Die Zukunft sieht alt aus 3834901237, 9783834901231 [PDF]

Zitiervorschau

Uwe Brandenburg | Jörg-Peter Domschke Die Zukunft sieht alt aus

Uwe Brandenburg | Jörg-Peter Domschke

Die Zukunft sieht alt aus Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

1. Auflage September 2007 Alle Rechte vorbehalten © Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2007 Lektorat: Ulrike M. Vetter Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.gabler.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: Nina Faber de.sign, Wiesbaden Druck und buchbinderische Verarbeitung: Wilhelm & Adam, Heusenstamm Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier. Printed in Germany ISBN 978-3-8349-0123-1

Inhaltsverzeichnis

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ....................................................................................................... 7 1. Zu diesem Buch .......................................................................................................... 13 2. Dimensionen des demographischen Wandels............................................................. 17 2.1 Die quantitative Dimension des demographischen Wandels ............................ 18 2.2 Die qualitative Dimension des demographischen Wandels .............................. 44 2.3 Die regionale Dimension des demographischen Wandels ................................ 55 2.4 Exkurs: Amerika, hast du es besser?................................................................. 57 2.5 Exkurs: Werden wir wie Japan?........................................................................ 59 3. Wann ist man „älterer Arbeitnehmer“?....................................................................... 63 4. Altern ist keine Krankheit .......................................................................................... 69 5. Ältere sind keine defizitären Jungen .......................................................................... 73 6. Sind Ältere weniger leistungsfähig?........................................................................... 81 7. Age Management im Unternehmen............................................................................ 89 8. Ein Unternehmen ist keine Insel............................................................................... 105 9. Prioritäre Handlungsfelder ....................................................................................... 109 9.1 Unternehmenskultur.........................................................................................110 9.2 Altersstrukturanalyse .......................................................................................115 9.3 Rekrutierung.................................................................................................... 124 9.4 Personalentwicklung und Qualifizierung........................................................ 135 9.5 Personalführung .............................................................................................. 144 9.6 Talent Management und Führungskultur ........................................................ 148 9.7 Gesamtvergütung und Demographie im Unternehmen .................................. 161 9.8 Die Rolle der Altersversorgung....................................................................... 170 9.9 Wissensmanagement – das verlorene Wissen................................................. 175 9.10 Gestaltung der Arbeit ...................................................................................... 178 9.11 Arbeitseinsatz und Arbeitsorganisation .......................................................... 184

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Inhaltsverzeichnis

9.12 Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung ...............................................187 9.13 Integrationsmanagement..................................................................................193 9.14 Besondere Schutzregelungen für ältere Mitarbeiter........................................195 10. Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern.....................................199 10.1 Das Lernen hört nie auf ...................................................................................199 10.2 Es sind nicht nur die Gene: Eigenverantwortung für gesundes Altern ...........203 11. Zum guten Schluss ....................................................................................................207 Literatur...........................................................................................................................209 Die Autoren.....................................................................................................................221 Stichwortverzeichnis.......................................................................................................223

Abbildungsverzeichnis

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:

Entwicklung der Weltbevölkerung ...................................................... 18

Abbildung 2:

Entwicklung der Weltbevölkerung nach unterschiedlichen Szenarien........................................................ 19

Abbildung 3:

Geburtenraten in europäischen Ländern.............................................. 19

Abbildung 4:

Bevölkerungsentwicklung in Europa................................................... 20

Abbildung 5:

Lebenserwartung bei der Geburt ......................................................... 21

Abbildung 6:

Entwicklung der Lebenserwartung und ferneren Lebenserwartung in Deutschland ..................................................................................... 22

Abbildung 7:

Grundeinstellung zu Kindern (Männer und Frauen mit Hochschulabschluss) ................................... 23

Abbildung 8:

Durchschnittliches Alter der Mütter bei der Geburt ihrer Kinder ....... 24

Abbildung 9:

Gründe gegen ein (weiteres) Kind aus der Sicht von Frauen in Deutschland ...................................................................................... 25

Abbildung 10: Die zehn Hauptgründe, die aus der Sicht von Kinderlosen gegen Kinder sprechen......................................................................... 26 Abbildung 11:

Determinanten des Erwerbspersonenpotenzials .................................. 27

Abbildung 12: Entwicklung der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland ......... 28 Abbildung 13: Entwicklung der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland ......... 28 Abbildung 14: Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 .......................... 29 Abbildung 15: Bestimmungsfaktoren des Angebots und der Nachfrage nach Arbeitskräften............................................................................... 30 Abbildung 16: Gesetzliches und tatsächliches Rentenalter ......................................... 33 Abbildung 17: Erwerbsquoten in Deutschland............................................................ 34 Abbildung 18: Erwerbsquoten nach Geschlecht und Alter in Deutschland ................ 35 Abbildung 19: Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger im europäischen Vergleich (Altersgruppe 55 bis 64 Jahre) 2004........ 35

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 20: Beschäftigungsquoten in Europa nach Geschlecht und Altersgruppen.....................................................36 Abbildung 21:

Beschäftigungsquoten der 55- bis 64-Jährigen und der 45- bis 54-Jährigen nach Qualifikation und Geschlecht ................37

Abbildung 22: Erwerbstätigenquote von Frauen mit Kindern nach Alter des jüngsten Kindes und Vollzeit-/Teilzeittätigkeit ....................37 Abbildung 23: Erwerbstätigenquoten von Frauen mit Kindern nach Zahl der Kinder und Vollzeit-/Teilzeittätigkeit ....................................38 Abbildung 24: Haupthinderungsgründe für die Vereinbarkeit von Kind und Beruf....39 Abbildung 25: Altersentwicklung der Weltbevölkerung..............................................44 Abbildung 26: Entwicklung des Altersaufbaus der Bevölkerung in Deutschland .......45 Abbildung 27: Jugend-, Alten- und Gesamtquotient (2005 bis 2050) .........................46 Abbildung 28: Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen (I) .......................................47 Abbildung 29: Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen (II)......................................48 Abbildung 30: Erwerbstätige nach Tätigkeitsniveaus (Gesamtdeutschland, ohne Auszubildende) .........................................48 Abbildung 31: Erwerbstätige nach Qualifikationsniveaus...........................................49 Abbildung 32: Teilnahme an Weiterbildung ................................................................52 Abbildung 33: Formen der Weiterbildung (Geschäftsjahr 2004).................................52 Abbildung 34: Lebenslanges Lernen – Teilnahme an Aus- und Weiterbildung in Europa ................................53 Abbildung 35: Teilnahme an Weiterbildung nach Altersgruppen (1979 bis 2003 im Bundesgebiet) ........................................................54 Abbildung 36: Belastungen in der Arbeitswelt ............................................................55 Abbildung 37: Thesen zu demographischen Veränderungen in US-Unternehmen......59 Abbildung 38: Ab welchem Alter gilt man für Personalmanager als älterer Mitarbeiter? .........................................................................64 Abbildung 39: Faktoren für die Zuordnung zur Gruppe der „älteren Arbeitnehmer“ ..................................................................65 Abbildung 40:

Alter und Berufstätigkeit .....................................................................65

Abbildung 41: Altersverteilung in Hightech-Unternehmen.........................................66 Abbildung 42: Altersverteilung in Chemie- und Pharma-Unternehmen .....................67

Abbildungsverzeichnis

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Abbildung 43: Betriebliche Einschätzung älterer Arbeitnehmer (I)............................ 74 Abbildung 44: Betriebliche Einschätzung älterer Arbeitnehmer (II) .......................... 74 Abbildung 45: Altersspezifische Leistungsfähigkeit im Urteil von Personalverantwortlichen ................................................ 75 Abbildung 46: Bewertung älterer Arbeitnehmer durch Personalverantwortliche ....... 76 Abbildung 47: Betriebe mit hohen und niedrigen Anteilen Älterer an der Belegschaft – nach Branchen.................................................... 77 Abbildung 48: Personalpolitische Bewertung des Altersdurchschnitts im Betrieb (Befragung von Personalverantwortlichen)......................................... 78 Abbildung 49: Strategien von Unternehmen im Umgang mit älteren Mitarbeitern.... 79 Abbildung 50: Determinanten des Alterungsprozesses ............................................... 82 Abbildung 51: Veränderungen der menschlichen Leistungsvoraussetzungen............. 83 Abbildung 52: Biosoziale Dynamik des menschlichen Alterns .................................. 83 Abbildung 53: Altersgang physiologischer Parameter ................................................ 84 Abbildung 54: Bedarf an Erholungspausen in Abhängigkeit von Alter und Schweregrad der Arbeit ................................................ 85 Abbildung 55: Idealisierte Lebenskurven der kristallisierten und fluiden Intelligenz........................................... 86 Abbildung 56: Günstige und ungünstige Tätigkeitsmerkmale für ältere Mitarbeiter............................................................................ 88 Abbildung 57: Alter und gesundheitliche Einschränkungen ....................................... 90 Abbildung 58: Gesundheitsstand in einem Automobilwerk nach Alter und Geschlecht ................................................................... 91 Abbildung 59: Arbeitsunfähigkeit nach Geschlecht und Alter í Fälle........................ 92 Abbildung 60: Arbeitsunfähigkeit nach Geschlecht und Alter (in Tagen je 100 Pflichtmitglieder)...................................................... 92 Abbildung 61: Einschätzung des eigenen Gesundheitszustandes ............................... 95 Abbildung 62: Einschätzung des eigenen Gesundheitszustandes nach Altersgruppen .............................................................................. 95 Abbildung 63: Gesundheitliche Beschwerden nach Altersgruppen ............................ 96 Abbildung 64: Wichtige Attribute bei älteren und jüngeren Mitarbeitern................... 97 Abbildung 65: Treiber der Motivation von Mitarbeitern in Deutschland ................... 98

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 66: Treiber der Motivation von Mitarbeitern in Großbritannien................99 Abbildung 67: Treiber der Motivation von Mitarbeitern in Italien............................101 Abbildung 68: Handlungsoptionen.............................................................................102 Abbildung 69: Betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer 2002....................103 Abbildung 70: Was Unternehmen in Sachen Demographie tun.................................104 Abbildung 71: Quick-Check zur zukunftsorientierten Personalpolitik......................109 Abbildung 72: Prioritäre Handlungsfelder .................................................................110 Abbildung 73: Kriterien guter Arbeit – die 15 wichtigsten Anforderungen .............. 111 Abbildung 74: Schaffung von Alter(n)sbewusstsein im Unternehmen......................113 Abbildung 75: Information des Oberen Managements ..............................................114 Abbildung 76: Typische Altersstrukturen...................................................................116 Abbildung 77: Durchschnittsalter in einem Industrieunternehmen ...........................117 Abbildung 78: Entwicklung des Durchschnittsalters in einem Werk.........................118 Abbildung 79: Ablauf einer betrieblichen demographischen Analyse.......................119 Abbildung 80: Beispiel einer Altersstrukturanalyse (I)..............................................120 Abbildung 81: Beispiel einer Altersstrukturanalyse (II) ............................................120 Abbildung 82: Prozess der Personalplanung unter Berücksichtigung der Demographie .........................................121 Abbildung 83: Möglichkeiten der Darstellung von demographischen Entwicklungen im Unternehmen ...................123 Abbildung 84: Möglichkeiten zur Deckung des Personalbedarfs an qualifizierten Fachkräften..............................................................125 Abbildung 85: Instrumente zur Personalbeschaffung/-gewinnung ............................126 Abbildung 86: Wichtigkeit verschiedener Kriterien bei der Auswahl einer Stelle ....128 Abbildung 87: Handlungsfelder einer familienbewussten Personalpolitik................130 Abbildung 88: Familienfreundliche Maßnahmen in den Unternehmen.....................131 Abbildung 89: Betriebliche Angebote familienfreundlicher Maßnahmen.................131 Abbildung 90: Betriebliche Motive für familienfreundliche Maßnahmen ................132 Abbildung 91: Betrieblicher Nutzen familienfreundlicher Arbeitsbedingungen .......132 Abbildung 92: Treiber beim Gewinnen von Mitarbeitern..........................................133

Abbildungsverzeichnis

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Abbildung 93: Treiber der Motivation von Mitarbeitern........................................... 134 Abbildung 94: Barrieren für die Weiterbildung Älterer ............................................ 135 Abbildung 95: Barrieren zur Weiterbildung (Die 10 häufigsten Aussagen).............. 136 Abbildung 96: Anforderungen an alternsgerechtes Lernen....................................... 137 Abbildung 97: Alternsgerechte Laufbahngestaltung (Arbeitsplatz-Typen) .............. 139 Abbildung 98: Altersunterschiede bezüglich der Bedeutung verschiedener Arbeitsmerkmale ................................ 147 Abbildung 99: Workshop zur Schaffung von Alter(n)sbewusstsein.......................... 147 Abbildung 100: Talent Management als permanenter Führungsprozess..................... 148 Abbildung 101: Typische Kompetenzfelder ................................................................ 151 Abbildung 102: Rolle der Kompetenzeinschätzung bei der Personalentwicklung ..... 151 Abbildung 103: Fach- und Führungskarriere – schematische Darstellung ................. 153 Abbildung 104: Grundtypen des Nachfolgemanagements .......................................... 156 Abbildung 105: Situationsbedingte Arten von Nachfolgern ....................................... 157 Abbildung 106: Fragen zur Nachfolgeplanung unter demographischen Aspekten ..... 158 Abbildung 107: Elemente der Nachfolgeplanung ....................................................... 159 Abbildung 108: Total Rewards-Modell ....................................................................... 162 Abbildung 109: Gesamtvergütungspaket eines Start-up-Unternehmens..................... 162 Abbildung 110: Gesamtvergütung in einem traditionellen Unternehmen................... 163 Abbildung 111: Bezahlungsstruktur nach Altersgruppen (alte Bundesländer) ........... 164 Abbildung 112: Bezahlungsstruktur nach Altersgruppen (neue Bundesländer) ......... 164 Abbildung 113: Durchschnittliche Gehälter in der IT-Industrie.................................. 165 Abbildung 114: Typische Einkommensentwicklung bei Beschäftigung bis zur Pensionierung (Schematische Darstellung, nicht maßstabsgetreu)... 167 Abbildung 115: Geschätzte Altersversorgung bei unterschiedlichen Beitragsjahren................................................. 168 Abbildung 116: Vergütungsmanagement ohne Altersdiskriminierung........................ 170 Abbildung 117: Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in der Privatwirtschaft nach Betriebsgröße (Stand: 30.6.2004) ............................................. 171 Abbildung 118: Vergleich von Modellen der betrieblichen Altersversorgung ............ 172

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 119: Entwicklung eines Arbeitszeitkontos (Aufbau und Auszahlung) ......173 Abbildung 120: Integration von Mitarbeiterführung und Wissensmanagement..........176 Abbildung 121: Alternskritische Arbeitsanforderungen ..............................................179 Abbildung 122: Beziehungen zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeits- anforderung (I) ..............................................................180 Abbildung 123: Beziehungen zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeits- anforderung (II) .............................................................180 Abbildung 124: Arbeitsfähigkeit im Alter und ihre Beeinflussbarkeit ........................187 Abbildung 125: Gesundheitsmanagement im Unternehmen .......................................189 Abbildung 126: Gesundheitsschutz- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen............190 Abbildung 127: Gesundheitsscore................................................................................191 Abbildung 128: Allgemeiner Gesundheits-Check-up ..................................................191 Abbildung 129: Beispiel für einen Vitalitäts-Check (Vitalitätsdiagnostik)..................192 Abbildung 130: Prospektives Integrationsmanagement...............................................194 Abbildung 131: Prospektives Integrationsmanagement: Beispiel klinikassoziierte Arbeitsmedizin ..........................................194 Abbildung 132: Formen des Lernens ...........................................................................200 Abbildung 133: Mythen der Bildungsdiskussion (nach Bosch)...................................202 Abbildung 134: Komponenten der Langlebigkeit........................................................204 Abbildung 135: Fitness ab 50.......................................................................................206

Zu diesem Buch

1.

13

Zu diesem Buch

Alte haben gewöhnlich vergessen, dass sie jung gewesen sind, oder sie vergessen, dass sie alt sind, und Junge begreifen nie, dass sie alt werden können. (Kurt Tucholsky) Das Thema „demographischer Wandel“ hat Hochkonjunktur. Es vergeht kaum eine Woche, in der in den Medien nicht darüber berichtet wird í überwiegend in Form von Horrorszenarien (Generationenkonflikt, Prothesengesellschaft, Altersrassismus, demographische Zeitbombe, Vergreisung). Nahezu jeden Monat finden Kongresse zu diesem Thema statt, und zahlreiche nationale und internationale Institutionen haben das Thema auf der Agenda. Die Zahl der Publikationen zum Thema demographische Veränderungen/Ältere ist mittlerweile fast nicht mehr zu überschauen. Und sogar „Demographie-Berater“ als Lotsen für eine alternsgerechte Arbeitswelt gibt es inzwischen. Der demographische Wandel wird als Bedrohung des sozialen, politischen und ökonomischen Fundaments der Gesellschaft betrachtet. Seine möglichen Folgen bereiten vielen Menschen í älteren mehr als jüngeren í Sorgen und werden mit düsteren Zukunftsaussichten assoziiert. Ein „Methusalemkomplott“, das die Älteren schmieden, und eine Verschwörung gegen die Jüngeren werden an die Wand gemalt. Die Frage, ob zukünftig ein Minderheitenschutz für Jüngere notwendig ist, damit diese nicht ständig von der Mehrheit der Älteren dominiert oder sogar ausgebeutet werden, wird diskutiert. Der Ausschluss oder zumindest eine Begrenzung bestimmter gesellschaftlicher Leistungen für ältere Menschen wird vorgeschlagen. Der demographische Wandel gehört zweifellos zu den größten Herausforderungen der Zukunft. Er ist in Ausmaß und Konsequenzen ohne Beispiel. Er wird nicht nur in Deutschland, sondern weltweit in allen Bereichen zu tief greifenden und nachhaltigen Veränderungen führen. Er wird sich auswirken auf die politischen Systeme, die Wertesysteme, das Konsumverhalten, die technische Entwicklung, die Umwelt, das Wirtschaftswachstum, die öffentliche Infrastruktur und die sozialen Sicherungssysteme. Und er wird sektorale und regionale Verschiebungen zur Folge haben. Die Bewältigung der demographischen Herausforderung gehört zu den sozialen und wirtschaftlichen Schicksalsfragen für die Zukunft der Welt. All die Veränderungen vollziehen sich nicht unabhängig voneinander, sondern beeinflussen sich wechselseitig í direkt oder indirekt, kurz-, mittel- oder langfristig. Diese Interdependenzen werden im vorliegenden Buch weitgehend vernachlässigt. Es beschränkt sich auf einen Aspekt des demographischen Wandels: seine Bedeutung für die Arbeitswelt.

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Zu diesem Buch

Auf allgemeine demographische Entwicklungen wird nur insoweit näher eingegangen, als sie für die Arbeitswelt von Relevanz sind. Dabei muss man sich darüber im Klaren sein, dass die für Deutschland verfügbaren amtlichen Statistiken nur beschränkt verlässliche Aussagen zulassen (zum Beispiel lässt sich das Ausmaß der Kinderlosigkeit gegenwärtig nicht präzise bestimmen), demographische Entwicklungen kein Naturgesetz, sondern beeinflussbar sind, und Blicke in die Zukunft stets mit Unsicherheit behaftet sind und mit wachsendem Zeitabstand immer unsicherer werden. Vorausberechnungen zu langfristigen demographischen Entwicklungen sind keine Prognosen, sondern Modellrechnungen, denen bestimmte Annahmen zugrunde liegen. Die Berechnungen treffen nur zu, wenn sich die ihnen zugrunde liegenden Annahmen als zutreffend erweisen. Dass die für das Jahr 2010/11 geplante Volkszählung die Datenqualität entscheidend verbessert und Antworten auf wichtige Zukunftsfragen liefert, wird von vielen Experten bezweifelt. Die Unternehmen agieren heute in einer Welt, die durch Globalisierung, ständige und beschleunigte technologische Innovationsprozesse, neue Formen der Arbeitsorganisation und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten (Stichwort Wissensgesellschaft) gekennzeichnet ist. In dieser von Dynamik und Veränderung geprägten Welt stellt der demographische Wandel in der Arbeitswelt die Unternehmen vor die Herausforderung, über eine ausreichende Anzahl „ gut qualifizierter, „ kreativer und innovativer, „ flexibler und mobiler, „ leistungsfähiger und leistungsbereiter

Mitarbeiter zu verfügen. Die Unternehmen können angesichts dessen drei Wege beschreiten: „ Sie setzen weiter auf die Jungen und bauen ältere Arbeitskräfte ab. Dies wird um den

Preis höherer Arbeitskosten geschehen, denn in einem enger werdenden Arbeitsmarkt für junge Arbeitskräfte werden die Löhne und Gehälter steigen. Hinzu kommen die Kosten für den Abbau der älteren Arbeitskräfte über Abfindungen, Frühpensionierungen und insgesamt steigende Sozialabgaben. „ Sie verlagern, soweit dies möglich ist, Arbeitsplätze ins Ausland. Dies wird den Ab-

bau von Arbeitsplätzen in Deutschland mit dem Kosteneffekt von Abfindungen, Frühpensionierungen und wachsenden Sozialabgaben zur Folge haben. Dieses Vorgehen wird sich so lange lohnen, wie die Reduzierung der Kosten durch Verlagerung der Arbeitsplätze die Kosten der Verlagerung selbst deutlich übersteigt. Mittelfristig werden allerdings die Lohnkosten in den neuen Produktionsländern steigen, so dass der Zug weiterfahren wird í erfahrungsgemäß mit erhöhter Geschwindigkeit.

Zu diesem Buch

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„ Sie begreifen die wachsende Gruppe der älteren Arbeitnehmer als Chance und bauen

Arbeitsplätze nicht ab, sondern nutzen gezielt die Erfahrungen und das Know-how dieser Mitarbeiter in einer sich wandelnden Arbeitswelt. Dies wird nicht ohne Aufwand und Anstrengung auf Seiten der Unternehmen und der Arbeitnehmer vonstatten gehen können. Zur Bewältigung des demographischen Wandels bedarf es eines entsprechenden Bewusstseins in den Unternehmen und einer Unternehmenskultur, die Vielfalt zulässt und fördert. Hinzukommen müssen gezielte Aktivitäten unter anderem in den Bereichen Personalbeschaffung, Qualifizierung, Arbeitsgestaltung und Gesundheit (Fitness) der Mitarbeiter. Damit sind zentrale Handlungsfelder benannt, mit denen sich das vorliegende Buch beschäftigt und versucht, Empfehlungen für die betriebliche Praxis zu geben. Dabei wird kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben. Ältere Mitarbeiter werden in Zukunft nicht die Ausnahme, sondern die Regel in den Unternehmen sein. Die Herausforderungen der Arbeitswelt von morgen müssen mit weniger und zugleich älteren Arbeitnehmern bewältigt werden. In den kommenden Jahren werden immer mehr ältere Arbeitnehmer in den Unternehmen tätig sein í und Ältere werden länger als bisher im Arbeitsleben stehen. Die Zukunft sieht alt aus – und das Alter ist unsere Zukunft! Der Arbeitsgesellschaft drohen langfristig die Arbeitskräfte auszugehen. Waren die 1990er Jahre, demographisch betrachtet, noch die goldenen Jahre für die Unternehmen, so gehört der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften bereits heute für viele Unternehmen zu den größten aktuellen Personalproblemen. Mit dem sinkenden Angebot an Fachkräften wird der Kostendruck zunehmen. Der verschärfte Wettbewerb um die „besten Talente“ führt zwangsläufig zu höheren Personalkosten (Personalbeschaffung und -bindung). Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen í operativ (Bewältigung aktueller Anforderungen) und strategisch (Problemvermeidung durch nachhaltiges Personalmanagement). So sehr das in der Vergangenheit í und zum Teil auch heute noch í vorherrschende jugendzentrierte Personalmanagement abzulehnen ist, so falsch wäre es, in Zukunft ein seniorenzentriertes Personalmanagement zu betreiben. Notwendig ist ein Personalmanagement, das ältere Mitarbeiter integriert. Der demographische Wandel ist bereits heute betriebliche Realität. Die damit verbundenen personalwirtschaftlichen Herausforderungen werden von immer mehr Unternehmen erkannt. Qualitative Human-Resource-Themen wie Personalentwicklung, War for Talents und Kompetenzmanagement erleben eine Renaissance (CGE&Y/Wirtschaftswoche-Studie, 2002). Allerdings sehen zahlreiche Unternehmen eher mittelfristig (4 bis 7 Jahre) die Notwendigkeit, ihre Personalpolitik angesichts sich wandelnder Altersstrukturen zu ändern (CGC, 2004). Viele Personalentscheider warten noch ab. So ist einer Untersuchung in den USA zufolge (AARP, 2005) einerseits für die Personalmanager das Finden von qualifizierten Mitarbeitern die wichtigste Herausforderung, andererseits halten sie die Alterung der Belegschaft für nicht so bedeutsam.

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Zur Bewältigung der mit den demographischen Veränderungen verbundenen Herausforderungen müssen in den Unternehmen alle Beteiligten beitragen: „ die Manager als zukunftsorientierte Gestalter, die den Bestand und Erfolg des Unter-

nehmens auch für die nächsten Jahrzehnte sicherstellen sollen; „ die Mitarbeiter, die die eigene Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durch Gesund-

heitsbewusstsein und Gesundheitsverhalten, Engagement und permanentes Lernen sichern müssen; „ die Arbeitnehmervertretungen, die notwendige Veränderungs- und Anpassungsprozesse

unterstützen und begleiten, aber gegebenenfalls auch initiieren sollen. Qualifizierte, innovative und motivierte Mitarbeiter sind auch in Zukunft der mit Abstand wichtigste Faktor für den Unternehmenserfolg í und die immateriellen Werte werden immer wichtiger. Ohne die Älteren geht es nicht!

Dimensionen des demographischen Wandels

2.

17

Dimensionen des demographischen Wandels

Die Alterung der Bevölkerung ist in der Geschichte der Menschheit beispiellos. (Vereinte Nationen) Der demographische Wandel in der Arbeitswelt hat aus Unternehmenssicht eine „ quantitative Dimension:

 Bevölkerungsentwicklung,  Arbeitskräfteangebot/-verknappung,  „War for best talents“; „ qualitative Dimension:

 Altersstruktur der Belegschaft,  Qualifikationen/Know-how,  Leistungsfähigkeit; „ regionale Dimension:

 regionale Disparitäten,  Standortfaktoren. Hinzu kommt die zeitliche Dimension. So wird sich die zu erwartende Bevölkerungsschrumpfung erst mittel- bis langfristig vollziehen. Der Bevölkerungsrückgang wird erst ab 2015/2020 in Deutschland richtig spürbar. Eine über bestimmte Teilarbeitsmärkte hinausgehende Knappheit an Arbeitskräften wird von den Experten erst ab 2020 oder sogar erst ab 2030 erwartet. Der Veränderungsprozess in der Altersstruktur der Bevölkerung und in der Alterszusammensetzung der Erwerbstätigen hingegen vollzieht sich bereits seit mehreren Jahren. Er wird sich hauptsächlich auf die Zeit bis 2020 erstrecken. Der Alterungsprozess der Bevölkerung und der Erwerbsbevölkerung ist, verglichen mit deren Rückgang, die ungleich wichtigere Veränderung. Die Alterung ist die eigentliche demographische Herausforderung, nicht der Rückgang der Bevölkerung.

18

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

2.1

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Die Bevölkerungsentwicklung wird von vier Faktoren bestimmt: „

Fertilität (Zeugungs-/Gebärfreude, Geburtenziffer),

„

Mortalität (Sterblichkeit, Lebenserwartung),

„

Migration (Zu- und Abwanderung, Wanderungssaldo),

„

Einbürgerungen.

Die Weltbevölkerung wird im Jahr 2050 voraussichtlich die 9-Milliarden-Grenze überschreiten, wobei die Bevölkerung vor allem in den weniger entwickelten Regionen der Welt zunehmen wird (Abbildung 1).

10.000.000

9.075.903

9.000.000 7.577.889

8.000.000 7.000.000

7.839.702

6.085.572

6.000.000

6.333.475

4.442.295

5.000.000 4.000.000 2.519.470

4.892.218

3.000.000 2.000.000

3.359.755 1.706.698

1.000.000 812.772 0 Jahr 1950

1.082.539 1980 Welt

1.193.354 2000

mehr entwickelte Regionen

1.236.200

1.244.413 2020

Jahr 2050

weniger entwickelte Regionen

Abbildung 1: Entwicklung der Weltbevölkerung (in Tausend) (Quelle: UN World Population Prospects: The 2004 Revision) Von der UN sind unterschiedliche Szenarien zur Entwicklung der Weltbevölkerung erstellt worden (Abbildung 2). Je nach zugrunde liegenden Annnahmen beträgt die Weltbevölkerung im Jahr 2300 zwischen 2,3 und 133 592 Milliarden Menschen í eine schier unvorstellbare Zahl.

Dimensionen des demographischen Wandels

19

2000

2050

2100

2150

2200

2300

Low

6,1

7,4

5,5

3,9

3,2

2,3

Medium

6,1

8,9

9,1

8,5

8,5

9,0

Zero growth

6,1

8,9

9,1

8,5

8,3

8,3

High

6,1

10,6

14,0

16,7

21,2

36,4

Constant

6,1

12,8

43,6

244,4

1.775,3

133.592,0

Abbildung 2: Entwicklung der Weltbevölkerung nach unterschiedlichen Szenarien (in Milliarden) (Quelle: UN, World Population in 2003) Einem weltweiten Bevölkerungswachstum í zurzeit wächst die Weltbevölkerung etwa alle 14 Jahre um eine weitere Milliarde Menschen í steht ein sich abzeichnender massiver Rückgang der Bevölkerung in Europa gegenüber. Die Europäische Kommission spricht von einem „regelrechten Einbruch der Fruchtbarkeitsziffern“. Die zusammengefasste Geburtenziffer der Europäischen Union ist in den vergangenen Jahren zwar leicht gestiegen (Abbildung 3), in keinem EU-Land hat die Ziffer aber auch nur annähernd das Reproduktionsniveau von rund 2,1 Kindern pro Frau erreicht.

1,99 1,90

1,78 1,64 1,50

1,52

1,48

1,52

1,98

1,64 1,46 1,48

1,50 1,50

1,37

1,72

1,62

1,32 1,88

1,34

1,75

1,75

1,71

1,73

1,65

1,72

1,54

1,97

1,30

1,31

1,77

1,66

1,73

1,89

1,76

1,27

1,38

1,24

1,36

1,15

1,88

1,90 1,95

1,50

1,43

1,45

1,59

1,72

1,52

1,47

1,61

1,75

1,28

1,27

1,65

1,90

1,57

1,99

EU-25

EU-15

Belgien

Dänemark

Deutschland

Spanien

Frankreich

Irland

Niederlande

Schweden

1993

1998

2000

1,75

2002

2003

1,63

2004

Abbildung 3: Geburtenraten in europäischen Ländern (Anzahl der Kinder pro Frau) (Quelle: Eurostat)

20

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Die Geburtenrate in Deutschland hat sich von 4 500 Lebendgeborenen je 1 000 Frauen im Jahr 1880 auf heute 1 370 Lebendgeborene je 1 000 Frauen verringert. Die 1935 geborene Generation war in der Bundesrepublik Deutschland die letzte Generation von Frauen, bei denen die endgültige Kinderzahl über der notwendigen Reproduktionsziffer lag und die damit für eine nicht schrumpfende Bevölkerung sorgte. Einem kurzfristigen Anstieg der Geburtenzahlen zu Beginn der 1960er Jahre folgt seit der zweiten Hälfte der 1960er Jahre eine kontinuierliche Abnahme der Geburtenzahlen. Gemäß den Szenarien von Eurostat, dem europäischen Amt für Statistik, wird die Gesamtbevölkerung in Europa (EU-25) im Zeitraum 2005 bis 2050 zurückgehen (Abbildung 4). Dies gilt in besonderem Maße für die Jahre 2030 bis 2050. Vor allem die Zahl junger Menschen wird sinken. Bei Kindern (bis 14 Jahre) wird für den Zeitraum 2005 bis 2050 ein Rückgang von gut 19 Prozent erwartet, bei Jugendlichen (14 bis 24 Jahre) ein Rückgang von 25 Prozent und bei jungen Erwachsenen (25 bis 39 Jahre) ein Rückgang von knapp 26 Prozent. Die Zahl Älterer wird demgegenüber deutlich steigen. Bei „älteren Arbeitnehmern“ (55 bis 64 Jahre) wird bis zum Jahr 2030 eine Zunahme erwartet; anschließend wird deren Zahl bis 2050 sinken. Die Zahl der Senioren (65 bis 79 Jahre) wird von 2005 bis 2050 um gut 44 Prozent ansteigen.

1,5

-14,1 -14,1

2030-2050

-8,0 -10,6 -8,6 -4,3

37,4 -10,0

15,5

-16,0 -12,3 -8,9

2010-2030

1,1 3,4 9,6

-4,1

4,2

2005-2010

-4,3 -3,2

1,2

"Senioren" (65-79) "Ältere Arbeitnehmer" (55-64) Erwachsene (40-54) Junge Erwachsene (25-39) Jugendliche (15-24) Kinder (0-14) Gesamtbevölkerung 44,1

-19,5

8,7

-25,8

2005-2050

-25,0 -19,4

-30

-20

-2,1

-10

0

10

20

30

40

50

Abbildung 4: Bevölkerungsentwicklung in Europa (Angaben in Prozent) (Quelle: Basisszenario der Bevölkerungsvorausschätzungen von Eurostat, 2004. EU-25) Die Zahlen machen deutlich, dass sich die Bevölkerung in Europa nicht nur insgesamt verringern, sondern dass sich auch ihre Altersstruktur gravierend verändern wird í eine Entwicklung, die sich schon seit mehreren Jahren beobachten lässt.

Dimensionen des demographischen Wandels

21

Die Lebenserwartung der Männer und Frauen ist in den letzten Jahrzehnten ständig gestiegen. Dies gilt sowohl für Deutschland wie auch für zahlreiche andere Länder (Abbildung 5) í wenngleich HIV/AIDS in einigen Ländern einen dramatischen Rückgang der Lebenserwartung zur Folge hat.

58,1 56,6 46,6

45,3

59,6

63,7 61,6

66,0

67,7

69,9

71,1

68,8 73,5

75,1

72,8

77,5

65,5

48,0

1950-1955

1970-1975

1990-1995

2010-2015

both sexes

2025-2030

male

2045-2050

female

Abbildung 5: Lebenserwartung bei der Geburt (Welt) (Quelle: UN, World Population Prospects: The 2004 Revision) Betrug die Lebenserwartung in Deutschland 1871/81 für Männer 35,6 und für Frauen 38,5 Jahre, so waren es 1949/51 64,6 (Männer) und 68,5 Jahre (Frauen). Seit den 1970er Jahren steigt die Lebenserwartung in Deutschland relativ stetig an. 2002/04 betrug die durchschnittliche Lebenserwartung bei der Geburt in Deutschland 75,9 Jahre für Männer und 81,5 Jahre für Frauen. Für die Zukunft rechnen die Wissenschaftlicher mit einer weiter zunehmenden Lebenserwartung der deutschen Bevölkerung. 2050 wird sie voraussichtlich bei 83,5 Jahren (Jungen) und 88,0 Jahren (Mädchen) liegen (Abbildung 6). Für das Jahr 2060 sagen einige Experten eine durchschnittliche Lebenserwartung von 100 Jahren voraus. Lange Zeit galt als Faustregel: Alle sieben Jahre leben die Menschen ein Jahr länger. Dieser Prozess hat sich beschleunigt. Zurzeit steigt die durchschnittliche Lebenserwartung pro Jahr um 2,5 Monate. Heute kann ein 60-jähriger Mann in Deutschland im Durchschnitt damit rechnen, dass er noch etwa 20 Jahre lebt. Eine 60-jährige Frau kann mit 24 weiteren Lebensjahren rechnen.

22

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Lebenserwartung bei Geburt 83,5 85,4

Fernere Lebenserwartung im Alter 60

88,0 89,8 81,5

75,9

2002/2004 2050 Basis 2050 Anstieg

20,0

Männer

Frauen

25,3

Männer

27,2

24,1

29,1

30,9

Frauen

Basis = Basisannahme; Anstieg = Annahme mit hohem Anstieg.

Abbildung 6: Entwicklung der Lebenserwartung und ferneren Lebenserwartung in Deutschland (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2006) 2050 wird sich die fernere Lebenserwartung im Alter 60 auf 25 bis 27 Jahre (Männer) bzw. auf 29 bis 31 Jahre (Frauen) erhöht haben í bei voraussichtlich besserer Gesundheit. Wir leben länger und leben länger bei Gesundheit. Die Morbidität wird immer weiter hinausgeschoben (Kompression der Morbidität). Bereits heute gilt, dass circa 85 Prozent der Bundesbürger „erfolgreich altern“. Bei der Lebenserwartung bestehen innerhalb Deutschlands beachtliche regionale Unterschiede. In Baden-Württemberg liegt die Lebenserwartung sowohl für Jungen als auch für Mädchen über dem Durchschnitt aller Bundesländer. Die niedrigste Lebenserwartung bei der Geburt haben Jungen in Mecklenburg-Vorpommern und Mädchen im Saarland. Der Abstand zwischen dem Bundesland mit der höchsten und dem mit der niedrigsten Lebenserwartung beträgt bei Jungen 3,6 Jahre und bei Mädchen 2,2 Jahre (Statistisches Bundesamt, 2006). Dem Demographen J. Vaupel (2005) zufolge gibt es keine Indizien dafür, dass sich der Anstieg der Lebenserwartung abflacht. Wenn es eine biologische Grenze für die Lebensdauer gibt, liegt sie in der Ferne. Die von verschiedenen Wissenschaftlern angenommene maximale Lebensspanne von 110 bis 115 Jahren ist durch die Wirklichkeit widerlegt worden. Die Französin Jeanne Calment ist mit 122 Jahren verstorben. Die Bevölkerung in Deutschland wird aufgrund der geringen Geburtenzahlen bis 2050 deutlich schrumpfen. Die derzeitige Zahl der Einwohner in Höhe von 82,4 Millionen wird sich bis 2050 auf circa 69 bis 74 Millionen reduzieren.

Dimensionen des demographischen Wandels

23

Das „demographisch-ökonomische Paradoxon“ (je größer der Wohlstand, desto geringer die Zahl der Kinder) lässt sich für Westeuropa seit vielen Jahren nicht mehr bestätigen. Es besteht eine positive Korrelation zwischen dem Wohlstandsniveau der verschiedenen Länder und den Kinderzahlen. In den reichen Ländern Westeuropas liegen die Kinderzahlen deutlich über denen der ärmeren Länder. Ungeachtet einer positiven Grundeinstellung gegenüber Kindern (Abbildung 7) hat die Zahl kinderloser Ehen in Deutschland zugenommen. Dabei handelt es sich primär um einen Anstieg gewollter Kinderlosigkeit: In Deutschland hat sich das Ideal der freiwilligen Kinderlosigkeit ausgebreitet (Dorbritz et al., 2005); gewünschte Kinderlosigkeit ist zu einem Teil des Kinderwunsches geworden. Kinder gehören nicht mehr wie selbstverständlich zum Leben. In einer IfD-Umfrage (2003) wollten nur 42 Prozent der Kinderlosen „bestimmt“ Kinder, 35 Prozent „eventuell“.

Stimme…

überhaupt nicht zu

kaum zu

Kinder machen das Leben intensiver u. erfüllter 1 4

überwiegend zu

20

74

Kinder geben einem das Gefühl, gebraucht zu werden 2 6 Kinder haben gehört zum Leben einfach dazu es ist heute gesellschaftlich akzeptiert, wenn man kinderlos bleibt Kinder sind eine finanzielle Belastung, die den Lebensstandard einschränkt Kinder bringen die Partner einander näher Kinder bringen Sorgen und Probleme mit sich

7

Kinder kommen eigentlich nie "passend" Kinder sind gut, um jemanden zu haben, der einem im Alter hilft Kinder schaffen Probleme mit Nachbarn, auf Reisen, in der Öffentlichkeit

37 9

5

54

27

57

13

48

10

33

22

6

41

28

8 22

26 43

30

wer heutzutage mehr als zwei Kinder hat, wird schräg angesehen Kinder lassen zu wenig Zeit für eigene Interessen

voll zu

33

15

24

15 34

34

7

18

44 35

20 30

43 30

20

41

17 25

48

6 14

3

Abbildung 7: Grundeinstellung zu Kindern (Männer und Frauen mit Hochschulabschluss) (Angaben in Prozent) (Quelle: BZgA, 2005) Es werden nur noch wenig mehr Kinder gewünscht als man tatsächlich hat, das heißt, die Kinderwünsche werden auf einem niedrigen Niveau fast vollständig erfüllt. Frauen wünschen sich im Durchschnitt 1,74 und Männer 1,57 Kinder (Dorbritz et al., 2005). Die geringe Zahl von Kindern ist also nicht allein auf die hohe Kinderlosigkeit zurückzuführen, sondern auch ganz wesentlich auf das Zurückgehen der Mehrkindfamilien. Für die sinkenden Geburtenzahlen gibt es verschiedene Erklärungen. Ökonomische Gründe (Kinder sind zur wirtschaftlichen Versorgung nicht mehr nötig) und die Opportunitätskosten der Kinder (entgangener Nutzen der Erwerbsarbeit) gehören ebenso dazu wie die Tatsache, dass heute mehr biographische Optionen zur Lebensgestaltung zur Verfügung stehen.

24

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Die Entscheidung für oder gegen Kinder steht in einem engen Zusammenhang mit dem Ausbildungsniveau der Frau. Frauen mit höherem Bildungsgrad (Akademikerinnen) haben besonders häufig keine Kinder í unter anderem, weil mit wachsendem Bildungsstand von Frauen die Opportunitätskosten steigen. So sollen angeblich circa 40 Prozent der Akademikerinnen kinderlos sein. Die entsprechenden Zahlen, die sich in der Regel auf Frauen bis zum Alter von 39 Jahren beziehen, müssen allerdings relativiert werden. Bei Akademikerinnen besteht eine starke Tendenz zur späten Mutterschaft (40 Jahre und älter); Kinderwünsche werden spät realisiert. Erweitert man die Altersgruppen auf 37 bis 40 Jahre und 41 bis 44 Jahre, so fallen die Kinderlosenquoten geringer aus. Betrachtet man die Gruppe der 39- bis 43-Jährigen, so sind circa 30 Prozent der Akademikerinnen (Universität, Fachhochschule) kinderlos. Gleichwohl lässt sich ein Kohorteneffekt feststellen, das heißt ein Anstieg der Kinderlosigkeit über die Geburtsjahrgänge hinweg. Das durchschnittliche Alter der Mütter bei der Geburt ihrer Kinder ist in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen (Abbildung 8). Bei den verheirateten Müttern betrug es bei der Geburt des ersten Kindes im Jahr 2003 29,4 Jahre; bei der Geburt des zweiten Kindes waren die Mütter durchschnittlich 31,2 Jahre alt. Zunächst gewollte Kinderlosigkeit kann längerfristig in ungewollte übergehen; das „biologische Zeitfenster“ schließt sich.

29,7 29,8

29,9

30,5 30,6

30,7

29,2 29,3 29,4

30,9 31,1 31,2

32,4 32,5 32,6 27,5 27,6

27,7

2001 2002 2003

1,3 1,3 Alter der Mütter bei Kindergeburt insges.

verheiratete Mütter zusammen

verheiratete Mütter Geburt 1. Kind

verheiratete Mütter Geburt 2. Kind

verheiratete Mütter Geburt 3. Kind

unverheiratete Mütter

1,3

durchschnittliche Kinderzahl je Frau

Mütter verheiratet: Bezogen auf die Kinder der bestehenden Ehe.

Abbildung 8: Durchschnittliches Alter der Mütter bei der Geburt ihrer Kinder (Quelle: Statistisches Bundesamt Deutschland, 2005) Experten halten eine zusammengefasste Geburtenziffer von 1,7 Geburten je Frau in Deutschland für wünschenswert. Mit 1,37 Kindern ist man davon jedoch deutlich entfernt. Eine Steigerung der Geburtenrate wird von den Experten nicht erwartet. Es wird davon ausgegangen, dass sich die Rate in Westdeutschland langfristig bei circa 1,4 Kindern pro Frau stabilisiert und sich die neuen Bundesländer an das westdeutsche Niveau angleichen.

Dimensionen des demographischen Wandels

25

Niedrige Geburtenraten und Kinderlosigkeit sind, entgegen landläufiger Meinung, nicht vor allem ein Frauenproblem. Auch viele Männer wollen ganz auf Kinder verzichten. Untersuchungen zeigen, dass fast ein Viertel der 20- bis 49-Jährigen auf Nachwuchs verzichten will. Ursächlich dafür sind weniger Konflikte zwischen Beruf und Familie als vielmehr der Wunsch, den Lebensstandard beizubehalten. Aus der Sicht von Frauen sprechen unterschiedliche Gründe gegen ein (weiteres) Kind (Abbildung 9). Wirtschaftliche Überlegungen sind ebenso ein Grund wie die Erwartung persönlicher Einschränkungen und Probleme bei der Vereinbarkeit von Kind und Beruf. Lebensgenuss und Freizeitorientierung spielen í zumindest in jüngeren Jahren í eine nicht zu unterschätzende Rolle. Insbesondere kinderlose Frauen sehen einen Konflikt zwischen ihren beruflichen Zielen und Kinderplänen. Ob das „Elterngeld“ und eine bessere steuerliche Absetzbarkeit der externen Kinderbetreuungskosten hier eine spürbare und nachhaltige Veränderung bewirken, bleibt abzuwarten. Viel wichtiger wäre eine Gleichstellung von Frauen und Männern in der Gesellschaft, die Arbeitswelt eingeschlossen. Und angesichts der Ungewissheit von Arbeitsplatz, Einkommen und Arbeitsort und der von jungen Menschen geforderten nahezu unbegrenzten Flexibilität darf man sich nicht wundern, dass die Bereitschaft zur Familiengründung nachlässt und bei solchen Zukunftsperspektiven erst recht keine Kinder geboren werden.

Könnte mein Leben nicht mehr so genießen wie bisher Könnte ich nicht mit meiner Berufstätigkeit vereinbaren

Partnerschaft funktioniert nicht so, wie ich es mir vorstelle

Anteile der "sehr wichtig" und "wichtig" Antworten, in Prozent.

47,2

41,4

47,8

42,6

20,8

11,8

58,6 36,7

25,5

31,6

29,6

27,8

39,9

35,7

41,6

25,9 26,6

20 bis 29

36,1 22,0

44,5

Müsste Freizeitinteressen aufgeben Mein Gesundheitszustand erlaubt es nicht

53,9

52,4

61,8

Ein (weiteres) Kind würde zu hohe Kosten verursachen

Partner ist dagegen

55,2

59,4

Möchte meinen jetzigen Lebensstandard beibehalten

Ich / Partner ist zu alt

80,1

76,2

41,7

Mache mir zu viele Sorgen darüber, welche Zukunft meine Kinder erwartet

56,3

74,4

83,1

Lebe alleine und habe keinen festen Partner Habe schon so viele Kinder, wie ich möchte, bzw. möchte keine Kinder

20,5

23,2 29,0

17,1

30 bis 39

20,8

40 bis 49

Abbildung 9: Gründe gegen ein (weiteres) Kind aus der Sicht von Frauen in Deutschland (Quelle: Dorbritz et al., 2005) Kinderlose ohne Kinderwunsch begründen den Verzicht auf Kinder stark mit Argumenten, die im beruflichen Bereich sowie in einer egozentrischen Lebensausrichtung wurzeln (Abbildung 10). Das Motto lautet: „Dinks“ í Double income, no kids! Selbstverwirklichung und berufliche Karriere erfolgen häufig zu Lasten des Kinderwunsches. Allerdings schließen sich nach Auffassung weiblicher Führungskräfte Kinder und Karriere nicht aus (Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft, 2004). Kinder müssen kein Karrierehindernis sein, sie sind für erwerbstätige Mütter aber noch immer ein Karriererisiko.

26

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Frage: "Egal, ob man sich Kinder wünscht oder nicht, kann es ja ganz verschiedene Gründe geben, die gegen ein Kind sprechen. Was von dieser Liste hier spricht in Ihrer derzeitigen Situation gegen ein Kind?" (Vorlage einer Liste)

Ich weiß nicht, ob wir zusammenbleiben, ob unsere Beziehung stabil ist Ich hätte dann weniger Zeit für Freunde Ich möchte möglichst unabhängig sein

17 19

%

26

Kinder sind anstrengend, ich weiß nicht, ob ich die Kraft und Nerven dazu hätte

27

Ich habe viele Interessen, die sich mit einem Kind nur schwer vereinbaren lassen

27

Ich möchte möglichst viele Freiräume haben, mich nicht einschränken müssen

27

Ich habe bisher noch nicht den/die passende(n) Partner(in) gefunden Meine beruflichen Pläne vertragen sich nur schwer mit einem Kind

28 37

Ein Kind wäre eine große finanzielle Belastung

47

Ich fühle mich noch zu jung dafür

47

Bundesrepublik Deutschland, 18- bis 44jährige Kinderlose.

Abbildung 10: Die zehn Hauptgründe, die aus der Sicht von Kinderlosen gegen Kinder sprechen (Quelle: Institut für Demoskopie Allensbach. IfD-Umfrage 5177) Für die Unternehmen ist die Entwicklung der Erwerbsbevölkerung und des Erwerbspersonenpotenzials ungleich wichtiger als die Bevölkerungsentwicklung insgesamt. Die Erwerbsbevölkerung umfasst die gesamte Bevölkerung im „erwerbsfähigen Alter“. In der Regel sind damit die 15- bis 64-Jährigen gemeint. Häufig wird für die Altersgruppe der 20- bis 65-Jährigen die Bezeichnung „Bevölkerung im Erwerbsalter“ verwendet. Das Erwerbspersonenpotenzial umfasst nach der IAB-Definition Erwerbstätige und Erwerbslose (Arbeitslose) sowie die so genannte „Stille Reserve“ (all diejenigen, die grundsätzlich erwerbsbereit sind, aber aus unterschiedlichsten Gründen nicht in offiziellen Statistiken erscheinen). Insgesamt stellt es die Zahl der Arbeitskräfte dar, die der Volkswirtschaft potenziell zur Verfügung steht (Abbildung 11). Der Anteil der Erwerbspersonen (Erwerbstätige, Erwerbslose) an der Gesamtheit der Personen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre) í mitunter auch Anteil an der Wohnbevölkerung í kommt in der Erwerbsquote zum Ausdruck. In ihr zeigen sich die aktuelle Erwerbsneigung und das Erwerbsverhalten der Bevölkerung. Die Beschäftigungsquote, national auch Erwerbstätigenquote genannt, ist der prozentuale Anteil der Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren an der erwerbsfähigen Bevölkerung derselben Alters- und Geschlechtsgruppe. Sie bezeichnet den tatsächlichen Grad der Integration in den Arbeitsmarkt; sie drückt aus, zu welchen Anteilen Frauen und Männer in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Dimensionen des demographischen Wandels

Zahl der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter

Alters- und Geschlechtsstruktur dieser Bevölkerungsgruppe

27

Migration (Zuwanderung)

Bevölkerungsentwicklung (Geburten Sterblichkeit Altersaufbau)

Alters- und geschlechtsspezifische Erwerbsbeteiligung bzw. -bereitschaft

(Erwerbs)Verhalten

Abbildung 11: Determinanten des Erwerbspersonenpotenzials Welche Folgen hat der demographische Wandel für den Arbeitsmarkt? „ Infolge der niedrigen Geburtenraten wird die Zahl junger Arbeitskräfte abnehmen. „ Der Ausgleich von Angebot und Nachfrage auf einzelnen Teilarbeitsmärkten (Branchen,

Berufe, Regionen) wird schwieriger, weil junge, gesuchte Arbeitskräfte mobil und flexibel sind. „ Die Zahl Hochqualifizierter (Hochschulabsolventen), die, verglichen mit anderen

Ländern, ohnehin schon gering ist, wird mittelfristig sinken, so dass Engpässe auf Teilarbeitsmärkten nicht beseitigt, sondern weiter wachsen werden. „ Altersbedingt scheiden mehr Arbeitskräfte aus dem Erwerbsleben aus als Nachwuchs-

räfte nachrücken. Das Erwerbspersonenpotenzial schrumpft. Dieser Trend wird sich nach 2015 verstärken, da dann die Babyboom-Generation das Rentenalter erreicht. „ Das Durchschnittsalter der verfügbaren Arbeitskräfte wird in den kommenden Jahren

deutlich ansteigen. Ab 2020, vor allem aber um 2030 í dann sind die Baby-Boomer mindestens 65 Jahre alt í, kommt es in Deutschland zu einem spürbaren Rückgang der Personen im Erwerbsalter (Abbildung 12). Diese Entwicklung wird sich in den Folgejahren verstärken. Zuwanderung wird daran nichts Entscheidendes ändern. In Abhängigkeit von den zugrunde liegenden Prämissen und den betrachteten Zeiträumen kommen diesbezügliche Prognosen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Der Rürup-Kommission zufolge wird die arbeitsfähige Bevölkerung bis zum Jahr 2030 um gut 7 Millionen zurückgehen, bis zum Jahr 2040 sogar um rund 10 Millionen. Nach Fuchs und Dörfler (2005) wird das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland im Zeitraum von 2004 bis 2050 um rund 9 Millionen zurückgehen, wobei der Rückgang im Zeitraum von 2020 bis 2050 besonders stark ausgeprägt sein wird. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes (2006) wird sich die Bevölkerung im Erwerbsalter (20 bis 64 Jahre) von heute circa 50 Millionen Menschen bis 2050 um 22 oder 29 Prozent verringern. Der Anteil der Personen im Erwerbsalter an der Gesamtbevölkerung wird von 61 Prozent (2005) über 55 Prozent (2030) auf gut 50 Prozent (2050) zurückgehen (Abbildung 13 und 14).

28

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

50,1

50,1

48,0

49,0 42,4

44,2 39,1 35,5

Untergrenze Obergrenze

2005

2020

2030

2050

"Mittlere" Bevölkerung Untergrenze /Obergrenze (in Millionen).

Abbildung 12: Entwicklung der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2006)

Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren (in Prozent) Variante "mittlere" Bevölkerung, Untergrenze

2040 Variante "mittlere" Bevölkerung, Obergrenze

38,5 44,0

43,4 38,1 37,4

18,8 41,8

40,3 47,3

32,8

19,9 20 bis unter 30

30 bis unter 50

38,1 37,4

50 bis unter 65

36,6

18,9 18,6

17,7 18,0

2010

45,6

45,0

17,8 18,2

42,1 39,7 47,3

20,0 20 bis unter 30

30 bis unter 50

2030 2020

43,1

42,7

18,5

2050

32,7 50 bis unter 65

Anteil an der Bevölkerung imErwerbsalter.

Abbildung 13: Entwicklung der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2006)

Dimensionen des demographischen Wandels

29

Gesamtdeutschland (Inländerkonzept, in 1000 Personen) Szenarien mit steigenden Potenzialerwerbsquoten ohne Wanderungen

+ 100.000

+ 200.000 Wanderungssaldo p.a.

+ 300.000

2004

44.487

44.487

44.487

44.487

2010

44.267

44.500

44.719

44.938

2020

41.120

42.141

43.109

44.077

2030

35.509

37.504

39.415

41.326

2040

31.319

34.369

37.361

40.353

2050

27.642

31.527

35.451

39.375

Die Wanderungssalden beziehen sich auf die Nettozuwanderung von Ausländern jeden Alters. Daneben enthalten alle Wanderungsvarianten eine Nettozuwanderung Deutscher, eine Ost-West-Binnenwanderung sowie die Einbürgerung von Ausländern. Ohne Wanderung: Wanderung wurde überhaupt nicht berücksichtigt.

Abbildung 14: Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 (Quelle: Fuchs/Dörfler, 2005) Es wäre jedoch falsch, einen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials mit einem generellen Arbeitskräftemangel gleichzusetzen. Denn nicht nur das Angebot an Arbeitskräften verändert sich, auch der Bedarf an Arbeitskräften unterliegt Veränderungen (Abbildung 15). Ob aus einem Rückgang des Arbeitskräfteangebots eine Mangelsituation resultiert, lässt sich nur im Hinblick auf die Arbeitskräftenachfrage beurteilen. Belastbare Projektionen zur zukünftigen Arbeitsnachfrage sind kaum vorhanden oder aber widersprüchlich. Demographische Prozesse verlaufen stumm und allmählich. Sie sind gleichsam eine Revolution auf leisen Sohlen. Um den sich abzeichnenden Bevölkerungsveränderungen und deren quantitativen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt entgegensteuern zu können, stehen verschiedene Instrumente zur Verfügung. Kein Einzelinstrument kann den langfristigen demographischen Arbeitskräfterückgang voll kompensieren. Notwendig ist eine sinnvolle Kombination der Instrumente. Die Erhöhung der (Arbeits-)Produktivität ist die zentrale Strategie zur Kompensation eines sinkenden Erwerbspersonenpotenzials. Voraussetzungen dafür sind Investitionen in das Sach- und Humankapital. Durch mehr und gezieltere Investitionen in die allgemeine und berufliche Bildung, durch Intensivierung der Weiterbildung í vor allem von Älteren í und durch eine lernförderliche Arbeitswelt lässt sich die Arbeitsproduktivität erhöhen.

30

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Bedarf/Nachfrage

Angebot

Ŷ Wirtschaftswachstum

Ŷ Bevölkerung

Ŷ Produktivitätsentwicklung

Ŷ Erwerbsbevölkerung (Umfang und Zusammensetzung)

Ŷ Erhöhung der Kapitalintensität / Automatisierung, Rationalisierung Ŷ Technischer Fortschritt Ŷ Arbeitszeit / Überstunden

Ŷ Erwerbspersonenquote - Frauen, Ältere - mehr Frauen in Männerberufen - Umstieg von Teilzeit auf Vollzeit Ŷ Arbeitskräftezuwanderungen (Umfang, Alter, Qualifikationsstruktur) Ŷ Früherer Einstieg in das / späterer Ausstieg aus dem Arbeitsleben Ŷ Längere Wochen- / Jahresarbeitszeit Ŷ Abbau der Arbeitslosigkeit

Abbildung 15: Bestimmungsfaktoren des Angebots und der Nachfrage nach Arbeitskräften Durch Rationalisierung, die Substitution menschlicher Arbeit durch Kapital und durch technischen Fortschritt lässt sich eine Verknappung von Arbeitskräften teilweise kompensieren. So gelten beispielsweise in der Automobilindustrie jährliche Produktivitätssteigerungen von mindestens 3 Prozent als normal. Bei Modellwechseln können es 20 Prozent und mehr sein. Der amerikanische Nobelpreisträger Robert Fogel geht davon aus, dass sich die Wirtschaftsleistung je Arbeitskraft bis zum Jahr 2050 um 70 bis 80 Prozent erhöhen wird. Weniger Erwerbstätige werden sehr viel produktiver arbeiten. In vielen Unternehmen werden Produktivitätsverbesserungen in den nächsten Jahren zu einem sinkenden Personalbedarf führen. In den „reifen“ Industrien (zum Beispiel Automobilindustrie, Stahlindustrie) lässt sich ein Trend zur kontinuierlichen Beschäftigungsverringerung beobachten. Das Arbeitsvolumen sinkt selbst bei steigender Produktion, da das Produktionsvolumen mittels einer Steigerung der Produktivität erreicht werden kann. Die zusätzliche Produktion erfordert keine zusätzliche Beschäftigung. Eine Erhöhung der Geburtenrate gemäß dem Motto „Mehr Kinder braucht das Land“ ist bevölkerungspolitisch zweifellos erstrebenswert. Zur Lösung demographisch verursachter Probleme auf dem Arbeitsmarkt würde eine steigende Geburtenrate jedoch erst langfristig beitragen. Selbst wenn kurzfristig eine Erhöhung der Geburtenrate gelänge, hätte dies frühestens in 20 bis 25 Jahren positive Effekte auf das Arbeitskräfteangebot. Denn so lange dauert es durchschnittlich, bis Neugeborene in das Erwerbsleben eintreten. Eine „geburtenfördernde Familienpolitik“ würde erst auf längere Sicht Veränderungen bewirken.

Dimensionen des demographischen Wandels

31

„Deutschland braucht Zuwanderinnen und Zuwanderer“, so schreibt die Kommission „Zuwanderung“ in der Einleitung ihres Berichts (2001). Zuwanderung kann eine Abnahme der Bevölkerung zwar verlangsamen und abmildern, die Geburtenrückgänge aber nicht kompensieren. Für eine langfristige Stabilisierung der Gesamtbevölkerungszahl wäre eine unrealistisch hohe Nettozuwanderung erforderlich. Ungeachtet aller Unsicherheit über die Entwicklung zukünftiger Zuwanderungen gehen die meisten Prognosen, basierend auf der Entwicklung der Vergangenheit, von einer Nettozuwanderung von 200 000 Personen pro Jahr aus (jährlich kommen 800 000 Menschen, während 600 000 Deutschland verlassen). Im Hinblick auf das Arbeitskräfteangebot geht es nicht allein um den Umfang der Zuwanderung; wichtig sind auch die Altersstruktur und die Qualifikationen der Zuwanderer. Bevorzugt gesucht werden junge, qualifizierte Fachleute. Die Kommission „Zuwanderung“ (2001) spricht von hochqualifizierten Zuwanderern mit innovativen Fähigkeiten und technologischen Kenntnissen und fordert, dass zukünftig junge, gut ausgebildete Menschen als Einwanderer nach Deutschland gewonnen werden sollen. Da auf eine qualitative Steuerung in der Vergangenheit vollkommen verzichtet wurde, liegt das Qualifikationsniveau von Zuwanderern bislang insgesamt deutlich unter dem deutschen Niveau. Im Bericht der Europäischen Kommission zur sozialen Lage in der Europäischen Union 2004 heißt es: In Europa ist das Angebot an „frisch qualifizierten“ Berufsanfängern auf dem Arbeitsmarkt relativ knapp, doch gibt es einen relativ umfangreichen Bestand an Arbeitnehmern mit niedrigerer Qualifikation und Arbeitsfähigkeit. Woher sollen angesichts dessen die benötigten jungen, hochqualifizierten Mitarbeiter kommen? Aus Indien oder China? Und welche Arbeiten sollen Zuwanderer in Deutschland übernehmen? Solche, die deutsche Arbeitnehmer nicht übernehmen wollen? Jene, für die es keine geeigneten deutschen Arbeitnehmer gibt (Arbeitskräftelücke)? Oder sollen sie inländische Beschäftigte auch ersetzen, das heißt deren Arbeitsplätze einnehmen? Die Kommission „Zuwanderung“ fordert, dass durch Zuwanderung die Arbeitsmarktchancen der einheimischen Arbeitskräfte nicht beeinträchtigt werden dürfen. Die Praxis zeigt indes, dass es alles gibt: Verdrängung, Ersetzung und Ergänzung. Zur Identifikation von Berufen, bei denen es Anzeichen eines Arbeitskräftemangels gibt, ist eine Systematik aus den Indikatoren Arbeitslosenquote, Vakanzquote und Arbeitslosen-Vakanzen-Relation entwickelt worden. Legt man diese Systematik zugrunde, bestehen unter anderem bei Ärzten, Ingenieuren des Maschinen- und Fahrzeugbaus, Apothekern und Organisatoren Anzeichen eines Arbeitskräftemangels, die durch Zuwanderung beseitigt werden könnten. Durch Zuwanderung verändert sich der Altersaufbau der Bevölkerung insgesamt wie auch der des Arbeitskräftepotenzials. Da überwiegend jüngere Personen zuwandern und primär ältere Personen in ihre Heimatländer zurückkehren, erhöht sich das Durchschnittsalter langfristig geringer als es ohne Wanderungen der Fall wäre. Zudem ändert sich die Besetzung der jüngeren Altersgruppen.

32

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Bei der Diskussion um Zuwanderung sollte man nicht außer Acht lassen, dass „ sich nicht nur in Deutschland, sondern auch in anderen Industrieländern ähnliche

Bevölkerungsentwicklungen vollziehen. Angesichts dessen wird es zu einem Kampf um die besten Zuwanderer („Wettbewerb um die besten Köpfe“) kommen; „ Zuwanderung zu einem Know-how-Abfluss in den Entsendeländern führt. Gerade

Länder, die für ihre eigene Entwicklung auf Wissensträger angewiesen sind, verlieren auf diese Weise ihre Leistungselite; „ „klassische“ Auswanderungsländer in Süd- und Osteuropa inzwischen selbst zu Aus-

und Einwanderungsländern, teilweise sogar mehr zu Einwanderungsländern, geworden sind. Verbesserungen der wirtschaftlichen Lage und Arbeitsbedingungen, gemeinsam mit der Alterung der Bevölkerung, lassen Wanderungen nach Deutschland weniger wahrscheinlich werden. Je größer die Aussichten sind, im Heimatland Arbeit zu finden, desto geringer ist die Bereitschaft, Familie oder Freunde zu verlassen; „ Unternehmen mit weltweiten Standorten von Wanderungsbewegungen betroffen sein

können, die zu einer Arbeitskräfteverknappung an den ausländischen Unternehmensstandorten beitragen; „ durch Zuwanderung wünschenswerte Innovationen (zum Beispiel die Entwicklung

neuer Technologien) an Reiz verlieren können und überholte Wirtschaftsstrukturen konserviert werden, weil sich der demographisch bedingte Veränderungsdruck verringert; „ immer mehr Deutsche das Land verlassen, und zwar vor allem junge Fachkräfte, die

hochqualifiziert und leistungsorientiert sind. Dies gilt sowohl für Nachwuchskräfte als auch für erfahrene Kräfte aus Wirtschaft und Forschung. Diesen „Exodus der klugen Köpfe“ können Einwanderer (bisher) nicht kompensieren. Durch eine Verlängerung der Tages-, Wochen oder Jahresarbeitszeit sowie durch einen früheren Beginn und ein späteres Ende des Erwerbslebens kann das Erwerbspersonenpotenzial umfassender genutzt werden. Schritte in diese Richtung sind unter anderem die Verkürzung unnötig langer schulischer und beruflicher Ausbildungszeiten und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit ist hierbei von größerer Bedeutung als eine Anhebung der Altersgrenze für den Ruhestand, weil sie auch den Zeitpunkt berücksichtigt, zu dem man in das Erwerbsleben eintritt. Zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird von der Enquete-Kommission „Demographischer Wandel“ eine Straffung von Schul- und Studienzeiten vorgeschlagen. Demnach sollte die Schulzeit bis zum Abitur auf generell 12 Jahre reduziert und gleichzeitig sollten die faktischen Studienzeiten verkürzt werden. In einigen Bundesländern ist dies zwischenzeitlich geschehen (zum Beispiel Schulzeitverkürzung, Bachelor-Abschluss). Je nach Bundesland beenden zwischen 20 und 45 Prozent der deutschen Schüler die Schullaufbahn aufgrund von Späteinschulung und/oder Klassenwiederholung mit Verzögerungen. Das allgemeine Berufseingangsalter liegt heute zwischen 19 und 29 Jahren und ist deutlich höher als in anderen Ländern.

Dimensionen des demographischen Wandels

33

Im europäischen Vergleich sind deutsche Studenten Langzeitstudenten. Laut Statistischem Bundesamt (2006) waren Hochschulabsolventen, die 2004 ihr Erststudium erfolgreich abgeschlossen haben, durchschnittlich 28 Jahre alt. In anderen europäischen Ländern (zum Beispiel Großbritannien und Frankreich) ist das Alter niedrigerer. Aber nicht nur die durchschnittliche Studiendauer ist lang, in verschiedenen Fächern gibt es auch eine hohe Quote von Studienabbrechern und Fachwechslern í wobei bis zum Studienabbruch durchschnittlich mehr als sieben Hochschulsemester vergehen. Für das Konsortium Bildungsberichterstattung (2006) sind die relativ lange Studiendauer und die hohen Abbruchquoten eine Schwachstelle des deutschen Hochschulsystems. Angesichts der dominierenden Motive für den Studienabbruch í berufliche Neuorientierung, finanzielle Probleme, mangelnde Studienmotivation í (Heublein et al., 2002) ließen sich durch eine bessere Organisation der Studiengänge, mehr Beratung und Betreuung der Studenten und die Sicherstellung einer ausreichenden materiellen Lebensgrundlage der Studenten (viele Studenten müssen neben dem Studium arbeiten) Verbesserungen erzielen. Zu bezweifeln ist, ob Abitur und Studium so etwas wie die Normalausbildung sein können. Dieser Bildungsweg ist nicht nur zeitintensiv, es ist auch fraglich, ob Aufwand und Ertrag in einer angemessenen Relation zueinander stehen. Für viele Tätigkeiten in der Wirtschaft, für die heute Abitur oder Studium verlangt werden, sind diese Abschlüsse bei kritischer Betrachtung nicht nötig. Mit einer gesetzlichen Altersgrenze von 65 Jahren lag Deutschland in der Vergangenheit im europäischen Vergleich im Bereich dessen, was auch in verschiedenen anderen europäischen Ländern gesetzlich gilt. Das tatsächliche Erwerbsaustrittsalter liegt jedoch deutlich darunter (Abbildung 16).

65,3

60,9

60,8

67

65

65

62,1

60,2

59,8

67

65

65

Dänemark

Deutschland

Finnland

65,2

66,6

65

65

65

65

59,1

61,2

63,2

62,9

66

65

60

63

65

Irland

Niederlande

UK

Schweiz

USA

61

63,1

65

66,2

66

gesetzl. Rentenalter Frauen

tatsächl. Rentenalter Frauen

gesetzl. Rentenalter Männer

tatsächl. Rentenalter Männer

Abbildung 16: Gesetzliches und tatsächliches Rentenalter (in Jahren) (Quelle: OECD, 2005)

34

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Allerdings gibt es, abgesehen von gesetzlichen Veränderungen (Heraufsetzung der Altersgrenzen, Rentenabschläge), Anzeichen dafür, dass sich die Arbeitnehmer in ihrer individuellen Lebensplanung auf eine längere Lebenserwerbsdauer einrichten. Planten 1996 noch gut 50 Prozent der Erwerbstätigen ab 40 Jahren spätestens mit 60 Jahren aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, so waren es 2002 nur noch 35 Prozent. Männer planen im Schnitt mit 62 Jahren ihren Austritt aus dem Erwerbsleben, Frauen mit 61,1 Jahren (Alterssurvey 1996 und 2002). In einer Befragung (Bertelsmann Stiftung, 2006) äußern 6 von 10 Erwerbstätigen den Wunsch, ihren Renteneintritt im Alter zwischen 60 und 67 Jahren selbst bestimmen zu können, und wünschen sich eine flexible Gestaltung des Renteneintrittsalters. Angesichts der Belastungsstrukturen bei verschiedenen Tätigkeiten und den damit verbundenen gesundheitlichen Folgen geht ein generelles Renteneintrittsalter von 67 Jahren an der Realität vorbei. Im Fünften Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland (2005) heißt es: Aufgrund ihres Gesundheitszustandes werden nicht alle älteren Erwerbspersonen bis zum gesetzlichen Rentenalter erwerbstätig sein können. Hier ist mehr Flexibilität erforderlich. Die Erwerbsquote in Deutschland lag 2004 mit 48,5 Prozent unter der von 1991 (49,3 Prozent) í eine Folge längerer Ausbildungszeiten und des frühen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben (Abbildung 17). Im Unterschied zur rückläufigen Erwerbsquote in der Gesamtbevölkerung ist die Beteiligung der Frauen am Erwerbsleben gestiegen. Ihre Quote ist von 40,1 Prozent (1991) auf 42,3 Prozent (2004) gestiegen í vor allem bedingt durch Teilzeitarbeit.

49,3

48,7

48,2

48,4

48,4

48,7

48,4

48,6

48,5

48,7

48,5

40,1

40,0

40,0

40,6

40,7

41,3

41,3

41,7

42,0

42,4

42,3

Insgesamt Frauen Männer

59,2

57,8

56,8

56,6

56,5

56,4

55,8

55,7

55,4

55,3

55,1

1991

1993

1995

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Anteil der Erwerbspersonen (Erwerbstätige und Erwerbslose) an 100 Männern bzw. Frauen.

Abbildung 17: Erwerbsquoten in Deutschland (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2006)

Dimensionen des demographischen Wandels

35

Mit zunehmendem Lebensalter sinkt der Anteil derjenigen, die erwerbstätig sind. Ab dem 60. Lebensjahr sinkt die Erwerbsbeteiligung deutlich ab (Abbildung 18). Hier besteht das größte Potenzial für eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer.

96,1

94,7

95,6

85,6 73,7

78,7

74,3

73,4

94,4

83,4

91,1

82,9 78,3

82,0

66,3

80,4 66,8

65,9

64,4

50,5 40,6 33,3 26,8

22,9

5,0

15 - 20

20 - 25

25 - 30

30 - 35

35 - 40

40 - 45

45 - 50

50 - 55

55 - 60

Anteil der Erwerbspersonen an der Bevölkerung je Geschlecht und Altersgruppe. Insgesamt = Anteile der Erwerbspersonen an der gesamten Bevölkerung.

60 - 65

männlich

2,1

65 und mehr

Insgesamt

15 - 65

weiblich

Abbildung 18: Erwerbsquoten nach Geschlecht und Alter in Deutschland Verglichen mit anderen europäischen Ländern ist die Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland mittelmäßig. Ursächlich dafür ist in erster Linie die ausgesprochen niedrige Erwerbsbeteiligung im Alter ab 60 Jahren. Die Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger (55- bis 64-Jährige) liegt in Deutschland deutlich unter der in anderen Ländern (Abbildung 19 und 20). 69,1 60,3 56,2

37,3 26,2 26,8

PL

SK

39,4

41,3 41,8 42,7

45,2

47,1 47,9

49,5 50,1 50,3 50,9

52,4

41,0

30,5 30,8 30,9 31,1 28,8 29,0 30,0

AT

SI

BE

IT

LU

MT

HU

FR

EL

ES

DE

CZ

NL

LT

LV

IE

CY

PT

FI

EE

UK

DK

SE

EU25

Abbildung 19: Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger im europäischen Vergleich (Altersgruppe 55 bis 64 Jahre) 2004 (Quelle: European Commission, Employment in Europe 2005)

36

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Employment rate (%) 15 – 64 years Total Men Women

Employment rate (%) 55 – 64 years Total Men Women

EU-25

63,3

70,9

55,7

41,0

50,7

Belgien

60,3

67,9

52,6

30,0

39,1

21,1

Dänemark

75,7

79,7

71,6

60,3

67,3

53,3

31,7

Deutschland

65,0

70,8

59,2

41,8

50,7

33,0

Griechenland

59,4

73,7

45,2

39,4

56,4

24,0

Spanien

61,1

73,8

48,3

41,3

58,9

24,6

Frankreich

63,1

69,0

57,4

37,3

41,0

33,8

Irland

66,3

75,9

56,5

49,5

65,0

33,7

Italien

57,6

70,1

45,2

30,5

42,2

19,6

Niederlande

73,1

80,2

65,8

45,2

56,9

33,4 50,4

Finnland

67,6

69,7

65,6

50,9

51,4

Schweden

72,1

73,6

70,5

69,1

71,2

67,0

Verein. Königreich

71,6

77,8

65,6

56,2

65,7

47,0

Abbildung 20: Beschäftigungsquoten in Europa nach Geschlecht und Altersgruppen (Quelle: Eurostat, Labour Force Survey í 2004) Deutschland ist mit einer Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen von 41,8 Prozent im Jahr 2004 weit vom Stockholm-Ziel und den Vorgaben der Lissabon-Strategie entfernt. Die Gründe für die geringe Alterserwerbsquote liegen in gesetzlichen Regelungen, der Lage auf dem Arbeitsmarkt, betrieblichen Verjüngungsstrategien, verminderter Erwerbsfähigkeit und dem Interesse der Arbeitnehmer an einem vorzeitigen Berufsausstieg. Es hat sich eine „Entberuflichung“ des Alters vollzogen. Erreicht wird das Stockholm-Ziel in Deutschland lediglich bei der relativ kleinen Gruppe der hochqualifizierten Männer und Frauen zwischen 55 und 64 Jahren (Abbildung 21). Eine gute schulische und berufliche Ausbildung ist nicht nur eine Voraussetzung für den Zutritt zum Arbeitsmarkt, sie ist auch Voraussetzung für den längerfristigen Verbleib auf dem Arbeitsmarkt. Mit einer guten Qualifikation wachsen die Chancen, eine Stelle auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen und auch über das 55. Lebensjahr hinaus beschäftigt zu bleiben. Hochqualifizierte Arbeitnehmer im Alter zwischen 55 und 64 Jahren haben vergleichsweise hohe Beschäftigungsquoten. Frauen stellten 2004 mit 48,7 Prozent fast die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland. Allerdings spiegelt diese Zahl nicht die tatsächliche Beteiligung an der Erwerbsarbeit wider, da die unterschiedlichen Arbeitszeiten von Männern und Frauen unberücksichtigt bleiben. Frauen arbeiten, aus verschiedenen Gründen, überwiegend in Teilzeit í 2004 waren von den fast 11 Millionen Teilzeitbeschäftigten 75 Prozent weiblich í und haben vor allem deshalb nur unterproportional zum gesamten Arbeitsvolumen beigetragen.

Dimensionen des demographischen Wandels

37

Deutschland 2004 45- bis 54-Jährige

Ziel Stockholm: Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen mind. 50 %

55- bis 64-Jährige 91,3 %

84,2 %

80,8 % 72,1 %

65,2 %

61,4 %

54,9 % 50,7 %

46,0 % 35,5 %

33,8 % 23,7 %

Hohe Qualif.

Mittlere Qualif.

Niedrige Qualif.

Hohe Qualif.

Frauen

Mittlere Qualif.

Niedrige Qualif.

Männer

Abbildung 21: Beschäftigungsquoten der 55- bis 64-Jährigen und der 45- bis 54Jährigen nach Qualifikation und Geschlecht (Quelle: Bosch / Schief 2005) Das Erwerbsverhalten von Frauen wird in hohem Maße durch die Familiengründung und die Familienkonstellation beeinflusst. Frauen mit ledigen Kindern im Haushalt schränken ihre Berufstätigkeit bis zum Alter von 40 Jahren deutlich ein. Dies gilt besonders für Frauen im Alter von 21 bis 30 Jahren. Ab 40 Jahren gleichen sich die Erwerbsquoten von Frauen ohne und mit Kindern weitgehend an. Deutschland im März 2004 (in Prozent) Teilzeittätige Vollzeittätige

37,7 45,5 47,1 40,0

18,7

36,6 25,6

15 bis 18

10 bis 15

18,3

15,8

12,5

6 bis 10

3 bis 6

unter 3

Alter des jüngsten Kindes von … bis unter … Jahren Ergebnisse des Mikrozensus - Bevölkerung (Konzept der Lebensformen). Erwerbstätige im Alter von 15 bis unter 65 Jahren ohne vorübergehend Beurlaubte. Kinder: in einer Eltern-Kind-Gemeinschaft lebende ledige Kinder.

Abbildung 22: Erwerbstätigenquote von Frauen mit Kindern nach Alter des jüngsten Kindes und Vollzeit-/Teilzeittätigkeit (Quelle: Statistisches Bundesamt: Leben und Arbeiten in Deutschland. 2005)

38

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

Die „aktive“ Erwerbsbeteiligung von Frauen mit Kindern hängt stark von der Anzahl und dem Alter der Kinder ab. Ist das jüngste Kind im Krippenalter, das heißt unter 3 Jahre alt, sind deutlich weniger Frauen aktiv erwerbsfähig, als wenn die Kinder im Kinderkartenalter sind oder zur Schule gehen. Die höchste Erwerbstätigenquote erreichen Mütter, wenn die Kinder zwischen 15 und 17 Jahren alt sind. Sind die Kinder im Kindergartenalter (3- bis 5-Jährige), entscheiden sich viele Mütter für eine Teilzeittätigkeit (Abbildung 22). Je mehr Kinder zu betreuen sind, desto seltener sind Mütter „aktiv“ erwerbstätig. Spätestens wenn drei Kinder vorhanden sind, geben viele Mütter die Berufstätigkeit zumindest vorübergehend auf (Abbildung 23). März 2004 Früheres Bundesgebiet

Neue Länder und Berlin-Ost 48,5

44,5 34,5

49,3

36,6 28,9

24,6

23,0 22,8

16,4 12,4

Vollzeittätige

20,1

• 3 Kinder 2 Kinder 1 Kind Teilzeittätige

Vollzeittätige

Teilzeittätige

Ergebnisse des Mikrozensus - Bevölkerung (Konzept der Lebensformen). Erwerbstätige im Alter von 15 bis unter 65 Jahren ohne vorübergehend Beurlaubte. Kinder: in einer Eltern-Kind-Gemeinschaft lebende ledige Kinder.

Abbildung 23: Erwerbstätigenquoten von Frauen mit Kindern nach Zahl der Kinder und Vollzeit-/Teilzeittätigkeit (in Prozent) (Quelle: Statistisches Bundesamt: Leben und Arbeiten in Deutschland, 2005) Eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote ist ein Weg, einer möglichen Arbeitskräfteverknappung entgegenzuwirken. So waren beispielsweise im Jahr 2004 nur 50 Prozent der Frauen mit Kindern unter 10 Jahren berufstätig, fast drei Viertel davon in Teilzeit (Wanger, 2006). Familienorientierte Arbeitszeitmodelle könnten es bisher nicht erwerbstätigen Frauen ermöglichen, erwerbstätig zu werden. Eine Erhöhung der Arbeitszeit bereits erwerbstätiger Frauen ist ein anderer Weg. Teilzeitbeschäftigte Frauen könnten ihre Stundenzahlen entsprechend ihren Wünschen erhöhen. Eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote scheitert vor allem daran, dass oft keine angemessene Balance zwischen den Möglichkeiten und Anforderungen der Erwerbsarbeit und den Möglichkeiten und Anforderungen anderer Lebensbereiche erzielt werden kann (der eingängige, aber sachlich falsche Begriff „Work-Life-Balance“ wird hier bewusst vermieden). Primär geht es um die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Abbildung 24).

Dimensionen des demographischen Wandels

39

- Männer und Frauen mit Hochschulabschluss -

Männer Arbeitszeiten zu lang, regelmäßige Überstunden

Frauen

31

Arbeitszeiten häufig wechselnd, kurzfristige Flexibilität erforderlich

16

18

Längere Abwesenheitszeiten von zu Hause

16

22

17

7

18

Gesamt

12

Externe Kinderbetreuung unzureichend

7

19

14

Zu starre Vorgaben, keine Flexibilität von Arbeitgeberseite

4

11

8

Abbildung 24: Haupthinderungsgründe für die Vereinbarkeit von Kind und Beruf (in Prozent) (Quelle: BZgA: Kinderwunsch und Familiengründung bei Frauen und Männern mit Hochschulabschluss, 2005) Viele Mütter steigen nach der Geburt eines Kindes nicht wieder in den Beruf ein. Über 40 Prozent der Frauen in Westdeutschland und circa 22 Prozent der Frauen in Ostdeutschland kehren nach dreijähriger Elternzeit nicht an den Arbeitsplatz zurück. Dafür gibt es mehrere Gründe: „ unzureichende Kinderbetreuungsmöglichkeiten, „ ungünstige Arbeitszeiten für die Mütter, „ ungünstige Öffnungszeiten der öffentlichen Kinderbetreuungseinrichtungen sowie

deren fehlende zeitliche Flexibilität, „ unzuverlässige Unterrichtszeiten in der Schule, „ lange Ferien (länger als der Urlaubsanspruch der Eltern), „ fehlende Nachmittagsbetreuung der Schüler.

Für Frauen stellt die unzureichende Kinderbetreuung, vor allem das geringe Betreuungsangebot für Kleinkinder (unter 3 Jahre), ein gravierendes Problem dar. Der Ausbau der frühkindlichen Betreuung (Kinderhorte, Kindergärten) steht deshalb weit oben auf der Wunschliste. Die Einrichtungen sollen dabei nicht nur eine Betreuung gewährleisten, sondern auch verstärkt einen Bildungsauftrag wahrnehmen. Dieser Wunsch überrascht nicht, wenn man die Versorgung mit Kinderbetreuungseinrichtungen betrachtet. So ist zwar die Zahl der Kindergartenplätze in den letzten Jahren erheblich gestiegen und hat für Kinder zwischen 3 und 6,5 Jahren fast das Niveau einer Vollversorgung erreicht (die Platz-Kind-Relation liegt bei 90; Statistisches Bundesamt,

40

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

2006), bei der Versorgung mit Plätzen für unter 3-Jährige bestehen aber nach wie vor riesige Defizite. 2004 standen in den östlichen Flächenländern für 37 Prozent der Kinder in diesem Alter Plätze zur Verfügung, im Westen lag die Quote bei weniger als 3 Prozent (Konsortium Bildungsberichterstattung, 2006). Eine Untersuchung des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (2005) zeigt, dass im Hinblick auf familienpolitische Maßnahmen, die es erleichtern sollen, Kinder zu bekommen, zu erziehen und für sie zu sorgen, flexiblere Arbeitszeiten am meisten gefordert werden, gefolgt von der Forderung nach besseren Betreuungseinrichtungen und finanziellen Maßnahmen. Bei den von den Unternehmen praktizierten familienfreundlichen Maßnahmen steht denn auch Arbeitszeitflexibilisierung/Telearbeit eindeutig im Vordergrund. Es folgen Kinderund Angehörigenbetreuung, Familienservice und Fördermaßnahmen für Eltern/Frauen. Die Verantwortlichen in den Unternehmen müssen aber auch traditionelle Vorstellungen zur Beschäftigung von Männern und Frauen ablegen. Überwiegend wird noch von der Annahme ausgegangen, dass Männer Vollzeit arbeiten, dass sie von Familienverpflichtungen entbunden und deshalb frei und flexibel sind. Frauen dagegen wird zugeschrieben, dass sie aufgrund häuslicher Verpflichtungen weniger berufs- und karriereorientiert und primär an Teilzeitarbeit interessiert sind. Auch wenn dieses Bild teilweise durch die Wirklichkeit bestätigt wird í viele Frauen arbeiten in Teilzeit í, so hat sich das Erwerbsmodell in Paarhaushalten doch tief greifend verändert. Das „Ernährermodell“ (Mann Vollzeit í Frau nicht berufstätig) ist weithin vom „Mitverdienermodell“ (Mann Vollzeit í Frau Teilzeit) und vom „Doppelversorgungsmodell“ (beide Partner Vollzeit) abgelöst worden. Flexible Arbeitszeitangebote und Betreuungseinrichtungen für Kinder sind nötig, aber nicht hinreichend. Solange es in der Arbeitswelt keine Geschlechtergerechtigkeit bei Entlohnung, Qualifizierung und Aufstieg gibt, Frauen per se als Frauen diskriminiert werden und erwerbstätige Mütter das Stigma „Rabenmutter“ tragen, wird eine breite und dauerhafte Erhöhung der Frauenerwerbsquote eine Illusion bleiben. Ob eine besondere Frauenförderung größere und nachhaltige Veränderungen bewirkt, wird unterschiedlich bewertet. Institutionalisierte Frauenförderung erfolgt überwiegend in Großunternehmen, wobei Wiedereinstiegszusagen nach einer Familienpause die größte Rolle spielen. Wie eine Befragung zeigt (Accenture, 2004), halten hinsichtlich von Maßnahmen zur Frauenförderung sowohl Frauen als auch Männer ganztägige Kindertagesstätten und eine stärkere Einbeziehung der Männer in die Familienarbeit für besonders wichtig. Eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote muss auch einschließen, dass mehr Frauen in zukunftsorientierten und bisher oft männerdominierten Berufen tätig werden. So ist zwar die Beteiligung von Frauen an der Hochschulbildung gestiegen, die Ingenieurwissenschaften, Physik und Informatik sind dabei aber unterrepräsentiert. Frauen wählen oft Ausbildungs- oder Studiengänge, die eine familienfreundliche Berufstätigkeit erwarten lassen.

Dimensionen des demographischen Wandels

41

Frauen, die ein geschlechtsuntypisches Fach studiert haben, tragen häufig ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko als solche Frauen, die sich für ein eher typisches „Frauenstudium“ entscheiden. Die Entscheidung für ein geschlechtsuntypisches Studienfach ist also kein Schutz vor Arbeitslosigkeit í im Gegenteil (Schreyer, 1999). Die Beschäftigungschancen und Beschäftigungsperspektiven für Frauen in „männertypischen“ Berufen müssen verbessert werden, will man mehr Frauen für diese Berufe gewinnen. Notwendig ist auch eine Überwindung der geschlechtsbezogenen Segmentierung betrieblicher Tätigkeitsfelder. Die weithin bestehende Trennung zwischen „Frauen- und Männerarbeit“ muss aufgelöst werden. So sind zum Beispiel in der Automobilindustrie die Vormontagen stark frauengeprägt, während Wartung- und Instandhaltung von Männern beherrscht werden. Bei den Arbeitszeitwünschen von Frauen bestehen zwei Tendenzen: Frauen, die in Vollzeit arbeiten, wollen ihre Arbeitszeit verkürzen, während Frauen, die in Teilzeit arbeiten, ihre Arbeitszeit erhöhen wollen. In einer Untersuchung von Schnabel (1997) wünschte sich í unter der Voraussetzung, dass sich der Verdienst entsprechend der Arbeitszeit verändert í mehr als die Hälfte der befragten Frauen eine Wochenarbeitszeit von maximal 35 Stunden; ein Viertel würde sogar maximal 24 Stunden vorziehen. Gut die Hälfte der befragten Männer äußerte den Wunsch, 40 Stunden und mehr pro Woche zu arbeiten; knapp ein Drittel wünschte sich eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 bis 39 Stunden. Einer Beschäftigtenbefragung des ISO zufolge möchten Männer, die in Vollzeit arbeiten, Mehrarbeit abbauen und die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit (42,7 Stunden) der vertraglichen Arbeitszeit (39,1 Stunden) anpassen. Frauen in Vollzeittätigkeit möchten nicht nur Mehrarbeit reduzieren, sondern sogar die vertragliche Wochenarbeitszeit verringern. Sie wünschen sich eine wöchentliche Arbeitszeit von 35,8 Stunden. Sowohl Männer als auch Frauen, die in Teilzeit arbeiten, wünschen sich eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit; Männer von 21,3 Stunden auf 26,8 Stunden und Frauen von 20,7 Stunden auf 24,1 Stunden. Eine Studie der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen bestätigt den verbreiteten Wunsch der Arbeitnehmer nach einer Verkürzung der Wochenarbeitszeit. Ein weiteres Ergebnis der Untersuchung: 40 Prozent der älteren beschäftigten Frauen denken an einen Rückzug aus dem Arbeitsleben, um die Pflege älterer Familienangehöriger zu übernehmen. Durch einen Abbau der Arbeitslosigkeit könnte das Erwerbspersonenpotenzial unfassender ausgeschöpft werden. Erwerbsfähige würden zu Erwerbstätigen. Der demographisch bedingte Rückgang des Arbeitskräfteangebots wird nicht zu einer Beseitigung der Arbeitslosigkeit führen, wohl aber längerfristig zu einer Entspannung auf dem Arbeitsmarkt. Denn neben konjunkturellen hat die Arbeitslosigkeit vor allem friktionelle und strukturelle Ursachen. Voraussetzungen für eine weitergehende Reduzierung der Arbeitslosigkeit sind í neben arbeitsmarktwirksamem Wirtschaftswachstum í

42

Die quantitative Dimension des demographischen Wandels

unter anderem eine höhere Qualifikation der Arbeitslosen, mehr Mobilität und Flexibilität, stärkere Anreize zur Wiederaufnahme einer Beschäftigung und bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Diskrepanzen (Mismatches) zwischen Qualifikationen und Anforderungen sind eine zentrale Ursache für Arbeitslosigkeit. Der Anteil derjenigen, die über keine oder über eine nur geringe Qualifikation verfügen, ist zu hoch í was sich in den qualifikationsbezogenen Arbeitslosenquoten widerspiegelt (3,5 bis 21,7 Prozent in Westdeutschlang, 6 bis 51 Prozent in Ostdeutschland). Bildung ist ein wichtiges Instrument zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit. Die demographische Herausforderung lässt sich nicht einfach í wie gelegentlich angenommen wird í durch den Abbau von Arbeitslosigkeit und eine Erhöhung des effektiven Renteneintrittsalters bewältigen. Für die zukünftige Entwicklung der Arbeitslosigkeit gibt es unterschiedliche Prognosen. Beispielsweise rechnet die Herzog-Kommission mit einer langfristigen Arbeitslosenquote von 9,6 Prozent. Die Rürup-Kommission ist optimistischer. Sie geht von einer langfristig deutlich abnehmenden Arbeitslosigkeit aus; von 8,8 Prozent (2010) über 7 Prozent (2020) auf 4,4 Prozent (2030) und 3,7 Prozent (2040). Anderen Prognosen zufolge wird die Arbeitslosenquote deutlich über 10 Prozent liegen. Von einer demographisch bedingten Räumung des Arbeitsmarktes oder einem generellen Arbeitskräftemangel kann demzufolge keine Rede sein. Unternehmen stehen in einem weltweiten Standortwettbewerb, bei dem Standortoptionen gegeneinander abgewogen werden. Dabei ist klar, dass Deutschland weder mit den Billiglohnländern konkurrieren noch einfach aus dem globalen Wettbewerb aussteigen kann. Deutschland kann ein Verlagern von Arbeit in Niedriglohnländer nicht verhindern. Die Lohnkosten Indiens oder Chinas sind für einen Wohlfahrtsstaat nicht zu unterbieten, heißt es in einem Bericht des BMWA (2003). Deutschland muss in den klassischen Technikfeldern (zum Beispiel Maschinenbau, Automobilbau) und in möglichst vielen zukunftsfähigen High-tech-Bereichen erfolgreich sein. Dies bedeutet eine Konzentration (Spezialisierung) auf Hightech-Produkte, die in Niedriglohnländern nicht oder nicht in ähnlicher Qualität hergestellt werden können. Voraussetzung dafür ist unter anderem, dass die Innovationsbereitschaft und -fähigkeit in Deutschland steigt. Beim „Innovationsindikator 2006“ liegt Deutschland unter 17 Industrieländern mit einem siebten Platz im Mittelfeld í mit deutlichem Abstand zu den Bestplatzierten. Unternehmen sind keine Nomaden. Sie können ihre Produktionsstätten nicht wie Zelte beliebig aufschlagen oder abbrechen. Aber das Kapital ist weitaus mobiler als der Faktor Arbeit, das Risiko einer weiteren Verlagerung von Unternehmensteilen besteht. Nicht nur einfache, personalintensive Fertigungsprozesse werden seit geraumer Zeit in Niedriglohnländer verlegt, längst werden auch hochqualifizierte Tätigkeiten í vor allem Dienstleistungen í in andere Länder verlagert (so genanntes „Offshoring“). Beispiele dafür sind Call Center und Software-Programmierung.

Dimensionen des demographischen Wandels

43

Eine besondere Rolle spielt hierbei Indien, da es über einen riesigen Pool gut ausgebildeter, englischsprechender Fachkräfte verfügt, die zu niedrigen Gehältern arbeiten. Bei Steingart (2006) heißt es dazu: Technisch gut ausgebildete Angestellte stehen in Indien in großer Zahl zur Verfügung. Der Staat tut viel dafür, dass der Nachschub nicht versiegt. Allein in der Region Bangalore gibt es 3 Universitäten, 14 Ingenieurschulen und 47 Fachschulen und Forschungsinstitute. Jedes Jahr betreten über 400 000 neue Ingenieure den Arbeitsmarkt, von denen die Hälfte in die Computerindustrie strebt. Für Sinn (2005) (liegt) der große Vorteil der asiatischen Länder (..) bei den Löhnen, die noch heute in der Gegend von 20 % der unsrigen liegen. Hinzu kommt, dass die asiatischen Tigerländer (..) über eine extrem fleißige und lernwillige Bevölkerung (verfügen), die sich sehr schnell in komplizierteste Produktionsprozesse hineindenken kann. Die Arbeitsplätze wandern vermehrt dorthin, wo die Experten vorhanden sind („virtuelle Migration“), während das so genannte „Bodyshopping“ (zeitlich begrenzter „Ankauf“ von ausländischen Spezialisten) an Bedeutung verloren hat. Ingenieure in Indien und China sind ebenso gut wie jene in den USA oder in Deutschland í aber die Kosten sind geringer. In Indien können, selbst bei Berücksichtigung aller Zusatzkosten eines Offshoring-Projekts, über Lohnarbitrage Einsparungen von 20 bis 40 Prozent realisiert werden (Schaaf, 2005). In Deutschland werden zum Teil nur noch die Komponenten zusammengebaut, die in anderen Ländern produziert wurden („Basar-Ökonomie“). Oder lediglich der Produktname oder das Design stammen noch aus Deutschland, die physische Herstellung des Produkts, dessen Einzelteile aus verschiedenen Ländern kommen, erfolgt irgendwo im Ausland („Lego-Wirtschaft“). Produktionsprozesse werden desintegriert, Wertschöpfungsketten werden räumlich zerlegt. Für die Automobilindustrie zeichnet sich eine neue Arbeitsteilung in der Form ab, dass die Zulieferer in den nächsten Jahren große Teile der Entwicklung und Produktion von den Automobilherstellern übernehmen werden. Die Hersteller werden sich auf die Aufgaben konzentrieren, die markenprägend sind (Design, Markenerlebnis, Kundenbetreuung). Die Lohnkosten sind allerdings nicht der einzige und alles entscheidende Standortfaktor. Auch Steuerquoten, Infrastruktur, Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer, Subventionen und anderes mehr spielen eine Rolle. Und es gibt Unternehmen, die aus Tradition und sozialer Verantwortung an der Produktion in Deutschland festhalten. Zudem belegt eine Studie in den USA (O’Toole/Lawler, 2006), dass gut bezahlte, motivierte Mitarbeiter in den USA, wenn die Unternehmenskultur es zulässt und Führungskräfte entsprechend agieren, weitaus produktiver sind als ihre schlechter bezahlte Konkurrenz in den Niedriglohnländern. Es besteht ein komparativer Vorteil durch qualifizierte, motivierte und engagierte Mitarbeiter. Unabhängig davon sieht jeder Dritte in der Privatwirtschaft Beschäftigte seinen oder Arbeitsplätze in seinem Unternehmen durch eine Verlagerung ins Ausland bedroht í geringer Qualifizierte mehr als höher Qualifizierte, Männer mehr als Frauen (Ipsos, JuliUmfrage 2004).

44

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

Wenn der Produktionsfaktor „Arbeit“ infolge des demographischen Wandels in Deutschland knapp und teuer wird, könnte sich die Wirtschaft auf die Herstellung von Gütern konzentrieren, deren Produktion kapitalintensiv ist. Kapitalintensiv meint dabei sowohl Sachkapital wie auch gut qualifizierte Mitarbeiter (Humankapital). Die Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt würde sich dadurch verringern. Fraglich ist allerdings, ob dieser Weg angesichts einer zukünftigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, in welcher der „People to People Service“ enorm an Bedeutung gewinnen wird, wirklich beschritten werden kann.

2.2

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

Ob in Zukunft eine ausreichende Zahl an Arbeitskräften zur Verfügung steht, ist eine Frage. Die Altersstruktur, Gesundheit und Fitness, die Qualifikationen der Arbeitskräfte sowie die Übereinstimmung der Qualifikationen mit den künftigen Anforderungen sind weitere wichtige Fragen. Die Weltbevölkerung altert. Das Durchschnittsalter der Weltbevölkerung betrug im Jahr 1950 23,5 Jahre, 1998 26,1 Jahre und für 2050 werden 37,8 Jahre prognostiziert. Das Median-Alter der Weltbevölkerung hat sich nach 1980 deutlich erhöht und wird bis 2050 weiter erheblich steigen (Abbildung 25). Dies gilt, wenn auch auf unterschiedlichem Niveau, sowohl für die entwickelten wie auch für die weniger entwickelten Regionen der Welt. 50

45,5 42,0

45 35 30 25 20 15

37,8

37,3

40 32,0 29,0

31,6 36,6

26,8

23,9

23,1

29,5 24,3

21,4

20,2

10 5 0 Jahr 1950

1980 Welt

2000

mehr entwickelte Regionen

2020

Jahr 2050

weniger entwickelte Regionen

Abbildung 25: Altersentwicklung der Weltbevölkerung (Median-Alter)(in Jahren) (Quelle: UN World Population Prospects: The 2004 Revision (Medium variant))

Dimensionen des demographischen Wandels

45

Es ist ein Mythus, dass das Altern der Bevölkerung vor allem ein Problem der Industriestaaten sei. Bereits heute leben mehr als 50 Prozent aller über 60-Jährigen in der Dritten Welt. Dieser Anteil wird in den nächsten Jahrzehnten weiter zunehmen. Im Jahr 1999 war die Bevölkerung in Deutschland im Schnitt 39,8 Jahre alt. Das Durchschnittsalter der Deutschen betrug dabei 40,8 Jahre und das der Ausländer 31,0 Jahre. 2003 betrug das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland bereits 41,8 Jahre. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland wird von derzeit rund 42 Jahren bis 2050 um mindestens 6 Jahre steigen und 2050 circa 50 Jahre betragen. Der Altersaufbau der Bevölkerung Deutschlands wird sich in den nächsten Jahren und Jahrzehnten tief greifend ändern (Abbildung 26). Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes wird die Gruppe der unter 20-Jährigen abnehmen, während die Gruppe der 65-Jährigen stark steigen wird. Die jüngere und mittlere Altersgruppe verlieren, die ältere Gruppe gewinnt an Bedeutung.

2005

2030

2050*

M Rj Ra

M Rj Ra

unter 20 Jahre

20

16 18 15

15 17

14

20 bis unter 65 Jahre

61

55 55 55

52 52

51

65 Jahre und älter

19

29 27 30

33 30

36

*Unterschiedliche Annahmen der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung. M=Mittlere Bevölkerung, Untergrenze; Rj=Relativ junge Bevölkerung; Ra=Relativ alte Bevölkerung.

Abbildung 26: Entwicklung des Altersaufbaus der Bevölkerung in Deutschland (in Prozent) (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2006) Der Jugendquotient wird sich bis 2050 deutlich verringern, der Altenquotient wird sich drastisch erhöhen (Abbildung 27).

46

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

Jugend-, Alten- und Gesamtquotient 2005

2010

2020

2030

2040

2050

Altersgrenze 60 Jahre Auf 100 20- bis unter 60jährige kommen - unter 20jährige - 60jährige und Ältere - zusammen

36,3 45,2 81,5

33,1 47,3 80,4

32,0 57,0 89,0

35,0 75,2 110,2

34,0 78,9 112,9

33,7 85,1 118,9

Altersgrenze 65 Jahre Auf 100 20- bis unter 65jährige kommen - unter 20jährige - 65jährige und Ältere - zusammen

32,9 31,7 64,6

30,0 33,5 63,6

28,1 38,0 66,1

30,0 50,3 80,3

30,0 58,0 88,0

29,2 60,1 89,3

Altersgrenze 67 Jahre Auf 100 20- bis unter 67jährige kommen - unter 20jährige - 67jährige und Ältere - zusammen

31,4 25,8 57,3

29,1 29,5 58,6

26,9 32,3 59,2

28,3 41,8 70,1

28,8 51,5 80,3

27,8 52,5 80,3

Variante 1-W2: Obergrenze der „mittleren” Bevölkerung.

Abbildung 27: Jugend-, Alten- und Gesamtquotient (2005 bis 2050) (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2006) Das durchschnittliche Alter des Erwerbspersonenpotenzials wird bis 2030/2040 um circa 2,2 Jahre steigen. Die Altersstruktur der Bevölkerung im Erwerbsalter wird sich in den nächsten Jahren gravierend wandeln. Die mittlere Altersgruppe (30 bis 49 Jahre), die derzeit 50 Prozent der Menschen im erwerbsfähigen Alter umfasst, wird im Jahr 2020 nur noch 42 Prozent ausmachen, während die Gruppe der Älteren (50 bis 64 Jahre), die heute 30 Prozent ausmacht, mit etwa 40 Prozent nahezu gleich stark sein wird. In den folgenden Jahren werden sich die Relationen nicht wesentlich ändern (Statistisches Bundesamt, 2006). Die Zukunft wird weiblich sein. Es vollzieht sich eine Feminisierung des Alters. Die Mehrheit der Älteren, vor allem der über 50-Jährigen, ist weiblich. In der Arbeitswelt wird sich diese Entwicklung durch die in Zukunft steigenden Erwerbsquoten der (westdeutschen) Frauen verstärken. Besonders das zukünftige akademische Arbeitskräftepotenzial wird weiblich geprägt sein. Im Jahr 2004 war nahezu die Hälfte der Studienbeginner Frauen. In den Fächergruppen Sprach- und Kulturwissenschaften betrug der

Dimensionen des demographischen Wandels

47

Anteil 73 Prozent, in der Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften 66 Prozent. In den Ingenieurwissenschaften waren Frauen mit 21 Prozent hingegen deutlich unterrepräsentiert (Statistisches Bundesamt, 2006). Die sektoralen Beschäftigungsanteile haben sich in der Vergangenheit deutlich verschoben. Weltweit ist der Anteil der Beschäftigten im Dienstleistungssektor von 34,5 Prozent im Jahr 1995 auf 38,9 Prozent im Jahr 2005 gestiegen. Der Anteil der Landwirtschaft war im gleichen Zeitraum stark rückläufig, während der Anteil der Beschäftigten im industriellen Sektor nahezu unverändert blieb. In Deutschland betrug der Anteil der Erwerbstätigen im Dienstleistungsbereich im Jahr 1957 rund 37 Prozent; 2003 waren es gut 66 Prozent (Abbildung 28 und 29). Im verarbeitenden Gewerbe und im Baugewerbe hat sich die Zahl der Erwerbstätigen deutlich verringert. Im Jahr 2004 beschäftigte der Dienstleistungssektor 71 Prozent der Erwerbstätigen. Annähernd die Hälfte davon ist in Wissens- und Informationsberufen tätig oder übt personenbezogene Dienstleistungstätigkeiten aus. 2,5 31,1

2003

66,4 2,7

2000

1997

33,1 2,9

64,2

34,3 62,8

4,4

40,8

1987

54,8 6,0 46,0 48,0

1977 10,3

1967

1957

41,8 16,1

47,9

47,3 36,6

Land- u. Forstwirtschaft, Fischerei Produzierendes Gewerbe

Erwerbstätige im Alter von 15 Jahren und älter. Bis 1990 Früheres Bundesgebiet.

Dienstleistungen

Abbildung 28: Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen (in Prozent) (I) (Quelle: Statistisches Bundesamt) Der Trend zur Tertiarisierung der Arbeit wird sich fortsetzen und sogar noch verstärken. Wachsenden Beschäftigungsanteilen im Dienstleistungsbereich steht ein Rückgang produktionsorientierter Tätigkeiten gegenüber. Es ist davon auszugehen, dass die Zahl der Erwerbstätigen im Dienstleistungsbereich, vor allem im sekundären Dienstleistungsbereich, in Zukunft weiter zunehmen wird. Dostal und Reinberg (1999) zufolge wird sich der Anteil der Erwerbstätigen bei den primären Dienstleistungen von 43 Prozent (1995) auf 44,4 Prozent (2010) und bei den sekundären Dienstleistungen von 26,3 Prozent (1995) auf 31,6 Prozent (2010) erhöhen. Verlierer sind die produktionsorientierten Tätigkeiten. Die Zahl der Erwerbstätigen wird sich von 30,7 Prozent (1995) auf 24,0 Prozent (2010) verringern.

48

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

29,9

16,2

2004

25,2

5,8 19,6

2,2

öffentliche u. private Dienstleister 29,4

15,5

2002

Finanzierung, Vermietung, Unternehmensdienstleister Handel, Gastgewerbe, Verkehr

25,2

6,2 20,4 2,3

28,8

14,8

2000

Baugewerbe

25,1

7,1

Verarbeitendes Gewerbe

20,7 2,4

Land- u. Forstwirtschaft, Fischerei

25,7

9,7

1991

24,1

7,3

27,4

3,9

Arbeitnehmer, Selbständige und mithelfende Familienangehörige.

Abbildung 29: Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen (in Prozent) (II) (Quelle: Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung) Für die Arbeitnehmer bedeutet das neue Arbeitsanforderungen, höhere Qualifikationsnotwendigkeiten und veränderte Tätigkeitsniveaus. Der Weg in die Dienstleistungsgesellschaft führt dazu, dass einfache Fachtätigkeiten und Hilfstätigkeiten weniger gebraucht werden. Dagegen wird das Angebot an Arbeitsplätzen für Hochqualifizierte steigen (Abbildung 30).

höher qualifizierte Tätigkeiten: Führungsaufgaben, Management, Forschung, Beratung, Lehren u.ä. mittel qualifizierte Tätigkeiten: Fachtätigkeiten in der Produktion, Sachbearbeiter, Assistent u.ä.

46 44 41 35

höher qualifizierte Tätigkeiten mittel qualifizierte Tätigkeiten

20

einfache Tätigkeiten: Hilfstätigkeiten in der Produktion, Reinigung, Bewirtung, Verkaufshilfen u.ä.

16

1995

einfache Tätigkeiten

2010

Abbildung 30: Erwerbstätige nach Tätigkeitsniveaus (Gesamtdeutschland, ohne Auszubildende, Anteile in Prozent) (Quelle: IAB/Prognos-Projektion 1999 (Gerundete Zahlen))

Dimensionen des demographischen Wandels

49

Die Tätigkeiten werden tendenziell anspruchsvoller. Der Anteil an Tätigkeiten, die eine höhere Qualifikation voraussetzen, wird in den nächsten Jahren erheblich wachsen. Tätigkeiten auf mittlerem Qualifikationsniveau werden geringfügig zunehmen und einfache Tätigkeiten werden drastisch zurückgehen. Der Bedarf an Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung wird stark sinken, während Lehr- und Fachschulabschlüsse an Bedeutung gewinnen í zu Gunsten von Fachschulabschlüssen (Abbildung 31). 82,0

Mit und ohne abgeschl. Berufsausbildung

82,4 82,9 6,3 5,9 5,4 5,0

Fachhochschulabschluss Universitätsabschluss

83,0

Neue Länder - Variante A

11,7 11,7 11,7 12,0

2015 12,5

2010

12,8 13,4 14,8

Ohne abgeschl. Berufsausbildung

2005 69,5

Mit abgeschl. Berufsausbildung 7,1 6,8 6,5 6,4

Fachhochschulabschluss Universitätsabschluss

0

1999

69,7 69,8 68,7

Alte Länder 11,0 10,7 10,3 10,1

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Abbildung 31: Erwerbstätige nach Qualifikationsniveaus (in Prozent) (o. Auszubildende und o. erwerbstätige Schüler/Studierende. 1999: Ist; ab 2005 Projektion.) (Quelle: BLK für Bildungsplanung und Forschungsförderung, 2001) Allerdings hat sich der Rückgang der Beschäftigung von gering Qualifizierten seit 1995 deutlich verlangsamt. Und während der Anteil der Beschäftigten mit geringen Qualifikationen in produktionsorientierten Bereichen abgenommen hat, ist er im Dienstleistungsbereich gestiegen. Offensichtlich gibt es in Westdeutschland bei den gering Qualifizierten „einen Trend zur Tertiarisierung“ (Kalina/Weinkopf, 2005): Immer weniger gering Qualifizierte arbeiten im Produktionsbereich, während deren Anteil im Dienstleistungsbereich wächst. Dem Prognos Deutschland Report 2030 zufolge wird sich die Zahl der Stellen für ungelernte Arbeitskräfte in Deutschland bis zum Jahre 2030 mehr als halbieren. Die Nachfrage nach Arbeitnehmern mit abgeschlossener Berufsausbildung wird demgegenüber von etwa 20 Millionen heute auf über 25 Millionen bis 2030 steigen, die Stellen für Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss werden von etwa 6 Millionen auf über 11 Millionen steigen. Aber es werden nicht nur Arbeitsplätze mit einfachen Tätigkeiten abgebaut. Es gibt zusätzlich einen Verdrängungswettbewerb, bei dem beruflich Qualifizierte gering Qualifizierte ersetzen. Dies führt dazu, dass auch Arbeitsplätze mit einfachen Tätigkeiten von Arbeitnehmern besetzt werden, die formal höher qualifiziert sind.

50

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

Der Charakter einfacher Tätigkeiten hat sich verändert. Infolge neuer Produktionskonzepte, neuer Arbeitsformen und des technischen Fortschritts haben sich auch die Qualifikationsanforderungen für Un- und Angelernte erhöht. Tätigkeiten unterhalb der Facharbeiterebene sind anspruchsvoller und komplexer geworden und stellen erhöhte fachliche und überfachliche Anforderungen an ungelernte Mitarbeiter. Bei Arbeitnehmern mit höheren Qualifikationen sind partielle Nachfrageüberhänge zu erwarten. Bereits nach 2010 wird bei Arbeitskräften mit Hochschulabschluss mit einer (partiellen) Knappheitssituation gerechnet. Bei Arbeitnehmern mit mittleren Qualifikationen sind Engpässe zu erwarten. Die Enquete-Kommission „Demographischer Wandel“ (2002) kommt in ihrem Schlussbericht zu dem Ergebnis: Benötigt werden mehr Personen mit beruflichem Abschluss. Einfacharbeitsplätze werden zunehmend abgebaut werden, die Arbeitsmarktchancen für Ungelernte werden rapide sinken. Deutschlands Industrie beklagt bereits heute das Fehlen von hochqualifizierten Mitarbeitern. Nach Angaben der Wirtschaftsverbände fehlen gut 22.000 Ingenieure. Dies ist umso gravierender, als mit jeder nicht besetzten Ingenieurstelle weitere 1,8 Arbeitsplätze verbunden sind. Einer Umfrage des Instituts der Deutschen Wirtschaft zufolge leiden 20 Prozent der Betriebe in Deutschland an Engpässen auf dem Fachkräftemarkt, vor allem die IT-Branche, der Maschinenbau und die Elektrotechnische Industrie. In einer Befragung klagten unlängst 30 Prozent der Unternehmen in der pharmazeutischen Industrie über einen Fachkräftemangel. Zum Teil besteht die paradoxe Situation, dass es zwar ausreichend Fachkräfte gibt, es den Arbeitnehmern aber an Fach- und Methodenkompetenz mangelt. Der Erhebung zur beruflichen Weiterbildung (Statistisches Bundesamt, 2002) zufolge bieten drei Viertel der befragen Unternehmen ihren Mitarbeitern betriebliche Weiterbildung an. Je größer ein Unternehmen, umso eher gibt es Weiterbildungsangebote. Spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere existieren allerdings kaum. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen haben im Jahr 1999 keine betriebliche Weiterbildung durchgeführt. Primäre Begründung: Die vorhandenen Fähigkeiten entsprechen dem Qualifikationsbedarf (Haak, 2003; Statistisches Bundesamt, 2002). Laut IW-Weiterbildungserhebung 2005 geht nur gut die Hälfte der Unternehmen von einem zunehmenden Weiterbildungsbedarf aus. Nach einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes (2002) führt nur circa jedes vierte der befragten Unternehmen Analysen zum zukünftigen Personal- und/oder Qualifikationsbedarf durch í vor allem größere Unternehmen. Seit Anfang der 1990er-Jahre lässt sich bei der beruflichen Bildung eine Stagnation beobachten. Zwar sind die Akademikerquoten weiter angestiegen, seit dieser Zeit besitzt aber etwa ein Drittel der westdeutschen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter keinen Berufsabschluss. Beispielsweise hatten 2004 bei den 30- bis unter 35-Jährigen 14,5 Prozent der Männer und 17,3 Prozent der Frauen keinen beruflichen Bildungsabschluss.

Dimensionen des demographischen Wandels

51

Besonders deutlich wird die Bildungsstagnation in den altersspezifischen Qualifikationsentwicklungen. Hier zeigt sich, dass die Altersgruppe der 35- bis 49-Jährigen die am besten qualifizierte ist und auch die Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen über einen hohen formalen Bildungsstand verfügt. Die 50- bis 64-jährigen Erwerbstätigen werden im Jahr 2015 die deutlich beste Qualifikationsstruktur aufweisen, verglichen mit den 15bis 34-Jährigen und den 35- bis 49-Jährigen (BLK, 2002). Bei der weit verbreiteten Vorstellung, Jüngere seien í was die formalen Abschlüsse anbelangt í besser qualifiziert als Ältere, handelt es sich um ein Vorurteil. Gerade die Geburtenjahrgänge der 1950erund 1960er Jahre haben die Qualifizierungsangebote genutzt. Von einer Akademikerschwemme kann in Deutschland nicht gesprochen werden. Selbst wenn man bedenkt, dass Studiengänge international nur eingeschränkt vergleichbar sind und manche Studiengänge in anderen Ländern in Deutschland eher einer Berufsausbildung entsprechen, ist der Anteil Hochqualifizierter im internationalen Vergleich sehr gering. Der Anteil der 25- bis 65-Jährigen mit einem Abschluss im Tertiärbereich (Fachhochschule, Universität) liegt in Deutschland unterhalb des OECD-Durchschnitts (OECD, 2005, 2006). Deutschland gehört dabei zu den wenigen OECD-Ländern, in denen die Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen einen niedrigeren Anteil an Absolventen des Tertiärbereichs hat als die Altersgruppe der 45- bis 54-Jährigen (OECD 2005, 2006). Aber nicht nur, dass von einer Akademikerschwemme keine Rede sein kann. Die gesamte Bildungsexpansion ist seit rund einem Jahrzehnt zu Ende. Gemessen am Jahr 2004 hat sich seit 1995 die Verteilung der Schüler auf die verschiedenen Schulformen kaum verändert. Mit dem demographischen Wandel verändern sich das Qualifikationsniveau und die Qualifikationsstruktur der Bevölkerung. Gerade die gut qualifizierten Bevölkerungsgruppen werden in Zukunft den größten Anteil der mittleren und höheren Altersgruppen stellen, aber sie werden auch immer näher an das Rentenalter heranrücken. Mit ihrem Ausscheiden entsteht nicht nur eine quantitative Lücke, sondern es wird auch schwierig, die Qualität zu ersetzen. In fast allen OECD-Ländern lassen sich zwei Trends beobachten: Die Häufigkeit der Teilnahme an beruflichen Weiterbildungen steigt mit der Höhe des formalen Bildungsabschlusses (höher Qualifizierte nehmen mehr teil als geringer Qualifizierte, Angestellte mehr als Arbeiter). Es gilt das Matthäus-Prinzip: Dem wer da hat, dem wird gegeben. Und die Teilnahmequoten gehen mit zunehmendem Alter deutlich zurück (Abbildung 32). Die IW-Weiterbildungserhebung 2005 zeigt, dass eine verstärkte Weiterbildung auch älterer Mitarbeiter (über 50 Jahre) kaum für notwendig gehalten wird. In einer Unternehmensbefragung (Meyer, 2004) sahen lediglich 20 Prozent der befragten Unternehmen, die Ältere beschäftigen, einen Weiterbildungsbedarf bei ihren älteren Mitarbeitern.

52

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

Teilnahmequote an allen Formen des Lernens nach Alter und Geschlecht in Deutschland (Zielpopulation: Alter 25 bis 64 Jahre) 48

weiblich männlich gesamt

52 50 44 46 45 40

41 43 42

42 41 30

25 - 34

35 - 44

45 - 54

33 32

55 - 64

total

Abbildung 32: Teilnahme an Weiterbildung (Quelle: Eurostat AKE, Ad-hoc-Modul 2003 über lebenslanges Lernen) In zahlreichen Unternehmen sind Mitarbeiter ab spätestens 52 Jahren von der Weiterbildung weitgehend ausgeschlossen. Investitionen in ihre Weiterbildung lohnen sich í im Rahmen impliziter humankapitaltheoretischer Vorstellungen í hinsichtlich des Return of Investment (geringe Verwertungszeit) angeblich nicht mehr. Dieses Argument wird angesichts einer in Zukunft längeren Lebensarbeitszeit an Bedeutung verlieren. Investitionen in das Humankapital werden lohnender, weil sich dessen Nutzungszeitraum verlängert.

Anteil der Betriebe, die folgende Weiterbildungsformen praktizieren (in Prozent) Umschulungsmaßnahmen

9,8

Interne Lehrveranstaltungen

63,9

Externe Lehrveranstaltungen

68,8

Informationsveranstaltungen

75,7

Selbst gesteuertes Lernen mit Medien

79,4

Lernen in der Arbeitssituation

81,7

Betriebliche Weiterbildung insgesamt

84,4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Abbildung 33: Formen der Weiterbildung (Geschäftsjahr 2004) (Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2005) Bei der Weiterbildung der Mitarbeiter dominieren arbeitsplatznahe und selbstgesteuerte Lernformen (Abbildung 33). Lernen in der Arbeitssituation spielt die größte Rolle. Beobachten und Ausprobieren am Arbeitsplatz, Lehrgänge im Betrieb und Unterweisungen

Dimensionen des demographischen Wandels

53

am Arbeitsplatz durch Kollegen oder Vorgesetzte im Sinne einer gezielten Wissensweitergabe stehen im Vordergrund. Weiterbildung erfolgt überwiegend anwendungsnah í was älteren Mitarbeitern grundsätzlich entgegenkommt. Die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland ist, verglichen mit anderen europäischen Ländern, eher gering (Abbildung 34). Prozentsatz der an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmenden erwachsenen Bevölkerung im Alter von 25 bis 64 Jahren. UK

22,3

Schweden Finnland

25,3

16,4

Frankreich 2,7 Spanien

4,9

Deutschland

5,8

17,4

7,4

Dänemark 6,5

EU 25

7,9 0

24,6 17,3

7,8

5,8

5,1

6,0

2002 2003

7,4

18,4

Belgien

33,3

34,8

18,9

Niederlande

29,1

21,2

18,4

8,5 9,2 10

25,7

2004

27,6

9,5 10,3 20

30

40

50

60

70

80

90

100

Abbildung 34: Lebenslanges Lernen – Teilnahme an Aus- und Weiterbildung in Europa (Quelle: Eurostat) Dies gilt erst recht für ältere Arbeitnehmer. Über 50-Jährige nehmen deutlich seltener an Weiterbildung teil als jüngere Personen. 2003 hat sich nur knapp jeder dritte 50- bis 65Jährige an Weiterbildung beteiligt. Bei den 35- bis 49-Jährigen und den 19- bis 34Jährigen waren es jeweils 46 Prozent (Berichtssystem Weiterbildung, 2005). An der beruflichen Weiterbildung nehmen am häufigsten die 35- bis 49-Jährigen teil, an der allgemeinen Weiterbildung am häufigsten die 19- bis 34-Jährigen (Abbildung 35). Der Weg in die Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft darf nicht mit einer generellen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und mehr Gesundheit und Wohlbefinden für die Arbeitnehmer gleichgesetzt werden. Auch im Dienstleistungsbereich existieren erhebliche Belastungen und Gesundheitsgefährdungen. Bekanntlich kann Arbeit die Gesundheit stabilisieren und fördern, sie kann die Gesundheit aber auch beeinträchtigen und krank machen. Beispiele für Letzteres sind Berufskrankheiten und sonstige arbeitsbezogene Krankheiten.

54

Die qualitative Dimension des demographischen Wandels

Altersgruppe

Teilnahmequoten in Prozent 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000

2003

Weiterbildung insgesamt 19 – 34 Jahre 35 – 49 Jahre 50 – 64 Jahre

34 21 11

38 31 14

32 25 14

43 37 20

44 40 23

49 47 28

53 54 36

47 49 31

46 46 31

Allgemeine Weiterbildung 19 – 34 Jahre 35 – 49 Jahre 50 – 64 Jahre

23 16 9

28 21 11

23 17 12

27 24 14

25 24 15

30 29 19

35 33 26

29 29 21

29 27 20

Berufliche Weiterbildung 19 – 34 Jahre 35 – 49 Jahre 50 – 64 Jahre

16 9 4

15 15 4

14 14 6

23 20 8

25 24 11

27 29 14

33 36 20

31 36 18

29 31 17

Abbildung 35: Teilnahme an Weiterbildung nach Altersgruppen (1979 bis 2003 im Bundesgebiet) (Quelle: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005) Obwohl in der Arbeitswelt viele negative Belastungen reduziert oder beseitigt wurden, existieren nach wie vor Belastungen, die sich auf die Gesundheit oder auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter nachteilig auswirken (können). Einer Belastungsverringerung in bestimmten Bereichen steht nicht selten eine Belastungszunahme in anderen Bereichen gegenüber. Die Belastungsstrukturen haben sich gewandelt, wobei psychische und soziale Belastungen deutlich an Bedeutung gewonnen haben. Aber auch körperliche Belastungen (insbesondere einseitige Belastungen, Zwangshaltungen) und Arbeitsumwelteinflüsse (vor allem Lärm, Klima) spielen an vielen Arbeitsplätzen nach wie vor eine bedeutende Rolle. Und alte, bekannte Belastungen treten in neuen beziehungsweise neuartigen Kombinationen auf. Abbildung 36 beschreibt Belastungen in der Arbeitswelt, die von Mitarbeitern im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen genannt worden sind. Gesundheitliche Beschwerden werden von Arbeitnehmern oft ganz überwiegend auf die Arbeitstätigkeit zurückgeführt. Mit zunehmendem Alter steigt das Ausmaß, in dem gesundheitliche Beschwerden in Verbindung mit dem Arbeitsplatz gebracht werden. Bei den Belastungen „Lärm“, „ständiges Stehen“ und „Zugluft/Kälte“ besteht ein fast linearer Zusammenhang zwischen empfundener Belastungsstärke und dem Alter, das heißt, mit zunehmendem Alter werden diese Merkmale als besonders belastend erlebt. Bei den psychischen Belastungen besteht bei „Schnelligkeit am Arbeitsplatz“, „große Genauigkeit“ und „ständige Aufmerksamkeit“ ein linearer Zusammenhang zwischen zunehmendem Alter und der subjektiv empfundenen Belastungsstärke. Tendenziell gilt dies auch für die Belastung „große Arbeitsmengen“ (Redmann/Rehbein, 2000).

Dimensionen des demographischen Wandels

55

Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen (Angaben in Prozent) wenig/keine Rückmeldungen

59 62

selten/nie regelm. Mitarbeitergespräche wenig/kein Lob

67 43 44

Zeitdruck größere Arbeitsmenge

schwer Heben/Tragen

31 34

meist Stehen schlechte Luft Lärm Wärme/Hitze

Arbeitssituation

51

ständige Konzentration meist gedrehter Oberkörper

Führung

40 31 32

Bewegungsabläufe am Arbeitsplatz

Arbeitsumgebung

36

Dargestellt sind jeweils die drei Belastungen mit den höchsten Ausprägungen (starke oder sehr starke Belastung); Führung: summierter Prozentwert der Antwortkategorien selten und nie.

Abbildung 36: Belastungen in der Arbeitswelt (Quelle: Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung, Dokumentation Mitarbeiterumfrage 2004) In einer Befragung der Bertelsmann Stiftung (2006) gehörten für rund drei Viertel der Befragten bessere Möglichkeiten zur Vereinbarung von beruflichen und privaten Verpflichtungen und die Übernahme von Tätigkeiten, die gesundheitlich weniger belastend sind, zu den Voraussetzungen, die bei der gegenwärtigen Arbeit erfüllt sein müssten, damit sich die Befragten eine Tätigkeit bis zum 65. Lebensjahr vorstellen könnten. Und die Reduzierung von Belastungen ist vor allem bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren der Hauptgrund für den Wunsch nach Arbeitszeitverkürzungen.

2.3

Die regionale Dimension des demographischen Wandels

Wanderung bedeutet nicht nur Zu- und Abwanderung von Menschen über die Grenzen Deutschlands hinweg; auch innerhalb Deutschlands bestehen Wanderungsströme (Binnenwanderung). Schon immer gab es Regionen, die Einwohner verloren oder gewonnen haben und deren Altersstrukturen beachtliche Unterschiede aufweisen. Bereits heute existieren in Deutschland Regionen, in denen die Bevölkerung rückläufig ist und/oder überaltert. Ein Beispiel dafür sind die einstmals großen Industriezentren. Und die neuen Bundesländer sind deutlich stärker vom Bevölkerungsrückgang betroffen als die alten

56

Die regionale Dimension des demographischen Wandels

Länder. Ostdeutschland hat seit 1989 circa 11,7 Prozent seiner Bevölkerung verloren; und die Bevölkerung wird bis 2020 weiter deutlich schrumpfen (IWH, 2006). Ohne jegliche Wanderung sinkt die Zahl der Deutschen im Osten bis 2050 auf etwa 60 Prozent des Ausgangwertes von 2002; im Westen sind es 70 Prozent (Fuchs/Söhnlein, 2005). Insbesondere die für die ökonomische Leistungsfähigkeit wichtigen jüngeren und hochqualifizierten Altersgruppen (18- bis 25-Jährige) wandern von Ost nach West. Und vor allem junge Frauen sind aus dem Osten abgewandert, was zu einem gravierenden Missverhältnis zwischen Frauen und Männern geführt hat í mit dramatischen Folgen für die demographische Entwicklung. In Norddeutschland wird der Bevölkerungsrückgang bis 2020 mit 2,5 Prozent erheblich stärker ausfallen als in Deutschland insgesamt. Besonders betroffen davon werden Bremen und Sachsen-Anhalt sein. Auch die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird in Norddeutschland stärker rückläufig sein als im Bundesdurchschnitt. Die Erwerbsfähigenzahlen werden vor allem in Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Sachsen-Anhalt sinken. Das Arbeitskräfteangebot in einigen Regionen Norddeutschlands wird bereits 2020 ganz erheblich zurückgehen. Im Altersaufbau wird es in einigen Regionen enorme Umbrüche geben (Niebuhr/Stiller, 2005). Aber nicht nur Regionen werden sich unterschiedlich entwickeln, auch bei der Entwicklung der Bevölkerung der Städte gibt es beachtliche Unterschiede. Beispielsweise wird Berlin in den nächsten Jahrzehnten bevölkerungsmäßig schrumpfen (circa í8 Prozent) und kräftig altern, während Hamburg (+16 Prozent) und München (+11 Prozent) deutlich wachsen und weniger stark altern. Die Bevölkerung in einigen Regionen und Städten Deutschlands wird massiv zurückgehen und die Unterschiede im Altersaufbau werden sich erhöhen. Die Regionen und Städte werden verstärkt um junge, produktive Menschen konkurrieren. In Ostdeutschland klagen bereits heute viele Unternehmen über Facharbeitermangel í als Folge jahrelanger Arbeitskräfteabwanderung gen Westen. Trotz hoher Arbeitslosigkeit können viele Stellen nicht besetzt werden, weil Anforderungen einerseits und Qualifikationen andererseits nicht übereinstimmen. Es gibt nicht nur einen internationalen, sondern auch einen innerdeutschen „Braindrain“. Die Ausbildung erfolgt im Osten, gearbeitet wird im Westen. Für die regionalen Disparitäten gibt es mehrere Ursachen: „ Unternehmen schließen und infolge dessen ziehen Menschen fort. Die wirtschaftliche

Situation lässt vor allem Jüngere abwandern. Wo es keine Arbeit gibt, will auch keiner mehr wohnen. „ In unattraktiven Gegenden mit geringer Lebensqualität finden die Betriebe keine

jungen, qualifizierten Mitarbeiter und verzichten deshalb auf eine Ansiedlung. „ Unternehmen, die ihren Standort in (subjektiv) wenig reizvollen Regionen haben,

müssen mit der besseren Standortqualität anderer Unternehmen konkurrieren.

Dimensionen des demographischen Wandels

57

Die einzelnen Regionen Deutschlands gelten sowohl bei den Bundesbürgern wie auch bei den Arbeitnehmern als unterschiedlich attraktiv. In der Bewertung der Lebensqualität bestehen zwischen den Bundesländern und Regionen deutliche Unterschiede. Ganz allgemein sind die „Zufriedenheit mit dem Leben in der Region“ und die „Zufriedenheit mit dem Arbeitsmarkt in der Region“ in den westlichen Bundesländern höher als im Osten. In den östlichen Bundesländern hingegen ist die „Zufriedenheit mit den Kinderbetreuungsmöglichkeiten“ ausgeprägter. Baden-Württemberg gehört im Vergleich der Bundesländer zu den Regionen, die am ehesten den Standortvorteil „Lebensqualität“ für sich in Anspruch nehmen können. Die Attraktivität des Standortes (Lebensqualität, Familienfreundlichkeit) wird als Standortfaktor an Bedeutung gewinnen. Als „familienfreundlich“ gilt eine Region dann, wenn Mütter und Väter neben Einrichtungen und Infrastrukturen í z.B. Krippenplätzen í auch Unternehmen mit familienfreundlichem Engagement sowie Arbeitsmärkte vorfinden, die einen sicheren Unterhalt der Familie gewährleisten und den Wiedereinstieg von Frauen in den Beruf erleichtern (Familienatlas 2005). Die Vorteile der Familienfreundlichkeit für die Regionen liegen auf der Hand: Sie sichert in Form erhöhter Attraktivität als Wohnstandort nicht nur kommunale Steuereinnahmen, ein familienfreundliches Umfeld unterstützt überdies beispielsweise auch die Bestandsentwicklung regionaler Unternehmen durch ein breites Arbeitskräfteangebot und fördert die Innovationsdynamik und Wettbewerbsfähigkeit einer Region, wenn es gelingt, junge Erwerbstätige gut auszubilden oder anzuwerben. Familienfreundlichkeit entwickelt sich zu einem der wichtigsten Standortfaktoren der wirtschaftlichen Entwicklung einer Region (Familienatlas 2005).

Wirtschaftlich erfolgreiche Regionen haben im Wettbewerb um junge, qualifizierte Arbeitskräfte (Gewinnung, Verhinderung von Abwanderung) einen großen Vorteil. Eine hohe Zukunftsfähigkeit, gemessen an demographischen, ökonomischen und sozialen Indikatoren, attestieren Analysen vor allem den Bundesländern Bayern und BadenWürttemberg (Kröhnert et al., 2004; Kröhnert et al., 2006). Dem Prognos Zukunftsatlas 2006 zufolge ist die Achse von Frankfurt über Stuttgart bis zum Bodensee das wirtschaftliche Kraftzentrum Deutschlands. Den östlichen Bundesländern, insbesondere Sachsen-Anhalt und Thüringen, werden hingegen hohe Zukunftsrisiken zugeschrieben.

2.4

Exkurs: Amerika, hast du es besser?

Trends werden häufig in den USA gesetzt. Dabei kann man darüber streiten, ob alles, was aus den USA kommt, auch wirklich in die europäische oder speziell deutsche Landschaft passt. In jedem Fall ist es interessant und möglicherweise auch lehrreich, einen Blick über den großen Teich zu werfen, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie amerikanische Unternehmen mit dem Thema Demographie in Unternehmen umgehen.

58

Exkurs: Amerika, hast du es besser?

Auskunft hierüber gibt eine kürzlich veröffentlichte Studie, die Towers Perrin im Auftrag der AARP durchgeführt hat. Kern dieser Studie ist die Erkenntnis, dass auch ein Land wie die USA dem in Europa zu beobachtenden Trend ausgesetzt ist. Auch die USA altern, obwohl sie einen deutlich höheren Zufluss an Einwanderern haben als die europäischen Länder. Dazu einige Beobachtungen und Projektionen: „ Bis zum Jahr 2012 wird sich die Zahl der Arbeitnehmer im Alter zwischen 55 und 64

Jahren verdoppeln. „ Die Zahl der über 65-jährigen Arbeitswilligen und -fähigen wird um 40 Prozent zu-

nehmen. „ Die Gruppe der 35- bis 44-Jährigen wird abnehmen (um circa 10 Prozent), die Anzahl

der Arbeitsfähigen in den übrigen Altersgruppen wird nur moderat ansteigen. Umgekehrt bedeutet dies, dass in den nächsten 15 Jahren mehr als 80 Prozent der 55- bis 59-Jährigen einer bezahlten Beschäftigung nachgehen müssen, wenn ein jährliches Wachstum von 2 Prozent erreicht werden soll. Von den 60- bis 64-Jährigen werden mehr als die Hälfte arbeiten müssen, und selbst unter den über 65-Jährigen wird ein relativ großer Anteil (mehr als 30 Prozent) erwerbsfähig sein müssen, um dieses Wachstum zu erzielen. Eine Vorstellung, die in Deutschland vor dem Hintergrund der Diskussion um das Renteneintrittsalter und den massiven Protesten gegen dessen langfristiger Erhöhung auf 67 Jahre nicht einmal ansatzweise thematisiert wird. Die Deutschen möchten am liebsten mit 59 Jahren, spätestens aber mit 64 Jahren, in Rente gehen. Die Analysen erfolgen allerdings unter einem anderen Verständnis von Arbeit und Lebensplanung. Eine von der AARP durchgeführte repräsentative Befragung von Arbeitnehmern zwischen 50 und 70 Jahren zeigte für deutsche Verhältnisse überraschende Ergebnisse: Mehr als zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie gar nicht daran dächten, in Rente zu gehen, sondern weiter erwerbsfähig bleiben wollten. Die meisten davon in Teilzeit. Nicht wenige würden etwas völlig anderes anfangen wollen oder sogar ein eigenes Geschäft starten. Entsprechend sind die Reaktionen einer steigenden Zahl von Unternehmen, wobei nicht jedes Unternehmen im gleichen Umfang von den demographischen Veränderungen betroffen ist. Acht Thesen lassen sich aus den Untersuchungen ableiten (Abbildung 37).

Dimensionen des demographischen Wandels

59

1. Viele Unternehmen stehen vor der Situation, dass sie in den nächsten Jahren eine große Anzahl von Wissensträgern und älteren Talenten aus Altersgründen verlieren könnten. Dies betrifft Fachpersonal ebenso wie Führungskräfte. 2. Einige Unternehmen können diesem Verlust dadurch begegnen, dass die über 50-Jährigen länger im Unternehmen bleiben, als dies in früheren Generationen üblich war. 3. Viele Arbeitnehmer in den USA wollen aus finanziellen oder persönlichen Gründen länger arbeiten und dabei auch jenseits der normalen Altersgrenze in Beschäftigung bleiben. 4. Der Verlust an Talent/Know-how unter Älteren kann wegen mangelnder oder fehlender Ausbildung nicht oder nur teilweise durch jüngere Arbeitnehmer ausgeglichen werden. 5. Ältere Arbeitnehmer sind höher motiviert als ihre jüngeren Kollegen. 6. Die höheren Kosten für Vergütung und Versorgung für ältere Arbeitnehmer können durch eine Reduzierung der Fluktuation unter den Älteren mehr als ausgeglichen werden. 7. Um für ältere Talente attraktiv zu sein und ein Ausscheiden zu verhindern, müssen Unternehmen flexible Vergütungspakete anbieten. 8. Bisher haben sich nur wenige Unternehmen auf die veränderte demographische Situation eingestellt.

Abbildung 37: Thesen zu demographischen Veränderungen in US-Unternehmen Die Situation ist in den USA also nicht so fundamental anders als in Europa. Patentrezepte gibt es auch dort nicht, auch haben viele den Ernst der Lage noch nicht voll erkannt. Zumindest besteht offenbar auf Arbeitnehmerseite der Wunsch, nicht einfach nur in die zweifelhafte Rolle des Versorgungsempfängers zu geraten, sondern aktiv zum Wirtschaftsgeschehen beizutragen. Sicher kann die amerikanische Situation nicht ohne weiteres auf Deutschland und Europa übertragen werden. Eingedenk dessen soll an anderer Stelle untersucht werden, ob einige der oben angerissenen Ideen für Deutschland relevant sein können.

2.5

Exkurs: Werden wir wie Japan?

Japan hat sich auf die demographische Entwicklung in manchen Dingen besser und früher eingestellt als Deutschland. Es lohnt sich, einen Blick auf einige Entwicklungen in dem fernöstlichen Land zu werfen, auch wenn es uns kulturell oft so fremd vorkommt. Der Blick zeigt, mit welchen Problemen eine Gesellschaft í und damit auch die Unternehmen í zu kämpfen hat, die bereits seit längerer Zeit dem Trend einer alternden Bevölkerung ausgesetzt ist.

60

Exkurs: Werden wir wie Japan?

Einige Fakten, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede deutlich machen: „ Innerhalb der letzten 20 Jahre ist Japan deutlich schneller gealtert als Deutschland

oder andere westliche Staaten. Waren im Jahr 1982 nur knapp 10 Prozent der Bevölkerung über 65 Jahre alt, so betrug dieser Prozentsatz im Jahr 2002 schon annähernd 19 Prozent. In vergleichbarer Zeit entwickelten sich diese Zahlen in Deutschland von 15 Prozent auf 18 Prozent, in den USA von 11 Prozent auf 12 Prozent und in Frankreich von 13 Prozent auf 16 Prozent. „ Der Anteil der über 65-Jährigen wird im Jahr 2030 in Japan etwa 28 Prozent betragen.

Dies ist vergleichbar mit Deutschland und Frankreich, die USA werden bei etwa 20 Prozent liegen. „ Der Anteil der über 65-Jährigen, die einer bezahlten Beschäftigung nachgehen, lag im

Jahr 2002 in Japan bei circa 21 Prozent. Zum Vergleich: In Deutschland lag dieser Prozentsatz bei etwa 3 Prozent, in Frankreich bei 2 Prozent und in den USA immerhin bei circa 13 Prozent. Die Rahmenbedingungen für ältere japanische Arbeitnehmer sind allerdings nicht einfach. Die Anreize für ein längeres Arbeitsleben werden von politischer Seite gesetzt, das normale Rentenalter wird auf 65 heraufgesetzt. Allerdings fehlen Konzepte, wie die länger arbeitenden Älteren in angemessenen Jobs beschäftigt werden können. So kommt es zu Situationen, die häufig den traditionellen japanischen Werten zuwiderlaufen, wenn zum Beispiel Arbeitnehmer in Pension gehen müssen (weil die firmeninterne Altersgrenze von zum Beispiel 60 Jahren dies fordert) und anschließend zu einem deutlich niedrigeren Gehalt auf einer Stelle eingesetzt werden, die einer wesentlich niedrigeren Qualifikation entspricht. Dies fällt vielen Japanern der älteren Generation schwer, denn sie sind in einer senioritätsgetriebenen, auf Wertschätzung des Alters bauenden Gesellschaft groß geworden. Die hohe Erwerbsquote der Über-65-Jährigen von 21 Prozent ist aus europäischer Sicht sicherlich mit Skepsis zu beurteilen. Eines der Probleme in japanischen Unternehmen ist das tradierte System, dass Löhne und Gehälter sehr stark mit der Seniorität korrelieren. Und unter den japanischen Arbeitnehmern nimmt, wie bei ihren Kollegen in den westlichen Ländern, die Bereitschaft ab, sich weiterzubilden. Über kurz oder lang kommt mit zunehmendem Alter der Punkt, an dem die Qualifikation eigentlich nicht mehr ausreicht, das Gehalt aber weiter steigt. Die Unternehmen sehen sich daher auf der einen Seite zunehmend der Herausforderung gegenüber, die Vergütungssystematik stärker an Kompetenz und Leistung zu koppeln, auf der anderen Seite aber auch stärker in die Weiterbildung insbesondere der Älteren zu investieren. Umgekehrt müssen sich japanische Arbeitnehmer stärker darauf einstellen, dass sie selbst in ihre Beschäftigungsfähigkeit investieren müssen.

Dimensionen des demographischen Wandels

61

Wie in allen Industrieländern, tun sich große Unternehmen leichter mit der Umstellung. Wenn die entsprechenden Qualifikationen in dem einen Land fehlen, können sie auf andere Länder ausweichen. Japanische Unternehmen praktizieren dies seit Jahren. Die großen Automobilhersteller entwickeln und produzieren längst in Europa und Amerika, wo sie den Ingenieurnachwuchs leichter decken können als im alternden Japan. Die Politik versucht die Rahmenbedingungen so zu ändern, dass ein individueller Anreiz zur längeren Lebensarbeitszeit gegeben ist: „ sukzessive Erhöhung des gesetzlichen Rentenalters auf 70 Jahre in der gesetzlichen

Versorgung, aber auch in den Unternehmen; „ Schaffung eines Arbeitsmarktes, in dem jeder unabhängig vom Alter Beschäftigung

finden kann. Der zweite Punkt bildet offensichtlich die große Herausforderung. Hier wird sich zeigen, wie Arbeitnehmer und Unternehmen reagieren und welche Lösungen sich bieten. Aber Japaner sind, wie die Erfahrungen in vielen Bereichen zeigen, kreativ.

Wann ist man „älterer Arbeitnehmer“?

3.

63

Wann ist man „älterer Arbeitnehmer“?

Vierzig Jahre sind das Alter der Jugend, fünfzig die Jugend des Alters. (Victor Hugo) In Stellenanzeigen und in Statements von Personalverantwortlichen wird so etwas wie das Profil des idealen Arbeitnehmers sichtbar: Jung, leistungsfähig, belastbar, mobil, motiviert, flexibel, innovativ, anpassungsfähig, auslandserfahren und lernhungrig soll er sein. Und selbstverständlich muss er bereit sein, zu jeder Tages- und Nachtzeit zu arbeiten. Aber wer ist gemeint, wenn ein „jüngerer Kollege“ gesucht wird? Bis zu welchem Lebensalter passt man in ein „junges Team“? Wann gehört man zu den „Älteren“ oder gar zum „alten Eisen“? Für die Weltgesundheitsorganisation (WHO) beginnt der „aging worker“ mit 45 Jahren. Die OECD spricht bei Älteren von Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, aber das Pensionsalter noch nicht erreicht haben und noch gesund, das heißt arbeitsfähig sind. Die Grenze dürfte damit bei 40 bis 45 Jahren liegen. Die Wissenschaft bezeichnet die Altersgruppe der 40- bis 54-Jährigen als „alternde Mitarbeiter“ und die Gruppe ab 55 Jahren als „ältere Mitarbeiter“. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sieht eine fließende Grenze von 45 bis 55 Jahren. Arbeitswissenschaftler und Arbeitsmediziner ziehen unter präventiven Aspekten oft die Altersgrenze bei 45 Jahren. Demzufolge werden für über 45-jährige Arbeitnehmer besondere Arbeitsgestaltungsmaßnahmen und gesundheitliche Betreuungsprogramme empfohlen. Vom betrieblichen Management werden die eigenen Mitarbeiter häufig ab dem 50. Lebensjahr zu den älteren Arbeitnehmern gerechnet. Arbeiter werden dabei früher als „alt“ eingestuft als Angestellte. Bei der Personalbeschaffung auf dem Arbeitsmarkt legen viele Unternehmen eine Altersgrenze von 40 Jahren („kritische Altersschwelle“) zugrunde. Nicht wenige Unternehmen reduzieren diese Grenze auf 35 Jahre. In Unternehmensberatungen liegt die Altersobergrenze bei Einstellungen häufig unter 35 Jahren. In Werbeagenturen beträgt der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter nicht selten 30 Jahre. Mit 35 bis 40 Jahren ist man in einigen Branchen bereits „Senior“. Bei einer Befragung von Personalmanagern in den USA (AARP, 2005) wollte sich der Großteil der Befragten bei der Frage, ab welchem Alter Personalmanager beginnen, jemanden als älteren Arbeitnehmer zu betrachten, nicht festlegen. Von denjenigen, die die Frage beantwortet haben, wurde mehrheitlich ein Alter zwischen 50 und 60 Jahren genannt. Im Durchschnitt beginnt der ältere Arbeitnehmer mit 57 Jahren (Abbildung 38).

64

Wann ist man „älterer Arbeitnehmer“?

46%

17% 14% 11% 6%

5% 2%