contenu. Pour cela, nous avons plusieurs options, telles que : » un exposé illustré de nombreux exemples concrets ; » une mise en perspective des acquis de la journée, sous forme de synthèse qui sera complétée les jours suivants ; » un élargissement des apports vus dans la journée par des compléments scientifiques, d’auteurs, ou autres témoignages… ; » une expérience qui vient illustrer de façon pragmatique ce qui a été vu durant l’après-midi ou la journée ; » une expérience qui vient illustrer ce qui fera l’objet de la formation du lendemain, comme un teasing. Cette liste n’est pas exhaustive et vous pourrez la compléter avec vos propres exemples.

La gestion des activités Nous avons vu la chronobiologie d’une journée. Mais il existe aussi celle de la formation dans sa globalité. Qu’elle dure deux jours ou cinq jours, la formation connaît également un rythme. Ainsi, nous

constatons

qu’au

début,

l’intérêt

des

participants est au maximum (sauf, bien sûr, ceux auxquels la formation a été imposée), puis qu’elle diminue

pour

reprendre

ensuite…

ou

pas.

Effectivement, si le formateur ne gère pas ce « coup de mou » du milieu de formation, le tonus des participants peut repartir. Il est recommandé de prévoir un cas à travailler en équipe. Cette activité permet un changement de rythme et un travail d’apprentissage par les participants. Lorsque les formations durent trois jours, le travail sur un cas pratique est alors prévu le deuxième jour après-midi. Lorsque les formations durent deux jours, cet exercice sur un cas pratique est à prévoir le premier jour après-midi. On préférera le créneau de 15  heures ou  15  h  30, où la vigilance revient et qui permet de faire encore quelques apports nécessaires en début d’après-midi.

De cette façon, nous avons obtenu une vision globale des activités à placer dans notre formation. Maintenant, nous devons également prévoir la durée de chacune des activités de formation, afin de les adapter à notre programme. Plusieurs questions se posent : » Combien de temps minimum dure l’activité ? » Par quoi peut-elle être remplacée ? » Quelles informations précèdent cette activité ? De combien de temps avons-nous besoin ? » Quelle restitution prévoit-on après cette activité et de combien de temps avons-nous besoin ? «  C’est ainsi que nous avons pu modifier un programme de formation en le réduisant de trois à deux jours sans retirer de contenu. Au cours des trois jours, nous avions un cas pratique en deux phases, dont les durées étaient de deux heures chacune. La première portait sur l’analyse de l’environnement d’une entreprise et la deuxième sur les préconisations stratégiques à mettre en place. Initialement, nous prévoyions deux équipes qui faisaient à tour de rôle leurs présentations, puis il y avait discussion et synthèse. Nous avons pris le parti de ne plus réaliser le cas pratique sur le

diagnostic,

car

ce

n’était

pas

le

cœur

des

compétences à acquérir. Nous l’avons remplacé par une activité moins chronophage. Et nous avons conservé la deuxième phase du cas. Mais en faisant restituer leurs travaux à une seule équipe, la deuxième jouant le rôle du Comex3, nous en avons réduit la durée. Puis, nous avons revisité toutes les séquences de la même manière. » Témoignage de l’auteure

Établir la progression pédagogique Mettons en place la progression pédagogique de notre programme. Pour cela nous avons en tête l’objectif pédagogique global (OPG), c’est-à-dire quelle(s) compétence(s) la formation va permettre d’acquérir ou de développer. C’est en quelque sorte la promesse du programme. Pour y arriver, nous avons découpé cet OPG en plusieurs objectifs pédagogiques partiels (OPP), qui, les uns après les autres, vont permettre aux apprenants d’atteindre l’objectif final de la formation.

L’escalier pédagogique

Enfin, nous voilà dans la réalisation proprement dite de la formation. Nous allons établir les marches à escalader pour atteindre les objectifs que nous venons de définir. L’escalier pédagogique permet de respecter l’ordre des apports de contenu et les activités qui vont avec. Il permet aussi de prioriser les prérequis avant chaque objectif partiel. L’escalier pédagogique structure la progression logique des apprenants. Trois questions aident le formateur à cet effet : » Quels sont les objectifs indépendants et ceux dont l’atteinte est conditionnée par celle des objectifs précédents ? » Par quel contenu est-il pertinent de commencer afin d’assurer la progression des apprenants ? » Un objectif doit-il être scindé en deux ou plusieurs sous-objectifs pour pouvoir être réalisable ? En réalité, c’est comme si vous vouliez repeindre votre maison. Vous commencez par faire le choix des couleurs, de la qualité de la peinture, du budget. Ensuite, vous vérifiez que vous avez bien les outils (pinceau, rouleau…), puis vous achetez le

matériel ainsi que la peinture. Après cela, vous déménagez tous les meubles, vous nettoyez les murs en ayant protégé le sol et les gros meubles restants. Enfin, vous pouvez passer la première couche. L’escalier indique les étapes intermédiaires pour la réalisation d’un ensemble d’apprentissages.

7-2

L’escalier pédagogique

Les différents types de progression Selon la thématique de la formation, le contexte et le profil des participants, il y a le choix entre

plusieurs types de progression : » Dans l’ordre chronologique, comme pour la peinture de la maison, ou en formation de formateur. » Du plus général vers le particulier ou l’inverse. Par exemple, dans une formation à la stratégie marketing, nous privilégions de commencer par le plus général : la vision stratégique. Puis nous aborderons les déclinaisons particulières sur la marque, les produits, les clients, les médias… » Du concret vers l’abstrait. Afin de comprendre un processus ou une méthode, on commence par l’appropriation concrète des étapes et des conditions nécessaires. C’est ainsi qu’une formation au management de projet commence par un jeu de lego qu’il faut assembler à plusieurs, ou par des jeux de rôle qui mettent les participants en situation réelle et concrète. » Du plus connu vers le moins connu. Par exemple, dans une formation à la créativité ou à l’innovation, le formateur amène petit à petit les participants à dépasser le connu afin de développer leur créativité et explorer des alternatives.

» Du plus simple vers le plus compliqué. Par exemple, pour une formation à la négociation, on commence par des situations simples à peu d’enjeux, pour aller vers les plus complexes. Les participants s’approprient les bases avant d’aborder des techniques plus spécifiques. » Par module : lorsqu’il s’agit de formations longues, ou de cycles incluant plusieurs modules distincts.

À RETENIR » Les marches de l’escalier pédagogique ne sont pas interchangeables. » Chaque marche constitue un passage obligé. » L’appui sur une marche est nécessaire pour passer à la suivante. » La hauteur de ces marches correspond à la capacité des personnes qui doivent les gravir.

Objectifs pédagogiques partiels et sous-objectifs

Toutes les séquences ne sont pas égales en termes de durée et de complexité. C’est pourquoi nous devons définir des sous-objectifs afin d’atteindre les objectifs pédagogiques partiels. Reprenons notre exemple de maison à repeindre : » Le premier objectif partiel est de cadrer son projet en définissant ses choix et en se procurant le matériel. Il est subdivisé en deux sous-objectifs : 1-  Choisir les couleurs, la qualité, etc. 2-  Acheter le matériel. » Le deuxième objectif est de préparer le terrain, avec deux sous-objectifs : 1-  Vider la maison des meubles et protéger les gros meubles. 2-  Nettoyer les murs. Pour le cas de la séquence de formation à la création d’une formation, trois objectifs partiels nécessitent des sous-objectifs : » Le premier objectif qui est de s’approprier la chronobiologie, avec un premier sous-objectif : « connaître le rythme circadien de la vigilance » et un deuxième : « adapter la formation à la chronobiologie ».

» Le deuxième objectif pédagogique, avec un premier sous-objectif : « connaître les critères d’un bon objectif » et un deuxième sous-objectif : « savoir créer des indicateurs de mesure de l’atteinte d’un objectif ». » Le troisième objectif partiel, avec un premier sous-objectif : « connaître les points indispensables de l’itinéraire » et un deuxième : « savoir organiser une séquence pédagogique ». C’est

ainsi

que

nous

faisons

avancer

nos

apprenants progressivement, par petites touches.

Le guide animateur Le guide animateur sert au formateur à préparer, puis à animer la formation. C’est un outil qui lui est destiné,

il

n’est

pas

à

communiquer

aux

participants. Car le formateur a toute latitude de modifier une durée, un exercice, d’inverser deux séquences,

etc.

pour

mieux

s’adapter

à

la

progression et aux besoins des participants. Il

contient

rubriques  :

essentiellement d’une

part,

une

deux vue

grandes

globale

de

l’ensemble de la formation, appelée synopsis, et

d’autre part, le scénario pédagogique, ou itinéraire pédagogique.

Le synopsis Le synopsis est une vue d’ensemble de la formation découpée en demi-journées sur une seule page. Il est parfois complété par une deuxième page d’indications disposition

nécessaires des

positionnement

chaises de

cette

à

l’animation  :

et/ou

des

formation

tables, au

la le

regard

d’autres formations complémentaires ou de niveau supérieur.

7-3

Exemple de synopsis pour une formation au marketing

Les rubriques Tout ce qui est nécessaire à l’animation y est consigné sous forme d’un tableau récapitulatif : » La durée des séquences, indiquées en minutes, de façon chronologique, est l’indicateur temporel de la formation. Ainsi, le formateur sait s’il dépasse le temps imparti ou inversement. » Les objectifs pédagogiques partiels et sousobjectifs sont présents pour chaque séquence et chaque activité. Ils sont un rappel de l’acquisition

de compétences à obtenir. Ils peuvent être indiqués aux participants avant un exercice ou une étude de cas. » Les méthodes pédagogiques et les techniques associées. En indiquant sur le guide animateur la succession des méthodes et des techniques pédagogiques associées, le formateur peut en voir d’un coup d’œil la variété ou l’uniformité. L’utilisation de pictos représentant chacun une méthode pédagogique permet au formateur d’avoir une vision globale de l’alternance des méthodes utilisées.

© Pixabay

7-4

Quelques méthodes pédagogiques sous forme de pictos

» Les médias utilisés. Ce sont tous les supports dont le formateur a besoin pour chaque activité : le tableau de papier (paper board), le diaporama, avec indication du numéro des diapositives (slides), les outils digitaux comme le smartphone, la vidéo, les cartes, les consignes des jeux de rôle, la documentation… » Les messages clés. Ils synthétisent le contenu théorique ou méthodologique à délivrer aux

participants. Ce sont les points à retenir, les bonnes pratiques, les étapes essentielles, etc. » Ce que font les participants et le formateur. Il existe plusieurs façons de le formaliser. La première consiste à créer deux colonnes séparées, dans l’une ce que fait l’animateur, dans l’autre ce que font les participants. Une autre manière est d’indiquer dans la même colonne « pédagogie » ce que font le formateur et les participants. Cette dernière représentation part du principe que les techniques pédagogiques engagent ensemble le formateur et les participants.

7-5

Exemple d’itinéraire pédagogique

Le guide animateur serait incomplet sans les fiches ressources du formateur, qui viennent s’ajouter aux deux premières rubriques.

Créer les outils ressources du formateur Ces fiches ressources à destination du formateur sont soit intégrées dans l’itinéraire pédagogique, à la suite des séquences où elles sont utiles, soit elles font l’objet d’un document séparé. Cela dépend essentiellement de l’organisation personnelle du formateur. Lorsqu’elles s’intègrent à l’itinéraire pédagogique, elles sont précisées sur les pages qui suivent le scénario de la séquence pédagogique. On en distingue deux sortes : » Les fiches pédagogiques précisent comment animer la technique pédagogique : exposé, cas en équipe, quiz, jeu de rôle, etc. » Les fiches contenus sont une synthèse des éléments théoriques ou méthodologiques qu’apporte le formateur.

Les fiches pédagogiques

La

fiche

pédagogique

est

une

représentation

formalisée d’une situation pédagogique. En la rédigeant,

le

formateur

anticipe

la

stratégie

d’enseignement ou d’apprentissage en pensant aux contraintes de durée et de matériel et en articulant l’objectif, le déroulement et les apports. Cette fiche évite l’improvisation, la prise au dépourvu et le « trou noir ». Une fiche pédagogique contient, a minima : » Un titre. Le titre est le nom de la technique d’animation, du jeu, de l’exercice. Par exemple, « brainstorming » pour désigner une séance de recherches d’idées en commun. Ou bien « les voleurs d’attention » pour désigner une activité visant à repérer les distractions de son attention. » Les objectifs pédagogiques. Ce sont souvent des sous-objectifs liés à l’activité proposée. Ainsi, une présentation croisée des participants en début de stage aura pour objectif de « briser la glace entre participants ». Un quiz en fin de séquence aura pour objectif de « valider les acquis ». » La durée de la séquence. Elle prend en compte l’introduction de la séquence par l’animateur, la

consigne quand il s’agit d’un exercice en groupe ou en binôme, la durée du travail à réaliser par les participants, puis la restitution et la synthèse avec les apports complémentaires du formateur. La durée des échanges entre participants est parfois sous-estimée. » Le déroulement de la séquence. Noter noir sur blanc le déroulé d’une activité permet d’en préciser des détails et notamment la consigne, car celle-ci doit être claire et compréhensible par les participants. Un déroulé précisant bien les étapes permet de mieux mesurer la durée de l’activité. » Les apports complémentaires donnés par le formateur. À l’issue de la séquence pédagogique, le formateur apporte un complément d’information ou bien propose une synthèse. Par exemple, en fin d’un exercice d’appropriation d’une méthode, il peut préciser que l’objectif est atteint et donner les trois bonnes pratiques et les deux écueils à ne pas faire. » Les variantes. Elles sont nécessaires notamment en prévision de groupes avec peu de participants ou au contraire avec beaucoup. Ainsi, dans une formation de prise de parole en public, nous prévoyons de faire animer une séquence courte à

chaque participant et nous avons prévu la durée pour un groupe de huit à dix participants. Aussi lorsque nous avons douze participants, nous devons envisager une variante. De même, avec quatre participants.

7-6

Exemple de fiche pédagogique

Naturellement, la fiche pédagogique n’est pas figée dans le temps. Elle se modifie au fil des animations, s’enrichit de nouveaux exemples, de nouveaux apports et de variantes supplémentaires.

Les fiches expertise, ou contenu La fiche expertise, ou fiche contenu, regroupe les éléments théoriques qui servent le discours du formateur. Il n’y a pas de règles définies. Les rubriques sont fonction du domaine d’expertise  : savoirs

techniques,

méthodologies,

processus,

compétences psychosociales… Dans ces fiches, nous trouvons des exemples, des auteurs ou chercheurs et leurs découvertes, des expériences, des cas d’école, etc.

À RETENIR » Les

cycles

attentionnels

sont

assez

courts

et

nécessitent des séquences rythmées et variées. » Prendre en compte la chronobiologie favorise la triade «  la bonne séquence au bon moment pour le bon objectif pédagogique ». » Un

guide

d’animation

efficace

comprend

deux

rubriques : le synopsis et l’itinéraire pédagogique. » L’itinéraire pédagogique précise pour chaque séquence l’objectif pédagogique partiel. » Les fiches ressources complètent le guide animateur.

1 N. Medjad, P. Gil et P. Lacroix, Neuro-learning, Eyrolles, 2018. 2 Source : Sydologie, Livre blanc sur « Attention et apprentissage ». 3 Comité exécutif.

Chapitre 8

Articuler méthodes pédagogiques et activités DANS CE CHAPITRE : » Les critères de choix d’une méthode pédagogique » Atouts et limites de cinq méthodes pédagogiques » Les techniques d’animation les plus courantes

complément du chapitre précédent, celui-ci E naborde les principales méthodes pédagogiques utilisées en formation des adultes et comment bien faire le lien avec les activités dans chaque séquence.

Choisir une méthode pédagogique appropriée Quelle

méthode

pour

bien

permettre

aux

apprenants d’acquérir les compétences attendues au cours de la formation  ? C’est un peu le casse-

tête du formateur lorsqu’il développe pour la première

fois

une

formation.

Ensuite,

avec

l’expérience, cela va beaucoup mieux.

Cinq critères déterminants On choisira une méthode pédagogique en fonction de ces cinq critères :

La réalisation des objectifs En tout premier lieu  : les objectifs pédagogiques partiels, subdivisés en sous-objectifs par séquence. Nous l’avons vu au premier chapitre, l’approche pédagogique par objectif correspond bien aux besoins des apprenants. De plus, c’est une demande de la part des commanditaires et des organismes chargés du financement de la formation.

La progression pédagogique En deuxième position viennent la progression pédagogique de l’apprentissage et les compétences à acquérir au fur et à mesure. S’il faut connaître une théorie ou une méthode à ce moment-là de la formation, l’exposé magistral convient très bien. Cependant, et cela nous amène au troisième critère,

si cette séquence intervient au retour du déjeuner, le

formateur

devra

tenir

compte

de

la

chronobiologie et adapter la première option.

La chronobiologie La chronobiologie intervient pour adapter les méthodes selon l’heure du jour et pour éviter la somnolence des apprenants.

Les attentes du commanditaire Le

critère

suivant

dépend

des

souhaits

du

commanditaire. En effet, celui-ci peut souhaiter une formation sur le terrain, essentiellement pratique,

ou

bien

une

formation

courte

de

sensibilisation, sous forme de conférence. Dans ce cas,

le

formateur

adapte

les

méthodes

pédagogiques au format souhaité.

La durée de la formation Enfin, un dernier critère et non des moindres  : la durée de la formation. Nous avons vu nombre de formations initialement sur cinq jours passer à quatre puis à deux jours. Il est clair que la durée impacte

l’objectif

global

qui

devient

moins

ambitieux. Néanmoins, il est aussi possible, dans

une certaine mesure, de choisir une autre méthode pédagogique.

Cinq méthodes pédagogiques Retenons

également

pédagogiques

que

les

méthodes

s’apparentent

aux

approches

pédagogiques que nous avons vues en chapitre  1. Ainsi, les cinq méthodes pédagogiques le plus souvent utilisées se répartissent ainsi : » Pour l’approche pédagogique classique ou magistrale, centrée sur le contenu à transmettre, le formateur va privilégier la méthode magistrale ou expositive et la méthode démonstrative. » Pour une approche pédagogique active, centrée sur l’apprenant, le formateur a le choix entre les méthodes interrogative, participative ou de découverte. Le tableau ci-dessous propose une correspondance entre les deux grandes approches pédagogiques, traditionnelle et active, avec les cinq méthodes pédagogiques les plus usitées et quelques activités, ou techniques d’animation, les plus pratiquées.

8-1

Approches et méthodes pédagogiques, techniques d’animation

Une méthode pédagogique définit à la fois le mode de

transmission

du

formateur

et

le

mode

d’acquisition de l’apprenant quant aux savoirs, savoir-faire et savoir-être à acquérir. Chaque méthode est utilisée par l’intermédiaire d’une activité qu’on appelle indifféremment technique d’animation ou technique pédagogique. Cinq

méthodes

pédagogiques

sont

ainsi

répertoriées, chacune ayant des atouts et des limites. Elles sont appliquées en fonction des objectifs

pédagogiques

compétences à acquérir.

à

atteindre

et

des

Méthode magistrale, ou expositive La

méthode

magistrale

est

une

méthode

traditionnelle. Elle est centrée sur le contenu à transmettre et convient bien pour l’acquisition de savoirs

théoriques.

C’est

une

méthode

très

appréciée des formateurs débutants. Elle n’est pas sans atouts pour le formateur et pour l’apprenant, mais elle a ses limites.

Atouts Les principaux avantages de la méthode magistrale sont : » Cette méthode est rassurante pour le formateur, car le fil conducteur est sa propre expertise, ses connaissances et son expérience. Il lui suffit de dérouler, la plupart du temps sur des diapositives ou sur un tableau blanc, tout ce qu’il a à transmettre. » Les apprenants n’étant pas sollicités, elle ne crée pas d’appréhension chez eux. » C’est une méthode idéale pour transmettre un savoir méthodologique ou théorique.

» Elle convient aux apprenants de type factuel ou séquentiel, car cette méthode amène à structurer la pensée.

Limites Les limites de cette approche sont fortement ressenties en formation continue pour adultes. Nous l’avons vu en chapitre  1, les apprenants adultes veulent de la compréhension immédiate et axée sur un problème à résoudre. » Les apprenants ne sont enclins qu’à écouter, qu’à lire les diapositives, éventuellement ils prennent des notes, mais ils sont plutôt passifs, non sollicités. » Il est difficile d’évaluer les acquis d’un exposé, aussi cette méthode n’est utilisée qu’à petites doses en formation pilotée par les objectifs. Quelques précautions utiles : » Alterner la méthode magistrale avec des activités faisant appel à la participation des apprenants. » Prévoir des exposés relativement courts de 15 à 20 minutes.

» Adapter ses exposés à son public, créer des phases d’interaction avec les apprenants.

Principales activités associées L’activité première de la méthode magistrale est l’exposé. Celui-ci peut-être sans interaction, mais c’est de plus en plus rare. Souvent en formation continue, l’exposé est interactif et sollicite la participation des apprenants en leur demandant de réagir, poser des questions ou d’illustrer par leurs propres exemples.

Zoom : Réussir un exposé Au préalable, le formateur doit se poser la question de la pertinence d’un exposé dans une séquence. Est-il

nécessaire

pour

atteindre

l’objectif

pédagogique  ? En début ou en fin de séquence  ? Peut-on privilégier une autre méthode plus active ? L’exposé est-il compatible avec la chronobiologie ? Puis, le formateur construit l’exposé, en trois phases, avec un minutage assez précis de façon à ce que l’exposé ne dure pas plus de 20-25  minutes  : une

introduction

d’environ 

3 

minutes,

un

développement

d’environ 

15 

minutes,

une

conclusion de quelques minutes. Il est recommandé d’accompagner l’exposé de visuels, comme des diapositives, ou bien de noter au tableau blanc le plan et les messages clés à retenir.

8-2

Les trois phases d’un exposé

Caractéristiques d’un exposé performant Un exposé ne doit pas être trop long, au risque de perdre

l’attention

des

participants.

Au

bout

de  20  minutes, celle-ci décroît notablement. Les participants n’ont plus l’habitude de rester assis à écouter

quelqu’un

parler.

Aussi

l’exposé

performant doit être : » Structuré : l’annonce d’un plan sécurise les apprenants, ils savent où ils en sont. » Synthétique : il s’agit d’aller à l’essentiel, de dire ce qui est à retenir, en évitant les digressions. » Illustré d’exemples concrets et évocateurs pour les participants. Pour maintenir l’attention des participants, il est nécessaire de toujours relier le discours avec leur cas. » Accompagné de visuels pour appuyer le discours. Des schémas, des photos à titre d’exemple, les mots-clés à retenir sont de nombreuses clés qui permettent de ne pas délayer le discours. » Développé avec des mots simples et des phrases affirmatives. Le formateur doit faire attention aux abréviations, aux sigles connus de lui seul, au jargon… Il doit privilégier les phrases affirmatives à celles commençant par une négation.

Débuter avec un « bingo » Le «  bingo  » est une technique d’animation qui permet de mettre en éveil les participants tout au long de l’exposé. Pour cela, le formateur aura écrit une question sur autant de post-its qu’il y a de participants. Chaque question est différente et porte sur un des thèmes abordés pendant l’exposé. Juste avant l’exposé, il distribue à chacun son postit et donne la consigne de le conserver, sans le lire à haute voix, et d’être attentif au moment où il donne la réponse pendant l’exposé. Il précise que chacun devra à l’issue de l’exposé donner la réponse à la question posée.

Donner des rôles aux participants Le formateur constitue quatre sous-groupes et attribue à chacun d’eux un rôle à jouer. Ces rôles sont

indépendants

du

comportement

des

participants pendant la formation. Ils sont donnés afin que chacun suive l’exposé et puisse, selon son rôle, dire ce qu’il en a compris. Voici quatre rôles : » Les « d’accord » avec les idées exposées, exprimeront pourquoi ils sont en phase avec les idées clés.

» Les « pas d’accord » exprimeront leurs désaccords et les objections avec les idées clés. » Les « questionneurs » devront poser une ou plusieurs questions de complément au formateur. » Les « illustrateurs » auront comme consigne d’apporter un exemple illustrant les propos. D’autres rôles peuvent être donnés, selon le profil des participants et la thématique de l’exposé. Les idées ne manquent pas, ainsi nous avons aussi  : « le candide », « le manager », « l’expert », etc.

Intégrer la participation du groupe Le formateur peut susciter l’interaction avec les participants au début de l’exposé en posant une question juste après avoir présenté le sujet. Il demande aux participants leurs interrogations sur le thème et il les inscrit sur le tableau blanc. En fin d’exposé, le formateur sollicite les participants en leur demandant quelles réponses ils apporteraient maintenant. En cours d’exposé, le formateur peut également amener de l’interaction. Ainsi, juste après une notion complexe ou après un déroulement logique, il pose une question de validation. Ou bien il

demande

aux

participants

d’illustrer

par

un

exemple ou une expérience. Cela permet de réveiller l’attention des participants.

Méthode démonstrative Avec la méthode démonstrative, le formateur montre comment faire et les apprenants peuvent ensuite

répéter

également

une

le

même

méthode

mouvement.

C’est

traditionnelle

et

didactique, les apprenants suivant les conseils et méthodes du formateur.

Atouts C’est

la

méthode

l’apprentissage

d’un

par

excellence

savoir-faire

et

pour pour

l’acquisition de gestes précis ou de postures. » Elle a un effet immédiat : l’apprenant qui n’y arrive pas du premier coup peut le signaler et le formateur ralentir sa démonstration. » Elle est sécurisante pour le formateur et pour l’apprenant, car tous les deux observent la preuve de l’acquisition du savoir-faire.

» Elle sollicite trois types de mémoire : auditive, visuelle et gestuelle. » Elle convient aux stratégies d’apprentissage de type actif et visuel. Cette méthode est très utilisée dans les formations à la bureautique, où les apprenants reproduisent les étapes, pas à pas, à partir de la démonstration faite par le formateur. Sur la diapositive qui représente l’activité

bureautique

à

modéliser

(mettre

un

document en mode plan, créer des tableaux croisés dynamiques…), le formateur indique les étapes clés au fur et à mesure que chaque participant reproduit sur son écran d’ordinateur.

Limites Cette méthode a un aspect un peu scolaire qui peut dérouter certains apprenants, et elle ne convient pas aux apprentissages théoriques. » Elle demande au formateur de s’assurer que son rythme convient aux apprenants. » Dans le cas de niveaux hétérogènes dans un groupe de participants, elle est frustrante pour

ceux qui comprennent plus vite et culpabilisante pour ceux qui sont à la traîne. » Elle nécessite de prévoir des prérequis dans les formations où elle est incontournable. » Elle ne favorise pas l’initiative de l’apprenant, puisque celui-ci ne fait que reproduire.

Principales activités associées Cette méthode est très souvent associée à la précédente

dans

une

«  exposé/démonstration  ».

La

alternance plupart

des

techniques d’animation sont des démonstrations en laboratoire, en atelier, sur site. Mais il existe d’autres formats de démonstration : » L’utilisation de vidéos de démonstration. » La démonstration sur diapositives.

Zoom : Conduire une activité de démonstration L’activité de démonstration se prépare en amont assez

minutieusement,

car

elle

nécessite

un

séquencement de tâches qui s’enchaînent les unes aux autres pour aboutir au résultat final.

Préparer l’activité en amont Trois étapes permettent de la préparer : » Étape 1. Évaluer en combien d’activités, ou de séquences, le savoir-faire à acquérir doit être décomposé afin que les participants puissent progresser. On estime alors le nombre de mouvements distincts, l’enchaînement de gestes et d’activités et les simultanéités éventuelles. » Étape 2. S’assurer que l’activité de démonstration est suffisante en elle-même. Si ce n’est pas le cas, prévoir un mémo, ou une fiche reprenant les différentes étapes. Cela permet au participant, dont le mode d’apprentissage est séquentiel, de pouvoir se repérer. Anticiper le format du mémo : projeté sur diapositive, sur fiche papier, sur un lien web. Prévoir également si le mémo est remis juste après la démonstration pour faciliter l’exercice de prise en main, ou bien pendant la démonstration pour permettre au participant de mieux mémoriser ou de prendre des notes.

» Étape 3. Mettre au point l’ensemble de l’activité de démonstration : exercice à réaliser, corrigé et mémo. S’entraîner à faire l’exercice avec les étapes prévues : réajuster les consignes et l’enchaînement si besoin. S’assurer que l’exercice est bien la réplique de la démonstration et que cela sera aisé pour le participant. Prévoir plus de temps pour l’exercice à faire par le participant.

Dérouler les quatre temps d’une démonstration

8-3

Conduire une démonstration en quatre temps

La démonstration d’un savoir-faire se déroule en quatre temps pour permettre à l’apprenant de dupliquer sereinement. Le formateur prend le temps de préciser l’objectif pédagogique et ainsi, de donner du sens et une vision globale de la tâche à exécuter. Il donne toutes les indications nécessaires au bon déroulement de l’exercice, le processus, le déroulement et les points clés, avant de faire la démonstration.

Le

formateur

précise

alors

à

nouveau les étapes clés à retenir et les points de vigilance. Puis, troisième temps de l’activité, il invite les participants à faire par eux-mêmes. Il les guide et accompagne, ne laissant personne derrière. Enfin, lorsque l’exercice est terminé, il s’assure de la compréhension et de la mémorisation de toutes les étapes en sollicitant un retour d’expérience de chacun.

Méthode interrogative Cette méthode a pour but de faire émerger progressivement les savoirs par les apprenants. Elle est inspirée de la maïeutique pratiquée par le philosophe grec Socrate (470-399  av. notre ère), qui consiste à faire accoucher la personne de son propre savoir  : à mener un questionnement en

entonnoir qui invite les participants à trouver par eux-mêmes

les

réponses.

À

partir

d’une

problématique de départ, le formateur lance des questions ouvertes à la cantonade, en incitant les apprenants à faire part de leurs expériences ou de leurs opinions. Ainsi, par le biais d’échanges, le savoir émerge du groupe.

Atouts Les atouts de cette méthode sont indéniables du point de vue de l’apprenant, où celui-ci est véritablement acteur de son apprentissage : » La participation de tous est sollicitée. » La progression des acquis est visible et évaluable par les compréhensions et reformulations des participants. » Elle convient très bien aux modes d’apprentissage auditif et global.

Limites C’est

une

méthode

peu

sécurisante

pour

un

formateur débutant, car il ne maîtrise pas à l’avance ce que seront les réponses du groupe. Il

convient donc d’avoir un peu d’expérience des réactions d’un groupe sur la thématique : » Le formateur doit prendre en compte toutes les réponses et faire attention à ce que tous les participants s’expriment. » C’est une méthode chronophage. » Elle nécessite une part d’agilité du formateur qui doit adapter en permanence le questionnement selon les avancées du groupe.

Principales activités associées La

méthode

interrogative

peut

s’utiliser

en

complément d’autres méthodes, dans une même séquence, sous diverses formes : » Le questionnement comme entrée en matière. Le formateur utilise alors la méthode interrogative avant de commencer un exposé et lance au groupe une question introductive. » La méthode interrogative comme évaluation en fin de séquence. Après une étude de cas, ou une démonstration, le formateur utilise le questionnement pour s’assurer des acquis par les

participants. Il peut questionner du plus évident au plus précis. » Le formateur peut prévoir de réaliser un quiz, sur diapositives, outils digitaux, ou à main levée. » Une autre façon de pratiquer le questionnement est l’activité « vrai/ faux » appelée aussi « info/intox ». Les participants sont amenés à répondre à deux ou trois alternatives, l’une d’entre elles étant la meilleure réponse.

Zoom : animer une séquence interrogative La technique interrogative se prépare à l’avance en identifiant participants

les de

questions

qui

permettront

aux

trouver

par

eux-mêmes

les

solutions. Le formateur choisit de préférence des questions ouvertes pour mener le questionnement, et en fait usage plus particulièrement en début de séquence. Des questions alternatives permettent de choisir entre deux options et ainsi d’affiner la réflexion. Les questions fermées amènent à ancrer la solution retenue avec certitude. Le formateur privilégie d’aller du général au particulier, du

global au précis, afin de ne pas orienter tout de suite la réflexion des participants.

8-4

Animer une séquence interrogative

Une séquence interrogative se mène en trois étapes. La première consiste à cadrer le sujet en formulant l’objectif. Un support peut permettre de clarifier le débat à venir, comme une courte vidéo, un document, un exemple visuel sur diapositives, ou bien une expérience vécue commune. Le contexte est ainsi posé. Le formateur peut passer à la deuxième étape et poser la première question, en grand groupe, à la

cantonade.

C’est

une

question

introductive,

ouverte, et de type  : «  Quels sont les…?  », « Comment envisagez-vous…? », « Que pourraiton…? ». Il sollicite les réponses, et les note sans les censurer, au tableau blanc ou sur écran digital. Il reformule

si

questionnement

nécessaire en

guidant

et les

conduit

le

participants,

jusqu’à parvenir à une ou plusieurs solutions. Enfin, et c’est la dernière étape, le formateur synthétise les réponses et les points clés qui sont apparus. Il valorise les échanges qui ont eu lieu et fait des apports complémentaires. Le formateur ne donne pas les réponses, même si les participants ne trouvent pas par eux-mêmes. Il s’appuie sur toutes les réponses, sollicite ceux qui s’expriment moins, met à l’aise les participants. Il les guide tout au long, en posant des questions « d’aiguillage » qui vont réorienter la réflexion.

Méthode participative, ou active La méthode participative est la méthode phare de l’approche pédagogique active. Elle a pour principe que

les

apprenants

sont

acteurs

de

leur

apprentissage.

Partant

du

principe

que

la

connaissance ne se transmet pas, mais qu’elle se construit, elle se fonde sur la participation des apprenants,

leurs

réflexions,

leurs

partages

d’expériences et leur propre formalisation des acquis.

Atouts C’est une méthode qui convient bien aux adultes, par sa proximité avec les situations vécues dans le quotidien. » Elle implique très fortement les participants et renforce leur autonomie. » Elle développe les aptitudes au travail collaboratif. » Elle renforce les compétences psychosociales, notamment l’empathie, l’esprit critique, le relationnel, la confiance en soi. » Elle convient bien aux modes d’apprentissage global, réflexif, intuitif et actif.

Limites Elle n’est pas utilisée pour l’acquisition de savoirs théoriques, l’exposé magistral est bien plus adapté

à ceux-ci. Elle nécessite du temps, comme toutes les méthodes faisant appel à la contribution des apprenants. quelques

Cependant,

précautions

à

nous prendre

pouvons lorsque

noter nous

l’employons : » La méthode peut surprendre certains participants aux modes d’apprentissage séquentiel et factuel. » Elle nécessite d’être bien cadrée en amont, tant sur l’objectif pédagogique que sur la durée et la validation des acquis en fin de séquence. C’est la méthode qui permet le mieux d’assimiler une compétence complexe où interviennent des capacités de savoirs, de savoir-faire et savoir-être. Ainsi, pour une séquence dont l’objectif est de savoir prendre une décision, l’activité proposée aux apprenants est une étude de cas, à la suite de plusieurs séquences préparatoires. Pour réaliser cette étude de cas, les participants sont organisés en groupe de quatre. Une consigne leur est donnée, en plus de celles qui concernent la résolution du cas : chaque participant du groupe tient un rôle. Un premier joue le rôle du starter : après lecture du cas, c’est lui qui fait démarrer la réflexion en sollicitant les autres membres du groupe. Un autre joue le rôle de l’animateur : c’est lui qui régule les échanges et

fait s’exprimer tout le groupe. Un autre joue le rôle du «  maître du temps  »  : il rappelle si nécessaire la durée de l’exercice et gère le temps. Enfin, le quatrième joue le rôle du rapporteur  : c’est qui se charge de restituer la décision prise par le groupe. Cela permet de proposer des principes de travail en équipe en plus de l’activité proprement dite.

Principales activités associées La méthode active englobe toutes les activités qui font appel à l’implication du groupe d’apprenants, en termes de réflexion ou d’action, et notamment : » Les jeux de rôle, où chaque participant a un rôle à jouer dans un scénario donné. » L’étude de cas. Le formateur choisit un cas pédagogique qui met en lumière les questions rencontrées dans la situation à résoudre. Ou bien il propose de travailler sur le cas d’un participant. » Le brainstorming ou la prise d’assaut d’un problème à résoudre en faisant appel à ses méninges et à sa créativité. » La méthode de résolution de problème appelée Problem-Based Learning® (PBL)

Zoom : le brainstorming Le brainstorming (ou «  remue-méninges  » en français) est une manière de trouver rapidement des idées à plusieurs. C’est une technique adaptée pour un problème à élucider, ou pour envisager toutes

les

conséquences

d’une

action

à

entreprendre, ou encore pour inventer de nouvelles solutions.

UNE TECHNIQUE VENUE DE LA PUBLICITÉ C’est Alexander Osborn, président de l’agence de publicité BBDO qui a inventé en  1935  cette nouvelle technique d’animation de réunion pour éviter les sempiternelles objections émises. Il impose de fournir la plus grande quantité possible d’idées à un rythme qui empêche de formuler des objections. Le centre Herakles en Belgique propose un moyen mnémotechnique simple pour se souvenir des cinq règles d’un brainstorming  : DREAM (rêver en anglais). » Délire : le principe est d’exprimer toutes les solutions, images, idées qui nous viennent à

l’esprit, sans se censurer, ce qui peut conduire à des idées farfelues. » Respect : toutes les idées sont à prendre en compte, en quelque sorte « il est interdit d’interdire ». » Écrire : le formateur note toutes les idées qui sont émises et, si possible avec les mots tels qu’ils ont été prononcés. » Associer : on joue sur les associations d’idées, que ce soit par contiguïté ou par opposition. La clé est de rebondir sur les idées précédentes et ainsi de suite. » Maximum : on recherche un maximum d’idées. À titre indicatif, on peut arriver à 300 idées en 45 minutes à dix personnes en séance de créativité. Le brainstorming n’est pas utilisé qu’en créativité. Il permet aussi de faire émerger chez des participants ce

qu’ils

connaissent

et

évite

au

formateur

d’exposer une liste à la Prévert. Ainsi, nous sollicitons avec un brainstorming les participants en formation au marketing pour établir toutes les façons de connaître et surveiller la concurrence. Nous

utilisons

également

le

brainstorming

en

formation

à

l’innovation

pour

recenser

un

maximum d’expérimentations qui nous serviront ensuite d’illustrations en cours de formation.

Zoom : La méthode de résolution de problème La méthode PBL® a été créée par le Canadien Howard Barrow en 1969, puis importée en France et

formalisée

par

Florence

Hunot.

C’est

une

technique à la fois interrogative et active. Elle conjugue une organisation présentielle et une phase d’autoformation. Son principe pédagogique est de partir de l’expérience de chacun, de favoriser la recherche active et la confrontation d’idées. Le rôle du formateur est d’être un animateur et un accompagnateur. Cette technique peut être réalisée en trois ou quatre phases. Dans les deux cas, une première étape est de poser le problème à résoudre et la dernière étape est la mise en commun des réponses pour résoudre la situation du départ. Entre ce point de départ et ce point d’arrivée, un travail en groupe et un travail d’autoformation individuel sont requis.

Le choix de trois ou quatre étapes dépend de la durée et des possibilités d’intersessions pour le travail individuel. Cette phase de travail individuel peut en effet durer quelques heures ou quelques jours.

8-5

Les étapes de l’étude de cas selon la méthode PBL

Méthode de la découverte Cette méthode se fonde sur le principe de «  faire découvrir  » par les apprenants et sur l’aspect «  réussite  » d’avoir trouvé la solution par soimême. Utilisée en tout début de formation, elle met

les participants dans le bain et renforce leur motivation.

Atouts Les

atouts

sont

évidents

avec

un

profil

d’apprenants créatifs, aux modes d’apprentissages intuitif, global ou actif. Citons ses principaux avantages : » Met en mouvement et en réflexion les apprenants. » Favorise leur estime de soi par la réussite. » Crée un climat ludique et apporte du tonus.

Limites La méthode de la découverte est avant tout celle de la

réussite.

Elle

est

pratiquée

pour

que

les

participants apprennent d’eux-mêmes. C’est sur ce point que des limites peuvent apparaître : » Le saut qualitatif de l’apprentissage ne doit pas être insurmontable pour les apprenants, ce serait contre-productif. » Les prérequis sont indispensables afin d’avoir des participants de niveau le plus homogène possible.

» La durée de la séquence peut être variable, il est nécessaire de prévoir une marge de manœuvre. Celle-ci peut prendre la forme d’une activité qui peut être supprimée ou réduite en durée.

Principales activités associées Cette méthode inclut plusieurs techniques dont le principal intérêt est de faire découvrir par le participant ce qu’il doit savoir faire. On est plutôt dans le domaine du savoir-faire et du savoir-être que

du

savoir.

Voici

les

principales

activités

associées : » La méthode des situations à problèmes ou PBL®, citée en méthode pédagogique active. » L’allégorie ou la métaphore. Par une situation très différente du vécu quotidien ou professionnel, le formateur fait découvrir une méthode ou un processus que les apprenants vont pouvoir ensuite appliquer à la situation réelle. » Toute situation d’apprentissage par l’action et la découverte progressive, comme la conduite d’interviews, l’atelier d’écriture…

Zoom : dérouler les étapes de la découverte Le principe clé de cette activité est d’apprendre par «  essais/ erreurs  », en sollicitant l’expérience des participants pour apprécier une problématique et entreprendre de la résoudre. Généralement, cette activité est animée en quatre étapes  : le cadrage avec la situation à résoudre et les consignes, puis l’étape  2  est la phase de découverte en petits groupes. L’étape 3 est la restitution des apports de chaque groupe et enfin la dernière phase est la synthèse que le formateur réalise en s’appuyant sur les apports des différents groupes. Le formateur veille à ce que la partie consacrée à l’exercice de découverte dure  1/3  de la séquence et que la partie réservée à la restitution des groupes et à la synthèse du formateur les 2/3. Il doit prévoir une consigne supplémentaire « pour aller plus loin  », dans le cas où l’un des groupes irait plus vite ou serait d’un niveau plus avancé. Pour cela, il choisit par exemple un exercice qui permet d’approfondir un point en particulier. Lors d’une formation où nous avons une séquence pour faire connaître le diagnostic SWOT qui classe

la situation en Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces,

nous

utilisons

la

technique

de

la

découverte. Parfois, nous avons dans notre groupe des participants qui connaissent cette démarche. Alors, nous créons un groupe avec eux et leur donnons

la

méthodologie

consigne pour

suivante  :

déterminer

trouver des

recommandations suite à ce diagnostic.

8-6

Animer la méthode de la découverte

axes

une de

À RETENIR » Une séquence pédagogique correspond à un objectif pédagogique partiel. » Une

séquence

pédagogique

comprend

plusieurs

ateliers ou séances. » Un choix varié de méthodes pédagogiques contribue à retenir l’attention des participants. » Pour une méthode pédagogique donnée, il existe plusieurs solutions en termes d’activités ou techniques d’animation. » La méthode pédagogique est au service de l’objectif pédagogique partiel, et non l’inverse. » Le choix des activités doit tenir compte de la chronobiologie.

Chapitre 9

Réaliser les supports pédagogiques DANS CE CHAPITRE : » L’identité visuelle, une cohérence nécessaire » Le diaporama, appui visuel plus qu’aide-mémoire » La dématérialisation et ses impacts

«  supports pédagogiques  », nous entendons P ar les outils utilisés par le formateur pour dérouler le contenu de ses exposés ou noter des apports. Sont aussi inclus dans ce chapitre, le matériel didactique comme les jeux, cartes, puzzles… et la documentation à l’intention des participants. Ces supports sont projetés sur un écran, délivrés sur du papier et, de plus en plus, dématérialisés et accessibles en ligne. Cependant, tout support pédagogique, quelle que soit sa nature, se conçoit selon un certain nombre de règles.

La conception des supports Le principal usage des supports de formation est de favoriser l’apprentissage par la visualisation des messages à retenir. Au-delà de cette utilisation principale, les supports de formation visent également à : » Favoriser une expérience enthousiasmante de la formation suivie. En alliant l’utile (le développement des compétences) à l’agréable (la motivation à apprendre), la formation dans son ensemble (formateur + contenus + supports + environnement matériel) améliore l’apprentissage et la mémorisation. » Laisser une trace matérielle durable à laquelle le participant a tout loisir de se référer après la formation. Plus cette documentation est claire, compréhensible et aisée à parcourir, plus elle est utile à son propriétaire.

Cinq principes clés Les

supports

pédagogiques

sont

une

partie

essentielle de l’ingénierie pédagogique. Ils sont ce qui concrétise la formation, car c’est ce qui est

manipulé

pendant

et/ou

conservé

en

fin

de

formation.

Place des supports dans la formation Les premières questions portent sur la place de ces supports pendant la formation, en fonction du thème et des profils de participants : » À quel degré sont-ils nécessaires à l’apprentissage ? Peut-on s’en passer ? » À quels besoins doivent-ils répondre ? Mémoriser, démontrer, illustrer, partager, prendre des notes… » Quelles sont les caractéristiques des participants et de quoi ont-ils besoin ? Est-ce une formation technique avec de nombreuses démonstrations, ou au contraire, plutôt théorique ? Dans

les

formations

à

la

bureautique,

la

documentation stagiaire est indispensable  : les participants ont besoin de s’y référer  ; et le diaporama est le fil conducteur prépondérant de la progression.

A

contrario,

en

développement

personnel, un diaporama est peu utile, mais une documentation bienvenue.

pour

prendre

des

notes

est

Un objectif par document Chaque support pédagogique ayant son utilité, il convient de lui attribuer un objectif. Ainsi un diaporama sert à accompagner un discours en le résumant par des messages courts et des visuels explicites. Le tableau de papier est utile pour synthétiser les compréhensions des participants. La documentation plusieurs

des

participants

objectifs  :

la

prise

peut de

servir

notes,

la

mémorisation des points clés, le recours à des informations complémentaires… Les ressources en ligne permettent notamment d’approfondir les notions vues en formation.

Les moments d’utilisation Il reste à réfléchir à quels moments ces documents vont

être

employés.

Varier

les

supports

pédagogiques et tenir compte de la chronobiologie sont deux clés pour maintenir l’attention des apprenants et les mobiliser. Prévoir

un

diffusion,

diaporama

où

comme

s’enchaînent

les

seul

outil

contenus

de des

exposés, les consignes des exercices, les synthèses à retenir, les pauses… risque d’être lassant pour les participants. Il vaut mieux alterner avec des

synthèses écrites sur un tableau, des documents à employer, etc.

La cohérence de l’identité visuelle Même si une charte graphique est imposée, comme celle du client ou de l’organisme de formation, il convient d’assurer une cohérence de couleurs, d’icônes, de styles d’illustration ou de graphiques. Si plusieurs idées doivent être illustrées par des personnages, mieux vaut que ce soit le même type de personnage sur tous les supports ; si des icônes permettent d’imager quand réaliser un exercice, quand travailler avec sa documentation… que ce soit bien toujours la même icône pour la même activité.

La proportion images/textes Il n’y a pas de règles valables pour toutes les formations et tous les supports pédagogiques. Seule prime la pertinence des illustrations versus le discours.

Les

images,

comme

les

schémas,

graphiques ou photos, doivent servir le discours et parfois le remplacer. Aucun support ne gagne à être 100 % textuel.

Adopter à petites doses les dessins d’humour pour ponctuer un texte, notamment sur le diaporama. Il vaut mieux peu de dessins mais très pertinents que beaucoup dont seul le formateur comprend la cohérence avec le contenu.

9-1

Diapositive donnant une consigne

Les supports en ligne Lors d’une formation en ligne, l’attention et la motivation de l’apprenant doivent être sollicitées régulièrement.

Les

supports

pédagogiques

privilégient l’interaction des participants sur des séquences courtes et ludiques. Distinguons les trois types de modalités en ligne. Elles contribuent à déterminer le type de support à privilégier.

Le format synchrone Lors d’une formation en mode synchrone en ligne, les apprenants sont en contact avec le formateur en temps réel. L’outil employé est principalement la visioconférence documents  :

qui

permet

tableurs,

d’incruster

diaporama,

quiz…

des Les

différentes séquences sont courtes et dynamiques. Les documents doivent pouvoir être téléchargeables par les participants, et le diaporama convient bien à ce format.

Le mode asynchrone Le scénario d’une formation en mode asynchrone se déroule en différé, au rythme de l’apprenant. Les supports sont textuels ou multimédias (vidéos, bandes dessinées, liens, etc.). La vidéo, les quiz et les incrustations de textes sont adaptés à ce mode, et il est nécessaire de prévoir des retours sur les exercices de type «  proposition de solutions  » ou « corrigé type ».

La formule mixte La formule intermédiaire combine synchrone et asynchrone  : des moments où l’apprenant est seul devant son ordinateur et des rendez-vous en mode synchrone. Cette modalité offre un grand éventail d’outils digitaux (voir chapitre 10).

Les supports de l’animateur Le formateur tient à sa disposition trois principaux types de support pédagogique pour transmettre et animer  : le diaporama, le tableau et les ressources en ligne (voir chapitre 10).

Le diaporama Les questions que pose le diaporama tiennent à son utilisation. Dans le fond, à quoi sert vraiment le diaporama ? Et comment le réussir ?

Fonctions du diaporama Trop souvent adopté comme aide-mémoire par le formateur, le diaporama en perd son intérêt premier : celui d’être un appui visuel. En réalité, un diaporama est d’abord destiné à un public pour

renforcer la mémorisation et faciliter le mode d’apprentissage visuel. Pour cela il doit être graphique et synthétique.

L’art du diaporama La simplicité est le guide de la création d’un diaporama.

Plus

les

diapositives

(slides)

sont

épurées et centrées sur l’essentiel, mieux les messages sont compris. Ainsi on préfère : » Quelques messages clés bien visibles, plutôt que de longs textes écrits en petits caractères » Un schéma plutôt qu’une liste à points » Un plan qu’on retrouve à chaque diapositive et qui permet de suivre le programme » Une utilisation restreinte des couleurs correspondant à l’identité visuelle, plutôt que des effets hollywoodiens » Des caractères lisibles et de taille suffisante, par exemple un corps 18 en PowerPoint est un minimum.

Choisir son outil

En fonction de la logique de la présentation, on préférera l’un ou l’autre de ces outils : » PowerPoint. C’est l’outil classique par excellence et le plus souvent employé. Il convient pour une présentation chronologique ou linéaire. » Prezi. Cet outil est une alternative très adaptée à un apprentissage global et visuel ou pour une présentation de type puzzle. Il permet d’articuler différents thèmes sous forme de schémas au sein d’une architecture d’ensemble. » Haiku Deck. C’est une solution de présentation en ligne au fonctionnement proche de celui de PowerPoint. Le principe : une idée correspond à une image. C’est donc l’outil adapté pour des messages simples et courts. En outre, il est totalement gratuit.

Les tableaux Que ce soit un tableau en vinyle apposé au mur, un tableau noir ou un tableau de papier, ils s’utilisent de la même manière et ont les mêmes fonctions. Ils sont une alternative au diaporama, et permettent de créer des rythmes.

Les quatre fonctions À la différence du diaporama qui jalonne tout un exposé ou toute une formation, le tableau vient en appui ponctuel d’une démonstration ou d’une explication. Ainsi il développe : » La mémorisation. C’est l’outil idéal pour afficher le programme de la formation et pouvoir y revenir, pour préciser les consignes d’un exercice ou les points clés à retenir à la suite d’une expérimentation. Il supporte aussi bien du texte que des schémas. » La compréhension d’un processus. Le tableau est plus pertinent qu’un diaporama pour noter au fur et à mesure les étapes d’une méthode. L’attention est maintenue. » Créer le suspens. Le tableau contraint moins que le diaporama : tout peut s’écrire peu à peu, en ménageant la surprise, l’humour… Par exemple, un dessin qui se découvre au fur et à mesure d’un exposé. » Synthétiser la coconstruction. Le tableau facilite la restitution de travaux en groupe, les notes d’un brainstorming, les partages des apprenants…

La posture du formateur face au tableau Le tableau est généralement loin des participants et de cette façon oblige le formateur à rester statique et éloigné. Il doit donc compenser cette contrainte. Par sa posture physique d’une part : il se positionne à côté du tableau de telle sorte qu’il puisse écrire, de profil, en regardant les participants. Puis par la gestion de l’espace : en ne tournant pas le dos aux participants, il peut s’avancer pour écouter une remarque, puis revenir.

L’utilisation de la surface Quelques règles simples optimisent l’écriture au tableau. » Tout d’abord, avoir à l’esprit la masse d’informations à transmettre et, selon : écrire au milieu les messages clés et/ou dessiner sur toute la feuille les schémas. » En cas de longue chek-list : conserver une écriture assez grande pour être vue au fond de la salle ; trier ou classer les informations. » Donner un titre à chaque page est nécessaire pour la compréhension et la mémorisation. Dans

le cas d’un grand tableau blanc fixé au mur, il est préférable de l’utiliser progressivement en écrivant ou dessinant les messages clés de manière synthétique. Au final, une fois le tableau blanc rempli, il montre une synthèse de toute la formation. » L’utilisation de couleurs apporte une touche plus gaie à condition de ne pas en abuser. Les couleurs vert et rouge servent à souligner, encadrer, marquer d’un signe et les couleurs bleu et noir sont privilégiées pour l’écrit.

Le matériel pédagogique Le champ est vaste en termes de possibilités. L’outillage pédagogique, ou didactique, va de la simple feuille de papier au jeu de Lego en passant par les puzzles, les cartes, etc. Le formateur a donc tous les éléments pour être parfaitement équipé. Selon l’activité, il adoptera l’un ou l’autre.

Le matériel audiovisuel Le formateur peut télécharger des vidéos, des extraits de films et les intégrer à son scénario. Cependant des précautions sont à prendre  : bien

vérifier les accès Internet, la qualité de la bande passante et les connexions. Puis, surtout bien vérifier les droits de diffusion en public  ; la formation étant une activité commerciale, il peut y avoir des limites. Les vidéos apportent une note ludique, elles illustrent un cas réel ou une métaphore venant compléter un exposé ou conclure une étude de cas. Il existe de nombreux cas d’entreprises décryptées en vidéo qui servent à cet effet.

Les supports papier Bien que les supports papier soient de plus en plus dématérialisés au profit d’équipement digital, ils perdurent. En effet, leur création est simple et ne nécessite pas de plateforme ou de logiciel. De plus, ils offrent une variation de formats qui rythme la formation.

Le matériel de type cartes et fiches Dans cette catégorie, on trouve des fiches de couleurs verte ou rouge pour les jeux Info/Intox, des petites cartes plastifiées à placer sur un tapis de jeu…

Le

papier

cartonné

ou

plastifié

offre

l’avantage réutilisé

de lors

pouvoir de

être

sessions

découpé, futures.

collé Pour

et les

participants, la manipulation permet la réflexion et rend tangible l’apprentissage  : ils sont dans l’action.

Les supports de cas et jeux de rôle Généralement, ce sont des feuillets de format A4 ou A5. Ils sont distribués au moment de réaliser l’exercice. La dématérialisation et la réduction du nombre de jours des formations tendent à les remplacer par d’autres médias comme la vidéo ou la lecture du rôle sur smartphone, par exemple.

Les post-its et gommettes Post-its et gommettes font partie de l’attirail du formateur et se sont rendus indispensables pour favoriser l’interactivité des apprenants. Cependant, des outils digitaux comme Padlet et le réseau social Pinterest les complètent voire les remplacent avantageusement.

Les objets

L’équipement est très variable selon le domaine de la

formation.

On

pense

naturellement

à

l’équipement informatique pour les formations à la bureautique

ou

au

digital.

Mais

aussi

à

l’équipement de type laboratoire, chantier, etc. » En réalité, il existe toute une palette d’objets de petite taille qui servent à illustrer, faire prendre conscience et réfléchir. Ainsi des balles, des dés, des jeux de société, ou des jeux de construction amènent une expérience apprenante qui met en action et en mouvement les participants. » Le matériel peut être conçu sous forme d’objets. Un puzzle permet d’assembler différents éléments d’une méthode. Un chapeau pour un tirage au sort lors d’un jeu de rôle. Des cartes de vote pour un quiz… Un

verre

en

plastique

a

servi

de

matériel

pédagogique pour illustrer la différence de valeur accordée à un produit haut de gamme versus un produit bas de gamme. Le formateur a servi la même quantité d’eau dans chacun des verres, et a écrit sur l’un : 2 euros et sur l’autre 0,20 euro. Puis il a demandé aux participants de justifier la différence de prix et a noté au tableau les critères différenciant énoncés par les participants  : le

produit

lui-même,

le

contenant,

les

services

associés et l’image de marque. Avec un peu d’imagination, beaucoup d’objets se transforment en matériel pédagogique !

9-2

Matériel pédagogique sous forme d’objet

La documentation des participants La documentation sert de référence pour les participants  : ils relisent leurs notes, y cherchent une notion oubliée, en parlent et, parfois la partagent. C’est ce qui reste à l’issue de la

formation, elle est parfois mise en bonne place dans un rayonnage. Il est arrivé que des participants choisissent un organisme de formation plutôt qu’un autre, à la lecture d’une documentation vue chez un collègue. Le contenu, le plan, la qualité des illustrations, les références de compléments… sont des critères visibles et palpables.

Le document unique Généralement, la documentation du participant consiste en un seul document. Elle est remise en début de formation et le participant suit le déroulement du programme. L’organisation de celui-ci dépend du contenu de la formation. Néanmoins, certaines rubriques sont essentielles.

Les rubriques de la documentation La documentation reprend le même titre que la formation

et

rappelle

l’objectif

global.

Elle

commence par un sommaire détaillé, puis suit la logique du programme, objectif pédagogique partiel par objectif pédagogique partiel. Pour chacun d’eux, si le contenu est plus ou moins détaillé, les

messages clés sont clairement indiqués. Enfin, elle se clôt par des annexes complémentaires, une bibliographie et une webographie.

Le format Souvent, cette documentation est conçue comme un manuel de référence. Elle est construite en fonction du programme et son format est défini en amont de la formation. Des variantes sont possibles : » Les cas, quiz ou exercices sont inclus dans le programme, avec les éléments de corrigé à la fin. » Les contenus, lorsqu’ils sont réalisés sur des diapositives, peuvent être édités en mode commentaire, laissant ainsi l’opportunité de prendre des notes. » Tous les formats sont permis : en livret A4 ou A5, en mode paysage ou portrait, en mode diapositive ou texte, en couleur ou en noir et blanc. Les formats dépendent du type de formation et du public cible. » Le classeur est une option qui permet une certaine souplesse. Ainsi, les feuilles théoriques sont déjà en place dans le classeur, mais les feuilles correspondant aux exercices sont

distribuées au fur et à mesure et insérées par les participants dans le classeur. Cette modalité permet aux participants de s’approprier leur document. Elle donne la possibilité au formateur de choisir entre deux cas, ou de remplacer un cas théorique par le cas d’un participant.

La multiplicité de documents Lorsque la formation le nécessite, plusieurs médias constituent la documentation des participants.

Des documents complémentaires On remet alors un manuel de référence où le participant

retrouve

tout

le

contenu

de

la

formation. Le manuel d’exercices, indépendant du contenu théorique, vient compléter ce dernier. Parfois, un document de format A5  conçu comme une boîte à outils très pratique vient parachever l’ensemble. D’autres combinaisons existent selon le thème de la formation dispensée : un ouvrage de référence, une clé USB ou un mail comprenant un lien vers un contenu supplémentaire, une vidéo…

Avantages et inconvénients Cela a des avantages  : le participant repart avec beaucoup de contenu. Cela le rassure et le valorise. C’est aussi une façon de pouvoir continuer à se perfectionner après la formation. Cependant, l’inconvénient est parfois une charge importante

et

lourde,

des

documents

trop

nombreux pour être regardés, un manque de synthèse et de mise en perspective de la formation. «  Pour ce qui est de la documentation à remettre aux participants, j’ai connu tous les formats. Tout en exerçant pour le même organisme de formation, j’ai connu tout d’abord le classeur. Je le remettais au début et chaque participant y ajoutait les feuillets d’exercices. Puis, à la fin, il y avait les participants qui partaient avec leur classeur et ceux qui le mettaient à la poubelle se plaignant de l’encombrement et de la lourdeur. Puis, nous avons remplacé le classeur par une documentation en deux parties  : cahier d’exercices et manuel de référence. Certains regrettaient le classeur quand d’autres étaient ravis. Puis nous avons opté pour une documentation unique. Certains ont trouvé cette formule très pratique, d’autres ont regretté les

deux

documents

séparés,

et

certains

continuaient de préférer le classeur. Je crois bien que je n’ai jamais vu d’unanimité dans un même groupe au sujet de la documentation ! » Témoignage de l’auteure

Le document coconstruit avec le groupe Pour certaines formations, il est plus pertinent de coproduire une documentation commune entre participants.

Elle

est

faite

des

partages

d’expériences et d’apports du formateur.

Avantages et inconvénients L’avantage est que c’est un document commun à tous, réalisé à partir des exemples de chacun qui s’ajoutent au contenu du programme. La richesse est indéniable. L’inconvénient réside dans l’unicité du document et de la compilation de tous les échanges. Le document

ne

peut

être

remis

en

cours

de

formation, ni même le dernier jour. Il doit être envoyé quelques semaines plus tard.

La documentation en ligne Elle se développe au détriment des documents imprimés : la pression des coûts d’impression et de transport ajoutée à la question environnementale a particulièrement motivé cette évolution. On trouve principalement : » une documentation dans un format imprimable, à télécharger ; » des liens vers des ressources multimédias : vidéos, émissions, sites d’experts… ; » des liens vers des blogs d’experts ; » des liens vers des logiciels permettant la coproduction ; » des liens vers des pages de groupes sur les réseaux sociaux.

Impacts de la dématérialisation Même si l’on peut penser qu’il restera, pour quelques formations, des documents imprimés, l’évolution vers la dématérialisation des documents est inéluctable et se développe très vite. Quels sont les impacts de cette révolution ?

Une logistique différente L’impression et l’acheminement des documents sur le lieu de la formation forment un budget non négligeable, entre l’impression, le papier, les cartons, le transport, la manutention, etc. Cette logistique est remplacée par une autre modalité  : l’accessibilité à distance. Celle-ci

nécessite

l’indexation,

d’autres

processus,

l’automatisation

des

comme

envois

par

courriel, l’ergonomie de l’accès. Cette digitalisation a

aussi

un

budget,

notamment

en

matière

d’investissement et de maintenance. La plupart des participants, quand ils sont à l’aise avec les nouvelles technologies, sont favorables à la dématérialisation. Ils attendent, en revanche, un accès facile et ergonomique, en deux ou trois clics maximum.

Un renouvellement pédagogique La pédagogie des formations pour adultes est passée de l’alternance « exposé + cas pratique », à une

multitude

d’activités

variées.

Mais

des

éléments

perdurent

comme

le

matériel

pédagogique imprimé  : cas, fiches de jeux de rôle, puzzles

à

reconstituer,

cartons

de

vote…

La

dématérialisation, en supprimant tout document imprimé (ou quasiment), oblige à repenser tout le dispositif pédagogique.

Exemple : dématérialisation d’un cas pratique En général, les participants lisent les données d’un cas sur une dizaine de pages. Ce temps est pris sur l’action de formation, à moins de demander aux participants d’en prendre connaissance la veille au soir  –  ce qu’ils font rarement. Les données, bien que synthétisées, sont assez exhaustives. Une façon simple serait de proposer la lecture des dix pages sur écran, mais c’est très rébarbatif. Une idée est de découper le cas en plusieurs micro cas chronologiques. Les données nécessaires sont transmises à chaque étape, sur une diapositive. Le formateur affiche au tableau les consignes et transmet

oralement

quelques

données

complémentaires. L’ensemble du cas est introduit par une courte vidéo qui met en scène le dirigeant expliquant le contexte de la société et confiant aux

participants leur mission à réaliser. Pour impliquer et valoriser les participants, une deuxième vidéo est projetée

entre

dirigeant

deux

félicite

missions.

les

Cette

participants

fois,

pour

le

leurs

recommandations, donne de nouvelles indications pour une dernière mission. Dans

un

cas

comme

celui-ci,

l’animation

pédagogique du cas pratique a gagné en modernité avec la vidéo, en dynamique avec le découpage en plusieurs micro situations à régler. Dans ce cas, l’apport

du

digital

a

complètement

redéfini

l’activité et crée une véritable innovation. «  Lorsqu’il a fallu conduire la dématérialisation dans les gammes de formation dont nous étions managers chez Cegos, je ne pensais qu’à une chose  : en faire une expérience positive pour les participants. Et bien que l’aspect budgétaire soit important, je souhaitais que nos apprenants y gagnent aussi. Alors, une fois passés les moments d’incertitude où l’on ne voit pas bien comment passer de “documents imprimés” sur lesquels les participants notent tout au long de la formation, à “rien”, l’esprit d’invention se met en route. Car les formateurs et moi-même nous heurtions à la question 

:

“Comment

faire

travailler

les

participants sur un cas sans en lire les données  –  sous-entendu imprimées ?” C’est ce point une fois résolu qui nous a permis de modifier toutes les activités pédagogiques, pour gagner en simplicité, en pertinence et en implication des apprenants. » Témoignage de l’auteure

Une nouvelle expérience de formation En introduisant de nouvelles façons d’animer les séquences

pédagogiques

et

en

apportant

de

nouveaux outils digitaux, la dématérialisation n’a pas appauvri l’expérience de l’apprentissage. Au contraire, bien menée elle l’enrichit et crée de la nouveauté dans la manière de transmettre des compétences.

Plus d’interaction De nouveaux outils digitaux s’invitent dans la pédagogie, comme des quiz en ligne, des serious games, des bandes dessinées… Ils s’inspirent de la mécanique des jeux pour créer de l’émulation, du suspens, et favoriser l’interaction.

Une coconstruction facilitée Le partage de documents est aisé avec des solutions gratuites, les groupes sur les réseaux sociaux permettent de faire part d’expériences. L’accès au digital est immédiat, instantané. Ainsi, laisser les participants faire une recherche sur Internet pour trouver des informations sur un sujet à traiter, puis faire partager les résultats est une manière de rendre les participants un peu plus acteurs.

À RETENIR » La documentation doit être pensée autour d’une identité visuelle cohérente. » Un préalable est de déterminer la place que tient chaque support dans la formation et l’objectif qu’il remplit. » La dématérialisation des documents et du matériel pédagogique apporte de nouvelles modalités et une expérience apprenant différente.

Chapitre 10

Intégrer le digital DANS CE CHAPITRE : » Dépasser les freins au digital » Quatre modes d’intégration en formation » 15 outils digitaux à utiliser en salle

L modalité de formation à part entière. D’après le e digital se conçoit de plus en plus comme une

baromètre Cegos  2018, le digital représente  39  % des modalités de formation en  2018, mais il pourrait atteindre 73 % des modalités dans les trois années à venir1. Ainsi, il entre dans tout dispositif de formation, 100  % numérique à distance, en «  blended  » avec des sessions en présentiel et à distance, mais aussi dans le présentiel, comme matériel pédagogique. Comment l’intégrer dans un dispositif de formation  ? Comment l’utiliser en salle  ? Quels types d’outils numériques sont à

disposition des formateurs  ? Autant de questions auxquelles ce chapitre tente de répondre.

La transformation digitale de la formation La digitalisation des actions de formation se poursuit. La technologie continue de produire de nouveaux outils pédagogiques. Mais ce sont des questions

d’ordre

culturel

qui

propulsent

ou

ralentissent ce mouvement. D’une part, les esprits sont plus ou moins bien préparés à l’utilisation du digital, tant sur l’appropriation technique que sur la motivation. D’autre part, l’intégration du digital en formation se fait en plusieurs étapes, il convient d’en prendre conscience.

Dépasser les freins On constate une grande hétérogénéité en ce qui concerne

l’intégration

du

digital

dans

le

développement des compétences. Au-delà de la maturité

digitale

des

formateurs,

des

commanditaires et des apprenants, quatre freins principaux existent, selon une étude réalisée par Cegos2.

» Le digital, c’est « trop gadget ». Pour certains, les activités digitales sont perçues comme une mode, sans valeur pédagogique avérée. Effectivement, utiliser le digital sans qu’il y ait un apport pédagogique pour l’apprenant n’a pas d’intérêt. Pourtant, il permet d’individualiser l’apprentissage et une mise en collaboration des échanges. » Avec le digital, on prend trop de risques. Effectivement, les risques liés à la technologie (accès Internet défaillant, lenteur des téléchargements…) sont à évaluer, mais ils se résolvent. Le risque essentiel perçu par les formateurs réside dans le saut dans l’inconnu qu’entraîne ce changement de technologie. Or, des outils très simples d’utilisation permettent de s’y engager à moindre risque. » La digitalisation coûte cher. La question du budget est omniprésente dans les entreprises et chez les formateurs indépendants qui voient de nouveaux investissements à engager. Cependant, des applications (logiciels) gratuites permettent d’introduire le digital en utilisant les propres outils de participants. C’est la logique du BYOD (« Bring

Your Own Device ») qui encourage les apprenants à apporter leur propre matériel. » Le digital est « trop ouvert ». La crainte est la fuite de données, l’ouverture plus facile aux virus. En entreprise, on s’appuiera sur la direction des services informatiques (DSI) pour les règles de protection. Les formateurs indépendants prendront soin de sauvegarder régulièrement leurs données, éventuellement d’avoir un microordinateur dédié aux actions de formation et sans informations sensibles sur leur activité.

Les quatre modes d’intégration du digital Ruben R. Puentedura, chercheur américain, expert des

questions

relatives

à

l’éducation

et

aux

transformations induites par les technologies de l’information, a créé un modèle permettant de progresser dans la prise en main des outils digitaux.

Ce

modèle

comprend

quatre

étapes

progressives, reprises sous l’acronyme SAMR, à savoir  : Substitution, Augmentation, Modification, Redéfinition.

Substitution C’est la première phase : la technologie est utilisée pour effectuer la même activité. Ainsi, le formateur remplace le quiz réalisé auparavant avec des cartons de couleur par une application gratuite en ligne. Les participants qui prenaient des notes par écrit sur des blocs de papier utilisent désormais leurs tablettes ou leur smartphone.

Augmentation La technologie agit comme substitution avec, en plus, une amélioration fonctionnelle. Ainsi, les outils en ligne permettant de réaliser des quiz apportent résultats

des et

fonctionnalités d’émulation

d’analyse

entre

des

participants

(exemple  : Kahoot). En prenant leurs notes sur un outil

digital,

les

apprenants

peuvent

plus

facilement les partager. L’affichage des productions des groupes en ligne (avec Padlet) permet à tous de les retrouver après la formation.

Modification La technologie apporte une nouvelle version ou reconfiguration de l’activité, qui la rend très différente. Ainsi, la formation classique avec remise

de documents prédéfinis se reconfigure en une formation où les participants apportent leurs expériences et leur compréhension, les partagent sur des outils collaboratifs (Google docs), et même sous forme narrative (Pixton).

Redéfinition Enfin, la forme plus aboutie de l’intégration du digital en formation consiste en une redéfinition complète de l’activité. C’est notamment le cas cité au chapitre précédent sur le découpage d’un cas, initialement à lire sur une dizaine de pages, qui se transforme en plusieurs micro situations étayées de vidéos. C’est aussi la redéfinition totale de l’action de formation avec des questionnaires en amont, puis en aval, une continuité de la formation par la création d’un groupe sur les réseaux sociaux. Et bientôt

l’adaptative

learning

ou

la

possibilité

d’individualiser la formation à chaque apprenant selon son niveau, ses attentes et son mode d’apprentissage.

Le digital en salle de formation «  J’utilise plusieurs outils digitaux pour animer mes formations. Par exemple, Padlet ou Framemo.

Il s’agit de murs virtuels sur lequel les stagiaires peuvent

ajouter

des

notes.

Ces

paper

boards

numériques remplissent toutes les fonctions de leur ancêtre papier… avec l’avantage de conserver les contenus, même après le stage. Très utile pour constituer une documentation en ligne tout au long de la formation. Pratique aussi pour recueillir les attentes

en

début

de

stage.

Ou

faire

un

brainstorming. Il y a aussi les quiz en ligne comme Kahoot

ou

QuizzYourSelf.

Très

efficaces

pour

redémarrer l’après-midi  ! Et mettre tout de suite les stagiaires en action de manière ludique. Un quiz en ligne constitue aussi un très bon moyen d’évaluer et de renforcer les acquis de la formation en fin de journée ou de stage. » Philippe Gérard, consultant expert en digital, et manager des offres digitales chez Cegos De

nombreuses

possibilités

s’offrent

aux

formateurs pour créer des animations originales grâce à de nouveaux outils. Ils apportent de réels avantages

pour

le

formateur

et

pour

les

participants. La plupart sont interactifs, motivants, favorisant l’émulation et le partage. En dresser un panorama complet serait illusoire, mais en voici un panel tiré de l’expérience de plusieurs formateurs.

Avantages du digital en présentiel Pour être plus qu’un gadget, l’utilisation du digital en salle de formation doit contribuer à l’expérience de l’apprentissage et apporter de réels bénéfices tant pour le formateur que pour les apprenants. On peut distinguer quatre bénéfices : » Capter l’attention des apprenants. Même s’il existe des solutions sans outils digitaux, ceux-ci apportent de la nouveauté et de la surprise. En effet, ils font découvrir aux participants une autre manière d’utiliser leurs smartphones ou tablettes. » Mobiliser l’interactivité. Ces outils sont généralement conçus de manière à favoriser l’action et l’émulation. » Utiliser les outils des participants. Ainsi, occupés à l’activité pédagogique sur leurs outils digitaux, ils ne les utilisent pas pour lire leurs mails. » Continuer la formation après le présentiel. Les participants se sentent moins laissés à euxmêmes pour la mise en œuvre : ils peuvent

échanger sur un réseau social, un forum, retrouver des compléments en ligne…

Évaluer la progression des acquis Le digital est un réel atout pour évaluer les acquis en cours de formation. De nombreux outils sont faciles à prendre en main et la plupart ont une offre gratuite.

Kahoot Kahoot est un outil très simple d’utilisation. Il permet de créer des quiz et de les animer en ligne avec la participation des apprenants. Le formateur crée

au

préalable

son

quiz

sur

son

compte

(https://kahoot.com). Grâce à notre expérience, nous en venons à préconiser un nombre suffisant de questions à poser : environ une dizaine. En effet, il y a un effet d’entraînement

au

cours

des

deux

ou

trois

premières questions, une grande motivation au cours des trois ou quatre suivantes, et l’espérance d’un meilleur score en deux ou trois questions. Puis la lassitude peut gagner. Il est intéressant de varier

les types de questions, mais pas trop et, parfois, de proposer plusieurs solutions plus faciles. Kahoot possède des atouts comme de proposer des challenges en individuel ou en équipe, susciter l’émulation immédiatement

des le

participants, corrigé

et

donner

comptabiliser

l’historique des réponses. Il est un formidable réveil de l’attention le matin en révision des acquis de la veille !

10-1

Diapositive de lancement de l’activité sur Kahoot

Socrative

Comme Kahoot, Socrative (https://socrative.com) sollicite

les

participants

smartphones,

tablettes

en

ou

ligne

via

leurs

ordinateurs.

Cette

solution permet de créer des quiz, sondages, et des évaluations, dont les réponses, obtenues en temps réel,

sont

partageables

en

grand

groupe.

Le

formateur peut éditer le rapport complet des réponses de chacun. Ses atouts résident dans sa gratuité, sa rapidité et son accessibilité depuis mobiles et tablettes. En revanche,

son

interface

est

très

peu

personnalisable, donc pas d’ajout de logo, par exemple.

Wooclap Citons

un

troisième

outil 

(https://www.wooclap.com/fr).

:

Wooclap

Comme

les

précédents, il permet de créer des sondages et questionnaires à adresser en ligne aux participants avec une collecte des réponses en temps réel. Cette solution est elle aussi très simple, instantanée et intuitive. Le formateur crée préalablement ses questions, invite les participants à se connecter à l’URL qu’il a affichée à l’écran.

Faciliter l’interactivité Plusieurs

outils

ou

applications

en

ligne

et

d’utilisation simple, sans avoir besoin de s’y connaître en informatique, sont arrivés sur le marché.

Ils

sont

accessibles

aux

formateurs

indépendants comme aux organismes de formation.

Beekast Cette

application

(https://www.beekast.com)

permet de donner vie à ses supports de façon simple et intuitive. Plusieurs types d’activités sont proposés. On peut notamment créer des nuages de mot, des formulaires, un mur de selfies, des classements, des questionnaires à choix multiples (QCM),

des

instructions…

sondages Son

en

principal

temps atout

réel, est

des

d’allier

diaporama et activités diverses en un seul outil. La création est très simple et bien guidée.

Klaxoon Klaxoon (https://klaxoon.com/fr) a la cote, il a souvent été présenté comme « la start-up qui veut réveiller les nations  ». C’est une solution en ligne

pour créer des activités dans quatre grandes catégories : » Brainstorming : les participants apportent librement leurs messages sur l’interface du formateur, qui peut les trier et les classer. » Quiz : les participants évaluent leurs acquis en répondant à des textes à trous, des QCM… » Sondage : le formateur sollicite les participants en leur demandant leur avis sur un sujet donné. » Aventure : c’est une option qui permet de situer un parcours d’apprentissage dans un univers graphique comme un safari, une course-poursuite en ville, une chasse au trésor, etc. Les participants gagnent des points. Outre regrouper sur un seul support plusieurs activités, Klaxoon propose un boîtier WiFi local qui intègre toutes les activités du formateur, ce qui est très rassurant pour lui. Cependant, son prix est moins attractif.

Xia Xia (http://xia.dane.ac-versailles.fr) est un logiciel libre développé par des enseignants de l’académie de Versailles et associé à Inkscape, logiciel libre de

dessin vectoriel. Il est accessible gratuitement et permet trois sortes de fonctions : » Associer à une image ou à une zone des enrichissements comme des commentaires, d’autres images, des vidéos ou des sons. » Créer des jeux tels que « cliquer/déposer » ou « pointer/cliquer ». » Exporter toutes les animations. La gratuité, l’utilisation sans codage, la rapidité et la facilité en font ses points forts. En revanche, les retours des participants sont limités, on ne peut extraire des rapports ni le personnaliser.

Favoriser l’apprentissage collaboratif D’autres

solutions

favorisent

le

partage

de

documents, de ressources et de créations en commun. Les outils de type «  mur virtuel  » remplacent aisément le tableau blanc sur lequel on appose

des

post-its.

Les

réseaux

sociaux

permettent de partager au sein d’un groupe fermé ou ouvert.

Padlet Padlet (https://fr.padlet.com) est une sorte de «  mur virtuel  » en ligne. On y épingle du texte façon post-it, ou des liens, des images. Il s’adapte facilement à toute situation de travail collaboratif : prise de notes en commun, restitution de travail de groupe… Il offre une présentation très visuelle et personnalisable. Les participantes à une formation en aromathérapie ont créé un mur sur Padlet où elles notent toutes leurs adresses utiles et bons plans. L’une d’entre elles a créé le mur en choisissant un fond correspondant au mieux à la thématique de la formation, puis elle a transmis le lien et le mot de passe aux autres participantes. Ainsi chacune a pu apposer son message et désormais, elles y ont accès en permanence.

10-2

Réalisation d’un Padlet lors d’une formation en aromathérapie

Réseaux sociaux Les réseaux sociaux sont, par essence, interactifs. En outre il est possible d’y créer des groupes où s’inscrivent les participants à une session, tous les participants

d’une

formation

ou

de

plusieurs

formations. C’est le cas de la communauté Webmarketing et Communication digitale, sur le réseau LinkedIn, comptant plus de  3  000  abonnés, tous issus des formations Cegos certifiant au Digital. À l’issue de leur formation, le formateur invite les participants

à intégrer ce groupe pour continuer à se former, échanger et partager leur pratique.

Framindmap Framindmap (https://framindmap.org/c/login) est un logiciel libre et gratuit de création de cartes mentales lancé par Framasoft en 2012. Dans l’une de ses versions, il ne nécessite ni inscription ni téléchargement et ne conserve pas les données personnelles. Son interface est fluide et intuitive. La

création

réalisée

peut

être

imprimée

ou

enregistrée. En revanche, il ne permet pas la collaboration à plusieurs sur une même carte en temps réel. En formation, cet outil peut être employé par les participants pour synthétiser les idées émises en sous-groupes. Il leur suffit de se connecter à Framindmap et de créer leur carte mentale.

Mindmeister Mindmeister

(https://www.mindmeister.com/fr)

est une solution de cartographie mentale. C’est un outil entièrement en ligne, sans téléchargement. Il comprend une offre Basic, gratuite jusqu’à trois cartes mentales, permettant une collaboration en

temps

réel

et

communauté.

bénéficiant

Il

existe

de

l’appui

également

de

une

la

offre

Personal à moins de  5  euros/mois, très attractive puisqu’elle

ajoute

les

prestations

de

cartes

illimitées, export en tant qu’image et au format PDF, impression de cartes mentales…

Animer ses présentations Divers

logiciels

offrent

des

opportunités

d’animations très variées. Ainsi, le digital devient source d’animation des présentations. Au classique diaporama

entrecoupé

d’exercices,

quiz,

jeux,

succède un diaporama animé avec intégration de vidéos, bandes dessinées, nuages de mots, etc. Parfois,

à

l’instar

de

ce

lien 

:

www.efficaciteprofessionnelle.fr/2018/04/23/oncest-qui

Powtoon Avec

Powtoon

(https://powtoon.fr.uptodown.com/webapps),

le

formateur crée des présentations divertissantes. Il choisit le style, ajoute toutes sortes d’éléments  : images, fonds d’écran, textes, en cliquant et en les déposant à l’emplacement souhaité. La création

peut être exportée sous deux formats  : diaporama ou vidéo qu’il est possible de poster sur YouTube.

Créer des infographies Une infographie rend les apports plus visuels, raconte

une

histoire,

met

en

scène

une

méthodologie, met en valeur les chiffres et les données. Plusieurs

outils

proposent

de

réaliser

des

infographies et de les exporter, notamment Canva (https://www.canva.com/fr_fr/creer/infographies). Mais citons aussi Easel Ly (https://www.easel.ly). Simple d’utilisation, il propose tout un choix de templates, de fonds, de pictos. On peut y insérer du texte, des images… Il suffit de s’inscrire, il est gratuit. Une fois l’infographie terminée, on peut l’exporter sur un diaporama ou la publier sur le site où les participants pourront la consulter.

Le nuage de tags : Wordle create Réaliser un nuage de tags, c’est valoriser les termes les plus exprimés au cours d’un sondage, d’une réunion-débat… C’est une manière très visuelle de restituer ce que les apprenants ont partagé en groupe.

L’outil

de

Google

(http://www.wordle.net/create)

est

simple

d’utilisation : il suffit d’entrer le texte dans la zone prévue à cet effet, de cliquer sur «  Go  !  » et de laisser le logiciel travailler. On obtient un nuage de mots où les plus usités sont très gros et les autres plus petits.

Insérer une BD : Pixton Insérer une bande dessinée dans son diaporama apporte de l’humour. La bande dessinée raconte une histoire, illustre une méthodologie… Grâce à son aspect visuel, l’information se mémorise bien. Avec l’outil Pixton, il est maintenant possible de la créer soi-même à partir de décor et de personnages préétablis. Pixton (https://www.pixton.com), dans une version gratuite, propose différents formats, thèmes et nombre de personnages, dans une bande dessinée de six visuels.

Créer des vidéos : Xtranormal et Vidyard Le

logiciel

possède

une

Xtranormal interface

(www.xtranormal.com) intuitive

permettant

à

chacun de créer sa propre vidéo et de la publier. Il suffit de choisir ses personnages, leurs voix, le

scénario, les animations, la gestuelle, l’angle de vue… Cette solution n’est pas gratuite. Une autre solution est celle de Vidyard Go Video (www.vidyard.com/govideo) qui est une extension de Chrome. L’outil permet de capturer des vidéos sur le diaporama, et non des images fixes. Il est beaucoup utilisé pour créer des tutoriels ou une formation à suivre en ligne. Il est gratuit et sans publicité. Les vidéos sont conservées sans limite de temps.

Le digital en intersession L’usage de la formation à distance se développe, qu’il

s’agisse

de

formations

courtes

de

type

tutoriel, de MOOC (Massive Online Open Courses), de visioformation, etc. Utiliser le digital entre deux sessions

de

formation

en

salle

favorise

la

permanence dans l’apprentissage et le partage collaboratif. Voici un panorama non exhaustif de solutions accessibles à un formateur indépendant.

Le microlearning Appelé aussi Rapid Learning, il s’agit d’un format très court de formation totalement en ligne. En

général,

la

durée

de

ce

modèle

est

de 10 à 15 minutes. Les modules sont constitués de contenus pédagogiques multimédias. La prise en main des outils est relativement simple, et les tarifs accessibles à des petites structures. Si le format court est un atout, on remarque que, très souvent, il s’agit plus d’information que de formation, avec une interactivité restreinte. Dans cette catégorie se trouvent les tutoriels, qui sont, la plupart du temps, conçus à partir d’une vidéo ou de captures d’écran.

Les publications et curations Nombre

de

solutions

permettent

d’éditer

du

contenu multimédia, avec curation, c’est-à-dire avec un choix assumé de publication. On pense très rapidement aux blogs et effectivement, ils sont une ressource en intersession, mais permettent assez peu

d’interactivité,

Parmi

les

Pearltrees,

nombreux Storify

particulièrement Pinterest.

Scoop-it

hormis

les

outils

ou

existants

Paper.li,

intéressants 

commentaires.

:

comme

deux Scoop-it

sont et

Scoop-it permet de réaliser sa propre veille sur un secteur, un domaine, une expertise, et de la partager. Mais il est parfois pertinent de créer un scoop-it sur un thème et d’en ouvrir l’accès aux participants à la formation ad hoc. Ainsi, chacun profite de la veille réalisée par les autres. L’intérêt de cet outil est son ergonomie  : il se présente comme une revue, les premiers articles sont les derniers publiés.

10-3

Copie d’écran du scoop-it pour la stratégie marketing

Pinterest Pinterest permet de publier des infographies, des illustrations et des mini-vidéos de formations. En

créant un compte, le formateur a accès à un tableau qu’il peut dédier à sa formation. Il peut donc y inviter les participants, qui peuvent à leur tour publier et commenter.

Les classes virtuelles Appelées aussi visioformations, ce sont des classes à

distance

où

apprenants

et

formateur

se

retrouvent derrière un écran, se voient, parlent et échangent

des

documents.

Il

existe

plusieurs

solutions payantes. Pour des solutions gratuites, le formateur peut opter pour l’application Skype, ou bien le service de messagerie à distance de Google, Hangouts qui, conjugué avec Google Drive, permet de partager et enrichir des documents.

Animer une classe virtuelle : principes clés Une

classe

l’attention

virtuelle, des

pour

participants,

tenir dure

compte une

de

heure

environ. Elle peut être isolée, par exemple entre deux sessions de formation en présentiel, avant une session de formation en sensibilisation, ou après en retour d’expérience. Elle peut aussi faire partie

d’un

cycle

de

plusieurs

classes

virtuelles

entrecoupées de mises en pratique, comme dans un MOOC. Ainsi, la classe virtuelle s’invite dans tout dispositif de formation. Il est possible de faire réaliser des activités entre deux classes virtuelles  : la première heure apporte les éléments clés qui permettent la mise en pratique. Puis la partie pratique s’enchaîne à la suite de la première classe virtuelle pour une durée déterminée, par exemple une heure. On peut alors envisager une deuxième classe virtuelle juste après la partie pratique, qui permettra de valider les acquis et de faire partager les bonnes pratiques.

Une gestion du temps millimétrée Dans tous les cas, l’animation de la classe virtuelle ne s’improvise pas. Sa préparation est bien minutée et cela avant même les premières minutes jusqu’à la fin. Pour cela le formateur prépare son guide d’animation. » À l’heure H moins 20 minutes, le formateur se connecte à la salle virtuelle. C’est un principe de précaution qui lui permet de vérifier la connexion et l’accès aux documents à partager. En outre, il est présent lorsque les premiers participants se

connectent et il peut les accueillir ; d’ailleurs il leur a demandé de se connecter 10 minutes avant l’heure de début. Cette phase est essentielle, ainsi la classe virtuelle commence à l’heure prévue. » À l’heure H, le formateur commence par la présentation de l’outil et s’assure que chacun a bien activé sa webcam et son micro. Il donne les consignes spécifiques à la classe virtuelle et énonce le programme de la session. » Puis il lance les présentations. Celles-ci doivent être rapides afin de ne pas y passer trop de temps. Une manière simple et rapide est apportée par le formateur qui nomme lui-même les personnes avec une ou deux caractéristiques et celles-ci se manifestent à l’écran.

10- 4 Guide d’animation d’une classe virtuelle, exemple

Organiser la prise de parole En classe virtuelle, on ne peut pas parler tous à la fois, il faut gérer les spécificités du « à distance et derrière un écran  ». Ainsi, dès le début, le formateur donne les principes clés de la prise de parole : » lever la main pour demander à s’exprimer ; » chacun parle à tour de rôle ; » personne n’interrompt autrui ;

» les temps de parole sont minutés et précisés par le formateur pour chaque intervention. À distance, le regard ne fonctionne pas. Même avec les

webcams,

précisément

à

il qui

est

impossible

l’animateur

de

savoir

s’adresse.

Le

formateur doit donc nommer, chacun à leur tour, les participants pour qu’ils s’expriment. Il n’est pas possible de lancer un appel à tous en classe virtuelle. D’autre part, le formateur aura prévu pour ses activités des modalités d’expression variées et non chronophages.

Alterner les activités Selon l’ergonomie de la classe virtuelle et des possibilités de la solution technique, le formateur a plus ou moins de choix. Néanmoins, certaines activités sont à privilégier, notamment : » Un sondage permet d’introduire le sujet, de valider des connaissances… Avec un sondage en ligne, tout le monde répond au même moment, c’est un gain de temps, le résultat s’affiche rapidement et le formateur peut enchaîner.

» Le vote en ligne est aussi une solution gain de temps. On peut créer des animations « Info/Intox », par exemple. » L’activité à l’aide d’une BD avec une bulle vierge où chacun écrit sa réponse apporte une note ludique tout en permettant l’interactivité. Selon le système, les participants écrivent directement dans la bulle ou dans un fil de discussion. » Les activités « glisser/déposer » ou « copier/coller » s’adaptent bien à la classe virtuelle. » Une courte vidéo introductive ou conclusive, d’une à deux minutes, évite au formateur un court exposé et le risque de parler plus que prévu. Dans tous les cas, le formateur doit alterner des moments où laisser parler les participants, de manière encadrée, et des activités ludiques.

À RETENIR » Il est possible d’intégrer le digital progressivement en utilisant la méthode SAMR  : substituer, augmenter, modifier ou redéfinir complètement. » L’utilisation du digital en salle est un atout pour mobiliser les apprenants et éveiller leur attention. » De nombreux outils sont accessibles à moindre coût ou gratuitement. » L’animation d’une classe virtuelle nécessite d’être ultra minutée.

1  Source  : https://www.cegos.fr/actualites/news/barometre-transformationcompetences-learning 2  Source  : https://www.cegos.fr/actualites/news/barometre-transformationcompetences-learning

PARTIE 4 ANIMER LES SESSIONS DE FORMATION

DANS CETTE PARTIE… Cette partie traite de la partie visible du métier de formateur : l’animation d’un groupe de participants. Comme on l’a vu au fil des parties précédentes, une bonne préparation en amont en permet la réussite. Cependant, cette préparation ne fait pas tout, car l’animation requiert des compétences relationnelles, de l’agilité, une bonne gestion du temps, la maîtrise de la dynamique de groupe et la capacité à se ressourcer. Ainsi le nouveau formateur et le formateur aguerri trouveront dans cette partie les chapitres consacrés à chaque moment clé de l’animation. Le chapitre 11 est consacré au démarrage de la formation et aux techniques de présentation des participants. Le chapitre 12 est dédié à l’animation elle-même, avec un aperçu de techniques de communication, des conseils pour gérer son trac et animer en pleine conscience de soi. Dans le chapitre 13, le formateur trouvera les bonnes pratiques pour insuffler une dynamique au

groupe et pour s’adapter à tout type de participants. Enfin, le chapitre 14 aborde le point crucial de la conclusion : comment elle se prépare dès les premiers instants et comment l’évaluation des acquis en fin de formation se travaille tout au long de celle-ci.

Chapitre 11

Bien débuter la formation DANS CE CHAPITRE : » La méthode SAVI pour mettre à l’aise les participants » Faire une première bonne impression » Six séquences pour bien commencer une formation

L Des

a première heure de la formation est décisive. toutes premières minutes à la fin de la

première séquence, les participants se font une première impression. Les enjeux sont de plusieurs ordres pour le formateur : rassurer les participants, puis construire le groupe et enfin affirmer son autorité naturelle. Pour cela, il est nécessaire de comprendre quelles sont les interrogations des participants avant d’entrer en formation. Des modèles permettent aux formateurs de s’appuyer sur des principes, comme le SAVI. En outre, des expériences

réussies

offrent

aux

nouveaux

formateurs la possibilité de varier le démarrage de leur formation.

Instaurer un climat de confiance «  On ne peut bien démarrer une formation qu’en étant conscient qu’on accueille des personnes venant se former. Cela doit se traduire par quelques mots de bienvenue à destination de chacun. Afin de rassurer les participants sur ce qui va se passer, je commence

par

me

présenter,

et

précise

l’organisation et les modalités pédagogiques de la formation. Ensuite, je pose le cadre de travail et les objectifs de la formation, que je fais approuver par chacun. Il me semble important de mettre rapidement les participants en action. Par exemple, dans un stage de perfectionnement au contrôle de gestion, je demande à chacun de se présenter, en indiquant “comment donnez-vous une image positive de votre fonction et comment donnez-vous envie aux opérationnels de travailler avec vous ?” Afin de valoriser ce premier partage d’expériences, j’écoute attentivement chacun, puis je reformule

les idées clés et fais le lien avec le programme que nous allons dérouler ensemble. Enfin, je demande à chacun de s’impliquer dans la formation en leur faisant énoncer leurs objectifs concrets par rapport au programme. » Caroline Selmer, manager consultante Cegos et auteure de La Boîte à outils du contrôle de gestion et La Boîte à outils du responsable financier, chez Dunod Pour créer une cohésion et une dynamique durable dans un groupe en formation, il est essentiel de mettre

en

place

de

bonnes

conditions.

Nous

utilisons le modèle SAVI, pour un participant Sécurisé, Acteur, Valorisé, Impliqué. Enfin, il convient d’établir les contrats social et pédagogique avec les participants, pour cadrer la vie du groupe dès le départ.

Le modèle SAVI Un adulte est motivé en formation s’il est sécurisé et s’il peut devenir un véritable acteur de sa formation en se sentant valorisé. Ainsi le modèle SAVI permet de poser les bases d’une mise en confiance et en action des participants. En partant

de ce modèle, le formateur veille à ce que chaque participant soit :

Sécurisé Au début de la formation, les participants ne connaissent pas le formateur, ni les locaux, ni parfois l’organisme de formation et ils ont des attentes fortes. Ils peuvent avoir une appréhension de prime abord. Cette période est désagréable pour eux qui se posent une foule de questions  : «  Quel rôle dois-je jouer  ?  », «  Comment vais-je être perçu ? ». Aussi, se présenter, leur expliquer les objectifs et légitimer le droit à l’erreur sont des basiques. De même, énoncer les règles de vie, les conditions de déroulement de la formation et permettre à chacun de se présenter tranquillement doit être enclenché dans les premières minutes. En cours de formation, les synthèses partielles sont nécessaires, comme les évaluations formatives afin de s’assurer que tous les apprenants suivent. Le respect du programme et du timing contribue à rassurer les participants.

Acteur

Faire

découvrir,

réfléchir

et

s’exprimer

les

apprenants dès le début de la formation les met en dynamique. Plus l’apprenant participe, mieux il mémorise et apprend. Plus vite, le formateur favorise l’échange entre les apprenants et mieux le groupe prend forme et entre en cohésion. En cours de formation, la variété des activités contribue à la participation active des apprenants.

Valorisé Plus

les

participants

ont

confiance

en

leurs

capacités, plus ils sont enclins à vouloir apprendre et à aller plus loin. En tout début de formation, il est

essentiel

de

reconnaître

et

d’apprécier

l’expérience de chaque participant. Ainsi, lorsqu’ils se présentent, le formateur montre son intérêt en posant deux ou trois questions. Ensuite, tout au long de la formation, le formateur veille à ne pas démotiver les participants, il les félicite et les encourage.

Impliqué L’implication demandée aux apprenants va plus loin que la simple participation aux activités. Il faut

qu’ils fassent le lien avec leur quotidien et avec leurs problématiques. Bien sûr, c’est cela qu’ils recherchent. Mais ils recherchent aussi des recettes toutes faites, prêtes à dupliquer. Or, il y a souvent un travail de transposition à réaliser que seul le participant peut faire. Pour favoriser l’implication des participants, le formateur leur fait exprimer au tout début, leurs attentes ou leurs objectifs à atteindre en fin de formation. Et, en cours de formation, il s’assure que ceux-ci sont bien atteints.

Les contrats social et pédagogique La construction d’un groupe en dynamique, avec une bonne cohésion, du respect entre les personnes et une motivation à apprendre est un enjeu pour le formateur animateur. Ainsi, nous distinguons deux contrats à mettre en place avec les apprenants : un contrat social, qui identifie les règles de vie au sein du groupe et un contrat pédagogique, qui précise les contours de la formation. » Le contrat social lie l’animateur et le groupe de participants. Il est constitué des règles de vie ou

« règles du jeu ». » Le contrat pédagogique lie le formateur et les apprenants. Il est constitué du contenu et des objectifs de la formation ainsi que du recueil des attentes des apprenants.

Les principes incontournables pour démarrer Bien démarrer la formation n’est pas un luxe. Nous venons de voir que cela permet de créer une bonne dynamique

de

groupe,

de

permettre

aux

participants d’être à l’aise et de cadrer le contrat avec le formateur. Les figures incontournables sont l’accueil, les présentations, le recueil des objectifs et la fixation des règles du jeu ou mode de fonctionnement du groupe. «  Je me souviens encore de mes premières animations  ! J’avais près de moi ma check-list et l’ordre dans lequel je devais faire les interventions. Je venais en avance pour écrire au tableau blanc les titres de tout  : programme de la formation, objectifs de la formation, recueil des attentes, présentation, règles de vie… Tout était minuté… Et tout se passait très bien. J’avais même le temps de

boire un petit café pendant le quart d’heure qui précédait l’heure H. C’est-à-dire dix minutes avant l’heure du début, car je me devais d’être présente avant que les premiers participants n’arrivent. Cette marge de manœuvre m’a bien servi et m’est encore très utile. » Témoignage de l’auteure

Accueillir En principe, si la formation a lieu dans un centre de formation, il y a quelqu’un à l’accueil pour renseigner les participants, leur indiquer la salle, etc.

Et

sans

doute

est-il

prévu

un

café

de

bienvenue. Le formateur, quant à lui, accueille les participants lorsqu’ils arrivent au fur et à mesure dans la salle. Comme «  on n’a pas deux fois l’occasion

de

faire

une

première

bonne

impression » (Mac Kenna, publiciste de Steve Jobs à ses débuts), ces premières secondes marquent l’esprit des personnes qui arrivent. Et tout joue : » le sourire ; » les premières paroles : « Bonjour, je suis X, votre formateur… » ; » le timbre de la voix ;

» les premiers gestes : s’approcher, tendre la main ; » une posture stable, sans être hiératique ; » les premiers échanges : « Vous venez de loin ? », « J’ai connu quelqu’un de votre entreprise… » ; » la musique d’ambiance éventuellement. Puis, quand tous les participants sont là, le formateur a quelques secondes pour imprimer le tonus de la formation, par exemple avec un « Bienvenue à tout le monde, je suis heureux d’être votre formateur pour ces deux jours, commençons par nous présenter, puis nous…  » Et de joindre le geste à la parole et de se présenter.

Se présenter Cette séquence a pour but de faire connaissance, car on ne va pas passer deux jours ou plus sans connaître qui est assis à nos côtés. Elle concerne la présentation

des

participants,

mais

personnes, aussi

la

formateur

et

présentation

du

programme et des objectifs de la formation. C’est la séquence «  brise-glace  » par excellence. Aussi, pour varier les schémas, il existe plusieurs

façons de mener les présentations que nous allons détailler dans ce chapitre.

Formateur et participants En général, le formateur se présente en premier, cela met les participants à l’aise. Et il donne ainsi le tempo. » La présentation du formateur vise à sécuriser les apprenants sur la personne qui va leur enseigner de nouvelles compétences. Il est donc essentiel de parler de son expérience dans la matière qu’il enseigne, des distinctions obtenues, et/ou des ouvrages parus, car tout cela rassure. Il est moins essentiel de parler de sa vie privée. Une présentation courte, synthétique avec une invitation à plus d’échanges au cours des pauses ou des repas. » La présentation des participants doit être cadrée afin qu’il n’y ait pas de débordements. À cet effet, le formateur prévoit un canevas. Les participants se présentent à tour de rôle. Et en cas de participants nombreux, le formateur peut indiquer un minutage de temps de présentation. C’est intéressant dans une formation à la gestion du temps ou à la prise de parole, car c’est en lien avec

le thème. Mais bien souvent, cette indication signifie « restez synthétique et centrez-vous sur l’essentiel », car le formateur n’interrompt pas. On demande le plus souvent aux participants de donner leur prénom, nom, nom de leur entreprise, leur fonction et leur ancienneté dans la fonction. Et, selon le thème de la formation, le niveau d’étude et les formations déjà suivies. Par exemple, en

formation

demande

au

aussi

l’ancienneté

dans

management, la la

le

formateur

fonction

d’encadrement,

fonction,

le

nombre

de

collaborateurs encadrés, le type de management (hiérarchique, transversal, etc.). Autre exemple, pour une formation au marketing, le formateur demande de préciser, en plus des civilités et la fonction, le profil des clients de l’entreprise et le type de produits ou services que gère le participant.

Programme et objectifs On peut penser que le programme est bien connu des participants et tout formateur se souvient des participants

qui

programme

qu’ils

viennent cochent

en

stage

avec

le

à

chaque

fin

de

séquence. Mais ce n’est pas toujours le cas. Et, surtout, la présentation du programme et des

objectifs fait partie du contrat pédagogique que le formateur passe avec les participants. Ainsi, le formateur cadre les contours de la formation, ce à quoi il peut former et répondre, et ce qui en sort. Cette présentation est donc primordiale. On peut la conjuguer de diverses manières : » La présentation du programme se fait soit par écrit sur une feuille du tableau blanc, que le formateur affiche au mur. Cette formule a son avantage : les participants ont la vision du programme tout le long de la formation et le formateur peut à tout moment faire un point d’avancement visuel. Cela permet aussi de faire apposer les attentes des participants sur le programme même. La présentation se fait aussi sur diapositives. Dans ce cas, le formateur précise le déroulé du programme et demande aux participants sur quels points portent leurs attentes en particulier. » Le formateur peut présenter alternativement les objectifs de la formation avant ou après le programme. C’est selon sa logique. Mais dans tous les cas, les objectifs doivent être connus des participants et acceptés par eux. Les objectifs sont

les objectifs pédagogiques globaux que la formation vise à atteindre. La présentation des objectifs en début de formation fait

partie

du

contrat

pédagogique

avec

les

participants. Cette séquence prépare la clôture de la formation et l’évaluation finale.

Recueillir les attentes des participants Après avoir précisé le contenu du programme et les objectifs, ce qui cadre les contours de la formation, le formateur demande aux participants d’exprimer leurs attentes ou objectifs particuliers. C’est une occasion pour eux de préciser concrètement ce dont ils ont besoin, avec quoi ils souhaitent repartir, et quelles

réponses

pour

résoudre

quelles

problématiques. Nous l’avons vu en chapitre  1, les adultes en formation recherchent des solutions concrètes.

Cependant,

nous

constatons

régulièrement des attentes très vagues, voire pas du tout définies. C’est un point de vigilance, car, sans connaître les besoins spécifiques et concrets des apprenants, le

formateur ne peut pas en vérifier la progression. Et il ne peut évaluer la motivation des personnes. Les attentes sont énoncées oralement en grand groupe, et notées au tableau blanc par le formateur. Elles peuvent être aussi écrites sur des post-its et apposées

sur

une

feuille

du

tableau

blanc,

accrochée au mur. Dans tous les cas, les attentes des participants doivent rester visibles, afin que le formateur en vérifie l’atteinte au fur et à mesure de la formation.

Préciser le cadre Le formateur a posé le cadre pédagogique en précisant le programme, les objectifs pédagogiques globaux de la formation et pris les attentes spécifiques des apprenants. Maintenant, c’est avec son rôle d’animateur qu’il va poser le cadre social du groupe.

Horaires et pauses La précision des horaires n’est pas banale. Bien sûr, les participants ont tous reçu une invitation à se rendre en formation, avec le lieu et les horaires. Il n’empêche, certains viennent de banlieue, de très

loin, ils ont de la route, pris un train ou un avion… Ils

demandent

une

faveur,

que

personne

ne

souhaite leur refuser. Avec l’accord des autres participants,

le

formateur

propose

un

nouvel

horaire pour la fin de la formation. Généralement, les horaires des journées vont de 9 heures à 17 heures, pour aboutir à 7 heures de formation par jour. Si on termine plus tôt, il faut envisager de commencer un jour plus tôt ou de raccourcir l’heure du déjeuner. Alors s’engage une négociation menée parfois très simplement car tous sont d’accord assez vite, et parfois c’est plus compliqué. De

même,

l’animateur

invite

à

des

pauses

d’environ  10 à  15  minutes, une pour chaque demijournée. Il peut s’appuyer sur des participants pour lui rappeler l’heure des pauses. C’est une manière de les impliquer dans la vie du groupe.

Règles de vie Les règles de vie du groupe peuvent être énoncées par le formateur selon son propre schéma, et même inscrites sur une feuille du tableau blanc.

Elles peuvent aussi être édictées par le groupe. Dans ce cas, le formateur pose la question : « Pour une formation très utile et très agréable, que nous faudrait-il ? » Puis il note les idées de chacun, sans censure aucune. En général, les participants se retrouvent autour de valeurs comme : » respect ; » bienveillance ; » ponctualité ; » laisser parler et écouter. L’animateur, quant à lui, peut ajouter, si ce n’est pas exprimé : » oser poser des questions, même farfelues ; » le droit à l’erreur ; » et aussi, « Le formateur n’est pas le père Noël », à la condition d’assumer l’humour et selon la constitution du groupe.

La présentation des participants Elle est incontournable et est l’objet de nombreuses variantes. Elle répond à un double enjeu :

» faire se connaître des personnes qui, à part se former à la même matière au même moment et dans le même lieu, n’ont aucune raison de se rencontrer ; » créer une dynamique de groupe. Plus le mode de présentation laisse de place à l’expression des participants, plus le temps de la séquence

s’allonge.

Mais

ne

pas

consacrer

suffisamment de temps pour l’expression des apprenants est un risque pour le ciment du groupe. Le formateur doit trouver l’équilibre en fonction des personnalités et du type de contenu à délivrer. Découvrons ou redécouvrons trois façons d’amener les participants à se présenter, pour changer de la présentation classique.

Présentation croisée Elle consiste à faire connaissance deux à deux, en quelques

minutes.

Puis

chacun

présente

son

binôme en grand groupe. On compte environ cinq minutes de présentation l’un à l’autre, puis autant pour la présentation en grand groupe. Son avantage majeur réside dans l’échange entre les participants et le jeu. Mais c’est un mode de présentation assez

chronophage que nous délaissons lorsque nous animons des formations courtes.

Dans quel cas l’utiliser Cette méthode est très enrichissante dans des formations à la communication, car elle permet d’aborder dès le démarrage les notions d’écoute, de reformulation chronophage

et

de

disparaît

synthèse. puisque

Ainsi, cette

l’aspect séquence

devient apprenante.

Présentation croisée par l’eréputation C’est une variante de la précédente, mais en utilisant Internet pour rechercher la personne sur le web. L’animateur distribue à chacun le nom d’un autre participant afin qu’il trouve sa «  carte de visite  » en ligne. Là aussi, on peut donner cinq minutes pour la recherche. Elle est à déconseiller auprès de participants peu à l’aise avec le digital.

Dans quel cas l’utiliser Ce mode de présentation se prête particulièrement bien à des personnes qui viennent se former au

digital, aux réseaux sociaux ou au web marketing. Ainsi on entre dans le vif du sujet dès les présentations. En général, cela surprend et est bien perçu.

Précautions d’emploi Le formateur doit s’attendre à quelques pièges comme : » Un homonyme plus connu, et donc plus présent sur le web, au détriment du participant. » On découvre en ligne des photos du participant qu’il ne souhaitait pas publier. Le cas s’est présenté et le participant a plutôt bien réagi en sachant comment supprimer les publications. Aussi, le formateur doit s’assurer au préalable qu’aucun participant ne refuse ou n’émet de réserves.

Présentation avec un blason Le blason traduit la devise d’une famille, d’une lignée et est porteur de la devise fondatrice de ses membres ainsi que de leurs valeurs. Il est utilisé en formation

comme

présentation

des

outil

pédagogique

participants.

Il

pour

permet

la une

représentation positive et symbolique de chacun. Elle allie des faits rationnels comme l’identité et les objectifs personnels, avec des images symboliques et créatives comme la devise et sa représentation imagée.

Comment l’utiliser Le matériel nécessaire comprend des grandes feuilles blanches issues du tableau blanc, des feutres de couleurs et du scotch pour afficher les blasons. Pour un groupe de  8-12  participants, il faut compter une heure environ. Le formateur donne les consignes et comment remplir son blason, et les participants le font individuellement, en dix minutes environ. Puis, une deuxième étape consiste à partager son blason en le présentant au groupe.

La construction du blason Le blason est constitué d’une bannière, en haut, sur laquelle le participant écrit sa devise. Le corps est divisé en quatre cases, sur lesquelles différentes caractéristiques sont demandées selon le thème de la formation. Enfin sur le cartouche du bas, un élément descriptif ou l’emblème de la personne. De

manière assez classique et adaptable à toute formation, le formateur propose aux participants d’écrire : » Leur devise sous forme de slogan ou de quelques mots résumant leurs valeurs ou leurs convictions. » Sur la case en haut à gauche, leur identité : prénom, nom, entreprise, fonction. » Sur la case en haut à droite : leurs trois principaux objectifs pour la formation. » Sur la case en bas à gauche : leurs trois principales qualités. » Sur la case en bas à droite : un hobby. » Sur le cartouche en bas, le formateur invite les participants à se symboliser sous forme d’un animal, ou bien d’une ville, d’un fruit… en utilisant le jeu du portrait chinois : « Si j’étais un animal, je serais… »

11-1

La présentation par blason

Présentation par questions à la volée Consiste à poser des questions sous la forme  : «  Combien de personnes…?  » Chaque participant concerné

par

la

question

lève

la

main

et

l’animateur lui demande de se présenter. Quelques questions à poser : «  Combien,

parmi

vous,

débutent

dans

ce

métier  ?  », «  Combien, parmi vous, viennent de province  ?  » (pour les formations interentreprises

se déroulant à Paris), «  Combien, parmi vous, aiment la couleur bleue  ?  », «  Combien, parmi vous,

ont

déjà

suivi

des

formations

sur

ce

thème  ?  », etc. Ce questionnement permet aux participants de se connaître en évitant le tour de table fastidieux et répétitif et en évitant que certains,

plus

bavards

que

d’autres,

ne

monopolisent la parole dès le début.

Avantages et inconvénients Cette forme de présentation convient très bien à un grand groupe de 12  personnes ou plus. Elle a l’avantage de faire se présenter chaque personne en très peu de temps. En revanche, les présentations ne sont pas très poussées et le formateur peut se sentir frustré de ne pas en savoir plus sur chacun.

Six façons de démarrer une formation Les figures incontournables d’un début de stage peuvent

être

organisées

de

manières

très

différentes. Selon le profil des participants, la matière

enseignée,

la

taille

du

groupe…

le

formateur a le choix. Voici six façons de procéder :

la liste n’est pas exhaustive et avec l’expérience, chaque formateur peut innover.

Démarrage classique C’est un démarrage traditionnel et éprouvé. Il est sans risque et rassurant pour les participants. Mais il peut paraître ennuyeux pour des apprenants actifs et créatifs. Il procède par succession de miniséquences dans une logique structurée : Accueil > présentation du formateur > présentation des participants > présentation du programme et des objectifs de la formation > recueil des attentes des participants > annonce des horaires et des pauses > et enfin règles de vie du groupe.

« Décollage immédiat » C’est comme une plongée dans le grand bain directement  : il n’y a pas de démarrage classique, mais une activité en lien avec la formation et qui permet de s’approprier le contenu de la formation, les objectifs et faire les présentations. Pour une formation de formateur, une formatrice a imaginé d’accueillir les participants dans une salle en désordre, avec les supports dans les cartons, les

tableaux blancs non préparés à l’avance. La toute première séquence consistait à mettre les futurs formateurs

en

situation

de

commencer

une

formation et à prendre conscience des priorités lors d’un démarrage. C’était très efficace.

L’anecdote « brise-glace » Il s’agit d’un rituel venu des États-Unis, où le formateur démarre par une anecdote, le plus souvent personnelle, qui a pour objectif de briser la glace, d’amuser les participants et d’apporter de l’humour. Ainsi, l’anecdote est présentée juste après avoir accueilli les participants. Le formateur raconte comment sa femme lui a emprunté sa carte bleue sans le prévenir alors qu’il croyait l’avoir perdue. Ou bien une anecdote sur son trajet pour venir à la formation, ou une histoire avec son chien qui ne peut rester plus de trois heures tout seul sans aboyer et alerter les voisins…

Avantages et inconvénients Cette forme de présentation a l’avantage de mettre les participants à l’aise et de les amuser. Mais attention, le revers de la médaille est que ce style

n’est pas très usité en France ni en Europe, et peut perturber les participants.

Une devinette sur le thème de la formation Entre le «  décollage immédiat  » et l’anecdote, un démarrage par une devinette en rapport avec le sujet de la formation met tout de suite dans le thème tout en jouant sur l’humour. La devinette sert de métaphore. Par l’humour et le décalage, elle fait accepter un message plus facilement. Le formateur pose cette devinette  : «  Quatre grenouilles se prélassent au soleil sur un gros nénuphar. Trois d’entre elles décident de sauter dans

l’eau

pour

se

rafraîchir.

Combien

de

grenouilles reste-t-il sur le nénuphar  ?  » Il encourage chaque participant à donner sa réponse. La plupart du temps, les participants disent qu’il n’en reste qu’une  : celle qui n’a pas décidé de sauter. Le formateur leur dit qu’en réalité il en reste bien quatre sur le nénuphar. Car si elles ont décidé de sauter, elles ne l’ont pas fait. Le formateur introduit ainsi le fait d’être acteur de sa

formation : on l’a décidé et maintenant on se forme en étant participatif. Cette

devinette

management,

à

sert la

aussi prise

en de

formation décision

au

ou

à

l’accompagnement du changement.

Avantage et précaution à prendre La devinette doit pouvoir se raccrocher au thème de la formation afin de créer un lien immédiat. Démarrer ainsi met tout de suite les participants dans le thème de façon ludique. Attention à ce que les participants jouent le jeu  : il est parfois nécessaire de les solliciter.

La musique d’ambiance Choisir une musique douce et rythmée, par exemple une ballade que vous mettez en attendant les participants. Vous l’arrêtez lorsque vous débutez la formation. Puis vous la remettez pendant les pauses et en fin de journée. La musique permet d’accueillir

avec

une

ambiance

agréable

les

participants, et de signifier la fin de la formation.

Accueil « cocktail »

Le café d’accueil sert de mise en relation entre participants, qui se présentent l’un à l’autre, comme s’ils étaient à un cocktail. Le formateur peut « corser » ces présentations en demandant à chacun de faire la connaissance du plus de participants possible et d’échanger leur carte de visite, par exemple. Autre variante  : demander à chacun de faire le plus de connaissances possible et de connaître les prénoms, noms, fonctions, et un hobby. C’est un démarrage très apprécié qui brise la glace entre les nouveaux arrivants et crée des liens entre eux.

À RETENIR «  On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une première impression  »,

disait

Mac

Kenna,

spécialiste

communication et conseiller de Steve Jobs.

de

la

Chapitre 12

Animer en pleine présence DANS CE CHAPITRE : » Le trac, ça se gère » Être présent à soi et aux autres » La maîtrise du temps

L guide animateur, etc. ne vaccinent pas contre le es bagages que sont l’expertise, la pédagogie, le

trac, les imprévus, les émotions ou le temps qui court. Face à son groupe de participants, le formateur est confronté à lui-même et fait appel à sa propre capacité d’adaptation en permanence. Animer

en

pleine

présence

c’est

savoir

user

d’agilité, d’empathie et de conscience de soi, dans sa communication avec le groupe et avec chaque participant.

Principes clés de communication Quelques clés pour mieux communiquer nous sont utiles en tant que formateurs. Il y en a beaucoup, ici nous

retiendrons

celles

qui

nous

aident

quotidiennement dans nos animations.

Verbal, non-verbal, infraverbal Nous ne communiquons pas qu’avec nos mots et nos expressions langagières, nous nous exprimons aussi par nos mimiques et, bien qu’on y pense moins souvent, par nos intonations, nos silences, etc. Nous les utilisons de façon habituelle, sans même y faire attention. Or, en tant que formateurs, nous sommes écoutés et scrutés par plusieurs paires d’yeux et d’oreilles. Essayons donc de gérer ce qu’on appelle le verbal, l’infraverbal et le nonverbal, dans notre communication.

Le verbal Ce sont les mots, les expressions, les tics de langage comme «  euh  !  », «  voilà  », les

répétitions…

Ce

à

quoi

le

formateur

doit

particulièrement faire attention, c’est l’utilisation d’abréviations ou de termes spécifiques non connus de tous. Ce qu’il doit bannir, voire fortement diminuer, ce sont tous les automatismes de langage qui reviennent à chaque phrase.

L’infraverbal Par infraverbal, on entend la modularité de la voix, l’intonation, le rythme de la parole, les silences, les murmures, les bruits de gorge, les accentuations, etc. Bref, tout ce qui sous-tend les mots. C’est par l’infraverbal qu’on perçoit le stress, l’hésitation, l’impatience… ou l’autorité naturelle, l’assurance, la congruence… Pour le formateur, il est important de poser sa voix, retenir le ton qui se hausse brusquement, ralentir le débit, créer des silences, etc.

Le non-verbal Sans qu’on ait prononcé un mot, notre public s’est déjà fait une idée sur le formateur. Par sa posture, la façon de se tenir debout, de se mouvoir, par les mimiques du visage et la position des mains, le formateur a déjà communiqué. Sans compter le

look, les vêtements, la coiffure, les accessoires qui véhiculent aussi une image. Parmi les éléments qui constituent le non-verbal, ce qui a son importance en formation, c’est notamment : » Le déplacement dans l’espace, plus ou moins lent et au moment opportun. Se rapprocher des participants pour créer la relation, se déplacer parmi eux pour rester présent lorsqu’ils travaillent en équipe, par exemple. » Le regard. Il doit être balayant afin de percevoir tous les participants et ne pas se focaliser sur un groupe ou sur l’un d’entre eux. » Les mains. Elles servent à accompagner le discours, à montrer ce qu’il faut regarder, par exemple sur le tableau. Elles permettent d’inviter un participant à s’exprimer. Dans tous les cas, elles ne doivent pas triturer un stylo ni se tordre l’une l’autre.

L’EXPRESSION DES SENTIMENTS ET DE L’ÉTAT D’ESPRIT Deux études menées sur un échantillon de dix personnes, par le psychologue américain, Albert Mehrabian en 1967, ont démontré l’influence du non-verbal dans l’expression des sentiments et dans l’état d’esprit. Dans la première étude, les participants devaient noter le sentiment qu’exprimait la voix enregistrée (plusieurs mots avaient été énoncés avec une intonation non congruente). Dans la seconde étude, les participants écoutaient un seul mot neutre, «  peut-être  », prononcé avec différentes intonations, tout en regardant plusieurs expressions faciales  ; elles devaient choisir quelle expression

convenait

le

mieux

à

l’intonation.

Albert

Meharabian et ses collègues en ont ressorti une équation de  7  %, 38  %, 55  % pour l’importance respectivement du verbal, de l’infraverbal et du non-verbal. Bien que très largement divulguée, cette équation n’est pas utilisable à d’autres cas que l’expression de sentiments et de l’état d’esprit. Ce qu’il n’a cessé de répéter  : «  À moins que le communicant ne parle de ses sentiments ou de son état d’esprit, ces équations ne sont pas applicables. »

L’entonnoir de la communication

En formation, l’effet de répétition permet la mémorisation et une meilleure acquisition des compétences. En effet, il y a une déperdition du message entre ce que l’on entend et ce que l’on retient, mais aussi entre ce qu’on veut exprimer et ce que l’on dit finalement. La figure de l’entonnoir l’illustre parfaitement. Aussi, le formateur veillera à reformuler de diverses façons son discours et ses messages

clés  :

à

l’oral,

visuellement,

en

demandant aux participants de reformuler, en leur faisant transposer à une situation professionnelle.

12-1

L’entonnoir de la communication

Le feedback

Le feedback est une posture constante du formateur. Il est nécessaire pour rassurer les participants et pour les valoriser. Il s’exprime de deux manières  : la reformulation ou le retour de l’expert.

La reformulation La reformulation des apports d’un participant ou d’un groupe de travail, c’est en quelque sorte la reprise de ce qui a été énoncé, mais avec d’autres mots et une formalisation apprenante et plus globale. Le formateur reformule parfois sous forme d’une synthèse plus globale. Ainsi, lorsqu’un participant fait part de sa propre expérience, celle-ci est contextualisée. Alors le formateur la reprend en s’assurant qu’il a bien compris la situation, et il la reformule sous forme d’apport méthodologique. Lorsqu’un participant fait part de son expérience réussie en management, le formateur reformule le processus par lequel le participant est passé, détachant ainsi le contexte (unique) du processus qui peut être dupliqué.

Un retour, point de vue d’expert Le retour, point de vue d’expert, sur une solution apportée par un participant ou un groupe de travail,

c’est l’apport du formateur expert, qui ouvre sur d’autres horizons, qui élargit la proposition initiale et qui la complète éventuellement.

Avant d’entrer en scène La peur de l’inconnu est partagée par nombre d’entre nous. Et il se trouve que chaque nouvelle animation, même d’une formation au contenu archi maîtrisé,

représente

l’inconnu.

En

effet,

toujours les

un

saut

participants

dans

sont

de

nouvelles rencontres, nous ne savons pas comment nous serons perçus, parfois nous ne connaissons pas les locaux, ni le personnel d’accueil, ni le niveau matériel et logistique… Le formateur a donc besoin de se préparer psychologiquement, de se sentir serein avant d’entrer en scène.

La visualisation La visualisation est une capacité du mental qui permet

de

se

représenter

volontairement

différentes images. On parle d’images au sens large  : individu, situation future ou passée, objet, émotions…

C’est

redécouverte au

XIXe

une

pratique

ancestrale,

siècle, qui sert à développer la

fluidité de nos pensées et de ne pas se bloquer sur une idée fixe. Elle consiste d’abord à s’entraîner avec des objets qui ne sont pas associés à un sentiment négatif, par exemple, une pomme ou une fleur. On s’exerce à visualiser cette image les yeux fermés, puis à la faire se mouvoir devant soi, à la faire reculer puis avancer, et à la modifier en changeant sa couleur ou sa forme. Puis, on peut s’entraîner sur des images

liées

à

un

sentiment

de

blocage

ou

d’appréhension. La mobilité de l’image entraîne une mobilité du sentiment qui s’allège, voire qui devient plus positif. Ainsi cette technique permet de dépasser une première impression négative, un a priori, une mauvaise expérience, etc. Un formateur se rend compte qu’il est resté marqué par sa dernière animation. Alors même qu’il maîtrisait parfaitement bien le contenu et la gestion d’un groupe, le contexte social (profil des participants) et matériel (petite salle sous-équipée) avait créé des tensions. Il avait pourtant réussi à les gérer

et

la

formation

s’était

bien

terminée.

Cependant, à la veille d’une nouvelle animation, l’appréhension

le

guettait.

Il

a

réalisé

une

visualisation en trois temps. Dans un premier

temps, il a visualisé une salle de formation avec des participants, en revivant la pression émotionnelle qu’avait occasionnée la dernière animation. Dans un deuxième temps, il a superposé au groupe de participants l’image d’un groupe d’amis, ce qui a permis de faire baisser l’émotion négative et de la remplacer par un sentiment positif. Puis, tout en conservant ce sentiment et cette image d’amis, il a visionné à nouveau sa future formation. Cette technique lui a permis de s’affranchir complément d’une expérience difficile.

Le trac se gère Le trac, c’est cette «  boule au ventre  » ou cette compression de la cage thoracique qui nous met en apnée. C’est une réaction émotionnelle partagée et bien connue des grands acteurs et de tous ceux qui sont amenés à parler en public. Le trac se régule  : nombreux sont les formateurs qui démarrent leur formation, avec un nœud au ventre qu’aucun participant ne soupçonne ! Le trac ne se vainc ni ne se combat, il se régule, et pour cela nous avons à notre disposition toute une palette d’outils  : des commandements positifs à nous rappeler et des exercices anti-trac.

Trois commandements positifs » « Tu ne seras jamais parfait. » Le trac est l’ennemi des perfectionnistes. Le trac, c’est la peur de ne pas être à la hauteur d’une image idéale. » « Tu as la chance de faire un métier passionnant. » Le trac est l’expression d’une peur qui se traduit en une énergie négative. En se souvenant que le trac fait partie des aléas de ce métier, nous le remettons à sa juste place. » « Tout est expérience. » En nous remémorant que la nouvelle formation est une expérience enrichissante, nous équilibrons mieux la part d’appréhension avec une part d’envie de découvrir.

Trois exercices anti-trac » Respirer amplement et en commençant par l’abdomen. Trop souvent, nous oublions la sensation de notre respiration. Il s’agit de prendre trois bonnes inspirations en sentant l’air frais qui entre et en sentant l’air chaud à l’expiration. La respiration nous ramène à la perception de nousmêmes tout en nous emplissant pleinement.

» Se relaxer. Il s’agit de prendre 15 à 20 minutes pour soi, et de détendre l’ensemble de ses muscles de la tête aux pieds. En se centrant sur ses sensations de détente, on laisse plus facilement passer les pensées involontaires et les émotions se stabilisent. Les exercices de méditation et de Hatha Yoga y contribuent également. » Bouger. La motricité permet d’évacuer un tropplein de pression ou de stress. La veille de la formation, il est important de recharger ses batteries. De nombreuses possibilités existent, comme une bonne marche, une séance de piscine, ou simplement écrire pour vider son mental de toutes ses peurs.

Être présent à soi-même, en toute occasion Maintenant que le formateur a sous la main tous les éléments pour réussir son intervention  : expertise,

pédagogie,

guide

et

méthodes

pédagogiques, principes clés de communication et gestion du trac, il lui reste à animer la formation. Il va donc passer deux ou trois jours dans un lieu avec

environ une dizaine de participants. Toute la préparation en amont lui aura été précieuse et indispensable, les conseils de communication et de gestion des participants aussi. Seulement, voilà, c’est maintenant, avec lui-même, que ça se passe : tensions

physiques,

réactions

automatiques,

fatigue, émotions qui vont et viennent, et la pression qu’il s’impose face au temps et au résultat positif à atteindre.

La pratique attentionnelle active© Nombreuses

sont

les

techniques

de

pleine

conscience ou de l’instant présent (méditation, yoga, taï qi gong, etc.) qui permettent de reprendre conscience de soi et de gagner en sérénité et en tranquillité. Il en est une que l’auteure pratique depuis

plus

de

trente

ans 

:

la

pratique

attentionnelle active©, qui consiste à «  porter son attention au moment présent : à soi, à ce que nous faisons et à la situation telle qu’elle est. En pleine présence (ou pleine conscience de soi), nous allégeons nos tensions et gagnons en tranquillité, en compréhension de nous et des autres et nous ouvrons notre champ de perception. »1

CONNECTÉ AVEC SOI-MÊME La pratique attentionnelle active© est à l’interface de plusieurs disciplines  : sciences cognitives, neurosciences, psychothérapie, philosophie et méditation pleine conscience. Il ne s’agit pas d’une introspection, mais bien d’être connecté avec soi-même, en permanence, par les sensations du corps, l’observation des pensées et émotions qui nous traversent. S’appuyant sur la détente physique, elle ne propose pas de comprendre le pourquoi, mais plutôt d’observer comment les stimulations internes et externes nous font perdre le fil de notre tranquillité. Elle est le fruit d’une pratique et d’une recherche menées depuis plus de cinquante ans par son fondateur, José Lara Rosales, et par l’équipe de consultants formateurs qui l’a rejoint au fil des années.2 Cette pratique ne nécessite ni matériel, ni un temps spécifique, juste sa propre personne dans tous les moments de sa vie. Voici comment le formateur peut s’en inspirer pour animer ses formations.

Principe de l’attention au présent L’attention au présent, c’est utiliser sa capacité d’attention de façon non focalisée ou concentrée sur un seul objet. L’objet pouvant être une

personne qu’on écoute, une activité à réaliser, une situation à vivre, la lecture d’un livre, le fil d’actualité sur les réseaux sociaux, la sonnerie du téléphone… Généralement, notre attention passe d’un objet à l’autre, elle est plus souvent tournée à l’extérieur de soi que vers soi-même. Ainsi, on «  s’oublie  », en se laissant happer par ces objets divers. Le principe de l’attention au présent est de «  revenir à la perception de soi  » tout en continuant ses activités. Pour un formateur, cela est simple à observer. Le matin, en arrivant dans les locaux, le formateur se soucie notamment de l’organisation des tables et des chaises, du tableau blanc, du vidéoprojecteur… Il se remémore le contenu et les exercices à faire dans la journée. Puis tout au long de la journée, il est sollicité par les participants, la gestion du temps, des diapositives, des réponses à apporter… Quand il veut souffler, au moment de la pause, il prend un café ou un thé. C’est encore vers un objet extérieur qu’il trouve réconfort. Or, prêter attention à l’instant serait d’être plus présent à lui-même  : sentir la fatigue qui guette, le stress qui monte, mieux se détendre et goûter, par exemple, la chaleur de la boisson.

Ainsi, on débute cette pratique en s’entraînant dans des moments simples de la vie quotidienne  : le matin chez soi, en marchant dans la rue, en fin de formation, de retour chez soi… Le principe est de prêter attention à ce que l’on perçoit par ses sens externes

et

internes

(sensations

intérieures,

émotions, pensées, etc.), tout en continuant de marcher, se lever, pousser la porte, boire un verre d’eau… Cette pratique se réalise par petites touches, très courtes.

Principe du « rappel à soi » Pour

pouvoir

s’entraîner

dans

cette

pratique,

chacun s’appuie sur ce qu’on appelle des « rappels à soi ». Ceux-ci agissent de façon à ce qu’au milieu de toutes nos activités, de temps en temps et pour un

très

court

instant,

nous

revenions

à

la

perception de nous-mêmes. Ainsi, au lieu de porter une attention sélective ou concentrée sur des objets extérieurs à nous-mêmes, nous élargissons notre capacité d’attention à ce qui nous entoure en nous incluant dans le même instant. Comme nous n’avons pas l’habitude de ce type d’attention, nous nous créons alors des signaux qui vont agir comme un « rappel à soi », c’est-à-dire

comme un rappel à se percevoir dans l’instant. Nous utilisons par exemple, une couleur, ou un objet comme une bouteille d’eau, un post-it sur lequel on aura écrit un message (être présent, rappel à soi)… Si nous choisissons la couleur jaune pour une journée

de

formation,

chaque

fois

que

nous

croisons cette couleur sur notre chemin, elle nous rappelle de revenir à nos sensations. Donc  : les boîtes aux lettres de La Poste, une fleur, une signalisation,

une

enseigne

de

magasin,

un

marquage au sol, un vêtement, un post-it, etc. Ainsi, sans analyser ni réfléchir, il nous suffit de : » Regarder, écouter et sentir ce qui nous entoure : regarder à 180o et non plus se focaliser, écouter tous les bruits du plus lointain au plus près, sentir l’air sur sa peau, les parfums… » Respirer en sentant l’air frais à l’inspiration et l’air tiède à l’expiration. » Ressentir ses tensions physiques et les détendre : tensions des épaules, de la nuque notamment. » Se sentir marcher, sentir ses pieds bien posés au sol, son dos appuyé sur le dossier de la chaise,

sentir sa main tenant le feutre ou la télécommande du vidéoprojecteur…

Principe de cohérence personnelle Par cette pratique, il est possible de réguler son énergie,

d’agir

sans

contradiction,

d’allier

conscience de soi et empathie. Car l’attention qui nous inclut nous entraîne à mieux nous percevoir et nous

connaître.

Nous

observons

alors

nos

automatismes habituels contre-productifs  : faire fi de la fatigue et, malgré les signes avant-coureurs de stress, continuer à assumer son rôle sans prendre de pause pour soi, ni respirer, etc. Ce sont ces

habitudes

qui

rendent

les

animations

épuisantes. En prêtant attention à lui-même, le formateur prend conscience de l’intérêt d’agir en cohérence avec sa pensée (idées, projets, objectifs, décisions, etc.) ses émotions et ses sensations. En bref, d’aligner toutes ses planètes intérieures. Cette cohérence

entre

la

pensée

et

l’émotionnel

(adhésion ou rejet envers l’idée ou projet) facilite le passage à l’action.

« Lors de mes animations de formation, il m’arrive de basculer en mode “pilote automatique”  : les mots sortent en totale cohérence grâce à mon expérience du thème développé et de la façon de le transmettre. Ce mode, d’un confort apparent, provoque chez moi une certaine insatisfaction  : je me

sens

comme

mécaniquement

un

un sujet

robot acquis 

qui ;

répète je

suis

déconnectée de la réalité de l’instant présent  ; les stagiaires semblent autant déconnectés que moi  : plus jamais ça  ! La pratique attentionnelle active me permet la reconnexion à moi-même, aux autres, et à la situation. Concrètement, je m’appuie sur la sensation du mouvement de mes bras ou de mes mains, tout en continuant à parler ; ou bien je prête attention au son de ma voix  ; si je fais une démonstration à partir d’un ordinateur, je porte mon attention sur le toucher de mes doigts sur le clavier… Tout en continuant à parler, à échanger avec

les

stagiaires.

Plusieurs

bénéfices  :

les

stagiaires reviennent dans l’intérêt de l’échange, ma sensation est pleine, je redécouvre la richesse du moment présent donc totalement nouveau, je me ressource en “temps réel” et suis moins fatiguée en fin de journée. »

Sylvie Labouesse-Lara Rosales, formatrice certifiée Atlans, coauteure du livre La Boîte à outils de la pleine conscience au travail (Dunod), directrice des infrastructures et opérations IT chez SACEM

12-2

Effets de la pratique attentionnelle active©

(PAA)

La confiance en soi La confiance en soi est un état ressenti par un individu lorsqu’il est conscient de lui-même, de sa valeur, serein émotionnellement, tranquille d’esprit et agissant de manière affirmée et sans excès. Un excès de confiance amène à une rigidité dans ses

convictions, à un a priori sur les idées ou le comportement d’autrui et à des prises de risque inutiles. À l’inverse, un manque de confiance bloque l’esprit d’initiative, restreint le champ d’action, installe le doute et l’inaction. Alors, comment trouver l’équilibre ? La confiance en soi s’acquiert au cours de sa vie, nous devrons toutefois nous prémunir contre ces pièges : » La confiance en soi diffère de l’autosatisfaction ou du contentement de soi qui offrent une fausse réassurance pour un temps limité. » La confiance en soi accordée par la considération d’autrui comme des félicitations, compliments, récompenses, n’est que passagère et incite à sans cesse vouloir se surpasser, être parfait et réussir à tout prix… en oubliant d’être soi-même. » Le syndrome de l’imposteur est souvent partagé par des personnes très capables mais qui ont l’impression de ne pas être à leur place, ou parce qu’on leur a attribué trop d’importance. » La pression du passé s’invite encore dans notre présent. Pour peu que nous ayons eu des annotations de professeurs du type : « peut mieux

faire », elles peuvent avoir de l’influence encore aujourd’hui. Ainsi, la confiance en soi se cultive en découvrant de

nouvelles

situations

ou

personnes

et

en

s’intéressant à elles, en développant sa créativité et ses compétences.

Surmonter les imprévus S’il y a bien une chose que le formateur doit savoir gérer, ce sont les imprévus. On peut se prémunir de certains, car ils proviennent de situations tout à fait surmontables : » Imprévus techniques ou logistiques : prévoir un plan B, au cas où l’accès au Web est interrompu, au cas où la documentation des participants qui devait être apportée par un prestataire a du retard… » Imprévus liés à l’environnement. Des événements font qu’une majorité des participants n’arrivent pas à l’heure, ou sont absents : le formateur doit cependant avancer dans son programme pour les présents et trouver une solution pour que les retardataires puissent continuer à suivre.

Cependant, il existe des situations face auxquelles le formateur doit improviser, notamment dans le cas où une question (pertinente) est posée par l’un des participants et à laquelle le formateur n’a pas de réponse toute faite. Ce dernier tient à sa disposition quelques solutions : » Valoriser la question et proposer une réponse plus tard, par exemple le lendemain. Le formateur peut tout à fait expliquer qu’il doit approfondir le sujet avant de répondre. » Faire appel aux autres participants, par exemple : « Qui parmi vous a été confronté à cette situation ? » ou « Qu’en pensez-vous ? » C’est vraiment la meilleure solution, elle permet au formateur de se laisser un peu de temps, voire de réaliser une synthèse des réponses. » Reformuler la question et la mettre en perspective d’une méthodologie, d’un processus ou d’un apport précédent ou à venir.

La gestion du temps «  Lors d’une animation, la gestion du temps est, de mon point de vue, primordiale pour assurer la réalisation du programme dans une atmosphère

conviviale

et

bienveillante,

propice

à

l’apprentissage  ! En tant que formatrice, c’est souvent un vrai challenge. Voici mes astuces pour “regagner” du temps quand c’est nécessaire : » Si un point est identifié comme moins important par les participants, je propose de passer rapidement pour se concentrer sur les sujets essentiels et à forte valeur ajoutée pour les stagiaires. » La durée de réalisation d’un cas peut être réduite soit en proposant de le faire “tous ensemble” : je note alors les suggestions des participants sur le paper board ; soit en le découpant et réduisant le travail individuel de chaque sous-groupe. » Il est parfois possible de regrouper deux cas en un, en proposant des alternatives. Exemple : un groupe réalise le brief d’une étude, l’autre le questionnaire… En aucun cas, je ne rends mon stress visible pour les apprenants, ils en ont généralement assez dans leur entreprise et sont venus pour s’enrichir ! » Véronique Herman-Flory, experte en stratégie business, marketing & innovation PME – start-up – fonds, et auteure du Marketing des start-ups, Eyrolles, 2018

En réalité, en animation, lorsqu’on parle de gestion du temps, on parle de gestion des activités. Car le temps a été planifié au mieux en prévoyant l’interaction, les temps de partage et de validation des acquis. Mais il arrive toujours un moment où l’une ou l’autre des activités prend plus de temps que prévu.

Réviser les priorités pédagogiques Il convient en premier lieu de revoir les priorités pédagogiques pour ne pas se laisser déborder, tout en

ne

perdant

pas

de

vue

l’acquisition

des

compétences. Le formateur voit le temps passer plus vite qu’il ne l’avait

envisagé.

Pas

de

panique 

!

Cette

méthodologie en quatre points permet de revoir à la hausse ou à la baisse la durée des activités, y compris des exposés et des activités pratiques. » Évaluer la durée des activités restantes, en fonction de leur objectif pédagogique et de leur importance dans l’apprentissage. » Réviser les priorités en tenant compte du profil et des attentes des participants. S’ils sont très actifs,

privilégier les activités collaboratives au détriment des exposés. S’ils sont demandeurs d’explications, privilégier les apports théoriques et réduire les temps d’échanges. » Adapter les types d’activités aux nouvelles priorités : retrancher des activités qui apportent moins et les remplacer par un apport de messages clés. Diminuer la durée de certaines. » Négocier avec les participants si besoin. Leur montrer en quoi le déroulé s’adapte à leurs besoins, sans rien perdre du contenu. Dans le déroulé pédagogique, il est judicieux d’anticiper des animations en grand ou en très petit groupe afin de ne pas se laisser surprendre. Il s’agit de prévoir plus d’activités en petit groupe pour apporter du rythme et de la dynamique. Et pour un plus

grand

nombre

que

prévu,

envisager

raccourcir certaines séquences ou exposés.

de

À RETENIR » Nous communiquons au moins autant avec notre gestuelle et notre voix qu’avec les mots que nous employons. » La conscience de soi en formation est essentielle pour ne pas se laisser happer par la pression du temps, les questions des participants et les situations. » La pratique attentionnelle active© est une approche qui apporte tranquillité, maîtrise de soi et prise en compte du contexte. » La gestion du temps est principalement une gestion des activités, de leur priorité et de leur durée.

1  Source  : N. Vanlaethem, S. Labouesse, La Pleine conscience au travail, Dunod, 2016. 2 Source : http://atlans.eu/notre-methode

Chapitre 13

Gérer les participants et la vie du groupe DANS CE CHAPITRE : » Le cycle de vie d’un groupe » Les différents profils de participants » La prévention des conflits » La posture de formateur animateur

F pédagogie

ormer est un métier enthousiasmant  ! Si la est

essentielle

pour

aider

les

participants à apprendre, les qualités d’animation de groupe sont cruciales pour générer et maintenir une bonne dynamique. Un groupe se crée, vit sa vie et puis se dissout. À chaque étape, un leader ou un meneur se révèle et prend la coordination de l’ensemble en main. Si le formateur ne joue pas ce rôle, un participant le prendra. Le formateur prend la posture de formateur animateur afin de gérer les

différentes personnalités tout au long de la vie du groupe. Voyons comment fonctionne un groupe et quel est son cycle de vie, puis quels sont les principaux types de comportements rencontrés en formation et comment les gérer. Et puis, en cas d’opposition ou de conflit, comment anticiper ceux-ci, les empêcher et les résoudre.

Générer et entretenir une cohésion de groupe Un groupe restreint, comme celui qui est constitué par les participants à une formation, connaît des phénomènes qui lui sont spécifiques. Ce sont ces phénomènes

que

le

psychosociologue

et

psychothérapeute français, Roger Mucchielli (19191981) a identifiés et regroupés sous le terme de « dynamique des groupes ». Ainsi, la vie de ce type de groupe passe par cinq étapes, qu’il faut nécessairement comprendre pour bien débuter et mener le groupe jusqu’à sa dissolution.

Les cinq étapes de la vie d’un groupe Au départ, les participants arrivent au fur et à mesure dans la salle de formation. Chacun entre dans la salle avec sa personnalité, ses attentes et ses capacités à composer avec les autres. Ainsi, chaque groupe d’apprenants est différent et le formateur ne sait jamais à l’avance comment «  le ciment va prendre ».

« LA TOTALITÉ EST PLUS QUE LA SOMME DE SES PARTIES » Cette citation d’Aristote (384-322 av. notre ère), philosophe et précepteur d’Alexandre le Grand, s’applique bien à la constitution d’un groupe d’apprenants. Car le groupe ainsi constitué est bien plus que la somme des personnalités, il devient une entité à part entière. Comme le montre la métaphore du pont de pierres  : ce sont les pierres qui forment l’arc qui soutient le pont. Le pont est la totalité d’une somme de pierres dans une configuration donnée, comme le groupe

est

une

somme

de

personnalités

environnement de temps et de lieu.

dans

un

Ainsi,

un

deuxième

rôle

s’ajoute

à

celui

de

formateur  : «  animateur  ». Car il doit créer, maintenir,

réguler,

animer

puis

dissoudre

le

groupe.

Création du groupe La fonction d’animateur prend toute son ampleur en début de formation, là où se crée le groupe. Mieux cette phase est traitée, plus facile est la régulation par la suite. Au début de la formation, les personnes qui arrivent n’ont pas encore établi de relations entre elles. Elles se rapprochent par connaissance ou par affinité. Elles choisissent leur place selon des critères qui leur sont propres : devant, au fond, à la place qui reste… Elles ne connaissent pas le formateur dont elles se sentent dépendantes. Le tout début de la formation est caractérisé par une atmosphère

de

gêne,

le

silence

est

opaque,

rarement rompu… En bref, chacun cherche des repères. Deux points essentiels vont permettre la cohésion du groupe. D’une part, le contrat social que passe le formateur

animateur

avec

les

apprenants

d’autre part, le contrat pédagogique :

et,

» Le contrat social entre apprenants et formateur tient dans les règles de vie, dont le droit à l’erreur, l’acceptation des horaires, la prise en compte des objectifs de la formation et des attentes de chacun. Les relations que vont entretenir les participants sont également cadrées par ce contrat social et les règles de vie. En plaçant le respect et le droit à l’erreur comme principes premiers de la vie du groupe, le formateur aplanit les appréhensions. Il crée une ambiance de bienveillance et d’écoute. » Le contrat pédagogique place chaque personnalité dans son rôle d’apprenant, en lui permettant d’exprimer ses objectifs et de comprendre les objectifs du programme.

Coopération et ajustements mutuels La

première

impression

est

passée

et

un

soulagement s’installe dans le groupe  : chacun s’est présenté et a pu s’exprimer. La timidité et la réserve du départ s’atténuent ou disparaissent. Cette phase est plutôt agréable, chacun va à la découverte de l’autre et tous sont sur la lancée de la

création du groupe. La coopération est encouragée par le formateur. Dans une formation de deux jours, cette phase intervient juste après la séquence de l’accueil et des présentations, dans la matinée du premier jour. Sur le plan pédagogique, le formateur animateur a tout intérêt à prévoir des activités en sous-groupes ou en binômes et faire tourner les équipes. De cette manière, chacun aura eu l’occasion d’échanger avec un maximum de personnes en peu de temps. L’échange et l’écoute permettent de se découvrir et de s’apprécier. Parfois, les formations de deux jours sont perçues comme une course contre la montre. Or, les échanges entre participants sont chronophages, la tendance du formateur est donc de les réduire à portion congrue, voire de préférer des exposés. C’est pourquoi il prend l’habitude de donner la parole aux participants, d’une manière ou d’une autre, avant la première pause du premier matin, avec des activités assez courtes. Par exemple, avec un quiz introductif, où les apprenants répondent en binômes. Dans le cas où le premier point est de s’approprier

une

démarche,

un

puzzle

à

reconstituer

en

deux

équipes

permet

aux

participants de commencer à apprendre ensemble.

Régulation Puis, peu à peu, les personnalités se révèlent. Les leaders s’affirment, les boute-en-train jouent sur les mots, l’opposant systématique met son grain de sel, le silencieux n’en pense pas moins… C’est une étape nécessaire au cours de laquelle le formateur animateur doit comprendre qu’il n’y est pour rien. Il y aura toujours cette étape à passer pour que le groupe arrive à maturité. Car ici, ce qui se joue, c’est le besoin de reconnaissance de l’individu, son besoin de montrer sa différence et combien il est intéressant. Il veut être apprécié et reconnu tant par le formateur que par les autres membres du groupe. Si le déroulé pédagogique tient compte de cette phase avec des activités sollicitant la participation et les échanges, elle peut passer rapidement, la meilleure régulation du groupe vient du formateur animateur qui doit détecter rapidement le profil des personnalités. C’est en donnant à chacun sa juste place et la reconnaissance attendue, avec une vraie sincérité, que l’animateur amène le groupe à la

phase de maturité. Dans une formation de deux jours, celle-ci intervient dès le premier jour, plus ou moins tôt dans l’après-midi. Des outils et modèles de compréhension des enjeux permettent à l’animateur de réguler les conflits latents ou émergents, et de tenir compte des différentes personnalités.

Maturité Ce qu’on appelle la phase de maturité d’un groupe est le moment où le groupe se gère quasiment luimême. Les groupes de réflexion et de partage fonctionnent bien, les personnes commencent à se connaître et à s’apprécier. Elles prennent en compte leurs différences et, à moins d’un cas vraiment particulier (ce qui arrive), elles ajustent leur comportement de façon bienveillante. C’est le moment où les participants sont autonomes et où chacun se sent reconnu et à sa place. Le formateur animateur doit néanmoins veiller à ce que chacun s’exprime. Il sollicite les moins diserts, et tempère, tout en les valorisant, les plus bavards. Si une tension se fait jour, il prend soin de la réguler.

C’est durant cette étape que le formateur valorise la prise de conscience des savoir-faire et compétences acquis aux participants. Car ceux-ci arrivent à la phase de «  compétence consciente  » que le formateur leur fait formaliser et noter.

Dissolution du groupe Puis, le dernier jour, les participants commencent à se projeter dans l’après. Cela commence bien avant la fin de la formation, souvent dès le retour du déjeuner. Le formateur doit alors gérer deux aspects  : le premier est de faire participer les apprenants et de solliciter leur attention  ; le deuxième

est

de

veiller

membres

du

groupe

de

à

la

séparation

manière

positive

des et

constructive. Ce découpage théorique a un rôle pédagogique à l’usage du formateur. Car c’est la vie d’un groupe et il en est l’observateur et le régulateur, mais non la cause. C’est l’expérience qui permet de reconnaître les différentes phases, d’être présent à chaque moment

et

pertinente.

d’utiliser

la

pédagogie

de

façon

13-1

Les cinq phases de vie d’un groupe

Guider à chaque séquence Une séquence bien conduite évite des ambiguïtés entre le formateur et les participants.

Déterminer les séquences pédagogiques Une séquence pédagogique correspond à un objectif pédagogique partiel (OPP). Si, dans l’enseignement primaire

et

secondaire

elle

est

généralement

de  55  minutes, en formation pour adultes, il n’y a

pas de durée impartie. Toutefois, les formations de deux à trois jours ont, la plupart du temps, des objectifs

pédagogiques

globaux

pouvant

être

atteints en trois ou quatre OPP. Ainsi, nous constatons des séquences variant d’une demijournée à une journée selon les prérequis du départ, le

profil

des

participants

et

les

techniques

d’animation utilisées.

La construction d’une séquence La notion de séquence est relativement récente. Elle permet d’envisager la formation comme une série (un feuilleton) dont chaque épisode apporte de nouvelles

données

et

qui

va

croissant

complexité, séquence après séquence.

ARNOULD CLAUSSE Nous devons cette notion à Arnould Clausse, pédagogue et humaniste belge, promoteur de l’éducation active. En 1971, il fixe le principe de la séquence pédagogique, comme un ordonnancement d’unités d’apprentissage, de plus en plus complexes.

en

Ainsi, une séquence pédagogique est constituée d’activités, de techniques d’animation en vue d’atteindre

un

objectif

pédagogique.

Elle

est

souvent subdivisée en ateliers ou séances qui correspondent à des sous-objectifs pédagogiques.

13-2

Séquence pédagogique

Une séquence pédagogique est soit décrite dans le guide d’animation, soit dans une fiche pédagogique à part. Il n’y a pas de règle  ; la seule chose qui importe pour le formateur, c’est l’aisance à utiliser l’un ou l’autre format.

Débuter et clôturer une séquence L’entrée

en

importance.

matière Une

de

la

succession

séquence de

a

son

séquences

pédagogiques sans fil conducteur entre elles risque de perdre les apprenants. Elle commence ainsi par : » Un lien avec ce qui a été vu auparavant, avec une vérification que tout ce qui précède est bien compris. » Une introduction qui précise l’objectif pédagogique. Celui-ci s’exprime oralement et s’inscrit au tableau blanc, ou bien sur une diapositive. » Un bref tour de table pour vérifier que les apprenants sont attentifs et intéressés. Puis, le formateur réalise l’activité prévue, que ce soit un travail participatif en équipe, un exposé, un quiz, etc. À l’issue de la séquence, quelques clés sont utiles : » Une synthèse réalisée par les participants ou par le formateur en indiquant les messages clés à retenir : méthodologie, points de vigilance, écueils à éviter…

» Une validation des acquis, soit en grand groupe à la volée, soit de façon plus formelle par un quiz ou un exercice d’évaluation.

S’adapter aux différents comportements Il

existe

un

certain

nombre

de

typologies

comportementales sur lesquelles le formateur peut s’appuyer

pendant

son

animation.

Ici,

nous

traiterons de neuf comportements visibles en formation d’adultes et comment les intégrer dans le groupe en proportionnant leurs interventions. Ces comportements sont des attitudes adoptées par des individus. Les considérer comme des façons de s’exprimer dans un groupe permet au formateur de prendre du recul. Il s’agit alors de considérer une façon d’être, sans aucun jugement sur la personne elle-même. Le rôle du formateur est de gérer un groupe

avec

différentes

attitudes,

toutes

demandant à leur manière de la reconnaissance.

Le discret

C’est l’attitude d’une personne qui parle peu, n’aime pas se mettre en avant. Cette personne discrète est généralement très positive vis-à-vis de la formation et apprend tranquillement sans faire de vagues. Afin que la formation lui profite pleinement, le formateur doit la solliciter de temps en temps pour qu’elle s’exprime. Il doit valoriser ses interventions et être attentif à ce qu’elle reste bien présente.

L’expert C’est la posture de celui qui sait, qui a déjà expérimenté et réussi. Il ne sert à rien de se demander pourquoi il suit une formation s’il sait tant de choses. En s’appuyant de temps en temps sur son expérience lorsqu’elle vient illustrer un point du programme, le formateur lui donne la parole dans un contexte précis. C’est une manière de cadrer ses interventions.

Le bavard Il y a deux sortes de bavards, celui qui parle à ses voisins, chuchote, partage ses idées et témoignages en aparté. Puis, il y a celui qui parle beaucoup en

grand groupe, en interrompant le formateur ou la personne qui parle.

Le bavardage en aparté Le formateur a plusieurs cordes à son arc. Par expérience, il lui faudra parfois en user plusieurs au cours d’une même formation. » Tout d’abord, si le formateur a énoncé dans les règles de vie : « Partage en groupe », il pourra s’y référer et c’est un des meilleurs moyens, car cela fait partie du contrat social avec les participants. » Un autre moyen est de s’approcher des bavards et de leur demander de partager en grand groupe car cela intéresse sûrement tous les participants. Généralement, les bavards ne partagent pas, mais se taisent. » Le formateur peut aussi s’arrêter de parler, et montrer qu’il attend que les bavards aient terminé leur dialogue. Le formateur doit non seulement se taire mais regarder explicitement les personnes qui parlent afin de renforcer son action. » Si vraiment les bavards sont récalcitrants, le formateur prend à partie le ou les bavards au moment de la pause et leur explique que les

chuchotements sont dérangeants pour le reste du groupe. Les mesures plus drastiques – proposer de changer de place ou continuer la conversation dehors – sont risquées et les participants pourraient se retourner contre le formateur.

La prise de parole en grand groupe Lorsque le bavard prend souvent la parole en grand groupe pour ajouter son point de vue ou témoigner, le formateur doit encadrer son temps de parole. Pour cela, il indique à quel moment chacun peut s’exprimer, il cadre en donnant l’objectif de la prise de parole. Mais il y a des bavards qui ne savent pas s’arrêter, l’humour du formateur est bienvenu dans ce cas.

Le décalé Il donne des exemples en décalage avec l’exposé, il fait des raccourcis que lui seul comprend, il paraît quelques fois « ailleurs ». Le formateur doit veiller à ce qu’il ne soit pas moqué par les autres participants et à ce qu’il reste présent à ce qui est dit.

En

formation

à

la

gestion

des

émotions,

l’animateur anime une séquence à fort impact émotionnel. Pour la synthèse de l’exercice, il demande à chacun  : «  Qu’avez-vous ressenti  ?  » Tous les participants évoquent leurs émotions ou sentiments, et un participant répond  : «  Je remarque que les femmes ne répondent pas comme les hommes  ». Cette réponse est à côté de ce qui est demandé. Le formateur acquiesce dans un premier temps et termine le tour de table. Puis il revient vers le participant et lui demande s’il a observé que sa réponse était en décalage avec les autres. Ainsi, il permet un bref dialogue-débat de façon à inclure la réponse décalée dans l’ensemble.

L’agressif On pourrait caractériser le comportement de type agressif par cette phrase : « s’impose plus qu’il ne s’adapte ». L’individu avec ce comportement parle haut, donne son avis avec force. De par son attitude, ses gestes, le ton de sa voix, son regard, chacun ressent qu’il suffirait d’un rien pour déclencher opposition, agressivité verbale ou autre réaction…

Quoi qu’il en soit, la meilleure attitude est de garder son calme, de rappeler les règles de vie et de ne pas prêter le flanc aux remarques déplacées. Le formateur peut faire sien ce conseil  : «  Devant une grande force, recule… et quand la force s’est amoindrie

(par

faute

de

répondant

venant

l’alimenter), avance sereinement.  » (José Lara Rosales, philosophe et pédagogue contemporain)

Le contradicteur C’est une posture d’opposition systématique, que ce soit envers le formateur ou les participants. Chaque fois que possible, ce participant contredit ou

apporte

un

point

de

vue

différent.

Ce

comportement peut se manifester sans qu’il y ait malignité de la part du participant, c’est sa forme d’expression. Cette attitude est à différencier de l’attitude contradictoire en vue de mettre à mal le formateur ou bien de montrer sa supériorité. Dans ce cas, il y a un risque pour la dynamique du groupe, car les participants vont se lasser de ces interventions critiques. La bonne attitude est de prendre en compte ses avis et d’accepter qu’il y ait des

alternatives. Si celles-ci sont vraiment erronées et vont à l’encontre des apports du formateur, celui-ci doit discuter avec le participant lors d’une pause. Sans le dévaloriser, le formateur l’amène à trouver un modus vivendi consensuel.

Le plaisantin C’est l’attitude d’une personne qui joue sur les mots et communique par l’humour. C’est une forme d’expression enjouée mais qui, à la longue, est lassante et, surtout, apporte peu en termes d’apprentissage et d’expérience. Le formateur peut remercier, puis revenir sur l’objectif formateur

de

la

peut

séquence. aussi

Avec

proposer

humour, d’ajouter

le une

nouvelle règle de vie qui vise à cadrer les blagues et plaisanteries en fin de séquence ou aux pauses.

Le hautain C’est une posture qui tend à affirmer sa supériorité ou sa différence par rapport à autrui. Cette attitude peut ne pas durer dans le temps, grâce aux échanges et au respect institué dans les règles de vie. Le formateur intègre ce type de comportement

au même titre que les autres, comme une manière de s’exprimer. Il encourage l’individu à participer en équipe et en groupe. Lors de travaux en équipe, le formateur peut donner des rôles à chacun pour favoriser le collaboratif. Ainsi, pour ce type de comportement : le rôle de « facilitateur » qui fait s’exprimer toutes les personnes du groupe  ; le rôle du «  positif  », celui qui valorise les interventions de chacun dans le groupe, ou tout autre rôle lui permettant de s’inclure.

Le précis C’est l’attitude d’un individu qui demande des faits, des preuves, des sources et des détails de mise en œuvre. Il a certainement un mode d’apprentissage factuel et analytique. Le formateur ayant préparé ses séquences pédagogiques de façon à répondre à tous les modes d’apprentissage a prévu ses sources, des liens, des citations, etc.

Prévenir et traiter les conflits Les

conflits

sont

rares

en

formation,

car

généralement les participants et le formateur

comprennent qu’une bonne ambiance participe à l’apprentissage. Chacun met de côté les aspirations de son ego pour apporter sa contribution au groupe. La plupart du temps, l’instauration de règles de vie claires et le cadrage de chaque séquence permettent d’éviter pas mal de situations ou comportements conflictuels.

Le terreau du conflit Des situations de tension entre participants ou entre participants et formateur peuvent surgir, il s’agit d’en comprendre l’origine, qui, parfois, n’a pas de rapport avec la formation elle-même.

Les malentendus Le conflit naît d’incompréhensions ou de non-dits successifs, qui génèrent des malentendus. Ceux-ci peuvent rester latents, ou éclater au grand jour. Il suffit alors d’une phrase, d’un ton, d’une remarque mal comprise, etc. Ces conflits sont liés à des interprétations de faits. La transparence, le sens et la fixation d’un cadre clair

et

partagé

permettent

de

prévenir

ces

situations. On ne reviendra jamais assez sur le

contrat social et sur le contrat pédagogique établis en début de formation. Ils permettent de créer un consensus sur lequel l’animateur s’appuie tout au long de la formation.

Le participant non intégré Le conflit peut venir d’une personne qui ne se sent pas à l’aise dans un groupe, soit qu’elle se sent d’un univers très différent, soit qu’elle soit ellemême dans une situation personnelle instable. Parfois, cela ne mène pas à un conflit. Un patron de petite PME s’est inscrit à une formation

au

management

dans

un

grand

organisme de formation. Très vite, il ne s’est pas senti intégré  : l’organisme de formation ayant beaucoup plus de clients parmi des entreprises du CAC 40 et de grands groupes avait bâti sa formation sur des situations rencontrées dans ces univers. Or, les problèmes de management du patron de PME en étaient très éloignés. Parfois, cela peut mener à un conflit, lorsque certains participants font tout pour montrer leur supériorité L’animateur

ou

rechercher voit

venir

la

reconnaissance. les

remarques

contradictoires, les oppositions, les interruptions

dans son exposé ou dans les échanges entre participants.

La posture du formateur animateur Le formateur est le premier à incarner le respect des uns et des autres dans le groupe. Au-delà des comportements à ajuster en fonction des profils des participants, deux attitudes lui sont très utiles pour éviter l’émergence d’un conflit.

Faire confiance Faire confiance à la capacité des participants à apprendre

par

eux-mêmes

et

entre

eux

est

essentiel. Ainsi, lorsqu’un participant intervient en grand groupe, le formateur peut se tourner vers les autres et leur demander leur avis. Quand le formateur a prévu un travail en équipe, il doit laisser les apprenants essayer, tester, partager entre eux, sans s’imposer. Laisser la parole aux participants, ne pas brider les échanges. Lors d’une séquence où un participant pose une question, alors qu’un autre veut lui apporter une réponse, le formateur s’interpose et apporte sa

propre réponse. Celui qui voulait donner son témoignage s’est senti frustré et les participants n’ont pas pu tester leur capacité à apprendre par eux-mêmes. Voilà une cause de conflit possible, ou, a minima, d’insatisfaction.

Écouter sans interpréter Tout participant qui pose une question est à la recherche d’une réponse et n’exprime pas une volonté de mettre en porte-à-faux. Il arrive en effet que des formateurs interprètent à tort une question comme une remise en cause de leurs compétences. Le formateur se met en posture défensive alors qu’il lui suffirait d’écouter la question jusqu’au bout et, pourquoi pas, de solliciter le groupe pour donner une réponse.

Traiter et résorber Lorsqu’il y a conflit manifeste, le formateur ne doit se mettre ni dans la situation de victime, ni dans l’interprétation personnelle, ni dans la justification.

Des faits, des opinions et des sentiments

Dans toute situation, nous nous trouvons face à des faits qui sont indéniables et que l’on peut décrire de façon factuelle et précise. En revanche, si la situation est identique pour tous, nous la vivons chacun de façon différente. Les points de vue et les ressentis émotionnels peuvent être convergents ou divergents, voire très opposés. Généralement, les discussions tournent autour des multiples points de vue, opinions et sentiments et personne n’arrive à s’accorder,

chacun

défendant

ses

propres

convictions. Amener la discussion sur des faits, des exemples concrets, et ne pas relancer le débat. Proposer à chacun de parler de soi, à tour de rôle, en exprimant son opinion et ses sentiments, par le «  je  » et non le «  on  ». Inviter chacun à distinguer les faits de leurs sentiments et opinions.

À RETENIR » Comprendre et accompagner les phases de la vie du groupe. » Être formateur, c’est aussi être un animateur qui cadre et qui s’adapte. » Une

bonne

gestion

des

séquences

cadre

l’apprentissage et donne du sens. » Les conflits peuvent s’anticiper. » Chaque participant a un mode d’apprentissage qui lui est personnel.

Chapitre 14

Préparer et traiter la conclusion DANS CE CHAPITRE : » Trois méthodes pour valoriser les acquis » De l’acquisition de compétences à la transposition » Les étapes clés de la clôture

à ce qu’on C ontrairement clôturer une formation

pourrait imaginer, ne

se

gère

pas

uniquement au dernier moment. Cela se prépare bien en amont, dès la première heure, lorsqu’on recueille les objectifs des participants, puis, tout au long de la formation, lors des évaluations partielles. Ainsi amenée, la conclusion est facilitée en ce qui concerne

le

contrat

pédagogique

entre

les

participants et le formateur. Car deux autres missions

attendent

celui-ci 

:

permettre

la

transposition des acquis et gérer la dissolution du groupe de manière positive.

Une bonne conclusion s’anticipe C’est une longue expérience partagée avec d’autres formateurs qui nous fait aboutir à ce constat  : la conclusion ne s’improvise pas et cette séquence est à prévoir dans le guide animateur. Plusieurs moments au cours de la formation ont leur importance : le recueil des objectifs dès le début et les validations régulières de la progression.

Recueillir des objectifs précis Nous avons vu l’importance de bien démarrer la formation et la nécessité de passer un contrat pédagogique entre le formateur et les participants. Mais de quelle manière devons-nous envisager le recueil des objectifs sous l’angle d’une préparation à la clôture et à l’évaluation finale  ? Voici trois situations souvent rencontrées au moment du recueil des objectifs, auxquelles le formateur doit faire face : » Des participants n’expriment aucun objectif précis. C’est ennuyeux pour le formateur qui n’a aucune indication sur la façon d’adapter la formation à ces participants ni sur quoi zoomer.

» Des participants donnent un objectif assez vague portant sur un pan entier du programme. Là aussi, le formateur a peu d’indications pour personnaliser ses apports. » Des participants ont un objectif assez précis, mais plus ou moins hors du cadre de la formation. Le formateur, s’il accepte cet objectif, sera contraint de le traiter alors que cela n’est pas prévu et risque d’être intenable. Le formateur, en prévision de la fin de la formation et de l’évaluation finale, doit se prémunir de ces cas de figure.

Faire préciser et reformuler les objectifs Le formateur a tout intérêt à reformuler les objectifs des participants, qu’ils soient globaux ou précis. Ainsi, il reformule l’objectif énoncé avec ses propres termes et le met en perspective d’une séquence de formation. Puis il s’assure que le participant

est

bien

en

phase

avec

cette

reformulation. La reformulation du formateur est introduite par la phrase : « Si j’ai bien compris… » ou « Donc… ».

Elle se termine par une demande d’accord du participant, comme : « Nous sommes d’accord ? » ou « C’est bien cela ? ». Dans d’autres cas, lorsque l’objectif est trop général, le formateur pose une question ouverte afin de faire préciser l’objectif, comme : « Pouvezvous

préciser  ?  »

ou

«  Quel

thème

en

particulier ? » et « Quelle serait votre priorité ? ». Il arrive qu’un participant ne puisse (ou ne veuille) pas répondre à cette invitation. Le formateur lui laisse du temps et revient vers lui un peu plus tard, ou bien en aparté à la première pause. En formation au management, un participant dit «  ne pas avoir d’objectif particulier mais vouloir acquérir une vue d’ensemble  ». Le formateur lui propose de préciser quelle est sa priorité, ou s’il y a un point du programme qui l’intéresse plus. Le participant

reste

sur

son

idée

générale.

Le

formateur n’insiste pas et va le voir à la première pause. Un court échange à ce moment-là permet au formateur de faire préciser au participant son contexte de travail, et de faire émerger des points à résoudre. Le formateur peut alors faire le lien avec certains aspects du programme, et proposer au

participant de se fixer des objectifs prioritaires sur ceux-ci.

Le NON constructif Lorsque les objectifs du participant sont hors programme, le formateur doit être vigilant. En effet, il arrive que celui-ci note l’objectif de la personne

en

programme,

indiquant mais

que

ce

n’est

suffisamment

pas

proche

au

pour

pouvoir y répondre. C’est prendre un risque, car le formateur

peut

se

faire

surprendre

par

une

formulation qui paraît envisageable mais qui, en réalité, cache une demande plus importante, proche du conseil personnalisé. C’est pour éviter ce genre d’inconvénient qu’il est plutôt recommandé de savoir dire NON de façon constructive. Pour cela, le formateur a plusieurs possibilités : » Une nouvelle formulation de l’objectif plus en phase avec le programme. Le participant est alors invité à prendre dans le programme ce qui lui sera utile pour mener à bien son objectif. » Remplacer le premier objectif par un nouveau. Il s’agit pour le participant de renoncer à sa première idée, inatteignable, pour un nouvel objectif atteignable pendant la formation.

» Proposer une alternative en mettant au second plan l’objectif visé et en priorisant des thèmes du programme en lien avec cet objectif. En formation Initiation à l’utilisation des réseaux sociaux, un participant énonce comme objectif  : « Mener une campagne de publicité », alors que ce thème ne fait pas partie de la formation mais d’un niveau

plus

poussé.

Le

formateur

alerte

le

participant que ce thème ne sera pas abordé et l’invite à formuler un objectif qui peut être traité pendant la formation. Le participant propose alors «  connaître

les

fonctionnalités

des

réseaux

sociaux », ce qui lui permettra de les utiliser à bon escient pour créer des campagnes de publicité. Et le formateur sachant cela fera en sorte de lui préciser quelles

fonctionnalités

sont

spécifiques

à

la

publicité. Dans tous les cas, le formateur doit aboutir à des objectifs

précis

que

le

programme

permet

d’atteindre et dont la progression est vérifiable.

Valider et visualiser les progressions

Le déroulé de la formation intègre des évaluations formatives tout au long des séquences, ce qui permet de mesurer la progression des participants. Cependant, pour le formateur, il s’agit aussi de rendre visible aux participants l’atteinte de leurs objectifs et de les rendre conscients des nouvelles compétences acquises. Pour cela il est important de visualiser et de formaliser les objectifs atteints et les compétences acquises. Et le formateur a le choix entre plusieurs méthodes qui vont du plus simple au plus sophistiqué. En voici plusieurs qui peuvent coexister dans la même formation.

Cocher les points du programme C’est le plus simple et le plus évident. Sur la feuille où est affiché le programme, le formateur coche avec un feutre chaque point abordé. C’est une occasion de préciser que ce point vient d’être traité, de vérifier que tout est clair pour chacun.

Marquer les objectifs atteints par des post-its Lorsque les participants ont été invités à formuler leurs objectifs sur des post-its au début de la formation, ils sont priés de les recouvrir d’un

nouveau post-it d’une autre couleur, où il est écrit « atteint », ou bien avec un smiley souriant, ou un V. Visuellement, c’est très riche, car on voit le changement de couleur. C’est bien plus positif que de retirer les post-its avec objectifs, car à la fin, il n’y a plus rien  : le vide n’est pas représentatif de l’acquisition de compétences.

Imager la progression avec humour C’est un exercice plus amusant et impliquant pour les

participants

car

le

formateur

les

met

à

contribution. Au préalable il a dessiné une fusée sur une feuille blanche qu’il a apposée au mur. Il explique que cette fusée illustre leur montée en compétences au cours de la formation, car elle se coloriera au fur et à mesure jusqu’à la fin de la formation. À ce moment, elle sera «  prête à décoller  », tout comme les participants seront prêts à appliquer leurs nouvelles compétences dans leur cadre de travail. Pour colorier la fusée, le formateur demande aux participants de combien ils ont progressé : 20 %, 30 %, 50 %, etc. En principe, à la fin de la formation, on arrive à 100 %. Selon le thème de la formation, l’objet peut être différent d’une fusée. L’objet doit faire sens aux

participants. «  Lorsque j’ai animé une formation en intra pour une société de puériculture, j’ai eu l’idée de dessiner

un

biberon

qui

représenterait

la

progression des participants au fur et à mesure de la formation. J’avais dessiné ce biberon sur une grande feuille et indiqué les mesures de  10  % à 100 %, de dix en dix. Comme c’était en lien avec leur métier, l’image a été acceptée tout de suite et cela a amusé les participants de “remplir” le biberon. Ce sont les apprenants qui décidaient du pourcentage de progression. » Témoignage de l’auteure

La météo de fin de journée Il est important pour le formateur d’avoir un retour sur sa pédagogie, sur le rythme et sur l’humeur des participants. Aussi, la technique qui consiste à faire noter la météo de chacun sur un post-it en fin de journée est un bon indicateur pour le formateur. Il existe

plusieurs

façons

de

s’approprier

la

technique. Le post-it météo personnelle. Chacun est invité à écrire sur un post-it ses remarques sur la journée,

de façon anonyme. Puis chacun vient poser son post-it sur une feuille du tableau blanc. Le formateur les lit une fois que les participants sont partis. L’avantage réside dans l’anonymat, donc chacun se sent libre de dire ce qu’il veut. Les trois choses à dire. En fin de journée, le formateur remet à chacun un post-it. Il demande de le partager en trois colonnes, d’indiquer dans la première colonne, ce qu’ils ont trouvé de très utile, dans la deuxième colonne ce qu’ils ont apprécié et dans la troisième colonne leur(s) remarque(s) s’il y en a. C’est une invitation à s’exprimer de façon constructive. La première colonne porte sur les outils et méthodes, la deuxième sur le rythme, la pédagogie, l’animation du groupe et la troisième colonne permet de dire si quelque chose ne convient pas.

La « synthèse progressive » Cette méthode convient bien aux adultes dont le mode d’apprentissage est global. Ils apprécient les mises en perspective, les synthèses. Le formateur dessine un tableau avec le nombre de colonnes et de lignes qu’il sait nécessaire. Il les remplit au fur et à mesure de la formation et de l’acquisition des

savoirs et savoir-faire, après chaque séquence. C’est

une

manière

de

les

valider

et

de

les

représenter dans un ensemble cohérent. Si la forme «  tableau  » ne correspond pas au domaine enseigné, le formateur choisit alors le mind mapping ou une autre représentation, comme un chemin, des étapes successives, etc.

Gérer les étapes de la conclusion La conclusion d’une formation se déroule en quatre étapes qui laissent la parole aux participants. Deux évaluations viennent signaler la fin de la formation et sont à faire remplir par les participants  : l’évaluation des acquis et celle de la qualité de la formation. Afin qu’elles n’arrivent pas de façon abrupte, il est nécessaire de les amener et de les expliquer.

Les étapes On distingue quatre grandes étapes permettant au formateur de mettre en perspective tous les savoirs, savoir-faire et savoir-être apportés en formation et

aux participants de prendre conscience de leurs nouvelles compétences.

La synthèse du programme et des objectifs Le formateur valide auprès des apprenants que le programme n’a plus de secret pour eux. Pour voir si les derniers points du programme sont bien compris et intégrés, il demande s’il reste des questions, des incompréhensions. Il vérifie que les objectifs personnels sont atteints en relisant ceux de départ et en sollicitant les participants.

La validation des acquis Il

est

conseillé

de

réaliser

des

évaluations

formatives et des points de vérification tout au long de la session afin que l’évaluation finale ne soit trop lourde à gérer. Le formateur vérifie que les participants se sont bien approprié les savoirs, techniques et méthodes vus en formation. Pour cela il utilise des techniques d’animation de groupe ou bien des techniques d’évaluation comme un cas de synthèse ou un questionnaire individuel.

La transposition à sa vie professionnelle Le formateur s’assure que tous les participants ont des réponses concrètes à leur questionnement de départ et qu’ils sauront transposer à leur vie professionnelle

les

techniques

étudiées

en

formation. Pour cela, des outils comme le plan d’action individuel ou le plan de progrès sont très utiles. «  À la fin de chaque journée de formation, pour inciter

les

participants

à

entrer

en

action

rapidement après la formation, je leur demande de prendre quelques minutes pour revoir les notes qu’ils ont prises. Je les invite à réfléchir à une action qu’ils ont envie de mettre en place sur la base de ce que nous avons vu. Je les invite ensuite à partager leur action avec le groupe. J’en profite, quand c’est nécessaire, pour leur donner un ou deux

conseils

additionnels

pour

orienter

leur

action. » Valérie March, formatrice en communication sur les médias sociaux et auteure d’ouvrages sur le même sujet

L’évaluation de la qualité de la formation

Enfin, la dernière étape est l’évaluation de la satisfaction

des

participants

sur

l’action

de

formation elle-même. Ils vont se prononcer sur la pédagogie, le contenu, le rythme, la durée, la logistique…

Il

est

conseillé

de

faire

remplir

l’évaluation par les participants et de terminer par un tour de table final. Cette évaluation est importante pour le formateur car il recueille beaucoup d’informations sur sa pédagogie qui lui permettent de capitaliser sur ses bonnes pratiques et de se remettre en question.

Le bon timing Le bon timing dépend des évaluations partielles faites au cours de la formation, du nombre de participants et de la manière dont les évaluations sont à remplir, en salle ou plus tard par un lien. Néanmoins, il est conseillé de prévoir un minimum de  45  minutes afin que les participants puissent s’exprimer et au cas où surgirait une question de dernière minute. Prévoir une heure à une heure et demie sur le guide animateur n’est pas un luxe. Cela permet d’aborder un point qui était attendu et qui va plus loin que le

programme  ; cela permet aussi de répondre à plusieurs questions, de faire s’exprimer chacun sur son plan d’action.

Valoriser les acquis Parfois, l’apprentissage d’un savoir paraît si facile que l’apprenant n’a pas l’impression d’avoir acquis une compétence digne de ce nom. D’autre fois, l’apprenant

ne

se

voit

pas

progresser…

Ces

situations ne permettent pas à l’apprenant de constater qu’il a réellement progressé et acquis de nouveaux savoirs et savoir-faire. Le talent de pédagogie du formateur doit s’exprimer ici pour mettre

en

individuellement

confiance et

les

collectivement.

participants Plusieurs

techniques permettent de mettre en valeur les acquis d’une formation.

Le tour de table Le formateur propose à chacun d’exprimer ce qu’il retient de l’ensemble du programme. Il guide les participants en leur demandant par exemple  : « Que retenez-vous de plus utile ? », « Citez trois

outils utiles. »… Il note au tableau de papier ce que disent les participants. L’avantage

est

de

visualiser

l’ensemble

des

techniques et méthodes regroupées sous le terme «  outils  » qui ont été jugées particulièrement importantes par les participants.

Méthode du « dernier survivant » C’est un tour de table qui dure plus longtemps que le précédent. Le formateur donne une «  vie  » supplémentaire aux participants et leur demande de citer chacun à leur tour, le plus possible d’outils, méthodes, processus, idées clés vus en formation. Le tour de table se fait dans un sens donné et chacun à son tour s’exprime. Dès que l’un des participants n’a plus d’idées, il ne peut continuer au tour suivant. Et les tours de table se succèdent jusqu’au dernier survivant. L’avantage de cette méthode est qu’elle est ludique, amène une émulation au sein du groupe et qu’elle met en relief un nombre impressionnant d’apports. Elle est à utiliser lorsqu’on a prévu un timing favorable et pour inciter l’implication de tous.

Méthode des « six chapeaux » Le formateur s’inspire de la méthode des six chapeaux d’Edward de Bono, qui permet d’attribuer un rôle à chaque participant, indifféremment de ce qu’il est dans la vie. Comme il n’y a que six chapeaux donc six rôles, le formateur crée des binômes, ou des équipes. Il peut aussi ne proposer que quatre chapeaux. Selon la couleur qui lui est attribuée, le participant exprime un type d’apport particulier : » Le chapeau blanc est signe de neutralité : le participant va livrer les informations, le contenu théorique qui aura été vu pendant la formation. » Le chapeau rouge est le signe de l’émotion : le participant va exprimer ce qui a provoqué l’enchantement et une grande satisfaction au cours de la formation. » Le chapeau noir est le signe de la prudence : le participant va citer les écueils et pièges à éviter. » Le chapeau jaune est le signe de l’optimisme : le participant va donner les idées clés. » Le chapeau vert est le signe de la créativité : le participant va dire ce qu’il a trouvé de surprenant,

d’original ou de décalé. » Le chapeau bleu est le signe de l’organisation : le participant va énoncer les méthodes et outils. Il est conseillé de laisser un peu de temps à chacun pour reprendre ses notes et réfléchir à ce qu’il doit exprimer.

La synthèse individuelle Le formateur propose à chaque participant de réaliser sa propre synthèse sous forme d’un dessin, d’un blason ou d’une carte mentale et qui reprend les points clés à retenir selon lui. Chacun s’y attelle dans

un

temps

alloué

par

le

formateur

d’environ  15  minutes, puis exprime en grand groupe ce qu’il retient. L’avantage de cette méthode est qu’elle renforce l’appropriation de la formation par les apprenants en

leur

laissant

un

moment

de

réflexion

personnelle.

Favoriser la transposition Comment faciliter la transposition de ce qui a été appliqué en formation à sa vie professionnelle  ?

C’est un enjeu très important pour les adultes, dont l’objet de la formation est de leur permettre de résoudre

une

problématique

bien

identifiée.

Généralement, le formateur a permis de faire des liens concrets avec les cas de figure rencontrés par les

participants

tout

au

long

des

diverses

séquences. Mais arrivés en fin de formation, une appréhension guette, certains apprenants ne se sentant plus très sûrs de pouvoir mettre en œuvre aussi facilement lorsqu’ils seront seuls. Pour cela, le formateur utilise trois types d’outils  : le plan d’action individuel, ou plan de progrès, le planning d’engagement et les outils digitaux de suivi de formation.

Le plan d’action Quels que soient sa forme et son format, le plan d’action inclut d’une part ce qui est à retenir comme très important et très utile et, d’autre part, comment l’apprenant va concrètement mettre en application ce qu’il a vu. Le formateur aura distribué les plans d’action dès le début en précisant leur utilité  : une synthèse des points les plus importants à retenir. Après l’évaluation des acquis, le formateur donne un temps pour que

chacun remplisse son plan d’action. Il passe auprès de chacun et s’assure que chacun envisage bien des actions concrètes. Puis il leur demande de partager un point à transposer. Le plan d’action que nous trouvons impliquant et facile à utiliser tient en quelques pages dans un format A5  relié. Plusieurs pages permettent de lister tout ce que le participant tient à retenir  : idées, méthodes, processus, astuces, expérience d’un autre participant, etc. Puis, en trois pages, il est proposé de passer de la formation à l’action en priorisant deux à quatre points très utiles et en les transposant à sa vie quotidienne. Puis, deux pages permettent d’évaluer les risques ou les freins qu’il devra dépasser comme les facteurs de réussite. Le plan d’action se termine par un planning où le participant ébauche une première planification.

L’engagement sur un planning Pour aider les apprenants à se projeter dans la mise en œuvre des acquis, la réalisation d’un planning prévisionnel

est

une

opportunité.

En

effet,

l’apprenant peut y placer le rendez-vous postformation avec son manager pour lui faire un retour, les étapes de la mise en place d’un premier

outil, l’occasion de mettre à profit une méthode, etc. Obtenir l’engagement des participants sur quelques dates a l’avantage de leur faire ouvrir leur agenda professionnel et de se positionner avant même la fin de la formation.

Les outils digitaux Les outils digitaux à utiliser après la formation permettent de rassurer les apprenants et de continuer à se perfectionner. Le formateur aura eu soin, tout au long de la formation, de solliciter les apprenants avec ces outils de façon à ce qu’ils se les approprient.

Retrouver les contenus clés de la formation Certains outils font office de ressources partagées comme le «  mur digital collaboratif  », que l’on peut

réaliser

sur

la

plateforme

Padlet.

Les

participants vont y retrouver des liens, des astuces, des idées clés… De même avec le blog du formateur ou une liste de blogs à suivre permettant aux participants de

continuer à apprendre.

Partager entre apprenants Certains outils digitaux permettent de créer et d’entretenir une communauté d’apprenants où ceux-ci continuent à partager leurs expériences et à alimenter leurs connaissances. Ainsi, il est possible de créer un groupe fermé ou ouvert sur les réseaux sociaux comme Linkedin ou Facebook.

Gérer la dissolution du groupe Et voilà la fin de la formation qui approche. On observe deux aspects dans cette étape  : le premier est que l’esprit des participants quitte la formation bien avant sa clôture et, le deuxième est la difficulté pour certains de se séparer de personnes qu’ils ont appréciées. Ainsi le formateur a deux enjeux à relever  : 1-maintenir l’attention des participants et les motiver jusqu’à la clôture et  2faciliter le départ.

Maintenir la motivation Souvent, au retour du déjeuner du dernier jour, les participants ont, en esprit, quitté la formation.

Chacun pense au train à prendre et « Est-ce qu’on finira à l’heure  ?  », d’autres à leur famille, aux mails qui les attendent. Il est difficile pour le formateur de les «  tenir éveillés  ». Chaque participant s’apprête à reprendre ses occupations et son

identité

autre

qu’apprenant.

Ce

moment

représente un enjeu fort pour le formateur. Ce dernier doit prévoir une séquence dans son guide animateur qui permette de motiver et d’entretenir la curiosité des participants : un cas de synthèse, un jeu de rôle…

Préparer un départ en douceur Lorsque la formation s’est bien déroulée (et ça arrive très souvent  !), les participants sont soudés et l’idée d’une séparation fait retomber le moral. Le rôle du formateur est important pour permettre un atterrissage en douceur. Les quatre étapes de conclusion

d’une

formation

y

contribuent

pleinement en amenant peu à peu les participants à se projeter dans leur vie professionnelle.

Fêter la réussite

Pour clore dans une bonne ambiance, le formateur peut ajouter une dernière touche : saluer la réussite de

tous  !

Plusieurs

possibilités

s’offrent

au

formateur pour cette toute dernière séquence.

La remise de l’attestation de formation La remise d’un certificat ou d’une attestation de formation permet une mise en scène valorisante pour les apprenants. En faisant de ce geste la toute dernière séquence, le formateur ancre un état d’esprit positif. Cette action permet des variantes : » Le formateur peut théâtraliser cette remise : « J’ai l’honneur de remettre son attestation à… Avec toutes mes félicitations ! » pour chaque apprenant. » Le formateur peut inviter chaque participant à remettre l’attestation à un autre en le félicitant. Cette mise en scène collaborative a l’avantage de souder le groupe de façon ludique avant le départ.

Un cadeau en petit papier Le formateur convie les participants à écrire sur un petit papier ou un post-it une qualité qu’il a

repérée chez les membres du groupe. Cela fait une qualité par personne. Puis chacun va remettre son petit papier à la personne concernée. C’est une technique qui renforce l’aspect enchantement et favorise une bonne émotion en fin de formation juste avant de se quitter.

Une pause cocktail Le formateur peut ne pas envisager de pause le dernier jour après-midi, à condition d’en prévenir les participants. C’est une option tout à fait possible dans le cas d’un travail en équipe, chaque équipe gérant sa propre pause. Cela rassure le groupe et ceux qui doivent prendre un train ou un avion. Et, en toute fin de formation, cela permet à ceux qui ont le temps de prendre un thé ou un café avant de se saluer et partir.

À RETENIR » La conclusion de la formation se prépare dès la prise en compte des attentes et des objectifs de chacun. » Toutes les validations formelles et la prise de conscience par les participants de leur évolution concourent à la réussite de la formation. » La transposition des compétences acquises dans le domaine professionnel et/ou personnel est un point clé.

PARTIE 5 LA PARTIE DES DIX

DANS CETTE PARTIE… Vous l’avez compris à la lecture des chapitres précédents : être formateur c’est la mise en œuvre de plusieurs capacités. Aussi, pour vous assurer d’être un parfait formateur dans toutes ses facettes, vous trouverez dans cette partie trois chapitres qui répondent à cette exigence. Tout d’abord, vous trouverez dix astuces pour rater votre formation à tous les coups. Ainsi, en en prenant le contre-pied vous devriez les réussir. Puis, comme souvent les formateurs constatent être épuisés après une journée d’animation, vous trouverez dix clés pour vous ressourcer et retrouver votre énergie. Et, enfin, parce que l’attention des participants faiblit à force d’être sollicitée, et cela assez régulièrement, vous trouverez dix jeux récréatifs pour réveiller leurs neurones. Maintenant, vous devriez être fins prêts pour cette aventure qu’est la formation !

Chapitre 15

10 pièges pour rater sa formation à tous les coups DANS CE CHAPITRE : » Les principaux écueils qui guettent le formateur » Des antidotes à utiliser sans modération

devenons formateurs avec notre propre N ous personnalité. Il n’y a rien à modifier sur nos traits de caractère. Cependant, quels que soient nos profils, il y a des comportements qui ne sont pas super efficaces lorsque nous sommes en situation de former. Ce sont ces écueils qui peuvent faire rater peu ou prou nos actions de formation.

Entrer dans « la posture du formateur » C’est

s’imaginer

qu’il

faut

entrer

dans

les

« habits » de celui qui forme. Cela suppose, même

inconsciemment, qu’il existe un profil type de formateur, avec un rôle particulier, des attitudes, des réflexes et une posture spécifique. C’est imaginer qu’il existe un «  moule type  » de formateur

auquel

conformer.

Cela

il se

serait

nécessaire

manifeste

de

de

se

différentes

manières : » Nous avons rencontré un formateur que nous avons jugé idéal et auquel nous aimerions ressembler. » Nous voulons être parfaits et nous imaginons qu’il y a un profil idéal de formateur auquel correspondre. » Nous ne sommes pas encore très sûrs de nous et nous aimerions nous rassurer avec quelques attitudes, looks, etc. L’antidote est d’être soi-même, avec toutes ses compétences, ses atouts et ses «  points de vigilance  ». L’antidote, si c’était une devise, serait : « L’habit ne fait pas le moine ».

Le formateur « je sais tout »

Sa devise c’est «  remplir les têtes  » de savoirs, techniques,

exemples

qui

parlent,

sources

de

références, trucs et astuces, etc. Cela part d’un bon sentiment, celui de partager et transmettre son expérience et son expertise. Mais c’est partir du postulat que c’est lui, le formateur, qui sait et qui a réponse à tout. Du coup cela engendre une posture dans laquelle le formateur se doit de répondre à toutes les questions, de ne pas être en faute ni d’hésiter. Et, surtout cette posture ne laisse pas de place à l’expression des participants. L’antidote à cette attitude pourrait être cette consigne : « allumer la lumière », ou « faire jaillir l’étincelle » chez le participant. Il ne s’agit plus de remplir des têtes d’un nouvel apprentissage. Il s’agit de faire s’approprier ce nouvel apprentissage, de faire acquérir de nouvelles compétences par une prise de conscience et une compréhension.

Le formateur « bavard » Il pense  : «  contenu à délivrer  ». Il veut tout transmettre, et il a beaucoup de choses à dire. Alors, il a tendance à noyer les participants dans un flot

d’informations,

témoignages,

etc.

de

démonstrations,

Comme

il

sollicite

de les

participants, ceux-ci s’expriment et apportent leurs expériences. Dans tout cela, les participants n’arrivent pas à prioriser l’essentiel ni le plus important à retenir. Et le compteur temps explose ! L’antidote

est

de

penser 

:

« 

objectif

pédagogique  », avec deux-trois principes clés à retenir. Ainsi, c’est plus simple d’aller au cœur de ce qu’il y a à transmettre. Ou bien de s’arrêter de parler au bout du vingtième mot !

La formation, c’est du sérieux Bien sûr que former c’est sérieux ! En outre, il vaut mieux être un expert du sujet pour former. Souvent qui dit expert, dit  : «  je sais et je vais vous montrer  », avec des diapositives à textes, du contenu, du contenu et du contenu. Une formation sérieuse s’entend avec la méthode pédagogique magistrale

en

alternance

avec

des

exercices

pratiques, mais avec assez peu de jeux et assez peu de diversité de techniques d’animation. Il y a peu de rythme et la formation risque d’être perçue comme monotone et difficile. Nous vivons dans une société de l’image, où la vidéo prime sur l’écrit. Nous ne pouvons rien à

cette évolution et à ces nouveaux usages. Et les plus jeunes adultes ont appris à zapper et à rechercher l’information immédiatement. Nous, formateurs, devons nous adapter tout en maintenant un très bon niveau de formation. L’antidote est de jouer et faire jouer ! Utiliser des anecdotes, faire des pauses récréatives, utiliser l’humour… Parfois, une image vaut mieux que  100  mots. Il n’est pas interdit de rire en formation.

Le formateur « maman poule » Il veut tellement aider les participants qu’il ne les lâche

pas

travaillent

d’une en

semelle  !

Même

sous-groupes,

le

lorsqu’ils formateur

« maman poule » veille au grain : » il passe derrière eux ; » il leur demande si tout va bien, si la consigne est claire ; » il leur rappelle qu’il est là en cas de question ; » il les interrompt pour leur donner une dernière consigne, un dernier conseil… Bref, il est « sur leur dos » en permanence, ce qui empêche les participants de penser par eux-

mêmes, de s’approprier les techniques et méthodes ou d’apprendre par l’erreur. Cela met aussi le formateur sous pression  : il ne peut «  lâcher prise » à aucun moment. L’antidote serait de «  lâcher la bride  », à la fois pour le bien-être du formateur lui-même et pour une

meilleure

capacité

d’apprentissage

participants.

Rappelez-vous

essais/erreurs

vous

ont

comment

appris,

comment

des vos les

échanges avec les autres vous ont enrichi ! Laissez donc cette chance à vos participants.

Prendre ses diapositives pour une béquille Il arrive qu’au début nous réalisions beaucoup de diapositives à projeter, car elles nous servent avant tout de « fil conducteur » ou de « mémoire ». Le nouveau formateur a tendance à s’appuyer dessus plus que nécessaire, il s’en sert comme d’une canne pour

l’accompagner.

Ainsi,

le

déroulé

des

diapositives est plus un appui pour le formateur que pour le participant. De plus, le formateur est enclin à enrichir le contenu des diapositives par ses exemples ou par du contenu complémentaire. Cela

risque de l’enfermer dans une pédagogie de type descendant ou magistral. L’antidote est dans l’itinéraire pédagogique  ! C’est lui votre canne  : réalisez-le de façon claire et facilement lisible, même en formation. Un autre remède est d’avoir à ses côtés des fiches contenus rappelant les exemples à raconter, les témoignages d’experts, les questions clés, les sources à citer, etc.

Écrire un roman sur chaque diapositive Un écueil dans lequel on peut tomber, c’est de rédiger beaucoup de contenu sur les diapositives à projeter. Celles-ci sont tout, sauf pédagogiques. Car un texte, il faut le lire et cela sollicite une attention forte de la part des participants. Surtout quand il y a beaucoup de texte écrit en tout petit. La compréhension du contenu à lire est plus longue que celle d’un schéma qui se comprend plus immédiatement. Le meilleur antidote est tiré de ce slogan, créé en  1978  par Jean Cau (remplacé en  2008) pour un célèbre magazine français : « Le poids des mots, le choc des photos  ». Sans tomber dans l’excès

inverse ni faire du photojournalisme ou de la presse people, le formateur peut s’en inspirer largement. Ainsi, en faisant des diapositives au contenu plus léger, comme : » deux ou trois points clés que le formateur développe oralement ; » une illustration du contenu : une image, un tableau, une infographie… ; » un schéma qui synthétise ou met en perspective.

Oublier le temps qui passe Une bonne gestion du temps est attendue par les participants à la formation. Ils ne supportent pas que l’animateur leur demande de rester «  un peu plus tard » ou de venir le lendemain « un peu plus tôt  »… juste parce qu’il n’a pas bien géré son temps  ! C’est un piège dans lequel il est facile de tomber, et que l’on n’imagine pas avoir autant d’importance. En oubliant le temps, par exemple lors d’une séquence où il y a beaucoup à dire, nous devrons « récupérer » du temps sur : » une autre séquence qui sera plus courte ; » une synthèse qu’on ne fera pas ;

» une restitution qu’on fera plus vite au détriment de la parole des participants… L’antidote

est

de

minuter

les

séquences

pédagogiques. Certains le font très précisément, mais on peut décompter par tranche de 15 minutes. Une deuxième solution est de noter pour chaque séquence les messages clés à retenir, c’est-à-dire l’essentiel. Ainsi, le formateur peut gérer selon les séquences et les attentes des participants  : aller à l’essentiel

quand

ce

n’est

pas

une

attente

primordiale et passer plus de temps lorsque la séquence est importante pour les participants.

Fin de la formation : vite fait, bien fait On peut penser que la clôture d’une formation est une simple formalité, en quelque sorte en dehors de l’action de formation elle-même. On peut aussi avoir tendance à négliger cette séquence  : on n’imagine

pas

son

importance

sur

le

plan

pédagogique, et l’on craint que le temps passé à la clôture le soit au détriment de quelques notions supplémentaires, vraiment très importantes.

L’antidote, c’est de comprendre que la clôture est le dernier instant de la formation, la dernière touche qui va rester dans les mémoires. Prévoir une heure au minimum et plus si les participants sont plus de huit. Ainsi, le formateur a un peu de marge au cas où il y aurait des questions de dernière minute. La fin d’une formation, c’est la dissolution d’un groupe de personnes qui a appris à se connaître, voire à s’apprécier, un peu comme des invités qui s’en vont après une bonne soirée. Il est donc nécessaire de gérer cet aspect émotionnel. De plus, chaque participant sait qu’il va se retrouver seul pour mettre en pratique les acquis : il faut s’assurer que tout est bien clair pour chacun.

La star fait son show Être formateur, c’est un peu comme être un acteur face à son public. Le formateur est attendu par les participants qui ne le connaissent pas encore, ou bien ils s’en font une idée sur la base de son CV, de ses publications ou de son expérience sur les réseaux sociaux. Le formateur, comme l’acteur, est face à son public et c’est lui qui mène le jeu, il entre en scène et joue sa partition. Le contact avec le public est immédiat, le public attend la suite, boit

ses paroles (ou non). Bien sûr, il y a de ça en formation et le formateur doit prendre son rôle, ne pas être timide ni trop effacé. Cependant, à trop faire le show, les participants vont être séduits par le personnage mais peu apprendre. Ils seront contents d’avoir passé un bon moment mais peu satisfaits s’ils ont peu appris. Il y a donc un équilibre à trouver. Plutôt qu’une star, être un bon équilibriste. Savoir jouer, au sens propre du terme, car il n’y a pas une posture type de formateur égale durant toute la formation. Il s’agit de jongler avec les différentes attitudes qu’implique le métier de formateur 

:

guide,

animateur

de

groupe,

transmetteur de savoirs, savoir-faire et savoir-être, maître

du

temps,

d’opposition…

régulateur

de

conflit

ou

Chapitre 16

10 clés pour se ressourcer et gagner en énergie DANS CE CHAPITRE : » Mieux écouter ce que nous dit notre corps » Rythmer et réguler sa propre énergie » Se rappeler à soi-même régulièrement

si l’on fait très attention à soi et que nous M ême savons prendre du temps pour nous faire du bien et penser à nous, il est très utile d’avoir dans sa trousse à outils quelques clés pour se ressourcer au cours de la formation. Ce sont essentiellement des

réflexes

acquis

au

fur

et

à

mesure

de

l’expérience et des partages entre formateurs.

Respirer ! L’énergie du formateur est la plupart du temps tournée vers les participants : comment réagissent-

ils ? Est-ce clair pour eux ? Arrivent-ils à suivre ?… Et cette énergie, quand elle n’est pas orientée vers son public, l’est vers le contenu à délivrer, comme les messages clés, les exemples, la consigne à préciser,

etc.

Tout

cela

l’éloigne

de

lui

en

permanence et c’est ainsi qu’en fin de journée, le formateur se sent exténué et vidé de son énergie. Un premier moyen de se ressourcer au cours de la formation

consiste

à

respirer

en

en

ayant

conscience, car, heureusement pour nous, nous respirons sans nous en rendre compte. Dès que vous vous sentez en baisse de tonus ou trop happé par votre public  : respirez amplement en sentant l’air frais qui entre à l’inspiration et l’air chaud qui sort à l’expiration. Il s’agit de bien respirer en partant de la respiration abdominale afin que l’air emplisse bien les poumons. Il suffit de respirer ainsi une fois ou deux et puis de reprendre le cours de la formation. L’effet est immédiat.

LE SAVIEZ-VOUS ? Selon une étude de 2012, le contrôle de sa respiration peut améliorer le ralentissement des battements du cœur. Un rythme élevé est lié à un plus grand risque d’infarctus. Respirer doucement et profondément pendant quelques minutes par jour aide à réduire sa tension artérielle, selon une étude du National Institute of Health. Des chercheurs de l’université de Northwestern, aux ÉtatsUnis, ont mis en évidence l’impact positif de l’inhalation par le nez sur les émotions et la mémoire.

De l’eau tu boiras régulièrement Les naturopathes le disent et le répètent à leurs patients  : «  Boire de l’eau a un effet positif sur le stress et le diminue nettement  ». Or, il arrive que le formateur soit tellement centré sur le contenu, les

horaires,

les

participants

et

parfois

l’environnement à gérer (température de la pièce, incidents techniques, etc.) qu’il ne pense pas assez à se réhydrater. Une bonne astuce  : venir en formation avec une bouteille ou un thermos rempli d’eau et se fixer

comme objectif d’en boire le contenu à petites gorgées régulières tout au long de la journée. C’est un bon moyen pour se rappeler à soi-même et prendre soin de sa forme sans attendre d’être épuisé. « Ma répartition dans la journée : au réveil, je bois entre  300  ml et  500  ml d’eau pure à température ambiante, parfois chaude avec quelques gouttes de citron et des épices stimulantes. Cela stimule le transit et permet à la faim d’arriver. Au petitdéjeuner, je bois rarement ou de temps en temps une infusion ou un thé. Dans la matinée, 500  ml d’eau pure répartie en petites gorgées et une infusion de thé, surtout l’hiver. Au déjeuner, je bois rarement pendant le repas ; si je bois, c’est un seul verre d’eau. Dans l’après-midi, je continue à m’hydrater comme dans la matinée. Au dîner, je bois peu ou pas d’eau, mais mon repas est constitué de légumes en majorité ! » Émilie Borriglione, animatrice d’ateliers cuisine et naturopathe, auteure du blog http://cestsibonnutrition.com

Prêter attention à ses cinq sens

Un autre moyen de se rappeler à soi-même au cours de la journée est d’ouvrir son champ de perception par l’intermédiaire de nos cinq sens. Cette clé nous permet de nous défocaliser et elle apporte

un

moment

de

détente.

Ainsi,

par

moments, nous pouvons prêter attention à nos cinq sens.

L’ouïe Il s’agit de prêter attention à tous les bruits de la pièce (ventilation, chuchotements, clavier ou stylo sur le papier, etc.) et hors de la pièce. Cela peut se pratiquer tout en parlant. D’ailleurs, on peut entendre le son de nos paroles.

La vue C’est, par exemple, tout en regardant la personne qui s’adresse à nous, élargir sa perception à ce qui l’entoure à sa droite et à sa gauche. Cet exercice est tout à fait possible même en continuant à fixer la personne. On peut s’entraîner avant d’être en formation, en fixant un objet dans la pièce où l’on se trouve.

Le goût Lorsqu’on boit une gorgée d’eau, on peut porter attention au goût dans sa bouche. Même si nous ne sommes pas en train de boire ou de manger, nous pouvons sentir le goût dans notre bouche.

L’odorat Souvent, nous sommes surpris par une odeur ou un parfum particuliers en entrant dans une pièce, et puis nous nous y habituons. Ici, l’idée est de prendre conscience volontairement des parfums dans la pièce, de temps en temps.

Le toucher C’est ce qui est le plus facile à expérimenter. En formation, nous avons plein d’objets à manier  : la télécommande du vidéoprojecteur, un coin de table, le dossier de la chaise, un stylo, le clavier de l’ordinateur, etc. Ainsi,

en

reprenant

conscience

de

notre

environnement sensoriel, nous reprenons corps. Et cela opère comme une respiration.

Apprivoiser le silence Un proverbe dit que «  la parole est d’argent et le silence est d’or  ». Mais le silence peut faire peur. Or, il est un atout en formation surtout si l’on a beaucoup de choses à dire. Penser à faire des «  pauses silence  » de  30  secondes ou une minute de temps en temps permet de : » reprendre sa respiration ; » suivre le fil de ses idées sans s’en laisser détourner ; » rythmer son discours en le ponctuant de façon claire. Le silence est très utile aux participants pour mieux assimiler les informations ou les consignes. Cela leur donne l’occasion de poser des questions ou d’apporter un témoignage. Au cours d’un exposé sur un processus ou une théorie,

le

formateur

stoppe

ses

paroles

en

regardant son public. Sans qu’il dise quoi que ce soit, l’un des participants prend la parole, soit en posant une question, soit en donnant son avis, soit encore en demandant quelle est la suite. D’une

certaine manière, c’est une façon de maintenir éveillé le groupe de participants.

Se sentir bien planté sur ses pieds En formation, il est nécessaire de se ressentir, d’être bien dans son corps afin de ne pas se laisser happer. Alors, quand nous sentons que la fatigue pointe son nez, il est temps de se poster tel un arbre bien planté au sol. Ainsi, on arrête les mouvements incontrôlés, les tics comme la main qui tripote un stylo, le pied qui bat la mesure lorsqu’on est assis, etc. Se tenir debout, les deux pieds bien ancrés au sol, légèrement espacés. Se sentir solidement posé sur le sol, le corps droit et souple. Les bras et les mains peuvent bouger, la tête aussi. Cette posture peut se prendre lorsqu’on énonce une consigne, lorsqu’on répond à une question, ou lorsqu’on démarre un exposé. C’est une pose qui permet au formateur de se centrer et qui apporte aux participants une impression de solidité calme et tranquille, propice à l’écoute.

Se mouvoir dans l’espace Le formateur qui reste assis ou debout au même endroit ne sait pas ce qu’il perd en aisance ! Pour le formateur, bouger est une très bonne manière d’évacuer du stress, et de rester dynamique. Prendre conscience de sa motricité, bouger avec plaisir, en détendant ses muscles, voilà un simple exercice de régénération du tonus. Pour

les

participants,

un

formateur

qui

se

rapproche d’eux et circule parmi eux est mieux écouté. Par exemple, en se dirigeant vers des informations

affichées

au

mur,

le

formateur

accentue l’intérêt des participants sur celles-ci. Le formateur joue intentionnellement sur l’espace quand il veut produire un effet particulier. Ainsi, après un exposé où il a pris la parole en restant près des diapositives, le formateur se déplace vers les participants et leur demande s’ils ont des questions.

Ce

mouvement

de

rapprochement

augmente l’implication des participants. Une autre façon est de rester derrière les participants lorsque ceux-ci travaillent en sous-groupes  : c’est une façon pour le formateur de se mettre en retrait et de le manifester.

Sourire Il ne s’agit pas de sourire tout le temps, ni d’afficher un sourire de façade ou de politesse, mais de sourire sincèrement, de tout son cœur. C’est surtout un sourire intérieur qui dit : « Je suis heureux d’être là ». Car sourire détend les muscles du

visage

et

agit

comme

un

aspirateur

qui

éliminerait les émotions négatives.

L’EFFET DU SOURIRE : RECONNU PAR LE TAOÏSME ET LES NEUROSCIENCES Ce phénomène est déjà connu depuis 5 000 ans, notamment par les taoïstes qui préconisaient le sourire intérieur. Plus récemment, des recherches entamées au

XIXe

siècle et

poursuivies jusqu’à aujourd’hui démontrent qu’un sourire vrai inonde notre cortex de bien-être. Ce ne sont pas moins de 17 muscles qui, en 17 secondes, favorisent la production d’endorphines.

Ces

modifications

biochimiques

nous

libéreraient du stress, des tensions accumulées et de l’inquiétude1. Suivons donc les préceptes de ce proverbe chinois : «  Sourire trois fois tous les jours rend inutile tout médicament. »

De plus, le sourire se propage aux personnes alentour. En souriant, le formateur génère des participants souriants !

Solliciter les participants Ça, c’est vraiment une clé bien connue des formateurs aguerris  ! En effet, alors que le formateur débutant tient à prouver son expertise, il pense qu’il faut transmettre, donner, partager tout son

savoir

et

savoir-faire,

le

formateur

expérimenté, quant à lui, s’appuie beaucoup sur les participants et les fait s’exprimer. Car l’une des clés de la réussite d’une formation réside en l’implication active des participants. Résumons ici plusieurs façons d’impliquer les participants : » Nommer l’un d’eux et lui poser une question, ou lui demander son avis. » S’adresser à l’ensemble du groupe, par exemple, après un exposé. » Demander un volontaire pour faire une démonstration ou décrire une expérience. » La formule : « Qui veut partager un point de vue ? » est engageante.

» La question : « Qui peut illustrer par une réalisation dans son contexte professionnel ? » amène à faire réfléchir. » Donner un temps d’échanges entre participants sur un sujet donné. Cela peut être en grand groupe ou en binôme, en précisant la durée. Ainsi, le formateur laisse les participants apprendre par eux-mêmes et se focalise sur les apports complémentaires et la synthèse.

Ralentir, ou la « slow attitude » Pris par le temps, le formateur est tenté de tout dire très vite, de ne pas faire de pauses, de ne pas laisser s’exprimer les participants… STOP ! Dès que cet état vous guette, ralentissez. Oui, prenez le temps d’expliquer, n’accélérez pas votre rythme de paroles, laissez les participants s’exprimer. En adoptant la « slow attitude », on prend du recul, on relativise et on se rend compte que l’on peut passer une

séquence

de

moindre

importance

pour

l’acquisition des compétences en cours. Et ainsi se recentrer sur l’essentiel.

Dès que vous sentez la fatigue s’installer, ou bien un mal de tête, un frisson de froid, une tension en vous : ralentissez vos gestes. Ralentir, c’est surtout ne pas se précipiter dans ses mouvements ni dans son débit de paroles. Il s’agit le plus souvent de revenir à un rythme plus normal pour soi, où nous sommes

centrés

en

nous-mêmes.

Cela

a

un

avantage  : cela déstresse le formateur et les participants.

Faire une pause Bien sûr, il y a des pauses qui sont prévues au cours de la journée. Très souvent, nous prévoyons une pause au milieu de la matinée et une au milieu de l’après-midi, d’environ  15  minutes. Mais rien n’interdit

de

proposer

une

petite

pause

supplémentaire de 5 minutes par exemple. Il y a aussi les pauses que le formateur peut s’octroyer de temps en temps. Par exemple, lorsque les participants travaillent en équipe sur un sujet et que les consignes sont claires, le formateur a l’occasion de s’extraire quelques minutes. C’est l’occasion pour lui de : » sortir de la salle ;

» marcher un peu ; » respirer amplement ; » prendre une boisson fraîche ou chaude ; » laisser passer les pensées involontaires…

À RETENIR » Un formateur stressé va transmettre son stress aux apprenants. » Un formateur en pleine présence dégage une autorité naturelle. » Le

non-verbal

compte

dans

les

relations

interpersonnelles. » La joie de vivre est communicative.

1 Sources : http://web.archive.org/web/20160506165303 https://www.sciencedaily.com/releases/2012/07/120730150113.htm

Chapitre 17

10 exercices récréatifs pour réveiller l’attention des participants DANS CE CHAPITRE : » Des jeux qui décadrent nos façons de penser habituelles » Des moments de pause qui sortent du cadre » Des expériences scientifiques sur l’attention

dix exercices, ou jeux, que nous vous L es proposons, font partie de la trousse à outils des formateurs créatifs. Ces energizers ou icebreakers agissent sur notre motivation par leur stimulation ludique. Ils concourent notamment à : » briser la glace entre participants qui ne se connaissent pas ; » redynamiser un groupe dont l’attention fléchit ;

» commencer une nouvelle séquence en créant du lien ; » se détendre avant d’entrer dans un nouveau sujet ; » créer des temps de respiration au cours de la formation ; » fluidifier les relations au sein du groupe… Comme certains sont peut-être déjà connus de vous ou de participants, nous les avons enrichis de variantes.

Neuf points disposés en carré Ce

problème

à

résoudre

est

assez

connu,

notamment pour sa première solution qui est de «  sortir du cadre  ». Cependant, il existe d’autres solutions selon le point de vue d’où l’on se place. Ainsi, même si des participants connaissent la première solution, le formateur peut leur proposer d’en trouver d’autres, en sortant à nouveau du cadre de la première !

LE PUZZLE DE L’ŒUF DE CHRISTOPHE COLOMB Ce problème à résoudre est apparu pour la première fois sous le nom de «  puzzle de l’œuf de Christophe Colomb  », en 1914 dans Cyclopedia of 5 000 puzzles de Sam Loyd. Il est attribué à Henry Ernest Dudeney (1857-1930) célèbre concepteur

britannique

de

casse-tête

numériques

et

logiques. Il consiste à dessiner neuf points en formant un carré et de poser la question  : «  Comment faire pour relier ces neuf points par quatre segments sans lever le crayon  ?  » Il s’agit de segments de ligne droite bien sûr. Ce qui rend difficile l’accès à la solution, c’est que la forme du carré enferme les participants dans leur réflexion. Car la solution est que les segments sortent du cadre du carré.

17-1

Neuf points disposés en carré, première solution

Comme ce problème est bien connu, on peut demander aux participants qui le connaissent une solution alternative : relier les neuf points par trois segments droits eux aussi. Pour cela, les points doivent être plus gros, car on joue sur l’épaisseur des points. Il

existe

aussi

une

autre

solution,

celle

du

géomètre. En effet, exposés ainsi, les neuf points sont dessinés sur une surface plate, mais rien n’interdit de penser qu’ils sont posés sur une sphère ou un cylindre. Et, en ce cas, un seul trait suffit à les relier, un trait qui fait le tour de la sphère.

17-2

Neuf points disposés en carré, autres solutions

Cet exercice récréatif met en lumière que nous agissons et réfléchissons dans un cadre donné et que pour trouver de nouvelles solutions il est intéressant d’en sortir. Le formateur peut s’en servir de métaphore pour la formation : c’est ainsi que se former nécessite de sortir de son cadre habituel afin d’apprendre et de découvrir.

Faire apparaître le chiffre 6 Pour cet exercice, le formateur écrit au tableau de papier le chiffre neuf en chiffres romains. Puis il demande aux participants de faire apparaître le chiffre 6 avec un seul trait. Il n’en dit pas plus. La solution est d’écrire un S devant les chiffres

romains, nous obtenons ainsi le chiffre SIX en écriture majuscule. Une autre solution est tout simplement d’écrire le chiffre 6. Cet exercice nécessite également de sortir du cadre imposé des chiffres romains et des traits droits. Le formateur peut ainsi démontrer comment nous sommes conditionnés par ce que nous voyons. Car la plupart du temps, les participants cherchent une solution en chiffres romains.

17-3

Dessin en chiffres romains

« Écrire en vert avec ce stylo rouge »

C’est un exercice créatif dont la consigne doit être énoncée oralement et surtout pas par écrit  ! L’animateur est près du tableau de papier et tient un stylo rouge dans la main. Il invite son public à venir «  écrire en vert avec ce stylo rouge  ». Bien sûr tout le monde comprend «  en vert  », mais oralement cela pourrait être compris comme «  en vers », ou « envers », ou encore « en verre », etc. Il y a donc beaucoup de possibilités. Les solutions qui reviennent souvent sont celles-ci : » écrire un court poème en vers ; » écrire un mot à l’envers ; » dessiner un verre ; » écrire : « écrire en vert avec ce stylo rouge ». Mais

si

vous

découvrir

faites

l’ampleur

l’exercice, de

la

vous

créativité

pourrez de

vos

participants. Ceux-ci seront d’autant plus créatifs et imaginatifs que ce jeu sera présenté après les précédents.

Combien de façons d’utiliser cet objet

Cet exercice peut s’utiliser comme brise-glace ou comme échauffement juste avant un travail de réflexion en groupe par exemple. Le formateur montre un objet, en l’occurrence un trombone, et demande aux participants de trouver le plus d’utilisations

possible

à

cet

objet.

Chaque

participant s’exprime dès qu’il a trouvé une idée. Par exemple  : pince à épiler, objet pour crocheter une serrure, une œuvre d’art, une pince à cheveux, objet pour graver le bois, une broche, un bracelet, un pic à glace, une boucle d’oreille… sans oublier : un objet pour attacher des feuilles de papier ensemble. L’animateur écrit au tableau de papier toutes les solutions au fur et à mesure qu’elles sont énoncées. Les premières idées des uns vont en susciter aux autres et, généralement, les idées amusent. Au-delà de l’aspect ludique, l’exercice montre que nous nous limitons à ce que nous connaissons, mais que nous pouvons ouvrir notre champ de découvertes à l’infini.

Que voyez-vous ? Voici un nouvel exercice, lui aussi assez connu, c’est

pourquoi

nous

en

présentons

plusieurs

variantes. Le formateur projette l’image suivante sur une diapositive (cela nécessite de l’avoir dans son déroulé pédagogique). Puis, il demande aux participants : « Que voyez-vous ? » Donc, certains vont voir le vase, d’autres les deux profils. Le formateur fait jouer la compétition entre les deux groupes en demandant «  Mais qui a raison  ?  », puis leur demande de se mettre d’accord. Cette animation doit être ludique jusqu’à ce que l’un des participants ou plusieurs cherchent à comprendre le point de vue opposé. Cet exercice met en évidence qu’un même objet peut être vu sous plusieurs points de vue. Et qu’aucun n’a tort ou raison. Il est intéressant de le faire avant un travail en plusieurs équipes qui vont s’opposer, ou bien après une discussion animée entre participants. L’exercice sert d’illustration lors de

débats

contradictoires

différence de point de vue.

pour

montrer

la

17-4

Deux visages ou un vase ?

D’autres

figures

existent

qui

permettent

de

confronter deux visions. Ainsi ces images de femme jeune ou vieille. Dans l’image A, selon le point de vue, on voit une femme jeune ou bien une femme très vieille avec un nez crochu. L’animation de ce jeu se fait comme le précédent, jusqu’à ce que les participants décrivent ce qu’ils voient.

17-5

Une femme jeune ou vieille ?

Dans l’image B, le formateur choisit de projeter la femme jeune ou la femme vieille et anime la séquence de la même manière que les précédentes.

Faire sortir la boule rouge du verre Pour cet exercice, le formateur a besoin de quatre stylos. Il les place sur une table au milieu des participants, en leur donnant la forme d’un verre. Au milieu du verre il place une boule rouge (gommette rouge ou autre petit objet). Puis il donne la consigne suivante  : en bougeant deux

stylos seulement et en gardant la forme du verre, faire sortir la boule rouge du verre sans la toucher. Puis il laisse les participants réfléchir et chercher des solutions.

17-6

Placement des allumettes (ou stylo)

Il faut bien insister sur deux points  : conserver la forme du verre et ne pas bouger la boule rouge. C’est un exercice qui détend l’atmosphère, amène de la légèreté après un effort d’apprentissage. Le formateur peut corser, selon la dynamique du groupe, en créant une émulation entre deux ou trois équipes.

L’effet Stroop Le formateur a préparé au préalable une feuille sur laquelle il a écrit des noms de couleur avec une encre de couleur différente. Par exemple : ROSE est écrit en noir, JAUNE en bleu, VIOLET en vert, BLEU en rouge, ORANGE en noir, NOIR en vert, VERT en bleu. Il demande aux participants de nommer la couleur avec laquelle chaque nom est écrit en faisant

abstraction

du

mot

écrit.

Ainsi,

le

participant doit dire «  noir  » pour le mot « rose ».

L’EFFET STROOP, UNE EXPÉRIENCE SCIENTIFIQUE Cet exercice provient de la recherche scientifique sur l’attention et s’appelle l’effet Stroop du nom du scientifique qui a mené l’expérience en  1935, John Ridley Stroop. Cette expérience démontrait que la lecture étant une tâche relativement automatisée, il était plus difficile de lire la couleur que le mot. Et c’est ce que l’on constate au cours de l’exercice !

Croisés, parallèles

Voici un exercice qui fait appel à la motricité des participants et leur permet de bouger un peu. Le formateur demande aux participants de disposer leurs chaises en rond et de façon à ce qu’ils soient proches les uns des autres. Il prend deux stylos, un dans chaque main. Le jeu consiste à passer à son voisin de droite les deux stylos en indiquant ceci  : « Je les reçois croisés ou parallèles, et je les donne croisés ou parallèles ». Le but du jeu est de deviner quelle est la règle qui permet de dire que l’on passe les deux stylos, soit croisés soit parallèles. En réalité le croisé/parallèle dépend des jambes de celui qui reçoit et qui fait passer les stylos. Cela donne : A a les jambes parallèles lorsqu’il reçoit les stylos qui lui sont remis croisés. Donc A doit dire, s’il connaît la règle du jeu  : «  Je les reçois parallèles.  » S’il ne modifie pas la position de ses jambes avant de passer les stylos à son voisin, il dira : « Et je les donne parallèles », quelle que soit la position des stylos. Mais si, entre-temps il croise ses jambes, il dira  : «  Je les donne croisés  ». Et ainsi de suite. Cet

exercice

montre

combien

nous

sommes

conditionnés par ce que nous voyons comme une évidence. Il permet aux participants de prendre

conscience de leurs préjugés et façons de voir tout en s’amusant.

L’histoire sans fin Cet exercice fait appel à l’imagination, ainsi qu’à la mémoire immédiate. L’animateur demande à un participant de commencer une histoire. Il suffit d’un personnage et d’une première action. Puis son voisin continue l’histoire en la reprenant au début, et ainsi de suite jusqu’au dernier participant, qui raconte l’histoire dans son intégralité. On peut aussi réaliser cette histoire sans fin, sans que les participants ne la reprennent depuis le début, mais en reprenant le dernier mot. Cette version rend le défi à relever plus facile, mais cela peut être utile dans certains cas, selon le profil et le nombre des participants et selon le temps à y consacrer. Car cette version raccourcit la durée.

La moitié de 8 Cette fois, le formateur écrit au tableau de papier le chiffre 8 et demande aux participants : « Quelle est la moitié de 8 ? » Voici donc un nouvel exercice qui fait appel à la créativité des participants, car il

s’agit de trouver une solution, a priori simple, car on pense immédiatement au chiffre  4. Cependant, si on regarde bien le chiffre  8, il y a bien plus de solutions que la moitié arithmétique. En voici quelques-unes : » le chiffre 3, si l’on coupe le chiffre 8 verticalement ; » epsilon, ε, si l’on coupe le chiffre 8 verticalement, de l’autre côté du 3 ; » une goutte, si l’on coupe le chiffre 8 horizontalement ; » une famille moyenne, de deux parents et deux enfants, sur un plan sociologique. Le formateur laisse les participants trouver le plus de solutions possible. Dès que l’un d’eux trouve une solution dont le cadre de référence sort du dessin, comme la solution sociologique, il invite les participants à se positionner sur d’autres points de vue.

17-7

Quelle est la moitié de 8 ?

En espérant que ces petits jeux auront amusé le formateur !

Bibliographie Sandra Bellier, Ingénierie en formation d’adultes, Liaisons, 2002. Fabienne Bouchut, Isabelle Cauden, Frédérique Cuisiniez, La Boîte à outils des formateurs, Dunod, 3e édition, 2017. Madeleine Deni et Anne-Cécile Pigache, Le Grand Guide des pédagogies alternatives, Eyrolles, 2017. Bruno Hourst, Au bon plaisir d’apprendre, Mieux apprendre, 2015. Hubert Jaoui, Eurekards, Creatives cards, Gimca. Sylvie

Labouesse-Lara-Rosales,

Nathalie

Vanlaethem, La Boîte à outils de la pleine conscience au travail, Dunod, 2016. Stéphanie Moran, Nathalie Vanlaethem, La Boîte à outils du marketing de soi, Dunod, 2016. Roger Mucchielli, La Dynamique des groupes, ESF, 2017.

Webographie http://www.thiagi.fr  : les ressources francophones sur les jeux cadres de Thiagi http://sydologie.com : un site sur l’art d’innover en pédagogie, une vraie ressource http://www.formation-professionnelle.fr  : un blog tenu par des experts en formation continue pour adultes http://outilstice.com  : un site sur les nouveautés pédagogiques et digitales, avec une newsletter http://www.pedagoform-formationprofessionnelle.com http://atlans.eu : site de l’organisme de formation à la pratique attentionnelle active© http://Unpotentieldeplus.fr : blog de l’auteure https://www.data.gouv.fr/fr/posts/liste-publiquedes-organismes-de-formation https://www.placedelaformation.com/barometrede-la-formation-professionnelle-2017/

Sommaire

Couverture Être formateur pour les Nuls Business Copyright À propos de l’auteur Remerciements Introduction À propos de ce livre À qui s’adresse ce livre ? Comment ce livre est organisé Les icônes utilisées dans ce livre Par où commencer ?

PARTIE 1. SE POSITIONNER COMME FORMATEUR Chapitre 1. Exercer en pédagogue L’apprentissage chez l’adulte

L’andragogie : les notions clés Trois approches pédagogiques contemporaines

Chapitre 2. Créer et développer son activité Clarifier ou réactualiser son projet Réaliser son plan marketing personnel Construire son personal branding Développer sa notoriété

Chapitre 3. Se situer sur le marché Les formateurs Le développement des compétences des salariés Un secteur à la fois concentré et atomisé Le paysage réglementaire

PARTIE 2. CONSTRUIRE L’INGÉNIERIE DE FORMATION Chapitre 4. Cadrer le projet dès la demande du client Cadrer le projet de formation L’analyse de la demande Le cahier des charges La compréhension des besoins du client

Chapitre 5. Définir le dispositif de développement des compétences

Traduire les objectifs du client en objectifs pédagogiques Rédiger les objectifs pédagogiques Définir la stratégie d’apprentissage : 12 principes pédagogiques Le dispositif de formation ou design Le programme de la formation : neuf points clés

Chapitre 6. Évaluer et favoriser le transfert des acquis L’évaluation des acquis de la formation Quelle évaluation par type de compétence ? L’évaluation du transfert des compétences L’évaluation de l’action de formation

PARTIE 3. DÉVELOPPER L’INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE Chapitre 7. Bâtir le guide d’animation Rythmer les séquences de formation La chronobiologie en formation Établir la progression pédagogique Le guide animateur Créer les outils ressources du formateur

Chapitre 8. Articuler méthodes pédagogiques et activités

Choisir une méthode pédagogique appropriée Méthode magistrale, ou expositive Méthode démonstrative Méthode interrogative Méthode participative, ou active Méthode de la découverte

Chapitre 9. Réaliser les supports pédagogiques La conception des supports Les supports de l’animateur Le matériel pédagogique La documentation des participants Impacts de la dématérialisation

Chapitre 10. Intégrer le digital La transformation digitale de la formation Le digital en salle de formation Le digital en intersession Les classes virtuelles

PARTIE 4. ANIMER LES SESSIONS DE FORMATION Chapitre 11. Bien débuter la formation

Instaurer un climat de confiance Les principes incontournables pour démarrer La présentation des participants Six façons de démarrer une formation

Chapitre 12. Animer en pleine présence Principes clés de communication Avant d’entrer en scène Être présent à soi-même, en toute occasion La gestion du temps

Chapitre 13. Gérer les participants et la vie du groupe Générer et entretenir une cohésion de groupe Guider à chaque séquence S’adapter aux différents comportements Prévenir et traiter les conflits

Chapitre 14. Préparer et traiter la conclusion Une bonne conclusion s’anticipe Gérer les étapes de la conclusion Valoriser les acquis Favoriser la transposition Gérer la dissolution du groupe Préparer un départ en douceur

PARTIE 5. LA PARTIE DES DIX Chapitre 15. 10 pièges pour rater sa formation à tous les coups Entrer dans « la posture du formateur » Le formateur « je sais tout » Le formateur « bavard » La formation, c’est du sérieux Le formateur « maman poule » Prendre ses diapositives pour une béquille Écrire un roman sur chaque diapositive Oublier le temps qui passe Fin de la formation : vite fait, bien fait La star fait son show

Chapitre 16. 10 clés pour se ressourcer et gagner en énergie Respirer ! De l’eau tu boiras régulièrement Prêter attention à ses cinq sens Apprivoiser le silence Se sentir bien planté sur ses pieds Se mouvoir dans l’espace

Sourire Solliciter les participants Ralentir, ou la « slow attitude » Faire une pause

Chapitre 17. 10 exercices récréatifs pour réveiller l’attention des participants Neuf points disposés en carré Faire apparaître le chiffre 6 « Écrire en vert avec ce stylo rouge » Combien de façons d’utiliser cet objet Que voyez-vous ? Faire sortir la boule rouge du verre L’effet Stroop Croisés, parallèles L’histoire sans fin La moitié de 8

Bibliographie Webographie