7-RAPPORT DE DIAGNOSTIC DU SYSTEME ACTUEL DE REMUNERATION ET PROPOSITION - NOUVEAU SYSTEME Ok [PDF]

Zitiervorschau

SECRETARIAT EXECUTIF DU G5 SAHEL *****************************

APPUI-ACCOMPAGNEMENT A L’IMPLEMENTATION DU NOUVEAU DISPOSITIF ORGANISATIONNEL ET FONCTIONNEL DU SE-G5-SAHEL ************ RAPPORT DE DIAGNOSTIC DU SYSTEME ACTUEL DE REMUNERATION ET PROPOSITION D’UN NOUVEAU SYSTEME

Stratégie Développement Organisationnel Management des Ressources Humaines Formation

Avril 2020

Coaching Cabinet Conseil en Stratégie, Développement Organisationnel et Ressources Humaines Tél. : (00226) 25 37 12 93 – Fax. : (0026) 25 37 85 70 –

2

SOMMAIRE PAGES

Tableau des sigles et acronymes

3

Introduction : Rappel du contexte, des objectifs et des résultats attendus de la mission

4

1.

Le système de rémunération actuel : salaires et indemnités

5

2.

L’analyse comparative avec deux autres OIG de la sous-région

9

3.

Le tableau de classification des emplois actuels et prévisionnels du SE-G5S

10

4.

Les hypothèses de base du nouveau système

11

5.

La configuration du nouveau barème des salaires

12

6.

Le projet de tableau des primes et indemnités

20

7.

Les étapes suivantes pour la finalisation du système

24

3 TABLEAU DES SIGLES, ABREVIATIONS ET ACRONYMES GRH

Gestion des Ressources Humaines

RH

Ressources Humaines

SP

Secrétaire (Secrétariat) Permanent

SE

Secrétaire (Secrétariat) Exécutif

PTF

Partenaire Technique et Financier

XB

Extra budgétaire

USD

United States Dollars (dollar américain)

SB

Salaire de base

SBm

Salaire de base minimum (échelon 1)



4 INTRODUCTION : RAPPEL DU CONTEXTE, DES OBJECTIFS ET DES RÉSULTATS ATTENDUS DE LA MISSION 1. RAPPEL DU CONTEXTE



Le SP-G5 Sahel s’est doté d’un nouveau dispositif organisationnel et fonctionnel adopté par le Conseil des Ministres en sa 6ème session ordinaire le 5 novembre 2019 à Ouagadougou;



Le Conseil des Ministres a instruit le SP de recruter un consultant chargé d’accompagner à l’implémentation du nouveau dispositif ;



Le Cabinet YONS ASSOCIATES a été retenu pour accompagner le SP dans la mise en œuvre de cette réforme ;



La 6e Conférence Ordinaire des Chefs d’Etat du G5-Sahel du 25 Février 2020 a pris des décisions dans le sens de l’opérationnalisation de la réforme du SP : -

Le changement du nom de Secrétariat Permanent en Secrétariat Exécutif ;

-

Le mandat du Secrétaire Exécutif est de trois ans renouvelable une fois ;

-

Le maintien des quatre départements : i) Défense/Sécurité ; ii) Gouvernance ; iii) Résilience et Développement humain ; iv) Infrastructures ;

-

L’érection d’une DAF/RH rattachée au SE dont le/la Directeur/trice sera recruté(e) par appel à candidatures ;

-

La nomination d’un Directeur de Cabinet à l’initiative du SE ;

-

L’audit des compétences du personnel présent.

La mission d’appui-accompagnement pour l’implémentation du nouveau dispositif organisationnel et institutionnel du Secrétariat Exécutif du G5 Sahel a été confiée au Cabinet YONS Associates. Parmi les objectifs assignés à cette mission, figure l’actualisation de la grille salariale et indemnitaire du personnel, qui soit soutenable par les ressources propres du budget du SE. Le résultat attendu de ce volet de la mission est donc une nouvelle grille salariale et indemnitaire révisée. Le présent projet de nouveau système de rémunération du personnel du SE-G5S fournit une analyse-critique du système de rémunération en vigueur, en indique les forces et les limites, puis propose un nouveau système de rémunération avec trois (3) hypothèses d’évolution des salaires dans le barème.

5 1. LE SYSTEME DE REMUNERATION ACTUEL : CLASSIFICATION DU PERSONNEL, SALAIRES ET INDEMNITES Le système de rémunération actuel en vigueur au SE-G5S est régi par les textes juridiques de base, et notamment le statut du personnel de Juillet 2015 en ses articles 29 à 38. Dans ce texte : 1.1. La classification catégorielle des agents L’article 10 des statuts du personnel définit cinq (5) catégories professionnelles chacune subdivisée en deux (2) classes : a. La catégorie HC (HC1 et HC2) qui regroupe les cadres dirigeants : SE et Experts chef de département, nommés par le Conseil des Ministres du G5 Sahel pour un mandat de trois (3) ans. b. La catégorie A (A1 et A2) qui regroupe les cadres supérieurs à recrutement interétatique. c. La catégorie B (B1 et B2) qui regroupe les cadres moyens qui peuvent être appelés à suppléer l’encadrement supérieur. d. La catégorie C (C1 et C2) regroupe le personnel d’exécution spécialisé. e. La catégorie D (D1 et D2) enfin regroupe les agents d’exécution non spécialisés. Les agents des catégories B, C et D sont recrutés localement en Mauritanie. Le texte précise à l’article 10 que les diplômes, les qualifications et l’expérience professionnelle déterminent la catégorie et l’échelon de classement de chaque agent recruté. Ce classement se faisant au moment du recrutement en fonction des conditions fixées dans l’avis de vacance de poste et des négociations éventuelles avec le candidat retenu. 1.2. Les salaires Les salaires de base de chacune des classes de ces cinq catégories sont déterminés dans un barème comportant dix (10) échelons. L’on On note dans ce barème que : Les salaires annuels sont libellés en dollars américains, alors que les paiements se font en monnaie locale, contrairement aux dispositions de l’article 29 qui stipule que les salaires sont payés en USD pour le personnel expatrié.  ; Les salaires des cadres HC sont fixes et ne subissent pas d’évolution pendant leurs années de mandant ; Les salaires progressent dans les échelons de manière quasi-linéaire, comme l’illustre le graphe ci-dessous pour chaque catégorie. La faiblesse des pas de

6 progression entre deux échelons rend peu stimulant l’effet financier des avancements. Evolution des salaires de base en fonction des échelons pour les catégories A, B, C et D 40,000 35,000 30,000 A1 A2 B1 C1 C2 D1

Salaires

25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Echelons

La détermination des pas de progression des salaires de base en fonction des échelons montre que la progression d’un échelon à l’autre est généralement de 100 USD. Sauf pour la catégorie A1 aux échelons 7 et 8, où il semble avoir eu une manipulation manuelle. Accroissement des salaires de base à partir de l’échelon (I)

Catégorie 

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

A1

100

100

100

100

100

73

127

100

100

A2

100

100

100

100

100

100

100

100

100

B1

100

100

100

100

100

100

100

100

100

C1

100

100

100

100

100

100

100

100

100

C2

100

100

100

100

100

100

100

100

100

D1

100

100

100

100

100

100

100

100

100

La progression des salaires est régie par la relation de la forme y = x + a, où (a) est une constante. Dans le cas du barème actuel, la relation s’exprime comme ci-dessous :

Se = Se-1 + a Avec : Se= salaire à l’échelon (e) ; Se-1 = salaire à l’échelon précédent ; a = constante = 100 USD NB : (e) est supérieur ou égal à 2 ; à l’échelon 1, le salaire de base minimum est fixé.

7 1.3. Les accessoires sur les salaires Les accessoires sur les salaires sont constitués uniquement de quatre (4) indemnités. Ils sont définis à l’article 29 des statuts du personnel. A ces indemnités s’ajoute la prime d’ancienneté définie à l’article 35 des statuts. Ces cinq (5) accessoires payés mensuellement sont les suivants : a. L’indemnité d’expatriation (versée au personnel expatrié, sans précision de catégorie, mais limité dans la grille aux catégories HC1 et HC2) ; b. L’indemnité de conjoint (versée aux catégories HC1, HC2, A1, A2 et à B1) ; c. L’indemnité d’enfant (versée aux catégories HC1, HC2, A1, A2 et à B1) ; d. L’indemnité de responsabilité (versée aux catégories HC1, HC2, A1, A2 et à B1) ; e. La prime d’ancienneté (versée au personnel local en CDI)

A cette liste d’accessoires payables mensuellement, s’ajoutent d’autres primes spécifiques, généralement payées une fois, ou annuellement : 

La prime d’installation ;



Les frais de scolarité des enfants d’expatriés ;

1.4. Les limites du barème des salaires actuel Le barème dans sa configuration actuelle, contient 10 échelons. Dans l’hypothèse d’un avancement tous les deux ans pour les agents méritants, les 10 échelons sont parcourus au bout de 20 ans par un agent ayant occupé le même poste dans la même classe professionnelle. La jeunesse de l’Institution fait qu’aucun agent ne plafonnera en échelon dans les 10 ans à venir. Les dix échelons pourraient être conservés jusqu’à la prochaine révision du système qui interviendrait dans 3 ou 5 ans. Le barème actuel présente quelques limites qui pourraient la rendre peu stimulante et même source de frustration à terme, et cesser d’être aussi attractive que ne l’a souhaité la Conférence des Chefs d’Etats à la création du SE-G5S. Ces insuffisances sont les suivantes : Le blocage du salaire des cadres HC. Ces Responsables ne bénéficient selon le barème, d’aucune évolution de leur salaire pendant le mandat fixé à trois (3) ans renouvelable une fois. Pendant six (6) ans donc au maximum, le personnel HC ne bénéficient d’aucun avancement. Il serait équitable que la règle de progression soit la même pour tous. La progression des salaires d’un échelon à l’autre est modeste, comme illustrée plus haut ;

8 Au bout du dixième échelon, le coefficient multiplicateur du salaire de base du premier échelon varie de 1.03 pour les cadres A à 1,22 pour la catégorie D. L’écart absolu de salaire entre le premier et le dernier échelon de chaque catégorie est constant et égal à 900 USD.

9 Les salaires exprimés en USD dans le barème ne sont pas payés dans cette devise au personnel expatrié, comme prévu à l’article 29 des statuts du personnel. L’on note également, sans que cela soit préjugé comme une insuffisance, l’absence d’agents dans les classes catégorielles B2 et D2 du barème des salaires. Le barème actuel des salaires annuels (en USD) figure ci-dessous, avec le calcul des ratios et des écarts entre les salaires des dixièmes et premiers échelons dans les deux dernières colonnes : Catégories 

Echelons

Salaires E10/E1

Salaires E10-E1

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

HC1

72 231

 ―

 ―

 ―

 ―

 ―

 ―

 ―

 ―

 ―

NA

 ―

HC2

54 041

  ―

  ―

  ―

  ―

  ―

  ―

  ―

  ―

  ―

NA

  ―

A1

34 163

34 263

34 363

34 463

34 563

34 663

34 736

34 863

34 963

35 063

1,03

900

A2

29 750

29 850

29 950

30 050

30 150

30 250

30 350

30 450

30 550

30 650

1,03

900

B1

22 924

23 024

23 124

23 224

23 324

23 424

23 524

23 624

23 724

23 824

1,04

900

C1

9 520

9 620

9 720

9 820

9 920

10 020

10 120

10 220

10 320

10 420

1,09

900

C2

8 775

8 875

8 975

9 075

9 175

9 275

9 375

9 475

9 575

9 675

1,10

900

D1

4 065

4 165

4 265

4 365

4 465

4 565

4 665

4 765

4 865

4 965

1,22

900

2. ANALYSE COMPARATIVE AVEC D’AUTRES OIG DE LA SOUS-REGION 2.2. Comparaisons avec d’autres Organisations interétatiques

10

Le tableau ci-dessous n’est pas actualisé. Il est fourni à titre purement indicatif, ces études ayant été effectuée il y a une dizaine d’années. Il est extrait du rapport de l’étude réalisée par les cabinets YONS-Associates et Afrique Conseil, pour la définition d’une politique de GRH à la Commission de l’UEMOA. Les salaires de la CEDEAO sont considérés ici comme des références. Il a été complété par les données du CILSS, extraite du barème des salaires en vigueur au moment de l’étude. CEDEAO Catégo-rie   D2 D1 P6 P5 P4 P3 P2   P1 G6 G5 G4 G3 G2 G1 M1  

UEMOA

Salaire de base   2 902 650 2 531 325 2 393 100     1 643 100 1 347 900   968 100                

%                                    

Salaire de base actuel

Catégo-rie HC ES4 ES3     ES2 ES1 EM3 EM2 EM1 E3 E2 E1       S2 S1

 

%  

1 069 600      

  32,4%

      796 852

 

Salaire de base cible

   

66,1% 53,3%  

173 810  

61,9%  

136 374      

78,5%      

93 590 66 850

   

      68,6% 71,4%

80% 90%

2 073 600 1 451 520 1 016 064 914 458 685 843 411 506 370 355 259 249

 

 

  2 880 000 2 592 000

74,5%

526 778 280 770

%

80% 70% 70% 90% 75% 60% 90% 75%      

207 399 155 549

80% 75%

Catégo-rie HC1 HC2 HC3 A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3

CILSS Salaire base mini actuel 1000464 910176 704064 622896 550848 310080 237050 218086 159470 129300 109474 89648 59478 49996 30170

11 Par ailleurs des projets étaient aussi à l’étude à cette époque en vue d’un rapprochement (dont la forme et le contenu restaient à définir) entre le CILSS et la CEDEAO. Les propositions qui seront faites ici tiendront compte des spécificités du SE-G5 Sahel, notamment du mode de financement de son fonctionnement qui dépend quasi-exclusivement des cotisations des Etats membres.

12 3. LE TABLEAU DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ACTUELS ET PREVISIONNELS DU SE-G5S Le tableau de classification actuel des emplois du SE-G5S figure à l’article 31 des statuts du personnel. Il y a été ajouté (en rouge) des emplois nouveaux déjà créés ou qui le seront dans le cadre de la mise en œuvre du nouvel organigramme général découlant de l’audit organisationnel de Juin 2019. Il se présente comme indiqué ci-dessous : Classes catégorielles

Fonction

Emplois

Hors catégorie 1 (HC1)

Cadres Dirigeant - Secrétaire Exécutif

Hors catégorie 2 (HC2)

Cadres Dirigeant

Catégorie A1

Cadres supérieurs

- Experts, chef de département

- Directeur de l’Administration, des Finances et des RH - Directeur de cabinet - Contrôleur interne - Conseiller juridique - Responsable de la coopération Internationale et plaidoyer - Responsable passation des marchés

13 - Responsable planification et suivi-évaluation - Responsable communication - Spécialistes thématiques - Assistant du Secrétaire Exécutif - Chargé du suivi -évaluation

Catégorie A2

Cadres supérieurs

- Chargé des RH - Chef Comptable - Assistant gestion de projets - Chargé de l’informatique -

webmaster

- Secrétaire du SE Catégorie B1

Cadres moyens

- Chargé du Protocole - Comptable - Secrétaires de pool

Catégorie B2

Cadres moyens

Catégorie C1

Agent d’exécution spécialisé

- Caissier - Standardiste - Secrétaire

14 - Chauffeur du SE - Chauffeur

Catégorie C2

Agent d’exécution spécialisé

- Coursier

Catégorie D1

Agents d’exécution non spécialisé

- Technicien de surface

Catégorie D2

Agents d’exécution non spécialisé

- Jardiner

- Agent service thé

- Gardien

La classification des emplois dans les différentes classes catégorielles n’est malheureusement pas complétée ici par les profils des personnes pouvant occuper les postes disponibles dans ces emplois. Cette lacune se reflète dans les descriptions de fonction qui sont proposées dans le tome 1 du manuel des procédures. L’absence d’indications sur les profils ne permet pas d’assurer les nécessaires adéquations entre les exigences des postes à pourvoir et les profils des candidats à ces postes. L’existence de ces indications faciliterait l’élaboration des contenus des appels à candidatures. Cette faiblesse sera corrigée à l’issue de cette mission d’appui à travers l’élaboration des fiches de description de poste. 4. LES HYPOTHESES DE BASE DU NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION Le nouveau barème des salaires proposé ici est appelé à corriger les limites du barème actuel d’une part, et d’autre part à apporter des réponses satisfaisantes aux attentes exprimées par le personnel, en termes notamment d’équité et de motivation. En particulier le nouveau barème offre des accroissements des salaires de base, qui soient significatifs et susceptibles d’inciter à la performance. Il reste entendu que la performance devra être objectivement et rigoureusement mesurée à travers le nouveau système d’évaluation à mettre en place. Le nouveau barème est élaboré en prenant comme salaire de base à l’échelon 1, les salaires de base du personnel figurant dans l’état de salaire du mois de Décembre 2019. Ces salaires mensuels sont exprimés en monnaie locale (UM).

15 A partir du salaire de base de l’échelon 1, trois (3) hypothèses sont envisagées pour les taux de progression des salaires de base, d’un échelon à l’autre : 2 %, 5 % puis 8 %. Les différentes simulations réalisées au niveau du barème montrent que : a. Avec un taux de 2 %, ces salaires se rapprochent de ceux en vigueur actuellement, en comparant le ratio du salaire à celui au dernier échelon sur le salaire au premier échelon. b. Avec le taux de 5 % le salaire double au dixième échelon, sauf pour la catégorie HC dont le mandat n’excède pas six (6) années. c. Le taux de 8 % indique un ratio de 2,3. NB : A partir d’un taux de 5 %, la grille des salaires accroit son attractivité et devient ainsi plus compétitive pour attirer les compétences. 5. LA CONFIGURATION DU NOUVEAU BAREME DES SALAIRES La configuration du nouveau barème présente les caractéristiques suivantes : 1. Le nombre d’échelons reste égal à 10. L’ancienneté maximale dans ce cas pour passer du 1 er échelon au 20e 10e dans la même classe professionnelle sera de 20 ans, à raison d’un échelon tous les deux ans pour les agents méritants. Ce mérite sera déterminé par l’évaluation annuelle des performances individuelles. 2. La progression des salaires n’est plus linéaire, comme dans le barème actuel. Elle est fonction du salaire de l’échelon précédent, selon une progression géométrique définie par la relation suivante :

Se = Se-1 x (1+a)

16 Où :

Se est le salaire de l’échelon e Se-1 est le salaire de l’échelon précédent (e-1) (a) est le taux de progression. Dans les présentes hypothèses a = 2%, 5% et 8%.

3. Le salaire de base du premier échelon, ou salaire de base minimum (SBm) de chaque classe catégorielle est pris égal au salaire de base figurant dans l’état des salaires du mois de Décembre 2019. 4. L’évolution des salaires dans le barème est tributaire de deux facteurs : a. Le salaire de base minimum (SB min). Une modification d’un salaire de base minimum dans une classe donnée, modifie automatiquement tous les salaires de base de cette classe (colonne correspondante du barème). Ainsi , lorsqu’une décision au niveau du Conseil des Ministres du G5S sera prise d’augmenter collectivement les salaires à hauteur d’un taux donné, conformément à l’article 32 des statuts du personnel, Il suffira de modifier juste les salaires de base minimum pour que tout le barème soit automatiquement actualisé. b. Le taux de progression des salaires dans le barème. Ce taux est identique pour toutes les classes professionnelles. Ce choix est une seconde garantie du respect de l’équité salariale. Dans la feuille de calcul Excel associée à ces barèmes, la modification de ce taux entraîne la modification automatique de tous les salaires du barème. Sur la base des éléments présentés ci-dessus, les barèmes des pages suivantes ont été élaborés.

17 5.1. Barème des salaires pour un taux de progression a=2% Salaire E10 / Salaire E1

Echelons

Catégorie I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

220 666

225079

229581

234173

238856

243633

 

 

 

 

1,10

158 985

162165

165408

168716

172090

175532

 

 

 

 

1,10

A1

104 368

106455

108584

110756

112971

115231

117535

119886

122284

124729

1,20

A2

98 886

100864

102881

104939

107037

109178

111362

113589

115861

118178

1,20

B1

70 033

71434

72862

74320

75806

77322

78869

80446

82055

83696

1,20

B2

43 735

44610

45502

46412

47340

48287

49253

50238

51243

52267

1,20

C1

29 083

29665

30258

30863

31480

32110

32752

33407

34075

34757

1,20

C2

26 808

27344

27891

28449

29018

29598

30190

30794

31410

32038

1,20

D1

12 428

12677

12930

13189

13452

13722

13996

14276

14561

14853

1,20

D2

7416

7564

7716

7870

8027

8188

8352

8519

8689

8863

1,20

Hors cadre1 Hors cadre2

Coefficient de progression

a =2%

18 La courbe d’évolution des salaires pour le taux de 2 % se présente comme suit : Progression des salaires avec un taux de 2% 350,000 300,000 Hors cadre1 Hors cadre2 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2

Salaires (UM)

250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 1

2

3

4

5 Echelons

6

19 5.2. Barème des salaires pour un taux de progression a = 5% Salaire E10 / Salaire E1

Echelons

Catégorie I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

220 666

231699

243284

255448

268221

281632

 

 

 

 

1,28

158 985

166934

175281

184045

193247

202910

 

 

 

 

1,28

A1

104 368

109586

115066

120819

126860

133203

139863

146856

154199

161909

1,55

A2

98 886

103830

109022

114473

120197

126206

132517

139143

146100

153405

1,55

B1

70 033

73535

77211

81072

85126

89382

93851

98543

103471

108644

1,55

B2

43 735

45922

48218

50629

53160

55818

58609

61540

64617

67847

1,55

C1

29 083

30537

32064

33667

35351

37118

38974

40923

42969

45117

1,55

C2

26 808

28148

29556

31034

32585

34215

35925

37722

39608

41588

1,55

D1

12 428

13049

13702

14387

15106

15862

16655

17487

18362

19280

1,55

D2

7416

7787

8176

8585

9014

9465

9938

10435

10957

11505

1,55

Hors cadre1 Hors cadre2

Coefficient de progression : a =

a = 5%

20 La courbe de progression pour le taux de 5% se présente comme suit : Progression des salaires avec un taux de 5% 350,000 300,000

Salaires (UM)

250,000

Hors cadre1 Hors cadre2 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2

200,000 150,000 100,000 50,000 0 1

2

3

4

5 Echelons

6

21 5.3. Barème des salaires pour un taux de progression a = 8% Salaire E10 / Salaire E1

Echelons

Catégorie I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

220 666

238319

257385

277976

300214

324231

 

 

 

 

1,47

158 985

171704

185440

200275

216297

233601

 

 

 

 

1,47

A1

104 368

112717

121735

131474

141992

153351

165619

178868

193178

208632

2,00

A2

98 886

106797

115341

124568

134533

145296

156920

169473

183031

197674

2,00

B1

70 033

75636

81686

88221

95279

102901

111134

120024

129626

139996

2,00

B2

43 735

47234

51013

55094

59501

64261

69402

74954

80950

87426

2,00

C1

29 083

31410

33922

36636

39567

42732

46151

49843

53831

58137

2,00

C2

26 808

28953

31269

33770

36472

39390

42541

45944

49620

53589

2,00

D1

12 428

13422

14496

15656

16908

18261

19722

21299

23003

24844

2,00

D2

7416

8009

8650

9342

10089

10897

11768

12710

13726

14825

2,00

Hors cadre1 Hors cadre2

Coefficient de progression :

a = 8%

22 La courbe de progression pour le taux de 5% se présente comme suit : Progression des salaires avec un taux de 8% 350,000 300,000 Hors cadre1 Hors cadre2 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2

Salaires (UM)

250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 1

2

3

4

5 Echelons

6

23 Remarques 1. Le principe de l’équité des salaires de base. En effet à classification égale dans les emplois, le salaire de base variera seulement en fonction des échelons. En outre le rapport entre les salaires à l’échelon 1 et à l’échelon 10 reste le même pour toutes les classes catégorielles, sauf pour les HC. 2. Les différences de traitement liées au statut de chaque agent seront prises en compte dans les accessoires sur les salaires de base à travers les primes et indemnités diverses. 3. Les cadres dirigeants dans la catégorie HC, ont des contrats à durée déterminée de trois années renouvelables une seule fois, bien qu’occupant des emplois permanents. Pendant leur séjour de six années au maximum au SE-G5S, ils bénéficieront au plus de trois avancements dans le barème des salaires. Leur positionnement initial en échelon déterminera le salaire à l’entrée au SE-G5S. 4. Le ratio du salaire à l’échelon 10 sur l’échelon 1 s’améliore nettement. Ces ratios sont récapitulés ci-après : Catégories Taux actuels Taux nouveaux

HC1

HC2

A1

A2

B1

C1

C2

D1

D2

NA

NA

1,03

1,03

1,04

1,09

1,10

1,22

―

a=2%

1,10

1,20

a=5%

1,28

1,55

a=8%

1,47

2,00

5. Il restera à prendre une décision pour la correction des SBm des classes D2, C2 et A2. Les écarts entre les salaires minimumles salaires minima de base étant faibles, les progressions dans ces catégories ne présentent pas non plus d’écarts significatifs. Nous avions déjà noté qu’au SE-G5S, les classes D2 et B2 ne contenaient aucun agent. Une augmentation du SBm de la classe A1 et une fusion des classes C1 et C2 corrigeraient ces anomalies. L’avis du Secrétariat Exécutif sera pris en compte dans la finalisation du barème.

24 6. LE TABLEAU DES PRIMES ET INDEMNITES 6.1. Le tableau des indemnités actuellement en vigueur et ses limites La grille salariale et indemnitaire figurant à l’article 30 des statuts du personnel indique une répartition des indemnités, qui explique les insatisfactions formulées par le personnel en ce qui concerne l’absence de rigueur dans l’application des textes, et une discrimination inexpliquée. La répartition des indemnités octroyées se présente comme suit. Les montants sont annuels et indiqués en USD : Catégories

SB annuel

Indemnité Expatriatio n

Indemnité conjoint

Indemnité Enfant

Indemnité Respons.

Net mensuel

HC 1

72 231

26 892

3 612

1000

25 000

11 093

HC2

52 041

14 212

2 702

1000

20 000

7 854

A1

34 163

0

6 411

1000

19 212

5 065

A2

29 750

0

1 957

1000

9 416

3 510

B1

22 924

0

1 413

1000

7 975

2 776

B2

14 313

0

0

0

0

1 193

C1

9 520

0

0

0

0

793

C2

8 775

0

0

0

0

731

D1

4 065

0

0

0

0

339

D2

2 493

0

0

0

0

208

La répartition des indemnités appelle les observations suivantes : a. Dans la définition des indemnités, il est imaginable qu’au départ l’expatriation n’ait concerné que les Experts de catégorie HC2. Mais aujourd’hui, et dans le nouveau tableau des emplois proposé, des cadres A1 seront des expatriés qui devront bénéficier d’indemnité d’expatriation. b. Les indemnités pour conjoint et pour enfant mériteraient d’être mieux expliqués pour une bonne compréhension par tous, afin d’éliminer tout sentiment d’injustice dans son attribution. Les statuts du personnel ne définissent pas le contenu de ces indemnités. c. Les indemnités pour conjoint et pour enfant sont étendues aux cadres B1 alors que le recrutement de ceux-ci est fait au niveau local, comme pour les catégories B2 à D2. d. L’on note qu’aucune indemnité n’est prévue pour le logement et pour le transport des agents.

25 e. Les contraintes de travail qui entraînent de la sujétion pour certains postes (secrétaires, chauffeurs, caissiers) ne sont pas prises en compte. Des primes à caractère de motivation pourraient être initiées. Il s’agirait de : 

Prime de sujétion (chauffeur et secrétaire) ;



Prime de caisse (Caissier).

f. Le personnel expatrié ne bénéficie pas de prime d’ancienneté. Une indemnité compensatrice de l’ancienneté au G5S pourrait également corriger cette lacune pendant leur mandat au SE-G5S. Le paiement pourrait se faire mensuellement ou globalement à la fin du mandat de l’agent. Cette question sera tranchée lors de la restitution. g. Le personnel expatrié pourrait bénéficier d’une indemnité de domesticité pour couvrir les charges domestiques courantes. h. Enfin, comme nous l’avons relevé plus haut, l’emploi des cadres de la catégorie HC a un caractère précaire, puisque leur mandat dure au maximum six (6) ans. Une prime de précarité pourrait reconnaître cette spécificité de leurs emplois et constituer un facteur de motivation pour lesdits cadres. A défaut, la prime de précarité pourrait être remplacée par une prime de fin de contrat, versée une fois à la fin du mandat du cadre HC. C’est donc sept (7) ou huit (8) nouveaux accessoires qui pourraient être initiés pour compléter la grille indemnitaire actuelle. 6.2. Analyse comparative avec des pratiques d’autres institutions similaires Nous présentons ci-dessous des exemples d’accessoires sur les salaires octroyés au CILSS et à l’UEMOA, sous réserve d’actualisation de ces données : UEMOA Indemnités & primes servies 1

Bénéficiaires

Responsabilité

Directeurs et Assimilés

Fonction

Directeurs et Assimilés + ECS

CILSS Indemnités & Bénéficiaires primes servies Responsabilité Catégorie HC Fonction

2

Logement 3

Logement

Toutes catégories

4

Transport

Toutes catégories

Chef de cellule, de service, de département, Coordonnateurs de programmes - Toutes catégories. - Logement de fonction pour HC1 et HC2.

Transport

- Catégories HC, A et B. - Véhicule de fonction

26 pour HC1 et HC2 5

Sujétion

ECS + ECM

6

Risque

 

7

Eloignement

Sujétion

Catégories B, C et D

Caisse

Catégorie B

12

Téléphone ECS + ECM non résidents Compensation Personnel ressortissant Domesticité ITS du pays du Siège Prime Sujétion Liste de Postes d’ancienneté particulière Frais de Prime Toutes catégories scolarité1 d’ancienneté Prime Aide scolaire Annuel d’expatriation Indemnités de 20% Majoration Décision 02/99 fin de contrat2

13

Représentation Responsables

14

Spécial Moto

8 9 10 11

Catégories HC1 et HC2 Catégories HC1 et HC2 Toutes les catégories à partir de la 3e année. Agents expatriés interétats Agents expatriés interétats Agents contractuels sur les projets et programmes

Agents de liaison

Dans le cas du SE-G5S, la projection du tableau des indemnités et primes prendra en compte au moins les composantes suivantes :

1 2



Le maintien des quatre (4) accessoires actuellement en vigueur, en attendant des échanges collectifs plus approfondis avec le Comité de Suivi de la présente étude lors de la restitution du projet de nouveau système de rémunération.



L’établissement de la cohérence et l’équité dans le traitement des classes de la catégorie HC. En effet l’équité commande que la règle pour l’attribution des primes et indemnités retenues soit uniformément appliquée pour toutes les catégories. Ainsi, les accessoires seront indexés au SBm de chaque classe catégorielle, par un coefficient qui serait le même pour tous les bénéficiaires d’un accessoire donné.



Ainsi, i) l’indemnité de transport, ii) l’indemnité de logement, iii) l’indemnité de domesticité, iv) la prime de sujétion, v) la prime de caisse, vi) la prime de précarité seront déterminées par une fraction (%) du salaire de base minimum des catégories bénéficiaires.

Payé annuellement Payée à la fin du contrat

27 Sur la base des éléments présentés ci-dessus, le nouveau tableau des primes et indemnités payées mensuellement aux agents est établi comme indiqué sur la page suivante. Un ensemble de dix (10) primes & indemnités sont concernées. Les pourcentages indiqués seront débattus lors de la restitution du projet pour arrêter des valeurs qui soient les plus réalistes et réalisables possibles. Cependant, pour les indemnités existantes, leur proportion par rapport aux différents salaires de base est directement déterminée à partir de l’état de salaire de décembre 2019. Les valeurs en UM seront ensuite mentionnées dans le tableau.

28 6.3. Projet de nouvelle grille d’indemnités et primes Primes (P) & Indemnités (I) Catégories

Titre

Hors catégorie

Cadres Dirigeants

Catégorie A

Cadres supérieurs

Classes

Responsabilité (P)

Logement (I)

Transport (I)

Sujétion (P)

Caisse (P)

Logement de fonction

Véhicule de fonction

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

10 % du SBm

―

10% su SBm

―

―

―

―

―

―

HC1 HC2 A1

25 % du SB mini

A2 B1

Catégorie B

Catégorie C

Catégorie D

Cadres moyens

Agents d’exécution spécialisés Agents d’exécution non spécialisés

B2 C1 C2 D1 D2

Observation 

―

20 % du SB mini

10 % du SBm

― ― Modifié

Nouveau

Nouveau

Enfant (I)

Domesticité (I)

Ancienneté (P)

Expatriation (P)

Conjoint (I)

Précarité (P)

25 % du SB mni des cadres expatriés

10 % du SB mni des cadres expatriés

10% du SB

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

―

Nouveau

Nouvea u

Modifié

Modifié

Nouveau

20 % du SBm

― 2% du SBm par enfant3

Modifié

― ―

Nouveau

• 3% après 3 ans • 1% par année supplémentaire

Inchang é

NB : Il apparaît dans cette grille que les quatre indemnités actuelles subissent des modifications quant à leur mode de calcul.

3

Dans la limite de 5 enfants à charge

―

29 7. LES ETAPES SUIVANTES POUR LA FINALISATION DU NOUVEAU SYSTEME La démarche pour le diagnostic et l’élaboration d’un nouveau projet de système de rémunération du SE-G5S est schématisée comme ci-contre. Le présent document correspond à l’aboutissement de l’étape 3 de cette démarche. La suivante sera la restitution de ce rapport de diagnostic et du projet de nouveau système de rémunération. Cette restitution aura lieu en même temps que la restitution de l’ensemble des livrables attendus de la présente mission. Lors des travaux du prochain atelier de restitution donc, le Comité de suivi aura à se prononcer sur les hypothèses d’évolution du modèle de salaire proposées d’une part, et des mécanismes de détermination des primes et indemnités aussi bien celles en vigueur, que les nouvelles qui ont été proposées. A partir du choix provisoire qui aura été effectué, la grille indemnitaire sera finalisée après approbation des mécanismes de calcul proposés.

1. Analyse documentaire et interviews des acteurs

2. Diagnostic des insuffisances du système actuel

3. Conception du projet de nouveau système de rémunération & Elaboration du rapport provisoire

4. Restitution du rapport provisoire et recueil des amendements

5. Simulation de la masse salariale avec le modèle retenu et correction des paramètres

6. Elaboration du rapport final

Suivra alors la phase de simulation de la masse salariale dans le nouveau modèle et de son évolution. Ces simulations permettront de corriger les paramètres pour arriver à une masse salariale qui soit stimulante pour le personnel, attractive pour les nouvelles compétences à acquérir, et qui soit compatible avec les capacités de mobilisation des ressources du SE-G5S.

30